Nhận xét - Kiến nghị

CHƯƠNG 3 NHẬN XÉT - KIẾN NGHỊ Quản trị nhân sự đòi hỏi một tầm nhìn chiến lược mới, đó là nhận thức về việc phải nhìn xa trông rộng khi dùng người. Đó không phải là biện pháp đối phó khi thiếu nhân viên, nhân viên sắp nghỉ việc mà phải có kế hoạch, ngân sách hẳn hoi, dự kiến trước các cơ hội và rủi ro để đón đầu trước, thay vì chạy theo giải quyết sự vụ… NHẬN XÉT Ưu điểm Nhìn chung thì các chính sách nhân sự tại công ty đều bài bản, đúng đắn và phù hợp với thực tiễn của công ty. Đáng chú ý là quy trình tuyển dụng nhân sự, đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, các chế độ chính sách để nhân viên gắn bó lâu dài với Vimedimex đều được thực hiện từ gốc và theo một chuỗi liên tục. Các quy trình nghiệp vụ khá cụ thể, rõ ràng thể hiện sự chuyên nghiệp trong hoạt động nhân sự. Công tác thu hút nhân sự Phương pháp thu hút nhân sự tại công ty chủ yếu qua website, đăng báo tuyển dụng kéo dài 15 ngày đến 30 ngày. Giúp các ứng viên có điều kiện thuận lợi trong việc tìm hiểu thông tin tuyển dụng của Vimedimex đặc biệt là đối với những sinh viên mới ra trường chưa thực sự có kinh nghiệm. Công tác tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụng đã đáp ứng đầy đủ đa số các nhu cầu nhân sự cho mở rộng kinh doanh, cho nhu cầu bổ sung và thay thế. Với việc thiết kế bản mô tả công việc cùng bản hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng ứng với từng vị trí đã thu hút đúng người, giúp Vimedimex chọn lọc được những ứng viên phù hợp ngay từ đầu. Từ đó tránh được nhiều trường hợp nhân viên thấy không phù hợp, bỏ việc sau khi thử việc. Công tác quản lý nhân sự Thực hiện các thủ tục, chế độ về hợp đồng lao động, nghỉ phép… cho cán bộ nhân viên theo các quy định của công ty và luật lao động; duy trì ổn định tình hình nhân sự trong suốt thời gian qua. Đồng thời xây dựng được các biểu mẫu dùng trong quản lý nhân sự, đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý nhân sự. Quy trình tiếp nhận nhân viên mới Công ty đã thực hiện quy trình này khá tốt, thể hiện sự quan tâm dành cho nhân viên và bước đầu cho nhân viên hiểu rõ về các nội quy, quy định …của công ty cũng như trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của mình nhằm tránh khỏi những thiếu sót có thể xảy ra sau này, tạo một luồng sinh khí mới khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Kế hoạch đào tạo nhân sự Hàng năm công ty đều tạo điều kiện cho mọi cán bộ nhân viên được tham gia học tập trau dồi kiến thức, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc cũng như tìm kiếm cơ hội thăng tiến, thay đổi vị trí công việc trong các đợt tuyển dụng, bổ nhiệm, thuyên chuyển…của công ty. Chính vì vậy, mọi cán bộ nhân viên đều tích cực tham gia đào tạo. Kế hoạch phát triển nhân sự kế thừa Hàng năm các trưởng bộ phận, chi nhánh trong công ty đều phải thực hiện công tác đánh giá nhân viên của mình về hiệu quả làm việc, năng lực bản thân và khả năng kế thừa trong tương lai. Quy trình này được tiến hành cuối năm và sẽ có báo cáo tổng hợp lên cấp trên. Kế hoạch nhân sự kế thừa này sẽ được người lãnh đạo xem xét và bổ nhiệm khi cần thiết. Với công tác đánh giá nhân sự kế thừa như trên giúp cho công ty có được cái nhìn khách quan và chính xác hơn về năng lực nhân viên, đồng thời giúp cho công ty lựa chọn được những người có năng lực và bố trí đúng công việc để tài năng của họ được phát huy tối đa. Công tác tiền lương, thưởng cho người lao động Nhìn chung, công ty đã tổ chức thực hiện công tác tiền lương khá rõ ràng, thực hiện đúng quy định của pháp