Một số rào cản trong quá trình thăng tiến của phụ nữ Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 7/2019, tr 316-320 316 Email: nguyenngochuongtgdd5757@gmail.com MỘT SỐ RÀO CẢN TRONG QUÁ TRÌNH THĂNG TIẾN CỦA PHỤ NỮ VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Nguyễn Ngọc Hương - Trường Chính trị tỉnh Tiền Giang Ngày nhận bài: 05/7/2019; ngày chỉnh sửa: 20/7/2019; ngày duyệt đăng: 28/7/2019. Abstract: Over nearly thirty-three years of renovation and integration, our country has achieved many great achievements in many aspects such as economy, politics, culture, society and especially gender equality. However, in the period of Industrialization and Modernization, the country is facing many challenges, many problems need to be solved. In these challenges, women are the most under pressure from different directions. This article presents about barriers to advancement of Vietnam women in the context of industrialization and modernization. Keywords: Industrialization and modernization, women, advancement, gender equality. 1. Mở đầu Công tác bình đẳng giới, trao quyền cho phụ nữ ở Việt Nam đang có rất nhiều cơ sở để phát triển hơn nữa. Các chủ trương, chính sách và khung pháp lí ngày càng hoàn thiện, thể hiện ở những quy định trong Hiến pháp, Luật Bình đẳng giới, các chương trình mục tiêu quốc gia và các cuộc vận động hướng đến nâng cao vai trò của phụ nữ trong mọi mặt của xã hội. Tuy nhiên, nhận thức về địa vị phụ nữ trong xã hội, gia đình, cơ quan và nhà trường còn chuyển biến chậm. Định kiến xã hội, đề cao vai trò của nam giới và chính tâm lí e ngại, tự ti của phụ nữ vẫn khiến họ chịu nhiều thiệt thòi; phần lớn đội ngũ lao động nữ hiện nay là lao động đơn giản, trình độ tay nghề thấp, lương thấp, việc làm không ổn định, bên cạnh những vấn nạn bạo lực giới, hạn chế cơ hội bình đẳng cho phụ nữ tham gia lãnh đạo. Bài viết trình bày một số khái niệm công cụ, từ đó phân tích một số rào cản trong quá trình thăng tiến của phụ nữ Việt Nam trong bối cảnh CNH, HĐH. 2. Nội dung nghiên cứu 2.1. Một số khái niệm cơ bản 2.1.1. Phụ nữ Trong tác phẩm đồ sộ “Giới tính thứ hai”, Beauvoir đã cố gắng họa lên một bức tranh khá hoàn chỉnh về đề tài phụ nữ với nhiều mảng màu khác nhau như văn học, thần thoại, tôn giáo, sinh học, phân tâm học, chủ nghĩa duy vật lịch sử. Khi xem xét về lịch sử, Beauvoir đi đến kết luận “hầu hết các xã hội trong lịch sử phương Tây từ cổ đại đến hiện đại dưới sự chi phối của hệ thống phụ hệ nên đã xem phụ nữ như là Tha nhân - Khách thể và đàn ông như là Cái tôi - Chủ thể. Theo cách đó, nhân loại được xác định là đàn ông, là giống đực, còn phụ nữ thì luôn được xác định trong sự lệ thuộc vào đàn ông. Và như vậy, chỉ duy nhất đàn ông mới có tự do lựa chọn để xác lập bản chất và tính chủ thể của mình, còn phụ nữ chỉ là hệ quả của sự lựa chọn ấy” [1; tr 45]. Ở Việt Nam, phụ nữ là nguồn nhân tố quan trọng đối với sự phát triển toàn diện của xã hội Việt Nam. Lịch sử đã và luôn minh chứng sự hiện diện của phụ nữ trong các vai trò quan trọng của xã hội như quá trình xây dựng, lao động sản xuất, đấu tranh chống thiên tai, địch họa; khẳng định năng lực và phẩm hạnh trong các hoạt động xã hội, góp một phần to lớn công sức và trí tuệ cho nền hoà bình và văn minh nhân loại. 2.1.2. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Từ cuối thế kỉ thứ XVIII đến nay, trong lịch sử đã diễn ra các loại công nghiệp hóa (CNH) khác nhau: CNH tư bản chủ nghĩa và CNH xã hội chủ nghĩa. Các loại CNH này, xét về mặt lực lượng sản xuất, khoa học và công nghệ là giống nhau. Song, chúng có sự khác nhau về mục đích, phương thức tiến hành, sự chi phối của quan hệ sản xuất thống trị. CNH diễn ra ở các nước khác nhau, vào những thời điểm lịch sử khác nhau, trong những điều kiện KT-XH khác nhau; do vậy, nội dung khái niệm có sự khác nhau. Khái niệm “CNH” mang tính chất lịch sử. Nó gắn bó trước hết với sự xuất hiện của máy móc và sự thay thế lao động thủ công bằng lao động cơ khí (hay còn gọi là Cách mạng khoa học lần thứ nhất). Cuộc cách mạng này diễn ra ở nước Anh, sau đó lan truyền sang một số nước khác, nhưng mãi tới thế kỉ XIX, thuật ngữ “CNH” mới xuất hiện và đến nửa sau thế kỉ XX mới được dùng phổ biến. Đối với thuật ngữ “hiện đại hóa” (HĐH), Nguyễn Đình Phan và Phan Khiêm Ích cho rằng HĐH là: “một quá trình, nhờ đó các nước đang phát triển tìm cách đạt được sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, tiến hành cải cách chính trị và cũng cố cơ cấu xã hội của họ, nhằm tới một hệ thống kinh tế xã hội và chính trị giống với hệ thống của các nước phát triển” [2; tr 4]. Quan điểm này đã thể hiện được một số mặt cụ thể của quá trình HĐH, tuy nhiên chưa phản ánh hết thực chất của quá trình HĐH diễn ra ở các nước đang phát triển. VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 7/2019, tr 316-320 317 Trần Hồng Lưu cho rằng: “HĐH là một quá trình nhờ đó các nước đang phát triển tìm cách đạt được sự tăng trưởng và phát triển, tiến hành cải cách chính trị và cũng cố cơ cấu xã hội của họ nhằm tiến tới một hệ thống KT-XH và chính trị giống với hệ thống các nước phát triển” [3; tr 91]. Tại Việt Nam, trong quá trình chuyển đổi từ mô hình kinh tế tự cung, tự cấp sang mô hình kinh tế thị trường đã có những đổi mới trong quan niệm tiếp cận về CNH, HĐH. Tác giả Đỗ Hoài Nam cho rằng CNH, HĐH là một quá trình cải biến toàn bộ nền kinh tế nông nghiệp dựa trên nền tảng thủ công mang tính hiện vật tự cung tự cấp thành nền kinh tế công nghiệp thị trường” [4; tr 253]. Quan điểm này xem CNH, HĐH là một quá trình cải biến toàn diện các phương thức sản xuất tiền tư bản thành phương thức sản xuất hoàn toàn dựa trên nguyên lí thị trường chứ không chỉ là sự thay thế các phương thức dựa vào kĩ thuật thủ công sang kĩ thuật cơ khí như quan điểm truyền thống. Kế thừa có chọn lọc và phát triển những tri thức của văn minh nhân loại về CNH vào điều kiện lịch sử cụ thể của nước ta hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam tại Hội nghị giữa nhiệm kì Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII năm 1994 đã đưa ra khái niệm về CNH, HĐH như sau: “CNH, HĐH là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lí KT-XH, từ sử dụng sức lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động với công nghệ, phương tiện, phương pháp tiên tiến hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao” [5; tr 45]. Trên bình diện các khía cạnh của CNH, HĐH vừa nêu trên, chúng ta có thể đi đến các kết luận sau về khái niệm này: - CNH, HĐH là một quá trình có tính lịch sử, quá trình này được thực hiện gắn với từng quốc gia dân tộc trong từng thời kì nhất định, biến đổi cùng với sự biến đổi của các điều kiện KT-XH theo từng giai đoạn lịch sử cụ thể. - CNH, HĐH là một quá trình kinh tế khách quan, nhưng con người có thể nhận thức và vận dụng vào thực tiễn mỗi quốc gia. Vì vây, thành bại của quá trình này phụ thuộc rất lớn vào trình độ nhận thức và năng lực vận dụng tổ chức thực hiện của các nhà nước. - Hiểu theo hướng cổ điển hay hiện đại thì CNH không đơn giản theo hướng thuần túy là tăng năng suất lao động bằng việc cung cấp các trang thiết bị kĩ thuật mà còn là một quá trình xây dựng hợp lí cơ cấu kinh tế, tạo lập phương thức sản xuất tiên tiến để từ đó khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực kinh tế. - Trong thời đại nền kinh tế tri thức phát triển với sự hỗ trợ mạnh mẽ của công nghệ thông tin và mạng xã hội thì bản chất CNH, HĐH cũng cần phải được tiếp cận mềm dẻo hơn, năng động hơn; cho phép các quốc gia hợp tác, kết nối để cùng chia sẻ các lợi ích khác nhau trong quá trình phát triển và hợp tác quốc tế sẽ là xu hướng tất yếu và quan trọng đối với CNH, HĐH của mọi quốc gia. 2.1.3. Sự thăng tiến vị thế chính trị của phụ nữ Theo Đỗ Thị Thanh Hương, “di động xã hội” (còn gọi là “sự cơ động xã hội” hay “chuyển dịch xã hội”) dùng để chỉ sự chuyển động của những cá nhân, gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội; liên quan đến sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội. Từ đó, tác giả đưa ra khái niệm: Sự thăng tiến là di động xã hội từ bậc thấp lên bậc cao của hệ thống các tầng lớp cấu trúc xã hội. Sự thăng tiến của cán bộ, công chức, viên chức là việc người đó di động xã hội để có việc làm tốt hơn, quyền lực cao hơn (bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo), có thu nhập cao hơn, cơ hội về kinh tế, chính trị nhiều hơn hoặc vị trí xã hội, uy tín cao hơn so với chỗ làm khi chưa thuyên chuyển. Sự thăng tiến cũng có thể hiểu trên khía cạnh người cán bộ, công chức, viên chức không thuyên chuyển vị trí làm việc nhưng vẫn có sự di động xã hội về nâng cao uy tín, vị thế trong xã hội do người đó có nỗ lực trong học tập, lao động, có được kết quả học tập, làm việc, được đánh giá cao (có công trình nghiên cứu khoa học, sáng kiến được đánh giá cao hoặc tốt nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ ở trình độ cao hơn). Thăng tiến cũng có nghĩa là người cán bộ công chức được xã hội nhìn nhận với một địa vị khác cao hơn, ví dụ như được kết nạp vào Đảng Cộng sản Việt Nam [6]. 2.2. Những rào cản trong quá trình thăng tiến của phụ nữ Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa - Thách thức từ khung chính sách: Công tác bình đẳng giới, trao quyền cho phụ nữ ở Việt Nam đang có rất nhiều cơ sở để phát triển hơn nữa. Các chủ trương, chính sách và khung pháp lí ngày càng hoàn thiện, thể hiện ở những quy định trong Hiến pháp, Luật Bình đẳng giới, các chương trình mục tiêu quốc gia và các cuộc vận động hướng đến nâng cao vai trò của phụ nữ trong mọi mặt của xã hội. Tuy nhiên, một số quy định trong các lĩnh vực có liên quan đến bình đẳng giới còn chưa phù hợp đã dẫn tới những hạn chế về điều kiện và cơ hội tham gia bình đẳng của phụ nữ VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 7/2019, tr 316-320 318 như vấn đề tuổi nghỉ hưu, chính sách nghỉ sinh, các dịch vụ công hỗ trợ phụ nữ làm việc. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, nhận thức về địa vị phụ nữ trong xã hội, gia đình, cơ quan và nhà trường còn chuyển biến chậm. Định kiến xã hội, đề cao vai trò của nam giới và chính tâm lí e ngại, tự ti của phụ nữ vẫn khiến họ chịu nhiều thiệt thòi. Chưa kể đến phần lớn đội ngũ lao động nữ hiện nay là lao động đơn giản, trình độ tay nghề thấp, lương thấp, việc làm không ổn định, bên cạnh những vấn nạn bạo lực giới, hạn chế cơ hội bình đẳng cho phụ nữ tham gia lãnh đạo. Chính sách nghỉ sinh của cha mẹ và hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc trẻ em ban ngày là những trụ cột quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ. Chính sách nghỉ sinh của Việt Nam hiện nay là 6 tháng với người mẹ, tuy nhiên phụ nữ thuộc khu vực phi chính thức vẫn chưa được hỗ trợ từ chính sách này. Việc người phụ nữ quay trở lại làm việc sau 6 tháng sinh con đặt ra những nhu cầu xã hội lớn từ hệ thống dịch vụ chăm sóc trẻ em ban ngày. Các nghiên cứu gần đây cho thấy sự thiếu hụt lớn về dịch vụ chăm sóc trẻ dưới 3 tuổi ở cả khu vực nhà nước và tư nhân. - Thách thức từ công tác cán bộ: Theo yêu cầu của hầu hết các chương trình và học bổng đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nước ngoài, ứng viên phải dưới 35 tuổi cho trình độ thạc sĩ và dưới 40 tuổi cho trình độ tiến sĩ; đồng thời, phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm mới được dự tuyển. Quy định về độ tuổi này có thể không ảnh hưởng đến nam giới, nhưng với cán bộ nữ lại là một bất lợi vì đa số cán bộ nữ ở độ tuổi này phải chịu áp lực kết hôn và sinh con nên sẽ rất khó có cơ hội tham gia. Không chỉ ở công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, ngay cả ở khâu quy hoạch, cán bộ nữ cũng gặp phải những bất lợi tương tự do thời điểm được quy hoạch rơi vào giai đoạn lập gia đình và sinh con. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu về thực trạng cán bộ nữ tuyến tỉnh cho thấy, công tác quy hoạch cán bộ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lí đa phần vẫn đang được thực hiện thụ động và chưa có hiệu quả. Các cán bộ nữ có năng lực, phẩm chất tốt không được giúp chuẩn bị đầy đủ để tham gia ứng cử. Thống kê của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam năm 2009 cho thấy, cán bộ nữ ít được tham gia các khóa bồi dưỡng và đào tạo hơn nam giới, đơn cử như phụ nữ chỉ chiếm 10-20% tổng số người tham dự các khóa đào tạo về lí luận chính trị và quản lí ở cấp Trung ương. Vai trò của những người có trách nhiệm, bao gồm người đứng đầu cơ quan, các cấp ủy Đảng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với công tác cán bộ nữ. Ở một số nơi, tại các cấp uỷ Đảng, chính quyền các cấp, các ngành, nhận thức về bình đẳng giới còn hạn chế, do đó việc thực hiện lồng ghép giới vào công tác đào tạo và đề bạt cán bộ nữ chưa thực sự hiệu quả. Ở không ít cơ quan, do những định kiến về giới nên cán bộ, công chức nữ dù có trình độ và phẩm chất ngang bằng, thậm chí cao hơn nam giới, vẫn gặp nhiều khó khăn hơn nam giới khi được xem xét để đề bạt hoặc tạo điều kiện để học tập và bồi dưỡng nghiệp vụ. - Thách thức đặt ra giữa yêu cầu nâng cao văn hóa chính trị với thực tế hạn chế về trình độ của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ nữ: Muốn nâng cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động chính trị cần có đủ cán bộ về số lượng, đảm bảo yêu cầu về chất lượng và tuyệt đối trung thành với sự nghiệp lãnh đạo của Đảng. Người cán bộ trong thời đại mới cần phải có tri thức lãnh đạo khoa học, có kĩ năng quản lí và tổ chức xã hội, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, để phấn đấu vì lợi ích cho nhân dân và dân tộc. Xây dựng kiện toàn đội ngũ lãnh đạo chủ chốt dựa trên nguyên tắc đảm bảo tập trung, dân chủ, chuẩn mực hóa các chức danh, lãnh đạo quản lí, xây dựng, quy hoạch đào tạo, luân chuyển cán bộ đảm bảo tính khoa học và tính liên tục để các cán bộ chủ chốt đáp ứng những yêu cầu của công cuộc đổi mới. Việc xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, nâng cao văn hóa chính trị gắn liền với quá trình đấu tranh không ngừng chống lại các quan điểm sai trái cả về quan điểm sai trái thù địch, phản động từ bên ngoài và quan điểm sai trái, chủ quan giáo điều từ bên trong. Muốn thành công được trong quá trình này, đòi hỏi chúng ta phải xây dựng được một nền văn hóa chính trị Việt Nam lành mạnh và tiến bộ. Tuy nhiên, điều này mâu thuẫn với năng lực quản lí lãnh đạo của đội ngũ cán bộ trong bộ máy nước ta. Bên cạnh “một bộ phận không nhỏ các cán bộ đã có lối sống không lành mạnh, tha hóa và suy thoái về mặt đạo đức cách mạng”, ảnh hưởng đến sự tồn vong của chế độ, phần lớn đội ngũ cán bộ khác chưa