Tiểu luận Bàn luận về quản trị nhân lực

Bài tiểu luận Đề tài: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MỤC LỤC I/ Cơ Sở Lý Luận I.Cơ sở lý luận 1.1Khái niệm về quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.2Các học thuyết quản trị nhân lực phương tây Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.  1.2.1Học thuyết X a, Tác giảHọc thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. b, Cách nhìn nhận con người Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa c, Tư tưởng quản trị nhân lực Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Cách thức quản trị : “ Kẹo ngọt và roi da “ Nhà quản trị phải tổ chức hoạt động của doanh nghiệp. Đối với nhân viên phải chỉ huy, điều chỉnh hành vi của họ. Sử dụng biện pháp : thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực. Roi da : chỉ huy, kiểm soát rất chặt chẽ hành vi, hoạt động của nhân viên. Kẹo ngọt : kích thích về mặt vật chất với nhân viên. Ưu điểm, hạn chế. Hạn chế Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng. Ưu điểmTuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.Học thuyết X có tác dụng kích thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vào sự thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế. 1.2.2Học thuyết Y a, Tác giảHọc thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. b, Cách nhìn nhận con người Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. c, Tư tưởng quản trị nhân lực Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”. Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Ưu điểm. Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Hạn chế. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế. 1.2.3 Học thuyết Z a, Tác giảHọc thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. b, Cách nhìn nhận con người Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. c, Tư tưởng quản trị nhân lực Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc. Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.  Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên. => Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước. Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ. Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên. Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp. Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội. Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn. Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu. II Liên hệ thực tế việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương tây vào doanh nghiệp cụ thể 1 /Học thuyết X Trên thực tế hiện nay không có một doanh nghiệp nào áp dụng hoàn toàn 1 học thuyết phương Tây hay phương Đông vào doanh nghiệp của mình mà nhà quản trị cố gắp áp dụng hài hòa nhiều học thuyết để tạo nên sự phù hợp hoạt động của công ty . Đối với học thuyết X công ty chúng tôi chọn là Công ty Cổ phần Truyền Thông Sơn Ca (Soncamedia Corporation)  1.1 Giới thiệu doanh nghiệp Công ty Cổ phần Truyền Thông Sơn Ca (Soncamedia Corporation)  là công ty nghiên cứu thiết kế và sản xuất các sản phẩm điện tử dân dụng và sản phẩm điện tử truyền thông sử dụng cho ngành quảng cáo và thông tin.Hoạt động từ năm 2005, bên cạnh việc nghiên cứu phát triển và kinh doanh các giải pháp thiết kế, Soncamedia còn tham gia thị trường các sản phẩm dân dụng mang thương hiệu ACNOS - Soncamedia. Soncamedia phát triển thành công các giải pháp HD Media Player, giải pháp DVD HDMI, giải pháp truyền thông quảng cáo màn hình LCD/LED qua internet và hệ thống server trung tâm.