luật, đảm bảo việc trả lương một cách khách quan, công bằng xứng đáng với trách nhiệm, kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, để đảm bảo lợi ích và quyền lợi của người lao động. Công ty đã thực hiện đúng chính sách của nhà nước về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên để có thể được hưởng lợi khi ốm đau, về già… cùng với nó là các hoạt động phúc lợi tự nguyện khác của công ty giúp cho người lao động yên tâm làm việc và đây cũng chính là một biện pháp khuyến khích người lao động. Việc tổ chức tiền thưởng đã đạt độ chính xác cao, công bằng đối với người lao động, nó góp phần khuyến khích người lao động làm việc một cách nghiêm túc hiệu quả, phát huy tối đa năng lực của mình để đạt kết quả tốt và vượt kế hoạch. Môi trường làm việc Điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc ở Vimedimex không ngừng cải thiện tạo sự thuận lợi cho nhân viên, kích thích tính năng động và sáng tạo ở mỗi con người trong công việc. Vimedimex là một đại gia đình mà các thành viên đều thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong bầu không khí ấm cúng, đoàn kết và sẻ chia. Vimedimex đã thực hiện khá thành công hoạt động quản trị nhân sự của mình. Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn những tồn tại cần khắc phục. Nhược điểm và giải pháp Nhược điểm Giải pháp -Bản mô tả công việc -Cần được cập nhật và điều chỉnh hằng Chưa được cập nhật và điều chỉnh hằng năm theo nhu cầu tuyển dụng và yêu năm. Bên cạnh đó do nhu cầu mở rộng cầu công việc. kinh doanh nên xuất hiện nhiều chức -Phải xây dựng hoàn chỉnh bản mô tả danh mới nhưng đến nay vẫn chưa được công việc cho mọi chức danh trong xây dựng hoàn chỉnh gây khó khăn trong công ty để phục vụ tốt cho đợt tuyển việc thu hút và phỏng vấn ứng viên. dụng tiếp theo. -Mẫu quảng cáo tuyển dụng -Cần phải dán thông báo tuyển dụng nội Thông tin tuyển dụng trên trang web nội bộ hay đọc bản tin tuyển dụngvào đầu bộ chưa thực đến với tất cả mọi nhân giờ làm việc mỗi ngày để mọi nhân viên trong công ty. viên đều nắm bắt kịp thời. Mẫu quảng cáo tuyển dụng được thiết kế -Bên cạnh những nghĩa vụ mà nhân rõ ràng và đẹp mắt nhưng chưa đề cập đến phải thực hiện thì cần nêu lên những những lợi ích mà nhân viên nhận được chế độ quyền lợi về vật chất, phi vật khi làm việc tại công ty. chất mà họ được hưởng để thu hút được nhiều ứng viên hơn. -Thời gian thi, phỏng vấn -Phải giữ đúng uy tín của công ty về Thường chậm hơn thời gian quy định, nên thời gian tổ chức thi, phỏng vấn để hạn ứng viên mất nhiều thời gian chờ đợi, dễ chế việc đánh mất một số nhân tài chỉ nản lòng bỏ cuộc. vì phải chờ đợi quá lâu. Nhược điểm Giải pháp -Tiếp nhận nhân viên mới -Nên tập hợp mọi nhân viên mới lại Vimedimex chưa tổ chức các buổi gặp rồi tổ chức cho họ gặp gỡ trực mặt giữa các nhân viên tân tuyển và các tiếp với các vị lãnh đạo cấp cao của lãnh đạo cấp cao của công ty. Nên nhân công ty để họ có được cái nhìn tổng viên tân tuyển chưa thực sự hiểu rõ hết quát và hoàn thiện hơn về Vimedimex. về mọi hoạt động của công ty. -Chương trình đào tạo -Bộ phận nhân sự và các trưởng đơn vị Đội ngũ nhân viên với nhiều trình độ nên thường xuyên kiểm tra lại việc tiếp tay nghề, chuyên môn khác nhau nên việc thu và ứng dụng kiến thức mới sau đào đào tạo chưa đạt kết quả cao. tạo để có thể kịp thời điều chỉnh. -Phụ cấp còn nhiều hạn chế -Công ty cần có chính sách phụ cấp Công ty chưa có quy định rõ các khoản thật sự hợp lý đối với các công nhân phụ cấp cho công nhân trực tiếp nuôi trực tiếp nuôi trồng dược liệu nhất là trồng dược