bắt kịp với sự phát triển quá nhanh của công nghệ mới, khoa học mới nên nhiều cán bộ vẫn đang rất yếu về trình độ khoa học, trình độ ngoại ngữ, các kĩ năng cần thiết cho một nền quản lí hiện đại. Trong khi, bài toán giáo dục đại học đang chưa tìm được giải pháp hợp lí, cộng thêm hàng loạt đội ngũ trí thức, kể cả những người có bằng cấp sau đại học đang gặp khó khăn vì chưa có việc làm phù hợp, thì yêu cầu cần có đội ngũ cán bộ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ cho đất nước thì vẫn đặt ra “hàng giờ”. Một quốc gia muốn có nền văn hóa chính trị trình độ VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 7/2019, tr 316-320 319 cao, buộc quốc gia đó phải đào tạo và tự đào tạo được đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lí trình độ cao, tuy nhiên thực tại đất nước chưa đáp ứng được yêu cầu này. - Thách thức đặt ra giữa yêu cầu đội ngũ cán bộ có phẩm chất và năng lực với việc “chảy máu” cán bộ: Nhận thức rõ vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lí, Đảng và Nhà nước ta đã mở nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lí luận. Chính vì vậy, những năm qua, việc nhận thức và vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng vào thực tiễn ngày càng có hiệu quả hơn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lí các cấp thích nghi hơn với cơ chế thị trường và tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, việc hoạch định chính sách, khả năng cụ thể hóa đường lối, chủ trương được nâng lên rõ rệt; tính chủ động, sáng tạo được phát huy; bệnh kinh nghiệm, giáo điều, thụ động từng bước được khắc phục. Trong khi yêu cầu có đội ngũ cán bộ lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao để phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước thì tình trạng “chảy máu” đang là một thực trạng đau lòng của đất nước hiện nay. Nhiều năm qua, “chảy máu” cán bộ được coi là một hiện tượng phức tạp, buộc nhiều quốc gia, trong đó có nước ta cần xem xét và điều chỉnh; từ đó, có chính sách giải pháp khắc phục. Bởi, dù thế nào thì trong thế giới hiện đại, sự phát triển của mỗi quốc gia luôn cần tới vai trò của tri thức, trí tuệ. Tuy nhiên, do cơ chế trả lương và đãi ngộ bất cập mà Việt Nam đang phải chấp nhận tình trạng “chảy máu chất xám”. - Những tác động tiêu cực từ quá trình toàn cầu hóa kinh tế tác động trực tiếp lên lợi thế so sánh giữa phụ nữ và nam giới: Thách thức trước hết và quan trọng nhất là nhận thức đúng xu thế bản chất của toàn cầu hóa kinh tế để có tư duy chiến lược và chính sách hiệu quả. Giải quyết tốt vấn đề thể chế và cơ cấu là thách thức chung, bởi hội nhập đồng nghĩa với chấp nhận cạnh tranh quốc tế dựa vào sự hình thành cơ cấu nền kinh tế mới; làn sóng cải cách thể chế chính trị và thể chế kinh tế tạo ra một cuộc cạnh tranh khốc liệt. Sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế và thể chế quản lí dựa trên tri thức đang làm thay đổi sâu sắc môi trường cạnh tranh. Điều đó sẽ rất bất lợi và tạo ra nhiều thách thức đối với một quốc gia có cơ cấu kinh tế còn lạc hậu như nước ta. Do cuộc cạnh tranh ấy mà các vị trí mang tính chất áp lực công việc cao, mức độ cạnh tranh rủi ro cao phụ nữ cũng đang gặp phải những điểm yếu nhất định so với nam giới. - Thách thức trong định hướng bố trí nhân sự là nữ giới trong tiến trình hội nhập: Không giống như nhiều quốc gia khác, Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa khi kinh tế thế giới đang vận hành trong vòng xoáy của chủ nghĩa tư bản. Hội nhập của Việt Nam được xác định là nhằm tạo điều kiện cho xây dựng chủ nghĩa xã hội. Vì vậy, hệ thống chính trị Việt Nam phải được vận hành một cách linh hoạt theo từng