Luận văn Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nghề xây dựng tại địa bàn tỉnh Nam Định

LUẬN VĂN Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nghề xây dựng tại địa bàn tỉnh Nam Định ” 1 MỤC LỤC Lời nói đầu…………………………………………………………3 Chương I: khái quát chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Việt Nam……………………………...5 I. Một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo…………………………………………………..5 1.1. Các khái niệm………………………………………………..5 1.2. Mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực……………….5 1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển………………………6 II. Sự cần thiết của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay…………………………………………………………7 2.1. Phát triển nguồn nhân lực và mối quan hệ với công nghiệp hoá - hiện đại hóa, phát triển kinh tế……………………………….7 2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải phát triển đồng bộ cả về mặt chất lượng và mặt số lượng………………………………7 2.1.2. Mối quan hệ giữa quá trình công nghiệp hoá và phát triển nguồn nhân lực………………………………………………………7 2.1.3. Đặc trưng của việc đầu tư vào nhân lực khác hẳn so với các loại đầu tư khác……………………………………………………8 2.2. Nhu cầu đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo và sự đáp ứng cho thời kỳ đổi mới của đất nước……………………………………………………………8 2.3. Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo ở Việt Nam hiện nay…………………………………………..9 2.3.1. Các yếu tố quốc tế……………………………………………..9 2.3.2. Các yếu tố trong nước…………………………………………9 Chương II: thực trạng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo nghề xây dựng tại địa bàn tỉnh Nam Định……….11 2 I. Giới thiệu chung về nguồn nhân lực………………………….11 1.1. Thực trạng nguồn lao động tại địa bàn Nam Định ………….11 1.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nghề xây dựng……….11 II. Các mô hình đào tạo nghề xây dựng đang được áp dụng tại địa bàn Nam Định……………………………………………………………..12 2.1. Mô hình đào tạo chính quy…………………………………..12 2.1.1. Mạng lưới trường……………………………………………..12 2.1.2. Quy mô đào tạo……………………………………………….12 2.1.3. Ngành nghề đào tạo…………………………………………..13 2.1.4. Đội ngũ giáo viên……………………………………………..13 2.1.5. Nội dung chương trình, phương pháp đào tạo và quản lý đào tạo……………………………………………………………..14 2.1.6. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo………………………………..14 2.2. Mô hình đào tạo theo phương thức truyền nghề……………..15 III. Một số đánh giá, kinh nghiệm và bài học rút ra từ công tác đào tạo nghề xây dựng tại địa bàn Nam Định………………………………….15 3.1. Nhận xét……………………………………………………...15 3.2. Kinh nghiệm………………………………………………….15 3.3. Bài học………………………………………………………..15 Chương III: Một số giải pháp cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nghề xây dựng tại Nam Định……………….17 3.1. Một số quan điểm, giải pháp của tỉnh Nam Định………………17 3.2. Một số kiến nghị………………………………………………..18 Kết luận…………………………………………………………….19 Danh mục tài liệu tham khảo……………………………………….20 3 LỜI NÓI ĐẦU Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là một vấn đề trở cấp cấp bách hiện nay, mà Nhà nước ta đang chú trọng phát triển trên mọi lĩnh vực dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phải là sự đảm bảo cả về mặt số lượng và chất lượng. Phải đặt trong sự nghiệp giáo dục đào tạo trong môi trường sư phạm lành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ trong khu vực và quốc tế. Các văn kiện đại hội IX của Đảng đã ghi rõ nhiệm vụ trong những năm đầu của thế kỷ 21 là cần thiết phải nâng cao đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Trong đó cần phải quan tâm, phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng vì yêu cầu nhân lực cho thời kỳ mới rất cấp bách mà việc đào tạo như hệ thống hiện nay không thể đáp ứng được những yêu cầu đó. Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nghề xây dựng tại địa bàn tỉnh Nam Định ”. Đề tài phát triển nguồn nhân lực này cần được nghiên cứu một cách có hệ thống, đồng bộ, hiện thực tiên tiến dựa theo một cách nhìn tổng thể, căn cứ trên thực trạng của tỉnh Nam Định đồng thời với phân tích tình hình và triển vọng của sự phát triển trong tương lai với đối tượng nghiên cứu chủ yếu là phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo. Kết cấu đề án gồm 3 chương đó là: Chương I: khái quát chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo ở Việt Nam hiện nay. Chương II: thực trạng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo nghề xây dựng tại địa bàn tỉnh Nam Định. Chương III: một số giải pháp cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nghề xây dựng tại Nam Định. 4 Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của cô giáo Nguyễn Vân Thuỳ Anh . Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của phòng tuyển sinh trường trung học xây dựng số 2- Nam Phong –Nam Định đã giúp tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu đề tài này. 5 CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Ở VIỆT NAM HIỆN NAY I. Một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. 1.1. Các khái niệm cơ bản. Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2. Mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Tác dụng: đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, cũng như nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Hơn nữa đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Vai trò:  Đối với doanh nghiệp: 6 - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.  Đối với người lao động: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Nội dung: Phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng cường chất lượng và hiệu quả, tiếp tục mở rộng quy mô các cấp, bậc học và trình độ đào tạo phù hợp với cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền của nhân lực. Nâng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ở các trình độ khác nhau. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: “ Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại”. 7 1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển. Hiện nay có rất nhiều các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng. Do vậy các doanh nghiệp cũng như các tổ chức cần lựa chọn cho mình một phương pháp tối ưu vừa đạt được các mục tiêu đặt ra vừa tiết kiệm được kinh phí đào tạo. Dưới đây là một số phương pháp được liệt kê để các doanh nghiệp lựa chọn cho phù hợp với điều kiện của mình: Đào tạo trong công việc: đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc người học sẽ tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua việc bắt tay trực tiếp vào công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề. Bao gồm: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. - Đào tạo theo kiểu học nghề. - Kèm cặp và chỉ bảo. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc . Đào tạo ngoài công việc: người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. - Cử đi học ở các trường chính quy. - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính. - Đào tạo theo phương thức từ xa. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. - Mô hình hoá hành vi. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. II. Sự cần thiết của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. 8 2.1. Phát triển nguồn nhân lực và mối quan hệ với công nghiệp hoá, phát triển kinh tế. 2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải phát triển đồng bộ cả về mặt chất lượng và mặt số lượng: - Về mặt chất lượng: nhấn mạnh nguồn vốn nhân lực được tạo ra qua quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực bao gồm đầu tư vào giáo dục và học tập kinh nghiệm tại nơi làm việc, sức khoẻ và dinh dưỡng… vốn có tính bổ sung lẫn nhau cao. - Về mặt số lượng: phụ thuộc chủ yếu vào quy mô và tốc độ tăng dân số hàng năm. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng lực lượng lao động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả. Đây chính là sự nhìn nhận dưới góc độ một doanh nghiệp, còn dưới góc độ là người công nhân thì đó là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Như vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển giáo dục, tiếp thu kinh nghiệm, tăng cường thể lực, kế hoạch hoá dân số, tăng nguồn vốn xã hội cũng như các quá trình khuyến khích hoặc tối ưu hoá sự đóng góp của các quá trình khác nhau vào quá trình sản xuất như quá trình sử dụng lao động, khuyến khích hiệu ứng lan toả kiến thức trong nhân dân. 2.1.2. Mối quan hệ giữa quá trình công nghiệp hoá và phát triển nguồn nhân lực. Quá trình này trải qua hai giai đoạn đó là:  Giai đoạn chuyển dịch lao động dư thừa từ nông nghiệp sang các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động và giá trị gia tăng thấp.  