Luận văn Thực trạng quản lý và một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội

II Luận văn Thực trạng quản lý và một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội 1 LỜI MỞ ĐẦU Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọng cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc hình thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thành thị trường lao động. Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có những giải pháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốt lõi như: việc làm và tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tuyển chọn và đào tạo công nhân, tranh chấp lao động... Về tiền lương của công nhân ở các Doanh nghiệp, Chính Phủ Việt Nam đã có những chính sách qui định mức lương cụ thể phù hợp với công việc, trình độ chuyên môn của công nhân và trả lương theo kết quả sản xuất. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh theo hệ số trượt giá, người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau về mức trả công và tién hành kí hợp đồng lao động. Là một sinh viên khoa Quản Trị kinh doanh Đại Học Công Đoàn, trong thời gian học tập và rèn luyện tại trường em đã được trang bị những kiến thức về mặt quản lý kinh tế tại các doanh ngiệp. Tuy nhiên đó chỉ là những kiến về mặt lý luận, trên thực tế đó là một vấn đề rất khó đối với những sinh viên mới ra trường cũng như mới vào làm việc tại các doanh nghiệp. Dù được làm ở phòng ban nào thì đó vẫn là một điều rất khó khăn đối với sinh viên. Do đó em chọn đề tài : Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại “Công ty Cơ Khí Hà Nội” làm đề tài tốt nghiệp. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm 3 phần: Phần thứ nhất: Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương. Phần thứ hai: Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội. Phần thứ ba: Một số phương hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội. 2 PHẦN THỨ NHẤT: Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương I.Tiền lương. 1.Khái niệm về tiền lương: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến phương thức trả công. Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động. -Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: TLdn TLttế = Igc Trong đó : TLttế: Tiền lương thực tế TLdn: Tiền lương danh nghĩa Igc:giá cả 3 Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên . Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương. -Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động. Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây các doanh nghiệp cần phải tính đến quan hệ Công - Nông tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập của người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên mâu thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến trên 70% là nông dân. Người nông dân lại đan xen sinh hoạt và chung sống với người hưởng lương trong từng gia đình, từng thôn xóm. 2.Bản chất của tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. 4 Với bản chất như vậy, tiền lương - một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu... 3.Chức năng và vai trò của tiền lương: 3.1 Chức năng: Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau: Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động. Chức năng kích thích: tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc. 3.2 Vai trò: Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung. 5 Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc. Về phía Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn. Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, ăn uống... thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất sức lao động này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt. Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngươì lao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn. Do vậy Nhà nước ta cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động. Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng... thì cần phải có những chính sách nhằm kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể Doanh nghiệp cần phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này. Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị ích của bản thân họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo. Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh cho phù hợp. 4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: * Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: 6 Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác. Đánh giá công việc nhằm đạt các mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc của tổ chức. - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. - Triển khai một thứ bậc gía trị của công việc được sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng. * Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thị trường lao động. Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao gồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật, sở dĩ chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môi trường xung quanh nó như địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật. Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó. * Môi trường Công ty: Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lương cho người lao động cũng như cán bộ nhân viên. 5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương: 5.1 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương: - Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lương của mình. - Hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật. 7 - Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh hoạt). Tiền lương trả cho người lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động tức là làm được nhiều hưởng nhiều, làm được ít hưởng ít. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. 5.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: * Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau: - Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Dựa trên nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để có những hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng. - Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao động bỏ sức lao động nhiều sẽ được trả lương cao và ngược lại. - Căn cứ vào lao động để trả lương cho người lao động mà không có sự phân biệt về giới tính, tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lương - Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này Doanh nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng. - Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế. 6.Phương pháp xây dưng đơn giá tiền lương và quỹ lương doanh nghiệp Việc xây dựng đơn giá tiền lương được tính theo các bước sau: 6.1. Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Doanh nghiệp có thể chọn lựa nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương. -Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật. -Tổng doanh thu. 8 -Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương). -Lợi nhuận. 6.2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạchđể xây dựng đơn giá tiền lương Được xác định theo công thức ∑Vkn= [Lđb x TLmin DN (Hcb+Hpc) +VVC] x 12 tháng Trong đó: ∑Vkn: Quỹ lương năm kế hoạch. Lđb :Lao động định biên. TLmin DN:Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Hcb: Hệ số lương cấp bậc bình quân. Hpc:Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. VVC:Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp. 6.3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. */ Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. Công thức xác định đơn giá Vdg =Vgiơ x Tsp Trong đó: Vdg: Đơn giá tiền lương. Vgiơ: Tiền lương giờ Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm của đơn vị sản phẩm. */ Phương pháp 2: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Công thức xác định đơn giá Vkh Vdg= 9 Tkh Trong đó: Vdg : Đơn giá tiền lương. Vkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. T kh : Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch. Ngoài hai phương pháp đã nêu ở trên còn có các phương pháp khác để tính đơn giá tiền lương như : đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí, đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Quy định việc xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp để trình duyệt dựa trên 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương đã nêu ở trên. 6.4. Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch. Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp. được xây dựng theo công thức: Vc = Kkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch Vkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch. Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo qui định. Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung theo kế hoạch. Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạch không vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động. 6.5 Xác định quĩ tiền lương thực hiện . Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh quỹ tiền lương được xác định như sau: Vth = ( Vđg. Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg 10 Trong đó: Vth : Quĩ tiền lương thực hiện Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Vpc : Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu có) Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sảp phẩm. Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ. 7.Các chế độ trả lương. Hiện nay có 2 chế độ trả lương sau: * Một là: chế độ trả lương cấp bậc. Là toàn bộ những qui định của nhà nước và các đơn vị áp dụng để trả lương cho người lao động. Chế độ này áp dụng cho khối công nhân, lao động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động của họ. Nội dung của chế độ trả lương cấp bậc: - Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Quá trình xây dựng thang lương phải trải qua các bước sau: + Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm công nhân + Xác định bội số chung của thang lương + Xác định hệ số bậc lương - Mức tiền lương : là lượng tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với bậc trong thang lương. Ngày 01/01/2003 Chính phủ chính thức áp dụng mức lương tối thiểu là 290.000 đồng. Đây là cơ sở để xác định mức lương cho tất cả các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân. Tuy nhiên các doanh nghiệp muốn thay đổi mức lương tối thiểu với điều kiện không nhỏ hơn mức lương tối thiêủ mà nhà nước qui định và 11 phải nộp ngân sách theo đúng luật, tốc độ tăng năng xuất lớn hơn tốc độ tăng tiền lương và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn năm trước. - Bảng lương: Xét về cơ bản giống thang lương nhưng khác thang lương ở chỗ phức tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tuỳ thuộc vào công xuất thiết kế và qui mô doanh nghiệp. * Hai là: Chế độ tiền lương chức vụ Là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các tổ chức quản lí nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lí. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ theo trình tự: - Xây dựng chức danh cho lao động quản lí. - Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh. - Đưa ra bội số và bậc lương trong từng bảng lương và ngạch lương. - Xác định mức lương bậc một và mức lương khác nhau trong bảng. 8. Các hình thức trả lương. 8.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc thực tế - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Ltt = Lcb  T Trong đó Ltt: Tiền lương thực tế Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T: thời gian làm việc. Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là lương giờ, lương ngày, lương tháng. 12 Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lương lao động chính xác. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị...ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn ( mức lương cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng Ltt= Lcb x T + tiền thưởng Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế, Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : thời gian làm việc Tiền thưởng 8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: 13 Đây là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành. Hình thức này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Lcbcv Đg= hoặc Đg = Lcbcv T Q Trong đó: Đg : đơn giá sản phẩm Lcbcv: Lương cấp bậc công việc ( tháng ngày ) T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Q: mức sản lượng của công nhân trong kì. - Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kì Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc - Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng và bỏ qua chất lượng. Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hiệu quả. b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là Ltổ = Đg * Q Ltổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được Đg : Đơn giá sản phẩm Q : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành */ Phương pháp hệ số điều chỉnh L1 Hđc = L0 14 Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh L1 : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ - Tính tiền lương cho từng công nhân Li = Lcbi * Hđc Trong đó: Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i */ Phương pháp dùng giờ hệ số Tqđ = Ti * Hi Trong đó: Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i Ti : Số giờ làm của của công nhân i Hi : hệ số lương bậc i trong thang lương - Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I ( cho 1 giờ ) L2 L1 = T qđ Trong đó: L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I -Tính tiền lương của từng công nhân L1i = L1 * T iqđ Trong đó: 15 L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i L1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i c) Trả lương theo chế độ gián tiếp L3 = Đg * Q3 Trong đó: L 3: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ Q3 : mức hoàn thành thựctế của công nhân chính Đg : Đơn giá tiền lương phục vụ - Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính - Nhược điểm: Phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác. d) Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài. */ Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lương khác như chế độ trả lương sản phẩm có thưởng, chế độ trả lương luỹ tiến. Ở trên đó là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà nước qui định nhằm bảo đảm các nguyên tắc trả lương cho người lao động như chế độ trả lương thêm giờ, phụ cấp, tiền thưởng. II. Vai trò của việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương trong điều kiện hiện nay. 16 Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải nuôi sống đuợc người lao động và gia đình họ. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng quĩ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương . Việc trả lương cho công nhân là trả theo từng tháng. Do đó phần tiền lương chưa dùng tới phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lí nguồn vốn tạm thời, công tác này được làm tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Trong điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Để có thể kết hợp giữa phát triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho người lao động. Nền kinh tế thị trường quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Khi đó chất lượng và giá cả là yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phương pháp quản lí hiệu quả. Trong công tác quản lí thì quĩ tiền lương có vai trò hết sức quan trọng, việc trả lương cho người lao động được tiến hành như thế nào để khuyến khích họ trong sản xuất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh tế thị trường Nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá 17 thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường – Tiền lương là 1 bộ phận quan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lí quĩ tiền lương. Mỗi doanh nghiệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp. Hiện nay có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưa hợp lí, bộ phận tiền lương biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lương, tiền lương không phản ánh được kết quả công việc. Bên cạnh đó việc phân phối quĩ tiền lương còn chưa hợp lí giữa lao động quản lí và lao động trực tiếp , giữa lao động trong cùng một bộ phận. Do đó cần phải có những phương hướng để khắc phục những nhược điểm này trong công tác quản lí tiền lương của các doanh nghiệp. III. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. * Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước; - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. * Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền 18 lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau: + Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương ). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ). + Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương ). PHẦN THỨ HAI:Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội. I. Giới thiệu chung 1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cơ Khí Hà Nội. Công ty Cơ Khí Hà Nội tên giao dich quốc tế là HAMECO ( Hà Nội Machanical Company ) là Công ty chế tạo máy công cụ lớn nhất ở Việt Nam, là 19 doanh nghiệp Nhà nước thuộc tổng Công ty máy và thiết bị công nghiệp, Bộ công nghiệp. Công ty ra đời trong không khí sôi sục của cả nước quyết tâm xây dựng miền Bắc theo Chủ nghĩa xã hội, biến miền Bắc thành một hậu phương vững chắc cho tiền tuyến lớn ở miền Nam. Ngày 26-1-1955, quyết định xây dựng Công ty được ký duyệt và đến ngày 15-12-1955, với sự giúp đỡ và viện trợ của chính phủ cùng nhân dân Liên Xô (cũ), nhà máy Cơ khí Hà Nội chính thức được khởi công xây dựng. Ngày 12-4-1958, nhà máy chính thức đi vào hoạt động với tên là nhà máy chung quy mô. Bao gồm 600 cán bộ công nhân viên và một hệ thống cơ sở vật chất khá hiện đại ( so với năm 1958 ). Quá trình phát triển của Công ty có thể chia thành các giai đoạn sau: */ Giai đoạn 1858-1965: Trong giai đoạn mới thành lập nhiệm vụ chính của nhà máy là sản xuất và chế tạo các loại máy cắt gọt kim loại như máy tiện, máy khoan, máy bào…Với sản lượng sản xuất là 900-1000 máy các loại. Lúc này chuyên gia Liên Xô rút về nước, nhà máy đứng trước một hệ thông máy móc đồ sộ với quy trình công nghệ sản xuất phức tạp. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ công nhân viên của nhà máy hầu hết lại là cán bộ chuyển ngành, trình độ cũng như tay nghề còn non kém. Do vậy, việc tổ chức sản xuất còn gặp rất nhiều khó khăn. Nhưng với lòng nhiệt tình lao động, toàn nhà máy đã đi vào thực hiện kế hoạch 3 năm và hoàn thành kế hoạch 5 năm lần thứ nhất. Nhà máy đã đạt được những thành tựu vượt bậc so với năm 1958. Giá trị tổng sản lượng tăng lên 8 lần, nhờ đó mà nhà máy được Nhà nước quan tâm và vinh dự đón Bác về thăm nhiều lần. Năm 1960 Nhà máy đổi tên thành Nhà máy Cơ khí Hà Nội. */ Giai đoạn 1966-1974. 20 Đây là giai đoạn đế quốc Mỹ tiến hành chiến tranh phá hoại miền Bắc. Đảng và Nhà nước ta chủ trương chuyển hướng quản lý kinh tế: Sơ tán, phân tán các xí nghiệp ra các tỉnh để tiếp tục sản xuất. Trong điều kiện đó, nhà máy cũng phải sơ tán trên 30 địa điểm khác nhau và chuyển hướng nhiệm vụ xang vừa sản xuất vừa chiến đấu. Tuy vậy, Nhà máy không ngừng hoàn thành kế hoạch sản xuất máy công cụ mà còn sản xuất các mặt hàng phục vụ cho quốc phòng như các loại pháo kích, xích xe tăng, máy bơm xăng. */ Giai đoạn 1975-1985. Chiến tranh kết thúc, đất nước được thống nhất, nhiệm vụ của nhà máy lúc này là khôi phục sản xuất và cùng cả nước xây dựng Chủ nghĩa xã hội. Bằng việc thực hiện các kế hoạch 5 năm, hoạt động sản xuất của nhà máy trở nên sôi động. Đặc biệt năm 1979 sản lượng máy công cụ và phụ tùng máy công cụ các loại chiếm 90% giá trị tổng sản lượng. Thời kỳ này, số lượng cán bộ công nhân viên của nhà máy lên đến gần 3000 người trong đó: 277 kỹ sư và cán bộ có trình độ đại học, 282 cán bộ kỹ thuật có trình độ trung cấp, 787 công nhân trình độ kỹ thuật 4/7 trở lên. Năm 1980, nhà máy đổi tên một lần nữa là nhà máy chế tạo công cụ số I. */ Giai đoạn 1986-1992. Sự chuyển đổi sang cơ chế thị trường buộc nhà máy phải tự cân đối đầu vào và tìm thị trường tiêu thụ sản phẩm. Điều này tạo nên sự thay đổi lớn về tổ chức và nhà máy gặp rất nhiều khó khăn. Số lượng lao động của nhà máy giảm xuống còn 1300 người. Công tác tiêu thụ vô cùng trì trệ và liên tục giảm. Năm 1988 tiêu thụ 498 máy, 1989 là 253 máy và 1990 là 92 máy. Đã không ít ý kiến cho rằng, Với một giàn thiết bị cũ kĩ và công nghệ lạc hậu cùng với những sản phẩm manh mún, đơn chiếc và bao khó khăn khác, nhà máy khó có thể trụ vững trong cơ chế thị trường. */ Giai đoạn 1993 đến nay. 21 Với sự quan tâm chỉ đạo của Bộ công nghiệp và tổng Công ty thiết bị công nghiệp, việc sản xuất của nhà máy dần đi vào ổn định. Để đáp ứng yêu cầu của thị trường nhà máy đã từng bước chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm để tồn tại và phát triển. Năm 1995 nhà máy được đổi tên thành Công ty Cơ Khí Hà Nội với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: sản xuất máy công cụ, thiết bị công nghiệp, thép cán, xuất nhập kinh doanh vật tư thiết bị, các dịch vụ kỹ thuật trong công nghiệp. 2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cơ Khí Hà Nội trong giai đoạn hiện nay. Chức năng của Công ty Cơ Khí Hà Nội là đơn vị kinh tế chuyên sản xuất mặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp, mục tiêu của công ty là hoàn thiện và phát triển sản xuất sản phẩm phục vụ nhu cầu thị trường. Với chức năng trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có những nhiệm vụ chính sau: - Bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao. -Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sông vật chất cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. - Bảo vệ công việc sản xuất của Công ty, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an toàn Công ty, giữ gìn an ninh chính trị, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng đối với đất nước. - Đẩy mạnh đầu tư, mở rông sản xuất, đổi mới thiết bị, áp dụng nền khoa học tiên tiến, công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm để kinh doanh có hiệu quả. Với những nhiệm vụ quan trọng đó, đòi hỏi Công ty phải có những phương hướng và biện pháp nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý vững mạnh để đáp ứng những nhiệm vụ trên. 3. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương. 3.1.Đặc điểm về quy trình công nghệ 22 Sơ đồ 1: Quy trình chế tạo sản phẩm Khi ban Giám đốc duyệt hội đồng sản xuất chuyển xuống phòng kỹ thuật để xem xét nghiên cứu và thiết kế theo đúng mẫu. Sau đó được chuyển xuống phân xưởng làm mẫu để tiến hành, nếu đạt được cấp trên sẽ duyệt, bước tiếp theo là quá trình đúc sản phẩm. Đây là khâu rất quan trọng vì nếu làm tốt khâu này thì chất lượng sản phẩm sẽ tốt và sẽ tốt cho các khâu sau. Gia công cơ khí là quá trình mài, dũa, đánh bóng, làm nguội, rồi nhập kho bán thành phẩm. Các khâu tiếp theo là lắp ráp, kiểm tra lại lần nữa rồi nhập kho đợi ngày xuất theo đúng hợp đồng đã ký kết. Sau những quy trình sản xuất, sản phẩm của Công ty là những loại máy cắt gọt kim loại, thiết bị công nghệ, sản phẩm đúc,rèn thép cán cà các phụ tùng thay thế. Thiết kế lắp đặt các loại máy, thiết bị đơn lẻ, dây truyền thiết bị đồng bộ và các dịch vụ kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị vật tư. 3.2.Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty. Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố không thể thiếu được ở bất kỳ một doanh nghiệp, đơn vị nào muốn tham gia sản xuất kinh doanh. Cơ sở vật chất quyết định khả năng sản xuất kinh doanh của Công ty. Cơ sở vật chất trang thiết bị hiện đại là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại Hội đồng sản xuất Phòng kỹ Là m Đúc Gia công cơ KCS Nhập kho Lắp KCS Nhập kho thành Tiêu thụ 23 và cơ sở hạ tầng tốt thì có khả năng cạnh tranh mạnh hơn các doanh nghiệp khác trên thị trường. Hiện nay Công ty có trên 600 máy móc các loại nhưng xét tổng thể thì hầu hết các máy móc thiết bị của Công ty đã cũ, nên qua từng năm hoạt động Công ty đều chú trọng công tác đầu tư mua mới và sửa chữa bảo dưỡng nhằm hạn chế mức độ hao mòn của máy. Năm 1996, Công ty cố gắng sửa chữa trang thiết bị cũ cho xưởng kết cấu thép hoạt động, đầu tư mua máy lốc tôn dày 25, máy khoan cỡ lớn (đường kính mũi khoan 10mm ), máy hàn và nhiều thiết bị khác. Năm 1997, Công ty đã tổ chức thực hiện có hiệu quả kế hoạch sửa chữa định kỳ và nâng cấp một số giàn thiết bị chính và quan trọng của các xưởng, duy trì công tác bảo dưỡng, bảo quản máy ngay tại nơi sản xuất. Trong năm Công ty đã đầu tư rất nhiều để đại tu 37 thiết bị, chế tạo mới 5 thiết bị và 350 tấn thiết bị phục vụ chương trình đầu tư sắp xếp lại theo yêu cầu của sản xuất. Năm 1998, Công ty tiếp tục quan tâm đổi mới, nâng cấp trang thiết bị, chế tạo nhiều thiết bị mới như máy bơm 36000m3/ giờ, máy lốc tôn, máy ép nhựa, các dây chuyền thiết bị có tính tự động hoá cao. Đầu năm 2004 Công ty Cơ Khí Hà Nội tiếp tục đổi mới nâng cấp trang thiết bị,chế tạo được nhiều thiết bị lớn phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. 24 Biểu 1: Đặc điểm máy móc thiết bị của Công ty. Stt Tên Số giờ sản xuất Số lượng (chiếc) Giá trị (USD/Máy) Mức hao mòn(%) 1 Máy tiện các loại 1400 147 7000 65 2 Máy phay các loại 1000 92 4500 60 3 Máy bào các loại 1100 24 4000 55 4 Máy mài 900 137 4400 55 5 Máy doa 900 15 5500 60 6 Máy cưa 1400 16 1500 65 7 Máy chuốt ép 700 8 4000 60 8 Búa máy 900 5 15000 40 9 Máy cắt 800 11 800 60 10 Máy cắt tôn 1400 3 400 70 11 Máy hàn điện 1400 26 600 50 12 Máy nén khí 1000 9 600 50 13 Cần trục 1000 14 11000 60 14 Lò luyện thép 800 65 5000 50 15 Lò luyện gang 800 4 2000 50 16 Máy khoan 1200 2 600 80 17 Máy hàn hơi 1200 64 5500 60 3.3. Đặc điểm về nguồn vốn Biểu 2: thống kê về tài sản và nguồn vốn của Công ty Cơ Khí Hà Nội Đơn vị : triệu đồng Chỉ tiêu Đầu kỳ Cuối kỳ Chênh lệch 1. TSCĐ - Đầu tư ngắn hạn 2. Nguồn vốn - Nợ phải trả - Chủ sở hữu 22913 9105 19926 8903 22145 9223 19326 8733 -768 118 -600 -170 Nhìn vào số liệu trong bảng ta thấy công ty có TSCĐ rât lớn. Đây là điều tất yếu bởi vì là một Công ty sản xuất thiết bị công nghiệp thì cần phải có TSCĐ lớn, 25 TSCĐ thường gắn với đầu tư dài hạn. TSCĐ cuối kỳ so với đầu kỳ chênh lệch - 768, nhưng đầu tư ngắn hạn lại chênh lệch +118. Đầu tư ngắn hạn là hình thức đầu tư mà kết quả của nó được thể hiện rõ trong một kỳ kế toán, nó không đòi hỏi vốn đầu tư lớn. Ta có thể thấy công ty đã đầu tư ngắn hạn và có lãi trong kỳ kinh doanh vừa qua. Bên cạnh đó nguồn vốn của Công ty lại chênh lệch đáng kể giữa nợ phải trả và chủ sở hữu. Cả đầu kỳ và cuối kỳ nguồn vốn chủ sở hữu chỉ bằng khoảng 1,3 lần nợ phải trả, chứng tỏ nguồn vốn chủ sở hữu ít và chênh lệch giữa cuối kỳ so với đầu kỳ đều giảm. Công ty nên khắc phục tình trạng này để làm giảm chênh lệch giữa vốn chủ sở hữu và vốn nợ phải trả sao cho hợp lý. 3.4.Đặc điểm về lao động của Công ty. Công ty Cơ Khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh. Trong những năm gần đây Nhà nước xoá bỏ bao cấp, Công ty cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong cả nước đều hạch toán độc lập, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước. Bước đâu Công ty thực sự có những khó khăn do bộ máy tổ chức cồng kềnh. Nhận thấy điều này ban Giám đốc Công ty đã tiến hành thanh lọc, tinh giảm bộ máy vừa gọn nhẹ, vừa dễ quản lý. Theo báo cáo hàng ngày thì đến ngày 10/1/2004 số lao động của công ty là 957 ( số liệu có thể bị thay đổi do có người xin chuyển công tác, thôi việc, nghỉ hưu, tuyển thêm lao động mới). Biểu 3: Cơ cấu lao động trong Công ty Cơ Khí Hà Nội Stt Chỉ tiêu 2001 2002 2003 T1/2004 1 Chỉ tiêu chung 952 929 653 957 Trong đó nữ 238 238 238 243 Tuổi bình quân 40.48 40.79 40.67 41.08 Tuổi bình quân nam 40.07 40.43 40.26 40.69 Tuổi bình quân nữ 41.71 41.84 41.92 42.22 <=20 tuổi 3 5 4 1 Từ 21-25 tuổi 79 72 96 95 Từ 26 đến 30 tuổi 79 86 91 100 Từ 31 – 40 tuổi 268 233 191 175 26 Từ 41 đến 50 tuổi 407 400 417 423 Từ 51 đến 55 tuổi 91 114 134 135 Trên 55 tuổi 25 19 20 28 2 Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 952 929 953 957 Gián tiếp 283 270 267 239 Trực tiếp 669 659 686 718 3 Theo cơ cấu quản lý hành chính 952 929 953 957 3.1 Cán bộ quản lý 74 73 72 79 Giám đốc Công ty 1 1 1 1 Phó Giám đốc Công ty 3 3 5 4 Trợ lý Giám đốc 3 3 5 4 Trưởng-phó các phòng ban 47 37 27 35 GĐ-PGĐ trung tâm 2 2 8 8 GĐ-PGĐ xưởng, phân xưởng, xí nghiệp 18 27 26 27 3.2 Nhân viên gián tiếp 209 197 203 194 Phòng ban trung tâm 185 174 159 167 Xưởng, phân xưởng, xí nghiệp 24 23 44 27 3.3 Công nhân sản xuất 669 659 678 684 Sản xuất 556 547 569 566 Phục vụ 113 112 109 118 4 Trình độ 952 929 953 957 Trên đại học 3 2 3 3 Đại học 153 150 162 168 Cao đẳng 8 11 10 12 Trung học chuyên nghiệp 80 73 81 88 Sơ cấp 42 54 40 17 Công nhân lỹ thuật bậc 3 trở xuống 107 113 132 143 Công nhân kỹ thuật bậc 4 61 53 55 53 Công nhân kỹ thuật bậc 5 140 119 111 108 Công nhân kỹ thuật bậc 6 trở lên 241 253 260 254 Lao động phổ thông 117 101 99 111 * / Phân tích cơ cấu lao động của Công ty. -Theo độ tuổi và giới tính: Dựa vào bảng số liệu ta thấy số lao động nữ trong Công ty ít hơn số lao động nam ( chỉ bằng khoảng 25% tổng số lao động trong công ty) . Đó là điều tất yếu vì đây là công ty sản xuất thiết bị công nghiệp nặng. Nhưng tuổi bình quân người lao động trong Công ty lại rất cao 27 Tuổi bình quân 41.08 Tuổi bình quân nam 40.69 Tuổi bình quân nữ 42.22 Chúng ta có thể thấy tuổi đời như thế này thì không phù hợp lắm. Tuổi đời từ 21-30 tuổi năm 2003 chỉ có 195 còn tuổi từ 41-55 là 558 người. Đó là chênh lệch lớn trong Công ty sản xuất công nghiệp. Theo khu vực sản xuất thì T1/2004 số lao động gián tiếp của Công ty là 239 còn lao động trực tiếp là 718 người. - Theo trình độ chuyên môn Qua bảng trên xét về tổng số lao động thì số liệu năm 2003 và đầu năm 2004 chỉ chênh lệch có 4 người nhưng khi chi tiết về từng chỉ tiêu chúng ta mới thấy rõ được số lao động theo trình độ của Công ty biến động rõ rệt, đặc biệt là số lao động phổ thông tăng từ 99 lên 111 người. Hiện tượng này do đâu? Phải chăng đó là do Công ty đã tuyển thêm lao động để bù đắp cho số lao động đã lớn tuổi về hưu, hay là Công ty mở rộng sản xuất thiếu công nhân lao động phổ thông. Cái chính ở đây là vấn đề chất lượng lao động trong công ty để đảm bảo đáp ứng được những đòi hỏi chắc chắn ngày càng khắt khe hơn về nhân tố con người trong tương lai. 3.5. Đặc điểm về tổ chức bộ máy. Toàn Công ty có 25 đơn vị bao gổm 17 phòng ban, 7 phân xưởng sản xuất và 3 xí nghiệp. Các phân xưởng sản xuất chính đó là xưởng máy công cụ, xưởng cơ khí lớn, xưởng bánh răng, xưởng đúc, xưởng gia công áp lực và nhiệt luyện, xưởng kết cấu thép. Các xí nghiệp là xí nghiệp lắp đặt và bảo dưỡng thiết bị công nghiệp, xí nghiệp sản xuất và kinh doanh vật tư chế tạo máy. Ban Giám đốc Công ty gồm có một Giám đốc, bốn phó Giám đốc trong đó một phó Giám đốc kinh doanh, một phó Giám đốc sản xuất, một phó Giám đốc kỹ thuật và một phó Giám đốc phụ trách nội chính. Giám đốc được sự tham mưu của các phòng ban chức năng trong quá trình quản lý. Các phòng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu của việc quản lý sản 28 xuất kinh doanh và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc. Người giữ trọng trách cao nhất trong các phòng ban là trưởng phòng. Sơ đồ 2: bộ máy quản lý của công ty Cơ khí Hà Nội PGĐ phụ trách nội chính Ghi chú: : Tổ chức toàn công ty :PGĐ chịu trách nhiệm về hệ thống đảm bảo chất lượng, GĐ uỷ quyền làm đại diện lảnh đạo về chất lượng Giám Đốc Công Ty PGĐ quản lý chất lượng PGĐ sản xuất PGĐ kinh doanh Xưởng MCC V.phòng GĐ Phòng TCHC Phòng KTTKTC Phòng vật tư Xưởng bánh răng X. cơ khí X.Gcal-M Xưởng đúc TTTĐH Thư viện Trường THCNCTM Phòng KT Phòng ĐHSX Phòng KCS VP GDTM Phòng XDCB Phòng bảo vệ Phòng QT.ĐS Phòng y tế Phòng VH- XH Xưởng mộc X. kết cấu thép PX. Thuỷ lực Xưởng cán thép 29 */Ban giám đốc Công ty. - Giám đốc Công ty: là người có quyền điều hành cao nhất trong Công ty, ngoài công tác phụ trách chung các mặt hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh, giám đốc công ty còn trực tiếp điều hành, giám sát các mặt công tác của một số đơn vị gồm phòng tổ chức nhân sự, ban quản lý dự án, trường trung học công nghiệp chế tạo máy. trường mần non Hoa Sen và phòng KTTKTC. - Phó Giám đốc sản xuất: Có chức năng điều hành sản xuất, thực hiện đúng tiến độ kế hoạch theo mục tiêu đã đinh , chịu trách nhiệm chỉ đạo, điều hành các hoạt động sản xuất và phục vụ sản xuất cho các đơn vị. - Phó Giám đốc quản lý chất lượng: Giúp Giám đốc Công ty quản lý chất lượng sản phẩm và môi trường, an toàn lao động, có quyền thay mặt Giám đốc ký thay các văn bản quy chế, các quy định liên quan đến vấn đề chất lượng sản phẩm và vệ sinh môi trường cũng như các văn bản về an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ và an ninh quốc phòng. - Phó Giám đốc phụ trách nội chính: quản lý điều hành các mặt hoạt động nội chính đời sống và xây dựng cơ bản. Chịu trách nhiệm về việc điều hành giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị thuộc mình quản lý trong Công ty. */ Các phòng ban nghiệp vụ - Văn phòng Giám đốc Công ty: Nhiệm vụ chủ yếu là tập hợp các thông tin các văn bản pháp lý hành chính trong và ngoài Công ty, truyền đạt ý kiến của Giám đốc xuống các đơn vị hoặc cá nhân, tổ chức quản lý, lưu trữ, chuyển các loại thông tin và văn bản quản lý 30 -Phòng tổ chức nhân sự: Giúp Giám đốc ra quyết định, quy định nội quy, quy chế về lao động tiền lương, tổ chức nhân sự và giải quyết các vấn đề chính sách xã hội theo quyết định của Giám đốc. -Trung tâm tự động hoá: Nghiên cứu công nghệ tự động hoá của các nước phát triển, tìm mọi giải pháp ứng dụng vào sản xuất và chế tạo tại Công ty nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả sử dụng của các sản phẩm. -Phòng kế toán tài chính: Có chức năng làm tham mưu cho Giám đốc về sử dụng nguồn vốn, khai thác khả năng vốn của nhà máy đạt hiệu quả cao. -Phòng kỹ thuật: Điều tra, nghiên cứu, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác thiết kế công nghệ và quản lý khoa học kỹ thuật của công ty vào nền nếp. Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu của sản xuất và của các sản phẩm, các định mức lao động, tiêu hao vật tư. -Phòng vật tư: Tìm kiếm thị trường, mua sắm vật tư kỹ thuật đúng với chỉ tiêu và định mức kinh tế kỹ thuật đảm bảo số lượng, chất lượng, chủng loại và thời gian để cung ứng cho sản xuất kinh doanh được liên tục, nhịp nhàng và đúng kế hoạch. -Phòng điều độ sản xuất: Có chức năng phân công sản xuất, xây dựng kế hoạch tác nghiệp, đề xuất các giải pháp quản lý và tổ chức sản xuất nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó còn có nhiều phòng ban khác, mỗi phòng ban có một nhiệm vụ cụ thể và có quan hệ mật thiết với nhau. Tất cả các phòng ban đều có một mục tiêu là đưa Công ty đi lên theo định hướng xã hội Chủ nghĩa 4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong một số năm vừa qua của công ty. Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hạch toán độc lập, tự sản xuất và tìm thị trường tiêu thụ, công ty đã có những chuyển biến rõ rệt về tài chính, kinh tế, cơ sở vật chất, ... Biểu 4: tổng kết hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây. 31 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 St t Chỉ tiêu K.hoạc h Thực hiện % thực hiện K.hoạch Thực hiện % thực hiện K. hoạch 1 2 3 4 5 6 GTSX( tr.đ) Doanh thu (tr.đ) Nộp NS (tr.đ) Lãi Thu nhập bq (nđ) Tổng số lao động 63755 76250 3752 70 1000 71003 78625 4667 156 1060 929 111,3 103,1 124 223 106 74380 104100 6400 180 1170 67843 100926 7440 183 1171 953 91,21 96,9 116,25 102 106,08 76476 150695 quy định N2 1170 Bảng trên đã trình bày quá trình thực hiện một số chỉ tiêu của Công ty trong một số năm vừa qua và có kế hoạch cho năm 2004. Qua bảng số liệu so sánh ta thấy trong năm 2002 hầu hết mọi chỉ tiêu đều vượt so với kế hoạch. Nhưng đến năm 2003 tuy công ty vẫn đạt và vượt chỉ tiêu về thu nhập bình quân, lãi và các khoản nộp ngân sách. Bên cạnh đó chỉ tiêu về giá trị tổng sản lượng, doanh thu lại chưa đạt kế hoạch thậm chí còn thấp hơn kế hoạch do những nguyên nhân chủ quan, khách quan đem lại. đặc biệt sản phẩm thép cán chỉ thực hiện được 60,54%. Đây là chỉ tiêu chủ yếu ảnh hưởng đến kế hoạch doanh thu, công nhân cần phải nghỉ việc trong thời gian dài. Sang năm 2004 công ty cần phải nỗ lực để đưa công ty vượt mức kế hoạch và khắc phục được những khuyết điểm của năm 2003. điều này tuỳ thuộc rất lớn vào các cán bộ hàng đầu cũng như những người công nhân trong công ty. II. Phân tích tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội 1. Các quy định chung. Hàng năm, Công ty Cơ Khí Hà Nội tiến hành đăng ký định mức lao động và đơn giá tiền lương với Tổng Công ty. Biểu tổng hợp mức lao động và đơn giá tiền lương được kèm theo bản giải trình xây dựng đơn giá tiền lương và định mức lao động theo đơn giá sản phẩm hàng năm, đơn giá tiền lương được thực hiện theo 32 hướng dẫn quy định tại thông tư 13/LĐTBXH và số 14/LĐTBXH-TT ban hành ngày 14/4/1997. 1.1Quy chế trả lương của Công ty Quá trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội có sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn theo đúng thoả thuận về lao động tập thể với người lao động và đảm bảo khuyến khích thoả đáng việc xây dựng đào tạo cán bộ công nhân trẻ, có chú ý đến những người lớn tuổi để phát huy sức mạnh của mọi người trong công ty nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao. Quy chế trả lương được hiện theo quy tắc. + Phân công theo lao động. +Trả lương phụ thuộc vào hiệu quả của từng cá nhân, bộ phận. Phương thức trả lương được xây dựng qua phương pháp tính điểm các yếu tố liên quan đến năng lực, trình độ, thâm niên, khối lượng, chất lượng công việc của lao động và đánh giá từng lao động theo hệ số lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng cá nhân để mọi người có thể cùng đóng góp ý kiến và qúa trình thực hiện được thuận lợi, công bằng. Hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp chức vụ theo quy định tại nghị định 26/CP của chính phủ ngày 29/12/1998 1.2 Nguyên tắc chung xác định lương. Tại điều 1: phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội. - Tiền lương cấp bậc + phụ cấp chức vụ theo nghị định 26/CP để tính cho các ngày nghỉ chế độ, lễ, phép, ốm đau, đóng BHXH và BHYT theo luật định. - Ngày làm thực tế: tiền lương hưởng theo loại công việc được giao và hiệu quả công tác. 1.3. Phân cấp xác định lương. Tại điều 2: phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội. 33 - Quản đốc, tổ trưởng xác định trả lương cho công nhân viên của lĩnh vực mình phụ trách. - Giám đốc phân xưởng xác định lương cho phó Giám đốc phân xưởng, các quản đốc, nhân viên thuộc xưởng. - Giám đốc Công ty xác định lương cho Giám đốc xưởng, trưởng các phòng ban và đơn vị trực thuộc Công ty. - Lương của ban Giám đốc Công ty được xác định trên cơ sở bình quân lương của các trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty. 1.4.Định mức lao động và đơn giá tiền lương. a) Định mức lao động. Định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nước là cơ sở để kế hoạch hoá lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động. Theo thông tư 14/LDTBXH- TT của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ngày 10/4/1997 định mức lao động được xây dựng như sau: Tth = Tcn + Tpv + Tql Trong đó: Tth: Định mức lao động tổng hợp. Tcn: Định mức lao động công nghệ Tpv: Định mức lao động phục vụ Tql: Định mức lao động quản lý. đơn vị tính định mức lao động là người/sản phẩm. Theo số liệu năm 2003: Định mức một lao động tổng hợp là 3927,53 Trong đó: Tcn = 2434834,9 giờ (62%) Tpv = 824702,1 giờ ( 21%) Tql = 667616 giờ ( 17 %) 34 b) Xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ vào quyết định 185/TTCP của Thủ tướng Chính phủ giao đơn gía tiền lương cho doanh nghiệp xếp hạng. Công ty Cơ Khí Hà Nội có quyết định về việc xây dựng đơn giá tiền lương cho các xưởng, phân xưởng theo giờ. Công thức xác định đơn giá Vdg =Vgiơ x Tsp Trong đó: Vdg : Đơn giá tiền lương. Vgiơ :Tiền lương giờ Tsp :Mức lao động của đơn vị sản phẩm. c) Xây dựng quỹ lương kế hoạch. Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch tại Công ty Cơ Khí Hà Nội phụ thuộc vào đặc điểm riêng của Công ty: khối lượng công việc không ổn định, hợp đồng năm trước, liên doanh liên kết. Do vậy việc lập quỹ lương là rất khó khăn phức tạp. Để lập kế hoạch quỹ lương người lập cần phải xem xét từ những chỉ tiêu kế hoạch của năm tới, tình hình sản xuất cụ thể của năm trước, số hợp đồng đã kí kết năm sau. Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch là cần thiết và quan trọng bởi vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương. Nếu sản xuất kinh doanh có lãi thì quỹ tiền lương lớn, thu nhập của người lao động sẽ cao. Quỹ lương và hiệu quả lao động có mối quan hệ với nhau, đó là cơ sở để xác định lương cho người lao động. Hiện nay quỹ lương kế hoạch của Công ty được tính theo công thức: Vc = Kkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch 35 Vkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch. Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo qui định. Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung theo kế hoạch. Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạch không vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động. Biểu 5: Kế hoạch quỹ tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội STT Chỉ tiêu Kế hoạch năm 2004 1 Giá lương theo đơn giá sản phẩm 730.700.000 2 Quỹ lương bổ xung 269.080.000 3 Quỹ lương làm thêm giờ 119.910.000 4 Tổng quỹ tiền lương 1.119.690.000 2. Xác định lương cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cơ Khí Hà Nội. 2.1. Xác định hệ số. - Hệ số của Công ty: Là hệ số hiệu quả áp dụng cho tất cả lao động trong Công ty Cơ Khí Hà Nội. Hệ số hiệu quả do Giám đốc căn cứ vào tình hình kinh doanh của Công ty năm trước đó để quyết định hàng năm. Hệ số được quy định trong khoảng từ 0,8-1,2, hệ số này phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn Công ty năm trước đó, được áp dụng để trả lương cho các thành viên trong công ty năm sau. -Hệ số đơn vị (KH1) : là hệ số hiệu quả áp dụng cho các lao động tại mỗi đơn vị, hệ số đơn vị KH1 phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị trong mối tương quan với các đơn vị khác trong Công ty, hệ số này được xác định hàng tháng và được chia làm hai loại: Hệ số cho các đơn vị sản xuất và hệ số cho các đơn vị nghiệp vụ. Với mỗi loại hệ số có các chỉ tiêu đánh giá và tính điểm khác nhau. Mức 36 điểm tối đa để phân loại hệ số KH1 là 100 điểm. Hệ số KH1 được xác định trong khoảng 0,8-1,2 trong đó mức độ cho hệ số này là 70 điểm. Biểu 6: Phân loại chỉ tiêu đánh giá các đơn vị sản xuất. STT Chỉ tiêu đánh giá Điểm tối đa 1 Khối lượng công việc thực hiện 30 2 Tiến độ công việc 20 3 Chất lương công việc 10 4 An toàn lao động 10 5 Vệ sinh công nghiệp 10 6 Kỷ luật lao động 10 7 Khả năng phối hợp đồng bộ 10 Tổng điểm 100 Tại điều 4: Phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội Xác định điểm phân loại hệ số KH1 cho các đơn vị nghiệp vụ, các chỉ tiêu đánh giá để tính điểm phân loại hệ số KH1 cho các đơn vị nghiệp vụ cũng gồm 7 chỉ tiêu, tuy nhiên có một số thay đổi so với các chỉ tiêu đánh giá đối với các đơn vị sản xuất. Biểu 7: Phân loại chỉ tiêu đánh giá cho các đơn vị nghiệp vụ STT Chỉ tiêu Điểm tối đa 1 Khối lượng công việc thực hiện 30 2 Tiến độ công việc 15 3 Chất lượng công việc 15 4 Phối hợp công tác trong và ngoài đơn vị 10 5 VSCN và ATLĐ 10 6 Lỷ luật lao động 10 7 Chương trình công tác tuần, tháng 10 37 Cộng 100 Dựa vào số điểm đã xác định được để xây dựng bảng phân loại xác định hệ số KH1 cho các đơn vị như sau: Biểu 8: Phân loại và xác định hệ số KH1 Tổng điểm Phân loại Hệ số KH1 100 A 1,2 95 A1 1,1 85 B 1,05 70 B1 1 50 C 0,9 30-49 C1 0,85 <30 D 0,8 Khi đơn vị đạt từ 50 điểm trở lên được tính nội suy hệ số phân loại theo loại gần nhất ưu tiên cận trên. - Hệ số cá nhân: là hệ số hiệu quả áp dụng đối với từng cá nhân trong Công ty. Hệ số này phản ánh hiệu quả của mỗi cá nhân trong mối tương quan với các cá nhân khác trong đơn vị và được xác định mỗi tháng 1 lần.  Hệ số hiệu quả cho các trưởng đơn vị (KH2).  