Luận văn Phân tích năng suất lao động và giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động ở xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước

LUẬN VĂN: Phân tích năng suất lao động và giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động ở xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước Lời nói đầu Cùng với sự phát triển của xã hội, quá trình sản xuất không ngừng biến đổi, năng suất lao động ngày càng được nâng cao. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, xu hướng quốc tế hoá, toàn cầu hoá cùng với tính chất khốc liệt của cạnh tranh thì vấn đề tăng năng suất lao động trở thành vấn đề sống còn của một doanh nghiệp. Tuy nhiên tại nước ta, trong một thời gian khá dài, vấn đề năng suất lao động không được quan tâm đúng mức, nhất là đối với các doanh nghiệp nhà nước, dẫn tới hiệu quả sản xuất thấp. Do yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập nền kinh tế đất nước vào nền kinh tế thế giới. Hiện nay các doanh nghiệp đã quan tâm tới việc khuyến khích tăng năng suất lao động. Nhận thức được vấn đề này, xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước, được sự chỉ đạo trực tiếp của Công ty xây dựngI đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động.Tuy nhiên do chưa khai thác hết các khả năng tiềm tàng giúp tăng năng suất lao động nên năng suất lao động tại xí nghiệp tăng rất chậm và không ổn định. Xuất phát từ thực tiễn đó, trong quá trình thực tập tại xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước, em đã chọn đề tài: “phân tích năng suất lao động và giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động ở xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước” với mục đích: Hệ thống lại kiến thức về năng suất lao động đã được học, phân tích thực trạng biến động năng suất lao động tại xí nghiệp.thông qua đó đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước. Chuyên đề được nghiên cứu dựa trên phương pháp phân tích tổng hợp. Việc phân tích được tiến hành thông qua phân tích năng suất lao động giờ, năng suất lao động ngày, năng suất lao động năm. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động và tổng hợp các kết quả phân tích để đưa ra các nhận xét và kết luận. Phương pháp thống kê các chỉ tiêu tổng sản lượng, lao động, thời gian làm việc…Thống kê theo thời gian giúp cho quá trình nghiên cứu có hệ thống. Phương pháp so sánh theo thời gian, so sánh giữa thực hiện và kế hoạch. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động, tốc độ tăng tiền lương, cũng như so sánh mối quan hệ giữa các nhân tố tác động tới năng suất lao động. Ngoài ra chuyên đề còn được nghiên cứu thông qua các phương pháp khác như phương pháp quan sát thực tế, phương pháp dự báo… Ngoài phần mở đầu và kết luận kết cấu chuyên đề gồm 3 phần: Phần I: Lý luận cơ bản về năng suất lao động. Phần II: Phân tích thực trạng năng suất lao động tại Xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước. Phần III: Một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại Xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước. phần i những lý luận cơ bản về Năng suất lao động. I. Khái niệm và phân loại Năng suất lao động (NSLĐ). 1. Khái niệm về năng suất lao động. Theo Karl Marx thì NSLĐ là “sức sản xuất của lao động cụ thể có ích”1. NSLĐ thể hiện kết quả hoạt động sản xuất có ích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định. Theo quan niệm truyền thống: NSLĐ là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào, là lượng lao động để tạo ra đầu ra đó. NSLĐ được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, hoặc bằng lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Theo quan điểm tiếp cận mới về NSLĐ do Uỷ ban năng suất của Hội đồng năng suất châu Âu đưa ra: NSLĐ là một trạng thái tư duy. Nó là một thái độ nhằm tìm kiếm để cải thiện những gì đang tồn tại. Có một sự chắc chắn rằng ngày hôm nay con người có thể làm việc tốt hơn ngày hôm qua và ngày mai tốt hơn ngày hôm nay. Hơn nữa đó đòi hỏi những cố gắng không ngừng để thích ứng với các hoạt động kinh tế trong những điều kiện luôn thay đổi, luôn ứng dụng những lý thuyết và phương pháp mới. Đó là sự tin tưởng chắc chắn trong quá trình tiến triển của loài người. Như vậy, với quan niệm truyền thống, NSLĐ chỉ thuần tuý thể hiện mối tương quan giữa “đầu ra” và “đầu vào”. Nếu đầu ra lớn hơn đạt được từ một đầu vào thì có thể nói NSLĐ cao hơn. Quan niệm truyền thống đề cập về mặt tĩnh và chủ yếu nhấn mạnh về mặt số lượng. Còn theo quan niệm mới thì NSLĐ được hiểu rộng hơn, đó là tăng số lượng sản xuất đồng thời với tăng chất lượng đầu ra. Điều này có nghĩa là sử dụng một lượng lao động để sản xuất một khối lượng lớn các đầu ra có cùng chất lượng hoặc chất lượng cao hơn. Với quan niệm như vậy, năng suất có thể hiểu là trả ít hơn và nhận nhiều hơn mà không tổn hại đến chất lượng. NSLĐ không chỉ phụ thuộc vào số lượng mà còn phụ thuộc rất lớn vào chất lượng, đặc điểm của đầu ra và tính hiệu quả trong sản xuất. Trong thời kỳ đầu của sự phát triển, khi nền kinh tế còn thấp kém, năng suất và chất lượng được xem trong mối quan hệ trao đổi bù trừ, để có chất lượng người ta phải hy sinh năng suất và ngược lại, để có năng suất cao phải hy sinh chất lượng. Nhưng ngày nay, năng suất và chất lượng đã trở thành đồng hướng thống nhất với nhau. NSLĐ cao phải tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có các đặc tính kinh tế kỹ thuật và chức năng sử dụng thoả mãn nhu cầu của khách hàng và những đòi hỏi của xã hội, bảo vệ môi trường, sử dụng tiết kiệm nguồn tài nguyên, ít gây ô nhiễm và không lãng phí trong quá trình sản xuất. Từ những quan niệm trên, ta có thể chỉ ra rằng: NSLĐ là hiệu quả sản xuất của lao động có ích trong một đơn vị thời gian. Tăng NSLĐ không chỉ đơn thuần là chỉ tiêu phản ánh lượng sản phẩm sản xuất ra mà nó phải chỉ ra được mối quan hệ giữa năng suất– chất lượng– cuộc sống– việc làm và sự phát triển bền vững. 2. Phân loại năng suất lao động. 2.1. Phân loại. NSLĐ có thể được chia theo nhiều tiêu thức khác nhau, thông thường người ta chia ra làm hai loại là NSLĐ cá nhân và NSLĐ xã hội. 2.1.1. Năng suất lao động cá nhân. NSLĐ cá nhân là hiệu quả sản xuất của cá nhân người lao động trong một đơn vị thời gian. NSLĐ cá nhân có vai trò rất lớn trong quá trình sản xuất. Nó thường được biểu hiện bằng đầu ra trên một giờ lao động. Việc tăng hay giảm NSLĐ cá nhân phần lớn quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tăng NSLĐ cá nhân có nghĩa là giảm chi phí lao động sống dẫn đến làm giảm giá trị cho một đơn vị sản phẩm, giá thành sản xuất giảm, tăng lợi nhuận của công ty. NSLĐ cá nhân chủ yếu phụ thuộc vào bản thân người lao động như trình độ, tay nghề, sức khoẻ, sự thành thạo trong công việc, tuổi tác và công cụ lao động mà người lao động đó sử dụng là công cụ thủ công hay cơ khí, là thô sơ hay hiện đại. 2.1.2. Năng suất lao động xã hội. NSLĐ xã hội là mức năng suất chung của một nhóm người hoặc của tất cả cá nhân trong xã hội. Vì vậy có thể khẳng định NSLĐ xã hội là chỉ tiêu hoàn hảo nhất giúp ta đánh giá chính xác thực trạng công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như phạm vi toàn xã hội. Trong điều kiện hiện nay, NSLĐ xã hội ở phạm vi vĩ mô được hiểu như NSLĐ của quốc gia, phản ánh tổng giá trị sản xuất trên một người lao động cụ thể. Nó là chỉ tiêu cơ bản để đánh giá sức mạnh kinh tế của một nước và so sánh giữa các nước. NSLĐ xã hội tăng lên khi và chỉ khi cả chi phí lao động và lao động quá khứ cùng giảm, tức là đã có sự tăng lên của NSLĐ cá nhân và tiết kiệm vật tư, nguyên liệu trong sản xuất. NSLĐ xã hội không chỉ phụ thuộc vào công cụ lao động, trình độ của người lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào ý thức lao động sản xuất của người lao động, điều kiện tự nhiên, điều kiện lao động, bầu không khí văn hoá… 2.2. Mối quan hệ giữa năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội. NSLĐ cá nhân và NSLĐ xã hội có mối quan hệ mật thiết với nhau. Tăng năng suất cá nhân dẫn đến tăng năng suất xã hội và tăng năng suất xã hội là Bảng hiện của tăng năng suất cá nhân. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có thể nói tăng NSLĐ cá nhân dẫn đến tăng NSLĐ xã hội vì việc hạ thấp chi phí lao động sống nêu rõ đặc điểm tăng NSLĐ cá nhân. Hạ thấp chi phí cả lao động sống và lao động quá khứ, nêu rõ đặc điểm tăng NSLĐ xã hội, trong điều kiện làm việc với các công cụ hiện đại, không thể tách rời lao động của hàng loạt ngành đã tham gia vào sáng tạo ra công cụ hiện đại đó. Mặt khác, trong quản lý kinh tế, nếu chỉ chú trọng đơn thuần tính theo chỉ tiêu NSLĐ cá nhân (tiết kiệm lao động sống) sẽ diễn ra hiện tượng coi nhẹ tiết kiệm vật tư, coi nhẹ chất lượng sản phẩm. Thực tế cho biết có nhiều trường hợp, NSLĐ của một số cá nhân nào đó tăng nhưng NSLĐ của toàn phân xưởng, toàn doanh nghiệp không tăng, thậm chí giảm. Như vậy, đã có sự thay đổi giữa lao động sống và lao động quá khứ: lao động sống càng có năng suất cao hơn thì đòi hỏi sự kết hợp với nhiều lao động vật hoá hơn. Khi nói về mối quan hệ giữa NSLĐ cá nhân và NSLĐ xã hội, Karl Marx viết: “Giá trị của hàng hoá được quy định bởi tổng số thời gian lao động, lao động quá khứ và lao động sống đã nhập vào hàng hoá đấy. NSLĐ tăng lên biểu hiện ở chỗ, phần lao động sống giảm bớt, còn phần lao động quá khứ thì tăng lên, nhưng tăng lên như thế nào để cho tổng số lao động chứa đựng trong hàng hoá ấy lại giảm đi; nói cách khác lao động sống giảm nhiều hơn là lao động quá khứ tăng lên”1. Tóm lại, để NSLĐ xã hội tăng lên thì NSLĐ cá nhân phải tăng lên và tiết kiệm lao động sống giảm nhanh hơn sự tăng lên của lao động quá khứ. 3. Tăng năng suất lao động. 3.1. Khái niệm tăng năng suất lao động. Tăng NSLĐ là “sự tăng lên của sức sản xuất hay NSLĐ, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hoá, sao cho số lượng lao động ít hơn mà lại có được sức sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn.”2 3.2. Bản chất của tăng năng suất lao động. Trong quá trình sản xuất, lao động sống và lao động quá khứ bị hao phí theo những lượng nhất định. Lao động sống là sức lực con người bỏ ra trong quá trình sản xuất. Lao động quá khứ, sản phẩm của lao động sống đã được vật hoá trong các giai đoạn sản xuất trước kia biểu hiện ở giá trị máy móc, nguyên vật liệu). Hạ thấp chi phí lao động sống nêu rõ đặc điểm tăng NSLĐ cá nhân. Hạ thấp chi phí cả lao động sống và lao động quá khứ nêu rõ đặc điểm tăng NSLĐ xã hội. Như vậy, bản chất của việc tăng NSLĐ là hạ thấp lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (cả lao động sống và lao động quá khứ). 3.3. Sự vận động của quy luật tăng năng suất lao động. Để tăng năng suất xã hội, có thể áp dụng hai biện pháp: tăng thêm quỹ thời gian lao động hoặc tiết kiệm chi phí lao động đối với mỗi đơn vị sản phẩm. Tăng thời gian lao động có thể thực hiện thông qua việc tăng thêm số người làm việc, kéo dài thời gian làm việc trong ngày hoặc tăng số ngày làm việc trong năm. Còn tiết kiệm hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm được thực hiện qua áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, cải tiến tổ chức sản xuất, cải tiến điều kiện lao động… 1 Karl Marx – Tư bản, Quyển 1, tập 2 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960, trang 63. 