Giai đoạn chuyển dịch lao động từ các ngành công nghiệp có giá trị gia tăng thấp lên các ngành có giá trị gia tăng cao. 9 Như vậy đóng góp chính của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hoá là đào tạo và cung cấp đủ nguồn nhân lực đáp ứng kỹ năng và sức khoẻ để thực hiện được hai giai đoạn chuyển dịch trên. 2.1.3. Đặc trưng của việc đầu tư vào nhân lực khác hẳn so với các loại đầu tư khác.  Không bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà ngược lại càng được sử dụng nhiều khả năng tạo thu nhập và do vậy thu hồi vốn càng cao.  Chi phí tương đối cao trong khi đó khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của cả đời người.  Các hiệu ứng gián tiếp và hiệu ứng lan toả của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn.  Không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu của xã hội giúp con người thưởng thức cuộc sống đầy đủ hơn.  Không chỉ do tỷ lệ thu hồi đầu tư trên thị trường lao động quyết định. Các lợi ích có được từ đầu tư vào nhân lực mang lại nếu được đặt trong điều kiện được sử dụng hiệu quả và có môi trường phát triển phù hợp và thuận lợi. Ngược lại sẽ là sự lãng phí đầu tư, là mất mát to lớn và đáng sợ nhất. 2.2. Nhu cầu đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo và sự đáp ứng cho thời kỳ đổi mới của đất nước. Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới đó là: nâng cao nguồn vốn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế kết hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ và dinh dưỡng. Giáo dục có vai trò đáng kể khuyến khích sự phân bổ hợp lý các nguồn lực, giảm chi phí và tăng lợi nhuận cận biên đối với các thông tin về sản xuất ( đặc biệt trong khu vực sản xuất của nhà nước). Nâng cao trình độ giáo dục 10 và giảm nghèo, bất bình đẳng và ổn định kinh tế vĩ mô như phát triển giáo dục đào tạo và tiến bộ công nghệ: đổi mới, sáng tạo, mô phỏng công nghệ làm năng suất tăng tỷ lệ thuận với trình độ vốn nhân lực được tích luỹ từ trước mà đổi mới, sáng tạo, mô phỏng và du nhập công nghệ, năng suất phụ thuộc vào khoảng cách giữa trình độ, kiến thức công nghệ bên ngoài và trình độ nguồn vốn nhân lực trong nước. Phát triển nguồn nhân lực trải qua bốn thời kỳ cơ bản sau:  Thời kỳ ổn định và khôi phục phát triển kinh tế ( những năm 1970)đây là thời kỳ tạo nền tảng và phát triển các ngành công nghiệp nhẹ cũng như một số các ngành khác như: xây dựng, năng lượng nhằm tạo ra tích luỹ ban đầu cho nền kinh tế và cơ sở hạ tầng cho cất cánh công nghiệp. Yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là mở rộng cơ hội tiếp nhận giáo dục tiểu học cho trẻ em. Đây là mục tiêu cấp thiết để giúp lực lượng lao động dôi dư trong nông nghiệp chuyển dịch lên khu công nghiệp và các khu vực khác có năng suất lao động cao hơn.  Thời kỳ thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển tỷ trọng công nghiệp trong nền kinh tế quốc dân ( những năm cuối 1970 đầu 1980). Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực bằng cách mở rộng giáo dục trung học bao gồm cả nhánh phổ thông lẫn nhánh giáo dục nghề nghiệp. Tuy nhiên mục tiêu phổ cập giáo dục tiểu học không được lơi lỏng mà phải tiếp tục củng cố và nhấn mạnh tiêu điểm vào nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học để làm nền tảng cho chất lượng các cấp học tiếp theo.  Thời kỳ những năm 1990: giai đoạn có những bước điều chỉnh quan trọng trong chiến lược công nghiệp hoá, định hướng phát triển các ngành có giá trị gia tăng cao và có hàm lượng vốn kỹ thuật lớn. 11 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở tiếp tục mở rộng giáo dục trung học kể cả giáo dục nghề nghiệp cấp trung học, cao đẳng đồng thời mở rộng giáo dục nghề sau trung học và giáo dục đại học.  Thời kỳ công nghiệp hoá ( cuối năm 1990 đến nay ): phát triển các ngành kinh tế có hàm lượng khoa học kỹ thuật cao, đặc biệt các ngành có hàm lượng tri thức công nghệ cao. Mặt khác tạo dựng xã hội hậu công nghiệp với mục tiêu phát triển con người toàn diện thông qua chính sách thiết lập xã hội học tập suốt đời. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực bằng việc cải cách nền giáo dục đã từng phục vụ thành công cho quá trình công nghiệp hóa chuyển đổi định hướng của nền giáo dục phổ thông theo yêu cầu phát triển của thời kỳ mới. 2.3. Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo ở Việt Nam hiện nay. 2.3.1. Các yếu tố quốc tế: Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá . Trong điều kiện công nghệ quốc tế thay đổi nhanh và nguy cơ khoảng cách phát triển ngày càng xa giữa các nước giàu và các nước nghèo. 