liệu… lao động làm việc lâu năm và có nhiều kinh nghiệm. - Điều kiện thưởng -Công ty cần lập thành những quy định Mặc dù đã thực hiện chế độ thưởng cho cụ thể hơn về các điều kiện thưởng và nhân viên nhưng công ty vẫn chưa quy mức thưởng, có chính sách rõ ràng về định cụ thể về điều kiện thưởng, mức chế độ thưởng để nhân viên có thể nắm thưởng nên chưa tạo được động lực thực rõ và làm đòn bẩy cho nhân viên làm sự để thúc đẩy nhân viên. việc tốt hơn. - Môi trường làm việc -Cần thiết phải tạo không gian làm việc Với việc sử dụng vách ngăn trong một cho các trưởng phòng, trưởng đơn vị phòng ban đã tạo ra sự thuận lợi nhanh bằng cách bố trí cho họ một phòng làm chóng nhưng lại không đảm bảo độ bí mật việc riêng được thiết kế hiện đại với cho công việc của từng nhân viên, đặc biệt diện tích vừa phải. là các trưởng phòng, trưởng đơn vị. KIẾN NGHỊ Làm sao để thu hút được nhân viên có năng lực và tạo được sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên với công ty vẫn là một sự thử thách đối với những người làm công tác nhân sự. Vimedimex đã thực hiện khá thành công các chính sách nhân sự của mình, tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục. Đề tài xin nêu ra một số ý kiến mang tính chất đóng góp với mục đích gia tăng hiệu quả cho hoạt động này. Đề xuất nâng cao hoạt động tuyển dụng Theo kết quả phỏng vấn sơ tuyển thì phần lớn ứng viên đến nộp hồ sơ tại công ty từ các nguồn thông tin tuyển dụng trên các báo và Internet. Số lượng ứng viên từ nguồn này khá nhiều nhưng trong số đó gần 30% là hồ sơ không đạt yêu cầu nghĩa là không phù hợp với vị trí cần tuyển. Thiết nghĩ phong phú hoá nguồn tuyển mộ làm tăng hiệu quả của việc tìm kiếm ứng viên là một giải pháp nên xem xét. Mở rộng nguồn tuyển mộ - Nguồn nội bộ Nơi đầu tiên cần quan tâm là trong chính công ty, các chi nhánh và đơn vi trực thuộc. Công ty nên thiết kế mục thông báo tuyển dụng kịp thời và đẹp mắt để thông tin cho cán bộ nhân viên về vị trí đang cần người, các thủ tục cần thiết, điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể … Bên cạnh đó, công ty nên dành thời lượng 10 phút vào cuối mỗi buổi làm việc để thông báo những chương trình tuyển dụng trên hệ thống loa phát thanh nội bộ để tất cả cán bộ nhân viên đều nắm bắt kịp thời và hiểu được những thông tin tuyển dụng mới. Hình thức này giúp cho nhân viên hiện hành thấy được công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến một cách công khai và bình đẳng, do đó những nhân viên này càng gắn bó với công ty hơn và tích cực làm việc hơn. - Nguồn bên ngoài + Bạn bè của nhân viên “Hiện nay, nhiều tổ chức đã dành một khoản tiền thưởng cho bất kì nhân viên nào nếu tìm được ứng viên thích hợp cho một vị trí nào đó. Có đến 90% nhân sự mới được tuyển ở một số công ty theo cách này”( Brian Tracy, Hire and keep the best people,( Hà Nội: NXB Tổng hợp, 2007). Tr.34 ). Phương pháp này không chỉ cung cấp cho tổ chức một nguồn ứng viên tốt và ổn định mà còn tiết kiệm chi phí quảng cáo và môi giới. Một nguồn ứng viên đáng kể khác là từ những mối quan hệ cá nhân của nhân viên, đó là sự giới thiệu và tiến cử ứng viên từ chính nhân viên của công ty. + Văn phòng dịch vụ việc làm Không nên bỏ qua các văn phòng tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm. Những văn phòng và trung tâm này có thể tiết kiệm cho công ty rất nhiều thời gian, tiền bạc, công sức sàng lọc và tìm kiếm người phù hợp. Để sử dụng dịch vụ này hiệu quả, cần định hướng cho họ với bản mô tả công việc thật chi tiết, đầy đủ, rõ ràng. + Tham gia ngày hội việc làm Ngoài