Thực trạng công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp tư nhân Phương Chi

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA DNTN PHƯƠNG CHI 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 2.2 Mặt hàng sản phẩm và quy mô sản xuất 2.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý doanh nghiệp 2.4 Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp 2.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian qua (2008->2010) 2.6 Phân tích tình hình quản trị nhân sự của doanh nghiệp trong thời gian qua (2008->2010) 2.7 Công tác hoạch định nhân sự của doanh nghiệp 2.8 Tình hình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp 2.9 Phân bổ lao động cho các bộ phận trực thuộc doanh nghiệp 2.10 Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp 2.11 Tình hình thực hiện chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 2.12 Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp trong 3 năm qua (từ 2008 -> 2010) 2.13 Nhận xét, đánh giá ưu khuyết điểm về tình hình thực hiện công tác quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi 2. Một số nhận xét về thực trạng công tác quản trị nhân sự của DNTN Phương Chi 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 2.1.1 Thành lập doanh nghiệp - Doanh nghiệp tư nhân Phương Chi (tên viết tắt P&C) - Trụ sở chính: 8/5A Cư xá Mỏ đá Sóclu, ấp Nguyễn Huệ, xã Quang Trung, huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai. - Số ĐT: (061) 774620 - Fax: (061) 774620 2.1.2 Vốn kinh doanh: 40.000.000.000đ (Bốn mươi tỷ đồng) 2.1.3 Quyết định thành lập: DNTN Phương Chi được thành lập theo giấy phép số: 4701002626 do Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp ngày 1/6/2007. 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh: + Sản xuất và kinh doanh đá xây dựng các loại + Sản xuất và kinh doanh đá pouzoland (làm phụ gia xi măng) 2.1.5 Địa điểm sản xuất: Mỏ đá Sóclu nằm trên địa bàn xã Quang Trung, huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai. Mỏ nằm cạnh Quốc lộ 20, cách Ngã ba Dầu Giây 7km. Với chất lượng và cường độ đá của mỏ đá Sóclu đạt tiêu chuẩn kỹ thuật thi công ngành xây dựng, thủy lợi, giao thông. Do đó có nhiều doanh nghiệp xin phép UBND tỉnh Đồng Nai được khảo sát thăm dò và xin cấp giấy phép khai thác khoáng sản thông thường. Vì vậy mỏ đá Sóclu với diện tích 500ha trở thành trung tâm khai thác và chế biến đá xây dựng lớn và thị trường đá Sóclu cũng diễn ra sự cạnh tranh gay gắt. 2.2 Mặt hàng sản phẩm và quy mô sản xuất 2.2.1 Mặt hàng sản phẩm Mặt hàng sản phẩm của DNTN Phương Chi là các loại đá xây dựng như: đá 1x2, đá 4x6, đá mi bụi. Ngoài ra DNTN Phương Chi còn khai thác thêm mặt hàng đá pouzoland (Bazan bọt) để làm chất phụ gia xi măng cung cấp cho các nhà máy xi măng phía Nam. 2.2.2 Quy mô sản xuất: được chia ra làm 3 thời kỳ * Thời kỳ thứ nhất (năm 2008): Hoạt động 1 máy nghiền Simons CSTK: 250.000m3/năm Cùng các thiết bị đồng bộ như sau: - Dàn khoan BMK5 : 2 dàn - Máy nén khí : 2 máy - Máy đập đục : 2 máy - Máy đào : 6 máy - Xe tải ben : 12 xe - Máy xúc lật : 2 máy * Thời kỳ thứ hai (năm 2009): Hoạt động 1 máy nghiền Simons CSTK = 250.000m3/năm Hoạt động 1 máy nghiền BDSU (đầu tư mới): CSTK = 150.000m3/năm Cộng chung CSTK = 400.000m3/năm Đồng thời đầu tư tăng cường thêm thiết bị đồng bộ: - Dàn khoan BMK5 : 1 dàn - Máy nén khí : 1 máy - Máy đào : 3 máy - Xe tải ben : 6 xe - Máy xúc lật : 1 máy * Thời kỳ thứ ba (năm 2010): Hoạt động 3 máy nghiền + 1 máy nghiền Simons CSTK = 250.000m3/năm + 1 máy nghiền BDSU CSTK = 150.000m3/năm + Đầu tư mới 1 máy nghiền Allis CSTK = 250.000m3/năm Cộng chung CSTK = 650.000m3/năm Đầu tư thêm thiết bị đồng bộ như sau: - Dàn khoan BMK5 : 2 dàn - Máy nén khí : 2 máy - Máy đập đục : 3 máy - Máy đào : 4 máy - Xe tải ben : 10 xe - Máy xúc lật : 2 máy Mức huy động công suất thực tế so công suất thiết kế qua các năm (2008->2010) (Bảng 2.1 nguồn từ phòng KHKTKD của doanh nghiệp) Năm Sản lượng sản xuất (công suất huy động thực tế) (m3/năm) x 100 Sản lượng sản xuất thực tế Công suất thiết kế (%) 2008 2009 2010 200.000 340.000 600.000 80 85 92 Như vậy qua từng giai đoạn quy mô sản xuất lớn nhỏ khác nhau. * Giai đoạn năm 2008: DNTN Phương Chi mới xâm nhập thị trường để tham gia kinh doanh, thị phần thấp, giá trị thương hiệu đang xây dựng, vị trí doanh nghiệp trên thương trường chưa đáng kể, nên quy mô sản xuất của doanh nghiệp nhỏ, đầu tư thiết bị máy móc ít, lao động ít. * Giai đoạn từ năm 2009 -> 2010: Cơ sở hạ tầng phát triển, nhu cầu thị trường về đá xây dựng tương đối lớn. Doanh nghiệp đầu tư thêm thiết bị máy móc, tuyển dụng thêm lao động, mở rộng quy mô sản xuất. Sản lượng sản xuất và tiêu thụ hàng năm tăng dần và rất có triển vọng cho doanh nghiệp đầu tư cơ hội. 2.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của doanh nghiệp: 2.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp: GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC Phân xưởng cơ khí Đội Nghiền sàng Đội Khai thác Phòng KH-KT-KD Phòng TC/HC Tổ Bảo vệ Phòng TC/KT Sơ đồ tổ chức (Sơ đồ 2.1 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) 2.3.2 Chức năng nhiệm vụ của bộ máy quản lý hành chánh: * Giám đốc doanh nghiệp: - Điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh và các mặt hoạt động khác của doanh nghiệp. - Toàn quyền quản lý hoạt động kinh doanh và chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo đúng pháp luật. * Phó giám đốc sản xuất: - Điều hành và chỉ đạo trực tiếp lĩnh vực sản xuất. - Thực hiện và chịu trách nhiệm trước giám đốc doanh nghiệp về việc tổ chức điều hành các lĩnh vực hoạt động được giám đốc ủy nhiệm. * Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật – Kinh doanh: 8 người Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận kế hoạch: + Trực tiếp thực hiện các công việc kế hoạch theo dõi tiến độ sản xuất và tiêu thụ sản phẩm + Tổng hợp kế hoạch SXKD tháng, quý, năm của công ty trình giám đốc duyệt ký và giao kế hoạch cho các bộ phận trực thuộc + Lập các biên bản nghiệm thu khối lượng và chất lượng các công việc sản xuất đá các loại và bốc tầng phủ + Xây dựng các hệ thống định mức về vật tư, nguyên nhiên vật liệu, công cụ để làm căn cứ điều hành và quản lý + Thu thập thông tin về hợp đồng mua bán hàng hóa, dịch vụ để trình giám đốc xem xét thông tin + Lập dự thảo các loại hợp đồng trình giám đốc duyệt + Lập danh sách những đối tác mua hàng hóa, dịch vụ để trình giám đốc xem xét uy tín nhằm cộng tác lâu dài trong kinh doanh. + Hoạch định các chiến lược ngắn hạn, dài hạn của doanh nghiệp. Chức năng nhiệm vụ của bộ phận kỹ thuật: + Kỹ thuật khai thác và chế biến sản phẩm: Chịu trách nhiệm điều hành, kiểm tra, kiểm soát từ khâu mở moong, bốc tầng phủ, khoan bắn, xúc bốc vận chuyển đá nguyên liệu đến khâu nghiền sàng chế biến sản phẩm đá xây dựng. + Kỹ thuật cơ giới: Thực hiện công tác bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa máy móc thiết bị của doanh nghiệp theo đúng kế hoạch và lịch bảo trì, bảo dưỡng. Chức năng nhiệm vụ của bộ phận kinh doanh: + Tổ chức tiếp thị các mặt hàng sản xuất đá các loại + Nghiên cứu thị trường, quan hệ tìm đối tác tiêu thụ sản phẩm + Lập phương án kinh doanh, đẩy mạnh công tác xúc tiến bán hàng trình giám đốc doanh nghiệp duyệt ký. + Tổ chức thực hiện vận chuyển, tiếp nhận, giao hàng, tiêu thụ hàng hóa + Tham mưu cho giám đốc về lĩnh vực tiếp thị các mặt hàng sản phẩm của doanh nghiệp và các dịch vụ được phép kinh doanh. Phòng tài chính/kế toán: 8 người + Thực hiện công tác kế toán thống kê theo pháp lệnh thống kê - kế toán của nhà nước ban hành. + Báo cáo định kỳ, đột xuất nghiệp vụ kế toán phát sinh + Có trách nhiệm phân tích chi phí, hiệu quả kinh tế SXKD và đề ra biện pháp khắc phục + Chịu trách nhiệm tính chính xác, trung thực các báo cáo nghiệp vụ theo dõi công nợ đồng thời có kế hoạch biện pháp thu và chi trả. + Tính giá thành thực tế cho từng loại sản phẩm và các kiến nghị cần thiết + Phân tích và lập báo cáo hàng tháng, quý, năm trình giám đốc doanh nghiệp các khoản nộp ngân sách, các khoản vay, các thanh toán công nợ và phân tích hoạt động SXKD của doanh nghiệp. + Kiến nghị giám đốc để điều hành sao cho đạt lợi nhuận mong muốn. + Thường xuyên phản ánh báo cáo với giám đốc về tình hình kinh doanh tài chính của doanh nghiệp. + Lập kế hoạch tín dụng phục vụ cho kế hoạch SXKD và tham mưu cho giám đốc về hợp đồng tín dụng cũng như thanh lý hợp đồng này. + Nắm bắt giá cả thị trường, các chế độ chính sách của nhà nước về kế toán tài chính để phổ biến áp dụng thực hiện. + Quan hệ với các cơ quan chuyên ngành để được hướng dẫn thực hiện, báo cáo theo yêu cầu của các cấp quản lý. + Đảm bảo tính hệ thống lưu trữ hồ sơ, tài liệu kế toán theo qui định của nhà nước. Phòng tổ chức / hành chánh: 8 người + Quản trị nhân sự, thực hiện nhiệm vụ về lao động tiền lương + Phổ biến chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên + Thực hiện nhiệm vụ về hành chánh/ quản trị như: soạn thảo và giao trách nhiệm cho nhân viên đánh vi tính các văn bản cho Ban giám đốc, các phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ trực thuộc doanh nghiệp + Lưu trữ công văn đi, đến Công tác tổ chức quản trị nhân sự được bố trí như sau: * Trưởng phòng tổ chức/Hành chính: Chịu trách nhiệm điều hành công việc của phòng quản lý nhân viên, theo dõi kiểm tra đôn đốc thực hiện công việc theo chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của phòng tổ chức/hành chánh. Đặc trách công tác hoạch định nhân sự, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân sự, lao động tiền lương, khen thưởng kỷ luật. * Phó phòng tổ chức/hành chánh: Quản lý và điều hành lĩnh vực hành chánh/quản trị. Lưu trữ công văn đi đến. * Bộ phận tuyển dụng: Hiện nay công tác dự báo nhu cầu lao động đang được tiến hành theo phương pháp: Nghiên cứu tình hình biến động trong thời gian qua và dự đoán theo nhu cầu sắp tới, để từ đó đưa ra kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Đối với các phòng ban, đội xưởng có yêu cầu bổ sung nhân sự đều phải chuyển đề xuất đến phòng tổ chức nhân sự và nêu rõ lý do xin tuyển dụng: số lượng, trình độ chuyên môn, tay nghề. Phòng tổ chức nhân sự xem xét trước khi tổng hợp và xin ý kiến giám đốc về việc điều động nhân sự luân chuyển trong nội bộ hay tuyển dụng nhân sự mới cho các bộ phận có nhu cầu. Việc đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp còn phụ thuộc các yếu tố như mở rộng quy mô sản xuất, nhu cầu công việc thay đổi, công nhân viên bỏ việc, sa thải. * Bộ phận đăng ký lao động: Công nhân viên sau khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp. Sau thời gian thử việc (60 ngày đối với những người tốt nghiệp đại học, 30 ngày đối với người lao động tốt nghiệp cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật). Qua thời gian thử việc, những người lao động đạt yêu cầu công việc của doanh nghiệp được bộ phận đăng ký lao động tiến hành cho ký hợp đồng lao động. Thời gian ký hợp đồng: + Trình độ đại học: ký kết 5 năm + Trình độ cao đẳng: ký kết 4 năm + Trình độ trung học chuyên nghiệp và thợ bậc cao từ bậc 4 trở lên: ký kết 3 năm + Trình độ công nhân kỹ thuật từ bậc 1 đến bậc 3: ký kết một năm. Ký kết hợp đồng nhằm tạo mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ giữa người lao động và chủ doanh nghiệp, đồng thời để đảm bảo quyền lợi và chế độ cho người lao động. * Bộ phận lao động tiền lương: Là bộ phận trực tiếp giải quyết: về lao động tiền lương, căn cứ vào thời gian làm việc của công nhân viên thể hiện bằng bảng chấm công của các bộ phận trực thuộc chuyển đến, khối lượng sản phẩm do công nhân thực hiện. Bộ phận lao động tiền lương tiến hành kiểm tra và trình trưởng phòng tổ chức nhân sự duyệt công, khối lượng thực hiện (có biên bản nghiệm thu khối lượng của hội đồng nghiệm thu doanh nghiệp) Nhân viên lao động tiền lương tiến hành tính chia lương cho công nhân viên, các khoản phụ cấp, trợ cấp làm thêm giờ, nghỉ phép….cũng được tính và trình giám đốc doanh nghiệp duyệt ký, chuyển phòng tài chính/kế toán thanh toán cho người lao động. Việc chấm công được thực hiện bằng tay nên mất khá nhiều thời gian. Công thức Excel là công cụ hỗ trợ cho việc tính lương. Bảng lương được xây dựng trên cơ sở đầy đủ các chi tiết cần thiết theo quy định của nhà nước. Bộ phận lao động tiền lương cũng là bộ phận tiếp nhận những ý kiến đóng góp của công nhân viên, khiếu nại, thắc mắc về chế độ chính sách. Ghi nhận và giải thích cho người lao động. Những trường hợp ngoài quyền hạn giải quyết, bộ phận lao động tiền lương xin ý kiến giải quyết của trưởng phòng tổ chức nhân sự hoặc giám đốc doanh nghiệp. * Bộ phận bảo hiểm xã hội: Căn cứ vào danh sách đăng ký lao động, doanh nghiệp tiến hành mua bảo hiểm xã hội cho người lao động, mức lương đóng bảo hiểm xã hội là mức lương trên hợp đồng lao động đã ký. Với tổng số 23% phí bảo hiểm bao gồm: 20% bảo hiểm xã hội và 3% bảo hiểm y tế. Trong đó: + Chủ doanh nghiệp chịu 17% + Người lao động chịu 6% Toàn bộ chi phí này được chuyển vào tài khoản của cơ quan bảo hiểm xã hội nhà nước. Sổ bảo hiểm xã hội của người lao động do bộ phận bảo hiểm xã hội doanh nghiệp lưu giữ và ghi nhận tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động. Bộ phận này chỉ trả sổ bảo hiểm xã hội khi người lao động thôi việc hoặc đến tuổi về hưu trí. Chế độ bảo hiểm xã hội được thực hiện nghiêm túc đảm bảo đúng quyền lợi của người lao động như: thanh toán công bản thân người lao động ốm, con ốm mẹ nghỉ, thai sản…hàng tháng cho người lao động. * Bộ phận khen thưởng và xử lý kỷ luật: + Khen thưởng: Căn cứ kết quả xét thi đua của hội đồng khen thưởng, giám đốc doanh nghiệp sẽ khen thưởng người lao động theo từng tháng, quý, 6 tháng đầu năm và cả năm. Mức khen thưởng trên cơ sở trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế + Xử lý kỷ luật: Người lao động vi phạm ở mức thấp, bộ phận khen thưởng kỹ luật xem xét nhắc nhở và chuyển cho bộ phận công đoàn làm công tác động viên giúp người lao động khắc phục và sửa chữa sai lầm. Từ đó giúp người lao động trở lại công tác bình thường tại vị trí cũ. Những vi phạm của người lao động mang tính chất nghiêm trọng, bộ phận phụ trách kỷ luật làm việc thu thập thông tin, xác minh sự việc, lập thành biên bản trình hội đồng kỷ luật doanh nghiệp xét xử. * Bộ phận văn thư: Là người chịu trách nhiệm trong việc tiếp nhận công văn từ nhiều đơn vị khác chuyển đến, tổng hợp và chuyển cho trưởng, phó phòng tổ chức/hành chánh xem xét giải quyết để chuyển cho các bộ phận liên quan. Ngoài ra văn thư còn tiếp nhận điên thoại và chuyển cho bộ phận trực thuộc khi có yêu cầu. Tuy công việc của văn thư không mấy khó khăn, phức tạp nhưng đòi hỏi người văn thư phải nhanh nhẹn trong giao tiếp, nhã nhặn từng việc làm và hành động. Lưu trữ công văn đi đến. * Tổ bảo vệ: 4 người + Thực hiện công tác bảo vệ toàn bộ tài sản doanh nghiệp + Lập các sổ trực bảo vệ giao nhận tài sản, kho tàng cho từng ca trực cụ thể, có ký giao nhận và ghi rõ tình hình xảy ra: an ninh, sự cố … + Khi tài sản vật tư thuộc trách nhiệm của bảo vệ quản lý mà để mất mát, có trách nhiệm truy tìm. Nếu truy không được thì cùng bảo vệ trực tiếp được phân công, cá nhân quản lý công cụ (xảy ra trong giờ lao động) chịu trách nhiệm đền bù tổn thất. + Phân công lịch trực cho từng bảo vệ trong các ngày nghĩ lễ tết. + Kết hợp với chỉ huy nổ mìn trong việc phân công bảo vệ cảnh giới an toàn trong giờ nổ mìn. Có trách nhiệm điều động người và máy móc thiết bị ra khỏi khu vực không an toàn nổ mìn (bán kính an toàn đối với máy móc 200 mét, con người 300 mét). 2.3.3 Qui trình sản xuất của DNTN Phương Chi: Nổ mìn Tra thuốc nổ, kíp vào lỗ khoan Khoan đá Dọn tầng Vận chuyển đổ vào máng máy nghiền Xúc đá nguyên liệu lên ôtô Sơ đồ công đoạn khai thác đá nguyên liệu Đá 1x2 Đá 4x6 Đá mi bụi Đá pouzoland (Sơ đồ 2.2 nguồn từ phòng KHKTKD của doanh nghiệp) Sàng lọc Nghiền cồn Nghiền hàm Đá nguyên liệu Sơ đồ công đoạn chế biến đá thành phẩm (Sơ đồ 2.3 nguồn từ phòng KHKTKD của doanh nghiệp) * Giải thích sơ đồ: Công đoạn khai thác đá nguyên liệu: Qua 6 giai đoạn nhỏ Công đoạn (nhỏ) 1: dọn bãi khoan Công đoạn (nhỏ) 2: khoan đá f 105 mm Công đoạn (nhỏ) 3: nạp thuốc nổ, kíp nổ vào lỗ khoan Công đoạn (nhỏ) 4: nổ mìn phá đá Công đoạn (nhỏ) 5: Xúc bốc đá nguyên liêu lên ôtô Công đoạn (nhỏ) 6: ôtô tải ben vận chuyển đá nguyên liệu về đổ vào máng của máy nghiền. Công đoạn nghiền sàng chế biến sản phẩm đá xây dựng các loại qua 3 công đoạn nhỏ: Công đoạn (nhỏ) thứ 1: đá nguyên liệu đưa vào nghiền hàm sơ cấp. Công đoạn (nhỏ) thứ 2: từ nghiền hàm sơ cấp đá được băng tải chuyền qua nghiền côn Công đoạn (nhỏ) thứ 3: từ bộ phận nghiền côn đá được chuyển qua bộ phận lưới sàng để sàng lọc ra thành phẩm như: Đá 1 x 2, 4 x 6, mi bụi, đá pouzoland 2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của DNTN Phương Chi trong thời gian qua (2008 -> 2010) 2.4.1 Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (2008->2010) Biểu xây dựng kế hoạch sản lượng sản xuất và tiêu thụ của doanh nghiệp (2008->2010) (Biểu 2.2 nguồn từ phòng KH-KT-KD của doanh nghiệp) STT Loại đá Sản lượng SX = TT năm 2008 (m3) Sản lượng SX = TT năm 2009 (m3) Sản lượng SX = TT năm 2010 (m3) 1 Đá 1 x 2 80.000 100.000 220.000 2 Đá 4 x 6 90.000 200.000 300.000 3 Đá mi bụi 10.000 20.000 30.000 4 Đá pouzoland 20.000 30.000 50.000 Tổng cộng 200.000 350.000 600.000 Biểu thống kê tổng hợp tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ năm 2008 -> 2010 (Biểu 2.3 nguồn từ phòng KH-KT-KD của doanh nghiệp) Tên chỉ tiêu Đơn vị tính Thực hiện So sánh Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2009 với 2008 (%) Năm 2010 với 2009 (%) A B 1 2 3 4 = 2/1 5 = 3/2 1. Tổng doanh thu thuần 2. Giá trị tổng sản lượng (giá cố định) 3. Tổng chi phí sản xuất 4. Sản lượng bằng hiện vật: 4.1 Sản xuất: Trong đó: - Đá 1x2 - Đá 4x6 - Đá mi bụi - Đá pouzoland 4.2 Tiêu thụ: Trong đó: - Đá 1x2 - Đá 4x6 - Đá mi bụi - Đá pouzoland 5. Lao động bình quân trong danh sách doanh nghiệp. Trong đó: - Gián tiếp - Trực tiếp sản xuất 6. Năng suất lao động: 6.1 Bình quân cho 1 công nhân viên 6.2 Bình quân cho 1 công nhân SX 7. Tổng quỹ lương: - Bình quân cho 1 công nhân viên 1 tháng trong năm. 8. Hiệu quả sản xuất kinh doanh: - Lợi nhuận sau thuế. Trong đó: 9. Các khoản nộp ngân sách: 9.1 Thuế VAT 9.2 Thuế thu nhập doanh nghiệp 9.3 Thuế tài nguyên 9.4 Thuê đất sản xuất tr.