2.3.2. Các yếu tố trong nước:  Đặc thù kết hợp nhiều quá trình kinh tế trong công nghiệp hoá ở Việt Nam: Việt Nam tiến hành công nghiệp hoá từ xuất phát điểm là một nước nông nghiệp đông dân nghèo nàn lạc hậu lại chịu ảnh hưởng nặng nề sau chiến tranh còn rất nhiều việc phải làm trước mắt để ổn định về mọi mặt. Nhưng quá trình công nghiệp hoá ở Việt Nam được tiến hành đồng thời với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường. Công nghiệp hoá đi đôi với hiện đại hoá là một đặc điểm của Việt Nam khi tiến hành công nghiệp hoá từ một nền kinh tế lạc hậu, lao động thủ công là chính. 12  Nhiệm vụ thực hiện chiến lược phát triển kinh tế xã hội đến năm 2010: Đối với khu vực nông nghiệp và nông thôn đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ. Đối với khu vực công nghiệp phát triển các ngành sử dụng nhiều lao động, áp dụng khoa học công nghệ phát triển, xây dựng chọn lọc một số cơ sở công nghiệp nặng then chốt, phát triển các ngành may mặc, giầy da, điện tử, ưu tiên phát triển các doanh nghiệp các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Đối với khu vực dịch vụ phát triển nâng cao chất lượng dịch vụ, sớm phổ cập sử dụng tin học, Internet trong nền kinh tế và đời sống xã hội. Về chiến lược phát triển vùng trong đó phát triển vai trò các vùng động lực có mức tăng trưởng cao, tích luỹ lớn đồng thời tạo điều kiện để phát triển các vùng khác trên cơ sở phát huy thế mạnh của từng vùng, liên kết với vùng động lực tạo mức tăng trưởng khá.  Những nét khác biệt: Thuận lợi: sự phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, tạo cơ hội lớn hơn cho việc sử dụng tri thức vì mục đích phát triển nhanh. Hiệu ứng lan toả hình thức lớn hơn nhờ sự phát triển và bùng nổ thông tin, sự ra đời và ứng dụng các công nghệ và phương thức truyền tải thông tin hiệu quả hơn cũng như xu hướng mở cửa và giao lưu kiến thức giữa các nước lớn hơn. Mặt bằng công nghệ và tri thức cao hơn vừa là thách thức song cũng vừa là cơ hội đối với Việt Nam hiện nay. Khó khăn: những áp lực và thách thức lớn hơn đối với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo ở Việt Nam xuất phát từ sự tụt hậu tương đối xa hơn hiện nay của Việt Nam so với các nước trong khu vực. Do tầm nhận thức đối với sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực đã trở nên cao hơn trên toàn thế giới cũng như do nền công nghệ và tri thức trên thế giới hiện nay đã cao hơn nhiều so với cách đây hơn ba thập kỷ 13 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA ĐÀO TẠO NGHỀ XÂY DỰNG TẠI ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH I. Giới thiệu chung về nguồn nhân lực 1.1. Thực trạng nguồn lao động tại địa bàn Nam Định Dân số Nam Định hiện nay là 3813505 người, trong đó: Dân số thành phố Nam Định 2306363 người Huyện Mỹ Lộc 68693 người Huyện Vụ Bản 130776 người Huyện Ý Yên 243046 người Huyện Nghĩa Hưng 201283 người Huyện Nam Trực 203160 người Huyện Trực Ninh 193178 người Huyện Xuân Trường 179500 người Huyện Giao Thuỷ 287506 người Trong đó số người ở độ tuổi lao động trong toàn tỉnh là 1054000 người, nữ chiếm khoảng 56%, nam chiếm khoảng 44% tham gia lực lượng lao động. Đây là một nguồn nhân lực dồi dào của tỉnh, xong về chất lượng nguồn nhân lực thì lại chưa đáp ứng được với nhu cầu đặt ra của thị trường. Do vậy chưa khai thác được hết các tiềm năng về nguồn nhân lực. Trong những năm tới quy mô dân số và nguồn nhân lực vẫn tiếp tục tăng và có quy mô lớn hơn nữa sẽ đặt ra những thách thức cho nền kinh tế của tỉnh nhà. 14 Tỷ lệ tăng bình quân năm của nguồn nhân lực qua nhiều năm đều lớn hơn tỷ lệ tăng dân số. Do đó cả quy mô và tỷ lệ tăng của nguồn nhân lực đang tạo ra sức ép mạnh đối với nền kinh tế đặc biệt đối với công việc làm. Tỷ lệ tăng trưởng này có nguồn gốc ở cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ tăng dân số nhiều năm trước( số người ở độ tuổi 0-14 tuổi đông đảo) bước vào tuổi lao động. Nguồn nhân lực của tỉnh làm trong các ngành nông nghiệp và nuôi trồng thuỷ sản là chủ yếu, một phần tham gia học tập nghiên cứu ở các trường THCN, CĐ, ĐH trong và ngoài tỉnh. Đội ngũ cán bộ có trình độ, kinh nghiệm trong tỉnh còn rất hạn chế do các chính sách đãi ngộ chưa thực sự đủ sức để gìn giữ và thu hút nhân tài, đây là vấn đề mà tỉnh Nam Định đang dần dần khắc phục từng bước. 1.