Xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tại Bình Dương - Nguyễn Văn Hậu

39 Xây dựng thang đo các yếu tố ... TÓM TẮT Sự thành bại của một tổ chức phụ thuộc vào khả nĕng tổ chức đó cung cấp giá trị cho khách hàng vượt trội hơn đối thủ cạnh tranh. Trong quá trình cung cấp giá trị cho khách hàng, sự nỗ lực làm việc và tinh thần trách nhiệm cao của người lao động vì mục tiêu chung sẽ có đóng góp quan trọng đến sự thành công của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua tìm kiếm những giải pháp và công cụ phù hợp là một trong những mục tiêu ưu tiên hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp ngày nay. Dựa vào lý thuyết nền và mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết, từ đó thu thập số liệu sơ cấp để đánh giá thang đo của các khái niệm nghiên cứu trong mô hình. Từ khóa: Thang đo yếu tố, động lực làm việc, người lao động, khu công nghiệp, Bình Dương. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI BÌNH DƯƠNG Nguyễn Vĕn Hậu1, Phan Thị Như Ý2, Trương Thị Hậu3, Lê Thị Quỳnh Như4 BUILDING SCALES OF FACTORS AFFECTING WORK MOTIVATION OF LABOUR IN INDUSTRIAL ZONES IN BINH DUONG PROVINCE ABSTRACT The success of an organization depend on its ability to provide a value for customers that is superior to its rivals. In the process of providing value to customers, work effort and a high sense of responsibility of employees for the common goal will make a signiicant contribution to the success of the organization. Motivating employees through inding suitable solutions and tools is one of the top priorities of today’s corporate excecutives. Based on the foundation theory and the model of the factors inluencing the work motivation studied in the world and Vietnam, research is to propose a theoretical model, from which to collect primary data to measure the scale of the research concepts in the model. Keywords: Factor scales, work motivation, labour, industrial zones, Binh Duong 1 ThS.GV Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương; Email: haunv310783@gmail.com, DĐ: 0989949796 2 SV Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương; Email: Nhuyphan@gmail.com, DĐ: 0967187942 3 SV Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương; Email: Tthau200813@gmail.com, DĐ: 01647005882 4 SV Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương; Email: nhu141095@gmail.com, DĐ: 0966058244 40 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 1. GIỚI THIỆU Thỏa mãn công việc để tạo động lực cho người lao động là một chủ đề nhận được sự quan tâm cao của các nhà nghiên cứu (Gautam et al., 2006). Để thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và tự nguyện vì kết quả chung của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải khám phá ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Động lực là một trong những thành tố quan trọng nhất của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, các tổ chức thiết kế ra hệ thống tạo động lực làm việc không chỉ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt nhất công việc của họ mà còn thu hút các ứng viên tương lai cho các vị trí cụ thể (Gupta & Subramanian, 2014). Có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc được thực hiện trên thị trường thế giới và Việt Nam (như Kovach, 1987; Wiley, 1997;Saiullah, 2015; Sanyal & Biswas, 2014; Njambi, 2014;Hossain & Hossain, 2012; Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011; Nguyễn Thị Phương Dung, 2016; Trương Minh Đức, 2011 v.v.). Các nghiên cứu đều cho thấy sự khác biệt về kết quả như sự khác biệt về mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, sự khác biệt về mức độ tác động của từng yếu tố, và cũng rất nhiều nghiên cứu không đo lường tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc động lực làm việc. Sự khác biệt về kết quả nghiên cứu này xuất phát từ nhiều lý do như sự khác biệt vĕn hóa, sự khác biệt về nhận thức, trình độ phát triển và nhiều vấn đề khác. Bình