Vai trò của chia sẻ thông tin trong hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty: Trường hợp ngành dầu khí Việt Nam

Tổng Biên tập PGS.TS.NB. Nguyễn Thanh Phó Tổng Biên tập TS.NB. Trần Thanh Vũ Hội đồng Biên tập Chủ tịch: TS. Lê Bích Phương Các ủy viên: GS.TS.DS. Nguyễn Văn Thanh GS.TS. Hoàng Văn Châu GS.TS. Hồ Đức Hùng GS.TS. Hoàng Thị Chỉnh PGS.TS. Đỗ Linh Hiệp PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế PGS.TS. Phạm Văn Dược PGS.TS. Phương Ngọc Thạch PGS.TS. Võ Văn Nhị PGS.TS. Phước Minh Hiệp PGS.TS. Phùng Đình Mẫn PGS.TS. Phạm Minh Tiến TS. Nguyễn Hữu Thân TS. Nguyễn Tường Dũng  Thư ký Tòa soạn: ThS. Hà Kiên Tân Giấy phép Hoạt động Báo chí in Số: 36/GP-BTTTT cấp ngày 05/02/2013 Số lượng in: 2.000 cuốn Chế bản và in tại Nhà in: Liên Tường, Quận 6, Tp.HCM Tòa soạn & trị sự: 530 Đại lộ Bình Dương, Phường Hiệp Thành, TP. Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương Email: tapchiktktbd@gmail.com Tạp chí KINH TEÁ - KYÕ THUAÄT Kinh tế 1 Hồ Đức Hùng, Đặng Duy Quân, Hà Kiên Tân: Vai trò của chia sẻ thông tin trong hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty: trường hợp ngành dầu khí Việt Nam 1 2 Hà Nam Khánh Giao: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng 13 3 Ngô Cao Hoài Linh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm anh ngữ vừa và nhỏ tại Tp.HCM 24 4 Nguyễn Quốc Phóng: Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Hà Dũng 31 5 Nguyễn Phi Long: Giải pháp thực hiện thành công quỹ tín dụng nhân dân tỉnh Bến Tre 36 6 Ngô Nhật Phương Diễm: Hiệu quả quản trị doanh nghiệp và hành vi điều chỉnh lợi nhuận: Tổng quan và mô hình nghiên cứu dự kiến 45 7 Phạm Văn Chững, Đoàn Hồng Chương: Phương pháp mô men tổng quát và phương sai thay đổi 55 8 Vương hị hanh Nhàn: Ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp 4.0 đối với ngành kế toán, kiểm toán 62 9 Bùi Ngọc Toản, Bùi Đức Tình: Hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp bất động sản tại hành phố Hồ Chí Minh 73 10 Bùi Nghĩa: Chính sách người cao tuổi - tiếp cận từ quyền cơ bản của công dân trong Hiến pháp 2013 của Việt Nam hiện nay 77 11 Nguyễn Khánh Vân: Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật việc làm ở Việt Nam trong bối cảnh mới của toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0 86 12 Lê hị Khánh Như: Đổi mới công tác đảm bảo chất lượng tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay 93 MỤC LỤC Trang 3 THÁNG 1 KỲ ISSN: 0866 - 7802SỐ: (21)3 - 2018 Nghiên cứu – Trao đổi Editorial Oice and management: 530 Binh Duong Avenu, HiepThanh Ward, Thu Dau Mot City, Binh Duong Province Email: tapchiktktbd@gmail.com EVERY 3 MONTHS JOURNAL ECONOMICS - TECHNOLOGY Editor - in - chief Assoc.Prof.Dr. Nguyen Thanh Deputy Editor - in – chief Dr. Tran Thanh Vu Editorial board Director: Dr. Le Bich Phuong Member: Prof.Dr. Nguyen Van Thanh Prof.Dr. Hoang Van Chau Prof.Dr. Ho Đuc Hung Prof.Dr. Hoang Thi Chinh Assoc.Prof.Dr. Đo Linh Hiep Assoc.Prof.Dr. Nguyen QuocTe Assoc.Prof.Dr. Pham Van Duoc Assoc.Prof.Dr. Phuong Ngoc Thach Assoc.Prof.Dr. Vo Van Nhi Assoc.Prof.Dr. Phuoc Minh Hiep Assoc.Prof.Dr. Phung Dinh Man Assoc.Prof.Dr. Pham Minh Tien Dr. Nguyen Huu Than Dr. Nguyen Tuong Dung  Managing Editor: MBA. Ha Kien Tan Publishing licence: Studying and following the No: 36/GP-BTTTT Date 05/02/2013 In number: 2.000 copies Printing at: Lien Tuong printing, District 6, HCM city Economic 1 Ho Duc Hung, Dang Duy Quan, Ha Kien Tan: he role of informtion sharing for supply chain collaboration and irm performance: case of Vietnam oil and gas industry 1 2 Ha Nam Khanh Giao: Factors afecting staf’s job satisfaction at general hospital of Sóc Trăng province 13 3 Ngo Cao Hoai Linh: Determinants the satisfaction of students in medium and small english enters in Ho Chi Minh City 24 4 Nguyen Quoc Phong: Development of employees in small and medium enterprises: research in Ha Dung Co., LTD 31 5 Nguyen Phi Long: Solutions to implement the people's credit funds of Ben Tre Province 36 6 Ngo Nhat Phuong Diem: he efectiveness of corporate governance and earnings management: literature review and proposed framework 45 7 Pham Van Chung, Doan Hong Chuong: Generalized method of moments and heteroskedasticity 55 8 Vương hị hanh Nhan: he impact of industrial revolution 4.0 on accounting and auditing ields 62 9 Bui Ngoc Toan, Bui Duc Tinh: Performance of real estate irms in Ho Chi Minh City 73 Research – Exchange 10 Bui Nghia: eligible policy - approach to the citizenship of the citizenship of the civil status in Vietnam now 77 11 Nguyen Khanh Van: Improving and enhancing the efectiveness of employment law in Vietnam in the new context of globalization and the fourth industrial revolution 86 12 Le hi Khanh Nhu: Innovative quality assurance for vocational education in the current period 93 TABLE OF CONTENNTS Page ISSN: 0866 - 7802No: (21)3 - 2018 1* GS.TS. Trường ĐH Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh, ĐT: 0903812098, Email: hoduchungidr@ueh.edu.vn ** Ths. Viện Phát triển Kinh tế - Xã hội, ĐT: 0903972007, Email: quandd@esdi.edu.vn *** Ths. Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương, ĐT:0911543345, Email: hktan@ktkt.edu.vn Nghiên cứu này khảo sát mối quan hệ tác động giữa sự hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty với vai trò của yếu tố trung gian là chia sẻ thông tin của đội ngũ lãnh đạo được xác định bởi 208 ý kiến trả lời của các nhà lãnh đạo trong ngành dầu khí có nhiều kinh nghiệm về vấn đề này. Kết quả nghiên cứu cho thấy vai trò của chia sẻ thông tin có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty trong lĩnh vực dầu khí. Cuối cùng, nghiên cứu đã đưa ra các kết luận và gợi ý cho các doanh nghiệp trong chuỗi cung ứng dầu khí những định hướng hữu ích trong việc phát triển mối quan hệ hợp tác và hướng nghiên cứu tiếp theo. Từ khóa: Chuỗi cung ứng, quản lý chuỗi cung ứng, hợp tác chuỗi cung ứng, chia sẻ thông tin, hiệu suất công ty Kinh tế VAI TRÒ CỦA CHIA SẺ THÔNG TIN TRONG HỢP TÁC CHUỖI CUNG ỨNG VÀ HIỆU SUẤT CÔNG TY: TRƯỜNG HỢP NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM Hồ Đức Hùng*, Đặng Duy Quân**, Hà Kiên Tân*** TÓM TẮT THE ROLE OF INFORMTION SHARING FOR SUPPLY CHAIN COLLABORATION AND FIRM PERFORMANCE: CASE OF VIETNAM OIL AND GAS INDUSTRY ABTRACT This study surveys the relationship between supply chain collaboration and irm performance with the role of intermediaries as the information sharing of the leadership group using 208 responses of the leaders in the oil and gas industry who have a lot of experience in this ield. Research shows that the role of information sharing has a positive impact on the relationship between supply chain collaboration and irm performance in the oil and gas sector. Finally, the study draws conclusions and suggests useful directions in developing collaborative relationships and future researchs for irms in the oil and gas supply chain. Keywords: Supply Chain, Supply Cha1in Management, Supply Chain Colaboration, Share Information and Firm Performance 1. GIỚI THIỆU Ngày nay, các công ty đang chuyển hướng sang tìm kiếm các nguồn lực bên ngoài phạm vi của công ty mình để từ đó có cơ hội hợp tác với các đối tác trong chuỗi cung ứng nhằm tĕng hiệu quả và tận dụng được các nguồn lực Vai trò của chia sẻ thông tin ... 2Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật cũng như sự am hiểu của các nhà cung ứng và khách hàng của họ (Cao và Zhang, 2011). Các tổ chức cùng làm việc và hợp tác với nhau sẽ thúc đẩy sự thành công của tổ chức. Sự hợp tác trong chuỗi cung ứng mang lại sự cải thiện đáng kể hiệu suất trong chuỗi cung ứng (Vereecke và Muylle, 2006). Tuy nhiên, các nghiên cứu xem xét tác động của sự hợp tác trong chuỗi cung ứng đối với hiệu suất hoạt động của một doanh nghiệp đã cho các kết quả không nhất quán (Ralston và cộng sự, 2017). Có nhiều công ty đã thành công trong việc hợp tác, nhưng vẫn có nhiều công ty khác lại thất bại. Việc tích hợp chuỗi cung ứng là một vấn rất khó thực hiện, mặc dù có sự nỗ lực rất lớn của các tổ chức, khách hàng và các nhà cung cấp của họ (Barratt, 2007). Đối với Việt Nam là một nền kinh tế đang chuyển đổi, nên có nhiều đặc điểm khác với các nước phát triển. Vì vậy, vấn đề hợp tác trong chuỗi cung ứng tại Việt Nam còn khá mới mẻ, đặc biệt trong lĩnh vực dầu khí – một ngành rất nhạy cảm và kinh doanh có điều kiện thì hầu như mỗi đơn vị thường chỉ hành động nhằm tối đa hóa lợi ích của chính mình. Cho đến nay, việc xem xét các tác động của hợp tác chuỗi cung ứng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong ngành dầu khí (xĕng dầu) ở Việt Nam hầu như chưa được sự quan tâm thu hút của các nhà nghiên cứu và chưa có nghiên cứu nào công bố về vấn đề này. Có nhiều nguyên nhân: sự thiếu tin tưởng, sự khác biệt về nhận thức giữa các đối tác, sự thiếu hiểu biết về cơ chế hợp tác trong chuỗi cung ứng (Sheu và cộng sự, 2006); đặc biệt là sự chia sẻ thông tin không đầy đủ (Fawcett, Watson và Magnan, 2012). Trong khi Hudnurkar và cộng sự (2013) cho rằng chia sẻ thông tin đóng một vai trò quan trọng trong hợp tác chuỗi cung ứng và được coi là yếu tố quan trọng nhất. Vậy để hiểu biết sâu sắc về vai trò của chia sẻ thông tin trong mối quan hệ giữa hợp tác chuỗi cung ứng như thế nào, nghiên cứu này được tiến hành để kiểm tra sự tác động của hợp tác chuỗi cung ứng đến hiệu suất công ty và chia sẻ thông tin đến mối quan hệ hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty trong ngành dầu khí Việt Nam. Bài viết này bao gồm các nội dung giới thiệu về (1) nền tảng lý thuyết và xem xét lại các nghiên cứu trước đây; (2) phương pháp nghiên cứu; (3) Kết quả thảo luận; (4) Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Các lý thuyết nền 2.1.1. Lý thuyết dựa vào nguồn lực (Resource Based View – RBV) Các khái niệm chính của RBV bao gồm tài nguyên, nĕng lực và tài sản chiến lược của các công ty (Barney, 1991). Nền tảng của RBV cho rằng hiệu suất của các công ty phụ thuộc vào các nguồn lực chiến lược. Các nguồn lực này bao gồm nĕng lực cốt lõi, khả nĕng linh động và nĕng lực tiếp nhận. Nĕng lực cốt lõi của công ty chính là yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh tranh. Khả nĕng cạnh tranh của công ty có thể được bắt nguồn từ việc sử dụng các nguồn lực của chính họ trong môi trường kinh doanh luôn luôn thay đổi. Khả nĕng hấp thụ là khả nĕng sử dụng các nguồn lực của công ty để đạt được hiệu quả và sáng tạo ra kiến thức mới. RBV tập trung chủ yếu vào việc giải thích sự tác động của các nguồn lực chiến lược, thẩm quyền và nĕng lực cốt lõi của doanh nghiệp đối với hiệu suất, lợi nhuận kinh tế và lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty (Barney, 1991). 2.1.2. Lý thuyết về sự phụ thuộc vào nguồn lực (Resource Dependency Theory – RDT) Lý thuyết RDT lập luận về vai trò của sự phụ thuộc giữa công ty và nguồn lực (Fawcett và cộng sự, 2011). RDT tập trung vào việc 3làm thế nào cho các công ty trở nên phụ thuộc lẫn nhau để có được nguồn lực cần thiết. Các nguồn này bao gồm nguyên liệu thô hoặc các loại đầu vào khác. RDT được sử dụng để hỗ trợ mối quan hệ nguyên nhân và kết quả giữa việc chia sẻ nguồn lực trong việc hợp tác về các yếu tố trung gian như niềm tin và chia sẻ thông tin giữa các đối tác trong chuỗi cung ứng. Do đó RDT có thể được áp dụng để hỗ trợ trong đề xuất rằng việc chia sẻ tài nguyên giữa các đối tác trong chuỗi cung ứng có thể tạo sự tin tưởng và chia sẻ thông tin giữa các công ty. 2.1.3. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET) Lý thuyết SET tập trung vào việc làm thế nào để xây dựng các mối quan hệ với các đối tác trong chuỗi cung ứng của họ (Kingshott, 2006) và các chỉ tiêu về lợi ích tương hỗ mà mọi người hành động dựa trên các chi phí dự kiến và lợi ích của các mối quan hệ. SET đã được áp dụng để hỗ trợ với vai trò trung gian giữa lòng tin và chia sẻ thông tin trong cơ chế hợp tác chuỗi cung ứng. Bằng cách hợp tác với các đối tác trong chuỗi cung ứng, các tổ chức có thể phát triển vốn xã hội (nghĩa là lòng tin và chia sẻ thông tin) trong trao đổi mối quan hệ. 2.1.4. Lý thuyết mạng lưới hợp tác (Collaborative Network Theory – CNT) Lý thuyết CNT được sử dụng như là nền tảng của mối tương quan đối ứng trong các mối quan hệ giữa các mối quan hệ kinh doanh (Oliver, 1990). Bằng cách thiết lập chia sẻ thông tin và hợp tác truyền thông, các doanh nghiệp có thể xây dựng mối quan hệ với các đối tác của chuỗi cung ứng thông qua quá trình trao đổi xã hội để cải thiện hiệu quả của họ. CNT được sử dụng để giải thích tác động của sự hợp tác đối với hoạt động của hệ thống. Các loại hình hợp tác khác nhau của chuỗi cung ứng được xác định dựa trên CNT. Đó là chia sẻ thông tin, truyền thông hai chiều thường xuyên. CNT cũng giải thích vai trò của vốn xã hội như chia sẻ thông tin trong mối quan hệ của sự hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất của mạng lưới. 2.2 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan Hợp tác trong chuỗi cung ứng là một trong những đề tài được thảo luận nhiều nhất trong kinh doanh hiện nay (Mathuramaytha, 2011). Vì vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu về hợp tác chuỗi cung ứng trên thế giới. Nghiên cứu của Mathuramaytha (2011) chỉ ra rằng: Hợp tác chuỗi cung ứng (SCC) có tác động tích cực như giảm chi phí và mang lại hiệu quả lâu dài đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cơ chế hợp tác mang lại hiệu quả hay không có thể là do chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong chuỗi. Backstrand (2007) nghiên cứu về “Các mức độ tương tác trong các quan hệ chuỗi cung ứng” đã đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ tương tác trong chuỗi cung ứng, gồm: “tín nhiệm, quyền lực, khung thời gian, độ thuần thục và tần suất giao dịch”. Simatupang và Sridharan (2005), nghiên cứu về “Chỉ số hợp tác: một thước đo về sự hợp tác chuỗi cung ứng” đã đưa ra các mô hình đề xuất cho sự hợp tác kết hợp trong việc chia sẻ thông tin, đồng bộ trong việc ra quyết định và chính sách liên kết để khuyến khích động viên. Còn Barratt (2003) nghiên cứu về “Định vị vai trò của quy hoạch hợp tác trong chuỗi cung ứng hàng tạp hóa” đã nêu ra rằng: Tích hợp chuỗi cung ứng là một vấn rất khó thực hiện, mặc dù có sự nỗ lực rất lớn của các tổ chức, khách hàng và các nhà cung cấp của họ. Hudnurkar và cộng sự (2013) sau khi phân tích 69 nghiên cứu được lựa chọn ngẫu nhiên, đã xác định có 28 yếu tố ảnh hưởng đến hợp tác trong chuỗi cung ứng. Trong đó, việc chia sẻ thông tin đóng một vai trò quan trọng trong hợp tác chuỗi cung ứng. Tuy nhiên, tác Vai trò của chia sẻ thông tin ... 4Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật động của yếu tố này còn khá nhiều tranh luận. Ralston và cộng sự (2017) đã nghiên cứu tổng quan về “Quá khứ và tương lai của hợp tác chuỗi cung ứng: một lý thuyết tổng hợp và kêu gọi nghiên cứu”. Các nghiên cứu xem xét tác động của sự hợp tác trong chuỗi cung ứng đối với hiệu suất của một doanh nghiệp đã cho các kết quả không nhất quán (Ralston và cộng sự, 2017), và tác động giữa hợp tác trong chuỗi cung ứng và hiệu suất doanh nghiệp là không chắc chắn. Chính vì vậy, trong lý thuyết quản lý chuỗi cung ứng hiện nay, các cuộc thảo luận về vấn đề mối quan hệ tác động giữa hợp tác chuỗi cung ứng, hiệu suất công ty đang là xu hướng chính được quan tâm rất nhiều trong nghiên cứu về hợp tác chuỗi cung ứng (Fawcett và cộng sự, 2011). Nghiên cứu về chuỗi cung ứng ở Việt Nam có Huỳnh thị Thu Sương (2012) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hợp tác trong chuỗi cung ứng gỗ, trường hợp nghiên cứu: Vùng Đông Nam Bộ”. Hay Lê Việt Trung (2013) nghiên cứu về “quản trị chuỗi cung ứng và khả nĕng áp dụng vào ngành công nghiệp dầu khí” cho rằng, chuỗi cung ứng trong ngành dầu khí rất phức tạp với nhiều khâu nhỏ và điểm yếu nhất trong chuỗi cung ứng là mỗi đơn vị thường chỉ hành động nhằm tối đa hóa lợi ích của chính mình. Từ những nghiên cứu trước đây trên thế giới và tại Việt Nam cho thấy nghiên cứu về vai trò của chia sẻ thông tin trong mối quan hệ hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty trong lĩnh vực dầu khí còn rất ít, đặc biệt là tại Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu nào công bố về vấn đề này. Trong khi, Việt Nam là một quốc gia có nền kinh tế đang chuyển đổi có những đặc điểm khác với các nền kinh tế phát triển. Do đó, kiểm định mối quan hệ giữa hợp tác chuỗi cung ứng với hiệu suất công ty trong ngành dầu khí Việt Nam là vấn đề cấp thiết cần được được nghiên cứu. 2.3. Các khái niệm nghiên cứu 2.3.1. Chuỗi cung ứng Theo Christopher (1992), “chuỗi cung ứng là mạng lưới của những tổ chức có liên quan, thông qua các mối liên kết thượng nguồn và hạ nguồn theo những tiến trình và những hoạt động khác nhau nhằm tạo ra giá trị trong từng sản phẩm và dịch vụ cung cấp cho khách hàng tiêu dùng cuối cùng”. Theo Gillyard (2003) “Chuỗi cung ứng dùng để chỉ tất cả những hoạt động liên quan đến việc chuyển đổi và lưu thông hàng hóa và dịch vụ, bao gồm cả dòng chảy thông tin có mặt của họ, từ các nguồn nguyên liệu cho người dùng cuối”. 2.3.2. Hợp tác chuỗi cung ứng Sự hợp tác chuỗi cung ứng là “hai hoặc nhiều công ty độc lập làm việc cùng nhau để lên kế hoạch và thực hiện các hoạt động chuỗi cung ứng” (Simatupang và Sridharan, 2004). Cũng theo Simatupang và Sridharan (2002), sự hợp tác trong mối quan hệ giữa các tổ chức trong đó những người tham gia là các thành viên của một chuỗi đồng ý đầu tư các nguồn lực, chia sẻ thông tin, có trách nhiệm cũng như cùng nhau đưa ra quyết định để giải quyết hiệu quả vấn đề. 2.3.3. Hiệu suất công ty Theo Chen và Paulraj (2004b), hiệu suất của một công ty có thể được đo lường về hiệu quả tài chính và hiệu quả hoạt động. Hiệu suất công ty cũng có thể được xem là hiệu quả của dịch vụ và hiệu quả chi phí. Hiệu suất cũng có thể được đo bằng chi phí, chất lượng, sự phân phối và tính linh hoạt. Các công ty có xu hướng đánh giá mối quan hệ của họ với các đối tác trong chuỗi cung ứng bằng hiệu suất của họ. Đối với các công ty có các chương trình hợp tác, hoạt động logistics là một yếu tố quyết định quan trọng để duy trì mối quan hệ này. Do đó, các đối tác trong chuỗi cung ứng có xu hướng hài 5lòng hơn khi hiệu suất logistics của họ được cải thiện. 2.3.4. Chia sẻ thông tin Tổ chức logistics toàn cầu (1995) định nghĩa việc chia sẻ thông tin chuỗi cung ứng là “Sự sẵn sàng trao đổi dữ liệu kỹ thuật, tài chính, vận hành và chiến lược”. Handield và cộng sự (2004) xác định chia sẻ thông tin trong chuỗi cung ứng là quá trình chia sẻ dữ liệu quan trọng cần thiết để quản lý luồng sản phẩm, dịch vụ và thông tin theo thời gian thực giữa các nhà cung cấp và khách hàng. Theo Barratt và Oke (2007), chia sẻ thông tin được định nghĩa là một hoạt động trong đó thông tin được chia sẻ giữa các bên tham gia chuỗi cung ứng. Chia sẻ thông tin dẫn đến việc cải thiện hiệu quả hoạt động trong chuỗi cung ứng (Vereecke và Muylle, 2006). Ảnh hưởng tích cực của việc chia sẻ thông tin về hiệu suất có thể là trực tiếp hoặc trung gian. Chia sẻ thông tin tạo điều kiện phối hợp các quá trình có thể dẫn đến các mối quan hệ lâu dài được cải thiện và có thể tạo ra giá trị thông qua quy trình nâng cao và ra quyết định trong chuỗi cung ứng. 2.3.5. Mối quan hệ giữa hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty Crook và cộng sự (2008) cho rằng khi các công ty độc lập cộng tác và chia sẻ kinh nghiệm với những công ty khác, họ có thể đạt được những lợi ích vượt ra ngoài những gì mà họ có thể đạt được trong giao dịch độc lập. Hợp tác chuỗi cung ứng có vai trò quan trọng tạo điều kiện thuận lợi và mang lại cho các thành viên trong chuỗi những giá trị gia tĕng cao hơn trong các hoạt động chuỗi cung ứng của mình. Hợp tác có thể chia sẻ những cơ hội đầu tư lớn, cùng chịu rủi ro, chia sẻ nguồn lực, tĕng trưởng hợp lý và hoàn vốn đầu tư. Sự hợp tác của chuỗi cung ứng đã được thảo luận nhằm tĕng cường hiệu suất của công ty (Simatupang và Sridharan, 2004). Sự hợp tác trong chuỗi cung ứng mang lại kết quả cải thiện hiệu suất trong chuỗi cung ứng (Vereecke và Muylle, 2006). Bằng cách làm việc với các đối tác trong chuỗi cung ứng, các công ty được mong đợi sẽ nhân lên kết quả từ sự nỗ lực làm việc độc lập (Wilding, 2006). Sự hợp tác chuỗi cung ứng sẽ tĕng cường hiệu suất của công ty (Vereecke và Muylle, 2006). Bằng cách làm việc với các đối tác trong chuỗi cung ứng, các công ty được mong đợi sẽ nhân lên kết quả từ sự nỗ lực làm việc độc lập. Nhiều sáng kiến hợp tác đã được xác định là quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của chuỗi cung ứng (Barratt, 2004). Hợp tác đã được xem như là một lực lượng tiên phong đằng sau sự quản lý chuỗi cung ứng hiệu quả, chính vì vậy, có thể được xem như là một nĕng lực cốt lõi. Do đó, hợp tác của chuỗi cung ứng thúc thúc đẩy sự cộng tác của các thành viên tham gia cùng với chuỗi cung ứng để nâng cao hiệu suất công ty (Mathuramaytha, 2011). Từ những kết quả nghiên cứu giả thuyết được đặt ra là: y H1+ : Hợp tác chuỗi cung ứng có tác động tích cực đến hiệu suất công ty 2.3.6. Mối quan hệ giữa chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty Chia sẻ thông tin cho phép các công ty đưa ra các quyết định tốt hơn trong hoạt động của mình dẫn đến sử dụng nguồn lực tốt hơn và chi phí cho chuỗi cung ứng thấp hơn. Quản lý thông tin tốt hơn cho phép các công ty đáp ứng được nhu cầu của khách hàng (Mentzer, 2004). Sohn và Lim (2008) đề xuất rằng việc lựa chọn đúng chính sách chia sẻ thông tin và phương pháp dự báo có tác động đáng kể đến hiệu suất chuỗi cung ứng, đặc biệt là khi vòng đời sản phẩm ngắn và để nâng cao nĕng suất và hiệu quả đối chuỗi cung ứng cần chia sẻ thông tin. Ngoài ra, cơ hội và sự không chắc chắn có thể được giảm bớt thông qua chia sẻ Vai trò của chia sẻ thông tin ... 6Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật thông tin cả về chất lượng và số lượng (Ryu và cộng sự, 2007). Từ những lập luận trên, giả thuyết được đưa ra: y H2+ : Chia sẻ thông tin có tác động tích cực đến hiệu suất công ty 2.3.7. Mối quan hệ giữa hợp tác chuỗi cung ứng và chia sẻ thông tin Chia sẻ thông tin là nền tảng của của việc tích hợp chuỗi cung ứng (Lee, 2000), các quyết định về mức độ tham gia chuỗi cung ứng có mối tương quan chặt chẽ với các quyết định về những thông tin được chia sẻ và cách thức chia sẻ. Việc thiết kế cấu hình của chuỗi cung ứng không chỉ đơn thuần xác định những công ty nào nên tích hợp mà còn thiết kế hoạt động của công ty như thế nào liên quan đến hoạt động của các đối tác và quyết định những thông tin mà các đối tác nên tiếp cận được. Một số nhận xét các tài liệu trước đây về quản lý chuỗi cung ứng đã nói lên tầm quan trọng của việc hợp tác và chia sẻ thông tin giữa các bên tham gia chuỗi (Stank và cộng sự, 2011). Chia sẻ thông tin và hợp tác trong chuỗi cung ứng có liên quan chặt chẽ đến sự thành công của chuỗi cung ứng. Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng khi hợp tác trong chuỗi cung ứng, các thành viên trong chuỗi sẽ phải chia sẻ thông tin và hợp tác với nhau và đó cũng là đích mà các thành viên muốn hướng đến (Sheu và cộng sự, 2006). Nhiều nghiên cứu đã áp dụng lý thuyết trao đổi xã hội để kiểm tra chia sẻ thông tin giữa các công ty hoặc hành vi hợp tác trong chuỗi cung ứng. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra như sau: y H3+ : Hợp tác chuỗi cung ứng có tác động tích cực đến chia sẻ thông tin Từ các giả thuyết trên đây, mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong hình 1 dưới đây: H2+H1++++H3+ Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Dữ liệu nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng số liệu khảo sát trực tiếp thông qua một bảng câu hỏi chi tiết với thang đo mức 7 cấp (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 7: hoàn toàn đồng ý). 