Luận văn Thực trạng và một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà Nội

---------------  --------------- Luận văn Thực trạng và một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà nội -------------------------- 1 LỜI NÓI ĐẦU Từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, đất nước ta chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Cho đến nay, chúng ta đã thu được những thành tựu đáng kể, đặc biệt là các doanh nghiệp sau một thời gian ngỡ ngàng trước cơ chế thị trường nay đã phục hồi vươn lên trong sản xuất kinh doanh. Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các doanh nghiệp hoàn toàn tự chủ trong sản xuất, lấy thu bù chi và kinh doanh phải có lãi. Trước yêu cầu đó, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ngừng vươn lên hoàn thiện mọi hoạt động của mình để thực hiện mục tiêu: Giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ... để từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh. Để thực hiện được các mục tiêu đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm và phát huy hiệu quả các đòn bẩy kinh tế trong quản lý kinh tế. Bởi nó có tác dụng rất lớn khi ta sử dụng làm công cụ quản lý trong doanh nghiệp. Một trong những công cụ mà doanh nghiệp sử dụng đó là công cụ tiền lương. Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế lợi hại trong công tác quản lý của doanh nghiệp. Nhà nước cho phép các doanh nghiệp tự lựa chọn các hình thức trả lương cho phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình sao cho phát huy tốt nhất đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Qua thời gian dài được học tập và nghiên cứu tại trường cùng với quá trình thực tập tại Công ty gạch ốp lát Hà nội. Vận dụng lý thuyết đã được học với khảo sát thực tế tại Công ty tôi đã chọn đề tài:  Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà nội 2 Luận văn bao gồm: Chương I: Tiền lương - một đòn bẩy kinh tế lợi hại trong công tác quản lý của doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng về tình hình trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà Nội. Chương III: Một số biện pháp góp phần hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà Nội. Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Cảnh Lịch, Lãnh đạo Công ty, đặc biệt là cán bộ Phòng Tổ chức lao động đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Hà Nội, tháng 5/2001 3 CHƯƠNG I TIỀN LƯƠNG - MỘT ĐÒN BẨY KINH TẾ LỢI HẠI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP I./ KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm về tiền lương: Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên Thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động... Ở Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. Ở Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm. Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Ở Việt nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương 4 là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Như vậy: tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lương lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội. 2./ Bản chất của tiền lương: Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình. Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng. Tiền lương dưới CNXH là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối cho người lao động vì thế nó chịu ảnh hưởng của một loạt nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng trong từng thời kỳ và chính sách của Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ đó. Như vậy tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội của Đất nước. Một nền kinh tế còn nghèo nàn lạc hậu, các phương tiện sản xuất chưa tiên tiến, trình độ lao động chưa cao, hiệu qủa sản xuất kinh doanh còn thấp thì tiền lương chưa thể cao được. Mặt khác, lúc đó thu nhập quốc dân chưa đủ để đáp nhu cầu cao về tiền lương của toàn xã hội. Như ta biết thu nhập quốc dân phụ thuộc 5 vào hai yếu tố đó là: Số lượng lao động trong khu vực sản xuất vật chất và năng suất lao động bình quân của khối sản xuất vật chất. Vì vậy, tiền lương chỉ được tăng lên trên cơ sở tăng số lượng lao động trong khu vực sản xuất và tăng năng xuất lao động của khối này. Theo quan điểm đổi mới hiện nay, tiền lương ở nước ta đã được coi là giá cả sức lao động, coi sức lao động là hàng hoá là một bước tiến quan trọng trong nhận thức về tiền lương của Đảng và Nhà nước ta và cũng hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của tình hình đất nước. Đất nước ta đang trong chặng đường đầu tiên của thời kỳ quá độ lên CNXH, nền kinh tế còn tồn tại nhiều chế độ sở hữu đan xen lẫn nhau, do đó tiền công hay tiền lương còn tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau với bản chất khác nhau. Trong thành phần kinh tế tư bản tư nhân dựa trên chế độ sở hữu về tư liệu sản xuất và bóc lột sức và bóc lột sức lao động làm thuê thì tiền công là giá cả sức lao động và quan hệ lao động ở đây là quan hệ chủ thợ. Trong thành phần kinh tế quốc doanh về mặt sở hữu tập thể mà Nhà nước là người đại diện đứng ra quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh thì quyền quản lý và sử dụng lao động giao cho Giám đốc, mặt khác người lao động được tự do hoàn toàn về thân thể (sự tự do này được pháp luật công nhận và bảo hộ). Vì vậy, đã có đủ điều kiện để coi sức lao động trong các doanh nghiệp quốc doanh cũng là hàng hoá, nghĩa là tiền lương và giá cả sức lao động. Tiền lương ở khu vực này Nhà nước tác động thông qua hệ thống thang bảng lương. Các doanh nghiệp quốc doanh đại diện cho Nhà nước là người sử dụng lao động tiến hành bố trí lao động cho phù hợp với khả năng và yêu cầu của người lao động trên cơ sở đó phân phối kết quả sản xuất. Việc trả lương không chỉ căn cứ vào hợp đồng lao động mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh. 2.1 Chức năng của tiền lương 6 Trong bất cứ một doanh nghiệp nào, doanh nghiệp sản xuất cũng như doanh nghiệp thương mại, tiền lương thực hiện hai chức năng sau: 2.1.1 . Về phương diện xã hội : Trong bất cứ chế độ xã hội nào, tiền lương cũng thực hiện chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội.Tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động và cách tính, cách trả tiền lương trong mỗi chế độ là khác nhau. Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương của họ. Để tái sản xuất sức lao động tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động và gia đình họ. Để thực hiện chính sách này trong công tác tiền lương phải: + Nhà nước phải định mức lương tối thiểu; mức lương tối thiểu phải đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân họ. Mức lương tối thiểu là nền tảng cho chính sách tiền lương và việc trả lương cho các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thể chế bằng pháp luật buộc mọi doanh nghiệp khi sử dụng lao động phải thực hiện. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá linh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. + Mức lương cơ bản khác: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật phẩm tiêu dùng trong từng trường hợp một, bởi vậy khi giá cả có biến động, đặc biệt khi tốc độ lạm phát cao phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm bảo đời sống của người lao động. 2.1.2 Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và 7 gia đình mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng kết quả ngày càng cao. Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng xuất, chất lượng và hiệu quả lao động. Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Bội số của tiền lương phải phản ánh đúng sự khác biệt, trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp nhất và cao nhất được hình thành trong quá trình lao động. II. VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP HIỆN NAY Với chức năng cơ bản nói trên, vai trò của tiền lương được biểu hiện : 1. Về mặt kinh tế: Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Nếu tiền không đủ trang trải, mức sống của người lao động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thể làm ảnh hưởng kết quả làm việc tại doanh nghiệp. ngược lại nếu tiền lương trả cho người lao động lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung và lợi ích riêng, có như vậy dân mới giàu, nước mới mạnh. 2. Về mặt chính trị xã hội: Có thể nói tiền lương là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ nhất, nếu như tiền lương không gắn chặt với chất lượng, hiệu quả công tác, không theo giá trị sức lao động thì tiền lương không đủ đảm bảo để sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đời sống của đại bộ phận của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ tay nghề. Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, là nguồn 8 sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ là điều kiện để người lao động hưởng lương hoà nhập vào thị trường lao xã hội . Để sử dụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt đối với người lao động với nhau, với những người lao động với cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây ra sự phá ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm dẫn những đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng của người lao động qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng hợp lý. Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực. Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới 9 phát huy được mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. III./ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY A. Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp: Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo hiệu quả của các doanh nghiệp, khi trả lương cho người lao động cần đạt được các yêu cầu sau: - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau: 1.Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: Đề ra nguyên tắc này là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì con người. Người sử dụng lao động không được trả công cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định, không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc...mà phải trả công ngang nhau cho lao động như nhau nếu kết quả lao động và hiệu quả như nhau trong cùng một đơn vị làm việc. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay còn tồn tại nhiều thành phần kinh tế thì nguyên tắc này đang bị vi phạm, tiền lương chưa quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động mang nặng tính bình quân. 2. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Xã hội muốn tồn tại và phát triển thì con người là nhân tố tác động phải thường xuyên tiêu dùng các của cải vật chất. Để có của cải vật chất thì 10 nền sản xuất xã hội phải tiến hành liên tục, do đó sức lao động yếu tố cơ bản cấu thành quá trình sản xuất cũng cần luôn luôn được sử dụng và tái tạo. Thực hiện nguyên tắc này tiền lương phải là giá cả sức lao động phù hợp với quan hệ lao động của pháp luật Nhà Nước. Thực hiện việc trả lương gắn với giá trị mới sáng tạo ra, đồng thời phản ánh đúng kết quả lao động và hiệu quả kinh tế. Mức lương tối thiểu phải là nền tảng của chính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý về sinh học, xã hội học, bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Tiền lương của người lao động là để tái sản xuất sức lao động, tức là đảm bảo cho đời sống của bản thân họ và gia đình của người lao động. Điều quan trọng là số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động được nhận khi họ chuyển hoá số tiền lương nhận được qua các khâu phân phối lưu thông trực tiếp là giá cả và phương thức phục vụ của thị trường. 3. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Đề ra nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng, kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt và chăm lo lợi ích lâu dài. Thực hiện nguyên tắc này, cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả kinh tế. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa: Làm và ăn, thúc đẩy mọi người khai thác mọi khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội. Nguyên tắc này có khả năng thực hiện được, bởi vì những nhân tố làm tăng năng suất lao động nhiều hơn những nhân tố làm tăng tiền lương. Tiền lương phụ thuộc vào việc nâng cao trình độ lành nghề của người lao động do nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động do Nhà Nước tăng 11 lương...Năng suất lao động tăng lên không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố làm tăng tiền lương mà còn phụ thuộc vào các nhân tố khác nhau: Do phát triển của khoa học kỹ thuật và việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào hoạt động sản xuất. Do cải tiến và nâng cao trình độ tổ chức sản xuất và tiết kiệm, phát huy các yếu tố thuận lợi của điều kiện tự nhiên... 4. Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao động xã hội: Cơ sở để đề ra nguyên tắc này nhằm bảo đảm sự công bằng và bình đẳng xã hội, kết hợp hài hoà lợi ích giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Thực hiện nguyên tắc này cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ về thu nhập và mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với những người nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội. Trong khu vực Nhà Nước, cần thực hiện trả lương hoàn toàn bằng tiền trên cơ sở xoá bỏ các chính sách chế độ cung cấp hiện vật mang tính chất tiền lương. Xác lập quan hệ hợp lý về tiền lương và thu nhập giữa các khu vực, các ngành nghề trên cơ sở xác định bội số và mức lương bậc 1 khi xây dựng các hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp và cơ chế trả lương, trả thưởng. Nhà Nước có chính sách điều tiết thu nhập một cách hợp lý giữa các bộ phận dân cư, các vùng, các ngành. B./ Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hiện nay phần lớn các doanh nghiệp nước ta đều áp hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức. Sở dĩ như vậy là vì chế độ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp chưa kiểm tra giám sát được chặt chẽ về sức lao động của mỗi người để đãi ngộ 12 về tiền lương một cách đúng đắn. Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động. Để quán triệt đầy đủ hơn nữa nguyên nhân, nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động nghĩa là căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động của mỗi người sản xuất. Ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt, được hưởng nhiều lương, ai làm ít chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau. Mặt khác chế độ trả lương sản phẩm còn căn cứ vào số lượng lao động chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. 1.1 Thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm có nhiều tác dụng như sau: Làm cho mỗi người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, bảo đảm hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch nhà nước. Vì hình thức lương sản phẩm căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra để tính lương nên có tác dụng khuyến khích người công nhân tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động. Hơn nữa chỉ những sản phẩm tốt mới được trả lương cao nên người công nhân nào cũng cố gắng sản xuất bảo đảm chất lượng sản phẩm tốt. Như vậy năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm bảo đảm thì giá thành sản phẩm sẽ hạ. - Khuyến khích người công nhân quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật hợp lý hoá sản xuất và lao động tích cực sáng tạo và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến. Khi thực hiện trả lương theo sản phẩm, công nhân phải phấn đấu để thường xuyên đạt và vượt mức các định mức lao động đề ra do đó họ không đơn thuần dựa vào sự lao động hết mình, tận dụng thời gian làm việc mà phải 13 cố găng học tập để không ngừng nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ thuật thì mới có thể dễ dàng thiếp thu, năm vững và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến. Hơn nữa họ còn phải biết tìm tòi suy nghĩ để phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất. Có như vậy thì sản phẩm làm ra sẽ tăng và sức lao động sẽ giảm xuống. - Đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế. Khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đồi hỏi phải có sự chuẩn bị sản xuất nhất định. Phải củng cố kiện toàn tổ chức sản xuất, kỹ thuật sản xuất, tổ chức lao động đảm bảo cho quá trình sản xuất được cân đối hợp lý. Trong quá trình thực hiện do năng suất lao độngcủa công nhân tăng, nhiều vấn đề mới đặt ra cần giải quyết như cung cấp nguyên vật liệu đúng quy cách chất lượng, kịp thời gian. Kiểm tra nghiệm thu được chính xác số lượng, chất lượng sản phẩm. Điều chỉnh lại lao động trong dây chuyền sản xuất. Thống kê thanh toán tiền lương nhanh chóng chính xác, đúng kỳ hạn... Các vấn đề đó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất tiền lương của công nhân nên họ rất quan tâm phát hiện và yêu cầu giải quyết. Bất kỳ một hiện tượng nào vi phạm đến kỹ thuật công nghệ và chế độ phục vụ công tác, người công nhân không những tìm cách khắc phục kịp thời mà còn tích cực đề phòng những khuyết điểm có thể xảy ra. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực, làm việc thiếu trách nhiệm trong cán bộ quản lý và công nhân sản xuất. - Củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua XHCN, xây dựng tác phong thái độ lao động XHCN. Phong trào thi đua phát triển là do nhiệt tình yêu nước, ý thức giác ngộ XHCN và trình độ văn hoá kỹ thuật của công nhân, do năng suất lao động được nâng cao mà có. Muốn thi đua 14 đạt được bền bỉ thường xuyên liên tục thì phải bồi dưỡng bằng vật chất mới có tác dụng. Trả lương theo sản phẩm là phương tiện tốt nhất để thực hiện yêu cầu đó. Động viên thi đua liên tục mạnh mẽ đồng thời áp dụng một cách đúng đắn chế độ tiền lương tính theo sản phẩm sẽ kết hợp chặt chẽ được hai mặt khuyến khích bằng lợi ích vật chất và động viên tinh thần để thúc đẩy và phát triển sản xuất. Hai vấn đề này phải dựa vào nhau và thúc đẩy lẫn nhau làm cho năng suất lao động ngày càng tăng và phong trào thi đua XHCN ngày càng mở rộng và có chất lượng cao. Ngoài ra chế độ lương sản phẩm còn góp phần bồi dưỡng giáo dục cho công nhân có hứng thú nhiệt tình trong lao động - có ý thức trách nhiệm quan tâm đến việc của tập thể. Qua những tác dụng kể trên ta thấy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa kinh tế, chính trị quan trọng. Nó động viên mạnh mẽ mọi người tích cực sản xuất với chất lượng tốt và năng suất cao. Vừa tăng thu nhập cho cá nhân người lao động vừa làm tăng hơn sản phẩm cho xã hội góp phần thay đổi nền kinh tế cả nước. 1.2 Điều kiện và hình thức trả lương theo sản phẩm: Muốn tổ chức trả lương theo sản phẩm doanh nghiệp chuẩn bị các điều kiện sau đây: 1.2.1 Công tác chuẩn bị sản xuất: - Chuẩn bị về nhân lực: Khi tổ chức trả lương theo sản phẩm, việc chuẩn bị về nhân lực là vấn đề cần thiết vì con người là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất. Con người có quán triệt ý nghĩa tác dụng của chế độ lương sản phẩm thì mới đề cao tinh thần trách nhiệm, tích cực và quyết tâm tạo điều kiện cần thiết cho việc thực hiện chế độ lương sản phẩm. Để chuẩn bị tốt yếu tố con người cần phê phán các tư tưởng rụt rè, cầu toàn, 15 khuynh hướng làm bừa, làm ẩu. Thiếu chuẩn bị điều kiện cần thiết, thiếu chỉ đạo chặt chẽ gây hoang mang dao động trong công nhân. Phải giải thích giáo dục cho công nhân hiểu rõ mục đích ý nghĩa của chế độ lương sản phẩm và cho họ thấy mục tiêu phấn đấu của họ về sản lượng và năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chi phí sản xuất. Ngoài ra còn phải bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ lao động tiền lương, cán bộ kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm... - Chuẩn bị về kế hoạch sản xuất: Kế hoạch sản xuất phải rõ ràng cụ thể, phải tổ chức cung cấp đầy đủ thường xuyên nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và phương tiện phòng hộ lao động để công nhân có thể sản xuất được liên tục. 1.2.2 Xác định đơn giá lương sản phẩm: Để thực hiện lương sản phẩm cần xác định đơn giá lương sản phẩm cho chính xác trên cơ sở xác định cấp bậc công nhân có thể sản xuất được liên tục. - Xác định cấp bậc công việc: Như ta đã biết đơn giá lương sản phẩm được tính như sau: Mức lương CBCNV + phụ cấp Đơn giá lương sản phẩm = Mức sản lượng Như vậy muốn có đơn giá hợp lý, chính xác phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc. Nếu cấp bậc công việc được đánh giá xác định cao hơn yêu cầu kỹ thuật thì đơn giá sẽ cao hơn và ngược lại. Do đó nếu xí nghiệp chưa có cấp bậc công việc thì phải xây dựng cấp bậc công việc, nếu có rồi thì phải rà soát lại để kịp thời sửa đổi những cấp bậc công việc đã lạc hậu. - Định mức lao động: Định mức lao động là thước đo tiêu chuẩn về tiêu hao lao động, đánh giá kết quả lao động và tính đơn giá sẽ sai tiền lương của công nhân sẽ tăng hoặc giảm không hợp lý. Do đó sẽ 16 không khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động. Định mức lao động để trả lương sản phẩm là mức lao động trung bình tiến tiến. Do đó phải xây dựng định mức từ tình hình thực tế sản xuất ở xí nghiệp đã được chấn chỉnh. Các mức lao động đang áp dụng (nếu có) phải kiểm tra lại kịp thời sửa đổi những mức bất hợp lý không sát thực tế sản xuất. 1.2.3 Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Yêu cầu của chế độ lương sản phẩm là đảm bảo thu nhập tiền lương theo đúng số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành theo xác nhận của K.C.S do đó cần phải kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ nhằm đảm bảo sản xuất những sản phẩm có chất lượng tốt, tránh khuynh hướng chạy theo sản lượng để tăng thu nhập, làm ra những sản phẩm sai, hỏng, không đúng quy cách và yêu cầu kỹ thuật đồng thời đảm bảo việc trả lương cho công nhân đúng đắn kịp thời. 1.2.4 Công tác tổ chức đời sống: Cần phải tổ chức tốt công tác đời sống làm cho công nhân yên tâm phấn khởi sản xuất và phục vụ sản xuất. Đời sống của công nhân trước hết là vấn đề thu nhập tiền lương, kế đến là an toàn lao động, các vấn đề thiết yếu trong lao động, sinh hoạt đời sống của công nhân như: ăn, ở, đi lại... đều phải có kế hoạch giải quyết tốt những vấn đề này sẽ tạo điều kiện cho công nhân yên tâm sản xuất đạt năng suất cao nhất, chất lượng tốt. Đó chính là tính ưu việt của hình thức trả lương theo sản phẩm làm cho công nhân tin tưởng sâu sắc vào đời sống hạnh phúc của họ có liên quan mật thiết với sự lao động trung thành của họ đối với xí nghiệp. Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều chế độ trả lương như sau: - Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế. 17 - Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp. - Chế độ trả lương khoán sản phẩm. - Chế độ lương sản phẩm có thưởng và lương khoán có thưởng. - Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến. 1.