Luận văn Vấn đề đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại trung tâm đào tạo ngân hàng công thương Việt Nam

LUẬN VĂN: Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại Trung tâm Đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong thời đại kinh tế tri thức, hoạt động kinh doanh ngân hàng (NH) đã trở thành một ngành kinh tế tổng hợp mang tính quốc tế, được tổ chức với trình độ cao, có tính cạnh tranh ngày càng gay gắt trong việc cung cấp các dịch vụ tài chính - tiền tệ. Hoạt động đó đòi hỏi các nhà quản lý kinh tế (QLKT) trong hoạt động NH cần có một khối lượng lớn kiến thức chuyên môn kỹ thuật và phải được đào tạo chuyên ngành, cán bộ quản lý kinh tế (CBQLKT) phải có tầm và có tâm. Trong tương lai không xa đội ngũ cán bộ đó phải có đủ năng lực, trình độ ở tầm cỡ quốc tế để thực hiện tiến trình hội nhập quốc tế của Đảng và Nhà nước ta. Ngân hàng Công thương Việt Nam (NHCTVN) là ngân hàng thương mại (NHTM) nhà nước được thành lập theo Quyết định số 402/CT ngày 14/11/1990 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) và được Thống đốc Ngân hàng nhà nước (NHNN) ký Quyết định số 285/QĐ-NH5 ngày 21/09/1996 thành lập lại theo mô hình tổng công ty nhà nước. Do lịch sử của mình, NHCTVN phải tiếp nhận và sử dụng đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) còn nhiều vấn đề nổi cộm về chất lượng và cơ cấu số lượng lao động. Đến cuối năm 2004 NHCTVN có 13.804 người (là đơn vị có số lượng CBNV lớn thứ hai trong hệ thống các NHTM ở Việt Nam). Số lao động dôi dư chiếm khoảng 20% tổng số lao động trong toàn hệ thống - thực chất là thừa lao động giản đơn, thiếu trầm trọng về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ của phần lớn các loại nghiệp vụ NH. Với số lượng lao động quá lớn, việc sắp xếp lại lao động trên cơ sở dự án hiện đại hóa NH và hệ thống thanh toán của ngân hàng công thương (NHCT) chưa đi liền với tinh giản lao động. Với tư cách là một doanh nghiệp nhà nước, việc quản lý lao động của NHCT rất khó thực hiện theo cơ chế thị trường. NHCTVN đã nhận thức được tầm quan trọng của CBQLKT trong kinh doanh tiền tệ - tín dụng - dịch vụ NH và xác định đây là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh, coi đó vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển NH. Vì thế NHCTVN đã thành lập trung tâm đào tạo (TTĐT) tháng 7 năm 1997 để tiến hành đào tạo và đào tạo lại, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho CBQLKT nói chung, quản lý kinh doanh tiền tệ nói riêng trong toàn hệ thống. Hoạt động đó đã thu được những kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi mới của ngành NH trong tiến trình hội nhập vào khu vực và quốc tế thì còn nhiều bất cập. Để hiện đại hóa NHCTVN theo chuẩn mực quốc tế, lành mạnh tài chính, giảm thiểu rủi ro trong hoạt động NH, đặc biệt là rủi ro tín dụng, cần phải đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại CBQLKT tại TTĐT NHCTVN, đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong thời kỳ mới, đặc biệt là về tư cách, đạo đức, phẩm chất của cán bộ NH. Vì thế, tôi chọn vấn đề: "Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại Trung tâm Đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam " làm đề tài luận văn thạc sĩ kinh doanh và quản lý. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Liên quan tới đào tạo nhân lực nói chung, đào tạo CBQLKT, quản lý kinh doanh NH đối với hệ thống NH nói riêng, đã có một số công trình nghiên cứu được công bố: Đề tài nghiên cứu khoa học: "Đào tạo nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngân hàng", Lê Trọng Khanh, Học viện Ngân hàng, Hà Nội, 2003; Đề tài khoa học: "Nhu cầu nhân lực của ngành Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ 21", Lê Đình Thu, Hà Nội, 2001; Đề tài khoa học: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ 21", Phạm Thanh Bình, Hà Nội, 2003; Đề tài khoa học: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường", Vũ Thị Liên, Hà Nội, 2001; "Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông á", Lê Thị ái Lâm, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, 2003; "Quản lý nhân lực của doanh nghiệp", Đỗ Văn Phức, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2004; "Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp", Nguyễn Tấn Thịnh, Nxb Lao động và xã hội, Hà Nội, 2003; "Một số cơ sở khoa học của cơ chế, chính sách thúc đẩy sự phát triển của hệ thống đào tạo nghề nghiệp phục vụ phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010", Viện chiến lược phát triển, Hà Nội, 2000, chủ nhiệm đề tài TS. Trần Thị Tuyết Mai; "Dự báo qui mô phát triển giáo dục và đào tạo cho các năm 2000, 2005, 2010, 2015 và 2020", Ban chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hà nội, 1999; Luận văn thạc sĩ: "Phát triển nguồn nhân lực và giải quyết việc làm ở Thanh Hóa", Lê Văn Kỳ, Hà Nội, 2004; Luận văn thạc sĩ: "Quản lý giáo dục nghề nghiệp phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", Phạm Ngọc Đỉnh, Hà Nội, 1999; Luận văn thạc sĩ: "Vấn đề qui hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai", Vi Văn Vũ, Hà nội, 2000; Luận văn thạc sĩ: "Hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo nghề ở nước ta hiện nay", Nguyễn Đức Tĩnh, Hà Nội, 2001; Luận văn thạc sĩ: "Hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo nghề ở Hà Nội đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa", Chu Phương Anh, Hà Nội, 2003; Luận văn thạc sĩ: "Những giải pháp về quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề trên địa bàn Hà Nội hiện nay", Nguyễn Hữu Chí, Hà Nội, 2002... Các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập tới những khía cạnh khác nhau về nhân lực, như vai trò của nhân lực, nhu cầu và phát triển nhân lực, hoặc đào tạo và quản lý nhà nước về đào tạo nghề cho đội ngũ nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH). Tuy vậy, đào tạo và đào tạo lại CBQLKT tại TTĐT NHCT cho lĩnh vực NHCT với sự tiếp cận một cách cơ bản, hệ thống, phù hợp với yêu cầu mới hiện nay là vấn đề đang còn bỏ ngỏ cần tiếp tục nghiên cứu thấu đáo hơn. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn * Mục đích - Nhằm đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT của NHCT: Kết hợp đào tạo nghề với đào tạo kiến thức tổng hợp gồm: lý luận, kỹ năng, quản trị, điều hành, gắn lý luận với thực hành, đảm bảo thành thạo nghề nghiệp. - Xây dựng nhân cách và đạo đức nghề nghiệp, tận tụy phục vụ khách hàng và phục vụ sự nghiệp phát triển của NHCTVN. - Góp phần đào tạo, phát triển đội ngũ CBQLKT của NHCTVN phù hợp với điều kiện, môi trường mới hiện đại, mở cửa, hội nhập. * Nhiệm vụ của luận văn - Hệ thống hóa, xây dựng, xác định nội dung cơ bản và phương thức đào tạo và đào tạo lại CBQLKT trong điều kiện mới tại NHCTVN. - Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQLKT và công tác đào tạo CBQLKT tại TTĐT NHCTVN. - Đề xuất giải pháp đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT của NHCTVN đáp ứng yêu cầu mới của kinh tế thị trường, hiện đại, mở cửa của nước ta. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn Xuất phát từ đặc điểm nhân lực nghề NH, cán bộ quản lý (CBQL) ngành NH có ba loại chính, cán bộ xây dựng và điều hành chính sách tiền tệ, chính sách NH chủ yếu ở NHNN, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tiền tệ, NH; CBQL và kinh doanh tiền tệ, chủ yếu ở các NHTM. Loại này gồm hai bộ phận: + Bộ phận trung tâm đầu não: Hoạch định chiến lược, chính sách kinh doanh. + Bộ phận chỉ đạo cơ sở là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh tiền tệ của một NH; CBNV nghiệp vụ, ở cả NHNN và NHTM. Trong luận văn này, phù hợp với lĩnh vực chuyên ngành NH, đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận văn là đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL kinh doanh tiền tệ và nhân viên nghiệp vụ (gọi chung là cán bộ quản lý ngân hàng) trong phạm vi NHCTVN. Những vấn đề khác liên quan tới đào tạo, đào tạo lại CBQLKT nói chung, đối với NHTM nói riêng sẽ được đề cập khi cần thiết. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn vận dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống như: Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, xác suất, điều tra, khảo sát thực tiễn... 6. Đóng góp mới của luận văn về mặt khoa học - Góp phần hoạch định chiến lược phát triển đội ngũ CBQLKT của NHCTVN thông qua công tác đào tạo và đào tạo lại. - Giúp các phòng, ban có liên quan đến quản lý nhân sự của NHCTVN xây dựng được chính sách đào tạo và đào tạo lại, sử dụng nhân lực có hiệu quả. - Xác định được nội dung, phương thức, hình thức đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT của NHCTVN tại TTĐT NHCT trong điều kiện khoa học - công nghệ hiện đại và tiến trình hội nhập khu vực, quốc tế. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương, 9 tiết. Chương 1 Một số vấn đề lý luận, thực tiễn và yêu cầu mới đối với đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế của ngân hàng công thương Việt nam 1.1. Một số khái niệm liên quan và vai trò, lợi ích của đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế ngành Ngân hàng Đảng và Nhà nước ta xác định: "Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của nhà nước và của toàn dân" [24, tr. 7]. Điều 2, Luật Giáo dục nêu rõ: "Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam, phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp..." [24, tr. 8]. Con người là trung tâm và là mục tiêu phát triển xã hội, là yếu tố quyết định các quá trình sản xuất xã hội và khởi nguồn mọi sáng tạo của lao động có ích. Đất nước ta đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, đặc biệt là kinh tế nhờ sự phát triển không ngừng về trình độ nhận thức và lý luận, song cũng còn nhiều bất cập yếu kém, trong đó trình độ con người được xác định là một trong những nguyên nhân của yếu kém, khuyết điểm đó. Việt Nam đang bước vào thời kỳ xây dựng một đất nước CNH, HĐH, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế với mục tiêu: "Đến năm 2010 nước ta về cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại" [5, tr. 89]. Đảng Cộng sản Việt Nam nhận thức: "Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa" [5, tr. 201] và "coi phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa" [5, tr. 91]. Chiến lược kinh tế - xã hội 2001-2010 xác định: "Tạo bước chuyển mạnh về phát triển nguồn lực, trọng tâm là giáo dục và đào tạo, khoa học..." [5, tr. 219]. Những điều đó đòi hỏi phải hiểu rõ và đặt đúng vị trí của đào tạo để phát triển con người. 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và đào tạo lại Từ điển Tiếng Việt: đào tạo là những hoạt động "làm cho con người trở thành những người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định" [44]. Đại từ điển Tiếng Việt viết: "Đào tạo: dạy dỗ rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp: đào tạo thành người tri thức; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ" [45, tr. 503]. Đào tạo nói chung: Là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. Hay nói cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của người lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc. Đào tạo nghề: Là tổng hợp các hoạt động cần thiết cho phép người lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và trong xã hội [38, tr. 205]. Giáo dục: Theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt: Trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ. Trí dục là giáo dục trí tuệ, mà kết quả là học vấn. Còn đức dục là giáo dục về mặt đạo đức. Qua giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực nhận thức, năng lực hành động, hình thành các thế giới quan khoa học và các phẩm chất đạo đức của một con người [38, tr. 205]. Đào tạo lại: Là một phương thức đào tạo bổ sung cho những khiếm khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu chưa kịp phổ cập kiến thức phát triển của xã hội... [1, tr. 53] Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn, do những phát sinh khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội; những tiến bộ khoa học - kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ổn định. Hay nói cách khác, đào tạo lại có nhiệm vụ bảo đảm cho kết cấu nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của chính bản thân họ [37, tr. 205]. Học tập: Có hai nghĩa: "1. Học và rèn luyện cho có tri thức, cho giỏi tay nghề: Học tập tốt, chăm chỉ học tập; 2. Noi theo: Học tập các điển hình tiên tiến: Học tập bạn bè" [45, tr. 829]. Bồi dưỡng: Bồi dưỡng có hai nghĩa: "1. Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; 2. Làm cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ" [45, tr. 191]. Bồi dưỡng nghiệp vụ: Là việc tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huống nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc, kinh nghiệm công tác... để cán bộ, nhân viên làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn, giảm thiểu rủi ro do kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm. Từ những khái niệm trên có thể rút ra những nhận xét chung như sau: Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục, theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục tiêu đào tạo hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước. Đào tạo lại là một phương thức đào tạo nhằm bổ sung, bồi dưỡng kiến thức tạo điều kiện cho người được đào tạo có cơ hội để học tập một lĩnh vực chuyên môn mới hoặc đổi nghề, khác với lĩnh vực được đào tạo trước đó để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp đang làm hoặc sẽ làm. Đào tạo lại về chuyên môn, nghiệp vụ diễn ra sau quá trình đào tạo ban đầu là quá trình bổ sung, hoàn thiện, cập nhật kiến thức mới mà người lao động còn thiếu. Đào tạo lại còn bao gồm cả bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo người học những kiến thức khoa học, chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ,... để họ trở thành người có nghề nghiệp. Đào tạo bao gồm đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Các cán bộ NHTM thường được đào tạo cơ bản từ các trường đại học, học viện, các trường chuyên nghiệp ra làm việc. Do đặc điểm các NHTM Nhà nước được hình thành từ NHNN thời kỳ quản lý tập trung bao cấp, nên đội ngũ CBNV được hình thành từ một số ở các trường về, một số chuyển từ các ngành khác sang chưa được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ NH, hoặc nếu được đào tạo thì ở trình độ chưa phù hợp cho nên họ cần được đào tạo lại và đào tạo nâng cao (đại học, cao học, nghiên cứu sinh tại các trường đại học, các học viện và TTĐT NHTM). Đối với các CBNV NHTM cần đào tạo nghiệp vụ theo chuyên ngành như: tín dụng, kế toán kiểm toán, thanh toán quốc tế, kinh doanh đối ngoại, pháp luật... ngoài ra còn đào tạo tin học, ngoại ngữ, marketing và đào tạo lý luận chính trị đối với cán bộ lãnh đạo, QLKT theo quy định về tiêu chuẩn CBQLKT ngành NH. Theo Luật Giáo dục, Điều 6 về hệ thống giáo dục quốc dân: "Phương thức giáo dục gồm giáo dục chính qui và giáo dục không chính qui" [24, tr. 10], Điều 7 mục 2 qui định: "Chứng chỉ của hệ thống giáo dục quốc dân được cấp cho người học để xác nhận kết quả học tập sau khi được đào tạo hoặc bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, nghề nghiệp" [24, tr. 10-11]. Theo qui định của Luật Giáo dục: đào tạo lại, bồi dưỡng nghiệp vụ thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, thì được cấp chứng chỉ. Đào tạo, đào tạo lại, học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ đan xen với nhau rất khó phân biệt về mục đích, nội dung, chương trình. Vì vậy việc xác định ranh giới giữa đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng là rất khó phân biệt, trong luận văn này dùng cụm từ chung đó là: Đào tạo và đào tạo lại. 1.1.2. Vai trò của đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế ngành ngân hàng - Hoạt động đào tạo và đào tạo lại CBQLKT nhằm đem lại những sự thay đổi về nhân cách cho CBQL. Con người sinh ra không phải ai cũng có tài ngay, hoặc dù có tài bẩm sinh cũng phải qua học tập rèn luyện mới có thể trở thành nhân tài được. Do đó, đào tạo huấn luyện đối với đội ngũ lao động là nhiệm vụ thường xuyên của mọi tổ chức [11, tr. 171]. - Đào tạo và đào tạo lại là hoạt động nhằm nâng cao trình độ CBQL theo một mục tiêu nhất định, tương ứng với vị trí công tác hiện hành hoặc dự kiến bố trí trong tương lai. Đào tạo là biện pháp làm thay đổi, nâng cao trình độ của CBQL và từ đó tạo sự thay đổi và nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy, công tác đào tạo và đào tạo lại có vai trò rất quan trọng có ý nghĩa sống còn đến ngành NH nói chung và NHCT nói riêng. - Thông qua đào tạo, xây dựng được một đội ngũ CBQL đủ sức đảm đương được nhiệm vụ công tác trước mắt cũng như lâu dài. - Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ và kỹ năng cần có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Hiệu quả của công tác đào tạo biểu hiện gián tiếp qua hiệu suất công tác và kết quả kinh doanh, đầu tư cho đào tạo là đầu tư chiều sâu. - Thông qua đào tạo và đào tạo lại góp phần tích cực xây dựng, hình thành đội ngũ CBQL kinh doanh tiền tệ, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của hệ thống NHCT. Tóm lại, vai trò của NH hết sức to lớn trong nền kinh tế, đặc biệt đối với nước ta thực hiện đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn hiện nay là kinh tế thị trường định hướng XHCN. NHCTVN là NHTM nhà nước không những có chức năng thu hút nguồn vốn nhàn rỗi của các tầng lớp dân cư, các tổ chức kinh tế trong xã hội để đầu tư cho sản xuất, kinh doanh, dịch vụ... mà còn là trung gian thanh toán, góp phần ổn định chính sách tiền tệ của nhà nước. Hệ thống NHTM nói chung, NHCTVN nói riêng hoạt động tốt sẽ góp phần "tập trung nguồn lực để phát triển kinh tế nhà nước trong những ngành, những lĩnh vực chủ yếu như kết cấu hạ tầng kinh tế, xã hội, hệ thống tài chính, ngân hàng" [4]. Theo Báo cáo chính trị Đại hội Đảng lần thứ VIII, hệ thống NH là một trong những ngành kinh tế trọng yếu được nhà nước tập trung nguồn lực củng cố đầu tư để phát huy vai trò định hướng của kinh tế nhà nước. Vì vậy, hệ thống NH nói chung, NHCTVN nói riêng phải tiếp tục đổi mới toàn diện về tất cả các mặt hoạt động, trong đó có công tác đào tạo các nhà quản lý để đáp ứng yêu cầu mới của ngành NH, vì ngành NH vừa là ngành kinh tế tổng hợp, đồng thời là ngành dịch vụ kỹ thuật áp dụng nhiều thành tựu khoa học kỹ thuật, phản ánh sự phát triển của các ngành kinh tế khác. 1.1.3. Lợi ích của việc đào tạo và đào tạo lại Thông qua việc đào tạo và đào tạo lại có thể giúp cho CBNV trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân. Với tư cách là một nhà quản lý, để duy trì được sự phát triển của doanh nghiệp, trong hiện tại hay tương lai nhà quản lý đều cần đến những nhân viên có đầy đủ những kỹ năng cần thiết. Do đó, họ phải coi trọng công tác đào tạo, bởi vì việc đào tạo CBNV có thể đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau: Một là, việc đào tạo có thể giúp cho CBNV hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho CBNV có được sự đồng lòng với doanh nghiệp. Hai là, thông qua hoạt động đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao nhận thức và trình độ kỹ thuật chuyên ngành của CBNV giúp cho họ hiểu biết công việc, có khả năng phân tích, giải quyết những vấn đề mà công việc đòi hỏi, để họ giảm bớt được những sai lầm và sự cố trong khi làm việc, lao động với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Ba là, khi kết quả đào tạo giúp nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ của CBNV cấp dưới thì CBQL cũng được giải tỏa khỏi những công việc vụn vặt như sửa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót... Bốn là, khi doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý, thì đào tạo là một phương pháp rất hiệu quả thúc đẩy thay đổi quan niệm nhận thức, đào tạo cho CBNV nắm bắt được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công việc đổi mới này. Năm là, việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ. Khi được đào tạo, họ sẽ có cảm giác được coi trọng; sau khi được đào tạo, họ sẽ chủ động nắm bắt và ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học. ở Việt Nam, nền kinh tế từ hoạt động theo cơ chế tập trung, bao cấp chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng XHCN, có sự quản lý của Nhà nước nên các cơ chế, chính sách có những thay đổi cơ bản. Những năm qua dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước đang từng bước hoàn thiện cơ chế thị trường định hướng XHCN nên các cơ chế, chính sách và pháp luật đang được hoàn thiện phù hợp với tính chất, đặc điểm nền kinh tế nước ta, với luật pháp và thông lệ quốc tế. Mặt khác, ngành NH nói chung, các NHTM nói riêng đang trong quá trình hội nhập khu vực và quốc tế. Nhiều hoạt động và nghiệp vụ kinh doanh trước đây của NH ở nước ta chưa có, nay đòi hỏi phải được đưa vào để hội nhập kinh tế quốc tế. Nhiều sản phẩm dịch vụ NH như thanh toán điện tử, séc cá nhân, ATM, Cash card, tín dụng tiêu dùng, tín dụng thuê mua, bảo hiểm phi nhân thọ, chứng khoán... mới ra đời trong hoạt động NH ở Việt Nam đòi hỏi cần phải đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng tác nghiệp. Đối với CBQL trong NH nói chung, NHCT nói riêng phải thường xuyên được đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng cập nhật kiến thức về quản lý NHTM theo chuẩn mực quốc tế và quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế, về hoạt động tài chính NH, về hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước... Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu đổi mới, hiện đại hóa hoạt động NH. 1.1.4. Các yếu tố cấu thành của đào tạo Căn cứ qui chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức (ban hành kèm theo Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ), các yếu tố cấu thành của đào tạo gồm: + Nội dung đào tạo, bồi dưỡng; + Chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng; + Giảng viên; + Trách nhiệm, quyền lợi của cán bộ trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng; + Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Từ qui chế trên, cho thấy: Điều 4: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức gồm: 1. Lý luận chính trị 2. Kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý 3. Kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ 4. Kiến thức tin học, ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ khác [39, tr. 225]. Điều 5: Các chương trình, giáo trình, tài liệu sử dụng trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức: 1. Loại chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh cán bộ công chức. 2. Các chương trình tài liệu bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức: a) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng bổ sung kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh cán bộ, công chức; b) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng cập nhật kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ; c) Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý; d) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch, chuyển ngạch 3. Các chương trình, giáo trình đào tạo, tài liệu bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ và kiến thức bổ trợ khác theo tiêu chuẩn ngạch [39, tr. 226]. Điều 14. Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức bao gồm: Giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và giảng viên kiêm chức là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của các bộ các ngành trung ương và địa phương [39, tr. 229]. Điều 15: Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, trung thành với nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; có kinh nghiệm thực tiễn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có phương pháp sư phạm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao [39, tr. 230]. Điều 17: Trách nhiệm của cán bộ công chức: 1. Cán bộ, công chức phải thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận, kiến thức, kỹ năng hoạt động chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng hoạt động khác theo qui định. 2. Cán bộ, công chức đang giữ chức vụ thuộc ngạch bậc nào phải đào tạo bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn qui định cho chức vụ và ngạch, chức danh đó. 3. Cán bộ, công chức sau khi đã được đào tạo, bồi dưỡng mà tự ý bỏ việc hoặc chuyển công tác khỏi khu vực nhà nước vì lý do các nhân thì phải bồi thường cho cơ quan, tổ chức sử dụng cán bộ, công chức các chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo qui định của nhà nước [39, tr. 230]. Điều 18: Quyền lợi của cán bộ, công chức: 1. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được cơ quan bố trí thời gian và kinh phí theo chế độ qui định. 2. Trong trường hợp cán bộ, công chức theo nguyện vọng cá nhân mà được cơ quan có thẩm quyền cử đi đào tạo, bồi dưỡng thì được cơ quan hỗ trợ về thời gian, kinh phí tùy theo khả năng và điều kiện cho phép. 3. Trong thời gian được cử đi dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức được hưởng nguyên lương và các chế độ khác theo qui định [39, tr. 231]. Điều 19: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Bộ Nội vụ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức thuộc các ngạch chuyên viên chính trở lên và đại biểu Hội đồng nhân dân cấp tỉnh... [39, tr. 231]. Điều 21: Trường (Trung tâm) đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các bộ, ngành: tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngạch cán sự, ngạch chuyên viên, tổ chức bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý chuyên ngành cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng, cấp vụ, cấp sở... [39, tr. 232]. 1.1.5. Nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác xây dựng qui hoạch, kế hoạch và các hình thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ Qui định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức (ban hành kèm theo Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg ngày 7/5/2001 của Thủ tướng Chính phủ) xác định rõ: - Gắn qui hoạch đào tạo với sử dụng và tạo nguồn cán bộ lâu dài. Công tác xây dựng qui hoạch, kế hoạch phải được thực hiện từ dưới lên, dựa trên cơ sở của những điều kiện thực hiện và nhu cầu thực tế. - Thường xuyên tiến hành kiểm tra tiến độ và khả năng thực hiện kế hoạch cũng như việc sử dụng nguồn kinh phí được cấp. - Nâng cao năng lực hoạt động nghiệp vụ của đội ngũ công chức quản lý đào tạo, trước hết là nghiệp vụ quản lý, kỹ năng và phương pháp xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch [39, tr. 204]. Điều 22. Các hình thức cơ bản tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là tập trung, bán tập trung, tại chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nghiên cứu lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng thích hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức, đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các khóa đào tạo và bồi dưỡng [39, tr. 232]. 1.1.6. Tiêu chuẩn của cán bộ quản lý kinh tế Ngân hàng công thương hiện nay Tiêu chuẩn của một NH hiện đại là đưa công nghệ tin học, truyền thông và các công cụ NH điện tử vào hoạt động. Một hệ thống NH phát triển hiện đại, kinh doanh đa năng cung cấp các dịch vụ NH với chất lượng và hiệu quả cao phản ánh trình độ của nền kinh tế phát triển. Muốn vậy, NH phải có một đội ngũ CBQLKT giỏi chuyên môn, thành thạo nghiệp vụ quản lý. Trong đổi mới QLKT ở nước ta từ sau Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI đã phân định rõ hai chức năng QLKT, đó là: Chức năng quản lý nhà nước về kinh tế và chức năng quản lý sản xuất kinh doanh... [9, tr. 338]. Vì vậy, CBQLKT ngành NH được phân thành: - CBQL nhà nước về kinh tế: loại này chủ yếu ở NHNN. - CBQL sản xuất - kinh doanh: Loại này chủ yếu ở NHTM. Trong luận văn này, phù hợp với lĩnh vực chuyên ngành NH, đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận văn là đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL kinh doanh tiền tệ và nhân viên nghiệp vụ (gọi chung là CBQLKT ngành NH) trong phạm vi TTĐT NHCTVN như đã trình bày ở phần đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn. Từ phân tích trên ngoài tiêu chuẩn của một người cán bộ nói chung, của một nhà kinh doanh nói riêng thì Tiêu chuẩn chung của CBQLKT Ngân hàng Công thương là: - Nắm vững các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và các chính sách liên quan đến hoạt động kinh doanh tiền tệ - tín dụng và dịch vụ NH. - Có kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ NH vì QLKT là một nghề, mỗi vị trí công việc cần có qui định về mức độ bằng cấp bắt buộc, cần được đào tạo. - Có khả năng tư duy tổng hợp, hiểu biết về những ngành kinh tế, kỹ thuật liên quan, có tầm nhìn chiến lược đối với nhiệm vụ cần thực hiện. - Đánh giá được mức độ hiệu quả và khả năng thua lỗ, rủi ro trong hoạt động cho vay, đầu tư và các hoạt động kinh doanh khác thuộc trách nhiệm quản lý. Đánh giá phân tích được tình hình kinh tế - xã hội, con người và xây dựng được những biện pháp triển khai tối ưu. - Có sức khỏe chịu đựng được những áp lực của công việc, có tinh thần tự giác trong học tập, tự chịu trách nhiệm theo chức năng nhiệm vụ được giao, thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác, sáng tạo. 1.2. Sự cần thiết khách quan và yêu cầu mới đối với đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý Ngân hàng Công thương Việt Nam 1.2.1. Sự cần thiết khách quan đối với đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý Ngân hàng Công thương Việt Nam * Công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH hoạt động Ngân hàng Lênin nói về công tác giáo dục và đào tạo cho quần chúng sau khi giành được chính quyền cách mạng: "Những người lao động khát khao tri thức vì tri thức cần cho họ để chiến thắng... Tri thức là một vũ khí trong cuộc đấu tranh tự giải phóng, rằng sở dĩ họ thất bại là do thiếu học thức" [20, tr. 105]. Để tăng năng suất lao động dưới chế độ XHCN, Lênin đã chỉ rõ sự cần thiết phải đào tạo để: "Nâng cao trình độ học vấn và văn hóa của đông đảo quần chúng nhân dân" [20, tr. 301]. ở nước ta, Nghị quyết hội nghị Trung ương 3 khóa VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ những quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình nhiệm vụ mới: Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ CNH, HĐH, giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội [4]. Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ đạo công tác cán bộ trong thời kỳ đổi mới. Văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục tiêu, phương hướng của công tác giáo dục đào tạo trong những năm tới là: "Tạo chuyển biến cơ bản về giáo dục, đào tạo đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực cho sự phát triển đất nước nhanh và bền vững" [5]. Công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CBQLKT ngân hàng là nội dung quan trọng trong hoạt động NH. "Đối với một doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách nhất. Bởi vì nếu người lao động không được đào tạo, không có trình độ thì dù hệ thống máy móc và thiết bị có tinh vi đến đâu đi nữa cũng trở thành vô nghĩa" [38, tr. 203]. Mục đích của công tác đào tạo CBQLKT ngân hàng là giúp cán bộ nắm vững chuyên môn, cập nhật kiến thức mới và những kỹ năng cần thiết trong hoạt động NH bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. * Con người là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một doanh nghiệp Theo C. Mác: "Lao động phức tạp chỉ là lao động giản đơn được nâng lên lũy thừa, hay nói cho đúng hơn, là lao động giản đơn được nhân lên, thành thử một lượng lao động phức tạp nhỏ hơn thì tương đương với một lượng lao động giản đơn lớn hơn" [26, tr. 75]. Sản xuất hàng hóa và sự phát triển kinh tế cần ba yếu tố cơ bản: Vốn, tài nguyên, con người. Hàng hóa là sản phẩm của lao động được sản xuất ra để trao đổi với nhau. Những hàng hóa là sản phẩm của lao động phức tạp - phải tốn công đào tạo, học tập, rèn luyện - là biểu hiện người lao động được đào tạo nhiều hơn, chi phí sản xuất cao hơn. Trong thời đại ngày nay vai trò của nguồn nhân lực (nhân tố con người đặc biệt là người QLKT) càng trở nên quan trọng mang tính chi phối nhiều hơn. Giáo sư, tiến sĩ Letter C.Thurow nhà kinh tế, nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset viết: "Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả". Giáo sư tiến sĩ Gary Backơ người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 với các công trình khoa học về vốn con người đã viết: "Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe của nhân viên phải được xem là một hình thức đầu tư". Giáo sư Felix Migro thì kết luận rằng: "Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được" [13]. Qua các nhận định trên chúng ta thấy tầm quan trọng của nhân tố con người đối với doanh nghiệp, vì vậy các nhà quản lý phải có cơ chế tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng nhân lực một cách có hiệu quả. Từ đó yêu cầu ban lãnh đạo doanh nghiệp phải biết cách dùng người và đòi hỏi họ phải là người có tài năng thực sự, có phẩm chất đạo đức, có học vấn, có văn hóa, có nghệ thuật quản lý. Họ phải được đào tạo một cách cơ bản. Trong lịch sử nhân loại, từ khi có nhà nước thỡ việc dựng người luôn luôn được đặt ra, nó quyết định sự thành bại của mọi chế độ chính trị, quyết định sự nghiệp của từng nhà chính trị, tướng lĩnh... Trong hệ thống tư tưởng chính trị và văn hoá Hồ Chí Minh thỡ phộp dựng người là một bộ phận đặc sắc và quan trọng nhất.Với Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhân dân là chủ sở hữu của quyền lực chính trị, con người vừa là mục đích, vừa là động lực và sức mạnh của mọi sự nghiệp chính trị. Công việc Đảng, Nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực đũi hỏi phải cú đội ngũ cán bộ, công chức tốt để thi hành công vụ. Từ quan niệm "vô luận việc gỡ đều do người làm ra", Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Cú cỏn bộ tốt, việc gỡ cũng xong. Muụn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém" [28]. Đó là một chân lý... Từ những quan điểm nêu trên ta thấy: Con người là yếu tố quan trọng quyết định mọi vấn đề. Chính con người sẽ quyết định sự thành công hay thất bại, phát triển hay suy thoái, giàu có hay phá sản của một quốc gia nói chung của một nền kinh tế, một ngành, hoặc một tổ chức, một doanh nghiệp nói riêng. NHTM nói chung, NHCTVN nói riêng không phải là một ngoại lệ. * Do xu thế phát triển mạnh mẽ của kinh tế tri thức, của quá trình toàn cầu hóa Toàn cầu hóa về kinh tế làm cho các nguồn vốn bằng tiền như vốn ODA, FDI, nguồn vốn tín dụng, các kênh đầu tư và tài nguyên thiên nhiên, nguyên vật liệu, sản phẩm hàng hóa... từ quốc gia này chuyển sang quốc gia khác hết sức thuận lợi, thông thoáng qua quan hệ mua bán ngoại thương, xuất nhập khẩu hàng hóa. Song xét một cách tương đối, yếu tố con người (nguồn vốn nhân lực) không dễ chuyển dịch và nó trở thành nhân tố quan trọng và quyết định khả năng cạnh tranh của mỗi quốc gia, của mỗi doanh nghiệp. Thế kỷ 21 khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, khoa học kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, với sự phát triển của kinh tế tri thức, vai trò của tri thức mang tính chất quyết định đến mọi hoạt động kinh tế - văn hóa - xã hội. "Con người muốn có tri thức thì phải thông qua đào tạo, phấn đấu, rèn luyện. Trong điều kiện đó nhân tố con người được đặt lên hàng đầu sau đó mới đến vốn, tài nguyên" [19, tr. 28]. Muốn xây dựng nền kinh tế tri thức phải có những con người tri thức. Lênin nói: Không có sách thì không có tri thức. Sách và tri thức là yếu tố quan trọng của quá trình đào tạo con người có chuyên môn, không có tri thức thì không có chủ nghĩ xã hội và chủ nghĩa cộng sản. Đối với nước ta, ngành NH, trong đó có các NHTM, trước xu thế toàn cầu hóa kinh tế, chịu tác động rất mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, của tri thức hiện đại, càng phải gấp rút đào tạo và đào tạo lại CBQL của ngành. * Do vị trí của ngành NH trong nền kinh tế quốc dân Sự ra đời của sản xuất hàng hóa do hai điều kiện là có sự phân công lao động xã hội và sự tách biệt tương đối về mặt kinh tế của những người sản xuất, theo V.I. Lênin thì: "Sản xuất hàng hóa chính là cách tổ chức kinh tế xã hội" [21, tr. 106]. Khi lực lượng sản xuất và phân công lao động xã hội ngày càng phát triển, hình thức trao đổi trực tiếp giữa những người sản xuất hàng hóa với nhau không còn thích hợp nữa, do đó cần thiết phải hình thành vật ngang giá chung thống nhất. "Vật ngang giá chung được cố định lại ở một vật độc tôn và phổ biến thì có hình thái tiền tệ của giá trị" [8, tr. 57]. Như vậy, tiền tệ xuất hiện là kết quả của quá trình phát triển lâu dài của trao đổi và sản xuất hàng hóa và của hình thái giá trị. Tiền tệ là hàng hóa đặc biệt dùng làm vật ngang giá chung cho tất cả các hàng hóa, tiền tệ là công cụ để trao đổi giữa hàng hóa này và hàng hóa khác. Kinh tế - xã hội ngày càng phát triển mọi giao dịch