Phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng - Đề xuất một số giải pháp thiết thực

6 HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ Xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng cơ sở tại mỗi quốc gia luôn là lĩnh vực quan trọng, đi trước để hỗ trợ, kích thích các lĩnh vực khác hoạt động và phát triển thuận lợi. Trong bối cảnh hội nhập, rất nhiều các vấn đề liên quan đến thực tiễn xây dựng đã nảy sinh như: Vật liệu, công nghệ mới, các quy trình thiết kế hiện đại đòi hỏi đội ngũ nhân lực cũng cần phải được chuẩn bị, đào tạo, nâng cao về mọi mặt với nhiều cấp độ khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng từ đó càng trở nên cấp bách. Dựa vào kết quả quy hoạch nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2020, sau khi tổ chức điều tra chỉ tiêu và đánh giá về nguồn nhân lực xây dựng, đồng thời tham khảo một số kinh nghiệm của các nước trong khu vực và thế giới, cần đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng, đáp ứng nhu cầu phát triển của Ngành và đất nước. Về chính sách, nên coi trọng xuất khẩu lao động thông qua nhận thầu xây dựng ở nước ngoài. Đây là kinh nghiệm của Hàn Quốc thuở phát triển ban đầu, họ kiếm ngoại tệ không phải bằng trực tiếp xuất khẩu lao động như nước ta đang làm mà thông qua nhận thầu xây dựng trên khắp thế giới. Sau này khi đã phát triển, họ vẫn nhận thầu ở nước ngoài nhưng chuyển sang dùng lao động nước sở tại vì lao động Hàn Quốc đắt đỏ hơn. Nếu làm theo phương thức này, nước ta vừa kiếm được nhiều ngoại tệ, ngành Xây dựng tiến bộ nhanh hơn và lại không có tình trạng lao động trốn ở lại do sợ bị thất nghiệp khi trở về. Về thể chế, cần ban hành các quy định pháp luật về cung ứng nhân lực, trên cơ sở bảo đảm quyền lợi người lao động, thu hẹp rồi xóa bỏ thị trường nhân lực không chính thức; Xem xét việc cho các trường đào tạo nghề xây dựng kiêm nhiệm chức năng cung ứng nhân lực hoặc sáp nhập vào công ty cung ứng nhân lực; Theo kinh nghiệm Trung Quốc, các Tổng công ty xây dựng Nhà nước lớn nên dồn phần lớn lao động lại và giao cho một công ty cung ứng nhân lực quản lý và cung ứng cho toàn bộ các công trường của Tổng công ty (xe máy cũng tương tự); Một số địa phương dồi dào lao động nên được xây dựng thành “căn cứ địa” cung ứng nhân lực xây dựng bằng cách khuyến khích thành lập các công ty cung ứng nhân lực và mở các trường đào tạo công nhân xây dựng. Ngành Xây dựng là một ngành công nghiệp dịch vụ đặc biệt, sản phẩm xây lắp mang tính đơn chiếc, thời gian dài, phải làm việc ngoài trời, phụ thuộc vào thời tiết, địa điểm làm việc biến động nhiều khi phải xa nhà, xa gia đình. Việc làm không ổn định, lúc làm việc ngày đêm, lúc nhàn rỗi Nhà nước cần có cơ chế chính sách trong đào tạo, chế độ đãi ngộ thông qua các chính sách theo cơ chế thị trường, giao quyền cho các nhà thầu trả lương theo yêu cầu của công việc nhằm thu hút nguồn nhân lực giỏi và hoạt động xây dựng (như ở Mỹ; lương công nhân xây dựng được xếp hạng I so sới các ngành nghề khác). CẦN TIẾP TỤC HOÀN THIỆN THỂ CHẾ THỊ TRƯỜNG NHÂN LỰC XÂY DỰNG DIỄN ĐÀN XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ TS. Trần Hữu Hà* 7Số 64.2019 XÂY DỰNG & ĐÔ THỊ DIỄN ĐÀN XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ Đẩy mạnh xã hội hóa, đa dạng hóa các hình thức sở hữu, nhằm huy động tối đa các nguồn lực của các thành phần kinh tế, kể cả thu hút đầu tư nước ngoài cho giáo dục Đại học và giáo dục nghề nghiệp; tăng đầu tư của Nhà nước cho các cơ sở đào tạo