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm: 1.3.1 Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế: Chế độ tiền lương này được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm và theo đơn giá nhất định. Tiền lương của công nhân căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm do họ trực tiếp sản xuất được để trả lương. Bất kỳ trường hợp nào công nhân sản xuất hụt mức, đạt mức, hay vượt mức bao nhiêu, cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả tiền lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm. Như vậy tiền lương của công nhân sẽ tăng theo số sản phẩm sản xuất ra. Nếu sản xuất được nhiều sản phẩm thì được trả nhiều lương và ngược lại sản xuất được ít sản phẩm thì được trả ít lương. Đơn giá sản phẩm là cơ sở của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Khi xác định đơn giá sản phẩm người ta căn cứ vào hai nhân tố: định mức lao động và mức lương cấp bậc công việc. Công thức tính đơn giá sản phẩm như sau: + Nếu công việc có định mức sản lượng: Mức lương cấp bậc công việc + phụ cấp Đơn giá = Mức sản lượng + Nếu công việc được định mức thời gian: Đơn giá = Mức lương cấp bậc công việc x mức thời gian Khi tính đơn giá sản phẩm ta phải lấy mức lương cấp bậc công việc 18 để tính chứ không lấy mức lương cấp bậc công nhân được giao làm công việc đó, vì có những trường hợp lương cấp bậc công nhân cao hoặc thấp hơn cấp bậc công việc được giao làm cho đơn giá sản phẩm thay đổi, sẽ phá vỡ tính thống nhất của chế độ tiền lương trả theo sản phẩm và tính hợp lý của quy luật phân phối theo lao động. Về định mức lao động, khi tính đơn giá ta phải xác định định mức của công việc đó là mức thời gian hay mức sản lượng để tính cho chính xác. Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế thích hợp với những loại công việc có thể tiến hành định mức lao động, giao việc và nghiệm thu từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm riêng rẽ được. Tuỳ theo đặc điểm về tổ chức kỹ thuật sản xuất, nếu những công việc người công nhân có thể tiến hành sản xuất độc lập thì có thể định mức lao động và tiến hành thống kê nghiệm thu sản phẩm riêng cho từng công nhân và trả lương sản phẩm trực tiếp cho từng công nhân. Nếu công việc cần nhiều công nhân phối hợp, cộng tác với nhau mới sản xuất ra một sản phẩm thì có thể tiến hành trả lương trực tiếp cho nhóm hoặc tổ sản xuất đó. 1.3.2 Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp: Chế độ lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính hưởng lương theo theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích của công nhân đứng máy sản xuất ra. Những công nhân sửa chữa máy nếu áp dụng chế độ lương sản phẩm gián tiếp cần phải quy định và kiểm tra chặt chẽ việc nghiệm thu trong định kỳ sửa chữa máy, đề phòng hiện tượng tiêu cực đồng tình với công nhân đứng máy chạy theo sản lượng, cho máy chạy quá mức làm cho máy hỏng. Đơn giá sản phẩm gián tiếp được tính bằng cách lấy mức lương tháng của công nhân phục vụ chia cho định mức sản xuất chung của công nhân 19 đứng máy do công nhân đó phục vụ. Như vậy nếu công nhân đứng máy trực tiếp sản xuất sản phẩm càng nhiều, tiền lương của số công nhân phục vụ càng nhiều và ngược lại. Nếu những công nhân đứng máy sản xuất được ít sản phẩm thì tiền lương của công nhân phục vụ càng ít. Khi thực hiện chế độ tiền lương này thường xảy ra hai trường hợp và cách giải quyết như sau: + Nếu bản thân công nhân phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất ra sản phẩm hỏng, thì tiền lương của công nhân phục vụ hưởng theo chế độ trả lương khi làm ra hàng hỏng. Song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc của người đó. + Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương của công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc của họ. Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà họ phục vụ. 1.3.3 Chế độ trả lương khoán sản phẩm: Chế độ lương khoán sản phẩm là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định. Chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, bởi vì trong sản xuất có nhiều công việc mang tính chất tổng hợp không thể giao việc mà thống kê kinh nghiệm thu kết quả lao động theo từng đơn vị sản phẩm từng phần riêng biệt của từng công nhân hoặc từng tổ sản xuất. Như vậy, ngay từ khi nhận việc, công nhân đã biết ngay được số tiền lương mà mình sẽ được lãnh sau khi hoàn thành khối lượng công việc giao khoán. Do đó, nếu đơn vị công tác nhận khoán giảm bớt được số người hoặc rút ngắn được thời gian hoàn thành khối lượng giao khoán thì tiền 20 lương tính theo ngày làm việc của mỗi người trong đơn vị sẽ được tăng lên. Ngược lại nếu kéo dài thời gian hoàn thành công việc thì tiền lương tính theo ngày mỗi người sẽ ít đi. Do đó chế độ lương khoán có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết. Khi áp dụng chế độ lương khoán cần phải làm tốt công tác thống kê và định mức lao động cho từng phần việc, tính đơn giá từng phần việc rồi tổng hợp lại thành khối lượng công việc, thành đơn giá cho toàn bộ công việc. Cần phải xây dựng chế độ kiểm tra chất lượng trong quá trình sản xuất, vì trong thực tế khi áp dụng lương khoán công nhân không chấp hành nghiêm chỉnh chế độ lao động để xẩy ra hiện tượng công nhân tự ý làm thêm giờ để mau chóng hoàn thành công việc chung nhưng không ghi vào phiếu giao khoán làm cho việc thống kê phân tích năng suất lao động của công nhân không chính xác, làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, ảnh hưởng đến sức khoẻ và các mặt sinh hoạt của công nhân. 1.3.4 Chế độ lương sản phẩm có thưởng và lương khoán có thưởng: Chế độ lương khoán sản phẩm có thưởng là chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế hoặc chế độ lương khoán kết hợp với khen thưởng khi công nhân đạt những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng hay thời gian đã quy định. Nhưng nếu vượt được các chỉ tiêu quy định về chất lượng sản phẩm, tiết kiệm được nguyên liệu bảo đảm an toàn hoặc nâng cao công suất máy móc, thiết bị... thì được thêm tiền thưởng. Khoản tiền thưởng này chi trả khi công nhân hoàn thành định mức sản lượng. Thực hiện chế độ lương này phải xác định rõ những chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Tỷ lệ thưởng cũng phải xác định đúng đắn. Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng sẽ quán triệt đầy đủ hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích công nhân chú 21 trọng hơn nữa tới việc cải tiến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định của đơn vị giao cho. 1.3.5 Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến: Chế độ tiền lương này được tính như sau: Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm luỹ tiến thì được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến, nghĩa là có nhiều đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến. Nếu vượt mức với tỷ lệ cao thì được tính những sản phẩm vượt mức bằng đơn giá cao hơn. Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà năng suất tăng có tính chất quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của doanh nghiệp. Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức: L = (Q1 x P) + (Q1 - Qo) .P .K Trong đó: L : Tổng tiền lương công nhân được lĩnh. Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra. Qo: Mức sản lượng. P : Đơn giá lương sản phẩm. K : Hệ số tăng đơn giá sản phẩm. Muốn thực hiện chế độ lương này phải thực hiện điều kiện sau: - Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật, đây là vấn đề quan trọng vì đơn giá sản phẩm sẽ tăng luỹ tiến theo tỷ lệ vượt mức sản lượng. - Phải thống kê xác định rõ chất lượng và số lượng sản phẩm tiền 22 lương của công nhân, mức luỹ tiến, mức hạ thấp giá thành và giá trị tiết kiệm được. - Phải dự kiến được kết qủa kinh tế của chế độ lương tính theo sản phẩm luỹ tiến nhằm xác định mức luỹ tiến cao nhất của đơn giá sản phẩm. Vì khi thực hiện chế độ tiền lương này lương của công nhân sẽ tăng nhanh hơn sản lượng làm cho phần tiền lương trong đơn vị sản phẩm cũng tăng lên. Do đó giá thành sản phẩm cũng tăng theo, bởi vậy khi áp dụng chế độ lương này phải tính toán kết quả kinh tế, nâng cao năng suất lao động làm hạ giá thành sản phẩm. 2. Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho những công việc không tính được kết quả lao động cụ thể, nó thể hiện theo các thang lương do Nhà nước quy định và được trả theo thời gian làm việc thực tế, phạm vi áp dụng hình thức này gồm khu vực hành chính sự nghiệp, những công tác nghiên cứu, quản lý, sửa chữa máy móc thiết bị và bộ phận phục vụ sản xuất, những người sản xuất trong dây chuyền công nghệ, những công việc chưa định mức công việc. Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm hai loại: 2.1 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: Là hình thưc trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc mà không xét đến thái độ và kết quả công việc. 2.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Ngoài tiền lương theo thời gian giản đơn người lao động còn được nhận một khoản tiền thưởng do kết quả năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Công thức trả lương theo thời gian: Ltg = Lcbcv x Ttt 23 Trong đó: Ltg : Tiền lương theo thời gian. Lcbcv: Tiền lương cấp bậc theo thời gian. Ttt : Thời gian lao động thực tế. Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán, thu nhập của người lao động ổn định. Nhưng nó có nhược điểm là việc trả lương không gắn với kết quả lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nói cách khác, phần tiền lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra. Chính vì lẽ đó nên hình thức tiền lương theo thời gian đã không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ với thành quả lao động của mình, không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư trong quá trình công tác. 3. Hình thức trả lương hỗn hợp: Đây là hình thức kết hợp giữa trả lương theo thời gian với hình thức trả lương theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động đựoc chia thành hai bộ phận : - Một bộ phận cứng : Bộ phận này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng. - Bộ phận thứ hai là bộ phận biến động : Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hình thức trả lương hỗn hợp này hiện nay thường được áp dụng cho các doanh nghiệp thương mại. Theo hình thức trả lương này, quỹ lương khoán được tính như sau : 24 Quỹ tiền lương phải trả = Thu nhập tính lương thực tế x Đơn giá tiền lương Tổng quỹ lương kế hoạch Đơn giá tiền lương = Thu nhập tính lương kế hoạch Trong đó : Tổng doanh thu Tổng chi phí vật chất Thu nhập tính lương kế hoạch = kế hoạch - ngoài lương kế hoạch Trên đây là các hình thức trả lương mà các doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng. Nhận thức và hiểu rõ bản chất của tiền lương - kết hợp và hoàn thiện các hình thức trả lương sẽ tạo động lực kinh tế mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, quan tâm đến công việc, đạt hiệu quả cao, đảm bảo lợi ích cá nhân, tập thể cũng như toàn doanh nghiệp. IV./ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. Chúng ta biết rằng, tiền lương là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống trong đời sống sản xuất và xã hội của đất nước. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cư... Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng ngày đối với họ. Thật vậy, tiền lương là ngành thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định, tiền lương có thể dược xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và 25 xã hội. Vì thế tiền lương chính là động lực kích thích người lao động làm việc hăng say thông qua đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả. Do đó, sự kết hợp hài hoà giữa các lợi ích trong doanh nghiệp thông qua phân phối thu nhập là yếu tố vô cùng quan trọng. Phải làm sao để cho người lao động vì lợi ích của bản thân và gia đình mình mà quan tâm đến lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Làm cho người lao động thấy muốn có thu nhập thì doanh nghiệp phải đạt kết quả cao trong kinh doanh, mặt khác doanh nghiệp muốn phát triển phải có sự đóng góp của người lao động. Từ lâu, việc trả công lao động luôn là mộtvấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp (sản xuất, kinh doanh, dịch vụ...). Tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp lựa chọn cho mình hình thức trả lương là khác nhau, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu cơ bản đó là : Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên, đáp ứng yêu cầu của luật pháp. 1. Thu hút nhân viên: Thông thường những người đi tìm việc không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến...của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất trong quyết định cuả người lao động có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng thu hút được những nhân viên giỏi. Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lương thích hợp. 26 2. Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doannh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương... mà còn có sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện hoặc những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm công bằng mọi nhân viên trong doanh nghiệp nhưng việc định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội trợ, vừa đảm bảo duy trì được những nhân viên giỏi góp phần tích cực vào việc đẩy mạnh sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả của họ không được đền bù xứng đáng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa. 4 Đáp ứng yêu cầu của luật pháp: 27 Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả lương lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây:  Quy định về lương tối thiểu.  Quy định về thời gian và điều viện lao động.  Các khoản phụ cấp trong lương.  Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động... Trên đây là những mục tiêu cơ bản đối với bất kể một doanh nghiệp nào khi lựa chọn hình thức trả lương. Từ những mục tiêu đó giúp cho doanh nghiệp lựa chọn và hoàn thiện hình thức trả lương của doanh nghiệp mình sao cho phù hợp, vừa đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển vừa đảm bảo mức sống của người lao động, giúp cho người lao động có niềm tin trong công tác. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY GẠCH ỐP LÁT HÀ NỘI . I - TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY GẠCH ỐP LÁT HÀ NỘI : 1.Quá trình hình thành và phát triển. Công ty gạch ốp lát Hà nội trực thuộc công ty gốm xây dựng Hữu Hưng- Tổng công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng- Bộ xây dựng là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất gạch lát nền và ốp tường phục vụ cho các công trình xây dựng. Công ty gạch ốp lát Hà nội, tiền thân là xí nghiệp gạch ngói Hữu Hưng được thành lập từ tháng 6/1959 đến tháng 8/1994 được đổi tên thành công ty gốm xây dựng Hữu Hưng với sản phẩm chủ yếu là gạch xây và gạch chống nóng. 28 Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển vững chắc về kinh tế, ổn định về chính trị, từng bước hoà nhập vào xu thế phát triển chung của cộng đồng các nước trong khu vực và trên toàn thế giới, ngành xây dựng nước ta cũng từng bước phát triển và đang được coi là ngành kinh tế mũi nhọn. Ở bối cảnh đó, Bộ xây dựng đã có nhiều chủ trương, định hướng đúng đắn kịp thời, lãnh đạo các doanh nghiệp trong ngành đã không ngừng đổi mới công nghệ, thiết bị và phương thức quản lý để tạo ra năng lực mới cho các ngành sản xuất kinh doanh. Tháng 2/1993, công ty đầu tư lắp đặt dây chuyền sản xuất gạch lát nền của Italia có công suất 2,3 tấn nguyên liệu/ giờ. Sản phẩm có chất lượng cao được khách hàng trong và ngoài nước ưa chuộng, phục vụ cho các công trình trong cả nước. Song song với nhu cầu gạch xây dựng, gạch chống nóng, nhu cầu gạch lát nền rất cần thiết với yêu cầu của thị trường xây dựng. Tháng 2/1994, công ty đã đầu tư 70 tỷ đồng xây dựng dây chuyền sản xuất gạch lát nền có công suất 1.015 000 m2/năm, toàn bộ thiết bị tự động hoá cao nhập của Italia. Đến tháng 11/1994, công trình hoàn thành và đi vào sản xuất. Sản phẩm gạch men Ceramic Hữu Hưng tung ra thị trường được khách hàng chấp nhận ngay và được tiêu thụ trong cả nước. Đây là sản phẩm gạch ốp lát Ceramic đầu tiên được sản xuất tại Việt Nam xuất hiện trên thị trường. Nắm bắt được nhu cầu ngày càng cao đối với sản phẩm gạch ốp lát Ceramic, tháng 4/1996 công ty tiếp tục đầu tư hơn 60 tỷ đồng xây dựng thêm dây chuyền II, nâng công suất tổng cộng lên 2.030.000 m2/năm. Đến tháng 5/1998, do thay đổi chức năng, công ty không có chức năng sản xuất gạch xây và gạch chống nóng nữa mà chỉ có chức năng sản 29 xuất gạch ốp lát Ceramic nên công ty đổi tên thành Công ty gạch ốp lát Hà nội. Sản phẩm hiện nay của công ty là gạch men lát nền, gạch men ốp tường và gạch chống trơn mang nhãn hiệu Vigracera. 2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty. 2.1. Chức năng của công ty. Công ty gạch ốp lát Hà nội có chức năng sản xuất và kinh doanh sản phẩm gạch ốp lát phục vụ cho xây dựng và trang trí các công trình xây dựng của Nhà nước và tư nhân. 2.2. Nhiệm vụ của công ty. Công ty có nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh gạch ốp lát theo kế hoạch phát triển của Tổng công ty Thuỷ tinh và gốm xây dựng Viglacera và theo nhu cầu thị trường cũng như khả năng của công ty, cụ thể: - Xây dựng kế hoạch phát triển, huy động vốn đầu tư sản xuất, tiêu thụ sản phẩm phục vụ cho nhu cầu xây dựng. - Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động trong công ty, nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước và nghĩa vụ với xã hội. - Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty, đảm bảo có lãi. - Phát huy tinh thần làm chủ, sáng tạo, nghiên cứu và thực hiện các biện pháp nâng cao năng suất lao động, chất lượng hàng hoá, các biện pháp kinh doanh như liên doanh liên kết, đầu tư nhằm mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường, giảm chi phí tăng hiệu quả đảm bảo vượt mức chỉ tiêu kế hoạch. 2.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức công ty. BAN GIÁM ĐỐC 30 Phòng KT - KCS Phòng KH-SX Phòng TC-KT Phòng HC-NS Phòng KD Phân xưởng I Phân xưởng II Phân xưởng cơ điện Phân xưởng chế tạo - Công ty gạch ốp lát Hà nội là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng- Bộ Xây Dựng. Công ty thực hiện chế độ hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, được mở tài khoản tại ngân hàng, được sử dụng con dấu riêng theo thể thức Nhà nước qui định. Công ty chịu trách nhiệm kinh tế và dân sự về các hoạt động và tài sản của mình. Công ty hoạt động theo pháp luật Việt Nam và Luật Doanh Nghiệp Nhà nước . - Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Đứng đầu công ty là Giám đốc do Tổng giám đốc Tổng công ty bổ nhiệm. Giám đốc công ty là người lãnh đạo cao nhất đứng ra điều hành mọi hoạt động của công ty theo định hướng của Nhà nước và Tổng công ty. Giám đốc công ty là đại diện chịu trách nhiệm cao nhất trong Công ty Nhà nước, Tổng công ty và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Giúp việc cho Giám đốc có 3 Phó giám đốc: 31 - Phó giám đốc sản xuất: Phụ trách 2 phân xưởng sản xuất, phụ trách phòng kỹ thuật và kiểm tra sản phẩm, đồng thời ký xuất vật tư cho sản xuất. - Phó giám đốc vật tư thiết bị: Phụ trách 2 phân xưởng Cơ điện và Chế tạo, bảo trì bảo dưỡng và sửa chữa vật tư thiết bị phụ trách an toàn lao động, bảo hiểm lao động, phụ trách xây dựng cơ bản. - Phó giám đốc kinh doanh: Phụ trách mặt kinh doanh của Công ty. Các Phó giám đốc do Giám đốc công ty đề nghị Tổng giám đốc Tổng công ty bổ nhiệm. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban trong Công ty: - Phòng kỹ thuật kiểm tra sản phẩm: Chịu trách nhiệm về kỹ thuật sản xuất và kiểm tra chất lượng sản phẩm sản xuất ra. - Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Giám đốc về kế hoạch tiêu thụ, chịu trách nhiệm trong công việc tiêu thụ sản phẩm, quản lý các showroom và hệ thống đại lý. - Phòng kế hoạch sản xuất: Theo dõi kế hoạch sản xuất, lập chương trình sản xuất của toàn Công ty. - Phòng tài chính kế toán: Quản lý việc thu chi ngân sách của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và các cơ quan pháp luật về các báo cáo tài chính. Hạch toán các khoản thu chi và nộp ngân sách đối với Nhà nước . - Phòng hành chính nhân sự: Tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức bộ máy quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên, thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động, xây dựng kế hoạch cán bộ và quĩ lương hàng năm. 3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. 3.1 Đặc điểm về sản phẩm và qui trình công nghệ. Công ty sản xuất kinh doanh 3 mặt hàng gạch men Ceramic. 32 - Gạch men lát nền 300 mm  300 mm. - Gạch ốp tường 250 mm  200 mm. - Gạch chống trơn 200 mm  200 mm. Gạch của Công ty thể hiện được tính hơn hẳn so với gạch cùng loại của Trung Quốc nhưng so với gạch Tây Ban Nha còn thua kém do sai số về kích thước và độ cong vênh của gạch. Sản phẩm của công ty có đặc điểm nổi trội là: Chiều dày viên gạch lớn, độ hút nước thấp, độ chịu lực và độ bền của gạch men khá cao. Về giá cả, gạch của Công ty đắt hơn gạch của Trung Quốc cùng loại từ 1,5-2 lần song rẻ hơn gạch cùng loại của Italia và Tây Ban Nha từ 5-6 lần. Sản phẩm của Công ty có thị trường tiêu thụ trong toàn quốc nhưng chủ yếu tiêu thụ tại miền Bắc, do giá cả tại thị trường này tương đối rẻ hơn so với sản phẩm cùng loại của các Công ty trong nước vì chủ yếu các Công ty này đặt tại miền Nam, đưa sản phẩm ra miền Bắc bán chịu chi phí vận chuyển lớn làm tăng giá thành sản phẩm. Về mẫu mã, sản phẩm của Công ty đa dạng và đẹp hơn hẳn so với gạch của Trung Quốc, nhưng còn thua kém gạch của Italia và gạch Tây Ban Nha. Tuy phong phú về mẫu mã nhưng chỉ có một số mẫu tiêu thụ mạnh. Tuy nhiên, so với các Công ty sản xuất trong nước khác, về mẫu mã sản phẩm của Công ty cũng được đánh giá cao. Qui trình, thiết bị, công nghệ sản xuất của Công ty được nhập đồng bộ từ Italia, trình độ công nghệ đạt tiêu chuẩn Châu Âu. Qui trình công nghệ này có những ưu việt: - Chu trình sản xuất ngắn. - Chất lượng sản phẩm cao, phế phẩm thấp. - Dây chuyền tự động và cơ giới cao. 33 - Chi phí nguyên liệu thấp, giá thành hạ. - Xây dựng cơ bản ít tốn kém, mặt bằng sản xuất gọn, hiệu quả. Nguyên liệu chủ yếu để sản xuất là nguyên liệu xương (đất sét, cao lanh, permatit, quatz) có sẵn ở các mỏ tại Việt Nam, nguồn cung cấp ổn định và men được nhập từ nước ngoài. Các nguồn nguyên liệu chính này được dự trữ từ 1-3 tháng để đảm bảo liên tục sản xuất. 3.2 Thị trường tiêu thụ Đối với công ty gạch ốp lát Hà nội, thị trường tiêu thụ của công ty hiện nay là hầu hết các tỉnh phía Bắc như: Hà nội, Quảng Ninh, Hải Phòng, Bắc Ninh, Thái Bình, Nam Định, Hà Tây, Phú Thọ và một số ít tỉnh như Vinh, Đà Nẵng, Vũng Tàu, Khánh Hoà. Đối tượng chính tiêu thụ sản phẩm của