Đội ngũ Soncamedia gần 100 người, trong đó có 62 người có trình độ đại học hoặc trên đại học, bao gồm kỹ sư điện tử, cử nhân kinh tế v.v...Trụ sở chính của công ty tọa lạc tại tòa nhà 15 Mai Thị Lựu  Q.1 TP. Hồ Chí Minh. Công ty có các chi nhánh Hà Nội, Yên Thế (HCM), Quận 10 (HCM) v.v...Công ty còn có hệ thống phân phối bao gồm các nhà phân phối, cửa hàng đại lý,  trạm bảo hành, hệ thống kho tàng và giao nhận phủ khắp cả nước.  1.2 Áp dụng học thuyết trong doanh nghiệp Một số quy định trong công ty TRANG PHỤC Trang phục lịch sự là điều cần thiết. Nó chứng tỏ thái độ tôn trọng mọi người chung quanh. Bạn nữ có thể phục trang áo sơ-mi, quần tây, váy hoặc áo dài. Đối với bạn nam, cần mặc áo sơ-mi và quần tây lịch sự khi bạn làm việc cho công ty. Khi hội họp hoặc tiếp các đối tác quan trọng bạïn cần phải thắt cravat. Bạn cũng cần chú ý cắt tóc và để râu ở mức độ nghiêm chỉnh. Quy định về trang phục được miễn áp dụng toàn công ty trong ngày thứ Bảy hàng tuần. Khu vực Phòng nghiên cứu phát triển không áp dụng quy định trang phục. ĐÚNG GIỜ Thời gian làm việc của chúng ta là 7,75 tiếng mỗi ngày, bắt đầu từ 8g15 buổi sáng đến hết 5 giờ chiều, từ Thứ Hai đến Thứ Bảy. Vào đầu năm dương lịch, công ty sẽ công bố lịch làm việc của năm, trong đó sẽ cho phép một số chiều thứ Bảy nếu bạn xong việc bạn có thể sắp xếp về sớm, còn nếu bạn chưa hết việc thì dĩ nhiên bạn vẫn tiếp tục làm việc. Đối với các nhân viên được cử đi làm việc với đối tác ở ngoài công ty thì giờ làm việc sẽ tuân thủ theo giờ làm việc của đối tác. Bạn có 60 phút (từ 12g đến 13g) để dùng cơm trưa. Đến đúng giờ làm việc là yêu cầu bắt buộc đối với toàn thể nhân viên. Trong trường hợp bất khả kháng, bạn phải thông báo ngay bằng điện thoại cho người quản lý trực tiếp. Nhân viên các chi nhánh có thể có quy định riêng. Nếu bạn đi trễ quá 3 lần trong 1 quý, mỗi lần đi trễ trên 30 phút và không được sự đồng ý của cấp trên trực tiếp quản lý thì rất có thể bạn sẽ bị đánh giá xếp loại làm ảnh hưởng đến việc tăng lương và xét thưởng 6 tháng sau này.  NƠI LÀM VIỆC Luôn luôn phải giữ cho bàn làm việc của bạn ngăn nắp. Cuối mỗi ngày, bạn nên dành ít phút dọn dẹp lại nơi làm việc. Công ty cung cấp cho bạn đầy đủ văn phòng phẩm để sử dụng cho việc công với tinh thần tiết kiệm. Bạn không nên mang các văn phòng phẩm của công ty về nhà dùng cho việc riêng. Chúng tôi khuyến khích bạn tận dụng cả hai mặt giấy đối với các văn bản nội bộ. Bạn không được tự ý di chuyển bàn làm việc đi chỗ khác. Bạn cũng cần hạn chế nói cười quá lớn tại nơi làm việc gây ảnh hưởng công việc người khác. RA NGOÀI Bạn nhất thiết phải báo cáo và được sự chấp thuận của cấp trên trực tiếp trước khi ra khỏi công ty trong giờ làm việc. Bạn cũng nên tự mình ghi vào lịch công tác chung kế hoạch ra ngoài của mình để tiện cho việc thông tin liên lạc khi cần thiết. ĐIỆN THOẠI Điện thoại là