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nghề xây dựng Đào tạo nguồn nhân lực ngành xây dựng là cơ hội để giao lưu, hợp tác, học tập kinh nghiệm trong đào tạo để có thể thực hiện đi tắt đón đầu, rút ngắn khoảnh cách, tránh nguy cơ tụt hậu so với các nền kinh tế tiên tiến trên thế giới. Có đủ năng lực tiếp cận, áp dụng và làm chủ công nghệ xây dựng hiện đại, tiên tiến, có khả năng hội nhập quốc tế và tham gia vào nền kinh tế tri thức. Nhu cầu xây dựng tăng nhanh đặt ra những mâu thuẫn giữa khối lượng lớn công trình cần xây dựng và vốn nhất là trình độ và số lượng nguồn nhân lực trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nhu cầu phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật và công nghiệp ở nước ta là rất lớn diễn ra đồng thời ở ba khu vực phát triển chính là: khu vực đô thị, khu vực kinh tế trọng điểm và khu vực nông thôn. Nhu cầu phát triển nhanh và đa dạng của thị trường xây dựng tất yếu đòi hỏi nguồn nhân lực tương ứng đủ về số lượng và chất lượng, đồng thời phát triển theo hướng phân cấp sử dụng mạnh mẽ. II. Các mô hình đào tạo nghề xây dựng đang được áp dụng tại địa bàn Nam Định 15 2.1. Mô hình đào tạo chính quy 2.1.1. Mạng lưới trường: Hiện nay tại Nam Định có rất nhiều các trường cao đẳng, trung cấp cũng như các trung tâm, các cơ sở dạy nghề được tổ chức để đáp ứng nhu cầu học tập của người dân tại địa bàn và mở rộng sang một số địa bàn lân cận. Trong đó ngành xây dựng được đào tạo chủ yếu ở hai trường đó là: trường trung cấp xây dựng số 2 thuộc Bộ Xây dựng và trường thủ công mỹ nghệ. Đây là hai trường tuyển sinh học sinh lớn nhất trong tỉnh về đào tạo ngành xây dựng hàng năm mỗi trường tuyển khoảng 600 học sinh để đào tạo. 2.1.2. Quy mô đào tạo: Quy mô giáo dục đào tạo ngày càng tăng nhanh do nhu cầu của thị trường trong thời kỳ đổi mới, thời kỳ công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nước, thời kỳ xây dựng cơ sở hạ tầng đường xá và các công trình phúc lợi, các khu công nghiệp… Theo số liệu trong năm 2005 tỉnh Nam Định đào tạo khoảng từ 1800 đến 2000 công nhân xây dựng bao gồm các trường trung cấp xây dựng số 2, trường thủ công mỹ nghệ và một vài trung tâm đào tạo ở tuyến huyện. Các trường này tuyển sinh từ Thừa Thiên Huế đổ ra, và các cơ sở tuyển sinh chính được tổ chức tại Nam Định, Thái Bình và Ninh Bình và trong 5 năm trở lại đây tỷ lệ tốt nghiệp đạt từ 85% đến 90% trong đó khá giỏi đạt khoảng 25% đến 35% còn lại là trung bình. Số học sinh sau khi tốt nghiệp làm tại các công ty xây dựng đạt khoảng 30% đến 50% còn lại là làm tự do khoảng 50% đến 70% tập trung ở miền Bắc khoảng 50%, miền trung khoảng 15% và miền Nam khoảng 35%. Kinh phí đào tạo cho một học sinh theo số liệu năm 2004 là 3.8 triệu đồng cho một học sinh, cho đến nay là 4.5 triệu đồng. Đào tạo hệ công nhân xây dựng và hệ trung học xây dựng. Nhìn chung số lượng người được đào tạo có tăng, nhưng chưa đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành và không cân đối giữa các trình độ đào tạo như hệ công nhân hiện nay đào tạo còn thiếu rất nhiều trong khi đó thị trường lại 16 rất cần nhiều công nhân lành nghề và tay nghề cao lại đang thiếu một cách trầm trọng. Việc đào tạo nhân lực về các cấp trình độ, ngành nghề và vùng miền không hợp lý, không đáp ứng yêu cầu của người sử dụng nên có tình trạng nhiều người đã qua đào tạo không kiếm được việc làm hoặc làm việc không đúng với trình độ tay nghề đã qua đào tạo trong khi phải sử dụng khá nhiều dạng nhân lực không qua đào tạo. 2.1.3. Ngành nghề đào tạo: Những năm vừa qua, các trường đã có nhiều cố gắng làm cho cơ cấu ngành nghề đào tạo sát với yêu cầu sử dụng, tuy chưa đáp ứng được sự thích nghi, nhạy bén với yêu cầu thực tế thì chưa đáp ứng. Về trung học có các ngành kỹ thuật xây dựng, vật liệu xây dựng, xây dựng dân dụng. Một số ngành nghề được đào tạo do nhu cầu thực tế nhưng vướng vào khung chung và không có giáo viên chuyên môn nên đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của sản xuất. Về đào tạo công nhân không chú trọng và phân cấp công nhân mà các trường chỉ đào tạo cung cấp công nhân gọi là thợ mà xếp hạng thì làm được các việc qui định cho thợ bậc 3( trước đây) là tối đa. Việc nâng bậc, nâng cấp do doanh nghiệp công nhận qua thời gian công tác và các qui định về yêu cầu công tác hoàn thành của bậc lương chứ không toàn diện theo cấp bậc thợ. Sự mất cân đối