Luận văn Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây xây dựng công trình 545 trong thời gian đến

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 1 Luận văn Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 2 LỜI NÓI ĐẦU Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp để tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sau mỗi khoá học của sinh viên hệ Cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Duy Tân luôn tạo một khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên thực tập, tìm hiểu thực tế tại các doanh nghiệp để đúc kết và vận dụng những kiến thức đã học. Được sự chấp thuận của Trường Đại học Duy Tân, Trung tâm Đào tạo Từ xa và Thường xuyên, Giảng viên hướng dẫn và Lãnh đạo Công ty Cổ phần XDCT 545 - thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 (Cienco 5), em đã đến thực tập và tìm hiểu, đề ra một số biện pháp để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần XDCT 545 . Đây là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông, hạ tầng đô thị. Đơn vị đã khẳng định vững chắc uy tín, thương hiệu ở Đà Nẵng và đang mở rộng hoạt động ở nhiều địa phương khác trong cả nước. Qua quá trình thực tập tại Công ty XDCT 545, em nhận thấy rằng cần có một số thay đổi nhỏ để sử dụng và phát huy hiệu quả hơn nữa nguồn nhân lực phục vụ cho các mục tiêu phát triển của công ty. Đó cũng là lý do em chọn đề "Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến" làm chuyên đề tốt nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 3 Chuyên đề gồm 3 chương: CHƯƠNG 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. CHƯƠNG 2I. Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545. CHƯƠNG 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545. Tuy nhiên, với những hạn chế về mặt thời gian và kiến thức, Khóa luận này khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý từ quý Thầy (Cô), Ban Giám đốc Công ty Cổ phần XDCT 545. Sau cùng, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy ThS. Hồ Nguyên Khoa, người đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận Khóa luận tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý Thầy (Cô) cùng toàn thể gia đình mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt Sinh viên thực hiện Thân Lai Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 4 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình của cá nhân tôi, không sao chép của bất kỳ ai. Tôi xin chịu trách nhiệm về giá trị của công trình. Người cam đoan THÂN LAI Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 5 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1: Danh mục nhà cung cấp chính của Công ty 545 Bảng 2: Các Ngân hàng tài trợ tài chính cho Công ty 545 Bảng 3: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động các năm từ 2006 - 2008 Bảng 4: Các loại máy móc thiết bị Bảng 5: Bảng cân đối kế toán Bảng 6: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Bảng 7: Phân tích chỉ tiêu sinh lợi Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây Bảng 9: Tổng hợp doanh thu và số lượng lao động qua các năm Bảng 10: Nguồn nhân lực năm 2008 và dự kiến năm 2010 Bảng 11: Một số nội dung đào tạo mà công ty dự kiến đưa vào đào tạo trong những năm sắp đến. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 6 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ___________________________________________________ 1 LỜI CAM ĐOAN _________________________________________________ 4 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU _____________________________________ 5 MỤC LỤC _______________________________________________________ 6 CHƯƠNG 1 _____________________________________________________ 9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO ________________________ 9 VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ______________________________ 9 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC _ 9 1.1.1 Khái niệm _______________________________________________ 9 1.1.2 Vai trò __________________________________________________ 9 1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực ____________________ 9 1.1.3.1 Phân tích công việc _____________________________________ 9 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự ___________________________________ 10 1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực _______________________ 10 1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên __________________ 10 1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực _________________________ 11 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC _ 11 1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực _______________ 11 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ________________________ 13 1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực __________________ 14 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển ____________________ 15 1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo ______________ 17 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp _____________ 18 1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG HIỆN NAY __________________________________________ 23 1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực _________________________________ 23 1.3.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực__________________________ 24 CHƯƠNG 2 ____________________________________________________ 26 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 __________________________ 26 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 _____ 26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ____________________________ 26 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP XDCT 545 ______________ 28 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 7 2.1.2.1 Chức năng: __________________________________________ 28 2.1.2.2 Nhiệm vụ: ___________________________________________ 28 2.2. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY _________________ 29 2.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý ______________________________ 29 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban _______________ 31 2.2.2.1 Hội đồng quản trị: _____________________________________ 31 2.2.2.2 Ban Kiểm soát: _______________________________________ 31 2.2.2.3 Giám đốc: ___________________________________________ 31 2.2.2.4 Phó giám đốc phụ trách Kỹ thuật - Kế hoạch : ________________ 32 2.2.2.5 Phó giám đốc phụ trách Kế toán - Vật tư: ___________________ 32 2.2.2.6 Phòng Tổ chức - Hành chính: ____________________________ 32 2.2.2.7 Phòng Tài chính - Kế toán: ______________________________ 32 2.2.2.8 Phòng Kế hoạch - Vật tư: ________________________________ 33 2.2.2.9 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: ____________________________ 33 2.2.2.10 Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh nhà đất : _______________ 34 2.2.2.11 Các đội thi công: _____________________________________ 34 2.2.2.12 Đội thi công cơ giới: __________________________________ 34 2.2.2.13 Trạm trộn bêtông nhựa :________________________________ 34 2.2.2.14 Đội Thảm nhựa : _____________________________________ 34 2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ____ 35 2.3.1 Môi trường vĩ mô ________________________________________ 35 2.3.1.1 Môi trường kinh tế _____________________________________ 35 2.3.1.2 Môi trường chính trị pháp luật ____________________________ 35 2.2.1.3 Môi trường văn hóa xã hội _______________________________ 36 2.2.1.4 Môi trường dân số _____________________________________ 36 2.3.1.5 Môi trường tự nhiên ____________________________________ 36 2.3.2 Môi trường vi mô ________________________________________ 37 2.3.2.1 Thị trường mục tiêu và khách hàng ________________________ 37 2.3.2.2 Nhà cung cấp _________________________________________ 38 2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh _____________________________________ 39 2.3.2.5 Các hệ thống trung gian: ________________________________ 40 2.4 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY _________ 41 2.4.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực ___________________________ 41 2.4.2 Năng lực máy móc, thiết bị _________________________________ 42 2.4.3 Phân tích tình hình tài chính ________________________________ 45 2.4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh _______________________________ 47 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 8 2.4.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XDCT 545 ____________________________ 50 2.4.5.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty: ____ 50 2.4.5.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ______ 50 2.4.5.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty __________ 53 2.5 TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH DÀI HẠN TẠI CÔNG TY 56 2.5.1. Các điều kiện tiền đề _____________________________________ 56 2.5.2 Chiến lược thực hiện của Công ty ____________________________ 57 CHƯƠNG 3 ____________________________________________________ 59 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN ___________________________________________ 59 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 ____________________ 59 3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 ________________________________________________ 59 3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty 545 _______ 59 3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu của công việc ______________ 60 3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm _______________________ 60 3.1.4 Do tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên ____________________________ 60 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ____________ 61 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực _________________________________ 61 3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: _________ 61 3.2.1.2 Khả năng sẵn có về nhân lực và các điểm mạnh, điểm yếu: ______ 62 3.2.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty XDCT 545 _____________ 64 3.2.1.4 Đề xuất các chính sách hỗ trợ: ____________________________ 66 3.2.1.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo: ______________________________ 68 3.2.1.6 Lựa chọn các phương pháp đào tạo: ________________________ 70 3.2.1.7 Các phương thức đào tạo: _______________________________ 72 3.2.1.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo: ______________________________ 72 3.2.1.9 Khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên _______ 72 KẾT LUẬN _____________________________________________________ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO _________________________________________ 75 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ______________________________ 76 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN ____________________________________ 77 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng một cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hình thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra. 1.1.2 Vai trò - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và giúp họ trung thành, tận tâm hơn với doanh nghiệp. 