ra, công ty cũng nên tham gia vào hội chợ việc làm, tổ chức “tư vấn nghề nghiệp” cho sinh viên năm cuối, sinh viên mới tốt nghiệp tham gia. Trong chương trình này, có sự tham gia của lãnh đạo cấp cao công ty, người phụ trách nên giới thiệu tổng quan về công ty…và những cơ hội tìm việc trong tương lai dành cho các ứng viên. Song điều quan trọng mà tác giả muốn đưa ra ở đây là: để phát hiện người tài đồng thời cũng để tiết kiệm chi phí tuyển dụng thì công ty nên thành thật nói những điểm mạnh, điểm yếu của mình giúp các ứng viên hiểu. Khi đó, họ có thể rút lui vì thấy công việc không phù hợp và công ty cũng tránh được những nhân viên thiếu tâm huyết về sau. Còn nếu các ứng viên vẫn tiếp tục dự tuyển và quyết tâm gia nhập vào công ty thì công ty đã tìm được chính xác nhân viên có năng lực, đặc biệt trung thành, muốn gắn kết lâu dài cùng sự phát triển của công ty. + Tuyển dụng lại nhân viên cũ “Những nhân viên cũ đươc tuyển dụng lại có thể là một tài sản quý giá cho công ty”( Nguyễn Hữu Thân, Sđd, Tr.160 ). Trước hết, họ hiểu về môi trường làm việc và cách thức thực hiện công việc. Tạo cho họ sự thuận lợi đáng kể so với những ứng viên từ bên ngoài, vốn cần một thời gian nhất định để nắm vững tình hình và làm việc có hiệu quả. Ngoài ra những người đựơc tuyển lại khi quay trở về công ty sẽ đem theo nhiều kinh nghiệm hơn và có thể có thêm nhiều kĩ năng mới tương đối hiếm. Song cần phải cẩn thận, tránh trường hợp ảnh hưởng đến tâm lý của những nhân viên đang làm việc ở công ty. Cải tiển công tác phỏng vấn và tuyển chọn - Chuẩn bị phỏng vấn Thông thường các ứng viên hay bị căng thẳng, mất bình tỉnh khi trả lời phỏng vấn. Do vậy khi phỏng vấn cần tạo không khí thân thiện, thoải mái… ngoài việc đặt câu hỏi và lắng nghe câu trả lời, người phỏng vấn nên tạo ra những khoảng lặng trong buổi phỏng vấn nhằm giúp ứng viên bình tỉnh hơn. - Tiến hành phỏng vấn Để tránh sai lầm có thể xảy ra khi tiến hành phỏng vấn, đồng thời giúp ban lãnh đạo công ty tìm hiểu cặn kẽ hơn những điểm mạnh, yếu của ứng viên. Tuỳ theo từng vị trí khác nhau mà công ty có thể áp dụng các chiến lược phỏng vấn sau đây. Đề tài xin nêu ra một số chiến lược đã được các chuyên gia đánh giá khả thi. + Hết sức thoải mái: phù hợp để áp dụng cho các nhân viên thường tiếp xúc với khách hàng. Khi phỏng vấn nên tạo môi trường thoải mái, đặt câu hỏi kiểu chung chung, kiểu trò chuyện, tránh ngồi đối mặt với ứng viên, nên tạo khoảng cách … + Cố tình gây căng thẳng: phù hợp cho các vị trí đòi hỏi áp lực công việc cao. Khi phỏng vấn nên tạo không khí căng thẳng, ngồi đối mặt với nhau. Người phỏng vấn tỏ ra nghiêm nghị, uy quyền, nên mở đầu bằng một câu hỏi hóc búa… + Cực kỳ thân thiện: phù hợp cho việc tuyển nhân viên nhân sự, marketing... người phỏng vấn trò chuyện với ứng viên với tư cách là đồng nghiệp trong tương lai, nhằm làm cho ứng viên bộc lộ hết bản chất của mình. + Xoay tập thể: Thiết nghĩ phỏng vấn kiểu xoay tập thể sẽ có hiệu quả hơn nếu mỗi thành viên trong hội đồng phỏng vấn sử dụng một phương pháp khác nhau dựa vào bảng câu hỏi đã được chuẩn bị trước. Qua đó hội đồng phỏng vấn sẽ tìm ra được ứng viên thực sự có tài năng, có tinh thần vượt khó và có khả năng ứng biến giỏi ở những tình huống khác nhau. - Không quá chú trọng vào bằng cấp khi tuyển chọn Thạc sỹ Nguyễn Quốc Nam, (Đại học Kinh tế TP. HCM) nhận xét: “Thị trường lao động hiện nay thực sự là cuộc chiến săn tìm nhân tài quản lý giỏi. Các nhà tuyển dụng không thực sự đặt nặng vấn đề bằng cấp mà chỉ muốn tìm người tài cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, việc