đồng tr.đồng tr.đồng m3 m3 m3 m3 m3 m3 m3 m3 m3 m3 người người người tr.đồng/năm tr.đồng/năm tr.đồng tr.đồng tr.đồng tr.đồng tr.đồng tr.đồng tr.đồng tr.đồng 22.025 15.950 20.200 200.000 70.000 100.000 10.000 20.000 198.500 69.500 99.000 10.00 20.000 80 13 67 199 238 4.566 4,756 1.314 1.198,300 440,500 511 196 50 37.443 27.115 34.459 340.000 120.000 165.000 20.000 35.000 337.450 119.900 162.550 20.000 35.000 110 19 91 246 298 7.306 5,535 2.365 2.125 1.123 619 333 50 65.900 47.722 59.847 600.000 205.000 300.000 35.000 60.000 590.500 211.000 283.000 35.000 61.500 164 30 134 291 356 12.745 6,476 4.612 4.330 2.190 1.441 649 50 170 170 170 170 170 149 124 125 160 116 180 177 176 176 174 176 175 150 118 119 174 117 195 204 ± So sánh việc thực hiện nhiệm vụ sản lượng sản xuất của doanh nghiệp (2008->2010) * Năm 2008: Kế hoạch: 200.000m3 đá các loại Thực hiện: 200.000m3 đá các loại Tỷ lệ đạt: 100% * Năm 2009: Kế hoạch: 350.000m3 đá các loại Thực hiện: 340.000m3 đá các loại Tỷ lệ đạt: 97% * Năm 2010: Kế hoạch: 600.000m3 đá các loại Thực hiện: 600.000m3 đá các loại Tỷ lệ đạt: 100% ± So sánh việc thực hiện nhiệm vụ sản lượng tiêu thụ của doanh nghiệp (2008->2010) * Năm 2008: Kế hoạch: 200.000m3 đá các loại Thực hiện: 198.500m3 đá các loại Tỷ lệ đạt: 99% đá các loại * Năm 2009: Kế hoạch: 350.000m3 đá các loại Thực hiện: 337.450m3 đá các loại Tỷ lệ đạt: 96% đá các loại * Năm 2010: Kế hoạch: 600.000m3 đá các loại Thực hiện: 590.500m3 đá các loại Tỷ lệ đạt: 98% đá các loại ± Tốc độ tăng trưởng qua 3 năm của doanh nghiệp (2008->2010) * Chỉ tiêu tổng doanh thu (thuần): Nhìn vào biểu 2.4 ta nhận thấy tốc độ tăng trưởng năm 2009 so với năm 2008 là 70%. Năm 2010 so với năm 2009 tăng trưởng là 76%. * Chỉ tiêu giá trị tổng sản lượng: Tốc độ tăng trưởng năm 2009 so năm 2008 là 70%. Năm 2010 so năm 2009 tăng trưởng 76%. * Chỉ tiêu sản lượng bằng hiện vật: - Đối với chỉ tiêu sản xuất: năm 2009 so năm 2008 tăng trưởng 70%. Năm 2010 so năm 2009 tăng trưởng 76%. - Đối với chỉ tiêu tiêu thụ: năm 2009 so năm 2008 tăng trưởng 70%. Năm 2010 so năm 2009 tăng trưởng 75%. * Chỉ tiêu lợi nhuận (sau thuế): Năm 2009 so với năm 2008 tăng trưởng 80%. Năm 2010 so với năm 2009 tăng trưởng 95%. * Chỉ tiêu nộp ngân sách: Năm 2009 so với năm 2008 tăng trưởng 77%. Năm 2010 so với năm 2009 tăng trưởng 104%. 2.4.3 Nhận xét, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (2008->2010) * Ưu điểm (mặt mạnh): - Doanh nghiệp đã thực hiện hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. - Tổ chức sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế. - Biết xác định 2 nhân tố quan trọng bậc nhất trong doanh nghiệp để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đó là nhân tố con người và thị trường tiêu thụ sản phẩm (khách hàng). - Doanh nghiệp đã tạo được một làn không khí hợp tác chân thành trong toàn thể cán bộ công nhân viên, đoàn kết trên dưới một lòng, đồng tâm hiệp lực, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 3 năm (2008->2010) và tạo được uy tín của doanh nghiệp trên thương trường thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, quy cách sản phẩm, giá cả phù hợp được khách hàng chấp nhận, cung cấp sản phẩm cho khách hàng đúng tiến độ, mở rộng thị trường tiêu thụ tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao thu nhập ổn định dần cuộc sống. * Nhược điểm (mặt yếu): - Doanh nghiệp đầu tư thiết bị máy móc đã qua sử dụng, công nghệ lạc hậu, việc huy động công suất máy để tăng sản lượng còn gặp khó khăn. Doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa trong việc lựa chọn và quyết định về công nghệ thiết bị để thực hiện đầu tư trang bị hệ thống máy móc chuyên dùng phục vụ cho nhu cầu sản xuất, đồng thời đề ra những chủ trương phù hợp trong việc đa dạng hóa ngành nghề và sản phẩm. - Thị phần chiếm lĩnh thị trường đá xây dựng ở tỉnh Đồng Nai, TP.HCM, Bình Dương và Bà Rịa Vũng Tàu còn thấp. Năm 2008 thị phần của doanh nghiệp chiếm lĩnh 10% (thị trường theo hốc). Năm 2009 thị phần của doanh nghiệp chiếm lĩnh 13% (thị trường theo đuôi). Năm 2010 thị phần của doanh nghiệp chiếm lĩnh so với nhu cầu đá xây dựng của thị trường Đồng Nai, TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Bà Rịa Vũng Tàu là 20% (thị trường theo đuôi). Nói chung, doanh nghiệp tư nhân Phương Chi còn tổ chức sản xuất trong nền sản xuất nhỏ, vị trí doanh nghiệp trên thương trường không đáng kể. Cần nâng cao năng lực sản xuất và mở rộng quy mô sản xuất, chọn hướng đi thích hợp để có thể chống đỡ trước sự cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị trường. Doanh nghiệp cũng cần xem xét cẩn thận khả năng phát triển và mở rộng doanh nghiệp trong tương lai. 2.5 Phân tích tình hình quản trị nhân sự của doanh nghiệp trong thời gian qua (2008->2010) 2.5.1 Khái quát tình hình biến động nhân sự của doanh nghiệp: Năm 2008 là năm đầu kể từ ngày thành lập doanh nghiệp tư nhân Phương Chi. Trong ba năm qua (2008->2010) bộ phận nhân sự luôn là người bạn đồng hành cùng sự thăng trầm của DNTN Phương Chi. Ngày nay với quy mô sản xuất ngày được mở rộng, số lượng lao động càng đông thì công tác quản trị nhân sự phải được cải thiện và chặt chẽ hơn để phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. 2.5.1.1 Hình thức báo cáo tăng giảm lao động Biểu thống kê tăng, giảm lao động của DNTN Phương Chi năm 2009 (Biểu 2.4 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) STT Phân loại lao động Số người Ghi chú 1 2 2.1 2.2 3 4 Số lao động có mặt đến 01/01/2009 Số lao động tăng trong năm 2009 Trong đó: Công nhân trực tiếp sản xuất: + Công nhân khoan nổ + Vận hành máy nén khí + Lái máy đào + Tài xế xe tải ben + Vận hành máy nghiền + Lái máy xúc lật + Thợ hàn + Thợ tiện + Thợ sửa chữa Lao động gián tiếp: + Cử nhân kinh tế (quản trị kinh doanh) + Kỹ sư cơ khí (gia công chế tạo) + Cử nhân hành chánh + Cử nhân luật kinh tế + Nhân viên bảo vệ Số lao động giảm trong năm 2009 Trong đó: vận hành máy nghiền Số lao động có mặt đến cuối ngày 31/12/2009 80 36 30 3 1 6 6 6 2 2 2 2 6 1 1 1 1 2 6 6 110 * Chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 1/7/2008 (do công nhân xin thôi việc) Với số lao động là 86 người do doanh nghiệp tuyển dụng mới ở thời điểm năm 2008 để hình thành lực lượng lao động chính: lao động sản xuất và lao động quản lý. Trong năm 2008 giảm 6 lao động do thôi việc. Số lao động có mặt đến ngày 31/12/2008 là 80 người. Từ năm 2009 đến hết năm 2010 tăng 84 lao động do thị trường đá xây dựng phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao năng lực sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư thêm máy móc thiết bị, tuyển dụng thêm nhân sự để tổ chức sản xuất đá xây dựng các loại thỏa mãn nhu cầu thị trường. Tổng số lao động có mặt đến cuối ngày 31/12/2009 là 164 người (lao động nữ 15 người) Trong đó: + Bộ phận lao động gián tiếp: 30 người (chiếm 18% so tổng số lao động) + Bộ phận lao động trực tiếp sản xuất: 134 người (chiếm 82% so tổng số lao động) Biểu thống kê lao động trong danh sách của DNTN Phương Chi có mặt đến thời điểm 31/12/2010 (Biểu 2.5 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) STT Phân loại lao động ĐVT Số lượng Ghi chú 1 2 Công nhân trực tiếp sản xuất: Trong đó: - Công nhân khoan nổ - Vận hành máy nén khí - Điều khiển máy đập đục - Lái máy đào - Tài xế xe tải ben - Vận hành máy nghiền - Vệ sinh máy nghiền - Lái máy xúc lật - Thợ hàn - Thợ tiện - Thợ sửa chữa - Thợ điện Bộ máy quản lý doanh nghiệp: Trong đó: - Nhân viên quản lý kinh tế - Nhân viên kỹ thuật - Nhân viên quản lý hành chánh - Nhân viên khác (bảo vệ) Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người Người 134 15 5 10 26 28 19 3 10 5 5 6 2 30 12 10 4 4 Biểu thống kê tăng, giảm lao động của DNTN Phương Chi năm 2010 (Biểu 2.6 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) STT Phân loại lao động Số người Ghi chú 1 2 2.1 2.2 3 4 Số lao động có mặt đến 01/01/2010 Số lao động tăng trong năm 2010 Trong đó: Công nhân trực tiếp sản xuất: + Công nhân khoan nổ + Vận hành máy nén khí + Điều khiển máy đập đục + Lái máy đào + Tài xế xe tải ben + Vận hành máy nghiền + Lái máy xúc lật Lao động gián tiếp: + Cử nhân kinh tế (chuyên ngành kinh tế lao động, marketing, kế toán kiểm toán) + Kỹ sư cơ khí (công nghệ ôtô) + Kỹ sư địa chất mỏ (điều tra khoáng sản) + Kỹ sư địa chất môi trường + Cử nhân công nghệ thông tin (hệ thống thông tin) + Cử nhân cao đẳng ngành khai thác mỏ + Trung học chuyên nghiệp chuyên ngành lao động tiền lương, kinh tế kế hoạch, tài chánh/kế toán. Số lao động giảm trong năm 2010 Số lao động có mặt đến cuối ngày 31/12/2010 110 54 43 6 2 6 8 10 7 4 11 3 1 1 1 1 1 3 0 164 2.5.1.2 Phân tích thực trạng nhân sự của doanh nghiệp * Xét theo vai trò của lao động: Lao động trực tiếp của doanh nghiệp chiếm tỷ lệ 82% trong tổng số lao động và có sự gia tăng qua các năm. Năm 