bằng tiền đều thông qua trung tâm thanh toán trong nền kinh tế quốc dân đó là hệ thống NH, ngân hàng trong nền kinh tế hàng hóa phát triển phản ánh nhịp sống của xã hội. Nền kinh tế quốc dân nếu được coi như một cơ thể sống thì hệ thống NH là những mạch máu chảy lan tỏa khắp mọi vùng cơ thể, mọi giao dịch thanh toán đều thông qua tiền tệ, kinh tế thị trường càng phát triển kéo theo thị trường tiền tệ cũng phát triển tương ứng làm cho vị trí của hệ thống NH đối với nền kinh tế hết sức quan trọng. Đối với nước ta kinh tế thị trường chưa phát triển cao nhưng hoạt động của hệ thống NH đã và đang đóng một vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế. Mọi sự biến động về tiền tệ đều ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tái sản xuất xã hội: Sản xuất-phân phối-lưu thông-tiêu dùng và ảnh hưởng to lớn đến đời sống của hàng triệu người dân. Hệ thống NH có một mạng lưới rộng khắp đất nước đã góp phần quan trọng vào sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, từng bước hình thành kinh tế tri thức, thực hiện thành công đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước. Hoạt động kinh doanh tiền tệ là hoạt động phi sản xuất nhưng thông qua các kênh đầu tư của NH nó lại tạo ra cơ sở vật chất, của cải và góp phần tạo ra lợi nhuận cho xã hội. Vì vậy NH là một ngành kinh tế tổng hợp, đặc thù trong nền kinh tế quốc dân. Tiền tệ là hàng hóa đặc biệt, hoạt động NH là ngành hoạt động đặc biệt, nhà nước ta xếp các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực NH là doanh nghiệp xếp hạng đặc biệt. Cho nên cán bộ làm công tác NH cần có trình độ tổng hợp phải "có tầm và có tâm" mới đáp ứng được yêu cầu của công việc. Cùng với xu thế phát triển của thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hóa về kinh tế, kinh tế tri thức thay dần kinh tế công nghiệp. Thực hiện đường lối đổi mới kinh tế của Đảng Cộng sản Việt Nam, hệ thống NHTM trong đó có NHCTVN cũng đã và đang thay đổi về mục tiêu kinh doanh, tính linh hoạt, đa dạng trong hoạt động NH, sản phẩm, tiện ích dịch vụ NH ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ. NH là ngành kinh tế phải luôn luôn đi đầu trước những đòi hỏi của đổi mới, như vậy nó mới đáp ứng được yêu cầu hoạt động của các ngành kinh tế khác. * Do yêu cầu đổi mới hoạt động của ngành NH và các NHTM nhà nước trong quá trình đổi mới của nền kinh tế Hoạt động NH và các tổ chức tín dụng ở nước ta hiện nay dựa trên cơ sở pháp lý cơ bản là Luật NHNN Việt Nam và Luật các tổ chức tín dụng. Luật NHNN Việt Nam ban hành "Để xây dựng và thực thi có hiệu quả chính sách tiền tệ quốc gia; tăng cường quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động NH; góp phần phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa" [25, tr. 44]. Luật NHNN tách biệt rõ chức năng quản lý nhà nước và chức năng kinh doanh tiền tệ, chính sách tiền tệ được hoạch định và thực thi theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa phù hợp với điều kiện thực tế của đất nước ta trong giai đoạn mới đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng lành mạnh nền kinh tế, ổn định đời sống nhân dân, kiềm chế lạm phát. Luật các tổ chức tín dụng (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2004) nêu rõ: Để đảm bảo hoạt động của các tổ chức tín dụng được lành mạnh, an toàn và có hiệu quả; bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức và cá nhân; góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa [23, tr. 104]. Ngày 26/3/1988 Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) ký Nghị định số53/NĐ: Chuyển hệ thống NH sang hoạt động kinh doanh. NHNN được tách ra để thành lập các NHTM quốc doanh, kinh doanh chuyên nghiệp [14]. NHCTVN được hình thành từ vụ tín dụng công nghiệp vận tải, Vụ tín dụng thương nghiệp thuộc NHNN Việt Nam [18, tr. 16]. Trong quá trình hoạt động các NHTM muốn tồn tại và phát triển phải luôn luôn đổi mới. Các nghiệp vụ NH truyền thống trong thời kỳ nền kinh tế kế hoạch hóa, tập trung quan liêu bao cấp, không còn phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Cho nên các NHTM nhà nước bắt buộc phải đổi mới hoạt động để phù hợp với cơ chế mới, chấp nhận cạnh tranh không những giữa các NHTMNN với nhau mà còn phải cạnh tranh quyết liệt với các NH nước ngoài. Cùng với xu thế phát triển của đất nước, đổi mới hoạt động của nền kinh tế đòi hỏi phải đổi mới hoạt động của ngành NH và các NHTM nhà nước trong đó có NHCTVN là một tất yếu khách quan. Muốn đổi mới trước hết phải đổi mới công nghệ NH, kinh doanh những sản phẩm mới, đa dạng hóa dịch vụ NH, để theo kịp các nước trong khu vực và tiến tới hội nhập quốc tế, muốn vậy phải đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT ngân hàng để nắm vững công nghệ mới, chuyển từ lao động thủ công sang lao động tri thức sử dụng thành thạo công nghệ tin học, truyền thông, các công cụ NH điện tử, đưa tin học hóa vào hoạt động NH. Ngân hàng là ngành kinh tế tổng hợp. Hoạt động kinh doanh tiền tệ, tín dụng và dịch vụ NH của các NHTM là hoạt động kinh doanh rất nhạy cảm. Mọi sự biến động trong nền kinh tế, mọi sự thay đổi trong đời sống chính trị, kinh tế, xã hội... đều tác động trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của NHTM. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, cập nhật kiến thức đối với CBNV trong các NHTM phải được tổ chức thường xuyên, để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh hiện đại và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ. Nhằm mục đích đưa hoạt động kinh doanh của NHTM sát thực tế, tránh được rủi ro, nâng cao hiệu quả kinh tế. * Thực trạng trình độ đội ngũ CBQL NHCT còn nhiều bất cập Khi thành lập NHCT, "nguồn nhân lực hình thành phần lớn do lịch sử để lại, một bộ phận lao động tuyển dụng mới chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng thực tế. Số lao động dôi dư chiếm khoảng 20% tổng số lao động trong toàn hệ thống" [31, tr. 69]. Hình thành và hoạt động trong thời kỳ tập trung quan liêu bao cấp, nay các NHTMVN chưa kịp thích ứng với kinh tế thị trường và tiếp xúc với công nghệ NH hiện đại, CBQLKT NHCT ít được giao lưu với nước ngoài. Quá trình đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước, cùng với xu thế toàn cầu hóa về kinh tế, yêu cầu đội ngũ CBQLKT NHCT phải làm quen với cơ chế thị trường và với nhiệm vụ mới do nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đòi hỏi. Qua thực tế, nhiều thành công và thất bại để lại những bài học hết sức quí báu trong hoạt động của NHCTVN. Từ những bài học thực tế, NHCTVN xác định cần phải đào tạo và đào tạo lại CBQLKT nhằm nâng cao trình độ nhận thức, tiếp thu công nghệ NH hiện đại của thế giới, áp dụng linh hoạt vào hoạt động của NHCTVN phù hợp với hoạt động NHCT trong cơ chế thị trường, phòng ngừa rủi ro và kinh doanh có lãi. Hiện tại NHCT còn thiếu nhiều CBQLKT có trình độ điều hành, tác nghiệp của NHTM hiện đại, thừa tương đối cán bộ không đảm đương nổi nhiệm vụ được giao. Đến nay NHCT còn thiếu rất nhiều cán bộ đại học và trên đại học ở các khâu, cấp tương ứng. Điều đó có thể xảy ra hẫng hụt lớn về nhân lực trong tương lai. Vì vậy, cần khẩn trương triển khai mô hình đào tạo hiện đại cho ngành NH, phù hợp với thực tiễn Việt Nam và hội nhập với thế giới, mới có thể giải quyết vấn đề nguồn lực con người cho CNH, HĐH ngành NH trong thời gian sắp tới. Về công tác đào tạo cán bộ trong ngành NH, cơ quan cấp cao của Đảng ta đã chỉ rõ: Công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ trong ngành NH khi chuyển sang kinh tế thị trường chưa được quan tâm và chỉ đạo kiên quyết, nên nhìn chung cán bộ còn yếu, có sự bất cập về trình độ quản lý kinh doanh về kiến thức kinh tế thị trường, kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học [17, tr. 47]. Từ phân tích trên chúng ta thấy, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL NHCTVN là vô cùng cần thiết, vừa là đòi hỏi bức xúc, vừa là yêu cầu thực tế khách quan, vừa có tính chiến lược, lâu dài. 1.2.2. Yêu cầu mới đối với đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế ở Ngân hàng Công thương Việt Nam 1.2.2.1. Những đòi hỏi bức xúc đặt ra * Đòi hỏi của khoa học - công nghệ hiện đại của ngành ngân hàng và yêu cầu của nền kinh tế tri thức Lao động tri thức và sáng tạo là cơ sở của nền kinh tế kỹ thuật số, do vậy làm việc và học tập tất nhiên phải hội tụ vào một điểm. Khi bạn lao động tri thức tức là bạn đang học tập. Đồng thời bạn cũng phải học tập liên tục mọi nơi mọi lúc mới có thể lao động tri thức có hiệu quả. Trong nền kinh tế mới, tỷ lệ được đào tạo tăng lên mạnh, công tác và học tập đan chéo nhau tạo thành yếu tố vững chắc nhất của năng lực làm việc [40, tr. 336]. Nền kinh tế tri thức yêu cầu học tập suốt đời, cho nên doanh nghiệp phải có trách nhiệm tự đào tạo ngày càng lớn. Stan Davit và Jim Botkin đã viết trong cuốn sách: Monster under the bed (Quái vật dưới gầm giường): "Chức trách giáo dục từ xưa đã thuộc về nhà thờ, về sau chuyển sang chính phủ, ngày nay lại dần dần rơi vào tay các doanh nghiệp, bởi vì cuối cùng, phụ trách đào tạo người làm việc tri thức phải là doanh nghiệp". Hai tác giả cho rằng: Khi nền kinh tế nông nghiệp chuyển sang nền kinh tế công nghiệp, các trường học xây gạch to lớn thay thế cho các trường học nhỏ bé ở nông thôn. 40 năm trước đây, chúng ta bắt đầu chuyển sang loại hình thái kinh tế mới. Nhưng cho đến nay ta còn chưa phát triển ra một mô hình giáo dục mới, chưa nói đến một loại trường mới cho tương lai, nó có thể không phải là trường học cũng không phải là một tòa nhà kiến trúc dùng làm phòng học [40, tr. 339]. Bởi vì nền kinh tế mới sẽ là nền kinh tế tri thức, mà đào tạo và đào tạo lại sẽ là một bộ phận của hoạt động kinh tế hàng ngày và của cuộc sống, do đó doanh nghiệp và cá nhân CBQL doanh nghiệp đều sẽ thấy rằng cần phải học tập để làm việc có hiệu quả. Muốn cạnh tranh doanh nghiệp phải trở thành trường học. * Yêu cầu của nền kinh tế thị trường Việt Nam, đáp ứng đòi hỏi hội nhập kinh tế quốc tế CBQL được xác định như là yếu tố quyết định sự thành công trong quá trình cạnh tranh và hiệu quả của hiện đại hóa cũng như hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực NH. Trên phạm vi từng NH và toàn ngành thì nhân lực, đặc biệt là nhân tài là nguồn lực quan trọng nhất. Cạnh tranh xét cho cùng là cạnh tranh về nhân lực có trình độ cao. Vì vậy, đào tạo và đào tạo lại là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo sự thành công trong cạnh tranh. Do đòi hỏi của kinh tế thị trường nên bản thân NHCT vừa phải tham gia hội nhập lại vừa phải cạnh tranh ngay trong nước vừa là NHTM lớn của Nhà nước, nhưng lại còn nhiều bất cập so với yêu cầu đổi mới của ngành NH, đặc biệt là CBQLKT. Từ những lý do nêu trên công tác đào tạo và đào tạo lại CBQLKT ở NHCTVN phải đảm bảo thực hiện nhiều yêu cầu mới cơ bản. 1.2.2.2. Những yêu cầu cơ bản của đào tạo và đào tạo lại đối với CBQL của Ngân hàng Công thương * Yêu cầu chung về đào tạo và đào tạo lại - Có mục đích, có kế hoạch - Có chương trình đào tạo phù hợp - Có hiệu quả - Gắn lý thuyết với thực hành - Đảm bảo chất lượng đào tạo [11, tr. 172]. * Yêu cầu cụ thể đào tạo và đào tạo lại CBQL đối với NHCT - Cần được trang bị những kiến thức cơ bản về tiền tệ và NH trong kinh tế thị trường, những kỹ năng về quản trị và nghiệp vụ NH hiện đại nhằm tạo ra một thế hệ CBQL mới có chất lượng và trình độ phù hợp với kinh tế thị trường, mở cửa của Việt Nam. - CBQL vừa có kiến thức nền tảng vừa tiếp cận được công nghệ NH mới. Vấn đề quan trọng của hoạt động NH trong cơ chế thị trường đó là rủi ro hoạt động và rủi ro tác nghiệp mà tất cả CBQLKT ngân hàng đều phải hiểu biết, nắm vững. - Cần trang bị cho CBQL những kiến thức về quản lý kinh doanh và kỹ năng điều hành, lãnh đạo bao gồm kỹ năng Marketing, phát triển thị trường, sản phẩm dịch vụ, quan hệ khách hàng, quản trị chiến lược, điều hành hoạt động... - Đào tạo và đào tạo lại cần gắn với thị trường và yêu cầu phát triển của NHCTVN, phải luôn gắn liền với thực tiễn hoạt động NH trong việc tiếp cận với công nghệ và kiến thức mới. - Xây dựng môi trường văn hóa trong hoạt động của NHCTVN: "Trong các hiệu buôn ngày xưa, ông chủ không những dạy việc, còn dạy kỹ lưỡng lễ phép, đạo đức và cách ăn nói. Doanh nghiệp muốn đào tạo công dân tốt cho xã hội, không nên quên điều này" [27, tr. 90]. Xã hội ngày nay rất đa dạng