1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau đây: 1.1.3.1 Phân tích công việc Phân tích công là một tiến trình nghiên cứu nội dung, đặc điểm của từng công việc, nhằm các định điều kiện tiến hành, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người nhân viên cần phải có để thực hiện tốt các công việc đó. Trên cơ sở đó đánh giá và đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp đối với người lao động. Chất lượng của phân tích công việc ảnh hưởng đến các khâu còn lại trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc giúp doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở tổ chức lao động trong doanh nghiệp hợp lý, khoa học. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 10 Việc phân tích công việc tốt sẽ đảm bảo cho các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu của chuyên môn và pháp luật hiện hành. 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng những con người cụ thể, phù hợp với công việc, có khả năng phát triển nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành và tận tuỵ đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu lao động. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự một các có khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng viên cá đầy đủ năng lực cần thiết, có ý thức trách nhiệm, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh và tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng. Đó là điều kiện tiên quyết để khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp và giúp cho nhân viên phát huy đầy đủ năng lực sở trường của mình. 1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống xét duyệt mang tính chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao của một cá nhân hoặc một nhóm lao động theo định kỳ. Nhằm cung cấp các thông tin cần thiết cho doanh nghiệp để hoạch định, tuyể dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực, khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên... Giúp cho doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự, phát triển toàn diện và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 11 1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả thông qua người khác. Như vậy công tác quản trị giải quyết các vấn đề sau: - Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa ra một số lượng lao động cụ thể cho Doanh nghiệp trong thời điểm nhất định để nhà quản lý đưa ra những chính sách phù hợp với doanh nghiệp. - Bố trí công việc tại các vị trí công tác cho nhân viên một cách phù hợp để họ phát huy hiệu quả năng lực làm việc để đạt được kết quả cao. - Giúp cho nhà quản trị khai thác hết những điểm mạnh đồng thời sẽ rút ra những mặt hạn chế của nhân viên. Từ đó có thể đưa đi đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tuỳ theo từng trường hợp cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểm đó. - Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao động. - Kích thích nhân viên hăng say làm việc tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng. 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình học tập làm cho người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể. - Phát triển là một quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nhằm nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Tóm lại: Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, là sự nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt và trang bị những kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 12 Chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội một quốc gia. Ở tầm vi mô, đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ngày nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Thế giới đang ở vào giai đoạn thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến thức tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải các nhân viên không theo kịp thời đại. Điều này đã buộc các công ty ngày càng phải quan tâm hơn đến công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 13 - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì công tác đào tạo đang chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Sự bùng nổ này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm của con người. Và cũng chính sự thay đổi này mà các cấp lãnh đạo càng trang bị cho mình các kiến thức và kỹ năng để đáp ứng với sự thay đổi này. Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. còn giúp cho nhân viên định hướng rõ nghề nghiệp của mình Đây là một quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện, tuy nhiên nhu cầu đao tạo của mỗi doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau vì mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiều khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo và phát triển cũng khác nhau. Dù khác nhau như thế nào thì doanh nghiệp cũng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 14 cần xác định cho mình được các vấn đề sau: Mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo... Đối với các doanh nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo luôn đặt ra trước mắt, bởi vì cả một hệ thống máy móc hiện đại nhưng không có sự quản lý của con người thì đều trở nên vô nghĩa. Đối với các doanh nghiệp đã có nền móng thì nhu cầu đào tạo và phát triển cần được giải quyết trong thời gian dài. Các doanh nghiệp cần phải xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Dựa vào hai bảng này nhân viên sẽ thấy được những mặt còn thiếu sót của mình từ đó có kế hoạch đào tạo hợp lý. 1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu ĐT & PT Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình ĐT & PT Đánh giá chương trình ĐT & PT Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 15 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau: - Doanh nghiệp phải thực hiện các mục tiêu nào và đòi hỏi phải thực hiện ở mức độ ra sao? - Người lao động cần phải làm những công việc gì để đạt được những yêu cầu về mục tiêu do tổ chức đặt ra? - Người lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc đã được xác định? - Những điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của người lao động trong doanh nghiệp là gì? a) Phân tích doanh nghiệp Bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp để đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. - Phân tích tổ chức doanh nghiệp: + Phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động. + Xác định những vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp. + Đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. - Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. + Nội bộ: dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 16 + Tuyển từ ngoài: trên cơ sở thị trường lao động và các biện pháp tuyển chọn thích hợp. - Phân tích môi trường tổ chức: + Đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức. + Tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối với những điểm không tốt trong tổ chức. b) Phân tích công việc + Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phân tích công việc nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà công nhân phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. + Việc xác định rõ những công việc mà người công nhân phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người công nhân cần phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó. c) Phân tích tác nghiệp Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến việc xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. d) Phân tích nhân viên - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà soát, đối chiếu những khác biệt trong thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu mà họ cần phải thực hiện công việc. Nhờ đó nhà quản trị biết đuợc những nhân viên nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo và huấn luyện thêm. - Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên : Không phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từ nguyên nhân “chưa biết làm” của nhân viên mà nhiều khi ngược lại, người nhân viên có đầy đủ kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm” Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 17 Muốn xác định được điều này, người phân tích phải trả lời được các câu hỏi sau: + Nhân viên có biết họ phải làm gì và biết được chúng ta mong muốn gì ở họ hay không? + Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn làm hay không? + Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không? - Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan: + Đối với những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không đặt ra mà vấn đề chúng ta cần quan tâm ở đay là rà soát lại chính sách khen thưởng kỷ luật của công ty và những chính sách thúc đẩy động cơ làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc. + Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là họ không biết làm mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợp này việc đặt ra một mục tiêu hành động thật rõ ràng đối với họ lại là một giải pháp tốt và hữu hiệu. - Quyết định chương trình đào tạo và phát triển : Không phải bất cứ sự trục trặc nào trở ngại ta mới được yêu cầu cần phải đào tạo và huấn luyện lại cho họ cả mà để đi đến quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa những lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công sức, thời gian và chi phí mà chúng ta phải bỏ ra để đào tạo huấn luyện họ. Chỉ khi nào chúng ta có đủ cơ sở để tin rằng việc đào tạo và huấn luyện là thật sự cần thiết và hiệu quả, lúc đó chương trình đào tạo mới được triển khai. 1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lương và đánh giá. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 18 Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo. Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau: - Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành. - Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan. - Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh. 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp Sau khi đã xác định rõ mục tiêu các nhà quản trị cần tiến hành lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất. Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử dụng tuỳ vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tuy có thể ở những nơi khác nhau, tên gọi của các phương pháp đào tạo huấn luyện có khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung thường lại rất giống nhau. * Theo cách tổ chức: a) Chính quy: Học viên thoát ly khỏi các công việc hàng ngày, do đó thời gian đào tạo ngắn, nhưng chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác, tuy nhiên số lượng người có thể tham gia rất hạn chế. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 19 b) Tại chức: Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc trong một phần thời gian làm việc. c) Lớp cạnh doanh nghiệp: Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại các doanh nghiệp. - Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc. - Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp. - Thích hợp chi doanh nghiệp lớn. * Theo địa điểm: a) Tại nơi làm việc: Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp. Các dạng đào tạo phổ biến: Dạng đào tạo Đối tượng, mục đích đào tạo Đặc điểm Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ - Đào tạo công nhân trực tiếp và quản trị gia và chuyên viên - Thích hợp cho doanh nghiệp nhỏ và nghề thủ công - Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo được nhiều người cùng một lúc. - Ít tốn kém. - Học viên nắm bắt giải quyết vấn đề ngay trong quá trình làm việc và đây là phương pháp đào tạo rất hiệu quả trong việc truyền đạt kinh nghiệm và kỹ năng quản lý, nhất là đối với các nhà quản trị trong tương lai. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 20 Luân phiên thay đổi công việc - Đào tạo công nhân trực tiếp, quản trị gia và chuyên viên - Đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ. - Học viên dễ thích ứng các công việc khác nhau. - Doanh nghiệp bố trí nhân viên linh hoạt hơn. Các phòng ban hoạt động có hiệu quả hơn. Nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn (do phát hiện được điểm mạnh, điểm yếu của chính bản thân) Đào tạo học nghề - Đào tạo công nhân trực tiếp - Phối hợp giữa lý thuyết với thực hành ngay tại nơi sản xuất. - Đây là phương pháp khá hiệu quả trong việc đào tạo công nhân các nghề thủ công - Học lý thuyết xen kẽ với thực hành b) Ngoài nơi làm việc: Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau: Dạng đào tạo Đối tượng đào tạo Đặc điểm Nghiên cứu tình huống - Quản trị gia và chuyên viên - Phát triển kỹ năng ra quyết định - Học viên tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và đưa ra cách giải quyết vấn đề. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 21 Trò chơi quản trị - Quản trị gia và chuyên viên - Học viên được phân chia thành nhiều nhóm nhỏ, mỗi nhóm đóng vai các thành viên của doanh nghiệp, cùng xác định mục tiêu và đề ra quyết định tương ứng. - Phương pháp giảng dạy linh động, học viên học cách phán đoán các yếu tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp. - Học viên có cơ hội giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp. - Phát triển khả năng lãnh đạo và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể. - Chi phí đào tạo cao - Hạn chế các lựa chọn để ra quyết định. Phương pháp hội nghị Quản trị gia và chuyên viên - Học viên trình bày ý kiến cá nhân và tham gia thảo luận các ý kiến của các cá nhân khác. - Phương pháp đào tạo sinh động. - Học viên có cơ hội phát biểu ý kiến, phát triển khả năng lãnh đạo, giao tiếp năng động và linh hoạt. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 22 Liên hệ với các trường đại học thông qua các khoá đào tạo - Tiếp tục đào tạo các khoá chuyên ngành Các học viên phải học ngoài giờ (buổi tối hay tập trung học mỗi đợt học) Phương pháp nhập vai - Tạo ra tình huống giống như thật để học viên phải đóng vai trò một nhân vật nào đó trong tình huống - Phương pháp đào tạo thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới. - Giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu Nâng cao năng lực quản lý - Quản trị gia cấp thấp: học cách thức điều khiển, quản lý nhân viên. - Quản trị gia cấp trung: học cách thức giao tiếp. - Các thành viên khác: cách thức trình bày khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương. * Theo đối tượng học viên: a) Đào tạo mới: Áp dụng cho những người lao động chưa có trình độ lành nghề. b) Đào tạo lại: Áp dụng cho những người lao động đã có trình độ lành nghề, nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp, hoặc cập nhật hoá kiến thức mới. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính... cụ thể trong từng doanh nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 23 1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG HIỆN NAY 1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Đặc điểm chung: Ngành xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng cũng như các ngành kinh tế khác trong cơ chế thị trường, số lượng việc làm dao động khá lớn theo các giai đoạn trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân. Công nhân xây dựng có tiền lương giờ tương đối cao và thường làm việc trên 40 giờ mỗi tuần, một bộ phận thậm chí còn làm hơn 45 giờ mỗi tuần. Tiền lương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm loại hình công việc, mức độ phức tạp cùa dự án và điều kiện địa lý. Tiền lương còn biến động theo tình hình thời tiết và tiến độ thi công của công việc do bộ phận khác làm trước trong dây chuyền thi công. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nhất là sau khi nước ta đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới luôn là vấn đề đặt ra đối với các ngành, các địa phương, trong đó có ngành Xây dựng. Vấn đề thiếu lao động qua đào tạo, thiếu lao động lành nghề đang là thực trạng đáng buồn của nhiều ngành, trong đó có ngành xây dựng. Khi tăng cường công tác đầu tư, xây dựng những dự án lớn, cao cấp thì việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp là rất khó khăn, chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, lao động phổ thông, lao động chưa qua đào tạo chiếm đa số. Vì thế đã tồn tại nghịch lý, lao động thừa nhưng vẫn thiếu (thừa lao động phổ thông, thiếu lao động có tay nghề, có trình độ kỹ thuật). Nguồn nhân lực có thể nói là đầy đủ nhưng hầu hết là những lao động phổ thông chưa được đào tạo về xây dựng chưa có trình độ chuyên môn nên hàng năm tai nạn nghề nghiệp trong lĩnh vực xây dựng chiếm tỷ trọng rất lớn cũng như năng suất lao động chưa cao. Hiện tại, Bộ Xây dựng đang triển khai xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng đến năm 2020 với mục tiêu xây dựng và Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 24 phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đủ trình độ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ trên 3 lĩnh vực chủ yếu của Ngành là: - Công tác quản lý nhà nước của Ngành từ Trung ương đến địa phương; - Đào tạo, nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành; - Tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp xây dựng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. 1.3.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực - Nghề xây dựng trở thành “nghề học tập”, học tập liên tục để cập nhập kiến thức và nhận được chứng chỉ chuyên sâu. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao thì phải tăng cường quan hệ đối tác giữa nhà trường với ngành xây dựng, có như vậy công tác đào tạo mới đồng bộ với các bước tiến công nghệ và các thay đổi của thị trường. Nghề xây dựng phải là “nghề giải quyết vấn đề”, dẫn đầu sự phát triển bền vững và bảo vệ môi trường, tham gia tích cực vào hoạch định các chính sách công và đều có liên quan mật thiết với kết cấu hạ tầng kinh tế và xã hội, và phải đứng trên tuyến đầu kiềm chế tham nhũng trong ngành công nghiệp xây dựng. - Kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có của người kỹ sư xây dựng hiện đại. Người kỹ sư xây dựng do đó cần: + Được trang bị đủ kiến thức không chỉ về chuyên môn và cả về sự bền vững và các rủi ro, về chính sách công và quản trị công, về cơ bản kinh doanh, về khoa học xã hội (kinh tế, xã hội học) và về cách ứng xử có đạo đức; + Được huấn luyện kỹ năng như cách sử dụng các công cụ kỹ thuật cơ bản (phân tích thống kê, máy tính, tiêu chuẩn quy phạm, giám sát và theo dõi dự án), cách làm việc trong không gian điều khiển với các thành viên của nhóm biểu kiến đa ngành và liên ngành, cách quản lý các nhiệm vụ, dự án và chương trình trong khuôn khổ ngân sách và tiến độ đã định, cách giao tiếp với cộng đồng một cách nhẫn nại, biết lắng nghe và có khả năng thuyết phục. + Học tập thái độ nghiêm chỉnh trong họat động ngành nghề như tính sáng tạo và sáng nghiệp trong nhận dạng và phát huy các khả năng và cơ hội, Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 25 thực hiện các cam kết đạo đức và quy tắc tổ chức, giữ chữ tín và sự trung thực, lạc quan trước các thách thức, tôn trọng và khoan dung đối với các giá trị, quan điểm và quyền lợi của người khác... Ngoài các yêu cầu trên, người kỹ sư xây dựng cần được chuẩn bị kỹ khi làm việc trong thị trường quốc tế về ngoại ngữ, luật pháp và văn hóa. - Cải cách việc sử dụng nguồn nhân lực: Việc sử dụng nguồn nhân lực xây dựng cần đáp ứng được ba điều kiện sau đây: + Chọn lựa nhân viên có động lực làm việc cao; + Đảm bảo nhân viên được đào tạo liên tục; + Tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện động lực làm việc bằng cách tạo lập hệ thống xã hội khuyến khích sự tận tâm và hệ thống thù lao thành tích cá nhân. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 26 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển - Tên công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 - Tên giao dịch quốc tế: CIVIL ENGINEERING CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY 545 - Tên viết tắt: CECO 545 - Trụ sở chính: 161 Núi Thành - Quận Hải Châu - Thành phố Đà Nẵng. - Điện thoại: 0511.3642943 - 3642.945 - 3642988 - Fax: 0511.3642944 - Tài khoản số: 4301.0101.0016 tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn TP Đà Nẵng. - Giấy phép kinh doanh số: 3203000796 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Đà Nẵng cấp ngày 01/11/2005. Công ty Xây Dựng Công trình 545 là đơn vị hạch toán độc lập trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5. Tiền thân của Công ty là Xí nghiệp Xây dựng Công trình được thành lập theo quyết định số 1815/TCCB- LĐ ngày 03/08/2000 của Hội đồng quản trị Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5. Đến ngày 02/06/2003 Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải đã ra quyết định số 1582/QĐ-BGTVT về việc sáp nhập nguyên trạng Xí nghiệp Xây dựng Công trình 545, Xí nghiệp Xây dựng Công trình 577, Xí nghiệp Xây dựng Dân dụng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 27 và Công nghiệp 576 vào Công ty Xây dựng Công trình 519 và đổi tên thành Công ty Xây dựng Công trình 545. Thực hiện chủ trương xắp xếp và đổi mới Doanh nghiệp Nhà nước theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 và Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9 của BCH Trung ương Đảng khoá IX về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần, nhằm thu hút các nguồn vốn từ bên ngoài, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp khai thác hết tiềm năng nội lực sẵn có để chủ động sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ yêu cầu trên, ngày 31/08/2005 Bộ Giao thông Vận tải đã ra quyết định số 3221/QĐ-BGTVT về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty Xây dựng Công trình 545 đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 thành Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 và chính thức hoạt động vào ngày 01/11/2005. Tuy mới thành lập nhưng với sự nỗ lực phấn đấu của Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty, có thể nói Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 đã tạo dựng được bước tiến mạnh cả về sản xuất kinh doanh cũng như uy tín trên thị trường trong và ngoài nước. Hiện nay công ty đang thi công nhiều công trình lớn và đa dạng như: Công trình hạ tầng giao thông, hạ tầng cơ sở, công trình thuỷ lợi thuỷ điện, khai thác quỹ đất, san lấp mặt bằng, cáp quang công trình, với nhiều máy móc thiết bị phương tiện hiện đại. Mặc dù cũng có năm thua lỗ do sáp nhập từ các đơn vị làm ăn kém hiệu quả nhưng đến nay việc sản xuất kinh doanh của công ty đã từng bước ổn định và không ngừng mở rộng, có một vị thế trên lĩnh vực xây dựng, góp phần làm tăng trưởng lợi nhuận. Do vậy trong điều kiện cạnh tranh gay gắt nhưng Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 vẫn giữ vững được thị phần ở mức cao và ổn định. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 28 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP XDCT 545 2.1.2.1 Chức năng: Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 là doanh nghiệp có chức năng sản xuất kinh doanh trong ngành xây dựng gồm các lĩnh vực sau: - Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước, xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷ điện. - Đầu tư xây dựng và kinh doanh cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, cụm dân cư đô thị. Đầu tư xây dựng, kinh doanh chuyển giao BOT các công trình giao thông, thuỷ điện, điện công nghiệp. - Sản xuất vật liệu xây dựng, kết cấu bêtông đúc sẵn, dầm cầu thép, cấu kiện thép và sản phẩm cơ khí khác, sản xuất kinh doanh điện. - Đầu tư xây dựng và kinh doanh nhà hàng, khách sạn, vui chơi giải trí, du lịch lữ hành .... - Tư vấn giám sát công trình, thí nghiệm chất lượng công trình. - Tư vấn, khảo sát, thiết kế công trình giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, dân dụng và công nghiệp. 2.1.2.2 Nhiệm vụ: - Quản lý và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty theo pháp luật hiện hành của nhà nước và hướng dẫn của Bộ Xây dựng, Bộ Kế hoạch Đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Công thương, Bộ Giao thông Vận tải. - Nghiên cứu nhu cầu thị trường trong và ngoài nước để xây dựng và tổ chức thực hiện các phương án kinh doanh, nâng cao khả năng sản xuất đáp ứng nhu cầu thị trường một cách có hiệu quả. - Không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm, tạo nên một cơ sở hạ tầng vững chắc cho xã hội, góp phần làm đẹp cho đất nước. - Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh theo nguyên tắc tự hạch toán, đảm bảo lấy thu bù chi và có lãi để tái sản xuất, trang bị và đầu tư quy mô kinh doanh nhằm bảo toàn và phát triển nguồn vốn Nhà nước ban đầu. Đồng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 29 thời sử dụng hiệu quả nguồn vốn tín dụng, vốn bổ sung để tạo nên sự ổn định về công việc và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên công ty phù hợp với thu nhập của toàn xã hội. - Công ty có nhiệm vụ thực hiện đầy đủ mọi chế độ, nộp ngân sách cho Nhà nước. - Nghiên cứu nhu cầu thị trường trong và ngoài nước để xây dựng và tổ chức thực hiện các phương án kinh doanh, nâng cao khả năng sản xuất đáp ứng nhu cầu của thị trường. - Quản lý, sử dụng cán bộ công nhân viên theo đúng các chính sách của nhà nước. Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên. 2.2. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY 2.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý a) Hội đồng quản trị - Chủ tịch Hội đồng quản trị: CN Kinh tế THÂN HOÁ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 30 - Uỷ viên Hội đồng quản trị: KS Thuỷ lợi thuỷ điện/CN Kinh tế NGUYỄN TUẤN CƯỜNG - Uỷ viên Hội đồng quản trị: KS cầu đường HÀ VĂN BÌNH - Uỷ viên Hội đồng quản trị: CN Kinh tế TRƯƠNG VĂN MẠNH - Uỷ viên Hội đồng quản trị: CN Kinh tế THÂN BÌNH b) Ban kiểm soát: - Trưởng ban kiểm soát: CN Luật Nguyễn Văn Có - Uỷ viên: CN kinh tế Võ Thị Diệu Hòa- Uỷ viên: TC Cầu đường Đinh Văn Dương c) Ban lãnh đạo Công ty: * Ban giám đốc - Giám đốc: CN Kinh tế Thân Hoá - Phó giám đốc: KS Thuỷ lợi thuỷ điện/CN Kinh tế Nguyễn Tuấn Cường - Phó giám đốc: KS cầu đường Hà Văn Bình - Phó giám đốc: CN Kinh tế Nguyễn Bê * Phòng tổ chức hành chính - Trưởng phòng: CN Luật Nguyễn Văn Có - Phó phòng: CN Kinh tế Đỗ Thị Phương * Phòng Tài chính Kế toán - Kế toán trưởng: CN Kinh tế Trương Văn Mạnh - Phó phòng: CN Kinh tế Dương Thị Việt Hà - Phó phòng: CN Kinh tế Nguyễn Thanh Hùng * Phòng Kế hoạch dự án - Trưởng phòng: CN Kinh tế Phún Hữu Tuấn - Phó phòng: CN Kinh tế Đinh Quốc Tấn * Phòng Kỹ thuật-công nghệ - Trưởng phòng: KS cầu đường Phạm Long - Phó phòng: KS cầu đường Nguyễn Thanh Phong * Xí Nghiệp XDCT 5.2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 31 - Giám đốc: CN Kinh tế Thân Bình * Phòng Thí nghiệm vật liệu xây dựng - Trưởng phòng: Kỹ sư Trần Quốc Tuấn * BCH Công trường - Trưởng ban: KS cầu đường Phạm Long - Phó ban: KS cầu đường Trịnh Sâm * Đội thi công cơ giới và trạm trộn bê tông nhựa - Đội trưởng: Trung cấp Cầu đường Ngô Xuân Chung - Đội phó: CN Kinh tế Nguyễn Lương Thanh * Đội Thảm nhựa - Đội trưởng: Trung cấp Cầu đường Trần Văn Cường 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban 2.2.2.1 Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản trị cao nhất Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông (do điều lệ Công ty qui định). 2.2.2.2 Ban Kiểm soát: Là tổ chức thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành Công ty. Ban kiểm soát của Công ty có 3 thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu. 2.2.2.3 Giám đốc: - Là người do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người có quyền điều hành và quyết định mọi hoạt động của công ty, được quyền miễn nhiệm hay tuyển dụng lao động theo yêu cầu và tình hình hoạt động của công ty. - Là người đại diện theo pháp luật của Công ty trong mọi giao dịch và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông về trách nhiệm quản lý điều hành công ty. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 32 - Giám đốc chỉ đạo các phòng ban, quyết định vạch ra kế hoạch và phương án hoạt động sản xuất kinh doanh, trực tiếp ký các hợp đồng kinh tế, hồ sơ dự thầu với chủ đầu tư, khách hàng. 2.2.2.4 Phó giám đốc phụ trách Kỹ thuật - Kế hoạch : Tham mưu cho Giám đốc về các công tác kỹ thuật thi công công trình, lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và điều hành Công ty khi Giám đốc đi vắng. 2.2.2.5 Phó giám đốc phụ trách Kế toán - Vật tư: Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý vật tư, , trực tiếp theo dõi công tác tài chính - kế toán, thanh toán, hoàn tạm ứng tài chính của công ty và điều hành Công ty khi Giám đốc và Phó giám đốc Kỹ thuật - Kế hoạch đi vắng. 2.2.2.6 Phòng Tổ chức - Hành chính: - Tham mưu cho giám đốc trong việc quản lý cán bộ công nhân viên, xây dựng các quy chế và lề lối làm việc, xây dựng các chức năng và nhiệm vụ cho từng bộ phận. - Thực hiện tuyển dụng, đề bạt sử dụng cán bộ theo yêu cầu của công việc, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực theo yêu cầu SXKD. - Có trách nhiệm lưu trữ các công văn đến, công văn đi. - Thực hiện các chính sách cho người lao động, quản lý chế độ tiền lương và chế độ bảo hộ an toàn lao động trong lúc thi công. 2.2.2.7 Phòng Tài chính - Kế toán: - Tham mưu cho giám đốc trong hoạt động của bộ máy tài chính - kế toán. Thực hiện các báo cáo, hạch toán tài chính, quyết toán các hoạt động sản xuất kinh doanh theo qui định của Tổng công ty và Nhà nước. - Ghi chép, kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh, kế hoạch thu chi tài chính, kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng tiền vốn, các loại chứng từ. Tính toán và phản ánh chính xác các con số thực tế, luân chuyển, sử dụng tiền vốn, các loại vật tư trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh để ngăn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 33 chặn kịp thời các hành động thâm hụt trong tài chính, vi phạm chính sách, chế độ tài chính nhà nước. - Lập báo cáo tài chính tổng hợp vào cuối kỳ giúp giám đốc và các cơ quan chức năng thấy được hình thái vật chất, cơ cấu tài sản, nguồn vốn và cơ cấu vốn. - Lập chiến lược vay vốn. 2.2.2.8 Phòng Kế hoạch - Vật tư: - Giúp giám đốc quản lý điều hành mọi hoạt đông sản xuất kinh doanh, tham mưu cho giám đốc trong việc lập hồ sơ các dự án đấu thầu, xác định giá trị đấu thầu. - Tính toán phân chia giá trị từng công trình để giao cho các đội thi công. - Lập các hợp đồng với các đội thi công và thầu phụ. - Theo dõi kế hoạch sản xuất trong kỳ, tính khối lượng tạo ra sản phẩm của các công trình để báo cáo cấp trên. - Nhập các hoá đơn chứng từ của đội thi công và làm phiếu xuất rồi chuyển giao cho phòng Tài chính - Kế toán. 2.2.2.9 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: - Tham mưu cho giám đốc trong việc liên hệ mua hồ sơ dự thầu, tiến hành các thủ tục đấu thầu khi có dự án mới. Chuẩn bị xây dựng các công trình theo hợp đồng đã ký. Lập luận chứng kỹ thuật dự án. Căn cứ hồ sơ thiết kế của dự án, phòng sẽ thống kê khối lượng từng hạng mục công việc và tiến độ thi công để tham gia đấu thầu. - Phòng cùng với Ban điều hành xem xét, khảo sát, kiểm tra, thúc đẩy tiến độ thi công cho từng công trình và lập báo cáo hàng tháng cho lãnh đạo biết khối lượng đã hoàn thành. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 34 2.2.2.10 Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh nhà đất : Tham mưu cho Giám đốc trong việc lập các dự án đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và kinh doanh nhà - đất. Quản lý các khu dân cư, khu tái định cư, khu chung cư, các dự án nhà ở,... 2.2.2.11 Các đội thi công: - Các đội thi công được công ty giao khoán thi công công trình theo từng đoạn, từng hạng mục. Trong quá trình thi công, đội phải chịu sự chỉ huy giám sát của ban chỉ huy về chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật. Nếu có vướng mắc thì đội phải hợp tác với ban chỉ huy để kịp thời giải quyết. - Đội phải hoàn ứng: Bảng lương công nhân thuê ngoài, các hoá đơn về chi phí nguyên vật liệu, công cụ dụng cụ, xe máy, thiết bị thi công. 2.2.2.12 Đội thi công cơ giới: - Công việc chính của đội là vận chuyển các dịch vụ công trình. Đội được hưởng trực tiếp trên doanh thu của đội nên hàng tháng đội phải có trách nhiệm đối chiếu công nợ để báo cáo về phòng kế hoạch để tính ra sản lượng của người lao động. - Đội phải theo dõi và phân công cho mọi máy móc thiết bị của mình hoạt động hàng ngày, nếu có trục trặc hư hỏng thì phải báo cáo trình lãnh đạo giải quyết kịp thời. 2.2.2.13 Trạm trộn bêtông nhựa : Sản xuất bê tông nhựa để thảm các công trình của Công ty, ngoài ra còn thảm các công trình theo hợp đồng mà Công ty đã ký. 2.2.2.14 Đội Thảm nhựa : Công nhân Đội thảm có nhiệm vụ thổi bụi, dọn vệ sinh trước khi Trạm trộn sản xuất ra bê tông nhựa để thảm đường. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 35 2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY 2.3.1 Môi trường vĩ mô 2.3.1.1 Môi trường kinh tế Trong những năm gần đây Việt Nam có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ chỉ sau Trung Quốc, hơn thế nữa, với lợi thế như nguồn nhân lực trẻ năng động, tài nguyên chưa được khai thác, và được đánh giá là điểm đến an toàn. Đây là những lợi thế tạo cho Việt Nam có được những lợi thế trên thương trường. Đà Nẵng là đô thị lớn thứ 3 trong cả nước có môi trường phát triển rất thuận lợi. Đà Nẵng có tốc độ tăng trưởng GDP bình quân trong giai đoạn 2001-2006 đạt 12,47%, năm 2008 tăng 11,04%. Cơ cấu kinh tế của thành phố chuyển dịch theo hướng tích cực: ngành công nghiệp - xây dựng chiếm tỉ trọng 47,59%; ngành dịch vụ 49,4%; ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản 3,01%, đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện. Hiện tại các nhà đầu tư đang chú trọng đến thị trường miền Trung, đặc biệt là Đà Nẵng Với khoảng 10.000 doanh nghiệp trong đó có đến 93% là doanh nghiệp nhỏ và vừa. Giá trị sản xuất công nghiệp năm 2008 tăng 17,6% so với năm 2007. 