Công ty là hầu hết các thành phần trong xã hội, các tổ chức nhưng do điều kiện khí hậu nên sản phẩm gạch lát cũng mang tính thời vụ, có sức tiêu thụ mạnh vào mùa khô- mùa xây dựng. Gạch lát của Công ty gạch ốp lát Hà nội được bán rộng rãi trên thị trường, phục vụ mọi nhu cầu của khách hàng và được khách hàng mến mộ. Đối với những khách hàng muốn mua gạch trực tiếp của Công ty, với giá bán buôn công nghiệp thì phải làm hợp đồng với Phòng kế hoạch tiêu thụ và phương thức thanh toán của Công ty thì rất đa dạng, mọi phương thức thanh toán đều được Công ty chấp nhận theo sự thoả thuận giữa Công ty và khách hàng trong hội đồng kinh tế. Để đẩy nhanh tốc độ tiêu thụ sản phẩm, Công ty còn tổ chức dịch vụ vận chuyển bốc dỡ hàng hoá sản phẩm đến tận nơi theo yêu cầu của khách hàng, trả hoa hồng đại lý. Tuy nhiên, không hẳn Công ty chỉ có những thuận lợi mà còn gặp phải những khó khăn như phải làm sao đổi mới được máy móc thiết bị một cách đồng bộ, nâng cao năng suất sản xuất sản phẩm đáp ứng kịp 34 thời nhu cầu của thị trường. Ngoài ra, Công ty còn phải chịu sức ép từ phía đối thủ cạnh tranh, điều đó ảnh hưởng rất lớn đến thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Vượt lên trên những khó khăn, đội ngũ cán bộ cũng như toàn thể cán bộ trong Công ty quyết tâm sản xuất và học tập, chiếm lĩnh thị trường và từng bước khẳng định mình trong điều kiện kinh tế thị trường cụ thể là hiện nay sản phẩm của Công ty đã có mặt ở rất nhiều nơi trên Thế giới và thị trường tiêu thụ. II - TÌNH HÌNH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY : 1. Tổng số lao động và kết cấu lao động của Công ty 3 năm 1998- 2000: (Tổng số lao động và kết cấu lao động qua 3 năm được thể hiện qua biểu) Biểu 1: Tổng số lao động và kết cấu lao động của Công ty 3 năm 1998 -1999 - 2000 1998 1999 2000 99/98 2000/99 Chỉ tiêu SL TT SL TT SL TT SL TT SL TT 35 1. Tổng số lao động (người) 328 100 386 100 446 100 58 - 60 - 226 81,09 314 81,34 365 81,83 48 0,25 51 0,49 2. Lao động: - Trực tiếp - Gián tiếp 62 18,91 72 18,66 81 18,17 10 -0,25 9 -0,49 3. Giới tính - Nam 271 82,62 321 83,16 364 81,61 50 0,54 43 -1,55 - Nữ 57 17,38 65 16,84 82 18,39 8 -0,54 17 1,55 Qua biểu ta thấy rằng qua 3 năm 1998 - 2000 tổng số lao động của Công ty có sự thay đổi. Cụ thể là: Năm 1999 tổng số lao động của Công ty tăng lên 58 người so với 1998 và năm 2000 tổng số lao động của Công ty tăng lên 60 người so 1999. Trong đó: - Xét về cơ cấu lao động ta thấy rằng: lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng số lao động. Cụ thể, năm 1999 / 1998 lao động trực tiếp tăng 48 người, tỷ trọng lao động trực tiếp trong tổng số lao động tăng 0,25%. Năm 2000/1999 lao động trực tiếp tăng 51 người, tỷ trọng lao động trực tiếp trong tổng số lao động tăng 0,49%. - Do tỷ trọng lao động trực tiếp trong tổng số lao động tăng lên nên tỷ trọng lao động gián tiếp giảm. Điều này được đánh giá là tích cực. Tuy 36 nhiên, tỷ trọng lao động trong tổng lao động của Công ty năm 2000 vẫn còn cao 18,17%. - Sở dĩ có sự tăng tỷ trọng trực tiếp là do sản xuất của Công ty được mở rộng. Cùng với biện pháp tăng năng xuất lao động và tuyển thêm người, Công ty đã đáp ứng phần lớn nhu cầu của thị trường đang tăng lên trong các năm . Số lượng lao động gián tiếp của Công ty còn cao sẽ làm hạn chế hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bởi vậy Công ty cần xắp xếp lại bộ máy tổ chức, tinh giản số lao động gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. - Xét về cơ cấu giới tính ta thấy rằng: lao động trong Công ty chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động nữ. Điều này là rất hợp lý và dễ hiểu bởi đây là một doanh nghiệp sản xuất nên lao động nam giới cần nhiều hơn. - Lao động nữ giới chiếm tỷ trọng nhỏ và tập chung phần lớn ở bộ phận lao động gián tiếp. Lao động nữ trong bộ phận trực tiếp chiếm tỷ lệ nhỏ. 2. Tình hình phân bổ lao động và trình độ lao động của Công ty: - Ở Công ty gạch ốp lát Hà Nội, mọi nhân viên của Công ty đều do Giám đốc sắp xếp công việc. Tuỳ theo trình độ, khả năng làm việc của từng người mà giám đốc bổ nhiệm vào các vị trí công tác cho phù hợp . Đối với khối quản lý, hành chính, nghiệp vụ, các nhân viên phải có trình độ từ trung cấp trở lên. Tuỳ theo từng vị trí công tác, yêu cầu của từng công việc mà sẽ có những yêu cầu đề ra và tiêu chuẩn riêng. Cụ thể: - Ban giám đốc : Giám đốc và Phó giám đốc Công ty phải có trình độ đại học về nghiệp vụ mà mình phụ trách, ngoài ra phải có trình độ quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ và hiểu biét về luật pháp . - Phòng kế hoạch sản xuất: Trưởng phòng phải có trình độ đại học, có hiểu biết về công nghệ, kỹ thuật sản xuất, có trình độ quản lý kinh tế. Các 37 nhân viên trong phòng phải có trình độ quản lý về xây dựng kế hoạch, hiểu biết về công nghệ sản xuất và sử dụng thành thạo máy vi tính. - Phòng Tài chính kế toán: Trưởng phòng (Kế toán truởng) phải là người tốt nghiệp Đại học khối kinh tế chuyên ngành Tài chính Kế toán. Các nhân viên trong phòng phải có trình độ Đại học, đã qua các lớp huấn luyện cán bộ quản lý, có trình độ pháp chế. Các nhân viên trong phòng phải có nghiệp vụ hành chính, hiểu biết về cách tính lương và hệ thống tiền lương của Nhà nước . Đối với khối kinh doanh, Phòng kinh doanh là phòng có số lượng cán bộ kinh doanh đông nhất trong toàn Công ty và cũng là phòng có sự thay đổi nhiều nhất về nhân sự. Trưởng Phòng kinh doanh phải là người có trình độ Đại học khối kinh tế, hiểu biết về công nghệ sản xuất và hiểu biết về thị trường. Các nhân viên trong phòng phải đạt tiêu chuẩn có trình độ từ Trung cấp trở lên, có nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường vật liệu xây dựng. Đối với khối sản xuất, cán bộ công nhân phải có trình độ từ Trung cấp trở lên, am hiểu về công nghệ sản xuất. Tuỳ từng vị trí công việc khác nhau sẽ có những tiêu chuẩn riêng. Cụ thể: - Phòng kỹ thuật, kiểm tra sản phẩm: Trưởng phòng và các nhân viên phải có trình độ Đại học nghành Xây dựng hoặc Silicát. - Các phân xưởng sản xuất I, II: Quản đốc và Phó giám đốc phân xưởng phải là người có trình độ Đại học chuyên nghành kỹ thuật hoặc xây dựng. Nhân viên thống kê phải có trình độ Đại học, am hiểu công nghệ sản xuất và có hiểu biết về kinh tế. Công nhân phải được đào tạo về vận hành máy móc thiết bị và công nghệ sản xuất. - Các phân xưởng cơ điện và chế tạo: Quản đốc và Phó giám đốc phải có trình độ Đại học nghành cơ điện chế tạo. Công nhân phải có trình độ từ trung cấp nghành cơ điện hoặc chế tạo trở lên, hiểu biết về công nghệ sản xuất. 38 Ngoài các yêu cầu về năng lực chuyên môn, cán bộ công nhân viên của Công ty phải có sức khoẻ, có lòng nhiệt tình và có trách nhiệm đối với công việc. Phân bổ lao động ở Công ty được thể hiện cụ thể qua biểu dưới đây: Biểu 2: Phân bổ lao động theo nghiệp vụ chuyên môn năm 2000 Các đơn vị Sổ lao động Đại học Trung cấp Ban Giám đốc 4 4 0 Phòng Kế hoạch sản xuất 12 6 06 Phòng Tài chính kế toán 8 8 0 Phòng Hành chính nhân sự 3 3 0 Phòng Kinh doanh 30 20 10 Phòng KT-KCS 18 12 6 Phân xưởng 1 170 30 140 Phân xưởng 2 170 28 142 Phân xưởng cơ đIện 18 12 6 Phân xưởng chế tạo 13 8 5 Tổng 446 131 315 Trình độ lao động của Công ty được thể hiện qua biểu dưới đây: Biểu 3: Lao động của Công ty phân theo trình độ đào tạo: 1998 1999 2000 99/98 2000/99 Chỉ tiêu SL TT SL TT SL TT SL TT SL TT Tổng lao động 328 100 386 100 446 100 58 - 60 - Đại học 70 21,3 95 24,6 131 29,3 25 3,3 36 4,7 39 Trung cấp 258 78,7 291 75,4 315 70,7 33 -3,3 24 -4,7 Từ biểu 2 và biểu 3 ta thấy rằng lao động ở Công ty có trình độ tương đối cao, 100% có trình độ từ Trung cấp trở lên, số lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng không nhỏ và có xu hướng gia tăng theo các năm, cụ thể: Năm 1999 so với 1998 lao động có trình độ Đại học tăng 25 người tỷ trọng tăng 3,3%. So sánh năm 2000 với năm 1999 lao động có trình độ Đại học tăng 36 người, tỷ trọng tăng 4,7%. Năm 2000 tỷ trọng lao động có trình độ Đại học chiếm 29,3% tổng lao động của Công ty. Qua công tác phân công lao động theo trình độ chuyên môn ta thấy rằng Công ty đã căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của từng bộ phận mà bố trí lao động, xắp xếp cán bộ có trình độ Đại học tập trung vào các bộ phận có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh. III. TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY GẠCH ỐP LÁT HÀ NỘI. 1. Các căn cứ về việc trả lương ở Công ty. - Căn cứ vào nghị định 28 /CP ngày 28/3/1997 của chính phủ đối với công tác quản lý tiền lương và thu nhập của người lao động. - Căn cứ vào thông tư số13/LĐ TBXH về phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương. - Căn cứ vào chỉ thị của Bộ trưởng Bộ Xây dựng đối với công tác quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp của ngành Xây dựng. Là một doanh nghiệp sản xuất, chuyên sản xuất vật liệu xây dựng, cụ thể là gạch ốp tường và gạch lát nền, phục vụ cho thị trường xây dựng.Hiện nay, công ty sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm dựa trên định mức và đơn giá sản phẩm. 40 2. Qui chế trả lương của Công ty 2.1 Cách trả lương: 2.1.1. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì tiền lương được trả trực tiếp theo sản phẩm và đơn giá sản phẩm. Tiền lương của công nhân sản xuất = Sản lượng x Đơn giá. Hàng tháng, căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra làm cơ sở để trả lương cho ông nhân sản xuất. 2.1.2. Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ của Công ty: * Đối với cán bộ quản lý: - Cơ sở để tính lương cho cán bộ quản lý: Hàng tháng lấy lương bình quân của công nhân sản xuất nhân ba (3) bằng lương của Giám đốc. Lương Giám đốc = (Lương bình quân 1 công nhân sản xuất x 3) - Phương thức phân phối tiền lương: + Tiền lương của Giám đốc xây dựng hệ số = 1. + Hệ số tiền lương của cán bộ quản lý được xây dựng như sau: - Tiền lương của Phó Giám đốc hệ số = 0,8 - Tiền lương của Kế toán trưởng hệ số = 0,8 - Tiền lương của Chủ tịch Công đoàn hệ số = 0,8 - Tiền lương của Trưởng phòng, quản đốc hệ số = 0,7 - Tiền lương của Phó phòng, Phó quản đốc hệ số = 0,6 - Tiền lương của đốc công hệ số = 0,5 - Tiền lương của cán bộ ở các bộ phận được xác định trên cơ sở hoàn thành công việc được giao để tinh hệ số lương từ 0,22 đến 0,5. * Đối với công nhân phục vụ, phụ trợ: Trả lương theo cấp bậc công việc và hệ số hoàn thành quỹ lương của công nhân sản xuất. 2.2 Xác định rõ và sử dụng quỹ lương: 41 Hàng tháng Công ty tính lương và xác định quỹ lương cho các phân xưởng sản xuất, khối cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ phụ trợ. Việc chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị mình do các quản đốc phụ trách và Giám đốc Công ty quyết định. Đối với công nhân sản xuất áp dụng thống nhất một phương pháp chia lương và trả lương trực tiếp theo sản phẩm. Sau khi chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị phần còn lại do chênh lệch giữa đơn giá phân xưởng và đơn giá công nhân. Các đơn vị được quyền sử dụng vào các mục đích sau: - Bù đắp (phụ cấp) cho những thợ đặc biệt giỏi. - Chi cho các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan du lịch. - Chi cho vệ sinh công nghiệp và các giờ vắng mặt như: giờ phụ nữ nghỉ cho con bú (phụ nứ có con < = 1 tuổi), giờ hội họp. - Chi cho các hoạt động hiếu hỷ nhưng phải thật sự tiết kiệm đúng với nội dung quy chế đã ban hành. Quỹ tiền lương của phân xưởng là công sức đóng góp của tập thể cán bộ công nhân viên trong phân xưởng, do đó khi chia lương và sử dụng quỹ tiền lương còn lại phải đảm bảo tính công khai, công bằng tránh để xảy ra thắc mắc trong nội bộ phân xưởng. 