2 Karl Marx – Tư bản, Quyển 1, tập 1 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960, trang 70. Tăng NSLĐ bằng việc tăng thời gian lao động bị hạn chế rất nhiều vì số lượng lao động, thời gian lao động bị giới hạn về mặt tự nhiên do con người có nhu cầu nghỉ ngơi, giải trí. Biện pháp này chỉ được áp dụng trong giai đoạn đầu của sự phát triển khi công cụ lao động còn thô sơ. Tăng NSLĐ bằng việc tiết kiệm chi phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm được thực hiện dễ dàng nhờ sự phát triển của khoa học kỹ thuật, cải tiến tổ chức quản lý… Tăng NSLĐ không phải chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái kinh tế xã hội. Nhưng điều đó không có nghĩa là, sự vận động của quy luật tăng NSLĐ của tất cả mọi hình thái xã hội đều giống nhau. Trái lại, giữa các hình thái xã hội do trình độ của lực lượng sản xuất khác nhau nên biểu hiện của quy luật tăng NSLĐ không giống nhau. Dưới chế độ chiếm hữu nô lệ, mức NSLĐ rất thấp, nguyên nhân là sản xuất chỉ dựa vào sức người và sức động vật, công cụ lao động còn thô sơ, kiểu tổ chức lao động là roi vọt. Dưới chế độ phong kiến, NSLĐ đã tăng lên nhưng tăng rất chậm chạp. Vì lẽ, hệ thống công cụ lao động chủ yếu vẫn là thủ công, ít có sự biến đổi, tổ chức sản xuất phân tán, phân công lao động xã hội chưa phát triển. Dưới chế độ tư bản chủ nghĩa, dựa vào sở hữu tư nhân tư bản chủ nghĩa, nền sản xuất đại công nghiệp phát triển, lao động bằng máy móc thay thế lao động chân tay, công cụ lao động hiện đại thay cho công cụ thủ công, thô sơ. Chủ nghĩa tư bản đã tạo ra một NSLĐ cao chưa từng thấy so với các xã hội trước. Nhưng do bản chất của chủ nghĩa tư bản, do ảnh hưởng của những mâu thuẫn đối kháng trong bản thân chế độ tư bản và do những tác động của những quy luật kinh tế của chủ nghĩa tư bản nên NSLĐ xã hội tăng lên không đều, khi lên khi xuống theo chu kỳ sản xuất tư bản chủ nghĩa. Nhìn chung sự tăng lên không tương xứng với khả năng vật chất và kỹ thuật của chủ nghĩa tư bản. Khi nghiên cứu về NSLĐ trong xã hội tư bản, Karl Marx nói: “Đối với chủ nghĩa tư bản, quy luật tăng thêm sức sản xuất của lao động không phải có một ý nghĩa tuyệt đối”3 3 Karl Marx – Tư bản, Quyển 3, tập 1 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1962, trang 381. Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa, dựa vào việc phát triển mạnh của khoa học kỹ thuật hiện đại và chế độ công hữu về tư liệu sản xuất, sức lao động hoàn toàn được giải phóng, người lao động tự do cống hiến sức lao động của mình, NSLĐ không ngừng tăng và tăng lên nhanh chóng. Chủ nghĩa xã hội đã đẻ ra sự cần thiết khách quan và khả năng nâng cao không ngừng NSLĐ. Lênin nói: “Suy cho cùng, NSLĐ là cái quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự chiến thắng cho một trật tự xã hội mới, chủ nghĩa tư bản đã chiến thắng và chủ nghĩa tư bản nhất định sẽ bị đánh bại vì chủ nghĩa xã hội sẽ tạo ra một NSLĐ cao hơn hẳn”. 3.4. ý nghĩa của việc tăng năng suất lao động. 3.4.1. Đối với một chế độ xã hội. Trong xã hội tư bản, cùng với sự tăng NSLĐ, lợi nhuận tư bản cũng tăng lên, giai cấp công nhân bị bóc lột nặng nề hơn, giai cấp công nhân bị bần cùng hoá. Đặc trưng của chủ nghĩa tư bản là tăng NSLĐ gắn liền với tăng cường độ lao động. Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa và hệ thống kinh tế xã hội chủ nghĩa quyết định tính tất yếu khách quan của việc nâng cao NSLĐ. Mục đích sản xuất của chủ nghĩa xã hội là thoả mãn ngày càng cao nhu cầu của mọi người trong xã hội. Nâng cao NSLĐ gắn liền với việc nâng cao sự thoả mãn của người lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Vì vậy việc nâng cao NSLĐ không chỉ là vấn đề quan tâm của một bộ phận người lãnh đạo mà còn là vấn đề quan tâm của cả mọi người lao động. Nâng cao NSLĐ cũng có nghĩa là nâng cao đời sống vật chất của chính bản thân người lao động. 3.4.2. Trong quản lý kinh tế. Trong phạm vi một quốc gia, tăng NSLĐ quốc gia tạo ra sức mạnh kinh tế của đất nước và được xem như một chỉ số quan trọng nhất để đánh giá tiêu chuẩn sống. Tăng NSLĐ quốc gia cũng là chỉ số dùng để so sánh giữa các quốc gia. So sánh mức năng suất giữa các quốc gia cho thấy nước nào có sức mạnh kinh tế trên thế giới. Vì vậy, việc tăng năng suất xã hội có ý nghĩa quan trọng đối với mọi đất nước nhằm củng cố vị trí của nước mình trên trường quốc tế. Trong phạm vi một tổ chức, một đơn vị, trước hết tăng NSLĐ làm cho giá thành sản phẩm giảm vì tiết kiệm được chi phí tiền lương trong một đơn vị sản phẩm. Tăng NSLĐ cho phép giảm được số người làm việc, do đó cũng dẫn đến tiết kiệm được quỹ lương; đồng thời lại tăng tiền lương cho từng công nhân do hoàn thành vượt mức sản lượng. NSLĐ cao và tăng nhanh sẽ tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, cho phép giải quyết các vấn đề tích luỹ và tiêu dùng. Tăng NSLĐ làm thay đổi cơ chế quản lý kinh tế. Đối với Việt Nam, vấn đề tăng NSLĐ càng có ý nghĩa quan trọng vì lẽ, NSLĐ còn quá thấp do chưa khai thác hết tiềm năng đã là một nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thu nhập quốc dân tính trên đầu người hàng năm quá thấp (so với các nước trên thế giới). Muốn tăng trưởng, phát triển kinh tế và cải thiện mức sống, Việt Nam phải tìm mọi cách để tăng NSLĐ. Đó là biện pháp nhằm biến Việt Nam thành nước công nghiệp hoá, hiện đại hoá, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. II. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động. Khi nói đến các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ, Karl Marx viết “Sức sản xuất này lại phụ thuộc vào những hoàn cảnh khác nhau, trong đó có trình độ thành thạo trung bình của những người lao động, sự phát triển của khoa học và trình độ áp dụng khoa học về mặt kỹ thuật: các kết hợp xã hội của quá trình sản xuất và các điều kiện tự nhiên”4. Như vậy, Karl Marx đã xếp các yếu tố tăng NSLĐ theo nhóm có liên quan tới: con người, sự phát triển của khoa học kỹ thuật, và điều kiện tự nhiên. Khi bàn về NSLĐ, V.I. Lênin có quan niệm về các yếu tố như sau: “Việc nâng cao NSLĐ đòi hỏi trước hết là cơ sở vật chất của nền đại công nghiệp được đảm bảo. Việc sản xuất chất đốt và sắt, việc chế tạo máy móc công nghiệp hoá phải được phát triển… Một điều kiện khác để nâng cao NSLĐ, trước hết chính là sự nâng cao nền giáo dục và văn hoá của đông đảo quần chúng nhân dân… Để phát triển kinh tế, chúng ta còn phải nâng cao sự thành thạo về nghiệp vụ và tính khẩn trương của họ, tăng cường độ lao động và NSLĐ cho được tốt hơn…”5 4 Karl Marx - F.Angel – Tuyển tập – NXB Sự thật, Hà Nội, 1962, trang 671. 5 V.I. Lênin toàn tập, tập 27 – NXB Sự thật, Maxcova, 1977, trang 227, 228. 1. Các yếu tố làm tăng năng suất lao động xã hội. Nếu xét các yếu tố làm tăng NSLĐ xã hội có thể phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến NSLĐ thành các nhóm yếu tố sau: ▫ Các yếu tố gắn liền với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật. ▫ Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người. ▫ Các yếu tố gắn với cơ sở vật chất- kỹ thuật xã hội. ▫ Các yếu tố gắn liền với điều kiện thiên nhiên. 1.1. Các yếu tố gắn liền với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật. Việc phân tích các yếu tố cho phép rút ra kết luận về tác dụng của từng yếu tố đối với NSLĐ, phải đặc biệt chú trọng đến vai trò của khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất. Đó là yếu tố mạnh nhất làm tăng NSLĐ. Trình độ kỹ thuật của sản xuất biểu hiện thông qua tính năng của công cụ sản xuất, trình độ sáng chế và sử dụng các đối tượng lao động, các quá trình công nghệ sản xuất. Tính năng của công cụ sản xuất là mực thước quan trọng nhất để đo trình độ kỹ thuật sản xuất. Ngày nay, ai cũng thừa nhận máy móc hiện đại là yếu tố mạnh mẽ nhất làm tăng NSLĐ, sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội thường bắt đầu từ sự thay đổi và phát triển của công cụ sản xuất, lấy máy móc thay thế cho lao động thủ công, lấy máy móc hiện đại thay thế cho máy móc cũ. 1.2. Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người. Nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn của con người có ý nghĩa to lớn đối với tăng NSLĐ. Thực ra, đây là một yếu tố không thể thiếu được. Vì rằng, bản thân khoa học, kỹ thuật ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, sự sáng tạo đưa vào sản xuất các loại công cụ ngày càng hiện đại, đòi hỏi những người lao động có trình độ chuyên môn tương ứng, phải luôn học tập nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo. mà nếu thiếu những yếu tố này, người lao động không thể điều khiển được máy móc, không thể nắm bắt được các công nghệ hiện đại. Đi đôi với tiến bộ kỹ thuật, cần nâng cao trình độ quản lý con người. Có thể kể đến phân công và hiệp tác lao động, sự phân bố hợp lý lực lượng sản xuất và nguồn nhân lực… đều là các yếu tố làm tăng NSLĐ xã hội. Trong lịch sử, sản xuất máy móc tăng, phân công lao động phát triển bao giờ cũng dẫn tới nâng cao NSLĐ. 1.3. Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên. Vai trò của các điều kiện thiên nhiên đối với NSLĐ là khách quan không thể phủ nhận. Thời tiết và khí hậu của nước nhiệt đới khác các nước ôn đới và hàn đới; do đó ở các nước khác nhau có những thuận lợi và khó khăn khác nhau trong sản xuất. Tuy nhiên thời tiết, khí hậu khắc nghiệt đã tác động không nhỏ đến sản xuất, đến NSLĐ. Trong nông nghiệp, độ phì nhiêu tự nhiên của đất, của rừng, của biển khác nhau đưa lại sự chênh lệch của cây trồng, năng suất đánh bắt cá, năng suất tăng trưởng và khai thác rừng rõ rệt. Trong công nghiệp khai thác mỏ, các vấn đề như hàm lượng của quặng, độ nông sâu của các vỉa than, trữ lượng của các mỏ đều tác động đến khai thác, do đó, tác động đến NSLĐ. Con người đã có nhiều hoạt động nhằm hạn chế các tác động có hại của thiên nhiên đến sản xuất, tuy nhiên vẫn chưa khắc phục được hết. Vì thế yếu tố thiên nhiên vẫn là yếu tố quan trọng, cần phải đặc biệt tính đến trong các ngành như nông nghiệp, khai thác, đánh bắt hải sản, trồng rừng và một phần nào cả trong xây dựng. 1.4. Các yếu tố cơ sở vật chất- kỹ thuật của xã hội. Cơ sở vật chất kỹ thuật của nền kinh tế quốc dân có ý nghĩa rất lớn đối với phát triển sản xuất và tăng NSLĐ. Cơ sở vật chất kỹ thuật đó biểu hiện thông qua các ngành năng lượng, cơ khí, luyện kim, hoá học, giao thông vận tải và hệ thống thông tin, liên lạc. Đó là các yếu tố gắn với sự phát triển các tư liệu sản xuất mà bất kỳ một nước nào muốn phát triển kinh tế, muốn tăng nhanh NSLĐ xã hội đều phải đặc biệt quan tâm. 2. Các yếu tố làm tăng năng suất lao động cá nhân. Nếu xét đến các nhóm yếu tố ảnh hưởng tới NSLĐ cá nhân trong một đơn vị, một tổ chức có thể chia ra thành: ▫ Nhóm các yếu tố gắn với bản thân người lao động. ▫ Nhóm các yếu tố gắn với quản lý con người. ▫ Nhóm các yếu tố gắn với điều kiện lao động. 2.1. Nhóm các yếu tố gắn với bản thân người lao động. Đây là nhóm các yếu tố quan trọng nhất liên quan đến người lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến NSLĐ. Bao gồm kỹ năng, kỹ xảo, cường độ lao động, trạng thái sức khoẻ, thái độ lao động, kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với doanh nghiệp… Để tăng được NSLĐ thì các yếu tố này phải được quan tâm đặc biệt và trước tiên. Vì cho dù khoa học kỹ thuật phát triển đến đâu đi chăng nữa cũng cần đến sự vận dụng của người lao động. Kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phải tương ứng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. 2.2. Nhóm các yếu tố gắn với quản lý con người. Để nâng cao NSLĐ, nâng cao sức sản xuất thì việc tổ chức, quản lý người lao động có vai trò quan trọng. Tổ chức quản lý hợp lý sẽ tạo điều kiện nâng cao NSLĐ. Các yếu tố về tổ chức quản lý được Bảng hiện ở phân công lao động, hiệp tác lao động, tạo động lực trong lao động (tiền lương, tiền thưởng…), mức sản lượng, tổ chức phục vụ nơi làm việc (về kỹ thuật, về tổ chức…), thái độ cư xử của người quản lý, bầu không khí tập thể… 2.3. Các yếu tố gắn với điều kiện lao động. Các yếu tố về điều kiện lao động có tác động gián tiếp tới NSLĐ cá nhân. Cải thiện điều kiện lao động sẽ tạo điều kiện không những làm tăng NSLĐ mà còn tác động đến tâm lý, trạng thái của người lao động. Cải thiện điều kiện lao động như điều kiện về chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, bụi, thông gió, khói, các chất độc hại, khí độc hại, an toàn lao động… giúp tăng NSLĐ cá nhân. Như vậy, ta thấy các yếu tố quan hệ đến NSLĐ cá nhân có rất nhiều. Vì thế, muốn tăng NSLĐ phải quan tâm tới tất cả các yếu tố này. Điều đó đòi hỏi những đầu tư nhất định để tạo ra được các điều kiện lao động tối ưu; đồng thời đòi hỏi về trình độ quản lý con người để khai thác các khả năng tiềm tàng của lao động sống. Những kiến thức đó không phải chỉ gồm có các môn về kinh tế và tổ chức mà đã mở rộng ra cả các môn học về tâm lý, xã hội học lao động, kỹ thuật an toàn lao động và vệ sinh lao động. Ngoài ra, nếu ta quan niệm, việc tái tạo lại sức lao động là nằm trong cả quá trình tái sản xuất liên tục, không ngắt quãng của tái sản xuất sản phẩm và sức lao động thì việc ăn uống, vui chơi, giải trí, học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, điều kiện và phương tiện đi lại… đều phải được tính đến, phải được tổ chức tốt ở bên ngoài doanh nghiệp để phục vụ cho con người. Tất cả những dịch vụ này sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp làm tăng (hoặc giảm) NSLĐ cá nhân của người công nhân trong doanh nghiệp. Vì vậy, không thể coi nhẹ các yếu tố này khi đề cập vấn đề tăng NSLĐ cá nhân. Tóm lại, cho dù có xét các yếu tố chi tiết thế nào đi nữa, xét đến cùng, bao giờ chúng ta cũng phải giảm được các chi phí về thời gian lao động dùng để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. III. Mối quan hệ giữa tăng Năng Suất Lao động với cường độ lao động, tiền lương, hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh. 1. Tăng năng suất lao động với tăng cường độ lao động. 1.1. Khái niệm cường độ lao động. Cường độ lao động là mức khẩn trương về lao động. Trong cùng một thời gian, mức chi phí năng lượng bắp thịt, trí não, thần kinh của con người càng nhiều thì cường độ lao động càng cao. Karl Marx gọi cường độ lao động là “khối lượng (lao động) bị ép vào trong một thời gian nhất định” hoặc còn gọi là “những số lượng lao động khác nhau bị tiêu phí trong cùng một thời gian”. 