Luận văn Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty techconvina

Luận văn THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA LỜI GIỚI THIỆU Công ty Cổ phần đầu tư phát triển kỹ nghệ và xây dựng việt nam được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 0103006547 của sở kế hoặch và đầu tư của thành phố Hà Nội ,lập ngày 20 tháng 01 năm 2005 .Từ khi thành lập đến nay ,công ty đã tuyển dụng nhiều cán bộ kỹ thuật và công nhân đã thi công nhiều công trình phức tạp nhóm A và B trên địa bàn Thành phố Hà Nội và toàn quốc .Công ty đã xây dựng được tập thể đội ngũ có tri thức và chung một phương châm hợp tác và cùng phát triển .Thực hiện được những hợp đồng có quy mô lớn và yêu cầu phức tạp về kỹ thuật ,mỹ thuật của công trình ,cũng như tiến độ thi công ngặt nghèo và đặc biệt những dự án khu Công Nghiệp mà Công Ty làm t ổng thầu ,cho doanh nghiệp người Đài Loan ,Hàn Quốc ,Trung Quốc và Nhật Bản .Công Ty đã có tiềm năng cơ sở vật chất vững vàng ,có đội ngũ cán bộ nhân viên đạt trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cao ,có kinh nghiệm quản lý và tổ chức thi công những công trình lớn . Qua thực tế sản xuất kinh doanh Công Ty đã và đang tiếp tục đầu tư mở rộng quy mô ngành nghề kinh doanh ,Công ty đã mở chi nhánh tại thành phốc Hồ Chí Minh và các Công Ty con là TECHCONVINA SMARTHOME CO.,LTD ;TECHCONVINA FACTORY CARE.,LTD ; TECHCONVINA TRADING &LOGISTICS CO.,LTD . Sự kiện năm 2006 Việt Nam là thành viên thứ 150 của WTO ,Công ty đã xây dựng mục tiêu chính sau đây :tập trung xây dựng chuẩn hoá hoạt động của Công Ty Cổ phần theo cơ chế liên kết kinh tế và đầu tư vốn ,giữ vai trò lãnh đạo điều hành của các đơn vị trực thuộc mẹ - con ,phát huy hiệu quả của các Công Ty liên kết ,liên doanh ,tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực ,tạo tiền đề vật chất nền tảng để đến năm tiếp theo tiếp theo xây dựngvà phát triển công ty cổ phần mạnh về bốn lĩnh vực kinh doanh chính sau : A .Đầu tư ,tư vấn kinh doanh bất động sản ,tập trung chủ yếu ở địa bàn thành phố Hà Nội ,các tỉnh phía bắc và Thành phố Hồ Chính Minh . B .Kinh doanh xây lắp theo hướng nhà thầu chuyên nghiệp ,có đủ máy móc thiết bị ,tiền vốn ,bộmáy quản lý tổ chức xây dựng và công trình có chất lượng cao và có kết cấu phức tạp sãn xuất kinh doanh vật liệu xây dựng . C .Kinh doanh dịch vụ kỹ thuật cao như :dịch vụ chăm sóc kỹ thuật toàn diện cho nhà máy ,dịch vụ vận tải ,các dịch vụ giám sát an ninh ,nâng cao năng suất công suất của nhà máy ,kinh doanh dịch vụ các khu nhà cho Thuê và văn phòng cho thuê ,kinh doanh các dịch vụ khác trên địa bàn thành phố Hà Nội . D .Tổ chức kinh doanh tài chính bằng biện pháp ,góp vốn để đầu tư kinh doanh với Công Ty liên doanh hoặc hợp tác đầu tư kinh doanh với các đơn vị ngoài Công Ty .Góp vốn với các Công Ty con trực thuộc Công Ty hoặc góp vốn cùng kinh doanh cho từng hợp đồng cụ thể ,trên nguyên tắc đôi bên cùng có lợi ,nhằm sử dụng vốn có hiệu qủ cao nhất . * Mục tiêu cụ thể của Công Ty đến năm 2010 . + Gĩư vững ổn định và phát triển bền vững dự kiến từ nay đến năm 2010 tăng trưởng bình quân mỗi năm 10 % . +Gía trị sản lượng năm 2010 đạt mức 1500 tỷ đồng . +Gía trị doanh thu năm 2010 đạt mức 1495 tỷ đồng +Lương bình quân đạt mức 3 triệu - 7 triệu /người /tháng . *Cơ cấu sản phẩm Dự kiến đến năm 2010 cơ cấu sản phẩm của Công Ty như sau : - Sản phẩm đầu tư kinh doanh dự án và tư vấn 20 % tổng giá trị sản lượng. - Sản phẩm xây dựng 60% tổng giá trị sản lượng . - Sản phẩm kinh doanh sản xuất khác 20% tổng giá trị sản lượng . SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ SẢN XUÂT CỦA CÔNG TY Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Ban kiểm soát P.Giám đốc xây lắp P.Giám đốc tài chính P.Giám đốc kinh doanh Phòng Tài chính Kế toán Cty Techconvia Factorry Careco., Ltd Phòng dự án Phòng xây lắp Cty Techconvia Smarthomeco., Ltd Phòng xây lắp Phòng kinh doanh Cty Techconvia Trading & Logistics ., Ltd Phòng thiết kế Cty Techconvia Văn phòng Hồ Chí Minh Các tổ đội thực hiện Chủ tịch Hội Đồng quản trị của Công Ty ông Dương Nguyên Hùng ( Cử nhân kinh tế). Công Ty hiện có số lượng cán bộ công nhân viên là 1018 người ,cùng với sự phát của công ty về quy mô ,trong nhưng năm tới Công Ty có nhu cầu lớn về nguồn nhân lực ,có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển . CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực . 1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực . Nguồn nhân lực vớI tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hộI ,nó bao gồm toàn bộ dân cư có c ó th ể phát triển bình thường (không bị khuyến khuyết hoặc dị tật bẩm sinh ). Nguồn nhân lực có thể vớI tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hộI ,là khả năng lao động của xã hộI được hiểu theo nghĩa hẹp hơn ,bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổI lao động có khả năng lao động . Nguồn nhân lực còn được hiểu vớI tư cách là tổng hợp cá nhân những con ngườI cụ thể tham gia vào quá trình lao động ,là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao đônghj .VớI cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồ những ngườI bắt đầu bước vào độ tưổI lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hộI . Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực ,song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hộI . Nguồn nhân lực được xem xet dướI góc độ số lượng và chất lượng .Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số .Quy mô dân số càng lớn ,tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lạI .Tuy nhiên sau thờI gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con ngườI mớI bước vào độ tuổI lao động ).về chất lượng ,nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt :tình trạng sức khỏe ,trình độ văn hóa ,trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất .. Cũng giống như các nguồn lực khác ,số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cảI vật chất và văn hóa cho xã hộI . Phân loạI nguồn nhân lực :tùy theo giác độ nguyên cứu mà ngườI ta phân loạI . 1.1.1.Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư . Bao gồm toàn bộ những ngườI nằm trong độ tuổI lao động ,có khả năng lao động ,không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc .Theo thông kê của liên hợp quốc ,khảI niệm này gọI là dân cư hoạt động ,có nghĩa là những ngườI có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổI lao động quy định . Độ tuổI lao động là giớI hạn về những điều kiện cụ thể ,tâm sinh lý xã hộI ,mà con ngườI tham gia vào quá trình lao động .GiớI hạn độ tuổI lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hộI của từng nước và trong từng thờI kỳ .GiớI hạn độ tuổI lao động bao gồm : Gi ới hạn dướI :quy định số tuổI thanh niên bước vào độ tuổI lao động , ở nước ta hiện nay là 15 tuổI . GiớI hạn trên :quy định độ tuổI về hưu , ở nước ta quy định độ tuổI này la 55 tuổI đối với nữ và 60 tuổI đối vớI nam . Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đốI lớn trong dân số ,thường từ 50 % hoặc hơn nữa ,tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước . Theo những ngườI trong độ tuổI từ 16-60 (đốI vớI nam )và 16-55 (đốI vớI nữ ) ,theo quy định ở Việt Nam , đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổI lao động . Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế . Ở nước ta ,theo tài liệu điều tra dân số ngày 1-4-1989 ,nguồn này chiếm 54 % trong dân số . 1.1.2 .Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế . Nay gọi là dân số hoạt động kinh tế , đây là số người có công ăn việc làm , đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hộI . Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau .Sự khác nhau này là do có một bộ phận trong độ tuổI lao động có khả năng lao động ,nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau ,chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp ,có việc làm nhưng không muốn làm việc )và đang học tập ,có nguồn thu thập khác nhưng cần đi làm ,..)Năm 1993 ,số ngườI không có việc làm ở nước ta chiếm 7.37 % dân số hoạt động kinh tế . 1.1.3 .Nguồn nhân lực dự trữ . Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những ngườI trong độ tuổi lao động ,nhưng vì các lý do khác nhau ,họ chưa có công việc làm ngoài xã hộI .Số ngườI này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực ,gồm có . - Những ngườI làm công việc nộI chợ trong gia đình .khi điều kiện kinh tế của xã hộI thuận lợI ,nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hộI ,họ có thể rờI bỏ công việc nộI trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hộI . Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đạI bộ phận là phụ nữ ,hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì ,bảo vệ ,phát triển gia đình về nhiều mặt , đó là những hoạt động có ích và cần thiết .Công việc nộI trợ gia đình đa dạng ,vất vả đốI vớI phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay ),dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so vớI những công việc tương tự được tổ chưc ở quy mô lớn hơn ,có trang bị kỹ thuật cao hơn . - Những ngườI tốt nghiệp ở các trưòng phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng . Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổI thanh niên ,có học vấn ,có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tạI các trường dạy nghề và các trường trung cấp , đạI học ).Tuy nhiên ,khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phảI chia tỷ mỷ hơn . + Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động ,tốt nghiệp trung học phổ thông ,không tiếp tục học nưa ,muốn tìm công việc làm . + Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động ,chưa học hết trung học phổ thông ,không tiếp tục học nữa ,muốn tìm việc làm . + Nguồn nhân lực ở độ tuổI lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp ,cao đẳng , đạI học )thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm . - Những ngườI đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự trữ ,có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế số ngườI ,thuôc nguồn nhân lực dự trữ này cũng cần phân loạI , để biết rõ có nghề hay không có nghề ,trình độ văn hóa ,sức khỏe ..từ đó tạo công việc làm thích hợp . - Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc không nghề )muốn tìm việc làm ,cũng là nguồn nhân lực dự trữ ,sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế . 1.2.Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập . Những năm 50 và 60 ,tăng trưởng kinh tế chủ yếu là do công nghiệp hóa ,thừa vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế .Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế ,có thể được giảI thích bởI khía cạnh đầu vào là nguồn vốn ,phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền vớI chất lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục ,sức khỏe và mức sống ). Đầu tư cho con ngườI ,nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân ,tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hộI ,từ đó nâng cao năng suất lao động . Garry becker NgườI mỹ được giảI thưởng Nobel kinh tế năm 1992 ,Khẳng định ‘không có đầu tư nào mang lạI nguồn lợI lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực , đặc biệt là đầu tư cho giáo ‘. Lịch sử các nền kinh tế trên thể giớI cho thấy không có một nước giàu có nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao ,trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông .Cách thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh ,là phảI tăng hiệu quả giáo dục .Các nước và các lãnh thổ công nghiệp hóa mớI thành công nhất như Hàn Quốc Xingarpor ,Hồng kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế nhanh nhất trong những thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh .Mặc dù vậy ,các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cư có học vấn cao mà do các chính sách kinh tế ,trình độ quản lý hiện đạI của họ ,một phần lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao . TạI sao nguồn nhân lực lạI có tác dụng lớn đến như vậyh ? BởI lẽ nguồn nhân lực là nguồn lực con ngườI và là một trong nhưng nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hộI .Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con ngườI . 