về nghề nghiệp. Tùy theo cách nhìn, có thể nói, tất cả những nơi này đều là nơi giáo dục, rèn luyện công dân. - Trang bị đầy đủ những kỹ năng hỗ trợ làm việc như công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ. Sản phẩm của đào tạo và đào tạo lại CBQLKT không chỉ có trình độ chuyên môn cao có khả năng vận hành hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, tiên tiến mà còn phải có phẩm chất, đạo đức. - Đào tạo và đào tạo lại phải mang tính kế thừa trên cơ sở tiêu chuẩn các chức danh của CBQLKT NHCT, phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ chuyên môn. Có kế hoạch cụ thể về nội dung, thời gian, địa điểm, tài liệu cho từng đối tượng cán bộ tham gia đào tạo và đào tạo lại. - Trên cơ sở qui hoạch đào tạo và sử dụng, phân loại cán bộ cử đi học các khóa đào tạo phù hợp. Nội dung đào tạo và đào tạo lại phải được bổ sung, cập nhật thường xuyên các kiến thức mới, đội ngũ giảng viên cũng phải được bổ sung kiến thức mới để theo kịp với sự biến đổi các hoạt động NH mới. - Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, kết hợp lý luận với thực tiễn đảm bảo khi được đào tạo, người học có thể làm tốt công việc chuyên môn của mình được giao. 1.3. Đặc điểm, chức năng, nội dung, tiêu chuẩn và các chỉ tiêu đánh giá đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý Ngân hàng Công thương Việt Nam 1.3.1. Đặc điểm công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý Ngân hàng Công thương Việt Nam Công tác đào tạo CBQLKT ở NHCTVN có đặc điểm: - Đối tượng đào tạo là những CBQLKT đang làm việc ở NHCTVN có tuổi đời bình quân tương đối cao: "Bình quân độ tuổi lao động ở NHCTVN là 39,2 tuổi, phân bố không đều ở các chi nhánh. Nhiều chi nhánh ở vùng sâu, vùng xa, miền Trung có độ tuổi lao động cao từ 41-43 tuổi" [43, tr. 8]. Độ tuổi này có ưu điểm là có kinh nghiệm, ý thức cao trong giải quyết công việc nhưng ở độ tuổi này khả năng nhận thức, độ nhanh nhạy trong học tập giảm so với tuổi trẻ. - CBQLKT ở NHCTVN hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ và NH đều là những người có chức vị trong đơn vị mà họ công tác, vì vậy đào tạo CBQLKT ở NHCTVN là một loại đào tạo về chức vị. "Lao động quản lý là dạng lao động cụ thể thực hiện các chức năng quản lý. Đó là hoạt động của con người trong lĩnh vực quản lý" [10, tr. 163]. - Đào tạo CBQLKT ở NHCTVN có tính định hướng phù hợp với nội dung, hình thức đa dạng, mục tiêu rõ ràng cụ thể cho từng khóa đào tạo vì công việc giao cho từng cán bộ là những công việc cụ thể rõ ràng. - Việc tổ chức đào tạo phải thực sự đáp ứng nhu cầu học tập của CBQLKT ở NHCTVN với nội dung, chương trình, mục tiêu đào tạo rõ ràng. 1.3.2. Chức năng của Ngân hàng Công thương và của cán bộ quản lý kinh tế Ngân hàng Công thương * Chức năng của NHCTVN Chức năng của NHCTVN là NHTM nhà nước, "là một doanh nghiệp kinh doanh tiền tệ, một tổ chức môi giới tài chính. Hoạt động của nó cũng như các tổ chức môi giới tài chính khác là nhận tiền gửi của người này và đem số tiền đó cho người khác vay để sinh lời. Ngân hàng thương mại cũng được được coi là một tổ chức tài chính trung gian" [2, tr. 117]. - Ngoài ra, NHTM còn có chức năng thanh toán trong nền kinh tế quốc dân và thanh toán quốc tế, là cầu nối giữa sản xuất và tiêu dùng, hệ thống NHTM còn có chức năng: tạo ra tiền" Sự tạo ra tiền NH của tiền gửi. Quá trình tạo ra tiền là sự mở rộng nhiều lần số tiền gửi và được thực hiện bởi hệ thống các ngân hàng thương mại" [2, tr. 118]. - Mở rộng tiền gửi là chức năng vốn có của hệ thống NHTM gắn liền với hoạt động tín dụng và thanh toán. Hoạt động tín dụng đóng vai trò như kênh điều tiết lượng tiền trong lưu thông làm cho nó phù hợp với chu kỳ luân chuyển hàng hóa". Từ một khoản tiền gửi ban đầu (khoản tiền này do Ngân hàng Trung ương mới đưa thêm vào lưu thông) thông qua cho vay bằng chuyển khoản trong hệ thống NHTM, số tiền gửi đã tăng lên gấp bội so với lượng tiền gửi ban đầu" [12, tr. 143]. - NHCTVN là NHTM nhà nước còn có trách nhiệm thực hiện nghiêm chỉnh các yêu cầu của NHNN Việt Nam để thực thi chính sách tiền tệ quốc gia. Cho vay để thực hiện đường lối CNH, HĐH của đất nước góp phần đảm bảo cho nền kinh tế phát triển theo định hướng XHCN. Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản lý ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế, duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định... Chúng ta coi các chức năng của người quản lý bao gồm: "Việc lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra..." [7, tr. 17]. Để lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế phải xác định được mục tiêu. Mục tiêu chiến lược của NHCT đến năm 2010 là: Xây dựng NHCTVN thành một NHTM chủ lực và hiện đại của Nhà nước, hoạt động kinh doanh có hiệu quả, kỹ thuật công nghệ cao, kinh doanh đa chức năng, chiếm thị phần lớn ở Việt Nam. * Chức năng của cán bộ quản lý kinh tế NHCT - Đảm bảo chất lượng các hoạt động tín dụng góp phần tích cực ổn định tiền tệ, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội, điều tiết lượng tiền trong lưu thông để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của hệ thống NHCT. - Lựa chọn đường lối hành động: CBQLKT NHCT phải làm gì? Làm thế nào? để thực hiện mục tiêu chiến lược của NHCT đến năm 2010. - Tạo môi trường làm việc cho việc thực hiện nhiệm vụ của từng loại CBQLKT. Đặt ra các yêu cầu cần làm để NHCT trở thành một NHTM chủ lực và hiện đại của Nhà nước góp phần thực hiện đường lối của Đảng phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN. - Kiểm tra, điều chỉnh và tự kiểm tra hoạt động của các bộ phận. Phối hợp giữa các bộ phận, các cá nhân để hoàn thành mục tiêu đề ra. - Động viên mọi người để họ hăng hái, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ. Tóm lại, từ chức năng của NHCT và chức năng của CBQLKT NHCTVN, có thể cho ta thấy, nội dung đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT của NHCTVN. 1.3.3. Nội dung đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế ở Ngân hàng Công thương Việt Nam Thực hiện mục tiêu chiến lược của NHCT đến năm 2010, theo đề án cơ cấu lại NHCTVN: "Xây dựng Ngân hàng Công thương Việt Nam thành một ngân hàng thương mại chủ lực và hiện đại của Nhà nước, hoạt động kinh doanh có hiệu quả, tài chính lành mạnh, kỹ thuật công nghệ cao, kinh doanh đa chức năng, chiếm thị phần lớn ở Việt Nam, xếp loại BB trên thị trường quốc tế" [31, tr. 16]. Việc đào tạo và đào tạo lại CBQLKT nói chung ở NHCTVN nói riêng thường bao gồm các nội dung sau: * Dự báo nhu cầu về nhân lực - Xác định tổng lượng cầu về nhân lực Muốn xác định tổng lượng cung, tổng lượng cầu nhân lực chính xác cần tiến hành phân tích kỹ nguồn nhân lực hiện đang làm việc, vị trí và mối quan hệ của NH trong nền kinh tế quốc dân. Vấn đề cơ bản đặt ra là mức độ sử dụng nguồn nhân lực như thế nào trong việc thực hiện nhiệm vụ hoạt động kinh doanh,dịch vụ NH. Như vậy ta phải xét trên một số khía cạnh: Thứ nhất: Mức độ sử dụng tối ưu nguồn nhân lực hiện có trong hệ thống NH như: sự chuẩn bị nhân lực có trình độ cao cho những loại công việc, nghề cần thiết để đáp ứng yêu cầu của NH hiện đại, sớm hòa nhập với các NH tiến tiến trên thế giới. Thứ hai: Cầu nhân lực không chỉ chú ý về số lượng mà còn phải đảm bảo cơ cấu theo loại hình các tổ chức tín dụng, theo nghề nghiệp, công việc cụ thể. Thứ ba: loại công việc cần thiết cho tương lai. Điều quan trọng nhất trong dự đoán nhu cầu nhân lực là nhận biết được cái gì cần phải làm trong tương lai. Việc làm này đòi hỏi phải xác định: + Xác định các loại kỹ năng theo số lượng + Xác định các loại việc và trình độ công việc + Xác định các bộ phận hoạt động kinh doanh, dịch vụ của NH và yêu cầu về nhân lực của nó. - Xác định tổng lượng cung nhân lực Xét trên tổng thể có hai nguồn cung về nhân lực: Thứ nhất: Nguồn cung từ lực lượng lao động xã hội. Nguồn này chủ yếu từ các trường đại học, học viện và các cơ sở đào tạo khác, ưu điểm là người lao động được đào tạo, có tiềm năng lớn, tuổi trẻ. Nhược điểm là phải đào tạo lại và phải có thời gian chờ phát huy năng lực chuyên môn. Thứ hai: Nguồn cung từ trong nội bộ các NH. Đây là sự cạnh tranh diễn ra trong lĩnh vực sử dụng nhân lực, các hệ thống NH khác nhau áp dụng các biện pháp thu hút nhân tài. Hệ thống NH nào có chính sách sử dụng nhân lực tốt hơn sẽ thu hút được cán bộ đã được đào tạo và đã qua kinh nghiệm trong công tác, có trình độ chuyên môn cao. Nguồn này có ưu điểm, họ đã có kinh nghiệm làm việc, là những người có năng lực đáp ứng được nhu cầu công việc, có nguyện vọng thăng tiến, từ đó động viên họ làm việc nhiệt tình. Tuy nhiên nguồn này cũng có những hạn chế nhất định như: có thể xảy ra hiện tượng rập khuôn, bắt chước, hạn chế sáng tạo. - Cân đối cung cầu nhân lực Sau khi xem xét, dự đoán cung và cầu nhân lực phải làm rõ các vấn đề: có mất cân đối về nguồn nhân lực hay không? Sự mất cân đối đó tăng lên hay giảm đi? Nguyên nhân của sự mất cân đối đó là gì?... Trên cơ sở đó lựa chọn các giải pháp tối ưu để cân đối cung cầu nhân lực. Xây dựng một qui trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm: Tạo nguồn - Tuyển dụng - Sắp xếp sử dụng - Đào tạo và đào tạo lại. * Xác định chiến lược đào tạo - Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo, đào tạo lại đồng bộ, thống nhất và linh hoạt, phù hợp với chuẩn mực nghề NH. - Xây dựng và phát triển nhanh đội ngũ giảng viên có kỹ năng sư phạm, có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. - Nâng cao vị thế TTĐT, mở rộng hệ thống cơ sở hạ tầng và tăng cường trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo và đào tạo lại. * Các mục tiêu đào tạo và đào tạo lại - Đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện tại và tương lai trong toàn hệ thống NHCT - Nâng cao năng lực công tác và duy trì một đội ngũ CBQL kinh doanh giỏi, tinh thông công việc, hiểu biết lý luận cần thiết, có nhân cách và đạo đức nghề nghiệp. - Đào tạo gắn với tiêu chuẩn, chức danh phù hợp với các cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước để thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ. - Chứng chỉ cấp cho học viên là một trong những cơ sở để thực hiện đầy đủ, nghiêm túc qui trình bổ nhiệm, đánh giá cán bộ. * Lập kế hoạch đào tạo và đào tạo lại Xác định nhu cầu đào tạo là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo. Tùy thuộc vào các chiến lược và chính sách phát triển của NH trong điều kiện cụ thể, để đánh giá xác định các nhu cầu đào tạo. Kế hoạch tổng thể về đào tạo và đào tạo lại cho cả hệ thống sẽ được xây dựng dựa trên những nhu cầu này (xem Phụ lục 1). Thông thường việc lập kế hoạch đào tạo và đào tạo lại được tiến hành dựa trên tổng hợp về nhu cầu đào tạo từ các phòng, ban trụ sở chính và các đơn vị thành viên gửi cho TTĐT. Tiếp theo đó TTĐT lập một kế hoạch tổng thể về đào tạo và đào tạo lại cho toàn thể CBNV trong hệ thống, bao gồm các mục chính như sau: - Các định hướng chiến lược về đào tạo và đào tạo lại - Nhu cầu đào tạo của từng loại nghiệp vụ và của toàn hệ thống, dự kiến trong năm tới, trong đó được cụ thể cho các loại đào tạo, ví dụ như: + Đào tạo nhân viên mới + Đào tạo hoàn thiện kiến thức đối với CBNV + Đào tạo để thích ứng với công việc mới, vị trí công tác mới + Đào tạo để thăng tiến + Đào tạo dự phòng + Đào tạo để thỏa mãn các nhu cầu của CBQL - Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo - Dự kiến ngân sách cho từng loại đào tạo và cho toàn bộ hệ thống NH * Chương trình đào tạo và đào tạo lại Để thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ, công tác đào tạo phải gắn liền với tiêu chuẩn chức danh cán bộ NHCT. Chương trình đào tạo gồm: đào tạo nghề NH cơ bản, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ - kỹ thuật, đào tạo chuyên sâu và đào tạo kỹ năng cao cấp. Các chương trình đào tạo gắn với hệ thống chứng chỉ có giá trị trong toàn hệ thống NHCT, toàn bộ chương trình được thiết kế như sau: - Chương trình đào tạo hành nghề NH: Gồm 7 loại nghề (tiền tệ - kho quĩ; tín dụng - bảo lãnh; kế toán - thanh toán; thẻ - dịch vụ NH; kinh doanh ngoại tệ; kiểm tra - kiểm toán; quản trị văn phòng). - Chương trình đào tạo kinh tế viên - Chương trình đào tạo quản trị viên NH cấp trung - Chương trình đào tạo quản trị viên NH cấp cao - Chương trình đào tạo tin học và ngoại ngữ chuyên ngành * Loại hình đào tạo - Có thể học tập trung, tại chức, chia thành nhiều