Một số vấn đề lí luận về đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

185 HNUE JOURNAL OF SCIENCE DOI: 10.18173/2354-1075.2019-0036 Educational Sciences, 2019, Volume 64, Issue 1, pp. 185-194 This paper is available online at MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU BỒI DƯỠNG CỦA GIÁO VIÊN TRƯỚC YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG Phạm Thị Kim Anh Viện Nghiên cứu Sư phạm, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội Tóm tắt. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả của các chương trình bồi dưỡng giáo viên (GV) hiện nay, cần phải đánh giá và xác định rõ nhu cầu bồi dưỡng của GV. Đây được coi là khâu hết sức quan trọng trong công tác lập kế hoạch, thiết kế các chương trình bồi dưỡng. Trong bài báo này, chúng tôi tập trung làm rõ 4 nội dung chính: (1) Nhu cầu bồi dưỡng và đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV; (2)Vai trò, ý nghĩa việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV; (3)Tiến trình các bước đánh giá nhu cầu bồi dưỡng GV; (4) Một số khó khăn khi đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV. Từ khóa: Bồi dưỡng; nhu cầu bồi dưỡng; đánh giá nhu cầu bồi dưỡng; giáo viên; đổi mới giáo dục phổ thông. 1. Mở đầu Một số nghiên cứu [1, 2, 4, 5] chỉ ra rằng: Việc bồi dưỡng GV phổ thông trong những năm qua tuy đã có nhiều đổi mới từ nội dung cho tới cách thức tổ chức và đã góp phần nâng cao năng lực cho đội ngũ GV. Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng còn bộc lộ nhiều hạn chế và chưa đem lại những hiệu quả thiết thực. Theo chúng tôi: “nguyên nhân cơ bản là khi thiết kế và tổ chức các chương trình bồi dưỡng chưa đánh giá và xác định được nhu cầu cần bồi dưỡng của GV, chưa hiểu rõ GV đang thiếu gì, cần bồi dưỡng nội dung gì và bồi dưỡng thế nào?. Điều đó dẫn đến tình trạng bồi dưỡng áp đặt, đồng loạt, đại trà cho mọi đối tượng GV với những nội dung định sẵn, không sát với thực tế. Thậm chí có những lúc thực hiện việc bồi dưỡng GV theo kiểu “đắp tượng”, nghĩa là thấy yêu cầu của ngành GD và của địa phương cần gì thì bồi dưỡng cái đó. Điều này khiến cho nhiều GV thiếu tin tưởng vào hiệu quả các chương trình bồi dưỡng và buộc phải trải qua những khoá bồi dưỡng vô bổ, ít có tác dụng” [1, tr30]. Có GV thổ lộ: “Gần 20 năm trong nghề, đi tập huấn, bồi dưỡng thường xuyên, không biết bao nhiêu lần nhưng chúng tôi chưa được học, bổ sung những gì mình cần, mình mong muốn, cho nên hiệu quả, tác dụng của nó còn hạn chế nhiều, khoảng cách giữa cái học với cái thực tiễn dạy học vẫn còn khá xa" [2, tr34]. Tới đây, trên 850.000 GV và 70.000 cán bộ quản lí cơ sở giáo dục phổ thông (GDPT) trên toàn quốc cần phải được bồi dưỡng để phát triển năng lực theo phương thức trực tuyến Ngày nhận bài: 1/2/2019. Ngày sửa bài: 19/2/2019. Ngày nhận đăng: 2/3/2019. Tác giả liên hệ: Phạm Thị Kim Anh. Địa chỉ e-mail: anhptk@hnue.edu.vn Phạm Thị Kim Anh 186 kết hợp với bồi dưỡng trực tiếp truyền thống trong khuôn khổ của chương trình ETEP (Bộ GD&ĐT). Nếu không đánh giá được năng lực và nhu cầu cần bồi dưỡng của từng nhóm đối tượng GV thì không thể xây dựng được chiến lược bồi dưỡng cũng như thiết kế được các chương trình bồi dưỡng sát thực, phù hợp với mong đợi của GV. Để việc bồi dưỡng GV đem lại nhiều lợi ích thiết thực, đáp ứng yêu cầu của đổi mới giáo dục (GD) thì cần phải tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng nhu cầu của GV. Việc đánh giá chính xác năng lực và nhu cầu bồi dưỡng của GV là cơ sở quan trọng để phân loại đối tượng, thiết kế chương trình bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả. Trong bài báo này, chúng tôi tập trung vào 4 nội dung chính: (1) Nhu cầu bồi dưỡng và đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV; (2)Vai trò, ý nghĩa việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV; (3)Tiến trình các bước đánh giá nhu cầu bồi dưỡng GV; (4) Một số khó khăn khi đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV. 2. Nội dung nghiên cứu 2.1. Nhu cầu bồi dưỡng và đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV 2.1.1. Nhu cầu bồi dưỡng của GV Theo Witkin, B. R., & Altschuld, J.W.