trọng điểm, nhằm xây dựng một số trường có chất lượng đào tạo ngang bằng các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới; Đẩy mạnh công tác đào tạo nghề thông qua những chính sách khuyến khích và ưu tiên, thậm chí bằng cả các chế tài đủ mạnh để thu hút người học vào học nghề, nhằm khắc phục tình trạng tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo tại các doanh nghiệp thuộc Ngành với tỷ lệ không nhỏ như hiện nay; Hoàn thiện các chế độ, chính sách, tiền lương và tiền công đối với những người làm công tác dạy nghề có kỹ năng tay nghề cao và đặc biệt là đối với học sinh học các nghề có nhu cầu lớn nhưng khó tuyển sinh như nghề nề - hoàn thiện, cốp pha - giàn giáo, cốt thép - hàn để thu hút người vào học nghề; Có cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thuộc Ngành, như: Tăng kinh phí cho quỹ đào tạo, tuyển dụng của doanh nghiệp và khuyến khích doanh nghiệp chi hết, chi đủ các khoản chi cho đào tạo nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Đổi mới mạnh mẽ về thể chế, chính sách. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về Giáo dục nghề nghiệp (GDNN). Luật GDNN đã được Quốc hội thông qua có quy định về cơ chế để cơ sở GDNN là một chủ thể độc lập, tự chủ; người đứng đầu cơ sở GDNN phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật và phải được đào tạo về quản lý GDNN. Hoàn thiện cơ chế, chính sách về dạy nghề, học nghề. Có chính sách đãi ngộ, thu hút giáo viên GDNN; chính sách đối với người lao động qua đào tạo nghề nghiệp; chính sách đào tạo liên thông, hỗ trợ người học nghề. Xây dựng cơ chế để doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động tham gia xây dựng, đánh giá, điều chỉnh chương trình đào tạo, hướng dẫn thực hành, thực tập và đánh giá năng lực người học, hướng tới doanh nghiệp phải là một trong những chủ thể đào tạo nghề nghiệp chứ không chỉ là “đối tác”, là người thụ hưởng sản phẩm đào tạo. Đổi mới chính sách tài chính về GDNN; thực hiện cơ chế đặt hàng đào tạo cho các cơ sở GDNN, không phân biệt hình thức sở hữu. Các cơ sở đào tạo phải xây dựng và công bố chuẩn đầu ra người học cần phải đạt, sau khi tốt nghiệp ở mỗi trình độ và ngành nghề đào tạo theo khung trình độ quốc gia. Mỗi trình độ và mỗi ngành nghề đào tạo cần làm rõ những kỹ năng, năng lực cơ bản, đáp ứng yêu cầu thực tiễn, từ đó liên hệ với các mô đun đào tạo hiện có trong chương trình. Xây dựng chuẩn chương trình đào tạo, chuẩn thiết bị dạy học và chuẩn đánh giá theo định hướng khung trình độ quốc gia tham chiếu khung trình độ khu vực. Đánh giá chuẩn đầu ra và bảo đảm chất lượng sẽ là điều kiện thực hiện việc công nhận văn bằng/trình độ và kỹ năng, năng lực hành nghề lẫn nhau giữa Việt Nam và các nước trong ASEAN và trên thế giới. Một chương trình khung áp dụng trong toàn quốc có thể làm giảm tính linh hoạt, chủ động của cơ sở đào tạo trong việc thực thi phù hợp với tính đặc thù và những thay đổi kỹ thuật - công nghệ, với những đặc điểm vùng miền. Mặt khác, khung thời gian và thời lượng cần phải mềm dẻo hơn, giành thời lượng thích đáng cho thực hành kỹ năng nghề phù hợp với trình độ công nghệ và tổ chức dịch vụ. Từ CÓ CHÍNH SÁCH THÍCH HỢP Ở TẦM VĨ MÔ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC XÂY DỰNG CHUẨN ĐẦU RA GẮN VỚI KHUNG TRÌNH ĐỘ QUỐC GIA PHÁT TRIỂN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ THEO NĂNG LỰC Ngành Xây dựng là một ngành công nghiệp dịch vụ đặc biệt, sản phẩm xây lắp mang tính đơn chiếc, thời gian dài, phải làm việc