Quyền lao động trong chuỗi cung ứng của unilever: từ tuân thủ pháp luật tới thực tiễn áp dụng tốt

Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 1 Quyền lao động trong chuỗi cung ứng của unilever: từ tuân thủ pháp luật tới thực tiễn áp dụng tốt Nghiên cứu của Oxfam về các vấn đề lao động trong chuỗi cung ứng của Unilever Việt Nam LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN AN OXFAM STUDY 20 2 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 3 Quyền lao động trong chuỗi cung ứng của unilever: từ tuân thủ pháp luật tới thực tiễn áp dụng tốt Nghiên cứu của Oxfam về các vấn đề lao động trong chuỗi cung ứng của Unilever Việt Nam Rachel Wilshaw cùng với Liesbeth Unger, Đỗ Quỳnh Chi và Phạm Thu Thủy Tháng 1 năm 2013 4 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Mục lục Lời tựa từ Oxfam và Unilever 6 Lời tựa từ Oxfam 7 Lời tựa của Unilever 7 Tóm tắt 9 1 Giới thiệu 20 Giải quyết các vấn đề lao động trong các chuỗi cung ứng toàn cầu 21 Về nghiên cứu này 23 2 Phương pháp luận 25 Ghi chú về các hạn chế của phương pháp 30 Các bước tiếp theo 30 3 Các khuôn khổ quốc tế về quyền của người lao động 31 Các khuôn khổ và các hướng dẫn quốc tế liên quan đến quyền của người lao động 32 4 Bối cảnh: công ty Unilever và quốc gia Việt Nam 36 Tổng quan về công ty Unilever 37 Bối cảnh về quyền lao động tại Việt Nam 39 Các vấn đề lao động ở Việt Nam trong bối cảnh quốc tế 45 5 Các chính sách và quy trình quản lý về quyền của ngưới lao động tại Unilever 48 Các chính sách và quy trình quản lý về quyền của ngưới lao động tại Unilever 49 So sánh Unilever với các đối thủ cạnh tranh 61 6 Quản lý các vấn đề lao động tại Unilever 63 Tự do hiệp hội/thương lượng tập thể 64 Unilever và tiền lương 69 Unilever và giờ làm việc 86 Unilever và lao động hợp đồng 90 7 Kết luận và kiến nghị 96 Tóm tắt phân tích thiếu hụt 97 Kết luận 100 Kiến nghị của Oxfam đối với Unilever 101 Phúc đáp và cam kết của Unilever 103 8 Các phụ lục 105 Phụ lục 1: Nhóm dự án và lời cám ơn 106 Phụ lục 2: Ví dụ về các sáng kiến để giải quyết vấn đề mức Lương đủ sống 107 Phụ lục 3: Nguồn thông tin được sử dụng thường xuyên 108 Các ghi chú 109 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 5 Chữ viết tắt AIM-PROGRESS Chương trình của hiệp hội thương hiệu châu Âu về cung ứng có trách nhiệm AFW Sàn lương tối thiểu châu Á CBA Thỏa ước Lao động Tập thể CoBP Bộ Quy tắc Kinh doanh ETI Sáng kiến kinh doanh có đạo đức FDI Doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài FMCG Hàng tiêu dùng nhanh IFC Tổ chức tài chính quốc tế GRI Sáng kiến báo cáo toàn cầu ILO Tổ chức lao động quốc tế ILLSA Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề Xã hội ISO Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế IUF Liên minh Công nhân ngành Lương thực Thế giới MNE Declaration Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc liên quan dến doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội MOLISA Bộ Lao động Thương binh Xã hội NCP Cơ quan Đầu mối Liên lạc Quốc Gia của Anh Quốc NGO Tổ chức Phi chính phủ NMW Mức lương tối thiểu chung OECD Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế POE Doanh nghiệp Tư nhân PPP Sức mua tương đương SAN Mạng lưới Nông nghiệp Bền vững SEDEX Hệ thống Trao đổi Số liệu về Đạo lý của các Nhà cung ứng SMETA Kiểm toán kinh doanh có đạo đức sử dụng phương pháp SEDEX SOE Doanh nghiệp Nhà nước SOMO Trung tâm Nghiên cứu các Công ty đa quốc gia UNGP Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người UVN Unilever Việt Nam VGCL Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam WTO Tổ chức Thương mại Thế giới 6 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r20 AN OXFAM STUDY LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN lời tựa từ oxfam và unilever Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 7 Lời tựa từ Oxfam Rất nhiều công nhân tại các chuỗi giá trị của những công ty đa quốc gia trên khắp thế giới hiện vẫn đang phải làm việc trong điều kiện nghèo nàn, ngược lại với những mục tiêu thường là tốt đẹp của các nhà quản lý. Các yếu tố như lương thấp, giờ làm việc dài, hệ thống quan hệ lao động kém, công việc bấp bênh kết hợp với nhau đã đặt nhóm người nghèo nhất thế giới này vào tình trạng báo động và ảnh hưởng xấu đến nỗ lực thoát nghèo của họ. Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền Con người đã nêu rõ, các công ty có trách nhiệm tôn trọng quyền con người, trong đó có quyền lao động của tất cả các cá nhân tham gia hoặc bị ảnh hưởng từ công việc kinh doanh của những công ty đó. Trong nhiều năm qua, Oxfam đã nỗ lực vận động các công ty có hành động cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động trong các chuỗi cung ứng toàn cầu của họ. Đó cũng là lý do chúng tôi tích cực tham gia vào các sáng kiến nhằm nâng cao nhận thức và chia sẻ các kinh nghiệm thực tiễn tốt giữa các công ty, các nghiệp đoàn và các tổ chức phi chính phủ, ví dụ như Sáng kiến Đạo đức Kinh doanh Anh Quốc1 và Sáng kiến Trang phục Thể thao Indonesia và Liên minh Công bằng.2 Các sáng kiến này đã tạo ra những bước tiến nhất định, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều thử thách đối với các công ty, trong đó có Unilever. Quan hệ hợp tác giữa Oxfam và Unilever đã trải dài qua một thập kỷ; đã có một báo cáo chung về Dấu chân Nghèo đói (báo cáo đầu tiên ở dạng này của cả hai tổ chức) nghiên cứu các ảnh hưởng của Unilever đến cuộc chiến chống đói nghèo ở Indonesia3 và một đối thoại đang thực hiện về sản xuất nông nghiệp bền vững và xóa đói giảm nghèo. Mặc dù lãnh đạo cấp cao nhất của Unilever có những cam kết mạnh mẽ đối với vấn đề phát triển bền vững, Oxfam nhận thấy, cũng như nhiều công ty xuyên quốc gia khác, khi đụng đến các vấn đề lao động, việc thực thi trách nhiệm doanh nghiệp vẫn có nhiều hạn chế. Tiếp theo quá trình đối thoại về vấn đề này, Oxfam đề xuất khảo sát thực tế về người lao động trong các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever tại một quốc gia đang phát triển. Nhận được sự hỗ trợ và hưởng ứng tích cực của Unilever, nghiên cứu này đã được tiến hành. Oxfam đánh giá cao thiện chí của Unilever trong việc công khai thông tin về các công ty và chuỗi cung ứng của mình đối với các cán bộ của Oxfam cũng như với nhóm nghiên cứu; điều này được thể hiện qua mức độ minh bạch thông tin cao và cam kết thực sự trong việc gắn kết với các bên liên quan. Điều này đã cho phép chúng tôi được tiếp cận để lấy ý kiến của công nhân về công việc của họ cũng như hiểu được sự tương tác giữa cuộc sống của người lao động và các chính sách, tiến trình của doanh nghiệp. Điều này vốn không phải dễ dàng gì đối với một tổ chức xã hội dân sự. Chúng tôi rất hoan nghênh Unilever đã có những cam kết cụ thể trong việc xem xét giải quyết các phát hiện và kiến nghị của nghiên cứu này như được liệt kê ở cuối của báo cáo. Chúng tôi cũng dự kiến sẽ tiến hành rà soát tiến trình thực hiện các cam kết này trong hai năm tới. Chúng tôi hy vọng rằng, cùng với thời gian, điều kiện làm việc của người lao động sẽ được cải thiện nhờ kết quả của những thay đổi từ việc thực hiện các cam kết đó. Lời tựa của Unilever Unilever cam kết tôn trọng và thúc đẩy các quyền con người và thực hành ứng xử tốt đối với người lao động. Tôn trọng quyền con người được xem là điều cốt lõi trong giá trị của công ty và được thể hiện rõ trong Bộ Quy tắc Kinh doanh4 của chúng tôi. Chúng tôi mong muốn hợp tác với các đối tác thuộc khu vực tư nhân cũng như xã hội dân sự và các tổ chức lao động để thúc đẩy quyền con người ở cấp độ quốc gia cũng như toàn cầu. Việc áp dụng Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền Con người đã giúp chúng tôi nhìn nhận lại và hoàn thiện việc lồng ghép các chiến lược về quyền con người 8 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r và quyền lao động của công ty. Và chúng tôi đã thực sự khởi động hành trình này. Trong khuôn khổ Hiệp ước Toàn cầu của Liên hiệp quốc đặt tại Hà Lan, Unilever là một trong những công ty đi đầu trong việc tham gia xây dựng một ‘bộ công cụ định hướng cho các công ty’ thực hiện theo Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền Con người; Đặc phái viên Liên hiệp quốc, Giáo sư John Ruggie đã công nhận các đóng góp của chúng tôi trong báo cáo của ông.5 Ngoài ra, Unilever đã thảo luận nội bộ và phân tích các khoảng trống (các thiếu hụt) liên quan đến việc tuân thủ Khung Liên hiệp quốc. Nhận thức được phía trước vẫn còn nhiều việc phải làm, Unilever đã đồng ý với đề nghị của Oxfam thực hiện nghiên cứu này trong các công ty và chuỗi cung ứng của chúng tôi tại Việt Nam để rà soát Khung Liên hiệp quốc được hiểu và thực hiện như thế nào và làm thế nào để một doanh nghiệp toàn cầu có thể cải thiện và hoàn thiện hơn nữa các tiêu chuẩn lao động cho nhân viên và công nhân của mình. Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 9 4 AN OXFAM STUDY LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN tóm tắt 10 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Thông tin cơ sở và mục tiêu của nghiên cứu Nghiên cứu này được Oxfam và Unilever khởi xướng, dựa trên các đối thoại trong thời gian dài về nông nghiệp bền vững trong khuôn khổ một sáng kiến đa bên là Phòng thí nghiệm Lương thực Bền vững. Mối quan hệ được xây dựng từ một nghiên cứu đột phá về dấu chân nghèo đói trong các công ty của Unilever tại Indonesia vào năm 2005. Năm 2009, khi rà soát các nguy cơ trong một đề xuất dự án hợp tác về nông nghiệp quy mô nhỏ, có một nguy cơ được xác định liên quan đến việc quản lý của Unilever về quyền lao động. Báo cáo này là kết quả từ các cuộc đối thoại sau phát hiện đó. Báo cáo do Oxfam tài trợ và có hai mục tiêu: Mục tiêu 1: Đánh giá các tiêu chuẩn lao động trong các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever, cân nhắc các tiêu chuẩn quốc tế và các điều kiện địa phương. Mục tiêu 2: Xây dựng một bộ nguyên tắc và các biện pháp để hướng dẫn Unilever, và các công ty khác, trong việc thực thi trách nhiệm xã hội của mình, như là phần bổ sung vào các biện pháp hiện có về đảm bảo môi trường. Unilever tuyên bố họ muốn có hiểu biết tốt hơn về các vấn đề quan trọng đối với người lao động nhưng vốn dĩ các công ty lại khó xác định và quản lý. Ngành Hàng tiêu dùng Nhanh đang ở những bước đầu tiên trong việc giải quyết kiểu vấn đề này. Ví dụ, thế nào là một mức Lương đủ sống? thế nào thì được coi là áp dụng mức Lương đủ sống? công ty có thể học hỏi được gì từ điều này? Bốn vấn đề được lựa chọn tập trung giải quyết gồm: 1. Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể: được lựa chọn bởi đây là tiền đề thúc đẩy nhận thức đúng về các điều kiện làm việc xứng đáng. 6 Chúng thuộc những quyền cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế. 7 Chúng tôi xem xét liệu công nhân có thể thực hiện các quyền này cho dù gặp những hạn chế theo pháp luật Việt Nam được hay không. 2. Lương đủ sống: Khái niệm này ngày càng được chú ý nhiều hơn và gây ra những tranh luận nóng bỏng giữa các công ty, các nghiệp đoàn và các tổ chức phi chính phủ (NGO) trên khắp thế giới. Mức Lương đủ sống là gì? Tính toán nó như thế nào? Nó có quan hệ thế nào đối với mức lương tối thiểu theo pháp luật quy định? Chúng tôi đánh giá lương theo lương được công nhận và các tiêu chuẩn nghèo đói cũng như xem xét liệu lượng tiền mà công nhân thực tế nhận được có đảm bảo cho nhu cầu cơ bản của họ hay không? 