Quản lí đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực - Cách tiếp cận hiệu quả trong quản lí và phát triển nguồn nhân lực

TẠP CHÍ KHOA HỌC  SỐ 33/2019 139 QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN DỰA VÀO NĂNG LỰC - CÁCH TIẾP CẬN HIỆU QUẢ TRONG QUẢN LÍ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Vũ Tiến Dũng Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội Tóm tắt: Quản lí dựa vào năng lực là cách tiếp cận thực chất và hiệu quả trong quản lí nguồn nhân lực hay quản lí nhân sự. Quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực sẵn có của họ là phương thức hữu hiệu nhằm phát huy thế mạnh của nguồn lực này trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Bài viết đưa ra một số trao đổi về bản chất và nguyên tắc của việc quản lý đổi ngũ giảng viên dựa vào năng lực. Từ khóa: Quản lí; giảng viên; phát triển; tiếp cận; năng lực Nhận bài ngày 08.7.2019; gửi phản biện, chỉnh sửa và duyệt đăng ngày 08.8.2019 Liên hệ tác giả: Vũ Tiến Dũng; Email: dungmt71@gmail.com 1. MỞ ĐẦU Trong bối cảnh đẩy mạnh đổi mới giáo dục nói chung, phát triển giáo dục đại học nói riêng hiện nay, đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về quản lí đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực; về dạy học, giáo dục, đào tạo theo tiếp cận năng lực [1], [2], [3], [5]... Nhiều đề tài, bài báo khoa học về quản lí giáo dục có đề cập đến công tác quản lí, song tiếp cận năng lực lại là định hướng của dạy học hay đào tạo chứ không phải của quản lí hay quản lí giáo dục, quản lí nhân sự. Cũng có nhiều đề tài nghiên cứu quản lí đào tạo theo tiếp cận năng lực, nhưng không phải là tiếp cận dưới góc độ quản lí, mà là tiếp cận trong dạy học. Vấn đề quản lí nhân sự theo tiếp cận năng lực hay quản lí nhân sự dựa vào năng lực trong nhà trường chưa được nghiên cứu cụ thể. Coi quản lí đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực là một cách tiếp cận hiệu quả, bài viết trao đổi thêm về bản chất, vai trò của quản lí dựa vào năng lực trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, giúp giảng viên phát triển năng lực nghề nghiệp dựa vào chính tiềm năng của mình. 2. NỘI DUNG 2.1. Quản lí đội ngũ giảng viên Quản lí đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ quản lí giáo dục và quản lí nhà trường. Đặng Thành Hưng [6] xem quản lí là một dạng lao động đặc biệt nhằm gây 140 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI ảnh hưởng, điều khiển, phối hợp lao động của người khác hoặc của nhiều người khác trong cùng tổ chức hoặc cùng công việc nhằm thay đổi hành vi và ý thức của họ, định hướng và tăng hiệu quả lao động của họ, để đạt mục tiêu của tổ chức hoặc lợi ích của công việc cùng sự thỏa mãn của những người tham gia. Từ quan niệm và khái niệm đội ngũ giảng viên - nguồn nhân lực giảng dạy ở trường cao đẳng, đại học - trên, có thể xác định khái niệm quản lí đội ngũ giảng viên như sau: Quản lí đội ngũ giảng viên là quản lí nhân sự và nguồn nhân lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học và tham gia tư vấn khoa học kỹ thuật trong nhà trường theo luật định, chính sách nghề nghiệp, qui chế tổ chức và chuyên môn của nhà nước cũng như những qui định cụ thể của mỗi nhà trường trong điều kiện tự chủ và chịu trách nhiệm. Quản lí đội ngũ giảng viên thực hiện các chức năng chủ yếu sau:  Định hướng hoạt động và phương hướng phát triển của tập thể và mỗi thành viên trong bộ máy giảng dạy của trường.  Tạo điều kiện thuận lợi để sẵn sàng thay đổi cơ cấu, cải thiện chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ giảng viên và cá nhân mỗi giảng viên khi cần thiết hoặc khi bước vào nhiệm vụ mới.  Tạo ra sự phát triển trong cơ cấu, chất lượng và trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên nói chung của trường và của mỗi giảng viên sau chu kỳ hay giai đoạn nhất định, tùy theo tầm nhìn và mục tiêu của nhà trường. 