Dương là một tỉnh thuộc khu vực Đông Nam Bộ có tốc độ tĕng trưởng cao và nhiều KCN được hình thành. Sự phát triển của BD gắn liền với sự thành công của các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN. Chính vì vậy, bên cạnh chính sách cho các doanh nghiệp thì việc quan tâm đến lực lượng lao động là một việc không thể xem nhẹ của chính quyền địa phương. Nhưng làm thế nào để tạo động lực cho người lao động trong các KCN tại BD thì cần phải xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của họ và đồng thời xác định thang đo để định lượng mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc. Tuy nhiên, theo khảo lược nghiên cứu, hiện chưa có nghiên cứu mang tính khoa học về động lực làm việc của người lao động đang làm việc trong các KCN tại BD, trong khi đó các nghiên cứu về động lực làm việc tại các thị trường khác không thể áp dụng vào BD. Nghiên cứu này được thực hiện để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đồng thời xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các KCN tại BD. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết Robbins & Coulter (2016) chia lý thuyết về động lực thành hai nhóm là lý thuyết động lực cổ điển và lý thuyết động lực đương đại. Trong lý thuyết động lực cổ điển xem xét bốn lý thuyết gồm thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow; thuyết X và thuyết Y của McGregor; thuyết hai nhân tố của Herzberg; thuyết 3 nhu cầu của McClelland. Các lý thuyết động lực đương đại gồm thuyết thiết lập mục tiêu; thuyết củng cố; thuyết thiết kế công việc; thuyết công bằng; thuyết kỳ vọng và thuyết thực hành công việc có liên quan cao. Thuyết động lực nổi tiếng nhất có lẽ là thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow (Robbins & Coulter, 2016). Theo Maslow (1970), mỗi con người đều có 5 cấp bậc nhu cầu và đi từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Xét về bản chất con người, 41 Xây dựng thang đo các yếu tố ... Douglas McGregor nổi tiếng với đề xuất hai giả định về bản chất con người: thuyết X và thuyết Y. Theo McGregor(1966), thuyết X là quan điểm tiêu cực của con người mà giả định rằng người lao động có ít tham vọng, không thích làm việc, muốn tránh trách nhiệm và cần được kiểm soát chặt chẽ để làm việc hiệu quả. Trong khi thuyết Y là quan điểm tích cực của con người mà giả định rằng nhân viên yêu thích công việc, tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm, thực hành tự định hướng. Ở một cách tiếp cận khác về động lực làm việc, thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng các yếu tố bên trong liên quan đến thỏa mãn công việc trong khi các yếu tố bên ngoài liên quan với sự bất mãn trong công việc (Herzberg et al., 1959, được trích dẫn trong Robbins & Coulter, 2016). Theo thuyết này, khi con người cảm thấy tốt về công việc của mình, họ có khuynh hướng viện dẫn các nhân tố bên trong phát sinh từ chính công việc như là thành tích, sự thừa nhận và trách nhiệm. Mặt khác, khi họ bất mãn, họ có khuynh hướng viện dẫn các yếu tố bên ngoài phát sinh từ bối cảnh công việc như là chính sách và quản lý của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc. Trái ngược với lý thuyết liên quan đến bản chất con người, thuyết ba nhu cầu cho rằng có ba nhu cầu (không phải là bẩm sinh) là động lực chính trong công việc (McClelland et al., 1961, được trích dẫn trong Robbins & Coulter, 2016). Theo thuyết này, ba nhu cầu gồm (1) nhu cầu thành tựu: đây là động lực để thành công và vượt trội so với bộ tiêu chuẩn, (2) nhu cầu quyền lực: nhu cầu làm cho người khác hành xử theo cách mà họ sẽ không hành xử theo cách khác, (3) nhu cầu liên kết: mong muốn có được mối quan hệ thân thiết và gần gũi. Trong 3 nhu cầu này thì nhu cầu thành tựu được nghiên cứu nhiều nhất. Xét đến nhóm các lý thuyết đương đại, thuyết thiết lập mục tiêu đề xuất rằng các mục tiêu cụ thể tĕng hiệu suất thực hiện và các mục tiêu khó khi được chấp nhận mang lại kết quả cao hơn các mục tiêu dễ dàng (Robbins & Coulter, 2016). Theo lý thuyết thiết lập mục tiêu có hàm ý: (1) công việc hướng đến mục tiêu là nguồn chính của động lực làm việc, (2) nhân viên sẽ cố gắng hơn nữa nếu họ có cơ hội tham gia vào thiết lập mục tiêu, (3) mọi người sẽ làm tốt hơn nếu họ nhận được phản hồi về mức độ tiến triển mục tiêu của họ đến mức nào bởi vì phản hồi giúp xác định sự khác biệt giữa những gì họ đã làm và họ muốn là gì. Dưới góc độ hành vi, lý thuyết củng cố cho rằng hành vi là một chức nĕng của chính kết quả đó. Những kết quả đó ngay lập tức sinh ra một hành vi và tĕng xác suất mà hành vi sẽ được lặp lại được gọi là nhân tố củng cố (Robbins & Coulter, 2016). Sử dụng thuyết củng cố, các nhà quản lý có thể ảnh hưởng lên hành vi nhân viên bằng cách sử dụng các nhân tố củng cố tích cực cho các hành động giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Mặc dù, thuyết củng cố có ảnh hưởng quan trọng lên hành vi công việc, nhưng nó không phải là thuyết duy nhất giải thích sự khác biệt trong động lực nhân viên (Robbins & Coulter, 2016). Vì các nhà quản lý muốn thúc đẩy các cá nhân trong công việc, nên cần phải xem xét cách để thiết kế động lực thúc đẩy làm việc. Thuật ngữ thiết công việc đề cập đến cách thức các nhiệm vụ được kết hợp tạo thành công việc hoàn chỉnh (Robbins & Coulter, 2016). Nghiên cứu về sự công bằng để tạo động lực làm việc cho người lao động, Adam Stacy cho rằng, nhân viên so sánh những gì họ có từ công việc (kết quả) trong mối tương quan với những gì họ bỏ ra (đầu vào), và sau đó họ so sánh tỷ lệ “đầu vào – kết quả” với tỷ lệ “đầu vào – kết quả” của những người khác có liên quan (Robbins & Coulter, 2016). Khi họ thấy sự bất bình đẳng 42 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Được công nhận đầy đủ việc đã làm Sự công nhận nhân viên có bốn hình thức chính là công nhận cá nhân, công nhận kết quả, công nhận việc làm, và công nhận sự cống hiến công việc (Brun & Dugas, 2008). Công nhận đầy đủ công việc đã làm cũng được hiểu là ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận đóng góp vào sự thành công của công ty (Hersey & Blanchard, 1969, được trích dẫn trong Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, trang 56). Trong nghiên cứu này, thành phần thang đo “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” thể hiện ở các hình thức thực hiện như đánh giá thành tích công việc công bằng, chúc mừng khi hoàn thành tốt công việc, tuyên dương trước mọi người khi hoàn thành tốt công việc, đánh giá cao ý tưởng mới, khen ngợi và đánh giá không chính thức đối với công việc hoàn thành tốt, tặng thưởng khi hoàn thành công việc.• Sự tự chủ trong công việc Tự chủ là mức độ công việc cung cấp sự tự do, độc lập và quyền quyết định riêng cho xảy ra thì họ trở nên bất mãn. Nghiên cứu kỳ vọng của người lao động để tạo động lực, thuyết kỳ vọng cho rằng, một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nào đó dựa trên kỳ vọng rằng hành động sẽ được theo sau bởi một kết quả nhất định và mức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân (Vroom, 1964). Kể từ thập niên 40 của thế kỷ trước đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trên thế giới, và những nĕm gần đây ở Việt Nam cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố. Mô hình 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (đã được nghiên cứu bởi Kovach, 1987; Islam & Ismail, 2008; Wiley, 1997; Silverthorne, 1992; Fisher & Yuan, 1998) và yếu tố thương hiệu công ty (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) sẽ làm cơ sở chính cho mô hình đề xuất trong nghiên cứu này, theo đó mô hình gồm 11 yếu tố được xem xét mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các KCN tại BD. Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất động lực làm việc 43 Xây dựng thang đo các yếu tố ... cá nhân trong quá trình lập kế hoạch công việc và quyết định các thủ tục được sử dụng để thực hiện nó (Hackman & Oldham, 1976). Tự chủ trong công việc có thể được hiểu là có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm; được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc; được khuyến khích đưa ra sáng kiến (Hersey & Blanchard, 1969, được trích dẫn trong Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, trang 56). Trong nghiên cứu này, sự tự chủ trong công việc thể hiện ở các khía cạnh có quyền kiểm soát, chịu trách nhiệm, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, được khuyến khích đưa ra sáng kiến, hiểu rõ công việc thực hiện.• Sự hỗ trợ của cấp trên Mối quan hệ tốt giữa cấp trên và người lao động là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng để tạo ra sự thỏa mãn công việc. Sự hỗ trợ của cấp trên là một nhu cầu về quan hệ của người lao động trong công việc (Maslow, 1970), nếu không thỏa mãn nhu cầu này thì người lao động sẽ thiếu động lực trong công việc. Cảm nhận không tốt về sự hỗ trợ của cấp trên tác động lên kết quả thực hiện công việc và dẫn đến sự bất mãn và thiếu động lực của nhân viên (Hossain & Hossain, 2012). Trong nghiên cứu này, sự quan tâm của cấp trên có thể là đưa ra những phản hồi, đưa ra những góp ý và chia sẻ kinh nghiệm, thể hiện sự quan tâm và tạo sự linh động trong công việc cho nhân viên, hỗ trợ trong việc giải quyết những vấn đề khó khĕn của nhân viên.• Công việc lâu dài Trong thuyết nhu cầu của Maslow (Maslow, 1970) nhu cầu an toàn cũng thể hiện qua công việc lâu dài, ổn định để họ an tâm làm việc và có động lực trong công việc. Trong nghiên cứu này, khía cạnh mô tả công việc lâu dài thể hiện nhân viên có công việc ổn định, không phải lo lắng để giữ một việc làm.• Lương tốt Lương tốt được thể hiện ở các khía cạnh như được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; lương đảm bảo cuộc sống cá nhân; được thưởng hoặc được tĕng lương khi hoàn thành tốt công việc (Hersey & Blanchard, 1969, được trích dẫn trong Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, trang 56).• Công việc thú vị Sự yêu thích công việc sẽ giúp nhân viên có được động lực làm việc cao hơn. Vì vậy công việc nên được thiết kế theo kỹ nĕng, khả nĕng và sự yêu thích của nhân viên (Campion, 1988). Công việc được thiết kết giúp nhân viên đạt được việc sử dụng nhiều kỹ nĕng và tài nĕng khác nhau (Hackman & Oldham, 1976). Công việc thú vị trong nghiên cứu này thể hiện ở các khía cạnh như sự đa dạng; sáng tạo và thách thức của công việc; cơ hội để sử dụng nĕng lực của bản thân (Hersey & Blanchard, 1969, được trích dẫn trong Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, trang 56).• Sự thĕng tiến và phát triển trong tổ chức Sự phát triển kỹ nĕng, đào tạo, cơ hội phát triển và thĕng tiến được xem là những nhân tố thúc đẩy mạnh mẽ đối với nhân viên để thỏa mãn nhu cầu tự trọng và tự thể hiện (Lai, 2009). Theo thuyết nhu cầu (Maslow, 1970), sự thĕng tiến và phát triển thể hiện ở nhu cầu tự thể hiện và nhu cầu tự trọng thông qua việc trao cho quyền tự chủ, phân quyền, có địa vị và giao trách nhiệm. Đáp ứng được nhu cầu này của nhân viên, nhà quản lý có thể thúc đẩy động lực nhân viên lên mức cao hơn. 44 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật • Sự gắn bó của công ty hoặc cấp trên với nhân viên Sự gắn bó của công ty hoặc cấp trên với nhân viên thể hiện ở các khía cạnh như nhân viên được tôn trọng và tin cậy; được coi là một thành viên quan trọng của công ty (Hersey & Blanchard, 1969, được trích dẫn trong Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, trang 56). Theo thuyết nhu cầu (Maslow, 1970), sự gắn bó của công ty hoặc nhân cấp trên với nhân viên thể hiện ở bậc nhu cầu quan hệ và tự trọng. Sự trao đổi, tôn trọng, tin cậy lẫn nhau góp phần cho sự gắn kết tổ chức và qua đó tạo động lực cho nhân viên.