Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính thành phố Cần Thơ - Khảo sát tại quận Ô Môn - Đào Duy Huân

Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 1 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ CẦN THƠ - KHẢO SÁT TẠI QUẬN Ô MÔN IMPROVE THE QUALITY OF ADMINISTRATIVE HUMAN RESOURCES IN O MON DISTRICT, CAN THO CITY Đào Duy Huân 1 Ngày nhận: 15/9/2017 Ngày nhận bản sửa: 15/12/2017 Ngày đăng: 5/2/2018 Tóm tắt Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính thành phố Cần Thơ là cần thiết. Kết quả nghiên cứu này dựa trên kết quả xử lý 121 phiếu khảo sát công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính quận Ô Môn, 70 phiếu khảo sát công chức ở các phường của quận và 80 phiếu khảo sát người dân đến liên hệ công việc tại địa bàn nghiên cứu. Nghiên cứu đã rút ra được những điểm mạnh như: 72,74% số công chức đáp ứng được công việc, 95,04% số công chức làm đúng với chuyên môn đào tạo. Điểm yếu là 18,48% đội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp phường chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Nguyên nhân là do quy trình tuyển dụng chưa minh bạch. Nghiên cứu đã đề xuất 05 nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính Nhà nước tại quận Ô Môn, thành phố Cần Thơ bao gồm: Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức; Việc sử dụng hiệu quả công chức hành chính Nhà nước; Nâng cao đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; hoàn thiện qui trình đánh giá theo KPI; Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức hành chính. Từ khóa: Ô Môn, Tp. Cần Thơ, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực Abstract The research was designed to analyze and evaluate the current status of human resources; to identify the factors that affect to the administration unit in O Mon District, Cantho City. Based on the combined results of 121 questionnaires surveying civil servants; 70 surveys of civil servants in wards and 80 surveys of people working in study site. The research proposed 5 solution categories to improve the quality of administrative human resources in O Mon District, Can Tho City: Analyzing the jobs and specifying the standard of civil servants; Improving civil servant performance; Training professional skills; Ensuring well implemented recruitment regulations; Finalizing the promote plan for civil servants. Keywords: O Mon District, Can Tho city, Human resources, Quality of human resources 1 Trường Đại học Tài chính – Marketing Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 2 1. Giới thiệu Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Quận Ô Môn đang phấn đấu xây dựng và phát triển theo cơ cấu kinh tế công nghiệp, dịch vụ, nông nghiệp chất lượng cao, hướng tới đạt tăng trưởng giá trị sản xuất bình quân 9,59%/năm trở lên; phấn đấu đến năm 2020 tăng trưởng giá trị sản xuất đạt 110,29%. Trong đó, công nghiệp – xây dựng 109,73%, dịch vụ 115,84%, nông nghiệp, thủy sản 97,62%. Đến năm 2020 giá trị sản xuất (giá so sánh 2010): nông nghiệp 6.355 tỷ đồng, công nghiệp – xây dựng 79.617 tỷ đồng, dịch vụ 20.283 tỷ đồng. Cơ cấu kinh tế đến năm 2020: khu vực công nghiệp - xây dựng chiếm 65,41%; khu vực dịch vụ chiếm 30,00%; khu vực nông nghiệp, thủy sản chiếm 4,59%. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của Quận. Song, trên thực tế nguồn nhân lực hành chính Nhà nước của Quận có những hạn chế về cơ cấu, kỹ năng hoạt động, năng lực thực tiễn chưa đáp ứng được yêu cầu tình hình mới đặt ra. Ô Môn có nguồn nhân lực dồi dào. Năm 2011, Ô Môn có 83.142 người trong độ tuổi lao động, chiếm 63,00% dân số; năm 2013, Ô Môn có 84.815 người trong độ tuổi lao động, chiếm 63,02% dân số; năm 2016, Ô Môn có 87.330 người trong độ tuổi lao động, chiếm 62,97% dân số. Số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế là 69.342 người, chiếm 50,01% dân số. Qua đó cũng cho thấy số lao động không có nghề nghiệp hoặc nghề nghiệp không ổn định chiếm trên 12% so tổng dân số; đã dẫn đến sự lãng phí nguồn nhân lực xã hội của địa phương. Về lao động trong khu vực Nhà nước ở từng cấp quản lý cơ bản