2.2. Quản lí dựa vào năng lực Trong giáo dục, khái niệm “năng lực” (competency) được hiểu là thuộc tính cá nhân có bản chất sinh học, tâm lí và xã hội cho phép cá nhân thực hiện thành công hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể của dạy học hay giáo dục. Cũng theo Đặng Thành Hưng [4], [8] năng lực có cấu trúc phức tạp, song những thành tố cơ bản tạo nên cơ sở cấu trúc của nó gồm tri thức, kĩ năng và hành vi biểu cảm (thái độ). Đương nhiên trong mỗi thành tố này đã tích hợp nhiều yếu tố sinh học, tâm lí và văn hóa cá nhân. Năng lực không đơn giản là tri thức, thái độ và kĩ năng gộp lại mà phải qua trải nghiệm và làm việc mới có năng lực. Quản lí dựa vào năng lực hay còn gọi là cách tiếp cận (approach) là thuật ngữ thường được sử dụng trong khoa học và hoạt động thực tiễn. Khoa học quản lí mô tả rất nhiều cách tiếp cận có thể sử dụng trong thực tiễn quản lí. Trong đó có một số tiếp cận thích hợp với quản lí giáo dục. Do đó tiếp cận trong quản lí giáo dục là khái niệm chỉ con đường, cách thức, lí thuyết, quan điểm, phương pháp, mô hình quản lí chung được sử dụng để nghiên cứu hay xử lí nhiệm vụ quản lí nhất định có liên quan đến vấn đề khoa học quản lí giáo dục hay công tác thực tiễn quản lí giáo dục mà chủ thể quan tâm giải quyết [7]. TẠP CHÍ KHOA HỌC  SỐ 33/2019 141 Quản lí đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực hay nói cách khác là quản lí đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực là kiểu quản lí có tính 2 mặt: 1) Dựa vào năng lực của nhà giáo; 2) Phát triển năng lực của nhà giáo. Cả hai mặt này đều cần được quan tâm và khai thác tích cực để làm nền tảng, làm chỗ dựa của quản lí. Kết quả trước mắt và lâu dài của quản lí phải dựa vào năng lực của nhà giáo và phụ thuộc sự phát triển năng lực của họ. 2.3. Bản chất và vai trò của quản lí dựa vào năng lực Quản lí dựa vào năng lực có những vai trò sau:  Vai trò chuyên môn hóa nhiệm vụ: Nhờ dựa vào năng lực, nhà quản lí có thể thiết lập và phát triển những cá nhân hay tổ, đội trong bộ máy nhân sự có chức năng chuyên môn hóa đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ nhất định. Như thế sẽ tránh được chồng chéo nhiệm vụ và lãng phí nguồn lực. Người giảng viên có năng lực rõ ràng là A thì giao cho nhiệm vụ A. Khi thực hiện tốt nhiệm vụ thì năng lực đó của cá nhân hay nhóm sẽ càng được cải thiện và phát triển cao hơn. Nếu giao việc B thì lãng phí lao động, nguồn lực, không những hỏng việc và còn làm hỏng chuyên môn của họ, chưa nói đến phát triển năng lực.  Vai trò chuyên nghiệp hóa tay nghề: Khi quản lí dựa vào năng lực, nhà quản lí sẽ tạo dần văn hóa làm việc chuyên nghiệp trong nhà trường, tránh được bất hòa, tranh chấp, họp hành sự vụ không cần thiết và lãng phí thì giờ. Ai cũng biết rõ điểm mạnh, điểm yếu của mình không cần đôi co, khoái thác khi nhận việc, lĩnh trách nhiệm hay khi thực hiện nhiệm vụ. Tính chuyên nghiệp chính là yếu tố quan trọng của ngành giáo dục nước ta hiện nay, từ mầm non lên đến các cấp đào tạo sau đại học. Khi đã có tính chuyên nghiệp hóa tay nghề thì không phải chi phí nguồn lực bồi dưỡng liên miên vì tự họ sẽ học tập, rèn luyện một cách hiệu quả.  Vai trò tạo lập môi trường học hỏi trong trường: Tiếp cận năng lực giúp nhà quản lí phân hóa nhân sự thành các nhóm có khác biệt về năng lực và giúp mỗi người bổ khuyết những điểm yếu, phát huy những điểm mạnh. Điều này khi đã thành hệ thống sẽ tạo ra môi trường hợp tác và học hỏi lành mạnh và năng động. Mọi người sẽ chủ động chia sẻ, chỉ bảo nhau học tập, rèn luyện. Ai hơn mình cái gì thì mình học cái đó. Mình có thể hỗ trợ ai học tập thêm điều gì thì sẵn sàng. Khi đó cũng bớt đi những tính toán thiệt hơn bởi vì khi nhà trường là một tổ chức học hỏi thì văn hóa học tập là một nét bền vững, nền tảng của sự phát triển đúng đắn và lâu dài. Môi trường học hỏi cao tất nhiên luôn có hòa khí và động lực làm việc, khó nảy ra những xung đột căng thẳng mà chỉ có những khác biệt văn hóa. Những khác biệt đó rất có ích cho tập thể trong phát triển. 