này ngày càng trở nên khó khăn khiến các doanh nghiệp lâm vào tình trạng bế tắc nguồn lực lãnh đạo để cạnh tranh với nước ngoài”. Chính vì vậy khi tuyển dụng không nên chú trọng quá nhiều vào bằng cấp bởi những nhân viên thực sự có tài chỉ có thể được khẳng định và thừa nhận qua thực tiễn. - Quan tâm tuyển chọn những nhân viên năng động Người năng động luôn thể hiện sự lạc quan tự tin, có mục tiêu, và sẵn sàng đón nhận thử thách, … họ sẽ có tác động tích cực đến người khác. Do vậy, công ty không nên áp đặt họ vào những nội quy, nguyên tắc cứng nhắc, giao quyền kiểm soát quá ít hoặc buộc họ phải phục tùng vì ngay cả những nhân viên năng động nhất cũng nhụt chí trước một nhà quản lý kém. Đề xuất cải tiến công tác đào tạo và phát triển nhân sự Trước khi tiếp nhận nhân viên mới Công ty nên viết mail thông báo cho các nhân sự liên quan như cấp quản lý, tiếp tân, hành chính… về ngày bắt đầu làm việc của nhân viên mới. Đồng thời nên giới thiệu về nhân viên mới một cách thân thiện trên website của công ty, để nhân viên cũ biết và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mới làm việc trong môi trường thân ái, sẻ chia. Lập kế hoạch đào tạo hàng năm Mặc dù mỗi năm công ty đều thực hiện việc đào tạo cho hầu hết cán bộ nhân viên. Điều đó cho thấy công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ thực tế trên thiết nghĩ, để tránh tình trạng công việc bị chồng chéo lên nhau hoặc xảy ra thiếu sót hay chất lượng đào tạo bị hạn chế thì có thể vào đầu quý 4 hoặc sau mỗi đợt tổng kết công tác đào tạo hàng năm. Công ty nên lập kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo một cách cụ thể, chi tiết theo trách nhiệm từng cá nhân, từng bộ phận. Nâng cao năng lực của người lao động Cần phân công công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Nếu trước đây chưa đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng đòi hỏi của cơ chế mới. Đối với công nhân trồng trọt cũng phải đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề để có thể sử dụng được và sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ mới và hiểu rõ hơn về quy trình trồng và chăm sóc cây thuốc, dược phẩm, nguyên liệu… Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện, mà hiện nay số người đảm trách còn thiếu thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc nếu cần thì tiến hành tuyển dụng lao động mới rồi cho đào tạo ngay. Thực hiện việc đào tạo gắn với thực tiễn Thực tế cho thấy sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành dược sĩ, kế toán, xây dựng… tốt nghiệp từ các trường đại học được tuyển dụng khá nhiều. Tuy nhiên những sinh viên này sau khi được tuyển dụng đều phải trải qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, đào tạo ngắn hạn hoặc đào tạo tại chỗ mới có thể bố trí làm việc được. Song tất cả các nhân viên này đều là nhân viên nghiệp vụ. Vấn đề đặt ra là cán bộ không chỉ có trình độ được đào tạo ở bậc đại học chuyên ngành mà phải am hiểu thực tiễn, thông thạo nghiệp vụ, có khả năng tổ chức và điều hành công việc. Điều này hết sức cần thiết khi công ty mở rộng kinh doanh, hay thành lập chi nhánh mới… bởi vì các chi nhánh mới không thể vận hành được nếu cán bộ nhân viên đều là những sinh viên mới tốt nghiệp. Thực tế này cho thấy hoạt động đào tạo cần có sự đổi mới mạnh mẽ cả về nội dung lẫn phương pháp, đào tạo phải gắn liền với thực tiễn, gắn với nhu cầu tuyển dụng. Để làm được điều này người tuyển dụng cần tham gia vào quá trình đào tạo, phải nói cho nhà trường biết được họ cần những kỹ năng gì ở người