Hệ số hiệu quả cho các phó Giám đốc (K1).  Hệ số hiệu quả cho Giám đốc (K2).  Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị nghiệp vụ (KH1). 2.2. Xác định lương cho các trưởng đơn vị bộ phận. Mức lương chuẩn trong năm của các đơn vị phụ thuộc vào độ phức tạp của quản lý. Trong Công ty Cơ Khí Hà Nội có nhiều đơn vị với quy mô và vai trò khác nhau, do đó vấn đề quản lý mỗi đơn vị không đơn giản giống nhau. Mức độ phức tạp của quản lý được chia làm 3 loại, tương ứng với 3 loại đơn vị. 38 - Loại 1( L1): các phân xưởng lớn (>100 CBCNV) có nhiều đơn vị thành viên, nhiều công nghệ, công đoạn phối hợp phức tạp hoặc mang lại doanh thu lớn cho Công ty, cho phối hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ( phòng Giám đốc, phòng tổ chức, phòng tài vụ …) - Loại 2 (L2): các xưởng nhỏ (<100 CBCNV) công nghệ đơn giản, không có phân xưởng trực thuộc và các phòng ban còn lại của Công ty. Lương trưởng các đơn vị loại L2 : L2 =0,9 x L1 Nếu làm ngày chủ nhật, ngày lễ ( do Giám đốc giao thêm ngoài việc khoán theo kế hoạch) thì mức lương chuẩn được nhân với hệ số 1,5 nếu làm ngày tết thì nhân với hệ số 2. * Xác định lương tháng cho các trưởng đơn vị L= ( N1 x M + N2 x M x1,5 ) x Kh2 Trong đó: N1: số ngày làm việc bình thường N2: Số ngày làm thêm do Giám đốc yêu cầu M: mức lương chuẩn KH2: hệ số hiệu quả trong tháng Ví dụ: Giám đốc xưởng loại 2, làm 22 ngày trong tháng, Giám đốc giao việc ngoài kế hoạch làm 2 ngày chủ nhật, Kh2=1,2 ; M= 36000/ngày Ta có : L= (22 x 36000 + 2x 36000 x 1,5 ) x 1,2 = 1.080.000 đ/tháng. * Xác định lương của ban Giám đốc Công ty. - Lương phó Giám đốc L= 1,5 x K1 x M bq x N Trong đó: K1: hệ số hiệu quả của phó Giám đốc N: số ngày làm việc trong tháng Mbq: mức lương bình quân của các trưởng trong tháng - Lương của Giám đốc. 39 L= 1,3 x Mpgđ x N x K2 Trong đó: Mpgđ: lương bình quân của các phó Giám đốc N: số ngày làm việc trong tháng K2: Hệ số hiệu quả của Giám đốc. Hệ số K1 và K2 do hội đồng lương của Công ty xác định và nằm trong khoảng 0,8- 1,2. Biểu 9: phân loại và xác định hệ số KH2 Tổng số điểm Phân loại Hệ số KH2 100 A1 2 90 A2 1,7 80 A3 1,5 70 B1 1,2 60 B2 1,1 50 B3 1 40 C1 0,9 30 C2 0,8 20 C3 0,6 10 D1 0,4 5 D2 0,3 0 D3 0,2 2.3. Xác định lương cho CBCNV trong các đơn vị Các tổ sản xuất xác đinh lương cho công nhân viên theo phương pháp cho điểm: Bậc thợ 2 3 4 5 6 7 Điểm 3 6 10 15 17 20 40 - Theo khối lượng công việc: Điểm tối đa là 50 tính theo người công nhân làm việc với năng suất cao, làm đủ 100% ngày công, không có việc tính 0 điểm. - Theo chất lượng công việc: Tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn không có sản phẩm hỏng, việc trừ điểm do tổ trưởng quyết định mức trừ đối với cá nhân. - Theo kỷ luật lao động : tối đa 5 điểm, các mức trừ được quy định khác nhau, mức cao nhất là trừ 5 điểm. - Vệ sinh lao động: tối đa 5 điểm, trường hợp ngược lại trừ 5 điểm. - An toàn lao động: tối đa 10 điểm, mức trừ do tổ trưởng quy định đối với từng cá nhân và trường hợp cụ thể. - Sáng kiến: Mỗi sáng kiến được cộng 2 điểm. - Phẩm chất người thợ: Do tổ trưởng xác định cao nhất là 5 điểm. Tổng điểm tối đa một công nhân đạt được là 100 điểm. Hệ số lương cuả công nhân chính được quy định từ 0,9-3,5 trong đó mức điểm đạt hệ số 1 là 10 điểm. Tổng quỹ lương của công nhân phụ, phụ trợ được tính trên tổng quỹ lương của công nhân sản xuất chính ( phụ lục 2 ). Trên đây là phương thức xác định lương cho công nhân sản xuất của Công ty. Tuy nhiên, đối với từng đơn vị lại có đặc thù riêng do vậy không nhất thiết phải thực hiện đúng những quy định chung của Công ty. Các xưởng, phân xưởng, tổ sản xuất có thể triển khai các biện pháp trả lương cho phù hợp với đơn vị mình bằng cách thông qua Hội đồng lương của Công ty. 2.4. Xác định lương cho các nhân viên quản lý. - Giám đốc các xưởng, phân xưởng độc lập do Giám đốc Công ty xác định lương. 41 - Cán bộ kỹ thuật xưởng, phân xưởng chỉ làm kỹ thuật không tham gia vào công tác quản lý do Giám đốc xưởng xác định lương căn bản tính lên Giám đốc Công ty duyệt hàng tháng. - Các cán bộ kỹ thuật khi nhận được công việc khoán do Giám đốc phân công sẽ hưởng theo mức khoán theo thời hạn nhận việc. - Khối lượng kỹ thuật công việc quản lý còn lại được tính theo tổng quỹ lương của công nhân sản xuất trong xưởng va xác định lương theo nguyên tắc xác định lương nhân viên các phòng. 2.5. Xác định lương cho nhân viên các phòng. Giám đốc xác định mức lương chuẩn cho trợ lý Giám đốc, chuyên viên, kỹ sư bậc cao, cố vấn Giám đốc. Phó phòng ban, phó quản đốc phân xưởng độc lập bằng 85% mức lương trưởng đơn vị. Lương của nhân viên các phòng cũng được trả theo cách tính điểm. 3. Tổ chức thực hiện quản lý tiền lương. 3.1 Tình hình giao khoán quỹ lương. - Quỹ lương của Công ty được phòng tổ chức lao động quản lý dưới sự lãnh đạo của Giám đốc. Do đặc điểm của sản xuất kinh doanh mà việc giao khoán quỹ lương cũng rất đa dạng. - Cơ chế quản lý và kiểm soát quỹ lương của của Công ty thông qua các công cụ sau: + Thông qua mức lương tối thiểu. + Thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. + Thông qua thuế lợi tức và thuế thu nhập. - Quỹ lương của Công ty thay đổi theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. -Việc xác định quỹ lương cho từng tổ sản xuất được quyết định bởi hội đồng lương của công ty. Hội đồng lương gồm có các đơn vị có liên quan như phòng điều độ sản xuất, phòng cơ điện, phòng thương mại, ban sáng kiến, ban kiểm tra…có 42 các báo cáo bằng văn bản vào 9 giờ sáng ngày 02 hàng tháng cho thư ký xác định lương của Công ty. Công ty quyết toán lương theo kỳ ( mỗi tháng 1 lần). Các thủ tục quyết toán thực hiện ghi chép luân chuyển như các cơ sở hiện hành quyết toán. 3.2. Công tác quản lý thanh toán lương. Sau khi được ban Giám đốc và hội đồng lương duyệt, đến kỳ khoảng ngày 10 hàng tháng, phòng tổ chức lao động giao đến cho các Giám đốc xưởng hoặc tổ trưởng các phòng ban để họ trực tiếo giao đến tay công nhân viên. - Khi thanh toán lương cho các trưởng đơn vị bộ phận thì phải xác định hệ số hiệu quả KH2. Cách tính điểm. +Thứ hạng sản xuất kinh doanh của đơn vị Loại A : 60 điểm Loại A1: 45 điểm Loại B: 35 điểm Loại B1: 30 điểm Loại C: 25 điểm Loại C1: 20 điểm Loại D: 0 điểm + Khả năng tìm việc: việc tính điểm căn cứ vào giá trị hợp đồng được ký kết. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm ( chỉ dành riêng cho trưởng các đơn vị sản xuất ). Cứ 10 triệu đồng được tính 1 điểm, 100 triệu đồng được tính 10 điểm. + Sáng kiến hoặc đề xuất hợp lý được Công ty công nhân mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm, hai sáng kiến ( hoặc 1 sáng kiến làm lợi trên 100 triệu đồng) được cộng 10 điểm. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm. + Phẩm chất lãnh đạo: trung thực, sáng tạo, năng động … Điểm của tiêu thức này do Giám đốc đánh giá, tối đa là 20 điểm đối với lãnh đạo các đơn vị sản xuất và 30 điểm đối với lãnh đạo các đơn vị nghiệp vụ. 43 Sau đó đánh giá điểm các trưởng đơn vị, việc tiến hành phân loại xác định hệ số KH2 được quy định cụ thể tại điều 7 của phương thức trả lương của Công ty (Biểu 9) Ngoài các căn cứ chung để Giám đốc, trưởng phòng áp dụng để trả lương là các thang lương, bậc lương, thâm niên công tác, kinh nghiệm còn có một số yếu tố quy định tại đơn vị: - Tại đơn vi sản xuất: đánh giá về số lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, tính kỷ luật, phẩm chất người lao động, mức độ phức tạp của công việc…sau đó tính điểm và đưa ra toàn đơn vị thông qua, nhất trí và cuối cùng thanh toán lương. - Tại phòng nghiệp vụ: + Thâm niên công tác: Mỗi năm cộng 1 điểm + Trình độ nghiệp vụ : thể hiện qua biểu sau Biểu 10 : biểu tính điểm theo trình độ nghiệp vụ Trình độ Điểm Sơ cấp 5 Trung cấp 10 Cao đẳng 12 Đại học 15 Thạc sỹ 20 Tiến sỹ 25 + Mức độ phức tạp của công việc. Rất phức tạp, khó thay thế : cộng 50 điểm Rất quan trọng, độ phức tạp cao : cộng 40 điểm Quan trọng, phức tạp: cộng 30 điểm Tương đối phức tạp: cộng 20 điểm Bình thường : cộng 10 điểm 44 + Trình độ ngoại ngữ. Bằng B: cộng 1 điểm Bằng C: cộng 3 điểm Đại học : cộng 5 điểm + Khả năng vi tính. Bằng vi tính cơ sở : cộng 1 điểm Sử dụng lập văn bản thành thạo : cộng 3 điểm Sử dụng thiết kế: cộng 5 điểm. Dựa vào cách đánh giá trên mà các trưởng phòng ban lập bảng xếp loại sau đó trình Giám đốc để xét duyệt lương cho từng cá nhân. Ngoài hình thức trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có tính thêm các khoản phụ cấp sau: + Phụ cấp tổ trưởng sản xuất 1% tổng lương cả tổ + Phụ cấp tổ trưởng sản phẩm theo đơn vị sự nghiệp 7% lương được xếp loại nhân viên. +Phụ cấp độc hại trên cơ sở thang lương cho giờ công làm việc thực tế công việc nặng nhọc, nóng bụi, độc hại của các ngành nghề, danh mục quy định của Nhà nước mức 7% và 10%. +Phụ cấp ca hưởng 30% lương cấp bậc theo giờ làm ca 3 cộng với 3000 đồng 1 xuất ăn bồi dưỡng tại chỗ. Các hình thức này của Công ty nhiều năm nay vẫn có hiệu quả và được hầu hết mọi người trong Công ty đồng tình. 4. Phân tích hoạt động quản lý tiền lương. Từ bảng 4 ta có: - Quỹ lương thực tế năm 2003 là: F1 = thu nhập bình quân * tổng số lao động = 1171 * 953 =1115963 (nghìn đồng) 45 - Quỹ lương kế hoạch năm 2003 là: Fk = 1170* 953 = 1115010( nghìn đồng) Gọi If là chỉ số phản ánh tình hình thực hiện kế hoạch quỹ lương F = F1 - Fk = 1115963– 1115010 = 953( nghìn đồng) Như vậy, quỹ lương thực tế tăng 0,8% so với kế hoạch đặt ra năm 2003. Công ty cơ khí Hà nội đã vượt chi tuyệt đối quỹ lương một lượng là 953 nghìn đồng. Để có kết luận chính xác hơn chúng ta phải so sánh quỹ lương có liên hệ với tình hình thực hiện kế hoạch kết quả sản xuất. Từ bảng 4 ta có: IQ = = 74380 67843 =0.9 Xét: If = * 100% = 9.0*1115010 1115963 = 111,2% F = F1 – Fk * Iq = 1115963 – 1115010 * 0.9 = 112454 ( ng đồng) Kết quả phân tích cho thấy quỹ lương thực tế công ty cũng tăng 11,2% so với kế hoạch đặt ra. Công ty đã sử dụng vượt chi quỹ lương tương đối 1 lượng tiền là 112454 ng. đồng. Nguyên nhân là do chi phí tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất thực tế lớn hơn chi phi tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất kế hoạch. Chúng ta có thể thấy mặc dù mức lương bình quân thực tế có lớn hơn kế hoạch nhưng do sản lượng thực tế nhỏ hơn kế hoạch rất nhiều, công ty cần cố gắng tăng sản lượng sao cho mức tăng sản lượng lớn hơn mức tăng bình quân. 5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội = F1 Fk If * 100% = 100,08% Qk Q1 F1 Fk*Iq 46 Công tác quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý doanh nghiệp, nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động khác trong Công ty. Công ty đã đạt được những thành tích đáng kể là hoạt động theo đúng quy chế của Nhà nước về việc đổi mới chế độ tiền lương đặc biệt là thực hiện phương pháp trả lương riêng của Công ty, tiền lương trả tận tay người lao động một cách hợp lý. Nói chung những phương pháp và căn cứ xây dựng quỹ tiền lương của Công ty là hợp lý và mang tính khoa học thể hiện qua một số mặt sau. 5.1.