Vấn đề phát huy tính tích cực của công nhân trong đổi mới cơ chế quản lý

Xã hội học, số 3,4 - 1988 VẤN ĐỀ PHÁT HUY TÍNH TÍCH CỰC CỦA CÔNG NHÂN TRONG ĐỔI MỚI CƠ CHẾ QUẢN LÝ NGUYỄN HỮU MINH Trải qua nhiều năm khảo nghiệm, tìm tòi, Đảng ta đã đề ra Nghịquyết (dự thảo 306 - BCT khóa 5, Nghị quyết 3 - TW khóa 6, đồng thời thể chế hóa bằng các văn bản như QĐ 217 – HĐBT, điều lệ xí nghiệp quốc doanh... nhằm đổi một cơ chế quản lý kinh tế ở các xí nghiệp quốc doanh. Với việc giao quyền tự chủ cho xí nghiệp, cơ chế quản lý mới là điều kiện khách quan thuận lợi để các đơn vị kinh tế quốc doanh vươn lên, sản xuất được nhiều sản phẩm và từng bước xây dựng người công nhân mới xã hội chủ nghĩa. Song, thực hiện cơ chế quản lý mới là một công việc phức tạp, khó khăn mà những người công nhân vốn quen sống và hoạt động trong cơ chế quan liêu bao cấp không dễ gì đáp ứng được nếu không được chuẩn bị tốt. Không phải ai khác chính đội ngũ công nhân và cán bộ quản lý ở xí nghiệp sẽ quyết định sự thành công và thất bại của cơ chế quản lý mới. Bởi vậy một vấn đề cần thiết đặt ra là phải làm để phát huy tinh tích cực lao động và chính trị - xã hội của đội ngũ công nhân, để họ cô thể tham gia nhiệt tình và có hiệu quả vào công cuộc đổi mới cơ chế quản lý ở xí nghiệp với tư cách là một người chủ. Từ những khảo sát xã hội học tại các nhà máy Liên hợ Dệt Nam Định, nhà máy Cao su Sao vàng (Hà Nội), nhà máy Dụng cụ số 1 (Hà Nội) trong thời gian gần đây, chúng tôi xin nêu lên một số suy nghĩ ban đầu về vấn đề trên. * * * 1. Cần thấy được một thực tế đáng buồn và đáng quan tâm hiện nay, đó là sự suy giảm đáng kể tính tích cực của người công nhân. Có thể cảm nhận điều này trên nhiều khía cạnh. Chẳng hạn, đó là tình trạng làm việc thiếu nhiệt tình, kém phấn khởi, không hào hứng với việc phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong công tác. Đó là sự thờ ơ của một bộ phận công nhân trong việc đóng góp ý kiến, công sức xây dựng nhà máy. Tại nhà máy Cao su Sao vàng có đến 20% số người được điều tra không hề phát biểu gì trong các cuộc họp. Đáng chú ý là một số không nhỏ công nhân đi đến chỗ thoái hóa, biến chất, ăn cắp tài sản, vật tư của nhà này. Khảo sát ở một cơ sở sản xuất, chúng tôi đã được chứng kiến cảnh tượng không ít người khi tan ca làm việc đã bằng mọi cách mang theo những nguyên vật liệu của nhà máy. Khi đánh giá về nguyên nhân ra các hiện tượng tiêu lcc trong nhà máy (ăn cắp, đi muộn giờ, làm việc chây cười...) hầu hết số công nhân được phỏng vấn đều đổ cho những khuyết điểm từ phía lãnh đạo, đoàn thể, bộ phận bảo vệ ... mà ít ai thấy trách nhiệm của bản thân mình. Số liệu thu được ở nhà máy Cao su Sao vàng và Dụng cụ số 1 xác nhận có tới 8 1,1 ý kiến lập luận : hành vi tiêu cực của công nhân chủ yếu là “do đời sồng của công nhân quá khó khăn” (theo những công nhân này, như vậy đương thiên là có thể thông cảm được ?). Tỷ lệ tương ứng ở nhà máy Dệt Nam Định là 68,7%. Một bộ phận không nhỏ công nhân ở các nhà máy có tâm trạng lo âu, nặng nề, buồn bực, không hài lòng. Nhiều người đã bày tỏ thái độ thiếu tin tưởng đối với những biện pháp của Đảng và Nhà nước đang tiến hành nhằm tháo gở khó khăn hiện nay, cho rằng có ghi nguyện vọng cũng chẳng để làm gì ! Những biểu hiện nêu trên là chỉ báo đáng lo ngại về lực cản xã hội đối