Luận văn Tìm hiểu một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long

z LUẬN VĂN: Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Lời mở đầu Việc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi chúng ta phải có những nhận thức mới về lý luận trong quá trình nghiên cứu chế độ tiền lương ở Việt nam. Theo cơ chế mới, do thừa nhận người lao động được tự do làm việc theo hợp đồng thoả thuận, tự do chuyển dịch lao động giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất, nghĩa là về mặt lý luận thừa nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn thuộc phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền đề này yêu cầu Nhà nước, các doanh nghiệp khi hoach định chính sách tiền lương phải bắt đầu nghiên cứu mục đích, động cơ làm việc, nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao động. Nếu một tổ chức muốn trả công cao, thì nó có thể theo cách thông thường là chỉ thu hút những công nhân có tay nghề giỏi. Có nhiều yếu tố động lực khác như sự đảm bảo địa vị công tác, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá cao và điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng đến cảm giác cá nhân về công việc, nhưng tiền lương vẫn là một trong những vần đề hàng đầu. Nếu thu nhập của người công nhân tốt, ổn định thì họ sẽ cảm thấy hài lòng, thấy yêu công việc hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Chính vì thấy được vai trò của thù lao lao động đối với người lao động và qua thực tế em được thực tập tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long đã cho em thấy lập luận trên là hoàn toàn chính xác nên em đã chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long” cho bài chuyên đề tốt nghiệp của em. Bài chuyên đề tốt nghiệp này gồm ba chương: Chương I: Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động Chương II: Những vấn đề thù lao lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Chương III: Một số biện pháp tăng cường thù lao lao động nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động Chương I Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động I.Những vấn đề chung về thù lao lao động 1.Khái niệm và ý nghĩa Trong cơ chế kinh tế thị trường, thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi điều khoản hai bên ký kết phải phù hợp với bộ luật lao động. Thông thường, trong các điều khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao động thường được biểu hiện ở hình thức tiền lương và tiền thưởng. Khi phân tích quá trình sản xuất của cải vật chất, C.Mac đã nêu ra ba yếu tố của lao động, đó là: lao động của con người, đối tượng lao động và công cụ lao động. Thiếu một trong ba yếu tố đó quá trình sản xuất sẽ không diễn ra. Trong đó, nếu xét về mức độ quan trọng thì lao động của con người là yếu tố đóng vai trò quyết định nhất, hai yếu tố sau (chính là tư liệu sản xuất) là quan trọng, nhưng nếu không có sự kết hợp và sự tác động của sức lao động của con người thì tư liệu sản xuất không thể phát huy được tác dụng. Vì việc không đánh giá đúng vai trò quyết định của con người trong lao động sản xuất sẽ dẫn đến hiệu quả tiêu cực và ngược lại. Trong lịch sử phát triển xã hội, đã có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về vai trò của con người tương ứng với mỗi loại quan niệm, xã hội có cách ứng xử và chính sách quản lý riêng và đã đem lại kết quả khác nhau khi sử dụng người lao động. Nói đến vai trò của con người thì phải nói đến tính sáng tạo của họ trong quá trình lao động. C.Mac đã chỉ ra rằng, xã hội càng phát triển thì khả năng tư duy sáng tạo của con người càng phát triển. Ngày nay người ta gọi tính sáng tạo đó là “chất xám”. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển và trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp, thì xã hội này, nước nào càng thu hút, sử dụng tốt lao động sáng tạo, chất xám càng thúc đẩy kinh tế phát triển. Muốn phát huy vai trò và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạt động cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó xây dựng chính sách thù lao lao động đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích đó. ở đây vấn đề đặt ra là: tại sao con người lại làm việc? Mục đích làm việc của họ là gì? Vì sao cùng một người lao động nhưng ở cơ quan, xí nghiệp này họ làm việc tốt, làm việc hết sức mình còn ở xí nghiệp, cơ quan khác họ lại không muốn làm việc, làm việc với năng suất thấp và không có hiệu quả vấn đề là ở chỗ, ngoài môi trường làm việc còn có động cơ khác thúc đẩy họ làm việc. Muốn phát lực cho đông cơ con người hoạt động, trước hết phải xác định đúng mục đích hoạt động của họ và tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho họ để họ có thể làm việc được. Động cơ hoạt động của con người, theo C.Mác, là nhằm thoả mãn nhu cầu cho bản thân và gia đình người lao động. nhu cầu được xem là những đòi hỏi của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Vì vậy vấn đề quan trong đối với các nhà kinh tế, các nhà quản lý cũng như các nhà sản xuất là phải quan tâm đến nhu cầu và phải biết làm cho con người thỏa mãn hợp lý các nhu cầu để thúc đẩy họ lao động do nhu cầu của con người rất đa dạng, mỗi cá nhân có thể có những nhu cầu riêng và luôn luôn biến đổi cùng với sự phát triển của xã hội, nên việc nắm bắt được nhu cầu, định hướng đúng nhu cầu và kịp thời thoả mãn các nhu cầu đa dạng là một vất đề quan trọng. Trong đó, tuỳ theo khả năng về kinh tế của từng nước mà có thể đáp ứng nhu cầu cho con người ở mức độ khác nhau. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt nam thì nhu cầu của con người mới chỉ bảo đảm được nhu cầu ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khoẻ và học hành. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế- động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Lợi ích kinh tế, theo C.Mac, là một phạm trù kinh tế biểu hiện của quan hệ sản xuất được phản ánh trong ý thức, hành động và hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vất chất của các chủ thể ra lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể người lao động nào trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế lào khi tham gia lao động? Nói chung lợi ích càng nhiều càng thích con người làm việc và ngược lại. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích, không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiên coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung, như thời bao cấp trước đây, đều không có tác dụng động viên, kích thích người lao động làm việc. Theo C.Mac, một khi tư tưởng tách rời lợi ích thì nhất định sẽ tự làm nhục mình. Còn Ph.Anghen, lại khẳng định: ở đâu có sự kết hợp các lợi ích, ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng. Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam, sau khi đã đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định: phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước (trong đó có chính sách thù lao lao động) phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng của người lao động. Như vậy, sức lao động không phải là phạm trù cố định, tiềm năng lao đông của con người là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi người khác nhau. Điều này dẫn đến việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không phải chỉ đem lại hiệu quả và sự cạnh tranh cao cho doanh nghiệp mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho người lao động. Ngược lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của họ, đồng thời pháp luật cho phép người lao động đi tìm công việc ở doanh nghiệp khác nếu họ thấy khả năng phát triển ở nơi khác là tốt hơn. 2.Nguyên tắc thù lao lao động Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong cơ chế kinh tế thị trường, công tác thù lao lao động của doanh nghiệp phải được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản sau: Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động Đây là nguyên tắc cao nhất trong thù lao lao động và phân phối tiền lương và chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động, khai thác được tiềm năng lao động của họ. Tuy nhiên, tìm được một thước đo thật sự khách quan để trả lương là một công việc rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương đều phải dựa trước hết vào “khả năng” lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. Trong khi, “khả năng” của người lao động nhiều khi không được chứng minh trong thực tế. Mặt khác, điều kiện lao động thực tế về máy móc thiết bị, về sinh công nghiệp,... tại các nơi làm việc khác nhau lại không giống nhau. Nhưng điều này hiển nhiên là gây ra khó khăn rât lớn cho việc xây dựng “mức lương” cụ thể đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Phần lớn người lao động lại không có kiến thức và cũng không đánh giá cụ thể mức lương họ được ở mức như vậy; cái họ thường làm nhất là so sánh mức lương của họ với mức lương của những người xung quanh, đặc biệt là những người có khả năng tương đương với bản thân họ. Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải hết sức thận trọng trong việc đánh giá những đòi hỏi về trí lực và thể lực mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể, đánh giá kết quả công việc mà mỗi người lao động hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu và đưa vào thực hiện hệ thống định mức lao động đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Mặt khác cũng phải chú ý sử dụng các hình thức tiền lương đúng nơi, đúng công việc. Thứ hai, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác. Không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi cho mọi công việc. Đối với những trường hợp sau đây, phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động của người lao động: Tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm tiền phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản... tiền lương trả trong trường hợp người lao động không tạo ra được mức năng suất lao động tối thiểu cần thiết; tiền lương trả cho thời gian làm đêm, làm thêm giờ... Thứ ba, nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh. Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ được những lao động giỏi, có tiềm năng lao động ngày càng phát triển ở lại làm việc cho doanh nghiệp. Muốn vậy, nguyên tắc thù lao lao động của doanh nghiệp phải mang tính cạnh tranh. Nguyên tắc này đòi hỏi ngay từ khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh nghiệp đã phải chú ý xác định thái độ cư sử đúng đắn với những người lao động. Trong từng giai đoạn phát triển, giá trị cần đạt của doanh nghiệp đối với những người lao động phải được coi trọng. Khi thực hiện chế độ thù lao lao động sẽ dễ dàng nếu kinh doanh của doanh nghiệp phát triển như dự kiến. Điều đáng quan tâm ở giai đoạn này, chỉ là phải luôn chú ý phân tích và so sánh chế độ thù lao của doanh nghiệp với thù lao lao động của các đối thủ cạnh tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghiệp phải biết đưa ra các chính sách thù lao lao động thích hợp dựa trên cơ sở biết giữ gìn chữ tín của mình. Điều này tất phải động trạm đến tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy quản trị và người lao động trong doanh nghiệp. II.Chế độ tiền lương hiện hành 1.Bản chất của tiền lương Do chuyển sang cơ chế quản lý kinh tế mới, nên bản chất tiền lương ở nước ta sẽ hoàn toàn thay đổi so với cơ chế tập trung. Quan niệm cũ hiểu một cách máy móc rằng cứ có chế độ sở hữu toàn dân và chế độ làm chủ tập thể về tư liệu sản xuất là tự nhiên ngươì lao động trở thành những người chủ tư liệu sản xuất, những người cùng sở hữu tư liệu sản xuất. Đi liền với nó là quan niệm cho rằng nền kinh tế xã hội chủ nghĩa không thể là nền kinh tế thị trường mà là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hoá tập trung, và do đó, về bản chất, tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu chi phối trực tiếp của Nhà nước. Từ đó mỗi chính sách, chế độ và mức lương cụ thể đều do Nhà lước thống nhất bán hành để áp dụng cho mỗi người lao động bất kỳ họ lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp hay tại các đơn vị sản xuất kinh doanh. Chế độ tiền