2.4. Quản lí dựa vào năng lực nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp Trong quản lí đội ngũ giảng viên, tiếp cận năng lực cho phép nhà quản lí tạo ra những cơ hội và điều kiện để giúp nhà giáo phát triển năng lực nghề nghiệp của mình dựa vào 142 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI chính tiềm năng và năng lực nền tảng đã có của chính nhà giáo. Như vậy, tác động của việc quản lí dựa vào năng lực giúp mỗi giảng viên, bên cạnh việc trực tiếp đảm bảo giảng dạy tốt, còn tạo ra nhu cầu và động lực giúp họ phát triển năng lực nghề nghiệp của mình trong dạy học [4]. Khi đó vai trò của tiếp cận năng lực là:  Động viên, khuyến khích giảng viên và hoạt động dạy học: Do dựa vào năng lực của giảng viên mà quản lí nên tiền đề phát triển năng lực của họ luôn sẵn sàng. Người giảng viên sở trường việc A thì được giao việc A nên họ sẽ thành công. Thành công là yếu tố thúc đẩy nhu cầu cải thiện hoạt động và nâng đỡ toàn bộ sức mạnh của con người. Quản lí hướng tới phát triển năng lực của giảng viên nên làm cho giảng viên thấy triển vọng nghề nghiệp là tốt đẹp, luôn cảm nhận được mình liên tục tiến bộ và được quan tâm. Cách làm này cũng khuyến khích cạnh tranh lành mạnh về chuyên môn, giúp dạy học thêm động lực để tiến bộ.  Hỗ trợ phát triển bền vững: Theo tiếp cận năng lực, giữa năng lực của giảng viên và nhiệm vụ của họ luôn có quan hệ cân xứng. Năng lực nền tảng (kinh nghiệm) luôn được xem xét, cải thiện và nâng cao; đồng thời các nhiệm vụ hay yêu cầu mới được giao lại vừa tầm họ. Đây là cơ sở của phát triển bền vững về nghề nghiệp và công việc. Luôn có cầu nối liên tục giữa năng lực nền tảng và năng lực mới rèn luyện mà có, nên sự phát triển nghề nghiệp của giảng viên bền vững, không gián đoạn, không chắp vá manh mún.  Phát huy sáng tạo và tự bồi dưỡng của giảng viên: Quản lý giảng viên dựa vào phát triển năng lực đương nhiên tạo ra kì vọng khiến họ tự giác học tập, rèn luyện và khao khát sáng tạo nghề nghiệp. Đó là biểu hiện của nhu cầu tự khẳng định. Xuất phát từ nhu cầu tự khẳng định, con người nói chung tự giác trong mọi việc, từ suy nghĩ đến hành động. Họ không dễ bó tay buông xuôi công việc. Không một người làm nghề nào lại không có khát vọng giỏi nghề. Nhưng để có được giá trị đó thì phải hơn người. Muốn hơn người phải sáng tạo, không lặp lại các tiền lệ mà người ta đã làm. Đây là logic rất tự nhiên khi nhà giáo được vun đắp về năng lực thì họ sẽ luôn nỗ lực biểu hiện năng lực đó trong dạy học. 2.5. Nguyên tắc quản lí đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực  Kết hợp quản lí và tự quản lí: Trên thực tế, trong phạm vi quản lí nhà trường nói chung hay quản lí nhân sự nói riêng, nhà quản lí chỉ có thể quản lí được những biểu hiện bên ngoài của giảng viên dưới quyền mình. Chủ thể thực sự quản lí những gì người giảng viên nghĩ và làm là chính họ chứ không phải tổ trưởng hay giám hiệu. Nguyên tắc kết hợp quản lí của cấp trên và tự quản lí của giảng viên đòi hỏi tác động quản lí phải đến được ý thức và hành vi của mỗi giảng viên, điều mà các cấp quản lí trên không thể nào làm nổi nếu không coi trọng khả năng và tính sẵn sàng tự quản lí của họ. Khi các giảng viên chủ động trong tự quản lí (chỉ chính họ biết rõ hơn bất cứ ai rằng họ làm gì, nghĩ gì và thực lực TẠP CHÍ KHOA HỌC  SỐ 33/2019 143 năng lực của họ ra sao, họ đang cần gì) thì quản lí của cấp trên mới thực sự có hiệu quả Error! Reference source not found..  Huy động sự tham gia và hợp tác của giảng viên: Tiếp cận năng lực đòi hỏi quản lí đội ngũ giảng viên phải tạo ra cơ chế và môi trường tham gia, hợp tác rộng rãi cho tất cả mọi thành viên. Vì vậy, việc giải quyết những vấn đề chuyên môn từ góc độ quản lí cần dựa vào việc huy động nhiều ý tưởng, nhiều sáng kiến khác nhau từ mọi người để có nhiều cơ hội hơn khi lựa chọn giải pháp. Chỉ có quản lí nhân sự giỏi mới giúp hạn chế những xung đột, nâng cao hòa khí và tính hợp tác trong tập thể. Nhưng hợp tác tốt hay không là do quản lí nhân sự có hiệu quả hay không Error! Reference source not found..  