học. Doanh nghiệp sẽ giúp nhà trường đào tạo còn nhà trường sẽ phối hợp để điều chỉnh chương trình đào tạo sao cho phù hợp với yêu cầu lao động hiện tại. Nếu có một sự phối hợp tốt giữa doanh nghiệp và nhà trường thì các doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được rất nhiều cả về thời gian và chi phí. Một số đề xuất trong chính sách lương, thưởng cho người lao động Nâng cao vai trò của bộ phận nhân sự, tổ chức công đoàn Bộ phận nhân sự cần xây dựng các quy chế, quy định rõ ràng về tiền lương và tiền thưởng rồi công bố rộng rãi đến từng người lao động trong công ty để làm cơ sở pháp lý khi có tranh chấp về lương xảy ra. Công ty cũng nên đưa ra cuộc thi xét nâng bậc lương theo kế hoạch hàng năm để có chính sách nâng bậc lương phù hợp cho nhân viên. Đảm bảo trả lương cho nhân viên đúng theo hệ số lương tương ứng với năng lực của người lao động. Củng cố và tăng cường đội ngũ làm công tác lao động tiền lương đủ về số lượng lẫn chất lượng. Hơn nữa phải thường xuyên tham gia các lớp tập huấn để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Xây dựng tổ chức công đoàn của công ty thật sự vững mạnh để đảm bảo có thể tham gia giám sát quá trình trả lương, thưởng nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động. Luôn luôn quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên Trong một tương lai không xa, nếu như công ty ngày càng đạt được nhiều thành quả tốt trong hoạt động kinh doanh của mình thì thiết nghĩ công ty nên có các chế độ ưu đãi khác thể hiện sự quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên như cho vay để sữa chữa hoặc mua nhà ở hay mua đất xây nhà hoặc cho vay phục vụ đời sống bản thân, gia đình. Ngoài ra công ty cũng nên có thêm chính sách phụ cấp thâm niên cho người lao động để những nhân viên làm việc lâu năm thấy được sự đãi ngộ xứng đáng thay vì bất mãn phải chịu thiệt thòi khi công ty đặt họ ngang tầm với những nhân viên mới. Bên cạnh đó cần tăng thêm mức phụ cấp đối với các nghề nguy hiểm, độc hại, tại nạn, các nhân viên làm việc ở khoa ngoại quan, công nhân trồng trọt… Riêng đối với những công việc phát sinh đột xuất, không nằm trong nhiệm vụ, kế hoạch của đơn vị, phòng ban mà cần thiết phải yêu cầu các nhân viên làm thêm giờ để hoàn thành nó thì cần phải có chính sách chi cho nhân viên thêm tiền lương ngoài giờ hoặc bố trí nghỉ bù cho nhân viên. Quan tâm và đáp ứng đời sống tinh thần của nhân viên Nếu được quan tâm nhân viên sẽ nổ lực và tập trung vào công việc tốt hơn. Họ sẽ cảm thấy tự tin và thoải mái, làm việc tích cực, siêng năng, sáng tạo, phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn trong mình. Tóm lại nếu được cấp trên thực sự quan tâm nhân viên sẽ đáp lại bằng sự tận tâm và cống hiến hết mình để đạt kết quả công việc cao nhất. Trong quá trình làm việc, mỗi người đều có 3 nhu cầu chính về mặt tinh thần đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau. + Nhu cầu về sự phụ thuộc là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức phục vụ lâu dài cho tổ chức. Họ muốn thấy việc họ làm đem lại sự khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty. Họ muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức hay một người đáng tin cậy. Họ muốn cộng tác và cống hiến hết mình cho một tổ chức mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng. Để đáp ứng nhu cầu này công ty phải thường xuyên nhắc nhở nhân viên về nhiệm vụ và mục tiêu của công ty, cho họ biết lý do tồn tại của công ty cũng như những giá trị được tin tưởng hay những thành công về sản phẩm, dịch vụ cung ứng cho khách hàng. Khi được thỏa mãn nhu cầu này, nhân viên sẽ trung thành và tận tâm hơn trong doanh nghiệp. + Tự chủ là mong muốn được độc lập, tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng trong mắt người khác. Họ mong muốn năng lực và thành công của họ được ghi nhận và tán thưởng. Khi được cảm thấy mình quan trọng và có giá trị hơn chính là lúc nhu cầu tự khẳng định bản thân của một người được đáp ứng. + nhu cầu thứ ba là sự hỗ trợ lẫn nhau. Mỗi người đều muốn trở thành một thành viên trong nhóm để cùng hợp tác và làm việc hiệu quả hơn. Mỗi cá nhân chỉ cảm thấy hạnh phúc khi cùng làm việc nhịp nhàng và phối hợp hiệu quả với những người khác. Nhà quản lý phải luôn tìm mọi cách để tạo ra cảm giác thoải mái cho nhân viên cũng như xây dựng tinh thần làm việc hợp tác hiệu quả giữa các nhân viên. Đó là một trong những nhiệm vụ thiết yếu. Xây dựng cơ chế trả lương linh hoạt dựa trên năng lực nhân viên Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả làm việc của một nhân viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể, chẳng hạn như nhân viên kinh doanh phải đạt được doanh số đề ra, nhân viên phục vụ phải giải quyết hết các công việc trong một thời hạn nhất định … các chỉ tiêu này phải được thiết lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi người. Cứ mỗi kỳ, có thể là một năm cấp trên dựa vào các tiêu chí đó mà đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Có như vậy mới đưa ra được những kết luận xác đáng đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết phục đối với nhân viên. Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ không phải để trừng trị, vì thế cấp trên và nhân viên phải đối thoại trong khi đánh giá. Tuy nhiên trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dưới phải cởi mở và thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lãng tránh vấn đề. Mà cấp trên cần phải làm việc riêng với từng nhân viên và theo từng chỉ tiêu chấm điểm, đồng thời cần giải thích cho nhân viên biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp. Như vậy, sau khi đánh giá, nhân viên đó mới có thể biết được điểm mạnh để phát huy, điểm yếu để khắc phục. Biện pháp giảm chi phí tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động Giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động mà là giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy cần phải cải tiến sản xuất, cải tiến lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, áp dụng các phần mềm quản lý để giảm tại công việc và lao động, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động. Thực hiện thưởng theo yếu tố vật chất Để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc. Công ty nên có chế độ thưởng hợp lý bởi vì động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cho cuộc sống của họ. Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thưởng thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm viêc sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Nguồn tiền thưởng này có thể trích từ lợi nhuận giữ lại, từ quỹ khen thưởng. Hàng tháng công ty nên thưởng cho những cá nhân, tập thể hoàn thành vượt định mức lao động hay có sáng kiến cải tạo kỹ thuật mang lại hiệu quả trong sản xuất. Tuy nhiên chính sách thưởng phải minh bạch, rõ ràng và phải kịp thời đúng lúc. Đối với những nhân viên, công nhân làm thêm giờ, làm ban đêm thì ngoài tiền lương thêm giờ phải trả theo quy định luật lao động thì công ty nên có thêm phần thưởng mang tính chất động viên, khuyến khích người lao động. Thực hiện thưởng theo yếu tố