2009 tăng 24 người so với năm 2008. Năm 2010 tăng 43 người so với năm 2009. Là một đơn vị sản xuất, số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là 82% so tổng số lao động của doanh nghiệp là hợp lý. Số lao động gián tiếp của doanh nghiệp tập trung ở các phòng ban nghiệp vụ chuyên môn chiếm tỷ lệ 18% so với tổng số lao động của doanh nghiệp, tỷ trọng tuy nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm. Cụ thể năm 2009 tăng 6 người so với năm 2008, năm 201 tăng 11 người so với năm 2009. * Xét theo trình độ nhân sự: Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp chiếm tỷ lệ 18% so với tổng số lao động của doanh nghiệp là hợp lý. Hầu hết được phân công bố trí ở bộ máy quản lý doanh nghiệp. Số công nhân kỹ thuật được bố trí ở đội khai thác, đội nghiền sàng chế biến, xưởng cơ khí của doanh nghiệp. Là một đơn vị sản xuất, công nhân kỹ thuật là những người trực tiếp làm ra sản phẩm để doanh nghiệp bán trên thị trường. Do xác định mục tiêu như vậy, doanh nghiệp rất chú trọng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật. Hàng năm doanh nghiệp thành lập hội đồng thi sát hạch tay nghề để nâng bậc cho công nhân. Tình hình bậc thợ tăng đều qua các năm: - Năm 2009 tăng bậc thợ 67 công nhân kỹ thuật. - Năm 2010 tăng bậc thợ 91 công nhân kỹ thuật. * Xét theo giới tính: Doanh nghiệp tư nhân Phương Chi chức năng ngành nghề sản xuất đá xây dựng, cường độ lao động rất nặng nhọc. Lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 91% trong tổng số lao động của doanh nghiệp vào năm 2010, lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ là 9%, lao động nam chủ yếu tập trung ở đội khai thác đá nguyên liệu, đội nghiền sàng chế biến sản phẩm đá các loại, xưởng cơ khí. Lao động nữ chủ yếu tập trung ở các phòng ban nghiệp vụ chuyên môn của doanh nghiệp. * Xét theo hình thức tuyển dụng nhân sự: Do đặc điểm của ngành sản xuất đá xây dựng và thi hành Bộ luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đối với những công việc ổn định, doanh nghiệp không được phép ký kết hợp đồng lao động thời vụ mà phải ký kết hợp đồng thuê mướn lao động có thời gian từ 1 năm trở lên (theo mẫu hợp đồng lao động ban hành theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ lao động Thương binh xã hội). Cụ thể trong 3 năm tính từ thời điểm năm 2008->2010, doanh nghiệp ký kết hợp đồng thuê mướn lao động như sau: * Hợp đồng có thời hạn xác định là 5 năm: 11 người * Hợp đồng có thời hạn xác định là 4 năm: 01 người * Hợp đồng có thời hạn xác định là 3 năm: 38 người * Hợp đồng có thời hạn xác định là 1 năm: 120 người (có 6 công nhân chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 1/7/2008) 2.6 Công tác hoạch định nhân sự Để có đúng số người có đủ kỹ năng theo đúng nhu cầu lao động nhằm thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ năm 2008 đến hết năm 2010. Doanh nghiệp đã tiến hành xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân sự. 2.6.1 Quy trình hoạch định nhân sự Quy trình hoạch định nhân sự được tiến hành theo sơ đồ sau: Các bước Nội dung - Bước 1: Đề ra nhu cầu sản xuất và dự báo nhu cầu lao động - Xây dựng kế hoạch sản xuất và tiêu thụ của doanh nghiệp từ năm 2008->2010 theo biểu 2.2 - Dự báo nhu cầu lao động, doanh nghiệp có xem xét các yếu tố sau: + Số lượng lao động biến động như thôi việc, về hưu trí. + Chất lượng và nhân cách của người lao động. - Bước 2: Đề ra chính sách - Sau khi tổ chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự đề ra một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. - Trưởng phòng nhân sự lập kế hoạch nhu cầu lao động từng giai đoạn từ năm 2008->2010 trình giám đốc phê duyệt. - Bước 3: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng lao động - Sau khi được giám đốc doanh nghiệp duyệt kế hoạch nhu cầu lao động. Trưởng phòng tổ chức nhân sự liên hệ phòng lao động các huyện lân cận mỏ đá Sóclu xin tuyển dụng lao động. - Nhờ sự hỗ trợ của đài truyền thanh các huyện phổ biến rộng rãi trong quần chúng nhân dân biết để ai có nhu cầu việc làm thì nộp đơn xin việc. - Bước 4: Kiểm tra và đánh giá - Trong mỗi đợt tuyển dụng lao động, hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp thường xuyên kiểm soát, xem xét kế hoạch tuyển dụng và chương trình thực hiện có phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp đề ra hay không? - Sau đó tiến hành nhận xét, đánh giá ưu khuyết điểm để rút ra kinh nghiệm. Sơ đồ quy trình hoạch định nhân sự (Sơ đồ 2.4 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) 2.7 Tình hình tuyển dụng nhân sự 2.7.1 Kế hoạch tuyển dụng lao động Công tác tuyển dụng nhân sự được khởi đầu bằng việc dự báo tình hình nhân sự và đưa ra kế hoạch tuyển chọn, việc tuyển chọn được giao cho bộ phận tuyển dụng phụ trách. Dựa vào những nhu cầu thực tế phòng nhân sự ra thông báo tuyển dụng với số lượng, yêu cầu tuyển dụng (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, học vấn, tuổi đời, thời gian làm việc, mức lương). Tuyển dụng nhân viên chuyên môn nghiệp vụ thừa hành cho các phòng ban sẽ do bộ phận tuyển dụng kiểm tra sơ bộ và trưởng phòng tổ chức nhân sự trực tiếp phỏng vấn chọn ra những thành viên sáng giá nhất chuyển gặp giám đốc xem xét quyết định tuyển dụng. Việc tuyển chọn này đòi hỏi các ứng viên phải có trình độ học vấn, chuyên môn cao, có nghiệp vụ và trãi qua kinh nghiệm làm việc. Nhưng đối với việc tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất thì phương pháp tuyển dụng theo một quy trình sau đây; Vì đây là việc tuyển chọn số lượng công nhân đông và đòi hỏi phải kiểm tra cẩn thận trước khi quyết định tuyển dụng. 2.7.2 Thực hiện công tác tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng Thu nhận hồ sơ xin việc Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn Kiểm tra tay nghề Khám sức khỏe Đào tạo khi chính thức tuyển dụng Quy trình tuyển dụng được tiến hành theo sơ đồ sau: Sơ đồ quy trình tuyển dụng công nhân trực tiếp sản xuất (Sơ đồ 2.5 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) ² Bộ phận nhận hồ sơ: Bộ phận này tiếp nhận hồ sơ từ người lao động, kiểm tra hồ sơ xem có đáp ứng đủ các yêu cầu của thông báo tuyển dụng chưa. Những hồ sơ không hợp lệ được hoàn trả thẳng cho người nộp hồ sơ, không cần chuyển cho các bộ phận khác. Và ngược lại những hồ sơ hợp lệ được chuyển cho bộ phận phỏng vấn. ² Bộ phận phỏng vấn: Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn từng người, trắc nghiệm sơ bộ về các yêu cầu tuyển dụng, xét thấy những hồ sơ không hợp lệ như: khai man lý lịch, chưa đủ tuổi, không có tay nghề, tay nghề chưa đáp ứng được nhu cầu công việc hay nguyện vọng đòi hỏi quá mà DNTN Phương Chi không đáp ứng được…..bộ phận phỏng vấn sẽ loại trực tiếp. Đôi khi bộ phận phỏng vấn có thể yêu cầu ứng viên viết một đoạn văn bản nào đó để kiểm tra trình độ học vấn, hay đối với những hồ sơ cảm thấy có nghi vấn có thể đề nghị ứng viên kê khai lại lý lịch của mình xem có chính xác hay không. Mặc khác bộ phận phỏng vấn còn kiểm tra giấy chứng minh nhân dân của ứng viên để xác minh tính hợp lệ của lý lịch. Qua buổi phỏng vấn bộ phận phỏng vấn có thể dự đoán khả năng làm việc của các ứng viên tới mức độ nào, khám phá khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên để từ đó đề xuất bố trí công việc phù hợp, hay chuyển đến bộ phận kiểm tra tay nghề theo khả năng của họ. ² Bộ phận chuyên kiểm tra tay nghề: Tùy theo nhu cầu tuyển dụng và nghề nghiệp chuyên môn sẽ có người chuyên môn phụ trách kiểm tra tay nghề hay thử việc với khoảng thời gian nhất định. Khi tiếp nhận hồ sơ chuyển đến theo yêu cầu của bộ phận phỏng vấn, bộ phận kiểm tra tay nghề tiến hành kiểm tra theo nghiệp vụ chuyên môn của mình. Quá trình kiểm tra được tiến hành tại chỗ với các khoảng thời gian 30 hay 60 phút, bộ phận kiểm tra tay nghề ghi nhận và đánh giá trình độ tay nghề ngay trên phiếu tuyển dụng và chuyển trả về phòng nhân sự. Bộ phận này không có quyền loại hồ sơ trực tiếp mà do bộ phận phỏng vấn quyết định. Hồ sơ sau khi kiểm tra hợp lệ được giữ lại và gửi phiếu hẹn ngày nhận việc cho công nhân. ² Bộ phận khám sức khoẻ: Tuy đây không phải là giai đoạn quan trọng trong công tác tuyển dụng nhưng nó không thể thiếu được bởi ta tuyển chọn những nhân sự hội đủ các tiêu chuẩn tuyển dụng, thậm chí trình độ rất cao, tay nghề giỏi nhưng sức khỏe kém hay sức khỏe không phù hợp tuyển dụng thì như công dã tràng. Doanh nghiệp ký hợp đồng dài hạn với Bệnh Viện Đa Khoa Đồng Nai để thực hiện việc khám sức khỏe cho lao động của doanh nghiệp, không chỉ riêng những người mới tuyển dụng mà còn thực hiện việc khám sức khỏe định kỳ cho tất cả cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Hoàn thành thủ tục tuyển dụng hồ sơ được lưu giữ tại phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp. Ngoài ra những lao động chính thức tuyển dụng sẽ được học luật lao động, luật công đoàn, sinh hoạt nội qui doanh nghiệp, qui chế làm việc để trang bị kiến thức trước khi bước vào làm việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn và chấp hành tốt theo những qui định của doanh