phương tiện liên lạc mà công ty trang bị cho bạn để làm việc. Bạn chỉ nên sử dụng vào mục đích có lợi cho công ty. Khi có chuông gọi đến, bạn không nên để máy rung quá hai hồi chuông mà phải bắt máy ngay. Cần chủ động xưng tên công ty và tên cá nhân ngay khi bắt máy. Nếu cuộc gọi đến cho một người thứ ba,nên lịch sự đề nghị người gọi vui lòng chờ máy để chuyển cuộc gọi. Nếu người thứ ba vắng mặt, bạn nên hỏi lại xem người gọi có cần để lại lời nhắn hay không. Đường dây điện thoại nên sẵn sàng để nhận cuộc gọi từ bên ngoài. Các cuộc gọi điện thoại nên ngắn gọn dưới 3 phút. Về nguyên tắc, không được sử dụng điện thoại vào việc riêng, trừ trường hợp khẩn cấp. INTERNET Internet rất hữu ích và cần thiết đối với mọi người. Công ty khuyến khích mọi người sử dụng internet như một công cụ phục vụ cho công việc. Bạn và các đồng sự trong công ty đang sử dụng chung một đường truyền internet, do vậy bạn chỉ ưu tiên sử dụng internet phục vụ cho công việc, bạn cần phải tự giác hạn chế các truy cập làm ảnh hưởng đến đường truyền chỉ vì mục đích phục vụ cho nhu cầu giải trí cá nhân như nghe nhạc hay download phim. Công ty nghiêm cấm bạn sử dụng các phương tiện thông tin như internet và email do công ty cung cấp để thực hiện các hành vi vi phạm pháp luật như truy cập trang web xấu, giao dịch phạm pháp v.v… Trong trường hợp này, bạn phải hoàn toàn tự chịu trách nhiệm cá nhân trước pháp luật. CÁC QUY CHẾ NỘI BỘ Công ty có các quy chế nội bộ như Sơ đồ tổ chức, Thẩm quyền phê duyệt, Quy trình thực hiện công việc, Quy chế công tác phí. Bạn cần đề nghị người phụ trách trực tiếp cung cấp bản mới nhất của các quy chế này để thực hiện đúng các quy định nội bộ. Chính sách đãi ngỗ LƯƠNG VÀ THƯỞNG Công ty trả lương cho bạn theo chế độ lương tháng. Điều đó có nghĩa là dù tháng có nhiều ngày làm việc (tháng 31 ngày) hay ít ngày làm việc (tháng lễ, tết), bạn cũng được hưởng lương như nhau. Khi bạn đi công tác vào ngày nghỉ thì sẽ được sắp xếp để nghỉ bù vào các ngày sau. Đối với nhân viên bán hàng thường xuyên đi công tác và cán bộ lãnh đạo từ trưởng phòng trở lên, lương tháng đã bao gồm khoản trợ cấp được xem như đền bù cho việc làm thêm giờ mỗi khi cần giao dịch, di chuyển ngoài giờ làm việc của công ty. Trợ cấp này cũng xem như một phần chi phí giao dịch nhỏ không đòi hỏi công ty thanh toán (thí dụ như ly cà phê mời khách, thuốc lá mời khách). Đối với hệ lương công việc, trong lương tháng của bạn đã có nhiều khoản trợ cấp trong đó có khoản trợ cấp làm thêm do vậy nếu làm thêm giờ vào ngày thường bạn vẫn được tính lương như trong giờ (hệ số 1). Ngoài ra khi làm thêm vào các ngày nghỉ bạn sẽ được sắp xếp để nghỉ bù các ngày sau. Đối với hệ lương thời gian, khi bạn khi làm thêm giờ bạn sẽ được tính ngoài giờ theo hệ số cao hơn hệ số của hệ lương công việc như sau: Ngày thường: được tính nhân hệ số 1,5 Ngày chủ nhật: được tính nhân hệ số 2,0 Ngày lễ tết: được tính nhân hệ số 3,0 TĂNG LƯƠNG Bạn đã là thành viên của công ty, bạn sẽ gắn bó lâu dài với công ty. Công ty cũng có nghĩa vụ tăng lương cho bạn hàng năm để cám ơn sự đóng góp của bạn. Vào tháng 1 hàng năm, Công ty sẽ xét điều chỉnh lương và tăng lương cho bạn. Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương như sau: Tăng lương theo chỉ số trượt giá: Mỗi năm giá cả sinh hoạt lại tăng lên theo mức độ lạm phát. Để bảo đảm cuộc sống cho bạn không bị ảnh hưởng khi giá cả thị trường tăng lên, công ty sẽ xét tăng lương cho bạn theo sự biến động của giá sinh hoạt thực tế tại thời điểm tăng lương so với thời điểm tăng lương kế trước (tháng 1 năm kế trước). Tỷ lệ điều chỉnh sẽ dựa theo chỉ số giá cả do Ban Vật giá – Sở tài chính TP. HCM công bố nhưng không tăng vượt quá 15% Trong trường hợp chỉ số lạm phát vượt quá 15% công ty sẽ đặc cách tăng lương cho bạn nếu bạn thuộc diện đối tượng thu nhập thấp để bảo đảm cuộc sống cho bạn. Mức độ tăng lương trong trường hợp này sẽ tùy thuộc vào quyết định của HĐQT công ty. Trong trường hợp giảm phát, chỉ số giá cả có thể âm, công ty sẽ không bớt lương của bạn. Tăng lương theo thành tích công việc: Bên cạnh việc xét tăng lương theo chỉ số giá cả, công ty cũng sẽ xét tăng lương cho bạn dựa theo kết quả hoàn thành công việc của bạn. Mức độ hoàn thành công việc và tỷ lệ tăng lương sẽ căn cứ theo việc xét đánh giá của năm xét tăng lương, gồm các mức sau: Mức    Mức độ hoàn thành công việc         Hệ số S         Hoàn thành xuất sắc                         8% A         Hoàn thành tốt                                  4% B         Trung bình                                        2.5% C         Yếu                                                  1% D         Rất yếu kém                                     0% Tăng lương đặc biệt: Nếu trong năm xét tăng lương, bạn có thành tích đặc biệt xuất sắc hoặc được đề bạt lên chức vụ cao hơn, bạn sẽ được xét tăng lương đặc biệt với hệ số cao hơn bảng hệ số nêu trên. THƯỞNG Ngoài việc tăng lương, công ty còn thưởng cho bạn mỗi năm 02 lần vào tháng 7 và tháng 1, mức thưởng mỗi lần bằng một tháng lương bình quân của NLĐ trong 6 (sáu) tháng trước đó rồi nhân với hệ số K: K = 1,1: cho NLĐ hoàn thành công việc loại S. K = 1,0: cho NLĐ hoàn thành công việc loại A. K = 0,9: cho NLĐ hoàn thành công việc loại B. K = 0,7: cho NLĐ hoàn thành công việc loại C. K = 0,0: cho NLĐ hoàn thành công việc loại D. Hệ số K này sẽ do cấp Trưởng phòng của bạn sẽ trực tiếp đánh giá và Ban Giám đốc phê duyệt cuối cùng. Trong trường hợp bạn chưa làm việc đủ 6 tháng bạn sẽ được nhận số tiền tỉ lệ ứng với số tháng bạn đã làm việc tại công ty. Ngoài ra, trong một số trường hợp đặc biệt công ty còn có những khoản thưởng nóng để khuyến khích tinh thần làm việc của bạn.  PHÚC LỢI DÀNH CHO NHÂN VIÊN Chúng tôi đòi hỏi ở bạn một tinh thần làm việc tận tụy và hăng say, một lương năng trong sáng không tư lợi. Chúng tôi không thông cảm với kiểu cách làm việc đối phó và thiếu trách nhiệm. Nhân viên trong công ty chúng ta sẽ phải làm việc rất vất vả. Chính vì vậy, ngoài lương và thưởng, công ty còn cung cấp cho bạn những phúc lợi như sau: NGHỈ HÈ HÀNG NĂM: Ngoài những ngày nghỉ phép được hưởng nguyên lương, hàng năm bạn sẽ được nghỉ hè mà vẫn được hưởng lương đầy đủ. Kỳ nghỉ sẽ kéo dài 4 ngày. Thời điểm nghỉ này sẽ do công ty quy định theo kế hoạch kinh doanh của công ty. Công ty có thể đứng ra tổ chức chuyến du lịch cho kỳ nghỉ này với mức chi phí 1.000.000 VN mỗi người. Nếu