1.2. Tăng cường độ lao động. Tăng cường độ lao động có nghĩa là tăng thêm chi phí lao động cho một đơn vị thời gian, nâng cao độ khẩn trương của lao động làm cho của cải vật chất sản xuất ra trong một đơn vị thời gian tăng thêm, nhưng không làm thay đổi giá trị của một đơn vị sản phẩm vì chi phí lao động cũng đồng thời tăng lên tương ứng. 1.3. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng cường độ lao động. Tăng NSLĐ có nghĩa là, giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm. Trong một thời gian như nhau, NSLĐ càng cao thì số lượng giá trị sử dụng sản xuất ra càng nhiều nhưng giá trị sáng tạo ra không vì thế mà tăng lên. Vì đi đôi với NSLĐ tăng, thời gian lao động cần thiết để tạo ra một sản phẩm giảm. Karl Marx viết: “Nói chung, sức sản xuất của lao động càng lớn thì thời gian lao động tất yếu để sản xuất ra một vật phẩm càng ngắn và khối lượng lao động kết tinh trong vật phẩm đó càng nhỏ, thì giá trị của vật phẩm đó càng ít. Ngược lại, sức sản xuất của lao động càng ít thì thời gian lao động tất yếu để sản xuất ra một sản phẩm sẽ càng dài và giá trị của nó cũng càng lớn. Như vậy là, số lượng của giá trị đơn vị hàng hoá thay đổi tỷ lệ thuận với số lượng của lao động thể hiện trong hàng hoá đó và thay đổi tỷ lệ nghịch với sức sản xuất của lao động đó”6 Chính vì thế Karl Marx đã phân biệt kết quả khác nhau do tăng NSLĐ và do tăng cường độ lao động như sau: “Nếu NSLĐ tăng thì trong cùng một thời gian, sẽ tạo được nhiều sản phẩm hơn, nhưng không tạo ra được nhiều giá trị hơn. Nếu cường độ của nó tăng, thì trong cùng một thời gian, lao động sẽ tạo ra không những nhiều sản phẩm hơn mà cũng tạo ra nhiều giá trị hơn, vì lúc đó, số sản phẩm trội lên là do lao động trội ra mà có.”7. Như vậy ta thấy cả hai trường hợp, sức sản xuất đều tăng lên, nhưng trường hợp thứ nhất không cần tăng thêm chi phí lao động, còn trường hợp thứ hai chính là do tăng thêm các chi phí này. Tuy nhiên, hai khái niệm NSLĐ và cường độ lao động không hoàn toàn tách rời nhau (mặc dù chúng không giống nhau). Vì rằng, cường độ lao động cũng là một yếu tố làm tăng NSLĐ. Trước kia do công cụ còn thô sơ, để tăng NSLĐ, người công nhân phải làm việc nặng nhọc, vất vả (cường độ lao động cũng tăng). Nhưng khi xã hội phát triển, máy móc hiện đại, ngày nay, cùng với việc tăng NSLĐ thì cường độ lao động không tăng, thậm chí giảm. Lao động theo mức cường độ xã hội bình thường, có nghĩa là, sau khi làm việc, với cường độ đó được nghỉ ngơi với mức cần thiết và đầy đủ, sẽ không còn lại một hậu quả xấu nào trong cơ thể người lao động. Karl Marx gọi đó là “cường độ tiêu chuẩn lao động quốc dân và không còn được tính đến nữa.”8 2. Tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh tế. Theo cách hiểu chung nhất ở Việt Nam hiện nay, hiệu quả là mối quan hệ giữa nhân tố đầu vào và nhân tố đầu ra. Tuy nhiên, nhắc đến hiệu quả kinh doanh xã hội trong đó các hoạt động kinh tế của doanh nghiệp không chỉ phản ánh kết quả của mình thông qua các chỉ tiêu tài chính mà còn thông qua những kết quả xã hội mà hoạt động đó đưa lại. Để đánh giá hiệu quả, chúng ta thường đưa ra một khái niệm NSLĐ xã hội và nó được dùng làm tiêu chuẩn đánh giá mức độ hiệu quả. Việc nâng cao NSLĐ góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế. 6 Karl Marx – Tư bản, Quyển 1, tập 2 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960, trang 63. 7 Karl Marx – Tư bản, Quyển 1, tập 2 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960, trang 281. 8 Karl Marx – Tư bản, Quyển 1, tập 2 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960, trang 262. 3. Mối quan hệ giữa năng suất lao động và khả năng cạnh tranh. Giữa NSLĐ và tính cạnh tranh có mối quan hệ rất chặt chẽ. Khi tài sản và quá trình được quản lý một cách có hiệu quả thì sẽ đạt được năng suất cao. Chi phí cho đơn vị sản phẩm thấp nhưng lại đáp ứng được và vượt mức đòi hỏi của khách hàng. Cạnh tranh ở đây là khả năng của một nước hoặc một doanh nghiệp. Cạnh tranh được thể hiện trước hết ở mặt giá cả thấp, chất lượng sản phẩm cao. Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất phản ảnh khả năng cạnh tranh là chi phí lao động trong một đơn vị GDP hoặc trong giá trị gia tăng. Trong mối quan hệ giữa NSLĐ và cạnh tranh thì NSLĐ là cơ sở cho cạnh tranh lâu dài và bền vững, biểu hiện: Tài sản cạnh tranh kết hợp với quá trình cạnh tranh tạo ra khả năng cạnh tranh trên thế giới. ở đây, tài sản cạnh tranh bao gồm: cơ sở hạ tầng, tài chính, công nghệ, con người… Quá trình cạnh tranh được biểu hiện trên các mặt: chất lượng, thời gian thoả mãn khách hàng, dịch vụ… Khả năng cạnh tranh trên thế giới được biểu hiện trên các lĩnh vực: thị phần, lợi nhuận, tăng trưởng, tính dài hạn… Theo quan điểm truyền thống, khả năng cạnh tranh phụ thuộc vào những lợi thế so sánh về nguồn lực và tài nguyên. Nhưng ngày nay, điều đó không thể giải thích được cho những nước có nguồn tài nguyên nghèo nàn nhưng khả năng cạnh tranh cao. Vì vậy, khả năng cạnh tranh phải được tạo ra từ việc nâng cao NSLĐ và sử dụng có hiệu quả nguồn lực tài sản và các quá trình. Mối quan hệ giữa tăng NSLĐ và tăng khả năng cạnh tranh là mối quan hệ nhân quả. Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng khả năng cạnh tranh, ngược lại, tăng khả năng cạnh tranh lại tạo điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng thị phần, tăng sức mạnh kinh tế của các nước, GDP trên đầu người tăng lên, tiêu chuẩn sống được nâng cao, tăng khả năng đầu tư vào tài sản và quá trình. Điều đó lại tạo điều kiện cho tăng NSLĐ và nó lại tiếp tục làm tăng khả năng cạnh tranh. Đây là mối quan hệ trong trạng thái động phát triển không ngừng. Có thể nói rằng, năng suất thấp đồng nghĩa với lãng phí, giảm quy mô kinh doanh. Việc tăng NSLĐ sẽ làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, tăng lợi nhuận, thu nhập của người lao động, các điều kiện sống và làm việc tốt hơn. Tăng NSLĐ là kết quả của giảm giá nhằm bù đắp phần tăng chi phí, duy trì lợi nhuận, tăng cạnh tranh. Sự thay đổi lợi nhuận phụ thuộc vào hai nhân tố: tăng NSLĐ bù đắp giá và giảm giá trị đồng tiền. Nhưng lợi thế do giảm giá trị đồng tiền sẽ không tồn tại được lâu và mất đi nhanh chóng. Vì vậy, để đảm bảo tồn tại và phát triển (tức là tăng khả năng cạnh tranh) thì cần không ngừng tăng NSLĐ. 4. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động với tăng trưởng kinh tế và việc làm. Nói chung, nguồn gốc của tăng trưởng kinh tế là tăng NSLĐ và tăng việc làm. Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy rằng, nếu có khả năng tổ chức phát triển tốt, tăng NSLĐ không dẫn đến giảm việc làm mà ngược lại, hầu hết các nứơc có trình độ NSLĐ cao lại là những nước giải quyết tốt vấn đề việc làm. Mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với tăng NSLĐ và việc làm có thể được minh hoạ như sau: Chẳng hạn GDP có thể được viết dưới dạng: Nhưng: Do đó: GDP = NSLĐ  Việc làm Ta cũng có thể biểu hiện tăng trưởng kinh tế qua đẳng thức sau: Tăng trưởng GDP = Tăng NSLĐ + Tăng việc làm Như vậy, có thể thấy tăng NSLĐ là nguồn gốc cơ bản của tăng trưởng kinh tế. Nó đóng góp quan trọng trong việc nâng cao tiềm lực kinh tế của một nước trên thế giới. Sự thay đổi NSLĐ không chỉ phản ánh sự thay đổi đầu ra trên một lao động trong từng khu vực kinh tế mà còn làm chuyển dịch sự phân phối lao động giữa các khu vực, lµm ViÖc× lµm ViÖc GDP GDP  éng® lao suÊt N¨ng lµm ViÖc GDP  đặc biệt từ những khu vực có năng suất thấp tới những khu vực có năng suất cao và ngược lại. Khi NSLĐ tăng làm tăng đầu ra trên một lao động được gọi là sự tác động của năng suất và sự dịch chuyển việc làm giữa các khu vực kinh tế được gọi là tác động chuyển dịch của việc làm. Tăng NSLĐ có tác động rất lớn đến chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng sử dụng các nguồn lực ngày càng có hiệu quả hơn. 5. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương. Mối quan hệ giữa NSLĐ và tiền lương là một chỉ số rất cơ bản, là thước đo hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Về nguyên tắc, tốc độ tăng NSLĐ của doanh nghiệp phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Bởi vì: 5.1. Do yêu cầu của tăng khả năng cạnh tranh. Khả năng cạnh tranh của sản phẩm thể hiện thông qua tổng mức chi phí lao động bình quân cho một đơn vị sản phẩm (ULC). Nâng cao NSLĐ sẽ cho phép giảm chi phí bình quân cho một đơn vị sản phẩm. ULC = Tổng chi phí lao động Tổng sản phẩm Chia cả tử và mẫu cho số lao động bình quân ta có: ULC = Tổng chi phí lao động Lao động : Tổng sản phẩm Lao động Ta có thể viết: Tốc độ tăng chi phí cho một đơn vị sản phẩm = Tốc độ tăng tiền lương bình quân - Tốc độ tăng năng suất lao động Để tăng tính cạnh tranh, thì tốc độ tăng chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm phải giảm dần. Có nghĩa là tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. 5.2. Năng suất lao động chỉ là một bộ phận của tổng năng suất chung. Một mặt, tăng NSLĐ có phần đóng góp của người lao động như nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao kiến thức, tổ chức kỷ luật, sáng tạo… Tuy nhiên NSLĐ cá nhân và xã hội còn tăng lên do các nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên…) Như vậy, tốc độ tăng NSLĐ rõ ràng có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. 5.3.Do yêu cầu của tích luỹ. Yêu cầu của việc tốc độ tiền lương tăng thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ còn thể hiện mối quan hệ trong xã hội. Đó là mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dùng. Chúng ta biết rằng, phát triển kinh tế dựa trên hai yếu tố là tăng số thời gian làm việc và tăng NSLĐ thông qua việc tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật. Điều này đòi hỏi sản phẩm làm ra không phải đem toàn bộ dùng để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải tích luỹ càng cao thì tốc độ tăng NSLĐ càng cao. Tóm lại, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì cần duy trì tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Nhưng mối quan hệ giữa tốc độ tăng (∆ t) NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân bao nhiêu là hợp lý, lại còn phụ thuộc vào một số điều kiện kinh tế và chính sách tiền lương của từng thời kỳ, từng ngành và doanh nghiệp cụ thể và được xác định bằng công thức sau: ∆ t= (Itl –1) (Iw –1) Trong đó: ∆t: là % tiền lương bình quân tăng lên khi 1% NSLĐ tăng lên Itl: Chỉ số tiền lương giữa hai thời kỳ thực hiện/kế hoạch (hoặc kế hoạch/báo cáo). Iw: chỉ số năng suất giữa hai thời kỳ thực hiện/kế hoạch (hoặc kế hoạch/báo cáo). IV. Chỉ tiêu và phương pháp phân tích năng suất lao động 1. Chỉ tiêu tính năng suất lao động Có nhiều loại chỉ tiêu để tính NSLĐ, nhưng dùng loại chỉ tiêu nào còn tuỳ thuộc vào việc lựa chọn một thước đo cho thích hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp. Hiện nay, người ta thường dùng 3 loại chỉ tiêu tính NSLĐ sau: 1.1. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật. Chỉ tiêu này dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm (đơn vị tính kg, m2, m3…) để biểu hiện mức NSLĐ của một công nhân (hay một công nhân viên). Công thức tính: Trong đó: W: mức NSLĐ của một công nhân (hay một công nhân viên). Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật. T: Tổng số công nhân (hay công nhân viên). Ưu điểm: ▫ Đánh giá trực tiếp được hiệu quả lao động. ▫ Biểu hiện mức NSLĐ một cách cụ thể, chính xác, không chịu ảnh hưởng của biến động giá cả. ▫ Thích hợp với các nhóm, tổ, đội chỉ sản xuất 1 loại sản phẩm. ▫ Có thể so sánh được trực tiếp NSLĐ tại xí nghiệp, các đơn vị có cùng 1 loại sản phẩm, hoặc có thể so sánh giữa các doanh nghiệp với nhau khi có cùng loại sản phẩm. Nhược điểm: ▫ Chỉ dùng để tính cho 1 loại sản phẩm nhất định nào đó, không thể dùng làm chỉ tiêu tổng hợp cho nhiều loại sản phẩm. Trong thực tiễn ít có doanh nghiệp nào chỉ sản xuất 1 sản phẩm có cùng quy cách, phẩm chất. ▫ Không thể so sánh mức NSLĐ giữa các ngành có các loại sản phẩm khác nhau, cũng như việc đo lường NSLĐ của các doanh nghiệp, các ngành có chủng loại mặt hàng đa dạng. ▫ Chỉ tiêu này chỉ dùng để tính cho thành phẩm. Sản phẩm dở dang không tính được nên không phản ánh đầy đủ sản lượng của công nhân. Đặc biệt với những doanh nghiệp có tỷ trọng tái chế phẩm lớn như doanh nghiệp đóng tàu, xây dựng cơ bản thì chỉ tiêu này bộc lộ rõ nhược điểm trên. Vì thế, việc dùng chỉ tiêu này bị hạn chế. Để khắc phục nhược điểm này, người ta phải dùng chỉ tiêu hiện vật quy đổi. Muốn vậy phải tính đổi nhiều loại sản phẩm sang một loại nào đó được chọn là đơn vị đo lường chung. Khi quy định cần chú ý đến những đặc điểm về trọng lượng, khối lượng, công suất… VD: quy đổi các loại lương thực ra sản lượng thóc. T Q W  1.2. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng giá trị (tiền) Chỉ tiêu này dùng sản lượng tính bằng tiền (theo giá trị cố định) của tất cả các loại sản phẩm của doanh nghiệp (hoặc ngành) sản xuất ra để biểu hiện mức NSLĐ của một công nhân (hay một công nhân viên). Công thức tính: Trong đó: W: Mức NSLĐ của một công nhân (hay một công nhân viên) tính bằng giá trị (tiền) Q: Giá trị sản lượng, doanh thu, lợi nhuận… T: Tổng số công nhân (hay công nhân viên). Ưu điểm: ▫ Đây là chỉ tiêu thông dụng nhất, có khả năng tính cho nhiều loại sản phẩm khác nhau, khắc phục được nhược điểm chỉ tiêu tính bằng hiện vật. Phạm vi sử dụng của nó rộng hơn từ doanh nghiệp đến ngành rồi giữa các ngành và nền kinh tế quốc dân. Có thể dùng để so sánh mức NSLĐ giữa các doanh nghiệp, giữa các ngành với nhau. Nhược điểm: ▫ Không khuyến khích tiết kiệm vật tư và dùng vật tư rẻ. ▫ Chịu ảnh hưởng của cách tính tổng sản lượng theo phương pháp công xưởng. Nếu sản phẩm hiệp tác với ngoài nhiều cơ cấu sản phẩm thay đổi sẽ làm sai lệch mức NSLĐ của bản thân doanh nghiệp. ▫ Chỉ dùng trong trường hợp cấu thành sản phẩm sản xuất không thay đổi (hoặc ít thay đổi) vì cấu thành sản xuất sản phẩm thay đổi sẽ làm sai lệch mức và tốc độ tăng NSLĐ. 1.3. Chỉ tiêu tính năng suất lao động bằng thời gian lao động. Chỉ tiêu này dùng lượng thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (hoặc hoàn thành một công việc) để biểu hiện NSLĐ. Giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm dẫn tới tăng NSLĐ. T Q W  Công thức tính: Trong đó: L: Lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm (tính bằng đơn vị thời gian). T: Thời gian lao động đã hao phí. Q: Số lượng sản phẩm (hoặc giá trị). Lượng lao động này được tính bằng cách tổng hợp chi phí thời gian lao động của các bước công việc, các chi tiết sản phẩm (đơn vị dùng để tính – T: giây, phút, giờ). Người ta phân chia thành: ▫ Lượng lao động công nghệ (Lcn). ▫ Lượng lao động chung (Lch). ▫ Lượng lao động sản xuất (Lsx). ▫ Lượng lao động đầy đủ (Lđđ). Lượng lao động công nghệ (Lcn): bao gồm chi phí thời gian lao động của công nhân chính hoàn thành quá trình công nghệ chủ yếu. Lượng lao động chung (Lch): bao gồm chi phí thời gian lao động của công nhân hoàn thành quá trình công nghệ cũng như phục vụ quá trình công nghệ đó. Công thức tính: Lch = Lcn + Lpvq. Trong đó: Lpvq: lượng lao động phục vụ quá trình công nghệ. Lượng lao động sản xuất (Lsx): bao gồm chi phí thời gian lao động của công nhân chính và công nhân phụ trong toàn doanh nghiệp. Công thức tính: Lsx = Lch + Lpvs Trong đó: Lpvs: lượng lao động phục vụ sản xuất. Q T L  Lượng lao động đầy đủ (Lđđ): bao gồm hao phí lao động trong chế tạo sản phẩm của các loại công nhân viên sản xuất công nghiệp trong doanh nghiệp. Công thức tính: Lđđ = Lsx + Lql. Trong đó: Lql bao gồm lượng lao động của cán bộ kỹ thuật, nhân viên quản lý các phòng ban, phân xưởng, tạp vụ, chữa cháy, bảo vệ… Chỉ tiêu tính theo lượng lao động có những công dụng nhất định nhưng không thể thay thế hoàn thoàn cho chỉ tiêu tính theo giá trị. Trong công tác lập kế hoạch được sử dụng đồng các loại chỉ tiêu Ưu điểm: Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm thời gian lao động để sản xuất ra sản phẩm. Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không dùng để tính tổng hợp được NSLĐ bình quân của một ngành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau. Ngoài ra, trong quản lý người ta phân biệt các loại NSLĐ tính theo năm, tháng, ngày, giờ. tÕ thùc viÖc lµm ng­êi­ngµy Sè thu) doanh Tæng (hay l­îng ns¶ trÞ gi¸ Tæng NSL§ ngµy  tÕ thùc viÖc lµm ng­êi­ giê Sè thu) doanh Tæng (hay l­îng ns¶ trÞ gi¸ Tæng NSL§ giê  2. Phương pháp phân tích năng suất lao động trong doanh nghiệp. Người lao động luôn muốn hiệu quả lao động của mình ngày một tăng, nghĩa là NSLĐ không ngừng tăng lên. Do đó phân tích NSLĐ nhằm mục tiêu nâng cao NSLĐ. Tất cả sự biến động đều có thể biểu diễn tổng quát dưới hai dạng: sự biến động tuyệt đối và sự biến động tương đối. Việc phân tích nhằm mục đích tìm ra nguyên nhân gây nên sự biến động và vai trò tác động của từng nguyên nhân. Phân tích sự biến động này cho phép biểu hiện tính quy luật biến động của mức NSLĐ thông qua các chỉ tiêu tăng, giảm tuyệt đối và tương đối. Từ đó nó cho phép dự báo ngắn hạn về NSLĐ. 2.1. Mức biến động về năng suất lao động. Biến động tuyệt đối w =W1 – W0 Trong đó: w:Biến động tuyệt đối (tăng, giảm) về mức NSLĐ. W1: Mức NSLĐ kỳ sau (hoặc kỳ thực hiện). W0: Mức NSLĐ kỳ trước (hoặc kỳ kế hoạch). Biến tương đối: ▫ Chỉ số NSLĐ: Trong đó: Iw: Chỉ số NSLĐ. W1: Mức NSLĐ kỳ sau (hoặc kỳ thực hiện). W0: Mức NSLĐ kỳ trước (hoặc kỳ kế hoạch). ▫ Tốc độ tăng NSLĐ: Trong đó: Tw: Tốc độ tăng NSLĐ (%) 2.2. Nội dung phân tích. Nội dung của việc phân tích bao gồm: ▫ Phân tích chung tình hình NSLĐ, cụ thể sự biến động về mức NSLĐ giờ, ngày, năm. ▫ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động này. 100 ­  0 01 W WW TW 0 1 W W TW  ▫ Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố về sử dụng lao động đến mức chênh lệch của NSLĐ. 3. ý nghĩa của việc phân tích năng suất lao động trong doanh nghiệp. Đánh giá chung tình hình NSLĐ hiện nay trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, ta thấy hầu hết NSLĐ trong doanh nghiệp đều ở mức thấp, do trình độ ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất còn hạn chế, máy móc, thiết bị kỹ thuật còn lạc hậu, lao động thủ công còn nhiều, trình độ quản lý yếu kém lạc hậu. Do vậy, việc nghiên cứu NSLĐ nhằm hạn chế những tác động tiêu cực và khai thác các khả năng tiềm tàng để tăng NSLĐ. Nghiên cứu NSLĐ có nhiều ý nghĩa to lớn: ▫ Là cơ sở đánh giá kết quả lao động của mỗi cá nhân, doanh nghiệp. ▫ Là cơ sở để trả lương cho lao động. ▫ Là cơ sở cho việc tuyển chọn, tuyển mộ. ▫ Là cơ sở cho tổ chức sản xuất và phân công, hiệp tác lao động… phần ii phân tích thực trạng Năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thiết bị đIện nước I. một số đặc điểm chủ yếu của xí nghiệp. 1. Quá trình hình thành và phát triển. Ngày 5 tháng 6 năm 1958 Xi nghiệp được thành lập cung với sự ra đời Công ty xây dựng số 1-Bộ Xây dựngTừ năm 1983 đến nay, xi nghiệp thuộc sự quản lý của Tổng công ty xây dựng Hà Nội,Bộ Xây dựng.Lịch sử phát triển củaXi nghiệp luôn gắn liền với những kế hoạch của tổng công ty và những bước phát triển về kinh tế , văn hoá xã hội của thủ đô Hà Nội và điều này đã được khẳng định bằng những dự án mà Xí nghiệp đã và đang đảm nhận thi công trong mấy thập niên gần đây. .Quá trình phát triển của xí nghiệp có thể được chia làm 4 giai đoạn như sau: ▫ Giai đoạn 1 (1958-1965): Phục vụ xây dụng cơ sở hạ tầng khôi phục kinh tế 5 năm lần thứ I. ▫ Giai đoạn 2 (1965-1975): Phục vụ xây dựng bảo toàn những công trình luôn sẵn sàng hoạt động để đảm bảo cho cuộc chiến tranh chống Mỹ cứu nước của nhân dân ta đi đến thắng lợi. ▫ Giai đoạn 3 (1975-1985): Phục vụỡây dựng những công trình công cộng cho sự phát triển kinh tế và xây dựng chủ nghĩa xã hội. ▫ Giai đoạn 4 (1985 đến nay): Xây dựng cơ sở vật chất, đổi mới công nghệ, cải tiến quản lý, kỹ thuật, nâng cao năng lựễ xây dựng, đáp ứng sự nghiệp đổi mới toàn ngành xây dựng cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Ngày nay, Xí nghiệp đã có đầy kinh nghiệm thực tế ,sự hiểu biết và kỹ năng tích lũy được đang góp phần trong công cuộc xây dựng đất nước ,tạo lập cơ sở cho tương lai để ngành xây dựng phát triển và mở rộng không ngừng.õi nghiệp xây lắp có một đội ngũ cán bộ kỹ sư nhiều kinh nghiệm ,nhiệt tình và lực lượng công nhân kỹ thuật lành nghề ,có trách nhiệm cùng với năng lực về máy móc và thiết bị đồng bộ đã thi công thành công nhiều dự án lớn đòi hỏi kỹ thuật cao và thời gian thi công ngắn: - Nhà máy đèn hình Hanel-Orion. - Trung tâm thương mại Đại Hà(15 tầng). - Khách sạn Hà Nội mở rộng(17 tầng). - Hà Nội Tower(25 tầng). - Khách sạn 5 sao Meritus(20 tầng). - Khách sạn 5 sao Sheraton(17 tầng). - Toà nhà Đệ nhất trung tâm (17 tầng ). -Địa ốc văn phòng phát triển(8 tầng). Cùng rất nhiều dự án khác trong các lĩnh vực chính trị ,kinh tế văn hoá xã hội với địa bàn mở rộng cả nước . 2. Chức năng, nhiệm vụ của Xí nghiệp xây lăp thiết bị điện nước. Để duy trì được vị trí hàng đầu của mình trong lĩnh vực xây dựng và đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của thời kì mới ,công ty không ngừng nâng cao trình độ, đồng thời áp dụng những công nghịi tiên tiến nhất trong sản xuất kinh doanh. Năng lực thi công ,sản xuất kinh doanh của công ty tập trung vào các lĩnh vực sau: Xây công trình dân dụng và công trình công nghiệp đến nhóm A. * Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp. * Xây đường dây điện và trạm biến thế điện 35KV. * Xây dựng công trình giao thông đuờng bộ ,cầu ,cống, cầu dẫn. * Xây dựng các công trình thuỷ lợi kênh mương bến cảng . * Trang trí nội thất. * Lắp đặt các thiết bị cơ-điện- nước công trình. * Tư vấn & thiết kế quy hoạch khu dân cư,khu đô thị và công nghiệp. * Thiết kế công trình dân dụng , công nghiệp và nội ngại thất. * Kiểm định dự án và thiết kế. * Thẩm định dự án và thiết kế. * Sản xuất & kinh doanh vật liệu xây dựng, đồ gỗ. * Kinh doanh bất động sản. 3- Cơ cấu bộ máy của xí nghiệp 3.1. Cơ cấu tổ chức: Giám đốc Phó Giám đốc Phòng hành chính tổng hợp Phòng kế toán tài chính Phòng kỹ thuật Phòng kinh tế kế hoạch Đội thi công Đội phục vụ sửa chữa Đội I Đội II Đội II Đội IV * Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: - Ban Giám đốc: + Giám đốc: Chịu trách nhiệm với cấp trên và quản lý chung mọi hoạt động của xí nghiệp. + Phó giám đốc: Chịu trách nhiệm trực tiếp với giám đốc và phụ trách trực tiếp các phòng ban chức năng. - Các phòng ban chuyên môn. + Phòng kinh tế kế hoạch: - Đưa ra và vạch ra những mục tiêu các chỉ tiêu phương hướng hoạt động của xí nghiệp. + Phòng kế toán tài chính: - Hạch toán tài khoản thu chi, tiền lương cho xí nghiệp. Nhiệm vụ trả lương cho công nhân của xí nghiệp. + Phòng hành chính tổng hợp: - Tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực cho xí nghiệp. - Đồng thời thống kê, lập bảng biểu lương. + Phòng kỹ thuật: - Đưa ra những ý kiến về kỹ thuật cho các công trình, giải quyết những vướng mắc về kỹ thuật. 4- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: - Sau nhiều năm đổi mới về quản lý, hiện đại hoá máy móc thiết bị và được sự chỉ đạo từ cấp trên xí nghiệp đã có nhiều thành tích trong hoạt động xây dựng. Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 KH TH KH TH KH TH Tổng doanh thu Tỷ đồng 9.73 11,6 12.4 13,11 16.37 24,02 Nguồn:Bản báo cáo doanh thu tài chính cuối năm(2001;2002;2003)- Phòng hành chính tổng hợp. - Tổng doanh thu thực tế tăng nhưng không đồng đều qua các năm.Từ năm 2001 đến năm 2002 tăng 13.017% con số tuyệt đối là 1.51 tỷ đồng 5- Đặc điểm tình hình máy móc: - Toàn bộ các máy móc hiện có của xí nghiệp đều phải mua sắm từ nước ngoài nhưng chủ yếu từ Liên Xô, Trung Quốc và đã lâu năm từ năm 1987. Số hiệu Số lượng Máy xúc 2 Máy trộn bê tông 4 Máy xung 1 Búa máy 5 Nguồn:Thống kê tình hình máy móc năm 2003- Phòng kinh tế kế hoạch - Các loại máy này đã cũ kĩ, chất lượng đã giảm đáng kể qua các năm. Theo kế hoạch thì xí nghiệp dự định mua sắm thêm một số thiết bị mới VD: máy thử áp lúc, vận thăng lòng, máy nâng, máy kinh vĩ… -Việc xí nghiệp chuẩn bị mua sắm một số thiết bị và may móc mới sẽ làm cho NSLĐ kì kế hoạch của năm sau sẽ tăng lên một cach đáng kể 6- Đặc điểm nguồn lao động Nguồn lao động trong xí nghiệp năm 2003 đựoc thể hiện bảng sau: Bảng 1: Cơ cấu lao động của toàn xí nghiệp 2003 Đơn vị tính: Người Tên bộ phận Số lượn g Trình độ đào tạo Độ tuổi Trên ĐH ĐH CĐ TC LĐPT 45 Ban GĐ 02 01 01 0 0 0 0 0 02 Phòng HC- SN 03 0 02 01 0 0 0 01 02 Phòng KT- KH 05 0 05 0 0 0 01 01 03 Phòng TCKT 04 0 02 01 01 0 01 02 01 Phòng kỹ thuật 04 0 04 0 0 0 03 0 01 Đội I 54 0 01 03 15 35 40 05 09 Đội II 60 0 01 04 20 35 31 21 08 Đội III 45 0 01 02 18 24 23 15 07 Đội IV 78 0 03 02 34 39 42 21 15 Đội phục vụ sửa chữa 62 0 05 12 31 14 17 27 18 Tổng 317 01 25 25 119 147 158 93 66 Tỷ trọng 100 0.0031 0,078 0,078 0,375 0,463 0,498 7 0.2933 4 0,208 2 Nguồn:Bản báo cáo tổng hợp nguồn lao động năm 2003- Phòng HC-TH Theo như bảng trên thì ta thấy tỷ lệ ĐH tronh xí nghiệp chiếm 7.8%trong toàn lao động của xí nghiệp tỷ trọng đó còn thất so với qui mô hoạt động của xí nghiệp Mặt khác tỷ trọng người trên 30tuổi ở xí nghiệp chiếm tới xấp xỉ 50%trong tổng số lao động cua xí nghiệp cho thấy sự ngày trẻ hoá đội ngũ cán bộ .Tạo bộ mặt mới cho xí nghiệp II/ Phân tích thực trạng NSLĐ ở xí nghiệp xây lắp và thiết bị điện nước: 1- Phân tích về sự biến động NSLĐ và tốc độ tăng NSLĐ: Bảng 2: Mức biến động NSLĐ 2001 - 2003 Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 13.017% 83,218% Tổng số LĐ Người 114 205 317 79,82% 54,634%  ngày người LVTT Ngày- người 27930 49200 74495 76,15% 51,41%  giờ người LVTT Giờ- người 20947,5 369000 558712,5 76,15% 51,4% NSLĐ năm Tỷ/người 0,1017 0,06395 0,07577 -37,11% 18,48% NSLĐ ngày Tỷ đ/người 0,415. 10-3 0,266. 10-3 0,322. 10- 3 -35,9% 21,05% NSLĐ giờ Tỷ đ/người 0,553 10-3 0,355. 10-3 0,04299. 10-3 -35,8% 21,098% Nguồn: Phòng HC- TH. - Ta thấy năm 2002 tăng doanh thu thế nhưng năng suất lao động lại giảm 37,11% so với 2001, NSLĐ ngày giảm 35,9%, NSLĐ giờ giảm 35,8%. - Và năm 2003 do có sự thay đổi về cơ chế quản lý cũng như cách vận hành xí nghiệp nên NSLĐ tăng so với 2002: 18,48%.Với sự thay đổ đó dường như còn chưa đủ để có thể phục hồi sức sản suất bị thiệt hại trong năm 2002.Đó chính là hậu quả của một số đường lối sai lầm trong xí nghiệp đã ảnh hưởng đến năng suất lao động trong xí nghiệp. -Qua bảng 2 chúng ta thấy: -NSLĐ năm nhìn chung tăng lên qua các năm, mặc dù có sự biến động không đều đặn. NSLĐ năm 2002 là 0.0693 tỷ đồng thấp hơn so với năm 2001 là0.1017 tỷ đồng theo giá trị tuyệt đối là 0.0378 tỷ đồng -NSLĐ ngày tăng cao nhất là vào năm 2001 -Tương tự như NSLĐ ngày, NSLĐ giờ cũng tăng thất thường qua các năm mặc dù tốc độ tăng không cao. Nhưng việc NSLĐ giờ tăng biểu hiện một xu hướng tốt của quá trình tổ chức sản xuất 2- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ 2.1. Kết cấu công nhân: (CN) -Qua bảng 3 ta thấy, nhìn chung, sự biến động về kết cấu công nhân viên có xu hướng thuận lợi cho xí nghiệp, biểu hiện ở việc tăng dần số công nhân trực tiếp sản xuất và sự giảm dần số cán bộ quản lý (mặc dù vẫn ở mức cao, năm 2001 là 35.09%, năm 2002 là 30.24%). Từ đó, ảnh hưởng tới việc tăng NSLĐ nói chung. -Tuy nhiên, không phải lúc nào tổng số công nhân viên tăng, số công nhân trực tiếp tăng thì NSLĐ cũng tăng. Năm 2002 so với năm 2001, mặc dù số công nhân viên tiếp tục tăng lên 79.82% số công nhân trực tiếp sản xuất tăng 7.47% và số lao động quản lý giảm 13.82% nhưng NSLĐ một công nhân viên lại giảm 37.11% và NSLĐ một công nhân trực tiếp sản xuất giảm 41.15% Như vậy, không thể khẳng định được sự tăng lên của lao động sẽ có ảnh hưởng thuận chiều với NSLĐ, nếu không có sự tổ chức quản lý chặt chẽ. Bảng 3: Biến động kết cấu CN 2001 - 2003 Nguồn:Bản theo dõi biến động công nhân trong 3 năm vừa qua-Phòng hành chính tổng hợp - Tỷ lệ cán bộ quản lý tăng hàng năm nhưng có xu hướng giảm còn từ 55% - 4,8%. Tỷ lệ CN trực tiếp đã tăng mạnh qua các năm. 93,24%; 76,22%: 2.2. Phân tích ảnh hưởng của việc sử dụng hợp lý thời gian lao động: -Việc sử dụng thời gian làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất cũng như toàn bộ công nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến NSLĐ của từng công nhân cũng như của toàn bộ xí nghiệp. Quản lý thời gian làm việc hợp lý, khoa học vừa làm cho công nhân viên nâng cao NSLĐ, vừa giúp cho công nhân viên làm việc thoải mái, tránh được lãng phí thời gian, và lại vừa giúp được việc lãng phí lao động, tiết kiệm chi phí. - Số lao động tiết kiệm được nhờ sử dụng hợp lý thời gian theo công thức: 111 01 dLT TT t   Trong đó: t : Số lao động tiết kiệm được từ nhân tố sử dụng hợp lý thời gian làm việc của công nhân. Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 13.017% 83,218% Tổng số LĐ Người 114 205 317 79,82% 54,634% CN trực tiếp - 74 143 252 93,24% 76,22% Cán bộ quản lý - 40 62 35 55% 4,8% Tỷ lệ CN % 64,91 69,76 79,5 7,47% 13,96% Tỷ lệ cán bộ quản lý % 35,09 30,24 20,50 - 13,82% - 32,22% NSLĐ/1CNV Tỷ đ/người 0,1017 0,0639 0,0757 7 - 37,11% 18,51% NLĐ/1CN Tỷ đ/người 0,1567 0,0916 0,0953 - 41,15% 4,03% T0, T1: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân năm trước và năm sau. L1: Số lao động kỳ sau hoặc kỳ thực hiện được điều chỉnh với NSLĐ như kỳ trước hoặc kỳ kế hoạch. d1: Tỷ trọng công nhân sản xuất trong tổng số lao động kỳ sau hoặc kỳ thực hiện -Thông qua bảng 4, ta có thể thấy rằng, mặc dù tổng số công nhân viên tăng lên qua các năm 2002 là 205 năm 2003 là 317 số tăng tuyệt đối là112 người -Số lao động tiết kiệm được qua năm 2002 ; 2 laođộng 2003: 6 lao động Bảng 4: Quỹ thời gian làm việc của CNV Nguồn:Bản báo cáo tổng hợp về định mức lao động qua 3 năm- Phòng HC-TH Phân tích: - Theo bảng biểu ta thấy thời gian làm việc bình quân năm đã giảm theo hàng năm:Năm 2002 giảm 2,04% Năm 2003 giảm 2,083% Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 2  doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 13.107% 83,218%  CNV Người 114 205 317 79,82% 54,634% Số CNTTSX Người 74 143 252 93,24% 76,22% Tỷ trọng CN TTSX % 64,91 69,76 79,5 7,47% 13,9 Thời gian LVBQ năm Giờ 1837,5 1800 1762,5 - 2,04% - 2,083% NSLĐ năm 1CN Tỷ đ/người 0,1017 0,06395 0,0757 7 - 34,11% 18,48% Số LĐ tiết kiệm được Người - - 2 - 5,05 - - Việc không sử dụng hết quỹ thời gian làm việc đã tác động tiêu cực đến NSLĐ. Tuy NSLĐ năm 2003 tăng 18,48% thế nhưng không bù đắp được cho việc giảm NSLĐ năm 2002 là 37,11%. 3- Phân tích ảnh hưởng tổng hợp của các nhân tố sử dụng lao động đến mức chênh lệch NSLĐ. Nếu giả sử các nhân tố khác không đổi thì NSLĐ năm biến động phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ giờ (WG), số giờ làm việc thực tế bình quân ngày (H), số ngày làm việc bình quân năm (N).Việc phân tích ảnh hưởng của NSLĐ giờ (WG), số giờ làm việc bình quân ngày (H) và số ngày làm việc bình quân (N) giữa các năm, nhằm xác định ảnh hưởng tổng hợp đến NSLĐ năm (W) qua công thức: NSLĐ năm= NSLĐ giờ  Số giờ LVBQ ngày  Số ngày LVBQ năm W = WG  H  N Quy ước: NSLĐ năm sau là W1, năm trước là W0. NSLĐ giờ năm sau là WG1, năm trước là W G 0. Số giờ làm việc bình quân ngày năm sau là H1, năm trước là H0. Số ngày làm việc bình quân năm, năm sau là N1, năm trước là N0 áp dụng phương pháp chỉ số liên hoàn để so sánh. Năm 2002 so với năm 2001 000 111 0 1 NHW NHW W W G G .. ..  000 100 100 110 110 111 0 1 NHW NHW NHW NHW NHW NHW W W G G G G G G .. .. .. .. .. ..  + ảnh hưởng của NSLĐ giờ: (1  GW1 - GW 0 ).H1.N1=(0.355x10 – 0.553x10)x 7.5x240 = -356.4x10 + ảnh hưởng của số giờ làm việc bình quân ngày: 2 GW0 (H1-H0).N1=0.553x10 (7.5 - 7.5)x 240 =0 + ảnh hưởng của số ngày làm việc bình quân năm. 3 GW0 .H0.(N1-N0)= 0.553x10x7.5(240 –245)= - 20.7375x10 Năm 2002 so với năm2001, NSLĐ năm giảm từ 0.1017 tỷ đồng xuống0.06395 tỷ đồng, giảm tuyệt đối là 0.03775 tỷ đồng , tương ứng giảm 34.11%, do tác động của: - NSLĐ giờ giảm làm NSLĐ năm giảm 356.4x10 - Số giờ làm việc bình quân không ảnh hưởng đến NSLĐ năm. - Số ngày làm việc bình quân giảm làm NSLĐ năm giảm 20.7375x10. Năm 2000 so với năm 1999. 000 111 0 1 NHW NHW W W G G .. ..  000 100 100 110 11 11 0 1 0 1 NHW NHW NHW NHW NHW NHW W W G G G G G G .. .. .. .. .. ..  + ảnh hưởng của NSLĐ giờ: (1  GW1 - GW 0 ).H1.N1=(0.07577x10 – 0.06395x10)x7.5x235= 20.83275x10 + ảnh hưởng của số giờ làm việc bình quân ngày: 2 GW 0 (H1-H0).N1=0.06395x10x(7.5-7.5)x235= 0 +ảnh hưởng của số ngày làm việc bình quân năm: 3 GW0 .H0.(N1-N0)=0.06395x10x7.5x(235 – 240)=- 2.398125x10 Năm 2003 so với năm2002, NSLĐ năm tăng từ 0.06395 tỷ đồng lên 0.07577 tỷ đồng, giảm tuyệt đối là 0.01182 tỷ đồng , tương ứng tăng18.48 %, do tác động của: - NSLĐ giờ giảm làm NSLĐ năm tăng 20.83275x10 - Số giờ làm việc bình quân không ảnh hưởng đến NSLĐ năm. - Số ngày làm việc bình quân giảm làm NSLĐ năm giảm 20.7375x10 + NSLĐ tuy có tăng nhưng không đồng đều. Nguyên nhân chủ yếu bao gồm  Quỹ thời gian LV chưa được sử dụng tối đa  Đồng thời trong một số phòng ban có vài cán bộ được sử dụng chưa đúng chuyên môn và năng lực của bản thân họ Bảng 5: ảnh hưởng của các nhân tố sử dụng lao động đến mức chênh lệch NSLĐ Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 3  doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 13.10% 83,218%  số lđ Người 114 205 317 79,82% 54,634%  số ngày người LVTT Ngày - người 27930 49200 74495 76,15% 51,41%  số giờ người LVTT Giờ - người 209475 369000 558712 ,5 76,15% 51,41% Số ngày LVBQ 1 LĐ Ngày 245 240 235 -2,04% -2,08% Số giờ LVBQ ngày Giờ 7,5 7,5 7,5 - - NSLĐ năm Tỷ đ/người 0,1017 0,06395 0,0757 -37,11% 18,48% 7 NSLĐ ngày Tỷ/người 0,415.10- 3 0,266.10- 3 0,322.1 0-3 -35,9% 21,05% NSLĐ giờ Tỷ/người 0,55.10- 3 0,354.10- 3 0,42.1 0-3 -35,8% 21,098% Nguồn:Theo bản định mức lao động trong 3 năm_<Phòng hành chính tổng hợp> 4. Phân tích mối quan hệ giữa tăng NSLĐ bq và tăng tiền lương bình quân: Về nguyên tắc thì để đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì tốc độ tăng NSLĐ bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Bảng 6: Mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ và tốc độ tăng tiền lương Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 12,29% 83,29% Tổng quỹ lương Triệu đồng 912,17 1602,8 5 2695,2 3 75,57% 68,15% Số lao động Người 114 205 317 79,82% 54,6% NSLĐ năm Tỷ đ/người 0,1017 0,0639 5 0,0757 7 -37,11% 18,48% TBQLL năm Triệu đ/người 8,0014 7,818 8,5023 -2,2% 8,752% Nguồn: Phòng HC - TH Phân tích: + Theo bảng ta nhận thấy tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương NSLĐ2003  18,48% TLBQ2003  8,75%  dẫn đến ảnh hưởng kìm hãm NSLĐ trong xí nghiệp kỳ tới Kết luận: Hoàn thiện chế độ tiền lương cộng với tiền thưởng sẽ khuyến khích người lao động sử dụng hết quỹ thời gian có ích cho mình. III. Những tồn tại chủ yếu. Trong thời gian gần đây, nhận thức được sự đổi mới không ngừng của nền kinh tế thế giới cũng như trong nước, đặc biệt là sự phát triển của các ngành dịch vụ, sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, xí nghiệp đầu máy Hà Nội cũng không ngừng thực hiện các biện pháp đổi mới nhằm nâng cao NSLĐ như việc hiện đại hoá thiết bị, trẻ hóa lực lượng lao động, thay đổi kết cấu công nhân viên… Tuy nhiên, qua quá trình tổ chức thực hiện, bên cạnh những thành tích đã đạt được, thì còn rất nhiều khó khăn, tồn tại cần phải giải quyết trong thời gian tới. 1. Năng suất lao động bình quân có xu hướng tăng nhưng thiếu sự ổn định. Nhìn chung, NSLĐ năm sau đều tăng so với năm trước nhưng tốc độ tăng NSLĐ bình quân hàng năm còn thấp so với