nghiệp, công việc này sẽ do tổ chính sách thực hiện. Biểu báo cáo tình hình tuyển dụng lao động của doanh nghiệp từ 2008 -> 2010 (Biểu số 2.7 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) Chỉ tiêu lao động Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Tổng số lao động tuyển dụng Trong đó: - Đại học Cao đẳng Trung cấp Thợ bậc 7 Thợ bậc 6 Thợ bậc 5 Thợ bậc 4 Thợ bậc 3 Thợ bậc 2 Thợ bậc 1 Lao động phổ thông 86 0 0 11 1 1 1 4 10 20 30 8 30 4 0 0 0 0 0 4 10 7 5 0 54 7 1 3 0 0 5 8 15 14 1 0 2.7.3 Kết quả tuyển dụng lao động Trong 3 năm qua ( 2008 –> 2010) tổng số lao động được doanh nghiệp tuyển dụng là 170 người, trong đó nữ 15 người. Ở thời điểm 01/07/2008 có 6 công nhân vận hành máy nghiền xin thôi việc vì hoàn cảnh gia đình khó khăn phải chuyển đi nơi khác lập nghiệp. Như vậy tổng số lao động đến cuối ngày 31/12/2010 là 164 người, trong đó lao động gián tiếp 30 người và lao động trực tiếp sản xuất là 134 người. Doanh nghiệp tư nhân Phương Chi là một đơn vị sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động là 82%, lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ chỉ 18%. Mục tiêu mà Ban giám đốc doanh nghiệp đặt ra là chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chổ, đúng công việc để người lao động có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra, tổ chức sản xuất kinh doanh có lãi và hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, công nhân viên tăng thêm thu nhập, góp phần hữu hiệu với xã hội, đất nước phồn vinh. 2.8 Phân bổ lao động Bảng phân bổ lao động cho các bộ phận trực thuộc doanh nghiệp từ năm 2008 ->2010 ( Bảng 2.8 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) STT Các bộ phận trực thuộc doanh nghiệp Năm 2008 ( người) Năm 2009 (người) Năm 2010 ( người) 1 2 3 Lao động gián tiếp: Trong đó: - Ban giám đốc doanh nghiệp - Phòng tổ chức/Hành chánh - Phòng kế hoạch - Kỹ thuật - Kinh doanh - Phòng tài chính/kế toán - Tổ bảo vệ Lao động trực tiếp sản xuất: Trong đó: - Đội khai thác - Đội nghiền sàng - chế biến - Xưởng cơ khí Tổng cộng (1+2) 13 2 3 3 3 2 67 36 19 12 80 19 2 4 5 4 4 91 52 21 18 110 30 2 8 8 8 4 134 84 32 18 164 Việc quản lý lao động toàn doanh nghiệp thuộc phạm vi trách nhiệm của phòng tổ chức/hành chánh. Việc phân bổ nhân sự cho từng bộ phận trực thuộc do giám đốc doanh nghiệp quyết định, phòng tổ chức hành chánh tham mưu. Ban giám đốc doanh nghiệp gồm 2 người (do chủ doanh nghiệp thuê mướn). ² Giám đốc doanh nghiệp: điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh và các hoạt động khác cuả doanh nhiệp. Trực tiếp quản lí điều hành lĩnh vực tổ chức kinh tế, kỹ thuật, tài chính, kinh doanh, khen thưởng – kỷ luật và an ninh trật tự. ² Phó giám đốc doanh nghiệp: điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất và một số công việc khác do giám đốc ủy nhiệm. Trực tiếp điều hành khâu sản xuất từ đội khai thác, đội nghiền sàng chế biến và xưởng cơ khí. ² Chánh Phó giám đốc đều tốt nghiệp Đại học (cử nhân kinh tế, kỹ sư địa chất khai khoáng). Đối với các phòng ban nghiệp vụ của doanh nghiệp, giám đốc căn cứ vào trình độ năng lực và phẩm chất của từng nhân viên mà phân công, bố trí nhân sự hợp lý. Việc phân bổ nhân sự được thực hiện như sau (thu thập số liệu năm 2010). * Phòng tổ chức/ hành chánh: định biên 8 người. Trưởng, phó phòng đều đạt trình độ tốt nghiệp đại học. Nhân viên trong phòng được phân công nhiệm vụ cụ thể để đảm trách nhiệm vụ quản lý nhân lực, tuyển dụng, lao động tiền lương, đào tạo, khen thưởng – kỷ luật, đời sống cán bộ công nhân viên. Trưởng phòng tổ chức/hành chánh đã được tập huấn về quản trị nhân sự. Phó phòng tổ chức/hành chánh đã được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành chánh nhà nước. Các nhân viên trong phòng đều tốt nghiệp từ trung cấp trở lên và nắm vững nghiệp vụ chuyên môn của mình. * Phòng kế hoạch - kỹ thuật - kinh doanh: gồm 8 người (trong đó: 1 trưởng phòng, 1 phó phòng) đều tốt nghiệp kỹ sư quản lý chuyên nghành. + Bộ phận kinh tế kế hoạch: bố trí 2 người. Hoạch định kế hoạch kinh doanh dài hạn, ngắn hạn của doanh nghiệp. Nắm bắt được dự báo nhu cầu của thị trường về đá các loại từng giai đoạn. Vạch ra hướng đi của doanh nghiệp thích hợp và tham mưu cho giám đốc những giải pháp để chống đỡ thành công trước sự cạnh tranh gay gắt của thị trường. + Bộ phận kỹ thuật thi công: bố trí 2 người Cán bộ kỹ thuật đều tốt nghiệp trình độ đại học và cũng là kỹ sư chuyên nghành (Kỹ sư địa chất khai khoáng và kỹ sư cơ khí gia công chế tạo, chịu trách nhiệm chính khâu kỹ thuật thi công, quản lý chất lượng, quy cách sản phẩm và chỉ đạo xưởng cơ khí sửa chữa máy móc thiết bị khi bị hỏng hóc kịp thời phục vụ sản xuất không bị đình đốn). + Bộ phận kinh doanh: bố trí 2 người Cả hai cán bộ quản trị kinh doanh đều tốt nghiệp từ trung cấp kinh tế trở lên, có trách nhiệm nghiên cứu thị trường, nắm bắt được nhu cầu thị trường về đá xây dựng và tiêu thụ sản phẩm. Tung sản phẩm ra thị trường đúng nơi, đúng lúc, đồng thời mở rộng thị trường tiêu thụ cho doanh nghiệp. * Phòng tài chính/kế toán: gồm 8 người Kế toán trưởng là cán bộ đã tốt nghiệp đại học tài chính/kế toán. Các nhân viên trong phòng đều tốt nghiệp từ trung cấp kế toán trở lên, sử dụng máy vi tính thành thạo. Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ tham mưu giúp việc giám đốc quản trị tài chính, hoạch toán kế toán, sử dụng vật tư, nguyên nhiên liệu hợp lý và nhất là sử dụng vốn có hiệu quả. * Khối sản xuất trực tiếp: Đội trưởng đội khai thác, đội trưởng đội nghiền sàng chế biến, quản đốc cơ khí đều tốt nghiệp trung cấp kỹ thuật trở lên. Là những người đứng đầu các bộ phận sản xuất thực hiện chỉ tiêu sản xuất tháng, quý, năm của doanh nghiệp. Đòi hỏi phải có tính năng nổ, xông xáo, hăng hái nhiệt tình và có kinh nghiệm thi công sản xuất ít nhất từ 5 năm trở lên, đồng thời phải có tính công minh, trung thực, vô tư để trong quá trình quản lý điều hành công nhân thực hiện nhiệm vụ sản xuất, anh chị em công nhân đoàn kết, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau, tạo một làn không khí hợp tác chân thành, tránh tình trạng đố kỵ, ghen ghét, mâu thuẫn trong quan hệ sản xuất sẽ phá vỡ tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Các công nhân trực tiếp sản xuất trong cùng một đội hay một phân xưởng là những người trực tiếp làm ra vật phẩm cho doanh nghiệp với số lượng và chất lượng sản phẩm. Vì vậy giám đốc phân bổ nhân sự cho các đội, xưởng là những công nhân lành nghề, có kinh nghiệm từ hai năm trở lên. Đối với một ít lao động phổ thông doanh nghiệp bố trí vệ sinh máy nghiền, quét dọn xưởng sạch sẽ. Nói chung đối với công nhân trực tiếp sản xuất, doanh nghiệp rất quan tâm không ngừng đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân yên tâm sản xuất. Đồng thời doanh nghiệp cố gắng giữ các thợ bậc cao. 2.9 Tình hình đào tạo phát triển nhân sự 2.9.1 Đào tạo ² Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên được doanh nghiệp tiến hành đều đặn hàng năm. ² Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp sản xuất: Doanh nghiệp thường xuyên quan tâm bồi dưỡng đào tạo công nhân kỹ thuật, nâng cao tay nghề để phù hợp với yêu cầu sản xuất. Biểu báo cáo tình hình bậc thợ trong sản xuất của doanh nghiệp từ 2008 -> 2010 (Biểu 2.9 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) Bậc thợ Năm 2008 (người) Năm 2009 (người) Năm 2010 (người) Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 30 20 10 4 1 1 1 3 37 30 14 4 1 2 1 17 52 38 19 4 3 Cấp bậc thợ bình quân 2 3 3,5 Nhìn vào biểu 2.11 ta nhận thấy cấp bậc thợ bình quân năm 2008 là bậc 2, năm 2009 là bậc 3, năm 2010 là 3,5. Chứng tỏ tay nghề bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất ngày được nâng lên. Qua biểu báo cáo tình hình bậc thợ trong sản xuất của doanh nghiệp ta thấy rõ sự quan tâm của giám đốc doanh nghiệp nên trình độ tay nghề của công nhân sản xuất ngày được nâng cao, số thợ bậc thấp ngày càng giảm đi, số thợ bậc cao ngày càng tăng lên. Do nhu cầu thị trường phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao năng lực sản xuất và mở rộng quy mô sản xuất nên hàng năm (2009 và 2010) mỗi năm doanh nghiệp đều tuyển dụng thêm công nhân kỹ thuật. Số thợ từ bậc 1 đến bậc 4 năm trước sang năm sau hầu hết đều được nâng bậc qua kỳ kiểm tra thi sát hạch tay nghề vào cuối mỗi năm, cộng thêm số công nhân kỹ thuật do doanh nghiệp tuyển dụng mới. Số thợ bậc cao từ bậc 5 đến bậc 6, mỗi năm đều thi sát hạch tay nghề đạt trình độ hiểu biết và làm được nên cũng được giám đốc doanh nghiệp quyết định nâng bậc thợ. * Một số phương pháp đào tạo nâng cao hiểu biết và nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật: + Đào tạo theo phương pháp giảng bài: - Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả công nhân trực tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được doanh nghiệp đào tạo ít nhất 1 tháng (tại doanh nghiệp) về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp. - Hàng năm trước khi thi sát hạch tay nghề để nâng bậc thợ, các công nhân kỹ thuật đều được doanh nghiệp bồi dưỡng lý thuyết