với công cuộc đổi mới và không phải chúng ta cứ tuyên bố giao quyền tự chủ cho xí nghiệp thì tình hình đó sẽ tự động mất đi, đội ngũ công nhân sẽ tự khắc hăng hái, tích cực trở lại. Mục tiêu của cơ chế quản lý mới nhằm vào điều đó, song để làm được, cần phải có thời gian. Ngay từ những bước đầu tiên thực hiện cơ chế mới, nên chăng chúng ta giải quyết gấp một số vấn đề vốn là nguyên nhân trực tiếp của tình trạng nêu trên, để đội ngũ công nhân có thể chủ động tham gia tích cực vào việc đổi mới cơ chế quản lý ở xí nghiệp. a) Trước hết là cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân. Lâu nay chúng ta chưa quan tâm Bản quyền thuộc Viện Xã hội học www.ios.org.vn Xã hội học, số 3,4 - 1988 đúng mức đến những nhu cầu chính đáng trong lao động và sinh hoạt của giai cấp công nhân, với lập luận sán xuất còn kém phát triển ta chưa thể nói đến việc bảo đảm đời sống cho công nhân được. Nhiều người côn nhân buộc phải tìm cách tư xoay xở, gây ra tình trạng hết sức lộn xộn, không còn giữ được nguyên vẹn ý nghĩa bản chất “công nhân” của họ nữa. Những khảo sát gần đây nhất (tháng6 – 1988) của chúng tôi cho thấy, thu nhập chính thức từ nhà máy (tính cả lương và thưởng) của đa số công nhân chỉ chiếm dưới 50% chi tiêu hàng tháng của gia đình. Một bộ phận lớn công nhân phải thường xuyên vật lộn với những khó khăn trong đời sống sinh hoạt hàng ngày ; họ phải làm thêm, dưới nhiều hình thức khác nhau, nên không có điều kiện để hưởng thụ các sinh hoạt văn hóa tối thiểu. Tại nhà máy Dệt Nam Định, một nơi có nhiều hình thức hoạt động văn thể phục vụ công nhân, vẫn còn tới 90,8% công nhân không hề tham gia hoạt động thể thao, 73,2% công nhân không hề xem các cuộc thi đấu thể đục thể thao trong năm... Chúng ta hy vọng việc đổi mới cơ chế quản lý sẽ tạo nên sự phát triển sản xuất và góp phần nâng cao đời sống công nhân. Nhưng đôi khi rất cần một lực đẩy đi trước về đời sống, bảo đảm năng lượng tối thiểu để người công nhân có thể chuyến chú và tích cực tham gia vào công việc ở nhà máy. b) Gắn vời vấn đề cải thiện đời sống là tổ chức lại một cách hợp lý quá trình sản xuất trong nhà máy, bảo đảm có đủ việc làm,thường xuyên cho công nhân. Hiện nay tình trạng thiếu nguyên vật liệu, dẫn đến thiếu việc làm, buộc phải cho công nhân nghỉ hưởng 70% lương không phải là ít. Như vậy, tất yếu phải coi chủ trương ký kết hợp đồng lao động là một biện pháp cơ bản, giải quyết tình hình khó khăn ở các xí nghiệp. Việc thực hiện chủ trương này ở các nhà máy, xí nghiệp đang có những trở ngại, nhiều vấn đề mới đặt ra cần được nghiên cứu. Đáng lưu tâm nhất về mặt xã hội là số phận những người lao động dôi ra sau khi ký hợp đồng sẽ ra sao và do đó các biện pháp giải quyết cần phải như thế nào?. Điều tra ở nhà máy Cao su Sao vàng và Dụng cụ số 1 , chúng tôi được biết : theo ước tinh của các cán bộ quản lý thì số lao động có khả năng không được ký hợp đồng trong bộ phận mình phụ trách là trên dưới 20%, thậm chí, có bộ phận số lượng này lên tới 70% số lao động dôi ra phần lớn là lao động thủ công, lớn tuổi, sức khỏe yếu. Ngoài những người thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động, chây lười, đa số những công nhân dôi ra còn rất thiết tha với công việc, với nhà máy và chưa muốn rời bỏ vị trí của mình. Nhiều người là thương binh, bệnh binh, nhiều