các doanh nghiệp khác. Theo điều tra của 500 doanh nghiệp, năm 2001, thì tốc độ tăng NSLĐ bình quân là khoảng 24%(1). Bên cạnh đó là sự biểu hiện tính bất ổn trong việc tăng NSLĐ như năm 2003 so với năm2002, tăng 18.48%; nhưng năm 2002 lại giảm 37.11% so với năm 2001. Sự thiếu ổn định cho thấy sự bất ổn trong công tác tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất, điều này cần phải được khắc phục để duy trì nhịp độ sản xuất ổn định nhằm nâng cao NSLĐ. 2. Tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất chưa hợp lý. Mặc dù trong những năm vừa qua, kết cấu công nhân viên biến đổi có xu hướng tốt,năm 2002 số công nhân trực tiếp sản xuất đã tăng lên 55% so voíư năm 2001, năm 2003 tăng lên 4.8% so với năm 2002, số lao động quản lý đã giảm xuống từ 35.09% năm 2001 xuống 30.24% năm 2002 nhưng tỷ lệ này vẫn còn cao so với tiêu chuẩn của nhà nước (khoảng từ 12- 18% lao động quản lý). Số lao động quản lý quá đông dẫn tới một số phòng ban có hiện tượng dư thừa lao động, tỷ lệ thời gian làm việc của lao động quản lý thấp chỉ 6- 7h/ngày và một số người còn làm công việc sự vụ… Do đặc thù của ngĩnhây dựng, các thiết bị máy móc chạy nhiều cần có thời gian sửa chữa, bảo dưỡng. Khi máy sửa chữa, bảo dưỡng thì công nhân lái máy được chuyển làm một số việc khác, nhưng đa số nghỉ hưởng lương chờ việc trong thời gian bảo dưỡng. Đối với các công nhân sửa chữa, đặc biệt là vào tháng cuối năm và sang đầu năm mới, do phải đi theo côngtrình cho nên ảnh hưởng không ít tới sức khoẻ của công nhân do chuyển vào những vùng có khí hậu lạ. Do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên tới thời gian làm việc của công nhân. Các đội thi công của xí nghiệp nằm trong khu vực đông dân cư, trung tâm của thành phố, hệ thống thoát nước chậm. Vào mùa mưa, đặc biệt là tháng 7 và 8 lượng mưa lớn,làm chậm tiéen độ thi cơ cấuông trình của xí nghiệp.Như làm tràn nước ngập nước gây khó khăn do phải cần nắng để làm khô nhanh vũa Việc thoát nước khó khăn, công nhân phải nghỉ việc chờ tới khi hút cạn nước và làm khô công trình. Quan trọng nhất cần phải kể đến là tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất và tổ chức phục vụ nơi làm việc. Do ảnh hưởng của cơ chế quản lý cũ, chậm đổi mới trong quản lý. Bên cạnh đó, các công nhân làm việc lâu năm chiếm 50% lao động của xí nghiệp đã ở tuổi từ 30- 60 nên có xu hướng làm việc cầm chừng. Tổ chức phục vụ nơi làm việc kém khoa học, nhà xưởng được xây dựng từ trước năm 1970 đã cũ kỹ, trong khi đó các chi tiết máy lại quá lớn và khó di chuyển mà tại xí nghiệp số lượng máy móc vận chuyển hạn chế, chỉ có thể di chuyểnkkhi đi công trình . Khi vận chuyển từ công trình này sang công trình khác mất rất nhiều thời gian. Đây là một vấn đề tồn tại mà xí nghiệp cần phải khắc phục 3. Công tác định mức lỏng lẻo, chưa được quan tâm và quá thấp so với thực tế. Công tác định mức tại xí nghiệp chưa được quan tâm, việc tính mức được thực hiện đã quá lâu mà chưa đánh giá lại, cơ sở mức thiếu khoa học. Mức chỉ tiêu quá thấp so với khả năng thực tế của công nhân đặc biệt là khi hiện đại hoá thiết bị, máy móc thì việc thực hiện các thao tác công việc cũng thay đổi theo.Do tính chất của nghề xây dựng lùc làm lúc nghỉ vì do họ thực hiện chế độ khoán cho từng công việc một nên gây khó khăn trong việc định mức lao động tại xí nghiệp Phần III: Một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thết bị đIện nước. i.phương hướng phát triển của xí nghiệp xây lắp đIện nước trong thời gian tới. Do yêu cầu của sự phát triển, toàn ngành đã chủ trương thay đổi mô hình quản lý. Trước đây, mô hình quản lý theo ba cấp rất cồng kềnh qua nhiều thứ bậc trung gian và mang nặng tính hành chính, rất khó cho việc quản lý. Sơ đồ:Mô hình quản lý của Tổng công ty xây dựng Việt Nam trước năm 2003. Hiện nay, do yêu cầu của việc nâng cao hiệu quả sản xuất, ngànữnây dựngđã triển khai theo mô hình Hiện nay, do yêu cầu của việc nâng cao hiệu quả sản xuất, ngành đường sắt đã triển khai theo mô hình: Tổng công ty xây dưng Việt Nam Công ty xây dựng I Công ty xây dưngII Công ty xây dựng III Các xí nghiệp thành Các xí nghiệp thành Các xí nghiệp thành Sơ đồ 5: Mô hình quản lý của Tổng công ty xây dụng Việt Nam từ năm 2003. Việc thay đổi cơ cấu tổ chức giúp cho các xí nghiệp có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, từng bước cổ phần hoá các doanh nghiệp trực thuộc. Xí nghiệp đầu máy Hà Nội cũng từng bước được giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh và dần dần từng bước tiến tới cổ phần hoá. Dự kiến đến năm 2004 sẽ tách phân đoạn vận dụng và sửa chữa đầu máy Yên Viên thành một công ty độc lập, tự hoạt động sản xuất kinh doanh để giảm bớt đầu mối quản lý của xí nghiệp và tăng hiệu quả sản xuất cho xí nghiệp cũng như toàn ngành. Đây là một bước mang tính đột phá nhằm gắn quyền lợi của người lao động với doanh nghiệp, chắc chắn trong thời gian tới, NSLĐ của xí nghiệp sẽ được nâng cao II. Một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thết bị đIện nước. 1. Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, công tác tổ chức sản xuất nhằm ổn định và tăng năng suất lao động ở mức cao. Sự biến động của NSLĐ do tác động của nhiều nhân tố, để không ngừng nâng cao NSLĐ thì phải có các biện pháp tác động tổng hợp đến tất cả các nhân tố. Đây là một điều khó khăn mà không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện được. Vấn đề quan trọng đầu tiên đó vẫn phải là hoàn thiện công tác quản lý, công tác tổ chức sản xuất cho phù hợp với yêu cầu thực tế. Tổng công ty xây dựng Việt Nam Các xí nghiệp thành viên Trong công tác quản lý, hiện nay với sự trợ giúp của máy vi tính cùng các phương tiện khác làm giảm tối đa số lao động quản lý gián tiếp tới mức thấp nhất có thể mà vẫn đảm bảo hiệu quả của công tác quản lý. Trong những năm gần đây, mặc dù tại xí nghiệp số lao động quản lý có xu hướng giảm nhưng vẫn ở mức cao so với quy định của nhà nước (năm 2002, tỷ lệ lao động quản lý là35.09%, quy định của nhà nước là từ 12- 18%). Vì vậy, xí nghiệp vẫn cần phải sắp xếp lại sao cho phù hợp. Bên cạnh đó, cũng cần phải nâng cao trình độ cho công nhân trực tiếp sản xuất vì đây là những lao động trực tiếp có tác động trực tiếp tới nâng cao NSLĐ. Trong công tác tổ chức sản xuất cần bố trí đúng người, đúng việc vì hiện tại ở xí nghiệp có một lượng lao động trực tiếp từ các phòng khác lên phòng hành chính tổng hợp để làm việc. Do vậy, cần phải đánh giá lại trình độ tay nghề của công nhân. Căn cứ để đánh giá lại trình độ lành nghề của công nhân phải dựa vào đánh giá công việc (tức là xem mức độ quan trọng của công việc yêu cầu mà người công nhân phải thực hiện). Có nhiều phương pháp đánh giá công việc như phương pháp phân hạng công việc, phương pháp sắp xếp thứ tự theo công việc, phương pháp so sánh các yếu tố của công việc, phương pháp cho điểm…Qua đó xác định được mức độ phức tạp của công việc. Tiếp theo đó là phải đánh giá thực hiện công việc của công nhân. Đây là công việc rất khó cần phải có một hội đồng đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp. Để có thể thực hiện được việc đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc, trước tiên, xí nghiệp cần phải phân tích lại công việc vì phân tích công việc là cơ sở cho việc đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc. Thông qua phân tích công việc cho ra ba bản: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc. Có nhiều phương pháp phân tích công việc như phương pháp bảng câu hỏi, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp ghi chép nhật ký, phương pháp danh sách kiểm tra, phối hợp các phương pháp… nhưng theo em, để đảm bảo tính chính xác và khách quan, xí nghiệp nên sử dụng phối hợp các phương pháp. Do việc phân tích có nhiều phức tạp, trong khi đó, cán bộ tổ chức của xí nghiệp còn nhiều hạn chế, xí nghiệp có thể thuê chuyên gia phân tích một số công việc tiêu biểu. Việc phân tích công việc có thể tiến hành theo một số bước sau: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin và nội dung thông tin cần thu thập. Bản mô tả công việc gồm các nội dung sau: - Phần giới thiệu về công việc: Bao gồm chức danh công việc mà người lao động đảm nhiệm, mã số chức danh quản lý, mối quan hệ báo cáo, ngày phê duyệt, sửa đổi… - Phần tóm tắt công việc: Tóm tắt lại một cách khái quát các nhiệm vụ thực hiện và bản chất công việc được thực hiện. Phần này phải nêu được đặc trưng, bản chất của công việc. - Phần chức năng, nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê một cách cụ thể toàn bộ nhiệm vụ phải thực hiện theo trình tự quan trọng của công việc. - Phần quyền hạn: Nêu các quyền hạn mà người lao động đảm nhận công việc có thể được giao để thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tóm tắt các yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng, thời gian của việc thực hiện công việc. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện bao gồm các nội dung: - Điều kiện về trình độ chuyên môn: Xác định chính xác yêu cầu của công việc cần trình độ nào, các đòi hỏi về ngoại ngữ, vi tính và các kỹ năng khác để thực hiện công việc. - Điều kiện về thể lực, tinh thần tâm lý: Nêu yêu cầu về thể lực và các phẩm chất mà người lao động cần có để đáp ứng cho công việc như: sự tập trung, tính cẩn thận, sự nhanh nhẹn, khả năng làm việc độc lập hay làm việc nhóm… - Trách nhiệm đối với máy móc, thiết bị và các công việc của người khác. Bước 2: Xác định công việc hay vị trí đặc trưng cần phân tích. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc phân tích. Bước 3: Lựa chọn những phương pháp phân tích phù hợp. Đối với xí nghiệp, trong trường hợp không có điều kiện tiến hành phân tích công việc một cách chính thức thì có thể chọn các phương pháp quan sát và phỏng vấn, nếu thực hiện với cả những lao động gián tiếp thì cần dùng thêm phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng. Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin. Bước 5: Tổng hợp thông tin thu thập được theo các nội dung yêu cầu ở bước 1. Trong bước này nên kiểm tra độ chính xác của thông tin thu thập được qua phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo các bộ phận. Việc tổng hợp thông tin phải do bộ phận nhân sự đảm nhiệm. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc. Ví dụ: Bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện của nhân viên định mức có thể như sau. Bản mô tả công việc: 1. Chức vụ: Nhân viên định mức. 2. Phòng/ bộ phận: Phòng Tổ chức lao động. 3. Nơi làm việc: Phòng Tổ chức lao động (ghi chú: Thường xuyên phải xuống phân xưởng). 4. Mục đích công việc: Sử dụng hiệu quả lao động góp phần tăng NSLĐ. 5. Các nhiệm vu phải làm: -Khảo sát nơi làm việc. -Phân chia quá trình sửa chữa thành các bước công việc cụ thể. -Chụp ảnh thời gian làm việc. -Bấm giờ bước công việc. -Tồ chức sắp xếp nơi làm việc đúng yêu cầu, tiêu chuẩn giúp định mức có hiệu quả. - Đọc các quy trình sửa chữa. -Tính mức thời gian, mức sản lượng cho từng loại công việc cụ thể. -Phổ biến mức đã xây dựng. 6. Quan hệ với: -Trưởng phòng Tổ chức lao động. -Nhân viên trong phòng. -Quản đốc các phân xưởng -Thường xuyên tiếp xúc với công nhân -Các nhân viên của các phòng ban khác 7. Trách nhiệm: -Chịu trách nhiệm trực tiếp với trưởng phòng -Chịu trách nhiệm về mức đã xây dựng -Chịu trách nhiệm phổ biến mức và giải thích với công nhân 8. Điều kiện làm việc: -Làm việc tại văn phòng -Thường xuyên phải xuống phân xưởng - Trang bị một máy tính, điện thoại và các dụng cụ cần thiết cho công việc - Thường xuyên phải đi công tác xa Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. 