Tiểu luận Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực

Tiểu luận Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo độc lực C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 1 LỜI MỞ ĐẦU Từ cơ chế tập trung–bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta. Thực tế gần 20 năm cho thấy nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Vậy làm thế nào để tạo được động lực đôí với người lao động? Câu hỏi này luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên thương trường. Trong phạm vi nội dung đề án này em muốn đưa ta một số học thuyết, quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn đề này. Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên những vấn đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhưng những vấn đề này đã được các nhà khoa học hành vi đúc kết từ thực tiễn. Kết cấu đề án được trình bầy theo bố cục sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho người lao động. - Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao động. - Chương 3: Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho người lao động. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 2 CHƯƠNG 1: CỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG. I. Các khái niệm cơ bản. 1.Động lực là gì? Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. 2.Tạo động lực là gì? Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 3 Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. II. Một số học thuyết về tạo động lực. 1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow. Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow: Tự khẳng định mình Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 4 1.1 Nhu cầu sinh lý. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu. Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó. 1.2 Nhu cầu an toàn. Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí 1.3 Nhu cầu xã hội. Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 5 nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất. 1.4 Nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực. - Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng trong cuộc sống. - Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới các ảnh hưởng khác. 1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình. Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và con người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của mình qua công việc. Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa. 2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom. Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 6 V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định. Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được. 3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 7 III. Vai trò của tạo động lực. Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. - Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. - Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 8 CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG. I Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 1. Nhu cầu của người lao động. Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta. Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau. Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng. Đó chính là bí quyết của sự thành công. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 9 2. Giá trị cá nhân. Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc. 3. Đặc điểm tính cách. Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn. Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí: - Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng… - Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc… Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 10 và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ. 4. Khả năng, năng lực của mỗi người. Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp. II. Các yếu tố bên ngoài. 1. Yếu tố thuộc về công việc. 1.1 Tính hấp dẫn của công việc. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 11 Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao động. Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất. 1.2 Khả năng thăng tiến. Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 12 chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp. Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dụng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn giữ chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc nhanh nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác. 1.3 Quan hệ trong công việc. Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yêu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp… và những người lao động xung quanh chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giưa những người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được môi quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 13 Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức. Ví dụ đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội. 2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho người lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vật sẽ mất đi một phần động cơ của người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Rất nhiều vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao động. Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung. 2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 14 Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng hợp lý. Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị. Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực đối với người lao động. Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích. 2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương. - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải đủ để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động. - Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người lao động vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp. - Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Có nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu đó cho các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối. 2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng. - Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 15 động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp. - Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh. - Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động. Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động. 2.3 Điều kiện làm việc. Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đề tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau. - Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động. - Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động. - Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này. - Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tôt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 16 CHƯƠNG 3: TỔ CHỨC TỐT CÁC YẾU TỐ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động. Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong hoạt động quản trị nhân lực, nó là một hoạt động thu hút người lao động ở những nguồn lao động khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm và nhờ đó có thể trở thành công nhân viên của doanh nghiệp. Một số nhà khoa học quản trị cho rằng tuyển dụng bao gồm tuyển chọn và sử dụng lao động nhưng theo giáo trình chung thì tuyển dụng bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn. 1. Tuyển mộ. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 17 Tuyển mộ chỉ là hoạt động thu hút người lao động đến với doanh nghiệp để đăng ký nộp đơn trước khi xét duyệt cho người lao động được thi vào doanh nghiệp. Tuyển mộ chỉ là bước đầu trong quá trình thu hút nhân viên vào doanh nghiệp. Bước này chưa đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của tiến trình tuyển dụng. Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển mộ như:nguồn bên ngoài bao gồm: tuyển qua các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ; và các nguồn bên trong là tuyển người ngay từ bên trong nội bộ doanh nghiệp… - Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: nguồn này được đánh giá qua những thành tích, khả năng của người lao động trong doanh nghiệp. Khi tuyển ở những nguồn này ta có lợi thế là đã đánh giá được lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm của người lao động trong doanh nghiệp. Vì họ đã từng là nhân viên trong doanh nghiệp nên họ sẽ thuận lợi hơn, dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu khi mới ở cương vị mới. - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Đây là quá trình thu hút người lao động vào doanh nghiệp từ ở bên ngoài như sinh viên của các trường đại học hay nhân viên của các công ty khác. Những người lao động được tuyển chọn theo phương pháp này có thể thông qua các nguồn như: trung tâm tìm việc làm, quảng cáo, từ các trường đại học hoặc có thể ở các nguồn khác như từ sự giới thiệu của công nhân viên trong doanh nghiệp, chính quyền địa phương hoặc do ứng viên tự động đến xin việc làm. 2. Tuyển chọn Là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công việc nhất trong những người được lựa chọn thông qua qua trình tuyển mộ. Tuyển chọn tốt sẽ là điều kiện trung tâm quyết định sự thắng lợi của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động, nó giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra thuận tiện hơn, giảm thiệt hại rủi ro và hoạt động quản trị nhân lực sẽ thuận tiện hơn. II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 18 Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh giữa việc làm của người lao động đối với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước trong doanh nghiệp và cả quá trình thảo luận về sự đánh giá về công việc đó với những người liên quan. Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến rất nhiều hoạt động quản trị khác của doanh nghiệp như: - Doanh nghiệp phải xây dưng lên một bản mô tả và phân tích công việc thật chính xác, xây dựng định mức công việc hợp lý nhưng đồng thời bản mô tả và phân tích công việc này cũng phải đơn giản để cho người lao động hiểu được chính xác nhất là họ phải làm gì đối với công việc của họ. Các nhà quản trị phải đào tạo các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho quá trình đánh giá được thực hiện chính xác nhất. - Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến vấn đề trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Việc trả lương sẽ dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc vì vậy đánh giá đúng lượng lao động đã hao phí là vấn đề trọng tâm tạo nên sự công bằng trong nhận thức của người lao động và kích thích người lao động làm việc. - Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động đánh giá bản thân và tự hoàn thiện mình. - Thông qua đánh giá thực hiện công việc để nhận biết được nhu cầu đào tạo và thực hiện được công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức. Hoàn thiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây dựng các tiêu chuẩn, định mức công việc chính xác đúng khoa học, các thông tin dùng đánh giá phải chính xác. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có sự trao đổi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động chịu trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận được một công việc được giao họ rất cần biết công việc ấy sẽ làm như thế nào với những tiêu chuẩn nào thì được coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì được coi là hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Những điều này nhà quản trị phải thông báo một cách rõ ràng đến người lao động. Đánh giá thực hiện công việc được áp dụng ở tất cả các doanh nghiệp. Trong các công ty hoặc tập đoàn lao động lớn thì nó được coi là một phần của C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 19 quá trình trao đổi lao động và được sử dụng để quyết định việc người lao động có được tiếp tục làm việc nữa hay là sẽ bị sa thải, hoặc người lao động sẽ được thăng tiến hay chuyển xuống công việc thấp hơn. III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển. Kinh nghiệm của các công ty trên thế giới đã cho thấy rằng công ty nào chú ý đến việc đào tạo và huấn luyện nhân viên trong công ty thì rất thành công trong kinh doanh. - Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân với một công việc mà hiện tại họ đang làm. - Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên các kỹ năng trình độ để họ đủ sức theo kịp cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Như vậy thực hiện chính sách đào tạo và phát triển là một yêu cầu của doanh nghiệp khi muốn đáp ứng các xu thế chung của sự phát triển của xã hội. Hiện nay tốc độ thay đổi của tất cả mọi vấn đê diễn ra chóng mặt với sự xâm nhập của công nghiệp hoá, hiện đại hoá, công nghệ thông tin… sự thay đổi này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý của các cấp lãnh đạo và cả suy nghĩ, quan điểm của mọi người trong doanh nghiệp. Các hình thức đào tạo như đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao tay nghề nghiệp vụ cho người lao động sẽ một phần đáp ứng được đòi hỏi của công việc và một phần sẽ đáp ứng được nhu cầu thăng tiến của người lao động. Đào tạo nhân lực là vấn đề chung của toàn xã hội và đối với một công ty thì nó cũng là một yêu cầu mang tính chiến lược quản lý. Vấn đề đặt ra ở đây đối với các doanh nghiệp là “ các nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là các nhu cầu nào” “ Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì thông qua công tác đào tạo và phát triển”. Tuỳ theo từng mục tiêu đào tạo cụ thể cũng như dựa vào đối tượng cần được đào tạo hay phát triển thì sẽ lựa chọn được các hình thức đào tạo thích hợp. - Đối với cán bộ quản lý hay chuyên viên thì hình thức đào tạo phù hợp nhất là việc tổ chức ra hội nghị, thảo luận, điển quản trị, thực tập sinh… Đây là lúc để cán bộ chuyên viên nâng cao nghiệp vụ và trao đổi chuyên môn. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 20 - Đối với công nhân thì có thể sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ, sử dụng các bài thuyết trình hoặc có thể luân phiên nơi làm việc … IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động. Các vấn đề về thù lao lao động là những vấn đề thuộc lĩnh vực của các chuyên viên nhân sự. Các vấn đề vê thù lao lao động liên quan đến rất nhiều vấn đề khác trong tổ chức. - Tiền lương là một phần của chi phí kinh doanh do vậy nó luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Thực chất của tiền lương là giá cả của sức lao động và được tính toán dựa trên sức lao động hao phí. Vậy làm thế nào để xác định chính xác được lượng lao động hao phí, vấn đề này lại liên quan đến đánh giá thực hiện công việc và công việc so sánh giữa kết quả của việc đánh giá với định mức lao động đã được xây dựng trong doanh nghiệp. - Đối với người lao động thì thù lao lao động là thu nhập từ quá trình lao động của họ. Ở xã hội ngày nay đặc biệt là ở xã hội Việt Nam thì tiền lương đang là phần thu nhập chính của người lao động, do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao thu nhập là mục đích chung của mọi người lao động, mục đích này chính là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Việc trả thù lao lao động phải đảm bảo những nguyên tắc của nó như sau:  Tiền lương trả ngang nhau cho những lao động như nhau.  Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.  Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Tất cả các nguyên tắc trên nếu được đảm bảo thì mới tạo nên được sự công bằng về trả lương trong nội bộ doanh nghiệp cũng như công bằng so với bên ngoài doanh nghiệp. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 21 KẾT LUẬN. Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội , do vậy không loại trừ bất cứ một tổ chức nào nếu tổ chức đó muốn hoạt động được tốt thì phải quan tâm đến vấn đề con người. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 22 Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác quản trị nhân lực. Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi người là khác nhau nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ thuật. Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của doanh nghiệp. Trong thời kỳ trước do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên việc tạo động lực cho người lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất nhưng ngày nay đời sống xã hội đã ngày càng được nâng cao và cải thiện nên vấn đề quan tâm của con người không phải chỉ có mỗi nhu cầu vật chất mà còn có cả nhu cầu tinh thần. Hiện tại các yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn trong việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Sự kết hợp hài hoà giữa hai yếu tố này là chìa khoá thành công của doanh nghiệp. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 1. Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung, 1998 2. Quản trị nhân sự – Nguyến Hứu Thân, 1998. 3. Quản trị nhân lực – Phạm Đức Thành C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 23 4. Quản trị học căn bản – JamesH. Dounelly. JR JamesL. Gibson, John M. IANCEVICH, 2001 5. Bài giảng môn học hành vi tổ chức – bộ môn quản trị nhân lực, môn học hành vi tổ chức. 6. Kinh tế Sài Gòn. Số 48/2001. 7. Nghiên cứu kinh tế. Số 12/ 1999. 8. Thị trường lao động Số 3,4/1999 Số 2/2000 MỤC LỤC. Trang LỜI MỞ ĐẦU ...............................................................................................1 CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực đối với người lao động................................................ 2 C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 24 I. Các khái niệm cơ bản ........................................................................ 2 1. Động lực là gì?................................................................................. 2 2. Tạo động lực là gì? .......................................................................... 2 II. Một số học thuyết về tạo động lực ................................................... 3 1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................ 3 1.1 Nhu cầu sinh lý ........................................................................... 4 1.2 Nhu cầu an toàn ......................................................................... 4 1.3 Nhu cầu xã hội............................................................................ 4 1.4 Nhu cầu được tôn trọng .............................................................. 4 1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình....................................................... 5 2. Thuyết kỳ vọng của Victor. Vroom.................................................... 5 3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam.................................... 6 CHƯƠNG 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao động ........................................ 7 I. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động .......................................... 7 1. Nhu cầu của người lao động............................................................. 7 2. Giá trị cá nhân ................................................................................. 8 3. Đặc điểm tính cách........................................................................... 9 4. Khả năng, năng lực cá nhân............................................................. 9 II. Các yếu tố bên ngoài.......................................................................10 1. Yếu tố thuộc về công việc ................................................................10 1.1 Tính hấp dẫn của công việc .......................................................10 1.2 Khả năng thăng tiến ..................................................................11 1.3 Quan hệ trong công việc............................................................12 2. Các yếu tố thuộc về tổ chức.............................................................12 2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp .......................................12 2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp ......................................13 2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương..............................14 2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng...................................14 2.3 Điều kiện làm việc .....................................................................14 CHƯƠNG 3: Tổ chức tốt các yếu tố để tạo động lực cho người lao động ..........................................16 I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động.........................................16 1. Tuyển mộ .........................................................................................16 2. Tuyển chọn ......................................................................................17 II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ..........................17 III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển ......................................18 IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động ............................................19 C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi ®éng lùc vµ t¹o ®éng lùc Lª Kim Hoµng 25 KẾT LUẬN ..........................................................................................21 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................22