1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển . Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy .Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực : nhân lực (nguồn lực con người ) Vật lực (Nguồn lực vật chất ,công cụ lao động đối tượng lao động ,tài nguyên thiên nhiên ),Tài lực (nguồn lực về tài chính tiền tệ ) vv song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực của sự phát triển ,những nguồn lực khác muốn phát huy được được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người .Từ xa xưa cong người bằng động lực lao động và nguồn lực do chính bản thân mình tao ra , để sản xuất ra sản phẩm thoã mãn nhu cầu của bản thân mình .Sản xuất ngày càng phát triển ,phân công lao động ngày càng cao ,hợp tác ngày càng chặt chẽ ,tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người do máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực ),làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ .Nhưng ngay cả khi đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ : -Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị đó , điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người . - Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiền đại ,nếu thiếu sự điều khiển ,kiểm tra của con người (tức là tác động của con người )thì chúng chỉ là vật chất .Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động . Vì vậy ,nếu xem xet nguồn lực là Tổng Thể các năng lực (cơ năng và trí năng )của con người được huy động vào quá trình sản xuất ,thì năng lực đó là nội lực của con người . 1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển . Ph át triển kinh tế xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người ,làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn ,xã hội ngày càng văn minh .Nói khác đi ,con ngườilà lực lượng tiếu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội ,và như vậy nó thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng .Mặc dù sự phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng ,song nhu cầu tiêu dùng của con người tác động mạnh mẽ tới sản xuất , định hướng phát triển của sản xuất thông quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường .Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một hàng hoá nào đó tăng lên ,lập tức thu hút lao động cần thiết sản xuất ra hàng hoá đó và ngươic lại . Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng và thường xuyên tăng lên ,nó bao gồm nhu cầu về vật chất ,nhu cầu về tinh thần .Về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng , điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội . 1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội . Con người không chỉ là mục tiêu , động lực của sự phát triển ,thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên ,biến thiên nhiên phục vụ cho con người ,mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người . Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới chở thành con người ngày nay và trong quá trình đó ,mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên ,tăng thêm động lực cho sụ phát triển kinh tế xã hội . Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ của nghệ của nước đó.Trình độ khoa học và công nghệ lại phụ thuộc vào các điều kiện giáo dục . Đã có nhiều bài học thất bại khi một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ trong nước còn yếu .Sự yếu thể hiện ở thiếu chuyên gia giỏi về khoa học côngn ghệ và quản lý ,thiếu đội ngũ kỹ thuật viên ,công nhân làng nghề và đó không thể ứng dụng các công nghệ mới .Không có sụ lựa chọn nào khác ,hoặc là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước phát triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nước khác . Như vậy cách mạng và khoa học công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến đổi cơ sở vật chấ kỹ thuật của nền sản xuất nhỏ trong thời kỳ cách mạng công nghiệp .Cuộc cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản xuất ,khoa học và công nghệ .Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay lập tức được ứng dụng vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khả năng làm thay đổi nhanh chóng quá trình sản xuất Cuộc cách mang công nghệ tạo ra hàm lượng thông tin và trí tuệ trong tổng chí phí sản xuất cao .Yếu tố mới xuất hiện và chở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại ,chính là thông tin và trí thức .Các số liệu thống kê năm 1990 phản ánh phần đóng góp của thông tin và trí thức ,tri thức trong thu nhập quốc dân của Hoa Kỳ là 47.4 % ; Anh là 45.8 % ; Pháp là 45.1 % ; Đức là 40 % . Trí tuệ chở thành động lực cho sự phát triển của nhân loại ,thúc đẩy sự tiến bộ sâu và rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ cao , để tạo ra bức tăng trưởng kinh tế mới ,hiếm thấy so với trước đây . 2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay . Giáo dục , đào tạo và phát triển năng lực con người lao động có ảnh hưởng vô cùng lớn đến sự phát triển kinh tế ,xã hội của một quốc gia và có khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp .Giáo dục , đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất ;là nguồn gốc thành công của mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 2 vầ là ưu thế của nhật bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp lần thứ ba .Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sụ phát triển hợp tác và cạnh tranh quốc tế ,công nghệ tiên tiến và các áp lực kinh tế xã hội . Đào tạo được xem như là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức .Gìơ đây chất lượng nhân viên đã chở thành một trong những lợi thế cạnh trong quan trong nhất của các doanh nghiệp trên thế giới ,thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư kỹ thuật công nghệ và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh . Đó là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo ,phát triển nguồn nhân lực . Ở Việt Nam nơi trình độ văn hoá giáo dục chung của người lao động còn thấp ,nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho người lao động càng chở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa .Hiện nay ,việt nam chỉ có 18 % lao động đã qua đào tạo ,thêm vào đó cơ cấu đào tạo còn bất hợp lý .Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng đại học /trung học chuyên nghiệp /công nhân kỹ thuật thay đổi theo hướng bất lợi 1 /2.25/7.1 (năm 1979 ) đến 1 /1.6/3.6 (năm 1995 )và 1 3.33 /4.17 (năm 2000 ) .Cả nước chỉ có 900 ngàn công nhân kỹ thuật làng nghề được đào tạo chính quy theo hệ chuẩn quốc gia ,trong đó chỉ có 8 % công nhân kỹ thuật làng nghề bậc cao .Trung bình thời gian được đào tạo nghề bình quân cho một lao động ở việt nam la 0.22 năm . Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất ,chất lượng ,khả năng sáng tạo , đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp . Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm ,trực tiếp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn , đặc biệt là khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu ,hoặc khi nhân viên nhận công việc mới . -Cập nhập các kỹ năng mới cho nhân viên ,giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ ,kỹ thuật trong doanh nghiệp . - Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển có thể giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn ,xung đột giữa các cá nhân ,giữa công đoàn với các nhà quản trị , đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả . - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới ,nhân viên mới gặp nhiều khó khăn ,bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức ,doanh nghiệp và các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng vóí môi trường lam việc mới của doanh nghiệp . - Chuẩn bị độ ngũ cán bộ quản lý ,chuyên môn kế cận , đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý ,chuyên môn khi cần thiết . -Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên , đựoc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiên công việc tốt hơn , đạt được nhiều thành tích tốt hơn ,muốn được trao những nhiệm vụ có thách thức cao hơn . 2.1 Đào tạo nguồn nhân lực . 2.1.1. Khái niệm . Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiên chức năng ,nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ . Đào tạo Nguônf Nhân Lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động , đểhọ có thể đảm nhiệm một công việc nhất định . Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau : - Đào tạo kiến thưc phổ thông (Giáo dục phổ thông ) - Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyên nghiệp ),trang bị kiến thức được đào tạo được chia ra : +Đào tạo mới , được áp dụng với những người chưa có nghề . + Đào tạo lại . đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa . +Đào tạo nâng cao trình độ làng nghề ,nhằm bồi dưỡng nâng cao kiêns thức và kinh nghiệm lam việc để người lao động có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn . Trình độ làng nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động ,nó b iểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những côngviệc có trình độ phức tạp nhất định ,thuộc một nghề nghiệp ,môt chuyên môn nào đó .Trình độ làng nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp .Lao động có chấtlượng làng nghề la lao động cao hơn ,là lao động phức tạp hơn trong một đơn vị thời gian .lao động làng nghề thường tạo ta một sản lường hiệu quả hơn lao động giản đơn .Trình độ làng nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn kỹ thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn ,chính trị tổ chức quản lý …để đảm nhiện các chức vụ được giao (đối với cán bộ chuyên môn ) . Để đạt tới trình độ làng nghề đó ,trướic hết phải được đào tạo nghề cho nguồn nhân lực ,tức là giáo dục sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề ,một chuyên môn ,bao gồm những người đã có nghề có chuyên môn hay học để làm nghề có chuyên môn khác . Cùng với đào tạo , để năng cao năng suất lao động cần phải quan tâm tới trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục ,bồi dưỡng cho họ những hiểu biết thêm những kiến thức kinh nghiệm sản xuất và nâng cao làm việc trong giới hạn nghề ,chuyên môn họ đang đảm nhiệm . Đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố :sự đầu tư của nhà nước ,trình độ văn hoá của nhân dân ,trang bị cơ sở vật chất của nhà trường . Để đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực có hiệu quả cần phân biệt sự khác nhau giữa nghề và chuyên môn . Nghề la một hình thức phân công lao động ,nó đòi hỏi kiến thưc tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định ,như nghề mộc nghề cớ khí vv… Chuyên môn la một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự chia nhỏ của nghề .Do đó nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp và sâu hơn .Một nghề thường có nhiều chuyên môn ,như nghề mộc có mộc mẫu ,mộc làm nhà ,nghề cơ khí có tiện phay bào …. Việc đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực là cần thiết ,vì hàng năm thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa đựoc đào taonghề ,một chuyên môn nào đó ,ngoài trình độ phổ thông .Không những vậy nên kinh tế mở cửa ,nhiều thành phần kinh tế hoạt động ,cơ cấu công nghệ thay đổi ,.sản xuất ngày càng phát triển ..Trong điều kiện cuộc cách mạng đang phát triểm mạnh mẽ như hiện nay ,phân công lao động ngày càng sâu sắc ,nhiều nghề ,nhiều chuyên môn cũ thay thế ,chuyên môn mói ra đời .Từ đó đòi hỏi trình độ làng nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo ,nâng cao hơn cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất . Đào tạo và nâng cao làng nghề cho nguồn nhân lực cần phối hợp chặt chẽ từ giáo dục phổ thông ,trường dạy nghề ,trunghọc chuyên nghiệp ,.và đại học cao đẳng về các mặt . Đồng thời phải có những cơ cấu thích hợp với những biện pháp khác nhau để đào tạo và nâng cao làng nghề cho công nhân kỹ thuật về cán bộ chuyên môn về xác định nhu cầu ,hình thức và hiệu qủa của nó ,Chúng ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hoá ,hiện đại hoá của đất nước ,song do nhiều nguyên nhân chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ thấp .Bởi vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dùng vào mục tiêu :”nâng cao đầu tư đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài “như đảng ta đã xác định 2.1.2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam . 2.1.2.1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo . Theo số liệu thống kê 1986-1991 của Tổng cục Thống kê .hiện nay ở Việt nam có khoảng 3101 xý nghiệp công nghiệp quốc doanh ,32709 cơ sở công nghiệp ngoài quốc doanh ,36 nông trường quốc doanh ,30577 cơ sở ăn công cộng .Riêng ngành kinh doanh thương nghiệp , ăn uống và dịch vụ có 891 000 người lao động .Nếu chỉ tính riêng các đơn vị kinh tế quốc doanh thuộc nhà nước và địa phương có quy mô vừa và lớn và những ngành kinh tế kỹ thuật chủ yêu cũng có đén 1 vạn xý nghiệp công ty ,… để duy trì phát triển số lượng lớn các cơ sở kinh doanh nêu trên trong điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay .công tác bối dưỡng và đào tạo các loại hình lao động đóng vai trò cực kỳ quan trọng . Riêng trong hệ thống giáo dục quốc doanh hiên nay có trên 100 trường đại học và cao đẳng trên 500 trung học và chuyên nghiệp ,300 trung tâm dạy nghề quân huyện ,hàng chục ngàn trường phổ thông các cấp ,trong đó có khoảng hàng triệu giáo viên .Ngoài ra còn có một lực lượng đông đảo của các nhà quản lý ,nghiên cứu ,lực lượng chính trong công cuộc đổi mới .Tuy nhiên đội ngũ này còn bất cập trước tình hình mới ,vì họ đều được đào tạo ra để phục vụ cho nền sản xuất kinh doanh bao cấp với trình độ lạc hậu .Chính bản thân họ cần được bồi dưỡng hoặc đào tạo lại để có khả năng phục vụ các nhiệm vụ chính trị đặt ra . Qua số liệu điều tra dân số cho thấy việt nam có trên 30 triệu lao động đang học động trong lĩnh vực kinh tế xã hội .trong đó chỉ mới có khoảng 12 % được đào tạo với cấu trúc và trình độ như sau : - Trên đai học 0.3 % - Đại học ,cao đẳng 20.1 % - Trung học chuyên nghiệp 35.8 % - Côngn hân kỹ thuật có bằng 24.4 % - Công nhân kỹ thuật ckhông bằng 19.4 % Tính bình quân có 89 người có trình độ từ cao đẳng chở lên và 1.3 người có trình độ trên đại học trong 1 vạn dân . So với số nước trên thế giới :tỷ lệ trên đây còn thấp . Mặt khác tỷ lệ giữa công nhân /trung học chuyên nghiệp /đại học lại mất cân bằng nghiêm trọng :tỷ lệ đó la 2.3 /1.75 /1 . Nhìn chung đây là đội ngũ lao động trẻ , đại bộ phân được đào tạo sau cách màng ,.,tuổi đời phần lớn tập trung trong khoảng 25 -40 tuổi và mất cân đối nghiêm trọng và càng mất cân đối / Theo số liệu thống kê của trung tâm thông tin giáo dục của bộ giáo dục và đào tạo thì số lượng tuyển sinh vào đại học và trung học chuyên nghiệp và dạy nghê trong 5 năm gần đây đã chở thành một hình chóp ngược : C ông nhân Trung h ọc chuyên nghiệp Đ ại học v à Cao đẳng 0.6 0.83 1 Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội , đặc biệt là trong giai đoạn đầu của thời kỳ công nghiệp hoá ,hiện đại hoá đất nước khi mà đại bộ phận nhân lực đang lao động với các công trình công nghệ n ửa cơ giới và cơ gi ới .Với trình độ sản xuất ngày càng có đội ngũ nhân lực và tỷ lệ trình độ trình độ chuyên môn hợp lý như sau : 1 kỹ sư ,. 5 đến 10 kỹ thuật viên 40 đến 60 công nhân Do vậy tỷ lệ tuyển sinh vào hệ đào tạo như những năm qua là một điều đáng suy nghĩ và cần được kịp thời có định hướng và điều chỉnh ,về cơ cấu ngành nghề đội ngũ lao động được đào tạo theo các cấp học khácnhau cũng rất mất cân đối thể hiện như sau –trong so người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp : - Khối sư phạm chiếm 31.68 % - Khối kinh tế chiếm 18.03 % - Khối công nghiệp chiếm 17.86 % - Khối nông lâm nghư chiếm 15.64 % - Khối y tế - thể dục thể thao chiếm 14.32 % - Khối nghệ thuật chiếm 2.47 % Trong số người tôt nghiệp đại học - Khối khoa học tự nhiên 6.8 - Khối khoa học kỹ thuật 25.5 % - Khối khoa học y duoc 9.3 % - Khối khoa học nông nghiệp 6.1 % - Khối khoa học xã hội 17 % - Khối sư phạm 33.3 % Qua số liệu trên cho thấy khối sư phạm chiếm tỷ lệ lớn .tiếp đến là khối kinh tế ,kỹ thuật công nghiệp ,và các khối văn hoá ,nghệ thuật ,nông nghiệp chiếm tỷ lệ bé . Đối với cán bộ có trình độ đại học thì cấu trúc theo các ngành nghề như sau : - Khoa học tự nhiên 33.77 % - Khoa học kỹ thuật 31.62 % - Khoa hoc y dược 6.31 % - Khoa học nông nghiệp 6.59 % - Khoa học xã hội 21.66 % - Khoa học quân sự 0.03 % Trong nhóm khoa học xã hội thì phó tiến sỹ kinh tếhọc chiếm tới 47.8 % tiếp đến la ngữ văn chiếm 14.4 %sư phạm 13.8 % Trong khoa hoc tự nhiên chiếm tỷ lệ cao nhất la nhóm ngành vật lý học với 22.6 % sau đó la hoá học 20.9 % toán học 20.2 % sinh vật học 19.8 % điạ chất học 9.7 % và địa lý học 6.8 % khối khoa học kỹ thuật thì cao nhất la nhóm ngành chế tạo máy chiếm 21.1 5 và nhóm ngành xây dựng chiếm 19.4 % và nhóm ngành có tỷ lệ tương đối đáng kể là ,năng lượng 7.6 % ,kỹ thuật điện tử 7.2 % các nhóm còn lại không đáng kể . Mọi vấn đề quan tâm là đội ngũ trung học chuyên học chuyên nghiệp các ngành kỹ thuật voí191.7 68 người được đào tạo với mục tiêu thấp nên ngày nay với kỹ thuật hiện đại đã không con phù hôp ,họ cần phải được đào tạo lại . Bên cạnh đó có 255 250 cán bộ trunghọc kinh tế thì kiến thức được đào tạo của họ đã chở nên lạc hậu trươc cơ chế thị trường . 2.2. Phát triển nguồn nhân lực . 2.2.1 Khái niệm . Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lượng và chất lượng dân số ,do vậy phát triển nguồn nhân lực thực chất la liên quan đến cả haikhía cạnh đó ,tuy nhiên ,hiệnnay đối với thế giới và đặc biệt là các nước đang phát triển thì vấn đề nổi cộm là chất lượng dân cư và do vậy các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong những giai đoạn hiệnnay chủ yếu nhằm vào chất lượng nguồn nhân lực ,tức là nhấn mạnh đến nguồn nhân lực .Còn đối với khía cạnh số lượng ,.do tốc độ tăng dân số ,trong thập kỷ gần đây ,điều quan tâm tới của các chính phủ các nước đang phát triển là hạn chế tăng dân cư .Như vậy ,.hướng phát triểm nguồn nhân lực hiện nayđang đặc biệt quan tam là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả của chất lượngnguôn nhân lực . Phát triển nguồn nhân lực ,xet từ góc độ một đất nước là quá trình tạo động lực lao động năng động và có kỹ năng sử dụng chúng có hiệu qủa ,.xét từ góc độ cá nhân là việcnâng caokỹ năng ,năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập .Một cách rõ ràng hơn ,có thể nói phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và hiểu biết ,khuyến khích tốt hơn cho nhu cầu sản xuất .Qúa trình có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm ,trong khi đó chế độ dinh dưỡng quyết đinhthể lực đồng thời chăm sóc dinh dưỡng và y tế cũng đóng vai trò quan trọng .Như vậy Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các quá trình phát triển giáo dục ,tiếp thu kinhnghiệm ,tăng cường thể lực ,kế hoặch hoá dân số ,tăng nguồn vốn xã hội ,nhờ quá trình khuyến khích hoặc tối ưu hoá sự đóng góp của các quá trình đã nói trên vào quả trình sãn xuất ,chẳng hạn như quá trình sử dụng lao động ,khuyến khích hiệu ứng lan tỏ kiến thức trong nhân dân .Phát triển kiến thức từ góc độ làm chính sách là một giải pháp phân phối hơn là tái phân phối . 2.2.2 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 3. Phân loại hình thức đào tạo và phát triển . 3.1. Phân loại Trong thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại khác nhau ,chúng ta chỉ nên xem xét các cách phân loại cơ bản . a. Theo định hướng nội dung đào tạo .có 2 hình thức - Đào tạo định hướng công việc . Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định ,nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm trong nhưngx doanh nghiệp khác nhau . - Đào tạo định hướng công việc doanh nghiệp . Dây là các cách hay là hình thức đào tạo về các kỹ năng ,cách thức phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp .Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác ,kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng nữa . b.Theo mục đích của nội dung đào tạo . Có các hình thức , đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên , đào tạo huấn luyện kỹ năng , đào tạo kỹ thuật an toàn lao động , đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn , đào tạo và phát triển các năng lực quản trị … Các hình thức đào tạo H ình th ức đ ào t ạo % Doanh nghi ệp th ực hi ện H ướng dẫn công mới 82 Đ ánh gi á th ực hi ện c ông vi ệc 76 Ngh ệ thu ật l ãnh đ ạo 69 Q úa tr ình tuy ển ch ọn nh ân vi ên 65 K ỹ n ăng giao ti ếp 64 Đi ều khi ển s ử d ụng trang b ị m áy m óc 62 X ây d ựng nh óm , đ ội 61 K ỹ n ăng u ỷ quy ền 60 K ỹ n ăng l ắng ngh e 59 Qu ản tr ị th ời gian 59 Đ ào t ạo đ ội ng ũ c án b ộ 59 Ki ến th ức v ề s ản ph ẩm 58 X ếp đ ặt m ục ti êu 58 S ử d ụng m áy t ính 57 Đ ộng vi ên k ích th ích 57 - - Đào tạo hướng dẫn (hoặc định hướng ) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin ,kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công viêc và doanh nghiệp ,giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới . - Đào tạo ,huấn luyên kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ làng nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện tốt công việc cho yêu cầu . - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động ,hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc một cách an toàn ,nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn do lao động . Đối với một số công việc nguy hiểm như , điện .xây dựng ,…… Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rui ro như trong ngành xây dựng quặng khai thác đấ ,kim cương …luyện kim …đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham sự các khoá đào tạo an toàn lao đông ,chú ý là phải ký tên vào sổ an toàn lao động ở mỗi phiên làm việc . - Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn ,thường được tổ chức định kỳ ,nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên ,chuyên môn kỹ thuật luôn đươc cập nhập với các kiến thức và kỹ năng mới . - Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp cho các quản trị gia tiếp suc với các phương pháp làm việc mới ,nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý .Chương trình đó thường chú trọng vào khả năng quan lý ,thủ lĩnh ,kỹ năng giao tiếp ,kỹ năng phân tích và ra quyết định ,…. b. Theo cách tổ chức . Có các hình thức Trường đào tạo chín quy , đào tạo tại chức ,lợp cạnh xý nghiệp ,làm việc tại chỗ . - Trong đào tạo chính quy ,học viên được thoat ly khỏi công việc hangf ngày tại doanh nghiệp ,do đó thời gian đào tạo thường ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các dạng đào tạo khác ,tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khoá đào tạo như thế thường rất hạn chế . - Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ vừa đi làm ,vừa tham gia các khoá đào tạo .Thời gian đào tạo có thể thực hiên ngoài giờ làm việc hoẳc mở các lớp buổi tối hoăch có thể thực hiên trong một phần thời gian làm việc .Vi dụ mỗi tuần hoặc một số buổi hoặc mỗi quý làm việc trong một tuần ,hoặc một tháng ,,…Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể của địa phương hay từng doanh nghiệp . - Lớp cạnh xí nghiêp thường để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn ,.doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng ,nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến ,lựa chọn nhưng sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo ,tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp .Học viên se học lý thuyêt sau đó tham dự thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp ,các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả ,học viên vừa học lý thuyết vừa làm quen với điều kiên làm việc trong doanh nghiệp .Thời gian đào tạo ngắn ,chi phí đào tạo thấp ..Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo theo hình thức này . - Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vưa học ,người có trình độ cao (người hướng dẫn )giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ làng nghề thấp .Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc . d.Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo . theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc ,và đào tạo ngoài nơi làm việc . e.Theo đối tượng học viên . Có các hình thức . - Đào tạo mới áp dụng với nhưng người laođộng phổ thông chưa có trình độ làng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc ,hoặc chưa hề đi làm việc chưa có kỹ năng thực hiện công việc . - Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng ,trình độ chuyên môn làng nghề nhưng cần phải đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụ thuộc vào yêu cầu và quy mô , đào tạo ,mức độ phức tạp ,.nội dung cần đào tạo ,.và điều kiện trang bị kỹ thuật ,tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp . 3.2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21. Từ những năm 1980 ,các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chú trọng cung cấp các kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp .Ba vấn đề hàng đầu trong việc đào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 la ;nâng cao chấtlương ; đổi mới công nghệ kỹ thuật ;phục vụ khách hàng . Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cang tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu .Nhân viên được huấn luyện cách thức làm việc và cách thức phối hợp công việc ra quyết định và giải quyết vần đề …Nâng cao khả năng thủ lĩnh ,xây dựng tổ nhóm đội….Sử dụng máy tính hỗ trợ trong các mô hình là những bộ phận quan trọng trong chương trình quản trị chất lượng nội bộ . Các chương trình đổi mới công nghệ ,kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các doanh nghiệp trong thế kỷ 21 .Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹ thuật của công cuộc cách mạng đòi hỏi các doanh nghiệp tiếp tục đào tạo các kỹ năgn về công nghệ ,và máy tính cho nhân viên của mình , để họ không bị chở nên lạ hậu trong công việc của mình . Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới cáchoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng , để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình .Kinh tế càng phát triển ,tỷ trong các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành dịch vụ tăngn .Càng ngày càng thấy có nhiều doanh nghiệp cần thiết nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao phục vụ khách hàng .Ví dụ phòng sạch và giá phải chăng không đủ đểcác khách sạn có lợi đối với các đối thủ khác .Gìơ đây ,các khách sạn phải cung cấp các dịch vụ khách hàng tôts nhất từ khâu làm thủ tục và trả phòng đến các món quà lưu niệm ,các dịch vụ qua thư intêrnet ….. Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biết quan trọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp ,nhân viên của doanh nghiệp đào tạo ,huấnluyện cách thức giao tiếp .cung cấp phục vụ làm vừa lòng khách hàng ,.về tất cả các vấn đề :Chất lương ,sự đa dạng ,thời gian …. 4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực . Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc , đối với một Công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách và quan trọng nhất ,bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị ,,,, Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là một vấn đề khác .Qua kinh nghiệm ,công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc ,cũng như bản mô tả công viêc chung nhất .dựa vào bảng này mà khi công ty tuỷên dụng nhân viên mới ,họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng nào .IT khi mộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ ,cho dù lâu hay nhanh ,những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo . 4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển . Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa . Đi xa hơn nưa cần phải đánh giá hiệu qủa kinh tế của chương trình này . Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục anh hưởng đến yêu cầu đào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng . Nhìn sơ đồ trên đây chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi và đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và phá triển 4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ,nhìn chugn tên gọi và phương pháp có thể khác nhau ,nhưng Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau .Chúng ta chỉ xem xet phương pháp áp dụng ở việt nam ở giai đoạn trước mắt và tương lai . A .Phương pháp phát triển cấp quan trị . Dù chúng ta có lý luân đi chăng nữa ,tương lai của công ty xí nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị .kinh nghiệm tại việt nam và trên thế giớiđều cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng ,và là nhân tố quyết định sự thành bại của xý nghiệp .chúng ta đã chứng kiến có nhiều công ty xy nghiệp tại việt nam ,cũng vẫn số công nhâ ,cơ chế quản lý nhà nước quy định đó ,nhưng một vị trí giám đốc mới về trình độ ,có khả năng nhạy bén , đã làm cho công ty khởi sắc vầ phát trỉên nhanh . Như vậy phát triển cấp quản trị là một nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp . Một số phương pháp đào tạo . a. Phương pháp dạy kèm . Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một .Một số công ty lập ra các chức vụ là phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này .Câ nhân được cử chức vụ này chở thành người học và theo sat cấp trên của mình .Ngoài công việc quan sát ,cấp dưới còn được làm một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quuyêt định . Để đạt kết quả ,các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiên thức toàn diện và mục tiêu liên hệ của cơ quan .Họ phải là những người mongmuốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sắn sàng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này .Mối quan hệ này dựa trên niềm tin lẫn nhau . b.Các trò chơi kinh doanh Hay còn gọi là các trò chơi quản trị ,là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành .Các cuộc mô phỏng này n,cố gắng lặp lại các yếu tố được lọc lựa theo một tình huồn đặc biệt nào đó và sau đó những người tham dự trò chơi đó .Thường các trò chơi kinh doanh thường có sự tham gia của hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong cùng một sản phẩm cụ thể nào đó .Các người tham dự sẽ kiêm các vai như Tổng giám đốc ,phó tổng giám đốc ,,,,,Họ đưa ra các quyết định đến các tình huống anh hưởng đến giá cả ,khối lượng sản phẩm ,hay khói lượng tồn kho .Kết quả của các chương trình này được một program của máy sử lý .Các học viên có thể thấy ngay ,các quyết định của mình có tầm anhr hưởng như thế nào . c. Điển cứu quản trị . Hoặc là nghiên cứu trườnghợp điển hình hoặc điển quản trị học . Đây là một phương pháp đào tạo ,sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết .Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra các quyết định . Phương pháp này áp dụng trong lớp học có một giẳng viên đóng vai trò điều chỉnh sinh hoạt . e . Phương pháp hội nghị . Hay còn gọi là phương pháp thảo luân là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi ,trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề ,thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó .Vị này có nhiệm vụ giữ cho cụôc thảo luân trôi chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngoài đề .khi họ không giải quyết được vấn đề ,vị này đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhân thấy mình đang được huấn luyên ,họ đang giải quyết các công việc khó khăn trong công việc hàng ngày của họ . Ngoài ra các phương pháp trên ,còn có một số phương pháp khác ,chúng ta có thể tham khảo trên mang internet ,,.,. B.Phương pháp đào tạo công nhân . B1 . Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại việt nam mà chúng ta thương gọi là kèm cặp .Công nhân được phân công làm việc chung với môt người thợ có kinh nghiệm hơn ,côngn hân này vừa làm vừa học bằng các quan sát ,nghe ,nhìn những lời chỉ dẫn và làm theo .phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ ba điều kiện sau . - Phương pháp này đòi hỏi nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới . - Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng - Cấp trên phải là một người biết lắng nghe . B2 .Đào tạo học nghề . Đây là một phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên .phưong pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần độ khéo của đôi tay ,nghệ thuật cao ,thời gian học nghề có thể là một năm hay nhiều năm phụ thuộc vào từng loại nghề Thông thường học viên đựoc nhận tiền lương bằng một nữa so với công nhân chính thức ,và sau đó nâng cao dần .Huấn luyên viên thường là các côngnhân có tay nghề cao đã về hưu . B3 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng Những dụng cụ mô phỏng là những dụng cụ bằng các chất liệu khác nhau ,giông hệt các dụng cụ thực tế ,dụng cụ đợn giản là các mô hình giấy hoặc là compurter hoa .Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quâyy hàng để thực tập . đây là phương pháp it tốn kem và thường itnguye hiểm hơn . B4. Đào tạo xa nơi làm việc Phương pháp này g ần giống phuơng pháp dụng cụ mô phỏng ,nhưng khác la dụng cụ gi ống hệt tại nơi dang làm việc . ­u ®iÓm cña ph­¬ng ph¸p nµy lµ ,chi phÝ vÒ tµi chÝnh thÊp ,tuy nhiªn vÉn ®¹t yªu cÇu vÒ mÆt thùc hµnh . Tãm l¹i ,vÒ mÆt kh¸ch quan c¸c h×nh thøc ®µo t¹o trªn ®©y ®Òu cã nh÷ng ­u ®iÓm vµ nh­îc ®iÓm nhÊt ®Þnh ,nÕu chóng ta cè g¾ng thùc hiÖn mét gi¶i ph¸p th× sÏ lµm cho viÖc thùc hiÖn nã lµ kh« cøng vµ kh«ng thùc hiÖn ®­îc ,v× lý do ®ã chóng ta nªn thö vËn dông nã ,xem xÐt nã trªn nhiÒu khÝa c¹nh ,®¶m b¶o sù hiÖu qu¶ khi thùc hiÖn nã trong lai . Tæng kÕt toµn bé ch­¬ng lý luËn chung vÒ nguån nh©n lùc ta cã c¸i nh×n tæng quan h¬n vÒ nguån nh©n lùc cña ViÖt Nam trong qu¸ tr×nh héi nhËp ,®ång thêi ®i s©u h¬n ,nghiªn cøu s©u h¬n vÒ mét nguån lùc tiÒm n¨ng cã thÓ ph¸t triÓn thµnh lîi nhuËn cho bÊt kú c«ng ty nµo muèn t¨ng doanh thu hµng n¨m ,còng nh­ quy m« cïa doanh nghiÖp trong t­¬ng lai . CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA 1.Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức . 1.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội . Những năm 1950 và năm 1960 ,tăng trưởng kinh tế chủ yếu do công nghiệp hoá ,thiếu vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế .Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế có thể được giảI thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn vốn ..Phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền với chất lượng lao động( trình độ giáo dục ,sức khỏe và mức sống ). Đầu tư cho con người nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân ,tạo ra khả nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội,từ đó nâng cao năng suất lao động .Garryberker người Mỹ được giảI thưởng Nobel kinh tế năm 1992 ,khẳng định ‘không có đầu tư nào mang lại nguồn lơị lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực ,đặc biệt là đầu tư cho giáo dục . Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy không có một nước nào giàu nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng cao trước khi đạt được mức phổ cập phổthông .Cách thức để thúc đẩy sản xuất ,đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh ,là phảI tăng hiệu quả giáo dục .Các nước và các lãnh thổ Công nghiệp hoá mới thành công như Hàn Quốc ,Xinggarpor ,Hồng Kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng nhanh nhất trong thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức phổ cập tiểu học trước khi nền kinh tế đố cất cánh .Mặc dù vậy ,các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật Bản và Hàn Quốc trong nền kinh tế không chỉ do phần đông dân cư cao mà còn do chính sách kinh tế ,trình độ quản lý hiện đại của họ .Do đó giáo dục phảI được đánh giá cao hơn nữa (đặc biệt là giáo dục đại học ) như là một điều kiện cần đối với sự phát triển kinh tế .Kết quả giáo dục cùng với sự cạnh tranh trong giáo dục Đại Học sẽ thúc đẩy các ngành và kinh doanh của các nước đang phát triển thu hút những nhà khoa học sáng giá của họ và của nước ngoài .Khi cân bằng về sức mạnh khoa học kỹ thuật trên từng khu vực được thiết lập ,những mơ ước đổi mới khoa học và công nghệ của các nước đang phát triển sẽ được thực hiện ngay trên đất nước củamình .Thực tế cho thấy ,gần đây nhiều sản phẩm của các nước châu á sản xuất ra không cần phảI theo giấy phếp và mang nhãn của Công Ty nước ngoài ,hang hoá do châu á sản xuất đã tràn ngập khắp thị trường thế giới .. Tiềm năng kinh tế của một nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ của đất nước đó ,trình độ khoa học công nghệ lại phụ thuộc vào trình độ giáo dục .