Ưu điểm - Ưu điểm đầu tiên của chính sách quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội là việc xây dựng chính sách trả lương được xuất phát từ quan điểm rất đúng đắn đó là phân phối theo lao động, trả lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng cá nhân, bộ phận. - Việc phân cấp xác định lương đến cấp tổ là một biện pháp rất quan trọng và hiệu quả bởi Công ty Cơ Khí Hà Nội là một Công ty tương đối lớn nếu thực hiện xác định lương tập trung có thể tính chính xác không được đảm bảo. Phân cấp như vậy cho thấy rằng Công ty đã chú ý đến đặc điểm của từng loại đơn vị để lựa chọn chỉ tiêu cho phù hợp. - Xác định lương cho các trưởng đơn vị, Công ty đã xác định rằng mức độ phức tạp từng bộ phận quản lý là khác nhau nên Công ty đã áp dụng phương thức phân loại đơn vị để phản ánh vào lương của đơn vị. - Lương của ban Giám đốc được gắn với lương của trưởng đơn vị, điều này đảm bảo một mức chênh lệch không quá lớn giữa lương của lãnh đạo với lương của các cấp thấp hơn. - Công ty đã mạnh dạn áp dụng hệ thống điểm trừ trong việc đánh giá hoạt động của cá nhân người lao động cụ thể. Việc áp dụng hệ thống điểm trừ mang lại tác dụng không chỉ khuyến khích người lao động cố gắng đạt được những tiêu 47 chuẩn cao mà còn có tác dụng cấm họ vi phạm những tiêu chuẩn tối thiểu của một người lao động. - Nhìn chung phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nôị áp dụng được sự kết hợp của nhiều phương pháp đánh giá mà cơ sở là phương pháp cho điểm trong đó những người quản lý lương đã có những thay đổi cho phù hợp với hoạt động của Công ty. 5.2. Nhược điểm - Việc áp dụng hệ số lương của cả ba cấp trên 100% lương có thể làm cho lương có sự biến động lớn giữa các kỳ, như vậy không tạo sự yên tâm cho cá nhân hưởng lương trong Công ty. Lý do đưa ra ở đây là không đảm bảo được việc trả lương cho người lao động khi không có việc làm. Trên thực tế không nhất thiết phải áp dụng như vậy vì mức tối thiểu của hệ số Công ty và hệ số của đơn vị đều là 0,8 còn mức hệ số cá nhân lại chỉ phụ thuộc vào chính cá nhân đó. - Thời hạn xác định lương 1 tháng là hơi ngắn so với 1 doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, do đặc điểm sản xuất cũng như thời hạn hợp đồng của Công ty tương đối dài. Khối lượng người làm lương cấp cơ sở tương đối lớn do đó người ta có xu hướng không xem xét một cách cụ thể chi tiết nên thực tế tính biến đổi của lương lại không cao. - Việc phân chia mức điểm cho từng chỉ tiêu trong phần đánh giá các cá nhân và các đơn vị chưa hoàn toàn hợp lý, tính điểm thường cho điểm tối đa nếu người ta vượt quá thì sao? Chẳng hạn mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm thì 2 sáng kiến là 10 điểm và là điểm tối đa. Nếu họ có thêm sáng kiến thứ 3 thì không được cộng điểm do vây sẽ làm cho công nhân chỉ cần 2 sáng kiến là đủ. Trong chỉ tiêu khả năng tìm việc với mức điểm tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn ký hợp đồng có giá trị lớn hơn 100 triệu đồng có thể chưa phù hợp. Đúng là chỉ đánh giá cao việc ký hợp đồng trên 100 triệu đồng nhưng nếu hợp đồng lớn hơn nhiều như vậy thì sao? 48 - Vấn đề áp dụng điểm trừ có tác dụng nhưng cần được áp dụng hợp lý, cân đối tránh tình trạng gây ức chế trong nhân viên và càng làm cho họ cảm thấy sợ khi bị trừ điểm do đó tâm lý trong làm việc sẽ không tốt, hiệu quả không cao. - Phương thức trả lương trong Công ty có chỗ phức tạp, thực sự không đơn giản khi nghiên cứu để hiểu sâu sắc vấn đề này, điều này gây khó khăn cho người lao động đặc biệt ở trình độ thấp khi họ muốn tìm hiểu việc tính lương cho mình và cho người xung quanh. - Do tính chất cuả người Việt Nam thường hiền lành, nể nang ngại xung đột, nên người làm công tác lương cơ sở không thay đổi hệ số hàng tháng theo năng lực của người lao động. Do đó hiệu quả và mục tiêu của phương thức trả lương không còn nữa */ Việc nghiên cứu thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội là một điển hình doanh nghiệp sản xuất công nghiệp ở nước ta-có thể thấy rằng nhìn chung Công ty đã cố gắng trong việc cải thiện công tác trả lương cho người lao động nhằn động viên khuyến khích họ làm việc tốt. Những nỗ lực đó đã giúp Công ty đạt được những kết quả tốt trong việc quản lý tiền lương, tuy nhiên vẫn còn phải khắc phục một số sai sót để hoàn thiện Công ty. 49 PHẦN THỨ BA Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội. I. Bối cảnh chung. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vị trí và tính chất công việc là một trong những cơ sở không thể thiếu trong việc xác định một mức lương hợp lý. Thật vây, tiền lương mang nhiều ý nghĩa khác nhau, đối với người lao động tiền lương là thu nhập do đó họ có xu hướng muốn tăng lương. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương là chi phí sản xuất, lợi nhuân mới là thu nhập. Muốn tăng lợi nhuận doanh nghiệp thì tất yếu phải giảm chi phí tiền lương. Điều này làm nảy sinh mâu thuẫn trong vấn đề xác định lương vì vậy cần xác định lương hợp lý, do đó người ta thường dưa vào một số yếu tố sau: + Mức độ phức tạp của công việc. + Mức sống tối thiểu của người lao động + Triển vọng sản xuất tiêu thụ sản phẩm và lợi ích của doanh nghiệp. + Đảm bảo sự công bằng. + Giá trị các yếu tố xã hội, kinh tế trong việc trả lương. Vì vậy ta thấy vị trí và tính chất công việc khác nhau phải có mức lương tương đối khác nhau hay nói cách khác là độ phức tạp công việc khác nhau. Do vậy người ta tiến hành và phân loại các vị trí phức tạp kèm theo việc trả lương cũng 50 phức tạp. Để đơn giản việc xác định lương người ta gộp các công việc có tính chất tương tự gần giống nhau thành một nhóm và có mức lương cơ bản cho từng nhóm. Dùng phương pháp tính điểm trên cơ sở điểm đạt tiền lương của mỗi vị trí công việc người ta tiến hành sắp xếp chúng thành các nhóm, loại. Nhưng đây là một quá trình không đơn giản bởi không phải cứ áp dụng một cách máy móc các phương pháp phân tích đánh giá vào được. Vì vật các nhà quản lý cần phải có các chỉ tiêu thích hợp, điểm đánh giá thế nào, yếu tố nào đảm bảo sự thành công của phương pháp để thực hiện. II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương ở Công ty Cơ Khí Hà Nội. 1. Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động. Định mức lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý công tác tiền lương mà còn có ý nghĩa với các cấp chủ quản sử dụng nó như một công cụ kiểm tra mọi chi phí tiền lương của doanh nghiệp, là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch là cơ sở hạch toán chi phí sản xuất, tổ chức lao động một cách khoa học, hợp lý trong doanh nghiệp. Mức lao động càng chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác. Mức lao động có liên quan trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy hoàn thiện công tác định mức lao động là điều rất quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như công tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty Cơ Khí Hà Nội nói riêng. Tất cả các định mức lao động dù được xác định theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy tác dụng trong một thời gian nhất định sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế, vì khi đó điều kiện kinh tế sẽ thay đổi cũng như sự thay đổi của thị trường. Do vậy đội ngũ làm công tác định mức lao động cần phải thường xuyên theo dõi để có thể thay đổi định mức lao động kịp thời sao cho phù hợp với tình hình lúc 51 đó tránh tình trạng định mức lao động không phù hợp làm cho người lao động không yên tâm khi sản xuất vì vậy Công ty phải có những mức lao động hợp lý đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể và cá nhân người lao động. 1.1 Xây dựng định mức lao động. */ Ta thấy một số doanh nghiệp hiện nay áp dụng định mức lao động quá lạc hậu, không chính xác. Việc xây dựng định mức lao động cần quán triệt phương trâm. +Mức lao động phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. + Đảm bảo thống nhất giữa lợi ích người lao động và lợi ích doanh nghiệp. + Không biến mức lao động thành “ xiềng xích ” đối với người lao động +Khuyến khích những sáng kiến, cải tiến phương pháp và thao tác lao động nhằm giảm bớt chi phí nâng cao năng suất lao động, củng cố va đổi mới hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cũng cần phải hướng vào một số công việc cụ thể như sau: -Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh bổ xung các mức lao động cho những công việc chưa có mức lao động. - Xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho từng bậc công việc, từng sản phẩm, từng công việc được hình thành phục vụ cho hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán. - Xây dựng chi phí tiền lương tổng hợp cho đơn vị sản xuất kinh doanh trên cơ sở đó đưa các biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp. - Để đảm bảo chất lượng định mức lao động trước khi ban hành và đăng ký với cơ quan thẩm quyền, Công ty phải tổ chức áp dụng thử định mức lao động mới xây dựng hoặc điều chỉnh ở một số đơn vị theo thời gian thích hợp tuỳ theo độ phức tạp của định mức lao động trước khi công bố rộng rãi trong toàn bộ dây chuyền sản xuất hoặc toàn Công ty. 52 - Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động phải có đại diện tổ chức Công đoàn cùng cấp để đảm bảo việc xây dựng một cách khách quan. Sau khi xây dựng định mức Công ty phải đăng ký với tổng Công ty máy và thiết bị công nghiệp. - Hàng năm cần phải tổ chức đánh giá, thực hiện hệ thống của mình để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức và phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với sản phẩm mới cần phải kiểm tra xem xét lại để phát hiện ra những tồn tại của công tác định mức và có những điều chỉnh hợp lý. Muốn công tác định mức lao động đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ xây dựng phải có những tiêu chuẩn phù hợp. 1.2. Đội ngũ cán bộ xây dựng định mức. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay bộ máy cán bộ quản lý càng gọn nhẹ thì việc quản lý càng đạt hiệu quả cao. Vì vậy việc củng cố bộ máy đội ngũ cán bộ xây dựng định mức cũng phải tuân thủ theo nguyên tắc trên. Như vậy bộ máy hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cần được củng cố nhưng không theo hình thức khuôn mẫu mà căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của công tác định mức lao động, tuỳ thuộc vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và quản lý từng loại doanh nghiệp. Bộ máy hoạt động định mức lao động có chức năng làm Giám đốc quyết định những vấn đề liên quan đến định mức lao động như: - Kiểm soát, xây dựng các định mức lao động cho những sản phẩm dịch vụ chưa có mức. - Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các phân xưởng và bộ maý sản xuất trong doanh nghiệp. - Xem xét, kiểm tra điều chỉnh những định mức và đánh giá sản phẩm thiếu hợp lý. 53 - Chuẩn bị những điều kiện tiêu chuẩn kỹ thuật để thực hiện tổ chức trả lương khoán, lương sản phẩm… Ngoài ra cần phải phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện công tác định mức lao động . Những người làm công tác định mức cần có những yêu cầu sau: - Có trình độ am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất. - Các cán bộ này cần kiêm luôn nhiệm vụ thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm ở các phân xưởng vì công tác này liên quan đến kiểm tra, theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân. */ Tóm lại đội ngũ làm công tác định mức lao động cần kiêm luôn nhiệm cụ kiểm tra theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân, các nguyên nhân khách quan và chủ quan trong quá trình sản xuất như tình hình máy móc trang thiết bị tổ chức, phục vụ... dẫn đến hoàn thành hay không hoàn thành định mức từ đó phát hiện ra những yếu tố tiên tiến hay lạc hậu trong xây dựng định mức lao động và điều chỉnh cho hợp lý, phù hợp với sự phát triển của Công ty. 2. Tạo nguồn tiền lương trong doanh nghiệp. Một số phương hướng làm tăng quỹ lương của doanh nghiệp: - Mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng sản phẩm tiêu thụ. - Doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ các mặt hàng sản xuất và luôn lưu ý cải tiến thay đổi mẫu mã sản phẩm cho phù hợp vơí như cầu thị trường. - Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành giảm giá bán đó là nhiệm vụ sống còn của doanh nghiệp trong cơ chế hiện nay. - Khai thác mọi tiềm năng của doanh nghiệp, trên cơ sở đó phát triển sản xuất chuyên môn với kinh doanh tổng hợp tăng nguồn thu nhập cho doanh nghiệp. - Quản lý tốt lao động, xử lý có hiệu quả số người lao động dư thừa, giảm biên chế bộ máy hành chính. - Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến vào sản xuất 54 2.1. Nâng cao chất lượng sản phẩm. Trong nền kinh tế thị trường chất lượng sản phẩm là yếu tố rất quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty. Bên cạnh đó giá cả cũng phải phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng. Trên thực tế, hiện nay Công ty đã dùng hình thức cho điểm với những sáng kiến. Do vậy công tác quản lý chất lượng cần phải được coi trọng và cho điểm cao để khuyến khích người lao động phát huy khả năng của mình góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty. 2.2. Gắn tiền lương với hoạt động quản lý của Công ty. */ Tiền lương với tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu. Tiết kiệm chi phí vật tư, nguyên vật liệu là một biện pháp nhằm hạ giá thành, tăng khả năng cạnh tranh ( chất lượng sản phẩm luôn ổn định ) mở rộng sản xuất kinh doanh đem lại thu nhập ngày càng cao cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Muốn thực hiện tốt cần phải có các giải pháp như sau: - Công ty cần phải có cán bộ giỏi tham gia nghiên cứu tính toán, khảo sát thực tế để xây dựng định mức tiêu hao vật tư, nguyên vật liệu chính xác. - Định mức đơn giá cần phải tính toán sát với thực tế thì mới đánh giá thực chất việc tiết kiệm vật tư, hạch toán vật tư, đảm bảo sự cung cấp được chính xác. Vì nguyên vật liệu của Công ty là rất phức tạp, luôn biến động phải tập hợp từ các tỉnh khác nhau. Do vậy Công ty cần ban hành quy chế quản lý vật tư áp dụng trong toàn Công ty chỉ đạo các đơn vị thực hiện hiệu quả góp phần quản lý giá thành đạt hiệu quả cao nếu Công ty gắn được liên kết của cá nhân, của các đơn vị với tiền lương bằng cách tính % mức tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu vào quỹ lương tập thể để tăng thu nhập cho người lao động thì sẽ khuyến khích hơn nữa công tác tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu. Tiền lương thực lĩnh = Tiền lương x % mức tiết kiệm 55 */ Tiền lương với việc sửa chữa, bảo dưỡng nâng cấp máy móc thiết bị. Trong Công ty thường là máy móc cũ kỹ, lạc hậu. Vì vậy việc sửa chữa, tu bổ phải được làm thường xuyên. Bên cạnh đó phải có kế hoạch bồi dưỡng về quy trình, quy phạm kỹ thuật an toàn máy móc thiết bị cho công nhân, làm tốt các công tác trên sẽ hạn chế được giờ máy hỏng thời gian ngừng việc của máy, giảm tai nạn lao động, kéo dài tuổi thọ của máy, giảm tối đa mức thời gian chuẩn bị, nâng cao thời gian máy hoàn thiện có ích và khai thác mọi khả năng tiềm năng về năng lực sản xuất, điều này làm tăng khối lượng sản phẩm sản xuất, do đó làm tăng tiền lương cho người lao động. 3. Điều chỉnh cách tính lương và tính điểm. 3.1 Điều chỉnh cách tính lương. - Điều chỉnh cách tính lương cho bộ phận gián tiếp. Hiện nay quỹ lương cho bộ phận này tách với quỹ lương của bộ phận trực tiếp sản xuất. Điêù này sẽ làm mất cân đối giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, vì nếu không có việc thì lao động trực tiếp sẽ không có lương. Do đó công ty có thể áp dụng hình thức phân phối lương trong đó lương lao động gián tiếp gắn với lao động trực tiếp. Quỹ lương lao động gián tiếp Quỹ lương lao động trực tiếp Hệ số KH1 ( Hệ số KH1 được xác định theo các phòng ban) - Điều chỉnh cách tính lương cho các trưởng đơn vị. Các trưởng đơn vị hưởng lương không từ quỹ lương mà do giám đốc trả, các phó đốc hưởng lương theo mức lương bình quân của các trưởng đơn vị và giám đốc lại hưởng lương theo mức lương bình quân của các phó giám đốc. Quỹ lương lao động gián tiếp = Tổng lương tổng duyệt x Hệ số KH1 = x 56 Lpgđ = 1,5 x K1 x Mbq x N Lgđ = 1,3 x K2 x Mpgđ x N Hệ số có K1 do giám đốc đánh giá nghĩa là lương của phó giám đốc ảnh hưởng bởi KH1 lương của giám đốc lại liên quan trực tiếp đến lương của phó giám đốc. Như vậy cách tính lương này mang tính chủ quan. Giải quyết tồn tại này thì hệ số KH1 sẽ do hội đồng lương công ty đánh giá, điều này đảm bảo sự công bằng trong việc phân phối thu nhập, đảm bảo kết quả và tạo được tâm lý thoải mái, tích cực lao động sản xuất cho toàn bộ cán bộ trong công ty. - Bên cạnh đó công ty cũng đã điều chỉnh cách tính lương cho khối phụ trợ. Vì điều kiện chuyên đề nên tối không thể viết ra đây. Tất cả các điều chỉnh ở đây đều nhằm tăng thu nhập cho người lao động, tạo sự ganh đua tích cực hơn, hạn chế sự vô trách nhiệm đối với công việc của người công nhân. 3.2. Điều chỉnh cách tính điểm. Với tiêu thức: “ phẩm chất lãnh đạo ” cần tham khảo thêm ý kiến của người trực tiếp lãnh đạo sau đó trình lên cấp trên xét duyệt. Với tiêu thức: “ Độ phức tạp của công việc ” cần quy định rõ độ phức tạp của từng công việc. Có như vậy mới có thể tránh được hiện tượng chủ quan và tạo sự công bằng. Cần thay đổi số điểm các tiêu thức: độ phức tạp, thâm niên công tác, thưởng cho sáng kiến Cụ thể: Tiêu thức Điểm cũ Điểm mới Độ phức tạp công việc Thâm niên công tác Thưởng cho sáng kiến 50 40 5 40 50 10 57 4. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lao động và sắp xếp lại cơ câu lao động 4.1. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ Trong nền kinh tế thị trường hiện nay một công ty hay một tổ chức có nguồn tài chính phong phú, nguồn vật tư dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại nhưng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người vì nguồn nhân lực trong công ty là một tài sản quan trọng. Vì vậy, công ty phải đào tạo nguồn nhân lực, đó là một loại đầu tư lâu dài nhằm làm cho công ty có một lực lượng thích ứng, chất lượng phù hợp với yêu cầu của Công ty. Công ty Cơ khí Hà nội đã tổ chức học, kiểm tra tay nghề, và đã đưa vào diện nâng bậc cho 77 công nhân kỹ thuật và 21 lao động phổ thông. Phối hợp với chương trình dự án đầu tư đào tạo tin học mở rộng cho nhiều người tuỳ theo năng lực và nhu cầu học tập. Thường xuyên cử người đi học các lớp đào tạo dài hạn và ngắn hạn về quản lý chất lượng, chuẩn bị tiến trình hội nhập kinh tế, chính trị cao cấp, trung cấp, sơ cấp. Tổ chức học cho cán bộ công nhân xưởng đúc để nâng cao tay nghề, tiếp thu sử dụng thiết bị đầu tư mới. Công ty đã thực hiện bổ xung cho lao động là kỹ sư mới ra trường có bằng tốt nghiệp loại khá giỏi từ 250000 đồng đến 300000 đồng/người/tháng để thu hút và tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc lâu dài tại công ty. Trong năm đã điều chỉnh tăng hệ số lương khối nghiệp vụ 10% 4.2 Tổ chức sắp xếp lao động. Hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hay thấp phụ thuộc nhiều vào yếu tố tổ chức lao động. Tổ chức lao động hợp lý hiệu quả sản xuất cao và ngược lại. Vấn đề này được đo bằng năng suất lao động trong toàn công ty. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh số lượng lao động trực tiếp dao động trong khoảng 80-95% tổng số cán bộ công nhân viên công ty. Số 58 lao động gián tiếp dao động trong khoảng 5-25%. Tỷ lệ lý tưởng là 95% và 5% có nghĩa là Số lao động trực tiếp Tổng số lao động Số lao động gián tiếp Tổng số lao động Thực tế ở công ty Cơ khí Hà nội theo số liệu tháng 1/2004 Stt Lao động Số lượng 1 Cán bộ quản lý 79 2 Nhân viên gián tiếp 194 3 Công nhân sản xuất 684 Tổng 857 Từ bảng trên chúng ta có thể thấy lao động gián tiếp của công ty chiếm quá cao 20,27%, số lao động trực tiếp thấp. Công ty cần sắp xếp lại cơ cấu lao động, tìm cách giảm số lao động gián tiếp và tăng số lao động trực tiếp như chuyển một số cán bộ làm công tác quản lý không có năng lực xuống làm việc trực tiếp tại các bộ phận sản xuất, thực hiện chế độ nghỉ với lao động gián tiếp và tuyển thêm lao động trực tiếp. Cần có chế độ luân chuyển cán bộ hợp lý tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được năng lực của mình, chống lại các hiện tượng bè phái cục bộ, thiếu hợp tác trong công tác cán bộ. Trong công tác quản lý phải nhạy bén phát hiện nhanh những yếu tố mới để động viên phát triển đồng thời sử lý nghiêm khắc các vụ việc làm tổn hại đến sự phát triển của công ty. Đó là yếu tố tốt để cho sự phát triển của Công ty đi lên hơn nữa và tạo sự ổn định môi trường xã hội công đồng trong doanh nghiệp. x 100% =95 % x 100% =5 % 59 KẾT LUẬN Để phù hợp với sự biến đổi của sản xuất và đời sống trong cơ chế hiện nay công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp cần phải được cải tiến và hoàn thiện hơn nữa để không ngừng đảm bảo vai trò đòn bẩy kinh tế và chức năng quan trọng của tiền lương. Trong thời gian qua, Công ty CKHN đã đạt được nhiều kết quả tốt trong công tác quản lý tiền lương. Song để công tác quản lý tiền lương hoạt động tốt hơn nữa thì cần phải tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện. 60 Qua thời gian thực tập tại công ty CKHN, được sự giúp đỡ của Cô Giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng tổ chức cùng với sự cố gắng lỗ lực của bản thân em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài: “ Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty CKHN “. Với một khoảng thời gian không phải là dài, việc tập hợp và khảo sát tư liệu còn ít nhiều gặp một số khó khăn cùng với hạn chế về kinh nghiệm bản thân trong thực tiễn nhưng em đã cố gắng trình bày một cách hệ thống những nội dung mà kế hoạch thực tập đã đặt ra về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Đồng thời với kết quả phân tích và kiến thức đã học được ở trường em đã mạnh dạn đưa ra một số ý kiến nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương. Chuyên đề còn có những tồn tại nhất định, em rất mong nhận được sự góp ý của cán bộ công ty, các thầy cô giáo và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Trần Kim Oanh và các cô chú trong phòng tổ chức đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. PHỤ LỤC SỐ 1 đơn vị tính: đồng/ ngày công. 1. Lương của trưởng đơn vị. L1 = 40.000 L2= 36.000 L3= 32.000 2. Lương của chuyên