Khuyến khích nhu cầu và sự phát triển năng lực của giảng viên: Nguyên tắc này liên quan trực tiếp đến văn hóa học tập và tính chuyên nghiệp của giảng viên cũng như của hoạt động dạy học. Vậy nên phải bằng mọi cách, đặc biệt là kiên trì, khơi dậy và phát triển nhu cầu học tập của đội ngũ giảng viên để phát triển nghề nghiệp. Dưới ảnh hưởng của quản lí mà người giảng viên thỏa mãn với sự phát triển nghề nghiệp của mình và thành tựu giảng dạy của mình thì tín nhiệm của nhà trường càng tăng lên. Điều đó giúp tạo nên niềm tin của đội ngũ giảng viên vào cán bộ quản lí và đồng nghiệp.  Đảm bảo sự thích ứng với năng lực của giảng viên: Nguyên tắc này nhắc đến vai trò chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa của tiếp cận năng lực và là nguyên tắc then chốt. Khi việc quá tầm, người ta không làm được. Thất bại làm người ta nhụt chí. Khi nhụt chí rồi lại càng sợ thất bại. Sợ thất bại thì sẽ làm theo thói quen. Vòng luẩn quẩn ấy làm cho người giảng viên cùn mòn tay nghề và khát vọng nghề nghiệp rất nhanh. Cho nên giao việc, nhất là nhiệm vụ mới, nhiều vấn đề, thách thức cần phải cân nhắc. Người quản lý cần có tầm nhìn và sự tiên liệu để bảo đảm giao nhiệm vụ đúng người, đúng việc. Chỉ khi đó giảng viên mới được kích hoạt đầy đủ năng lực sẵn có, sẵn sàng vượt qua thách thức, phát triển cao hơn; đồng thời họ cũng tích lũy được kinh nghiệm quí để chia sẻ với người khác Error! Reference source not found.. 3. KẾT LUẬN Quản lí đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực là quá trình có nhiều khác biệt so với cách quản lí thông thường. Nó có sự kết hợp hài hòa quản lí nguồn nhân lực, quản lí theo tiếp cận năng lực và tiếp cận hệ thống, trong đó tiếp cận năng lực là cốt lõi. Những tiếp cận đó làm nền tảng để xác định bản chất, nguyên tắc, nội dung quản lí nhân sự, đảm bảo tính định hướng rõ ràng và hợp lí cho các biện pháp quản lí đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở các trường đại học, cao đẳng nước ta hiện nay. 144 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Cao Danh Chính (2012), “Dạy học theo tiếp cận năng lực thực hiện ở các trường đại học sư phạm kĩ thuật”, - Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội. 2. Nguyễn Hữu Lam (2010), “Phát triển ngăng lực giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức”, - Nguồn htpp://www.cend.ueh.edu.vn 3. Nguyễn Ngọc Hùng (2006), “Các giải pháp đổi mới quản lí dạy học thực hành theo tiếp cận năng lực thực hiện cho sinh viên sư phạm kĩ thuật”, - Luận án Tiến sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội. 4. Đặng Thành Hưng (2012), “Năng lực và giáo dục theo tiếp cận năng lực”, Tạp chí Quản lí giáo dục, số 43. 5. Phạm Thành Nghị (2008), Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề, - Đề tài KHCN cấp Bộ. 6. Đặng Thành Hưng (2010),“Bản chất của quản lí giáo dục”, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 60. 7. Đặng Thành Hưng (2014), Tiếp cận quản lí giáo dục hiện đại, - Nxb Đại học Sư phạm Hà Nội. 8. Đặng Thành Hưng (2016), “Mô hình năng lực của nhà giáo hiện đại”, Tạp chí Khoa học dạy nghề, số 28-29. MANAGING LECTURERS BASED-ON THEIR CAPACITY – AN EFFECTIVE APPROACH TO HUMAN RESOURCES MANAGEMENT Abstract: Management based on competency is an effective approach to human resource management or personnel management. It is an appropriate management measures aiming to uphold both strong and weak sides of the lecturers in the context of current education innovation. The article points out some suggestions on nature and rules of personnel management based on competency. Keywords: Management; lecturers; development; approach; competency