Đã có rất nhiều bài học thất bại khi một nước đã sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến ,khi tiềm lực tiềm lực khoa học công nghệ trong nước còn non yếu ,thể hiện ở sự thiếu chuyên gia về khoa học và quản lý ,thiếu kỹ thuật viên và thiếu luôn cả công nhân lành nghề và do đó không thể Ưngs dụng công nghệ mới .Không có sự lựa chọn nào khác ,hoặc là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá của đất nước để phát triển hoặc phảI chịư tụt hậu do với các nước khác . Những nhu cầu khách quan của sự phát triển và đổi mới đòi hỏi phảI có một quan niệm mới về đào tạo nhân công ở các nước ,kể cả các nước công nghiệp hoặc các nước đang phảt triển .Đó cũng chính là nền tảng để phát triển hệ thống kinh tế xã hội noí chung . 1.2.Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức . 1.2.1.Nguồn nhân lực đối với các tổ chức kinh tế . Lao động là hoạt động có mục đích của con người .Lao động là một hành động diễn ra giữa người với tự nhiên .Lao động là sự vận dụng tiềm tàng trong thân thể con người .Sủ dụng công cụ lao động để tác độngvào giới tự nhiên ,chiếm lấy những vật chất trong tự nhiên ,làm biến đổi vật chất đó và làm cho chúng thích ứng để thoã mãn nhu cầu của mình .Vì thế lao động là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người ,là một sự tất yếu viên viễn ,là kẻ môI giới trong việc trao đổi vật chất giữa tự nhiên với con người .Lao động chính là việc sử dụng sức lao động ,thông qua lao động mà con người khẳng định tư cách của mình ,lao động chính là bản chất ‘chân chính’ của con người và lịch sử .Nó như là sự táI tạo khách thể hoá của con người bằng lao động .Trình độ đạt được của lao động khẳng định năng lực vươn lên tới tự do hoá của bản thân con người .Đồng thời lao động là hoạt động của con người theo đuổi những lợi ích ,mục đích nhất định ,là hoạt động mà qua đó quan hệ kinh tế được thể hiện .Theo nghĩa đó ,lao động là sự thống nhất giữa con người với kinh tế ,cá nhân và xã hội ,con người và hoàn cảnh .Vì vậy CácMác cho rằng ‘ khi nói đến lao động thì người ta trực tiếp bàn đến bản thân con người ‘. Xuất phát từ quan niệm của CacMac và trong phạm vi nghiên cứu ,quản lý lao động được đề cập là quản lý con người ,quản lý nhân lực .Quản lý nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật .Khoa học ,nghệ thuật của quản lý nhân sự được thể hiện thông qua các nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về nhân lực cũng như quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong quá trình sãn xuất kinh doanh .Chúng sẽ xem xét một ngành nhạy cảm đối với kinh tế ,đó chình là Du Lịch . Ngành du lịch mặc dù có liên quan đến nhiều ngành khác nhau và lĩnh vực khác nhau và mang tính chất khác nhau ,bản chất của nó bao gồm một số lĩnh vực kinh doanh nhất định do các Công Ty hoặc do các Doanh nghiêp kinh doanh Du Lịch đảm nhiệm .Do đó nễu xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của ngành du lịch của mỗi doanh nghiệp ,lao động nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh du lịch có thể phân tích thành ba nhóm . Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nứơc về du lịch . Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch . Nhóm lao động kinh doanh du lịch Trong nhóm lao động chức năng quản lý chung kinh doanh du lịch ,có thể phân thành bốn nhóm nhỏ (bốn bộ phận). Bộ phận lao động chức năng quản lý chung của doanhnghiệp du lịch Bộ phận lao động chức năng đảm bảo kinh doanh của doanh nghiệp du lịch Bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của du lịch . Bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng trong doanh nghiệp du lịch . Mỗi bộ phận lao động trên đều mang những vai trò và đặc trưng riêng và cần thiết cho toàn bộ ngành du lịch . Ví dụ chúng ta đI sâu phân tích về vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng sự nghiệp du lịch (đào tạo và nghiên cứu khoa học ). Nhóm lao động này bao gồm những người làm việc ở các cơ quan sở giáo dục ,đào tạo như cán bộ giảng dạy ,nghiên cứu ở các trường đại học ,cao đẳng ,trung học và cán bộ nghiên cứu ở các viện khoa học và du lịch . Đây là bộ phân nhân lực có trình độ học vấn cao và có trình độ chuyên môn sâu trong toàn bộ nhân lực Du Lịch ,đặc biệt là ở các trường đại học và viên nghiên cứu ,bao gồm đội ngũ các giáo sư ,các phó giáo sư ,tiến sỹ ,thạc sỹ …Họ có kiến thức và am hiểu khá toàn diện và sâu sắc lĩnh vực Du Lịch .Họ có chức năng la Đào Tạo và nghiên cứu khoa học về Du Lịch có vai trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực .Hay nói cách khác là họ có một nhiệm vụ hết sức cao cả là nhiệm vụ trồng người .Số lượng và chấtlượng của nguồn nhân lực trong tương lai có đáp ứng được yêu cầu của ngành du lịch hay không có sự tácđộng lớn của những người làm công tác đào tạo .Có thể nói họ như những Cỗ máy cáI trong quá trình sản xuất .Do vậy ,bộ phận lao động này càng ngày phảI được đào tạo cơ bản ,lâu dài phảI đạt được trình độ khu vực và thế giới .Mặc khác ,họ phảI có năng khiếu và đạo đức sư phạm cũng như độc lập nghiên cứu khoa học cao . Trên đây chúng chỉ xét Thí dụ có một ngành trong tông thể các ngành kinh tế xã hội ,bây giờ chúng sẽ áp dụng lý thuyết đó phân tích thực trạng về nguồn nhân lực của Công Ty techconvina. 1.2.2.Thực trạng về nguồn nhân lực của CôngTy têchconvina . Trước hết chúng ta thông kê nguồn nhân lực của Công Ty : Tổng số cán bộ và công nhân 1018 người Trong đó : -Thạc sỹ 01 người - Kỹ sư ,cử nhân ,cao đẳng 108 người - Trung cấp 76 người -Công nhân kỹ thuật ,bậc 4/7 275 người - Công nhân kỹ thuật bậc dưói 3/7 559 người Chi tiết hơn chúng ta có bảng thông kê như sau : Số Thứ Tự Trình Độ Chuyên Môn Dưới 5 Năm (Côngtác) Từ 5 đến 10 Năm Số Lượng Cao đẳng ,đại học ,và trên đại học 1 Thạc sỹ ,phó thạc sỹ 1 - 1 2 Kỹ sư xây dựng dd và CN 10 8 18 3 Kỹ sư kinh tế xây dựng 3 7 10 4 Kiến trúc sư 5 3 8 5 Kỹ sư điện 2 5 7 6 Kỹ sư thuỷ lợi 4 1 5 7 Kỹ sư giao thông 5 7 12 8 Kỹ sư cơ khí 3 2 5 9 Kỹ sư tin học 2 6 8 10 Cử nhân kinh tế 7 8 15 11 Cử nhân ngoại ngữ 4 3 7 12 Cử nhân Luật 4 0 4 13 Cao đẳng kỹ thuật 6 2 8 Tốt nghiêp trung cấp 1 Trung cấp xây dựng 42 28 70 2 Trung cấp điện 3 2 5 3 Trung cấp tài chính KT 14 3 17 4 Trung cấp Trắc địa 10 4 14 Công nhân bậc cao 1 Bậc 4/7 84 56 140 2 Bậc 5/7 55 24 79 3 Bậc 6/7 38 28 56 Bảng : Thống kê về nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina 3. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 3.1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo . Theo số liệu thống kê năm 1986 -1991 của tổng cục thống kê ,hiện nay ở việt nam có khoảng 3101 xý nghiệp công nghiệp quốc doanh ,30577cơ sở thương nghiệp tập thể ,1048 cơ sở dịch vụ quốc doanh ,2075 cơ sở ăn uống công cộng .Riêng ngành kinh doanh thương nghiệp ,ăn uống và dịch vụ có 891000 ngyươì lao động .Nếu chỉ tính riêng các đơn vị kinh tế quốc doanh trung ương và địa phương có quy mô vừa và lớn của những ngành chủ yếu là kinh tế và kỹ thuật cũng có hơn trên dưới 1 vạn xý nghiệp ,công ty …Để duy trì và phát số lượng lớn các cơ sở sản xuất kinh doanh mà trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay ,công tác bồi dưỡng và đào tạo các loại hình lao động đóng vai trò cực kỳ quan trọng . Riêng hệ thống giáo dục quốc dân hiện nay có khoảng trên 100 trường đại học và cao đẳng ,trên 1000 trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề và trên trung tâm dạy nghề quận ,huyện hàng chục ngàn trường phổ thông các cấp ,trong đó có khoảng hàng triệu giáo viên .Ngoài ra có một đội ngũ đông đảo các nhà quản lý và nghiên cứu ,lực lượng chủ chốt và quyết định trong công cuộc đổi mới ,của đất nứơc .Tuy nhiên đội ngũ này còn bất cập trước tình hình mới ,vì họ đã được đào tạo để phục vụ cho một xã hội và một nền kinh tế bao cấp với trình độ kỹ thuật lạc hậu .Chính bản thân họ trước hết cần đựơc bối dưỡng hoặc đào tạo lại có đủ khả năng thực thi các nhiệm vụ chính trị đặt ra . Qua số liệu điều tra dân số cho thấy :Việt Nam hiện có trên 300 triệu lao động đang hoạt động trong lĩnh vực kinh tế xã hội ,tuy đó chỉ có khoảng 12 % được đào tạo với cấu trúc trình độ như sau :  Trên đại học 0.3%  Đại học ,cao đẳng 20.1 %  Trung học chuyên nghiệp 35.8 %  Công nhân kỹ thuật có bằng 24.4%  Công nhân kỹ thuật không có bằng 19.4 % Tính bình quân có 84 người có trình độ cao đẳng trở lên và 1.3 người có trình độ đại học trên 1 vạn dân .So với các nước trên thế giới ,vậy tỷ lệ trên đây còn thấp mặt khác tỷlệ giữa Công nhân / trung học chuyên nghiệp /đại học lại mất cân đối nghiêm trọng :tỷ lệ đó là 2.3/1.75 /1 . Nhìn chung đây là đội ngũ lao động trẻ ,đại bộ được đào tạo sau cách mạng ,tuổi đời phần lớn tập trung trong khoảng 25 đến 40 tuổi nhưng mất cân đối nghiêm trọng và ngày càng mất cân đối . Theo số liệu thống kê của trung tâm thông tin quản lý giáo dục của bộ giáo dục và đào tạo thì số lượng tuỷên sinh vào đại học ,trung học chuyên nghiệp và dạy nghề trong 5 năm gần đây ( năm 1990 đến 1995 ) đã chở thành một hình chóp ngược . Công nhân Trung học chuyên nghiệp Đai học – Cao đẳng 0.6 0.83 1 Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội ,đặc biệt là trong giai đoạn dài của thời kỳ công nghiệp công nghiệp hoá ,hiện đại hoá đất nứơc ,mà đại bộ phận nhân lực đang lao động với các quy trình công nghệ nữa cơ giới và cơ giới .Với trình độ sản xuất này cần có đội ngũ nhân lực với tỷ lệ trình độ hợp lý như sau : 1 kỹ sư 5 đến 10 kỹ thuật viên 40 đến 60 công nhân Do vậy tuyển sinh vào các hệ đào tạo như những năm qua là một điều đáng suy nghĩ và cần được kịp thời định hướng điều chỉnh . Về cơ cấu nghề đội ngũ lao động theo các cấp khác nhau cũng rất mất cân đối thể hiện như sau :  Khối sư phạm chiếm 31.68 %  Khối kinh tế chiếm 18.03 %  Khối Công nghiệp 17.86 %  Khối nông lâm ngư nghiệp 15.64 %  Khối y tế – Thể dục thể thao 14.32 %  Khối văn hoá - Nghệ thuật 2.47 % Trong số người tốt nghiệp đại học  Khối khoa học tự nhiên 6.8 %  Khối khoa học kỹ thuật 25.5 %  Khối khoa học y dược 9.3 %  Khối khoa học nông nghiệp 8.1 %  Khối khoa học xã hội 17 %  Khối sư phạm 33.3 % Qua số liệu trên cho thấy khố sư phạm chiếm tỷ lệ lớn ,tiếp đến là kinh tế ,kỹ thuật ,công nghiệp ,các khối văn hoá ,nghệ thuật ,nông nghiệp chiếm tỷ lệ bé . Đối với cán bộ có trình độ sau đại học thì cấu trúc theo ngành nghề như sau :  Khoa học tự nhiên 33.77 %  Khoa học kỹ thuật 31.62 %  Khoa học y dược 6.31 %  Khoa học Công nghiệp 6.59 %  Khoa học quân sự 0.07 % Trong nhóm khoa học xã hội thì phó tiến sỹ kinh tế học chiếm tơI 47.8 % ,tiếp đến là ngữ văn 14.4 % ,sư phạm 13.8 % . Trong khoa học tự nhiên chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm ngành vật lý học 22.6 % sau đó là hoá học 20.9 % ,toán học la 20.2 % ,sinh vật học 19.8 % ,địa chính học 9.7% và địa lý học 6.8 % . Khối khoa học kỹ thuật thì cao nhất là nhóm ngành chế tạo máy chiếm 21.1 % và nhóm ngành xây dựng chiếm 19.4 % ,và các nhóm ngành có tỷ lệ tương đối đáng kể là :Năng lượng 7.6 % kỹ thuật điện tử 7.2 % .Các nhóm còn lại không đáng kể . Một vấn đề đáng quan tâm là đội ngũ trung học chuyên nghiệp các ngành kỹ thuật với 121.768 người trước đây được đào tạo với mục tiêu thấp (nửa thầy nửa thợ )nên ngày nay với các kỹ thuật và công nghệ hiên đại đã không còn phù hợp ,họ còn phảI được đào tạo lại ,bên cạnh đó có 255.25 cán bộ trung học thì kiến thức được đào tạo của họ đã chở nên lạc hậu trước cơ chế thị trường . 