3.1.1. Mẫu nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi xin ý kiến trả lời của các chuyên gia là các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung của 29 công ty đầu mối sản xuất/chế biến, nhập khẩu xĕng dầu, 22 các công ty con là các công ty thành viên của một số công ty đầu mối và 135 công ty thương nhân phân phối xĕng dầu hiện có tại Việt Nam đến thời điểm khảo sát (Bộ Công thương), với cỡ mẫu thu được là 208 ý kiến trả lời. Thời gian phỏng vấn từ ngày 22 tháng 4 đến ngày 16 tháng 07 nĕm 2017. Việc lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện. Mô hình có 15 biến số quan sát. Số lượng phát hành gồm 300 bảng câu hỏi và đã thu về 7lý chuỗi cung ứng đã nói lên tầm quan trọng của việc hợp tác và chia sẻ thông tin giữa các bên tham gia chuỗi (Stank và cộng sự, 2011). Chia sẻ thông tin và hợp tác trong chuỗi cung ứng có liên quan chặt chẽ đến sự thành công của chuỗi cung ứng. Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng khi hợp tác trong chuỗi cung ứng, các thành viên trong chuỗi sẽ phải chia sẻ thông tin và hợp tác với nhau và đó cũng là đích mà các thành viên muốn hướng đến (Sheu và cộng sự, 2006). Nhiều nghiên cứu đã áp dụng lý thuyết trao đổi xã hội để kiểm tra chia sẻ thông tin giữa các công ty hoặc hành vi hợp tác trong chuỗi cung ứng. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra như sau:y H3+ : Hợp tác chuỗi cung ứng có tác động tích cực đến chia sẻ thông tin Từ các giả thuyết trên đây, mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong hình 1 dưới đây: H2+H1++++H3+ được 235 bản trả lời. Trong đó, 27 bản trả lời có cùng một số câu trả lời hoàn toàn giống nhau là 10% tổng số. Còn lại 208 bản trả lời được đưa vào nghiên cứu chính thức. 3.1.2. Thang đo Thang đo được điều chỉnh và phát triển dựa trên các thang đo gốc của các nghiên cứu trước đây và được điều chỉnh sau nghiên cứu định tính. Tất cả các thang đo trong mô hình nghiên cứu đều là thang đo đa biến. Các thang đo này sử dụng likert 7 bậc. 3.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ bộ; và (2) nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu định tính sơ bộ: sử dụng để điều chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm. Thông qua quy mô của các nghiên cứu trước đó, người phỏng vấn sẽ được hỏi về ý nghĩa của câu hỏi và chọn các biến quan sát thích hợp. Các biến số quan sát của một thang đo sẽ được lựa chọn theo nguyên tắc của các biến số quan sát chọn lọc nhất. Có hai biến số quan sát được điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù ngành dầu khí theo ý kiến chuyên gia để đưa vào quy mô. Kết quả phỏng vấn được ghi lại, phát triển và điều chỉnh theo quy mô dự thảo. - Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thang đo nháp được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 110 chuyên gia là các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung của các công ty trong ngành dầu khí. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho bước nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy (Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Số lượng mẫu điều tra: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp với 208 chuyên gia là các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung của các công ty trong ngành dầu khí (xĕng dầu). 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1. Kết quả nghiên cứu Thang đo các khái niệm nghiên cứu đầu tiên được đánh giá sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Sau đó được kiểm định thông qua độ tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt) bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Conirmation Factor Analysis). Phương pháp cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) được sử dựng để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết. Phương pháp ước lượng là ML (Maximum likelihood). Thang đo đề nghị ban đầu có 03 khái niệm đơn hướng, đó là: sự hợp tác chuỗi cung ứng, chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty. Kết quả kiểm định sơ bộ và kiểm định khẳng định cho thấy 04 biến quan sát bị loại gồm: 01 biến hợp tác, 02 biến hiệu suất và 01 biến chia sẻ thông tin. Các biến quan sát này bị loại trong phân tích sơ bộ do có hệ số tương quan biến tổng <0,5 và không đạt giá trị hội tụ. Kết quả kiểm định thang đo được trình bày trong bảng 1. Bảng 1: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo Khái niệm Số biến quan sát Độ tin cậy Phương sai trích AVECronbach Alpha Tổng hợp CR Sự hợp tác chuỗi cung ứng 04 0,781 0,815 0,481 Chia sẻ thông tin 04 0,862 0,867 0,602 Hiệu suất công ty 03 0,799 0,786 0,485 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra của nhóm nghiên cứu Vai trò của chia sẻ thông tin ... 8Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Kết quả phân tích CFA với mô hình tới hạn cho thấy mô hình này có giá trị thống kê chi-bình phương là 51,239 với 41 bậc tự do, giá trị p=0,131. Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1,250<2, đạt yêu cầu độ tương Kết quả SEM từ hình 2 cho thấy mô hình này có giá trị thống kê chi-bình phương là 51,239 với 41 bậc tự do, giá trị p=0,131. Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1,250 <3,0, đạt yêu cầu độ tương thích. Các chỉ tiêu khác như GFI = 0,955, TLI = 0,986, CFI = 0.989, RMSEA = 0,035 < 0,80, đều đạt yêu cầu. Hiện tượng Heywood (phương sai của sai số có giá trị âm) không xuất hiện trong quá trình ước lượng các mô hình CFA, SEM và đa số các sai số chuẩn (standardized residuals) đều nhỏ hơn |2,28|. Vì vậy, có thể thích. Các chỉ tiêu khác nhau như GFI = 0,955, TLI = 0,986, CFI = 0.989, RMSEA = 0,035 < 0,80, đều đạt yêu cầu. Vì vậy, có thể kết luận: Mô hình tới hạn đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường. Hình 2: Kết quả SEM cho mô hình lý thuyết (đã chuẩn hóa) kết luận, mô hình này thích hợp với dữ liệu thị trường. Kết quả ước lượng các tham số chính được trình bày ở bảng 2 tất cả các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p<5%). Theo đó, sự hợp tác trong chuỗi cung ứng có tác động dương đến hiệu suất công ty (H1: β = 0,306, p = ***). Chia sẻ thông tin có tác động dương đến hiệu suất công ty (H2: β = 0,410, p = ***). Cuối cùng, sự hợp tác trong chuỗi cung ứng có tác động dương đến chia sẻ thông tin (H3: β = 0,447, p = ***). Như vậy tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Bảng 2: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm (chuẩn hóa) Mối quan hệ Ước lượng S.E. C.R. P Hợp tác chuỗi cung ứng <--- Hiệu suất công ty 0,306 0,121 3,512 *** Chia sẻ thông tin <--- Hiệu suất công ty 0,410 0,104 4,480 *** Hợp tác chuỗi cung ứng <--- Chia sẻ thông tin 0,447 0,101 4,994 *** Ghi chú: *** mức ý nghĩa 1% Nguồn: Kết quả từ xử lý số liệu điều tra của nhóm nghiên cứu 9Bảng 3: Tác động sự hợp tác chuỗi cung ứng đến hiệu suất công ty thông qua chia sẻ thông tin Biến phụ thuộc Loại tác động Hợp tác chuỗi cung ứng Chia sẻ thông tin Chia sẻ thông tin Trực tiếp ,447 ,000 Gián tiếp ,000 ,000 Tổng hợp ,447 ,000 Hiệu suất công ty Trực tiếp ,306 ,410 Gián tiếp ,183 ,000 Tổng hợp ,489 ,410 Nguồn: Kết quả từ xử lý số liệu điều tra của nhóm nghiên cứu Kết quả bảng 3 cho thấy, hợp tác chuỗi cung ứng có tác động cùng chiều khá mạnh đến hiệu suất công ty nếu thông qua yếu tố chia sẻ thông tin với βtổng = 0,489 (nếu so với trực tiếp từ hợp tác chuỗi cung ứng đến hiệu suất công ty), tiếp theo là hợp tác chuỗi cung ứng yếu hơn một chút đến chia sẻ thông tin với βtổng = 0,447. Cuối cùng là chia sẻ thông tin tác động đến hiệu suất công ty với βtổng = 0,410. Tuy nhiên, nhìn chung, mức độ ảnh hưởng tổng giữa các yếu tố là rất cao >0,4. Điều này chứng tỏ mối quan hệ giữa sự hợp tác trong chuỗi cung ứng, sự chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty được khẳng định trong ngành dầu khí có mối quan hệ rất mạnh. 4.2. Đánh giá kết quả Mô hình nghiên cứu đề xuất có 03 khái niệm nghiên cứu đơn hướng là sự hợp tác trong chuỗi cung ứng, sự chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty. Sau kiểm định sơ bộ thang đo có 04 biến quan sát bị loại do không đạt giá trị hội tụ. Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy giá trị thang đo đều đạt được độ tin cậy (Hệ số Cronbach Alpha, độ tin cậy tổng hợp) và giá trị cho phép (tính đơn hướng, phương sai trích, giá trị hội tụ và phân biệt). Kết quả phân tích SEM cho thấy, sự hơp tác chuỗi cung ứng nếu qua trung gian chia Kết quả các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp vào các biến phụ thuộc (hợp tác chuỗi cung ứng, chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty) được trình bày ở bảng 3. sẻ thông tin có tác động tổng cùng chiều rất mạnh đến hiệu suất công ty với βtổng = 0,489. Kết quả nghiên cứu có một số ý nghĩa như sau: Một là, Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố chia sẻ thông tin có vai trò vô cùng quan trọng đối với mối quan hệ giữa sự hợp tác trong chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty. Hai là, các công ty trong chuỗi cung ứng ngành dầu khí muốn hợp tác mang lại hiệu quả và thành công thì vai trò của yếu tố chia sẻ thông tin là không thể thiếu. 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC CÔNG TY TRONG LĨNH VỰC DẦU KHÍ. 5.1. Kết luận Kết quả nghiên cứu đã kiểm chứng được nhận định của Mathuramaytha (2011) là: Hợp tác chuỗi cung ứng có tác động tích cực như giảm chi phí và mang lại hiệu quả lâu dài đối với các doanh nghiệp. Và hiệu quả này có thể là do yếu tố chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong chuỗi cung ứng. Sau đây là một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu này chỉ thực hiện tại 29 công ty đầu mối sản xuất/chế biến, nhập khẩu xĕng dầu, 22 các công ty con là các công ty thành viên của một số công ty đầu mối và 135 công Vai trò của chia sẻ thông tin ... 10 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật ty thương nhân phân phối xĕng dầu hiện có tại Việt Nam đến thời điểm khảo sát (Bộ Công thương). Kết quả sẽ tốt hơn nếu được thực hiện tất cả các công ty trong chuỗi cung ứng xĕng dầu tại Việt Nam. Hơn nữa, nghiên cứu nếu chỉ khảo sát một lần cũng có hạn chế nhất định, nó cần phải có các dữ liệu một thời điểm và đa thời điểm để phân tích thì sẽ cho kết quả tốt. Còn nhiều các yếu tố khác tác động đến hiệu suất như các yếu tố vĕn hóa, niềm tin, quyền lực, khung thời gian, độ thuần thục và tần suất giao dịch. Một điểm hạn chế nữa, trong quá trình nghiên cứu định tính từ các chuyên gia, thì tuy khẳng định vai trò của chia sẻ thông tin nhưng có rất ít công ty chịu chia sẻ thông tin. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp cận theo dạng những rào cản về chia sẻ thông tin trong chuỗi cung ứng. 5.2. Hàm ý chính sách Các kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự hợp tác chuỗi cung ứng có tác động tích cực đến hiệu suất hoạt động của các công ty, trong đó, yếu tố chia sẻ thông tin có vai trò hết sức quan trọng. Điều này một lần nữa khẳng định rằng, để nâng cao hiệu suất hoạt động của các doanh nghiệp trong ngành dầu khí Việt Nam, các thành viên trong chuỗi cung ứng cần tĕng cường hợp tác với nhau nhiều hơn. Và để thực hiện hợp tác thành công thì việc chia sẻ thông tin là một yếu tố không thể thiếu được và vô cùng quan trọng trong quá trình hợp tác. Sau đây, là một số đề xuất giải pháp tĕng cường hợp tác trong chuỗi cung ứng dầu khí Việt Nam. Trước hết các doanh nghiệp cần hiểu biết sâu sắc về tầm quan trọng của sự hợp tác trong chuỗi cung ứng và những lợi ích mang lại cho mỗi thành viên khi tham gia hợp tác. Từ đó, các thành viên cần kiên trì phối hợp để xây dựng lòng tin và chia sẻ thông tin với nhau một cách hữu ích. Chia sẻ thông tin vừa là tiền đề, vừa là nền tảng quan trọng của sự hợp tác. Chia sẻ thông tin thường xuyên sẽ trở thành một sợi dây vô hình giúp cho các doanh nghiệp gắn kết với nhau ngày càng bền chặt hơn. Chỉ khi nào các thành viên gắn kết với nhau thông qua các hoạt động thực tiễn ở từng khâu trong chuỗi cung ứng của mình thì quá trình hợp tác mới thực sự diễn ra một cách hiệu quả. Tuy nhiên, làm thế nào để chia sẻ thông tin với nhau và những thông tin nào cần được chia sẻ là vấn đề mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm. Muốn vậy, trước hết các thành viên trong chuỗi phải xác định các loại thông tin cần chia sẻ thực sự hữu ích cho việc sử dụng. Nghĩa là thông tin chia sẻ nên ở dạng có thể sử dụng và có ý nghĩa đối với các bên khác, nếu