viên, nhân viên phòng ban a. Trợ lý giám đốc: 40.000 b. Chuyên viên bậc cao, kỹ sư bậc cao, cố vấn: loại 1: 40.000 61 loại 2: 36.000 loại 3: 32.000 loại 4: 29.000 c. Phó phòng loại 1: 34.000 loại 2: 30.600 d. Nhân viên( hiện nay đang hưởng theo các thang lương chuyên viên, kỹ sư, nhân viên các thang lương khác) loại 1: 27.000 loại 7: 20.000 loại 2: 26.000 loại 8: 19.000 loại 3: 25.000 loại 9: 18.000 loại 4: 24.000 loại 10: 17.000 loại 5: 22.000 loại 11: 15.000 loại 6: 21.000 loại 12: 14.000 3. Đơn giá tiền lương cho các xưởng, phân xưởng: - Giờ CN- Cơ khí: 1800 đồng/giờ - Giờ chế tạo mẫu mới: 2500 đồng/giờ - giờ mộc, sửa chữa cũ dùng lại: 1800 đồng/giờ - công tác xã hội, hội họp, điều dưỡng: 2000 đồng/giờ - vận chuyển máy móc thiết bị: 10.000 đồng/ tấn - công vận tải, bốc xếp, XDCB, VSCN: 1540 đồng/ giờ - học chuyển nghề, nghỉ chế độ, công tác khác: 100% lương cơ bản - nghỉ hưởng lương bảo hiểm xã hội: theo chế độ Nhà nước - công việc đại tu máy cũ thành máy thương phẩm: hưởng theo R 62 Rcơ 72.000 đồng/ giờ Rcơ 43.000 đồng/ giờ Lắp đặt vận hành: 40.000 đồng/ tấn - Đại tu máy theo hợp đồng kinh tế: áp dụng quy chế riêng. Ngoài ra những công việc khó chỉ có công nhân đó mới thực hiện được và sản phẩm đó không được phép hỏng trả theo giờ thực tế tác động vào sản phẩm , đơn giá do giám đốc quyết định. PHỤ LỤC 2: Quy định tỉ lệ công nhân phụ, phụ trợ, quản lý các đơn vị: Đơn vị Tỷ lệ CNP Tỷ lệ quản lý Máy công cụ Xưởng đúc 10% 10% 10% 10% 63 Cơ khí lớn Bánh răng Gia công AL&NL Thép cán Kết cấu thép Thuỷ lực Mộc 10% 9% 8% 7% 7% 6% 6% 7% 7% 7% 7% 7% 7% 7% PHỤ LỤC 3: Barem hệ số theo điểm (công nhân) Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số < 40 40 0,90 1 50 1,400 70 2,200 80 2,600 64 41 42 43 44 45 46 47 48 49 1,040 1,080 1,120 1,160 1,200 1,240 1,280 1,320 1,360 51 52 53 54 55 56 57 58 59 1,440 1,480 1,520 1,560 1,600 1,640 1,680 1,720 1,760 71 72 73 74 75 76 77 78 79 2,240 2,280 2,320 2,360 2,400 2,440 2,480 2,520 2,560 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 >90 2,640 2,680 2,720 2,760 2,800 2,840 2,880 2,920 2,960 3,000 3,580 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Lao động thuê và tư bản của Các Mác- NXB sự thật. 2. Giáo trình kinh tế lao động- Trường ĐHKTQD của thầy giáo Nguyễn hữu Thân. 65 3. Chi phí tiền lương trong doanh nghiệp Nhà Nước trong nền kinh tế thị trường của PTS. Vũ Quang Thọ- TS Bùi Tiến Quý- NXB chính trị quốc gia 1996. 4. Tạp chí lao động và XH số 304- 305 từ 1- 31/12/2003 5. Báo lao động và XH số 286 từ 1- 15/3/2003 6. Báo lao động và XH số 290 từ 1- 15/5/2003. 7. Giáo trình kinh tế quản trị của PGS. PTS. Đặng Văn Thanh- PTS. Đoàn Xuân Tiên- NXB tài chính. 8. Thông tư liên bộ số 20/LBTT ngày 02/6/1993. 9. Nghị định 4320/BLĐTBXH. 10. Tạp chí 40 năm Công ty cơ khí Hà Nội- Một chặng đường . Mục lục Trang LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 PHẦN I. NHỮNG LUẬN CỨ KHOA HOC VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG I.Tiền lương ........................................................................................................ 2 66 1.Khái niệm về tiền lương .................................................................................... 2 2.Bản chất của tiền lương ..................................................................................... 3 3.Chức năng và vai trò của tiền lương .................................................................. 3 3.1.Chức năng của tiền lương ............................................................................... 3 3.2.Vai trò của tiền lương ..................................................................................... 4 4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ................................................................ 5 5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương ........................................................ 6 5.1.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương ..................................................... 6 5.2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ........................................... 6 6.Phương pháp xây dưng đơn giá tiền lương và quỹ lương trong doanh nghiệp ... 7 6.1.Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương................................. 7 6.2.Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương................ 7 6.3.Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương............................................... 8 6.4.Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch ............................................................. 8 6.5.Xác định quỹ tiền lương thực hiện.................................................................. 9 7.Các chế độ trả lương.......................................................................................... 9 8.Các hình thức trả lương ..................................................................................... 11 8.1.Hình thức trả lương theo thời gian .................................................................. 11 8.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm ................................................................. 12 II. Vai trò của việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong điều kiện hiện nay ....................................................................................................................... 15 III. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương............................................. 16 Phần II. Thực trạng tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội I. Giới thiệu chung. ............................................................................................. 18 1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cơ khí Hà Nội ......... 18 2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cơ khí Hà Nội trong điều kiện hiện nay ...... 20 3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương ........................... 21 3.1.Đặc điểm về quy trình công nghệ ................................................................... 21 67 3.2.Đặc điểm về máy móc thiết bị ........................................................................ 21 3.3.Đặc điểm về nguồn vốn .................................................................................. 23 3.4.Đặc điểm về lao động của công ty .................................................................. 24 3.5.Đặc điểm về tổ chức bộ máy .......................................................................... 26 4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong một số năm vừa qua ................ 29 II. Phân tích tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội............. 30 1.Các quy định chung ........................................................................................... 30 1.1. Quy chế trả lương của công ty ....................................................................... 30 1.2.Nguyên tắc chung xác định lương .................................................................. 31 1.3.Phân cấp xác định lương................................................................................. 31 1.4.Định mức lao động và đơn giá tiền lương ....................................................... 31 2. Xác định lương cho cán bộ công nhân viên tại công ty ..................................... 34 2.1.Xác định hệ số ................................................................................................ 34 2.2.Xác định lương cho trưởng các đơn vị bộ phận .............................................. 36 2.3.Xác định lương cho CBCNV trong các đơn vị................................................ 38 2.4.Xác định lương cho nhân viên quản lý............................................................ 39 2.5.Xác định lương cho nhân viên các phòng ....................................................... 39 3.Tổ chức thực hiện quản lý tiền lương ................................................................ 39 3.1. Tình hình giao khoán quy lương .................................................................... 39 3.2. Công tác quản lý thanh toán lương ................................................................ 40 4. Phân tích hoạt động quản lý tiền lương............................................................. 42 5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội..... 43 5.1.Ưu điểm ......................................................................................................... 44 5.2.Nhược điểm.................................................................................................... 45 Phần III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội I.Bối cảnh chung................................................................................................. 47 68 II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội ..................................................................................................... 48 1. Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động......................... 48 1.1. Xây dựng định mức lao động......................................................................... 48 1.2. Đội ngũ cán bộ xây dựng định mức ............................................................... 49 2. Tạo nguồn tiền lương trong doanh nghiệp ........................................................ 51 2.1. Nâng cao chất lương sản phẩm ..................................................................... 51 2.2. Gắn tiền lương với hoạt động quản lý của công ty ........................................ 51 3. Điều chỉnh cách tính lương và tính điểm .......................................................... 52 3.1.Điều chỉnh cách tính lương............................................................................. 52 3.2. Điều chỉnh cách tính điểm ............................................................................. 54 4. Biện pháp đào tạo nâng cao trình độ lao động và sắp xếp lại cơ cấu lao động .. 54 4.1. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lao động............................................... 54 4.2. Tổ chức sắp xếp lao động .............................................................................. 55 KẾT LUẬN............................................................................................................ 57 Phụ lục I ............................................................................................................... 58 Phụ lục II.............................................................................................................. 60 Phụ lục III ............................................................................................................ 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 62 NHẬN XÉT GIÁO VIÊN ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 69 ................................................................................................................................ ....................................................