người đã có một quá trình cống hiến từ những ngày đầu cho nhà máy, đến nay sức tàn, lực kiệt về hưu non hay nghỉ mất sức, gia đình sẽ gặp nhiều khó khăn. Số lượng công nhân sắp phải nghỉ mà chưa sắp xếp được việc làm cho con cái cũng khá lớn. Không phù hợp với đòi hỏi của công việc hiện nay không phải hoàn toàn là do lỗi của họ. Ra đi trong hoàn cảnh đó, tâm tư những người này trĩu nặng băn khoăn, lo lắng, không ít công nhân cho rằng mình bị “vắt chanh bỏ vỏ”. Trước những tâm trạng phức tạp như vậy, các cán bộ quản lý cũng ngại ngùng, sợ bị phản ứng, chưa muốn ký kết hợp đồng. Những chính sách của Nhà nước về vấn đề này chậm được đồng bộ, toàn diện, chưa làm cho người lao động an tâm nên việc đưa những người không đủ điều kiện ra khỏi xí nghiệp càng khó thực hiện. Thông thường hiện nay, gánh nặng sắp xếp công việc cho số lao động dôi ra đè lên vai các xi nghiệp. Kết quả là các xí nghiệp phải mở ra các ngành nghề, sản xuất phụ, bất kể nó có gần với chức năng chính của xí nghiệp hay không để thu hút những người này. Một số xí nghiệp dường như là đồng dạng thu nhỏ của nền kinh tế quốc dân, với đầy đủ các ngành nghề. Các giám đốc xí nghiệp không còn thời gian và tâm sức dành cho nhiệm vụ chính bởi phải lo chạy việc làm cho số lao động dôi ra. Vật tư, nguyên liệu thiếu thốn, công nhân sản xuất chính và phụ cứ níu nhau, chia đều sự nghèo khổ, làm cho ở một số xí nghiệp đời sống của công nhân tiếp tục gặp nhiều khó khăn. Để giúp các xí nghiệp thoát ra khỏi vòng luẩn quẩn hiện nay, bên cạnh việc tiến hành những biện pháp tổ chức - kinh tế - hành chính trong nội bộ xí nghiệp, cần nhấn mạnh hơn đến vai trò và trách nhiệm hết sức lớn của Nhà nước thông qua những định hướng chiến lược của mình. Trước hết đó là việc khẳng định ý nghĩa tích cực và sự tồn tại lâu dài của các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiến tới thể chế hóa nó bằng pháp luật để thu hút mọi nguồn tiềm năng lao động. Thứ nữa là ban hành những chính sách xã hội hợp lý, giải quyết thỏa đáng quyền lợi chế độ cho những công nhân nay phải thôi việc ở nhà máy. Chẳng hạn chế độ về nhà ở, chế độ đãi ngộ đối với những người đã nhiều năm đóng góp cho nhà máy, chế độ đối với thương bệnh binh... Xét trên Bản quyền thuộc Viện Xã hội học www.ios.org.vn Xã hội học, số 3,4 - 1988 bình diện xã hội; các biện pháp nói trên sẽ góp phần tạo nên sự phân công lao động một cách hợp lý. Và như vậy bộ phận cán bộ và công nhân còn lại có thể lập trung sức lực vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính gắn với lý do tồn tại của nhà máy. Công bằng xã hội ở đây chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta biết tách vấn đề phàn phải theo lao đống trong nhà máy với chính sách bảo trợ xã hội của Nhà nước. c) Giải quyết tốt vấn đề phân phối là điều kiện rất cơ bản để nâng cao tính tích cực của người công nhân. Lâu nay ở một số xi nghiệp tồn tại hai thái cực. Hoặc là trong chế độ trả công1ao động chính thức của Nhà nước còn thể hiện quan niệm bình quân chủ nghĩa, đồng nhất chủ nghĩa binh quân với công bằng xã hội (trong một bộ phận công nhân cũng chịu ảnh hưởng nặng nề của quan niệm này). Sự khác biệt về đãi ngộ giữa thợ bậc cao, lao động có chuyên môn, lành nghề với thợ bậc thấp không lớn. Hoặc là tình trạng ở một số nhà máy, cách tính