3. Giờ làm việc: Công nhân thường phải làm việc quá giờ để kiếm được đồng lương đủ sống và người chủ sử dụng lao động cũng dựa vào việc làm quá giờ để đạt được các mục tiêu sản xuất của họ. Khi gặp tình huống làm thêm quá nhiều giờ, chúng tôi xem xét tại sao điều này lại xảy ra cũng như những nỗ lực mà Unilever đã làm để đảm bảo các nhà cung ứng tuân thủ yêu cầu của pháp luật. 4. Lao động hợp đồng: Các dạng lao động hợp đồng, bao gồm công việc tạm thời và mùa vụ, đều ẩn chứa nhiều vấn đề cần xem xét do sinh kế của những người công nhân bấp bênh, dẫn đến điều kiện sống bất an và luôn phải lo lắng. Công việc bấp bênh là một trong những mối quan tâm của các tổ chức xã hội dân sự vì những người lo sợ bị mất việc thường không dám lên tiếng hoặc đòi hỏi quyền lợi của mình. Chúng tôi xem xét tại sao những công việc đó lại được hợp đồng trên cơ sở không ổn định và tác động của nó đối với đời sống của người công nhân. Việt Nam được lựa chọn là quốc gia nghiên cứu điểm cho báo cáo này. Unilever Việt Nam (UVN) có khoảng 1.500 lao động trực tiếp và sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân, dùng trong gia đình và thực phẩm. Chương trình phát triển và vận động chính sách của Oxfam tại Việt Nam đã được xây dựng từ lâu, trong đó có một mảng tập trung vào quyền lao động. Việt Nam là một trong những nền kinh tế mới nổi phát triển nhanh nhất thế giới và hiện đang trải qua một quá trình chuyển đổi nhanh chóng từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang mô hình thị trường tự do, cho dù nhà nước vẫn đóng vai trò quyết định. Giá lương thực thực phẩm đã tăng nhanh trong thời gian gần đây và đã có nhiều tranh luận về sự cần thiết có mức lương tối thiểu cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn cho công nhân nói chung. Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 11 Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người Để đảm bảo nghiên cứu này có ứng dụng cao hơn đối với Unilever và cả các công ty khác, chúng tôi xem xét một loạt các khung quốc tế liên quan đến quyền lao động, đặc biệt là các Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người (UNGP), dùng để định hướng các công ty thực hiện trách nhiệm của mình trong việc tôn trọng các quyền con người. Các nguyên tắc này được chia thành bốn yếu tố chính:8 1. Tính cam kết; 2. Lồng ghép các chính sách trong hoạt động kinh doanh và thực hiện đối với các nhà cung ứng; 3. Các công cụ và quy trình thẩm định; 4. Giải quyết tranh chấp thông qua các cơ chế giải quyết khiếu nại. Phương pháp luận Oxfam thiết kế nghiên cứu này theo phương pháp cho phép đánh giá người lao động có khả năng hiện thực hóa các quyền của mình đến đâu và liệu các chính sách và thủ tục của công ty có giúp họ làm được điều này hay không. Nghiên cứu được thực hiện ở cả phạm vi quốc gia và toàn cầu. Oxfam thành lập nhóm nghiên cứu bao gồm các chuyên gia tư vấn tại Việt Nam và quốc tế có chuyên môn về tiêu chuẩn lao động trong kinh doanh. Unilever cử các nhân viên từ công ty tại Việt Nam và toàn cầu cùng làm việc với nhóm nghiên cứu, cung cấp thông tin, hỗ trợ tiếp cận và thảo luận các kết quả. Một công ty tư vấn Anh Quốc được mời cùng tham gia nghiên cứu này để xây dựng ‘thang lương’ cho Việt Nam phù hợp với các tiêu chuẩn tại địa phương Unilever đặt nhà máy. Chúng tôi tiến hành nghiên cứu Unilever Việt Nam và chuỗi cung ứng của công ty tại Việt Nam, có cân nhắc các nhân tố chủ quan và khách quan có thể ảnh hưởng đến các tiêu chuẩn lao động. Các nghiên cứu viên đã đến thăm nhà máy ở Củ Chi, gần tp Hồ Chí Minh, nơi có 700 công nhân làm việc trực tiếp cho Unilever và hơn 800 công nhân thuê bởi một nhà cung ứng lao động khác thực hiện những quy trình đơn giản như đóng gói và vệ sinh. Các nhà quản lý và công nhân đã được phỏng vấn. Phỏng vấn đối với công nhân được thực hiện dưới dạng cá nhân và nhóm, ngay tại công ty và nơi ở của họ. Nhóm nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn qua điện thoại đối với 48 nhà cung ứng Việt Nam của Unilever, được lựa chọn trên cơ sở xem xét môi trường lao động có rủi ro cao theo các tiêu chuẩn lao động, và là công ty mà Uilever có nhiều ảnh hưởng thương mại dựa trên thông tin do Unilever Việt Nam cung cấp. Từ 48 nhà cung ứng này, các nghiên cứu viên xác định ba nhà cung ứng đại diện để làm ‘khảo sát sâu’. Một công ty là nhà sản xuất ủy quyền cung ứng sản phẩm chăm sóc cá nhân, một công ty cung cấp đóng gói làm bằng chất dẻo, và một công ty cung cấp đóng gói làm bằng giấy. Một công ty thuộc sở hữu tư nhân, một thuộc sở hữu nhà nước và một là công ty nước ngoài. Nhóm nghiên cứu đã gặp gỡ cả ba nhà cung cấp này và tiến hành phỏng vấn với quản lý và công nhân sử dụng phương pháp tương tự như đối với nhà máy của Unilever. Các phát hiện trong báo cáo này được để ẩn danh. Tóm tắt các phát hiện Các phát hiện liên quan đến chính sách và quy trình quản lý Cam kết • Unilever đã cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội qua việc thông qua Khung LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người. Công ty cũng có Bộ Quy tắc Kinh doanh (CoBP); chính sách về Tôn trọng, Thừa nhận Phẩm giá và Đối xử Công bằng; và một Bộ Quy tắc đối với Nhà Cung ứng, tất cả đều được công khai. • Mặc dù vậy, vấn đề quyền con người và quyền lao động không hề được đề cập đến trong Kế hoạch Sống Bền Vững của Unilever. Các mục tiêu xã hội tập trung vào quyền lợi của người tiêu dùng và người sản xuất nhỏ, nhưng không có mục tiêu về quyền của người lao động. Lồng ghép các tiêu chuẩn lao động vào kinh doanh và thực hiện với các nhà cung ứng • Cơ cấu quản lý của Unilever ở Việt Nam được xác định là thiếu năng lực và kiến thức để đảm bảo việc vận hành của công ty tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế, và họ cũng không có đủ 12 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r thẩm quyền để hỗ trợ các nhà cung ứng làm việc này. • Unilever là khách hàng giá trị của các nhà sản xuất ủy quyền và các nhà cung ứng tại Việt Nam. Tuy nhiên, về vấn đề quyền lao động thì rất nhiều nhà cung cấp không rõ về mong đợi của Unilever và làm thế nào để hiện thực hóa quyền lao động trên thực tế. • Một số thủ tục cung ứng của Unilever góp phần vào việc tạo việc làm quá giờ và các công việc tạm thời trong chuỗi cung ứng. Các công cụ và quy trình thẩm định • Hệ thống quản lý rủi ro, bao gồm tự đánh giá và kiểm toán, không nhậy bén với tính dễ bị tổn thương của một bộ phận công nhân. Do vậy, không có một nhà cung ứng Việt Nam nào được xác định là có nguy cơ cao qua quy trình đánh giá rủi ro. • Điều tích cực là công ty sẽ dành thời gian để cải thiện nếu phát hiện vấn đề; các nhà cung ứng cần biết điều này và cần hiểu rõ hơn về các tiêu chuẩn lao động. • Không có cơ chế theo dõi hay báo cáo nội bộ về tính hiệu quả của Unilever trong việc giải quyết các vấn đế liên quan đến lao động; không tìm kiếm sự đóng góp của các bên liên quan thuộc xã hội dân sự vào vấn đề này. • Trong khi Unilever thể hiện mức độ tốt về sự minh bạch và chủ động gắn kết các bên liên quan ở cấp độ toàn cầu, thì ở Việt Nam, điều này mới ở những bước sơ khai. Dàn xếp thông qua các cơ chế khiếu nại • Các cơ chế khiếu nại ở công ty của Unilever không hiệu quả do người công nhân không đủ tự tin để sử dụng cơ chế này, do vậy, có thể có những vi phạm nghiêm trọng đã bị bỏ qua. • Dựa trên khảo sát bằng điện thoại, một trong số tám nhà cung ứng cho biết công nhân của họ không có bất cứ khiếu nại gì và vì thế cũng không cần có cơ chế khiếu nại; chỉ có một trong bốn nhà cung ứng có một nhân viên chuyên trách và có thủ tục để giải quyết các khiếu nại. Các phát hiện liên quan đến bốn vấn đề trọng tâm Cấp độ toàn cầu Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể Chính sách của công ty dường như đã cung cấp một khung chính sách tốt cho các quyền này. Các thách thức chỉ nảy sinh trong quá trình thực hiện, do chính sách quan hệ lao động của Unilever (và có lẽ cả các công ty đa quốc gia khác) có thể mang đặc điểm cụ thể từng nước và được quy định theo địa phương.9 Cam kết đã được thể hiện bằng hành động giải quyết các tranh chấp về quan hệ lao động và hứa hẹn của Unilever với Liên minh Công nhân ngành Lương thực Thế giới (IUF), khi có bốn khiếu nại được gửi tới Cơ quan Đầu mối Liên lạc Quốc Gia của Anh Quốc (NCP - cơ quan chịu trách nhiệm về các Hướng dẫn của OECD đối với các Doanh nghiệp Đa quốc gia) liên quan đến vấn đề vi phạm các quyền nghiệp đoàn.10 Tháng Sáu năm 2012, IUF tiếp tục đưa khiếu nại lên NCP, tuyên bố Unilever đã không thực hiện các thỏa thuận đạt được năm 2010 liên quan đến Nhà máy sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân Doom Dooma tại Assam, Ấn độ.11 Lương Bộ Quy tắc Kinh doanh (CoBP) bao gồm một cam kết tuân thủ tất cả các luật pháp đang được áp dụng về đền bù trong đó có lương tối thiểu. Các quy tắc thực hành tốt (ví dụ như Quy tắc Gốc ETI và SA8000) đều có cam kết về mức Lương Đủ sống. Giờ làm việc CoBP bao gồm một cam kết về đáp ứng các giới hạn quốc gia về giờ làm đang được áp dụng. Luật của các quốc gia về lĩnh vực này thường rất tốt, nhưng việc tuân thủ lại khó đạt được trong bối cảnh lương thấp. Lao động hợp đồng Thuật ngữ trong CoBP giả định là tất cả các các công nhân đều làm việc trong mối quan hệ việc làm; nhưng lại không chỉ rõ rằng quyền của người lao động đều được tôn trọng ngay cả trong chuỗi cung ứng bất kể ở vị trí công việc nào. Các quy tắc thực hành tốt (ví dụ Quy tắc Gốc ETI và SA8000) sử dụng thuật ngữ ‘công nhân’ để phân biệt các quyền theo vị trí công việc và đưa vào một cam kết về Việc làm Thường xuyên hay Ổn định. Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 13 Cấp độ Unilever Việt Nam UVN có công đoàn nhưng nhân viên dưới cấp quản lý không có cơ hội được đưa ra các vấn đề của tập thể lên các cấp quản lý và không có được sự tham gia chủ động và tích cực vào các thương lượng tập thể. Điều này vẫn có thể cải thiện được cho dù vẫn có những rào cản từ pháp luật Việt Nam nhằm tạo một môi trường khuyến khích các quan hệ lao động phát triển; điều này có lẽ cũng đúng với cả trường hợp ở các quốc gia khác nơi việc tự do hiệp hội bị pháp luật hạn chế. Nghiên cứu chỉ ra rằng lương chi trả tại nhà máy của Unilever đều cao hơn so với mức lương tối thiểu đang được áp dụng và do đó tuân thủ đúng luật pháp quốc gia và chính sách của Unilever. Mức lương này cũng cao hơn chuẩn đói nghèo trên thế giới khoảng $2 một ngày (đã tính đến quy mô hộ gia đình). Tuy nhiên, mức lương này chưa đạt đến ngưỡng cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ, như ngưỡng do Sàn lương tối thiểu châu Á (AFW) đặt ra (4 triệu VNĐ) và ngưỡng do Oxfam tính toán với chi phí hàng tháng của 1 người lớn và 1 trẻ nhỏ (5,42 triệu VNĐ). Trong các cuộc phỏng vấn, công nhân đều đồng ý rằng mức lương hiện tại không đủ để họ có thể có chút tiết kiệm hoặc hỗ trợ người phụ thuộc (xin xem phần 6.2). 14 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 4500000 4000000 3500000 3000000 2500000 2000000 1500000 1000000 500000 0 U V N b ậc tr un g, 7/ 20 11 (t hấ p nh ất ) U V N b ậc tr un g, 7/ 20 11 (t ru ng b ìn h) La o độ ng h ợp đ ồn g, 7 /2 01 1 (t hấ p nh ất ) Tiền lương hưu của UVN, bảo hiểm y tế & các lợi ích khác Tiền thưởng – UVN và Thắng lợi Lương cơ bản – UVN và Thắng Lợi Sources: UVN (wage data) and Ergon Associates (benchmarks). La o độ ng h ợp đ ồn g, 7 /2 01 1( tr un g bì nh ) Mức lương cơ bản Quốc gia, (Doanh nghiệp Nhà nước, sau thuế) Sàn lương Châu Á (2011, sau thuế) Thu nhập bình quân đầu người ở khu vực thành thị Chuẩn nghèo cấp tỉnh Chuẩn nghèo WB Mức lương cơ bản quốc gia, khối tư nhân, công nhân tay nghề cao Mức lương cơ bản quốc gia, khối tư nhân, lao động phổ thông Chuẩn nghèo cùng cực WB Chuẩn nghèo Quốc gia Hình 1. Lương và phúc lợi tại nhà máy UVN so với các ngưỡng lương và ngưỡng đói nghèo (VNĐ hàng tháng, tháng Bảy 2011) Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 15 Ngưỡng AFW được sử dụng làm tham chiếu cho thang lương do phương pháp tính toán mức Lương Đủ sống này được chấp nhận rộng rãi nhất trong các tổ chức xã hội dân sự. Do đó, các công ty, bao gồm cả Unilever, cần thấy được lương trong công ty cũng như chuỗi cung ứng của họ ở mức nào nếu đem so với ngưỡng AFW. Các phát hiện này cần được đặt trong bối cảnh chung về mức lương thấp, đã được nhắc tới trong nghiên cứu của Mạng lưới Lương Công bằng rằng 25% công nhân làm trong ngành may mặc của Việt Nam thậm chí không nhận được mức lương tối thiểu (xin xem phần 4.2.). Tuy nhiên, Oxfam cho rằng Unilever, vốn là một công ty đa quốc gia có lợi nhuận có thể làm nhiều hơn để đảm bảo rằng công nhân đang sản xuất các mặt hàng của họ có thể tìm được cách để thoát nghèo. Nguồn: UVN (số liệu lương) và Ergon Associates (các ngưỡng). Về số liệu thang lương, xem thêm chú thích và