tinh thần Công ty nên phát động các cuộc thi đua giữa các phòng ban và trong nội bộ với nhau nhằm thúc đẩy năng suất lao động của nhân viên và có chế độ thưởng cho các phòng ban, cá nhân đạt thành tích xuất sắc. Hình thức thưởng có thể bằng giấy chứng nhận, huân chương, được tham gia khóa đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ hay có thể là một chuyến du lịch… Quy định thưởng, phạt công bằng Bên cạnh các hình thức thưởng kể trên thì công ty nên có các hình thức phạt đi kèm, các quy định phạt phải cụ thể, rõ ràng và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí lại vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm hơn với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động và tiền lương của người lao động cũng tăng theo. Tuy nhiên vẫn phải đảm bảo tổng tiền thưởng không được lớn hơn tổng tiền lương. Ngoài ra, công ty nên thưởng cho những người hoàn thành tốt chỉ tiêu thưởng, ngầm kỷ luật đối với người không hoàn thành kế hoạch, buộc họ phải có tinh thần học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề để hoàn thành công việc và hòa mình cùng thi đua tạo nên một môi trường lành mạnh thi đua cùng hoàn thành tốt công việc. Trên đây là những đề xuất mà đề tài nêu ra để nâng cao hoạt động quản trị nhân sự tại Vimedimex dựa trên nhiều nguồn tham khảo khác nhau (xem phụ lục). cùng với những ý kiến đóng góp quý báu từ phòng nhân sự Vimedimex. Hi vọng đây sẽ là những đề xuất mang tính khả thi cao và có giá trị thiết thực để đem lại hiệu quả cao nhất cho hoạt động này. 3.3 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nhất là trong thời đại khủng hoảng kinh tế bùng phát và tiếp tục có những ảnh hưởng mạnh mẽ trên phạm vi toàn thế giới. Do đó, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng và mang tính chiến lược đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Văn kiện hội nghi TW 5 (Khoá XV Tháng 10/2000) đã ghi rõ: “Nhân tài là nguồn quý giá nhất. Cạnh tranh quốc tế trong hiện tại và tương lai, xét cho cùng là cạnh tranh nhân tài. Vì vậy, phải nắm chắc nhiệm vụ chiến lược trọng đại là bồi dưỡng, đào tạo, thu hút, sử dung nhân tài”. Do vậy, nguồn nhân lực thực sự có tài, đó chính là nguyên khí của quốc gia, là tài sản quý mà bất kì một doanh nghiệp nào cũng muốn sỡ hữu bởi “Ai được nhân tài người nấy được thiên hạ”. Song để tuyển dụng được nguồn nhân lực này và bố trí họ vào đúng việc, đúng thời điểm lại là cả một bài toán khó. Nhưng có lẽ khó hơn cả là làm thế nào để họ phát huy hết năng lực của mình vào sự phát triển chung của công ty cũng như duy trì được lòng trung thành của nhân viên vẫn là một thử thách lớn. Theo lý thuyết của Quản trị nhân sự, hai nguyên tắc quan trọng nhất để tạo ra sự trung thành của nhân viên và là động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ, sáng tạo là môi trường làm việc và sự thấu hiểu nhu cầu của nhân viên. Thật đáng mừng là Vimedimex đã sở hữu cả hai nguyên tắc này. Trải qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, Vimedimex vẫn coi trọng chính sách tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực, xem đó là năng lực cạnh tranh hàng đầu. Thời gian thực tập tại phòng nhân sự đối với tôi không chỉ là niềm vinh dự mà còn là cơ hội tiếp xúc với môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghịêp của công ty, đồng thời đây cũng là những ngày tháng tôi được khẳng định bản thân và tích lũy được thật nhiều kinh nghiệm đáng quý. Đề tài “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Y- Dược phẩm Vimedimex” là một minh chứng cho điều này.