lương trong cơ chế tập trung trước đây gồm hai phần: ngoài phần bằng tiền lương được Nhà nước phân phối cho cán bộ, công nhân viên theo các thang, bảng lương, còn có phần bằng hiện vật- phần này chiếm tỷ trọng lớn so với tiền lương cơ bản bằng tiền. Phần bằng tiền với mức lương thấp bình quân, không phân biệt rõ sự khác biệt chất lượng lao động. Phần bằng hiện vật thì chắp vá và tuỳ tiện không cân bằng. Nhìn chung chính sách tiền lương này đã làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, giảm tính sáng tạo và từ đó làm thủ tiêu động lực của người lao động. Trong cơ chế cũ hoạt động của các xí nghiệp hoàn toàn trông chờ vào Nhà nước và cấp trên: chờ chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, chờ vật tư, chờ lao động, chờ tài chính và chờ nơi tiêu thụ. Tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà được quy định “cứng”. Do đó tiền lương của người làm việc kém hiệu quả cũng bằng tiền lương của người làm việc có hiệu quả, thậm chí có những trường hợp còn cao hơn. Nhìn chung tiền lương của người lao động chỉ chiếm một phần nhỏ trong giá thành sản phẩm. Hoạt động của người lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp cũng rất thụ động và kém hiệu quả. ở đây tiền lương không gắn với chất lượng, hiệu quả công tác, cũng không theo giá trị sức lao động. Tình trạng tiền lương không đủ bảo đảm để tái sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đời sống của đại bộ phận của người lao động không được đảm bảo. Trong một thời gian dài cơ chế chính sách tiền lương đó đã làm chiệt tiêu tính chủ động, sáng tạo của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ lành nghề. Nghị quyết Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam và nột loạt các nghị quyết khác của Nhà nước về đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đã khẳng định lại người chủ sở hữu tư liệu sản xuất trong các cơ quan, đơn vị sản xuất quốc doanh là Nhà nước là của tập thể của người lao động, họ chỉ là những người sử dụng thù lao lao động sản xuất ấy. Nội dung đổi mới cơ bản của nền kinh tế nước ta chính là chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Vì vậy trong lĩnh vực tiền lương và trả công lao động, định hướng cơ bản của chính sách tiền lương mới phải là một hệ thống được áp dụng cho mỗi người lao động làm việc trong các thành phần kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đồng thời công nhận sự hoạt động của thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị trường khác, thị trường sức lao động cũng hoạt động theo quy luật cung cầu và sức lao động. Mỗi công dân được quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động theo đúng pháp luật của Nhà nước. Như vậy theo quan điển mới thì tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Với khái niệm này, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người bán sức lao động và người sử dụng lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu. Mặt khác tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động và là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội. Cũng như toàn bộ các loại giá cả khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động là tiền hiệu qủa sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh doanh buộc các đơn vị sản xuất phải bảo đảm cho người lao động có thu nhập tối thiểu bằng mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước ban hành để họ có thể ăn, ở, sinh hoạt và học tập ở mức cần thiết. Người lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các cơ quan Đảng và Đoàn thể hưởng lương theo chế độ tiền lương theo Nhà nước quy định. Tiền lương ở các cơ quan hành chính sự nghiệp được trả theo chức danh và tiêu chuẩn, trình độ nghiệp vụ cho từng vị trí công tác. Nguồn tiền lương chi trả cho các đối tượng này lấy từ ngân sách Nhà nước. Khái niệm tiền lương nêu trên đã khắc phục được quan niệm cho tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động. Đồng thời, khái niệm mới về tiền lương đã nghiêng về thừa nhận sức lao động là hàng hoá đặc biệt và đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể. Tuy vậy, vì đang ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế nên tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, các cơ quan hành chính sự nghiệp ở khu vực Nhà nước sẽ hoạt động không hoàn toàn như các đơn vị sản xuất tư nhân và cần có thời gian chuẩn bị đầy đủ cho việc trả lương theo hướng thị trường. Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị- là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm cả sức lao động) biến động; chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí của người lao động; chức năng kích thích thích bảo đảm khi người lao động làm việc có hiệu quả, có năng suất cao, thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải nâng lên và ngược lại; chức năng tích luỹ đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro. 2.Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp 2.1.Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanh nghiệp, bao gồm ba bộ phận cấu thành: Thứ nhất: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân. Thứ hai: thang lương. Thang lương là bản xác định mối quan hệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề (nhóm nghề) theo trình độ cấp bậc của họ. Trong thang lương, hệ số lương cho biết lao động ở bậc nào đó cao hơn so với bậc giản đơn nhất mấy lần. Ví dụ: Thang lương ngành cơ khí, điện, điện tử- tin học Nhóm lương Bậc 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm I Hệ số 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28 Nhóm II Hệ số 1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Nhóm III Hệ số 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73 Nhóm IV Hệ số 1,57 1,75 1,95 2,17 2,65 3,23 3,94 Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ Thứ ba: Mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương tháng trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất. Những công việc đơn giả nhất không cần người lao động có trình độ đào tạo cũng làm được. Cơ cấu mức lương tối thiểu thường bao gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, đi lại, học tập, chữa bệnh, chi phí nuôi một người ăn theo... Ngoài ra người lao động còn được tính thêm các loại phụ cấp: khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, khuyến khích, đắt đỏ và lưu động. 2.2.Chế độ tiền lương chức danh Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các nhà quản trị cũng như người đào tạo kỹ thuật ở trình độ nhất định của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương chức danh bao gồm ba yếu tố cấu thành: Thứ nhất: Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. Thứ hai: bảng hệ số chức danh. Thứ ba: Mức lương tháng tối thiểu. Ngoài ra những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng phụ cấp thích hợp với điều kiện môi trường làm việc của họ. Ví dụ: Bảng hệ số chức danh Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.Chuyên viên kỹ sư cao cấp 4,57 4,86 5,15 5,44 2.Chuyên viên kỹ sư chính 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 3. Chuyên viên kỹ sư 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 4.Cán sự, kĩ thuật viên 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 5.Nhân viên văn thư 1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 1,94 2,12 2,21 6.Nhân viên phục vụ 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,72 1,90 1,99 Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ III.Các hình thức trả lương Một trong những quyết định về chính sách tiền lương mà mọi Công ty đều phải xem xét là xác định hình thức trả lương cho nhân viên của mình. Nhin chung các hình thức trả lương có thể nhóm lại là hai loại chính: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Khi lựa chọn hình thức trả công thích hợp ta cần nhớ rằng nó phải nhất quán với chính sách tiền lương chung của Công ty và phù hợp với loại công việc phải làm. Ví dụ, không bao giờ có chuyện trả lương năm tính theo lương tháng và chấp nhận đó là hình thức trả lương thoả đáng. Tương tự như vậy, một công nhân trên dây chuyền lắp ráp sẽ xem mức lương giờ là cơ sở để tính tiền lương được trả mỗi tuần một lần là hình thức trả lương có thể chấp nhận được. Những vấn đề chú ý khi lựa chọn hình thức trả lương thích hợp là: -Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không? -Nó có thuận tiện cho việc kiển tra không? -Có dễ quản lý không? -Có làm cho công nhân thoả mãn không? -Có đảm bảo khuyến khích hoàn thành công việc không? -Có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không? 1.Trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc để trả lương cho họ. Về mặt nguyên tắc khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Do hình thức trả lương theo thời gian không tính đến chất lượng làm việc, kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương theo thời gian tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tuỳ thuộc năng suất của người lao động. Vì vậy chỉ lên áp dụng hình thức này ở những nơi trình độ tự động hoá cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dễ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, làm cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình thường. Tiền lương phải trả cho những khoảng thời gian ngắn bao nhiêu càng chính xác bấy nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ. Lương tháng có khung thời gian thích hợp nên dễ tính hơn cả song cũng là hình thức đem lại hiệu quả thấp hơn cả. Có thể trả lương thời gian giản đơn hoặc trả lương thời gian có thưởng. Tiền lương thời gian giản đơn thuần tuý trả lương theo thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc. Với hình thức trả lương thời gian có thưởng, người lao động sẽ nhận được thêm tiền thưởng nếu đã đạt được các chỉ tiêu về định mức và chất lượng quy định. Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian phải bố trí người lao động đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục thuyết phục. 2.Trả lương theo sản phẩm 2.1.Khái lược Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Với hình thức trả lương theo sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả lương sản phẩm luỹ tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động. Mặt khác khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro khi năng suất lao động thấp hơn mức định mức doanh nghiệp sẽ gánh chịu. Ngoài ra để khuyến khích làm lương sản phẩm doanh nghiệp thường quy định thêm hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm. Đơn giá lương sản phẩm được xác định căn cứ vào mức lương tối thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động và các hệ số lao động thích hợp. Trong đó: ĐTL: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc). MLTT: Mức tiền lương tháng tối thiểu. ĐGTL = MLTT*HCB(1+Hi)*ĐMTG N*G*60 ĐGTL = MLTT*HCB(1+Hi ) N*G*ĐMSP Hoặc HCB: Hệ số cấp bậc đối với sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc). Hi: Hệ số phụ cấp i thích hợp (i = 1 n). ĐMTG: Định mức thời gian hoàn thành sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc). ĐMSP: Định mức sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc)/giờ lao động. N: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ. G: Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ. Cần chú ý rằng, nếu mức lương tối thiểu tính theo ngày hoặc giờ thì các công thức trên phải được sửa đổi thích hợp. 2.2.Các hình thức trả lương sản phẩm Thứ nhất: Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này tiền lương được xác định và trả trực tiếp cho từng người lao động. Trong đó: TLTt: Tiền lương mà người lao động được lĩnh. SPTt: Số lượng sản phẩm (bộ phận, chi tiết) thực tế đạt được. Thứ hai: Trả lương sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương này được tính toán và trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất chính căn cứ vào kết quả đạt được của bộ phận sản xuất chính. Có thể xác định mức lương trả cho cá nhân (bộ phận) phục vụ theo cách này như sau: Trong đó: TLTG: mức lương trả theo thời gian của cá nhân (bộ phận) phục vụ. HĐM: Hệ số