không thông tin chia sẻ sẽ không tạo ra sự khác biệt đối với các quy trình của chuỗi cung ứng (Baihaqi và cộng sự 2008). Các doanh nghiệp trong chuỗi cần phối hợp với nhau để định ra một cơ chế hợp tác chia sẻ thông tin, trong đó cần xác định rõ ràng, cụ thể địa chỉ cung cấp thông tin, đại diện tiếp nhận, xử lý và phản hồi thông tin giữa các thành viên; tần suất trao đổi thông tin và các cấp độ chia sẻ thông tin. Bởi vì, theo Mohr và Nevin (1990) xác định có bốn khía cạnh chia sẻ thông tin (nội dung, tần số, định hướng và phương thức) cần được quan tâm thực hiện. Mặt khác, chất lượng thông tin là tiền đề quan trọng của việc chia sẻ thông tin (Moberg và cộng sự, 2002) và tạo điều kiện cho việc sử dụng thông tin được chia sẻ (Barratt và Oke, 2007). Hơn nữa, việc lựa chọn đúng chính sách chia sẻ thông tin và phương pháp dự báo có tác động đáng kể đến hiệu suất chuỗi cung ứng (Sohn và Lim, 2008). Các doanh nghiệp thành viên trong chuỗi cung ứng theo chiều dọc có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau và gắn kết với nhau rất chặt chẽ. Vì vậy, thúc đẩy hợp tác với nhau trong chuỗi 11 cung ứng dọc là vô cùng quan trọng. Trong chuỗi cung ứng dầu khí có rất nhiều khâu nhỏ và phức tạp. Nguyên liệu, sản phẩm, dịch vụ đầu ra của doanh nghiệp này lại chính là đầu vào của doanh nghiệp khác. Nó được thể hiện như những mắt xích mà trong đó mỗi doanh nghiệp là một mắt xích. Dòng chảy về thông tin, tài chính, nguyên vật liệu, thành phẩm của chuỗi cung ứng dầu khí muốn được vận hành trơn tru từ khâu thượng nguồn (thĕm dò khai thác) đến khâu hạ nguồn (phân phối tiêu dùng) thì rất cần có sự phối hợp chặt chẽ, thường xuyên của các khâu ở từng mắt xích. Sự phối hợp chuỗi cung ứng xảy ra khi tất cả các giai đoạn của chuỗi cung ứng hoạt động hướng tới mục tiêu tối đa hóa lợi ích của toàn bộ chuỗi cung ứng dựa trên việc chia sẻ thông tin. Thiếu sự hợp tác sẽ dẫn đến sự mất mát lớn của toàn chuỗi. Sự phối hợp trong mỗi giai đoạn của chuỗi cung ứng yêu cầu mỗi giai đoạn có sự chia sẻ thông tin phù hợp với các giai đoạn khác. Do vậy, quyết định chia sẻ thông tin là yêu cầu rất cần thiết cho sự thành công của chuỗi cung ứng Chính vì vậy, các doanh nghiệp thiết lập với nhau một cơ chế hợp tác và hiểu biết sâu sắc về nó là điều kiện tiên quyết để thực hiện thành công hợp tác trong chuỗi cung ứng, từ đó không ngừng cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động cho mỗi thành viên trong chuỗi. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Bäckstrand, J. (2007). Levels of interaction in supply chain relations (Doctoral dissertation, Department of Industrial Engineering and Management, School of Engineering). [2]. Barratt, M., & Oke, A. (2007). Antecedents of supply chain visibility in retail supply chains: a resource-based theory perspective. Journal of operations management, 25(6), 1217-1233. [3]. Barney, Jay B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management 17(1), 99–120. [4]. Cao, Mei and Qingyu Zhang (2011). Supply chain collaboration: Impact on collaborative advantage and irm performance. Journal of Operations Management 29(3), 163 – 180. [5]. Chen, Injazz J. and Antony Paulraj (2004b). Understanding supply chain management: critical research and a theoretical framework, International Journal of Production Research. 42(1), 131– 163. [6]. Christopher, M., Johnson, J., Kirk, J., Mendoza, A., Phillips, K., Van Vliet, T., ... & Sprague, K. (1992). Logistics. The Strategic Issue, London. [7]. Crook, T. Russell and James G. Combs (2007). Sources and consequences of bargaining power in supply chains. Journal of Operations Management, 25(2), 546-555. [8]. Du, T. C., Lai, V. S., Cheung, W., & Cui, X. (2012). Willingness to share information in a supply chain: A partnership-data- process perspective. Information & Management, 49(2), 89-98. [9]. Fawcett, Stanley E., Matthew A. Waller and Donald J. Bowersox (2011). Cinderella in the csuite: Conducting inluential research to advance the logistics and supply chain disciplines. Journal of Business Logistics, 32(2), 115–121. [10]. Gillyard, A. E. (2003). The relationships among supply chain characteristics, logistics and manufacturing strategies, and performance (Doctoral dissertation, The Ohio State University). Vai trò của chia sẻ thông tin ... 12 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật [11]. Hudnurkar, M., Jakhar, S., & Rathod, U. (2014). Factors Affecting Collaboration in Supply Chain: A Literature Review. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 133(5), 189-202. [12]. Huỳnh Thị Thu Sương (2012). Các nhân tố ảnh hưởng đến tính hợp tác chuỗi cung ứng đồ gỗ Việt Nam. Luận án tiến sĩ. ĐH kinh tế Tp.HCM [13]. Kingshott, Russel P.J. (2006). The impact of psychological contracts upon trust and commitment within supplier–buyer relationships: A social exchange view. Industrial Marketing Management, 35(6), 724 – 739. [14]. Lee, H. L. (2000). Creating value through supply chain integration. Supply chain management review, 4(4), 30-36. [15]. Mathuramaytha, C. (2011). Supply chain collaboration-What s an outcome? A theoretical model. In International Conference on Financial Management and Economics IPEDR, IACSIT Press, Singapore (Vol. 11, pp. 102-108) [16]. Mentzer, J. T. (2004). Fundamentals of supply chain management. Thousand Oaks (CA). [17]. M. Ralston, P., Richey, R. G., Richey, R. G., J. Grawe, S., & J. Grawe, S. (2017). The past and future of supply chain collaboration: a literature synthesis and call for research. The International Journal of Logistics Management, 28(2), 508-530. [18]. Oliver, C. (1990). Determinants of inter- organizational relationships: integration and future directions. Academy of Management Review, 15(2), 241–265 [19]. Ryu, Sungmin, Soonhong Min and Nobuhide Zushi (2007). The moderating role of trust in manufacturer-supplier. Journal of Business & Industrial Marketing, 23(1), 48 – 58. [20]. Sheu, Chwen, HsiuJu Rebecca Yen and Bongsug Chae (2006), Determinants of supplier-retailer collaboration: evidence from an international study, International Journal of Operations & Production Management 26(1), 24 – 49. [21]. Simatupang, Togar M. and Ramaswami Sridharan (2004). Benchmarking supply chain collaboration: An empirical study. Benchmarking: An International Journal, 11(5), 484 – 503 [22]. Simatupang, Togar M. and Ramaswami Sridharan (2005). An integrative framework for supply chain collaboration. The International Journal of Logistics Management, 16(2), 257–274. [23]. Sohn, S. Y., & Lim, M. (2008). The effect of forecasting and information sharing in SCM for multi-generation products. European Journal of Operational Research, 186(1), 276-287. [24]. Stank, Theodore P., Scott B. Keller and Patricia J. Daugherty (2001). Supply chain collaboration and logistical service performance. Journal of Business Logistics 22(1), 29–48. [25]. Vereecke, A., & Muylle, S. (2006). Performance improvement through supply chain collaboration in Europe. International journal of operations & production management, 26(11), 1176- 1198. 13 Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trĕng (BVST), bằng việc phỏng vấn 216 nhân viên. Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy 4 trong tổng số 7 yếu tố của mô hình lý thuyết có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên BVST, giảm dần theo thứ tự: (1) Đào tạo và thĕng tiến, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Ban Quản lý bệnh viện nhằm có chính sách quản trị nguồn nhân lực thích hợp để duy trì sự hài lòng của điều dưỡng, và nâng cao chất lượng công tác của nhân viên. Từ khóa: Sự hài lòng, nhân viên, bệnh viện tỉnh Sóc Trĕng CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĔNG Hà Nam Khánh Giao* TÓM TẮT FACTORS AFFECTING STAFF’S JOB SATISFACTION AT GENERAL HOSPITAL OF SÓC TRĔNG PROVINCE ABSTRACT * PGS.TS. Trường Đại học Tài chính - Marketing The research aims at analyzing the factors affecting staff’s job satisfaction at General hospital of Sóc Trĕng province by interviewing 216 employees. The scale of Job Description Index (JDI) was apllied suitainably, Cronbach’s alpha, EFA and linear regression analysis were used. The results of quantitative analysis show that there are 04 of 07 factors of the theorical model affecting staff’s job satisfaction at General hospital of Sóc Trĕng province decreasingly: (1) Training and promotion, (2) Salary, (3) Bonus, (4) Peer relationship. From that, the research suggests some solutions to the hospital management to have suitable human resources policies and to enhance staff working effectiveness. Keyworks: Job satisfaction, staff, general hospital of Sóc Trĕng province 1. GIỚI THIỆU Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế. Trong bối cảnh thế giới hiện nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực ngành y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, cũng như Việt Nam, nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên sẽ đảm Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 14 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế. Nâng cao chất lượng bệnh viện gắn liền với nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Để đạt được sự thành công và hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh, đội ngũ nhân viên phải làm việc hiệu quả, tận tâm với nghề và nhất thiết phải hài lòng với công việc của mình được giao. Ngành y tế Việt Nam đã phát triển nhanh chóng trong những nĕm gần đây. Đảm bảo sự hài lòng công việc của nhân viên là quan trọng để giữ chân người lao động và cung cấp dịch vụ y tế có hiệu quả. Trong môi trường bệnh viện, sự hài lòng của nhân viên đã được tìm thấy là có liên quan đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của bệnh nhân. Vì vậy, sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng của bệnh nhân đều quan trọng từ quan điểm của bệnh viện. BVST cũng nằm trong xu thế nâng cao chất lượng bệnh viện nhằm đáp ứng sự hài lòng của người bệnh, do vậy, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, các chính sách của bệnh viện ngày càng trở nên quan trọng. 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2.1. Sự hài lòng với công việc Theo Hoppock [5] sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Về sau, Aziri [1] khái quát sự hài lòng công việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần. Clelland [3] cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: (1) Nhu cầu thành tựu: luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, (2) Nhu cầu liên minh: làm tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội, (3) Nhu cầu quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Để đo lường sự hài lòng với công việc, mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) được Smith et al. [11] giới thiệu gồm 5 nhân tố: (1) Bản chất công việc phù hợp, (2) Cơ hội đào tạo và thĕng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp. Nghiên cứu của Singh [10] về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các nhân viên bệnh viện tư nhân của Manipur, Ấn Độ cho thấy có 03 yếu tố: mối quan hệ, tiền lương và trợ cấp, đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Bagheri [2] nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc từ quan điểm của các nhân viên làm việc trong hệ thống y tế cho thấy 04 nhóm: cơ cấu và quản lý, xã hội, bản chất công việc, môi trường và phúc lợi. Nghiên cứu của Spector [12] trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là: lương, cơ hội thĕng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nghiên cứu của Luddy [8] trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của 05 yếu tố trong mô hình JDI. Tại Việt Nam, nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương [4] về sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát cho thấy 05 yếu tố: lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự [6] cho thấy có 05 nhân tố có ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại các bệnh viện thành phố Cần Thơ: môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Nghiên cứu của Trần Kim Dung [13] cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh: bản chất công việc, đào tạo và thĕng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc 15 lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và cộng sự [7] nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và bệnh viện tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy 07 yếu tố: Lương và phúc lợi, Cơ sở vật chất; Kiến thức, kỹ nĕng và kết quả công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Trần Quy và cộng sự [14] đánh giá sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện liên quan trên 2800 Điều dưỡng-hộ sinh đang làm việc trong các bệnh viện huyện, bệnh viện tỉnh, bệnh viện trung ương thuộc 12 tỉnh đại diện cho ba vùng trong toàn quốc cho kết quả 06 yếu tố: Lương và thu nhập, Giá trị nghề nghiệp, Điều kiện lao động, Mối quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ với người bệnh, Sự hỗ trợ của gia đình và người thân. 2.2. Mô hình nghiên cứu Hầu hết các nghiên cứu nêu trên đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung [13], nhóm tác giả đề xuất thêm 2 yếu tố: phúc lợi, điều kiện làm việc. Vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố (Hình 1) cùng các giả thuyết nghiên cứu. Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Theo tổng hợp và nghiên cứu của nhóm tác giả H1: Bản chất công việc tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H2: Tiền lương tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H3: Cấp trên tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H4: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H5: Cơ hội đào tạo và thĕng tiến tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H6: Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H7: Phúc lợi tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu toàn bộ, 250 bảng câu hỏi được phát ra đến tất cả nhân viên điêu dưỡng tại bệnh viện, thu về 221 bảng, loại bỏ 5 bảng không đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều thông tin (missing data), sử dụng 216 quan sát. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 16 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 38 biến quan sát độc lập được đưa vào phân tích nhân tố EFA với phương pháp trích “Principal Component” và phép quay “Varimax”. Sau 2 lần quay, còn 36 biến. Kết quả kiểm định Barlett với số sig bằng 0 nhỏ hơn 0,005 và hệ số KMO bằng 0,851 lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu. Eigenvalues >1, tổng phương sai trích là 66,498% > 50% nên giải thích được 66,498% sự biến thiên của dữ liệu. Điều này cho thấy các biến quan sát độ lập có tương quan đủ mạnh để chạy EFA. Có 7 nhóm nhân tố được rút trích. Bảng 1. Thông tin mẫu nghiên cứu Đặc điểm của mẫu (cỡ mẫu n = 216) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Giới Tính Nam 80 37,0 Nữ 136 63,0 Thời gian làm việc Dưới 1 nĕm 18 8,3 Từ 1 – 3 nĕm 34 15,7 Từ 3 – 5 nĕm 42 19,4 Trên 5 nĕm 122 56,5 Trình độ học vấn Từ Trung học trở xuống 2 0,9 Trung cấp 152 70,4 Cao đẳng 18 8,3 Đại học 42 19,4 Sau đại học 2 0,9 Thu nhập hiện tại Từ 1 – 3 triêu đồng/tháng 76 35,2 Từ 3 – 5 triệu đồng/tháng 94 43,5 Trên 5 triệu đồng/tháng 46 21,3 Nguồn: Dữ liệu điều tra và phân tích 3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Kết quả cho thấy các biến có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,55 và có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,33 [9] (Bảng 2). Các biến này được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Bảng 2. Hệ số Cronbach’s Alpha Biến quan sát Số biến quan sát Cronbach’s Alpha Hệ số tương quan biến- tổng nhỏ nhất Bản chất công việc (BC) 6 0,795 0,478 Tiền lương (TL) 4 0,853 0,627 Cấp trên (CT) 7 0,841 0,467 Đồng nghiệp (DN) 7 0,915 0,514 Đào tạo và thĕng tiến (DT) 5 0,898 0,685 Điều kiện làm việc (DK) 5 0,822 0,480 Phúc lợi (PL) 4 0,842 0,635 Hài lòng chung (HL) 3 0,845 0,664 Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu của nhóm tác giả 17 Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố lần 2 1 2 3 4 5 6 7 BC_2 0,801 BC_3 0,838 BC_5 0,710 BC_6 0,659 TL_1 0,675 TL_2 0,821 TL_3 0,837 TL_4 0,660 CT_1 0,759 CT_2 0,739 CT_3 0,708 CT_4 0,773 CT_6 0,722 CT_7 0,647 DN_1 0,807 DN_2 0,838 DN_3 0,703 DN_4 0,792 DN_5 0,725 DN_6 0,785 DN_7 0,798 DT_1 0,662 DT_2 0,758 DT_3 0,821 DT_4 0,856 DT_5 0,757 DK_2 0,800 DK_3 0,813 DK_4 0,694 DK_5 0,790 PL_1 0,795 PL_2 0,747 PL_3 0,680 PL_4 0,676 Hệ số KMO = 0,851 Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000 Phần trĕm phương sai trích = 66,498% Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 18 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Bảng 4. Ma trận xoay nhân tố của độ hài lòng công việc Biến quan sát Nhân tố1 HL_1 0,846 HL_2 0,869 HL_3 0,909 Hệ số KMO: 0,706 Giá trị P của kiểm định Bartlett’s: 0,000 Phần trĕm phương sai trích: 76,586% Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế Theo bảng 4, kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích có hệ số KMO là 0,706 (> 0,5) với mức ý nghĩa thống kê (Sig.) là 0,000 (< 0,05) cho thấy phân tích nhân tố khám phá là phù hợp. Egienvalues > 1, tổng phương sai trích là 76,586% > 50% nên giải thích được 76,586% sự biến thiên của dữ liệu, như vậy việc giả thích yếu tố khá tốt. Kết quả phân tích cho thấy 3 biến đưa vào phân tích nhân tố đều đạt yêu cầu và được chia thành 1 nhóm. Điều này cho thấy rằng các nhân tố này đều đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo. 3.4. Kiểm tra ma trận tương quan Bảng 5. Ma trận hệ số tương quan Pearson BC TL CT DN DT DK PL BC Hệ số 1 -0,045 0,006 0,040 -0,083 0,129 -0,076Mức ý nghĩa 0,511 0,927 0,555 0,227 0,058 0,265 TL Hệ số 1 0,084 0,423 0,563 0,037 0,504Mức ý nghĩa 0,221 0,000 0,000 0,591 0,000 CT Hệ số 1 0,133 0,011 0,438 0,179Mức ý nghĩa 0,051 0,874 0,000 0,008 DN Hệ số 1 0,445 0,094 0,499Mức ý nghĩa 0,000 0,167 0,000 DT Hệ số 1 0,097 0,513Mức ý nghĩa 0,157 0,000 DK Hệ số 1 0,075Mức ý nghĩa 0,274 PL Hệ số 1Mức ý nghĩa 0,000 HL Hệ số -0,019 0,581 0,118 0,474 0,589 0,130 0,565Mức ý nghĩa 0,777 0,000 0,085 0,000 0,000 0,057 0,000 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu 19 Từ bảng 5, các biến độc lập TL, DN, DT, PL có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5%, các biến còn lại không có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5% nên ta sẽ loại các biến này ra khỏi phân tích hồi quy. 3.5. Kiểm định mô hình hồi quy Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại 3 nhóm nhân tố BC, CT và DK được trình bày trong Bảng 6. Bảng 6. Kết quả hồi quy Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa Giá trịt Ý nghĩa Đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận Hệ số VIF 1 Hằng số 0,964 0,238 4,046 0,000 TL 0,261 0,063 0,259 4,150 0,000 0,608 1,645 DN 0,134 0,060 0,130 2,217 0,028 0,689 1,452 DT 0,240 0,057 0,266 4,219 0,000 0,593 1,686 PL 0,171 0,046 0,233 3,728 0,000 0,607 1,647 R2 hiệu chỉnh: 0,491 Thống kê F (ANOVA): 52,878 Mức ý nghĩa (Sig. của ANOVA): 0,000 Durbin-Watson: 1,594 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho thấy trị thống kê F = 52,878 với giá trị sig = 0.000 chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu. Durbin-Watson là 1,594 < 2 cho thấy không có sự tương quan giữa các biến trong mô hình. Hệ số VIF của các biến đều có trị < 10 chứng tỏ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,491 cho thấy 49,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập. Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: HL = 0,964 + 0,261*TL + 0,134*DN + 0,240*DT + 0,171*PL. Trong 7 giả thuyết được đặt ra ban đầu, có 4 giả thuyết được chấp nhận H3, H5, H6 và H7. Đối với các giả thuyết H1, H3, H6 thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy tuyến tính bội. Song, điều này không có nghĩa là các khía cạnh bản chất công việc (BC), cấp trên (CT), điều kiện làm việc (DK) không có ảnh hưởng gì đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát là nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại BVST, nên kết quả này có thể chỉ là ý kiến riêng của đội ngũ điều dưỡng viên. Kết quả cũng cho thấy rằng nhân viên luôn mong muốn nhận được sự đào tạo và hướng dẫn trong công việc để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách dễ dàng và hiệu quả, bên cạnh đó, nhân viên có nhu cầu tự thể hiện, vì vậy họ có xu hướng đánh giá cao yếu tố đào tạo và thĕng tiến. Thêm vào đó, để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình thì tiền lương luôn luôn là yếu tố được nhân viên quan tâm, tiền lương tĕng lên thì đời sống của nhân viên càng đầy đủ và hạnh phúc. Ngoài ra, để hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được phân công trong tổ chức thì trong quá trình làm việc nhân viên luôn phải giao tiếp và hợp tác với đồng nghiệp, do đó họ có sự đánh giá cao Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 20 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật đối với yếu tố đồng nghiệp. Hơn nữa, người lao động trong tổ chức luôn luôn mong muốn nhân được những quyền lợi chính đáng của mình, vì thế họ đánh giá cao yếu tố phúc lợi. Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương (+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ tỷ lệ thuận với sự hài lòng. Kết quả cho thấy sự hài lòng của nhân viên chịu tác động nhiều nhất và thấp dần theo thứ tự sau: Đào tạo và thĕng tiến (ß3 = 0,266), Tiền lương (ß1 = 0,259), Phúc lợi (ß4 = 0,233), Đồng nghiệp (ß2 = 0,130). Bảng 7 trình bày so sánh với kết quả các nghiên cứu trước. Đặc biệt nhất trong nghiên cứu này là sự không có ý nghĩa thống kê của 03 (ba) nhóm nhân tố: Bản chất công việc, Quan hệ với cấp trên, Điều kiện làm việc trong tác động đến Sự hài lòng của nhân viên. Bảng 6 cho thấy bốn (04) yếu tố tác động được kiểm định giải thích được 49,1% biến thiên sự hài lòng công việc của nhân viên tại BVST, nghĩa là, khả nĕng sẽ còn có các thành phần khác, hoặc các biến quan sát khác nhưng chưa được xét đến trong mô hình của nghiên cứu này. Chẳng hạn, theo [2], yếu tố cơ cấu quản lý, xã hội cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên, hay theo [12], yếu tố giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Bên cạnh đó, còn có các yếu tố giá trị nghề nghiệp, quan hệ với người bệnh [14], chưa được xem xét trong nghiên cứu này. Bảng 7. So sánh với kết quả các nghiên cứu trước Nghiên cứu trước Điểm giống nhau Điểm khác nhau Nghiên cứu trước Nghiên cứu của nhóm tác giả Singh (2013) Tiền lương Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Mối quan hệ Trợ cấp Phúc lợi Đồng nghiệp Bagheri et al. (2012) Phúc lợi Cơ cấu và quản lý Xã hội Bản chất công việc Môi trường Tiền lương Đào tạo và thĕng tiến Đồng nghiệp Spector (1997) Tiền lương Đào tạo và thĕng tiến Phúc lợi Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Sự giám sát Yêu thích công việc Giao tiếp thông tin Phần thưởng bất ngờ Luddy (2005) Tiền lương - Đào tạo và thĕng tiến Đồng nghiệp Bản chất công việc Lãnh đạo Phúc lợi Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) Tiền lương Phúc lợi Mối quan hệ với cấp trên Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Đào tạo và thĕng tiến Đồng nghiệp Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) Tiền lương Đào tạo và thĕng tiến Đồng nghiệp Môi trường quản lý Phương tiện làm việc Phúc lợi 21 Trần Kim Dung (2005) Tiền lương Đào tạo và thĕng tiến Phúc lợi Đồng nghiệp Bản chất công việc Lãnh đạo Điều kiện làm việc Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) Tiền lương Đào tạo và thĕng tiến Phúc lợi Mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ sở vật chất Kiến thức, kỹ nĕng và kết quả công việc Môi trường tương tác của cơ quan Mối quan hệ với lãnh đạo Trần Quy và cộng sự (2005) - Đồng nghiệp Giá trị nghề nghiệp Điều kiện lao động Quan hệ với người bệnh Sự hỗ trợ của gia đình và người thân Tiền lương Đào tạo và thĕng tiến Phúc lợi Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả 3.6. Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi qui Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 và dao động nhiều ở biên độ +/- 1, chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (mean = 7,89E-15) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std. Dev = 0,991), cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận rằng giả thiết phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy, mô hình hồi qui tuyến tính trên là mô hình phù hợp. 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1. Kết luận Qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp, xử lý số liệu bằng phương tiện thống kê để có thể xác định được 04 nhân tố tác động đến độ hài lòng công việc của nhân viên BVST, sắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần như sau: Đào tạo và thĕng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp, và từ đó đề xuất hệ thống các giải pháp mang tính khách quan. 4.2. Hàm ý quản trị y Đào tạo và thĕng tiến Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến độ hài lòng công việc của nhân viên, tuy nhiên, lại được đánh giá không cao (mean = 3,78). BVST cần khuyến khích nhân viên đi học để nâng cao trình độ, thường xuyên mở hoặc cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới về hoạt động khám và điều trị do các chuyên gia giỏi trực tiếp giảng dạy. BVST cần có những buổi trao đổi, buổi hội thảo hoặc báo cáo chuyên đề cho thấy được lợi ích của việc học tập và nâng cao tay nghề chuyên môn, đồng thời cho thấy những khả nĕng phát triển cũng như cơ hội được đào tạo, thĕng tiến khi làm việc tại BVST. BVST cần tạo cơ hội để những cá nhân có nĕng lực được thể hiện bản thân, đóng góp cho tổ chức và thĕng tiến trong Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 22 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật công việc. Chính sách thĕng tiến nên thực hiện công bằng, có sự biểu quyết của ban lãnh đạo và nhân viên. Ban lãnh đạo BVST cần có chiến lược phát triển đội ngũ nhân viên về trình độ và kỹ nĕng xử lý công việc phù hợp cho từng vị trí công tác và nhu cầu của bệnh viện. BVST cần có chiến lược lâu dài về chính sách tuyển dụng nhân viên và phải đánh giá hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo nhân viên mới có khả nĕng đảm nhiệm tốt vị trí công việc yêu cầu, đảm bảo đúng người đúng việc, nhân viên phát huy hết nĕng lực bản thân. y Tiền lương Yếu tố tiền lương có giá trị thực trạng được đánh giá cao nhất (mean = 3,97). BVST cần xây dựng chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả công việc, cụ thể, tiền lương sẽ được trả cho tất cả các nhân viên ở mức cơ bản như nhau, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất lượng phục vụ để trả thêm, hiện nay các bệnh viện tư nhân đang áp dụng rất thành công các chính sách tiền lương này. Các khoản thưởng và phụ cấp phải được phân phối công bằng, những ai thật sự xứng đáng, được cấp trên và đồng nghiệp thừa nhận công sức thì mới được hưởng. BVST cần thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi dưỡngcho nhân viên y tế. Áp dụng chính sách chi trả tiền công khám và điều trị phù hợp cho từng lĩnh vực chuyên môn y Phúc lợi Yếu tố phúc lợi có giá trị thực trạng được đánh giá thấp nhất (mean = 3,49). Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang có sự thỏa mãn cao), BVST có thể xây dựng nguồn quỹ phúc lợi hỗ trợ (cho vay không lãi suất) dành cho nhân viên. Bệnh viện phải luôn đảm bảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm, luôn tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu. BVST đảm bảo tổ chức cho nhân viên đi du lịch hàng nĕm và nâng cao chất lượng chương trình du lịch nhằm thu hút nhiều hơn nữa sự tham gia của nhân viên. BVST cần tạo điều kiện để nhân viên và người thân của họ được hỗ trợ và chĕm sóc sức khỏe tại bệnh viện. BVST cần luôn tôn trọng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên, công bằng trong đối xử với nhân viên. y Đồng nghiệp Yếu tố này có mean là 3,96, cao thứ hai. Chính sách khen thưởng kỷ luật phải rõ ràng, minh bạch, công khai và công bằng giữa các nhân viên với nhau. BVST cần yêu cầu các Khoa, Phòng, Ban hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc, nghiêm cấm và xử phạt những trường hợp đùn đẩy công việc, vô trách nhiệm trong công việc. BVST cần thực hiện các hoạt động giao lưu nhằm tĕng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên: hoạt động dã ngoại, du lịch, thể thao, vĕn nghệ BVST cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử giữa các nhân viên để các hoạt động giao tiếp hàng ngày được chuẩn hóa. BVST cần xây dựng vĕn hóa tổ chức dựa trên các giá trị sống có ích cho tổ chức, cộng đồng và xã hội vì thông quan các giá trị này sẽ kết nối mọi người trong tổ chức với nhau. 4.3. Hạn chế của nghiên cứu Nghiên cứu này còn một số hạn chế: (1) Nghiên cứu này chỉ có giá trị thực tiễn đối với BVST, (2) Đối tượng nghiên cứu là nhân viên điều dưỡng (chiếm đa số) của bệnh viện, chưa bao quát toàn bộ bệnh viện, cũng như chưa bao gồm các nhân viên khác – kỹ thuật viên, kế toán tin học, dược sỹ, (3) Chắc chắn còn nhiều yếu tố khác chưa được đề cập đến: làm việc với bệnh nhân, định hướng của gia đình, an toàn công việc, cá tính nhân viên... Đó cũng chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo. 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Aziri, B., 2011. Job Satisfaction: A literature review. Management research and practice, 3(4), pp. 77-86. [2]. Bagheri, S., Kousha, A., Janati, A., Asghari-Jafarabadi, M., 2012. Factors Inluencing the Job Satisfaction of Health System Employees in Tabriz, Iran. Health Promotion Perspectives, 2(2), pp. 190–196. [3]. Clelland, M., 1961. The Achieving Society, Van Nostrand Company Inc. Princeton. New Jersey. [4]. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011. Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 248, trang 15-21. [5]. Hoppock, R., 1935. Job Satisfaction, New York: Haper and Bros. [6]. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 94-102. [7]. Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh, 2009. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở. Tạp chí Y tế Công cộng, số 11 (11), trang 18-24. [8]. Luddy, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape. University of Western Cape, South Africa. [9]. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học Marketing. NXB Đại Học Quốc Gia TP.HCM. [10]. Singh, R., 2013. Factors Explaining Job Satisfaction among Hospital Employees. OPUS: Annual HR Journal [11]. Smith, P. C., Kendall, L. M., and Hulin, C. L., 1969. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Rand McNally, Chicago, IL, USA. [12]. Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and. consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc. [13]. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP.HCM, số 8, trang 1-9. [14]. Trần Quy, Vi Nguyệt Hồ, Phạm Đức Mục, Ngô Thị Ngoãn, Ngô Đức Thọ, Đào Thành, 2005. Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan. Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội, trang 33-42. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 24 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM. Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng tác giả tiến hành khảo sát 300 học viên đã và đang học tại các trung tâm Anh ngữ. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ là: (1) Sự tin cậy; (2) Giảng viên; (3) Chương trình học; (4) Sự đáp ứng; (5) Cơ sở vật chất và (6) Danh tiếng. Đây chính là cơ sở quan trọng để các trung tâm Anh ngữ xem xét lại các chính sách, dịch vụ của mình từ đó cải thiện và nâng cao khả nĕng thu hút học viên. Từ khóa: Sự hài lòng; học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ, trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA HỌC VIÊN Ở CÁC Trung tâm Anh ngữ VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM Ngô Cao Hoài Linh* TÓM TẮT * ThS.NCS. GV. Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, ĐT: 0908.9166.668 Email: ngocao_hoailinh@yahoo.com DETERMINANTS THE SATISFACTION OF STUDENTS IN MEDIUM AND SMALL ENGLISH ENTERS IN HO CHI MINH CITY ABSTRACTS This study was conducted to analyze determinants the satisfaction of students in medium and small English centers in HCMC. By combining qualitative and quantitative research, the author has surveyed 300 students. The result shows that there are 6 groups of factor affect to the satisfaction of students in medium and small English centers including: (1) Trust; (2) Teachers; (3) Study programs; (4) The response; (5) Facility and (6) Reputation. This is an important foundation for English centers to review their policies, services to improve and increase the attraction of students. Keywords: The satisfaction, the students in medium and small English centers, medium and small English centers. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Hiện nay nhu cầu học ngoại ngữ ngày càng tĕng cao, người học đến từ đủ mọi thành phần xã hội và độ tuổi, mỗi người có một mục đích khác nhau, đa số trung thành với mục đích nâng cao khả nĕng Anh ngữ. Số lượng trung tâm ngoại ngữ tại TP.HCM cũng rất nhiều, phong phú, đa dạng. Theo website của phòng Tổ chức cán bộ - Sở Giáo dục và Đào tạo TP.HCM cho thấy có 583 trung tâm dạy ngoại ngữ bao gồm 341 trung tâm ngoại ngữ, 47 trung tâm ngoại ngữ và vĕn hóa ngoài giờ, 94 trung tâm ngoại ngữ và tin học, 101 trung tâm ngoại ngữ - tin học – vĕn hóa ngoài giờ với số lượng học viên lên tới 750.000. Mỗi trung tâm đều có cách thức thu hút học viên khác nhau như đĕng báo, phát tờ rơi, quảng cáo online, trong đó nội dung chủ 25 yếu tập trung vào việc có giáo viên bản địa, chi phí hợp lý, cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, phương pháp giảng dạy tiên tiến Vậy nên, thị trường dạy Anh ngữ tại TP.HCM đang cạnh tranh rất gay gắt, một số học viên thì lựa chọn trung tâm dạy có chất lượng, đáng tin và giá cả phải chĕng, trong khi một số khác lại bị lôi kéo bởi chính sách miễn giảm học phí, quà tặng. Sau khi sử dụng dịch vụ, các học viên lại có xu hướng chia sẻ kinh nghiệm với những người khác, điều này tác động nhiều đến việc lựa chọn trung tâm Anh ngữ của những học viên khác cũng như việc tái ghi danh để học Anh vĕn ở cấp độ cao hơn. Vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM là cần thiết để đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của học viên cho nhà quản trị ở các trung tâm Anh ngữ. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết Sự hài lòng khách hàng là tâm trạng/ cảm giác của khách hàng về một công ty khi sự mong đợi của họ được thỏa mãn hay được đáp ứng vượt mức trong suốt vòng đời của sản phẩm hay dịch vụ. Khách hàng đạt được sự thỏa mãn sẽ có được lòng trung thành và tiếp tục mua sản phẩm của công ty. Chỉ số hài lòng của khách hàng (Customer Satisfaction Index - CSI) được ứng dụng nhằm đo lường sự hài lòng của khách hàng đối với các ngành, các doanh nghiệp ở nhiều quốc gia phát triển trên thế giới. Theo mô hình chỉ số hài lòng của Mỹ (ACSI) sự hài lòng của khách hàng được tạo thành trên cơ sở chất lượng cảm nhận, sự mong đợi và giá trị cảm nhận. Theo mô hình chỉ số hài lòng châu Âu (ECSI) sự hài lòng của khách hàng là sự tác động tổng hòa của các nhân tố: hình ảnh, giá trị cảm nhận, chất lượng cảm nhận về cả sản phẩm hữu hình và vô hình. Theo mô hình chất lượng dịch vụ SERVQUAL sự hài lòng bị tác động bởi 5 thành phần: phương tiện hữu hình, tin cậy, đáp ứng, nĕng lực phục vụ, cảm thông. 2.2. Mô hình nghiên cứu Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Giả thuyết nghiên cứu: y H1: Chương trình học của trung tâm có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H2: Giảng viên có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H3: Cơ sở vật chất có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H4: Sự tin cậy có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H5: Sự đáp ứng có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H6: Danh tiếng có tác động đến sự hài lòng của học viên. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được tiến hành 2 bước: - Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ... 