đó đòi hỏi cần phải có chính sách thoả đáng để khuyến khích lao động trực tiếp. Điều này góp phần nhanh chóng điều chỉnh cơ cấu đào tạo hợp lý hơn. 2.1.4. Đội ngũ giáo viên: Chất lượng đào tạo phụ thuộc nhiều vào chất lượng thầy giáo. Hiện nay tỉnh Nam Định đang thiếu rất nhiều các thầy giáo được đào tạo chính quy ở các trường đào tạo ngành xây dựng. Và hơn nữa số giáo viên ở độ tuổi 50- 60 cần dần dần được thay thế nhưng hầu hết ở các trường không có đội ngũ kế cận thích hợp. Đời sống giáo viên còn khó khăn nên chưa an tâm nghiên cứu và tập trung trí tuệ cho giảng dạy và đào tạo mà còn làm 17 nhiều việc khác nhằm giải quyết tăng thu nhập cá nhân. Trong 5 năm gần đây các trường đã có xu hướng, chủ trương thu nhận và đào tạo lớp cán bộ trẻ được ưu tiên nhiều mặt như cung cấp kinh phí cho học tập nâng cao trình độ, xong vẫn không thu nhận được kết quả là mấy do mức lương còn thấp và cơ hội thì rất ít. Việc tổ chức nâng cao trình độ thầy giáo hiện nay dựa chính vào việc cho đi học ở cấp cao hơn như kỹ thuật viên sẽ đưa đi học đại học tại chức, là kỹ sư thì nâng cao bằng cách cho đi học cao học và sau đó là làm nghiên cứu sinh. Những người không hội đủ điều kiện đi học thì giữ nguyên bằng cấp và uy tín nghề nghiệp chủ yếu là đếm năm công tác. Còn thiếu hình thức đào tạo lại ngắn hạn, cập nhật thông tin thường xuyên, khi công nghệ mới trên thế giới và trong nước phát triển như vũ bão làm cho những năm tích luỹ kinh nghiệm giảm ý nghĩa. Tình hình đội ngũ giáo viên ở các trường còn rất căng thẳng. Một trong những khó khăn là trong thời gian qua, các trường không có chỉ tiêu tuyển dụng biên chế để bổ sung lực lượng thầy giáo. Lớp thầy có tuổi vẫn phải đảm nhiệm những nhiệm vụ chủ trì trong nhiều công tác đáng lẽ việc ấy phải chuyển giao cho lớp kế cận. 2.1.5. Nội dung chương trình, phương pháp đào tạo và quản lý đào tạo Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo thực tế đã được tiến hành soát xét tổng thể để tăng tính thực tiễn, phù hợp với hiện trạng phát triển cũng như làm tiền đề cho nguồn lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tuy chưa làm được bao nhiêu. Phương pháp dạy và học cải tiến chưa nhiều. Các phương pháp dạy học cũ, lạc hậu, nặng về truyền đạt kiến thức lý thuyết mà không chú ý đến việc rèn luyện cho học sinh phương pháp học tập, cách suy nghĩ và phương pháp ứng xử trong cuộc sống, trong lao động. Việc học của học sinh phần lớn là thụ động, chưa có đủ cơ sở vật chất, hệ thống sách tham khảo, sách giáo khoa đáp 18 ứng cũng như hệ thống phòng thực hành tương ứng nên tình trạng học chay là chủ yếu. Số giờ lên lớp của học sinh là nhiều. Nói chung nội dung chương trình và mô hình đào tạo còn lạc hậu, chậm được cập nhật những kiến thức mới và còn tách rời thực tế nên chất lượng đào tạo thấp, không đáp ứng nhu cầu thị trường sức lao động và có xu hướng chất lượng đào tạo tỷ lệ nghịch với tăng qui mô đào tạo… việc quản lý đào tạo chưa linh hoạt mà con cứng nhắc. Khâu đào tạo từ các địa điểm xa trường sở có nhiều khó khăn, thiếu xót làm giảm sút kết quả học tập. 2.1.6. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo: Hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật và kinh phí đào tạo nguồn nhân lực cho ngành xây dựng tuy có được đầu tư và tăng đáng kể, nhưng nhìn chung vẫn còn lạc hậu, chậm được cải thiện. Sự đầu tư cho cơ sở vật chất của các trường chưa tương xứng với tăng quy mô học sinh đặc biệt là ký túc xá, phòng thực hành, công cụ học tập, sân bãi thực hành và sách giáo khoa, tài liệu tham khảo và các điều kiện khác cho học sinh học tập còn thiếu nghiêm trọng. Cơ sở vật chất trang thiết bị dạy nghề còn thiếu thốn, lạc hậu, thiếu đồng bộ, trong khi chương trình mục tiêu đầu tư cho trang thiết bị dạy nghề còn hạn hẹp, chưa đáp ứng được với nhu cầu của các trường. Bộ Xây Dựng có đầu tư cho các trường trong Bộ nhưng lực bất tòng tâm, chưa tạo được một tổng thể phát triển mạnh mẽ. Nguồn ngân sách đầu tư cho đào tạo nghề còn thấp, chưa có khoản mục ngân sách giành riêng cho dạy nghề, mặt khác ngân sách địa phương hạn chế chỉ được đầu tư cho cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học không đáng kể. Trang bị cho giảng dạy và học tập ở các trường thuộc địa phương khá là thiếu thốn, lạc hậu. 2.2. Mô hình đào tạo theo phương thức truyền nghề Đây là một mô hình đào tạo không theo một trường lớp chính quy nào