công ty không thể tổ chức hoặc nếu bạn không muốn tham gia du lịch chung với công ty, bạn có thể xin lãnh bằng tiền mặt số tiền này. Những bạn làm việc tại Công ty chưa đủ 12 tháng sẽ được cấp số tiền tỉ lệ ứng với số tháng bạn đã làm việc tại công ty. Những bạn vì yêu cầu công việc, không thể nghỉ hè trong thời gian do Công ty quy định chung, sẽ được Công ty bố trí nghỉ bù vào thời gian khác thích hợp. QUÀ CHO NHÂN VIÊN: Dân tộc ta là một dân tộc có rất nhiều lễ hội. Cứ mỗi dịp lễ thì chúng tôi sẽ gởi quà đến cho bạn. Quà cho Tết Âm lịch, nếu bạn làm đủ 12 tháng, sẽ được 2.500.000đ. Những bạn làm việc tại Công ty chưa đủ 12 tháng sẽ được cấp số tiền tỉ lệ ứng với số tháng bạn đã làm việc tại công ty. Thời điểm tính từ ngày chính thức vào làm đến ngày mồng một tết âm lịch. CỔ PHIẾU ƯU ĐÃI: Công ty đánh giá cao những bạn đã gắn bó lâu dài với công ty, và để ghi nhận sự gắn bó đó, đối với hệ lương công việc, nếu bạn đã làm việc trên 2 năm, BOD công ty sẽ xem xét cho bạn mua cổ phiếu ưu đãi của công ty. Dĩ nhiên với từng trường hợp cụ thể BOD sẽ xem xét và phê duyệt. Đánh giá : Đây là 1 phần trong bộ quy tắc , quy chế nội bộ của công ty , những quy định được thể hiện hết bằng văn bản và thực hiện một cách chính xác , yêu cầu tất cả nhân viên thực hiện đúng theo quy chế. Điều này được hầu hết các công ty áp dụng trừ những lĩnh vực yêu cầu tính sáng tạo cao. Điều này chính là điểm thành công nhất mà học thuyết X đem lại và được áp dụng cho tới ngày nay .Có thể thấy công ty áp dụng khác thành công vào bài bản tạo bộ quy chế riêng của công ty Khi mà chính sách đãi ngỗ và thưởng phạt được quy định thành văn bản, hướng tới tất cả nhân viên đều được hiểu rõ sẽ tạo phong cách văn hóa của công ty , bản sắc riêng của công ty , cũng như tạo niềm tin ,hướng dẫn làm việc cho nhân viên.  Ưu điểm Công ty Cổ phần Truyền Thông Sơn Ca (Soncamedia Corporation) đưa ra những quy định rất cụ thể đối với nhân viên trong công ty, ở đây nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức và quy định đối với nhân viên trên cơ sở các yếu tố như: Tiền, vật tư, thiết bị, con người. Đối với nhân viên, nhà quản trị đưa ra những quy định từ việc thực hiện trang phục, giờ giấc làm việc cho đến các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc và phúc lợi được hưởng. Việc quy định một cách rõ ràng sẽ giúp nhân viên công ty tạo nên một phong cách làm việc chuyên nghiệp hơn. Ở đây, ban quản trị bên quy định rõ ràng về hình thức thưởng-phạt, nhằm tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của nhân viên với tổ chức. Với các chính sách lương thưởng, tăng lương sẽ tạo sự cạnh tranh, động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc. Nhược điểm Những quy định của công ty đôi khi quá khắt khe và áp đặt cho nhân viên. Việc quy định rõ ràng sẽ tốt khi nó giúp tránh tạo ra những biểu hiện tiêu cực, tuy nhiên việc quy định quá khắt khe như trên có thể gây khó chịu cho nhân viên. Phương pháp quản lý dùng hình thức “kẹo ngọt và roi da” có thể kích thích nhiệt tình ở nhân viên tuy nhiên ở đây, các nhu cầu của nhân viên chỉ được thỏa mãn ở mức tương đối, nhân viên sẽ chủ yếu tập trung làm sao cho đúng với quy định chứ chưa thực sự nhiệt tình trong công việc, điều này sẽ không tốt cho mục tiêu và lợi ích lâu dài của công ty. Ở công ty cổ phần truyền thông Sơn Ca, môi trường làm việc mang tính nguyên tắc nhiều hơn là khích lệ để nhân viên được thoải mái nhất khi làm việc và cống hiến. 2/Học thuyết Y 2.1 Giới thiệu về UNILEVER Việt Nam.  