vượt mức của bộ phận sản xuất chính được phục vụ. TLTt = ĐGTL * SPTt TLTt = TLTG * HĐM Thứ ba: Tiền lương sản phẩm tập thể. Theo hình thức này người ta xác định tiền lương chung mà cả tập thể cần thực hiện một công việc (nhiệm vụ khối lượng sản phẩm) nào đó được lĩnh. Với hình thức trả lương này trước hết phải xác định tiền lương trả chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm. Sau đó, bộ phận quản trị lao động phải tiếp tục chia số lượng này cho từng người lao động trong tập thể đó. Có nhiều cách chia lương sản phẩm. Nếu chia lương sản phẩm tập thể theo hệ số điều chỉnh sẽ phải dựa trên cơ sở mức tiền lương cả tập thể được lĩnh. Mức tiền lương của tập thể nếu trả theo lương thời gian phải xác định hệ số điều chỉnh chung cho cả tập thể. Với: TLTt TT: Tiền lương chung của cả tập thể được lĩnh. TLTG TT: tiền lương tập thể nếu tính theo lương thời gian. Sau đó lại căn cứ vào mức lương thời gian mà mỗi công nhân được lĩnh và hệ số điều chỉnh chung để tính toán chính xác số tiền lương mà mỗi công nhân được lĩnh: Với: TLTt CN: Tiền lương thực tế cá nhân được lĩnh. TLTG CN: Tiền lương nếu tính theo thời gian cho cá nhân đó. Cũng có thể tính hệ số điều chỉnh theo năng suất nếu xác định được mức năng suất định mức và mức năng suất thực tế cả tập thể đạt được. Các chia lương theo hệ số điều chỉnh tuy đơn giản nhưng chứa đựng yếu tố bình quân trong phân phối tiền lương cho từng cá nhân nên không khuyến khích được từng cá nhân quan tâm đến công việc chung. TT TG TT Tt Dc TL TL H  DC CN TG CN Tt HTLTL * Để khắc phục hạn chế trên người ta ta chia lương cho từng cá nhân theo điểm. Muốn vậy trước hết phải đưa ra các tiêu thức tính điểm cho từng cá nhân và số điểm quy định cho từng tiêu thức. Sau đó xác định được tổng số điểm của từng cá nhân tực tế đạt được trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ của cả tập thể. Tổng hợp điểm thực tế của mọi cá nhân được tổng số điểm của cả tập thể. Chia tiền lương thực lĩnh của cả tập thể cho tổng số điểm của tập thể sẽ xác định được tiền lương cho một điểm. Tiền lương thực lĩnh của từng cá nhân bằng tích số điểm mà cá nhân đó đạt được với tiền lương của một điểm. Vấn đề được đặt ra là phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn điểm sao cho đảm bảo tính công bằng, đánh giá toàn diện và chính xác chất lượng hoạt động của từng cá nhân trong lao động tập thể. Thứ tư: Trả lương sản phẩm luỹ tiến. Theo hình thức này, tiền lương xác định theo đơn giá luỹ tiến phù hợp với mức hoàn thành nhiệm vụ của từng người nhận lương. Thông thường, đơn giá trả lương được xác định cố định cho kết quả lao động trong mức, với khối lượng kết quả vượt mức thì đơn giá sẽ tăng dần theo từng khoản vượt mức nào đó. Lương sản phẩm luỹ tiến với đơn giá trả lương hớp dẫn sẽ kích thích người lao động làm việc với cường độ và năng suất cao. Vì vậy sẽ chỉ áp dụng hình thức này ở những khâu yếu của toàn bộ dây chuyền sản xuất làm “kích” hoạt động này ở mức bình thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ phận khác trong doanh nghiệp. Tuy nhiên để hình thức này có hiệu quả phải chú ý đến điều kiện MRP  MCLĐ KD với MRP là sản phẩm doanh thu cận biên mà người lao động tạo ra và MCLĐ KD là chi phí kinh doanh sử dụng lao động cận biên. Đồng thời khi người lao động hưởng lương sản phẩm luỹ tiến các bộ phận có liên quan phải giúp đỡ họ đảm bảo chất lượng sản phẩm và bộ phận nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt chú ý kiểm soát chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. Thứ năm: Trả lương khoán. Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt (thường trong điều kiện không có định mức). Khi xác định lương khoán phải thận trọng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương sản phẩm. Mặt khác phải chú ý theo dõi và nhiệm thu kết quả lao động mà người nhân khoán thực hiện. 3.Thang lương, mức lương và bảng lương Để đảm bảo quản lý vĩ mô về tiền lương, đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng hoặc vận dụng các thang lương và bảng lương hiện hành cuả Nhà nước. 3.1.Thang lương Thang lương là biểu xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương ở trình độ thành thạo khác nhau. Mỗi thang lương đều có một số bậc và hệ số cấp bậc tạo thành (hệ số cấp bậc là tỷ lệ giữa tiền lương ở các cấp bậc khác nhau so với tiền lương tối thiểu). Điều quan trọng là phải xác định chính xác các hệ số (chênh bậc sau so với bậc trước là bao nhiêu). Khi xác định hệ số phải căn cứ vào: -Đặc điểm sản xuất của từng ngành cụ thể. -Mức độ phức tạp của công việc. -Thời gian đào tạo dài hay ngắn. -Khả năng công nhân phấn đấu nâng bậc. 3.2.Bảng lương Bảng lương về cơ bản giống như thang lương, nhưng khác với thang lương ở chỗ mức độ phức tạp của công việc và mức lương của độ phức tạp đó tuỳ thuộc vào công suất thiết kế và quy mô của doanh nghiệp. 3.3.Mức lương Mức lương là tiền lương chính được quy định có tính chất cố định trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng và năm). Tháng 1/2001 Nhà nước ta tiến hành cải tiến chế độ tiền lương và xác định mức lương tối thiểu là 210.000đồng và coi đó là cơ sở để xác định mức lương cho tất các ngành nghề và các chức danh trong nền kinh tế quốc dân (thông qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước). IV.Phương pháp xác định quỹ lương và tạo nguồn tiền lương 1.Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với tiền lương trong doanh nghiệp. Theo quy định hiện nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương, nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá lương hoặc tỷ lệ phần trăm quỹ lương so với doanh thu và duyệt quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự chọn các hình thức trả lương trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng tăng năng suất lao động. Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của toàn doanh nghiệp và phụ thuộc vào nâng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng người. Nhà nước không cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu (được quy định trong từng thời kỳ và trong từng khu vực), nhưng cũng có chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao. Doanh nghiệp cần quan tâm đến những quy định này nhằm vừa tăng tổng quỹ tiền lương hợp lý cho mỗi cá nhân, bảo đảm mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương với nhịp độ tăng năng suất lao động. Quỹ tiền lương của các doanh nghiệp được xác định khác nhau qua từng thời kỳ. 2.Phương pháp xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp 2.1. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo số lượng công nhân (trước năm 1982). QL = MTL * L * 12 Với: QL: Quỹ tiền lương năm kế hoạch. MTL: Mức lương bình quân của doanh nghiệp. L: Số lao động bình quân của doanh nghiệp. Cách xác định này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán nhưng lại có nhược điểm là: -Không khuyến khích các doanh nghiệp phải tinh giảm biên chế. -Không khuyến khích các cán bộ nghiệp vụ phải học tập để nâng cao trình độ và năng lực quản lý. -Không gắn liền thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh, nên vai trò kích thích sản xuất bị hạn chế. Đây là mô hình quỹ tiền lương bao cấp, nó nặng tính chất bình quân, đỏi hỏi phải được đổi mới. 2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm sẽ làm ra trong năm (1982- 1988) QL = ĐL * K Với: QL: quỹ tiền lương năm kế hoạch. ĐL: Đơn giá tiền lương (định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị sản lượng sản xuất kinh doanh) bao gồm cả tiền lương công nhân sản xuất, tiền lương của cán bộ quản lý và công nhân phục vụ (đơn giá tổng hợp). K: Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong năm kế hoạch. Cách tính này đã khắc phục được những tồn tại của cách tính theo số lượng công nhân, vấn đề mấu chốt là đã tạo ra động lực để kích thích sản xuất phất triển. Tuy nhiên cách tính này vẫn chưa thích hợp với cơ chế thị trường, vì chưa gắn được sản xuất với doanh nghiệp, chưa tính đến yếu tố sản phẩm đó có bán được hay không. 2.3. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (từ 1988- 1990) và tính theo tỷ lệ phần trăm so với doanh thu (từ 1999 đến nay) Nhìn về hình thức bên ngoài thì hai phương pháp này có khác nhau, song về bản chất thì hai phương pháp này giống nhau và đã khắc phục được cách tồn tại của hai phương pháp trên. Cách tính này thích hợp với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường. 3.Tạo nguồn tiền lương của công nhân viên trong doanh nghiệp Cái khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là vấn đề tạo nguồn tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động mà vẫn không vi phạm các chế độ chính sách, bảo tồn vốn và phát triển doanh nghiệp. Mọi thủ pháp tạo nguồn tiền lương cũ không hợp lý đều sẽ không được thực hiện như: hướng chênh lệch giá, tính vào giá thành, mức khấu hao thấp, giảm tổng thu và tổng chi, tranh thủ lợi thể so với các doanh nghiệp khác về chính sách và chế độ... Hiện nay, có một số nguồn tăng quỹ tiền lương của doanh nghiệp: -Mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng sản phẩm tiêu thụ. -Cải tiến cơ cấu sản phẩm (mặt hàng), chính là sản xuất những sản phẩm dễ tiêu thụ, có lợi trên thị trường trong nước và thế giới. Doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ các mặt hàng sản xuất và luôn chú ý tới cải tiến, thay đổi mẫu mã cho phù hợp với nhu cầu thị trường. -Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, giảm giá bán. Đó là nhiệm vụ sống còn của doanh nghiệp trong cạnh tranh. -Khai thác mọi nguồn tiềm năng sẵn có của doanh nghiệp như tài sản cố định, trước hết là máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, lao động,... trên cơ sở phát triển sản xuất chuyên môn hoá kết hợp với kinh doanh tổng hợp, tăng nguồn thu nhập cho doanh nghiệp. -Quản lý tốt lao động, xử lý có kết quả số người dư thừa, giảm biên chế bộ máy hành chính. -áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến vào sản xuất. -Nâng cao mức sống người lao động, sử dụng có hiệu quả đòn bẩy tiền lương, phân phối hợp lý quỹ tiền lương trong nọi bộ nhằm đảm bảo vừa kích thích sản xuất phát triển vừa thực hiện công khai, công bằng và dân chu trong nội bộ doanh nghiệp. V.Tiền thưởng Về mặt nguyên tắc, thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí, nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao phi sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Tiền thưởng là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đùng giá trị sức lao động hao phí. Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau như thưởng sáng kiến, tiết kiệm, chất lượng, an toàn lao động, tăng năng suất lao động,.. căn cứ vào thành tích và giá trị làm lợi, Giám đốc quyết định tỷ lệ và mức thưởng. 1.Các hình thức thưởng 1.1.Thưởng theo một chỉ tiêu Thứ nhất, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. Thưởng cho những công nhân đạt nhiều sản phẩm có chất lượng cao hoặc là giảm tỷ lệ phế phẩm cho phép. Trọng tâm thưởng phải đặt vào công đoạn nào dễ phát sinh phế phẩm nhất hoặc có tính chất quyết định đến chất lượng sản phẩm. Để động viên công nhân sản xuất sản phẩm có chất lượng cao, doanh nghiệp chú ý hoàn thiện điều kiện lao động, hoàn thiện quy trình công nghệ, đặc biệt bảo đảm mức tiền thưởng lớn hơn hoặc bằng 50 % giá trị làm lợi do tăng chất lượng. Thứ hai, tiết kiệm vật tư. Căn cứ để quy định chỉ tiêu được là định mức tiêu hao nguyên vất liệu chính, vất liệu phụ, năng lượng cho một đơn vị sản phẩm. Thưởng tiết kiệm cần chú ý xây dựng được một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật tiên tiến và hiện thực, xác định đúng loại vật tư cần thưởng và thưởng ở khâu nào (nguyên nhiên vật liệu quý hiếm, đắt, nguyên nhiên vật liệu chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành). Mức tiền thưởng phải đảm bảo 50% giá trị nguyên nhiên vật liệu tiết kiệm được. 1.2.Thưởng theo hai chỉ tiêu Thưởng theo hai chỉ tiêu là tăng số lượng đi đôi với tăng chất lượng. Mục đích của hình thức thưởng này là khuyến khích công nhân không chỉ tăng số lượng mà còn tăng cả chất lượng. 