từng ngành nghề. - Giáo viên giảng dạy: do cán bộ kỹ thuật của doanh nghiệp đảm trách. + Đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại hiện trường: doanh nghiệp giao trách nhiệm cho các thợ bậc cao kèm cặp cho thợ bậc thấp hoặc công nhân lao động phổ thông. ² Đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên nghiệp vụ, chuyên môn thừa hành: * Phương pháp đào tạo: cử nhân viên đi dự các lớp bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn do các cơ quan quản lý nghiệp vụ chuyên nghành của tỉnh tổ chức về lĩnh vực: quản trị nhân sự, nghiệp vụ lao động tiền lương, kế hoạch đầu tư, tài chính kế toán, nghiệp vụ thuế, phân tích tài chính doanh nghiệp…Các nhân viên được trang bị thêm kiến thức mới, các học thuyết kinh tế cận đại, kinh nghiệm để xử lý các tình huống để mở rộng tầm hiểu biết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của doanh nghiệp giao. ² Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Áp dụng cho 2 cấp quản trị: Quản trị viên cấp cao (Ban giám đốc doanh nghiệp, kế toán trưởng, trưởng phó phòng doanh nghiệp) Quản trị viên cấp cơ sở (các đội trưởng, quản đốc) - Quản trị viên cấp cao được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình dộ quản lý . - Cử trưởng phòng tài chánh/kế toán đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thuế… - Quản trị viên cấp cơ sở được doanh nghiệp cử đi học bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý điều hành. ² Kết quả đào tạo: Một doanh nghiệp có tồn tại, phát triển được hay không là do đáp ứng được sự thay đổi. Doanh nghiệp tiến hay lùi cũng do những nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Từ nhận định trên doanh nghiệp tư nhân Phương Chi thực hiên công tác đào tạo nhân sự 3 năm qua với kết quả như sau (dẫn chứng cụ thể số liệu đào tạo năm 2010 của DNTN Phương Chi) Bảng báo cáo kết quả đào tạo của DNTN Phương Chi năm 2010 (Bảng 2.10 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) STT Đối tượng đào tạo Số người Xếp loại học lực Giỏi Khá Trung bình 1 2 2.1 2.2 2.3 Công nhân trực tiếp sản xuất: Trong đó: - Thợ bậc 1 - Thợ bậc 2 - Thợ bậc 3 - Thợ bậc 4 - Thợ bậc 5 - Thợ bậc 6 - Thợ bậc 7 Bộ máy quản lý doanh nghiệp Quản trị viên cấp cao Quản trị viên cấp cơ sở Nhân viên nghiệp vụ, chuyên môn thừa hành 134 1 17 52 38 19 4 3 30 7 3 20 17 0 2 7 3 5 0 0 8 2 1 5 62 0 5 20 20 10 4 3 15 5 2 8 55 1 10 25 15 4 0 0 7 0 0 7 Tổng cộng 164 25 77 62 2.9.2 Phát triển nhân sự 2.9.2.1 Đối với bộ máy quản lý doanh nghiệp - Xét nhu cầu công tác, trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý điều hành. Giám đốc doanh nghiệp đã quy hoạch cán bộ và dự kiến bổ nhiệm quản trị viên cấp cao vào đầu tháng 1 năm 2011 như sau: - Trưởng phòng kế hoạch – kỹ thuật – kinh doanh giữ chức vụ phó giám đốc doanh nghiệp. - Phó phòng KH-KT-KD bổ nhiệm TP kế hoạch – kỹ thuật – kinh doanh. Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ của doanh nghiệp đã được công khai, dân chủ, bỏ phiếu tín nhiệm nên được toàn thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nhiệt tình ủng hộ. 2.9.2.2 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Trong 3 năm qua (2008 –> 2010) doanh nghiệp đã tuyển dụng 134 công nhân trực tiếp sản xuất với nghề nghiệp khác nhau và cũng bố trí vào công tác sản xuất với công việc khác nhau. Doanh nghiệp đã không ngừng đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân để đáp ứng với yêu cầu công việc và phù hợp với xu hướng thay đổi của thời đại công nghệ. Doanh nghiệp tư nhân Phương Chi đã đáp ứng với sự thay đổi thích ứng năng động nên trong 3 năm qua công tác sản xuất kinh doanh có hiệu quả, công nhân có việc làm, thu nhập của người lao động mỗi ngày một tăng và hoàn thành được nghĩa vụ nộp ngân sách cho nhà nước. 2.10 Chế độ đãi ngộ 2.10.1 Đãi ngộ về vật chất Đãi ngộ vật chất trong doanh nghiệp được thể hiện qua: tiền lương, tiền thưởng, các phụ cấp ( phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm) và thu nhập khác. ² Tiền lương: có 2 hình thức trả lương khác nhau trong doanh nghiệp + Đối với khối trực tiếp sản xuất: bao gồm đội khai thác, đội nghiền sàng chế biến đá các loại và xưởng cơ khí gia công sửa chữa, doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm theo sản phẩm cuối cùng. Việc phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động được doanh nghiệp giao cho các đội trưởng,quản đốc, xưởng cơ khí chịu trách nhiệm chia lương trên nguyên tắc: - Gắn liền hiệu quả lao động. - Sản phẩm làm ra phải đạt chất lượng đến khâu cuối cùng và dựa trên đơn giá giá tiền lương công nghệ. - Phân phối tiền lương hàng tháng phải được thực hiện công khai tránh sự bình quân cao bằng. - Tiền lương và thu nhập hàng tháng của cán bộ công nhân viên phải được ghi vào sổ lương theo quy định của Bộ lao động – thương binh và xã hội. - Không được sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác ngoài việc phân phối tiền lương cho người lao động. + Đối với khối phòng ban nghiệp vụ, chuyên môn và tổ bảo vệ: Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho từng người lao động. ² Tiền thưởng và trợ cấp: - Doanh nghiệp trích quỹ khen thưởng để khen thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Ngoài ra doanh nghiệp còn có một số quỹ khác như: quỹ phúc lợi, quỹ phụ cấp và trợ cấp. + Quỹ phúc lợi: Sử dụng vào việc tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan du lịch, nghỉ mát, thăm hỏi người lao động khi bị ốm đau, bồi dưỡng tại chỗ. + Quỹ phụ cấp và trợ cấp: Quỹ phụ cấp sử dụng vào việc phụ cấp chức vụ cho các trưởng, phó phòng nghiệp vụ chuyên môn, các đội trưởng, quản đốc. Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất, tổ trưởng bảo vệ. Các khoản trợ cấp như: nóng, độc hại, nặng nhọc… Biểu thống kê tình hình thu nhập của cán bộ – công nhân viên doanh nghiệp (2008 -> 2010) (Biểu 2.11 nguồn từ phòng tài chánh/kế toán của doanh nghiệp) STT Các chỉ tiêu Đơn vị tính Thực hiện qua các năm So sánh (%) 2008 2009 2010 2009/ 2008 2010/ 2009 1 2 3 Tiền lương bình quân 1 CNV 1 tháng trong năm. Tiền thưởng bình quân 1 CNV 1 tháng trong năm. Thu nhập khác bình quân 1 CNV 1 tháng trong năm. Triệu đồng Triệu đồng Triệu đồng 4,756 0,416 0,390 5,535 0,482 0,452 6,476 0,563 0,528 116 115 115 117 116 116 Tổng thu nhập 1 CNV 1 tháng trong năm Triệu đồng 5,562 6,469 7,567 116 117 Qua biểu 2.13 ta nhận thấy tổng thu nhập bình quân 1 công nhân viên 1 tháng trong năm từ năm 2008 đến năm 2010, mỗi năm đều tăng, cụ thể là: + Thu nhập bình quân 1 công nhân viên 1 tháng trong năm 2009 tăng hơn năm 2008 là 907.000đ tỷ lệ đạt 116% tăng 16%. Lý do tăng thu nhập là do tăng năng suất lao động bình quân 1 công nhân viên 1 tháng trong năm. Năm 2009 tăng hơn năm 2008 là 3.917.000đ tỷ lệ đạt 124% tăng 24%. + Thu nhập bình quân 1 công nhân viên 1 tháng trong năm 2010 tăng hơn năm 2009 là 1.098.000đ tỷ lệ đạt 109% tăng 9%. Lý do tăng thu nhập là do năng suất lao động bình quân 1 công nhân viên 1 tháng trong năm 2010 tăng hơn năm 2009 là 3.750.000đ, tỷ lệ đạt 119%, tăng 19%. Xét về nguyên lý kinh tế, tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động là đạt yêu cầu quản lý.. 2.10.2 Đãi ngộ về tinh thần Doanh nghiệp tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho toàn thể cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho người lao động có được những giờ phút nghỉ ngơi sau những ngày tháng làm việc mệt mỏi, căng thẳng và tạo sự đoàn kết gắn bó giữa khối văn phòng và khối trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp. Cuối năm giám đốc doanh nghiệp họp biểu dương gương người tốt việc tốt, tặng các giấy khen cho cán bộ công nhân viên để khuyến khích tinh thần. Ngoài ra, doanh nghiệp còn tặng quà sinh nhật cho cán bộ công nhân viên. Các ngày lễ, tết doanh nghiệp tặng quà và cho tiền cán bộ công nhân viên ăn lễ, tết. 2.11 Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp trong 3 năm qua (2008 ->2010) Qua biểu 2.4 “Biểu thống kê tổng hợp tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ năm 2008 –> 2010” và biểu số 2.13 “Biểu thống kê tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên doanh nghiệp từ 2008 –> 2010”. Ta nhận thấy hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp thể hiện qua các chỉ tiêu sau đây: - Năng suất lao động. - Khả năng sinh lời của 1 cán bộ công nhân viên. - Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương. 2.11.1 Năng suất lao động So sánh năm 2009 với năm 2008, ta thấy năng suất lao động tăng 47 triệu đồng tỷ lệ tăng 24%. Năm 2010 so với năm 2009 năng suất lao động tăng 45 triệu đồng tỷ lệ tăng 18%. 