3. Các chế độ tiền lương theo sản phẩm: Đối tượng được áp dụng để thực hiện chế độ trả lương sản phẩm của Công ty. - Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đối với công nhân trực tiếp sản xuất. - Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. - Chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân gián tiếp bổ trợ. Ý nghĩa của chế độ trả lương theo sản phẩm: 42 Nhằm đánh giá một cách đúng đắn giữa lao động bỏ ra với tiền lương của Công ty trả cho lao động đó, đồng thời khuyến khích công nhân thực hiện làm lương sản phẩm, luôn chủ động sáng tạo phấn đấu có năng suất cao, thu nhập cao, đời sống luôn được cải thiện. Nguyên tắc: Trả lương theo sản phẩm phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và kết quả lao động cụ thể của người lao động, ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương, ai làm ít, chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau. Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng lao động, chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Có như vậy mới khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, có năng suất, có kỹ thuật, làm việc có định mức, có chương trình cụ thể đạt hiệu quả cao. Dựa vào nguyên tắc trên, Công ty đã xây dựng những qui định cụ thể về phân phối tiền lương hàng tháng cho các đối tượng. - Để hoàn thành kế hoạch sản xuất các phân xưởng phải bám sát mục tiêu để thực hiện tốt kế hoạch tác nghiệp và sự chỉ đạo chung của Công ty. - Hàng tháng, người phụ trách phân xưởng phải bố trí đủ việc làm cho công nhân, không để công nhân ngồi chơi chờ việc. - Công nhân trực tiếp sản xuất làm việc được hưởng lương theo định mức. n Tổng số tiền thực lĩnh theo sản phẩm của một công nhân =  Gi x Qi i=1 Trong đó: 43 Gi là đơn giá tiền lương cho một m2 sản phẩm sản xuất ra Qi là số lượng sản phẩm do công nhân sản xuất ra Căn cứ vào công văn số 212/TCT-TCLĐ ngày 01/02/2000 của Tổng Công ty Thuỷ Tinh và Gốm xây dựng về việc xây dựng đơn giá tiền lương năm 2000. Công ty gạch ốp lát Hà Nội xây dựng đơn giá tiền lương cho một m2 sản phẩm như sau: - Lương cấp bậc công việc - Các khoản phụ cấp kèm theo: Phụ cấp độc hại, phụ cấp ca 3, phụ cấp trách nhiệm. - Hao phí lao động để sản xuất ra một m2 sản phẩm. Đơn giá sản phẩm: Vđg = Vh x Tsp Vh = Lmin x HSố Hsố = Hcb + Hđh + Hc3 + Htn Trong đó: Hcb : Hệ số lương cấp bậc Hđh : Hệ số phụ cấp độc hại Hc3 : Hệ số phụ cấp ca 3 Htn : Phụ cấp trách nhiệm Lmin : Mức lương tối thiểu Công ty áp dụng Tsp : Hao phí lao động sản xuất ra 1m2 sản phẩm Vh : Lương một giờ sản xuất ra 1m2 sản phẩm Vđg : Đơn giá 1m2 sản phẩm Lương của công nhân trực tiếp sản xuất: Lcnsx = Qtt x Vđg Qtt : Sản lượng thực tế mà công nhân trực tiếp sản xuất ra 44 3.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là hình thức trả lương chính đang được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty. Nguyên tắc cơ bản trong việc trả lương này là phải căn cứ vào định mức và đơn giá sản phẩm. Theo yêu cầu của công việc công ty đã sắp xếp, biên chế số lao động cho từng công đoạn. Căn cứ vào số lao động cần thiết và năng suất thực hiện tính số giờ lao động cho 1m2 sản phẩm. Công ty đã xây dựng bảng hao phí lao động để sản xuất ra 1m2 sản phẩm là 0,41h/ m2 sản phẩm. Công ty lấy mức lương tối thiểu là 210.000(đồng)/tháng. Đơn giá sản phẩm của công nhân sản xuất: Đối với công nhân sản xuất, Công ty lấy hệ số lương cấp bậc bình quân là 6 để xây dựng đơn giá tiền lương. Hệ số lương của bậc 6 là 3,23 Lương 1h được tính như sau: Hcb = 3,23 Hđh = 0,3 Hc3 = 3,23 x 0,4 x 0,33 = 0,4264 Htn = 0,01 Hsố = 3,23 + 0,3 + 0,4264 + 0,01 = 3,9664 3,9664 x 210.000 Vtl = = 4004,54 (đồng)/ giờ 26 x 8 Trong thực tế Công ty tính: + Hệ số không ổn định trong sản xuất: k1 = 1,15k + Hệ số không ổn định của ca máy : k2 = 1,1k 45 Trong đó k là hệ số 1 Vì vậy: Lương 1h để tính đơn giá cho công nhân sản xuất là: Vh = (k1 x k2)x Vtl = 1,15 x 1,1 x 4004,54 = 5065,74(đồng)/giờ Vđg = Vh x Tsp = 5065,74 x 0,41 = 2076,9(đồng)/ m2 sản phẩm Như vậy: Đơn giá của công nhân sản xuất là 2076,9(đồng)/ m2 sản phẩm. Ví dụ: Số sản phẩm hợp cách mà một công nhân sản xuất trong một tháng là 420 m2 gạch. Lương tháng của công nhân sản xuất được trả theo sản phẩm là: Lsp = 420 x 2076,9 = 872.298 (đồng) 3.2. Trả lương theo sản phẩm cho tập thể: Lương sản phẩm tập thể được áp dụng trả cho các công nhân làm trên dây chuyền sản xuất. Áp dụng hình thức trả lương này trên cơ sở đặc điểm tổ sản xuất đều làm một công đoạn của dây chuyền sản xuất, đặc điểm công việc giống nhau nhưng khó định mức cho từng cá nhân. Ví dụ: Cách tính lương sản phẩm tập thể trên một công đoạn sản xuất. Ta lấy ví dụ cho công đoạn sấy phun tạo bột: Lương sản phẩm của cả tổ = Sản phẩm nhập trong tháng x Đơn giá Sản phẩm nhập trong tháng của tổ là 4500m2  tiền lương = 4500 x 2076,9 = 9.346.050 (đồng) Tổ có 12 (người) làm đủ 26 ngày công, mức lương được hưởng trong một tháng của một công nhân là: 9.346.050 12 = 778.837,5(đồng) 46 Tương tự ta cũng tính được cho công nhân thực hiện các công đoạn khác trong quá trình sản xuất. 3.3. Trả lương theo sản phẩm cho công nhân bổ trợ: Hình thức này áp dụng cho công nhân bổ trợ làm tại công ty. Công nhân sửa chữa máy, công nhân điện, hơi nước... tức là công nhân không trực tiếp làm ra sản phẩm. Công thức tính lương cho công nhân bổ trợ như sau: Đơn giá TL của CNBT cho m2 sản phẩm = Định mức thời gian CNBT tính cho 1m2 SP x Đơn giá đầy đủ giờ của CNBT x Sản lượng thực hiện x KTLCNS X Trong đó: KTLCNSX: Hệ số hoàn thành quỹ lương của công nhân sản xuất. Sản lượng của CNBT theo định biên x Thời gian chế độ năm (tháng) Định mức thời gian của CNBT tính cho 1m2 SP = Công suất kế hoạch giao hàng năm Ví dụ: Tổ cơ khí sửa chữa gồm 5 người có kế hoạch sản xuất với 47 công suất là 2.500.000m2 sản phẩm /năm với đơn giá đầy đủ của CNBT tính 1900 (đồng)/ ĐVT. 5 x 308 x 8 Định mức thời gian tính cho 1m2 sp = = 0,0049 (h/1m2 sp) 2.500.000 Trong tháng sản lượng thực hiện được là 240.000m2 sản phẩm (ví dụ tháng 9/2000); K = 1,5 Theo công thức ta có: Tổng tiền lương của tổ= 0,0049x240.000x1900x1,5=3.351.600(đồng) Năm công nhân làm việc trong 26 ngày, lương của một CNBT tháng 9/2000 là: 3.351.600 = 670.920 (đồng) 5 Nếu như có một công nhân làm 24 ngày công thì lương thực lĩnh của công nhân đó là: 670.920 x 24 = 618.757 (đồng) 26 Tương tự tính cho CNBT toàn Công ty. Tóm lại: Qua 3 hình thức trả lương sản phẩm trên tôi thấy Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho công nhân là rất hợp lý, nó phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của một doanh nghiệp sản xuất. Công nhân làm được nhiều sản phẩm thì được hưởng lương nhiều, ngược lại làm được ít sản phẩm thì được hưởng lương ít. Cách trả lương này rất công bằng và được toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty ủng hộ và thực hiện. Kết quả hoàn thành kế hoạch sản xuất của công nhân phụ thuộc chính vào tay nghề và năng lực của họ. Do đó, toàn thể công nhân viên trong 48 Công ty ra sức phấn đấu thi đua trong sản xuất. Công ty cũng thường xuyên bồi dưỡng và đào tạo để nâng cao tay nghề cho công nhân, khen thưởng kịp thời những công nhân viên làm tăng ca, làm thêm giờ, làm vượt mức kế hoạch... nhằm khuyến khích động viên tinh thần và vật chất cho công nhân viên để từ đó họ nâng cao trách nhiệm, thấy rằng lợi ích của Công ty cũng chính là lợi ích của họ, khiến họ hăng say lao động tạo ra nhiều sản phẩm với năng suất và chất lượng cao hơn, góp phần làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. Tuy nhiên trong hình thức trả lương theo tập thể còn có một số nhược điểm sau: Nếu như ở hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít. Còn ở hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, mức đơn giá chung cho cả công đoạn lấy hệ số cấp bậc bình quân là 6 ( HSC = 3,23 ) để xây dựng đơn giá chung là chưa thực sự công bằng. Bởi lẽ trong cả tổ có người tay nghề chỉ ở bậc 3, 4, 5 cũng được hưởng lương như những người bậc 6,7 vì tiền lương được chia ngang nhau. Chính vì vậy mà hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể mà Công ty đang áp dụng đã có một số công nhân không đồng tình vì trả lương cho họ không đúng với tay nghề của họ. Để khắc phục nhược điểm này, tôi xin nêu một số ý kiến của mình để hoàn thiện hơn hình thức trả lương này tại Công ty ở chương III của luận văn này. 3.4. Trả lương gắn trách nhiệm cho bộ phận quản lý: Như đã trình bày ở phần 2, tiền lương của bộ máy quản lý, lãnh đạo Công ty được trả dựa trên lương bình quân của công nhân sản xuất. Lấy ví dụ tiền lương bình quân của công nhân sản xuất là 49 900.000/tháng. Như vậy, tiền lương của bộ máy quản lý lãnh đạo Công ty được tính như sau: Lương Giám đốc = Lương BQCN x 3 = 900.000 x 3 = 2.700.000(đồng) Lương Giám đốc tính hệ số 1 Lương PGĐ, kế toán trưởng, chủ tịch công đoàn tính hệ số 0,8: 2.700.000 x 0,8 = 2.160.000 (đồng) Lương của trưởng phòng, quản đốc phân xưởng hệ số 0,7: 2.700.000 x 0,7 = 1.890.000 (đồng) Lương của phó phòng, phó quản đốc phân xưởng hệ số 0,6: 2.700.000 x 0,6 = 1.620.000 (đồng) Lương của đốc công hệ số 0,5: 2.700.000 x 0,5 = 1.350.000 (đồng) Tương tự ta cũng tính được lương của cán bộ và nhân viên phục vụ ở các bộ phận khác, xác định trên cơ sở hoàn thành công việc được giao để tính hệ số lương từ 0,22 đến 0,5. Nhận xét: Qua hình thức trả lương cho cán bộ quản lý, lãnh đạo Công ty ta thấy rằng việc trả lương của Công ty đã gắn trách nhiệm của người lãnh đạo đối với công nhân sản xuất. Người lãnh đạo muốn được hưởng lương cao thì phải quản lý tốt lao động của mình. Hay cụ thể hơn là khuyến khích được công nhân sản xuất ngày càng sản xuất ra nhiều sản phẩm. Bởi vì mức tăng tiền lương của công nhân sản xuất tỉ lệ thuận với mức tăng tiền lương của bộ phận quản lý lãnh đạo. Tuy nhiên nếu áp dụng phương pháp trả lương như vậy sẽ rất dễ dẫn đến tình trạng người quản lý vì lợi ích riêng của bản thân mình (muốn có lương cao) mà đẩy người lao động làm việc quá sức, hay định mức quá cao vượt quá sức lao động của người công nhân. 50 Chính vì vậy mà theo tôi cần phải hoàn thiện cách trả lương cho cán bộ, quản lý của Công ty. Để làm sao vừa đảm bảo được mức thu nhập của người công nhân, vừa đảm bảo mức công bằng và an toàn trong lao động. * Ta có bảng minh hoạ tình hình trả lương cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp hỗ trợ của Công ty qua hai năm 1999-2000 được thể hiện qua bảng: Biểu 4: Tình hình trả lương của Công ty 2 năm 1999 - 2000 Đơn vị: 1.000đ 1999 2000 So sánh 2000/1999 Quý LCNSX LGTBT LCNSX LGTBT LCNSX % LGTBT % I 847.800 477.200 1.204.500 730.500 356.700 + 42 253.300 53 II 876.060 558.940 1.259.250 765.750 383.190 +43 206.810 37 III 819.540 405.460 1.314.000 821.000 494.460 +60 415.540 102,4 IV 1.036.200 678.800 1.204.500 800.500 168.300 +16,2 121.700 17,6 Tổng 3.579.600 2.120.400 4.982.250 3.117.750 1.414.650 +39,4 997.350 47 Qua biểu 4 ta thấy tình hình trả lương cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp bổ trợ tại Công ty qua hai năm như sau: Lương của công nhân sản xuất năm 1999 Công ty trả là: 3.579.600 (nghìn đồng), năm 2000 trả là: 4.982.250 (nghìn đồng). Như vậy năm 2000 tiền lương trả cho công nhân sản xuất tại Công ty tăng hơn so với năm 1999 là: 1.411.650 (nghìn