1.3. Thưởng theo ba chỉ tiêu Thưởng theo ba chỉ tiêu, đó là số lượng, chất lượng và ngày công. Doanh nghiệp tự quy định điểm tối đa của từng nhân tố số lượng, chất lượng và ngày công. Tổng số tiền thưởng của công nhân nhiều hay ít phụ thuộc vào tổng số điểm thưởng mà mình đã đạt được. Nguyên tắc thưởng là khuyến khích tăng cả số lượng, chất lượng và ngày công, ngược lại không hoàn thành sẽ bị phạt vật chất. Điều kiện thưởng: Nếu một trong ba chỉ tiêu bị điểm 0 thì không được thưởng. Số tiền thưởng của mỗi người bằng tổng số điểm của từng người nhân với tiền thưởng cấp bậc và nhân với hệ số thưởng. Ti = Đi * Li * Hi Với: Ti: Tiền thưởng của công nhân i được lĩnh. Đi: Tổng số điểm thưởng công nhân i. Li: Lương cấp bậc một tháng của công nhân i. Hi: Hệ số tiền thưởng của công nhân i. Qt: Tổng quỹ tiền thưởng. Mẫu bảng tính thưởng của tổ (phân xưởng) Họ và Lương Sản Lượng Chất Lượng Ngày Công Tổng Tiền Tên cấp bậc % Điểm Loại Điểm Số ngày Điểm Số điểm Thưởng 2.Điều kiện thưởng và mức thưởng 2.1.Điều kiện thưởng Điều kiện thưởng là những quy định tối thiểu mà công nhân phải đạt được trở lên mới được thưởng, không đạt được mức đó sẽ không được thưởng. Quyền được lĩnh thưởng hay không phụ thuộc vào việc thực hiện các điều kiện thưởng. Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải xác định đúng đắn các chỉ tiêu tiền thưởng và điều kiện thưởng. 2.2.Mức thưởng Tuỳ đối tượng mà có mức thưởng khác nhau. Khi xây dựng mức thưởng phải chú ý: -Căn cứ vào tính chất phức tạp và tầm quan trọng của công việc, điều kiện lao động ở từng bộ phận, từng người. Q Tổng quỹ lương Hi = -Bảo đảm mối quan hệ giữa công nhân làm lương sản phẩm với lương thời giạn giữa công nhân chính và công nhân phụ; giữa lao động trực tiếp và gián tiếp. -Bảo đảm vai trò động viên vật chất của tiền thưởng đặc biệt trong điều kiện hiện nay. VI.Năng suất lao động 1.Khái niệm, bản chất của năng suất lao động (NSLĐ) Năng suất lao động là “sức sản suất của lao động cụ thể có ích”. Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định. Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản suất ra trong một đơn vị thời gian; hoặc bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Tăng năng suất lao động là “sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm giúp ngắn thời gian lao động xã hội cấn thiết để sản xuất ra một hàng hoá sao cho số lượng lao động ít hơn mà lại sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng lớn hơn”. Trong quá tình sản xuất ra sản phẩm, lao động sống và lao động quá khứ bị hao phí theo những lượng nhất định. Lao động sống là sức lực con người bỏ ra ngay trong quá trình sản xuất còn lao động quá khứ, sản phẩm của lao động sống đã được vật hoá trong những giai đoạn sản xuất trước kia. Hạ thấp chi phí lao động sống nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động cá nhân. Hạ thấp chi phí cả lao động sống và lao động quá khứ, nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động xã hội. Giữa tăng năng suất lao động cá nhân và tăng năng suất lao động xã hội (tiết kiệm lao động sống và lao động vật hoá) có quan hệ mật thiết với nhau. 2.Các chỉ tiêu tính năng suất lao động Có nhiều chỉ tiêu để tính năng suất lao động, nhưng dùng loại chỉ tiêu nào, điều đó phụ thuộc vào việc lựa chọn loại thước đo cho thích hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. 2.1.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức năng suất lao động của một công nhân W = Q/T Với: W: Mức năng suất lao động của một công nhân. Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật. T: Tổng số công nhân. 2.2.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng tiền (giá trị) Chỉ tiêu này dùng sản lượng tính bằng tiền (theo giá cố định) của tất cả các loại sản phẩm thuộc doanh nghiệp (hoặc ngành) sản xuất ra, để biểu hiện mức năng suất lao động của một công nhân. W = Q/T Với: Q: Tổng sản lượng tính bằng tiền. 2.3.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng thời gian lao động Là lượng dùng thời gian cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm (hoặc hoàn thành công việc) để biểu hiện năng suất lao động. Giảm chi phí thời gian lao động trong sản xuất một đơn vị sản phẩm dẫn đến tằng năng suất lao động. L = T/Q Với: L: Lượng lao động của sản phẩm (tính bằng đơn vị thời gian). T: Thời gian lao động đã hao phí. Q: Số lượng sản phẩm (theo hiện vật). Lượng lao động này được tính băng cách tổng hợp chi phí lao động thời gian của các bước công việc, các chi tiết sản phẩm. Ngoài ba loại chỉ tiêu chủ yếu nói trên dùng để tính năng suất lao động còn có một số chỉ tiêu khác, đang được áp dụng trong phạm vi hẹp, hoặc đang trong quá trình nghiên cứu và đưa vào ứng dụng thử như: chỉ tiêu năng suất lao động tính theo sản phẩm thuần tuý, tính theo sản phẩm hàng hoá thực hiện, tính theo giá trị mức gia công chế biến, có thể tính theo mức khoá công nghệ. 3.Các yếu tố làm tăng năng suất lao động C.Mac viết về các yễu tố làm tăng năng suất lao động như sau: “sức sản xuất này lại phụ thuộc vào những hoàn cảnh khác nhau, trong đó có trình độ thành thạo trung bình của những người lao động; sự phát triển của khoa học vqà trình độ áp dụng khoa học về mặt kỹ thuất; các kết hợp xã hội của quá trình sản xuất và các điều kiện hoàn toàn tự nhiên”. Như vậy C.Mac đã xếp các yếu tố tăng năng suất lao động theo nhóm có liên quan tới: con người; sự phát triển của khoa học; điều kiện tự nhiên. Nhưng không phải chỉ có như vậy, quan niệm của C.Mác về các yếu tố tăng năng suất lao động rất phong phú, hầu như các yếu tố đó có liên quan toàn diện đến trình độ phát triển lực lượng sản xuất của mỗi thời đại. Khi bàn về năng suất lao động V.I.Lênin quan niệm có các yếu tố như sau: “việc nâng cao năng suất lao động đòi hỏi trước hết là cơ sở vật chất của nền đại công nghiệp phải được đảm bảo. Việc sản xuất chất đốt và Sắt, việc chế tạo máy móc, công nghiệp hoá phải được phát triển,... một điều kiện khác để nâng cao năng suất lao động, trước hết chính là nâng cao nền giáo dục và văn hoá của đông đảo quần chúng nhân dân,... để phát triển kinh tế chúng ta còn phải nâng cao sự thành thạo về nghiệp vụ và tính khẩn trương của họ, tăng cường lao động và năng suất lao động cho được tốt hơn,...”. Như vậy các yếu tố dẫn đến việc tăng năng suất lao động có rất nhiều. Vì thế muốn tăng năng suất lao động phải quan tâm đến tất cả các yếu tố này, tạo điều kiện để thực hiện tốt các yếu tố đó. 4.Mối quan hệ giữa thù lao lao động và năng suất lao động Thù lao lao động (tiền lương, tiền thưởng) là một phạm trù kinh tế thuộc về lĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó thù lao lao động hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Mặt khác, ta còn thấy trong các mặt quản lý của doanh nghiệp,nội dung quản lý phức tạp,khó khăn nhất là quản lý con người, mà cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp, khó khăn đó chính là vấn đề phân phối. Có thể nói rằng muốn cho các mặt quản lý đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có một chế độ thù lao lao động hợp lý. Trong cơ chế thị trường, một khó khăn hiện nay là sản phẩm lao động giỏi ở các doanh nghiệp nhà nước chạy sang làm việc cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác với một nguyên nhân sâu sa là do thu nhập thấp. Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để chi trả các chi phí trong gia đình (ăn, ở, mặc, học hành,...), phần còn lại dùng để tích luỹ. Nếu tiền lương đảm bảo đủ trang trải và có tích luỹ sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, đó chính là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, khả năng làm việc và năng suất lao động của mỗi công nhân sẽ tăng lên. Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của họ bị giảm sút, gặp khó khăn về kinh tế, không tạo ra động lực để thúc đẩy sản xuất phát triển. Về mặt chính trị, xã hội thù lao lao động không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư tình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu thù lao lao động cao sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lại, họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, chán nản với công việc, oán trách xã hội, thậm chí mất lòng tin vào xã hội, vào tương lai. Từ đó làm cho năng suất của người công nhân trong công việc bị giảm sút. Chương II Những vấn đề về thù lao lao động ở Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long I.Tổng quan vê Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long 1.Quá trình hình thành và phát triển Trong những năm cuối của cuộc chiến tranh đánh đuổi đế quốc mỹ và bè lũ tay sai, bảo vệ độc lập và toàn vẹn lãnh thổ của đất nước ta, nhân dân cả nước đang tích cực, phấn đấu đưa miền bắc tiến lên chủ nghĩa xã hội, trở thành hậu phương vững mạnh cung cấp sức người, sức của cho miền Nam ruột thịt mau chóng chiến thắng kẻ thù, đem lại hoà bình độc lập thống nhất toàn vẹn lãnh thổ. Cùng với sự nỗ lực, phấn đấu của nhân dân cả nước thì cán bộ công nhân viên của xí nghiệp cầu Thăng Long cũng hăng hái thi đua sản xuất, xây dựngTổ quốc. Các công trình mà xí nghiệp xây dựng là những con đường, những cây cầu nối liền các vùng, các khu vực làm cho giao thông được thuận tiện, kinh tế được nối liền. Một trong những công trình có ý nghĩa to lớn và có giá trị là công trình xây dựng cầu Thăng Long. Do yêu cầu, nhiệm vụ của việc xây dựng cầu Thăng Long và đề nghị của ông Giám đốc xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long đã thành lập Công ty cơ giới 6 trực thuộc xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long (Công ty cơ giới là đơn vị xây lắp và phục vụ xây lắp, hoạt động theo chế độ hoạch toán kinh tế độc lập trong nội bộ xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long, được xí nghiệp cấp vốn để hoạt động, được mở tài khoản tại ngân hàng và được sử dụng con dấu riêng). Công ty cơ giới 6 được thành lập ra để đảm nhận nhiệm vụ tổ chức thi công cơ giới, quản lý, vận hành một số máy móc thiết bị thi công, phương tiện vận tải có công suất lớn, sửa chữa nhỏ các máy, thiết bị. Thi công, cung cấp điện, nước phục vụ cho thi công theo kế hoạch của xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long giao. Công ty cơ giới 6 chính thức hoạt động vào ngày 2/8/1974. Trong những năm đầu mới thành lập, Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, trở ngại nhưng với sự giúp đỡ của các Công ty bạn, của xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long và đặc biệt là sự cố gắng, nỗ lực của cán bộ công nhân viên toàn Công ty nên Công ty đã khắc phục được những khó khăn, dần dần từng bước đi lên. Ngày 11/3/1985, Công ty cơ giới 6 đổi tên thành xí nghiệp cơ giới 6 trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp Xây dựng cầu Thăng Long. Lúc này nhiệm vụ của xí nghiệp là: -Tổ chức bảo quản và cho thuê thiết bị, tổ chức vận tải thuỷ, vận hành hệ thống điện lực, thông tin, truyền thanh, hệ thống nước trên mặt bằng Thăng Long. -Tổ chức khôi phục và sửa chữa thiết bị, gia công phụ tùng và gia công kết cấu thép phi tiêu chuẩn theo năng lực của xí nghiệp. -Tham gia thi công cơ giới tạo mặt bằng và thi công một số hạng mục, nền móng theo năng lực của xí nghiệp, tổ chức xây dựng và lắp đặt các công trình, thiết bị điện lực, động lực, thông tin truyền thanh của liên hiệp. -Hàng năm xí nghiệp căn cứ vào kế hoạch của liên hiệp giao cho để phấn đấu thực hiện. Vào thời kỳ này, khi mà cả nước đang tiến hành cải cách, đổi mới, chuyển đổi cơ chế quản lý tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, xí nghiệp cơ giới 6 cũng như các xí nghiệp quốc doanh khác là gặp những khó khăn, những bỡ ngỡ trong cơ chế quản lý mới. Tuy nhiên xí nghiệp cơ giới 6 đã dần thích nghi và có những chuyển biến hợp lý với cơ chế quản lý mới. Ngày 27/3/1993, xí nghiệp cơ giới 6 trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp xây dựng cầu Thăng Long đổi tên thành Công ty Cơ giới Thăng Long trực thuộc Tổng công ty xây dựng cầu Thăng Long. Thời kỳ này nhiệm vụ của Công ty là: -Gia công cấu kiện thép và bê tông cốt thép. -Xây dựng công trình giao thông bằng cơ giới. -Vận tải hàng siêu trường, siêu trọng. -Quản lý và vận hành trạm điện cao và hạ thế phục vụ thi công công trình. Ngày 4-5-2001, Công ty được đổi tên thành Công ty thi công Cơ giới và Xây dựng Thăng Long trực thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long. Thời điểm này, Công ty có những chuyển biến rõ rệt. Hiện nay, nhiệm vụ của Công ty không chỉ là thi công cơ giới mà còn làm nhiệm vụ xây dựng. Công ty bộ xung thêm một số nhiệm vụ sau: -Xây dựng các công trình giao thông. -Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp. -Xây dựng các công trình thuỷ lợi. -Xây dựng các công trình điện. Ngày 23/11/2001, Công ty được đổi tên thành Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long, trực thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long. Lúc này, ngành nghề kinh doanh của Công ty được quy định một cách đầy đủ: -Xây dựng các công trình giao thông: Cầu, đường nhựa, đường bê tông, nhà ga, sân bay, bến cảng, hầm. -Xây dựng các công trình công nghiệp: kho, xưởng sản xuất, bến bãi, lắp dựng cột ăng ten thu phát, xây dựng cơ sở hạ tầng, san lấp mặt bằng. -Xây dựng các công trình dân dụng: nhà ở, nhà làm việc, văn phòng, trụ sở. -Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 35kw. -Xây dựng các công trình thuỷ lợi: trạm bơm, cống, đập, đê, kè, kênh, mương. -Sản xuất và cung ứng bê tông thương phẩm, cấu kiện bê tông cốt thép và dự ứng lực, sản xuất và lắp dựng các kết cấu thép. -Sửa chữa phương tiện, thiết bị thi công và sản phẩm cơ khí khác. -Sản xuất, khai thác kinh doanh vật liệu xây dựng. -Kinh doanh xăng, dầu, mỡ. Như vậy, qua quá trình hình thành và phát triển của Công ty ta thấy rằng tuy mới chỉ ra đời được 28 năm nhưng những kết quả mà Công ty đạt được là không nhỏ. Công ty đã từng bước đi lên rât vững vàng. Công ty không chỉ lớn mạnh về số lượng công nhân viên, cơ sở hạ tầng mà các ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của Công ty cũng được mở rộng. Cho đến nay, Công ty đã đổi tên 4 lần và mỗi lần đổi tên như vậy thì Công ty đã từng bước khẳng định mình, trưởng thành và vững mạnh hơn, hoà mình với những biến động và cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường. 2.Bộ máy quản lý và cơ chế quản lý điều hành của Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long 2.1.Mô hình quản trị của Công ty Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long ngay từ khi mới thành lập cho đến nay, mặc dù qua nhiều lần đổi tên và có không ít những thay đổi nhưng Công ty vẫn áp dụng quản trị kiểu trực tuyến. Đây là hệ thống quản trị mà nó hình thành lên các đường quản trị từ trên xuống dưới, một cấp quản trị nào đó chỉ nhận lệnh từ một cấp trên trực tiếp và hai bộ phận quản trị cùng cấp không liên hệ trực tiếp với nhau mà phải thông qua cấp trên chung của hai bộ phận đó. Mô hình quản trị của Công ty được thể hiện thông qua sơ đồ sau: Sơ đồ: Mô hình quản trị của Công ty Giám đốc Đảng uỷ Công đoàn Đoàn thanh Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long áp dụng mô hình quản trị trực tuyến đã tận dụng lớn của kiểu quản trị này là đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động quản trị, xoá bỏ việc một cấp (bộ phận) quản trị phải nhận nhiều mệnh lệnh quản trị khác nhau. Tuy nhiên kiểu quản trị này cũng có nhược điểm là đòi hỏi trưởng các cấp (bộ phận) phải có trình độ tổng hợp vì không sử dụng các chuyên gia trong hoạt động quản trị, đường ra quyết định quản trị dài và phức tạp nên hao phí lao động lớn. 2.2.Cơ cấu tổ chức của Công ty Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long bao gồm một Giám đốc, ba phó Giám đốc thi công, một phó Giám đốc nội chính, một phó Giám đốc kỹ thuật và 6 phòng ban với 4 đội sản xuất. -Các phòng ban tham mưu: + Kinh tế kế hoạch; + Tài chính kế toán; + Tổ chức cán bộ lao động ; + Hành chính quản trị; + Kỹ thuật; + Vất tư thiết bị. -Các đội sản xuất: + Đội xây lắp công trình 1; + Đội xây lắp công trình 2; + Đội ca nô- xà lan; + Đội cơ điện. Bên cạnh đó Công ty còn có các đoàn thể: + Một thường trực Đảng; + Một thường trực Công đoàn; + Đoàn thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh. Trong đó Giám đốc kiêm bí thư đảng uỷ, phó Giám đốc nội chính kiêm bí thư Công đoàn, đội phó thi công kiêm bí thư đoàn thanh niên. 2.3.Cơ cấu tổ chức các phòng nghiệp vụ 2.3.1.Phòng kinh tế kế hoạch 2.3.1.1.Cơ cấu tổ chức và định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú 1 Trưởng phòng 1 2 Phó phòng 2 -- Phó phòng phụ trách tổ chức thi công kiêm điều độ sản xuất 1 -- Phó phòng phụ trách lao động tiền lương kiêm kỹ thuật 1 3 Dự toán, hợp đồng 2 4 Thống kê tổng hợp kiêm định mức 1 5 Điều độ sản xuất 1 6 Quản lý điện năng 2 2.3.1.2.Chức năng, nhiệm vụ -Tham mưu cho Giám đốc về công tác xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định kỳ (tuần, tháng, quý, năm) và kế hoạch dài hạn từ 2-5năm. -Phối hợp với các phòng chức năng định hướng chiến lược đầu tư, phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. -Chuẩn bị công việc cho sản xuất kinh doanh của Công ty bằng các nguồn: + Dự thầu các công trình, nhận việc từ Tổng công ty, liên kết, liên doanh với các đơn vị trong và ngoài Tổng công ty, làm thầu phụ cho các đơn vị khác. + Liên doanh, hợp tác với các đơn vị kinh tế nước ngoài khi có đủ điều kiện. -Tham mưu cho Giám đốc về công tác kinh tế- kế hoạch: + Xác lập kế hoạch và báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty theo quy định. + Giao và thường xuyên đôn đốc, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch ở các đơn vị trong Công ty. + Xác lập kế hoạch đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, dự án công trình. + Phối hợp với các phòng chức năng nghiệp vụ liên quan để đáp ứng kịp thời kế hoạch về tiền vốn, vật tư, máy móc thiết bị, kỹ thuật,... phục vụ sản xuất. -Tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý, tổ chức thực hiện công tác tiền lương phù hợp với tình hình thực tế của Công ty theo cơ chế hiện hành và pháp luật Nhà nước. -Hợp đồng kinh tế và thanh lý hợp đồng kinh tế. -Phối hợp với các phòng ban nghiệp vụ liên quan kiểm kê, định giá lại các tài sản cố định của Công ty hàng năm. Tổng kết phân tích kế quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. -Xây dựng, soạn thảo và tổ chức thực hiện các văn bản, mẫu biểu quy định về quản lý kinh tế kế hoạch, lao động tiền lương của Công ty. 2.3.2.Phòng kỹ thuật 2.3.2.1.Cơ cấu tổ chức định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú I Cán bộ công nhân viên gián tiếp, nghiệp vụ 1 Trưởng phòng 1 2 Phó phòng 1 3 Thiết kế phương án TCTC 2 4 Kỹ thuật gián sát thi công 2 II Công nhân lao động phù trợ 1 Công nhân khảo sát 1 2.3.2.2.Chức năng và nghiệp vụ -Tham mưu cho Giám đốc về công tác kỹ thuật, công nghệ thi công và đầu tư chiều sâu, đề xuất đổi mới trang thiết bị, từng bước phát triển sản xuất. -Tham gia lập hồ sơ đấu thầu các công trình. -Nhấp phương án thiết kế tổ chức thi công các công trình, thiết kế gia công các kết cấu, cấu kiện, chi tiết phục vụ sản xuất. -Phụ trách công tác khảo sát, đo đạc, tiếp nhận hồ sơ, mạng mốc và mặt bằng công trường từ bên A giao lại cho các đơn vị thi công triển khai quản lý và thực hiện. -Theo dõi, hưỡng dẫn và chỉ đạo về công tác kỹ thuật, thi công, an toàn lao động, giám sát và quản lý các công trình xây dựng và các sản phẩm gia công trực tiếp kiểm tra, khảo sát, đề xuất các biện pháp xử lý sự cố đối với thiết bị, công trình trong quá trình thi công. Tham gia điều tra nguyên nhân các sự cố, tai nạn làm căn cứ xử lý và rút kinh nghiệm. -Công tác thí nghiệm vật liệu xây dựng. -Nghiệm thu thanh toán khối lượng xây lắp đã hoàn thành của các công trình với các ban quản lý, Tổng công ty,... theo quy định. -Lập hồ sơ hoàn thành công trình đã thi công xong. -Phối hợp tham gia tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp nâng cao trình độ tay nghề bậc thợ, biên soạn đề thi, tham gia hỏi, chấm thi nâng bậc lương cho công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty. -Nghiên cứu đề xuất ứng dụng các công nghệ mới, áp dụng sáng kiến cải tiến, hợp lý hoá tổ chức sản xuất. -Xây dựng, soạn thảo các văn bản quy định về công tác quản lý kỹ thuật, các mẫu biểu kiểm tra, nghiệm thu chất lượng công trình, sổ ghi chép trong thi công, hướng dẫn các đơn vị sản xuất thực hiện. 2.3.3.Phòng tài chính kế toán 2.3.3.1.Cơ cấu tổ chức, định biên TT Cư cấu tổ chức Định biên Ghi chú 1 Kế toán trưởng kiêm trưởng phòng 1 2 Phó phòng 1 3 Kế toán tổng hợp 1 4 Kế toán vật tư, tài sản cố định 1 5 Kế toán vốn,công nợ 1 6 Kế toán tiền lương 1 7 Thủ quỹ 1 2.3.3.2.Chức năng, nghiệp vụ -Phản ánh, giám sát toàn bộ hoạt động kinh tế của Công ty trong sản xuất kinh doanh. -Quản lý vốn, tổ chức thanh toán, hạch toán, kiểm toán, phân tích kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tham mưu cho Giám đốc về các giải pháp điều chỉnh, điều tiết tài chính trong Công ty. -Tham mưu cho Giám đốc về tổ chức, quản lý và chỉ đạo thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, thu chi tài chính và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. -Thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, tổ chức quyết toán, hoạch toán các công trình, phối hợp các phòng ban chức năng, nghiệp vụ hoàn thiện các thủ tục thanh toán, thu hồi vốn và duyệt quyết toán hàng năm của Công ty. -Quan hệ tài chính với ngân sách, với các tổ chức tài chính, ngân hàng để giải quyết việc vay và thanh toán vốn phục vụ sản xuất kinh doanh. -Chủ trì tổ chức kiểm kê tài sản định kỳ theo quy định. -Thực hiện chế độ báo cáo công tác tài chính với các cơ quản lý có thẩm quyền theo quy định của Tổng công ty, của ngành và của Nhà nước. -Quản lý và bảo quản tiền tệ trong két, quỹ, lưu trữ, bảo quản các tài liệu kế toán theo chế độ bảo mật của Nhà nước quy định. -Xây dựng, soạn thảo các văn bản, mẫu biểu quy định về công tác quản lý tài chính thực hiện trong Công ty. Hướng dẫn cho các đơn vị sản xuất khi giao nhận khoán đúng với quy định và nguyên tắc tài chính của Nhà nước. 2.3.4. Phòng tổ chức cán bộ, lao động 2.3.4.1.Cơ cấu tổ chức,định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú 1 Trưởng phòng 1 2 Quản lý nhân sự, chế độ BHXH 1 3 Thi đua, đào tạo giáo dục 1 4 Bảo hộ lao động 1 2.3.4.2.Chức năng, nhiệm vụ -Tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý, sử dụng nhân lực phù hợp với trình độ năng lực lao động và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. -Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ sản xuất, tham mưu cho Giám đốc việc quản lý, điều động, đề bạt cán bộ trong bộ máy quản lý của Công ty. -Tổ chức thực hiện các chế độ chính sách về hoạt động và các vấn đề xã hội trong phạm vi quản lý của Công ty. -Giúp việc cho hội đồng bảo hộ lao động của Công ty, tổ chức thực hiện công tác an toàn- vệ sinh- bảo hiểm lao động theo pháp lệnh Nhà nước đã ban hành. -Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản, quy chế về quản lý lao động, chế độ chính sách, thoả ước lao động tập thể và nội dung lao động của Công ty. -Tham mưu, tổ chức thực hiện chế độ dân chủ cơ sở, thanh tra, bảo vệ nội bộ. -Quản lý, bảo quản hồ sơ lưu trữ về nhân sự trong Công ty. 2.3.5.Phòng vật tư- thiết bị 2.3.5.1.Cơ cấu tổ chức, định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú I. Cán bộ, công nhân viên gián tiếp,nghiệp vụ 1. Trưởng phòng 1 2. Phó phòng 1 3. Quản lý, sửa chữa xe máy, thiết bị 2 4. Tiếp liệu 1 5. Thống kê vật tư 1 II. Công nhân,lao động phù trợ 1. Thủ kho 2 2. Công nhân kho 2 2.3.5.2.Chức năng, nhệm vụ -Tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý, mua sắm, cấp phát vật tư phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. -Quản lý, kiểm tra, theo dõi về tình hình hoạt động của xe máy, thiết bị. -Chủ trì và phối hợp cùng với các bộ phận có liên quan xây dựng định mức về tiêu hao vật tư, nhiên liệu, định mức sử dụng các máy móc thiết bị tại các công trình. -Thực hiện công tác kiểm kê vật tư, tài sản định kỳ hàng năm. -Tham mưu cho lãnh đạo Công ty giải quyết thanh lý, bán vật tư, thiết bị kém phẩm chất, vật tư các loại tồn kho để thu hồi vốn cho sản xuất kinh doanh của Công ty. -Sử dụng, soạn thảo các văn bản, mẫu, biểu quy định về công tác quản lý vật tư thiết bị trong Công ty và hưỡng dẫn cho các đơn vị sản xuất khi giao nhận khoán thực hiện. 2.3.6.Phòng hành chính quản trị 2.3.6.1.Cơ cấu tổ chức, định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú I Công nhân viên gián tiếp, nghiệp vụ 1 Trưởng phòng 1 2 Văn thư đánh máy 1 3 Phụ trách y tế và sức khoẻ cộng đồng 1 4 Phụ trách bảo vệ, quân sự, phòng chống cháy nổ 1 5 Xây dựng cơ bản 1 II Công nhân lao động, phù trợ 1 Bảo vệ cơ quan 3 2 Lái xe con 3 3 Trực tổng đài điện thoại 2 4 Tạp công, tạp vụ 1 2.3.6.2.Chức năng, nhiệm vụ -Hành chính văn phòng: + Bảo đảm điều kiện làm việc của Công ty và văn phòng làm việc của các đơn vị sản xuất, quản lý trang thiết bị văn phòng, sao lục, cấp phát công văn, tài liệu... + Tiếp đón, hướng dẫn khác đến Công ty làm việc. + Văn thư, đánh máy, quản lý bảo mật con dấu, lưu tỹ tài liệu văn bản theo phân cấp. Tổ chức phục vụ các cuộc họp hội nghị của Công ty, treo cờ, bảng,... -Tổ chức thực hiện các chức năng nhiệm vụ công tác kinh tế, chăm lo sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. -Phụ trách công tác bảo vệ, quân sự, chống cháy nổ. -Quản lý hành chính, hộ khẩu tập thể, đăng ký tạm trú, tạm vắng với chính quyền địa phương. -Quản lý xây dựng cơ bản các công trình, cơ quan, nhà xưởng, công trình phục vụ công cộng, khu tập thể gia đình cán bộ công nhân viên của Công ty tại địa bàn Thăng Long. -Quản lý, điều hành các xe ô tô con (cả lái xe) đảm bảo phục vụ đi lại trong các hoạt động công tác của cán bộ công nhân viên theo quy định của Công ty. 2.4.Cơ cấu tổ chức các đội sản xuất 2.4.1.