giả định ở Phần 6. Cần lưu ý rằng các ngưỡng đói nghèo và ngưỡng nhu cầu cơ bản liên quan đến hộ gia đình chứ không phải cá nhân. Giả định của Unilever tại công ty mẹ là các công nhân sản xuất được trả cao hơn nhiều so với mức Lương Đủ sống ở nơi đặt nhà máy không được kiểm chứng qua nghiên cứu tại Việt Nam, và các cấp quản lý không thể hiện là họ hiểu được quan niệm của công nhân về tiền lương và các phúc lợi khác. Giờ làm việc nằm trong giới hạn theo luật và mức trả cao hơn quy định. Hơn một nửa số công nhân trong nhà máy (748 trong số 1.385) được hợp đồng gián tiếp qua nhà cung ứng lao động, công ty Thắng Lợi. Các công nhân này có mức lương và phúc lợi khác thấp hơn so với người lao động của UVN; mức lương cơ bản trung bình của họ cao hơn một chút so với mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước và chuẩn nghèo quốc thế nhưng thấp hơn một nửa so với ngưỡng AFW và theo tính toán của Oxfam trong chi phí thực của công nhân (5,4 triệu VND). Một số công nhân phàn nàn là họ không được đối xử công bằng và tình trạng hợp đồng ngắn hạn lặp đi lặp lại. Unilever đã điều chỉnh một Lộ trình Giảm Lao động Dự phòng để giảm tỷ trọng hợp đồng gián tiếp so với lao động trực tiếp khi có thể theo một cách thức bền vững. Cấp độ chuỗi cung ứng Dựa trên khảo sát qua điện thoại, bảy trong số tám nhà cung ứng có công đoàn, nhưng một phần hai trong số đó không để công nhân tham gia vào quy trình xét lương. Ba phần tư công ty coi công đoàn có ý nghĩa hơn một tổ chức phúc lợi và xấp xỉ một phần hai nhìn nhận công đoàn là một cơ chế khiếu nại hiệu quả. Hai trong ba nhà cung ứng được lựa chọn trả mức lương cơ bản rất thấp, chỉ cao hơn một chút so với lương tối thiểu theo quy định. Unilever thường xuyên kiểm tra xem lương của công ty có đáp ứng lương tổi thiểu không; dựa trên khảo sát Mạng lưới Lương Công bằng,12 có nhiều doanh nghiệp trong ngành may mặc và giày dép không thực hiện được điều này. Tại một nhà cung ứng do nước ngoài sở hữu, các nhân viên quản lý Việt Nam và công nhân có vẻ không rõ việc xếp lương được thực hiện ra sao. Hai trong số các nhà cung ứng được lựa chọn cho rằng cung cấp thêm việc làm ngoài giờ là cần thiết để giữ được công nhân. Tại một nhà cung ứng, các công nhân nói năm ngoái họ làm việc 4 tiếng ngoài giờ mỗi ngày, 6 ngày mỗi tuần trong 10 tháng: con số này vượt xa giới hạn hợp pháp là 200 giờ làm thêm mỗi năm. Một nhà kiểm toán xã hội đã xác định số giờ làm thêm đã vượt quá trong năm trước. 32 trong số 48 nhà cung ứng được khảo sát bằng điện thoại đều nói họ có sử dụng lao động ngắn hạn hoặc lao động hợp đồng gián tiếp; tuy nhiên, việc xem xét nguyên nhân và tác động của điều này nằm ngoài phạm vi của nghiên cứu. Một nhà cung ứng đã giảm lực lượng lao động đến tối thiểu sau khi hợp đồng với Unilever được ký kết và quản lý biến động về nhu cầu bằng cách duy trì tỷ lệ công việc tạm thời cao so với các công việc thường xuyên. Do ở Việt Nam, chỉ lao động có hợp đồng nhiều hơn sáu tháng mới được tham gia công đoàn nên đây là rào cản lớn đối với công nhân trong việc có tiếng nói tập thể về những vấn đề mà họ quan tâm. 16 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Ở một trong số ba nhà cung ứng được ‘khảo sát sâu’, nhóm nghiên cứu đã thấy một số thực hành tốt trong đó có mức lương cao hơn (cho dù chưa đạt mức ước tính của Oxfam về Lương Đủ sống) và tính minh bạch trong hệ thống lương. Mùa không cao điểm được tận dụng để nâng cao kỹ năng cho người lao động nhờ vậy họ có thể làm cả các công việc khác trong giai đoạn cao điểm và doanh nghiệp đỡ bị phụ thuộc vào lao động thời vụ. Khảo sát nhân viên và các cơ chế khiếu nại được người lao động tin tưởng và sử dụng. Công nhân thể hiện sự hài lòng cao hơn so với các nhà cung ứng khác và so cả với nhà máy của Unilever. Thực tế là nhà cung ứng này, tuy cùng có một môi trường nguy cơ cao như các công ty được nghiên cứu khác, lại đang quản lý để vận hành với các tiêu chuẩn lao động tốt hơn, không dính dáng gì đến chiến lược tìm nguồn cung ứng của công ty. Kết luận Unilever đã có cam kết mạnh mẽ về trách nhiệm xã hội và sự bền vững, nhân viên tự hào về các giá trị của công ty và một lực lượng lao động tận tụy được coi là chìa khóa để thành công trong kinh doanh. Con người chính là cội nguồn cho giá trị của công ty. Unilever cần phải là công ty tốt nhất vì chúng ta muốn đề cao thương hiệu của mình, do đó, chúng ta cần đầu tư vào đào tạo và cải thiện điều kiện làm việc. Chúng ta cạnh tranh về hiệu quả vận hành, chất lượng, đặc tính của sản phẩm và trách nhiệm đối với yêu cầu của khách hàng. Tất cả những điều này đòi hỏi lực lượng lao động có kỹ năng và được trao quyền Phân tích của Unilever chỉ ra rằng, ở đâu điều kiện lao động tốt và người lao động được trao quyền, ở đó nhà máy đạt được kết quả kinh doanh tốt nhất.13 Nick Dalton, Unilever, VP HR Chuỗi Cung ứng toàn cầu 13 Phân tích của chính Unilever chỉ ra rằng các kết quả tốt nhất đến từ những nhà máy có điều kiện tốt và công nhân được trao quyền; tuy nhiên, mô hình kinh doanh của công ty lại không thể hiện điều đó. Dựa trên báo cáo này, ưu thế cạnh tranh trên thực tế được hình thành dựa trên áp lực giảm giá thành lao động, đẩy sức ép về giá và rủi ro lên người công nhân. Oxfam đã dự kiến sẽ tìm thấy các vấn đề đặc thù của chuỗi cung ứng toàn cầu, ví dụ như lương thấp, quan hệ lao động yếu kém và công việc bấp bênh, trong các nhà cung ứng ‘có nguy cơ cao’, nhưng thật ngạc nhiên là chúng tôi lại phát hiện các vấn đề này ngay trong nhà máy của Unilever do chính công nhân đề cập đến. Chúng tôi cũng thấy là công nhân, cả ở nhà máy của Unilever cũng như trong chuỗi cung ứng, không có tiếng nói và ở trong tình trạng bị “bỏ quên”. Chúng tôi xem đây là một điều không cố ý bởi Unilever luôn cam kết hành xử có trách nhiệm. Tuy nhiên, có thể thấy là người công nhân không được lắng nghe do không có kênh an toàn cho họ có thể thẳng thắn nêu lên những quan ngại của mình. Điều này có nghĩa rằng có thể có các vi phạm nghiêm trọng tiềm ẩn về lao động không được công ty chú ý. Yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng cao hơn và sức ép về nguồn lực hạn chế đòi hỏi tất cả các công ty vận hành sản xuất thông minh hơn và một chuỗi cung ứng ổn định và có trách nhiệm hơn. Điều này dẫn đến yêu cầu phải có đội ngũ quản lý và công nhân hiệu quả và có kỹ năng, có sáng kiến tại nơi làm việc. Sự kiểm soát của Unilever đối với các công ty sản xuất của mình và các mối quan hệ cung ứng ổn định, dài hạn tạo điều kiện tốt để thực hiện chương trình này. Đã đến lúc Unilever cần kết hợp đầy đủ hơn Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người vào cách vận hành kinh doanh của mình để đảm bảo các quyền đó được thực hiện. Điều này đòi hỏi công ty vận dụng một cách tiếp cận hướng tới con người hơn, cho phép công nhân xác định các vấn đề và ưu tiên quan trọng nhất đối với họ, phản hồi về chất lượng cuộc sống lao động của họ và tính hiệu quả của các cơ chế mà UVN đưa ra; như một bên liên quan nói trong cuộc phỏng vấn, “tất cả đều bắt đầu từ công nhân”.14 Sẽ cần có các bước chủ động để giải quyết vấn đề lương thấp và công việc tạm thời trong chuỗi Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 17 cung ứng, để củng cố các quy trình thẩm định và hợp tác với các bên liên quan khác, bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh, xã hội dân sự và chính phủ. Nếu không giải quyết những mối lo ngại này nghĩa là sẽ còn tiếp tục bị xã hội dân sự chỉ trích; đồng thời công ty cũng sẽ gặp khó khăn trong việc giữ công nhân lành nghề; đe dọa sự đảm bảo cung ứng đang chịu sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Unilever cần phải giữ vai trò chủ đạo, coi điều này là vấn đề ‘tiền cạnh tranh’ trong đó hàng loạt các bên liên quan khác như chính phủ, các tổ chức xã hội dân sự, và các công ty khác, cũng cần đóng góp vai trò của mình. Kiến nghị của Oxfam đối với Unilever 1. Điều chỉnh chính sách và mô hình kinh doanh để mang lại công việc có chất lượng tốt hơn cho người lao động • Thay đổi các chính sách của doanh nghiệp (CoBP và Bộ quy tắc đối với Nhà cung ứng) để xây dựng cam kết về lương đủ sống và giảm thiểu Công việc tạm thời ở công ty Unilever và chuỗi cung ứng. • Thừa nhận rằng mức lương tối thiểu không phải bao giờ cũng là mức phù hợp cho những nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ. • Xác định và giải quyết vấn đề lương thấp và công việc tạm thời ngay trong các nhà máy của Unilever • Tiến đến việc Unilever sẽ chỉ nhận nguồn cung ứng từ các nhà cung ứng có quản lý nhân sự, quan hệ lao động và các cơ chế khiếu nại tốt. • Đảm bảo mọi hệ thống chứng chỉ mà Unilever tham gia thúc đẩy một cách hiệu quả việc hiện thực hóa quyền lao động. • Chọn các chuỗi cung ứng chiến lược đồng thời làm việc với các đối thủ cạnh tranh và bên liên quan khác để cải thiện chất lượng công việc (ví dụ như ngành sản xuất trà) 2. Đồng bộ hóa tốt hơn giữa các thủ tục và chính sách • Đưa ra các công cụ để hỗ trợ chiến lược bao gồm: - Đào tạo cho bên mua hiểu tác động của các quyết định của họ đối với giờ làm việc, lương thấp và công việc tạm thời trong chuỗi cung ứng; - Các mục tiêu có thể đo lường được để bên mua tăng giá trị đơn hàng đối với nhà cung ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động; - Các công cụ khuyến khích đối với các nhà cung ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động. • Một mình hoặc với các công ty khác trong ngành (ví dụ, qua Tiến trình AIM) thực hiện một chương trình đào tạo quốc gia cho các đối tác kinh doanh và các nhà cung ứng quan trọng nhằm giải quyết các vấn đề địa phương cụ thể liên quan đến tiêu chuẩn lao động. • Truyền thông rõ ràng hơn về các kỳ vọng của mình đến các nhà cung ứng, làm rõ Unilever sẽ sử dụng cách tiếp cận cải tiến liên tục dựa vào sự minh bạch của nhà cung ứng. • Sử dụng tốt hơn kiến thức của nhân viên địa phương của Unilever về các thực hành tốt trong điều kiện địa phương và cung cấp hướng dẫn về cách thức xúc tiến các tiêu chuẩn quốc tế cũng như tuân thủ luật pháp quốc gia. 3. Củng cố các quy trình thẩm định giám sát chuỗi cung ứng để không bỏ qua tiếng nói của những người dễ bị tổn thương • Điều chỉnh hệ thống quản lý nguy cơ sao cho nhạy cảm hơn với tình trạng dễ bị tổn thương của công nhân, ví dụ như phụ nữ với trách nhiệm gia đình, lao động nhập cư và các đối tượng có công việc tạm thời, và đặt mức độ nguy cơ cao tại các quốc gia mà quyền tự do hiệp hội bị hạn chế. • Giám sát tính hiệu quả của các biện pháp được thực hiện để giải quyết các tác động tiêu cực đã được xác định và tìm kiếm thông tin phản hồi từ các bên liên quan thuộc xã hội dân sự ở cấp quốc gia. • Đưa các quy trình khiếu nại địa phương hiện có phù hợp với chuẩn mực của các thực hành tốt nhất dựa trên UNGP về tính hợp pháp, có thể tiếp cận, có thể dự báo, công bằng, các quyền phù hợp và tính minh bạch. • Thừa nhận rằng một chương trình kiểm toán thương mại tuy cần thiết trong môi trường mà sự tuân thủ luật pháp chưa tốt, nhưng là chưa đủ để hiện thực hóa các quyền và cần được củng cố bằng các cơ chế khác - Ủy quyền thực hiện các phỏng vấn bổ sung đối với công nhân ở bên ngoài nhà máy (ví dụ, do các NGO thực hiện) đối với các điểm đặt 18 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r nhà máy có nguy cơ cao và có tính chiến lược; - Cụ thể hóa mức cao hơn về năng lực/ tập huấn đối với các nhà kiểm toán độc lập; - Yêu cầu kiểm toán đánh giá mức lương theo giỏ hàng hóa cho các nhu cầu thiết yếu; - Kiểm toán bổ sung bằng các cơ chế khác ví dụ như khảo sát khuyết danh đối với công nhân, đánh giá việc Quản lý Nhân sự, biên bản các khiếu nại được nêu ra và giải quyết, và tần xuất đàm phán của một Thỏa ước Thương lượng Tập thể; 4. Hợp tác với các bên khác để xúc tiến các phương thức có thể phát triển để hiện thực hóa các quyền và tăng cường đòn bẩy tập thể • Trong tầm ảnh hưởng của Unilever đối với công việc kinh doanh của mình và đối với nhà cung cấp, Unilever nên khuyến khích một môi trường trong đó quan hệ lao động có thể phát triển, có thể thương lượng về lương và các phúc lợi khác. • Sử