mà chỉ là sự truyền thụ nghề của những người đi trước cho những người 19 muốn học việc vì một lý do nào đó không tham gia học tập ở các trường lớp chính quy được. Mà vừa tham gia học tập vừa trực tiếp làm việc, sai đâu sửa đấy, học theo kiểu bắt chước. Ưu điểm của phương thức đào tạo này là: kinh phí đào tạo không cao, không bó buộc thời gian học tập. Nhược điểm : cung cấp kiến thức không có hệ thống, bài bản. Người học đôi khi học cả những yếu tố lạc hậu III. Một số đánh giá, kinh nghiệm và bài học rút ra từ công tác đào tạo nghề xây dựng tại địa bàn Nam Định 3.1. Nhận xét: Nhìn chung công tác đào tạo nghề xây dựng tại địa bàn Nam Định đã đáp ứng được một phần nhu cầu của thị trường ở một mức độ nhất định, phù hợp với tiến trình phát triển của thời kỳ đổi mới của đất nước. Tuy nhiên còn rất nhiều mặt hạn chế xong tỉnh đã có những khắc phục khó khăn để đạt được những kết quả nhất định trong xu hướng chung của xã hội. Mặc dù vậy tỉnh vẫn cần phải tiếp tục phát huy hơn nữa để ngày càng nâng cao chất lượng công nhân cũng như số lượng. 3.2. Kinh nghiệm: Phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng phải đáp ứng được các mục tiêu của ngành cũng như của trường, đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Thông qua đào tạo phải thu nhận được những giá trị của ngành, phấn đấu đạt trình độ tương xứng trong khu vực cũng như trên thế giới thông qua các cuộc thi tay nghề giỏi ASEAN diễn ra hàng năm. Không ngừng mở rộng đào tạo nghề không những trong tỉnh mà còn ở các tỉnh bạn. 3.3. Bài học: Thống nhất trong nhận thức về sự ưu tiên phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng thông qua giáo dục đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp tới các chính sách và chủ trương đào tạo nghề của tỉnh. 20 Cần phải có sự nỗ lực của cả học sinh và giáo viên. Đào tạo ra những công nhân có trình độ tay nghề thực sự, biết làm việc theo đúng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu của thị trường hiện tại và trong tương lai thông qua các chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng. Phát triển giáo dục đào tạo nghề tạo uy tín xã hội trong con mắt của phụ huynh và học sinh thể hiện cơ hội việc làm, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp và thu nhập. Mối quan hệ giữa ngành xây dựng với các ngành khác có liên quan, đảm bảo lợi ích của các ngành liên quan, các chủ trương chính sách của tỉnh phải phù hợp và thoả đáng, và sự can thiệp là có hạn. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGHỀ XÂY DỰNG TẠI NAM ĐỊNH. 3.1. Một số quan điểm, giải pháp của tỉnh Nam Định Quan điểm: Hiện đại hoá đào tạo nguồn nhân lực ngành xây dựng phải gắn với định hướng phát triển các lĩnh vực của ngành xây dựng và các ngành liên quan, gắn với thực tế sử dụng và nhu cầu của thị trường trong nước và quốc tế nhằm đáp ứng kịp thời những đòi hỏi thực tế sản xuất, kinh doanh của ngành trong giai đoạn trước mắt và tương lai. Phấn đấu từng bước hiện đại hoá hệ thống đào tạo các lĩnh vực của ngành ở mọi cấp và hình thức đào tạo về nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo và cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo theo tiêu chuẩn tiên tiến, ưu tiên các cơ sở đào tạo trọng điểm. Chuẩn hoá đào tạo: góp phần quan trọng nâng cao năng lực và chất lượng của quá trình đào tạo để người được đào tạo có đủ điều kiện phát huy cao nhất năng suất và hiệu quả lao động trong thực tế. Đồng thời tiến hành chuẩn hoá từng bước hệ thống đào tạo trên cơ sở đảm bảo chất lượng đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng tiên tiến của khu vực và trên thế giới ở mọi cấp, 21 hình thức và ngành nghề đào tạo thuộc các lĩnh vực chuyên môn và quản lý của ngành xây dựng. Xã hội hoá đào tạo: góp phần mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ công nghiệp hóa- hiện đại hoá đất nước, phát huy nội lực tạo thế chủ động trong đào tạo, phát huy truyền thống hiếu học, kĩ năng, khéo léo, năng động, cần cù, ý thức tự chủ, ham hiểu biết của người lao động Việt Nam. Giải pháp : Hoàn chỉnh hệ thống và mạng lưới các cơ sở đào tạo nhân lực xây dựng. Đảm bảo chất lượng đào tạo nhân lực xây dựng thích ứng nhu cầu thị trường xây dựng trong nước, khu vực và quốc tế. Xây dựng các cơ sở đào tạo trọng điểm và các chuyên ngành đào tạo đặc thù theo tiêu chuẩn quốc tế đảm bảo nhu cầu cạnh tranh của thị trường và xuất khẩu lao động xây dựng. Đẩy mạnh chương trình hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực xây dựng. Cải tiến cơ chế, chính sách. Tăng nguồn đầu tư cho đào tạo. Khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư và tham gia trực tiếp đào tạo. Lấy việc đào tạo làm yếu tố quan trọng để phát triển doanh nghiệp. 