2.11.2 Khả năng sinh lời của một công nhân viên: So sánh năm 2009 với năm 2008, ta thấy tiền lương bình quân của 1 công nhân viên 1 tháng trong năm tăng 0,779 triệu đồng, tỷ lệ tăng 16%. Năm 2010 so với năm 2009 tiền lương bình quân của 1 công nhân viên 1 tháng trong năm tăng 0,914 triệu đồng, tăng tỷ lệ 17%. Xét về mặt nguyên lý kinh tế của doanh nghiệp: tốc độ tăng tiền lương bình quân 1 công nhân viên nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân 1 công nhân viên là hoàn toàn hợp lý. Đi sâu vào phân tích tốc độ tăng tiền lương bình quân 1 công nhân viên gắn liền với tốc độ tăng năng suất lao động 1 công nhân viên, ta nhận thấy: Chỉ tiêu năng suất lao động là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của một doanh nghiệp. Năng suất lao động thể hiện sức sản xuất của lao động và được đo lường bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. Năng xuất lao động mà cao thì sẽ giảm được thời gian cần thiết để thực hiện một đơn vị sản phẩm sản xuất, giảm được hao phí lao động và giảm được giá thành sản xuất. Vậy qua phân tích ta thấy khả năng sinh lời một công nhân viên của một tháng trong năm: + Năm 2009 tăng hơn năm 2008 là 779.000đ/người/tháng + Năm 2010 tăng hơn năm 2009 là 941.000đ/người/tháng 2.11.3 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao. * Năm 2008: Hệ số doanh thu trên một đồng chi phí tiền lương 22.025 triệu đồng : 4.566 triệu đồng = 4,823 lần Cứ 1.000đ chi phí tiền lương, công nhân viên doanh nghiệp tạo ra được 4.823đ doanh thu. * Năm 2009: Hệ số doanh thu trên một đồng chi phí tiền lương 37.443đ triệu đồng : 7.306 triệu đồng = 5,124 lần Cứ 1.000đ chi phí tiền lương, công nhân viên doanh nghiệp tạo ra được 5.124đ doanh thu. * Năm 2010: Hệ số doanh thu trên một đồng chi phí tiền lương 65.900 triệu đồng : 12.745 triệu đồng = 5,170 lần Cứ 1.000đ chi phí tiền lương, công nhân viên doanh nghiệp tạo ra được 5.170đ doanh thu. Năm 2009 hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương tăng 60% so với năm 2008. Nguyên nhân tăng là do tổng doanh thu thuần năm 2009 tăng hơn năm 2008 là 70%. Năm 2010 hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương tăng 74% so với năm 2009. Nguyên nhân tăng là do tổng doanh thu thuần năm 2010 tăng hơn năm 2009 là 76%. Như vậy năm 2010 hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp là tốt nhất. 2.12 Nhận xét, đánh giá ưu khuyết điểm về tình hình thực hiện công tác quản trị nhân sự tại Doanh nghiệp tư nhân Phương Chi: Ưu điểm: - Ban giám đốc doanh nghiệp có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, có tầm nhìn và nhận định đúng đắn, tiên lượng được những khó khăn mà doanh nghiệp phải khắc phục, vượt qua. Đặc biệt là cuộc cạnh tranh gay gắt có phần thiếu cân sức với sản phẩm của các mỏ đá ở thành phố Biên Hòa, lân cận tỉnh Bình Dương, Bà Rịa - Vũng Tàu. Bên cạnh đó doanh nghiệp tư nhân Phương Chi còn phải cạnh tranh không kém phần quyết liệt với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đá xây dựng tại núi Sóc Lu. Chính vì vậy giám đốc doanh nghiệp đã đề ra các chính sách hợp lý cho sự phát triển của doanh nghiệp. - Quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn đối với quản trị viên cấp cao và quản trị viên cấp cơ sở rõ ràng nên các cán bộ quản lý nắm vững được tình hình sản xuất kinh doanh hàng ngày. Các phòng ban nghiệp vụ chuyên môn phối kết chặt chẽ với các đội trưởng, xưởng trưởng kịp thời xử lý những vướng mắc trong quá trình sản xuất kinh doanh. - Ban giám đốc có chủ trương định hướng phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn và trong tương lai doanh nghiệp sẽ huy động mọi nguồn lực để đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ nhằm nâng cao năng suất lao động tạo tiền đề cho sự phát triển. - Các cán bộ giám sát thi công có trình độ kỹ thuật vững vàng, chịu trách nhiệm bám sát từng công đoạn trong dây chuyền sản xuất, trực tiếp theo dõi tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm. - Nhân viên trong các phòng ban chức năng chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ cho công tác sản xuất. Cân đối đồng bộ xây dựng và giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức sản xuất của các đội – xưởng. - Đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề tương đối, có sức khỏe tốt sẵn sàng chu toàn nhiệm vụ do lãnh đạo doanh nghiệp giao phó. - Về tổ chức lao động: có nhiều linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lao động phục vụ kịp thời cho kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đặc biệt những tháng mùa mưa, do đặc tính của ngành sản xuất đá là làm việc ngoài trời nên công tác sản xuất gặp nhiều khó khăn. Lãnh đạo doanh nghiệp đã điều phối lao động hợp lý không để ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất. Trên cơ sở đó đã giải quyết tạm đủ việc làm cho người lao động, điều kiện nơi làm việc luôn được cải thiện. Bộ phận lao động gián tiếp của doanh nghiệp được bố trí phù hợp với công việc, chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, không để tình trạng dư thừa lao động. Hiệu quả quản lý và chất lượng lao động có tăng lên. - Về công tác đời sống: thực hiện đóng bảo hiểm xã hội cho công nhân viên theo luật định, không để gây ảnh hưởng gì đến việc làm, chế độ quyền lợi thụ hưởng của người lao động khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các quyền lợi khác của người lao động. + Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp bằng rất nhiều hình thức khác nhau như thăm hỏi động viên người lao động trong các dịp lễ, tết hay lúc bị ốm đau. + Hàng năm tổ chức tham quan du lịch nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng. + Phát động những phong trào thi đua cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp tham gia như “người tốt việc tốt”, “lao động giỏi” hàng năm đều có tổng kết khen thưởng. + Hàng năm đều tổ chức hội diễn văn nghệ, hội khỏe truyền thống của doanh nghiệp và tổ chức các hoạt động thể dục thể thao như: bóng tròn, bóng chuyền, bóng bàn, cầu lông cho người lao động để rèn luyện thân thể, nâng cao chất lượng cuộc sống. Nhược điểm: ² Doanh nghiệp chưa chú trọng công tác phân tích công việc, phân tích công việc chưa được chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận và không được tiến hành một cách khoa học. ² Về nguồn tuyển dụng nhân sự: Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài doanh nghiệp, chưa phát huy được nguồn lực nội bộ, chưa tạo cơ hội cho đội ngũ cán bộ công nhân viên doanh nghiệp phát huy năng lực hiện có. Doanh nghiệp chưa tạo cơ hội thăng tiến cũng như tỏ ra đã nhận biết được năng lực thực sự của cán bộ công nhân viên mà mình đang quản lý sử dụng. ² Về công tác tuyển dụng nhân sự: Do doanh nghiệp chỉ dán thông báo tuyển dụng lao động tại trụ sở của doanh nghiệp, chưa phổ biến rộng nên ít người biết đến, vì vậy có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và doanh nghiệp không có nhiều cơ hội lựa chọn những nhân sự có trình độ cao hơn. ² Đào tạo và phát triển nhân sự: - Phương pháp đào tạo còn nghèo nàn, chưa phát huy được tính sáng tạo của cán bộ công nhân viên doanh nghiệp. - Phương pháp đào tạo kèm cặp tại hiện trường, thợ bậc cao kèm cặp hướng dẫn cho thợ bậc thấp chỉ mới truyền đạt được về kinh nghiệm (mà kinh nghiệm chỉ đúng trong một vài tình huống). Người lao động chưa được học lý thuyết, nguyên lý cơ bản nên thiếu kiến thức, vì vậy công tác cải tiến kỹ thuật còn kém. - Việc đào tạo bằng hình thức sát hạch tay nghề để nâng cao bậc thợ còn mang tính hình thức, chưa phản ánh được chất lượng lao động. Doanh nghiệp chưa lên được kế hoạch dự trù kinh phí đào tạo nhân sự cần thiết và thích đáng phục vụ công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật. Việc tự đào tạo của doanh nghiệp mang tính chấp vá và rất nhiều hạn chế. - Về công tác phát triển nhân sự còn kém, doanh nghiệp chưa quy hoạch đội ngũ cán bộ kế thừa, trong 3 năm qua (2008 –> 2010) chưa đề bạt một cán bộ quản trị viên cấp cao hay quản trị viên cấp cơ sở. ² Đãi ngộ nhân sự - Về công tác tiền lương: Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở phòng ban nghiệp vụ chuyên môn của khối gián tiếp còn mang tính bình quân hóa; do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của cán bộ quản lý và nhân viên, làm việc còn mang tư tưởng đối phó, hiệu suất công tác chưa cao. Nói chung doanh nghiệp chưa lấy thu nhập của người lao động làm đòn bẩy kinh tế tác động đến lợi ích của người lao động làm cho cán bộ công nhân viên quan tâm và có trách nhiệm lợi ích vật chất với kết quả hoạt động của mình, qua đó khuyến khích người lao động nâng cao nhiệt tình sáng tạo trong việc giải quyết các nhiệm vụ nhằm đạt hiệu quả kinh tế. Về đơn giá tiền lương khoán sản phẩm đối vối công nhân trực tiếp sản xuất các công đoạn trong dây chuyền sản xuất. Doanh nghiệp tư nhân Phương Chi còn bê nguyên đơn giá khoán của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đá xây dựng trong khu vực núi Sóc Lu để áp dụng cho đơn vị mình. Chưa tiến hành định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương khoán sản phẩm theo tình hình thực tế của doanh nghiệp mình. Có những định mức lao động, đơn giá khoán đã lạc hậu chưa được điều chỉnh kịp thời nên chưa kích thích mạnh được công tác phát triển sản xuất. - Về công tác khen thưởng: Đối với hình thức khen thưởng cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp hoàn thành tốt công việc theo tháng, quý, năm. Doanh nghiệp tổ chức bình chọn từ cơ sở phòng ban, tổ đội sản xuất phân theo loại A, B,C sau đó chuyển lên