là ổn định, sự tăng giảm không đáng kể. Bảng 1. Cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế giai đoạn 2011 – 2016 Nguồn: Chi cục thống kê quận Ô Môn, 2016 Bảng 2. Số lao động trong khu vực Nhà nước giai đoạn 2011 – 2016 Nguồn: Chi cục thống kê quận Ô Môn, 2016 Như vậy, về đặc điểm kinh tế - xã hội của quận đã cho thấy tiềm năng phát triển là rất lớn. Tuy nhiên, chất lượng tăng trưởng, hiệu quả và sức cạnh tranh trong phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong từng ngành còn chậm. Việc khai thác các nguồn lực còn nhiều bất cập, một số cơ chế, quy định thiếu đồng bộ, chưa chặt chẽ; nguồn lao động khá dồi dào nhưng thiếu nhiều lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để tham gia các hoạt động kinh tế có công nghệ tiên tiến; hoạt động phối hợp giữa Chỉ tiêu Đơn vị 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Nông, lâm, thủy sản % 54,33 53,94 52,21 50,11 47,18 46,05 Công nghiệp, xây dựng % 15,26 15,53 17,08 17,45 20,29 21,00 Dịch vụ % 30,41 31,53 30,71 32,44 32,53 32,95 Chỉ tiêu Đơn vị 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Trung ương quản lý Người 415 396 398 401 403 401 Thành phố quản lý Người 1.977 2.011 2.017 2.022 2.025 2.022 Quận quản lý Người 307 304 303 308 313 303 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 3 các cơ quan hành chính có mặt chưa nhịp nhàng; đội ngũ công chức có mặt vừa “thiếu” lại vừa “thừa”. 2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp sử dụng để hoàn thành bài viết này chủ yếu dựa trên nghiên cứu định tính bao gồm: thống kê mô tả, diễn dịch – quy nạp với 2 nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Trong đó phỏng vấn 10 nhà quản lý trong và ngoài quận Ô Môn, sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát 121 công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính quận Ô Môn, 70 phiếu khảo sát công chức ở các phường của quận và 80 phiếu khảo sát người dân đã nhiều lần đến liên hệ công việc tại quận Ô Môn. Nhờ phương pháp đã thu kết quả sau: 3. Kết quả đạt được trong nghiên cứu 3.1. Khái quát được lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động được lên kế hoạch và được kiểm soát của một tổ chức nhằm xây dựng và duy trì mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức để từ đó đạt được cả hai mục tiêu hiệu suất tổ chức và sự mọng đợi của nhân viên (Trost, 2014). Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa như là một phương pháp mang tính chiến lược và chặt chẽ đối với việc quản lý con người – những người có đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đã bắt đầu trở thành từ vựng quản lý thay thế cho “quản lý nhân viên” (Armstrong và Taylor, 2014). Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (Price, 2004). Theo Trần Thiết Nghĩa (2017), chất lượng nguồn nhân lực hành chính Nhà nước được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng về ứng xử, giao tiếp công sở và quản lý, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực hành chính Nhà nước. Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao. Nguyễn Như Giang (2017) đã đưa ra nhiều giải pháp, trong đó nhấn mạnh đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả làm việc theo KPI có ý nghĩa quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 3.2 Đánh giá công chức hành chính theo mức độ hoàn thành công việc Khi phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính của quận, tác giả đã căn cứ vào kết quả điều tra, khảo sát cán bộ, công chức của quận năm 2016, tổng số có 313 người (trong đó: khối Đảng, đoàn thể là 82 người, khối các cơ quan hành chính là 231 người). Kết quả cho thấy về cơ bản đã phản ánh đầy đủ đặc trưng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ công chức quận Ô Môn. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 4 Bảng 3. Kết quả đánh giá công chức hành chính Nhà nước Quận Ô Môn Nguồn: kết quả số liệu phân tích của tác giả Qua kết quả khảo sát cho thấy, số công chức của quận đáp ứng được yêu cầu là tương đối cao; 88 người (72,74% số công chức được hỏi) bằng lòng với công việc đang làm và có 26 người (21,48% số công chức được hỏi) là chưa bằng lòng với công việc hiện tại. Kết quả khảo sát cho thấy có 54 người (44,63% công chức được hỏi), cho rằng quận chưa làm tốt công tác quản lý, sử dụng, đào tạo..., đây chính là nguyên nhân làm cho 26 người (21,48% số công chức được hỏi) trả lời chưa hài lòng với công việc hiện tại. Có 115 người (95,04% số công chức được hỏi) có nguyện vọng làm đúng với chuyên môn đào tạo, có 105 người (86,78% số công chức được hỏi) trả lời muốn được đi bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ. Đây cũng là một thử thách lớn đối với quận trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Kết quả khảo sát cho thấy, số ý kiến của cán bộ, công chức ở các phường đánh giá đội ngũ công chức hành chính Nhà nước của quận đáp ứng yêu cầu công việc 56 ý kiến (80,44%) và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là 13 ý kiến (18,48%). Như vậy, số cán bộ, công chức các phường đánh giá về đội ngũ công chức hành chính Nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là tương đối cao, chủ yếu là do năng lực trình độ, chuyên môn yếu. Bên cạnh đó, số cán bộ, công chức phường đánh giá thái độ làm việc của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước của quận làm việc lịch sự, nhiệt tình đúng mực có 61 ý kiến (87,66%) và có 9 ý kiến (12,34%) đánh giá đội ngũ công chức hành chính Nhà nước còn cửa quyền hách dịch. Đây cũng là vấn đề cần phải xem TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) 1 Tự đánh giá của đội ngũ công chức hiện nay - Đáp ứng được yêu cầu công việc 76 62,80 - Chưa đáp ứng được yêu cầu công việc 37 30,57 - Không có ý kiến 8 6,62 2 Công tác quản lý, sử dụng công chức HCNN - Quản lý, sử dụng tốt 60 49,59 - Quản lý, sử dụng chưa tốt 54 44,63 - Không có ý kiến 7 5,78 3 Đánh giá về nghiệp vụ chuyên môn đào tạo - Làm đúng chuyên môn 81 66,94 - Không làm đúng chuyên môn 40 33,06 4 Mức độ bằng lòng với công việc đang làm - Bằng lòng 88 72,74 - Chưa bằng lòng 26 21,48 - Không có ý kiến 7 5,78 5 Thu nhập của công chức HCNN - Hài lòng với thu nhập hiện tại 21 17,35 - Chưa hài lòng với thu nhập hiện tại 95 78,52 - Không có ý kiến 5 4,13 6 Nguyện vọng - Có nguyện vọng: + Làm đúng với chuyên môn đào tạo 115 95,04 + Nâng cao thu nhập 112 92,56 + Được bồi dưỡng kiến thức 105 86,78 - Không có ý kiến 10 8,26 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 5 xét để có biện pháp tích cực nhằm giáo dục đạo đức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Kết quả khảo sát, phỏng vấn cho thấy, có 31 ý kiến (44,56%) kiến nghị của cán bộ, công chức ở phường cho rằng cần phải tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức hành chính Nhà nước, có 34 ý kiến (48,92%) kiến nghị là cần phải sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo và có 5 ý kiến (6,52%) cho rằng Bảng 4. Kết quả khảo sát cán bộ, công chức ở các phường đối với công chức hành chính Nhà nước quận Ô Môn Nguồn: kết quả số liệu phân tích của tác giả Bảng 5. Kết quả khảo sát đánh gía của người dân đối với công chức hành chính Nhà nước Quận Ô Môn Nguồn: Kết quả số liệu phân tích của tác giả TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) 1 Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN - Đáp ứng yêu cầu công việc 56 80,44 - Chưa đáp ứng yêu cầu công việc 13 18,48 - Không có ý kiến 1 1,08 2 Nguyên nhân 0 - Do trình độ năng lực yếu kém 52 73,92 - Do ý thức, đạo đức trong công việc 18 26,08 - Nguyên nhân khác 0 0 3 Thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN 0 - Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực 61 87,66 - Cửa quyền, hách dịch 9 12,34 - Không có ý kiến 0 0 4 Kiến nghị 0 - Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức 31 44,56 - Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 34 48,92 - Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức 5 6,52 TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) 1 Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN - Đáp ứng yêu cầu công việc 66 82,36 - Chưa đáp ứng yêu cầu công việc 13 16,56 - Không có ý kiến 1 1,08 2 Nguyên nhân - Do trình độ năng lực