đồng) tương ứng với tỷ lệ tăng 39,4%. Lương của gián tiếp bổ trợ năm 1999 Công ty trả là: 2.120.400 (nghìn đồng). Năm 2000 trả là: 3.117.750 (nghìn đồng). Như vậy năm 2000 tiền lương trả cho gián tiếp bổ trợ tại Công ty tăng hơn so với năm 1999 là: 997.350 (nghìn đồng) tương ứng với tỷ lệ tăng là 47%. Qua đó để thấy tiền lương của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đều được tăng lên qua các năm. Điều đó chứng tỏ rằng kết quả sản 51 xuất kinh doanh của Công ty ngày càng gia tăng làm cho doanh thu tăng, lợi nhuận tăng, lương của cán bộ công nhân viên ngày càng cao góp phần ổn định đời sống của người lao động và Công ty cũng khẳng định được vị trí của mình trên thị trường. * Ta có bảng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế của tiền lương, và sử dụng lao động. 52 Biếu 5: Các chỉ tiêu hiệu quả kinh tế của tiền lương và sử dụng lao động Công ty 3 năm 1998-1999-2000 Thực hiện So sánh 1999/1998 2000/1999 Các chỉ tiêu Ký hiệu Đơn vị 1998 1999 2000 + - % + - % 1. Doanh thu thuần (DTT) M Tỷ đồng 95,5 140 200,5 44,5 146,6 60,5 143,2 2. Lợi nhuận P Tỷ đồng 2,5 3,1 4,2 0,6 124 1,1 135,5 3. Tổng số lao động X Người 328 386 446 58 117,7 60 115,5 4. Chi phí tiền lương V Tỷ 3,55 5,7 8,1 2,15 160,6 2,4 142,1 5. Năng suất lao động bình quân M/X Tỷ/người 0,29 0,36 0,45 0,07 124,1 0,09 125 6. Hệ số sử dụng chi phí tiền lương M/V Tỷ/người 26,9 24,6 24,8 -2,3 91,5 0,6 102,4 7. Khả năng sinh lợi của 1 nhân viên P/X Triệu/ng 7,6 8,0 9,4 0,4 105,3 1,4 117,5 8. Doanh lợi chi phí tiền lương P/V Tỷ/tỷ 0,7 0,5 0,52 -0,2 71,5 0,02 104 9. Lương bình quân 1 nhân viên/tháng Tr/ng/tháng 0,9 1,23 1,51 0,33 136,7 0,28 122,8 53 Từ biểu 5 phân tích chúng ta thấy rằng doanh số hàng năm tăng khá cao, trong khi đó số lao động cũng tăng nhưng tăng chậm hơn tốc độ tăng của doanh thu thuần. Điều này chứng tỏ năng xuất lao động bình quân qua các năm đều tăng. Cụ thể: So sánh năm 1999 với năm 1998 ta thấy rằng năng xuất lao động bình quân tăng 0,07 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 24,1%. So sánh năm 1999/1998 ta thấy rằng năng suất lao động bình quân tăng 0,07 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 24,1%. So sánh 2000/1999 năng suất lao động bình quân tăng 0,09 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 25%. Sở dĩ có sự tăng năng suất lao động đó là vì Công ty đã mở rộng quy mô sản xuất, sắp xếp hợp lý lực lượng lao động, chăm lo cải thiện đIều kiện sống và điều kiện làm việc cho người lao động nên khiến người lao động tích cực công tác hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Về hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương: So sánh năm 1999/1998 ta thấy rằng cứ một đơn vị tiền bỏ ra chi phí tiền lương thì doanh số bán ra giảm 2,3 tỷ đơn vị tiền hay giảm 8,5%. Như vậy để thấy rằng hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương là chưa hiệu quả và cần phải có biện pháp khắc phục. So sánh năm 2000/1999 thì thấy rằng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương đã được khắc phục, cứ một đơn vị tiền bỏ ra chi phí tiền lương thì doanh số bán ra tăng 0.6 tỷ đơn vị tiền tương ứng tăng 2,4%. Như vậy hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương của năm 2000 đạt kết quả cao hơn năm 1999. Về khả năng sinh lợi của một nhân viên qua 3 năm đều tăng. So sánh năm 1999/1998 khả năng sinh lợi của một nhân viên tăng 0,4 triệu đồng hay tăng 5,3%. So sánh năm 2000/1999 khả năng sinh lợi một nhân viên tăng 1,4 triệu đồng hay tăng 17,5%. Như vậy khả năng sinh lợi của một nhân viên năm 2000 cao hơn năm 1999 điều đó được đánh giá là tốt. 54 Về doanh lợi chi phí tiền lương ta thấy rằng, năm 1998 cứ một đơn vị tiền chi phí tiền lương bỏ ra thì tạo ra 0,7 đơn vị tiền lợi nhuận, năm 1999 là 0,5 đơn vị tiền lợi nhuận. Như vậy, so sánh năm 1999/1998 ta thấy rằng do hệ số sử dụng chi phí tiền lương không hiệu quả nên cứ một đơn vị chi phí tiền lương đã làm giảm 0,2 đơn vị tiền lợi nhuận hay giảm 28,5%. Năm 2000 cứ một đơn vị chi phí tiền lương thì thu 0,52 đơn vị tiền lợi nhuận, so sánh năm 2000/1999 thì cứ một đơn vị chi phí tiền lương đã làm tăng 0,02 đơn vị tiền lợi nhuận hay tăng 4%. Từ các chỉ tiêu trên cho ta thấy rằng hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty qua 3 năm 1998, 1999, 2000 đều rất tốt. Doanh số tăng, năng suất lao động tăng, tiền lương cho người lao động cũng tăng qua các năm, đảm bảo đời sống cho người lao động. Đặc biệt là mức tiền lương tăng không làm ảnh hưởng đến mức tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều đó chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty không ngừng lớn mạnh, chất lượng sử dụng lao động ngày càng có hiệu quả. 4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương theo sản phẩm của Công ty gạch ốp lát Hà nội: 4.1 Công tác định mức lao động: Công tác định mức lao động đóng vai trò hết sức quan trọng, có định mức lao động thì mới có căn cứ để xác định đơn giá tiền lương, là cơ sở để thanh toán trả lương hàng tháng cho công nhân được công bằng, chính xác. Cũng từ định mức lao động mà xác định đơn giá định mức tổng hợp chế tạo ra một đơn vị sản phẩm, xác định quỹ tiền lương tổng hợp của Công ty trong năm kế hoạch. Định mức lao động là cơ sở để tính toán và cân đối các yếu tố sản phẩm từ đó dự kiến kế hoạch hạ giá thành sản phẩm. Mặt khác, xây dựng và thực hiện tốt định mức lao động sẽ tạo điều kiện để Công ty tiến hành cải 55 tiến tổ chức quản lý sản xuất, tổ chức lao động, làm tốt công tác hạch toán kinh tế, làm cho Công ty luôn tự chủ về tài chính trong sản xuất kinh doanh. Tổ chức thực hiện tốt công tác định mức lao động nhằm đảm bảo các mục tiêu sau: - Về kinh tế: Trong lao động sản xuất, năng suất lao động kỳ này cao hơn kỳ trước dẫn đến tiết kiệm lao động sống và lao động quá khứ, tiết kiệm chi phí sản xuất hạ giá thành sản phẩm. - Về tâm sinh lý: Nó làm cho người lao động làm việc trong một trạng thái tâm lý thoải mái, vui vẻ, đảm bảo tinh thần hăng say tự giác phấn đấu vượt định mức, bảo vệ sức khỏe có điều kiện để tái xuất sức lao động. - Về mặt xã hội: Tổ chức định mức lao động sẽ tạo ra một hình thức lao động mới, khuyến khích và hấp dẫn người lao động hăng say sản xuất, luôn nghiên cứu phát huy sáng kiến, áp dụng những sáng kiến cải tiến góp phần tăng sản phẩm cho xã hội. Công ty áp dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm trong việc xây dựng định mức lao động. Bước 1: Thu thập tài liệu. Bước 2: Tổ chức thảo luận để đưa ra định mức lao động phù hợp với thực tế sản xuất. Các thành viên tham gia vào việc thảo luận, quy định mức kỹ thuật lao động gồm: - Các quản đốc phân xưởng. - Cán bộ kỹ thuật công nghệ. - Cán bộ định mức. - Đại diện của công nhân trực tiếp sản xuất thực hiện mức. Các thành viên căn cứ vào tài liệu thu thập được và tình hình sản xuất thực tế của các sản phẩm để đưa ra một định mức kỹ thuật lao động. Từ đó 56 lập ra định mức sản lượng ở từng bước công việc cho từng loại sản phẩm để giao cho công nhân thực hiện. 4.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: 4.2.1 Về trang bị nơi làm việc: - Các máy móc thiết bị được trang bị phù hợp với nhiệm vụ và yêu cầu của sản xuất. - Các thiết bị phụ trợ thích hợp với nhiệm vụ và yêu cầu khi tiến hành sản xuất các sản phẩm ở chặng gia công. - Công nhân được phát bộ quần áo bảo hộ lao động khi đi làm, nhưng ở các phân xưởng chưa có phòng thay quần áo, công nhân còn đứng ở khu vực sản xuất để thay quần áo, điều này làm mất thẩm mỹ, tác động ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân. 4.2.2 Bố trí nơi làm việc: Tại nơi làm việc Công ty đã bố trí đảm bảo nơi làm việc ổn định, thuận tiện, tạo cho công nhân có điều kiện làm việc tốt, sử dụng tối đa công xuất của máy móc thiết bị. Trong đó các trang thiết bị như máy móc, các phương tiện làm việc, giá để bán thành phẩm được bố trí một cách hợp lý theo tầm với của công nhân và rất thuận lợi, công nhân không có những thao tác thừa. 4.2.3 Tổ chức nơi phục vụ nơi làm việc: - Phục vụ chuyên môn: + Tổ trưởng chuẩn bị đủ công việc và phân công cụ thể cho từng tổ viên, hướng dẫn về quy trình công nghệ và phương pháp gia công. + Tổ trưởng kịp thời nắm bắt những vấn đề phát sinh của tổ để phản ánh phân xưởng giải quyết, đáp ứng cho công nhân làm việc liên tục không bị ngừng việc. - Phục vụ tổ chức hành chính: 57 + Nơi làm việc được quét dọn sạch sẽ, đảm bảo yêu cầu vệ sinh tốt. + Trang bị hệ thống chiếu sáng hoàn thiện, ngoài ánh sáng tự nhiên do thiết kế thoáng mát còn lắp một hệ thống đèn đảm bảo ánh sáng khi có sự thay đổi do thời tiết. - Hệ thống quạt thông gió, quạt máy đảm bảo nhiệt độ thích hợp cho mùa hè xong về mùa đông chưa có giải pháp phù hợp để đảm bảo điều kiện cho người lao động làm việc tốt hơn. 4.3 Công tác ghi chép số liệu ban đầu và nghiệm thu sản phẩm của công nhân: Nghiệm thu và ghi chép chính xác kết quả lao động của công nhân là điều kiện để trả lương theo sản phẩm được chính xác. Công tác nghiệm thu sản phẩm và ghi chép số liệu ban đầu thuộc về tổ trưởng sản xuất, bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm. Tổ trưởng sản xuất có trách nhiệm thống kê tình hình sản xuất các công nhân trong tổ hàng ngày trong tháng. IV. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY: Qua khảo sát tình hình trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà nội, tôi có một vài nhận xét như sau: 1. Về những ưu điểm đã đạt được: - Đứng trước sự đổi mới của đất nước, là một doanh nghiệp sản xuất. Kinh doanh trong cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Công ty đã thường xuyên coi trọng đến công tác cải tiến tổ chức sản xuất, gắn sản xuất với tiêu thụ kinh doanh có lãi. Tạo nguồn tiền lương đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên luôn ổn định và phát triển. 58 - Trong tổ chức sản xuất đã áp dụng chế độ tiền lương theo sản phẩm. Đây là chế độ tiền lương kích thích người lao động tăng năng suất lao động, làm cho người lao động biết quyền lợi và nhiệm vụ của mình nên hăng hái sản xuất, đem lại hiệu quả toàn diện về năng suất, chất lượng, hiệu quả, tăng thu nhập cho người lao động. Giúp người lao động phát huy được 3 lợi ích: Lợi ích của người lao động, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội tiến tới thực hiện công bằng xã hội trong trả lương cho người lao động. Công ty đã xây dựng được một hệ thống định mức kỹ thuật lao động làm cơ sở cho công tác tiền lương theo sản phẩm, đã thực sự gắn tiền lương với hao phí của người lao động và hiệu quả sử dụng lao động. 2. Những mặt tồn tại: Công tác định mức lao động chưa được chú trọng, chậm đổi mới cải tiến để phù hợp với tổ chức sản xuất kinh doanh, có những định mức còn mang nặng tính áp đặt thiếu thực tế. - Công tác phát triển kỹ thuật và công nghệ còn nhiều bị động, lúng túng trước yêu cầu của khách hàng. - Công tác tiết kiệm chưa thực sự đi vào nhận thức sâu sắc và trở thành hành động cụ thể của cán bộ công nhân viên. Trong đầu tư phát triển chưa tính hết và sát thực nhứng yêu cầu nên còn để lãng phí, việc giám sát sản xuất còn thiếu chủ động. 3. Nguyên nhân của những ưu điểm và tồn tại: - Ưu điểm: Có sự lãnh đạo của Đảng bộ, toàn Công ty quyết tâm thực hiện. Hàng năm Công ty tổ chức Đại hội công nhân viên chức toàn Công ty để dân chủ thảo luận đi đến thống nhất. Không chỉ ở những qui định đơn thuần mà trở thành qui chế để thực hiện. 59 Người lao động đã nhận thức đầy đủ ý nghĩa của việc thực hiện trả lương sản phẩm vừa là trách nhiệm vừa là quyền lợi của người lao động, việc trả lương theo sản phẩm tạo ra sự công bằng trong lao động, thực hiện làm nhiều hưởng nhiều không hạn chế năng lực và sáng tạo của mọi người. - Tồn tại: Nhận thức về tầm quan trọng của công tác định mức lao động trong cán bộ còn hạn chế. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sự hiểu biết về xã hội của cán bộ công nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đáp ứng yêu cầu quản lý. Để không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, khai thác tối đa tiềm năng của người lao động. Theo tôi Công ty nên thực hiện tích cực hơn nữa các biện pháp, mà tôi sẽ trình bày ở Chương III trong luận văn này. 60 CHƯƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY GẠCH ỐP LÁT HÀ NỘI I./ HOÀN THIỆN CÁC ĐIỀU KIỆN TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM. 1. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động. Do không xác định rõ bậc thợ của từng công nhân và không xác định mức độ phức tạp của từng công việc, cho nên việc bố trí lao động chưa được chính xác. Việc bố trí lao động ở những công việc có mức độ phức tạp khác nhau là do chủ quan của cán bộ kỹ thuật. VD: Tại dây chuyền sản xuất gạch ốp lát những công đoạn sau được cán bộ phân công bố trí công nhân lành nghề: công đoạn ép tráng men, công đoạn nung, công đoạn phân loại sản phẩm. Còn những công nhân mới vào làm việc thì được bố trí ở các công đoạn như: công đoạn xúc lật chuẩn bị nguyên liệu, công đoạn gia công phối liệu xương, công đoạn nghiền men, vận chuyển men, những công việc này khá nặng nhọc so với các công việc khác và không đảm bảo được điều kiện lao động. Với việc bố trí và sử dụng lao động như vậy thì việc tính toán chi trả lương cho người lao động là không thể chính xác và công bằng được. 61 Do vậy để sử dụng đầy đủ và có hiệu quả các nguồn nhân lực phải bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, xác định rõ bậc thợ của từng công nhân và mức độ phức tạp của từng công việc để phân công đúng người đúng việc làm cơ sở cho việc trả lương chính xác và công bằng. 2. Hoàn thiện công tác định mức lao động. Định mức lao động giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học mà nó còn là cơ sở để trả lương chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Hiện nay Công ty gạch ốp lát Hà nội xây dựng định mức chưa kết hợp giữa hai phương pháp khảo sát và bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc. Vì thế mức sản lượng chỉ dựa vào bấm giờ là chưa chính xác. Như vậy để khắc phục nhược điểm của Công ty, tôi xin đưa ra một số ý kiến sau: - Xây dựng định mức phải kết hợp giữa hai phương pháp trên để xây dựng mức tiêu chuẩn một cách chính xác. - Trong quá trình bấm giờ, người cán bộ định mức có thể xác định thời gian tác nghiệp sản phẩm, phát hiện được các nguyên nhân không hoàn thành mức do công nhân sản xuất có những thao tác, động tác chưa hợp lý do việc tổ chức, phục vụ nơi làm việc chưa tốt. Đồng cũng tìm ra được các phương pháp làm việc tiên tiến để phổ biến rộng rãi trong công nhân. - Chụp ảnh thời gian ngày làm việc giúp cán bộ định mức phân tích tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của công nhân, phát hiện ra các loại thời gian lãng phí, tìm ra các nguyên nhân và đề ra biện pháp loại trừ để tính được các loại thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết trong ngày. Chỉ khi kết hợp được kết quả của hai 62 phương pháp này thì mức lao động (mức thời gian và mức sản lượng) mới thực sự mang lại kết quả chính xác cao. Người làm công tác định mức sau khi khảo sát thực tế nơi làm việc bằng phương pháp bấm giờ trực tiếp quan sát nhiều lần cho mỗi bước công việc, quan sát thao tác của công nhân làm việc với nhịp độ làm việc trung bình (không phải là người làm quá nhanh hoặc quá chậm) phù hợp với chế độ làm việc của dây chuyền. Phương pháp sẽ cho phép Công ty tìm ra các nguyên nhân gây lãng phí hao phí thời gian làm việc xác định các loại thời gian được định mức trong ca một cách hợp lý: Thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngời, thời gian tác nghiệp. + Thời gian chuẩn kết: Bao gồm thời gian công nhân kiểm tra máy từ lúc ngồi làm việc, nhận nguyên vật liệu, vệ sinh máy trước khi ra về, nộp thành phẩm, hoá bán thành phẩm dở dang. + Thời gian tác nghiệp: Bao gồm thời gian công nhân trực tiếp sử dụng máy tác động trực tiếp vào thành phẩm. Đồng thời thực hiện các thao tác phối hợp các chi tiết từ các phần khác nhau, điều chỉnh máy. + Thời gian phục vụ: Bao gồm từ công đoạn ra công phối liệu xương, nạp liệu, vận hành máy nghiền xương, vận hành máy nghiền men, máy sấy phun tạo bột...bảo dưỡng, vệ sinh máy móc. + Thời gian nghỉ ngơi nhu cầu cần thiết: Uống nước, vệ sinh cá nhân. + Thời gian lãng phí: Bao gồm thời gian công nhân không làm ra sản phẩm như bỏ máy, nói chuyện, lãng phí do tổ chức sản xuất không tốt gây ra: mất điện, chờ sửa máy, chờ nguyên liệu... Sau đó cán bộ định mức lấy hao phí bình quân của các lần quan sát được làm mức hao phí cho từng bước công việc và tổng hợp lại được tổng hao phí thời gian cho một đơn vị sản phẩm. Từ đó có mức sản lượng trong một ngày sản xuất. 63 Qua khảo sát tại Công ty gạch ốp lát Hà nội ta có bảng thời gian hao phí trong một ca làm việc như sau: (Bảng trang bên) BẢNG THỜI GIAN HAO PHÍ TRONG MỘT CA LÀM VIỆC Tên thời gian hao phí Ký hiệu Thời gian hao phí cho một lần (phút) Số lần lặp lại Tổng thời gian hao phí (phút) 1 2 3 4 5 = 3x4 Nhận nguyên liệu Ck1 3,5 1 3,5 Kiểm tra máy Ck2 5,6 1 5,6 Vệ sinh máy Ck3 3,3 1 3,3 Nộp thành phẩm Ck4 4 1 4 Tổng Ck 15,4 Gia công phối liệu xương Tpv1 3,5 3 10,5 Gia công phối liệu men Tpv2 4,0 3 12 Sấy phun tạo bột Tpv3 5,5 2 11 64 ép - tráng men Tpv4 5 1 5 Nung Tpv5 5,5 1 5,5 Phân loại sản phẩm Tpv6 4,5 1 4,5 Tổng PV 48,5 Vệ sinh cá nhân Tnc1 4,3 2 8,6 Uống nước Tnc2 2,5 3 7,5 Tổng NC 16,1 Chờ vật liệu Lp1 18 2 36 Nghỉ nói chuyện Lp2 Nhiều lần 30,5 Tổng LP 66,5 Qua bảng trên ta thấy rằng thời gian lãng phí còn quá nhiều, nếu chúng ta tiết kiệm thời gian lãng phí đó thì người lao động còn có khả năng làm việc cao hơn mức sản lượng / ngày sẽ cao. Do đó Công ty nên chú ý kết hợp hai phương pháp khảo sát chụp ảnh - bấm giờ trong xây dựng định mức lao động . Chất lượng mức lao động không những được thể hiện thông qua tỷ lệ hoàn thành mức hay hoàn thành vượt mức ở một tỷ lệ hợp lý mà nó còn được đánh giá qua viêc sử dụng thời gian lao động, hạn chế được trường hợp mức đưa ra thấp, người công nhân vừa làm vừa chơi, tiền lương họ nhận được lớn hơn giá trị sứ lao động mà họ bỏ ra. Xây dựng một hệ thống định mức có căn cứ khoa học để từ đó làm cơ sở xác định đơn giá sản phẩm chính xác là một điều kiện quan trọng để thực hiện một cách có hiệu quả nhất các hình thưc tiền lương, tiền thưởng tại doanh nghiệp. 65 Song để tạo điều kiện cho người công nhân thực hiện được mức đề ra hay nói cách khác để định mức xây dựng chứng tỏ được chất lượng của mức cần hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, đánh giá số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra một cách chính xác đầy đủ . 3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc - Thiết kế nơi làm việc : Nơi làm việc phải được thiết kế theo yêu cầu của quá trình sản xuất và quá trình lao động. Nơi làm việc là những nơi làm việc chuyên môn hoá cả về máy móc thiết bị và công nhân Tại nơi làm việc, tiến hành thực hiện một chức năng nhất định của quá trình sản xuất, vì vậy tại những nơi làm việc đều được phân thành từng bộ phận riêng biệt, những trang bị cùng loại máy móc. Điều đó giúp cho công nhân nắm bắt được đặc điểm công việc của mình một cách dễ dàng cũng như đặc điểm máy móc thiết bị trang bị cho nơi làm việc của họ. - Bố trí nơi làm việc: căn cứ vào quy trình sản xuất nhằm thực hiện sản xuất theo dây chuyền. Vì vậy mà các khâu của quy trình công nghệ phải được bố trí liền nhau tạo thành một dòng chảy liên tục. Nói chung nơi làm việc cần phải được kiểm tra thường xuyên để xem xét, phân tích tìm ra cản trở để từ đó bố trí lại, cải tạo cho công nhân làm việc thuận lợi hơn. Công ty cần đầu tư mua sắm một số thiết bị chuyên dùng để khắc phục tình trạng thiếu máy móc, vì điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng xuất lao động của người công nhân mà còn ảnh hưởng đến việc sử dụng và quản lý máy móc. - Phục vụ nơi làm việc: + Bộ phận phục vụ cơ khí sửa chữa cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa định kỳ các máy móc thiệt bị, hạn chế thời gian chờ đợi sửa chữa khi hư hỏng máy móc phát sinh trong ca làm việc. 66 + Công nhân vệ sinh: phân công phục vụ cho từng bộ phận sản xuất, vệ sinh quét dọn nhà xưởng, vét bùn ở các hố ga, khơi thông cống rãnh, bể chứa chất thải của các khu vực men, xương, đảm bảo dẫn nước cho toàn Công ty. Đảm bảo an toàn cho sản xuất. + Công ty nên đầu tư thêm phương tiện vận tải, vận chuyển để kịp thời vận chuyển nguyên vật liệu cho sản xuất. 4. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu qủa kinh tế của người lao động, công tác thống kê ghi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí quan trọng, có ghi chép đầy đủ, tỷ mỷ, chính xác thời gian lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng cá nhân thì mới tiến hành trả lương sản phẩm được chính xác công bằng. Việc theo dõi, ghi chép phải giao cho những người có trách nhiệm như tổ trưởng tổ sản xuất và được tiến hành từng ngày, thường xuyên. Trong cơ chế thị trường hiện nay, chất lượng sản phẩm là yếu tố chủ yếu, quan trọng hàng đầu, quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Do vậy, công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt quan tâm nhất là đối với những sản phẩm công việc được làm ra theo hình thức trả lương theo sản phẩm. Hướng nâng cao hiệu quả của công tác này là: - Bộ phận kiểm tra KCS phải thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm và sự suy đoán tốt. - Tách quyền lợi của người kiểm tra KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất để đánh giá chất lượng sản phẩm một cách khách quan. - Hàng ngày cán bộ Phòng Kỹ thuật sản xuất kinh doanh cùng kết hợp tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu của từng công đoạn sản xuất. Từ đó uốn nắn kịp thời những thiếu sót về kỹ thuật cũng như khả năng tiết kiệm nguyên vật liệu, định kỳ 67 tổ chức hoặc đánh giá chất lượng sản phẩm cũng như về tiết kiệm nguyên vật liệu. Khuyến khích với cá nhân, tổ có chất lượng sản phẩm cao và phạt những công nhân không đạt mức về chất lượng. - Công nhân KCS nên có một tài liệu thống kê ghi chép tình hình vi phạm chất lượng lao động của công nhân trong sản xuất. Mỗi ngày kết hợp cùng theo dõi về thái độ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy an toàn lao động, cuối tháng bình bầu công nhân trong tổ sản xuất để có các hình thức thưởng phạt kịp thời. Công ty nên sử dụng mẫu biểu sau để theo dõi tình hình thực hiện chất lương sản phẩm của công nhân: Tổ ............ ngày................ SỐ TT TÊN HÀNG BIỂU HIỆN SAI HỎNG CỦA SẢN PHẨM MỨC ĐỘ SAI HỎNG TÊN CÔNG NHÂN CHỊU TRÁCH NHIỆM CHỮ KÝ CÔNG NHÂN XÁC NHẬN Việc ghi chép phải chính xác thành quả lao động của công nhân là căn cứ quan trọng để tính lương theo sản phẩm. II. HOÀN THIỆN CÁCH TÍNH ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG: 68 Theo như cách tính đơn giá tiền lương hiện nay của Công ty ta thấy rất phức tạp và vẫn chưa phải là phương pháp tối ưu nhất đem lại sự công bằng cho ngư