(1995): “ Nhu cầu được coi là "sự khác biệt hoặc khoảng cách” giữa cái mà mình mong muốn hoặc tình trạng hiện tại liên quan đến mối quan tâm và “cái gì đó sẽ làm". Tác giả còn nhấn mạnh: “ Sự mong đợi thường được thể hiện là "nhu cầu" [10; tr.4] Vậy nhu cầu bồi dưỡng của GV là gì?. Theo cách hiểu thông thường: nhu cầu bồi dưỡng của GV là những gì người GV cần học, cần cập nhật bổ sung kiến thức, kĩ năng để có thể đạt được một mục tiêu nhất định trong công việc của họ. Nhu cầu bồi dưỡng thường xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính GV. Đôi khi, GV không tự mình thấy ngay được những nhu cầu đó mà cần phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm công tác đào tạo, bồi dưỡng để có thể thấy rõ. Như vậy, nhu cầu bồi dưỡng chính là những kiến thức, kĩ năng, phương pháp và quan điểm mà GV cần học để đáp ứng những đòi hỏi của yêu cầu thực tiễn trong hoạt độngnghề nghiệp. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng: “Năng lực theo yêu cầu= Năng lực hiện có + Năng lực cần bổ sung. Trong đó, năng lực bổ sung là một tiến trình học tập, bồi dưỡng, lao động, làm việc, trải nghiệm thực tế cùng với sự phấn đấu không ngừng để đạt đến mức cao của chuẩn nghề nghiệp và thỏa mãn nhu cầu làm việc của cá nhân trong môi trường làm việc thực tế. Nói cách khác, năng lực cần bổ sung chính là nhu cầu bồi dưỡng của con người để thúc đẩy việc cải thiện, nâng cao năng lực hiện có của bản thân. Từ đó đáp ứng được nhu cầu cá nhân (Personal Needs-PN), yêu cầu công việc (Job Demands-JD) và yêu cầu tổ chức (Organisation Demands-OD) [7; tr52-63]. Như vậy, cũng có thể hiểu: “Nhu cầu bồi dưỡng = Năng lực theo yêu cầu – Năng lực hiện có”. Nó được phát sinh khi GV không đủ các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai. Các lí do cơ bản dẫn đến nhu cầu bồi dưỡng thường là: GV thiếu các kĩ năng cơ bản; phải thực hiện nhiệm vụ, yêu cầu mới; đòi hỏi của xã hội, của ngành, của nhà trường hoặc yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp cao hơn. Để có thể xác định đúng nhu cầu bồi dưỡng của GV, phải trả lời được các câu hỏi: Một số vấn đề lí luận về đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục 187 – Thách thức của môi trường GD mới cũng như mục tiêu đổi mới GD đặt ra cho các nhà trường trong tương lai là gì? – GV có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của yêu cầu đổi mới? – GV còn thiếu những gì để thực hiện yêu cầu đổi mới của GD hiện nay? Từ đó nhận định và đánh giá đâu là nội dung (nhu cầu) mà GV cần phải bồi dưỡng. 2.1.2. Đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV Theo Smith C.E.(1989): Đánh giá nhu cầu như là một quá trình để xác định khoảng cách giữa các mục tiêu đã được thiết lập cho việc giảng dạy của GV và hiệu quả công việc của họ” [11] . Có quan niệm lại cho rằng: đánh giá nhu cầu là quá trình thu thập và xử lí thông tin để làm rõ nhu cầu muốn cải thiện khả năng thực hiện công việc của cá nhân, của tổ chức. Đối với đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV, chúng tôi quan niệm rằng: đó là một quá trình mà người đánh giá cố gắng hiểu rõ về người tham gia và năng lực của họ trước khi được bồi dưỡng. Đánh giá nhu cầu bồi dưỡng thường quan tâm đến nhu cầu cần phải học (không phải quan tâm đến việc thích hay không thích của người học). Đánh giá nhu cầu bồi dưỡng giúp cho việc xác định sự chênh lệch giữa kĩ năng, kiến thức và thái độ mà người học đang có với kĩ năng, kiến thức và thái độ mà người học cần phải có. Sơ đồ dưới đây của chúng tôi mô tả điều này: Sơ đồ 1 Nguồn: Kết quả nghiên cứu Đề tài KH&CN cấp Bộ 2018 “Đánh giá thực trạng về nhu cầu bồi dưỡng của GV Trung học phổ thông trước yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông” Một số nhà nghiên cứu cho rằng, đánh giá nhu cầu là quá trình thu thập các dữ liệu và các đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau. Nó xác định khoảng cách về hiệu xuất giữa trạng thái hiện tại (thực trạng) và trạng thái mong muốn (tối ưu) thông qua việc sử dụng một hệ thống các kĩ thuật thu thập dữ liệu từ các bên liên quan khác nhau. Thông thường, việc đánh giá nhu cầu được thực hiện khi một hệ thống hoặc tổ chức muốn cải thiện hoặc thay đổi hiệu quả công việc của nhân viên [3, tr4] . Kaufman nhấn mạnh: “Cách tốt nhất để xác định năng lực của GV là thực hiện đánh giá nhu cầu. Đánh giá nhu cầu sẽ cho thấy những khoảng trống giữa kết quả thực tế và mong muốn cần bồi dưỡng của GV” [9, tr21-23]. Phạm Thị Kim Anh 188 Theo cách tiếp cận phát triển chương trình, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng, để xây dựng và phát triển chương trình bồi dưỡng GV, trước hết phải bắt đầu từ khâu khảo sát, đánh giá nhu cầu của GV để đưa ra nguồn thông tin chính xác cho quá trình phân tích và phát triển các chiến lược, chương trình bồi dưỡng GV. Sơ đồ dưới đây đã chỉ rõ vai trò và vị trí của việc xác định nhu cầu bồi dưỡng [3; tr.25]. Sơ đồ 2. Quy trình phát triển chương trình bồi dưỡng GV *Nguồn: Hoàng Thị Kim Huệ (2017) – “Xây dựng bộ công cụ, đề xuất phương án khảo sát đánh giá năng lực và nhu cầu bồi dưỡng của GV phổ thông theo chuẩn nghề nghiệp”. MS HD12.Trường Đại học Sư phạm Hà Nội (Chương trình ETEP), tr.25. Như vậy việc đánh giá, xác định nhu cầu bồi dưỡng của GV là bước rất quan trọng của việc xây dựng và phát triển chương trình bồi dưỡng. Nếu không quan tâm đến đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV trong việc thiết kế và tổ chức các chương trình bồi dưỡng sẽ dẫn đến hiệu quả của chương trình bồi dưỡng rất thấp và không đáp ứng được yêu cầu thực tế của GV. Đánh giá nhu cầu là giai đoạn được thực hiện song song với giai đoạn lập kế hoạch trong phát triển chương trình. Khi đánh giá nhu cầu, cần chú ý tới 3 cấp độ sau: - Nhu cầu xã hội: là đòi hỏi của xã hội, của đất nước và cộng đồng. -Nhu cầu tổ chức:Yêu cầu của Bộ GD&ĐT, của nhà trường đối với GV của mình. - Nhu cầu cá nhân: Mong muốn của GV được nâng cao về kiến thức, kĩ năng, thái độ nghề nghiệp đối với những vấn đề mới. Đây là cấp độ quan trọng nhất trong quá trình đánh giá nhu cầu bồi dưỡng. Đánh giá và xác định nhu cầu bồi dưỡng của GV phải trên cơ sở dung hoà mong muốn của cá nhân các GV với mục tiêu, mong muốn của tổ chức nhà trường, của ngành GD, và khi đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV, cần căn cứ vào ba khía cạnh sau : - Các nhu cầu, mục tiêu của tổ chức (nhà trường/ Bộ/Ngành). -Yêu cầu về trình độ của công việc. Tìm hiểu vấn đề Xác định nhu cầu bồi dưỡng của GV Xây dựng các chương trình bồi dưỡng Module bồi dưỡng 1 Đánh giá chương trình bồi dưỡng Module bồi dưỡng 2 Module bồi dưỡng 3 Module bồi dưỡng n Một số vấn đề lí luận về đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục 189 -Trình độ, năng lực hiện tại của GV. 2.2. Vai trò, ý nghĩa việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV -Thứ nhất, đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV được coi là khâu then chốt và là nhiệm vụ bắt buộc của công tác lập kế hoạch, thiết kế chương trình bồi dưỡng GV. Trước đây, công việc này thường không được tiến hành đầy đủ hoặc thậm chí hoàn toàn không tiến hành. Các chương trình bồi dưỡng được tổ chức chủ yếu là do ý chí chủ quan hoặc từ “cảm nhận” của cơ quan/tổ chức nhà trường cho rằng GV cần học những nội dung này. Chính vì vậy thường xảy ra tình trạng bồi dưỡng những nội dung GV đã biết hoặc những nội dung không cần thiết. Những nội dung cần biết lại không được học, được bồi dưỡng. Nói như Đinh Quang Báo: “Việc bồi dưỡng chưa gãi đúng chỗ ngứa của GV” [2;tr34].Việc xây dựng và tổ chức những chương trình bồi dưỡng như vậy hoàn toàn mang tính áp đặt, không mang lại hiệu quả . Như vậy, việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng GV không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng chương trình bồi dưỡng dựa trên nguyên tắc “lấy người học (GV) làm trung tâm”, mà còn để loại trừ những nội dung chương trình bồi dưỡng không thích hợp. -Thứ hai, việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV còn giúp các cán bộ quản lí giáo dục, quản lí nhà trường hiểu rõ năng lực hiện tại của mỗi GV và khả năng phản ứng của GV đối với từng nội dung bồi dưỡng. Từ đó lựa chọn và thực hiện các khoá bồi dưỡng sao cho có thể đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt của mỗi GV. -Thứ ba, làm tốt việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng sẽ mang lại những lợi ích thiết thực: +Xây dựng chiến lược bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu GV, kích thích được hứng thú và sự tham gia tích cực của GV trong quá trình nâng cao năng lực nghề nghiệp. + Xác định được nội dung và phương pháp, hình thức tổ chức bồi dưỡng phù hợp cho từng nhóm đối tượng GV. + Nâng cao hiệu quả bồi dưỡng, giúp GV áp dụng được ngay vào công việc giảng dạy và giáo dục HS. +Tạo được sự tin tưởng của GV đối với chất lượng bồi dưỡng. Tóm lại, nếu không đánh giá nhu cầu, chương trình bồi dưỡng có thể không thích hợp với nhu cầu của GV, thậm chí là nguyên nhân thất bại của các khóa bồi dưỡng. 2.3. Tiến trình các bước đánh giá nhu cầu bồi dưỡng GV Theo Altschuld và Witkin [10, tr4] mô hình quy trình đánh giá nhu cầu gồm ba giai đoạn: đánh giá trước, đánh giá và sau đánh giá. -Giai đoạn đánh giá trước: tập trung vào việc tìm những thông tin hiện có về chủ đề đánh giá. Nó hướng dẫn các nhà nghiên cứu về những gì cần thu thập. -Giai đoạn đánh giá: được gọi là thẩm định, định lượng, đánh giá. Dữ liệu mới được thu thập để xác định nhu cầu và những ưu tiên cao . -Giai đoạn sau đánh giá: liên quan đến việc sử dụng các giải pháp thực hiện các nhu cầu ưu tiên cao. Ba giai đoạn trên là cần thiết, song theo quan điểm của chúng tôi, để tiến hành đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV, cần thực hiện các bước sau: Phạm Thị Kim Anh 190 a. Phân tích mục tiêu, yêu cầu của đổi mới GDPT và những yêu cầu về năng lực đối với GV. Đây là bước quan trọng để thấy rõ những yêu cầu mới đang đặt ra đối với GV, từ đó xác định khoảng cách giữa năng lực hiện có của người GV với những năng lực theo yêu cầu đổi mới. -Về mục tiêu đổi mới: Nghị quyết số 88/2014/QH13 của Quốc hội ngày 28/11/2014 về đổi mới chương trình-sách giáo khoa giáo dục phổ thông [6] đã chỉ rõ: “Đổi mới chương trình, sách giáo khoa giáo dục phổ thông (GDPT) nhằm tạo chuyển biến căn bản, toàn diện về chất lượng và hiệu quả GDPT; kết hợp dạy chữ, dạy người và định hướng nghề nghiệp; góp phần chuyển nền GD nặng về truyền thụ kiến thức sang nền GD phát triển toàn diện cả về phẩm chất và năng lực, hài hòa đức, trí, thể, mỹ và phát huy tốt nhất tiềm năng của mỗi HS” - Về yêu cầu đổi mới: “Đổi mới toàn diện mục tiêu, nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức giáo dục, thi, kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục theo yêu cầu phát triển phẩm chất và năng lực HS; khắc phục tình trạng quá tải; tăng cường thực hành và gắn với thực tiễn cuộc sống”. -Về nội dung đổi mới: Tập trung phát triển trí tuệ, thể