1. Trình độ học vấn: -Có kiến thức tốt về toán, xác suất thống kê. -Tốt nghiệp cao đẳng chuyên ngành Kinh tế lao động trở lên -Am hiểu quy trình sửa chữa đầu máy -óc phán đoán nhanh, chính xác -Sử dụng thành thạo máy vi tính 2. Kinh nghiệm: -Ba năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tổ chức lao động -Có kinh nghiệm về sửa chữa 3. Sức khoẻ: -Nam, sức khoẻ tốt -Điều kiện làm việc căng thẳng cường độ cao -Tuổi từ 25 trở lên -Tinh thần kỷ luật tốt, ý thức trách nhiệm cao -Dễ hoà đồng cùng tập thể và có khả năng thuyết phục mọi người 4. Mức độ kiểm tra: -Thường xuyên chịu sự kiểm tra. Trên cơ sở phân tích công việc, tìm ra được những người đáp ứng được công việc cũng như những người không đáp ứng được công việc. Đối với những người không đáp ứng được công việc, nếu có khả năng học tập cho đào tạo lại, một số khác không có khả năng học tập thì có thể giải quyết cho làm các công việc đơn giản khác hoặc có thể cho nghỉ theo chế độ… 2. Đánh giá lại mức lao động tại xí nghiệp. Định mức lao động là cơ sở cho việc tổ chức lao động khoa học và trả công cho người lao động. Định mức lao động thiếu khoa học không đi sát với thực tế, một mặt gây lãng phí thời gian lao động mặt khác không khuyến khích được nâng cao NSLĐ. Hiện tại, các mức thời gian, mức sản lượng tại xí nghiệp đã xây dựng từ quá lâu và rất thấp, trong khi đó xí nghiệp lại vừa đổi mới một loạt các đầu máy, khi đem vào sửa chữa bảo dưỡng thì lại lấy mức của các cấp sửa chữa cùng loại vào làm tiêu chuẩn. Chính điều này đã dẫn đến lãng phí thời gian lao động, công nhân không cần cố gắng nỗ lực nhiều cũng có thể hoàn thành công việc. Thời gian trước mắt, xí nghiệp cần phải thực hiện việc khảo sát và tính lại mức cho các đầu máy mới vì quá trình sửa chữa, các bước công việc, thời gian thực hiện công việc của các đầu máy mới và cũ là khác nhau. Muốn làm được các mức có căn cứ khoa học, đòi hỏi trước tiên xí nghiệp phải đào tạo lại cán bộ định mức sao cho phù hợp với yêu cầu thực tế. Vì hiện tại cán bộ định mức tại xí nghiệp được đưa từ công nhân lên, chưa qua đào tạo về định mức, công tác định mức chủ yếu thông qua thống kê kinh nghiệm của cá nhân mà không khảo sát thực tế tại nơi làm việc. Vì vậy không tránh khỏi những hạn chế, biểu hiện mức sản lượng quá thấp. Để đảm bảo tính khoa học và thực tế, xí nghiệp có thể cho hai cán bộ đi học tập, tập huấn về định mức lao động. Hoặc có thể thuê chuyên gia định mức về định mức một số công việc quan trọng, sau đó hướng dẫn cho các cán bộ tại xí nghiệp. Trên cơ sở đó cán bộ định mức tại xí nghiệp định mức các công việc tương tự. Sau khi đào tạo cán bộ định mức về mặt lý thuyết, cán bộ định mức tính mức riêng cho hoạt động xây dựng ở công trường xây dựng với từng công việc cụ thể ví dụ như thợ xây .người xách vữa….. Dựa vào quy trình công nghệ của việc sửa chữa, tuỳ vào từng cấp sửa chữa, các cán bộ định mức phân chia các bước công việc cụ thể và lựa chọn phương pháp tính định mức cụ thể. Có nhiều phương pháp tính định mức có căn cứ khoa học như: phương pháp phân tích tính toán, phương pháp khảo sát thực tế, phương pháp so sánh điển hình. Dựa vào tình hình thực tế tại xí nghiệp thì nên áp dụng phương pháp phân tích khảo sát có tham khảo các phương pháp khác là thích hợp nhất. Trình tự của phương pháp này được khái quát như sau: Phân tích bước công việc cần định mức ra các bộ phận hợp thành về mặt lao động, cũng như về mặt công nghệ, loại bỏ các bộ phận thừa, thay thế các bộ phận lạc hậu bằng bộ phận sản xuất tiên tiến để có kết cấu bước công việc hợp lý. Để làm được điều này cán bộ định mức cần căn cứ vào quy trình sửa chữa cụ thể. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành từng bộ phận bước công việc, trên cơ sở đó xác định trình độ lành nghề của công nhân cần có, các loại máy móc cần dùng và tổ chức nơi làm việc hợp lý.Thực chất của việc này là tạo ra các điều kiện theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật. Chọn công nhân đã nắm vững kỹ thuật, có thái độ đúng đắn cho làm thử khi công nhân đã quen tay, NSLĐ đã ổn định thì cán bộ định mức sẽ khảo sát hao phí thời gian của công nhân tại nơi làm việc. Căn cứ vào tài liệu khảo sát, xác định thời gian tác nghiệp toàn ca, tác nghiệp một sản phẩm và đưa ra mức thời gian cũng như mức sản lượng cho từng loại công việc cụ thể. Khi xây dựng song mức cần được phổ biến áp dụng và quan sát lại việc thực hiện cụ thể của công nhân có thể điều chỉnh lại cho phù hợp hơn. Bằng phương pháp xây dựng mức trên mức lao động đưa ra đảm bảo được tính chính xác, thực tế và khoa học.Tuy nhiên phương pháp này tốn rất nhiều thời gian và phải quan sát tỷ mỷ, quá trình khảo sát thời gian phải tiến hành nhiều lần (bấm giờ tối thiểu 10 lần, chụp ảnh trên 5 phiếu). Nếu thực hiện được theo phương pháp này thì NSLĐ của công nhân chắc chắn sẽ tăng lên. 3. Tổ chức sắp xếp nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công nhân. Thời gian lao động tại xí nghiệp hiện tuy tăng hàng nămnăm 2002 tăng 76.15% nhưng năng suất lại giảm 37.11%đang bị lãng phí, quỹ thời gian làm việc của công nhân viên từ năm 1998 đến 2001 đều bị giảm xuống . Trong khi đó, số lao động của xí nghiệp lại tăng lên 91 người, từ năm 2001 đến năm 2002. Do ảnh hưởng của cơ chế cũ, trong khi số lao động từ 30- 60 tuổi chiếm trên 50% tổng số lao động có xu hướng làm việc không tích cực. Ngay cả một số cán bộ quản lý cũng không thực hiện đúng thời gian làm việc trong ngày. Để khắc phục vấn đề lãng phí thời gian, xí nghiệp cần phải lập kế hoạch lao động một cách chính xác, bố trí sắp xếp lại nơi làm việc, đánh giá lại định mức lao động, quy định thời gian làm việc nghỉ ngơi rõ ràng. Cần quy định lại thời gian làm việc, nghỉ ngơi tại một số đội như đội thi công,đội phục vụ sản suất vì các độinày phải làm việc trực tiếp tại công trường. Công nhân làm việc ở các đội này trong điều kiện khó khăn về vị trí, không gian, tư thế gò bó và thường xuyên phải lên xuống ,di chuyển trong những tư thế không đảm bảo an toàn nên nhanh chóng xuất hiện mệt mỏi sau một thời gian ngắn làm việc. Hiện tại, giờ làm việc nghỉ ngơi tại một số đội này được quy định như sau: 7h30 11h 13h30 16h30 Thời gian làm việc Thời gian nghỉ ngơi Thời gian làm việc Để đảm bảo giảm bớt sự mệt mỏi, giúp nâng cao năng suất lao động và tạo tâm lý thoải mái trong l àm việc, theo em, thời gian làm việc và nghỉ ngơi tại một số tổ này nên quy định như sau: 7h30 9h30 9h45 11h30 13h 15h 15h15 16h30 TGLV TGNN TGLV TGNN TGLV TGNN TGLV Bên cạnh việc quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, xí nghiệp cần bố trí và giao nhiệm vụ sao cho công nhân sử dụng hết thời gian làm việc trong ngày, tránh lãng phí thời gian. Tuy vù bản chất của ngành xâu dựng là phụ thuộc vào một số điếu kiện khá là đặc biệt ví dụ như ;sự chậm trễ về nguyên vật liệu,…………. 4. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc. Điều kiện và môi trường làm việc có tác động trực tiếp tới sức khoẻ của người lao động. Điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại bị ô nhiễm sẽ làm giảm khả năng lao động của công nhân khiến cho công nhân chóng mệt mỏi và gián tiếp làm giảm NSLĐ.Để đảm bảo việc nâng cao NSLĐ xí nghiệp nên có các biện pháp khắc phục về ánh sáng, tiếng ồn, bụi và hơi khí độc… Tiếng ồn là điều không thể tránh khỏi trong công việc sửa chữa và vận hành. Khu vực có tiếng ồn lớn nhất và liên tục là tại vị trí kiểm tra máy. Trước khi kiểm tra các máy móc cần được bôi trơn và có thể ngăn cách với các phân xưởng khác bằng các vách xốp….Công nhân vận hành trong xưởng cần được trang bị đầy đủ phương tiện bảơ hộ lao động cách âm. Do yêu cầu của công việc sửa chữa công nhân thường xuyên phải tiếp xúc với dầu, mỡ nên việc vệ sinh cá nhân gặp rất nhiều khó khăn và rất mất thời gian. Trong khi đó, xí nghiệp có hai bể nước phục vụ việc vệ sinh chung người công nhân phải đi một đoạn đường khá dài từ phân xưởng tới bể nước. Để đảm bảo thuận tiện cho công nhân xí nghiệp nên xem xét lại hệ thống cấp nước cung cấp tới ngay tại các phân xưởng tránh cho việc công nhân phải đi lại nhiều lần. Do việc tiếp xúc với nhiều chất độc hại đặc biệt là bụi từ xi măng ,vôi …ảnh hưởng đến phổi và ảnh hưởng trực tiếp đến chân tay người lao động. 5. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại xí nghiệp. Công tác tuyển dụng lao động có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao NSLĐ. Về phía doanh nghiệp, tuyển chọn tốt góp phần giảm chi phí cho việc đào tạo, phân công lao động chính xác, người công nhân có thể dễ dàng hoàn thành công việc với NSLĐ cao. Về phía người lao động, được làm đúng ngành, đúng nghề tạo sự hứng thú, yên tâm trong lao động, nhanh chóng bắt nhịp với công nhân từ đó tác động trở lại nhằm nâng cao NSLĐ. Xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước hiện nay vẫn áp dụng phương pháp tuyển dụng thiếu khoa học. Người lao động chủ yếu là con em của cán bộ, công nhân viên trong xí nghiệp. Quá trình tuyển dụng chỉ là nộp hồ sơ, sau đó nhận vào làm việc, được vào biên chế ngay mà không xem xét kỹ ngành nghề, trình độ của người xin việc dẫn tới tình trạng một số lao động làm trái ngành nghề. Đối với lao động quản lý, phần lớn trong số này được chuyển từ các phân xưởng lên, do vậy thiếu kiến thức trong lãnh đạo, quản lý. Năm 2003, trong số 317 lao động chỉ có 25 người có trình độ đại học (chiếm 7.8%). Điều đó cho thấy phần nào trình độ quản lý của cán bộ quản lý. Để nâng cao NSLĐ cần phải chú trọng chất lượng của nguồn lao động tuyển dụng, tránh việc tuyển dụng người không phù hợp và giảm chi phí đào tạo. Xí nghiệp nên áp dụng hình thức tuyển dụng khoa học: - Về nguồn tuyển dụng: Nên tuyển dụng từ nhiều nguồn, trong và ngoài doanh nghiệp. - Về phương pháp tuyển dụng, nên thực hiện theo quy trình sau: Sơ đồ 6: Quy trình tuyển dụng nhân viên Nhận hồ sơ xin việc: Hồ sơ xin việc được tập trung vào cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng, hồ sơ này có thể do ứng viên tự viết hoặc ghi theo mẫu do xí nghiệp quy định. Nghiên cứu phân loại hồ sơ: Hồ sơ xin việc có thể do chính ứng viên tự viết, hoặc do công ty soạn thảo. Trong điều kiện trước mắt thì đơn xin việc do người xin việc tự thiết kế, về lâu dài để đảm bảo hiệu quả kinh doanh và nâng cao NSLĐ thì xí nghiệp nên tự thiết kế mẫu đơn xin cho phù hợp với công việc cần tuyển dụng dựa trên cơ sở phân tích công việc (cụ thể bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện). Sau khi xem xét hồ sơ xin việc, cán bộ tuyển dụng có thể phân ra làm nhiều hạng, thậm chí 3 hạng. Hạng A khá, tốt hoặc đủ điều kiện. Hạng B trung bình, nghi ngờ, có thể chấp nhận. Hạng C yếu kém, nên loại. Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi các hồ sơ được xem xét phân loại, các ứng cử viên sẽ được mời đến phỏng vấn sơ bộ. Mục đích của cuộc phỏng vấn sơ bộ để trả lời thêm những thông tin thiếu hoặc chưa rõ ràng ở hồ sơ xin việc, xem tướng mạo của người đi Trắc nghiệm và phỏng vấn sâu Thẩm tra lại hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Nhận hồ sơ xin việc Thử việc Nghiên cứu phân loại hồ sơ Quyết định tuyển dụng Khám sức khoẻ xin việc, cử chỉ hành động cũng như thái độ ban đầu, và cung cấp những thông tin cần thiết cho ứng viên biết rõ hơn về công việc, vệ vị trí, trách nhiệm của công việc họ phải làm. Khám sức khoẻ: Những ứng viên lọt qua hai bước trên sẽ được mời khám sức khoẻ. Việc khám sức khoẻ trực tiếp do cán bộ y bác sĩ tại xí nghiệp khám để đảm bảo tính chính xác. Thẩm tra lại hồ sơ: Sau khi tiến hành các bước trên, người tuyển dụng nên thẩm tra lại hồ sơ để xem xét lại các ứng viên trình bày trong hồ sơ có chính xác không. Việc thẩm tra lại hồ sơ có thể thông qua công an để thẩm tra lý lịch, thông qua các trường học cũ của ứng viên hoặc các công ty mà ứng viên đã làm việc... Các thẩm tra có thể dùng bảng mẫu đến những nơi cần thẩm tra hoặc có thể dùng điện thoại liên lạc. Trắc nghiệm và phỏng vấn sâu: Trắc nghiệm và phỏng vấn sâu là hai phương pháp mà hiện nay hầu như các công ty tuyển dụng đều sử dụng để phục vụ cho việc tuyển dụng nhân viên của mình. Lợi điểm của trắc nghiệm là có thể tiên đoán ứng viên có thể thành công trong công việc tới mức độ nào. Khám phá những khả năng hay tài năng đặc biệt của của ứng viên mà đôi khi ứng viên không thể biết. Kết quả mang tính chính xác cao và giúp cho công ty tìm được những sắc thái đặc biệt về cá tính, năng khiếu tiềm ẩn. Trắc nghiệm có nhiều phương pháp như bút vấn trắc nghiệm, khẩu vấn trắc nghiệm, trắc nghiệm bằng máy móc. Thông thường hiện nay các công ty dùng bút vấn trắc nghiệm và khẩu vấn trắc nghiệm. Trắc nghiệm cũng được phân loại thành nhiều loại, như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm cá tính…Xí nghiệp nên đi sâu vào trắc nghiệm khả năng chuyên môn và trắc nghiệm năng khiếu. Kết quả trắc nghiệm sẽ làm giảm bớt chi phí về huấn