Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

LUẬN VĂN: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài Công chức quản lý nhà nước (hay còn gọi là công chức hành chính nhà nước) là một bộ phận công chức nhà nước và là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phương hay một vùng lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà nước. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ công chức quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp phần giúp cho Đảng và Nhà nước có chiến lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nước. Đội ngũ công chức quản lý nhà nước Việt Nam đã được hình thành và phát triển cùng với công cuộc giải phóng đất nước, bảo vệ tổ quốc và xây dựng chủ nghĩa xã hội. Trước yêu cầu của thực tiễn cách mạng đó, công chức quản lý nhà nước Việt Nam đã có bước phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng vào thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của đất nước trong từng thời kỳ. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển trước những đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, của thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp CNH-HĐH đất nước; đội ngũ công chức quản lý nhà nước Việt Nam đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế, chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, chưa tạo ra tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của một nền hành chính hiện đại. Thấy rõ tầm quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Việt Nam trước yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, nhằm thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội; Đảng Cộng sản Việt Nam (ĐCSVN) đã xây dựng chiến lược quan trọng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Mục tiêu và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước đã được Ban Chấp hành Trung Đảng xác định trong Nghị quyết Đại hội VIII (6/1996), trong Chiến lược cán bộ tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 3 (Khoá VIII ngày 18/6/1997) và trong Văn kiện Nghị quyết Đại hội IX (4/2001). 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế. Tác giả Tô Tử Hạ có nhiều công trình nghiên cứu về công chức nhà nước, nhiều tác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhà nước cho đội ngũ công chức hiện nay. Trong các tác phẩm của mình, tác giả Tô Tử Hạ đã tập trung phân tích, lý giải làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nước; vai trò của cán bộ, công chức trong xây dựng nền hành chính quốc gia, định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước Việt Nam. Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”. Đề tài này tập trung vào nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đã đặt công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước. Đề tài đã phân tích đánh giá về đội ngũ công chức hành chính nhà nước xác định những ưu điểm và những yếu kém của công chức hành chính nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước. Tháng 11-2003, Bộ Nội vụ đã có báo cáo về “Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai”, trong đó đã trình bày những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển công chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010. Trong Chương trình này vấn đề chất lượng công chức hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng công chức nhà nước được đặc biệt nhấn mạnh. Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” (3-2001). Tác phẩm này đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa học và nội dung của CNH- HĐH đất nước, yêu cầu của CNH-HĐH với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói chung. Trong năm 2004, được sự hỗ trợ của Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc tế Thuỵ Điển (Sida), Bộ Nội vụ đã tiến hành cuộc hội thảo về “quản lý nguồn nhân lực công” nhằm tìm ra được những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây dựng dự án hỗ trợ của tổ chức Sida cho Bộ Nội vụ giai đoạn mới trong khuôn khổ chương trình hỗ trợ cải cách hành chính của tổ chức Sida Thuỵ Điển cho Việt Nam. Trong cuộc hội thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và trong đó điểm mấu chốt là chưa tiến hành được nội dung phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do chưa thực hiện tốt công tác phân tích công việc nên các chính sách của quản trị nguồn nhân lực công chưa phát huy được hiệu quả (như chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao lao động…) và làm cho hiệu lực của quản lý nguồn nhân lực chưa cao. Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7-2004 trong đó nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo cáo cho rằng một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấp tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự thiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công. Điều này không được giải quyết sẽ dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh. Báo cáo cũng đề xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho các công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh. Trong các hội thảo ở trong nước và quốc tế tại Việt Nam, các tạp chí chuyên ngành có nhiều bài viết trao đổi về cán bộ, công chức, đã có những đánh giá về chất lượng và số lượng công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước nói riêng, đưa ra nhiều giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong đó chủ yếu bàn luận tới các biện pháp về tuyển dụng và đào tạo công chức, về chế độ chính sách tiền lương đối với công chức. Cũng có nhiều bài viết trao đổi về Pháp lệnh công chức, bàn luận về những điều chưa hợp lý trong Pháp lệnh cán bộ công chức (1998 và sửa đổi bổ sung năm 2000, năm 2003) và kiến nghị xây dựng Luật về công chức ở Việt Nam. Từ các nghiên cứu trên cho thấy: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức nhà nước và chất lượng công chức nhà nước thường nghiêng về tiếp cận theo hướng từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Do đó, trong Luận án này tác giả nghiên cứu đánh giá về chất lượng công chức quản lý nhà nước và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, công chức, công chức hành chính, viên chức… và thường tập trung phân tích đánh giá về công chức nhà nước nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể. Vì vậy, trong đề tài này tác giả Luận án đi sâu nghiên cứu đánh giá về chất lượng công chức lãnh đạo - một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong đội ngũ công chức quản lý nhà nước. Thứ ba, các công trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng công chức dựa trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, các giải pháp thường quan tâm tới nâng cao chất lượng công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu quả, hiệu lực của nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay đổi của các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng công chức cũng như bộ máy quản lý. Trong đề tài này, tác giả Luận án nghiên cứu đánh giá chất lượng công chức trong trạng thái động dưới sự tác động của các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là những yêu cầu của quá trình CNH-HĐH đất nước. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” làm đề tài nghiên cứu của Luận án tiến sỹ của mình. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất những giải pháp nhằm góp phần nâng chất lượng công chức quản lý nhà nước phù hợp với tình hình thực tiễn của Việt Nam hiện nay. Luận án này là kết quả nghiên cứu của tác giả trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học được học trong Nhà trường kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác của tác giả trong những năm vừa qua. 3. Mục đích nghiên cứu Luận án tập trung đưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu của CNH-HĐH đất nước. - Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội ngũ công chức nói chung và chất lượng công chức quản lý nhà nói riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước. - Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay; đặc biệt đi sâu vào đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của đội ngũ công chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mà trọng tâm là đội ngũ công chức quản lý nhà nước để đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước. Nội dung nghiên cứu cụ thể của luận án là: - Những yêu cầu chủ yếu của sự nghiệp CNH-HĐH đối với nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Việt Nam; - Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Việt Nam; - Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Việt Nam; - Những quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước. 4. Đối tượng và phạm vi nhiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận án này là chất lượng công chức quản lý nhà nước Việt Nam (hay còn gọi là công chức hành chính nhà nước Việt Nam). 4.2 Phạm vi nghiên cứu Luận án tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước đảm nhận vai trò lãnh đạo trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương đến cơ sở. Về phạm vi thời gian, đề tài phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trong thời kỳ đổi mới (từ năm 1986 đến nay). 