Đội xây lắp công trình Bao gồm: đội xây lắp công trình 1 vầ đội xây lắp công trình 2. ở mỗi đội xây lắp công trình có thể thành lập các trạm bê tông theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh (Hiện nay chỉ có trạm bê tông ở đội xây lắp công trình 2) bao gồm các công nhân trực tiếp sản xuất. 2.4.1.1.Cơ cấu tổ chức, định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú I Cán bộ điều hành 1 Đôi trưởng 1 2 Đội phó kỹ thuật 1 3 Kỹ thuật viên thi công 2 4 Kế toán thống kê vật tư 1 II Công nhân trực tiếp sản xuất 1 Thợ kích kéo 12 2 Thợ hàn, cắt 4 3 Thợ sắt 8 4 Điện 1 5 Nề, bê tông 5 6 Thủ kho 1 7 Bảo vệ 2 III Trạm bê tông 1 Công nhân vận hành trạm bê tông 3 2 Công nhân lái xe Mix 4 3 Thợ sửa chữa cơ điện 2 4 Thợ điện 1 5 Công nhân lái cẩu 2 6 Thủ kho 1 7 Bảo vệ 2 2.4.1.2.Chức năng, nhiệm vụ -Vận chuyển và lao lắp dầm bê tông trên các công trình xây dựng cầu. -Thi công các công trình cầu, đường và các công trình xây lắp khác. -Phối hợp với đội ca nô-xà lan thi công các công trình trên sông, biển. -Phối hợp với xưởng cơ điện, cẩu xếp dỡ và vận tải hàng hoá siêu trường, siêu trọng trên đường bộ. 2.4.1.3.Nguyên tắc quản lý -Trực tiếp tổ chức, điều hành nhân lực, phương tiện thiết bị, xe máy của Công ty giao cho đơn vị quản lý để thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh cua Công ty, đảm bảo các chỉ tiêu về tiến độ, khối lượng, chất lượng và an toàn lao động. -Căn cứ vào khả năng và điều kiện thực tế cho phép của đơn vị, chủ động tìm kiếm các công việc bên ngoài, báo cáo với phòng kinh tế kế hoạch của Công ty và thông qua Công ty ký kết hợp đồng với khách hàng. -Thực hiện chế độ quản lý theo phân cấp của Công ty: + Báo cáo Giám đốc về tình hình sử dụng nhân lực, xe máy, thiết bị vật tư, vật liệu trong thi công xây lắp và hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị theo nhiệm vụ được Công ty giao hàng tháng. + Phân phối tiền lương, thu nhập cho cán bộ công nhân viên của đơn vị trên cơ sở các bản khoán về tiền lương, biên bản nghiệm thu chất lượng, khối lượng thực hiện hàng tháng của hội đồng nghiệm thu của Công ty theo quy chế trả lương, trả thưởng và các quy định về quản lý tài chính của Công ty. 2.4.2.Đội ca nô- xà lan 2.4.2.1.Cơ cấu tổ chức, định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú I Cán bộ điều hành 1 Đội trưởng 1 2 Đội phó 2-3 3 Thống kê, điều độ sản xuất 1 4 Vật tư vật liệu 1 II Các phương tiện 1 Ca nô 130-180 CV 16 2 Ca nô 300 CV 8 3 Cẩu 30 tấn 10 4 Cẩu DP, RDK 9 5 Xà lan công tác 6 6 Xà lan 400 tấn, phà 250 tấn 16 2.4.2.2.Chức năng, nhiệm vụ -Quản lý các phương tiện, thiết bị hệ nổi phục vụ thi công các công trình xây dựng cầu, kè, bến cảng... -Cẩu, xếp dỡ và vận tải hàng hoá, trục vớt chướng ngại vật trên biển, sông. 2.4.2.3.Nguyên tắc quản lý (như với đội xây lắp công trình) 2.4.3.Đội cơ điện 2.4.3.1.Cơ cấu tổ chức, định biên TT Cơ cấu tổ chức Định biên Ghi chú I Cán bộ điều hành 1 Xưởng trưởng 1 2 Xưởng phó 1 3 Kỹ thuật viên 2 4 Thống kê kiêm vật tư 1 II Các tổ sản xuất 1 Tổ gia công cơ khí 10-13 2 Tổ sửa chữa điện 5-6 3 Tổ vận hành xe máy, thiết bị 16-18 4 Tổ điện năng 7-8 5 Bảo vệ 2 2.4.3.2.Chức năng, nhiệm vụ -Quản lý vận hành xe máy, thiết bị, cẩu xếp dỡ, vận tải hàng hoá đường bộ và phục vụ sản xuất thi công các công trình theo hợp đồng kinh tế của Công ty với các đơn vị trong hoặc ngoài Công ty. Quản lý hệ thống điện năng phục vụ sản xuất và sinh hoạt. -Gia công các cấu kiện, kết cấu thép theo nhiệm vụ Công ty giao. -Sửa chữa các loại xe máy, động cơ, thiết bị cơ khí, điện lực. 2.4.3.3.Nguyên tắc quản lý (như với đội xây lắp công trình) 3.Đặc điểm quy trình công nghệ, kỹ thuật sản xuất sản phẩm Do tính chất đặc thù của Công ty là một đơn vị thi công cơ giới phục vụ thi công các công trình xây dựng cầu do vậy quy trình công nghệ thường không được khép kín (từ đầu đến cuối) mà chỉ thực hiện các công đoạn, công việc nhất định trong quá trình phục vụ thi công xây dựng cầu. Cụ thể, đối với việc phục vụ thi công móng, trụ cầu thì Công ty được giao nhiệm vụ cung cấp các phương tiện, thiết bị hệ nổi (ca nô, xà lan, cần trục nổi, máy phát điện, máy áp khí) để phục vụ các đơn vị bạn (các Công ty cầu thuộc Tổng công ty) làm nhiệm vụ được giao. Hay đối với việc lao lắp dầm cầu bê tông thì sau khi các đơn vị bạn hoàn thành việc xây móng trụ cầu thì Công ty được giao nhiệm vụ cẩu, lao lắp các dầm cầu bê tông (dầm cầu bê tông do các đơn vị khác chế tạo) nên các nhịp cầu. Khái quát sơ đồ công nghệ thi công xây dựng cầu Thi công móng trụ (cung cấp phương tiện, thiết bị, hệ nổi phục vụ Chế tạo dầm bê tông (đơn vị bạn thực hiện) Lao lắp dầm bê tông trên các nhịp (chủ yếu do Hoàn thiện công trình (các đơn vị cùng thực 4.Năng lực và trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên Năng lực và trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất, chất lượng của công trình, tạo điều kiện để thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Số liệu cụ thể được phản ánh qua hai biểu sau: Biểu 1: Năng lực chuyên môn cán bộ TT Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề Số lượng Trình độ chuyên môn Số năm Kinh nghiệm  5  10 1 5 I Cán bộ quản lý kinh tế 1 Kỹ sư kỹ thuật xây dựng 6 ĐHGTVT 2 3 1 2 Cử nhân kinh tế (ĐHKTQD) 2 ĐHKTQD 1 1 0 3 Cử nhân kinh tế (ĐHTM) 6 ĐHTM 1 2 3 4 Trung cấp kinh tế 5 TCKT 2 3 0 II Cán bộ kỹ thuật công trình 1 Kỹ sư cầu hầm 2 ĐHGTVT 1 1 0 2 Kỹ sư đường bộ 6 ĐHGTVT 1 2 3 3 Kỹ sư cầu đường 6 ĐHGTVT+XD 0 2 4 4 Kỹ sư thuỷ lợi 4 ĐHTL 1 1 2 5 Kỹ sư xây dựng 8 ĐHXD 0 3 5 6 Kỹ sư điện 6 ĐHBK 1 2 3 7 Kỹ sư máy xây dựng 12 ĐHGTVT 2 6 4 8 Kỹ sư vật liệu 2 ĐHXD 1 1 0 9 Kỹ sư chế tạo máy 4 ĐHGT+BK 0 0 4 10 Kỹ sư cơ khí sửa chữa 6 ĐHGT 0 0 6 11 Kỹ sư trắc địa 4 ĐHM 2 2 0 12 Trung cấp xây dựng 4 0 2 2 III Nhân viên nghiệp vụ 10 0 0 0 Biểu 2: Năng lực công nhân kỹ thuật TT Công nhân chuyên môn và kỹ thuật theo nghề Số lượng Bậc thợ 3/7-4/7 5/7 6/7 7/7 1 Công nhân kích kéo lắp ráp 60 25 16 12 7 2 Công nhân làm đường 30 15 10 5 0 3 Thợ bê tông 31 14 12 5 0 4 Công nhân trắc địa, đo đạc 4 2 1 1 0 5 Thợ sắt 30 15 10 5 0 6 Thợ rèn 15 5 5 3 2 7 Thợ lề 10 5 3 2 0 8 Thợ mộc 8 4 2 2 0 9 Thợ sơn 4 2 1 1 0 10 Công nhân điện 30 10 11 7 2 11 Công nhân cơ khí 26 12 8 5 0 12 Công nhân vận hành máy lu 4 2 2 0 0 13 Công nhân vận hành máy giải 6 3 2 1 0 14 Công nhân vận hành máy ủi 6 2 3 1 0 15 Công nhân vận hành máy xúc 5 2 2 1 0 16 Công nhân lái cẩu 14 4 3 6 1 17 Công nhân máy san 6 3 2 1 0 18 Công nhân lái xe 15 Bậc1=3 ; Bậc2=4 ; Bậc3=8 19 Công nhân điều khiển máy khoan 4 0 2 2 0 20 -Thuyền trưởng, phó tầu sông loại 1 -Thuyền trưởng, phó tầu sông 10 Bậc1=1 ; Bậc2=6 ; loại 2 Bậc1=4 ; Bậc2=2 ; 21 -Máy trưởng, phó tầu sông loại 1 -Máy trưởng, phó tầu sông loại 2 Bậc1=7 ; Bậc1=4 ; Bậc2=4 ; Bậc2=4 ; 22 Thuỷ thủ Bậc1=5 ; Bậc2=8 ; Bậc3=10 ; Bậc4=15 Năng lực cán bộ công nhân viên kỹ thuật: trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên khá cao (xem biểu 2). Số cán bộ công tác lớn hơn 10 năm nhiều, số công nhân có trìh độ tay nghề cao chiếm tỷ lệ lớn. Điều này sẽ tạo cho Công ty có những thuận lợi lớn trong quá trình phát triển sau này. Với trình độ tay nghề như hiện nay của cán bộ công nhân viên thì việc tiếp thu, tiếp nhận những tiến bộ khoa học, những cải tiến trong công việc là rất dễ dàng và thuận tiện. 5.Một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây (1997- 2001) Trong một vài năm gần đây Công ty đã đạt được một số kết quả sau: Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ 1997-2001 Đơn vị: Tr. đồng Chỉ tiêu 1997 1998 1999 2000 2001 1.Doanh thu 14.325,348 36.586,978 22.891,26 29.739,534 13.500 2.Tổng chi phí -Chi phí CĐ -Chi phí LĐ 13.790,053 1.008,17 12.781,883 36.011,999 1.095,492 34.916,509 22.337,440 884,708 21.452,733 29.265,466 911,875 28.353,592 13.200 775,484 12.424,515 3.Lợi nhuận 535,295 574,978 553,820 473,889 300,000 4.Tổng thuế 673,947 648,004 2170,634 1901,973 907,000 5.Lương BQ 0,651580 0,624616 0,779923 0,834540 0,798441 6.Thu nhập BQ 0,630930 0,699504 0,836680 0,867940 0,844404 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Lợi nhuận ròng của Công ty tăng trong năm 1998 và có xu hướng giảm trong năm 1999, 2000 và năm 2001(xem bảng 1).Tuy nhiên, xét về mặt hiệu quả kinh doanh (hiệu quả kinh doanh phản ánh mặt chất lượng sản xuất kinh doanh, trình độ lợi dụng các nguồn lực sản xuất trong quá trình kinh doanh của doanh nghiệp trong sự vận động không ngừng của các quá trình sản xuất kinh doanh, không phụ thuộc vào quy mô và tốc độ biến động của từng nhân tố) thì hiệu quả kinh doanh của doanh mỗi năm lại có sự thay đổi. Ta có hiệu quả kinh doanh được tính theo công thức: Trong đó: K: Kết quả đạt được (doanh thu) C: Hao phí nguồn lực cần thiết gắn với kết quả đó (tổng chi phí) Như vậy, ta có hiệu quả kinh doanh theo các năm như sau: 3,88% (1997); 1,597% (1998); 2,479% (1999); 1,619% (2000); 2,27% (2001). Qua kết quả này thì hiệu quả kinh doanh của năm 1998 giảm, năm 1999 tăng, năm 2000 giảm và năm 2001 lại tăng. Về mặt hiệu quả kinh doanh có sự thay đổi lên xuống nhưng về mặt kết quả tức lợi nhuận ròng thì lại có xu hướng giảm từ năm 1998. Nguyên nhân của sự giảm này là những năm gần đây tài sản của Công ty tăng làm cho tổng thuế phải nộp cũng tăng theo. Tổng mức thuế Công ty phải nộp ở đây bao gồm: thuế doanh thu, thuế lợi tức, thuế môn bài, thu sử dụng vốn, thu khác. Bên cạnh đó, Công ty vẫn chưa tận dụng hết được công suất của máy móc thiết bị, nhà xưởng, công cụ,... gây lên sự lãng phí, không hiệu quả. Tiền lương bình quân và mức thu nhập bình quân trong những năm gần đây có xu hướng tăng điều đó chứng tỏ Công ty có những chính sách khá tốt về tiền lương đối với H K C = cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, trong năm 2001 tiền lương và thu nhập bình quân lại giảm với tỷ lệ: 4,33 và 2,71% so với năm 2000. Điều này có thể giải thích qua việc áp dụng tiền lương tối thiểu của Công ty (tiền lương tối thiểu là số tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc đơn giản nhất (không cần qua đào tạo) ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong môi trường không độc hại, với số tiền đó, người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu nhất để tái sản xuất sức lao động giản đơn đối với bản thân và một phần nuôi con, để bảo hiểm lúc mất việc, lúc về già. Hiện nay, đối với các doanh nghiệp Nhà nước thì quy định từ 210.000 (đồng) đến 