2.3.1.2 Môi trường chính trị pháp luật Chính trị và pháp luật đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Việt Nam được đánh giá là nước có nền chính trị ổn định, đây là một thuận lợi với các công ty trong và ngoài nước. Hệ thống pháp luật đã có những sửa đổi nhanh chóng sao cho phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế, tạo các hàng lang pháp lý ổn định cho các thành phần kinh tế. Tại Đà Nẵng, những năm gần đây chính quyền thành phố đã có những chính sách thu hút đầu tư thông thoáng. Đặc biệt với chính sách miễn thuế đất trong vong 13 năm và giảm 50% thuế thu nhập doanh nghiệp trong 3 năm đầu. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 36 2.2.1.3 Môi trường văn hóa xã hội Việt Nam là một nước có nhiều dân tộc, mỗi dân tộc có một phong tục khách nhau.Việt Nam được chia làm 3 vùng miền mỗi vùng miền có một đặc trưng riêng. miền Trung với nền văn hóa đa dạng, người dân cần cù chịu thương chịu khó nên cũng là một lợi thế. Tuy vậy đặc điểm “ăn chắc mặc bền” và tư duy còn chưa rộng, cục bộ địa phương cũng là những rào cản không nhỏ. Chính vì thế cách làm marketing của các doanh nghiệp miền Trung còn chưa tiến bộ và chưa chú trọng đến marketing. Đây cũng là một khó khăn đối với công ty. 2.2.1.4 Môi trường dân số Đà Nẵng có nguồn nhân lực dồi dào (nguồn lao động chiếm hơn 50% dân số thành phố), chủ yếu là trẻ, khỏe. Số lao động có chuyên môn kỹ thuật đã qua đào tạo chiếm gần một phần tư lực lượng lao động. Chi phí lao động ở Đà Nẵng thấp hơn so với một số thành phố khác trong nước. Đà Nẵng là một trong những tỉnh thành trong cả nước có các chỉ số phát triển giáo dục cao với hệ thống giáo dục khá hoàn chỉnh, tạo nền tảng thuận lợi và vững chắc cho việc phát triển nguồn nhân lực của thành phố nhằm thực hiện các mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng cuộc sống. 2.3.1.5 Môi trường tự nhiên Thành phố Đà Nẵng ở trung độ của đất nước, cách Hà Nội 759km và thành phố Hồ Chí Minh 960km, nằm trên trục giao thông Bắc - Nam về đường bộ (Quốc lộ 1A), đường sắt, đường biển và đường hàng không; phía bắc giáp Thừa Thiên-Huế, phía nam và phía tây giáp tỉnh Quảng Nam, phía đông giáp biển Đông. Thành phố nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung bình hàng năm là 25,70C, có diện tích tự nhiên 1.256 km2, dân số năm 2008 là 822.300 người, gồm 6 quận và 2 huyện. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 37 2.3.2 Môi trường vi mô 2.3.2.1 Thị trường mục tiêu và khách hàng Mười năm trở lại đây, Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ. Tốc độ tăng trưởng GDP từ 7-8%/năm, nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tăng mạnh. Song song với tốc độ phát triển kinh tế là nhu cầu đầu tư cải tạo, nâng cấp, mở rộng hệ thống hạ tầng, gồm cả giao thông, cảng biển, khu công nghiệp. Tốc độ đô thị hóa ngày càng nhanh với sự tập trung dân cư về các thành phố lớn, kéo theo nhu cầu mở rộng các khu đô thị, dân cư. Đó là cơ hội lớn cho tất cả các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng. Công ty xác định là khu vục miền Trung và chú trọng nhất là thị trường thành phố Đà Nẵng. Đây là thành phố thủ phủ miền Trung, phát triển năng động, thu hút nhiều dự án, công trình quan trọng về kinh tế- xã hội, an ninh quốc phòng. Không gian thành phố được mở rộng nhanh chóng, nhu cầu xây dựng, phát triển hạ tầng, đô thị của thành phố vẫn ở mức cao. Là một doanh nghiệp với ngành nghề truyền thống là xây dựng giao thông, công ty được giao thi công những công trình thông qua đấu thầu hoặc chỉ định thầu từ Bộ GTVT, UBND Thành phố Đà Nẵng cùng các địa phương khác, hoặc từ giao thầu của Tổng Công ty XDCTGT 5, liên kết với các đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty. Ngoài ra, khách hàng của những dự án bất động sản của công ty là bất cứ tổ chức, cá nhân nào quan tâm đến đất tại các dự án tái định cư, dự án khu đô thị... Hiện nay, đơn vị sắp hoàn thành dự án mở rộng Quốc lộ 1A đoạn Hòa Cầm-Hòa Phước, đẩy mạnh công trình mở rộng đường Lê Văn Hiến, chuẩn bị bàn giao hạ tầng kỹ thuật khu đô thị số 4 Nam cầu Tuyên Sơn cho chủ đầu tư là công ty CP TM-DV Nam Việt Á, tham gia thi công cầu Rồng bắc qua sông Hàn (Đà Nẵng), khai thác quỹ đất dự án mở rộng thị trấn Hà Lam, tham gia thi công cầu Cửa Đại (Quảng Nam), bàn giao 30km thuộc dự án nâng cấp Quốc lộ 1A qua Long An, tham gia xây dựng khu đô thị An Khánh (Hà Nội)... Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 38 2.3.2.2 Nhà cung cấp Bảng 1: Danh mục nhà cung cấp chính MÃ KHÁCH HÀNG TÊN KHÁCH HÀNG MẶT HÀNG CUNG CẤP CATTRIEU CÔNG TY TNHH CÁT TRIỆU Cát xây dựng, san lấp BINHMINH CÔNG TY CP XÂY DỰNG BÌNH MINH Ống nhựa COSEVCO CÔNG TY XI MĂNG COSEVCO ĐÀ NẴNG Xi măng CTTVTKBR CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ BR Tư vấn thiết kế CTY533 CÔNG TY CP XÂY DỰNG 533 Tư vấn thiết kế NQUANG CÔNG TY CP NHẬT QUANG Đá cấp phối các loại CTYKIMKHI CÔNG TY KIM KHÍ MIỀN TRUNG Sắt thép KAHUAN CÔNG TY BÊ TÔNG KHÁNH HUÂN Ống cống bê tông ly tâm TBHAIAU CÔNG TY THIẾT BỊ HẢI ÂU Phụ tùng xe cơ giới CHXDS10 CỬA HÀNG XĂNG DẦU SỐ 10 Xăng, dầu, luyn CHXDS6 CỬA HÀNG XĂNG DẦU SỐ 6 Xăng, dầu, luyn CHQB CỬA HÀNG QUỐC BÔN Phụ tùng xe máy NHATHUY CÔNG TY ĐIỆN NHẤT HUY Thiết bị điện CUND CÔNG TY NHỰA ĐƯỜNG ADCO Bê tông nhựa HAITHO DN TƯ NHÂN HẢI THỌ Vận tải NHATQUANG CÔNG TY VẬT LIỆU XÂY DỰNG Vật tư xây dựng PHUTHON CÔNG TY PHUTHON Lốp xe tải các loại CTY501 CÔNG TY CP XDCT 501 San lấp mặt bằng CTY547 CÔNG TY CP XDCT547 San lấp mặt bằng CTY969 CÔNG TY XÂY DỰNG 969 Thiết bị cơ giới Công ty có mối quan hệ chặt chẽ với các nhà cung cấp nguyên nhiên vật liệu phục vụ cho ngành xây dựng có uy tín để giảm thiểu nguy cơ gặp khó khăn trong khâu cung cấp và đem lại nguồn cung dồi dào, có chất lượng. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 39 2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh Công ty 545 xác định địa bàn hoạt động chính là Đà Nẵng với đối thủ cạnh tranh của mình là các công ty hoạt động trong các lĩnh vực: Đầu tư xây dựng giao thông, xây dựng dân dụng, công nghiệp, hạ tầng cơ sở, khu dân cư. Hiện nay trên thị trường xây dựng ở Đà Nẵng, công ty 545 có nhiều đối thủ cạnh tranh như: Công ty CP Xuất nhập khẩu xây dựng VINACONEX, Công ty xây dựng Công trình Đô thị, Công ty Đầu tư và Phát triển Nhà Đà Nẵng, Công ty VLXD XL&KD Nhà Đà Nẵng,... Đây là những công ty nổi tiếng trên thị trường Đà Nẵng. Họ không chỉ mạnh về tài chính, máy móc thiết bị mà họ còn có một đội ngũ nhân viên lao động có tay nghề cao. Bên cạnh đó hằng năm họ thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nâng cao tay nghề của nhân viên. Tuy nhiên, sự cạnh tranh từ trước đến nay chưa thật sự quyết liệt do thị trường xây dựng còn rộng mở, đủ đất cho tất cả các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp trên địa bàn có xu hướng hợp tác, tương hỗ hơn là đối đầu. Mặt khác, cơ chế xin-cho vẫn còn đậm nét, giữ vai trò chi phối lớn. Lợi ích của các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong một chừng mực nào đó được "điều phối" với để đảm bảo tính hài hòa tương đối. Các doanh nghiệp trên địa bàn phần nào được ưu ái hơn các doanh nghiệp đến từ bên ngoài. Chẳng hạn, 2 đơn vị có cùng chỉ số cạnh tranh thì phần ưu tiên thường thuộc về các doanh nghiệp Đà Nẵng, hoặc doanh nghiệp Đà Nẵng được chọn làm nhà thầu phụ, thực hiện một phần khối lượng công việc được giao cho doanh nghiệp bên ngoài. Công ty 545 có lợi thế là trực thuộc Bộ GTVT và đã khẳng định uy tín, thương hiệu, có tiềm lực tài chính mạnh và có mối quan hệ tốt với lãnh đạo Chính phủ, lãnh đạo Bộ GTVT, lãnh đạo Thành phố Đà Nẵng nên có lợi thế hơn rất nhiều đối thủ khác. Tuy nhiên, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới - WTO. Theo cam kết chúng ta phải dần mở cửa cho các doanh nghiệp nước ngoài Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 40 trên tất cả các lĩnh vực đều được phép có mặt tại Việt Nam. Do đó, trong tương lai gần, các tập đoàn xây dựng hàng đầu trên khu vực và thế giới sẽ xuất hiện tại Việt Nam và Đà Nẵng, đó là những đối thủ lớn của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp xây dựng nói riêng. 2.3.2.5 Các hệ thống trung gian: a) Trung gian truyền thông: Trong tất cả các sự kiện, các hoạt động lớn của doanh nghiệp, Công ty 545 đều mời báo chí tham dự. Đây chính là một kênh tuyên truyền, quảng bá hiệu quả hình ảnh của công ty. Ngược lại, phần lớn các công ty xây dựng khác trên địa bàn chưa chú trọng đúng mức việc quảng bá thương hiệu. b) Trung gian tài chính: Nguồn vốn của công ty 545 ở quy mô trung bình so với phần lớn các công ty xây dựng đóng trên địa bàn. Tuy nhiên, với uy tín đã được tạo dựng, công ty được sự hậu thuẫn của nhiều ngân hàng nên luôn đảm bảo nguồn vốn cho các dự án triển khai. Bảng 2: Các Ngân hàng tài trợ tài chính cho Công ty 545 MÃ KH TÊN KHÁCH HÀNG NHDTHUE NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN HUẾ NHLAOVIET NGÂN HÀNG LÀO VIỆT NHNTQN NGÂN HÀNG NN&PTNN QUẢNG NAM NHNNTTH NGÂN HÀNG NN&PTNN TT-HUẾ NHSGDIII SỞ GIAO DỊCH III NGÂN HÀNG NN&PTNN NHĐT NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ &PHÁT TRIỂN ĐÀ NẴNG c) Quan hệ công chúng: Công ty 545 luôn quan tâm đến quyền lợi của những người dân chịu ảnh hưởng trong phạm vi các dự án mà đơn vị triển khai. Chính sách đền, hỗ trợ của công ty đưa ra luôn thỏa đáng, được người dân ủng hộ. Đơn vị rất chú trọng đến công tác đền ơn đáp nghĩa, từ thiện xã hội, tạo dựng được hình ảnh một công ty luôn quan tâm đếm lợi ích của cộng đồng. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 41 2.4 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY 2.4.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực Đối với công tác tổ chức lao động, công ty thực hiện làm việc ở hai phương thức: đó là làm việc theo giờ hành chính (đối với cán bộ nhân viên quản lý, văn phòng) và làm việc theo ca (đối với công nhân viên làm việc trên công trường). Trong từng giai đoạn và yêu cầu cấp bách của công việc, Ban lãnh đạo công ty sẽ điều chỉnh và bố trí nhân lực để phù hợp. Bảng 3: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động các năm từ 2006 - 2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 S.Lượng (người) Tỷ trọng (%) S.Lượng (người) Tỷ trọng (%) S.Lượng (người) Tỷ trọng (%) Trình độ đại học 33 19,4 47 26,1 74 38,9 Trình độ TH-CN 32 18,8 37 20,6 40 21,1 L.