chất, hình thành phẩm chất, năng lực công dân, phát hiện và bồi dưỡng năng khiếu, định hướng nghề nghiệp cho HS. Nâng cao chất lượng GD toàn diện, chú trọng GD lí tưởng, truyền thống văn hóa, lịch sử, đạo đức, lối sống, ngoại ngữ, tin học, năng lực và kĩ năng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Phát triển khả năng sáng tạo, tự học, khuyến khích học tập suốt đời. Đổi mới nội dung GDPT theo hướng tinh giản, hiện đại, thiết thực, phù hợp với lứa tuổi, trình độ và định hướng nghề nghiệp; tăng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn; tích hợp cao ở các lớp học dưới và phân hoá dần ở các lớp học trên. Ở cấp tiểu học và cấp trung học cơ sở thực hiện lồng ghép những nội dung liên quan với nhau của một số lĩnh vực GD, một số môn học trong chương trình hiện hành để tạo thành môn học tích hợp; thực hiện tinh giản, tránh chồng chéo nội dung GD, giảm hợp lí số môn học. Ở cấp trung học phổ thông yêu cầu HS học một số môn học bắt buộc, đồng thời được tự chọn các môn học và chuyên đề học tập theo hình thức tích lũy tín chỉ. Về phương pháp: Tiếp tục đổi mới phương pháp GD theo hướng: phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học; phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, bồi dưỡng phương pháp tự học, hứng thú học tập, kĩ năng hợp tác, làm việc nhóm và khả năng tư duy độc lập; đa dạng hoá hình thức tổ chức học tập, tăng cường hiệu quả sử dụng các phương tiện DH, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông; GD ở nhà trường kết hợp với GD gia đình và xã hội. +Về đánh giá: Đổi mới căn bản phương pháp đánh giá chất lượng GD theo hướng hỗ trợ phát triển phẩm chất và năng lực HS; phản ánh mức độ đạt chuẩn quy định trong chương trình; cung cấp thông tin chính xác, khách quan, kịp thời cho việc điều chỉnh hoạt động dạy, hướng dẫn hoạt động học nhằm nâng cao dần năng lực HS. + Ở giai đoạn GD định hướng nghề nghiệp (cấp trung học phổ thông 3 năm), bảo đảm HS tiếp cận nghề nghiệp, chuẩn bị cho giai đoạn học sau phổ thông có chất lượng. Với những yêu cầu đổi mới của chương trình GD nói trên đã đặt ra những yêu cầu, thách thức mới về năng lực DH của đội ngũ GV THPT. Làm thế nào để GV chuyển từ Một số vấn đề lí luận về đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục 191 cách dạy truyền thụ nội dung kiến thức sang phát triển năng lực và phẩm chất người học, tăng cường thực hành và gắn với thực tiễn cuộc sống?; làm thế nào để GV biết cách DH tích hợp, phân hóa và tổ chức các hoạt động GD bằng phương thức trải nghiệm sáng tạo để phát huy tốt nhất tiềm năng của mỗi HS? và làm thế nào để phát triển khả năng sáng tạo, tự học, khuyến khích học tập suốt đời.Cùng với những yêu cầu đó là đổi mới phương pháp DH, cách thức kiểm tra đánh giá theo định hướng phát triển năng lực HS. Rõ ràng, đây là những đòi hỏi và yêu cầu rất mới đối với GV. Nó thực sự là một bài toán cần được giải quyết cấp bách, vì nếu không chuẩn bị tốt đội ngũ GV có đủ năng lực để thực hiện CT-SGK mới thì dù cho chương trình có được xây dựng tốt và hiện đại đến đâu cũng không thể đạt được mục tiêu đổi mới. Như vậy có phân tích được mục tiêu, yêu cầu của đổi mới GDPT và những yêu cầu về năng lực đối với GV thì mới có thể đánh giá, xác định được nhu cầu cần bồi dưỡng của GV. b. Xác định đối tượng đánh giá nhu cầu: Nhu cầu bồi dưỡng của GV rất đa dạng, tùy thuộc vào từng nhóm đối tượng cụ thể. Ví dụ, nhóm GV trẻ mới vào nghề họ cần bổ trợ, tăng cường những kiến thức, kĩ năng thực tiễn để có thể vượt qua những khó khăn, thách thức ban đầu trong công việc và đáp ứng được yêu cầu của việc dạy học (DH)-GD trong nhà trường, nhưng với nhóm GV có thâm niên, có kinh nghiệm thì nhu cầu lại là muốn bồi dưỡng những kiến thức, kĩ năng mới để nâng cao năng lực nghề nghiệp và trở thành