lương, thưởng thiếu công khai, dân chủ, chưa chú ý đến người lao động trực xếp, tạo ra những chênh lệch về đãi ngộ quá bất hợp lý trong các nhóm xã hội. Tình trạng trên đã làm hạn chế sự tham gia tích lực của công nhân vào công việc sản xuất ở nhà máy. Ngay tại nhà máy Dệt Nam Định, một đơn vị có nhiều biện pháp quản lý sáng tạo, năng động và thu nhập của công nhân tương đối cao, trong số các lý do chính làm cho những người công nhân ở đây không hài lòng trong công tác thì vấn đề phân phối lương, thường vấn được đặt lên hàng đầu. Khi tìm hiểu mức độ hài lòng (hài lòng, không hài lòng và khó trở lời) của công nhân về các mặt công tác thì tỷ lệ ý kiến công nhân không hài lòng và các vấn đề trên là : “Mức tiền lương được trả” : 69,4% ; “Các khoản phúc với xí nghiệp” : 57,4 % ; “Cách thức trả lương ở nhà máy” : 58,8% ; “Mức tiền thưởng” : 54,5 %. Bởi vậy vấn đề nổi lên rất đáng quan tâm hiện nay và cũng cực kỳ khó giải quyết chính là làm sao xây dựng được ở mỗi nhà máy một quy chế, một biểu phân phối thu nhập theo công việc thể hiện được quan điểm công bằng xã hội. Không thể ai khác mà chính tập thể lao động, bằng quyền làm chủ của mình, sẽ có trách nhiệm chung sức suy nghĩ, bàn bạc xây dựng biểu phân phối đó. d) Chúng ta không thể bỏ qua một nguyên nhân khác về mặt ý thức. Trong thực tế, đại bộ phận công nhân đến với giai cấp, đến với nhà máy hoàn toàn không phải và ý thức được vị trí, tầm quan vọng của giai cấp công nhân, mà chủ yếu là bởi vì “Không còn ngành nghề nào khác”, “Không còn nơi nào khác” Không ít người ít vào nhà máy hay trở thành công nhân chỉ với động cơ coi đó là nơi trú chân tạm thời để sau đó đi vào tầng lớp xã hội khác có vị thế cao hơn. Trong chừng mực nhất định, các động như vậy sẽ khó làm cho người công nhân tích cực sản xuất và nhiệt tình đóng góp với nhà máy. Cùng với việc giáo dục ý thức giai cấp, ý thức làm chủ cho số công nhân này, chính quá trình tổ chức sản xuất và tổ chức đời sống của xí nghiệp là yếu tố quyết định việc nâng cao tính tích cực xã hội của họ. 2. Chỉ có lòng nhiệt tình, hăng hái tham gia vào việc đổi mới cơ chế quản lý không thôi thì chưa đủ. Quá trình thực hiện quyền tự chủ xí nghiệp đòi hỏi rất gắt gao việc chuẩn bị cho đội ngũ công nhân những điều kiện cần thiết đề nâng cao mình về mọi mặt nhằm có năng lực tham gia một cách hiệu quả vào việc giải quyết các nhiệm vụ đặt ra. Trong thực tế sự chuẩn bị của chúng ta còn khiếm khuyết rất nhiều. Ở đây chúng tôi chỉ bàn đến hai khía cạnh, đó là việc nâng cao trình độ học vấn và điều kiện thu nhận thông tin của đội ngũ công nhân. So với những yêu cầu của sản xuất công nghiệp hiện nay trình độ học vấn của đội ngũ công nhân dừng lại đa phần ở phổ thông cấp cơ sở là còn thấp. Tuy vậy vào thời điểm này, tại một nhà máy ở Hà Nội nói trên, nơi số công nhân có trình độ phổ thông cấp cơ sở còn 38,3% , chỉ có 1,3% số người hiện có đi học thêm bồ túc văn hóa. Tình hình tham gia các lớp ngoại ngữ, nâng cao tay nghề cũng tương tự. Đang lưu ý là đa số những người tham gia học thêm là những anh chị em trẻ, có nguyện vọng học lên đề rồi thoát ly môi trường công nhân hiện tại. Nhận thức học thêm như một yêu cầu tất yếu để nâng cao trình độ bản thân nhằm làm tốt hơn các công việc ở xí nghiệp chỉ có ở một số ít người. Tìm hiểu sâu thêm, chúng tôi