3.2.Vấn đề sử dụng đội ngũ lao động sau đào tạo ,bồi dưỡng . Đây chính là biểu hiện hiệu quả của đào tạo ,bồi dưỡng cán bộ ,với trình đô khác nhau ,tuỳ cơ quan ,địa phương khác nhau ,sử dụng số lao động này có khác nhau . Việc sử dụng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật được biểu hiện thông qua có việc làm và không có việc làm của họ và việc sử dụng không đúng ngành nghề . Tình trạng việc làm sau khi tốt nghiệp Số thư tự Tình trạng công việc Tổng số Công nhân KT có bằng Công nhân KT không bằng Trung học chuyên nghiệp Đại học và cao đẳng Tổng số 3156.713 773.336 559.513 1.245.446 638.418 1 Công việc ổn định 2774.286 657.086 535.552 995.39 568.250 2 Công việc tạm thời 20.495 5.9944 7.005 5.335 2.211 3 Chưa có việc làm 65.597 23.812 6.654 26.007 13.125 4 Đang đI học 13.484 1.442 1.057 6.959 4.026 5 Nội trợ 55.495 10.868 10.733 25.374 8520 6 Mất chức năng lao động 80.801 21.917 12.473 33.253 13.160 7 Tình trạng khác 14.557 34.266 26.439 53.128 29.125 8 Tỷ lệ chưa có việc làm 2.20 3.08 1.11 2.27 2.06 Qua số liệu thống kê cho thấy rằng ,không kể những người sau khi tốt nghiệp đang làm nội trợ hoặc mất khả năng lao động ,số đang đI học và các tình trạng khác ,thì chỉ nêu số người chưa có việc làm thực sự chiếm 2.2 % tổng số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật ,trong đó riêng :  Cao đẳng đại hoc và trên đai học 2.06 % chưa có việc làm  Trung học 2.27 % chưa có việc làm  Công nhân kỹ nhân không bằng1.11 % chưa có việc làm  Công nhân kỹ thuật có bằng 3.08% chưa có việc làm Trong số những người có việc làm ,việc phân bố học vào các thành phần kinh tế cũngkhông đồng đều . Thành phần kinh tế phi nhà nước chiếm rất it lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật . Các thành phần kinh tế quốc dân thu hút đại bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật ,cụ thể là :  82.93 % Số tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp  93.00 % Số tốt nghiệp cao đẳng đại học  91.13 % Số tốt nghiệp trên đại học ( tiến sỹ ,phó tiến sỹ ) Trong số lao động này ,có thể nói tổng quát là chỉ khoảng 70 %người có trình độ Đại học và cao đẳng ,trung học chuyên nghiệp đã làm đúng nghành nghề được đào tạo .Có một số lĩnh vực như giáo dục ,y tế ,số người được làm đúng ngành nghề được đào tạo chiếm tỷ lệ cao ,nhưng một số khác thì tỷ lệ này rất thấp .Ví dụ ,số học sinh tốt nghiệp các ngành nông ,lâm ,ngư ở các trường trung học chuyên nghiệp chỉ trên 40 % việc làm đúng ngành nghề ,còn số học sinh tốt nghiệp đại học ở các khoa này ,chỉ khoảng 20 % lao động đúng ngành nghề ,ngược lại có tới 35% cán bộ có trình độ đại học của ngành được đào tạo về lĩnh vực khoa học xã hội .Điều này vừa nói lên hiệu quả đào tạo ,vừa nói lên nhu cầu phảI đào tạo lại . Tóm lại thực trạng về nguồn nhân lực Viêt Nam còn chưa thực sự phù hợp với sự phát triển của các ngành kinh tế xã hội .Việt nam muốn chở thành một nước công nghiệp phát triển ,cần thiết phảI có những biện pháp giảI quyết vấn đề . 4.Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam . 4.1 Một số đặc điểm của con người ,người lao động việt nam . Việc nghiên cứu tổng kết về con người và vận dụng các thành tựu khoa học về con người về các lĩnh vực hoạt động thực tế là cần thiết .Khi tác động đến con người khi thu hút ,thu phục điều khiển con người quan hệ con người nên cần lưu ý những đặc trưng cơ bản của con người .  Các hoạt động và hành vi của con người do hệ thần kinh chỉ huy và kiểm soát  Con người thường quan tâm ,thực hiện chưa hết những gì cần thiết cho sản phẩm bản thân sát với thực tế .  Con người thường chỉ thực hiện tốt những gì họ hiểu biết và thấy có lợi .  Con người không chịu đựng được mỗi khi bị tước đoạt ,bị người khác xâm phạm . Trong doanh nghiệp con người chịu tác động của quản lý như sau : - Cung cách tồn tại và phát triển hoặc cấm các loại hoạt động - Cung cách tách hoặc gộp tổ chức ,cung cách đề ra quy trình và các tiêu chuẩn lựa chọn hoặc bãI miễn cán bộ chủ chốt . - Cung cách hạch toán chi phí ,chọn và tính toán các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động - Cung cách đánh giá thành tích đóng góp ,đãI ngộ ,điều tiết thu nhập . - Sự tôn trọng của lãnh đạo lên thực tế các quyền tự do cá nhân ,tự quyết ,tự kiểm tra ,đựơc thông tin ,được bình đẳng trước các cơ hội Qủan lý lầ phảI tìm cách ,biết cách tác động đến những người dưới quyền để họ phát huy cao độ sáng tạo ,tạo ra các ưu thế về chất lượng ,giá ,hạng của sản phẩm . Sau khi xem xét cung cách giảI quyết các vấn đề quan trọng nêu ở trên ,người ta đánh giá ,nhận ra trình độ thực sự của người quản lý ,tìm được hoặc không tìm đựơc minh chủ để phụng sự .Do đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong Công Ty sẽ thực sự không tốt . Để nghiên cứu sâu hơn về nguồn nhân lực ,chúng ta cần phảI hiểu rõ con người Việt Nam . 1. Sức khoẻ hạn chế ,nhất là độ bền dai 2. Nhu cầu sống và phát triển của nhiều ngưòi còn được đơn giản ,thấp dẫn động cơ hoạt động không đủ mạnh . 3. Hay tiếc tiền ,không quen ,ít dám mạo hiểm . 4. Hiểu biết chưa đủ sâu rộng ,trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế . 5. Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hình bền chặt . 6. Nhiều người còn thiếu nghiêm túc ,thiếu suy nghĩ ,mối khi tiến hành hành động . 7. Nhiều người còn bị động trong công việc . Kết quả điều tra nghiên cứu trong 2 năm ở 42 doanh nghiệp ngành công nghiệp ,xây dựng của Viêt Nam ở thế kỷ 20 ,giúp chúng ta rõ hơn tâm tư ,nguyện vọng của các loại người như sau : 1. Các loại người lao động khác nhau có tâm tư nguyên vọng ( Thứ tự ưu tiên theo dưới các loại giá trị ) khác nhau khá lớn ; 2. Công nhân được mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng ,mong đãI ngộ đảm bảo môI trường lao động ít độc hại ,không nguy hiểm và bầu không khí tập thể lành mạnh thoáI máI . 3. Công nhân viên trẻ mong muốn được giao thực hiện các công việc có nội dung phong phú ,phức tạp đòi hỏi sự nổ lực sáng tạo và được tiếp xúc với công nghệ quản lý hiện đại . 4. Nhân viên trung niên mong muốn được ưu tiên ,đảm bảo tính công băngf khi phân chia thành quả lao động chung ,được đánh giá đúng mức ,kịp thời và được đào tạo nâng cao ,thăng tiến khi có cơ hội 5. .Nhân viên cao niên mong muốn được đảm bảo tính công bằng khi phân chia thành quả trung và làm việc trong bầu không khí lành mạnh ,thoáI máI . 4.2 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về đào tạo và phát triển . 4.21 Đặc trưng dân số và nguồn nhân lực Việt nam . Tính đến nay Việt Nam có quy mô dân số xếp vào hạng thứ 13 trong số các quốc gia đông dân nhất thế giới ,năm 2002 tổng dân số quốc gia ước lượng khoảng 81 triệu người ,đứng sau inđônêxia (231.3 Triệu người ) và philíppin (84.5 triệu người ) ở khu vực đông nam á .Mức tăng trưởng trung bình hàng năm của Việt Nam là khoảng 1.2 triệu người ,tính ra thời gian dân số gấp đôI lao động trong khoảng 45 đến 48 năm .Dự báo đến năm 2020 quy mô dân số đạt khoảng 100 triệu và đến năm 2030 sẽ lên đến khoảng 123.7 triêụ người . Song song với sự tăng trưởng dân số chất lượng cuộc sống của người dân cũng cao hơn theo số liệu thống kê ,xét theo chỉ số phát triển con người HDI năm 1999 Việt Nam xếp vào hàng các quốc gia có trình độ phát triển trung bình với chỉ số cụ thể như sau : - Chỉ số về tuổi thọ :071 - Chỉ số về giáo dục :0.84 - Chỉ số về tổng sản phẩm nội đia :0.49 - Trị gia HDI của Việt Nam nói chung là 0.682 Chỉ số HDI cuả Việt Nam trên thực tế có sự tăng trưởng đáng khích lệ .Năm 1985 HDI đạt 0.581 ,Năm 1990 là 0.604 ,Năm 1995 là 0.647 ,Năm 1998 là 0.671 ,và năm 1999 là 0.682. Trong Cơ cấu dân số của việt nam hiện nay có đặc điểm như sau : - Chỉ số giới tính (sex )đạt 99 ,điều này có nghĩa là số lượng nam và nữ vẫn còn mất cân đối nhẹ .Năm 2000 tổn dân số việt nam 78.13 triệu người trong đố số lượng nam chiếm 38.93 triệu còn số lượng nữ chiếm 39.19 triệu người .Đây cũng là khía cạnh cần quan tâm trong việc đào tạo và đáp ứng nguồn nhân lực cho nhu cầu phát triển của xã hội . - Dân số phân theo độ tuổi ( năm 1999 )gồm ( a ) dưới 15 tuổi chiếm 34.2 % tổn số dân ; (b ) từ 15 tuổi đến 64 tuổi chiếm 60.5 % ; ( c ) Từ 65 tuổi trở lên chiếm 5.3 % .Như vậy dân số việt nam là dân số trẻ ,quy mô dân cư vẫn tiếp tục tăng theo thòi gian . - Tỷ lệ người lớn biết chữ tức là những người từ 15 tuổi chở lên đạt 93.1 % ,riêng tỷ lệ thanh niên biết chữ (những người trong độ tuổi 15 đến 24 ) đạt mức cao hơn lên đến 96.8 % . - Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động của Việt nam rât lớn trên 4 triệu lao động ,hàng năm số người bước chân vào độ tuổi lao động trên 1 triệu người .Do vậy với nguồn nhân lực dồi dào này một mặt vừa là lợi thế ,nhung mặt khác là gánh nặng đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước . 4.2.2 Đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển . Đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ,nhằm xác định các điểm mạnh ,các điểm yếu ,những khó khăn ,những thuận lợi của doanh nghiệp ,quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống ,vừa có tính chất quá trình .Về phương diện hệ thống việc đánh giá nó bao gồm các yếu tố : ( a ) Nguồn nhân lực :Số lượng ,cơ cấu ,trình độ ,kỹ năng nghề nghiệp ,kinh nghiệm ,khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác ,như mức độ nhiệt tình ,sáng kiến trong công việc . ( b ) Cơ câu tổ chức ,loại hình tổ chức ,phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận trong cơ cấu trong doanh nghiệp . ( c ) Các chính sách :ví dụ chính sách tuyển dụng ,đào tạo ,huấn luyện ,khen thưởng … Về phương diện quá trình ,quản trị nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút ,đào tạo ,đào tạo ,phát triển và duy trì nguồ nhân lực trong doanh nghiệp ,việc phân tích quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiêp .Việc phân tích quản trị hay đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phảI đạt các yếu tố của hệ thống và quy trinh hoạt động quản trị nhà nước vào trongmôI trương làm việc cụ thể ,của các yếu tố : Công việc ,phong cách lãnh đạo ,các giá trị văn hoá ,tinh thần trong doanh nghiệp .Kết quả hoạt động của việc đánh giá cần được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp đến hiệu quả của các cá nhân trong doanh nghiệp .Có thể áp dụng phương pháp câu hỏi phỏng vấn để thu thập thông tin đánh giá nhân viên về vấn đề sau :  Mức độ động viên ,kích thích của doanh nghiệp vào công việc đến với nhân viên  Sự thoã mãn của nhân viên đối với công việc .  MôI trường văn hoá của tổ chức .  Cách thức con người được quản lý trong doanh nghiệp .  Sự cam kết thực hiện đối với công việc của công ty  Những vấn đề khó khăn và tồn tại trong doanh nghiệp .  Cách thức giảI quyết các khó khăn ,tồn tại và hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Việc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện qua các chỉ tiêu :năng suất lao động ,giá trị gia tăng bình quân đầu người ,chi phí hoạt động ,mức độ sử dụng lao động ,hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị ,tai nạn lao động ,tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên ,mức độ vắng mật ,ý thức thực hiện kỷ luật lao động . CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHOCONVINA. 1.Phương hướng trong thời gian tới . Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội ,đều có mục đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa theo những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược cho doanh nghiệp mình .Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn thành cụ thể .Chính con người chư không phảI doanh nghiệp đề ra chính sách ,tạo ra những sản phẩm mới ,tổ chức sản xuất khai thác thị trường mới phục vụ khách hàng có hiệu quả .Do đó phảI làm sao cho hoạt động của doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp ,thống nhất với chiến lựơc của doanh nghiệp ,đó là yêu cầu cơ bản nhất của quản lý ,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( tác giả jam win am ) nói về nguồn nhân lực cơ bản doanh nghiệp như sau :Tổ chức phảI đảm bảo có đựơc các thành phần số lượng cán bộ ,công nhân viên một cách hợp lý ,tổ chức họ lại và quản lý họ có hiệu quả nhằm thoã mãn nhu cầu của khách hàng .Toàn bộ những hoạt động và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phảI tạo thành một hệ thống bảo đảm sự nhất trí với chiến lược doanh nghiệp . Do đó ,quản lý doanh nghiệp phảI xác định xem trước mức doanh nghiệp có những vấn đề gì về nguồn nhân lực ,điều đó đoài hỏi phảI dự đoán được những thay đổi của hoàn cảnh của doanh nghiệp sẽ gặp phảI ,cũng như những chổ mạnh chổ yếu của bản thân doanh nghiệp ,phảI đánh giá được những nguyên nhân của sự thay đổi ấy ,và sự đe doạ của nó đối với doanh nghiệp .Trên cơ sở đó người quản lý phảI đưa ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp và xác định phương hướng cụ thể cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực . Chiến lược nguồn nhân lực có thể thông qua việc quản lý nguồn nhân lực để đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực ,quản lý nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp .Những vấn đề nảy sinh và chiến lược càng rõ ràng thì mối quan hệ càng chặt chẽ . Chiến lược nguồn nhân lực là chỗ dựa cho người quản lý doanh nghiệp đặt ra những phương án quản lý nguồn nhân lực xung quanh chiến lược doanh nghiệp .Nó giúp việc xác định điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai xung quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp chính sách doanh nghiệp ,nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động của nguồn nhân lực ,làm cho người quản lý thấy được ý nghĩa của họ và bản thân họ phảI luôn có những tính toán kỹ càng ,vai trò của chiến lược nguồn nhân lực được thể hiện qua các ý sau : -Xác định có những cơ hội mới và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp - Đưa ra được tầm nhìn rộng cho người tham dự - Kích thích các suy nghĩ mới mẻ cho người tham dự với những vaans đề trước mắt - Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động - Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý - Xây dựng pháp hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong một giai đoạn - Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý . - Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực ,chiến lược nguồn nhân lực đã liên hệ tư tưởng quản lý và hành động cụ thể với nhau .Xác định phảI sử dụng quy trình thống nhất ,hợp lý ,chiến lược làm trung tâm để tiến hành quản lý nguồn nhân lực .