yếu kém 43 54,22 - Do ý thức, đạo đức trong công việc 18 22,51 - Nguyên nhân khác 19 23,27 3 Thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN - Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực 71 89,23 - Cửa quyền, hách dịch 8 9,95 - Không ý kiến 0 0 4 Kiến nghị - Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức 35 44,05 - Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 41 51,54 - Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức 4 4,41 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 6 cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Kết quả khảo sát cho thấy, số công chức hành chính Nhà nước của quận đáp ứng được yêu cầu công việc có 66 ý kiến (82,36%), chưa đáp ứng được yêu cầu công việc có 13 ý kiến (16,56%). Từ đó cho thấy, số công chức hành chính Nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu công việc cũng còn khá lớn, chủ yếu là do năng lực trình độ, chuyên môn nghiệp vụ còn yếu có tới 43 ý kiến (54,22%); do ý thức, đạo đức trong công việc có 18 ý kiến (22,51%) và các nguyên nhân khác có 19 ý kiến (23,27%) dẫn đến cửa quyền, hách dịch khi giao tiếp với các tổ chức và công dân có 8 ý kiến, (9,95%). Đây là vấn đề cần đặc biệt quan tâm đối với đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Sự yếu kém về đạo đức trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước hiện nay trong các cơ quan quản lý Nhà nước của quận là một trong những nguyên nhân làm chậm quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Qua khảo sát cho thấy có 35 ý kiến (44,05%) kiến nghị của công dân về việc cần tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức cho công chức hành chính Nhà nước; có 41 ý kiến (51,54%) cho rằng cần phải sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo và có 4 ý kiến (4,41%) cho rằng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. 3.3. Đánh giá công chức qua hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo công chức cũng là vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu. Năm 2016 dự toán ngân sách chi đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính là 2 tỷ 133 triệu đồng (dự toán chi phí hoạt động năm 267 tỷ 589 triệu đồng, trong đó dự toán quỹ lương 211 tỷ 577 triệu đồng). Như vậy, chi phí trung bình cho công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn (Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí/tổng số nhân viên trong tổ chức) là 10 triệu 254 nghìn đồng/công chức (2.133 triệu đồng/208 công chức). Tuy nhiên, trong năm 2016 số công chức hành chính được cử đi đào tạo, bồi dưỡng là 104 người, vậy chi phí bình quân đào tạo, bồi dưỡng trong năm là 20 triệu 509 nghìn đồng / công chức. Điều này cho thấy chi phí đào tạo, bồi dưỡng rất lớn, chiếm 0,797% ngân sách của quận và chiếm 1,008% tổng quỹ lương. Trong khi đó chưa đánh giá được số công chức được đào tạo, bồi dưỡng đã ứng dụng được những gì vào công việc được giao. 3.4. Đánh giá công chức hành chính theo trình độ đào tạo và nhóm tuổi Qua phân tích cơ cấu, độ tuổi (Bảng 5) cho thấy, trình độ chuyên môn theo văn bằng của công chức có trình độ đại học khá cao, nhưng khi xem xét về độ tuổi và năng lực chung so với yêu cầu của công việc lại cho thấy có sự chênh lệch lớn giữa các nhóm tuổi: dưới 30 bình quân chiếm 13,46%; độ tuổi từ 30 - 40 bình quân chiếm 47,60%; độ tuổi từ trên 41 - 50 bình quân chiếm 21,63%; độ tuổi từ 51- 60 bình quân chiếm 17,31%. Cũng qua kết quả thống kê (Bảng 5) cho thấy, công chức có trình độ đại học, trên đại học tập trung chủ yếu ở độ tuổi dưới 30 và từ 30 - 50. Tuy nhiên, những người được đào tạo theo hình thức tại chức ở độ tuổi 41 - 60 chiếm tỷ lệ cao; điều đó cho thấy số công chức tuyển dụng sau khi đất nước hoàn toàn giải phóng đều đã nghỉ hưu, số công chức độ tuổi này được tuyển dụng qua sự trưởng thành từ các phong trào ở địa phương, những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự được chuyển ngành. Vì vậy, về tiêu chuẩn chuyên môn có Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 7 mặt còn hạn chế. Đối với một số công chức hành chính Nhà nước, mặc dù có