vẫn phải quay trở lại với những nguyên nhân ở vấn đề đời sống, sinh hoạt. Chẳng hạn ở nhà máy Dệt Nam Định, trong số những người không theo học có 68% nêu lý do “quá mệt mỏi do công việc ở nhà máy và gia đình”, 57,4% cho là vì “phải chăm sóc gia đình, con cái”. Cũng không thể không lưu tâm đến một tình hình là tại hai nhà máy ở Hà Nội, có tới 18,8%. (trong số Bản quyền thuộc Viện Xã hội học www.ios.org.vn Xã hội học, số 3,4 - 1988 người không theo học cho rằng “học thêm chẳng có lợi ích gì” (xếp thứ 4 trong số lượng các ý kiến nêu ra). Người công nhân sẽ không thể tham gia thực sự vào công việc nhà máy nếu họ không có được các thông tin cần thiết. Các số liệu điều tra cho thấy mức độ tiếp nhận thông tin của công nhân quá thấp, từ những tin tức chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội ở trong nước và quốc tế có tác dụng bổ sung vốn hiểu biết chung, cho đến thông tin về tình hình sản xuất, thi đua, phân phối... gắn trực tiếp với lợi ích của công nhân trong nhà máy. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên: thiếu các phương tiện thông tin ; quá bận rộn vào sản xuất ở nhà máy và làm thêm ở gia đình ; các cấp lãnh đạo nhà máy không coi việc công khai thông báo những vấn đề thiết thân liên quan đến công nhân là điều kiện cần thiết nâng cao tính tích cực xã hội và nhiệt tình lao động của họ ; và tiếp nữa là bản thân người công nhân cũng chưa thấy hết tầm quan trọng của vấn đề, ít quan tâm bổ sung thông tin, tri thức để nâng cao năng lực làm chủ của mình. Bức tranh tổng quát của tình trạng này là như sau : tại nhà máy Dệt Nam Định, chỉ có từ 25,7% đến 46% số công nhân được hỏi có quan tâm đến các tin tức chung : từ 56,5% đến 68,1% số người có quan tâm đến các loại tin của nhà máy. Một biểu hiện khá điển hình là, ngay giờ đây khi Nghị quyết 3 - TW ban hành đã gần 1 năm. Quyết định 217 - HĐBT ban hành đã 9 tháng, vậy mà điều tra trong một số công nhân ở nhà máy Cao su Sao vàng, vẫn có tới 43% số người chưa hề biết đền các vấn đề mới đặt ra về quyền tự chủ xí nghiệp. Chính đo chưa được chuẩn bị những điều kiện cần thiết nên năng lực làm thủ của công nhân và khả năng tham gia tích cực của công nhân vào việc thực hiện cơ chế mới ở xí nghiệp hiện nay nói chung còn thấp.Một minh họa cho nhận xét này là trong tổng số 448 thành viên của 37 Hội đồng xí nghiệp mới được bầu ở Hà Nội (trong các xí nghiệp thuộc Sở Công nghiệp), chỉ có 34 công nhân trực tiếp sản xuất, đạt tỷ lệ 7,6% trong khi đó quy định ít nhất là 50% (1). Đành rằng chúng ta không thể chờ đợi chuẩn bị đủ điều kiện tiến hành đổi mới cơ chế quản lý, mà chính trong quá trình vận hành của cơ chế đó, đội ngũ công nhân sẽ không ngừng hoàn thiện hơn, đáp ứng tốt hơn, những đòi hỏi mới. Song qua sự phân tích ở trên, có thể nói rằng nếu không chủ động tạo ra những điều kiện khách quan thuận lợi để người công nhân nâng cao trình độ làm chủ và nếu những người công nhân không chuyển biến nhận thức, tự mình rèn luyện nâng cao năng lực của bản thân thì đội ngũ công nhân sẽ không thể tham gia có hiệu quả vào công cuộc đổi mới, và lúc đó quyết làm chủ của tập thể lao động sẽ chỉ còn là một khái niệm trống rỗng, trừu tượng. 