hội đồng khen thưởng doanh nghiệp xét duyệt và khen thưởng còn mang tính bình quân cào bằng, nặng khuynh hướng cầu toàn, chưa cổ vũ được cán bộ công nhân viên hồ hởi phấn khởi phấn đấu đạt thành tích cao. 2.13 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp 2.13.1 Cơ sở khảo sát Căn cứ thực trạng công tác quản trị nhân sự của DNTN Phương Chi 2.13.2 Mục đích khảo sát Để giúp doanh nghiệp có cơ sở đánh giá chính xác nhân sự, từ đó Ban giám đốc doanh nghiệp có những thông tin hỗ trợ trong việc đánh giá hiệu quả làm việc tại doanh nghiệp. Đồng thời từ kết quả này cũng giúp Ban giám đốc và bộ phận nhân sự thực hiện các biện pháp để gia tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty. 2.13.3 Cách thức thực hiện Bộ phận nhân sự doanh nghiệp gởi đến toàn công nhân viên bảng câu hỏi khảo sát để đo lường ý nghĩ thật sự của người lao động đối với công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp. 2.13.4 Phương pháp sử dụng để khảo sát Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp Bảng thống kê tổng hợp về khảo sát mức độ hài lòng của công nhân viên 1. Nhân viên đánh giá về áp lực của công việc: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Nhiều 98 59,80 Bình thường 66 40,20 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, phần lớn có 98 nhân viên đánh giá nhiều áp lực công việc chiếm tỷ lệ 59,80% so tổng số cán bộ công nhân viên là 164 người. Điều này phản ánh khối lượng công việc giám đốc giao cho nhân viên thực hiện nặng nề, căng thẳng. 2. Đánh giá về độ thử thách và thú vị của công việc: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Có 132 80,50 Không 32 19,50 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, phần lớn có 132 nhân viên đánh giá công việc doanh nghiệp giao cho nhân viên có nhiều thử thách và thú vị chiếm tỷ lệ 80,50% so tổng số cán bộ công nhân viên là 164 người. Điều này phản ánh tính chất công việc giám đốc giao cho nhân viên đầy thử thách và thú vị, độ phức tạp cao. 3. So sánh tiền lương doanh nghiệp với trách nhiệm và chất lượng công việc: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Xứng đáng 10 6,10 Chấp nhận được 32 19,50 Không xứng đáng 122 74,40 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, phần lớn có 122 nhân viên đánh giá tiền lương doanh nghiệp trả không tương xứng với trách nhiệm và chất lượng công việc nhân viên làm chiếm tỷ lệ 74,40% so tổng số cán bộ công nhân viên là 164 người. Điều này phản ánh công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp còn nhiều khiếm khuyết, cần chấn chỉnh hợp lý. 4. Đánh giá với cách quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác của doanh nghiệp: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Rất hài lòng 08 4,90 Hài lòng 31 18,90 Không hài lòng 125 76,20 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, phần lớn có 125 nhân viên đánh giá với cách quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác của doanh nghiệp chưa phù hợp với trình độ, năng lực công tác của nhân viên chiếm tỷ lệ 76,20% so tổng số cán bộ công nhân viên là 164 người. Điều này phản ánh cách quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác của doanh nghiệp chưa tốt, cần sửa chữa và bổ sung cho phù hợp. 5. Đánh giá mức độ hài lòng với các phúc lợi nhận được tại doanh nghiệp: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Có 62 37,80 Không 102 62,20 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, phần lớn có 102 nhân viên trong tổng số cán bộ công nhân viên là 164 người không hài lòng với các phúc lợi nhận được tại doanh nghiệp chiếm tỷ lệ 62,20%. Điều này phản ánh doanh nghiệp phân phối phúc lợi chưa tốt, cần soát xét điều chỉnh, sửa chữa, bổ sung và phân phối cho hợp tình, hợp lý. 6. Đánh giá chất lượng các chính sách của doanh nghiệp: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Tốt 46 28 Tạm được 109 66,50 Không tốt 9 5,50 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, phần lớn có 102 nhân viên trong tổng số 164 cán bộ công nhân viên đánh giá chất lượng các chính sách của doanh nghiệp đối với nhân viên đạt ở mức độ tạm được chiếm tỷ lệ 66,50%. Điều này phản ánh các chính sách của doanh nghiệp còn khiếm khuyết, cần soát xét, điều chỉnh, bổ sung cho hoàn thiện. 7. Đánh giá cách xử lý những trường hợp cháy nổ hoặc có người bị thương tại doanh nghiệp: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Biết 160 97,60 Không biết 04 02,40 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, có 160 nhân viên trong tổng số 164 cán bộ công nhân viên biết cách xử lý những trường hợp cháy nổ hoặc có người bị thương tại doanh nghiệp chiếm tỷ lệ 97,60%. Điều này chứng tỏ doanh nghiệp thực hiện tốt công tác huấn luyện phòng cháy chữa cháy và cứu thương viên. 8. Thời điểm được hướng dẫn về sức khỏe và an toàn lao động: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Mới bắt đầu làm việc 164 100 1 tháng sau 0 Không được hướng dẫn 0 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, có 164 nhân viên trong toàn danh sách lao động doanh nghiệp là 164 người nhất trí và hài lòng với thời điểm hướng dẫn về sức khỏe và an toàn lao động chiếm tỷ lệ 100%. Điều này phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo về công tác an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp. 9. Đánh giá chất lượng các lớp tập huấn và mức độ phù hợp với trình độ nhân viên: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Có 32 19,50 Không 132 80,50 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, có 132 nhân viên trong 164 cán bộ công nhân viên đánh giá chất lượng các lớp tập huấn do doanh nghiệp mở chưa phù hợp với trình độ nhân viên, ý kiến đánh giá chiếm tỷ lệ 80,50%. Điều này phản ánh phương pháp về chất lượng đào tạo còn nghèo nàn, đơn điệu chưa bù đắp được những thiếu hụt trong học vấn của nhân viên. 10. Đánh giá mức độ tiếp thu ý kiến đóng góp của nhân viên: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Lắng nghe và tôn trọng 120 73,20 Tiếp thu qua loa 39 23,80 Không lắng nghe 5 3,00 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, có 120 nhân viên trong 164 cán bộ công nhân viên đánh giá mức độ tiếp thu của lãnh đạo doanh nghiệp chiếm tỷ lệ 73,20%. Điều này phản ánh sự lắng nghe và tôn trọng của lãnh đạo, để rút tỉa kinh nghiệm và khắc phục, sửa chữa những nhược điểm. 11. Đánh giá sự quan tâm của doanh nghiệp đối với tinh thần làm việc của nhân viên: Số lượng Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ % Có 112 68,30 Không 52 31,70 Tổng 164 100 Nhận xét: Qua số liệu khảo sát của bảng thống kê, có 112 nhân viên trong 164 cán bộ công nhân viên đánh giá sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo đối với tinh thần làm việc của nhân viên chiếm tỷ lệ 68,30%. Điều này phản ánh lãnh đạo rất quan tâm đến công tác quản trị nhân sự, cần biết rõ năng lực và triển vọng của mỗi nhân viên và cũng để đánh giá đúng thành tích công tác. 2.13.5 Nhận xét, đánh giá công tác khảo sát ý kiến của công nhân viên - Về chế độ lao động và thụ hưởng: công việc doanh nghiệp giao cho công nhân viên nhiều áp lực, thử thách trong khi đó trả lương và tiền thưởng còn mang tính bình quân cào bằng. Chưa lấy thu nhập của người lao động làm đòn bẩy kinh tế. - Về cách quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác: còn mang tính hình thức, máy móc sơ cứng, chưa thích nghi với cơ chế thị trường, chưa thể hiện được sức lao động là hàng hóa đặc biệt. - Về các chính sách của doanh nghiệp đối với người lao động: chưa đạt chất lượng tốt. Về sự thăng tiến và chuyển đổi công việc của công nhân viên trong doanh nghiệp còn yếu. - Về công tác đào tạo và phát triển nhân sự: + Phương pháp đào tạo còn nghèo nàn, chưa phát huy được tính sáng tạo của cán bộ công nhân viên doanh nghiệp. Các lớp tập huấn mà doanh nghiệp mở còn mang tính hình thức chưa phù hợp chưa phù hợp với trình độ công nhân viên. + Công tác phát triển nhân sự quá kém, trong thời gian 3 năm (từ 2008->2010) chưa đề bạt, bổ nhiệm nhân sự nào. - Về công tác an toàn lao động: doanh nghiệp thực hiện triệt để, nghiêm túc đúng quy trình, quy phạm an toàn lao động. - Về công tác phòng cháy chữa cháy: doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc, cử nhân viên đi học các lớp nghiệp vụ do cảnh sát phòng cháy chữa cháy tổ chức huấn luyện nên hầu hết công nhân viên biết xử lý những trường hợp cháy nổ hoặc có người bị thương tại doanh nghiệp. - Về vấn đề lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp của cấp dưới: lãnh đạo doanh nghiệp luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của công nhân viên để khắc phục những tồn tại, yếu kém của doanh nghiệp. - Về tinh thần làm việc của công nhân viên: lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm với mức độ tạm được. Tuy nhiên doanh nghiệp cũng cần quan tâm nhiều hơn để đánh giá thành tích nhân viên chính xác, rõ ràng, công bằng. Cải thiện được bầu không khí tập thể. Mỗi nhân viên đều cố gắng làm việc tốt hơn, phấn đấu trở thành những nhân tố tích cực hơn nhằm phát triển doanh nghiệp ngày càng mạnh tiến.