động PT-CNKT 105 61,8 96 53,3 76 40,0 Tổng số lao động 170 100 180 100 190 100 Qua bảng thống kê trên ta thấy: - Về số lượng lao động: + Năm 2007: Tổng số lao động của công ty là 180 người, tăng 10 người so với năm 2006. + Năm 2008: Tổng số lao động của công ty là 190 người, tăng 10 người so với năm 2007. Số lượng lao động từ năm 2006 đến năm 2008 tăng 20 người. Biến động tăng là do gia tăng khối lượng công việc. - Về trình độ lao động: Qua 3 năm, số lượng lao động có trình độ đại học và trung học tăng cả về số lượng và tỷ trọng. Trong giai đoạn này, ngoài số tuyển mới, nhiều cán bộ của công ty hoàn thành các khóa học bồi dưỡng, nâng cao nên số người có trình độ đại học và trung cấp tăng. Việc số lượng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 42 cán bộ có trình độ tăng đã đáp ứng nhu cầu củng cố các vị trí cần trình độ chuyên môn cao hơn, phục vụ công tác quản lý, điều hành, thực hiện các công việc cần thiết của doanh nghiệp trong quá trình phát triển kinh doanh sản xuất. Số lượng và tỷ trọng công nhân giảm qua các năm do công ty có xu hướng giao khoán nhiều hơn các hạng mục công việc cần lao động trực tiếp cho các đội thi công. 2.4.2 Năng lực máy móc, thiết bị Ngoài văn phòng làm việc và xe con phục vụ đưa đón, công ty còn có một số máy móc, thiết bị phục vụ cho thi công như: Bảng 4: Các loại máy móc thiết bị STT TÊN THIẾT BỊ SL CÔNG SUÂT NƯỚC SX I Thiết bị thi công nền móng đường 1 Máy đào HITACHI 02 1.2m3 Nhật 2 Máy đào KAO, KABECO 04 0.9m3 Nhật 3 Máy khoan đá 01 110mm Nhật 4 Lu rung STAR V900 03 20T Tiệp 5 Lu rung STAR V1400 01 25T Tiệp 6 Lu rung VIBROMAZ 01 20T Đức 7 Đầm chân cừu 01 06T Nga 8 Lu bánh thép SAKAI 03 8 - 12T Nhật 9 Lu bánh thép GALION 02 10T Nhật 10 Máy san KOMASU 02 108cv Nhật 11 Máy san CATERPILLAR 01 90cv Nhật Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 43 12 Máy ủi Db 171 01 170cv Nga 13 Máy ủi KOMASU D8 - D5 - D31 04 130 - 75cv Nhật 14 Ô tô tưới nước HYUNDAI 01 12m3 Hàn Quốc 15 Xe lu rung tay KOBUTA 02 800Kg Nhật II Thiết bị thi công mặt đường 1 Rùa thảm BTN VOLLGEL 01 120T/h Nhật 2 Lu bánh lốp WANATABE 02 12-16T Nhật 3 Trạm trộn bê tông nhựa 01 80T/h Hàn Quốc 4 Trạm trộn BTN cơ khí 1/5 01 40T/h Việt Nam 5 Xe tưới nhựa KIA 01 8T Hàn Quốc III Thiết bị vận chuyển 1 Xe ben KAMAZ 65115 10 13T Nga 2 Xe ben HYUNDAI 6 15T Hàn Quốc 3 Xe ben ASIA 8 15T Hàn Quốc 4 Xe đầu kéo HYUNDAI 02 25-40T Hàn Quốc 5 Xe cẩu tự hành KIA 01 5T Hàn Quốc IV THIẾT BỊ THI CÔNG CẦU CẢNG 1 Máy khoan cọc nhồi HITACHI 01 D=80-150cm Nhật 2 Cần cẩu MKAZ 01 25T Nga-Nhật 3 Cần cẩu KRAZ 01 16T Nga 4 Kích căng cáp 02 250-500T T.quốc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 44 5 Khung BEILEY 20 6 Ván khuôn dầm DƯL 02 24-33m Việt Nam 7 Búa đóng cọc 18-25-35 03 2.5-3.5T Nhật - TQ 8 Sà lan 01 300T Việt Nam 9 Phao SH2 04 15T Việt Nam 10 Tời điện 04 5-10T Việt Nam 11 Dầm I 10 350-500 Việt Nam 12 Máy điện I FA 02 60KW Đức V Thiết bị Sản xuất đá 1 Máy khoan CDH951C 01 Nhật 2 Máy xay đá CMD 186-187 01 100m3/h Nga 3 Máy hơi ép NI SSAN 02 5-10m3/h Nga 4 Máy xúc lật KOMASU 01 1.25m3 Nhật 5 Băng chuyền 03 12-22m Nhật 6 Búa khoan 10 Nga - TQ VI THIẾT BỊ DÂN DỤNG 1 Máy vận thăng PMG 01 19m-500Kg Nga 2 Máy vận thăng PMG 01 19m-300Kg Nga 3 Cây chống thép đơn 1000 1.5-2.5m Việt Nam 4 Coppa sàn nhựa 1200 0.5 x 1m 5 Khung tiệp 30 Việt Nam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 45 VII CÁC THIẾT BỊ CHUYÊN DÙNG 1 Máy trộn BTXM 15 350-650L Nga-TQ 2 Máy dầm dùi honda 12 32-45mm Nhật 3 Tăng phô hàn 08 300A Việt Nam 4 Máy đầm bàn 5.5-8Hp Nhật Qua bảng trên ta thấy rằng hầu hết máy móc thiết bị thi công của công ty có giá trị rất lớn nên thời gian hao mòn về công nghệ tiên tiến sẽ xảy ra lâu nên đa số máy móc thiết bị thi công của công ty đều chưa lạc hậu so với các máy móc tiên tiến nhất hiện nay. Mặt khác, máy móc thiết bị của công ty đều được nhập khẩu từ các nước sản xuất công nghiệp hàng đầu thế giới về chất lượng, kỹ thuật và công suất như Liên bang Nga, Nhật, Mỹ, Trung Quốc nên các loại máy móc này còn rất tốt, đủ khả năng phục vụ thi công các công trình. Một số thiết bị nhập từ Trung quốc là các máy có giá trị thấp, chi phí sửa chữa nhỏ, nên công ty đã quyết định mua các loại đó sau khi đã so sánh giá thành và hiệu quả kinh tế với thiết bị có xuất xứ khác. Như vậy, đánh giá về mặt công nghệ thì máy móc thiết bị của công ty đảm bảo sản xuất đạt được lợi ích tối đa về mọi mặt. 2.4.3 Phân tích tình hình tài chính Bảng 5: Bảng cân đối kế toán Đơn vị tính: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2007/2006 2008/2007 2006 2007 2008 C.lệch T.trọng (%) C.lệch T.trọng (%) I.PHẦN TÀI SẢN A.TSLĐ 129,804 97,930 227,266 -31,874 -24.56 129,336.09 132.07 1.Tiền 1,991 571 14,385 -1,420 -71.31 13,814.01 2,418.60 2.Các khoản ĐTNH 60,338 60,337.50 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 46 3. Các khoản phải thu 65,367 28,713 70,930 -36,654 -56.07 42,217.17 147.03 4. Hàng tồn kho 40,828 51,023 37,052 10,195 24.97 -13,971.81 -27.38 5. Tài sản lưu động khác 21,618 17,622 44,561 -3,996 -18.48 26,939.22 152.87 B. TSCĐ và ĐTDH 8,266 23,618 216,195 15,352 185.74 192,576.90 815.38 1.Tài sản cố định 8,266 23,618 216,195 15,352 185.74 192,576.90 815.38 2. Tài sản dài hạn khác Tổng tài sản 138,070 121,548 443,461 -16,522 -11.97 321,912.99 264.85 II.PHẦN NGUỒN VỐN A.Nợ phải trả 127,438 91,483 349,366 -35,955 -28.21 257,882.31 281.89 1.Nợ ngắn hạn 123,361 90,901 121,837 -32,460 -26.31 30,935.37 34.03 2.Nợ dài hạn 4,077 582 227,529 -3,495 -85.72 226,946.94 38,994.32 3.Nợ khác B.Nguồn vốn chủ sở hữu 10,631 30,064 94,095 19,433 182.79 64,030.68 212.98 1.Nguồn vốn 10,328 28,950 89,902 18,622 180.31 60,952.09 210.54 2.Nguồn kinh phí, quỹ khác 303 1,114 4,193 811 267.25 3,078.59 276.24 Tổng nguồn vốn 138,070 121,548 443,461 -16,522 -11.97 321,912.99 264.85 * Tổng nguồn vốn : - Năm 2007, tổng nguồn vốn là 121.548 triệu đồng, giảm 16.522 triệu đồng so với năm 2006 - Năm 2008, tổng nguồn vốn là 443.460 triệu đồng, tăng 321.913 triệu đồng so với năm 2007. Trong đó: * Đối với nợ phải trả: + Năm 2007: nợ phải trả là 91.483 triệu đồng, giảm 35.995 triệu đồng so với năm 2006 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 47 + Năm 2008: nợ phải trả là 349.365 triệu đồng, tăng 257.882 triệu đồng so với năm 2007 Các khoản nợ phải trả năm 2006 và 2007 chủ yếu là nợ ngắn hạn. Nợ phải trả năm 2008 của công ty tăng đột biến là do công ty vay vốn để mua sắm mới nhiều thiết bị và thi công công trình nâng cấp đường Lê Văn Hiến, mở rộng Quốc lộ 1A đoạn Hòa Cầm-Hòa Phước. * Đối với nguồn vốn chủ sở hữu: + Năm 2007: vốn chủ sở hữu là 30.064 triệu đồng tăng 19.433 triệu đồng so với năm 2006 + Năm 2008: vốn chủ sở hữu là 94.095 triệu đồng tăng 64.031 triệu đồng so với năm 2007 Vốn chủ sở hữu của công ty có tăng lên qua các năm do công ty phát hành cổ phiếu tăng vốn điều lệ, cộng với các khoản lợi nhuận chưa phân phối. 2.4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh Bảng 6: Báo cáo hoạt động kinh doanh Đơn vị tính: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 2007/2006 2008/2007 C.lệch T.trọng (%) C.lệch T.trọng (%) 1, DT bán hàng và cung cấp DV 145,332.32 131,593.04 170,494.24 -13,739 -9.5 38,901 29.6 2, Các khoản giảm trừ 3, DTT bán hàng và dịch vụ 145,332.32 131,593.04 170,494.24 -13,739 -9.5 38,901 29.6 4, GVHB 135,626.12 113,687.62 147,740.83 -21,939 -16.2 34,053 30.0 5, Lợi nhuận gộp 9,706.20 17,905.42 22,753.41 8,199 84.5 4,848 27.1 6, DT từ hoạt động tài chính 13.80 15.65 3,822.59 2 13.4 3,807 24,324.8 7, Chi phí tài chính 1,838.58 1,393.00 0.00 -446 -24.2 -1,393 -100.0 Trong đó: chi phí 1,838.58 1,393.00 0.00 -446 -24.2 -1,393 -100.0 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 48 lãi vay 8, Chi phí bán hàng 3,919.05 1,175.89 43.85 -2,743 -70.0 -1,132 -96.3 9, Chi phí quản lý doanh nghiệp 637.09 5,897.10 4,331.79 5,260 825.6 -1,565 -26.5 10, LNT từ hoạt động KD 3,325.29 9,455.08 22,200.36 6,130 184.3 12,745 134.8 11, Thu nhập khác 1,116.30 1,986.70 2,195.27 870 78.0 209 10.5 12, Chi phí khác 1,064.53 286.45 781.62 -778 -73.1 495 172.9 13, Lợi nhuận khác 51.77 1,700.26 1,413.65 1,648 3,184.1 -287 -16.9 14, Tổng lợi nhuận trước thuế 3,377.06 11,155.34 23,614.01 7,778 230.3 12,459 111.7 15, Thuế thu nhập doanh nghiệp 639.69 765.30 3,448.90 126 19.6 2,684 350.7 16, Lợi nhuận sau thuế 2,737.37 10,390.04 20,165.11 7,653 279.6 9,775 94.1 17, Lãi cơ bản trên cổ phiếu 18, Các khoản điều chỉnh vào LNST (1,185.10) 5,189.79 4,093.11 6,375 -537.9 -1,097 -21.1 19, Lãi (lỗ) kỳ trước chuyển sang 162.56 1,714.83 5,200.00 1,552 954.9 3,485 203.2 20, Chia cổ tức 1,715.08 5,200.00 1,715 3,485 203.2 21, Lợi nhuận lũy kế 1,714.83 5,200.00 10,872.00 3,485 203.2 5,672 109.1 Bảng 7: Phân tích chỉ tiêu sinh lời của doanh nghiệp Các chỉ tiêu Công thức tính Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 ROA (%) LNST/Tổng TS 1.98 8.55 4.55 ROE (%) LNST/NVCSH 25.75 34.56 21.43 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 49 Năm 2007, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty CP XDCT 545 là 131,593 tỷ đồng, giảm 13,739 tỷ đồng. Trong đó, doanh thu kinh doanh bất động sản giảm từ 81,354 tỷ xuống còn 51,046 tỷ, giảm 30,038 tỷ đồng. Trong khi đó, doanh thu từ lĩnh vực hoạt động truyền thống của công ty là xây lắp tăng 15,461 tỷ đồng so với năm 2006, đạt 78,707 tỷ đồng. Đồng thời, giá vốn bán hàng và chi phí bán hàng, chi phí tài chính (trả lãi vay) giảm mạnh nên lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2007 là 10,390 tỷ đồng, cao gấp 375% so với mức 2,737 tỷ đồng của năm 2006. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2008 của công ty là 170,494 tỷ đồng, tăng 38,91 tỷ so với năm 2007. Doanh thu từ lĩnh vực bất động sản giảm mạnh 35,659 tỷ, chỉ còn 15,387 tỷ. Tuy nhiên, doanh thu từ lĩnh vực xây lắp cũng tăng vọt lên 154,140 tỷ, bằng 195,8% so với năm 2007. Trừ giá vốn, chi phí bán hàng, chi phí tài chính và chi phí quản lý doanh nghiệp, công ty đạt lợi nhuận sau thuế là 20,165 tỷ đồng. Trong đó, lợi nhuận từ kinh doanh xây lắp và dịch vụ là 19,429 tỷ đồng, lợi tức sau thuế từ kinh doanh bất động sản chỉ đạt 735,118 triệu đồng. Như vậy, mảng hoạt động xây lắp truyền thống vẫn giữ vai trò chủ đạo trong hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty. Lợi nhuận sau thuế tính trên vốn chủ sở hữu năm 2006 là 2,737 tỷ/10,631 tỷ, tương đương 25,7%. Tương tự, năm 2007 là 10,390/30,064, đạt 34,5%; năm 2008 là 20,165/94,095, đạt 21,4%. So với lợi nhuận bình quân trong ngành xây dựng là 12%, lợi nhuận của công ty đạt mức khá cao. Điều đó cho thấy doanh nghiệp làm ăn hiệu quả. Riêng tỷ lệ lợi tức năm 2009/vốn chủ sở hữu giảm là một số công trình đơn vị thi công chưa được nghiệm thu, quyết toán nên doanh số và lợi nhuận sẽ được hạch toán vào năm 2009. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 50 2.4.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XDCT 545 2.4.5.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty: - Nhằm đảm bảo cho tất cả các nhân viên đều được đào tạo để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu về mọi mặt. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới vào làm việc tại công ty, thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, sẽ tạo nên niềm say mê trong công việc. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận có được những kỹ năng cần thiết để thay thế khi cần. 2.4.5.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty - Trưởng các phòng ban sau khi xem xét, xác định nhu cầu, phê duyệt và gửi phiếu yêu cầu đào tạo về Phòng Tổ chức - Hành chính. Phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp danh sách trình Giám đốc phê duyệt. - Thu thập thông tin về khoá đào tạo, liên hệ trường đao tạo, địa điểm, thời gian, kinh phí, tham mưu cho Giám đốc quyết định. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 51 * Sơ đồ công tác đào tạo tại Công ty: Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo : - Căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh, sự đầu tư phát triển công nghệ, trang máy móc thiết bị theo định ký hàng năm mà thủ trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình. - Tuỳ thuộc vào vị trí công tác, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và năng lực làm việc mỗi cán bộ công nhân viên có thể tự xác định yêu cầu đào tạo cho bản thân mình. Sau đó đề nghị Thủ trưởng đơn vị xem xét, phê duyệt. Bước 2: Lập phiếu yêu cầu đào tạo Trưởng các đơn vị lập phiếu yêu cầu đào tạo gửi về Phòng Tổ chức - Hành chính Không đồng ý Đồng ý Xác định nhu cầu đào tạo Lập phiếu yêu cầu đào tạo Tổ chức thực hiện Đánh giá kết quả đào tạo Phê duyệt Dừng Lưu hồ sơ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 52 Bước 3: Phòng Tổ chức-Hành chính tổng hợp phiếu yêu cầu đào tạo của các đơn vị, cân đối với tình hình thực tế về yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị để lập danh sách tham gia khoá đào tạo trình Giám đốc xem xét. Bước 4: Tổ chức thực hiện Công tác đào tạo của Công ty là một hoạt động được tiến hành thường xuyên trong năm, bao gồm các lĩnh vực sau: - Đào tạo cơ bản - Đào tao nâng cao, chuyển giao công nghệ. * Đào tạo cơ bản: Áp dụng cho cán bộ công nhân mới tuyển - Khi tiếp nhận nhân viên mới vào làm việc tại Công ty, Trưởng (hoặc phó) các đơn vị thực hiện chương trình đào tạo gồm các nội dung chính như sau: + Giới thiệu chung về Công ty. + Các nội qui, qui chế về chế độ làm việc nghỉ ngơi và chế độ trả lương. + Kiến thức chuyên môn cơ bản liên quan đến công việc. - Thời gian thử việc: + Đối với kỹ sư, cử nhân: 60 ngày + Đối với cán sự, kỹ thuật viên, công nhân Lao động trực tiếp: 30 ngày Hết thời gian thử việc, cá nhân tự viết bảng thu hoạch tự nhận xét đánh giá tình hình thực hiện công việc, Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với Trưởng các đơn vị phụ trách nhận xét đánh giá chung. + Những người đạt yêu cầu sẽ được tuyển dụng chính thức và ký Hợp đồng lao động. + Những người không đạt yêu cầu sẽ chấm dứt thời gian thử việc hoặc kéo dài thêm thời gian thử việc (nếu cần) * Đào tạo nâng cao: có 2 hình thức - Đào tạo do Công ty tổ chức: Phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện các bước sau: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 53 + Thông báo cho các đơn vị về chương trình đào tạo + Tổng hợp danh sách trình Giám đốc phê duyệt + Thành lập Ban tổ chức tham gia, theo dõi lớp học + Tổng kết đánh giá khoá đào tạo - Đào tạo do các tổ chức bên ngoài thực hiện: Căn cứ vào thông báo chiêu sinh, phòng Tổ chức - Hành chính thu thập thông tin về khoá học, thời gian và nội dung phù hợp, lập danh sách gửi đi đào tạo trình Giám đốc phê duyệt. Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo - Đối với đào tạo nội bộ: Việc đánh giá do Trưởng các đơn vị thực hiện. - Đối với các tổ chức bên ngoài: Việc đánh giá do tổ chức đào tạo tiến hành. Sau khi kết thúc khoá học, làm bài kiểm tra, thu hoạch, nếu đạt yêu cầu, tổ chức đó sẽ cấp chứng chỉ, văn bằng hoặc giấy xác nhận cho người tham dự khoá học. Sau khi học xong người được đào tạo phải nộp lại bảng photo các giấy tờ trên cho phòng Tổ chức - Hành chính để lưu hồ sơ. 2.4.5.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty a) Những thành tựu đạt được: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến thức của xã hội ngày một nâng cao, nó đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong mỗi doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần xây dựng công trình 545 nói riêng. Công ty luôn coi trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như là một cấu thành không thể thiếu được trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Trong những năm qua, công ty đã thấy được tầm quan trọng của vấn đề này và đã cử một số cán bộ đi tập huấn nhiều lớp đào tạo cho những đối tượng khác nhau và đã đem lại những kết quả tốt đẹp Công tác đào tạo tại công ty rất được chú trọng cả về chất lượng và số lượng. Tuy nhiên trong sơ đồ đào tạo của công ty không đề cập đến sự tác động Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 54 của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong, do đó chưa thấy hết được sự tác động của nó trong công tác đào tạo. Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây Đơn vị tính: Người Bộ phận Nội dung đào tạo Năm 2007 Năm 2008 Đơn vị đào tạo Lãnh đạo Nâng cao trình độ quản lý doanh nghiệp 1 2 Công ty VISNAM Kế hoạch Công tác điều hành dự án đầu tư xây dựng 1 2 Học viện tài chính Kỹ thuật 1 1 Tổ chức Pháp lệnh bảo vệ bí mật nhà nước 1 Công an TP Đà Nẵng Tổ chức Tập huấn cổ phần hoá và đổi mới DN 4 Phòng Thương mại và Công nghiệp VN - ĐN Tổ chức Luật lao động sửa đổi và nghiệp vụ xây dựng hệ thống tiền lương. 2 Vụ TCCB - Bộ GTVT Nghiệp vụ công tác TCCB - LĐ 3 Kế hoạch Triển khai công tác đấu thầu 2 Phòng Thường mại &CNVN- Đà Nẵng Kế toán - Hướng dẫn sử dụng & điều chỉnh hoá đơn GTGT 2 Phòng Thương mại và Công nghiệp VN - Đà Nẵng Kế toán Bồi dưỡng nghiệp vụ Kế toán trưởng 2 Học viện tài chính - Phân viện ĐN Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 55 Kế hoạch Nghiệp vụ dự án 4 VISNAM Kế hoạch Đánh giá thực trạng công nghệ 1 Sở GTCC TP Đa Nẵng Kỹ thuật 1 Bồi dưỡng đối tượng Đảng 3 5 Đảng uỷ khối DN Tổng cộng 15 23 b) Những tồn tại: Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đạt được còn một số mặt tồn tại: - Việc sử dụng cán bộ chưa hợp lý, bố trí không đúng ngành nghề đào tạo, một số vị trí công tác không đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh, do đó hiệu quả mang lại chưa cao. Đây là một điểm yếu của công ty sẽ tốn nhiều chi phí trong công tác đào tạo. Một số cán bộ trên thực tế sau khi đào tạo chưa áp dụng những kiến thức được học vào trong công việc. Do vậy các nhà qủan trị cần phải có những giải pháp để khai thác triệt để những kiến thức đã học nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Công tác đào tạo cho công nhân kỹ thuật chưa được chú trọng, chủ yếu tập trung đào tạo cho đôi ngũ cán bộ gián tiếp, nên sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm; chưa có các lớp chuyên sâu nhằm nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ kỹ sư, công nhân kĩ thuật trực tiếp thi công xây dựng. - Công tác đào tạo của công ty chủ yếu hướng vào công việc hiện tại, thời gian tập huấn từ một tuần đến một tháng, chưa định hướng lâu dài phục vụ công việc trong tương lai của tổ chức. Ngay từ bây giờ công ty cần có định hướng, tầm nhìn xa để có kế hoạch cụ thể vào tương lai. - Công ty chưa có chính sách ưu đãi đối với cán bộ công nhân viên trong thời gian theo học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ như đi học thạc sỹ, Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 56 đại học bằng 1 và bằng 2, hầu hết kinh phí nhân viên tự bỏ tiền ra học. Do vậy công ty khó có thể giữ gìn được vị thế cạnh tranh của mình trên thương trường. Yếu tố tạo ra lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ cho doanh nghiệp trong tương lai là năng lực con người trong tổ chức. Vì vậy công ty phải thường xuyên nghiên cứu phương thức cải thiện vị thế cạnh tranh của mình thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty nên hỗ trợ một phần kinh phí trong thời gian đi học để cho cán bộ công nhân an tâm và thấy được chính sách của công ty đối với người lao động mà nó còn là động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ hăng say lao động sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo, phấn đấu tăng năng suất, nếu không nạn chảy máu chất xám sẽ khó có thể ngăn ngừa được. 2.5 TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH DÀI HẠN TẠI CÔNG TY 2.5.1. Các điều kiện tiền đề Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, Công ty CP Xây dựng Công trình 545 từ khi thành lập và chính thức đi vào hoạt động để xác định cho mình những chức năng nhiệm vụ cơ bản trong suốt quá trình hoạt động. Những chức năng và nhiệm vụ cơ bản của công trình được tập hợp như một hành lang, tạo phương hướng phát triển cho công trình mà trong suốt quá trình hoạt động công ty không ngừng tuân thủ và hoàn thiện nó. Được khái quát như sau: * Thứ nhất: Công ty CP Xây dựng Công trình 545 có chức năng thực hiện các ngành nghề kinh doanh, chủ yếu là xây dựng các công trình giao thông, xây dựng dân dụng và công nghiệp, đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông, các khu công nghiệp, xây dựng thuỷ lợi,... trong đó, hoạt động trọng điểm là đầu tư cơ sở hạ tầng giao thông. * Thứ hai: Khách hàng chủ yếu của công ty là các cơ quan, chính quyền địa phương, các doanh nghiệp hoạt động trong nước có nhu cầu về xây dựng cơ sở hạ tầng. Trong thời gian hoạt động vừa qua, công trình đã thiết lập được mối quan hệ tốt với khách hàng cho nên khách hàng đến với công ty nhiều hơn và các công trình của công ty thi công đa dạng hơn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 57 * Thứ ba: Các công trình trọng điểm mà công ty đang thi công đều tại Thành phố Đà Nẵng và Tỉnh Quảng Nam. Nơi đây là địa điểm công ty đặt trụ sở làm việc chính nên hầu hết các mỏ vật liệu, các nhà phân phối vật tư xây dựng công ty đều biết, do đó công ty có thể tìm kiếm và đảm bảo nguồn vật tư cung cấp cho các công trường kịp thời, đúng tiên độ đề ra. * Thứ tư: Tuy chính thức đi vào hoạt động với thời gian chưa dài nhưng nhờ sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên công ty, đồng thời với việc tạo điều kiện thuận lợi của tổng công ty, cho nên công ty đã xác định và thực hiện thành công được các kế hoạch sản xuất đề ra đúng tiến độ đã cam kết với các chủ đầu tư khó tính. Sở dĩ có được những bước đầu vững chắc như vậy là do công ty luôn đặt ra cho mình những hướng đi thích hợp trên cơ sở sự quan tâm đồng lòng, đồng sức của tập thể cán bộ công nhân viên, sự sáng suốt của các nhà điều hành công ty. Với mục tiêu quy mô phát triển, uy tín là hàng đầu; lợi nhuận đem lại là then chốt của công ty, công ty đã từng bước tạo dựng cho mình những nền tảng vững chắc về thế mạnh trong hoạt động cạnh tranh, bầu không khí làm việc tốt, cơ chế quản lý điều hành thông thoáng hiệu quả. Đồng thời luôn quan tâm đến việc cải tiến kỹ thuật, áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ vào hoạt động một cách hợp lý. 2.5.2 Chiến lược thực hiện của Công ty Dựa vào việc phân tích môi trường kinh doanh, hoàn cảnh nội bộ và chức năng nhiệm vụ của công ty, đã xác định mục tiêu chiến lược kinh doanh trong những năm sắp tới: * Mục tiêu tổng quát: - Thúc đẩy công trình tiến độ thi công với tốc độ cao, trên cơ sở giá trị sản lượng hoàn thành của năm vừa qua tăng trưởng và các dịch vụ cần thúc đẩy cần mạnh hơn - Mua máy móc thiết bị tiên tiến hiện đại, nhằm đáp ứng xu thế hội nhập và tốc độ phát triển của nền kinh tế. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 58 - Khẳng định vị trí hàng đầu về giá trị sản lượng, thời gian hoàn thành dự án công trình sớm hơn và mang tính chất phải đảm bảo chất lượng công trình, nhằm tạo tạo ra hình ảnh và uy tín của công ty đối với các chủ đầu tư và ban ngành chính quyền. * Mục tiêu cụ thể trong hoạt động: - Đào tạo lại cán bộ công nhân viên hiện có, tuyển chọn nhân viên mới có tay nghề cao. Đặc biệt chú trọng đến nhân viên nghiệp vụ quản lý và khai thác công trình, để đảm đương nhiệm vụ khi có sự án mới để đưa vào sử dụng (nếu công ty là chủ đầu tư). - Tập trung triển khai thi công các công trình trọng điểm của thành phố còn lại dở dang của năm trước. - Quản lý thi công các công trình theo tiêu chuẩn của ngành là ISO 9000:2001. Tiếp tục cũng cố duy trì và giữ vững ổn định tình hình chính trị nội bộ cùng với chính quyền quản lý sản xuất nhằm mục tiêu “chất lượng, tiến bộ, hiệu quả, an toàn và tiết kiệm” - Cố gắng tiếp nhận các kỹ thuật tiên tiến, các máy móc công nghệ hiện đại để chuẩn bị thi công các công trình đòi hỏi kỹ thuật cao trong tương lai. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 59 CHƯƠNG 3 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty 545 Năm 2008 những công trình Công ty trúng thầu có giá trị hợp đồng rất lớn và trong chiến lược kinh doanh của Công ty những năm sắp đến sẽ mở rộng thị trường trong lĩnh vực: xây dựng cầu, đường giao thông, hạ tầng cơ sở khu dân cư, khu tái định cư, chung cư, các công trình thuỷ lợi và sản xuất bêtông nhựa. Mục tiêu chung và phương hướng của Công ty trong thời gian đến là: - Thúc đẩy tiến độ thi công công trình trên cơ sở giá trị hoàn thành của năm vừa qua, năm sau cao hơn năm trước. Cụ thể tập trung đẩy nhanh tiến độ thi công các công trình còn lại dở dang của năm trước và triển khai thi công các công trình mới với tốc độ cao trên trên cơ sở giá trị sản lượng hoàn thành năm 2009 sẽ là 190 tỷ đồng, dự kiến năm 2010 đạt 300 tỷ đồng (tăng 58%). - Khẳng định vị trí hàng đầu về giá trị sản lượng, thời gian hoàn thành các dự án công trình sớm hơn nhưng phải đảm bảo chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật công trình nhằm tạo uy tín và xây dựng hình ảnh của Công ty đối với các chủ đầu tư và các ban ngành chính quyền. - Chỉ tiêu tài chính: duy trì tốc độ phát triển cần thiết về các chỉ tiêu: tổng doanh thu, lợi nhuận tăng từ 9 - 10% trong những năm đến . - Đầu tư trang thiết bị máy móc tiên tiến, hiện đại nhằm đáp ứng được xu thế hội nhập và tốc độ phát triển của nền kinh tế. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 60 - Quản lý sử dụng các chi phí ở mức thấp nhất. - Lĩnh vực xây dựng: mở rộng thị trường các tỉnh phía Bắc và Nam với nhiều dự án tiền khả thi về thi công cầu đường giao thông, hạ tầng cơ sở khu dân cư, khu tái định cư, chung cư và các công trình thuỷ lợi. - Lĩnh vực sản xuất bêtông nhựa: nâng cấp trạm trộn bêtông nhựa phục vụ cho thị trường Đà Nẵng. 3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu của công việc Trong chiến lược kinh doanh của Công ty trong những năm đến sẽ đầu tư vào lĩnh vực xây cầu, tư vấn giám sát công trình, thí nghiệm chất lượng công trình. Vì vậy, việc đào tạo cán bộ để kế thừa và thích ứng với công việc trong thời gian tới là rất quan trọng và cần thiết. 3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm Việc sản xuất ra một sản phẩm bây giờ không còn mang thuộc tính số lượng mà thể hiện rõ hai thuộc tính giá trị và giá trị sử dụng của sản phẩm trên thị trường và do thị trường định đoạt sự tồn tại. Chính vì vậy, việc sản xuất ra một sản phẩm mang tính thương hiệu của Công ty thì cần phải đạt chất lượng cao theo các tiêu chuẩn chất lượng trong từng giai đoạn phát triển, giá thành phải chăng thì mới tăng được khả năng cạnh tranh đứng vững trên thị trường. Đối với Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545, mục tiêu của Công ty là làm ra sản phẩm cầu, đường, dự án bất động sản không những đạt về mặt chất lượng mà còn đảm bảo về mỹ quan công trình. 3.1.4 Do tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm trong Công ty bình quân chiếm khoảng 0.3%. Trong đó bao gồm cán bộ về hưu, nghỉ mất sức, chuyển công tác, tự ý nghỉ việc... Công ty cần phải đào tạo lực lượng cán bộ kế thừa và phát triển Công ty trong thời gian tới, cần có các chính sách ưu đãi đối với cán bộ công nhân viên nhất là đối với những người có năng lực thật sự để giữ được nguồn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 61 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: Trong chiến lược kinh doanh của Công ty trong những năm đến sẽ mở rộng thị trường trong lĩnh vực xây lắp, sản xuất bê tông nhựa và đa dạng hoá ngành nghề, các chỉ tiêu về giá trị sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách Nhà nước phải tăng dần qua các năm, tạo công ăn việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động; công trình mà công ty thi công không những phải đảm bảo về chất lượng, kỹ thuật mà còn phải đảm bảo về mỹ thuật. Hiện nay, để đáp ứng được nhu cầu cạnh tranh trên thị trường xây lắp thì Công ty cần phải đầu tư hơn nữa trang thiết bị hiện đại phục vụ cho ngành xây dựng để sản phẩm của Công ty có chỗ đứng trên thị trường. Thao tác các công đoạn bằng tay và sử dụng các thiết bị không đúng yêu cầu về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của sản phẩm. Song song đòi hỏi ngày càng cao của thị trường xây lắp thì cơ sở vật chất kỹ thuật trang thiết bị và tự động hoá sản xuất là vấn đề quan trọng mà mỗi doanh nghiệp phải nhận thấy. Để đáp ứng nhu cầu của thị trường, khả năng cạnh tranh và phát triển Công ty cũng cần phải đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng và cải tiến thiết bị nhằm hoàn thiện hơn khả năng năng lực thi công của mình. - Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất vê mặt tổ chức thông qua chỉ tiêu đổi mới về lợi nhuận. - Nghiên cứu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan để chuẩn bị cho nhân viên theo kịp đối với những thay đổi trong tương lai. Hoạt động trong cơ chế thị trường hầu hết các các ngành nghề đều có nhiều công ty cùng hoạt động, do đó sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển là điều tất yếu. Nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về tài nguyên nhân lực. Muốn sản phẩm của mình cạnh tranh được trên thị trường thì phải xây dựng cho công ty một đội ngũ tài nguyên về nhân lực tốt, luôn được duy trì và phát Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 62 triển. Để thực hiện được điều đó thì các công ty cần có chính sách nhân sự hợp lý, cần phân tích công việc thật cụ thể để có cách thức trả lương phù hợp với kết quả làm việc của người lao động, có những quan tâm thoả đáng động viên khen thưởng và đặc biệt phải tạo ra bầu không khí làm việc trong công ty thật sự vui vẻ hòa đồng. - Công tác đào tạo: Kiện toàn lại bộ máy tổ chức quản lý, phát huy tốt nhất nguồn nhân lực hiện có của công ty, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, đặc biệt chú trọng công tác đào tạo về giám sát công trình, thí nghiệm chất lượng công trình, thi công cầu để đảm đương được nhiệm vụ khi triển khai dự án mới. Để đạt được các mục tiêu trên theo kế hoạch ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty, muốn thực hiện được đều triển khai thông qua các nỗ lực của từng cán bộ công nhân viên. Do vậy công ty cần phải hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu trong tương lai. 3.2.1.2 Khả năng sẵn có về nhân lực và các điểm mạnh, điểm yếu: Số lao động hiện có của Công ty năm 2008 là 190 người, năm 2009 là 202 người nhưng đến năm 2010 Công ty sẽ phải cần đến 229 người. Theo số liệu về nguồn nhân lực cho chúng ta thấy rằng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai sẽ lớn hơn khả năng hiện có của Công ty, nhưng làm thế nào để tất cả người lao động trong công ty trong những năm đến đều có việc làm thường xuyên, thu nhập ổn định. Từ phân tích thực trạng của công ty cho chúng ta thấy được những cơ hội, đe doạ, điểm mạnh, điểm yếu của Công ty như sau : * Cơ hội: - Điều kiện kinh doanh của công ty ngày càng được nâng cao phát triển, ngành xây dựng ngày càng tăng trưởng với tốc độ cao và gặp nhiều thuận lợi trong đó có sự quan tâm đầu tư của Chính phủ đã từng bước khôi phục nền kinh tế, mở rộng giao thông, xây dựng cơ sở hạ tầng và đầu tư vào các lĩnh vực khác để thu hút đầu tư vốn nước ngoài. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 63 - Với hệ thống pháp luật tốt nên ngành xây dựng đã thuận lợi hơn khi bắt tay vào đầu tư dự án hay thi công công trình. * Đe dọa: - Mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, có nhiều doanh nghiệp trên các tỉnh thành đã và đang hoạt động chạy dài trên khắp lãnh thổ thì việc có được gói thầu dự án của đầu tư là hết sức khó khăn. - Điều kiện tự nhiên không thuận lợi, thời tiết diễn ra rất thất thường khiến lượng cung xây lắp cũng sụt giảm. Điều này khiến giá trị sản lượng hoàn thành của công ty gặp nhiều bất lợi. - Giá cả vật tư trong thời gian qua không ổn định, luôn biến động đã gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp nhất là sắt, thép và gần đây nhất là nhựa đường liên tục tăng giá. * Điểm mạnh: - Nhìn chung trong những năm qua tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty tương đối ổn định và tăng trưởng dần qua các năm. Bên cạnh các công trình chuyển tiếp với giá trị hợp đồng còn lại đến năm 2008 là hơn 375 tỷ đồng và hiện tại đơn vị cũng đã có thêm nhiều công trình mới với giá trị hợp đồng tương đối lớn đảm bảo công ăn việc làm cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên và người lao động. - Đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có tâm huyết, nội bộ đoàn kết. Công ty đã quan tâm và tạo điều kiện cho các đoàn thể trong đơn vị hoạt động, tôn trọng và phát huy tính dân chủ cơ sở. - Công ty luôn được sự quan tâm, giúp đỡ của Tổng công ty. - Công ty có tình hình tài chính lành mạnh. Thu nhập giữ lại của công ty không những tăng lên, nguồn vốn của công ty năm sau luôn cao hơn năm trước. - Công ty đã tạo được uy tín của mình trên thương trường, sản phẩm của Công ty đạt chất lượng cao, qua thời gian bảo hành công trình nhưng chưa có công trình nào phải hoàn chỉnh lại. Như vậy chứng tỏ thời gian thi công công Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 64 trình, công ty rất chú trọng đến công tác giám sát kỹ thuật công trình. Hiện nay công ty đang tiến hành đi vào triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000:2001. - Các dự án thi công công trình phần lớn là các công trình ở Thành phố Đà Nẵng, như vậy thị phần của Công ty chiếm một tỷ trọng tương đối lớn. Bên cạnh đó, các công trình lớn của công ty nằm ờ ngoài tỉnh chiếm một tỷ lệ không nhỏ. * Điểm yếu: - Hiện nay Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 thi công phần nhiều công trình là đường bộ và khu đô thị, trong khi đó xây dựng cầu và thuỷ lợi vẫn còn nhiều hạn chế. - Ngày nay công nghệ kỹ thuật phát triển rất cao, với máy móc, thiết bị hiện nay của công ty chưa thật sự cao nên gặp nhiều khó khăn hơn các công ty khác. Tuy nhiên, công ty có điểm mạnh là uy tín, thương hiệu đã được khẳng định, được nhiều ngân hàng tài trợ, khối lượng dự án đã trúng thầu đảm bảo công việc ổn định cho doanh nghiệp đến năm 2015. Đây là những lợi thế to lớn không phải công ty nào cũng có được. Nhận thức từ những cơ hội, đe doạ, điểm mạnh, điểm yếu của Công Cổ phần Xây dựng Công trình 545, theo phân tích trên ta thấy được điểm mạnh và cơ hội là chủ yếu cho chúng ta thấy rằng Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 đang trên chiều hướng thuận lợi. Do vậy công ty cần phải đề ra những chính sách nguồn nhân lực để đáp ứng cho nhu cầu trong tương lai. 3.2.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty XDCT 545 a) Căn cứ vào dự báo và phân tích công việc sắp đến Hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 545 đang thi công nhiều dự án về đường bộ, hạ tầng đô thị. Còn lĩnh vực xây dựng cầu, công ty mới bắt đầu . Mặc dầu đội ngũ cán bộ công nhân viên đa số là kỹ sư cầu đường nhưng trên thực tế kinh nghiệm chưa nhiều. Công trình cầu đầu tiên mà công ty đang Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa SVTH: Thân Lai Trang 65 xây dựng là cầu Quá Giáng trên Quốc lộ 1A, thi công theo công nghệ bê tông dự ứng lực. Trong chiến lược kinh doanh của mình, kế hoạch những năm đến công ty sẽ mở rộng thị trường tiếp cận các dự án về xây dựng cầu. Vì vậy cần bổ sung thêm các kĩ sư giàu kinh ng