3. Yếu tố rất quan trọng giùm cho những biện pháp để nêu ở hai phần trên có thể thực hiện được chính là sự hiện diện một cơ chế bảo đảm chỉ những người công nhân được làm cho thực sự xí nghiệp. Các văn bản của Đảng và Nhà nước đã cố gắng đề ra và cụ thể hóa cơ chế này bằng cách quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của giám đốc, hội đồng xí nghiệp, ban thanh tra công nhân, các tổ chức đoàn thể của xí nghiệp. Tuy nhiên,một vấn đề nan giải trong thực tế là xử lý mối quan hệ giữa giám đốc và tập thể lao động như thế nào để người giárn đốc không bị mất đi tính năng động, quyết đoán, và ngược lại tập thể lao động không bị người giám đốc lấn át mất quyền làm chủ. Bởi lẽ, cơ chế quan hệ chúng ta đề ra là dựa trên giả định mỗi bên, người giám đốc và đại diện của tập thể lao động, đều bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn quy định. Theo quan niệm của chúng tôi, để có được mối quan hệ hợp lý thì mỗi tổ chức đại diện cho quyền làm chủ của tập lao động và người giám đốc phải có đủ những điều kiện cần thiết (đặc biệt là năng lực hoạt động) thực hiện các quyền hạn và nghĩa vụ đã được giao cho. Trong phần này, từ sự phận tích tình hình các xí nghiệp, chúng tôi chỉ nêu lên một số ý kiến liên quan đen người giám đốc và tổ chức đại diện cho công nhân là công đoàn. Nghị quyết 3 - TW đã nêu lên khá đầy đủ những yêu cầu đối với người cán bộ quản lý các đơn vị kinh tế cơ sở. Điều đáng mừng là “ý Đảng lòng dân” trùng hợp với nhau. Cuộc điều tra xã hội học tháng 6/1988 ở nhà 1 Báo “Nhân dân”, 16 - 9 – 1988, tr - 3 Bản quyền thuộc Viện Xã hội học www.ios.org.vn Xã hội học, số 3,4 - 1988 máy Cao su Sao vàng, Dụng cụ số 1 cũng cho thấy đại đa số những người được phỏng vấn đã nêu lên yêu cầu toàn diện như vậy đối với người giám đốc xí nghiệp. Khó có thể đáp ứng những yêu câu và nguyện vọng đó nếu chúng ta không có một cơ chế lựa chọn cán bộ, lựa chọn người giám đốc một cách đúng đắn. Chúng ta không là không thừa nhận một điều, khi đã giao cho tập thể lao động quyền sử dụng tài sản của nhà nước, lời ăn lỗ chịu thì phải để cho họ lựa chọn lấy người lãnh đạo của mình. Tuy nhiên, giám đốc xi nghiệp lại và là người đại diện cho Nhà nước đề quản lý xí nghiệp theo chế độ một thủ trưởng nên việc lựa chọn của tập thể lao động không thể thoát ly nguyên tắc bảo đảm quyền tập trung của Nhà nước. Việc tiến hành thi tuyển những người được đề cử và ứng cử về khả năng quản lý xí nghiệp và tổ chức cho công nhân bầu cử trực tiếp giám đốc từ trong số người đạt yêu cầu của kỳ thi sẽ thỏa mãn được các đòi hỏi đã nêu ra ở trên và đồng thời cũng phù hợp với đặc điểm xã hội các xí nghiệp công nghiệp của chúng ta hiện nay . Cũng nên quy định nhiệm kỳ giám đốc, có thể là cùng nhiệm kỳ Hội đồng xí nghiệp, để nâng cao tinh thần trách nhiệm của người giám đốc, làm cho họ quan tâm thực sự đến sự sống còn của xí nghiệp, tránh cho họ tâm trạng thỏa mãn chủ quan và đi vào lối mòn. Với việc phân biệt chức năng quản lý Nhà nước về kinh tế và chức năng sản xuất kinh doanh của các đơn vị kinh tế cơ sở, vấn đề quy hoạch xây dựng một đội ngũ ổn định các cán bộ quản lý sản xuất - kinh doanh giỏi càng trở nên cần thiết. Vì vậy, bên cạnh việc định kỳ bầu lại giámđõc, nên có một chế độ đãi ngộ xứng đáng về vật chất và tinh thần cho người giám đốc, tạo điêu kiện cho họ an tâm gắn bó lâu dài với xí nghiệp, tránh tâm lý “trông lên”, hướng đến các chức vụ quản lý bên trên. Công