dụng ảnh hưởng của Unilever với các chính phủ nhằm khuyến khích các mức lương tối thiểu phù hợp với nhu cầu cơ bản và thúc đẩy các chiến lược công/ tư để cải thiện về kinh tế và xã hội. • Cân nhắc tham gia một sáng kiến đa bên ví dụ như ETI để học hỏi các phương pháp thực hành tốt nhất, các cách tiếp cận và cơ hội hợp tác với các đối tác khác trong giải quyết các vấn đề phức tạp. • Xây dựng một báo cáo tiến độ thực hiện các kiến nghị của Oxfam và các cam kết của Unilever trong vòng hai năm, và cho phép Oxfam Việt Nam kiểm tra xem các thay đổi nào đã được thực hiện trong hai năm đó, nhất là theo quan điểm của công nhân. Đảm bảo phân công trách nhiệm nội bộ cho công việc này. 5. Năm điều Unilever có thể thực hiện tại Việt Nam • Chia sẻ kết quả của nghiên cứu này với các nhà quản lý, các nhà cung ứng, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các công nhân tại nhà máy Củ Chi và thử nghiệm việc thực hiện các thay đổi theo khuyến nghị trong báo cáo này. • Thực hiện các thay đổi về phương thức làm việc tại nhà máy Củ Chi, bao gồm các cuộc họp thường xuyên giữa ban quản lý và công nhân; khảo sát công nhân; công nhân đóng góp vào quy trình đánh giá hiệu quả làm việc; và hiểu được nguyên nhân dẫn đến làm việc không hiệu quả. • Rà soát tỷ trọng giữa lao động trực tiếp và công nhân hợp đồng gián tiếp, ký hợp đồng với những người đã tham gia trực tiếp vào việc sản xuất và đóng gói, và giải quyết các phàn nàn về đối xử không công bằng giữa người lao động của UVN và của Thắng Lợi. • Nghiên cứu và theo dõi sát sao hơn các tiêu chuẩn ở 32 nhà cung ứng có sử dụng lao động thời vụ và hợp đồng trong các dây chuyền sản xuất và đóng gói, và thay đổi quy trình cung ứng và hợp đồng lao động để có nhiều hơn các công việc lâu dài và mức lương tiến đến mức Lương Đủ sống. • Cung cấp thêm các đào tạo và hướng dẫn cho nhân viên quản lý của UVN để hiểu hơn các tiêu chuẩn quốc tế và sử dụng tốt hơn các kiến thức của họ trong chương trình kiểm toán, quản lý và phát triển mạng lưới cung ứng. 6. Lồng ghép vào Kế hoạch Phát triển Bền vững và/hoặc quy trình báo cáo công khai các mục tiêu có thể đo lường được về quyền lao động và chất lượng công việc Unilever cần phải lồng ghép các giải pháp về quyền lao động và chất lượng công việc vào các quy trình báo cáo công khai để các bên liên quan có thể đánh giá được tiến độ quản lý các vấn đề được nêu trong báo cáo. Các nguyên tắc và chỉ số được xây dựng trong nghiên cứu này cung cấp một công cụ hữu hiệu cho các công ty trong việc đánh giá thành tích của mình. • Mức lương cho một tuần làm việc tiêu chuẩn tương quan với lương tối thiểu, chuẩn nghèo quốc tế và mức ước tính tốt nhất của Lương Đủ sống; • Tỷ trọng hợp đồng lao động thường xuyên so với lao động tạm thời; • Phần trăm số công nhân có hợp đồng lao động; • Phần trăm số công nhân được hưởng lợi từ một thỏa ước thương lượng tập thể đang có hiệu lực; • Số lượng khiếu nại quan trọng do công nhân đưa ra và được các cấp quản lý giải quyết; Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 19 • Nhận thức của công nhân và những người quản lý họ về các quyền của người lao động (dựa trên khảo sát). Kết luận Các vấn đề lao động được phát hiện hầu như đúng với dự kiến của chúng tôi về các vấn đề cụ thể của địa phương trong chuỗi cung ứng toàn cầu, ví dụ như lương quá thấp so với nhu cầu cơ bản, cho dù đã tuân thủ luật lệ quốc gia, quan hệ lao động yếu kém và công việc tạm thời. Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này sẽ giúp Unilever tăng cường khía cạnh lao động trong mô hình kinh doanh của công ty và khuyến khích các công ty khác cân nhắc lại việc họ mới chỉ chú trọng đến tuân thủ luật pháp quốc gia chứ chưa theo các nguyên tắc quốc tế, và cởi mở hơn để đối mặt với các thử thách trong lĩnh vực phức tạp này. Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này góp phần thúc đẩy hiểu biết tốt hơn về các thực hành tốt và đề xuất được các cách thức để việc thực hiện có thể được đánh giá và báo cáo theo các hình thức có ý nghĩa nhất. Unilever đã có những cam kết ở cấp cao nhất về phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội. Unilever cũng có văn hóa công ty và mối quan hệ lâu dài với các nhà cung ứng, điều này giúp công ty có thể duy trì những công việc có chất lượng tốt trong công ty cũng như trong chuỗi cung ứng nếu Công ty thật sự mong muốn tạo ra những thay đổi cần thiết về chính sách và quy trình của mình và hợp tác để giải quyết các nguyên nhân sâu xa của các vấn đề về lao động. Điều này đặt Unilever lên vị trí tiềm năng có thể là công ty hàng đầu trong việc thực hiện UNGP, đưa ra một lộ trình rõ ràng nhằm tôn trọng hơn các quyền con người trong thế kỷ 21 này. 20 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 1 giới thiệu Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 21 LÀM VIỆC QUÁ GIỜ KĨ NĂNG THẤP CÔNG VIỆC TẠM THỜI KHUNG PHÁP LÝ HẠN CHẾ CẠNH TRANH TOÀN CẦU CÁC NHÂN TỐ CHÍNH TRỊ, KINH TẾ, XÃ HỘI KHÔNG CÓ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU THẤP LƯƠNG THẤP Giải quyết các vấn đề lao động trong chuỗi cung ứng toàn cầu Nói về Quyền lao động là nói về con người và chất lượng cuộc sống lao động của họ. Điểm xuất phát để tôn trọng các quyền con người và quyền lao động là hiểu tác động từ hành động kinh doanh của doanh nghiệp lên con người. Quyền lao động cần được đặt ở vị trí trọng tâm của [khung báo cáo của một công ty] bởi vì không có điều gì đánh giá hữu hình hơn đối với cách thức một doanh nghiệp vận hành so với người lao động của doanh nghiệp đó. Người công nhân làm nên sự thịnh vượng. Dan Rees, Chương trình Công việc làm tốt hơn của ILO15 Công ty thường bày tỏ sự thất vọng khi công nhân trực tiếp nói với nhà báo về các vi phạm mà không thông báo qua nhân viên quản lý, nhà kiểm toán hay đường dây nóng, do lo ngại các hậu quả. Một nhà quản lý nói “cánh cửa phòng tôi luôn mở rộng đối với công nhân”. Nhưng điều này không giống như đánh giá đo đếm mức độ vi phạm về sản xuất hay mức ô nhiễm trong nước; người công nhân có thể chịu hậu quả trước khi nói lên băn khoăn của mình. Đối với Oxfam, tôn trọng quyền lao động và đảm bảo các công việc chất lượng tốt là các yếu tố cốt lõi của trách nhiệm doanh nghiệp và là điều cốt yếu để đảm bảo thương mại quốc tế có thể giúp mọi người thoát khỏi đói nghèo. Tôn trọng quyền con người và quyền lao động là nền tảng cho cam kết của một công ty trong việc thực hiện ba ‘trụ cột chính’ là sự bền vững về kinh tế, môi trường và xã hội. Thực tế hiện nay cho thấy các chuỗi cung ứng toàn cầu đối với mọi loại hàng hóa đang đối mặt với các vấn đề đặc hữu địa phương, trong đó có quan hệ yếu kém giữa người quản lý và công nhân, đồng lương nghèo đói, giờ làm việc kiệt sức, và việc làm bấp bênh. Giá lương thực tăng nhanh gần đây, đã được nêu bật trong chiến dịch GROW của Oxfam, gây khó khăn đặc biệt đối với những người phải tiêu tốn đến hơn 50% thu nhập của mình cho lương thực.16 Sau những chiến dịch chống lại các công ty bóc lột công nhân tàn tệ từ những năm 1990, các công ty đã chú trọng hơn đến việc đảm bảo tuân thủ quy tắc ứng xử của họ thông qua các phương thức áp đặt như áp điều kiện hợp đồng, kiểm toán bắt buộc và hoạt động điều chỉnh tại các nhà máy của nhà cung ứng. Hình 2 Nguyên nhân sâu xa của thời gian làm việc quá dài 22 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Giảm giờ làm và giữ nguyên mức lương Giảm biến động lao động Các công nhân lành nghề được giữ lại Lao động tay nghề thấp Thời giờ làm việc dài với lương thấp Biến động lao động cao Chu trình không tốt Chu trình có đạo đức Cạnh tranh kinh doanh thông qua hạn chế chi phí lương hiện vẫn là tiếp cận phổ biến trong chính sách lương của các công ty. Một khảo sát về vấn đề lương do Mạng lưới Lương Công bằng thực hiện tại các nhà máy ở 10 quốc gia (xem Phần 4) cho thấy không nhà máy nào trong số 15 nhà máy được khảo sát ở Việt Nam trả lương trên mức lương tối thiểu và một nửa trong số này trả thấp hơn mức quy định. Khảo sát này cũng nêu ra hiện tượng phổ biến là các nhà máy sử dụng hệ thống sổ sách đôi để ‘tránh’ các kiểm toán xã hội. Áp đặt các yêu cầu tuân thủ lên nhà cung ứng có thể định hướng được những vấn đề có tác động lớn đến người công nhân. Theo kinh nghiệm của Oxfam trong một nghiên cứu sâu gần đây17, kiểm toán có thể là một công cụ hữu hiệu giúp xác định các vấn đề hữu hình tại nơi làm việc và nó nằm trong đường ngắm trực tiếp của các công ty, nhưng kiểm toán lại là ‘công cụ yếu trong việc nâng cấp điều kiện xã hội’. Sẽ không có kiểm toán hay hành động điều chỉnh nào có thể tạo được sự tuân thủ trong bối cảnh sự bất tuân thủ là đặc hữu địa phương, và ở đây, những hạn chế của chúng trở nên rõ ràng hơn bao giờ hết: ‘nếu tốt nhất, chúng là một đợt kiểm tra sức khỏe; nếu tệ nhất, nó lại làm ẩn đi các vấn đề’.18 Hơn 15 năm qua, các thương hiệu và nhà tiêu thụ lớn đã cố gắng nhiều để khích lệ, thuyết phục, điều chỉnh và hướng dẫn các nhà cung ứng và nhà thầu phụ của họ tuân thủ luật pháp địa phương và các tiêu chuẩn quốc tế về việc làm xứng đáng. Tuy nhiên không có bất cứ một dấu ấn đáng kể nào lên sự vi phạm có hệ thống các quyền của người lao động trong chuỗi cung ứng toàn cầu. R. Hurst (2011)19 Điều kiện làm việc nghèo nàn có thể trở nên tồi tệ hơn bởi các vấn đề khác không nằm trong khả năng giải quyết của một công ty. Ví dụ, các chính phủ có thể không có khả năng hoặc không quan tâm bảo vệ người lao động và không thực thi luật pháp một cách đầy đủ, các nghiệp đoàn có thể bị chèn ép, và năng lực của các bên trong việc giải quyết vấn đề bị hạn chế. Một cách để xem xét bốn vấn đề trong nghiên cứu này là đưa ra một chuỗi các nguyên nhân gốc rễ giúp minh họa tại sao việc tuân thủ tiêu chuẩn lao động, chẳng hạn như về giờ làm, lại khó khăn như vậy Một công ty đa quốc gia hoạt động tại nhiều nước với chuỗi cung ứng gồm hàng ngàn nhà cung ứng, cần phải có các giải pháp hiệu quả và có thể nhân rộng đối với các thử thách này. Ngày càng có nhiều quan tâm hơn đến việc cần Hình 3 Thực hiện một chu trình đạo đức tại nơi sản xuất Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 23 làm gì để thực hiện được một chu trình có đạo đức tại nơi sản xuất, trong đó việc tôn trọng hơn các quyền có thể tạo ra ảnh hưởng tích cực lên năng suất, chất lượng, sự hài lòng và ổn định của đội ngũ công nhân. Để thực hiện được các giải pháp bền vững, cần có sự hợp tác với các công ty khác, các nghiệp đoàn, các tổ chức phi chính phủ (NGO) và các chính phủ để chia sẻ những hiểu biết tốt hơn về vấn đề đang được quan tâm. Cần làm việc cùng nhau để hướng đến văn hóa tuân thủ theo luật pháp và các tiêu chuẩn lao động quốc tế, cùng nhau xây dựng các hệ thống quan hệ lao động tốt đẹp. Thúc đẩy các hành vi có đạo đức bao gồm cả việc vận động các chính phủ thực hiện nhiệm vụ của mình và giúp đỡ người công nhân vượt qua các khó khăn trong việc thực hiện quyền của họ. Về nghiên cứu này Nghiên cứu này được khởi xướng trong khuôn khổ mối quan hệ lâu dài giữa Oxfam và Unilever đã có từ 10 năm trước. Sự hợp tác được xây dựng trên những đối thoại dài hơi về nông nghiệp bền vững trong khuôn khổ một sáng kiến đa bên là Phòng thí nghiệp Lương thực Bền vững, và với một nghiên cứu đột phá về dấu chân nghèo đói tại các công ty của Unilever ở Indonesia vào năm 2005. Oxfam và Unilever đã đồng ý cùng hợp tác thực hiện một nghiên cứu để đưa ra một báo cáo độc lập của Oxfam, do Oxfam tài trợ, với hai mục tiêu: Mục tiêu 1: Đánh giá các tiêu chuẩn lao động trong các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever tại Việt Nam, cân nhắc các tiêu chuẩn quốc tế và điều kiện địa phương. Mục tiêu 2: Xây dựng một bộ nguyên tắc và biện pháp để hướng dẫn Unilever, và cả các công ty khác, trong việc thực thi trách nhiệm xã hội của mình, như là phần bổ sung vào các biện pháp hiện có về đảm bảo môi trường. Unilever tuyên bố họ muốn có hiểu biết tốt hơn về bốn vấn đề quan trọng đối với người lao động nhưng các công ty lại khó có thể xác định và quản lý, gồm: 1. Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể 2. Lương đủ sống 3. Giờ làm việc 4. Lao động hợp đồng Đi kèm với các vấn đề này là các câu hỏi: • Đâu là thực hành tốt tại một quốc gia nơi mà Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể bị hạn chế? • Thế nào là Lương đủ sống? • Làm thế nào để thời giờ làm việc quá dài và công việc tạm thời có thể được giải quyết một cách có trách nhiệm? Ngành Hàng Tiêu dùng Nhanh (FMCG) đang ở những bước đầu tiên trong việc tìm hiểu những vấn đề đó. Theo thỏa thuận với Unilever, Việt Nam được lựa chọn là quốc gia nghiên cứu điểm cho báo cáo này. Unilever Việt Nam (UVN) có khoảng 1.500 lao động, trực tiếp và sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân, dùng trong gia đình và thực phẩm. Chương trình phát triển và vận động của Oxfam tại Việt Nam đã được xây dựng từ lâu, trong đó có một mảng tập trung vào quyền lao động. Việt Nam là một trong những nền kinh tế mới nổi phát triển nhanh nhất thế giới hiện đang trải qua một quá trình chuyển đổi nhanh chóng từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang mô hình thị trường tự do, cho dù nhà nước vẫn đóng vai trò quyết định. Giá lương thực thực phẩm đã tăng chóng mặt trong thời gian gần đây và đã có những tranh luận về sự cần thiết có mức lương tối thiểu cao hơn hay một mức Lương Đủ sống, và điều kiện làm việc tốt hơn cho công nhân nói chung. Oxfam đánh giá cao Unilever về việc họ thừa nhận sự thiếu hụt trong lĩnh vực này ở cấp độ công ty, và hoan nghênh Unilever cam kết tham gia thảo luận các kết quả nghiên cứu và phản hồi lại các kiến nghị. Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này cuối cùng sẽ hướng công ty quyết định những bước đi cụ thể để cải thiện chính sách và thực hành lao động của mình. Báo cáo chắc chắn sẽ không tránh khỏi bị phê bình. Vì cho rằng nghiên cứu sẽ đưa ra được nhiều bài học nhất nếu Oxfam tập trung vào các 24 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r nhà cung ứng tiềm ẩn nhiều tác động tiêu cực tới quyền lao động, ví dụ như các ngành hàng có nguy cơ cao sử dụng lao động tay nghề thấp, đặc biệt là phụ nữ và lao động hợp đồng ngắn hạn, cho nên, các phát hiện liên quan tới chuỗi cung ứng tại Việt Nam chỉ tập trung vào các lĩnh vực có rủi ro nhiều hơn. Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này nêu bật được các thách thức và nút thắt thực tế trong lĩnh vực phức tạp này, và đề xuất một số lời giải cho các câu hỏi như: Có cách thức nào có thể nhân rộng đảm bảo các quyền được tôn trọng và các vấn đề được giải quyết hay không? Một công ty như Unilever nên chọn các cách tiếp cận nào? Thước đo nào có thể sử dụng dễ dàng và có ý nghĩa? Cấu trúc của báo cáo bao gồm: Phần 1 Giới thiệu Phần 2 Phương pháp luận Phần 3 Các khuôn khổ quốc tế liên quan đến quyền lao động Phần 4 Bối cảnh của nghiên cứu: tổng quan về công ty Unilever và về Việt Nam Phần 5 Đánh giá các chính sách và quy trình quản lý của Unilever theo các nguyên tắc và chỉ số về thực hành tốt và một so sánh cấp chính sách giữa Unilever và năm đối thủ cạnh tranh ở quy mô toàn cầu Phần 6 Đánh giá việc quản lý của Unilever từ cấp độ toàn cầu đến địa phương về bốn vấn đề lao động theo các nguyên tắc và chỉ số về thực hành tốt Phần 7 Phân tích các thiếu hụt, kết luận và kiến nghị Các phụ lục bao gồm nhóm nghiên cứu, lời cám ơn và các tài liệu tham khảo. Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 25 2 Phương pháp luận 26 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Nhóm nghiên cứu đánh giá Unilever theo nguyên tắc và chỉ số quốc tế về thực hành tốt. Nhóm nghiên cứu xem xét quyền lao động tại Việt Nam, tập trung vào quyền tự do hiệp hội, thương lượng tập thể, lương, thời giờ làm việc và lao động hợp đồng. Nhóm nghiên cứu xem xét mức độ mà Unilever cho phép công nhân hiện thực hóa các quyền của họ với trọng tâm là bốn vấn đề lao động. Nhóm nghiên cứu thực hiện phỏng vấn qua điện thoại với 48 nhà cung ứng để hiểu chính sách và quy trình quản lý của họ. Nhóm nghiên cứu xem xét vấn đề quyền lao động tại ba nhà cung ứng được lựa chọn nghiên cứu sâu với trọng tâm là bốn vấn đề lao động. Rà soát tài liệu. Bốn cuộc phỏng vấn với cấp quản lý Unilever Bốn cuộc phỏng vấn với bên liên quan cấp toàn cầu. Rà soát tài liệu. 21 cuộc phỏng vấn với các bên liên quan ở cấp quốc gia. Thảo luận nhóm với các bên liên quan và hội thảo về Lương Đủ sống. Xây dựng một 'thang lương'. Hội thảo tham vấn và phỏng vấn 9 cán bộ quản lý của UNV ở trụ sở chính. Phỏng vấn 12 cán bộ quản lý và công đoàn tại nhà máy Củ Chi, 25 nhân viên của UVN và 18 nhân viên của nhà cung ứng lao động. Hội thảo phản hồi với UVN. Phỏng vấn qua điện thoại. Phỏng vấn 6 cán bộ quản lý (2 người của mỗi một nhà cung ứng). Phỏng vấn 51 công nhân. CẤP ĐỘ TOÀN CẦU BỐI CẢNH QUỐC GIA UNILEVER VIỆT NAM 48 NHÀ CUNG ỨNG 3 nhà cung ứng TIÊU ĐIỂM CẤP ĐỘ PHƯƠNG PHÁP Tổng số có 198 cuộc phỏng vấn được thực hiện, trong đó có 94 cuộc với công nhân. Phương pháp luận Nghiên cứu này tập trung vào các vấn đề và câu hỏi từ cấp độ toàn cầu đến cấp quốc gia, nơi UVN và chuỗi cung ứng của mình được nghiên cứu trong bối cảnh quốc gia. Nghiên cứu do vậy có khả năng cân nhắc một loạt yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động. Oxfam thành lập các nhóm nghiên cứu làm việc ở cả cấp độ toàn cầu và cấp độ địa phương. Tương tự như vậy, Unilever cũng cử một nhóm toàn cầu và các nhân viên chủ chốt ở Việt Nam có khả năng cung cấp thông tin, tạo điều kiện tiếp cận và thảo luận các kết quả nghiên cứu với Oxfam. Một cố vấn kỹ thuật do cả hai bên đồng ý tham gia vào dự án và các nghiên cứu viên địa phương được Oxfam lựa chọn dựa trên kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm của họ về vấn đề lao động, có lấy ý kiến đóng góp của Unilever về Điều khoản Công việc và tiêu chí lựa chọn. Hình 4 Các cấp độ nghiên cứu Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 27 Các nhà cung ứng tham gia nhiên cứu sâu: Hà Nội Bình Dương Đồng Nai Hà Nội Việt Nam Bình Dương Huyện Củ Chi TP. Hồ Chí Minh Đồng Nai Vị trí nhà máy Unilever: Huyện Củ Chi Phương pháp được áp dụng để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu gồm: 1. Rà soát tài liệu Việc rà soát tài liệu được thực hiện ở tất cả các cấp độ nghiên cứu. Các tài liệu chính bao gồm các công ước của ILO, các tiêu chuẩn và hướng dẫn về quyền con người, các báo cáo và bài báo trên phương tiện thông tin đại chúng, và tài liệu nội bộ của Unilever bao gồm chính sách, điều khoản hợp đồng, thông tin về nhân sự và chuỗi cung ứng và các báo cáo tự đánh Hình 5 Bản đồ vị trí của nhà máy UVN và ba nhà cung ứng được nghiên cứu sâu giá bằng hệ thống Trao đổi Số liệu về Đạo lý của các Nhà cung ứng (SEDEX) do các nhà cung ứng thực hiện. 2. Phỏng vấn bán cấu trúc Các cuộc phỏng vấn được thực hiện với những người cung cấp thông tin chính được lựa chọn dựa trên chuyên môn và kiến thức liên quan của họ: Phỏng vấn các bên liên quan – Cấp độ toàn cầu (tháng 9-11/2011) • Bốn cán bộ quản lý cấp cao của Unilever • Bốn bên liên quan ở cấp toàn cầu 28 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Phỏng vấn các bên liên quan – Cấp độ Việt Nam (tháng 3-8/2011) • Các cơ quan nhà nước ở Việt Nam • Các bên liên quan ở Việt Nam Các cuộc phỏng vấn được thực hiện như sau: Cấp độ toàn cầu (tổng số: 7) 3 cán bộ quản lý cấp cao của Unilever tại London (nam giới) 4 bên liên quan ở cấp toàn cầu (nam giới) Cấp độ khu vực (tổng số: 1) 1 cán bộ quản lý cấp cao của Unilever tại Singapore (nam giới) Bối cảnh quốc gia (tổng số: 21) 11 bên liên quan ở cấp quốc gia (10 nam, một nữ) 10 cán bộ cơ quan nhà nước (năm nam, năm nữ) Unilever Việt Nam (tổng số: 64) 9 cán bộ quản lý của Unilever tại UVN ở thành phố Hồ Chí Minh (3 nam, 6 nữ) 12 cán bộ quản lý của Unilever tại nhà máy Củ Chi (5 nam, 7 nữ) 25 công nhân của UVN tại nhà máy Củ Chi: 15 phỏng vấn cá nhân ngoài nơi làm việc (8 nam, 7 nữ) và 10 người trong một thảo luận nhóm (5 nam, 5 nữ). 18 công nhân của Thắng Lợi làm việc tại nhà máy Củ Chi: 8 phỏng vấn cá nhân ngoài nơi làm việc (3 nam, 5 nữ) và 10 người trong một thảo luận nhóm (5 nam, 5 nữ). Chuỗi cung ứng và các đối tác kinh doanh tại Việt Nam (tổng số:105) 48 cán bộ quản lý của các nhà cung ứng được khảo sát qua điện thoại (26 nam, 22 nữ) 6 cán bộ quản lý của 3 nhà cung ứng được ‘khảo sát sâu’ (3 nam, 3 nữ) 51 công nhân tại 3 nhà cung ứng được ‘khảo sát sâu’: 21 phỏng vấn cá nhân ngoài nơi làm việc (14 nam, 7 nữ) và 30 người trong các thảo luận nhóm 10 người tại mỗi nhà cung ứng (5 nam, 5 nữ). Tổng số có 198 cuộc phỏng vấn đã được thực hiện, trong đó có 108 (55%) với đối tượng nam giới và 82 (45%) với đối tượng nữ giới. 94 công nhân đã được phỏng vấn (cả tại chỗ và bên ngoài nơi làm việc). Trong các thảo luận nhóm, ví dụ các câu hỏi được đưa ra là: • Anh (chị) thấy nơi làm việc của mình thế nào? (bao gồm cả thiết bị, chính sách, lương, thưởng, không khí làm việc và người điều hành trực tiếp); • Làm thế nào để cải thiện nơi làm việc của anh (chị)?; • Lương tháng của anh (chị) là bao nhiêu? (Bao gồm những khoản gì? Mức tăng trung bình là bao nhiêu?); • Chi phí cho đời sống của anh (chị) là bao nhiêu? (Trung bình hàng tháng, anh (chị) phải chi tiêu hết khoảng bao nhiêu phần thu nhập?). Đối với các cuộc phỏng vấn tại chỗ, nhóm nghiên cứu đưa ra các tiêu chí để lựa chọn các nhân viên quản lý và công nhân tham gia thảo luận, sau đó, UVN xác định xem các cá nhân nào đáp ứng được tiêu chí. Từ những cá nhân này, nhóm nghiên cứu tìm kiếm thông tin về các đồng nghiệp, bạn bè hay người thân làm việc trong cùng nhà máy. Các phỏng vấn bên ngoài nơi làm việc được thu xếp sau đó, bằng cách các nghiên cứu viên gọi điện cho công nhân và đề nghị gặp họ. Hầu hết những người được hỏi đều mời các nghiên cứu viên đến nhà mình và các cuộc phỏng vấn thường kéo dài trong khoảng 1 giờ. 3. Khảo sát qua điện thoại với các nhà cung ứng và các nhà sản xuất ủy quyền tại Việt Nam Nhóm nghiên cứu khảo sát Chuỗi cung ứng và các nhà sản xuất ủy quyền của Unilever để hiểu mối liên kết giữa việc kinh doanh của Unilever với quyền lao động trong chuỗi cung ứng, và ảnh hưởng của các chính sách và quy trình của Unilever. Dựa trên các báo cáo về chuỗi cung ứng và báo cáo tự đánh giá theo hệ thống SEDEX, 54 nhà cung ứng được được lựa chọn gồm các nhà cung ứng: • Hoạt động trong ngành nghề mà nhóm nghiên cứu cho là ‘nguy cơ cao’; • Sử dụng nhiều lao động phổ thông (tay nghề thấp); • Có tỷ trọng lao động nữ cao (là nhóm dễ bị tổn thương); • Sử dụng lao động tạm thời hoặc lao động gián tiếp (là những người có việc làm bấp bênh). Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 29 Các câu hỏi cho các nhà cung ứng được thiết kế để câu trả lời sẽ cung cấp thông tin có ý nghĩa nhất mà không cần kiểm chứng qua tài liệu hay khảo sát hiện trường. 48 trong số 54 nhà cung ứng được tiếp cận đã tham gia vào việc khảo sát, tỷ lệ trả lời đạt gần 90%. Nếu xét về ngành nghề, 17 trong số này là các công ty đóng gói, phần lớn đều là các công ty lớn và đông lao động; 7 là các công ty chế biến thực phẩm, hầu hết là các công ty nhỏ (công ty nhỏ nhất chỉ có 6 công nhân); và 24 là các nhà cung cấp nguyên liệu hóa chất để UVN sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân, tẩy rửa gia đình và sản phẩm răng miệng. Các nhà cung ứng tham gia vào khảo sát trên cơ sở ẩn danh để đảm bảo sự cởi mở của họ. Khảo sát qua điện thoại cũng cung cấp cơ sở để lựa chọn ba công ty cho bước nghiên cứu tiếp theo, ‘khảo sát sâu’, trong đó có cả khảo sát hiện trường. 