Unilever là một tập đoàn toàn cầu của anh và Hà lan nổi tiếng thế giới trên lĩnh vực sản xuất và các sản phẩm tiêu dùng nhanh bao gồm các sản phẩm chăm sóc vệ sinh cá nhân và gia đình, thức ăn, trà và đồ uống từ trà. Các nhãn hiệu tiêu biểu của Unilever được tiêu dùng và chấp nhận rộng rãi trên toàn cầu như Lipton, Knorr, Cornetto, Omo, Lux, Vim, Lifebouy, Dove, Close-Up, Sunsilk, Clear, Pond’s, Hazeline, Vaseline, … với doanh thu trên hàng triệu đô cho mỗi nhãn hiệu đã và đang chứng tỏ Unilever là một trong những công ty thành công nhất thế giới trong lĩnh vực kinh doanh chăm sóc sức khỏe của người tiêu dùng( Personel Care). Cùng với  Proctol &Gambel ( P&G), Unilever hiện  đang thống trị khắp thế giới về các sản phẩm này. Là một công ty đa quốc gia việc mở rộng kinh doanh và đặt nhiều chi nhánh trên thế giới để chiếm lĩnh thị trường toàn cầu là một trong những mục tiêu của Unilever. Unilever Việt Nam được thành lập năm 1995 cũng là một bước đi trong chiến lược tổng thể của Unilever. Unilever Việt Nam thực chất là tập hợp của ba công ty riêng biệt : Liên doanh Lever Việt Nam có trụ sở tại Hà Nội, Elida P/S tại Thành phố Hồ chí Minh và Công ty Best Food cũng đặt tại thành phố Hồ Chí Minh. Số lượng nhân viên: Khoảng hơn 2000 nhân viên. 2.2Áp dụng học thuyết Y: Unilever luôn luôn coi trọng và phát triển nguồn lực con người là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững và lâu dài. Quan điểm của Unilever là “Phát triển thông qua con người”, nên công ty luôn quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và sẵn sàng hỗ trợ họ trong các lĩnh vực công tác. Hiện nay, đội ngũ quản lý Việt Nam đã thay thế các vị trị chủ chốt trước kia do các chuyên gia nước ngoài đảm nhiệm. “Chủ tịch phụ trách nhân sự Unilever toàn cầu, VietNamNet có buổi phỏng vấn ngắn về chiến lược phát triển nhân sự lâu dài của Unilever đã cho biết 2 điêu kiện cơ bản nhất dẫn đến thành công cho tập đoàn Unilever là nhãn hàng và con người.” Unilever luôn luôn quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên,cố gắng xây dựng một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên để có thể phát huy tối đa khả năng của nhân viên. Năm 2011, Tập đoàn Unilever đã cho khai trương tòa nhà trụ sở chính tại Zurich, Thụy Sĩ. Với thiết kế đầy sáng tạo, đây được xem là một trong những văn phòng làm việc mang lại nhiều cảm hứng nhất trên thế giới. Tòa nhà này được xây trên mặt bằng rộng 2.300 mét vuông. Tại đây, nhân viên của hãng được làm việc trong môi trường tràn ngập màu sắc. Lối thiết kế đơn giản nhưng phong cách, cùng nội thất mang tính ứng dụng cao đã tạo ra một không gian đầy cảm hứng cho người sử dụng. Khu làm việc được chia thành nhiều khu nhỏ khác nhau. Focus Zones là khu vực dành cho những người làm việc cá nhân, đòi hỏi sự tập trung cao độ. Connect Zones dành cho hoạt động hợp tác, làm việc nhóm. Vitality Zones dành cho hoạt