626.000 (đồng/tháng)). Tiền lương tối thiểu Công ty áp dụng năm 2000 là 419.796 (đồng) nhưng sang năm 2001 Công ty chỉ thực hiện được 67,53% tức là Công ty đang áp dụng ở mức 283.500 (đồng). Tuy áp dụng mức lương tối thiểu này nhưng Công ty vẫn cố gắng để trả lương tiền lương cho công nhân đúng với khả năng, trình độ và mức đóng góp. Bên cạnh đó, khoảng cách giữa tiền lương và thu nhập là khá thấp và có xu hướng nhỏ dần chứng tỏ chế độ về khen thưởng, trợ cấp, phụ cấp,... của Công ty thực hiện chưa tốt, chưa phù hợp với sự phát triển hiện tại. Như vậy, Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động khá tốt trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và Công ty đang từng bước đi lên và khẳng định mình. II.Thực trạng thù lao lao động của Công ty 1. Những nguyên tắc chung Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong cơ chế kinh tế thị trường, công tác thù lao lao động của Công ty phải đảm bảo một số nguyên tắc chung sau: Việc trả lương, trả thưởng (thù lao lao động) cho các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất, các phòng ban chức năng, nghiệp vụ và cá nhân người lao động phải đảm bảo thực hiện đúng chế độ, chính sách hiện hành của Nhà nước về quản lý và phân phối tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Tiền lương, tiền thưởng chi trả phải cân đối, phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh và khả năng cân đối thu chi tài chính của doanh nghiệp. Tiền lương, tiền thưởng trả cho các đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động phải đảm bảo tính công bằng, hợp lý. Phân phối trả lương, trả thưởng phải gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của mỗi cán bộ công nhân viên, tránh tình trạng phân phối bình quân. Đặc biết đối với những người có bậc lương thấp nhưng đã thực hiện và hoàn thành suất sắc những khối lượng công việc, nhiệm vụ công tác tương xứng với cấp bậc công việc cao hơn cần được trả lương, trả thưởng một cách thoả đáng. Trên cơ sở đó khuyến khích người lao động thường xuyên nâng cao trình độ tay nghề, phấn đấu tăng năng suất, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh của Công ty. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp được chi trả trực tiếp cho cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty theo giá trị doanh thu thực hiện hàng tháng. Không sử dụng quỹ tiền lương để chi trả các khoản khác không có tính chất lương. Tiền lương và thu nhập hàng tháng của mỗi cán bộ công nhân viên phải được ghi chép, thể hiện đầy đủ trên sổ lương của Công ty (theo quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của bộ lao động thương binh và xã hội). 2.Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ lương 2.1.Quỹ tiền lương năm kế hoạch Quỹ tiền lương năm kế hoach bao gồm quỹ tiền lương năm kế hoạch được Tổng công ty khẳng định, duyệt giao đơn giá tiền lương và kế hoạch về tổng chi về tiền lương của Công ty. 2.1.1.Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác lập căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức sản xuất và chỉ tiêu kinh tế của Công ty Vkh= [Lđb*TLmindn*(Hcb+Hpc)+Vvc]*12 Trong đó: -Vkh: là quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương -Lđb: là lao động định biên kỳ kế hoạch -TLmindn: Mức lương tối thiểu do doanh nghiệp chọn trong khung quy định -Hcb: là hệ số cấp bậc công việc bình quân -Hpc: là hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương -Vvc: Là tiền lương của bộ phận gián tiếp, quản lý mà số lao động này chưa được tính trong định mức lao động tổng hợp. 2.1.2.Kế hoạch tổng chi về tiền lương Tổng chi về tiền lương năm kế hoạch của Công ty được xác lập theo công thức: Vc=Vkh+Vk Với: -Vc: Là tổng chi về tiền lương năm kế hoạch. -Vkh: Là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch được xác lập để xây dựng đơn giá tiền lương. -Vk: Là các khoản tiền lương bao gồm: phụ cấp có tính chất lương và các chế độ khác chưa được xác định trong đơn giá tiền lương (ví dụ: chế độ phụ cấp công trường,...); tiền lương bổ xung theo kế hoạch mà khi xây dựng định mức lao động không tính đến (như tiền lương trả cho các ngày công trông coi bảo quản phương tiện, thiết bị hệ nổi, trực sản xuất, các ngày công tạm, ngừng việc do nguyên nhân khách quan, tạm nghỉ việc do thiếu việc làm...); tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh phục vụ ngoài đơn giá tiền lương được giao. 2.2.Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh và tổng chi quỹ tiền lương của Công ty 2.2.1.Xác định quỹ tiền lương thực hiện của Công ty Quỹ tiền lương thực hiện được xác định căn cứ vào: đơn giá tiền lương do Tổng công ty duyệt giao và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty: Vth = (Vđg* Csxkd) + Vk Trong đó: -Vth: Là quỹ tiền lương thực hiện của Công ty. -Vđg: Đơn giá tiền lương được Tổng công ty duyệt thẩm định duyệt giao. Khi xác định quỹ tiền lương thực hiện của Công ty, đơn giá tiền lương được tính theo định mức lao động tổng hợp của từng đơn vị sản phẩm. -Csxkd: Giá trị sản lượng (hoặc doanh thu) thực hiện. -Vk: Là các khoản tiền lương khác. 2.2.2.Xác định tổng chi quỹ tiền lương của Công ty Tổng chi quỹ tiền lương của Công ty được xác định căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh (Vth) và khả năng cân đối thu chi tài chính của doanh nghiệp: TCqtl = TLv + Ttkks + Tmv + Tdp Trong đó: -TCqtl: Là tổng chi quỹ tiền lương của Công ty. -TLv: Là tổng tiền lương chi trả cho cán bộ công nhân viên làm việc ở các đơn vị, bổ phận sản xuất, thi công, các phòng ban chức năng, nghiệp vụ, các cán bộ, lãnh đạo Công ty, bao gồm tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm, tiền lương thời gian và các khoản phụ cấp có tính chất lương. Tổng tiền lương làm việc chiếm tỷ trọng không ít hơn 76% tổng chi quỹ tiền lương của doanh nghiệp. -Ttkks: Là tổng tiền lương khuyến khích sản xuất, chi trả cho những đối tượng sau: + Các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất và cá nhân cán bộ công nhân viên có thầnh tích xuất sắc hoàn thành các nhiệm vụ, công tác khó khăn, phức tạp, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. + Các đơn vị hoặc cá nhân (kể cả các đơn vị cá nhân ngoài Công ty) đã có những cống hiến, đóng góp tìm kiếm giải quyết việc làm, chuyên gia tư vấn, giúp đỡ Công ty trong những lĩnh vực giao kết thực hiện các hợp đồng kinh tế, quản lý tài chính,... tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có hiệu quả. Tổng tiền lương khuyến khích sản xuất chiếm tỷ trọng không quá 10% tổng chi quỹ tiền lương của doanh nghiệp. -Tmv: Là tổng tiền lương chi trả cho người lao động trong các trường hợp tạm ngừng việc do các nguyên nhân khách quan bất khả kháng, tiền trợ cấp nghỉ việc do thiếu việc làm (kể cả tiền lương chi trả khuyến khích đối với những người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi). Tổng tiền lương ngừng việc chiếm tỷ trọng không vượt quá 3% tổng chi quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Khoản tiền lương này đã được tính trả trực tiếp cho người lao động ở mỗi kỳ thanh toán trong tổng chi quỹ tiền lương của Công ty, do đó không phải khấu trừ 2% tiền lương hàng tháng của cán bộ công nhân viên. -Tdp: Là khoản tiền lương dự phòng để chi trả tiền lương bổ xung cho cán bộ cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ, tết hàng năm và tiền lương dự phòng cho năm sau. Việc trích khoản tiền lương dự phòng này căn cứ vào mức tiền lương bình quân chi trả hàng tháng cho cán bộ công nhân viên và quỹ tiền lương thực hiện theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Tổng tiền lương dự phòng chiếm tỷ trọng không lớn hơn 11% tổng chi quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Như vậy, việc xác định chính xác, đúng đắn quỹ tiền lương năm kế hoạch và quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã tạo cho Công ty có được sự chủ động trong việc chi trả lương, việc nộp bảo hiểm xã hội cũng như việc sử dụng hợp lý quỹ tiền lương. Việc xác định quỹ tiền lương thực hiện của Công ty dựa vào đơn giá quỹ tiền lương được Tổng công ty thẩm định và giá trị sản lượng (doanh thu) thực hiện của Công ty làm cho quỹ tiền lương luôn luôn được đảm bảo gắn quỹ tiền lương với doanh thu. Việc tăng năng suất, chất lượng, tăng giá trị doanh thu sẽ làm cho quỹ tiền lương tăng lên và điều đó cũng đồng nghĩa với việc tiền lương của cán bộ công nhân viên cũng được nâng cao, đời sống ổn định. 3.Tính trả lương cho các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất, các phòng ban chức năng nghiệp vụ Mọi công việc trước khi giao khoán cho các phòng ban, đội, tổ sản xuất đều được tính toán một cách chi tiết các yếu tố như: tiến độ thi công, khối lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí nhân công theo định mức. Đây là điều kiện rất quan trọng để tính đơn giá một cách chính xác làm cơ sở giao khoán các công trình với một mức tiền khoán hợp lý. Hiện nay, Công ty tiến hành giao khoán các công trình dựa trên các định mức sau: -Định mức 56 BXD/VKT ngày 30/3/1994 của bộ xây dựng. -Định mức lao động do Công ty tiến hành xây dựng. -Định mức lao động do các phong ban, đội xây dựng tiến hành xây dựng. -Các định mức lao động được xây dựng không phải là cố định áp dụng chung cho các công trình. Tuỳ theo giá trị của mỗi công trình và mức độ thắng thầu mà Công ty có các định mức lao động khác nhau đối với cùng một công việc. Từ đó đơn giá khoán cũng sẽ khác nhau. -Các mức đươc xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê và kinh nghiệm điển hình. Do vậy mức độ chính xác không cao và phụ thuộc kinh nghiệm ước lượng của cán bộ định mức. Các mức được xây dựng bằng phương pháp khảo sát ít được quan tâm vì nó đòi hỏi về thời gian và yêu cầu về độ chính xác cũng ở mức tương đối. -Tiền lương trả cho các đơn vị, bộ phận, tổ nhóm sản xuất, các phòng ban chức năng nghiệp vụ và cá nhân người lao động bao gồm các khoản mục. -Tiền lương khoán trả theo khối lượng, chất lượng công việc, công trình hoặc hạng mục công trình được thực hiện. -Tiền lương sản phẩm trả theo khối lượng, chất lượng sản phẩm đã làm được. -Tiền lương trả cho các ngày công hội họp, học tập, huấn luyện thể thao,... tiền lương thời gian trả cho các ngày công nghỉ việc được hưởng lương: nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng... -Tiền lương tạm ngừng việc và trợ cấp tạm nghỉ việc do tạm thiếu việc làm. -Các khoản phụ cấp có tính chất lương. -Tiền thưởng khuyến khích sản xuất. 3.1.Tính trả lương cho các phòng ban chức năng, nghiệp vụ, quản lý ở các đội, xưởng sản xuất (trừ trường hợp trong các bản giao nhận khoán sản phẩm hoặc khối lượng công trình) Tiền lương tính trả lương cho các phòng ban chức năng, nghiệp vụ, các cán bộ lãnh đạo của Công ty, các bộ phận gián tiếp quản lý ở các đội, xưởng sản xuất (trừ trường hợp trong các bản giao nhận khoán sản phẩm hoặc khối lượng công trình) được áp dụng trả lương khoán theo khối lượng công việc thực hiện và lao động thực tế định biên. TKđb = Vkđb*Alv +Tk +Ttkksx Trong đó: -TKđb: Là tiền lương tính trả theo khối lượng công việc và lao động định biên. -Vkđb: Là đơn giá tiền lương một ngày công làm việc. -Alv: Là tổng số ngày công được tính trả lương khoán theo lao động định biên. + Trong điều kiện ngày nay, do điều kiện lao động định biên ở các phòng ban chức năng, nghiệp vụ, bộ phận gián tiếp quản lý ở các đơn vị sản xuất còn tồn tại những bất hợp lý, cho nên tổng số ngày công được tính trả lương là tổng số ngày công làm việc thực tế trong kỳ thanh toán tính theo lao động định biên. + Khi các bộ phận gián tiếp quản lý ở các phòng ban chức năng, đơn vị sản xuất đã được cải tiến bố trí xắp xếp một cách hợp lý thì tổng số ngày công được tính trả lương là tổng số ngày công làm việc chế độ tính theo lao động định biên ở mỗi phòng ban đơn vị đó. -Tk: Là các khoản tiền lương khác chưa được xác định trong đơn giá tiền lương (nếu có) bao gồm tiền lương trả cho các ngày công hội họp, học tập, huấn luyện thể thao, quân sự, phòng chống cháy nổ, các ngày nghỉ phép tiêu chuẩn, các ngày nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương,... (theo quy định tại điều 73,74,75,78 của bộ luật lao động) và các khoản phụ cấp có tính chất lương như phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp công trường, làm đêm,... -Ttkksx: Là tiền thưởng khuyến khích sản xuất (nếu có) trả cho các đơn vị bộ phận, nhóm sản xuất hoặc cá nhân người lao động đã hoàn thành những nhiệm vụ, công tác khó khăn, phức tạp đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao (có giải trình cụ thể và được Giám đốc duyệt). Xác định đơn giá tiền lương một ngày công làm việc (Vkđb) a.