thâm niên công tác cao nhưng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công tác quản lý Nhà nước, cải cách hành chính. Điều này do thực tế khách quan là nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường trên nền tảng của công tác quản lý bao cấp, công chức hành chính Nhà nước mới bắt đầu làm quen với các kiến thức kinh tế thị trường nên chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong quản lý. Mặt khác, một số công chức hành chính lớn tuổi, trưởng thành qua các phong trào không đủ điều kiện để tiếp tục học nâng cao, thiếu cập nhật kiến thức về quản lý hành chính Nhà nước. Một vấn đề nữa là, các kiến thức quản lý, thực tiễn quản lý chưa được đúc kết thành các bài học kinh nghiệm cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước học tập, tiếp thu. Bảng 6. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo năm 2016 Nguồn: Phòng Nội vụ quận Ô Môn, 2016 Tính đến nay, quận Ô Môn chưa phân tích sâu tuổi đời công chức ở từng lĩnh vực, nhưng qua thống kê độ tuổi của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước, tác giả đã có một số đánh giá về cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Nhìn chung, về cơ cấu tuổi đời, đội ngũ công chức hành chính Nhà nước hiện nay là tương đối ổn định; quá trình tuyển dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức hành chính Nhà nước đang dần chặt chẽ, kỹ lưỡng; số công chức tuyển dụng mới được đào tạo bài bản và ngày càng được trẻ hoá. Tuy nhiên, so với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ cấu tuổi đời của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước vẫn cần phải thay đổi theo hướng thu hút được nhiều lực lượng trẻ (tuổi dưới 30), được đào tạo cơ bản, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Nhóm tuổi Tổng số Trình độ đào tạo Số lượng Tỷ lệ (người) (người) (%) < 30 28 (13,46%) Trên đại học 2 7,14 Đại học 26 92,86 Cao đẳng 0 Trung cấp 0 Còn lại 0 30 - 40 99 (47,60%) Trên đại học 5 5,05 Đại học 94 94,95 Cao đẳng 0 Trung cấp 0 Còn lại 0 41 - 50 45 (21,63%) Trên đại học 3 6,67 Đại học 38 84,44 Cao đẳng 1 2,22 Trung cấp 2 4,44 Còn lại 1 2,22 51 - 60 36 (17,31%) Trên đại học 0 Đại học 33 91,67 Cao đẳng 1 2,78 Trung cấp 1 2,78 Còn lại 1 2,78 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 8 Đây là vấn đề cần được quan tâm nhiều hơn để bảo đảm được tính kế thừa và phát triển nguồn nhân lực cơ quan hành chính Nhà nước của quận. 3.5. Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc Thực tế cho thấy, nếu công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình trong tương lai, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai. Bảng 7. Kết quả khảo sát mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tương lai Nguồn: kết quả số liệu phân tích của tác giả Qua khảo sát 121 công chức (Bảng 7) cho thấy, công chức hành chính Nhà nước của quận đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai có 65,29% cho là thay đổi khá nhiều đến thay đổi hoàn toàn khi có sự tác động và sự phân công công tác mới của tổ chức. Sự thay đổi trong công việc mà các công chức nhận thức được đó là sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và công việc họ đảm nhận, sự thay đổi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Về khả năng thích nghi với sự thay đổi và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc có 62,81% cho thấy họ sẽ thích nghi và hoàn toàn thích nghi được với sự thay đổi của công việc trong tương lai. Cũng qua kết quả khảo sát cho thấy, 75,21% công chức đã có sự chuẩn bị để thích nghi với những thay đổi của công việc, 19,83% công chức không chuẩn bị cho sự thích nghi với sự thay đổi công việc và 4,96% hoàn toàn không có chuẩn bị. Điều này cho thấy công chức hành chính Nhà nước chưa thật quan tâm nhiều đến việc học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để thích nghi với những thay đổi trong tương lai. 3.6. Đánh giá công chức qua công tác tuyển dụng, thuyên chuyển Đối với công tác tuyển dụng, quận Ô Môn thực hiện theo quy định chung của Chính phủ, thành phố tổ chức thi tuyển, quận xây dựng TT Nội dung câu hỏi Ý