3.2. Một số kiến nghị Cần phải xây dựng mô hình đào tạo nguồn nhân lực ngành xây dựng dân dụng và công nghiệp làm then chốt theo chiến lược của Bộ Xây dựng đó là: “Công nhân được đào tạo theo 4 bậc: - Công nhân: đào tạo một chuyên môn hẹp, thời gian 3 đến 6 tháng, cấp chứng chỉ nghề. 22 - Công nhân kĩ thuật: đào tạo nghề theo chương trình chính quy, từ 12 đến 24 tháng, cấp bằng công nhân kĩ thuật chính quy. - Công nhân lành nghề: đào tạo từ công nhân kĩ thuật đã qua sản xuất theo một nghề chuyên sâu, 12 tháng, cấp bằng. - Công nhân bậc cao: đào tạo từ công nhân lành nghề đã qua sản xuất, được bổ sung kiến thức chuyên môn và quản lí, ngoại ngữ, 24 tháng, cấp bằng. Mô hình đào tạo trung học: Việc đào tạo để trở thành kĩ thuật viên trung học được thiết kế theo hai nguồn tuyển sinh: học sinh tốt nghiệp THCS, công nhân có trình độ THCS theo chương trình đào tạo 3 năm; học sinh hoặc công nhân có trình độ PTTH theo chương trình 2 năm. Duy trì việc đào tạo trung học cho một số ngành nghề thích hợp ”. KẾT LUẬN Công tác đào tạo nghề xây dựng tại địa bàn tỉnh Nam Định nói riêng và giáo dục đào tạo nói chung cần phải được chú trọng hơn nữa về mặt chất lượng đào tạo nhằm đáp ứng được những yêu cầu của xã hội trong thời kỳ đổi mới của đất nước: thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Để làm được điều đó đòi hỏi phải có những chính sách về giáo dục một cách đúng đắn, hợp lý cũng như các điều kiện về môi trường giáo dục, cơ sở hạ tầng vật chất, đội ngũ giáo viên có năng lực chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm… biết cập nhật những kiến thức, thông tin mới đang thay đổi từng ngày từng giờ đặc biệt đó là các yếu tố về công nghệ. Mặc dù với thực trạng đất nước ta hiện nay công tác giáo dục đào tạo còn gặp khó khăn về nhiều mặt, xong Nhà nước ta vẫn không ngừng nâng cao phát triển giáo dục đào tạo ngang tầm với các nước trong khu vực và trên thế giới thể hiện qua những cuộc thi tay nghề ASEAN hay các cuộc thi 23 Olimpic… đã dành được nhiều thành tích cao, xác định vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế và được nhiều nước biết đến. Đây là điều mà chúng ta cần phát huy hơn nữa trong những năm tới. Do thời gian ngắn, kiến thức có hạn đề án mới chỉ đề cập được một cách sơ bộ về tình hình phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nghề xây dựng nghề xây dựng tại địa bàn Nam Định trên cơ sở đó đề ra những giải pháp kiến nghị ở dạng khái quát nhằm giúp công tác đào tạo phát triển hơn nữa. Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, các bạn sinh viên về bài viết này. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của cô giáo Nguyễn Vân Thuỳ Anh . Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của phòng tuyển sinh trường trung học xây dựng số 2- Nam Phong –Nam Định đã giúp tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu đề tài này. DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo kinh nghiệm Đông á - H: KHXH, 2003 – 283 tr, Lê Thị Ái Lâm. 2. Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. NXB: chính trị quốc gia – PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm. 3. Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam: thực trạng và giải pháp NXB: chính trị quốc gia – PGS.TS Lê Du Phong và PTS Hoàng Văn Hoa. 4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH đất nước – H: CTQG; 1999- 134 tr. PTS Mai Quốc Chánh. 5. Giáo trình quản trị nhân lực- H: LĐXH – ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. 6. Tạp chí lao động xã hội số 243 ( từ 16-31/7/2004) tr 17, 20, 37 và số 248 ( 1-15/10/2004) tr 39, 41. 24 7. Tạp chí kinh tế và phát triển: - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong cải cách Minh Trị của Nhật Bản. TS Nguyễn Văn Duệ. - Nguồn nhân lực Việt Nam trước yêu cầu công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế thế giới. GS Phùng Thế Trường, tr 21 đến tr 25. 8. Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ngành xây dựng đến năm 2010 và tầm nhìn 2020 – Hà Nội-tháng 01 năm 2002. Bộ Xây dựng. 9. Một số tài liệu khác.