luyện, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên giao việc đúng khả năng giảm bớt tình trạng công nhân không thích ứng với công việc. Phông vấn sâu: Qua phỏng vấn này ứng viên sẽ được cung cấp đầy đủ các tư liệu về công ty cũng như về công việc, nhiệm vụ, quyền lợi và điều kiện làm việc…ứng viên có dịp gặp gỡ với cấp chỉ huy trực tiếp. Nhà quản trị cũng đánh giá trực tiếp tài năng, ý chí, nghị lực, mức độ thích hợp…Trong qúa trình phỏng vấn nên mời cấp quản trị trực tiếp cần tuyển nhân viên, việc phỏng vấn có thể được phỏng vấn theo mẫu hoặc phỏng vấn tự do, cuộc phỏng vấn sâu nên thành lập một hội đồng phỏng vấn. Thử việc: Sau khi tất cả các ứng viên đã qua được trắc nghiệm và phỏng vấn sâu có khả năng đáp ứng công việc được tuyển vào làm thử việc. Trong quá trình thử việc cấp quản trị trực tiếp nên theo dõi thường xuyên, thời gian thử việc ít nhất là 3 tháng. Cuối cùng thông qua kết quả thử việc sẽ quyết định tuyển chọn nhân viên này hay không. Đây là một quá trình khá phức tạp và lâu dài nhưng nếu thực hiện được chắc chắn sẽ góp phần nâng cao NSLĐ tại xí nghiệp. Việc tuyển dụng như vậy sẽ giúp xí nghiệp tuyển được đúng người, phù hợp với yêu cầu công việc, giảm được chi phí đào tạo, góp phần nâng cao NSLĐ kết luận Tăng NSLĐ là quy luật cơ bản của mọi chế độ xã hội cũng như là điều kiện quyết định tới sự thắng bại trong cạnh tranh trên thị trường. Nâng cao NSLĐ không những giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn góp phần tăng thu nhập cho người lao động, tạo động lực lao động, từ đó lại tác động trở lại làm nâng cao NSLĐ. Qua quá trình thực tập, qua phân tích thực trạng NSLĐ tại xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước có thể thấy rằng: NSLĐ tại xí nghiệp có xu hướng tăng lên nhưng mức tăng không cao và thiếu sự ổn định. Thực trạng này do ảnh hưởng tổng hợp của nhiều nhân tố như việc hiện đại hóa thiết bị, sự biến đổi cơ cấu công nhân viên, điều kiện làm việc, thời gian làm việc… Để khắc phục cần phải tác động vào tất cả các nhân tố và tác động một cách liên tục. Do điều kiện về thời gian, tài liệu cũng như kiến thức còn hạn chế, việc phân tích chỉ mang tính chất so sánh từng nhân tố tác động tới NSLĐ mà chưa tìm được mối liên hệ cụ thể, cũng như mức độ tác động tổng hợp của các nhân tố ảnh hưởng tới NSLĐ, đây là hạn chế lớn nhất trong bài viết. Mặc dù vậy, qua phân tích một số vấn đề cơ bản phần nào làm rõ được thực trạng có thể giúp ích ít nhiều cho xí nghiệp trong việc nâng cao NSLĐ. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Các Mác – Tư bản, Quyển 1, tập 1 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960. 2. Các Mác – Tư bản, Quyển 1, tập 2 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960. 3. Các Mác – Tư bản, Quyển 3, tập 1 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960. 4. Các Mác – Ăngghen – Tuyển Tập – NXB Sự thật, Hà Nội, 1962. 5. VI. Lênin - Toàn tập - NXB Sự thật, Maxcơva, 1977. 6. PGS – TS. Mai Quốc Chánh (chủ biên) – Giáo trình Kinh tế lao động – NXB Giáo Dục, Hà Nội – 1999. 7. TS. Trần Xuân Cầu (chủ biên) – Giáo trình phân tích lao động xã hội – NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2002. 8. GS – PTS. Nguyễn Đình Phan – Cách tiếp cận mới về năng suất và việc ứng dụng vao Việt Nam – NXB Chính Trị Quốc Gia, Hà Nội, 1999. 9. PGS – TS. Phạm Đức Thành (chủ biên) - Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Thống kê, Hà Nội, 1998. 10. Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân sự – NXB Thống kê, Hà Nội, 2001. 11. Tạp chí lao động xã hội – Số 7/ 2002. 12. Các tài liệu, báo cáo của Xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước 13. Ngô Giả Thịnh- Luận văn tốt nghiệp- Kinh tế lao động 41B Mục lục Phần I Những lý luận cơ bản về năng suất lao động ............................................... 3 I. Khái niệm và phân loại năng suất lao động (NSLĐ) ............................................ 3 1. Khái niệm về năng suất lao động ............................................................................ 3 2. Phân loại năng suất lao động ................................................................................... 4 2.1. Phân loại năng suất lao động ................................................................................ 4 2.2. Mối quan hệ giữa năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội ...........5 3. Tăn g năng suất lao động ....................................................................................... 6 3.1. Khái niệm tăng năng suất lao động ....................................................................... 6 3.3. Sự vận động của quy luật tăng năng suất lao động ................................................ 7 3.4. ý nghĩa của việc tăng năng suất lao động ............................................................ 9 II. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất .............................................................. 11 1. Các yếu tố làm tăng năng suất lao động xã hội ...................................................... 11 1.1. Các yếu tố gắn liền với sự phát triển của khoa học kỹ thuật ................................ 11 1.2. Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người ..................................... 12 1.3. Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên .......................................................... 12 1.4. Các yếu tố cơ sở vật chất kỹ thuật của xã hội ..................................................... 13 2. Các yếu tố làm tăng năng suất lao động cá nhân .................................................... 13 2.1. Nhóm các yếu tố gắn với bản thân người lao động ............................................. 13 2.2. Nhóm các yếu tố gắn với quản lý con người ....................................................... 14 2.3. Các yếu tố gắn với điều kiện lao động ................................................................ 14 III. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động với cường độ lao động, tiền lương, hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh .............................................................. 15 1. Tăng năng suất lao động với tăng cường độ lao động ............................................ 15 1.1. Khái niệm cường độ lao động ............................................................................. 15 1.2. Tăng cường độ lao động ..................................................................................... 15 1.3. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng cường độ lao động ................ 16 2. Tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh tế ......................................................... 17 3. Mối quan hệ giữa năng suất lao động và khả năng cạnh tranh ............................... 17 4. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động với tăng trưởng kinh tế và việc làm ......... 19 5. Mối qun hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương ................................. 20 5.1. Do yêu cầu của tăng khả năng cạnh tranh ........................................................... 20 5.2. Năng suất lao động chỉ là một bộ phận của tổng năng suất chung ...................... 20 5.3. Do yêu cầu của tích luỹ ...................................................................................... 21 IV. Chỉ tiêu và phương pháp phân tích năng suất lao động .................................. 22 1. Chỉ tiêu tính năng suất lao động ............................................................................ 22 1.1. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật .................................................... 22 1. Chỉ tiêu tính năng suất lao động ............................................................................ 22 1.1. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật .................................................... 22 1.2. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng giá trị (tiền) ............................................ 23 1.3. Chỉ tiêu tính năng suất lao động bằng thời gian lao động .................................... 24 2. Phương pháp phân tích năng suất lao động trong doanh nghiệp ............................. 26 2.1. Mức biến động về năng suất lao động ................................................................. 27 3. ý nghĩa của việc phân tích năng suất lao động trong doanh nghiệp ........................ 28 Phần II Phân tích thực trạng năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước ...................................................................................................................... 29 I. Một số đặc điểm chủ yếu của xí nghiệp .............................................................. 29 1. quá trình hình thành và phát triển .......................................................................... 29 2. Chức năng nhiệm vụ của xn xây lắp thiết bị điện nước ........................................... 30 3. Cơ cấu bộ máy của xí nghiệp ................................................................................ 31 3.1. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 31 4. Kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh ................................................................. 33 5. Đặc điểm tình hình máy móc ................................................................................. 35 6. Đặc điểm nguồn lao động ...................................................................................... 35 II. Phân tích thực trạng NSLĐ ở xí nghiệp xây lắp và thiết bị nước ................... 36 1. Phân tích về sự biến động NSLĐ và tốc độ tăng NSLĐ ......................................... 36 2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ .......................................................... 37 2.1 Kết cấu công nhân ............................................................................................... 37 2.2 Phân tích ảnh hưởng của việc sử dụng hợp lý thời gian lao động ......................... 38 3. Phân tích ảnh hưởng tổng hợp của các nhân tố sử dụng lao động đến mức chênh lệch NSLĐ 40 4. Phân tích mối quan hệ giữa tăng NSLĐ và tăng tiền lương bình quân ................... 45 III. những tồn tại chủ yếu ....................................................................................... 46 1. Năng suất lao động bình quân có xu hướng tăng nhưng thiếu sự ổn định ............... 46 2. Tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất chưa hợp lý .................................................. 47 3. Công tác định mức lỏng lẻo,. chưa được quant âmv à quá thấp so với thực tế ............................................................................................................. 48 Phần III Một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thiết bị nước ...................................................................................................... 49 I. Phương hướng phát triển của xn xây lắp điện nước trong thời gian tới ........... 49 II. Một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại xn xây lắp thiết bị điện nước ................................................................................................................ 51 1. Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, công tác tổ chức sản xuất nhằm ổn định và tăng năng suất lao động ở mức cao ................................................................................... 51 2. Đánh giá lại mức lao động tại xn ........................................................................... 52 3. Tổ chức sắp xếp nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việcc ủa công nhân .......... 50 4. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc ........................................................... 51 5. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại xn .................................................... 52 Kết luận ................................................................................................................... 53 Tài liệu tham khảo .................................................................................................. 53