kiến Tỷ lệ (%) 1 Trong tương lai công việc của anh (chị) thay đổi ở mức độ nào? - Không thay đổi 7 5,79 - Thay đổi ít 11 9,09 - Thay đổi vừa phải 24 19,83 - Thay đổi khá nhiều 70 57,85 - Thay đổi hoàn toàn 9 7,44 2 Khả năng thích nghi của anh (chị) với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm. - Không thích nghi 9 7,44 - Khó thích nghi 7 5,79 - Bình thường 29 23,97 - Sẽ thích nghi 61 50,41 - Hoàn toàn thích nghi 15 12,40 3 Anh (chị) có chuẩn bị để thích nghi sự với thay đổi có liên quan đến công việc không? - Có chuẩn bị 91 75,21 - Không chuẩn bị 24 19,83 - Hoàn toàn không có chuẩn bị 6 4,96 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 9 mô hình làm việc, vị trí việc làm, xác định rõ tiêu chí chức danh cần tuyển, do đó bảo đảm được chất lượng công chức trong khâu đầu vào. Do áp lực về tinh giản biên chế, trong những năm gần đây chỉ tiêu Hội đồng nhân dân thành phố giao gần như không tăng, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào việc có biến động về nhân sự như cán bộ nghỉ hưu hoặc chuyển công tác. Công tác xét tuyển được thực hiện tại các đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân quận. Ngoài ra còn có một số trường hợp xét tuyển từ phường lên quận do yêu cầu công tác bố trí, sắp xếp công chức hành chính Nhà nước. Bảng 8. Công tác thi tuyển, xét tuyển, điều động, chuyển đổi vị trí Nguồn: Phòng Nội vụ quận Ô Môn, 2016 Chí phí tuyển dụng đối với công chức hành chính Nhà nước ở quận hầu như không có. Bởi vì, Hội đồng thi tuyển là của thành phố, ứng viên nộp hồ sơ tại thành phố; còn việc xét tuyển Hội đồng của quận cũng rất đơn giản, chỉ thực hiện trong một buổi là xong. Trong vòng 6 năm qua, số lượng công chức được tuyển dụng vào vị trí mới là không nhiều, chiếm tỷ lệ rất ít trong tổng số người hiện có. Đặc biệt là từng năm, cụ thể như năm 2016 có 11 người mới được tuyển dụng (thi tuyển 7 người và xét tuyển 4 người), điều này cho thấy số công chức mới được tuyển dụng nhằm bù đắp cho những khoảng trống ở từng phòng, ban do nghỉ hưu hoặc chuyển đi nơi khác. Số thuyên chuyển 11 người (trong năm 2016) do sự điều động, luân chuyển vị trí công tác theo yêu cầu công việc; trong đó chỉ có 3 trường hợp được coi là thăng tiến (từ phó phòng, lên trưởng phòng). 3.7. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thứ nhất, phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của người lãnh đạo, quản lý, thủ trưởng phòng, ban trong quản trị nhân sự. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn, giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Để phân tích công việc, người lãnh đạo, quản lý phải thu thập thông tin công việc dựa vào mục tiêu chung của hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước, xác định rõ các nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu của công chức thừa hành nhiệm vụ ở cơ quan, đơn vị mình. Thứ hai, xây dựng Bảng tiêu chuẩn chức danh công chức. Khi xây dựng bản mô tả công việc, mỗi đơn vị phải xây dựng Bảng tiêu chuẩn chức danh công chức cho riêng đơn vị mình. Bảng tiêu chuẩn chức danh công chức là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với công chức về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu Năm Thi tuyển Xét tuyển Điều động, chuyển đổi vị trí công tác 2011 3 2 6 2012 3 4 4 2013 2 8 9 2014 2 8 17 2015 3 7 13 2016 7 4 11 Cộng 20 33 60 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 10 cầu về thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. Thứ ba, đổi mới việc phân loại nguồn nhân lực hành chính Nhà nước. Phân loại và đánh giá nguồn nhân lực hành chính Nhà nước là khâu quan trọng đầu tiên của nhà lãnh đạo, quản lý, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật công chức... Việc đầu tiên và quan trọng nhất là cần xác định chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban, hay nhân viên thừa hành nhiệm vụ. Từ đó tiến hành phân loại nguồn nhân lực hiện có. Thứ tư, hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực hành chính Nhà nước. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc là một vấn đề rất quan trọng, thông qua đó các thủ trưởng phòng, ban và công chức thấy được kết quả thực hiện công việc của mình, thấy được các mức hoàn thành từng chỉ tiêu công việc để định hướng cho công việc trong thời gian tới. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Tuy nhiên, không phải với bất kỳ một công việc nào trong bộ máy hành chính người ta đều có thể định lượng được các yêu cầu và chất lượng thực hiện công việc. Các công việc mang tính tác nghiệp có thể đưa ra được yêu cầu định lượng song các công việc quản lý, điều phối thì rất khó đưa ra được các yêu cầu định lượng. Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêu chuẩn tùy thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao nhất nếu có thể. Có thể áp dụng 3 phương pháp đánh giá thành tích công việc thường được sử dụng trong thực tiễn là phương pháp đánh giá cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả và phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu. Ngoài ra còn rất nhiều phương pháp đánh giá khác như phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá từ dưới lên, phương pháp đánh giá từ phía khách hàng, phương pháp đánh giá 3600 hay toàn diện,... Thứ năm, hoàn thiện cơ hội thăng tiến. Ủy ban nhân dân, thủ trưởng phòng, ban cần dựa trên từng tiêu chí công việc cụ thể để xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng, tạo điều kiện cho công chức nắm rõ điều kiện, cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ làm việc cống hiến hết sức mình cho mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Xây dựng chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trẻ, năng động sáng tạo và cần thực hiện tốt quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức, đảm bảo có được đội ngũ kế thừa cũng như lựa chọn được công chức có đủ năng lực để thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu cơ quan trong thời gian tới, tránh tình trạng khi thiếu hụt nhân sự mới bắt đầu làm. Xây dựng điều kiện thăng tiến rõ ràng cho từng nhóm công việc, từng vị trí công việc để công chức dựa trên các tiêu chí đó phấn đấu cho công việc của mình. Tránh tình trạng công chức không định hướng được mục tiêu phấn đấu của mình. Mạnh dạn đề bạt bổ nhiệm, trao cơ hội cho những công chức trẻ có năng lực chuyên môn tốt, tâm huyết, năng động và gắn bó lâu dài trong công việc. Hạn chế bổ nhiệm công chức thiếu năng lực, thụ động trong công việc nhưng lại có mối quan hệ quen biết. Dựa vào kết quả đánh giá hoàn thành công việc hàng tháng và qua sự phấn đấu của công chức, Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 11 thủ trưởng phòng, ban chọn và quy hoạch lớp công chức nguồn cho từng nhóm công việc, từng vị trí công việc, tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu. Điều này sẽ làm cho những công chức giỏi thấy có cơ hội thăng tiến của mình, là động lực để làm việc cho tất cả công chức phải tự phấn đấu hoàn thiện công việc một cách tốt nhất. Thứ sáu, Hoàn thiện đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc theo KPI.Việc đánh giá hiệu quả thu hút nguồn nhân lực cần có những công cụ và các chỉ tiêu phục vụ cho việc đánh giá nhằm đem lại kết quả chính xác và phù hợp tình hình hoạt động thực tiễn của các phòng, ban như các biểu mẫu, chỉ số đánh giá. Để xây dựng các chỉ số đánh giá theo KPI cần bám sát mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ của phòng, ban và nguồn lực cần thiết thực hiện mục tiêu đó. Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân kết hợp các phòng, ban liên quan tiến hành đánh giá hiệu quả của tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu KPI như: kết quả tuyển nhân viên mới, số lượng bỏ việc sau khi tuyển, chi phí tuyển dụng,... từ đó rút kinh nghiệm nhằm khắc phục, hoàn thiện quy trình tuyển dụng. Trên cơ sở đó hoàn thiện chính sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ. Việc tăng thu nhập trở thành yếu tố thúc đẩy công chức làm việc tốt hơn đang là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Tiền lương phải được trả tương xứng với vị trí, năng lực, hiệu quả công việc đạt được, không cào bằng, nhất là những nhân tố tích