đợt học, hoặc có thể học vào thứ bảy và chủ nhật hàng tuần. - Học tại TTĐT, học tại phân hiệu, học tại chi nhánh NHCT. - Học theo phương thức đào tạo từ xa - Tổ chức hệ thống đào tạo rộng lớn, khoa học theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. * Cơ sở vật chất, phương tiện giảng dạy - Bảo đảm có đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồ dùng, phương tiện kỹ thuật dạy học theo mục tiêu đào tạo. - Tạo môi trường sư phạm cho hoạt động đào tạo, có trang thiết bị, kỹ thuật giảng dạy hiện đại phù hợp với nội dung, đối tượng và lượng học viên. - Xây dựng khu giảng đường có đầy đủ máy móc thiết bị giảng dạy học tập, khu nhà làm việc cho giáo viên, nhà nghỉ, nhà ăn cho học viên. - Xây dựng NH thực hành, xây dựng điểm giao dịch mẫu, mô hình NH trực tuyến... - Xây dựng khu vui chơi, giải trí, sân bóng chuyền, bóng đá, cầu lông, bể bơi, sân tennis... để phục vụ nhu cầu rèn luyện thể lực cho giảng viên và học viên. * Cơ chế, chính sách quản lý đào tạo và đào tạo lại Cơ chế quản lý giảng viên và học viên: - Cơ chế về nguồn kinh phí đào tạo và mức độ đầu tư cho đào tạo và đào tạo lại - Đổi mới cơ chế chi tiêu tài chính trong hoạt động nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng giờ giảng, biên soạn tài liệu - Qui chế giảng viên và giảng viên kiêm chức - Qui chế cấp chứng chỉ cho học viên tham gia đào tạo và đào tạo lại - Qui chế đào tạo và đào tạo lại trong hệ thống NHCT - Qui định tiêu chuẩn, đối tượng CBQL tham gia các chương trình và cấp độ đào tạo - Qui định về hệ thống chương trình, tài liệu - Sửa đổi, bổ sung qui chế tổ chức và hoạt động của Trung tâm Bồi dưỡng nghiệp vụ NHCT thành qui chế tổ chức và hoạt động của TTĐT-NHCT Chính sách quản lý đào tạo và đào tạo lại: - Có chính sách sử dụng CBQL đào tạo, giảng viên tại TTĐT và người làm công tác nghiên cứu khoa học trong hệ thống NHCT, với nhận thức mới về vị trí, chức năng của người làm công tác nghiên cứu khoa học, CBQL đào tạo, giảng viên tại TTĐT, không đồng nhất họ với CBQL kinh doanh, viên chức, người thi hành công vụ mang tính hành chính. - Chính sách thu hút, thực sự quan tâm đến đội ngũ nhân lực làm công tác nghiên cứu khoa học, CBQL đào tạo, giảng viên tại TTĐT. - Chính sách khuyến khích những người làm công tác nghiên cứu khoa học, CBQL đào tạo, giảng viên tại TTĐT như: Chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách cho phép được làm việc kiêm nhiệm, chính sách cấp nhà công vụ, các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác... - Chính sách thi tuyển vào các vị trí làm việc chủ chốt tại NHCTVN, đây là một trong những yêu cầu bắt buộc trong công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại. 1.3.4. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn cho đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý Ngân hàng Công thương Quản lý đã trở thành một lĩnh vực chuyên ngành khoa học, quản lý trên thực tế là một nghề. Nghề quản lý có những đặc điểm nổi bật, có những đòi hỏi riêng đối với người thực hiện. Do vậy tuyển chọn học viên cần theo các tiêu chuẩn cơ bản đó là:  Người có xu hướng định hướng về quyền lực, về QLKT.  Người có năng khiếu bẩm sinh về điều khiển người khác, hợp tác với người khác.  Người có trí tuệ tư duy tổng hợp, tư duy nhân- quả liên hoàn, phát hiện nhanh, giải quyết dứt điểm vấn đề trọng yếu [37, tr. 180]. Cần tuyển chọn người có cả 3 tiêu chuẩn trên vào đào tạo thành CBQLKT. Để tuyển chọn CBQLKT có 3 tiêu chuẩn nêu trên là vấn đề rất khó, cần phải có một hệ thống câu hỏi đánh giá, hoặc đưa ra các phép thử trí tuệ để phát hiện những người có tư chất như vậy. Căn cứ qui chế đào tạo của NHCT. Điều 7: Tiêu chuẩn cán bộ được lựa chọn để cử đi đào tạo như sau: - Cán bộ có năng lực chuyên môn, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; ưu tiên những người có tâm huyết gắn bó với NHCT hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, giỏi chuyên môn, giỏi ngoại ngữ và là cán bộ trẻ, cán bộ thuộc diện ưu đãi về chính sách... - Cán bộ có khả năng thích ứng nhanh trong điều kiện thay đổi vị trí công tác, tích cực học tập các lĩnh vực trong môi trường và nghiệp vụ mới. - Cán bộ có khả năng nghiên cứu, tham gia công tác quản lý điều hành, các chuyên gia quản lý từng mặt nghiệp vụ. - Cán bộ đảm nhận chức vụ và công việc mới - Có thời gian làm việc trong NHCT ít nhất là 02 năm, nếu đi học sau và trên đại học thì thời gian làm việc trong ngành ít nhất là 5 năm (tiêu chuẩn này không kể các khóa học thuộc loại hình đào tạo thường xuyên). Trong trường hợp cần thiết không đủ năm công tác sẽ do Hội đồng quản trị quyết định [29]. Điều 5: Đối tượng đào tạo: - Cán bộ đảm nhận các chức vụ lãnh đạo không ký hợp đồng lao động theo qui định của Chính phủ. - Cán bộ được NHCTVN ký hợp đồng không xác định thời hạn [29]. 1.3.5. Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo và đào tạo lại 1.3.5.1. Lựa chọn phương pháp đào tạo và đào tạo lại CBQL Để đào tạo và đào tạo lại đạt hiệu quả, việc xác định phương pháp đào tạo là rất quan trọng. Phương pháp đào tạo chủ yếu là "đào luyện khả năng tư duy phức tạp một cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải quyết các vấn đề quản lý do thực tiễn đặt ra. Đào tạo CBQLKT phải bằng cách thức riêng thích hợp [37, tr. 181]. Đó là:  Cung cấp các kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý qua bài giảng.  Thảo luận theo các kiểu khác nhau, theo nhóm về các vấn đề chính yếu.  Xây dựng, phân tích và xử lý các tình huống điển hình trong quản lý  Sử dụng các phương pháp mô phỏng  Đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng các đề án cải tiến quản lý. Kinh nghiệm ở các nước kinh tế phát triển, tỷ lệ của các cách thức đào tạo như sau:  Bài giảng, phụ đạo 16%  Trao đổi thảo luận 25%  Trả lời phiếu thăm dò 17%  Thăm quan thực tế 7%  Tự đào tạo theo nhiệm vụ 35% 1.3.5.2. Xây dựng hệ thống theo dõi đào tạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo * Xây dựng hệ thống theo dõi công tác đào tạo Thông qua biện pháp hiện đại hóa để xây dựng và hoàn thiện hệ thống theo dõi công tác đào tạo có thể cung cấp cho Doanh nghiệp tư liệu tường tận về hồ sơ thông tin. Hệ thống theo dõi bao gồm những thông tin sau: Sơ đồ 1.1: Hệ thống theo dõi công tác đào tạo Nguồn: Phương pháp kỹ năng quản lý nhân sự [42, tr. 254]. * Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu Thiết bị đào tạo Hồ sơ của học viên đào tạo Ghi chép biểu hiệu công tác Tư liệu đào tạo cá nhân Hồ sơ của giáo viên đào tạo Ghi chép giá thành đào tạo Ghi chép đánh giá đào tạo Hệ thống theo dõi đào tạo Ghi chép khoá trình quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thức sau đây: - ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo - Tổ chức thi sau đào tạo - Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo. - Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo trong NHCT. - Giá thành đào tạo - Hiệu ích của việc đào tạo Bảng 1.1: Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo Phương pháp và kỹ thuật đánh giá 1. Phản ứng của học viên đối với hiệu quả đào tạo  Phản ánh trao đổi và ghi chép trên giấy tờ những ý kiến sau khóa đào tạo. 2. Thu hoạch từ học tập của học viên  Tổ chức thi, viết luận văn, phỏng vấn 3. Biểu hiện trong công tác sau này của học viên  Xem nhật ký, quan sát ví dụ điển hình 4. Tình hình vận hành của doanh nghiệp  Xem xét tình hình lưu động nhân viên, sức hấp dẫn của Doanh nghiệp, hiệu suất làm việc của nhân viên. 5. Tỷ lệ hiệu ích đầu tư đào tạo  Giá thành đào tạo - phân tích hiệu ích, khoản mục nguồn nhân lực. Nguồn: Phương pháp kỹ năng quản lý nhân sự [42, tr. 265]. 1.4. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ quản lý kinh tế ngành ngân hàng ở một số cơ sở đào tạo trong nước và quốc tế 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo và đào tạo lại của một số ngân hàng nước ngoài 1.4.1.1. Trung tâm đào tạo Ngân hàng Liên bang Đức TTĐT có nhiệm vụ triển khai các khóa bồi dưỡng ngắn hạn cho tất cả các cấp cán bộ trong NHTW theo chương trình đào tạo do NH lập ra. Các khóa học thường được tổ chức trong nhiều tuần do các giảng viên của Trung tâm giảng. Giảng viên của Trung tâm phần lớn là giảng viên kiêm chức đang công tác trong NH Liên bang Đức hoặc ở các trường đại học của nước Đức. Mục tiêu hoạt động của công tác phát triển nhân sự và đào tạo trong NHTW Đức (Buba) là tạo điều kiện cho mỗi cá nhân tiếp tục phát triển và được đào tạo nâng cao về chuyên môn. Đối tượng và nội dung đào tạo: Trên cơ sở kết quả của các buổi trao đổi trực tiếp và nhu cầu của các đơn vị chuyển lên, bộ phận phát triển nguồn nhân lực trong Vụ Nhân sự của Buba chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch tổng thể hàng năm về các chương trình đào tạo, phân loại theo đối tượng tham gia. Bảng 1.2: Đối tượng và loại hình đào tạo Đối tượng tham gia Loại hình đào tạo Cán bộ mới tuyển dụng là học sinh tốt nghiệp phổ thông cơ sở và trường dạy nghề Đào tạo về NH (tương đương chương trình sơ cấp nghiệp vụ NH) Đào tạo về các nghiệp vụ NH cơ bản (tương đương trình độ trung cấp NH) Cán bộ thuộc diện trên nhưng đang làm việc trong NH Đào tạo nghề NH (tương đương trình độ sơ cấp) Đào tạo về nghiệp vụ NH cơ bản Đào tạo cán bộ giao dịch kinh doanh Những cán bộ có bằng tốt nghiệp phổ thông trung Đào tạo cao hơn về nghiệp vụ NH (tương đương trung cấp) học. Đào tạo cán bộ giao dịch kinh doanh (Kaufmann/Kaufrau) Đào tạo về nghiệp vụ thư ký và kỹ thuật - toán và tin học văn phòng Những cán bộ có bằng tốt nghiệp đại học Đào tạo nghiệp vụ NH nâng cao Nguồn: [22, tr. 29]. Chương trình đào tạo về các khóa học trên được thông báo rộng rãi trong mạng nội bộ của NH (Internet). Qua đó những người có nhu cầu đi học có thể tìm hiểu kỹ, chi tiết cho từng loại hình đào tạo và đăng ký qua mạng với đơn vị phụ trách nhân sự. Chương trình đào tạo nâng cao có đầy đủ các lĩnh vực, từ đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cơ bản của cán bộ, như bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ đến đào tạo nâng cao nhằm hoàn thiện kỹ năng quản lý của từng cá nhân, nâng cao khả năng tiếp cận và đương đầu với những đòi hỏi của quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế. Cơ sở vật chất và bộ máy tổ chức Để phục vụ cho công tác đào tạo bồi dưỡng của cán bộ trong hệ thống NH Liên bang Đức, NH có riêng một TTĐT tại thị trấn Eltville ở vùng Rheingau. TTĐT có bộ máy quản lý và điều hành rất gọn nhẹ linh hoạt; cán bộ của trung tâm đều làm kiêm nhiệm đảm nhận nhiều nhiệm vụ một lúc. Do tính ưu việt của nước bạn trong giao thông đi lại, trong các dịch vụ khác như ăn, ở.... nên việc tổ chức các khóa học bồi dưỡng hoặc dài hạn không tập trung cho cán bộ của NHTW Đức ít khó khăn, chi phí phụ không đáng kể vì mọi chi phí liên quan đến học viên đều đã được tính vào lương hoặc do đơn vị cử học viên chịu. TTĐT của NHTW là đơn vị hạch toán độc lập lấy thu bù chi, nhưng hoạt động của Trung tâm không vì mục tiêu lợi nhuận. Trong công tác quản lý nhân sự tại NH Liên bang Đức, cán bộ các cấp khi bắt đầu vào làm việc tại NH dù theo chế độ công chức hoặc không phải là công chức đều phải ký một văn bản thỏa ước lao động với đại diện NH; Trong đó có các điều khoản về chức năng, nhiệm vụ, về thời gian lao động, chế độ lương, thưởng, ngày phép, số ngày bắt buộc phải tham gia đào tạo trong từng năm.... Như vậy việc tham gia đào tạo để nâng cao trình độ là một yếu tố pháp lý trong nhiệm vụ của mỗi cá nhân mà họ bắt buộc phải thực hiện [22, tr. 28-31]. 