ngoài trời 8 HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ DIỄN ĐÀN XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ đó, tăng cường tính tự chủ chương trình của nhà trường theo khung chương trình do cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục hoặc dạy nghề ban hành. Các mô đun đào tạo cần phải xác định rõ ràng đầu ra tương ứng với đơn vị tiêu chuẩn năng lực (TCNL). Các tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia trong lĩnh vực xây dựng hiện nay thường gắn với từng công việc đơn lẻ của nghề cần phải được gia công sư phạm để tổ hợp thành các đơn vị TCNL và được khai triển đào tạo trong phạm vi các mô đun. Về lâu dài, hệ thống tiêu chuẩn với khung trình độ quốc gia nên chuyển đổi thành hệ thống TCNL, từ đó hình thành sản phẩm trung gian hay “ngôn ngữ chung” giữa đào tạo và sử dụng lao động. Việc quản lý sẽ tập trung vào kiểm định chất lượng chương trình đào tạo, kiểm định trình độ và chuẩn đầu ra gắn với khung trình độ quốc gia tham chiếu khung trình độ ASEAN. Một với khung trình độ quốc gia, về cơ bản, sẽ bao hàm cả 3 hình thức học tập chính quy, phi chính quy và không chính quy. Cho đến nay, đào tạo không chính quy và phi chính quy chưa thực sự được quan tâm đầu tư mang tính chiến lược khi mà lao động khu vực kinh tế phi chính thức chiếm vị trí và vai trò hết sức quan trọng ở Việt Nam. Các phương thức đào tạo cần được nghiên cứu và triển khai mang tính hệ thống dựa trên quy hoạch phát triển nhân lực xây dựng Việt Nam có xác định rõ cơ cấu việc làm và trình độ. Những mô hình này sẽ cần được thử nghiệm, đánh giá hiệu quả - chi phí để triển khai nhân rộng trong thời gian tới. Trong bối cảnh trong nước và quốc tế hiện nay, để góp phần nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh của nhân lực Việt Nam trên thị trường lao động trong nước và quốc tế, nhất là khi Việt Nam trở thành thành viên của AEC (Cộng đồng kinh tế ASEAN), cần phải đổi mới mạnh mẽ hệ thống giáo dục - đào tạo. Trong đó, cần gắn kết giữa đào tạo với thị trường lao động và sự tham gia của doanh nghiệp. Doanh nghiệp trực tiếp tham gia vào các hoạt động đào tạo nghề như xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề, xác định danh mục nghề, xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá kết quả học tập của người học nghề Phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động để gắn kết đào tạo và sử dụng lao động. Hướng tới thành lập các Hội đồng kỹ năng Ngành. Cần thay đổi cách tuyển dụng lao động, tuyển dụng công chức, viên chức theo năng lực thực tế, khả năng hoàn thành nhiệm vụ hơn là chỉ dựa vào bằng cấp. Cải cách hệ thống trả lương, trả công lao động, trên cơ sở kỹ năng nghề nghiệp và hiệu quả của công việc, nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc với năng suất và chất lượng cao hơn. Phấn đấu xây dựng một nguồn nhân lực đủ mạnh, đáp ứng nhu cầu cả về số lượng và chất lượng; có cơ cấu hợp lý về ngành nghề chuyên môn; chú trọng trẻ hoá đội ngũ kết hợp với thái độ coi trọng kinh nghiệm và thâm niên công tác. - Đối với trường dạy nghề: Cần có cơ chế chính sách kể cả nguồn kinh phí để tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho giảng dạy sát với yêu cầu thực tế, đặc biệt cơ chế chính sách đãi ngộ với các thợ bậc cao, thợ cả truyền nghề cho lớp trẻ. - Cần ban hành quy định chức danh cũng như bổ sung các chức danh nhằm phân loại, khuyến khích đào tạo cán bộ quản lý, công nhân giỏi ngành Xây dựng như: Giám đốc Công ty, THIẾT KẾ MÔ HÌNH ĐÀO