đoàn với tư cách là tổ chức quần chúng của người lao động trong hệ thống chuyên chính vô sản có vai trò rất quan trọng bảo đảm sự tham gia tích cực, có hiệu lực của tập thể lao động, giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội. Với việc thực hiện cơ chế quản lý mới, chúng ta không thể không nhìn nhận lại vi trí, chức năng của tổ chức công đoàn trong xí nghiệp. Lâu nay, mặc dù trên các văn bản của Đảng và Nhà nước, tổ chức công đoàn được đánh giá cao, song trong thực tế, tác dụng và vai trò của nó đối với đội ngũ công phần còn nhiều hạn chế. Các cấp công đoàn chưa phản ảnh được tâm tư, nguyện vọng của quần chúng lao động đến với Đảng và Nhà nước và cũng chưa bảo vệ được những quyền lợi chính đáng của công nhân. Ở nhiều nhà máy, xí nghiệp, công đoàn chủ yếu được coi như một tổ chức chuyên giúp chính quyền xử lý các rắc rối trong tập thể và chạy hàng cải thiện đời sống cho công nhân, viên chức. Những người công nhân chưa thấy được sự cần thiết có tổ chức công đoàn vì công đoàn chưa là chỗ dựa đáng tin gậy của họ.., Ý kiến công nhân ở cáo điểm chúng tôi khảo sát cũng xác nhận tính hình trên. Tại nhà máy Cao su Sao vàng, trong số công nhân được hỏi có tới 74% khẳng định rằng những năm qua tổ chức công đoàn “không có vai trò, tác dụng gì” 19% cho rằng công đoàn “có chút ít tác dụng” còn thì lẻ tẻ từ 4% - 7% số công nhân nhận thấy công đoàn đã làm được việc “động viên thi đua” hoặc “cải thiện đời sống cho công nhân”... Có nhiều nguyên nhân dân đến sự giảm sút trong thực tế vai trò của công đoàn, trong đó chúng tôi lưu tâm đặc biệt đến vấn về chức năng hoạt động của công đoàn là cơ chế mối quan hệ công tác giữa công đoàn và giám đốc. Hiện nay người công nhân có xu hướng nhìn nhận cơ chế quản lý mới ở khía cạnh nâng cao vị trí của giám đốc. Không ít người e ngái rằng, trong bối cảnh xã hội còn nhiều biểu hiện tiêu cực hiện nay, người giám đốc sẽ lạm dụng quyền lực và lấn át quyền làm chủ của tập thể lao động. Sự lo ngại đó không phải là vô căn cứ. Kinh nghiệm ở Liên Xô cho thấy một thực tế là, cơ chế mới tuy vừa được khởi động nhưng hoạt động của nhiều Hội đồng tập thể lao động đã bắt đầu bị giám đốc thao túng và dần trở thành một hội đồng có tính chất tư vấn chứ không phải một tổ chức có quyền lực thực sự. Chúng ta sẽ không vì thế mà chối bỏ một xu hướng, mang tính quy luật là tăng cường trách nhiệm cá nhân người thủ trưởng. Dù vậy, hơn lúc nào hết, trong điều kiện cơ chế quản lý mới, công đoàn cần phải vươn lên khẳng định vị trí thực tế của mình như là một tổ chức bảo đảm quyền làm chủ của tập thể lao động và bảo vệ những lợi ích chính đáng của người công nhân. Không làm được điều đó, công đoàn sẽ chỉ là một tổ chức không có sức sống trong công nhân. Theo chúng tôi, chức năng bảo đảm quyền làm chủ cho công nhân được biểu trên hai phương diện : một là Bản quyền thuộc Viện Xã hội học www.ios.org.vn Xã hội học, số 3,4 - 1988 đại diện cho công nhân đòi hỏi các cấp lãnh đạo tạo ra những điều kiện cần thiết để công nhân thực hiện quyền làm chủ ; và hai và giúp dự những người công nhân nâng cao năng lực làm chủ của bản thân. Nói như vậy không có nghĩa là công đoàn sẽ lãng quên các hoạt động khác. Với tư cách là tổ chức nằm trong hệ thống chuyên chính vô sản, công đoàn phải thực hiện các nhiệm vụ chính trị