giai đoạn khác nhau; trong đó, có việc bố trí nhân sự có tư duy đổi mới hội nhập, có kiến thức quốc tế sâu rộng, có thể khái quát quá trình vận động quốc tế thành các quy luật để có những dự báo chính xác về các diễn biến quốc tế, đòi hỏi một quá trình đào tạo bài bản, chiến lược và lâu dài trong công tác bố trí nhân sự có trình độ quốc tế. Do vậy, quá trình định hướng quy hoạch nhân sự cũng đã góp phần cân bằng tỉ lệ nam nữ trong hệ thống chính trị. Nhưng do các đặc điểm cá nhân của nữ giới và yêu cầu khốc liệt của tiến trình hội nhập mà tỉ lệ chênh lệch nam nữ trong hệ thống ngày càng cao, và đa phần nghiêng về nam giới. Toàn cầu hóa cũng đưa đến những cuộc đấu tranh gay go trên mặt trận tư tưởng và các vấn đề xã hội trong đó phụ nữ chịu ảnh hưởng nặng nề hơn nam giới. Trước những cơ hội và thách thức của hội nhập quốc tế, hệ thống chính trị Việt Nam từng bước được đổi mới cả về tổ chức lẫn hoạt động để giữ vững độc lập tự chủ, tạo ra sự tương đồng trong giao lưu. - Thách thức do chế độ nghỉ hưu: Tuổi nghỉ hưu của người lao động nói chung và tuổi nghỉ hưu của lao động nữ ở mỗi quốc gia quy định không hoàn toàn giống nhau, tùy thuộc vào điều kiện phát triển KT-XH, cơ cấu, tình trạng dân số và sức khỏe lao động để xây dựng chính sách hưu trí, tuổi nghỉ hưu phù hợp với điều kiện lãnh thổ, quốc gia mình. Hơn nữa, tại mỗi quốc gia cũng có sự điều chỉnh tuổi hưu theo từng thời kì, giai đoạn để phù hợp, thích nghi và phát triển. Chính sách hưu trí và tuổi nghỉ hưu của lao động nữ ở Việt Nam được luật pháp chính thức xác lập và bảo vệ bắt đầu từ năm 1946. Tính đến thời điểm hiện tại, trải qua nhiều giai đoạn phát triển đất nước, tuổi nghỉ hưu của lao động nữ về cơ bản vẫn ổn định ở mốc tối đa 55 tuổi trong điều kiện lao động bình thường; ngoài ra có sự điều chỉnh đối với lao động đặc thù chủ yếu theo hướng tuổi tối đa ít hơn, tuy nhiên có thể nhiều hơn 55 tuổi. Qua mốc về độ tuổi nêu trên có thể thấy, biên độ tuổi để xác định nghỉ hưu đối với lao động nữ trong trường hợp cụ thể được xác định khá rộng, khoảng cách chênh lệch tuổi tương đối lớn, một nữ quân nhân làm việc trong môi trường điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại có thể nghỉ hưu ở độ tuổi 45. Mặc dù thực hiện quy định pháp luật về hưu trí, tuổi nghỉ hưu của lao động nữ ở Việt Nam tập trung ở độ tuổi 55 trong điều kiện lao động bình thường; ngoài ra đa phần nghỉ dưới 55 tuổi trong những trường hợp cụ thể như đã phân tích VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 7/2019, tr 316-320 320 ở trên; một số nhỏ có thể kéo dài tuổi nghỉ hưu. Tuy nhiên, thực tế lao động nữ sau khi nghỉ hưu hầu hết vẫn tiếp tục tham gia lao động và có thêm thu nhập ngoài lương hưu. Có thể thấy, tỉ lệ tham gia lao động ở các phụ nữ đang hưởng lương hưu trong độ tuổi 50-60 vẫn được duy trì ở mức cao. Do đó, nếu chưa xét đến yếu tố phát triển nghề nghiệp hay cơ hội thăng tiến thì khả năng tích lũy lương hưu sau này trước mắt được đặt ra, rõ ràng là 05 năm nghỉ hưu sớm hơn của phụ nữ so với nam giới trong khi tuổi thọ trung bình của phụ nữ cao hơn nam giới, sẽ tạo thêm gánh nặng cho quỹ lương hưu. Còn về yếu tố sức khỏe, trước đây phụ nữ phải gánh vác công việc lao động chân tay nhiều hơn xuất phát từ cả việc gia đình lẫn việc xã hội, vấn đề sinh nở nhiều, ở những giai đoạn phát triển, tiến bộ xã hội gần đây, do sự thay thế, hỗ trợ của máy móc công nghiệp, sinh sản ít hơn đã góp phần nâng cao sức khỏe cho phụ nữ rất nhiều. - Thách thức từ định kiến giới: Định kiến giới cũng là một rào cản đối với sự phấn đấu của phụ nữ nói chung và nữ cán bộ nói riêng. Điều này được thể hiện rõ nét ở các tỉnh miền