26 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật - Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông qua phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát 300 học viên đang theo học tại các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ ở TP.HCM. Dữ liệu trong nghiên cứu được dùng để đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đặt ra. 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Kết quả kiểm định thang đo Bảng 1. Kết quả kiểm định thang đo Mã hóa Thành phần Hệ số Cronbach’s Alpha CTH Chương trình học 0,837 GV Giảng viên 0,813 CSVC Cơ sở vật chất 0,797 STC Sự tin cậy 0,817 SDU Sự đáp ứng 0,858 DT Danh tiếng 0,838 4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Bảng 2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Yếu tố Trị số đặc trưng (Initial Eigenvalues)Tổng cộng Tổng cộng 1 5,180 19,924 19,924 2 3,699 14,226 34,151 3 2,918 11,225 45,376 4 2,401 9,234 54,609 5 1,980 7,616 62,225 6 1,436 5,522 67,747 Kết quả phân tích nhân tố khám phá ở bảng 2 cho thấy tổng phương sai trích là 67,747% (>50%), điều này có nghĩa các nhân tố trích lại giải thích được 67,747% cho mô hình, còn lại 32,253% sẽ được giải thích bởi những nhân tố khác. Tỷ số rút trích nhân tố (Eigenvalue) đều lớn hơn 1 nên được giữ lại. Bảng 3. KMO và Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,731 Sig. 0,000 Kiểm định Bartlett (bảng 3) với mức ý nghĩa là sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05; hệ số KMO = 0,731. Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau. 27 Bảng 4. Bảng tích nhân tố Tên biến Ký hiệu Các nhân tố 1 2 3 4 5 6 Chương trình học CTH7 0,957 CTH3 0,828 CTH1 0,827 CTH2 0,741 CTH5 0,735 Sự tin cậy STC3 0,797 STC2 0,771 STC4 0,759 STC1 0,738 Sự đáp ứng SDU3 0,886 SDU5 0,869 SDU4 0,744 SDU6 0,715 Giảng viên GV9 0,826 GV6 0,809 GV8 0,724 GV2 0,715 GV4 0,505 Danh tiếng DT1 0,850 DT2 0,831 DT4 0,815 DT3 0,766 Cơ sở vật chất CSVC5 0,777 CSVC3 0,772 CSVC2 0,765 CSVC6 0,696 Eigenvalue 5,180 3,699 2,918 2,401 1,980 1,436 Phương sai trích (%) 19,924 14,226 11,225 9,234 7,616 5,522 Tổng phương sai trích (%) 19,924 34,151 45,376 54,609 62,225 67,747 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ... 28 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội Bảng 5. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội Biến Beta đã chuẩn hóa T Mức ý nghĩa Chương trình học (X1) 0,378 13,259 0,000 Sự tin cậy (X2) 0,577 17,092 0,000 Sự đáp ứng (X3) 0,338 10,309 0,000 Giảng viên (X4) 0,518 16,704 0,000 Danh tiếng (X5) 0,212 7,367 0,000 Cơ sở vật chất (X6) 0,268 8,890 0,000 F – Value 157,898 R2 - Value 0,764 Adjuster R2 – value 0,759 Durbin-Watson 1,907 Kết quả phân tích hồi được trình bày qua bảng 5 cho thấy R2 = 0,764 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính trên có độ thích hợp đến 76,4%. Hiệu chỉnh R2 = 0,759; điều này có nghĩa là 75,9% sự hài lòng của học viên được giải thích bằng 6 nhóm biến quan sát đề cập đến trong mô hình. Còn lại 24,1% sự ảnh hưởng bởi các biến khác nằm ngoài mô hình. Giá trị F=157,898 và các giá trị sig < 0,05 cho thấy mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với dữ liệu thu thập được và các biến đều có ý nghĩa về mặt thống kê với mức ý nghĩa là 5%. Các biến đưa vào mô hình có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc, chính vì vậy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 đều được chấp nhận. Mô hình hồi quy tuyến tính các nhân tố như sau: Y = 0,577*X2 + 0,518*X4 + 0,378*X1+ 0,338*X3 + 0,268*X6 + 0,212*X5 (Trong đó : Y: Sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ; X1 : Chương trình học ; X2: Sự tin cậy; X3: Sự đáp ứng; X4: Giảng viên; X5: Danh tiếng ; X6 : Cơ sở vật chất) 5. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP Nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có sự khác nhau chi tiết theo bảng 6. Bảng 6. Mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của học viên Nhân tố Hệ số hồi quy Sự tin cậy (X2) 0,577 Giảng viên (X4) 0,518 Chương trình học (X1) 0,378 Sự đáp ứng (X3) 0,338 Cơ sở vật chất (X6) 0,268 Danh tiếng (X5) 0,212 Từ kết quả trên cho thấy mô hình phân tích nhân tố (EFA – Exploratory Factor Analy- sis) là phù hợp với dữ liệu, được tích thành 6 nhóm nhân tố và có thể sử dụng kết quả này cho phân tích hồi quy bội. 29 Dựa vào bảng 6, ta thấy cả 6 yếu tố trên đều tác động và tương quan thuận đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM, sắp xếp 3 yếu tố dẫn đầu ảnh hưởng mạnh nhất: thứ nhất: sự tin cậy; thứ 2: giảng viên; thứ 3: chương trình học. Các yếu tố còn lại bao sự đáp ứng, cơ sở vật chất và danh tiếng đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM với những mức độ khác nhau. Đây chính là cơ sở quan trọng để nhà quản trị xem xét để đưa ra các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của học viên. Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp sau: y Về sự tin cậy: Các trung tâm cần thực hiện đúng những chế độ ưu đãi, khuyến mãi, giảm học phí cho các khóa học như đã công bố để luôn giữ vững niềm tin nơi khách hàng. Song song đó, phải luôn cung cấp đúng những dịch vụ như đã hứa. Ngoài ra, khi học viên gặp trở ngại trong quá trình học tập, trung tâm cần chứng tỏ sự quan tâm và thực sự muốn giải quyết trở ngại cho học viên. Các trung tâm cần chuẩn hóa dịch vụ và quá trình cung cấp nhằm kiểm soát dịch vụ, tiến tới xây dựng hệ thống quản lý chất lượng dịch vụ toàn diện với trọng tâm là đảm bảo chất lượng dịch vụ và thỏa mãn yêu cầu của học viên. Thường xuyên đánh giá, đặc biệt là từ học viên nhằm cải tiến chất lượng. Bên cạnh đó, các trung tâm cần khẳng định chất lượng dịch vụ qua việc đảm bảo chất lượng học tập, chất lượng đầu ra của học viên. y Về giảng viên: Các trung tâm phải có tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên, phải có chứng chỉ về khả nĕng ngôn ngữ và sư phạm, phát âm chuẩn, tận tình giúp đỡ học viên. Ngoài việc tuyển chọn đúng người, các trung tâm cũng cần chú trọng giao đúng việc, quản lý con người đúng cách, tổ chức các buổi huấn luyện nhằm nâng cao nghiệp vụ của giảng viên. y Về chương trình học: Trung tâm nên sắp xếp mỗi lớp có ít nhất 1 người chuyên trách về việc lựa chọn, soạn giáo trình, chuẩn bị các tài liệu và bài tập cần thiết cho học viên cũng như hỗ trợ giảng viên trong việc dạy học, chấm bài và kiểm tra học viên. Trung tâm cũng cần sắp xếp thời gian giữa các khóa học một cách hợp lý và số tiết học phù hợp để đảm bảo học viên được rèn luyện và nâng cao tất cả kỹ nĕng một cách đồng bộ. y Về sự đáp ứng: Trung tâm cần tổ chức các hoạt động ngoại khóa cho học viên và giảng viên, từ đó học viên có cơ hội trao đổi nhiều hơn với giảng viên về nhu cầu của mình. Khâu giám sát, quản lý giảng dạy cũng cần áp dụng một cách chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi cho học viên, tránh tình trạng đi trễ về sớm hoặc nghỉ thiếu buổi dạy. Nhân viên tư vấn của trung tâm phải là người nhanh nhẹn, chính xác, có tài ĕn nói, thường xuyên cập nhật thông tin về khóa học, học phí, thời gian học, giáo trình, để tư vấn cho học viên và phụ huynh, đồng thời cũng phải đảm bảo làm đúng quy trình, tránh xảy ra sai sót làm mất thời gian của phụ huynh, học viên và giảm uy tín của trung tâm. y Về cơ sở vật chất: Trung tâm cần thiết kế phòng học phù hợp cho từng đối tượng học, bổ sung các thiết bị như máy lạnh, quạt, quạt thông gió,, trang bị đầy đủ loa, máy chiếu, mạng Internet; thường xuyên kiểm tra, bảo trì và nâng cấp trang thiết bị, phòng học. Thiết kế hệ thống thông tin, website sinh động, dễ dàng truy cập giúp học viên hiểu được về trung tâm nhiều hơn, thường xuyên cập nhật thông tin các khóa học, bài tập, tài liệu tham khảo cho từng chương trình học để thuận tiện cho việc luyện tập ở nhà của học viên, tạo cảm giác hài Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ... 30 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật lòng, gắn bó giữa học viên với trung tâm, đồng thời thu hút học viên mới. y Về danh tiếng: Hoạt động ngoại khóa, cuộc thi về tiếng Anh cần được các trung tâm tĕng cường không chỉ dành cho học viên tại trung tâm mà còn cho các đối tượng chưa tham gia học tại trung tâm, tạo điều kiện cho họ biết đến, trải nghiệm và sử dụng dịch vụ của trung tâm. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Bùi Huy Hải Bích, Võ Thị Ngọc Liên, Phạm Ngọc Thúy, “Tiền tố và hậu tố của sự thỏa mãn và sự bất mãn: Một nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ du lịch lữ hành”, Tạp chí Phát triển KH&CN, Vol.18, No.2, 2014. [2]. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan, Nguyễn Thị Thanh Thoản, “Đánh giá chất lượng đào tạo từ góc độ cựu sinh viên của trường ĐH Bách Khoa TP.HCM”, Báo cáo khoa học, 2005. [3]. Nguyễn Thành Long, “Sự ứng dụng thang đo SERVPERF để đánh giá chất lượng đào tạo Đại học tại trường Đại học An Giang”, Báo cáo khoa học, Trường Đại học An Giang, 2006. [4]. Ma Cẩm Tường Lam, “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên đối với cơ sở vật chất, trang thiết bị tại trường Đại học Đà Lạt”, 2013. [5]. Bùi Thị Ngọc Ánh, Đào Thị Hồng Vân, “Khảo sát sự hài lòng của sinh viên đối với chất lượng của chương trình đào tạo tại trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội”, 2015. [6]. Johnston, R., “The determinants of service quality: satisiers and dissatisiers”, International journal of service industry management, vol. 6 (5), pp.53-71, 1995. 31 PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY TNHH HÀ DŨNG Nguyễn Quốc Phóng* TÓM TẮT * ThS. GV. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, Điện thoại: 0982891809, Email: Nguyenquocphonghy@gmail.com Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, nhân lực luôn đóng vai trò then chốt. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ vấn đề nhân lực luôn là một bài toán khó, làm thế nào để doanh nghiệp có đủ nhân lực? làm thế nào để thu hút được nhân lực có chất lượng? làm thế nào để giữ chân được người lao động ở lại với mình? Với bài viết này, qua nghiên cứu điển hình tại doanh nghiệp tác giả đề xuất các khuyến nghị nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi nghiệp trong công tác phát triển nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Từ khóa: Nhân lực, Phát triển nhân lực, doanh nghiệp vừa và nhỏ DEVELOPMENT OF EMPLOYEES IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES: RESEARCH IN HA DUNG CO., LTD ABSTRACT Human resources always plays a key role during the business development process. Attracting and keeping young skilled employees is important and often problematic for today’s businesses. How to attract and hire the right workers is a major challenge that small and medium sized enterprises are facing. In this article, through the case study, the author proposes some recommendations for small and medium enterprises and start- ups in developing human resource in the current period. Key words: Human, Human resources development, Small and medium-sized enterprises. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong quá trình phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), doanh nghiệp khởi nghiệp vấn đề nhân lực luôn là vấn đề khó khĕn bên cạnh các vấn đề cần quan tâm khác như phát thị trường, vốn, chi phí, công nghệ. Các doanh nghiệp SMEs thường khó khĕn trong công tác tuyển dụng đủ về số lượng nhân lực cũng như chất lượng nhân lực. Với các doanh nghiệp được thành lập tại các khu vực mà mật độ số lượng doanh lớn thì vấn đề này càng trở lên phức tạp. Để giúp các doanh nghiệp SMEs có cách tiếp cận thu hút và duy trì phát triển nhân lực của mình trong quá trình phát triển, nhóm tác giả nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp điển hình và đưa ra một số giải pháp giúp các doanh nghiệp ổn định về công tác nhân sự thông qua việc phân tích cách thức xác định nguồn tuyển, phương thức đào tạo, phương pháp giữ chân người lao động. Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ... 