của mình. Nghĩa là phải vận động, phải giáo dục công nhân để không chỉ đạt được yêu cầu phát triển sản xuất mà còn góp phần xây dựng người công nhân mới xã hội chủ nghĩa... Nhưng nếu không thực hiện được chức năng bảo đảm quyền làm chủ cho công nhân thì các nhiệm vụ khác khó hoàn thành trọn vẹn Những khảo sát ở nhà máy đã củng cố thêm quan niệm nói trên của chúng tôi. Một sự định hướng trở lại trong các hoạt động cụ thể của công đoàn tham gia quản lý sản xuất ở xí nghiệp khi đã có Hội đồng xí nghiệp có lẽ cũng cần thiết. Liệu công đoàn có nên can thiệp một cách toàn diện, dàn trải vào mọi chi tiết trong chỉ đạo của người giám đốc không ? Hay nên chăng, trên cơ sở phản ánh được quyền lợi của công nhân trong hiện tại và tương lai, công đoàn sẽ tập trung suy xét và phân tích những hệ quả xã hội của các giải pháp kinh tế do các nhà quản lý đề ra. Bởi lẽ không loại trừ một tình hình là,. khi người quản lý về xuất giải pháp phát triển sản xuất lại không vì một lý do nào đó qua chú ý đến hiệu quả kinh tế, mà lãng quên yếu tố xã hội và do đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mọi mặt đời sống của cộng nhân. Trong hoàn cảnh cơ chế quan liêu còn ảnh hưởng nặng nề, nhận thức của đội ngũ công nhân còn thấp, quá trình đấu tranh của tổ chức công đoàn để tự khẳng định mình và có thể bảo đảm quyền làm chủ của công nhân diễn ra sẽ rất khó khăn. Đổi mới cơ chế quản lý xí nghiệp là thời cơ lịch sử để công đoàn thể hiện tính tích cực và sự cần thiết của mình trong phong trào công nhân. Ngoài ra, để giúp công đoàn thể hiện tốt chức năng của mình, cần thiết phải nghiên cứu, tiến tới ban hành luật công đoàn và thể chế hóa mối quan hệ giữa giám đốc và công đoàn ở các xí nghiệp. * * * Xuất phát từ nhu cầu giải quyết những mâu thuẫn xã hội đã chín muối ở các xí nghiệp, cơ chế quản lý mới đã chú trọng thêm một bước đến nhân tố con người nhằm khai thác tốt hơn những nguồn tiềm năng xã hội lâu nay còn ẩn giấu trong xí nghiệp. Quá trình thực hiện bước đầu đã sớm khẳng định những mặt mạnh, tích cực, đồng thời cũng đặt ra nhiều vấn đề cần nghiên cứu, bổ sung hoàn chỉnh cơ chế mới. Chỉ xét riêng về mặt xã hội, để tạo ra nguồn động lực mạnh mẽ kích thích người công nhân tham gia tích cực vào việc phát triển sản xuất và xây dựng xí nghiệp, ngoài những điều chúng tôi mới xới lên ở trên, còn nhiều vấn đề khác có liên quan đáng được lưu lâu đến. Chẳng hạn : Tính ổn định và lưu chuyển cán bộ trong xí nghiệp và những hệ quả xã hội của nó ; Cơ chế lựa chọn cán bộ quản lý cấp dưới xí nghiệp như thế nào cho có hiệu quả ? Bầu cử hay do giám đốc chỉ định ? Quan hệ giữa các nhóm xã hội trong đội ngũ công nhân, giữa công nhân và cán bộ quản lý trong điều kiện đổi mới cơ chế quản lý biểu hiện ra sao và sẽ ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển sản xuất của xí nghiệp ?:.. . Chúng ta còn chưa hiểu biết nhiều về những điều đó. Vận động của sự vật tất yếu sẽ bộc lộ dần tính quy luật của nó và giúp ta định hướng bổ sung, sửa đổi điểm này, điểm khác.Chỉ có sự theo dõi thường xuyên, tiến hành các nghiên cứu nghiêm túc trong lĩnh vực này mới hầu mong đưa lại những kết quả có lợi ích thực tiễn. Các nghiên cứu xã hội học cần phải và hoàn toàn có thể tham gia đắc lực vào công việc chung đó. Bản quyền thuộc Viện Xã hội học www.ios.org.vn