núi - nơi điều kiện KT-XH còn thấp, trình độ tri thức chưa cao. Tuy được các cấp ủy đảng và chính quyền tạo mọi điều kiện tuyên truyền nâng cao nhận thức về giới và bình đẳng giới, song vẫn còn một bộ phận không nhỏ nhân dân chưa thực sự ủng hộ cho phụ nữ và cán bộ nữ. Chính yếu tố này cũng đã kìm hãm sự phát triển của phụ nữ ở các tỉnh. Gánh nặng gia đình cũng ảnh hưởng không nhỏ tới sự phấn đấu của phụ nữ nói chung và nữ cán bộ lãnh đạo, quản lí nói riêng. Là người phụ nữ, đã phải chịu những định kiến thiệt thòi về trách nhiệm của phụ nữ với gia đình, nhưng là một phụ nữ ở tỉnh miền núi thì định kiến này càng ảnh hưởng sâu sắc tới quá trình phấn đấu, rèn luyện của phụ nữ tỉnh. Dẫu rằng, ngày nay phụ nữ ở tỉnh đã nhận được nhiều hơn sự đồng thuận của gia đình, của cộng đồng. Nhưng gánh nặng gia đình vẫn đè nặng lên đôi vai người phụ nữ Việt Nam. Với quan niệm “việc nhà là của phụ nữ”, một bộ phận không nhỏ phụ nữ đã không nhận được sự chia sẻ của nam giới, thậm chí có những nữ cán bộ còn không nhận được sự ủng hộ của chồng. Đây chính là khó khăn của phụ nữ ở các xã vùng sâu, vùng xa. Để vượt qua những thách thức và rào cản trên đây, đối với khả năng thăng tiến của phụ nữ Việt Nam trong bối cảnh CNH, HĐH, hiện nay Việt Nam cần phải thực hiện một số giải pháp dưới đây: 1) Cần tăng cường số lượng phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lí dựa trên cơ sở các mối quan tâm về nhu cầu và lợi ích chính đáng của phụ nữ; 2) Ưu tiên số lượng phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lí chính thức, đặc biệt trong bộ máy hành chính nhà nước; 3) Thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ nữ. 3. Kết luận Có thể thấy, có rất nhiều rào cản trong quá trình thăng tiến của phụ nữ Việt Nam trong hệ thống chính trị, trong đó có thách thức từ khung chính sách; thách thức từ công tác cán bộ; thách thức đặt ra giữa yêu cầu nâng cao văn hóa chính trị với thực tế hạn chế về trình độ của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ nữ; thách thức đặt ra giữa yêu cầu đội ngũ cán bộ có phẩm chất và năng lực với việc “chảy máu” cán bộ; thách thức trong định hướng bố trí nhân sự là nữ giới trong tiến trình hội nhập, những tác động tiêu cực từ quá trình toàn cầu hóa kinh tế tác động trực tiếp lên lợi thế so sánh giữa phụ nữ và nam giới. Do đó, cần phải có nhiều giải pháp toàn diện để phụ nữ vượt qua các rào cản, vươn lên thăng tiến trong quá trình hoạt động và công tác trong hệ thống chính trị. Tài liệu tham khảo [1] Simone De Beauvoir (1998). Giới tính thứ hai. NXB Văn hóa - Thông tin. [2] Nguyễn Đình Phan - Phan Khiêm Ích (1995). Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam và một số nước trong khu vực. NXB Thống kê. [3] Trần Hồng Lưu (2011). Vai trò của trí thức khoa học trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay. NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật. [4] Đỗ Hoài Nam (2003). Một số vấn đề về công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. NXB Khoa học xã hội. [5] Đảng Cộng sản Việt Nam (1991). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ” VII. NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật. [6] Đỗ Thị Thanh Hương (2016). Những điều kiện cơ bản đảm bảo sự thăng tiến của phụ nữ trong cơ quan Đảng và chính quyền ở Tuyên Quang. Luận án tiến sĩ Xã hội học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội. [7] Đặng Ánh Tuyết (2016). Rào cản đối với phụ nữ tham chính ở Việt Nam qua cách tiếp cận thiết chế giới. Thông tin khoa học xã hội, số 3, tr 30-36. [8] Đỗ Thị Thạch (2015). Phát huy nguồn lực trí thức nữ Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật.