Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam

________________________________________________________________________ 0 Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam ________________________________________________________________________ 1 MỤC LỤC Lời nói đầu…………………………………………………………… 2 Chương 1: Lí luận chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành chính..3 I.Khái niệm và các yếu tố của nguồn nhân lực:……………………………... 3 1. Khái niệm nguồn nhân lực:………………………………………………..3 2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:………………………………….. 3 II. Nền hành chính nhà nước và nguồn nhân lực hành chính:……………..…5 1. Nhà nước:………………………………………………………………... 5 2. Nền hành chính nhà nước:………………………………………………... 7 3. Quản lý hành chính nhà nước:……………………………. ………….….. 8 4. Nguồn nhân lực hành chính:…………………………………………….... 8 4.1.Các thuật ngữ sử dụng trong nguồn nhân lực ở Việt Nam:……………....9 4.2.Phân loại cán bộ công chức…………………………….………………...13 4.3.Vai trò của nguồn nhân lực hành chính…………………………………..17 4.4. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính và các tiêu chí phản ánh……….18 5. Quản lý nguồn nhân lực hành chính…………………………………….…20 III.Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính ở một số nước………...22 Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam………….….27 1. Thực trạng nguồn nhân lực ở các cơ quan hành chính:……………………27 2. Xu hướng:……………………………………………………………...…..28 3. Tồn tại và yếu kém:………………………………………………………. 31 4. Nguyên nhân:…………………………………………………………..….32 Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính……………………………………………………………………..…..34 Kết luận………………………………………………………………….…..37 Tài liệu tham khảo………………………………………………….…….....38 ________________________________________________________________________ 2 LỜI NÓI ĐẦU Từ xa xưa đến nay, không ai có thể phủ nhận vai trò của con người trong việc phát triển nền kinh tế của gia đình, xã hội. Song song với các phát minh của khoa học kĩ thuật thì yêu cầu vè chất lượng của con người cũng ngày càng nâng cao để tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất hơn. Mỗi quốc gia có phong tục tập quán, một lối sống riêng, một khả năng tiềm ẩn riêng, do đó việc xây dựng một nguồn nhân lực là không một quốc gia nào giống quốc gia nào. Bao trùm lên toàn bộ vấn đề trên là cần có một trình độ quản lý nguồn nhân lực tốt. Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực trong khu vực hành chính trong thời kì nước ta hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đó là vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam”. Nội dung của bài viết bao gồm: Chương 1: Lí luận chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lựchành chính. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam. Kết luận: ________________________________________________________________________ 3 CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH I. Khái niệm và các yếu tố của nguồn nhân lực: 1. Nguồn nhân lực: Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy nhiên họ không biết nên tiến hành các hoạt động của nguồn nhân lực này như thế nào. Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên công ty và từ đó lấy hình thức này như là động viên họ. Do đó các doanh nghiệp nên có cách tiếp cận khác về nguồn nhân lực cũng như cách thức tuyển dụng. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà nhân viên thực hiện nó như thế nào. Do đó tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài cảu tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước,… để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp.. 2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau: số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân lực. Nhân lực là nguồn lực có vai trò rất quan trọng, và không thể thiếu đối với một hoạt động của một tổ chức, hoạt động của nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu ________________________________________________________________________ 4 tố do đó rất đa dạng và phức tạp. Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả đang là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức. Tiếp cận theo hướng chiến lược là phương thức quản trị hiện đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các công ty hoạt động trong một môi trường kinh doanh bất ổn. Cách tiếp cận này giúp cho công ty thích ứng một cách hiệu năng với sự biến động của môi trường và qua đó đạt được lợi thế cạnh tranh trong dài hạn. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh ở hình 1. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên. Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những ________________________________________________________________________ 5 người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.1 Hình 1. Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực II. Nền hành chính nhà nước và nguồn nhân lực hành chính: 1. Nhà nước: Là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này với một hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội; vừa là cơ quan quyền lực công đậi diện 1 .Đoàn Gia Dũng: Bàn về tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty. Nguồn nhân lực- Năng lực nòng cốt Chất lượng cao Dịch vụ tuyệt hảo Khả năng đổi mới Các kĩ năng Năng suất ________________________________________________________________________ 6 cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì và phát triển xã hội.2 Nhà nước ra đời trên cơ sở đấu tranh giai cấp, mà bản chất là vấn đề chính quyền, và việc giành chính quyền của giai cấp thống trị. Nhà nước có 2 thuộc tính cơ bản: - Thuộc tính giai cấp. - Thuộc tính xã hội. Các thuộc tính trên của nhà nước thể hiện rất rõ trong các chức năng quản lý của Nhà nước đối với xã hội. Quản lý nhà nước với xã hội là tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích và bằng pháp quyền của bộ máy nhà nước đối cới quá trình xã hội, các cá nhân và các tổ chức trong xã hội nhằm duy trì và củng cố trật tự xã hội, bảo toàn, củng cố và phát triển quyền lực nhà nước, đảm bảo cự tồn tại và phát triển của xã hội.3 Nhà nước có vai trò là chủ thể quản lý xã hội lớn nhất là do Nhà nước nắm được quyền lực xã hội, và quyền lực xã hội là quyền lực được mọi người công nhận và có sức mạnh lớn nhất trong xã hội. Quyền lực xã hội do Nhà nước nắm giữ được gọi là quyền lực chính trị hoặc quyền lực Nhà nước. Quyền lực nhà nước bao gồm 3 nhánh lớn, tương ứng với 3 chức năng cơ bản của Nhà nước: - Quyền lập pháp là Nhà nước có quyền ban hành, sửa đổi hiến pháp, các văn bản luật và giám sát việc chấp hành hiến pháp, luật pháp. 2 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Chính sách kinh tế- xã hội, NXB Khoa học và kĩ thuật, Hà nội 2006, trang 5 3 Xem chú thích 2 trang 6. ________________________________________________________________________ 7 - Quyền hành pháp là quyền mà Nhà nước thực hiện pháp luật và tổ chức đời sống xã hội theo pháp luật. - Quyền tư pháp là Nhà nước có quyền xét xử những hành vi vi phạm pháp luật và những tranh chấp, xung đột trong xã hội. Ở Việt nam, theo Hiến pháp 1992 đã sửa đổi ghi rõ: nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là Nhà nước pháp quyền xã hội của dân do dân và vì dân. Tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân. Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhằnớc trong việc thực hiện các quyền lập pháp hành pháp và tư pháp. Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhân , nhân dân lao động và của cả dân tộc, theo chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là lực lượng lãnh đạo nhà nước và xã hội. Nhân dân sử dụng quyền lực nhà nước thông qua Quốc hội và Hội đồng nhân dân là những cơ quan đại diện ý chí và nguyện vọng của nhân dân, do nhân dân bầu ra và chịu trách nhiệm trước nhân dân.4 2. Nền hành chính nhà nước: Hành chính nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao gồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành pháp nhằm thực hiện quản lý công việc hàng ngày của đất nước. Nền hành chính nhà nước là hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động hành chính nhà nước.5 Nền hành chính nhà nước gồm các bộ phận cấu thành: - Hệ thống thể chế hành chính - Bộ máy hành chính 4 Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992, Hà Nội 2005, các điều 2,4,6. 5 Xem chú thích 2 trang 7 ________________________________________________________________________ 8 - Công chức hành chính chức Ngoài các yếu tố cấu thành trên còn có thêm hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật và phương tiện được sử dụng trong nền hành chính. Bốn nhân tố trên gắn bó nhau trong một thể thống nhất tạo thành nền hành chính nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là nhân tố hệ thống CBCC hành chính- cái tạo nên nguồn nhân lực hành chính. 3. Quản lý hành chính nhà nước: Là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước. Nhà nước có nhiệm vụ là duy trì và phát triển các mối quan hệ xã hội và trật tự xã hội, tạo điều kiện cho con người thỏa mãn các nhu cầu hợp pháp. Nhà nước sử dụng hệ thống từ trung ương đến địa phương để thực thi quyền lực của mình. Như vậy Chính phủ là cơ quan hành pháp cao nhất thực hiện quyền hành pháp cao nhất đối với toàn dân và toàn xã hội. Chính phủ còn cơ quan quản lý hành chính nhà nước cao nhất của Nhà nước. 4. Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức – ________________________________________________________________________ 9 CBCC) được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước. 4.1. Các thuật ngữ sử dụng trong nguồn nhân lực ở Việt Nam: Trong tiến trình phát triển đất nước, ở Việt Nam đã sử dụng 5 loại thuật ngữ sau: Sơ đồ3: Tên gọi con người trong nguồn nhân lực hành chính Việt Nam. 4.1.1. Cán bộ: Theo cách hiểu thông thường, cán bộ được coi là tất cả những người làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội; dưới góc độ hành chính, cán bộ được coi là những người có mức lương từ cán sự trở lên, để phân biệt với những người có mức lương thấp hơn cán sự. Hiện nay, ở nước ta, khái niệm được dùng với nhiều nghĩa khác nhau: Trong tổ chức đảng và đoàn thể thường được dùng với 2 nghĩa: một là, chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo; hai là, những người làm công tác chuyên trách hưởng lương trong các tổ chức Đảng, đoàn thể. Trong quân đội là những người giữ cương vị chỉ huy từ tiểu đội trưởng trở lên (cán bộ tiểu đội, trung đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung đoàn, sư đoàn…) hoặc là sĩ quan từ cấp uý trở lên. Tên gọi con người trong nguồn nhân lực hành chính Cán bộ (1930) Công chức (1950) Viên chức (1992) CBCC xã, phường thị trấn(2003) C.chức dự bị(2003) ________________________________________________________________________ 10 Trong hệ thống bộ máy nhà nước, khái niệm cán bộ về cơ bản được hiểu với nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc ngạch hành chính, tư pháp, lập pháp, kinh tế, văn hoá xã hội. Đồng thời, cán bộ cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách lãnh đạo. 4.1.2. Công chức: Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậm chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những người trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ công. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn vơi sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Và phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, tức là đội ngũ công chức hành chính nhà nước, theo cách nói hiện nay. Suốt một thời gian khá dài (từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm 1980), khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước, không phân biệt công nhân viên chức với công chức. Khi thực hiện công cuộc đổi mới và tiến trình cải cách hành chính đòi hỏi phải chẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, thuật ngữ công chức nhà ________________________________________________________________________ 11 nước được sử dụng trở lại theo đúng nghĩa của nó. Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 quy định như sau: “công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”. Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã nêu các đối tượng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức hành chính; cán bộ viên chức sự nghiệp; cán bộ công chức xã phường thị trấn và công chức dự bị. trên cơ sở đó, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: công chức là những người được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không pahỉ là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 4.1.3. Viên chức Viên chức được hiểu là những người làm việc thông thường và những người có chức vụ trong các cơ quan, tổ chức công hoặc tư, được hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Theo cách hiểu như vậy, khái niệm “viên chức” có nội hàm rộng hơn khái niệm “công chức”, công chức là những viên chức làm việc trong bộ máy công quyền, trong các cơ quan tổ chức nhà nước. Cũng giống như thuật ngữ công chức, khái niệm công chức trong một quãng thời gian ít đợc sử dụng mà được dùng chung trong cụm từ cán bộ, công nhân viên chức. Thuật ngữ này được chính thức sử dụng trong hiến pháp nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992. Trong luật tổ chức chính phủ năm 2001, tại khoản 1 điều 8, thuật ngữ này được sử dụng khi quy định chính ________________________________________________________________________ 12 phủ có nhiệm vụ “đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức viên chức nhà nước”. Theo Nghị định 116/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003, viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một nghạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Như vậy, viên chức là những nhân viên làm việc trong cơ quan ytế, giáo dục, khao học- công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp… của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay thường được gọi là công chức sự nghiệp. 4.1.4. Cán bộ công chức xã, phường, thị trấn. Theo Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và theo nghị định số 114/2003/NĐ- CP của Chính phủ về cán bộ công chức nước ta có thêm bộ phận cán bộc công chức cấp xã, bao gồm: - Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kì gồm các chức vụ: Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ, thường trực đảng, Bí thư, Phó bí thư chi bộ; Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ tịch uỷ ban mặt trận tổ quốc, Bí thư đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch hội liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch hội nông dân và Chủ tịch hội cựu chiến binh. - Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã: trưởng công an; chỉ huy quân sự: văn phòng- thống kê; địa chính- xây dựng; tài chính- kế toán; tư pháp- hộ tịch; văn hoá- xã hội. ________________________________________________________________________ 13 4.1.5. Công chức dự bị Theo pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và nghị định số 115/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự bị, “công chức dự bị là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ công chức quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức ngày 29/4/2003”. Công chức dự bị được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan tổ chức sau: - Văn phòng Quốc hội; - Văn phòng Chủ tịch nước; - Toà án Nhân dân các cấp; - Viện kiểm soát nhân dân các cấp; - Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; - Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Uỷ ban nhân dân quận huyện, thành phố trực htuộc tỉnh; - Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội; - Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn; 4.2. Phân loại cán bộ công chức Phân loại CBCC là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định 4.2.1. Theo đặc thù và tính chất công việc: ________________________________________________________________________ 14 - Công chức lãnh đạo là những công chức giữ cương vị vhỉ huy trong điều hành công việc. Tuỳ theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở cá cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn với chức vụ; được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc. - Công chức chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao có khả năng nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Loại công chức này phải được đào tạo theo những ngạch, bậc chuyên môn nhất định. - Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước: là những nười thừa hành công việc, thực thi công vụ chứ không có thảm quyền ra quyết định như các công chức lãnh đạo. Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự, ví dụ: các công chức làm nhiệm vụ cảnh sát thuế vụ, hải quan, thanh tra… khi thực hiên công vụ, học có quyền bắt buộc người khác phải thực hiện pháp luật. - Các nhân viên hành chính là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. Bản thân họ có những trình độ chuyên môn kí thuật ở mức thấp nên phải tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên. 4.2.2. Theo trình độ đào tạo: ________________________________________________________________________ 15 CBCC được chia theo hạng. Hạng công chức là một tiêu thức chỉ trình độ tổng quát của công chức, nó chỉ rõ công chức có khả năng đảm đương những nhiệm vụ công tác gì trọng bộ máy hành chính nhà nước. Cơ sở để phân hạng công chức là trình độ năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng chứng chỉ mà người công chức được cấp sau một quá trình đào tạo. Việc phân hạng cán bộ công chức phụ thuộc vào trình độ phát triển khoa học- kĩ thuật và trình độ dân trí nói chung. Chẳng hạn, vài ba thập kỉ trước đây, người có văn bằng tốt nghiệp đại học được xếp vào công hcức hạng cao. Nhưng ngày nay, nền giáo dục chung đã phát triển cao hơn, thêm vào đó những thành tựu khoa học- kĩ thuật đã vượt xa trước đây, thì đòi hỏi với người công chức hạng cao lại là những người có văn bằng trên đại học, đồng thời đòi hỏi bề dày kinh nghiệm trong hoạt động quản lý nhà nước. Ở nước ta, theo Điều 4 của Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, công chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. Việc phận hạng công chức không chỉ căn cứ vào bằng cấp, mà phải xem xét khả năng thực tế, vị trí công tác hiện tại của công chức để sắp xếp quy hoạch đội ngũ. Vì vậy, việc phân loại công chức theo trình độ đào tạo cũng chỉ mang ý nghĩa định tính mà chưa xác định rõ thứ bậc của người công chức. 4.2.3. Theo ngạch, bậc: ________________________________________________________________________ 16 Ngạch công chức là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng. Bất cứ một người công chức nào, sau khi được chính thức tuyển dụng, đều được xếp vào một ngạch nhất định. Căn cứ vào quá trình đào tạo và khả năng chuyên mônnghiệp vụ để phân loại công chức theo các ngạch hoặc nâng lên ngạch cao hơn thì phải được đánh giá về chuyên môn theo tiêu chuẩn của ngạch đó và phải trải qua kì thi nâng ngạch. Căn cứ để xếp ngạch với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ, những người không được đào toạ chính quy, được tuyển vào để làm các công việc giản đơn thì xếp vàp ngạch nhân viên hành chính; những người được đào taọ ở bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự; ngạch chuyên môn đòi hỏi công chức phải qua đào tạo ở trình độ đại học… Thật ra, tên gọi các ngạch chỉ là một qui ước. Vấn đề quan trọng là định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào các ngạch nhất định. Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể, những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành và ngoại ngữ. Mỗi ngạch được chia thành nhiều cấp bậc. Bậc là các thứ hạng trong ngạch, chỉ thang giá trị trong mỗi ngạch công chức, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương. Nếu việc chuyển ngạch đòi hỏi phải được đào tạo bồi dưỡng và phải qua thi nâng ngạch, thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỉ luật của công chức. Nếu công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm quy chế công chức thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc kế tiếp. Tuy nhiên, nếu có cống hiến xuất sắc thì cũng có thể được xét nâng bậc trước thời ________________________________________________________________________ 17 hạn hoặc vượt bậc. Công chức có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ lien tục được nâng bậc. Bởi vậy, số bậc của một ngạch phải tính đến yếu tố bảo đảm cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc khi đến niên hạn, cho đến khi về hưu. Thông thường, người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc, vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện dể chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì thời gian sẽ rất dài, nên cần có nhiều bậc để học có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch và không kích thích công chức phấn đấu. Nhưng ngược lại, công chức khi gia nhập ngạch cao thì tuổi đã già, thời gian công tác còn lại ngắn nên chỉ cần số bậc ít hơn. Các tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức hành chính đã được ban hành từ năm 1993 đến nay có nhiều điểm khong còn phù hợp, do đó đang được chính phủ khẩn trương nghiên cứu, sủa đổi hệ thống ngạch bậc cho phù hợp với chiến lược cán bộ thời kì đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 4.3. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính: Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính. Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước. CBCC là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luônluôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng ________________________________________________________________________ 18 định “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức là mối quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước. CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân. CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức. CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức. Song đến lượt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội. CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên.6 4.4. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính: 6 Đỗ Hoàng Toàn:Bài giảng về nguồn nhân lực hành chính và chính sách đào tạo nguồn nhân lực hành chính ________________________________________________________________________ 19 Khi đề cập vấn đề chất lượng CBCC, người ta nói đến trình độ đào tạo và năng lực làm việc của họ. Trình độ đào tạo của CBCC thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo cho biết người công chức đó được đào tạo như thế nào, với chuyên môn gì, thời gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ “trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc, một chức danh lãnh đạo quản lý nào đó. Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn tương ứng. Năng lực mà công chức có được để làm được một việc, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác đinh. Nói cách khác, năng lực là khả năng sử dụng các “tài sản”, tiềm lực của một con người như kiến thức, kĩ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Các nhà nghiên cứu cho rằng, năng lực làm việc gồm có các thành tố như kiến thức, kĩ năng thái độ. Năng lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và là một trong 3 yếu tố chính tác động đến chất lượng công việc: năng lực thực hiện công việc động cơ và môi trường tổ chức công việc. Hiện nay, ở nước ta, có thể nói, cả ba yếu tố nêu trên đều ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng thực hiện công việc của công chức. Họ làm việc không có cơ chế khuyến khích thích hợp, chưa có động lực thúc đẩy vì nhân dân phục vụ. ________________________________________________________________________ 20 Môi trường tổ chức chưa tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho công chức, chế độ chính sách chưa khích lệ người tài làm việc, chủ nghĩa bình quân, bình xét làm tê liệt sự hăng hái của họ và thực sự năng lực làm việc của họ cũng rất hạn chế, họ có thể góp ý kiến phê bình, nhận xét rất dài, nhưng lại không làm được việc hoặc làm chậm lại, làm theo hướng có lợi cho cá nhân để trục lợi.7 5. Quản lý nguồn nhân lực hành chính của Chính phủ: Là sự tác động liên tục, có tổ chức, bằng pháp quyền nhà nước của Chính phủ lên nguồn nhân lực hành chính vì mục tiêu bảo vệ, xây dựng và phát triển chế độ xã hội. Quản lý nguồn nhân lực hành chính(QLNNLHC) của Chính phủ bao gồm các nội dung cơ bản sau: 7 Tạp chí quản lý Nhà nước – Số 139 (8-2007) trang 20 ________________________________________________________________________ 21 Trong sơ đồ 4 chỉ rõ QLNNLHC bao gồm 16 nội dung công việc và có thể gộp lại thành 6 chức năng lớn: - Chức năng xác định đường lối: công việc 1 - Chức năng hình thành bộ máy QLNNLHC : công việc 2 Môi trường Bộ máy QLNN 2 mục tiêu QLNNLHC Kế hoạch hoá NNLHC 3 Phân tích và thiết kế công việc HC 4 Tuyển mộ, tuyển chọn NNLHC 5 Biên chế bố trí,sử dụng,cho thoi việc 6 Đổi mới QLNNLHC 16 Nguồn lực vật chất sử dụng cho NNLHC 7 -Tạo động lực -Đãi ngộ 8 Đào tạo và phát triển NNLHC 9 Quan hệ lao động 10 An toàn sức khoẻ 11 Bất bình, kỉ luật, khen thưởng 12 Đánh giá kết quả sử dụng 13 Hiệu lực QLHC 14 Hiệu lực QLHC 15 Mục đích, mục tiêu phát triển đấtnước Quan điểm, đường lối QLNN 1 ________________________________________________________________________ 22 - Chức năng thu hút NNLHC: bao gồm các công việc 3,4 và 5. - Chức năng sử dụng NNLHC: bao gồm các công việc :6,7,8,10,11,12 và một phần của công việc 9. - Chức năng đào tạo và sử dụng NNLHC : bao gồm chủ yếu công việc 9 - Chức năng đánh giá NNLHC (đo lường hiệu lực, hiệu quả và đổi mới): bao gồm các công việc 13, 14, 15 ,16.8 III. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính của một số nước: 1. Inđônêxia Công tác đào tạo công chức cho nền công vụ ở Inđônêxia bao gồm 2 nội dung chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc (tại chức). - Đào tạo tiền công vụ: là quá trình đào tạo dành cho tất cả những người sẽ là công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm, cũng như cách thức làm việc. Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên phải qua một kỳ kiểm tra cuối khoá. Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phải học lại một khoá khác. Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm. - Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn. Mặt khác, quá trình này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn. Học viện Hành chính quốc gia (LAN) Inđônêxia là cơ quan quản lý chung toàn bộ chương trình, nội dung, kế hoạch đào tạo công chức cho cả nước, đồng thời cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chính. Giám sát và tư vấn cho các cơ quan trung ương và địa phương về đào tạo công chức. Công tác giáo dục và đào tạo của Chính phủ bao gồm: hành chính chung, cơ cấu, chức năng và kỹ thuật. Qui định này bao gồm 4 loại hình: 8 .Xem chú thích 6 ________________________________________________________________________ 23 - Hành chính chung (ADUM) - Khoá quản lý trung cấp (SPAMA) - Khoá quản lý trung cao (SPAMEN) - Khoá quản lý cao cấp (SPATI) Các chương trình giáo dục và đào tạo công chức trong nước - Chương trình tiền công vụ được thực hiện ở từng bộ và cơ quan trung ương dưới sự giám sát của LAN. Đào tạo tiền công vụ cấp độ 3 có thể do LAN thực hiện cho tất cả các bộ và cơ quan trung ương. LAN cũng phối hợp để cho người tập sự có thể tham dự chương trình tiền công vụ do bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức. - ADUM và SPAMA do từng bộ hay cơ quan trung ương tổ chức dưới sự giám sát của LAN. Cũng giống như chương trình tiền công vụ, một công chức có thể tham dự ADUM và SPAMA do bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức. - SPAMEN, SPATI và Khoa giáo dục và đào tạo lãnh đạo quốc gia do Lan tổ chức và thực hiện. - Việc giáo dục và đào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịu trách nhiệm về mặt chức năng đối với việc phát triển nên các chức danh, chức năng do LAN giám sát và phối hợp. - Giáo dục và đào tạo chức năng do từng bộ, cơ quan hợp tác thực hiện với cơ quan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể đó, dưới sự giám sát của LAN. Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào tạo (với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với các chương trình dài hạn) của Nhà nước hay tư nhân. 2. Singapore Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapo thông qua 5 công đoạn chính: - Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1-3 tháng. Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công ________________________________________________________________________ 24 tác từ nơi khác đến. - Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình. Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác. - Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu. - Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết - Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc. Việc đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức. Tuỳ theo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân người công chức. Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên), hệ thống pháp chế tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo. Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo - Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, dưới sự sáp nhập hai cơ sở: Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách. Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các ________________________________________________________________________ 25 chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước về trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công. Một số hoạt động của Học viện Công vụ: + Chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp + Chương trình đào tạo chuyên môn quản lý bậc trung 3. Thái Lan Nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức trong nền công vụ, năm 1974, Văn phòng Ban Công vụ thành lập Trung tâm lập kế hoạch và điều phối đào tạo công vụ. Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng chính sách đào tạo và lập kế hoạch điều phối đào tạo trong nền công vụ. Năm 1980, Trung tâm được thay thế bằng Học viện đào tạo công vụ. Với tư cách là cơ sở đào tạo của Ban Công vụ, Học viện có nhiệm vụ nâng cao công tác xây dựng chính sách đào tạo và phát triển, nắm vai trò lãnh đạo về đào tạo và điều phối các hoạt động đào tạo của từng bộ. Năm 1989, Nội các Thái Lan ban hành nghị quyết chấp nhận chính sách phát triển nền công vụ. Chính sách này được xem như là các hướng dẫn chủ yếu trong lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển công chức, và là một trong những biến đổi quan trọng nhất trong nền công vụ của đất nước, vì nó thể hiện chủ trương của Chính phủ nhằm cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức và hỗ trợ nhiều hơn cho các bộ trong việc thực hiện các hoạt động phát triển của mình. Việc đào tạo và phát triển công chức được Chính phủ Thái Lan ưu tiên hàng đầu trong phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho các hoạt động đào tạo và phát triển là các khoản đầu tư của nhà nước. Mới đây, trong khuôn khổ Hội nghị các nước ASEAN về các vấn đề công vụ, Thái Lan đã thành lập một Trung tâm nguồn về phát triển lãnh đạo. Mục tiêu chính của Trung tâm là chia sẻ dữ liệu, thông tin và tư liệu về lãnh đạo các nước ________________________________________________________________________ 26 ASEAN. Hiện nay, Trung tâm đang thực hiện các công việc như thu thập thông tin, dữ liệu từ các nước thành viên; đã tổ chức một cuộc Hội thảo về "Các nhà lãnh đạo làn sóng mới" nhằm trao đổi về vấn đề xây dựng các nhà quản lý năng động và có hiệu quả, đáp ứng cho những biến đổi và thách thức đặt ra trong vùng; và tổ chức các chuyến khảo sát giữa các nước thành viên về các quan niệm, chiến lược, kỹ thuật và quá trình phát triển vai trò lãnh đạo trong Hiệp hội.9 9 .Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ của 1 số nước ASIAN: ________________________________________________________________________ 27 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM 1. Thực trạng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam: Xuất phát từ thực tế do hoàn cảnh chiến tranh, cán bộ lãnh đạo không được đào tạo một cách chính quy nên việc tiếp cận với các phương tiện khoa học kĩ thụât đặc biệt là tin học rất hạn chế. Từ đó sinh ra quan điểm: Lãnh đạo là không cần biết nhiều, mọi việc đã có cấp dưới làm thay, trình kí. Việc chuyên môn hóa” hay biết làm nhiều việc sẽ cột chặt người công chức đó vào một vị trí đó, không “lên” được. Việc xét tuyển tuy không nói ra. Việc này không phải chỉ đơn giản căn cứ vào năng lực công tác mà còn xoay qua lật lại xem có phải “lí lịch” hay không, đương nhiên việc ưu tiên cho “con em cháu cha” luôn được đặt lên hàng đầu. Công chức không có người đỡ đầu thì đừng mơ đến vị trí cao hơn cái ghế công chức đơn thuần đang ngồi Về hình thức thì bây giờ chuyện đào tạo, bồi dưỡng cho cán bọ có vẻ rất được chú trọng. Đa số các cơ quan hàng năm cũng đều có đầu tư, có kế hoạch… cho phần việc này. Nhưng thực tế đang nổi lên một hiện tượng rất không bình thường là có những CBCC được đi học một cách lien tục, hết đợt này đến đợt khác Tuy nhiên, cái đáng buồn cười là những người này ở cơ quan rất rảnh rỗi nên mới được bố trí đi học nhiều đến vậy. Thế cho nên mới thu về một kết cục rất hài hước là dù anh đó có nhiều bằng cấp nhưng đóng góp thực sự lại gần như chẳng có gì. Trong khi đó thì cũng ở ngay cơ quan đấy thôi, những người rất cần đào tạo thì lại quá bận rộn, không đủ điều kiện để đi học. ________________________________________________________________________ 28 Nhiều người đi học coi như là nghĩa vụ. Đi học cũng được và không đi học cũng được, họ chỉ e nếu không đi học thì sẽ bị phê bình chứ không đóng góp gì cho công việc.10 Tình trạng “một người làm quan cả họ được nhờ” vẫn còn tồn tại do đó dẫn đến tình trạng bề phái để có số phiếu ủng hộ trong các cuộc bầu cử ở địa phương. Hiện nay trong cơ quan nhà nước chỉ có 1/3 người làm được việc,1/3 không làm được việc, còn 1/3 là vừa làm việc vừa phát ngôn linh tinh. 2.Xu hướng trong hệ thống nguồn nhân lực hành chính: Chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN tạo ra rất nhiều sự thay đổi, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải thay đổi thích ứng. Nhưng hình như sự thay đổi đó chưa thực sự trở thành động lực của các nhà hành chính từ trung ương đến cơ sở . Có 2 xu hướng hiện nay đang ngự trị trong hệ thống nhân lực của các cơ quan HCNN: Không ít người vẫn cố bám vào những cơ chế đã “hình thành, trở thành di sản” của nền kinh tế tập trung bao cấp. Và một trong những di sản đó chính là cơ chế “xin- cho”. Không ít người đã bắt đâu thay đổi tư duy theo cơ chế “thị trường” và khai thác nó theo hướng có lưọi cho chính bản than mình. Cơ chế tập trung bao cấp trước đây đề cao vai trò của nhà nước. nhà nước làm tất cả và công dân, xã hội mang tính thụ động, tiếp nhận. nhà nước “cung 10 Cán bộ công chức đi học cho vui : : ________________________________________________________________________ 29 cấp, ban phát” như thế nào, công dân và xã hội đều chấp nhận. và chính nguyên tắc đó đã tạo ra cơ chế xin- cho”. Cũng chính từ cơ chế này, đẻ ra khá nhiều vấn đề như “dân có cần nhưng quan chưa vội”, quan niệm “hẹn với công dân” như là một sự “ban phát của nhà nước đối với công dân”. Nhiều vấn đề sự việc không cần phải “hẹn chờ” nhưng cách thức cũ không thay đổi. Nhóm người thứ nhất, bám vào cơ chế “xin- cho”. Cơ chế tập trung bao cấp tạo ra “một sự đủng đỉnh” trong việc thực thi công việc của một bộ phận không nhỏ CBCC “sang cắp ô đi, tối cắp ô về”. Họ chưa nhận thức được “cơ hội” của sản xuất kinh doanh khi những nhà sản xuất gắn liền với “những thủ tục hành chính” do CBCC chậm trễ thực hiện sẽ mất đi và chính xã hội sẽ tổn thất. Cơ hội không chờ đợi bất cứ ai. Nếu không “chớp được cơ hội”, mọi công việc sẽ thất bại trong cơ chế thị trường. Chính vì vậy, không chỉ riêng ở Việt Nam mà cả thế giới, sự “đủng đỉnh của công chức có thể là một trong những nguyên nhân cơ bản làm cho nhà kinh doanh “chuyển hướng” đầu tư sang đầu tư ít phiền hà hơn về thủ tục hành chính. Chưa có thống kê về sự bận rộn công việc và tương phản với nó là sự đủng đỉnh trong sự thực thi của CBCC trong bộ máy HCNN nhưng một hiện tượng có thể quan sát thấy ở hầu hết các công sở từ trung ương đến địa phương là thời gian “ngoài công sở, ngoài công việc” chiếm tỉ trọng không nhỏ11. Nếu trong “giờ hành chính” dạo quanh phố phường, dạo qua thị trường, chợ búa ở các đô thị lớn cũng như ở các khu vực thị trường nhỏ, chắc rằng gặp không ít CBCC đang thực thi “mua mua, bán bán”. Hiện tượng nổi bật gần đây như là một minh chứng cho sự thiếu bận rộn với công việc, nhưng lại dễ dàng bận rộn với công việc khác là sự tham gia thị trường chứng khoán của không ít CBCC. 11 Tin về khảo sát công chức của 1 số sở, ban, ngành của tỉnh KonTum cho thấy 1 hiện tượng khá phổ biến ________________________________________________________________________ 30 Trong thực thi công cụ phục vụ công dân, xã hội, không ít “quan” hành chính đã thiếu sự lắng nghe, thiếu sự xem xét để tìm biện pháp, cách thức giải quyết hiệu quả nhất, còn có hiện tượng giải quyết đai khái, chiếu lệ, máy móc và khi cần thì trả lưòi một cách “vô trách nhiệm- chờ xin ý kiến lãnh đạo”. Sự đủng đỉnh, sự ì và vô cảm do thiếu trách nhiệm, không dám chịu trách nhiệm và đặc biệt, năng lực yếu kém đã gây quá nhiều phiền hà cho công dân.12 Nhóm CBCC là những người thuộc thế hệ 7X,8X. Họ là những người biết khai thác triệt để những hạn chế, yếu kém của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các CQHCNN bằng cơ chế “đủng đỉnh, xin cho” và cũng để kiếm lợi riêng. Họ có thể được đưa vào CQHCNN bằng con đường thi tuyển, xét tuyển. Có thể, họ thực sự là những người có khả năng. KHi chưa vào bộ máy nhà nước, họ kì vọng khá nhiều. Nhưng cũng chính sự năng động, có khả năng của học giúp họ nhìn nhận sớm bản chất của cơ chế “đủng đỉnh, xin cho”. Họ khai thác khá triệt để cơ chế này “chân ngoài dài hơn chân trong”, tìm kiếm các cơ hội để làm các dự án. Và không ít trong số họ đã biết và nắm rõ bản chất của cơ chế thị trường nên tìm cách để khai thác cơ chế “xin- cho”. Vụ quota của Bộ Thương mại cũng là một trong những ví dụ về việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ chế thị trường với cơ chế “xin- cho”. Nhiều tỉ đồng kiếm được từ một sự kết hợp tài tình đó. Và chắc rằng, nếu không có cơ chế thị trường “được- thua”, khó mà phát hiện ra sự tiêu cực. Hai nhóm người đều khai thác cơ chế “xin- cho”, cơ chế đủng đỉnh trong hệ thống công việc của các CQHCNN để kiếm lời bất chính. Và cả hai nhóm người này đều không muốn từ bỏ “đặc ân” của các loại cơ chế trên đối với họ. 12 Tạp chí quản lý nhà nước số 137 (6-2007) trang 13,14 ________________________________________________________________________ 31 Chính vì vậy, xoá bỏ cơ chế này khó, giống như “cắt bình sữa” của trẻ nhỏ. Chắc chắn những phản ứng quyết liệt sẽ xảy ra.13 3. Tồn tại và yếu kém: Không hiếm những người trong CQHCNN làm việc cần cù, chăm chỉ và có thể nói “đầu tắt mặt tối” và cũng không ít những người “đủng đỉnh, nhàn cư và mua mua bán bán trong giờ hành chính”. Chỉ có cách phải mô tả rất cụ thể công việc của từng vị trí trong hệ thống các cơ quan bao gồm: công việc, cách thức thực thi cong việc; định mức thời gian, khối lượng cũng như các tiêu chuẩn chuyên môn hoá cụ thể để thay đổi cách thức thi tuyển đầu vào công chức mới cũng như tuyển chọn nhân sự để bổ nhiệm. Tìm người làm được những việc cần phải làm và phải làm tôt chỉ có thể đạt được khi mỗi công việc phải được mô tả chi tiết. Trên thực tế, chúng ta không thiếu những loại văn bản cũng như nghị quyết về vấn đề cán bộ, nhưng chúng ta lại chưa thể lựa chọn được những người cụ thể cho những vị trí cụ thể. Thiếu bản mô tả công việc đã làm cho công tác tuyển chọn mang tính “cảm tính” hơn là tìm đúng người để làm đúng những việc phải làm. Hiện tại vẫn còn một bộ phận không nhỏ CBCC không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, “năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”. Nhưng trên thực tế khó có thể “ đưa họ dễ dàng ra khỏi bộ máy” để đưa những người có “năng lực phù hợp” vào trong bộ máy.14 Sự thiếu động lực làm việc của CBCC cho nền công vụ. Công chức không phải làm việc vì tiền, bởi vì, tiền lương cho công chức không cao. Và nếu không phải vì tiền thì công chức phấn đấu vì danh, vì chức? cách lựa chọn cán bộ hiện nay làm nảy sinh các tiêu cực. 13 Xem chú thích 12 trang 14 14 Xem chú thích 12 trang 15 ________________________________________________________________________ 32 Chưa đáng giá đúng năng lực làm việc của công chức, cách đánh giá chung chung bằng 1 bản kê khai mẫu của cá nhân, rồi bình bầu đánh giá, với các nhận xét bình bầu “có giá trị” na ná nhau của ông lánh đạo, của chị phục vụ cũng như của anh lái xe. Người ta hay lầm lẫn là người công chức phải chịu trách nhiệm trước tập thể chứ không phải trước người thủ trưởng. Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực công tác cho công chức chưa hiệu quả. Chúng ta quá tập trung vào đào tạo những cái chung chungmà chỉ cần nghiên cứu, đọc nhiều là có thể “dạy” được, chúng ta quá ít tập trung vào đào tạo những cái mà công chức cần có kĩ năng thành thạo để làm việc. 4. Nguyên nhân Nguyên nhân của tình trạng “đủng đỉnh trong thực thi công việc” là do cách thức bố trí và sử dụng công chức hiện nay. Mỗi một công chức khi được tuyển vào bộ máy nhà nước không được giao công việc một cách cụ thể. Họ không được trao “bảng mô tả công việc” gắn với vị trí công chức đang ngồi”. Căn bệnh đủng đỉnh của công chức xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhưng có một nguyên nhân cơ bản đó là thiếu một chuẩn mực thời gian cho thực thi một loại công việc cụ thể được giao. Chưa có một quy định nghiêm túc, cụ thể, khoa học để xác định xem một công việc mà công chức giải quyết trong giây lát nhưng chúng ta để nó phải trải qua ngày này qua ngày khác. Định mức thời gian để thực thi công việc và số lưọng biên chế mà mỗi một CQHCNN cần có hiện đang là một vấn đề thách thức. Mỗi khi có cơ quan mới ra đời là một lần gia tăng biên chế. Khi áp dụng rất nhiều công nghệ thông tin mới vào trong hoạt động quản lý, về logic, có thể giảm tải một số lượng đáng kể công chức “biên chế”, nhưng hình như chưa có lúc nào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của CQHCNN “giảm chỉ tiêu biên chế”. Đây cũng chính là nguyên ________________________________________________________________________ 33 nhân của việc “biên chế luôn phình to ra”. Tinh giản 15% biên chế đã được đề ra, nhưng hình như không ai quan tâm. Chỉ tiêu biên chế luôn là một trong những cơ chế “xin-cho” quan trọng, khó bỏ. Từ cơ chế đủng đỉnh, xin cho” sang cơ chế “công bộc- phục vụ” không chỉ là lời nói hay chỉ là sự mong muốn đơn thuần của nhà quản lý. Điều quan tọng vẫn phải là sự thay đổi nhận thức của đội ngũ công chức, “bám trụ” suốt đời với “bầu sữa” nhà nước. Vào công chức đã khó (hiện nay), nhưng ra khỏi công chức còn khó hơn nhiều. Đó cũng chính là nguyên nhân của việc “sống lâu nên lão làng” và dù yếu kém vẫn không bị thay thế và nguồn nhân lực có “sức bật mới” khó có thể đưa vào để thay thế. Thiếu mô tả công việc và khối lượng công việc của từng con người cụ thế ở các vị trí trong bộ máy HCNN là nguyên nhân cơ bản của yếu kém trong quản lý nguồn nhân lực hiện nay.15 15 Xem chú thích 12 trang 15 ________________________________________________________________________ 34 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM. Cụ thể hóa luật tổ chức chính phủ, xác định rõ chức năng của chính phủ, các Bộ cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc chính phủ chính quyền địa phương các cấp, sớm loại bỏ tình trạng chồng chéo về nhiệm vụ không rõ rang về trách nhiệm Trong bộ máy hành chính phải có một tổ chức, một người chịu trách nhiệm, việc nào chưa thể tách biệt rõ ràng tách bạch để giao cho một cơ quan thì phải quy định cơ quan chủ quản chủ trì và có quy chế phối hợp. Đề cao trách nhiệm cá nhân bằng các quy định cụ thể người đứng đầu cơ quan không chịu trách nhiệm về công việc mà còn chịu trách nhiệm liên đới về các vụ việc sai phạm của CBCC thuộc quyền quản lý của mình. Người có chức vụ quyền hạn phải thực hiện đúng các quy định về nhiệm vụ, công vụ quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp của mình theo quy định, đảm bảo tính liêm chính và trách nhiệm chịu sự kiểm tra của cơ quan tổ chức có thẩm quyền của công dân. Tăng cường hơn nữa công tác xây dựng pháp chế và khắc phục sơ hở và bất hợp lý đang bị lợi dụng, bổ sung quy chế quản lý tài sản công, tiếp tục loại bỏ những quy định “xin- cho” không cần thiết, đơn giản hoá các thủ tục hành chính. Hoàn thiện quy chế dân chủ, công khai ở cơ sở, nhất là đối với các lực lượng liên quan đến tài sản công và tài chính công, đến việc làm ăn sinh sống của dân. Cải cách cơ bản chế độ tiền lương khu vực nhà nước, chủ động và tích cực sáng tạo để nâng mức lương thoả đáng khắc phục những bất hợp lý về thang ________________________________________________________________________ 35 bậc lương, thất sự thúc đẩy nâng cao trình độ và hiệu suất làm việc đề cao trách nhiệm và kỉ luật thực thi công vụ. Công tác thanh tra kiểm tra việc chấp hành thể chế, trước hết là việc thực thi công vụ của cơ quan nhà nước phải được đặt thành nhiệm vụ quan trọng trong hoạt động của chính phủ và chính quyền các cấp. Bên cạnh đó thủ tướng chính phủ và thủ trưởng cơ quan các cấp phải dành thì giờ làm việc trực tiếp với cấp dưới, với cơ sở, kiểm tra công tác, đánh giá đúng về CBCC thuộc quyền quản lý trực tiếp. Đi đôi với đề cao kỉ luật trong bộ máy nhà nước, từng địa phương cần lựa chọn 1 vấn đề bức xúc và nổi cộm nhất về trật tự, kỉ cương xã hội. Huy động sức mạnh của cả hệ thống chính trị và nhân dân, tập trung chỉ đạo quyết liệt với biện pháp đồng bộ để tạo chuyển biến mạnh mẽ, tạo điều kiện cho việc đưa trật tự, kỉ cương xã hội vào nề nếp. Cần có bản mô tả công việc một cách cụ thể, chỉ có cách phải mô tả rất cụ thể công việc của từng vị trí trong hệ thống các cơ quan nhà nước bao gồm; công việc, cách thức thực thi công việc, định mức thời gian, khối lượng cũng như các tiêu chuẩn chuyên môn cụ thể để thay đổi cách thức thi tuyển đầu vào công chức mới cũng như tuyển chọn nhân sự để bổ sung. Tìm người làm được những việc cần phải làm và phải làm tốt chỉ có thể đạt được khi mỗi công việc và vị trí công việc phải được mô tả chi tiết. Cơ chế mới đang dần từng bước được hình thành- đặc biệt từ sau ngày Việt Nam trở thành thành viên chính thức thứ 150 của WTO, nhưng con người cũ, cách thức, tư tưởng quản lý cũ, chắc rằng sẽ “đủng đỉnh” còn khá lâu. Thi tuyển vị trí lãnh đạo là một trong những xu hướng cần phải được quan tâm. Nhưng nếu thi tuyển cũng chỉ để “thi” sẽ không tạo được đột phá về nguồn nhân lực. Nếu không có bản mô tả công việc một cách cụ thể với những tiêu chí ________________________________________________________________________ 36 cụ thể, khó có thể tìm được người đúng cho vị trí đúng. Không phải ai cũng có năng lực để làm việc ở mọi vị trí. Chọn đúng vị trí cho một người cũng là cách để người đó phát huy tốt nhất “năng lực của họ” và đó cũng là cách để họ cống hiến nhiều nhất cho tổ chức. Xác định rõ danh mục công việc cho từng công chức, xây dựng một môi trường tổ chức thuận lợi cho thực hiện công việc, lấy hiệu quả công việc làm trọng tâm. Yêu cầu này cần thực hiện đồng bộ đối với các nội dung khác nhau để cải thiện môi trường tổ chức như tổ chức bộ máy đơn vị, cơ chế phối hợp, các trang thiết bị phục vụ công việc, văn hóa tổ chức, công tác quản lý lãnh đạo. Tạo động lực, động cơ làm việc lành mạnh cho công chức với mục tiêu cuối cùng là xây dựng nền công vụ vững manh, cạnh tranh, chuyên nghiệp hiệu quả. Không nên quan niệm 1 cách đơn giản là cứ tăng lương, tạo thêm thu nhập là tạo động lực cho công chức làm việc tốt hơn. Các nghiên cứu cho thấy, nhu cầu tinh thần, nhu cầu khẳng định mình, nhu cầu được nhìn nhận đánh giá đúng trong cơ quan là những động lực lớn với công chức. Thực hiện kiểm tra đánh giá khen thưởng công bằng xử phạt công minh. Phân công, phân nhiệm rõ rang phải kèm theo chế độ khen thưởng, đánh giá, kiểm tra đối với chất lượng thực hiện công việc của công chức. Khen thưởng theo công việc cần đựoc xem xét áp dụng, tránh khen thưởng ồ ạt, ban phát như cấp giấy khen “hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc” cho người công chức đã bị ốm mấy năm nay, hay mấy tháng nay… Các đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển công chức dài hạn trong cơ quan. Kế hoạch này cần báo cho công chức biết và thực hiện.16 16 Tạp chí quản lý nhà nước- số 139 (8-2007) trang 22,23 ________________________________________________________________________ 37 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hiện nay, yêu cầu hội nhập ngày càng cao, đòi hỏi trình độ cũng như chất lượng nguồn nhân lực phải tương đồng với quốc tế. Thực hiện tốt việc nâng cao chất lượng của cán bộ công chức là một việc làm cần thiết không chỉ đối với các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước cấp cao mà còn đối với các cấp ban ngành ở địa phương. Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay thì có được một nguồn nhân lực có chất lượng là hết sức cần thiết. Với yêu cầu hội nhập ngày càng cao, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải thay đổi cách làm việc cũng như phải nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng được các nhiệm vụ đề ra của đất nước. Chính vì vậy, không ngừng rèn luyện để có tư cách đạo đức tốt, có tư duy mới, phong cách làm việc khoa học và hiệu quả là một yêu cầu hết sức cấp bách và là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong tiến trình cải cách hành chính. ________________________________________________________________________ 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Ngô Thành Can- Chất lượng thực hiện công việc của công chức, vấn đề và giải pháp- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 139(8-2007) 2. Trương Quang Dũng- Góp một số ý kiến về tuyển dụng và sứ dụng lao động có trình độ cao cho khu vực công- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-2007) 3. Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Chính sách kinh tế- xã hội. NXB khoa học kĩ thuật năm 2002 4. Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Khoa học quản lý II. NXB Khoa học kĩ thuật năm 2002. 5. Nhà xuất bản chính trị quốc gia- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992, Hà Nội 2005 6. Võ Kim Sơn- Nguồn nhân lực khu vực công thách thức trong tiến trình cải cách hành chính- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-2007) 7. GS. Đỗ Hoàng Toàn- Bài giảng Nguồn nhân lực hành chính và chính sách đào tạo nguồn nhân lực hành chính. 8. Cán bộ công chức đi học cho vui 9. Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và toàn cầu hoá, 10.Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ ở một số nước ASEAN 11. Vấn đề công chức, còn đó “căn bệnh trầm kha” ________________________________________________________________________ 39