động xã hội và tái tạo sức lao động, Quite Zones là khu vực để nhân viên thư giãn. Không gian mở là sự tổng hợp của hàng loạt màu sáng cùng các góc làm việc đầy phong cách. Theo những người thiết kế, cách bài trí văn phòng như thế này có tác dụng nâng cao tính sáng tạo, tinh thần làm việc tập thể. Ưu điểm: Nhân viên của Unilever là những nhân tài có khả năng sáng tạo cao trong công việc. Như thực tế Unilever thường xuyên đưa ra thị trường những sản phẩm mới, những clip quảng cáo đặc sắc và có ý nghĩa,… Nhân viên gắn bó lâu dài hơn với công ty nhờ việc Unilever đã xây dựng một môi trường làm việc công bằng, thoải mái. Các nhà lãnh đạo thì luôn quan tâm đến cả nhu cầu vật chất cũng như tinh thần của nhân viên. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên cũng như năng lực của nhân viên đều được các nhà lãnh đạo thông qua ý kiến của nhân viên, cho nhân viên của mình tự đặt ra mục tiêu và hoàn thành nó gắn kết lên mục tiêu chung của cả doanh nghiệp từ đây nhân viên có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Nhược điểm: Đôi khi việc thông qua các ý kiến của nhân viên rất tốn thời gian làm chậm tiến độ công việc Tính quản lý trong doanh nghiệp không cao nên cũng có một số thành phần ỷ lại chưa thực sự phấn đấu trong công việc. 3/Học thuyết Z 3.1Giới thiệu về Công ty Honda Việt Nam Tên công ty: Công ty Honda Việt Nam Sự thành lập: Công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty Honda Motor Nhật Bản, Công ty Asian Honda Motor Thái Lan và Tổng Công ty Máy Động lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam. Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và lắp ráp xe máy và phụ tùng xe máy nhãn hiệu Honda; Sản xuất và lắp ráp ô tô dưới 9 chỗ ngồi. Vốn điều lệ: 62.900.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư) Vốn đầu tư: 290.427.084 USD Lao động: 3.000 người (tính đến tháng 7 năm 2006) 3.2 Ứng dụng học thuyết Z vào quản trị nhân lực ở công ty. Cũng giống như các công ty khác của Nhật Bản, Honda đã ứng dụng học thuyết Z của tiến sĩ W.Ouchi vào quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng. Coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân, đảm bảo chế độ lâu dài…. Một đặc trưng của công ty Honda trong tuyển dụng đó là chế độ tuyển dụng suốt đời. đó là bắt nguồn đặc trưng của các công ty Nhật Bản. Với việc áp dụng chế độ đó, công ty Honda chỉ tuyển những ứng viên rất trẻ trong tuổi đời từ 18-30 tuổi và có những yêu cầu rất cao đối với chuyên môn cũng như các kỹ năng cần thiết. nhờ vậy mà công ty Honda có một độ ngũ nhân viên chất lượng cao, nhiệt tình thích ứng tốt với những thay đổi về công nghệ và đặc biệt là có thể cống hiến lâu dài cho công ty. Honda không bao giờ đề bạt nhân viên theo thâm niên mà xem xét theo khả năng, thái độ với công việc được giao, tạo ra sự cạnh ranh công bằng với mọi nhân viên để mọi người cùng cố gắng trong công việc. đó cũng là động lực thúc đẩy các nhân viên phấn đấu hết mình, phát huy hết khả năng của bản thân. Thông qua việc đề cao người có tài đã giúp công ty thu hút được những người tài giỏi và tạo ra một môi trường làm viêc lành mạnh cho nhân viên. Công ty còn thành lập hẳn một ủy ban đặc biệt đánh giá nhân