1.4.1.2. Trung tâm đào tạo Ngân hàng Trung ương Thụy Sĩ Đối tượng và nội dung đào tạo: Cách thức tiếp cận nhu cầu đào tạo để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo của NHTW Thụy Sĩ cũng được thực hiện tương tự như của NHTW Đức, thông qua việc tổ chức các buổi trao đổi trực tiếp với cá nhân. Cơ sở vật chất và bộ máy tổ chức Để thực hiện công tác đào tạo cho cán bộ của mình, NHTW Thụy Sĩ có riêng một TTĐT, đặt tại Zurich. Trung tâm chỉ có 7 CBQL điều hành với một bộ máy rất gọn nhẹ, triển khai các chương trình đào tạo do Vụ Nhân sự của NHTW xây dựng; giảng viên của Trung tâm là những giảng viên kiêm chức. Chi phí đào tạo cho học viên do đơn vị cử đi chịu. Trung tâm hoạt động không vì mục đích lợi nhuận mà chỉ lấy thu bù chi. Trong cơ cấu bộ máy của NHTW Thụy Sĩ và đa số các NH khác, bộ phận làm công tác nhân sự là một Vụ độc lập trực tiếp chịu sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo NH về chuyên môn. Với cách bố trí như vậy công tác nhân sự thường mang tính tập trung cao, tách rời với các đơn vị và nhân viên làm chuyên môn trực tiếp, hiện nay ở NH Thụy Sĩ, tại mỗi đơn vị cơ sở bố trí 01 cán bộ làm công tác nhân sự, chịu sự điều hành theo ngành dọc với Vụ Nhân sự. Bộ máy tổ chức của Vụ quản lý nhân sự có 5 phòng, gồm phòng thư ký (gần như phòng tổng hợp) có nhiệm vụ hỗ trợ công tác quản lý của Lãnh đạo Vụ, phòng tiếp thị, phòng đánh giá, phòng đào tạo và phòng lương. Các phòng chức năng của Vụ nhân sự hoạt động theo chiến lược phát triển và kỳ vọng thống nhất của NHTW; Do NHTW là một hệ thống mở trong một môi trường kinh tế chung, nên công tác nhân sự nói chung và đào tạo, phát triển nhân sự nói riêng phải dựa vào phân tích sự biến động của các yếu tố khác, như thị trường lao động, cơ sở pháp lý, khoa học công nghệ, tình hình chính trị.... Các phương pháp đào tạo + Phương pháp off the job training (tách khỏi công việc): thực hiện trên cơ sở chương trình đào tạo do Vụ Nhân sự xây dựng. Hình thức đào tạo cụ thể là:  Cử cán bộ có nhu cầu đến học tại các TTĐT trong và ngoài NHTW  Cho phép họ học tiếp các khóa đang học dở trước khi bắt đầu làm việc tại NHTW  Cử đi thực tập tại các cơ sở đào tạo khác ở nước ngoài. + Phương pháp on the job training (đào tạo tại chỗ): nội dung là tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ từ công việc hàng ngày. Cách thức thực hiện chủ yếu là mở rộng thêm nhiệm vụ và phạm vi thực thi nhiệm vụ, hoặc cử tham gia vào các nhóm dự án nhằm nâng cao khả năng làm việc theo nhóm. Bộ phận phát triển nhân sự của NHTW cũng có nhiệm vụ đào tạo cho các cán bộ đang công tác tại những chi nhánh chuẩn bị giải thể hoặc sáp nhập, nhằm chuẩn bị cho họ một cách đầy đủ trước khi nhận một công việc mới hoặc chuyển vùng đến địa bàn mới. Bên cạnh các khóa học về chuyên môn, CBQL của NH còn phải tham gia các khóa học về quản lý nhân lực do Vụ Nhân sự tổ chức tại TTĐT [22, tr. 31-33]. 1.4.1.3. Ngân hàng thương mại ở Thái Lan Năm 2002 NHCTVN đã cử một đoàn cán bộ gồm Giám đốc và một số cán bộ TTĐT NHCTVN đi khảo sát công tác đào tạo của hai NHTM ở Thái Lan là Thái Farmers Bank và Thái Military Bank. * TTĐT Ngân hàng Thái Farmers Bank Chương trình, nội dung đào tạo: - Hàng năm TTĐT của Thái Famrers Bank đều gửi chương trình đào tạo đến các chi nhánh thuộc Thái Farmers Bank để học viên đăng ký theo các khóa học phù hợp với công việc mà nhân viên đang làm. Ngoài các lớp học do TTĐT Thái Farmers đảm nhiệm, họ còn gửi học viên tới các TTĐT khác hoặc các trường đào tạo trong nước và nước ngoài. - Nội dung đào tạo của Thái Farmers đều hướng về phương châm hoạt động: Phục vụ lợi ích của khách hàng. Do vậy nội dung đào tạo của TTĐT Thái Farmers nhấn mạnh nhiều đến ý thức của từng học viên đối với NH, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn và kiến thức về các sản phẩm dịch vụ của NH. Cơ sở vật chất: TTĐT của Thái Farmers Bank có diện tích 26 hecta, là một khu vực khép kín, cách thủ đô Bangkoc khoảng 60km, cảnh đẹp hài hòa gần gũi với thiên nhiên, chia làm ba khu vực riêng biệt; khu vực học tập, khu vực nghỉ ngơi và khu vực giải trí. Điều đó nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho học viên yên tâm học tập. TTĐT có một phòng hội thảo lớn 500 chỗ ngồi, 25 phòng học nhỏ kích thước to nhỏ khác nhau cách kê bàn ghế cũng khác nhau phù hợp với yêu cầu của từng loại hình đào tạo. * TTĐT Ngân hàng Thái Military Bank Chương trình, nội dung và đánh giá kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo gồm các lĩnh vực về tài chính, tín dụng NH, quản trị, điều hành hoạt động NH, kế toán, kiểm toán, các loại luật của Thái và luật quốc tế, Makerting, NH quốc tế, máy tính, tin học, ngoại ngữ, sản phẩm, dịch vụ NH... ngoài ra các học viên còn có thể đăng ký tham gia các lớp học tổ chức qua mạng nội bộ và liên hệ trực tuyến với giảng viên. Cũng qua mạng này các học viên có thể biết được hiện nay TTĐT có những khóa học nào đang và sẽ tổ chức, nội dung khóa học, điều kiện tham gia khóa học để học viên chủ động đăng ký. Để đánh giá kết quả đào tạo TTĐT Thái Military Bank đưa ra các mẫu đánh giá chất lượng các khóa học ngay sau khi mỗi khóa học kết thúc, đồng thời sau 02 tháng kể từ khi kết thúc khóa học, TTĐT Thái Military Bank gửi tiếp 02 mẫu đánh giá chất lượng công việc sau khóa học cho người phụ trách và nhân viên tham gia khóa đào tạo để đánh giá chất lượng, hiệu quả đào tạo. Giảng viên: Chủ yếu là các cán bộ có năng lực và kinh nghiệm của NH, họ tự chuẩn bị tài liệu, giáo án về những vấn đề họ quan tâm. Trước khi lên lớp những giảng viên này được đào tạo qua 1 khóa học nghiệp vụ sư phạm. Chế độ bồi dưỡng cho những giảng viên kiêm chức này là không đáng kể mà họ đều coi việc được trở thành giảng viên kiêm chức TTĐT là niềm vinh dự, tự hào, việc được giảng dạy cho các cán bộ khác là cơ hội quí giá để thể hiện năng lực bản thân, sự say mê nghề nghiệp, sự gắn bó với NH, là cơ hội để thăng tiến. Tất cả vì sự nghiệp đào tạo để nâng cao trình độ cán bộ đem lại khả năng cạnh tranh trên thương trường góp phần đem lại lợi nhuận cao cho NH. Cơ sở vật chất: Trung tâm đào tạo Thái Military Bank: Nằm chung nhà với trụ sở chính ở thủ đô Bangkoc và chiếm 2 tầng của tòa nhà. TTĐT Thái Military Bank có 1 phòng hội thảo hiện đại sức chứa 400 người, 02 phòng học lớn có sức chứa mỗi phòng 100 người, 03 phòng học nhỏ có sức chứa mỗi phòng 50 người, 01 phòng máy tính 80 máy ngoài ra còn 03 phòng học nhỏ khác. Hàng năm NH Thái Military Bank giành cho quĩ đào tạo 1,5% tổng thu nhập trước thuế để đào tạo CBNV. Ngoài những khác biệt nêu trên cả hai NH của Thái Lan đều có NH thực hành giống như ở các chi nhánh đang giao dịch với khách hàng. Các học viên đến TTĐT được học cách giao tiếp với khách hàng cũng như xử lý nghiệp vụ phát sinh hàng ngày liên quan trực tiếp đến giao dịch khách hàng. 1.4.2. Kinh nghiệm đào tạo và đào tạo lại của các ngân hàng thương mại trong nước 1.4.2.1. TTĐT Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam TTĐT Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam (NHĐT) thành lập ngày 02/4/2001. Trụ sở của TTĐT-NHĐT đóng tại số 2 Chương Dương, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội, được nâng cấp từ phòng đào tạo NHĐT. Có hai nhiệm vụ chính do lãnh đạo NHĐT giao là: + Triển khai các chương trình đào tạo + Làm đầu mối nghiên cứu khoa học Chương trình đào tạo gồm: Đào tạo mới; đào tạo lại và bồi dưỡng kiến thức. Nội dung đào tạo: - Tổ chức đào tạo hầu hết các nghiệp vụ NH cho CBQLKT - Đào tạo nhiệm vụ chính cho CBQL là Giám đốc các đơn vị thành viên - Đào tạo giảng viên kiêm chức - Đào tạo chuyên gia các lĩnh vực, sản phẩm mới - Hợp tác đào tạo với các trường đại học trong nước và nước ngoài. Bộ máy tổ chức: Hiện tại ban Giám đốc có 03 người, 01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc; 4 phòng gồm: + Phòng Quản lý chương trình đào tạo +Phòng Nghiên cứu khoa học +Phòng Kế toán tài chính +Phòng Hành chính quản trị Cơ sở vật chất: Tại số 2 Chương Dương, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội có 01 hội trường lớn sức chứa 250 người, 01 phòng hội thảo 50 chỗ ngồi, 4 phòng học nhỏ có trang bị máy chiếu và các thiết bị cần thiết cho đào tạo. Ngoài ra, để phục vụ công tác đào tạo, NHĐT còn có 01 nhà khách 7 tầng ở 20 Hàng Tre, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội, có 02 hội trường lớn, 05 hội trường nhỏ, phòng nghỉ có sức chứa 150 người; 01 trung tâm tập huấn của văn phòng NHĐT, thiết kế 9 tầng tại Đồ Sơn-Hải Phòng có 02 hội trường lớn, 03 hội trường nhỏ, 200 chỗ nghỉ. Có thể tổ chức hội thảo, tập huấn cho toàn hệ thống NHĐT, phía Nam không có cơ sở đào tạo nếu muốn đào tạo thì phải đi thuê ngoài. Hiện nay NHĐT có 80 đơn vị thành viên gồm: các chi nhánh cấp I, sở giao dịch, các đơn vị thành viên hạch toán độc lập đóng trụ sở ở 65 tỉnh thành phố trong cả nước; 40 chi nhánh cấp 2. Kể từ khi thành lập 2001 mỗi năm TTĐT tổ chức đào tạo khoảng 2.500 lượt CBNV, riêng năm 2004 do triển khai dự án hiện đại hóa NH về hệ thống thanh toán (chủ yếu là thanh toán VNĐ và thanh toán quốc tế trong toàn hệ thống nên đã đào tạo gần 6.000 lượt CBNV). 1.4.2.2. TTĐT Ngân hàng á châu Việt Nam Ngân hàng á châu (ACB) thành lập năm 1993 số vốn điều lệ ban đầu là 20 tỷ VNĐ, trụ sở chính đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh, là NHTM cổ phần. TTĐT Ngân hàng á Châu thành lập tháng 1/2003, đây là TTĐT đầu tiên trong các NHTM cổ phần ở Việt Nam. Tính đến cuối năm 2003 Ngân hàng á châu đã có vốn điều lệ 424 tỷ VNĐ, lợi nhuận trước thuế là 188,4 tỷ, tổng số nhân viên là 1.286 người. Mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch có mặt ở hầu hết các thành phố lớn và khu công nghiệp. Công tác đào tạo và đào tạo lại về nghiệp vụ chuyên môn cho CBQLKT được Ngân hàng á châu hết sức quan tâm nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động, đạt và vượt các mục tiêu kinh doanh do đại hội cổ đông đề ra đồng thời phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn. Ví dụ: Năm 2003 đào tạo được 95 khóa với 2.615 lượt cán bộ tham gia, năm 2004 đào tạo được 99 khóa với 2.815 lượt cán bộ tham gia, bình quân mỗi CBQLKT được tham gia đào tạo 2 lượt/ năm. Bảng 1.3: Chất lượng CBQL của Ngân hàng á Châu Chỉ tiêu Năm Tổng số Trên đại học Đại học Trung cấp Lượng Tỷ lệ % Lượng Tỷ lệ % Lượng Tỷ lệ % 1997 576 9 1,6 368 63,9 199 34,5 1998 602 8 1,3 381 63,3 213 35,4 1999 620 8 1,3 391 63,1 221 35,6 2000 780 8 1,0 516 66,1 256 32,9 2001 914 8 0,9 669 73,2 237 25,9 2002 991 12 1,2 666 67,2 313 31,6 2003 1286 20 1,5 981 76,3 285 22,2 Nguồn: Ngân hàng ACB, giai đoạn 1997-2003. Chương trình đào tạo: được chia làm 3 cấp độ, dành cho CBQLKT mới tuyển, dành cho CBQLKT cấp thấp (trưởng nhóm, bộ phận) và dành cho CBQLKT cấp cao (từ cấp trưởng đơn vị trở lên). Chương trình của mỗi cấp độ phân thành hai phần gồm phần bắt buộc và phần mở rộng. Phần bắt buộc gồm các khóa học nghiệp vụ bắt buộc và cấp chứng chỉ hoàn thành khóa học, chứng chỉ này là căn cứ để nâng lương, đề bạt. Ngoài ra, Ngân hàng á châu bước đầu thực hiện chương trình đào tạo dài hạn các cấp quản lý kết hợp lý thuyết và thực hành gắn với việc luân chuyển cán bộ. Nội dung đào tạo: - Nghiệp vụ chuyên môn - Các kỹ năng cần thiết - Tập huấn triển khai sản phẩm mới - Phổ biến kiến thức - Kiến thức quản trị - Đào tạo giảng viên Tài liệu phục vụ đào tạo: - Các khóa do giảng viên kiêm chức Ngân hàng á châu thực hiện: các tài liệu này được thông qua hội đồng khoa học chuyên môn. Trước khi tổ chức khóa học các tài liệu này sẽ được các giảng viên bổ sung cập nhật lại. - Các khóa học thuê ngoài: Tài liệu của các trường biên soạn có sự tham gia ý kiến của TTĐT. Một số khóa học thuê ngoài sau khi giảng dạy được "chuyển giao" cho giảng viên kiêm chức TTĐT Ngân hàng á châu thực hiện. Phương pháp đào tạo: Chú trọng tính thực tiễn và trực quan. Các bài giảng đều thực hiện trên máy chiếu kết nối với máy tính, phòng học trang bị đầy đủ máy móc thiết bị giảng dạy. Một số môn học sau khi kết thúc học viên phải lập kế hoạch và vận dụng ngay vào thực tế để kiểm tra bài. Hình thức đào tạo: - Đào tạo tập trung tại TTĐT hoặc gửi đi học các trường bên ngoài - Luân chuyển công việc, kèm cặp tại chỗ. - Phổ biến kiến thức tại chi nhánh, đơn vị công tác - Hội thảo khoa học - Liên kết đào tạo. 1.4.2.3. TTĐT Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (NHNo) có 27.000 người, trên 1.600 chi nhánh nằm rải rác trên khắp mọi miền đất nước. Việc đào tạo và đào tạo lại CBQL theo những quy trình thống nhất là cần thiết và là công việc thường xuyên của các cấp NH. Với mục tiêu đưa NHNo trở thành một NHTM hiện đại, có khả năng cạnh tranh cao, phát triển bền vững, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước thì công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT tại TTĐT của NHNo được Ban lãnh đạo NHNo đặc biệt coi trọng, yêu cầu cán bộ NH có trình độ nghiệp vụ cao, vận dụng được công nghệ tiên tiến trong hoạt động NH là nhiệm vụ hàng đầu của công tác đào tạo. Nội dung đào tạo: + Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ + Đào tạo cho CBQL + Đào tạo chuyên gia đầu ngành + Đào tạo công nghệ thông tin + Đào tạo các kiến thức bổ trợ Về công tác điều hành: - Xây dựng quy chế hoạt động