• Điều kiện làm việc tốt Điều kiện làm việc tốt thể hiện ở những khía cạnh như vấn đề an toàn công việc, vệ sinh, thời gian làm việc (Hersey & Blanchard, 1969, được trích dẫn trong Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, trang 56). Đây là một yếu tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Theo thuyết nhu cầu (Maslow, 1970), điều kiện làm việc tốt thể hiện bậc nhu cầu an toàn, đây là nhu cầu bậc thấp trong cấp bậc nhu cầu của người lao động nhưng không thể không đáp ứng.• Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị Yếu tố này được sử dụng trong nhiều nghiên cứu để đo lường sự tác động của nó lên động lực làm việc của nhân viên (như Kovach, 1987; Wiley, 1997). Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị thể hiện ở khía cạnh như sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, sự tế nhị trong phê bình nhân viên (Hersey & Blanchard, 1969, được trích dẫn trong Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, trang 56).• Thương hiệu công ty Sự khẳng định và tự hào bản thân trong công việc được xem là yếu tố tạo động lực bậc cao trong thuyết nhu cầu (Maslow, 1970). Sự tự hào về bản thân thể hiện trên nhiều phương diện, trong đó có sự tự hào về công ty mình đang làm là một tổ chức lớn, có uy tín trên thị trường lao động. Về phương diện lý luận cho thấy nhân viên làm trong một tổ chức có uy tín và thương hiệu tốt sẽ thúc đẩy họ làm việc chĕm chỉ để thành công tại đây. Về thực tiễn, nghiên cứu về tác động của thương hiệu công ty đến động lực làm việc cho thấy mối quan hệ thuận chiều (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011), ba biến quan sát gồm (1) niềm tự hào về thương hiệu công ty, (2) sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty, (3) đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ công ty. Nghiên cứu này tiếp tục sử dụng các biến quan sát này để kiểm định trong môi trường nghiên cứu khác.• Động lực làm việc Động lực làm việc trong nghiên cứu này là một khái niệm tiềm ẩn, là biến phụ thuộc dựa trên sự tác động của 11 biến độc lập trong mô hình. Nhiều nghiên cứu về động lực làm việc dựa trên nhiều khía cạnh (biến quan sát) đo lường. Một nhân viên được xem là có động lực khi họ có hứng thú và dồn tâm trí trong công việc, tâm trạng làm việc tốt nhất và tổng thể chung thấy có động lực làm việc. Trong nghiên cứu này, động lực làm việc thể hiện ở 03 khía cạnh gồm, (1) cảm thấy hứng thú làm việc, (2) hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc, (3) có động lực trong công việc. 2.2. Phương pháp nghiên cứu Trong nghiên cứu này sử dụng hai phương pháp là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi với 6 người lao động đang làm việc trong các KCN tại BD để khám phá những quan điểm, ý kiến của họ về động 45 Xây dựng thang đo các yếu tố ... lực làm việc của người lao động nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các khía cạnh (thang đo nháp 1) đánh giá khái niệm nghiên cứu trong mô hình. Trong bước này, mô hình mới được điều chỉnh (nếu có) và thang đo nháp 2 với các câu hỏi được phác thảo từ thang đo nháp 1 để hình thành bảng thảo phiếu khảo sát. Bảng câu hỏi sau khi được phác thảo sẽ được gửi lại 6 người lao động đã tham gia thảo luận tay đôi trước đó để thu thập ý kiến về tính rõ ràng và đầy đủ ý nghĩa để đánh giá xem họ có hiểu ý nghĩa của những câu hỏi và những điều gì cần bổ sung điều chỉnh trong bảng hỏi này. Sau khi tổng hợp, một bảng câu hỏi hoàn chỉnh được sử dụng cho bước nghiên cứu định lượng tiếp theo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp người lao động làm việc trong các KCN tại BD dựa trên bảng câu hỏi có sẵn. Nghiên cứu này sử dụng đánh giá thang đo nghiên cứu thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết quả nghiên cứu rút trích được 5 yếu tố với phương sai trích 69.86%. Nghĩa là các thành phần thang đo trong mô hình sau khi được trích giải thích được 69.86% sự thay đổi trong động lực làm việc của người lao động trong KCN tại BD. Nĕm yếu tố gồm là (1) sự gắn bó, hỗ trợ và thĕng tiến trong tổ chức; (2) kỷ luật và công nhận đầy đủ việc đã làm; (3) điều kiện làm việc; (4) sự tự chủ trong công việc; (5) thương hiệu công ty và 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc. Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu chính thức Hình 1.2: Quy trình nghiên cứu 46 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Bảng 1.1: Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu chính thức YẾU TỐ BIẾN CÁC BIẾN QUAN SÁT KÝ HIỆU Động lực làm việc Biến phụ thuộc Công ty tạo cảm hứng cho tôi trong công việc DL01 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành tốt công việc DL02 Tôi thấy có động lực trong công việc DL03 Tôi được tự do thảo luận đưa ra ý kiến đóng góp cá nhân GT01 Tôi được công ty tạo cơ hội ra nước ngoài học tập GT02 Cấp trên luôn đưa ra hướng giải quyết tích cực khi tôi chưa hoàn thành được công việc GT03 Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên GT04 Tôi có thể sáng tạo trong công việc khi làm việc tại công ty GT05 Tôi luôn được coi là một nhân tố quan trọng trong tập thể GT06 Công ty luôn tạo cơ hội cho tôi học hỏi nhiều hơn khi làm việc GT07 Sự gắn bó, hỗ trợ và thĕng tiến trong tổ chức Biến độc lập Được cấp trên linh động đổi ca làm việc khi có việc riêng GT08 Công ty luôn tổ chức các buổi dã ngoại cho nhân viên GT09 Tôi luôn nhận được sự chia sẻ kinh nghiệm làm việc từ cấp trên GT10 Công việc của tôi đang làm không nhàm chán GT11 Tôi luôn nhận được sự động viên quan tâm từ cấp trên GT12 Tôi có nhiều cơ hội để phát triển trong tương lai khi làm việc tại công ty GT13 Tôi được cấp trên tạo điều kiện để phát huy hết nĕng lực của bản thân GT14 Các ý kiến hữu ích của nhân viên luôn được đánh giá cao GT15 Kỷ luật và công nhận đầy đủ việc đã làm Biến độc lập Công ty có chính sách xử lý rõ ràng, công khai với mọi người KN01 Cấp trên của tôi luôn phê bình nhân viên một cách tế nhị, nhẹ nhàng, mang tính xây dựng KN02 Công ty có chính sách xử lý công bằng với mọi nhân viên KN03 Công ty luôn tuyên dương trước mọi người khi hoàn thành tốt công việc KN04 Công ty tôi làm có chính sách khen thưởng rõ ràng khi nhân viên đạt chỉ tiêu trong công việc KN05 Tôi được công ty ghi nhận khi hoàn thành tốt công việc KN06 Công ty tôi đang làm luôn đánh giá thành tích công việc công bằng KN07 Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu chính thức về động lực làm việc của người lao động trong các KCN tại BD gồm 37 biến quan sát trong đó có 34 biến quan sát thuộc các biến độc lập và 3 biến quan sát thuộc biến phụ thuộc động lực làm việc. Chi tiết nội dung thang đo như trong bảng dưới đây: 47 Xây dựng thang đo các yếu tố ... Điều kiện làm việc Biến độc lập An toàn lao động là vấn đề được đảm bảo hàng đầu trong quá trình làm việc DK01 Chế độ làm việc của công ty tôi làm đảm bảo theo quy định của nhà nước DK02 Được huấn luyện, trang bị kiến thức về an toàn lao động, vệ sinh lao động DK03 Môi trường làm việc của công ty tôi đảm bảo vệ sinh lao động DK04 Sự tự chủ trong công việc Biến độc lập Tôi tự giác thực hiện công việc được giao TC01 Tôi luôn biết được công việc mình cần làm TC02 Tôi chịu trách nhiệm về công việc của mình TC03 Tôi luôn kiểm soát được công việc, tiến độ thực hiện TC04 Thương hiệu công ty Biến độc lập Công ty tôi đang làm là một công ty lớn, có uy tín và thu hút được nhiều người lao động TH01 Công ty tôi làm luôn tạo ra được sản phẩm đạt chất lượng TH02 Công ty tôi đang làm có thương hiệu và duy trì sự ổn định đảm bảo công việc lâu dài cho nhân viên TH03 Tôi có niềm tin về sự phát triển của công ty trong tương lai TH04 4. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.1. Hàm ý nghiên cứu Nghiên cứu đã cho thấy sự khác biệt về kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây. Nghiên cứu đã khám phá nĕm (05) biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc động lực làm việc. Nghiên cứu này sẽ giúp chủ doanh nghiệp, những người quản lý, cơ quan chính quyền địa phương có liên quan hiểu được yếu tố nào là then chốt tác động đến động lực làm việc, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động của đơn vị mình quản lý. Việc hiểu rõ chính xác yếu tố tác động giúp cho việc đưa ra quyết định lên người lao động phù hợp và chính xác hơn, nhằm tránh lãng phí nguồn lực vào các thành phần không quá quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. 