viên trong công ty. Ủy ban có trách nhiệm hằng năm đi khắp các nhà máy của công ty để đánh giá, theo dõi xem xét trình độ chuyên môn,khả năng của từng nhân viên trong công ty để xét duyệt nâng cấp hay hạ cấp đối với họ. với ủy ban đặc biệt này có thể biết được nhanh chóng và chính xác, khách quan năng lực của nhân viên trong công ty giúp lãnh đọa nắm bắt, thấu hiểu được hoàn cảnh sống của từng nhân viên, từ đó có thể hỗ trợ nhân viên khi cần thiết tạo mối quan hệ tốt đẹp lâu dài với nhân viên. Nguyên tắc cơ bản nhất trong triết lí kinh doanh của tập đoàn Honda là quan tâm đến từng cá nhân. Sự quan tâm đó thẻ hình ở 3 niềm vui chính mà theo Honda chính là mua, bán và sang tạo. Có thế nói triết lí kinh doanh của tập đoàn Honda là sự kế thừa và phát huy cá đặc điểm của học thuyết Z. Học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao đọng với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của học thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó đạt được năng suất, chất lượng công việc. Duy trì việc tạo ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, để nhân viên đưa ra đề nghị của họ rồi cấp trên mới quyết đinh. Thực tế cho thấy, thành công mà Honda đành được có một bí mật vô cùng quan trọng đó là tôn trọng nhân viên, cổ vũ khả năng tư duy dáng tạo độc lập của họ. tạo ra môi trường làm việc mà mỗi công nhân đều có cơ hội thể hiện mình ở dó, làm cho họ cảm thấy mình đã và đang liên hệ chặt chẽ với một công việc quan trọng trong công ty. Nếu không giao cho nhân viên quyền lực, rõ ràng họ không chịu bất cứ trách nhiệm nào như vậy sẽ không bảo đảm được chất lượng sản phẩm. Với phương pháp giao trách nhiệm cho công nhân, Honda có thể loại được những sản phẩm không hợp quy cách ngay từ khâu lựa chọn nguyên liệu, linh kiện đến cả khâu lắp ráp mà không cần người kiểm nghiệm. với cách làm này Honda đã biết dùng công việc để đãi ngộ nhân viên của mình, giúp nhân viên luôn cảm thấy mình có một vị trí nhất định trong công việc và cảm thấy được tôn trọng. Ưu điểm Trách nhiệm được giao cho từng thành viên trong doanh nghiệp vì thế tất cả nhân viên đều được phát huy tối đa khả năng của mình , nâng cao tính sáng tạo trong công việc, có những cải tiến mới giúp công việc tiến hành trôi chảy và thuận lợi hơn. Khi nhân viên phát huy được hết năng lực của mình sẽ giúp cho công ty tăng được năng suất sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành. Đồng thời việc thăng chức dựa trên kết quả làm việc giúp tạo động lực cho nhân viên níu giữ được nhân tài Honda việt nam thực hiện chế độ “tuyển dụng suốt đời”, họ cần những người lao động trung thành, đảm bảo cho công ty một lực lượng lao động trung thành ổn định, giúp giảm chi phí đào tạo nhân lực đã bỏ ra Nhược điểm: Tuy có ưu điểm rất lớn là giữ được nhân viên giúp phát huy hết khả năng của nhân viên nhưng việc áp dụng phương pháp này cũng có nhiều hạn chế. Áp dụng phương pháp này yêu cầu tinh thần tự giác của nhân viên. Tuy nghiên nếu nhân viên của công ty không có tinh thần tự giác sẽ khiến công việc bị trì trệ kết quả không cao. Hơn nữa chế độ tuyển dụng suốt đời khiến cho nhân viên trì trệ hơn k có tinh thần tự giác, không có áp lực mất việc để cố gắng.