và điều hành theo quy chế đào tạo đối với công tác đào tạo trong hệ thống (đối với cơ sở đào tạo khu vực) - Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm bám sát chiến lược kinh doanh và nhu cầu nghiệp vụ cần đào tạo của Hội đồng quản trị và ban Tổng giám đốc NHNo - Thường xuyên nắm nhu cầu đào tạo từ cơ sở và của các cơ sở đào tạo khu vực để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp nhu cầu của hoạt động kinh doanh NHNo - Xây dựng quy chế tài chính cho lĩnh vực đào tạo - Xây dựng quy chế quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên kiêm chức NHNo và điều hành theo quy chế đó. - Định kỳ họp giao ban, công tác đào tạo được ban điều hành quan tâm và đề ra kế hoạch đào tạo từng thời kỳ cho phù hợp Đối với hoạt động chuyên môn cụ thể: - Xây dựng chương trình khóa đào tạo dài ngày và ngắn ngày phù hợp với từng nghiệp vụ chuyên môn, yêu cầu đổi mới công nghệ - Liên kết với các trường, học viện và các đơn vị, chi nhánh NH bạn trên địa bàn để trao đổi kinh nghiệm đào tạo và chuyên môn nghiệp vụ - Xây dựng hệ thống giảng viên kiêm chức và quản lý hoạt động của giảng viên kiêm chức, có kế hoạch bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ giảng viên kiêm chức. - Đào tạo và quản lý sau đào tạo đã được TTĐT quan tâm và được cập nhật thường xuyên. Hình thức tổ chức đào tạo: Hàng năm, TTĐT và cơ sở đào tạo khu vực đã tổ chức được hàng trăm lớp nghiệp vụ đào tạo tiểu giáo viên cho các khu vực, chi nhánh và các đơn vị thành viên. Đây là lực lượng quan trọng để truyền đạt kiến thức tới học viên. NHNo rất quan tâm tới đội ngũ giảng viên kiêm chức. ở cấp chi nhánh và đơn vị thành viên đã tổ chức các buổi học nghiệp vụ do các Trưởng phòng nghiệp vụ, cán bộ chủ chốt làm giảng viên. Hầu hết các chi nhánh tổ chức học ngoài giờ, vào các ngày nghỉ nhằm gấp rút nâng cao trình độ cán bộ, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh. Thực tế mỗi cán bộ trong hệ thống NHNo được tham dự 2-3 khóa đào tạo với số ngày học 25 ngày/ người, trong đó 75% thời gian do các chi nhánh tự tổ chức. Tài liệu phục vụ đào tạo: - Đối với đào tạo kỹ năng nghiệp vụ: có 16 tài liệu giảng dạy thuộc các nghiệp vụ tín dụng, kế toán, thanh toán VNĐ, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, luật, Marketing, tin học.... - Đối với đào tạo CBQL: Đào tạo với nội dung giúp cán bộ hiểu cơ chế, chính sách trong hoạt động NH và việc vận hành một NH hiện đại. - Đối với đào tạo chuyên gia đầu ngành: Mỗi chi nhánh cấp tỉnh, thành phố đào tạo tối thiểu 10 cán bộ chuyên sâu về các mặt nghiệp vụ qua 19 sản phẩm và dịch vụ gắn liền với ứng dụng công nghệ thông tin như hệ thống SWIFT, chuyển tiền điện tử, ATM, thẻ tín dụng, kinh doanh ngoại tệ, telephon banking - Đối với đào tạo công nghệ thông tin: Hầu hết cán bộ kế toán, giao dịch biết sử dụng máy vi tính và các thiết bị tin học. TTĐT đã phối hợp với các trường đại học tổ chức đào tạo một số lớp kỹ thuật viên tin học, lớp kỹ thuật bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị tin học, qua việc đào tạo - tại mỗi tỉnh có từ 1 tới 2 cán bộ chủ chốt quản lý mạng thông tin, các chương trình ứng dụng, biết bảo dưỡng, sửa chữa, xử lý các sự cố trong quá trình vận hành các thiết bị tin học. Cán bộ lãnh đạo các cấp được trang bị kiến thức cơ bản về tin học, quản trị mạng và một số kiến thức tin học ứng dụng; Từ đó giúp cán bộ lãnh đạo tiếp cận với công nghệ thông tin. - Đối với đào tạo các kiến thức bổ trợ: Các nghiệp vụ liên quan đến luật pháp, cán bộ NH nhất thiết phải hiểu và vận dụng được các luật có liên quan để bảo đảm an toàn vốn, tránh cho NH và khách hàng những vấn đề vi phạm pháp luật. Trong các bộ phận có liên quan trực tiếp đến các hợp đồng với nước ngoài và các khách nước ngoài, nhất thiết cán bộ giao dịch phải biết ngoại ngữ. 1.4.3. Những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng của các nước và khả năng vận dụng tại Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam * Những bài học kinh nghiệm Một là: Nắm vững nguyên tắc vận hành công tác đào tạo. Đào tạo là một bộ phận không thể tách rời của qui trình quản lý nhân sự khép kín, đó là tuyển dụng, đánh giá, phát triển (đào tạo) và lương. Từ phân chia các nhiệm vụ trong NH theo đặc điểm chức năng nhiệm vụ của từng loại công việc: công việc giản đơn, công việc nghiên cứu, công việc lãnh đạo, nên công tác tuyển dụng cũng được thực hiện theo cấp loại cán bộ. Cụ thể: đối với cán bộ mới tuyển dụng có trình độ văn hóa hết phổ thông cơ sở chưa qua đào tạo nghiệp vụ NH, sau khi tuyển dụng vào NH sẽ được tham gia chương trình đào tạo song song, vừa đi học văn hóa vừa học nghiệp vụ NH (tương đương trình độ sơ cấp). Số cán bộ này chỉ làm việc trong phạm vi trình độ văn hóa ban đầu và kiến thức được đào tạo trong thời gian ở NH, như thủ quỹ, nhân viên giao dịch quầy, nhân viên kho, kế toán viên... Họ sẽ không được giao những nhiệm vụ nghiên cứu và chức vụ lãnh đạo, dù đã nâng cao trình độ của bản thân, nhưng không đạt các kỳ thi chuyển ngạch cho cán bộ. Cán bộ làm công tác nghiên cứu là những người đã có trình độ văn hóa hết phổ thông trung học và đã qua đào tạo cơ bản (trường chuyên nghiệp về NH) trước khi vào làm việc. Trong quá trình công tác họ cũng tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng cao hơn về nghiệp vụ NH. Cán bộ làm lãnh đạo hoặc tiềm năng làm lãnh đạo thường là những người có trình độ đào tạo cơ bản là tốt nghiệp đại học tổng hợp - ở Đức và Thụy Sĩ, chương trình phổ thông sẽ phân loại từ cuối phổ thông cơ sở, đào tạo đại học tổng hợp chỉ dành cho những học sinh có đủ khả năng học và tốt nghiệp phổ thông trung học. Những cá nhân hoặc học sinh không có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học sẽ không có cơ hội tham gia học ở trường đại học tổng hợp. Như vậy cán bộ đang và sẽ làm lãnh đạo là những người đã được chọn lọc ngay từ đầu vào nên chương trình đào tạo bồi dưỡng trong NH của họ ngoài nội dung chuyên môn còn có chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý. Hai là: Cần có bộ máy đào tạo sát thực, phù hợp. mỗi tổ chức có riêng một đơn vị làm chức năng đào tạo, đáp ứng nhu cầu sát thực, gắn với mục tiêu hoạt động, nhiệm vụ chuyên môn và mang đậm nét văn hóa riêng của doanh nghiệp. Hiệp hội NH có riêng trường đào tạo NH; NHTW cũng có TTĐT, mỗi NHTM lớn có một TTĐT riêng, hệ thống các quĩ tín dụng cũng có TTĐT riêng biệt. Điểm đặc biệt của các đơn vị làm nhiệm vụ đào tạo trên là họ đều có bộ máy rất gọn nhẹ, thường chỉ có 4 đến 5 hoặc 10 người cho cả một TTĐT, chịu trách nhiệm tổ chức các khóa học hoặc bồi dưỡng cho hàng nghìn lượt cán bộ trong năm. Các TTĐT chỉ có cán bộ làm nhiệm vụ điều hành và quản lý đồng thời tham gia trực tiếp hướng dẫn giảng dạy; không có cán bộ làm hành chính đơn thuần. Có ba nguyên nhân của bộ máy đơn giản như vậy là do: thứ nhất, hạ tầng cơ sở tin học rất phát triển, toàn bộ công tác thông báo chương trình, chiêu sinh, thông báo kết quả đào tạo... đã được thực hiện qua mạng Internet, không cần đầu tư nhiều thời gian; thứ hai, các Trung tâm đều không có giảng viên chuyên trách mà phần lớn là kiêm chức ở các Trường đại học hoặc đơn vị kinh doanh khác; thứ ba, do giao thông thuận tiện và trong lương của cán bộ đã có tính chi phí đào tạo, người đi học thường tự lo ăn ở đi lại, nên việc quản lý và tính toán chi phí đào tạo cũng đơn giản rất nhiều. NHTW Thụy Sĩ có hơn 600 cán bộ, nhưng bộ phận phát triển nhân lực nằm trong Vụ nhân sự chỉ có 2 người, ở TTĐT của NHTW chỉ có 4 -5 người làm việc. NHTW Pháp có hơn 17.000 cán bộ cả ở Trung ương và các chi nhánh, có quan hệ đào tạo với nhiều NHTW khác ở châu Phi, châu á, châu Âu nhưng Học viện đào tạo quốc tế của NHTW chỉ có 15 cán bộ. Ba là: Luôn đề cao tính tự chịu trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với hoạt động đào tạo. Vì nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ trước hết phải được khơi mào bởi động cơ của mỗi cá nhân, sau đó mới được tạo điều kiện bởi các qui định mang tính khuyến khích của tổ chức hoặc Nhà nước. Tập thể, đơn vị, Nhà nước chỉ tạo ra các sân chơi bình đẳng cho mỗi người trong phạm vi có thể; từ đó mỗi người phải tự lựa chọn khả năng phát triển cho mình, vì mọi người đều đứng trước những thử thách và cạnh tranh, không tự nâng cao bản thân thì chẳng khác nào tự loại bỏ mình. Bốn là: Cơ sở hạ tầng về thông tin của xã hội cũng như của mỗi cá nhân đều hoàn chỉnh. Tại mỗi đơn vị doanh nghiệp hoặc cơ quan hành chính công, hệ thống thông tin đều được tự động hóa qua các mạng giao dịch nội bộ và mạng bên ngoài. Mỗi nghiệp vụ hoặc hoạt động của NH đều có một phần mềm xử lý thông tin, nên các thông tin đều thống nhất và rõ ràng từ cấp cao đến cấp cơ sở, ở mỗi đơn vị dù lớn hoặc nhỏ đều xây dựng một hệ thống thông tin quản lý nhân sự riêng, phục vụ đắc lực cho nhiệm vụ đào tạo cán bộ, đơn giản hóa các công việc đến tối ưu nhất, làm giảm chi phí hành chính. Hệ thống thông tin nội bộ hiện đại thuận tiện và đồng nhất đã phục vụ đắc lực cho công tác đào tạo, tăng hiệu quả đào tạo cho từng cá nhân và cho cả doanh nghiệp. Năm là: Tính độc lập tương đối của công tác quản lý nhân sự và các chính sách nhân sự. Công tác quản lý nhân sự cũng mang tính chất hành chính, tương tự như hoạt động quản lý tài sản; mọi hành vi liên quan đến chức năng quản lý nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, chế độ lương... đều được thực hiện theo các qui định của luật pháp, như Luật công chức, Luật thuế, Luật dân sự, Luật hợp đồng... do đó công tác quản lý nhân sự nói chung và phát triển nhân sự nói riêng không bị sa vào các công việc sự vụ mất nhiều thời gian và công sức mà hiệu quả lao động không cao [22, tr. 34-36]. * Điều kiện và khả năng vận dụng tại TTĐT NHCTVN Với điều kiện như hiện nay TTĐT NHCT muốn vận dụng được mô hình đào tạo ở các NH nước ngoài và NH trong nước phải làm tốt những công việc sau: - Xây dựng cơ sở hạ tầng về thông tin của toàn hệ thống NHCT cũng như của mỗi cá nhân. Hệ thống thông tin nhân lực qua các mạng giao dịch nội bộ và mạng bên ngoài tại mỗi chi nhánh NHCT cần có một phần mềm xử lý. - Các thông tin phải thống nhất và rõ ràng từ cấp cao đến cấp cơ sở. Mỗi đơn vị cần xây dựng một hệ thống thông tin quản lý nhân sự riêng, để phục vụ cho nhiệm vụ đào tạo cán bộ, đơn giản hóa các công việc, giảm chi phí hành chính. - Xác định động cơ học tập đúng đắn, nghiêm túc của mỗi CBNV, tính tự chịu trách nhiệm đối với hoạt động đào tạo của mỗi CBQLKT ở NHCT. Học tập, đào tạo là con đường duy nhất tạo khả năng phát triển, từ đó mỗi người phải tự lựa chọn khả năng phát triển cho mình, vì mọi người đều đứng trước những thử thách và cạnh tranh, không tự nâng cao bản thân thì chẳng khác nào tự loại bỏ mình. - TTĐT NHCT từng bước phải được nâng cấp về mọi mặt để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới về đào tạo và đào tạo lại CBQL. - Việc cử cán bộ đi tham quan, học tập ở nước ngoài phải cân nhắc đến tính hiệu quả, tránh lãng phí. Cần có hình thức kiểm tra, tuyển chọn cán bộ về chuyên môn, ngoại ngữ, phẩm chất chính trị, để cử đi học theo mục tiêu đề ra. - Trang bị kiến thức cơ bản về tin học, ngoại ngữ, quản trị mạng, tin học ứng dụng cho CBQL các cấp NHCT, xây dựng cơ sở hạ tầng về truyền thông, cơ sở dữ liệu và nhanh chóng xây dựng, tạo lập Website của TTĐT NHCT. Qua thực tế nghiên cứu, công tác đào tạo và đào tạo lại CBQL tại TTĐT NHNo, Ngân hàng ACB có nhiều kinh nghiệm quý báu, công tác giảng dạy của giảng viên kiêm chức cũng như công tác nghiên cứu phục vụ cho đào tạo của đội ngũ giảng viên kiêm chức được Ban lãnh đạo rất quan tâm và có chính sách thỏa đáng; đào tạo gắn liền với kiểm tra, đánh giá sau đào tạo. Đó là một số điểm TTĐT NHCT cần nghiên cứu, trình lãnh đạo NHCT triển khai vận dụng được ngay. Chương 2 thực trạng đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế tại trung tâm đào tạo Ngân Hàng Công Thương Việt Nam 2.1. Quá trình hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam 2.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Công thương Việt Nam Nghị quyết 3, khóa VI của Ban chấp hành Trung ương Đảng và Nghị quyết số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã quyết định chuyển hoạt động NH sang hạch toán kinh doanh và hình thành hệ thống NH hai cấp [14]. "Ngân hàng Công thương Việt Nam được thành lập từ năm 1988, trên cơ sở tách ra từ NH