4.2. Những đóng góp chính của nghiên cứu Nghiên cứu này là một dạng nghiên cứu hàn lâm về việc xây dựng thang đo cho các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các KCN ở BD. Nghiên cứu này đã đề xuất mô hình và thang đo các khái niệm trong mô hình động lực làm việc của người lao động trong các KCN ở BD. Các công ty trong các KCN tại BD có thể sử dụng thang đo và mô hình này để nghiên cứu cho đơn vị mình để có giải pháp cụ thể cho việc tạo động lực cho nhân viên tại từng đơn vị. Nghiên cứu sẽ giúp nhà quản lý của công ty nằm trong KCN ở BD thấy rõ thành phần nào có vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc cho nguời lao động tại chính công ty của mình. Để từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm kích thích, khích lệ cũng như tạo động lực đi làm cho người lao động giúp đạt các mục tiêu chung của công ty. Nghiên cứu cũng góp phần bổ sung hệ thống thang đo cho các về động lực làm việc của người lao động nói chung, bên cạnh đó nghiên cứu cũng hướng đến việc cung cấp chỉ dẫn về đề xuất giải pháp phù hợp thông qua kết quả nghiên cứu. 48 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Kết quả nghiên cứu là một tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên, sinh viên trong lĩnh vực quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Kết quả nghiên cứu này cũng sẽ làm cơ sở cho các nghiên cứu chuyên sâu tiếp theo tại thị trường BD. Các nghiên cứu tiếp theo có thể sẽ kiểm định sự tác động của các yếu tố trong mô hình đến động lực làm việc của người lao động và so sánh sự khác biệt theo các biến kiểm soát. Nghiên cứu này có thể được xem là nghiên cứu sơ bộ cho bước nghiên cứu chính thức trong một nghiên cứu có phạm vi rộng và sâu hơn. 4.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 4.3.1. Hạn chế Giống như hầu hết các nghiên cứu khác, nghiên cứu này có một số hạn chế sau: Thứ nhất, nghiên cứu chỉ thực hiện trong các KCN tại BD nên kết quả của nghiên cứu sẽ không tránh khỏi tính tổng quát cho các thị trường lao động ở các nơi khác. Thứ hai, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên kết quả nghiên cứu chưa có tính đại diện cao nhất cho tất cả các lao động làm việc trong các KCN ở BD. Nếu sử dụng phương pháp chọn mẫu theo tỷ lệ phân nhóm thì kết quả nghiên cứu có thể sẽ có một số khác biệt. Thứ ba, mô hình nghiên cứu được thực hiện với cơ sở dữ liệu là 302 quan sát nên số liệu thu thập được của nghiên cứu tương đối ít. Vì thế cần phải mở rộng khu vực và số quan sát để giảm bớt sai số trong mô hình. Thứ tư, nghiên cứu chỉ tập trung vào xây dựng thang đo các yếu tố, chưa thực hiện kiểm định sự tác động của các yếu tố tới động lực làm việc để từ đó xác định sự mạnh yếu về tác động của từng yếu tố. Thêm nữa các giả thuyết trong mô hình chưa được thiết lập và kiểm định chiều hướng tác động, đồng thời sự khác biệt về động lực theo nhóm các biến kiểm soát chưa được đánh giá cụ thể. 4.3.2. Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo Từ những hạn chế trên của đề tài, nghiên cứu đề xuất một số gợi ý cho các đề tài tiếp theo: Thứ nhất, các thang đo và các số liệu quan sát thu thập trong nghiên cứu này tiếp tục được kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu và đánh giá các yếu tố tác động thông qua mối tương quan và ý nghĩa các hệ số trong mô hình. Thứ hai, có thể sử dụng thang đo trong nghiên cứu để tiếp tục thực hiện thu thập số liệu trong một nghiên cứu rộng hơn được gọi là nghiên cứu chính thức, còn kết quả trong nghiên cứu này là nghiên cứu sơ bộ, một phần trong nghiên cứu rộng hơn để kiểm định tính phù hợp của mô hình cho thị trường nghiên cứu là người lao động trong các KCN tại BD. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: [1]. Nguyễn Thị Phương Dung (2016). Động cơ làm việc của khối nhân viên vĕn phòng ở Việt Nam. (Luận án Tiến sỹ), Đại học Kinh tế TP.HCM, Thành phố Hồ Chí Minh. Retrieved from uploads/LATS/NguyenThiPhuongDung/ TomTat-V.pdf [2]. Trần Kim Dung, & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân viên. Phát triển kinh tế, 2/2011, 55-61. [3]. Trương Minh Đức (2011). Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 27(2011), 240-247. 49 Xây dựng thang đo các yếu tố ... Tài liệu tiếng Anh: [4]. Brun, J.-P., & Dugas, N. (2008). An analysis of employee recognition: Perspectives on human resources practices. The International Journal of Human Resource Management, 19(4), 716-730. [5]. Campion, M. A. (1988). Interdisciplinary approaches to job design: A constructive replication with extensions. Journal of Applied Psychology, 73(3), 467. [6]. Fisher, C. D., & Yuan, X. Y. (1998). What motivates employees? A comparison of US and Chinese responses. International Journal of Human Resource Management, 9(3), 516-528. [7]. Gautam, M., Mandal, K., & Dalal, R. (2006). Job satisfaction of faculty members of veterinary sciences: an analysis. Age, 36(5.91), 0.92. [8]. Gupta, B., & Subramanian, J. (2014). Factors affecting motivation among employees in consultancy companies. International journal of engineering science invention, 3(11), 59-66. [9]. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250-279. [10]. Hersey, P., & Blanchard, K. (1969). Management of Organizational Behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. [11]. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. New York, NY: Wiley. [12]. Hossain, M. K., & Hossain, A. (2012). Factors affecting employee’s motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LTD. Research Journal of Economics, Business and ICT, 5(2012), 21-30. [13]. Islam, R., & Ismail, A. Z. H. (2008). Employee motivation: a Malaysian perspective. International Journal of Commerce and Management, 18(4), 344-362. doi: 10.1108/10569210810921960 [14]. Kovach, K. A. (1987). What Motivated Employees? Workers and Supervisors Give Different Answers. Business Horizons, 30, 58-65. [15]. Lai, C. (2009). Motivating employees through incentive programs. School of Business Administration. Retrieved from https://publications.theseus.i/bitstream/ handle/10024/17561/jamk_1237444488_5. pdf?sequence=2 [16].Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality. from org.uk/pubsebooks/pdfs/Motivation_and_ Personality-Maslow.pdf [17]. McClelland, D. C., Atkinson, J. W., Clark, R., & Lowell, E. (1961). The Achievement Motive (New York: Appleton- Century-Crofts, 1953); and The Achieving Society: Princeton, NJ: D. Van Nostrand. [18]. McGregor, D. (1966). The human side of enterprise. [Leadership and Motivation, Essays of Douglas McGregor]. Relections, 2(1), 6-15. [19]. Njambi, C. (2014). Factors inluencing employee motivation and its impact on Employee Performance: a case of AMREF health Africa in Kenya. United States International University-Africa. [20]. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). Management (13th ed.). USA: Pearson Education [21]. Saiullah, A. B. (2015). Employee Motivation and its Most Inluential Factors: A study on the Telecommunication Industry in Bangladesh. World Journal of Social Sciences, 5(1), 79-92. [22]. Sanyal, M. K., & Biswas, S. B. (2014). Employee Motivation from Performance 50 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Appraisal Implications: Test of a Theory in the Software Industry in West Bengal (India). Procedia Economics and Finance, 11, 182- 196. doi: 5671(14)00187-7 [23]. Silverthorne, C. P. (1992). Work motivation in the United States, Russia, and the Republic of China (Taiwan): A comparison. Journal of Applied Social Psychology, 22(20), 1631-1639. [24]. Vroom, V. (1964). Work and Motivation, NY: John Willey & Sons: Inc. [25]. Wiley, C. (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower, 18(3), 263-280.