TẠO NGOÀI CHÍNH QUY PHÙ HỢP VỚI BỐI CẢNH VÀ ĐIỀU KIỆN CỦA VIỆT NAM ĐỔI MỚI MẠNH MẼ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG GẮN KẾT GIỮA ĐÀO TẠO VỚI THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ THAM GIA CỦA DOANH NGHIỆP Cần gắn kết giữa đào tạo với thị trường lao động và sự tham gia của doanh nghiệp 9Số 64.2019 XÂY DỰNG & ĐÔ THỊ DIỄN ĐÀN XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ Tổng Giám đốc Tổng Công ty, Chỉ huy trưởng dự án đặc biệt, nhóm A,B, chức danh Tổng Công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ sư chính Đối với công nhân là nghệ nhân, thợ cả, thợ chính. - Cần bổ sung và khuyến khích phát triển loại hình Công ty cung ứng nguồn nhân lực. Do đặc điểm của thi công công trình xây dựng làm biến động về nhân lực, loại nghề trong từng giai đoạn, một nhà thầu không thể khép kín đầy đủ nguồn nhân lực (hoặc có khép kín toàn bộ thì lại bị mất cân đối dư thừa từng loại cán bộ theo từng thời gian gây lãng phí công nhân). Vì vậy, nếu áp dụng cơ chế cung cấp nguồn nhân lực theo hợp đồng theo từng giai đoạn sẽ chuyên môn hóa công việc, luân chuyển bổ sung cho các công trường xây dựng theo tiến độ và công việc từ đó sẽ tiết kiệm chi phí, giảm thời gian chờ việc hoặc làm công việc không đúng chuyên môn. Phải có quy hoạch đào tạo, không đào tạo tràn lan, đào tạo không có địa chỉ. Cán bộ được quy hoạch vào chức danh nào, ngạch nào thì ĐTBD theo chuyên môn của chức danh đó, ngạch đó và sau khi ĐTBD chỉ bố trí vào những công việc phù hợp với chuyên môn được ĐTBD. Đồng thời, rà soát lại đội ngũ cán bộ hiện có, điều chuyển, bố trí lại những cán bộ đang làm việc không đúng chuyên ngành chuyển sang các ngành nghề, chức danh phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Cần quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực theo ngành, lĩnh vực và ngành, lĩnh vực có tính đặc thù. Việc quy hoạch nguồn nhân lực theo ngành, lĩnh vực sẽ tạo cơ sở, căn cứ cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có tính định hướng và ổn định. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ tạo được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Các Bộ, Ngành và địa phương cần xây dựng đề án nguồn nhân lực cụ thể, rõ ràng, từ đó có chính sách đào tạo cho phù hợp tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực ở lĩnh vực này và thừa ở lĩnh vực khác. Một số ngành chiếm tỉ trọng thấp (như nông, lâm, ngư nghiệp), trong khi đó khối các ngành chiếm tỉ trọng cao tập trung vào các lĩnh vực (tài chính, ngân hàng, công nghệ thông tin) Do vậy, quy hoạch phải phù hợp với quy hoạch phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu cuối cùng là phát triển kinh tế xã hội bền vững. Chú trọng công tác đào tạo ngành nghề mới, đặc thù để tránh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực cục bộ. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản để thực hiện thành công chiến lược đi tắt đón đầu trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương khóa XI (2013), Nghị quyết số 29-NQ/ TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Hội nghị lần thứ 8. 2. Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ về Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. 3. Nguyễn Quang Việt (2014), Tiếp cận chuẩn đầu ra trong đào tạo nghề, Bài giảng Bồi dưỡng cán bộ quản lý cơ sở dạy nghề, Tổng cục Dạy nghề. GẮN ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VỚI QUY HOẠCH VÀ BỐ TRÍ, SỬ DỤNG Gắn đào tạo với bố trí, sử dụng nhân lực