Điều này ,không những yêu cầu phương án chiến lược nguồn nhân lực phảI được quán triệt mà yêu cầu người quản lý hiểu được quản lý nguồn nhân lực như thế nào để thu hút được kết quả lớn hơn .Chiến lược nhân lực của xã hội hiện đại ,đó là xác định chính xác và nói rõ những vấn đề cần thiết ,đồng thời nghiên cứu xem xét chu đáo trọng điểm ,trình tự của vấn đề từ đó có kế hoặch hành động sử lý vấn đề . Nắm bắt những vấn đề quan trọng trên ta thấy ngay techconvina đang còn rất nhiều việc phảI làm khi đặt mục tiêu về tài chính cũng như mục tiêu về quy mô trong tương lai . Nguồn nhân lực của Công Ty ở mức độ trung bình nhỏ ,điều đó sẽ anh hưởng tới doanh thu cua Công Ty sẽ bị hạn chế ,chất lượng nguồn nhân lực không cao cũng là nguyên nhân dẫn tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công Ty là đặc biệt cần thiết . Việt Nam ra nhập WTO là một mốc son lịch sử về kinh tế ,mở đường chung cho đất nước phát triển ,trong dòng biến đổi đó ,techconvina phảI thấy được những cơ hội hấp dẫn của thị trường thế giới và cần thiết phảI đào tạo và bồi dưỡng ngay nguồn nhân lực cho Công Ty . 2.Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina . 2.1 Xu hướng chung của thị trường. Hiện thị trường lao động đang biểu hiện một bất cập lớn và nó cungx phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .Đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi Doanh nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực .Có mấy lý do sau : Thứ nhất ,đó là sự thừa thảI của những lao động mà muốn tuyển dụng họ cũng không biết họ có thể làm được gì ,trong khi nguồn nhân lực thực sự cần thiết cho doanh nghiệp bị thiếu trầm trọng . Thứ hai ,nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khả năng mình . Thứ ba , người có năng lực thực sự lại thiếu khả năng phát triển . Thực trạng này bắt nguồn từ chính những khó khăn của công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực ,cũng có thể xuất phát từ công tác đào tạo ồ ạt ,lệch pha đã dẫn đến mất cân đối ,ngành thừa ngành thiếu ,tìm lao động phổ thông thường chắc chắn rất dễ dàng ,nhưng có nhiều doanh nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng như :Giám đốc tài chính ,Giám đốc điều hành …thì bói cũng chẳng ra . Một thực trạng nữa mà rất it doanh nghiệp tránh khỏi là khi một việc gì khó khăn hay một mục tiêu nào đó thì ai cũng bảo không phảI việc tôI ,người biết làm việc không làm hết việc ,còn người không làm được thì thừa ra mà vẫn nhân lương đều đều .Điều này thể hiện một bất cập là doanh nghiệp không biết mặt đúng người vào đúng chỗ . Không tạo được động lực làm việc cho nhân viên ,đối xử thiếu công bằng giữa các nhân viên . Bất cập đó trong TechConvina thì không ngoại lệ và cần phảI có những giảI pháp khả thi để giảI quyết vấn đề . 2.2 Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty techconvina . Giải pháp 1 . Đào tạo mới đội ngũ công nhân cho xí nghiệp . Đào tạo công nhân ,chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật ,lao động sản xuất kinh doanh và đào tạo về khả năng tiếp ứng các tác động quản lý ,tham gia quản lý . Đào tạo Công nhân về mặt kỹ thuật lao động phảI thích hợp và đón trước trình độ trang bị kỹ thuật ,trình độ cơ giới hoá ,cơ động hoá của sản xuất kinh doanh .Aps dụng côngnghệ kỹ thuật mới vào sản xuất – kinh doanh nằm trong nội dung và tính chất của lao động của Công nhân thay đổi . Đào tạo phải đáp ứng được sự thay đổi đó ,công nhân của sản xuất công nghiệp hiện đại là những người có khả năng sau : 1. Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan . 2. Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc và thiết bị liên quan . 3. Có khả năng vận hành ,bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan . 4. Hiểu biết về sản phẩm mình chế tạo ,góp sáng tạo ,người sử dụng sản phẩm đó . 5. Hiểu biết về truyền thống xý nghiệp ,phối hợp cùng cộng sự ,bảo vệ truyền thống đó . 6. Giỏi một nghề và biết một số nghề khác . Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đòi hỏi người lao động nhưngx gì về trình độ nghề nghiệp ?ở đây xem xét vấn đề theo góc độ đào tạo người lao động có trình độ nghề nghiệp đáp ứng được những yêu cầu mới ,của kỹ thuật sản xuất .Aps dụng kỹ thuật mới tức là tăng cường trình độ cơ giới hoá và tự động hoá sản xuất .Qúa trình này làm cho tính chất và nội dung của những người trực tiếp tham gia sản xuất bị thay đổi một cách căn bản .Vận hanh máy móc thiết bị đã có trình độ cơ giới hoá ,người công nhân sẽ bỏ ra ít sức lực ( năng lực cơ bắp ) hơn ,nhưng lại phảI biết nhiều hơn về kiến thức kỹ thuật cũng như khả năng sáng tạo .Trong trường hợp này công nhân phảI hiểu biết cấu trúc của máy móc ,nguyên tắc hoạt động ,đặc điểm hoạt động của từng bộ phận ,hiểu biết tính chất của vật liệu gia công và của dụng cụ được sử dụng .Công nhân phảI biết đọc bản vẽ và các tài liệu kỹ thuật khác ,biết thực hiện một số phếp tính kỹ thuật thông thường . Như vây ,tỷ lệ phân lao động chí óc của công nhân tăng lên ,do đó đào tạo và nâng cao trình độ cho họ phảI đáp ứng phần nào ,hay đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao đó . Tự động hoá từng phần hoạt động của máy móc thiết bị ,làm xuất hiện thời gian công nhân không bận việc .Để sử dụng tốt khả năng lao động của công nhân về mặt thời gian cần đào tạo công nhân nghề rộng ,nghề thứ 2 để họ có thể thực hiện kiêm nghề ,kiêm chức ,vận hành nhiều máy . Cơ giới hoá và tự động hoá sản xuất ,tức là nâng cao trình độ trang bị ,kỹ thuật của sản xuất ,không những đòi hỏi những người công nhân trình độ cao về thao tác này ,tay và quan sát bằng mắt với nội dung phong phú và nhịp độ ,độ chính xác cao ,và còn đòi hỏi người công nhân một khả năng phân tích ,suy luận thích ứng . Sẽ là sai lầm nếu nghĩ rằng trong nền sản xuất phát triển cao vai trò của công nhân giảm dần ,thu hẹp lại ở động tác bấm nút .Thực tế đã chứng minh ,ở trình độ cơ giới hoá thấp người công nhân chỉ qua lớp sơ cấp kỹ thuật ,ở trình độ cơ giới hoá cao ,người công nhân cần qua đào tạo trung cấp kỹ thuật .Trong sản xuất tự động hoá công nhân là những người đã qua đào tạo tại đại học kỹ thuật ,ở nhật bản những năm 1960 kỹ sư làm công nhân đã khá rộng rãI ,bây giờ là phổ biến . Đào tạo và nâng cao trình độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công nghiệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp ,người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến nhất ;giỏi nghề chính nhưng biết thêm nghề khác ;thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc mới ;tích cực tham gia cảI tiến ,sáng kiến kỹ thuật ,phương pháp công tác không làm hỏng máy móc ,đao cụ ,đồ gá ,không để sảy ra phế phẩm ,chính phẩm đạt được có những ưu điểm ,tích kiệm chi phí vật tư . ở tây đức vào những năm 1960 đào tạo công nhân theo kết cấu kiến thức 10 % kiến thức kinh tế ,85 % kiến thức kỹ thuật ,5 % kiến thức quản lý . Với techconvina đội ngũ công nhân hiện có là 1018 người trong đó có phần lớn chưa có trình độ chuyên môn cao ,việc đào tạo tiếp đội ngũ công nhân đáp ứng quy mô mở rộng của công ty là đặc biệt cần thiết . Công ty có thể áp dụng hình thức đào tạo như sau ,đào tạo bằng cách kèm cặp trực tiếp trong sản xuất kinh doanh ,ưu điểm của hình thức này là :học sinh ( công nhân ) chóng học được việc hơn cách lao động ,ít tốn kém hơn ..Khi chuyển sang công việc khác ,khả năng tiếp cận có hơI chậm nhưng vẫn phù hợp với nguồn tài chính của công ty . GiảI pháp 2 . Đánh giá hiệu quả làm việc ,phát triển năng lực của nhân viên . Đánh giá hiệu quả làm việc phảI là trọng tâm của công tác đào tạo và phát triển ,vì nó giúp xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng kiến thức của người được đánh gia ,do đó nó có thể xây dựng được một chương trình đào tạo có hiệu quả thực sự đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp . Mục đích của việc đánh giá .  Để đánh giá tiềm lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên . Doanh nghiệp luôn cần nguồn nhân lực bổ sung để đảm nhiệm những vị trí công việc mói hoặc thay thế nhân sự hoặc nguồn nhân lực bổ sung này có thể được tuyển mới từ bên ngoài hoặc được tuyển chọn ,đào tạo từ nội bộ . Đánh giá hiệu quả làm việc có thể giúp doanh nghiệp nhận ra những khả năng tiềm tàng của nhân viên ,từ đó có biện pháp thích hợp để phát triển năng lực của họ để nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tương lai .  Để làm cơ sở xác định mức lương . Trong một số doanh nghiệp lương và hiệu quả làm việc có liên hệ chặt chẽ và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc được sử dụng để hổ trợ cho việc xác định mức lương của nhân viên . Trên thực tế để đảm bảo một hệ thống lương công bằng và hợp lý ,các doanh nghiệp thường dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau để xác định mức lương và hiệu quả làm việc chỉ là một trong những tiêu chí đó .  Để tăng động lực làm việc cho nhân viên . Nhân viên sẽ làm việc tốt hơn nếu họ biết được mình làm được ghi nhận và đánh giá một cách khách quan ,những cỗ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn .  Để nhận đựơc phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chín xác của doanh nghiệp . Doanh nghiệp cần biết cách chính xác quản lý có ảnh hưởng như thế nào tới công việc của nhân viên ..Cách tốt nhất để biết được điều đó là thường xuyên trao đổi với nhân viên ,khuyến khích họ trình bày những suy nghĩ của mình các doanh nghiệp có thể có mục đích khác nhau khi đánh giá hiệu quả làm việc .Tuy nhiên ,tất cả điều đó đều có một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên . Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ đựơc sử dụng để nhân cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách tăng hoặc giảm giờ làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó . GiảI pháp 3 . Tạo môI trường làm việc thuận lợi . Chúng ta đều biết người có khả năng thực sự thường có sức sáng tạo cao .Nhà quản lý nhân sự tốt phảI biết cách tạo cho họ sự vui vẻ say mê khi tan việc để họ khuây trong người ,suy nghĩ sáng tạo trong công việc . Nếu không tạo được môI trường làm việc tốt và nếu không được nâng đỡ ủng hộ khi cần thiết ,nhân viên của mình sẽ mất động lực làm việc và làm mất năng lực tiềm tàng của bản thân họ .chân lý này khi được áp dụng phù hợp và hiệu quả sẽ đem lại những thành công ngoài sức tưởng tượng ..Hơn nữa ,tri thức tập thể cũng đóng vai trò quan trọng ,và là nguồn gốc lợi thế riêng biệt đối với doanh nghiệp ,chìa khoá ở đây là cho phép sáng tạo và tự do của cá nhân ,trong phạm vi văn hoá của doanh nghiệp .Tại đây chúng ta sẽ thấy điều đó diễn ra liên tục trong khi có một nền văn hoá rất mạnh mẽ thì đồng thời họ lại có một tổ chức tế bào .Bạn có thể tạo ra biển tế bào khác nhau và chúng rất dễ thấm . MôI trường làm việc có hai dạng :môI trường vật chất và môI trường văn hoá chúng ta nên quan tâm môI trường văn hoá trong doanh nghiệp ,đó là không khí làm việc ,cách thức giao tiếp ứng xử ,mối quan hệ giữa mọi người và những nguyên tác mang tính truyền thống của công ty cụ thể .điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tâm tư tình cảm cũng như hứng thú làm việc của nhân viên . GiảI pháp 4 . Quan tâm và khen ngợi . Nhiệm vụ của nhà quản lý nhân lực là biết người và giữ ngưòi cho khéo .Một chủ doanh nghiệp lớn không thể bằng sức mình mà chống giữ được cả một căn nhà ,hay một khu chung cư cao tầng ,ông ta bảo vệ phảI có nhân viên đắc lực giúp sức thêm vào sự nghiệp chung .Trả lời được câu hỏi của nhà quản lý nhân sự ,có thể giữ người được không ,giữ bằng cách nào ? Có một ý nghĩa cực kỳ quan trọng và mang lại tác động to lớn đối với sự hưng thịnh của công ty . Nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên quản lý nhân lực giỏi ,phảI xác định được những việc cần giữ lại những con át chủ bài .ở những công ty lớn ,không thể giữ chân tất cả nhân viên mà nên thực hiện theo từng cấp giống như hình tháp .Tức là thông qua đánh giá năng lức cấp dưới của nhà lãnh đạo trực tiếp . Cần xây dựng mối quan hệ tốt của nhân viên ,đậc biệt là những nhân viên chủ chốt ,hãng tạo nên một nền văn hoá công ty trong đó tất cả nhân viên ràng buộc với nhau không chỉ với tinh thần đồng nghiệp mà còn như những người thân ,bằng những công việc rất nhỏ như tặng qùa sinh nhật ,hỏi thăm chuyện gia đình ,quan tâm lúc đau ốm . Hãy quan tâm nhiều hơn đến nhân viên và cho họ thấy được tầm quan trọng của họ đối với công việc và công ty .Từ đó có thể hình thành lòng trung thành sự tin tưởng và phảI phát triển thành một sự cam kết cộng tác giúp đỡ lẫn nhau . GiảI pháp 5 . Trao quyền cho nhân viên . Một doanh nghiệp cũng giống như một đưa trẻ không phảI sinh ra đã trưởng thành khôn lớn ngay được ,số đông các doanh nghiệp đều bắt đầu bằng quy mô khiêm tốn .Khi đó trong công ty chỉ có một giám đốc và vài ba nhân viên .Theo thời gian những ông chủ ở đây cũng lớn lên cùng với sự phát triển của quy mô hoạt động của doanh nghiệp ,nhân viên bắt đầu tăng lên ,những thành viên ban đầu giữ những vị trí quan trọng hơn . Việc trao quyền này sẽ giảm đI khối lượng công ‘việc cho giám đốc và đồng thời kích thích năng lực phát triển cho nhân viên . Với Techconvina đây là việc rất cần thiết ,vì quy mô của Công ty đang có cơ hội lớn dần theo thời gian . GiảI pháp 6 . Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng . Cơ chế của tuyển dụng bổ sung một số vấn đề quan trong sau . Bước 1 .Xác định nhu cầu tuyển dụng . - Nhu cầu tuyển dụng được phát sinh từ các nguồn sau :theo yêu cầu của giám đốc ,phòng hành chính nhân sự đề nghị ,theo yêu cầu của các bộ sử dụng lao động . - Các bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoặch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau : + Tuyển dụng phục vụ cho yêu cầu công việc gì ? + Điều kiện đòi hỏi ngưòi dự tuyển phảI đáp ứng được về :Tay nghề ,trình độ chuyên môn ,kỹ thuật và những điều kiện khác tuy theo tính chất công việc . -Số lượng cần tuỷển dụng . - Loại lao động chính thức hay thời vụ ? -Thời gian cần nhân sự . Bước 2 Xác định tập hợp nhu cầu . Trưởng bộ phận tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào phiếu đăng ký ,nhu cầu nhân sự chuyển theo phòng hành chính nhân sự .Phòng hành chính nhân sự phải tiến hànhcác bước sau . - Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các bộ về số lượng ,yêu cầu phục vụ cho công việc gì ? - Nếu thấy một số chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với trưởng bộ phận liên quan ,để thống nhất việc tuyển dụng . - Sau khi thống nhất được nhu cầu tuyển dụng thì cần tiến hành tổng hơp theo từng đối tượng lao động ,số lượng lao đông cần tuyển . - Lập tờ trình cho giám đốc để xin ý kiến tuyển dụng lao động(có phân tích và thuyết minh cụ thể ) ;Nếu không đảm bảo các yêu cầu thì sẽ thống nhất lại với trưởng bộ phận liên quan theo ý kiến của giám đốc .Nếu có những điẻm chưa đồng ý thì phảI thuyết minh cụ thể .Để giảI trình với giám đốc để giảI quyết . Bước 3 .Lập kế hoặch tuyển dụng . Sau khi được giám đốc phê duyệt kế hoậch tuyển dụng ,phòng hành chính nhân sự tiến hành lập kế hoặch tuyển dụng . - Số lượng và điều kiện tuyển dụng cho từng công việc . - NơI cung cấp nguồn nhân lực (Thông báo tuyển dụng tại chỗ ,website ,báo đài ,trung tâm giới thiệu việc làm ,các trường đào tạo ) - Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng . - Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động ( tuỳ theo từng đối tượng để bố trí ,người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn ,khảo sát nghiệp vụ chuyên môn ) . - Thời gian phỏng vấn . - Trình giám đốc phê duyệt kế hoặch tuyển dụng bao gồm ,chi phí tuyển dụng .nếu giám đốc chưa nhất trí ,thì dựa trên quan điển của giám đốc ,có sự trình bày của phòng hành chính nhấn sự ,để thống nhất kế hoặch . Bước 4 .Thông báo tuyển dụng . Sau khi kế hoặch tuyển dụng đã được phê duyệt ,phòng hành chính nhân sự tiến hành thông báo qua các phương tiện thông tin như website ,hoặc thuê ngoài như báo đài ,các trung tâm giới thiệu việc làm ,các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo với các yêu cầu cụ thể như : - Các hồ sơ xin việc :lý lịch ,đơn xin việc ,phiếu khám sức khoẻ ,chưngs minh nhân dân (bản sao ) ,các bằng cấp tuỳ theo từng công việc ,ảnh ,địa chỉ liên lạc và số điện thoại . - Mức lương khởi điểm . - Địa đỉêmlàm việc . - Địa điẻm và thời gian tiếp nhận hồ sơ Bước 5 .Tiếp nhận Hồ sơ . Bước 6 .Kiểm tra ứng viên . - Thi viết ứng dụng cho toàn bộ nhân viên của công ty ,trừ công nhân sản xuất ,bảo vệ ,nhân viên giao nhận . - Phỏng vấn áp dụng cho toàn bộ nhân viên công ty 1 .Kiểm tra kiến thức chuyên môn . - Phòng hành chính nhân sự . Thông báo lịch thi viết cho ứng viên - Phòng hành chính nhân sự ,tổ chức cho ứng viên đựơc kiểm tra - Trước khi thi ,ứng viên phảI ghi vào bản tự khai cá nhân . -ứng viên làm bài kiểm tra . - Sau khi thi xong ,phòng hành chính nhân sụ tổ chức việc chấm thi ,thông báo kết quả thi cho ứng viên qua điện thoại . -Bản tổng kết kết quả kiểm tra viết được ghi theo mẫu ,danh sách ứng viên 2. Phỏng vấn . - Đối vói những ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên môn đạt yêu cầu ,phòng hành chính nhân sự lập danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn theo mẫu .sau đó phòng hành chính nhân sự thông báo lịch phỏng vấn và kiểm tra tay nghề ,lịch này được thông báo cho ứng viên biết rõ ,thông báo phỏng vấn được thực hiện bằng thiếp mòi . - Phòng hành chính nhân sự chuyển ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra hồ sơ và chuyen môn ,kinh nghiệm làm việc cụ thể . a Các điều kiện tuyển dụng . - Các bằng cấp tay nghề đã được đào tạo như thế nào . - Người xin việc đã hiểu gì về công ty . - Đã có kinh nghiệm làm việc hay chưa ?nếu có thì thời gian là bao lâu ?đã làm việc ở nời nào ? - Điều kiện về ăn ở ,đI lại nếu được tiếp nhận . - Tìm hiểu đôI nết về nhân thân hoàn cảnh gia đình . - Nguyện vọng khi được tiếp nhận làm việc . bNghiệp vụ chuyên môn . - Tuỳ theo đối tượng người phỏng vấn sẽ phỏng vấn ,trắc nghiệm về trình độ chuyên môn ,kỹ thuật ,tay nghề . -Việc phỏng vấn được thực hiện theo bảng mẫu Bước7 .Lập hồ sơ tiếp nhận . Bước 8 thử việc Bước 9 tiếp nhận chính thức . Bước 10 kết thúc lưu trữ hồ sơ . 3. Một số điểm cần lưu ý khi áp dụng các giải pháp trên . Một số lãnh đạo doanh nghiệp thật sự đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong doanh nghiệp ,nhưng do rất khó triển khai công việc ( giải pháp 1 ) do : - Không có cán bộ phụ trách đào tạo . - Không bố trí được thời gian đào tạo . - Kinh phí đào tạo hẹp . - Nhân viên ssau khi đào tạo bỏ việc ,chuyển cơ quan khác Tuy nhiên với TechConVina chúng ta nên đào tạo số lượng công nhân chủ chốt và thoì gian tương đối ngắn ,do vậy giảI pháp 1 rất có khả thi . Với các giảI pháp khác mức độ áp dụng thực tế là cũng rất khả thi ,công ty nên thực nó trong thời gian tới ,và lưu ý tới việc đánh giá hiệu quả của nó trong một thời gian nhất định . Tổng kết :Sự kiện năm 2006 Việt Nam là thành viên của WTO .Công ty đã xây dựng mục tiêu chính sau đây :Tập trung xây dựng chuẩn hoá hoạt động công ty cổ phần theo cơ chế liên kết kinh tế và đầu tư vốn ,giữ vai trò lành đạo các đơn vị trực thuộc ,từng bước xây dựng công ty theo mô hình mẹ – con ,phát huy hiệu quả của các công ty liên kết ,liên doanh tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực ,tạo tiền đề vật chất để những năm tiếp theo xây dưngj và phát triển công ty cổ phần mạnh vào các lĩnh vực chủ chốt ,nhằm đạt mục tiêu về tài chính : - Giữ ổn định và phát triển bền vững ,dự kiến từ nay đến năm 2010 tăng trưởng bình quân mỗi năm 10 % . - Giá trị sản lượng năm 2010 đạt mức 1500 tỷ đồng - Giá trị doanh thu năm 2010 đạt mức 1495 tỷ đồng - Lương bình quân đạt mức :3 đến 7 triệu đông /người /tháng . Để Công ty đạt được các mục tiêu trên cần thiết lãnh đạo công ty phaỉ thực hiện ngay một số giải pháp về nguồn nhân lực ,bởi lẽ nó là chìa khoá quan trọng để thực hiện các mục tiêu trên . Một số kiến nghị đến lãnh đạo công ty : - Nên thường xuyên tiếp xúc nhân viên hơn nữa . - Tạo bầu không khí làm việc một cách lành mạnh trong công ty . - Quân tâm mạnh mẽ hơn đến văn hóa trong Công Ty . MỤC LỤC LỜI GIỚI THIỆU ........................................................................................... 1 CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................... 6 1. Nguồn nhân lực . ..................................................................................... 6 1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực . .......................................... 6 1.1.1.Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư . ............................................. 7 1.1.2 .Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế . .......................... 7 1.1.3 .Nguồn nhân lực dự trữ . ................................................................ 8 1.2.Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập . .............. 9 1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển . ...................................... 10 1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển . ..................................... 11 1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội . ....................... 12 2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay . .................................... 13 2.1 Đào tạo nguồn nhân lực . ................................................................. 15 2.1.1. Khái niệm . ................................................................................. 15 2.1.2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam . .......... 17 2.1.2.1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo . ................................ 17 2.2. Phát triển nguồn nhân lực . ............................................................. 20 2.2.1 Khái niệm . ................................................................................... 20 2.2.2 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . .......................... 21 3. Phân loại hình thức đào tạo và phát triển . ............................................. 21 3.1. Phân loại ......................................................................................... 21 3.2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21. ...................................... 25 4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................. 26 4.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực . ................................. 26 4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển . ...................................................... 27 4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . ....................... 27 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA ........................................ 32 1.Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức . ............... 32 1.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội . ............................................................................................... 32 1.2.Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức . ......... 33 1.2.1.Nguồn nhân lực đối với các tổ chức kinh tế . .............