những GV giỏi. Hoặc với các GV dạy bộ môn sẽ có nhu cầu bồi dưỡng khác với GV làm công tác chủ nhiệm...vv. Vì vậy công việc đầu tiên của việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng là phải xác định rõ họ thuộc nhóm đối tượng tượng nào?. Bởi mỗi nhóm đối tượng khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau về bồi dưỡng. c . Xác định năng lực hiện tại và nhu cầu cần bồi dưỡng của GV Evans chỉ ra rằng: “ Trong việc lập kế hoạch một chương trình đào tạo tại chức hay bồi dưỡng cho GV, nhu cầu của học viên cần được xác định và phân tích như bước đầu tiên. Nhu cầu cần được phân loại theo kĩ năng, kiến thức và thái độ và cần lưu ý đến kinh nghiệm, kiến thức của những người tham gia, đào tạo trước đó” [8, tr183-187]. Có thể nói, số năm kinh nghiệm giảng dạy có tương quan tỷ lệ nghịch với nhu cầu cần được bồi dưỡng. Khi GV có nhiều kinh nghiệm hơn thì nhu cầu bồi dưỡng để phát triển chuyên môn của họ giảm dần. Như vậy, việc xác định năng lực hiện tại và nhu cầu cần bồi dưỡng của GV là một trong những bước rất quan trọng. Dựa trên chuẩn nghề nghiệp GV, nhất là việc đổi mới chương trình giáo dục phổ thông đang đặt ra những vấn đề gì với GV, các nhà GD (nhóm đánh giá) sẽ tiến hành tìm hiểu về nhu cầu bồi dưỡng của GV. Các câu hỏi cần trả lời là: năng lực hiện tại của GV hiện nay như thế nào?; GV đang có những “lỗ hổng” gì về kiến thức và kĩ năng cần được bổ sung để đáp ứng yêu cầu mới; GV có nhu cầu bồi dưỡng để phát triển năng lực của họ hay không?; Những vấn đề/nội dung gì họ muốn được bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu đổi mới ( chính là những yêu cầu cụ thể về năng lực DH-GD mới)?.Mong muốn của họ trong cách thức, hình thức tổ chức bồi dưỡng ra sao?...vv. Làm sáng tỏ được những điều này sẽ đảm bảo cho chương trình và các hoạt động bồi dưỡng được xuất phát từ chính nhu cầu của GV, tránh được sự áp đặt, tư tưởng duy ý chí của những người thiết kế. Chỉ khi nào xác định được nhu cầu bồi dưỡng của GV, các chương trình bồi dưỡng mới có thể đem đến sự phù hợp và hiệu quả nhất về nội dung, phương pháp, cách thức tổ chức. Phạm Thị Kim Anh 192 d. Xây dựng bộ công cụ khảo sát đánh giá nhu cầu: Để đánh giá và xác định được nhu cầu bồi dưỡng của GV, hoạt động điều tra, khảo sát là bắt buộc và không thể thiếu. Do vậy, cần thiết phải có một bộ công cụ khảo sát được thiết kế một cách khoa học và có những cách phân tích, đánh giá phù hợp, chính xác, khách quan. Điều đó sẽ mang lại những kết quả đáng tin cậy. Bộ công cụ khảo sát có thể gồm: Bảng kiểm, bảng hỏi; phiếu phỏng vấn cá nhân/nhóm; tọa đàm, thảo luận nhóm với những câu hỏi định sẵn....Việc lựa chọn công cụ nào tùy thuộc vào hệ thống các câu hỏi đã thiết kế và đối tượng khảo sát. e. Thiết lập nhóm đánh giá nhu cầu: Nhóm đánh giá nhu cầu có thể là các lãnh đạo quản lí, các chuyên gia GD, các nhà nghiên cứu... Thành viên tham gia đánh giá nhu cầu bồi dưỡng GV tùy thuộc vào quy mô đánh giá và các nguồn lực có sẵn. Có thể chia làm nhiều nhóm nhỏ thực hiện phỏng vấn hoặc thu thập thông tin với các đối tượng khác nhau bằng bảng hỏi.Các thành viên phải được tập huấn về kĩ thuật (cách xây dựng bảng hỏi, kĩ năng phỏng vấn và thu thập, xử lí thông tin thu thập được). f. Xây dựng kế hoạch và tiến hành khảo sát: Kế hoạch khảo sát cho biết rõ: những công việc cần tiến hành; thời gian khảo sát, địa điểm khảo sát, đối tượng khảo sát, người phụ trách, người tham gia, kinh phí, cách thức tiến hành... Kế hoạch càng cụ thể và chính xác thì việc khảo sát sẽ diễn ra một cách thuận lợi, dễ dàng. Khi tiến hànhkhảo sát, nhóm đánh giá sẽ đưa ra các yêu cầu và gửi phiếu hoặc câu hỏi phỏng vấn trước cho các đối tượng khảo sát để họ nghiên cứu, trả lời các câu hỏi. Dù khảo sát bằng cách trả lời phiếu hay bằng phương pháp phỏng