32 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp duy vật giúp hệ thống hoá các vấn đề về lý luận về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs. - Phương pháp phỏng vấn, phương pháp thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp để đánh giá về thực trạng phát triển nhân lực trong doanh nghiệp SMEs tại Công ty TNHH Hà Dũng, qua đó đề xuất khuyến nghị. 3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 3.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực 3.1.1. Một số khái niệm Hiện tại, có nhiều học giả như GS Phạm Minh Hạc, Trần Kim Dung, TS. Bùi Sỹ Lợi, PGS.TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS. Trần Xuân Cầu đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả nĕng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo PGS.TS. Nguyễn Đức Thành, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có thể hiểu là tất cả khả nĕng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Như vậy, Phát triển nhân lực là phát triển nguồn lực của của cán bộ nhân viên trong đơn vị về thể lực và trí lực giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc của đơn vị ở hiện tại cũng như phù hợp với sự phát triển của đơn vị trong tương lai. 3.1.2. Nội dung phát triển nhân lực y Phát triển số lượng nhân lực Trong doanh nghiệp thường có 2 nhóm lao động là lao động sản xuất và lao động quản trị. Trong lao động sản xuất có lao động sản xuất trực tiếp (công nhân tạo ra sản phẩm), lao động sản xuất gián tiếp (tổ trưởng, ca trưởng, máy trưởng, trưởng ca, trưởng kíp, giám đốc sản xuất,) và các bộ phận hỗ trợ như cơ điện, thợ sửa chữa, tạp vụ, lao công.Phát triển số lượng nhân lực chính là đảm bảo đủ về mặt quân số hay số người lao động đối với từng công việc, từng vị trí nhất định trong đơn vị phù hợp với hiện tại cũng như sự phát triển của đơn vị trong tương lai. y Phát triển chất lượng nhân lực Đối với từng công việc yêu cầu về kiến thức, kỹ nĕng, thái độ khác nhau như đối với công nhân cần có kiến thức, kỹ nĕng về sản phẩm, về vận hành máy móc, về phương pháp, quy trình tổ chức sản xuất để nâng cao chất lượng sản phẩm; đối với lao động gián tiếp lại cần các kiến thức, kỹ nĕng về lập kế hoạch, kỹ nĕng về tổ chức công việc, quản lý công việc của bộ phận, giải quyết xung đột, báo cáo. Như vậy, để phát triển chất lượng nhân lực thì những đối tượng này cần phải được trang bị những kiến thức, kỹ nĕng cần thiết cho họ thông qua tuyển dụng và đào tạo. y Phát triển về cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở các yếu tố giới tính, độ tuổi, tuổi nghề, tỷ lệ lao động gián tiếp so với trực tiếp, tỷ lệ lao động chính thức với lao động thử việc 3.2. Thực trạng nhân lực trong doanh nghiệp SMEs: nghiên cứu tại công ty TNHH Hà Dũng Theo số liệu thống kê, doanh nghiệp SMEs đóng góp trên 40% GDP, thu hút trên 50% tổng số lao động, chiếm 17,26% tổng nguồn thu ngân sách nhà nước. Nhưng với đặc điểm các doanh nghiệp SMEs phần lớn đi lên từ các mô hình sản xuất hộ gia đình, cá thể nhỏ lẻ, khi có cơ hội làm ĕn thì thành lập doanh nghiệp và họ trở thành giám đốc; một bộ phận 33 khác làm theo con đường “cha truyền con nối” nên trong quá trình phát triển của mình nhà quản trị thường ít chú ý đến đến công tác nhân sự chưa gắn kế hoạch phát triển nhân lực với chiến lược của công ty. Cũng theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn. Để hiểu thêm về thực trạng công tác phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs tác giả đi nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Hà Dũng (Công ty Hà Dũng). Công ty Hà Dũng là doanh nghiệp SMEs chuyên sản xuất, cung cấp, xuất nhập khẩu Bao bì PP, PE, POP... có trụ sở giao dịch và nhà máy tại Hưng Yên, địa bàn có rất nhiều công ty, nhà máy, xí nghiệp. Để giải quyết bài toán nhân lực công ty phải xây dựng cách riêng cho mình. - Phát triển số lượng nhân lực: Các doanh nghiệp SMEs khi tìm địa điểm đặt nhà máy cần chú ý đến vị trí địa lý của mình, ngoài các lý do như chi phí vận chuyển, sự thuận lợi trong giao thương, chính sách địa phương, chi phí về vốn, mặt bằng.... thì còn có vấn đề liên quan đến công tác nhân lực. Thực tiễn trên địa bàn tỉnh Hưng Yên cũng như các tỉnh Hải Dương, Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai... việc tuyển dụng lao động phổ thông đối với các doanh nghiệp SMEs thường khó khĕn, do hiện có nhiều doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp FDI, họ có chính sách thu hút số lượng lớn người lao động với các chế độ vượt trội về tiền lương, thưởng, điều kiện làm việc, thời gian làm việc. Chính vì thế, công tác nhân sự được đề cập đến đầu tiên là phát triển đủ số lượng lao động. Với đặc thù các doanh nghiệp SMEs thường chưa có cán bộ chuyên trách nhân lực lên việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và xác đinh nguồn tuyển dụng có nhiều hạn chế. Tại Công ty Hà Dũng nguồn tuyển dụng của các doanh nghiệp được xác định là bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. + Với nguồn tuyển dụng bên trong: Thực tiễn công tác thuyên chuyển tại công ty được thực hiện chủ yếu là các vị trí nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định như kế toán, kế hoạch, nhân sự, thủ kho, thợ sửa chữa... Công ty có thể chuyển vị trí công việc nếu trong quá trình thấy cần phải điểu chỉnh để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. + Với nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đối tượng này bao gồm các vị trí chuyên môn, công nhân phổ thông, công nhân kỹ thuật. Với Công ty Hà Dũng việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay nghề thường rất khó khĕn do hiện nay tại Việt Nam chưa có hệ đào tạo các ngành nghề như kéo sợi, dệt, tráng PP, PE lên doanh nghiệp tuyển dụng về và tự đào tạo. Với các vị trí cán bộ kỹ thuật cần có thêm các kỹ nĕng quản lý như máy trưởng, ca trưởng, tổ trưởng. Công ty chủ yếu sử dụng các chính sách thu hút từ bên ngoài đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất cùng ngành nghề thông qua chính sách đãi ngộ về lương, thưởng. - Phát triển chất lượng nhân lực: Với các doanh nghiệp SMEs công tác phát triển nhân lực thường rất khó khĕn do điều kiện về tài chính, khả nĕng bố trí thời gian công việc, nhân lực, nguồn lực còn hạn chế. Công ty Hà Dũng phát triển nhân lực được thực hiện thông qua đào tạo chủ yếu tại công ty. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp SMEs thường hay làm do phù hợp với đặc thù của đơn vị. Ngoài ra còn có lý do khác nữa đó là công nghệ sản xuất, cách thức bố trí công việc, vĕn hóa doanh nghiệp của mỗi đơn vị khác nhau nên nếu cử đi đào tạo bên ngoài tại cơ sở đào tạo sẽ không đạt kết quả như mong muốn. Hiện tại, với công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Hà Dũng thực hiện qua 3 giai đoạn: Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ... 34 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật y Giai đoạn 1 (sau khi tuyển dụng): đào tạo nhận thức về nội quy, quy định, chế độ, các yêu cầu cần thiết đối với công việc và các quy định khác của công ty; y Giai đoạn 2 (thực hiện từ 1 đến 3 tháng): hoạt động đào tạo nghề cho người lao động. Thông qua kèm cặp, hướng dẫn, chỉ bảo của ca trưởng, máy trưởng hoặc lao động lành nghề. y Giai đoạn 3 (sau 3 tháng): Đào tạo chuyên sâu, tinh thông nghề nghiệp mục đích giúp người lao động nâng cao nĕng suất, giảm hao phí lao động, giảm sai sót trong công việc. Việc đào tạo này có thể được thực hiện thông qua các cuộc thi tay nghề, sự hướng dẫn của Tổ trưởng, QC. Kết quả đào tạo giúp doanh nghiệp có lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất đồng thời sẽ sàng lọc người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc thể hiện bảng số 1. Bảng 1. Báo cáo kết quả tuyển dụng Từ 01/06 đến 20/12/2017 ĐVT: Người Bộ phận Kế hoạch tuyển dụng Tuyển dụng thực tế Số nhân viên sau 3 tháng Kéo sợi 4 6 3 Dệt 14 18 10 Tráng 1 1 0 Thổi 2 3 1 In & hoàn thiện 8 10 8 Tổng 29 38 22 Nguồn: Vĕn phòng công ty TNHH Hà Dũng - Phát triển cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs ngoài các vấn đề như độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, tỷ lệ lao động lành nghề và lao động mới thì tỷ lệ lao động theo khu vực cũng là nhân tố tác động tới biến động về nhân lực của doanh nghiệp. Với đặc điểm của người lao động xa quê họ chịu tác động tâm lý, thiếu ổn định với công việc, doanh nghiệp. Các lao động này thường hay bỏ việc, muốn làm việc gần nhà, trong khi doanh nghiệp chưa đáp ứng điều kiện về thu nhập, mức sống dẫn tới các khó khĕn trong thu hút và giữ chân người lao động. Cụ thể tại Công ty Hà Dũng việc xây dựng cơ cấu nhân lực theo biểu 1 có 67% cán bộ CNV là người địa phương, 34% đến từ các địa phương khác cũng đã tính đến điều này. Đó cũng chính là lý do hạn chế số lao động nhảy việc của công ty trong thời gian vừa qua. Biểu 1. Cơ cấu nhân lực theo khu vực Nguồn: Vĕn phòng Công ty TNHH Hà Dũng 3.4. Một số khuyến nghị Để doanh nghiệp SMEs luôn chủ động trong sản xuất đảm bảo đủ về số lương nhân lực, chất lượng nhân lực không rơi vào tình 35 trạng khi có đơn hàng lại thiếu lao động hoặc có lao động nhưng chất lượng lao động yếu, lúc lại thừa lao động, theo tôi doanh nghiệp cần giải quyết một số vấn đề sau: - Một là: Ban lãnh đạo (chủ doanh nghiệp) phải xác định được vai trò của nhân lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp; gắn chiến lược phát triển doanh nghiệp với chiến lược phát triển nhân lực. - Hai là: Công tác nhân lực của doanh nghiệp SMEs không chỉ là việc theo dõi tính công, tính lương cho người lao động mà đó còn là quá trình lên kế hoạch tuyển dụng, xác định nguồn tuyển dụng, xây dựng cơ cấu tuyển dụng phù hợp, phát triển chất lượng nhân lực, có biện pháp duy trì và giữ chân người lao động thông qua các chế độ chính sách phù hợp. - Ba là: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, người phụ trách đào tạo phải phù hợp, kết hợp với việc xây dựng chương trình đánh giá kết quả hoạt động đào tạo nhằm điều chỉnh kịp thời giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới, công việc mới, quan hệ mới. - Bốn là: Với các vị trí cán bộ kỹ thuật như máy trưởng, ca trưởng, tổ trưởng, các vị trí yêu cầu kiến thức, kỹ nĕng chuyên sâu theo đặc thù ngành nghề doanh nghiệp. Doanh nghiệp SMEs có thể sử dụng phương thức thu hút nhân lực từ các doanh nghiệp khác cùng ngành thông qua chính sách thu hút như lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động. - Nĕm là: Các trường đại học, trường nghề cần điều tra nghiên cứu nhu cầu thực tế về nhân lực của xã hội để thay đổi chương trình đào tạo giúp sinh viên có thể tiếp cận với công việc thực tiễn của doanh nghiệp và với các đặc thù công việc khác nhau. 4. KẾT LUẬN Công tác nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs tuy là vấn đề không mới trong nghiên cứu nhưng tiếp cận trên góc độ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế. Với các khuyến nghị tác giả đề xuất mong muốn giúp doanh nghiệp SMEs cũng như các doanh nghiệp khởi nghiệp vượt qua những khó khĕn ban đầu trong công tác nhân sự. Bài viết cũng nói lên tầm quan trọng trong công tác nhân lực tại các doanh nghiệp SMEs rất mong các cơ quan quản lý, chủ doanh nghiệp qua tâm vì đó là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Trọng Quân (2012). Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Kinh tế quốc dân [2]. Quản trị nhân sự giai đoạn khởi nghiệp, Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam 2016, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội [3]. Báo cáo theo dõi nhân sự, Công ty TNHH Hà Dũng, chi-tiet/newsid/51774/Chat-luong-quan-tri- nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-nho- va-vua (truy cập ngày 12/12/2017) Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ... 36 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật GIẢI PHÁP THỰC HIỆN THÀNH CÔNG QUỸ TÍN DỤNG NHÂN DÂN TỈNH BẾN TRE Nguyễn Phi Long* TÓM TẮT viên vừa là khách hàng. Qua hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân, ý thức tiết kiệm và tích lũy của người dân được nâng cao, những đồng vốn nhàn rỗi được huy động để đưa vào đầu tư phục vụ cho phát triển sản xuất, mở mang ngành nghề, dịch vụ Quỹ tín dụng nhân dân vừa lại người quản lý một phần tài sản của thành viên, vừa là nhà cung ứng vốn cho người dân trên địa bàn n