Đối với cán bộ gián tiếp, quản lý ở các đơn vị, bộ phận sản xuất, các phòng ban chức năng, nghiệp vụ, đơn giá tiền lương được xác định theo cồng thức: Vkdb = Tcbbq*Kdc*Knsth Trong đó: -Tcbbq: Là tiền lương cấp bậc công nhân bình quân một ngày công. -Kdc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của Công ty xác định theo hướng dẫn tại TT số 13/LĐTBXH- TT ngày 10/ 4/ 1997 của bộ lao động thương binh xã hội. -Knsth: Là hệ số năng suất thực hiện giá trị sản lượng kỳ thanh toán bằng tông doanh thu thực hiện kỳ thanh toán chia cho doanh thu bình quân tháng kế hoạch của Công ty. b.Đối với cán bộ lãnh đạo của Công ty (bao gồm Giám đốc, các phó Giám đốc, kế toán trưởng) và các cán bộ lãnh đạo các đơn vị sản xuất (đội trưởng, đội phó, xưởng trưởng, xưởng phó, trưởng phó ban công trình) thì đơn giá tiền lương được tính theo công thức: Vklđ = Tcbbq*Kdc*Knsch*(Ktn+Kpt) Trong đó: -Ktn: là hệ số trách nhiệm được tính theo tỷ lệ so sánh (S) giữa tổng số cán bộ lãnh đạo (CBLĐ) với tổng số cán bộ công nhân viên (CBCNV) theo định biên của Công ty. S = CBCNV/CBLĐ ở công thức trên: + Nếu S < 30 thì lấy Ktn = 0,5 + Nếu S từ 31 đến 50 thì lấy Ktn từ 0,55 đến 0,65 + Nếu S từ 51 đến 70 thì lấy Ktn từ 0,7 đến 0,8 + Nếu S từ 71 đến 90 thì lấy Ktn từ 0,85 đến 0,95 + Nếu S từ 91trở lên thì lấy Ktn từ 1 đến tối đa không quá 1,2 -Kpt: Là hệ số phức tạp của loại hình công việc căn cứ vào đặc điểm, tính chất, địa bàn sản xuất kinh doanh của đơn vị: + Đối với các doanh nghiệp, đơn vị xây dựng cơ bản có địa bàn sản xuất tĩnh tại, tập trung, điều kiện sản xuất ổn định thì lấy Kpt = 0,5 + Đối với các doanh nghiệp, đơn vị xây dựng cơ bản có công trình sản xuất thi công phân tán, lưu động trên các địa bàn xa thì hệ số phức tạp Kpt được xác định căn cứ vào số lượng công trình và phậm vi hoạt động phân tán của các công trình đó so với địa điểm cơ quan hành chính của đơn vị, cụ thể như sau:  Đơn vị có từ hai đến ba công trình thi công phân tán trong phạm vi dưới 150km thì Kpt lấy từ 0,55 đến 0,65  Đơn vị có từ hai đến ba công trình thi công phân tán trong phạm vi từ 150km trở lện thì Kpt lấy từ 0,7 đến 0,8  Đơn vị có trên ba công trình thi công phân tán trong phạm vi dưới 150km thì Kpt lấy từ 0,85 đến 0,95  Đơn vị có trên ba công trình thi công phân tán trong phạm vi từ 150km trở lên thì Kpt lấy từ 1 đến 1,3 c.Đối với cán bộ lãnh đạo hoạt động chuyên trách công tác đoàn thể của Công ty (bí thư đảng uỷ, chủ tịch công đoàn, bí thư đoàn thanh niên) thì đơn giá tiền lương được tính theo công thức: VKlđđt = Tcbbq*Kđc*(Knsth + Klđđt) Trong đó: -Klđđt: Là hệ số tính theo trách nhiệm và mức độ phức tạp của loại hình công việc mà cán bộ lãnh đạo đoàn thể đó đảm nhiệm, phụ trách: VKlđđt =(0,75-1) *(Ktn + Kpt) và không nhỏ hơn 1. ở đây Ktn, Kpt là hệ số trách nhiệm và hệ số phức tạp của các cán bộ lãnh đạo Công ty. d.Đối với cán bộ lãnh đạo, hoạt động bán chuyên trách công tác đoàn thể Công ty (Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên) thì đơn giá tiền lương được tính như ở mục a đối với các bộ phận gián tiếp, quản lý ở các đội, xưởng sản xuất, các phòng ban chức năng, nghiệp vụ và khoản phụ cấp (nếu có). 3.2.Tính trả lương cho các đơn vị, bộ phận, tổ nhóm, phương tiện, thiết bị phục vụ thi công trên các công trình (TKcm) Tiền lương tính trả lương cho các đơn vị, bộ phận, tổ nhóm, phương tiện, thiết bị phục vụ thi công trên các công trình được áp dụng hình thức trả lương khoán theo số lượng ca máy làm việc, phục vụ sản xuất và thi công: TKcm = Vcm*Ccm + Ttc,tsx + Tk +Ttkksx Trong đó: -Vcm: Là đơn giá tiền lương khoán trả cho một ca máy làm việc, được xác định như sau: Vcm = Tcbcb*Kđc*Knsth Với: + Tcbcb:Là tiền lương cấp bậc công việc một ngày công. + Kđc: Là hệ số điều chỉnh. + Knsth: Là hệ số năng suất. -Ccm: Là tổng số công tính theo ca máy làm việc: Ccm = Lđbcm*Ccm Với: + Lđbcm: Số lao động định biên một ca máy làm việc. + Ccm: Là số ca máy làm việc, phục vụ sản xuất thi công được xác định căn cứ vào nhật trình hoạt động trong tháng của mỗi phương tiện, thiết bị có xác nhận của đơn vị sử dụng (bên thuê ca máy). -Ttc,tsx: Là tiền lương tính trả cho các ngày công trông coi, bảo quản phương tiện, thiết bị, các ngày công thực sản xuất tại các công trình thi công: Ttc,tsx = Tcbcv*Kđc*Kns*Lđbtc,tsx*Ctc,tsx Với: + Kns: Là hệ số năng suất được xác định như sau:  Đối với các ngày công trông coi, bảo quản phương tiện, thiết bị tại địa bàn Thăng Long: Kns = (0,5- 0,6) Knsth  Đối với các ngày công trông coi, bảo quản phương tiện, thiết bị, các ngày công trực sản xuất tại các công trình thi công: Kns = (0,5 0,75) Knsth.  Đối với các ngày công trông coi, bảo quản phương tiện, thiết bị chứa vật tư, vật liệu máy móc phục vụ thi công Kns = (0,75 0,85) Knsth. + Lđbtc,tsx: Là số lao động trông coi, bảo quản phương tiện, thiết bị, trực sản xuất tính theo định biên. +Ctc,tsx: Số ngày công trông coi, bảo quản phương tiện thiết bị trực sản xuất tính theo lao động định biên. -Tk: Là khoản tiền lương khác chưa được xác định trong đơn giá tiền lương. -Ttkksx: Là tiền thưởng khuyến khích sản xuất (nếu có) trả cho các trường hợp đã hoàn thành xuất sắc các hạng mục công trình có nhiều yếu tố khó khăn, phức tạp, đáp ứng các yêu cầu về tiến độ và chất lượng, có giải trình cụ thể và được Giám đốc duyệt. 3.3.Tính trả lương cho các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất nhận khoán sản phẩm, khoán khối lượng các hạng mục công việc hoặc công trình thi công. Tính trả lương cho các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất nhận khoán sản phẩm, khoán khối lượng các hạng mục công việc hoặc công trình thi công được áp dụng hình thức trả lương khoán theo số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành hoặc khối lượng, chất lượng công việc thực hiện (TKsp,ct): TKsp,ct = Vgk*M(%) + Tk + Tps + Ttkksx Trong đó: -Vgk: Là đơn giá tiền lương giao khoán được xác định ở các bản giao nhận khoán: Vgk = Tcbcv*Kđc Với: + Tcbcv: Tiền lương một ngày công theo cấp bậc công việc. + Kđc: Là hệ số điều chỉnh. -M(%): Là khối lượng, chất lượng công việc đã thực hiện trong kỳ tính trả lương căn cứ vào các bản giao nhận khoán, biên bản nghiệm thu kỹ thuật (theo từng giai đoạn hoặc toàn bộ công trình). -Tk: Là tiền lương trả cho các ngày công hội họp, huất luyện thể thao, quân sự,... -Tps: Là khoản tiền lương phat sinh (nếu có) nhưng chưa được xác định trong bản giao khoán như tiền lương trả cho các khối lượng công việc phát sinh theo phương án kỹ thuật bổ sung được Giám đốc duyệt, tiền lương trả cho các ngày công tạm ngừng việc do các nguyên nhân khách quan bất khả kháng kéo dài liên tục trên 3 ngày, tiền trợ cấp tạm nghỉ việc ngắn ngày (không quá 10 ngày trong tháng) do gián đoạn thời gian thi công, do tạm thiếu việc làm,... -Ttkksx: Là tiền thưởng khuyến khích sản xuất (nếu có). Như vậy, việc tính trả lương cho các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất, các phòng ban chức năng nghiệp vụ làm cho các đơn vị, bộ phậm sản xuất chủ động trong việc nhận và chi trả tiền lương cho mỗi cán bộ công nhân viên. Các đơn vị, bộ phận sản xuất cần có các biện pháp để tăng năng suất lao động, phối kết hợp hoạt động của các cán bộ công nhân viên để từ đó tăng được số tiền lương từ Công ty. 4.Tính trả lương cho mỗi cán bộ công nhân viên Tiền lương tính trả cho mỗi cán bộ công nhân viên được xác định theo công thức: TLcn = TKcn + Tk + Ttkksx Trong đó: -TLcn: Là tiền lương tính trả cho mỗi cán bộ công nhân viên. -TKcn: Là tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm phân phối cho mỗi người. -Tk: Là các khoản tiền lương khác (nếu có). 4.1.Tính trả tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm cho cá nhân người lao động Tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm cho cá nhân người lao động là khoản tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm (TKđb, TKcm, TKsp,ct) đã tính trả cho các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất, các phòng ban chức năng nghiệp vụ (không tính các khoản tiền lương khác(Tk), tiền thưởng khuyến khích sản xuất (Ttkksx)) đem phân phối, tính trả cho tất cả các thành viên tham gia làm việc trong đơn vị, bộ phận, tổ nhóm, phòng ban đó theo công thức: TKcn = (Hcb * Alv * Kpp) * Vpp Trong đó: -TKcn: Là tiền lương khoán tính trả cho cá nhân người lao động. -Hcb: Là hệ số cấp bậc lương. -Alv: Là hệ số ngày công làm việc thực tế. -Kpp: Là hệ số phân phối tiền lương của người đó. -Vpp: Là tiền lương trả cho một suất phân phối. 4.1.1.Phương pháp xác định hệ số phân phối tiền lương Kpp cho mỗi cá nhân người lao động Hệ số phân phối tiền lương Kpp của mỗi cá nhân người lao động ở các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất, các phương tiện thiết bị, các phòng ban chức năng nghiệp vụ do tổ trưởng, nhóm trưởng hoặc trưởng các phương tiện, thiết bị, trưởng các phòng ban xác định (có thống nhất ý kiến của tổ trưởng công đoàn) và công khai cho từng người trong tổ, nhóm hoặc phương tiện, thiết bị, phòng ban do mình phụ trách. Việc xác định hệ số phân phối tiền lương Kpp cho mỗi cá nhân người lao động cần đảm bảo tính khách quan và chính xác căn cứ vào mức độ đóng góp vào kết quả hoàn thành công việc được giao, đồng thời phải xét đếm mức độ khó khăn, phức tạp, tính trách nhiệm ở mỗi loại công việc mà người đó thực hiện (năng suất, chất lượng, hiệu quả) theo các chỉ tiêu cụ thể ở bảng dưới đây. Bảng 2: xác định hệ số phân phối tiền lương Kpp cho cá nhân người lao động Hệ số Kpp từ 0,85 đến 1 Hệ số Kpp từ 1 đến 1,15 Hệ số Kpp từ 1,15 đến 1,2 Hệ số Kpp từ 1,2 đến 1,4 Những người vi phạm nội quy lao động;thực hiện các nhiệm vụ, công Những người hoàn thành các nhiệm vụ công việc được giao trong phạm vi cấp Những đã hoàn thành các nhiệm vụ công việc được giao trong phạm vi cấp Được xác định cho những người dã hoàn thành nhiệm vụ, công việc khó việc được giao trong phạm vi cấp bậc công việc tương ướng với cấp bậc thợ hoặc cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ của người đó; năng suất, chất lượng đạt hiệu quả. bậc công việc tương ứng với cấp bậc thợ hoặc cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ của người đó; đạt năng suất, chất lượng,hiệu quả ở mức độ trung bình, tương đối tốt hoặc tốt. bậc công việc tương ứng với cấp bậc thợ hoặc cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ của người đó,đạt năng suất, chất lượng cao. khăn, phức tạp tương ứng với hệ số cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc lương hiện tại của người đó, đạt năng suất, chất lượng cao. Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long 4.1.2.Xác định tiền lương trả cho một suất phân phối Vpp Tiền lương trả cho một suất phân phối của mỗi cá nhân trong tổ, nhóm sản xuất hoặc phương tiện, thiết bị, phòng ban chức năng nghiệp vụ, được tính theo công thức: Vpp = Tk/App Trong đó: -Tk: Tổng tiền lương khoán. -App: Tổng số suất phân phối tiền lương của cán bộ công nhân viên trong tổ, nhóm sản xuất, phương tiện, thiết bị hoặc phòng ban chức năng nghịêp vụ đó. App = (App1 + App2 + App3 +....+ Appn) Với: + App(1-n) là số suất phân phối của người thứ 1,2,3,... 4.2.Tính trả các khoản tiền lương khác cho cá nhân người lao động Các khoản tiền lương khác (nếu có) được tính trả cho người lao động bao gồm tiền lương trả cho các ngày công hội họp, học tập, huấn luyện thể thao, quân sự,...các ngày nghỉ phép tiêu chuẩn, các ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có lương,... tiền trả cho các ngày công tạm ngừng việc do các ngyên nhân khách quan bất khả kháng kéo dài liên tục trên 3 ngày, do