vấn/tọa đàm trực tiếp thì đều phải đảm bảo các yêu cầu về nguyên tắc như: Tạo không khí vui vẻ, thoải mái cho các nhóm đối tượng cung cấp thông tin; cam kết về sử dụng thông tin vào mục đích nghiên cứu; giữ bí mật thông tin cá nhân; thỏa thuận về việc ghi chép ý kiến hoặc ghi lại hình ảnh, âm thanh của đối tượng đánh giá; có sự đồng ý, tự nguyện của người tham gia trả lời phiếu hay phỏng vấn.Các dữ liệu thu thập được trong điều tra, khảo sát cần được ghi rõ nguồn gốc cung cấp thông tin và phải được quản lí tốt để giúp cho việc xử lí, phân tích kết quả được chính xác. g. Xử lí, phân tích kết quả và viết báo cáo đánh giá nhu cầu: Từ những dữ liệu thu thập được trong điều tra, khảo sát, nhóm đánh giá sẽ xử lí, phân tích, mô tả và tổng hợp để viết thành báo cáo. Có nghĩa là từ những thông tin cụ thể, rời rạc, người đánh giá phải quy nạp được những thông tin thông thường thành những vấn đề lí luận hay bức tranh khái quát về hiện trạng với sự diễn giải thông tin phong phú, có sức thuyết phục. Báo cáo đánh giá nhu cầu bồi dưỡng GV phải thể hiện được các nội dung cơ bản như: Năng lực hiện tại của GV; những năng lực còn thiếu và yếu của GV so với yêu cầu đổi mới GD; những năng lực cần có để đảm bảo đáp ứng yêu cầu mới và chất lượng công việc, những mong muốn về nội dung cần bồi dưỡng của GV.Từ đó đánh giá nhu cầu bồi dưỡng chung và những nhu cầu bồi dưỡng cụ thể trước mắt (trọng tâm, thiết yếu). Cuối cùng báo cáo đánh giá nhu cầu bồi dưỡng phải có những kiến nghị về chiến lược bồi dưỡng hay xây dựng kế hoạch bồi dưỡng để cho các cấp quản lí thiết kế chương trình. Tóm lại, tiến trình đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của GV cần tuân thủ các bước như trên, trong đó chú ý tới các vấn đề trọng tâm như: chuẩn bị bộ câu hỏi cho các đối tượng cần đánh giá;chỉnh sửa bộ câu hỏi;thiết lập nhóm đánh giá nhu cầu; tiến hành khảo sát; Một số vấn đề lí luận về đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục 193 xử lí, phân tích kết quả và viết báo cáo đánh giá nhu cầu; đề xuất xây dựng chiến lược, kế hoạch bồi dưỡng. 2.4. Một số khó khăn khi đánh giá nhu cầu bồi dưỡng của giáo viên Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn chúng tôi thấy rằng, khi đánh giá và xác định nhu cầu bồi dưỡng của GV thường vấp phải những khó khăn sau: - GV thường bị chi phối và bị định hướng bởi những nhóm người có quyền lực nhất định (lãnh đạo Phòng/Sở, Hiệu trưởng, tổ trưởng chuyên môn nhà trường). Tức là GV phải đi theo sự dẫn dắt, chỉ đạo của người lãnh đạo đối với những vấn đề cần bồi dưỡng. Các nhu cầu của cá nhân GV có thể bị bỏ qua, thậm chí GV không có quyền lựa chọn và đưa ra những quyết định với những nội dung thiết thực cần bồi dưỡng. Do đó, người đánh giá nhu cầu rất khó có thể biết được chính xác nguyện vọng của GV muốn được bồi dưỡng những gì. - Đôi khi GV không đánh giá được một cách chính xác về những năng lực hiện có và những năng lực cần có để đáp ứng công việc.Từ đó không nhận thức được nhu cầu bồi dưỡng của mình là như thế nào và có các cơ hội nào về bồi dưỡng. - GV được đào tạo từ nhiều hệ và nhiều chương trình khác nhau, vì thế khoảng cách về năng lực hiện tại, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của mỗi GV có sự khác biệt nhau nên GV có những nhu cầu rất khác xa nhau. Do vậy, không thể có nhu cầu chung cho tất cả mọi GV. 3. Kết luận Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện nền GD Việt Nam cùng với sự thay đổi của CTGD phổ thông đang đặt ra những yêu cầu, thách thức mới đối với năng lực người GV, nhưng “gần một nửa GV hiện tại rất khó theo được chương trình mới”. Muốn giải quyết được tình trạng này, cần phải “thay chất” đội ngũ GV bằng các chương trình bồi dưỡng, nhằm trang bị và nâng cao năng lực DH-GD cho GV. Để tránh việc