4. Các nghiên cứu điểm: Nhà máy Unilever Việt Nam tại Củ Chi, nhà cung ứng nhân lực tại Củ Chi, và ba nhà cung ứng và đối tác kinh doanh tại Việt Nam (đối tượng ‘khảo sát sâu’) Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu điểm: nhà máy duy nhất của UVN đặt tại Củ Chi gần thành phố Hồ Chí Minh được khảo sát, với các lao động trực tiếp của UVN và các lao động của nhà cung ứng dịch vụ đóng gói tại chỗ. Tiếp theo phỏng vấn và khảo sát qua điện thoại với các nhà quản lý trong chuỗi cung ứng của UVN, 3 nhà cung ứng và đối tác kinh doanh đã được lựa chọn cho phần ‘khảo sát sâu’ trong nghiên cứu. Đó là các nhà cung ứng mà Unilever đóng góp đến hơn 20% doanh thu (và do đó có lý do để cho là có thể có ảnh hưởng lên hệ thống tiêu chuẩn) của công ty, và là nơi có các nhân tố có thể có tác động cao như: • Nhiều hơn 50 công nhân; • Sử dụng lao động tạm thời hoặc lao động gián tiếp; • Thâm dụng lao động; • Có công đoàn đã được thành lập nhưng vai trò hạn chế. Ba công ty này cũng đại diện cho các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam: một doanh nghiệp sở hữu nước ngoài (đầu tư nước ngoài trực tiếp - FDI), một doanh nghiệp tư nhân (POE) và một doanh nghiệp nhà nước (SOE). Một công ty cung cấp bao bì plastic, một công ty cung cấp bao bì giấy, và một là nhà sản xuất ủy quyền một sản phẩm vệ sinh gia đình cho Unilever. Hai công ty ở miền nam (các tỉnh Đồng Nai và Bình Dương) và một ở miền Bắc (Hà Nội). Tại một nhà cung ứng, 70% số công nhân là phụ nữ và 89% là dân nhập cư (ở nhà thuê). Tại một công ty khác, 65% là công nhân nữ và toàn bộ là người địa phương ngoại trừ 20 lao động thời vụ có một nửa là dân nhập cư. Nhà cung ứng thứ ba có khoảng 600 công nhân, 15% là lao động nữ và chỉ khoảng một nửa là dân nhập cư. Tổng cộng có 1.048 công nhân làm việc tại ba công ty. Unilever tạo điều kiện để nhóm nghiên cứu tiếp cận nhà máy của các nhà cung ứng bằng cách gửi công văn yêu cầu các công ty tham gia khảo sát qua điện thoại và khảo sát hiện trường. Nhóm nghiên cứu cố gắng tìm hiểu các thực hành tốt cũng như các rào cản đối với công nhân. Bản dự thảo kết quả khảo sát được gửi đến ba nhà cung ứng được ‘khảo sát sâu’ để kiểm chứng các ghi nhận. 5. Các công việc bổ sung để xây dựng bối cảnh cho nghiên cứu về lương Một hội thảo được tổ chức tại Việt Nam vào tháng 9/2011 với sự tham gia của nhiều thành phần có chuyên môn liên quan để xem xét vấn đề Lương Đủ sống. Cân nhắc các bình luận và kiến nghị, nhóm nghiên cứu đã xây dựng cách tiếp cận để nghiên cứu vấn đề này. Tiếp theo sau hội thảo, ba chuyên gia được mời để bình luận các chương trong báo cáo liên quan đến lương và thời giờ làm việc trên cơ sở bảo mật nội dung tham vấn và do Oxfam chi trả. Các chuyên gia bao gồm Bà Nguyễn Thị Lan Hương, Giám đốc Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề Xã hội (ILSSA); Ông Tống Văn Lai, Trưởng phòng Tiền Lương, Vụ Tiền Lương, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (MOLISA); và bà Tara Rangarajan, Giám đốc Hoạt động, Chương trình ILO Better Work Việt Nam. Cả 3 người đều là các thành viên đã tham gia trực tiếp vào việc sửa đổi bộ Luật 30 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Lao động Việt Nam. Các chuyên gia được yêu cầu bình luận về tính chính xác của thông tin, sự phù hợp với bối cảnh Việt Nam và cung cấp thông tin bổ sung cũng như các kiến nghị để cải thiện nội dung của các chương. Cả 3 chuyên gia này đều đã cung cấp bình luận bằng văn bản trong tháng 6 và 7 năm 2012. Để bổ sung thêm vào nghiên cứu ở cấp quốc gia, Oxfam cũng hợp đồng để thực hiện thêm hợp phần nghiên cứu tài liệu thứ cấp của một tư vấn Anh Quốc nhằm xây dựng một ‘thang lương’ bao gồm các ngưỡng (các bậc) lương và mức độ nghèo đói, để đưa ra một ngữ cảnh giúp thảo luận về lương và nhu cầu cơ bản của người lao động (một thang chung được trình bày trong Phần 4 và một thang lồng ghép các số liệu lương của Unilever trong phần 6). Tất cả các phân tích và bình luận về thang lương do Oxfam thực hiện. Nhóm nghiên cứu nỗ lực tối đa để kiểm chứng các phát hiện liên quan đến số liệu về lương, bao gồm cả việc gặp các cấp quản lý UVN trong giai đoạn dự thảo báo cáo. Ghi chú về hạn chế của phương pháp Trọng tâm ngành Oxfam mong muốn nghiên cứu sẽ bao gồm các nhà cung ứng nguyên liệu thô hoặc các nhà thầu phụ cấp ba cung cấp nông sản. Tuy nhiên, Unilever nhập khẩu hầu hết nguyên liệu thô nên ở Việt Nam có rất ít đối tác kinh doanh thuộc khu vực này để lựa chọn. Unilever đề xuất một nghiên cứu rộng hơn đối với tất cả các yếu tố của chuỗi cung ứng bao gồm cả các nhà cung ứng trực tiếp, các nhà thầu phụ thứ cấp và tam cấp, tuy nhiên điều này nằm ngoài khả năng về kinh phí của Oxfam. Rà soát tài liệu Unilever đã cung cấp một loạt chính sách và các tài liệu khác để hỗ trợ việc nghiên cứu. Tuy nhiên có một số tài liệu nhóm nghiên cứu chỉ nhận được vào thời kì báo cáo sắp hoàn thành, bao gồm cả cấu trúc lương của nhà máy UVN tại Củ Chi và hợp đồng với công ty Thắng Lợi, nhà cung ứng lao động cho nhà máy; các tài liệu này chỉ có ở dạng bản dự thảo. Điều đó cũng hạn chế khả năng của nhóm trong việc kiểm chứng thông tin. So sánh với các đối thủ cạnh tranh Các thông tin để so sánh giữa Unilever và các đối thủ cạnh tranh rất ít. Một rà soát thông tin được thực hiện với 5 công ty cạnh tranh ở cấp toàn cầu: P&G, Nestle, L’Oreal, Kraft và Henkel, dựa trên các thông tin đã công khai để đánh giá cam kết của họ với các tiêu chuẩn lao động quốc tế so với Unilever. Tuy nhiên, ở cấp độ Việt Nam, không thu thập được đủ thông tin để làm phép so sánh tương tự. Khảo sát qua điện thoại Độ tin cậy của thông tin phản hồi từ các nhà cung ứng tham gia vào việc khảo sát phụ thuộc vào vị trí của người trả lời phỏng vấn. Mẫu điều tra trường hợp Không có nhiều cơ sở để từ đó rút ra các kết luận chung. Oxfam dự định xem xét cả đến các nhà thầu phụ cấp hai và cấp ba của ít nhất một nhà cung ứng; tuy nhiên, các nhà cung ứng của công ty lại dùng nguồn nguyên liệu nhập khẩu từ ngoài Việt Nam, và điều này vượt quá quy mô của nghiên cứu. Tham vấn công nhân về lương Các công nhân được hỏi về mức lương thực tế mà họ nhận được có thể không đủ mẫu đại diện, và các ước tính về mức chi tiêu hàng tháng của công nhân được tính toán dựa trên thảo luận nhóm chứ chưa phải là một nghiên cứu có tính hệ thống về giỏ hàng hóa cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơ bản. Thời gian Do tỷ lệ lạm phát cao ở Việt Nam, mức lương có sự thay đổi đáng kể từ lúc bắt đầu nghiên cứu đến khi hoàn thiện báo cáo. Điều này làm cho việc trình bày các kết quả gặp nhiều khó khăn và cũng có nghĩa là các số liệu lương đã bị lạc hậu. Các bước tiếp theo Sau nghiên cứu, Oxfam và Unilever đã đồng ý tiếp tục theo dõi với các bên tại Việt Nam để đánh giá điều gì đã thay đổi, nhất là đối với người công nhân, liên quan đến các phát hiện và kiến nghị của báo cáo. Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 31 3 các khuôn khổ quốc tế về quyền lao động 32 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Các khuôn khổ quốc tế về quyền lao động Các khuôn khổ và hướng dẫn quốc tế liên quan đến quyền lao động ‘Nguyên nhân sâu xa của những bất cập trong mối quan hệ giữa kinh doanh và quyền con người hiện nay nằm ở những thiếu hụt trong quản trị do toàn cầu hóa tạo ra – giữa phạm vi và ảnh hưởng của các lực lượng và tác nhân kinh tế, với năng lực xã hội trong việc quản lý các hậu quả xấu. Các thiếu hụt này tạo ra môi trường cho phép các công ty có các hành động sai trái mà không phải chịu bất cứ hình phạt hay bồi thường nào. Làm thế nào để thu hẹp hoặc lấp đầy các thiếu hụt liên quan đến quyền con người là một thử thách to lớn.’ J. Ruggie20 Các doanh nghiệp đa quốc gia, như Unilever, bị điều chỉnh bởi luật pháp của các quốc gia nơi họ có nhà máy và hoạt động. Đến nay, nhiều quốc gia vẫn chưa có đủ năng lực thể chế để thực thi luật pháp và các quy định của quốc gia, hoặc có thể cảm thấy khó thực thi vì muốn cạnh tranh trong thu hút đầu tư nước ngoài. Các quốc gia chủ quản của các công ty đa quốc gia thường không chủ động trong việc điều chỉnh những bất lợi gây ra bởi các doanh nghiệp bên ngoài lãnh thổ của họ. Có nhiều hiệp ước quốc tế bảo vệ quyền con người bao gồm cả quyền lao động, ví dụ như Tuyên bố chung về Quyền con người và các Công ước ILO. Tuy nhiên, đối với các quốc gia không phê chuẩn các hiệp định hay công ước này, họ không có ràng buộc pháp lý với hoạt động của các công ty trên lãnh thổ của họ. Nhiều doanh nghiệp đa quốc gia thể hiện cam kết của mình với các tiêu chuẩn do các hiệp ước quốc tế đưa ra trên cơ sở tự nguyện. Trong hai thập kỷ vừa qua, đã có rất nhiều sáng kiến được đưa ra để xây dựng các khuôn khổ cho các công ty dựa trên các hiệp định và công ước quốc tế. Để đảm bảo nghiên cứu này phù hợp hơn với Unilever cũng như các công ty khác, chúng tôi xem xét không chỉ luật pháp Việt Nam mà cả một loạt các khuôn khổ khác cùng với các nguyên tắc và hướng dẫn đi kèm. Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người (UNGP) đưa ra các chính sách và quy trình cho các công ty dựa vào đó mà xây dựng để đảm bảo tôn trọng các quyền con người, trong đó có quyền lao động.21 Từ khi UNGP được công bố, các hướng dẫn của OECD, ISO 26000 và Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu cũng được cập nhật để phù hợp với UNGP. Oxfam cân nhắc cả hai khuôn khổ khác cũng rất phù hợp với nghiên cứu này là: các Nguyên tắc của Hiệp ước Toàn cầu, do Unilever cũng là một thành viên của Hiệp ước, và các Nguyên tắc Thực hiện Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức, do Oxfam chính là một thành viên khởi xướng Sáng kiến này. Các khuôn khổ quốc tế liên quan đến quyền con người 1. Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người (thường được gọi là ‘Khuôn khổ Ruggie’) 2. Các Công ước và Khuyến nghị liên quan của ILO 3. Tuyên bố Ba bên của ILO về các Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội 4. Hướng dẫn của OECD cho các Doanh nghiệp Đa quốc gia 5. Hướng dẫn của OECD cho các Doanh nghiệp Đa quốc gia 6. ISO 26000 7. Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức 8. Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu Tập hợp lại, các khuôn khổ này đưa ra một ‘kim chỉ nam’ để hướng dẫn các công ty, trong đó có Unilever, thực hiện trách nhiệm xã hội của mình và đảm bảo sự tham gia của các bên liên quan vào ‘đường lối’ của công ty; do vậy, chúng tôi sử dụng các khuôn khổ này để đánh dấu các bước tiến của Unilever. Các khuôn khổ này cũng đóng vai trò như một công cụ để các công ty khác đánh giá hiệu quả hoạt động của họ. Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người UNGP22 được coi là điểm tham chiếu chính thức ở cấp độ toàn cầu về vấn đề kinh doanh và quyền con người kể từ khi nó được công bố vào Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 33 tháng Ba năm 2011. UNGP được áp dụng cho cả các doanh nghiệp thuộc nhà nước và tư nhân, cả trong nước và xuyên quốc gia, không tính đến quy mô, ngành nghề, vị trí địa lý, tính sở hữu hay cấu trúc của doanh nghiệp. Ba trụ cột của Khuôn khổ UNGP 1. NHÀ NƯỚC: CÓ NHIỆM VỤ BẢO VỆ 2. CÁC CÔNG TY: CÓ TRÁCH NHIỆM TUÂN THỦ 3. CÁC NẠN NHÂN: TIẾP CẬN ĐƯỢC CÁC BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC HẬU QUẢ Nhiệm vụ của Nhà nước là bảo vệ người lao động khỏi sự vi phạm quyền con người bởi các bên thứ ba, bao gồm cả doanh nghiệp, thông qua các chính sách, quy định, và điều chỉnh phù hợp Trách nhiệm doanh nghiệp là tôn trọng quyền con người, nghĩa là các doanh nghiệp phải hành động có sự thẩm định để tránh vi phạm quyền của người khác và giải quyết các tác động tiêu cực mà họ dính líu tới Cần thiết phải tăng khả năng tiếp cận của nạn nhân đến các biện pháp bảo vệ và khắc phục hậu quả hiệu quả, kể cả các biện pháp pháp lý và biện pháp không có tính ràng buộc pháp lý Công ước và khuyến nghị của ILO Các tiêu chuẩn quốc tế của ILO là công cụ pháp lý được các thành viên đầy đủ của ILO (các chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động) xây dựng. Chúng có thể là công ước,- là các hiệp ước có ràng buộc pháp lý để các quốc gia tham gia phê chuẩn và thực hiện, hoặc có thể là các khuyến nghị, có giá trị như những hướng dẫn không ràng buộc về pháp lý.26 Qua Tuyên bố của ILO về các Nguyên tắc Nền tảng và Quyền tại nơi Làm việc,27 các thành viên ILO tuyên bố rằng tự do hiệp hội và thương lượng tập thể là các quyền cơ bản và phải được áp dụng đối với mọi người dân ở mọi quốc gia, không phụ thuộc vào mức độ phát triển kinh tế, và mọi hình thức lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, và phân biệt đối xử trong tuyển dụng và bố trí lao động phải được loại trừ và bãi bỏ.28 Các quyền này thường được gọi là ‘Các Tiêu chuẩn Lao động Cốt lõi của ILO’. Một khi đã thông qua, công ước ILO phải được đưa vào luật pháp quốc gia. ILO cũng xây dựng các tiêu chuẩn và hướng dẫn cho các công ty để giúp họ hoàn thiện chính sách và quy trình phù hợp. Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (‘Tuyên bố MNE’) là một trong các công cụ như vậy. Vào thời điểm thực hiện nghiên cứu này, Bộ Quy tắc Kinh doanh của Unilever chưa tham chiếu chính xác các Công ước ILO; tuy nhiên, bản cập nhật vào tháng 5/ 2012 đã đưa ra cam kết rõ ràng hơn.29 Trụ cột thứ hai liên quan nhiều nhất đến nghiên cứu này. Năm nguyên tắc cơ bản của UNGP diễn giải ‘trách nhiệm tuân thủ’ nghĩa là gì, mức độ trách nhiệm, các chính sách và quy trình quản lý mà một công ty cần có. Tám nguyên tắc hoạt động mô tả các chính sách và quy trình; chúng bao gồm một cam kết chính sách, một quy trình thẩm định về quyền con người và các quy trình thúc đẩy giải quyết bồi hoàn cho bất cứ tác động tiêu cực nào đối với quyền con người mà các công ty tạo ra hoặc có liên quan. Chúng tôi sử dụng khuôn khổ và các nguyên tắc hướng dẫn để xây dựng chỉ số đánh giá các chính sách và quy trình Unilever hiện có để ngăn chặn, giảm thiểu hoặc giải quyết các tác động tiêu cực về quyền lao động. Unilever chủ động đóng góp vào công việc của Đặc phái viên UK John Ruggie trong việc xây dựng các hướng dẫn này và cam kết tuân thủ chúng. Giám đốc Đối ngoại Toàn cầu của Unilever từng tuyên bố Unilever ‘mong muốn áp dụng các tiêu chuẩn Ruggie trong toàn bộ chuỗi cung ứng của mình’.23 Oxfam tham gia vào các tiến trình tham vấn và đã có đệ trình chính thức lên Ủy ban về Quyền con người của UN.24 Kể từ khi UNGP được công bố, đã có thêm nhiều công cụ bổ sung liên quan đến trách nhiệm đối với quyền con người, trong đó có việc cập nhật Hướng dẫn của OECD về Doanh nghiệp Đa quốc gia, hướng dẫn của Liên minh Châu Âu cho các Chính phủ lồng ghép các nguyên tắc UNGP và hoàn thiện Tiêu chuẩn Hoạt động của Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC).25 34 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (còn được gọi là ‘Tuyên bố MNE’) 30 làm rõ nghĩa vụ của các công ty đa quốc gia dựa vào các Công ước ILO. Do các nguyên tắc này được xây dựng trực tiếp cho các công ty đa quốc gia, chúng phù hợp hơn với nghiên cứu này so với các Công ước ILO nói chung. Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia đề cập đến hầu hết các lĩnh vực chính trong đạo đức kinh doanh, trong đó có các bước của doanh nghiệp trong tuân thủ luật pháp, tôn trọng các tiêu chuẩn được quốc tế thừa nhận và đáp ứng lại các mong đợi của xã hội. Bản cập nhật hướng dẫn này công bố tháng 5/201131 đã giúp nó phù hợp với UNGP. Bản cập nhật cũng sửa đổi chương về việc làm và quan hệ lao động để chúng phù hợp hơn với Tuyên bố MNE của ILO. Bản sửa đổi có một chương về quyền con người với những điều khoản mạnh mẽ về chuỗi cung ứng và quan hệ kinh doanh được xây dựng cùng với các biện pháp thẩm định (như mô tả trong UNGP). Trong chương này có một yêu cầu cụ thể về lương, theo đó doanh nghiệp phải đưa ra ‘mức lương tốt nhất có thể ít nhất đủ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ’. Hướng dẫn này ngày càng được các chính phủ ghi nhận như điều kiện cho hỗ trợ công, chẳng hạn như trợ cấp và tín dụng xuất khẩu. Ví dụ, Chính phủ Hà Lan hiện yêu cầu tất cả các công ty sử dụng quỹ phát triển của Hà Lan phải ký một tuyên bố là họ sẽ tuân thủ theo Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia.32 Unilever đã thể hiện sự ủng hộ của mình với Hướng dẫn của OECD và báo cáo công khai về giải pháp giải quyết các khiếu nại đối với công ty theo Hướng dẫn đó. Oxfam coi Hướng dẫn của OECD là một trong những cơ chế không có tính ràng buộc pháp lý quan trọng nhất về trách nhiệm giải trình của doanh nghiệp nhờ có một quy trình khiếu nại được nhiều bên thừa nhận và trong một số trường hợp đã giúp cho công ty thay đổi hành vi một cách tích cực. Các nguyên tắc của Hiệp ước Toàn cầu Trong khuôn khổ sáng kiến Hiệp ước Toàn cầu33 của UN, các công ty được trông đợi điều chỉnh hoạt động và chiến lược của họ để phù hợp với 10 nguyên tắc được chấp nhận trên toàn cầu về các lĩnh vực quyền con người, lao động, môi trường và chống tham nhũng. Sáu trong số này liên quan đến các tiêu chuẩn lao động; các nguyên tắc in đậm trong hộp dưới là các ‘Tiêu chuẩn Lao động Cốt lõi’ của ILO.34 Các nguyên tắc của Hiệp ước toàn cầu liên quan đến quyền lao động: 1. Ủng hộ và tôn trọng các quyền con người được cộng đồng quốc tế tuyên bố; 2. Đảm bảo là công ty sẽ không đồng lõa với các vi phạm về quyền con người; 3. Phát huy quyền tự do hiệp hội và tích cực thừa nhận quyền thương lượng tập thể; 4. Loại trừ mọi hình thức lao động cưỡng bức; 5. Hủy bỏ việc sử dụng lao động trẻ em; 6. Loại trừ mọi phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng và bố trí lao động. Hiệp ước Toàn cầu đã thu thập và phát triển nhiều công cụ có liên quan. Công cụ Tự đánh giá của Hiệp ước Toàn cầu35 bao gồm các câu hỏi và chỉ số dùng cho công ty để đánh giá hiệu quả hoạt động của họ theo các nguyên tắc. Hiệp ước Toàn cầu cũng sưu tầm nhiều ví dụ về thực hành tốt trong quản lý các vấn đề lao động được rút ra từ việc xây dựng các biện pháp nâng cao trách nhiệm doanh nghiệp. Unilever là một thành viên khởi xướng Hiệp ước Toàn cầu. Oxfam cũng tham gia vào phát triển Hiệp ước này nhưng có quan điểm là các cơ chế của Hiệp ước này trong việc ràng buộc trách nhiệm giải trình của công ty là chưa đủ mạnh. ISO 26000 ISO (Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế36) công bố ISO 26000 vào tháng 5/2010 như Hướng dẫn Quốc Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 35 tế về Trách nhiệm Xã hội. Không giống như các tiêu chuẩn ISO khác, ISO 26000 không có mục đích cấp chứng chỉ mà chỉ là hướng dẫn cho người dùng ISO. Hai trong trong số sáu yếu tố cốt lõi có liên quan đến quyền con người và các thực hành lao động. ISO 26000 có thể trở thành một công cụ được thừa nhận rộng rãi theo cách mà các tiêu chuẩn ISO khác đang được sử dụng (ví dụ, ISO 9000 về quản lý chất lượng và ISO 14001 về quản lý môi trường). Các hướng dẫn của ISO 26000 được nhiều bên tham gia trên khắp thế giới xây dựng, và không như các bộ tiêu chuẩn ISO khác, có rất nhiều bên liên quan từ các quốc gia đang phát triển. Hướng dẫn này rất có ích trong việc phát triển các giải pháp cho trách nhiệm doanh nghiệp. Đến nay Unilever vẫn chưa triển khai ISO 26000. Oxfam và một số đối tác đã tham gia vào các tiến trình tham vấn cho tiêu chuẩn này và Oxfam thấy đây là một minh chứng hữu hiệu về trách nhiệm xã hội do nó ‘tuân thủ theo Ruggie’ và dựa trên các chuẩn mực quốc tế về quyền con người. Nguyên tắc Thực hiện Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức (ETI)37 là một liên minh hàng đầu của các công ty, nghiệp đoàn và tổ chức phi chính phủ (NGO), mong muốn đảm bảo sự tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong chuỗi cung ứng toàn cầu của các công ty thành viên. Nó hỗ trợ các công ty thành viên thực hiện trách nhiệm đạo đức của mình và hợp tác để giải quyết các vấn đề phức tạp có thể làm cản trở những thay đổi theo hướng bền vững. Nó cung cấp hướng dẫn cho các công ty thành viên, bao gồm cả phương pháp trong Nguyên tắc Thực hiện. 38 Có sáu nguyên tắc, mỗi trong số đó có các mốc về quản lý đi kèm: CáC NGUyêN TắC THựC HIệN ETI: 1. Cam kết kinh doanh có đạo đức; 2. Lồng ghép vấn đề kinh doanh có đạo đức vào văn hóa công ty và thực tiễn kinh doanh; 3. Xây dựng năng lực cho các nhà cung ứng và các bên khác; 4. Xác định các vấn đề trong chuỗi cung ứng; 5. Các hành động cải thiện; 6. Minh bạch. Công ty thành viên báo cáo tiến độ hàng năm theo các mốc trong một khuôn khổ ‘Nền móng (Foundation), Nhà cải tiến (Improver), Người thành công (Achiever), Người lãnh đạo (Leader)’. Khi một công ty có vẻ đã đạt đến cấp độ Achiever, họ sẽ có ý tưởng để phát triển kế hoạch chiến lược về kinh doanh có đạo đức của mình, kế hoạch này phải được lồng ghép chặt chẽ trong các kế hoạch kinh doanh khác, và phải được nhiều bên liên quan phản hồi trong quá trình phát triển kế hoạch. Mặt dù Unilever chưa phải là thành viên ETI, sáng kiến này vẫn được đưa vào nghiên cứu dựa trên cơ sở Oxfam là thành viên khởi xướng của ETI và mức độ đáng tin cậy hơn so với nhiều sáng kiến đa bên khác do nó là một tiến trình quản trị ba bên (nghiệp đoàn/ NGO/ công ty). Quy tắc Cơ sở của ETI chính là nền tảng cho sự tự đánh giá SEDEX và các phương pháp kiểm toán mà Unilever và nhiều công ty không phải thành viên ETI khác đang áp dụng. Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu (GRI) là một tổ chức mạng lưới đã xây dựng một khung báo cáo về tính bền vững đang được sử dụng rộng rãi.39 Hướng dẫn về Báo cáo Bền vững (Phiên bản 3.1) được công bố tháng 3/201140 đã điều chỉnh phù hợp với UNGP. Unilever công bố tổng quan về báo cáo của công ty theo Hướng dẫn về Báo cáo Bền vững GRI G3. Báo cáo Phát triển Bền vững 2010 đã đánh giá đó là người đưa tin ‘B+’.41 Oxfam coi GRI là một cơ chế quan trọng để công ty báo cáo về trách nhiệm xã hội và môi trường của họ. Oxfam tham gia vào tiến trình tham vấn để lồng ghép vấn đề giới vào các chỉ số và báo cáo về trách nhiệm giải trình dựa trên khuôn khổ GRI NGO. 36 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 4 Bối cảnh: công ty unilever và quốc gia việt nam Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 37 Tổng quan về công ty Unilever Unilever toàn cầu Unilever là một trong những nhà sản xuất lớn các mặt hàng thực phẩm, đồ uống và hàng tiêu dùng. Unilever có hai công ty mẹ, Unilever NV và Unilever PLC, cùng vận hành trong công ty Unilever, đăng ký trao đổi chứng khoán đôi ở thị trường Amsterdam và London. Công ty tham gia vào sản xuất và bán buôn FMCG: đồ uống và kem (19% doanh thu), đồ ăn và gia vị (32% doanh thu), sản phẩm chăm sóc nhà cửa (chất tẩy rửa nhà cửa và đồ giặt -17% doanh thu) và sản phẩm chăm sóc cá nhân (nước tắm, nước khử mùi – 31% doanh thu). Các thương hiệu của Unilever bao gồm Lipton, Knorr, Bertolli, Hellmans, Persil và Dove, được người tiêu dùng biết đến thậm chí còn nhiều hơn so với tên của công ty. Với nhiều sản phẩm cung ứng, Unilever giữ vị trí hàng đầu trên thị trường thế giới. Unilever còn buôn bán nguyên liệu thô và phụ liệu của các sản phẩm này. Các mặt hàng phục vụ sản xuất của công ty (nguyên liệu thô và đóng gói) được cung cấp bởi hơn 10.000 nhà cung ứng trên thế giới, và các sản phẩm mua gián tiếp (IP) đến từ hơn 160.000 nhà cung ứng. Unilever tự xác định là công ty đa quốc gia, đa địa phương, hoạt động quốc tế, nhưng bắt rễ sâu vào các thị trường địa phương. Unilever hiện diện ở hơn 100 quốc gia, sử dụng 171.000 lao động trực tiếp (vào thời điểm 2011). Gần 55% việc kinh doanh của công ty là ở các thị trường mới nổi nơi Unilever có 72 công ty thành viên. Thu nhập hàng năm vào năm 2011 là 58,7 tỷ USD. Unilever tái cơ cấu mô hình kinh doanh một cách đáng kể vào năm 2009, trở nên tập trung hơn và hội nhập cao dựa trên một khung toàn cầu với giám sát ở cấp khu vực và thực hiện ở cấp quốc gia.42 Unilever hiện được tổ chức trên cơ sở một hệ thống ma trận chia theo cấp độ (toàn cầu, khu vực, quốc gia), theo chức năng (nhân sự, truyền thông, chuỗi cung ứng hay đảm bảo chất lượng) và theo loại sản phẩm (có 12 loại sản phẩm với khoảng 400 thương hiệu). Nguồn cung ứng và chuỗi cung ứng: Một trung tâm mua toàn cầu tại Singapore quản lý các nguồn cung ứng chiến lược cho hoạt động của Unilever tại châu Á, châu Phi, Trung và Đông Âu, bao gồm việc lựa chọn các nhà cung ứng và ký kết hợp đồng. Các văn phòng quốc gia chịu trách nhiêm về hoạt động mua bán, ví dụ như hoạt động của nhà thầu và đảm bảo các điều khoản hợp đồng được tuân thủ. Các văn phòng quốc gia (trong đó có Việt Nam) không ra quyết định về việc lựa chọn nhà cung ứng ngoại trừ khi được trung tâm mua giao quyền. Hợp đồng của Unilever đầu tiên được dựa trên các đặc tính kỹ thuật được tiêu chuẩn hóa qua một hệ thống giải pháp doanh nghiệp do IBM và Accenture hợp đồng phát triển. Hình 6 Nhà máy Củ chi gần tp Hồ Chí Minh (Unilever Việt Nam 2012) 38 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Sản xuất của UVN Trung tâm phân phối Đầu vào nhập khẩu Đầu vào công ty thương mại địa phương Đầu vào các nhà sản xuất địa phương Đầu vào nhập khẩu Đầu vào công ty thương mại địa phương Đầu vào các nhà sản xuất địa phương Đầu vào nhập khẩu Đầu vào công ty thương mại địa phương Đầu vào các nhà sản xuất địa phương Chế biến Công ty thương mại địa phương Nhà sản xuất địa phương Unilever Việt Nam Unilever là một trong những công ty đa quốc gia đầu tiên có mặt ở Việt Nam. Kể từ liên doanh đầu tiên được thành lập năm 1994, UVN đã phát triển nhanh chóng và trở thành công ty số một trong ngành hàng chăm sóc cá nhân và chăm sóc gia đình tại Việt Nam với một mạng lưới rộng khắp gồm các nhà cung ứng, các công ty sản xuất ủy nhiệm và các nhà bán hàng.43 Hiện nay, UVN hoạt động như một công ty 100% vốn nước ngoài theo thỏa thuận về quan hệ chiến Hình 7 Công ty Unilever Việt Nam và chuỗi cung ứng (UN 2010) Nguồn: UVN (2010) lược lâu dài với Vinachem44 theo đó Vinachem chuyển cổ phần của mình trong liên doanh cho Unilever còn UVN duy trì các quan hệ hợp đồng sản xuất lâu dài với các thành viên của Vinachem. Hiện tại, có 10 nhà máy sản xuất ủy nhiệm của UVN thuộc 8 công ty, trong đó có 6 là các thành viên Vinachem. Các nhà sản xuất ủy nhiệm này sản xuất các mặt hàng chăm sóc tóc và chăm sóc da cho UVN như các đối tác kinh doanh. UVN sở hữu một nhà máy đặt tại Củ Chi, cách thành phố Hồ Chí Minh 20km về phía tây. Đây là một cơ sở tiên tiến và hiện đại sản xuất các sản phẩm ăn uống và chăm sóc răng miệng. Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 39 CôNG Ty UNILEVER 1.539 Các nhà sản xuất ủy nhiệm 2.918 Các nhà cung ứng nguyên liệu thô 9.280 Đóng gói 7.250 Phân phối 1.083 Nhân viên của các nhà cung ứng thứ cấp 2.620 Tổng số 24.690 Bảng 1 Số người tham gia vào chuỗi cung ứng của Unilever tại Việt Nam UVN cũng làm việc cùng với ba trung tâm phân phối điều hành bởi một nhà cung ứng hậu cần ủy nhiệm (không nằm trong phạm vi của nghiên cứu này). UVN hiện có 69 nhà cung ứng nguyên liệu thô, và 20 nhà cung ứng vật liệu đóng gói tại chỗ, tuy nhiên hầu hết các nhà cung ứng nguyên liệu thô đều cung ứng vật liệu đã qua chế xuất. Nhiều loại nguyên liệu thô được nhập khẩu từ các quốc gia khác, chủ yếu là ở châu Á. Các sản phẩm của UVN bao gồm: • Chăm sóc gia đình: Bột giặt, các loại nước tẩy rửa (nước xả vải, nước giặt, nước rửa bát, nước làm sạch bề mặt, nước cọ toilet, v.v); • Chăm sóc cá nhân: Các sản phẩm cho tóc (dầu gội đầu và dầu xả); các sản phẩm chăm sóc da (kem bôi mặt, chất giữ ẩm cho da, nước tắm); sản phẩm chăm sóc răng miệng (thuốc đánh răng, bàn chải đánh răng, nước súc miệng); và thuốc khử mùi. • Thực phẩm: Bột nêm, hạt nêm, trà bột, trà túi và kem. Năm 2011, tại nhà máy UVN Củ Chi có 1.539 công nhân, trong số này có 748 người là tuyển dụng qua bên thứ ba, công ty Thắng Lợi. Có bốn nhà máy được chia ra gồm sản phẩm chăm sóc gia đình, chăm sóc cá nhân, chăm sóc răng miệng và chế biến thực phẩm. Dây chuyền sản xuất được chia ra làm 2 bộ phận: sản xuất (công nhân của UVN) và đóng gói (người của Thắng Lợi). Hầu hết công nhân của UVN là người địa phương còn phía Thắng Lợi là người nhập cư và phải sống ở nhà thuê. 58% lực lượng lao động là nữ. Ngoài ra còn có 2.918 công nhân làm việc tại 10 nhà sản xuất ủy nhiệm, trong đó có các công ty nhà nước. Unilever cũng cung cấp thông tin về số lượng công nhân làm việc cho các nhà cung ứng và các nhà cung ứng tại Việt Nam của nhà cung ứng đó. Bối cảnh về quyền lao động tại Việt Nam Nói một cách ngắn gọn, các rào cản chính trong việc thực hiện quyền lao động tại Việt Nam bao gồm: • Khung pháp lý chưa được hoàn thiện, cụ thể là mức lương tối thiểu theo pháp luật chưa đủ đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu; • Bối cảnh chính trị, đặc biệt là hạn chế về quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể; • Hạn chế về thực thi pháp luật do tỷ lệ thanh tra lao động trong các doanh nghiệp thấp; • Sự không tuân thủ và phi chính thức hóa trong khối tư nhân; và • Thực hành thương mại của các công ty cung ứng, ví dụ thời gian cho mỗi đơn hàng ngắn và chi phí hợp đồng được tính dựa trên giả định mức lương tối thiểu. Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước ILO về Tự do Hiệp hội và Thương lượng Tập thể, tuy nhiên quyền lập Hội của công dân Việt Nam đã được luật pháp quốc gia bảo vệ.45 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) là tổ chức nghiệp đoàn duy nhất được chính thức công nhận ở Việt Nam. Chỉ có các công nhân có hợp đồng lao động dài hơn 6 tháng mới được phép tham gia công đoàn. Điều này hạn chế quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của số lượng công nhân có công việc tạm thời ngày càng tăng. 40 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r Cả công đoàn cũng như người sử dụng lao động đều có quyền khởi xướng thương lượng tập thể.46 Người sử dụng lao động cũng phải tham khảo ý kiến và bảo đảm đồng thuận của công đoàn doanh nghiệp đối với các quyết định về kỷ luật lao động, quy trình sa thải, xây dựng nội quy làm việc, ấn định lương, thưởng, nghỉ phép năm và thời gian biểu làm việc. Tuy nhiên, còn nhiều trường hợp công đoàn doanh nghiệp không có khả năng đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán chính thức với người sử dụng lao động về tiền lương và điều kiện làm việc và đó là rào cản quan trọng nhất đối với việc điều chỉnh tăng lương. Động lực chính buộc giới chủ phải đàm phán tiền lương là đình công tự phát của công nhân. Trong năm 2011, đã có 978 cuộc đình công như vậy.47 Năm 2011, MOLISA đã đề xuất sửa đổi Bộ luật Lao động cho phép người lao động trong các doanh nghiệp chưa có công đoàn có thể bầu người đại diện của mình. Các đại diện này sẽ có quyền tổ chức đình công và thương lượng tập thể (Bộ luật lao động sửa đổi Dự thảo 4, MOLISA). Tiền lương Mức lương tối thiểu được công bố vào năm 1993, nhưng ngay từ đầu mức lương này đã ở mức rất thấp so với mục đích của nó. 48 Đã có 10 lần điều chỉnh kể từ đó nhưng mức lương này vẫn không theo kịp mức tăng chóng mặt của chi phí cho cuộc sống. Với ý nghĩa gốc là một ‘lưới an toàn’ hoặc mức sàn mà không nhà sử dụng lao động nào được phép trả thấp hơn, tác động mà mức lương tối thiểu tạo ra là nó trở thành mức lương cơ bản thực tế của lao động phổ thông và có tay nghề thấp và chỉ đáp ứng 40-46% nhu cầu cơ bản của người lao động tại Việt Nam vào năm 2011, theo một khảo sát của VGCL xuất bản năm 2012.49 Trong số 60 doanh nghiệp ở 12 tỉnh ở miền Bắc, miền Trung và miền Nam Việt Nam, cuộc khảo sát cho thấy thu nhập trung bình cơ bản (lương theo hợp đồng và phụ cấp) là 3 triệu đồng (US$ 144) trong các doanh nghiệp nhà nước và 2,4 triệu đồng trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Việt Nam đang phải trải qua thời kỳ lạm phát cao: lạm phát tiêu dùng hàng năm khoảng 16.85% vào tháng 2 năm 2012, từ năm 2007- 2012, mức lạm phát trung bình là 13.05%. Điều này có nghĩa là mức lương trên thực tế giảm đi, khiến cuộc sống của người công nhân ngày càng khó khăn hơn. Cách đối phó phổ biến nhất là phải làm việc thêm giờ, thay đổi chỗ làm, làm cùng lúc hai việc, giảm chi tiêu, và/hoặc cho con thôi học (xem Hộp 1). Cải thiện giáo dục và nâng cao kĩ năng làm việc là các chiến lược dài hạn nhưng lại không mở ra cho nhiều người. Chính phủ Việt Nam hiện đang thực hiện các bước nghiêm túc để tăng mức lương tối thiểu. MOLISA đã đặt mục tiêu đến năm 2020, tiền lương sẽ tương đương với 85% mức lương tối thiểu trung bình của ASEAN, 50 so với con số khoảng 30-60% ở năm 2005. Lần tăng gần đây nhất, tháng 10 năm 2011, đưa ra mức lương tối thiểu là 2 triệu đồng cho ‘Khu vực 1’ (các thành phố chính và khu vực ngoại vi, bao gồm Củ Chi). Nó đánh dấu một mức tăng 29% mức tối thiểu đối với các doanh nghiệp FDI và 48% cho các doanh nghiệp sở hữu trong nước, không còn phân biệt giữa các công ty nước ngoài/FDI và các công ty Việt Nam. Mức lương đủ sống là khái niệm tương đối mới với cộng đồng doanh nghiệp, chính phủ cũng như các nghiệp đoàn ở Việt Nam. Nó là gì, tính toán như thế nào và mối quan hệ của nó với lương tối thiểu là chủ đề cho nhiều tranh cãi trong thời gian gần đây. Liên minh AFW đã xây dựng phương pháp tính toán quy đổi dựa trên ‘sức mua tương đương’51 giá trị (bằng tiền) của một giỏ hàng hóa tại các nước sản xuất hàng dệt may. Theo đó một mức lương đủ sống ở Việt Nam trong năm 2011-12 là 4.036.910 VND hoặc 196 USD52 mỗi tháng. Với giả định một hộ gia đình bốn người, hai người lớn và hai trẻ em (ba đơn vị tiêu thụ), và giả định mặc nhiên là chỉ có một người kiếm tiền vì người kia sẽ phải trông nom trẻ em. Hình 9 minh họa dưới đây một thang lương quốc gia hiển thị vị trí của mức lương tối thiểu so với ước tính một mức lương đủ sống, thu nhập trung bình và các phép đo được thừa nhận về chuẩn nghèo.53 • Theo thống kê quốc gia, quy mô hộ gia đình trung bình ở VN là 3,9 người. Khi xây dựng thang lương đã sử dụng số liệu hộ 3,9 thành Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 41 Một quan chức nhà nước: ‘“ Tiền lương quá thấp, không đủ sống. Để có thêm đồng tiền, công nhân phải làm việc ngày 12 tiếng. Như vậy, thay vì một lao động có thể sử dụng 30 - 40 năm nhưng với tình trạng tăng ca nhiều như thế, một công nhân chỉ có thể làm việc được 10 - 20 năm’54 (Một quan chức của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh). Một người sử dụng lao động: Mức thu nhập bình quân hiện nay của người lao động trong công ty chỉ 1,9 triệu đồng/tháng là không đủ sống. Chúng tôi cũng muốn tăng thu nhập cho công nhân bằng cách tìm thật nhiều hợp đồng, có nhiều sản phẩm để công nhân làm thêm.’55 (bà Đặng Thị Diễm Thúy, Giám đốc, Okuda ltd., khu công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc) Liên đoàn lao động: ‘Với đồng lương (thấp) như thế, với bữa ăn ca (nghèo nàn) như thế, người công nhân không thể sống nổi “(Ông Đặng Ngọc Tùng, Chủ tịch VGCL) Công nhân (khối tư nhân): ‘Một giờ làm bằng một que kem’56 ‘(Chúng tôi) phải giật gấu vá vai, thắt lưng buộc bụng, giá tăng là thấy chóng mặt, được đến đâu xâu đến đấy’.57 Thông tin đại chúng: Tham khảo từ các nguồn trong năm 2011: Việc làm không đủ nuôi sống bản thân thì không thể gọi là việc làm’58; Bữa ăn công nhân ngày càng “tuột dốc”,chỉ đạt trên dưới 50% dinh dưỡng’59; ‘đồng lương nhận được quá thấp cùng giá cả đắt đỏ nơi đô thị đang đẩy họ (người lao động) vào ngõ hẹp.’60 Nguồn: Ergon Associates (2012) Hộp 1 Cách nhìn nhận về mức lương theo ghi nhận của Oxfam Việt Nam trong thời gian 2010-2011 Hình 8 Các công nhân trẻ thảo luận về quyền lao động và mối quan tâm của họ, với sự hỗ trợ của Oxfam, tại tỉnh Bắc Ninh (2011) viên là trung bình cho nhóm thu nhập thứ ba (trung lưu) vùng Đông Nam bộ, đây cũng là điểm tham chiếu tốt nhất có thể dùng cho hồ sơ nhân sự của công nhân tại nhà máy Củ Chi. • Trên cơ sở này, và tính toán 1 người lớn = 1 đơn vị và 1 trẻ em = ½ đơn vị, chúng tôi giả định mỗi hộ gia đình sẽ có 2,95 đơn vị tiêu thụ. Điều này là phù hợp với với phân bổ nhân khẩu học theo độ tuổi tại Việt Nam trong năm 2008. • Để xây dựng thang lương, chúng tôi sử dụng giả định trung bình mỗi hộ gia đình có 1,82 người có thu nhập – theo mức tham chiếu tỷ trọng lao động có lương trong dân số quốc gia. 42 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 4500000 4000000 3500000 3000000 2500000 2000000 1500000 1000000 500000 0 Lương tối thiểu chung quốc gia (công ty quốc doanh) Lương sàn châu Á Thu nhập bình quân ở thành thị Chuẩn nghèo cấp tỉnh Chuẩn nghèo tuyệt đối của World Bank Mức lương tối thiểu quốc gia (khu vực tư nhân - công nhân lành nghề) Mức lương tối thiểu quốc gia (khu vực tư nhân - lao động phổ thông) Chuẩn nghèo đói quốc gia Hình 9 Thang lương cho một nhà máy gần thành phố Hồ Chí Minh (tháng Bảy 2011, lương ròng tính bằng VND) Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 43 Các ghi chú của Ergon Associates • Theo thống kê quốc gia, quy mô hộ gia đình trung bình ở VN là 3,9 người. Khi xây dựng thang lương đã sử dụng số liệu hộ 3,9 thành viên là trung bình cho nhóm thu nhậ