cực, người có trình độ đào tạo cũng như chuyên môn cao. Thứ bảy, tiếp tục đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Phòng Nội vụ kết hợp với thủ trưởng các phòng, ban xây dựng kế hoạch chương trình, nội dung đào tạo cho từng vị trí công việc qua đó có sự thống nhất về thời gian, chi phí, chuyên gia đào tạo, các chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người đào tạo. Bên cạnh đó cơ quan, đơn vị cần nêu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của từng người tham gia trong khóa đào tạo. Khi tuyển chọn phải ưu tiên giành biên chế cho các ngành, nghề, lĩnh vực đang và sẽ thiếu như lĩnh vực: quản lý đô thị, xây dựng, tài chính – kế hoạch, môi trường, Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu của các cơ quan, đơn vị của từng ngành, từng lĩnh vực; chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, phải xuất phát từ qui hoạch công chức của quận. Khắc phục tình trạng trong công tác tuyển dụng công chức là đơn vị có người mới xây dựng cơ cấu cần tuyển cho đơn vị mình, khi tuyển dụng không đúng với yêu cầu vị trí công việc. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình độ chuyên môn, năng lực. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đông thì có thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công vụ trong tương lai. Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn được những công chức mới, có tài, thu hút người tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc ngoài địa phương vào làm việc trong bộ máy quản lý Nhà nước. Thứ tám, Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức hành chính Nhà nước bắt đầu từ chỗ xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy hoạch. Để đảm bảo tính hiện thực, mục tiêu đó phải gắn với yêu cầu của thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ hiện có thông qua việc rà soát, đánh giá, dự báo được nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước của quận. Mục tiêu của quy hoạch đội ngũ công chức hành chính Nhà nước Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 12 của quận phải thực hiện được các yêu cầu về số lượng công chức (hiện tại và tương lai), cơ cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Tiểu kết: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính là công việc thường xuyên nhằm đáp ứng hiệu quả các công việc nảy sinh ngày càng gia tăng, nhằm phục vụ tốt hơn cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Định kỳ hàng năm rà soát số lượng công chức năm kế tiếp đến tuổi nghỉ chế độ, nghỉ do sức khoẻ, nghỉ theo nhu cầu của bản thân công chức, nhu cầu nhân lực của các đơn vị. Khi lựa chọn công chức để đưa vào quy hoạch dự nguồn phải được tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, đảm bảo nguyên tắc “mở” và “động”. Mở là không khép kín trong từng địa phương, đơn vị. Động là quy hoạch thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra khỏi quy hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài. Tài liệu tham khảo 1. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh 2. Đảng bộ quận Ô Môn (2015), Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ quận Ô Môn lần thứ XI, nhiệm 2015 – 2020 3. Hội đồng nhân dân thành phố Cần Thơ khóa VIII (2014), Nghị quyết số: 17/2014/NQ- HĐND, Về chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ, giai đoạn 2015 - 2020 4. Trần Thiết Nghĩa (2017), Nâng cao chất lượng làm việc của cán bộ, công chức quận Ô Môn đến năm 2020; 5. Nguyễn Như Giang (2017), Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các phường ở quận Ô Môn, thành phố Cần Thơ đến năm 2020; 6. Mai Thị Hồng Loan (2017), Phân tích nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Quỹ Đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ; 7. Armstrong, M., & Taylor, S. (2014), Armstrong's handbook of human resource management practice, Kogan Page Publishers; 8. Price, A. (2004), Human Resource Management in a Business Context, London: Thomson Learning; 9. Trost, A. (2014), Talent Relationship Management Competitive Recruiting Strategies in Times of Talent Shortage, Heidelberg: Springer.