bồi dưỡng đồng loạt, mang tính áp đặt, không đáp ứng nhu cầu thiết thực và lợi ích của GV thì việc đánh giá, xác định nhu cầu là khâu đặc biệt quan trọng. Nó giúp cho những người hoạch định chính sách, lập kế hoạch xây dựng được những chương trình bồi dưỡng phù hợp với mong đợi của GV. Bài viết trên đây đã làm sáng tỏ những khái nhiệm về cơ bản về đánh giá nhu cầu bồi dưỡng GV; ý nghĩa của việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng; tiến trình các bước khi đánh giá nhu cầu bồi dưỡng GV; đồng thời chỉ ra một số khó khăn khi đánh giá nhu cầu bồi dưỡng. Đây là những vấn đề hoàn toàn mang tính lí luận, gợi mở và chỉ dẫn cho những nghiên cứu về đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng GV nói chung được tốt hơn. Lời cảm ơn: Nghiên cứu này được hỗ trợ bởi đề tài khoa học &công nghệ cấp Bộ Đánh giá thực trạng về nhu cầu bồi dưỡng của giáo viên THPT trước yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Mã số: B2018-SPH-04HT, do TS Phạm Thị Kim Anh làm Chủ nhiệm. Phạm Thị Kim Anh 194 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Phạm Thị Kim Anh, 2018. Yêu cầu đổi mới GDPT và những vấn đề đặt ra đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông hiện nay .Tạp chí Dạy và học ngày nay, tháng 9/2018, tr 30-33. [2] Phạm Thị Kim Anh, 2015. Chất lượng bồi dưỡng giáo viên phổ thông hiện nay-Thực trạng và biện pháp. Kỉ yếu hội thảo quốc gia “Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng GV và cán bộ QLGD” Tháng 10/2015- Đại học Vinh, tr34-36. [3] Hoàng Thị Kim Huệ, 2017. Xây dựng bộ công cụ, đề xuất phương án khảo sát đánh giá năng lực và nhu cầu bồi dưỡng của GV phổ thông theo chuẩn nghề nghiệp”. MS HD12. Trường Đại học Sư phạm Hà Nội (Chương trình ETEP), tr4; tr25. [4] Kỷ yếu HT Quốc gia “Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng GV và cán bộ QLGD” Từ 31/10-1/11/2015- Đại học Vinh. [5] Kỷ yếu Hội thảo “Bồi dưỡng GV và CBQL GD đáp ứng yêu cầu đổi mới GDPT”. NXBĐH Thái Nguyên, Tháng 11 năm 2017, tr 33-40. ISBN: 978-604-915-575-8. [6] Nghị quyết về đổi mới chương trình-sách giáo khoa giáo dục phổ thông (NQ số: 88/2014/QH13, ngày 28/11/2014), tr1-3. [7] Nguyễn Hồng Tín và cộng sự, 2015. Đánh giá thực trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ. Số 36 /2015, tr. 52-63. [8] Evans, E., 1988. Current approaches and future directions in training teachers of ESL. In E. Arnold (Ed.), Current issues in TESLA: Teaching English as a second language. (pp. 183- 187). Great Britain: Sandra Nicholls and Elizabeth HoadleyMaidment. [9] Kaufman, R., 1988. Needs assessment: A menu. Educational technology, 28(7), tr 21-2. [10] Witkin, B. R., & Altschuld, J. W., 1995. Planning and conducting needs assessments: A practical guide. Thousand Oaks, CA: Sage Publications; tr4. [11] Smith, C.E., 1989. Needs assessment guide. Tennessee: Department of Education. ABSTRACT Some theoretical issues about teacher assessment need to be trained to meet the requirements of general education innovation Pham Thi Kim Anh Institute for Educational Research, Hanoi National University of Education In order to improve the quality and the effectiveness of teacher training programs, it is necessary to assess and determine the training needs of teachers. This is considered an extremely important step in the planning and designing training programs. In this article, we focus on four main topics: (1) the need for training and assessment of training needs; (2) the role and the significance of assessing teacher training needs (3) the process of teacher training needs assessment ; (4) Some difficulties in assessing training needs of teachers. Keywords: training; need for training, Assessment of teacher training demand; teacher, General education innovations.