5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu 5.1. Phương pháp nghiên cứu - Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. - Sử dụng điều tra qua bảng hỏi (Questionaires) và phỏng vấn (Interview) để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước, tác giả luận án đã tiến hành điều tra đánh giá bằng bảng hỏi và tiến hành phỏng vấn một số cán bộ công chức ở các cơ quan trung ương và địa phương (danh sách những người được phỏng vấn ở Phụ lục 1 của luận án). Đối tượng điều tra qua bảng hỏi là các công chức nhà nước đang làm việc tại cấp tỉnh, bao gồm những người có chức danh từ phó phòng (hoặc tương đương) trở lên của các sở, ngành trực thuộc uỷ ban nhân dân 3 tỉnh Thái Nguyên, Quảng Trị và Đồng Nai đại diện cho ba miền Bắc, Trung và Nam của Việt Nam. Tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu (mỗi tỉnh 50 phiếu), số phiếu thu về là 130, số phiếu hợp lệ là 124, trong đó 40 phiếu thuộc tỉnh Thái Nguyên, 45 phiếu thuộc tỉnh Đồng Nai và 39 phiếu thuộc tỉnh Quảng Trị. Mẫu phiếu điều tra và tổng hợp kết quả điều tra được thể hiện ở Phụ lục 2 của Luận án. 5.2. Nguồn số liệu - Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý nhà nước Việt Nam (như Ban chấp hành Trung ương Đảng, Chính phủ, Văn phòng Chính phủ, Bộ Nội vụ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Tổng cục Thống kê,...); các kết quả đã công bố của các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên cứu khoa học do các cơ quan trong nước và quốc tế thực hiện. - Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng bảng hỏi do tác giả luận án thực hiện tại 3 tỉnh Thái Nguyên, Quảng Trị, Đồng Nai và thông tin thu được từ phỏng vấn sâu một số công chức quản lý nhà nước ở trung ương và địa phương. 6. Những đóng góp của luận án: Luận án có những đóng góp chính sau đây: - Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về đội ngũ công chức, công chức quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức, hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước. - Đưa ra những yêu cầu của CNH-HĐH đối với nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước nói riêng. - Góp phần vào đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Việt Nam, trọng tâm là đội ngũ công chức quản lý nhà nước. - Xây dựng quan điểm và hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo, Luận án có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Công chức quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Chương 1 Công chức quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 1.1. Công chức quản lý nhà nước và vai trò của công chức quản lý nhà nước 1.1.1. Một số khái niệm 1. Khái niệm công chức Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Công chức là danh từ dùng để chỉ những người thừa hành các quyền lực nhà nước, chấp hành các công vụ của nhà nước. Sự ra đời của chế độ công chức là một bước phát triển quan trọng trong lịch sử phát triển và hoàn thiện của các tổ chức nhà nước, là mốc son đánh dấu của sự văn minh trong hoạt động quản lý nhà nước trên lĩnh vực kinh tế-xã hội. Xã hội càng phát triển hiện đại, càng cần một chế độ công chức tiên tiến để bảo đảm quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển một cách đồng bộ. Vào nửa cuối thế kỷ XVIII chế độ công chức đã ra đời ở các nước tư bản phương Tây, phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nước. Sau cuộc cách mạng công nghiệp, sự phát triển kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội ở các nước tư bản là động lực thúc đẩy sự hình thành và phát triển chế độ công chức. “Nhân vật” trung tâm của chế độ công chức là người công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung với những tiêu chuẩn, số lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Vậy công chức là gì ? Mỗi một quốc gia có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, sau đây là một số quan niệm và định nghĩa công chức có tính đặc trưng. Theo luật Công chức của Cộng hoà Pháp, công chức nhà nước được định nghĩa như sau: Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý. [13, tr 15]. Luật công chức của Vương quốc Anh, ngay từ năm 1859, đã quy định công chức nhà nước bao gồm hai bộ phận, cụ thể như sau: Bộ phận thứ nhất là những người do nhà Vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự. Bộ phận thứ hai là những người mà toàn bộ tiền lương được cấp từ ngân sách thống nhất của Vương quốc liên hiệp hoặc từ các khoản được Quốc hội thông qua. [13, tr 16] Luật công chức của Hợp chủng quốc Hoa Kỳ cho rằng: “Những nhân viên trong ngành hành chính của chính phủ được gọi chung là công chức” [13, tr 16]. Luật công chức Liên bang của Cộng hoà Liên bang Đức quy định cụ thể về công chức nhà nước như sau: Những người chịu sự chỉ huy, kiểm tra trực tiếp của Liên bang là công chức Liên bang, những người phục vụ ở các đoàn thể xã hội, đoàn thể xây dựng vật chất và tài chính theo luật chung, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ Liên bang là công chức gián tiếp. Tất cả các thành phần trên đây đều gọi là công chức. Ngoài các thành phần thuộc phạm vi trên, công chức trong quốc hội Liên bang, Thượng viện Liên bang, Toà án Liên bang cũng thuộc phạm vi điều chỉnh của luật công chức. [13, tr 17] Theo luật công chức của Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính gồm công chức nhà nước và công chức địa phương quy định như sau: Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương. [13, tr 17] Theo Luật công chức của Trung Quốc, công chức được định nghĩa: Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công chức nhà nước gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước. Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật” [20, tr 23]. Theo Luật của Vương quốc Thái Lan: “Công chức là những người được phân công và được bổ nhiệm một công việc của Chính phủ và nhận lương phù hợp ở một bộ, cơ quan nhà nước hay cơ quan thuộc Chính phủ” [20, tr 83]. Từ những cách quan niệm về công chức của một số quốc gia nêu trên, chúng ta có thể thấy rằng công chức thường được hiểu một cách chung là những công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của luật công chức. ở Việt Nam, ngay buổi đầu xây dựng Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, ngày 29/5/1948 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 188/SL quy định về chức danh viên chức Nhà nước gồm 5 hạng: Tá sự, cán sự, tham sự, kiểm sự và giám sự. Đây là văn bản khởi đầu tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ công chức sau này của Nhà nước Việt Nam. Đến ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [13, tr 217]. Suốt một thời gian dài không có một văn bản nào của Nhà nước phủ định tính pháp lý của Sắc lệnh 76/SL, nhưng do hoàn cảnh đất nước trải qua hai cuộc chiến tranh liên tiếp và kéo dài, nên những nội dung quy định trong Sắc lệnh 76/SL đã không được thực hiện đầy đủ. Tuy vậy, Sắc lệnh này đã tạo tiền đề, cơ sở để hình thành và phát triển đội ngũ công chức Việt Nam. Sau khi thống nhất đất nước, trước yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nước trong điều kiện mới, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện đại; Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam trong văn bản chỉ đạo ngày 25/8/1995 đã chỉ rõ: ở nước ta, sự hình thành đội ngũ cán bộ, viên chức có đặc điểm khác các nước. Cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước, đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Bởi vậy cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn hệ thống chính trị, bao gồm: công chức nhà nước (trong đó có công chức làm việc ở cơ quan quân đội, cảnh sát, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách ở các cơ quan đảng, đoàn thể. [23, tr 27]. Với tư tưởng chỉ đạo đó, ngày 26/2/1998, Pháp lệnh về cán bộ, công chức đã ra đời và có hiệu lực từ ngày 01/5/1998. Sự ra đời của Pháp lệnh cán bộ, công chức đã tạo cơ sở pháp lý cho chế độ công chức Nhà nước Việt Nam từng bước được xây dựng, hoàn thiện và phát triển đáp ứng yêu cầu của một Nhà nước pháp quyền XHCN. Trước yêu cầu không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức góp phần quan trọng trong thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH-HĐH đất nước; đến nay Pháp lệnh cán bộ, công chức đã hai lần sửa đổi, bổ sung. Lần thứ nhất vào ngày 28/4/2000, lần thứ hai vào ngày 29/4/2003. Đến nay khái niệm về cán bộ, công chức được Nhà nước Việt Nam nêu trong Điều 1 của Pháp lệnh như sau: Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, rong biên chế, bao gồm: a. Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); b. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; c. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hộiThẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; d. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; e. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); g. Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã. Cán bộ công chức được quy định tại điểm a,b,c,đ,e,g và h khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy định tại điểm d khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật” [32, tr 41, 42]. Từ những dẫn chứng nêu trên cho thấy mỗi một quốc gia có những quan niệm khác nhau trong xác định đối tượng, phạm vi công chức, hay nói cách khác sự khác nhau ở chỗ xác định ai là công chức nhà nước. Song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa trên đều cho rằng một người lao động được coi là công chức nhà nước của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây: - Là công dân của quốc gia đó; - Được tuyển dụng và làm việc trong cơ quan nhà nước; - Được xếp vào một ngạch, một ngành chuyên môn; - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; - Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng luật riêng được gọi là luật công chức. Từ những khái niệm và phân tích nêu trên, có thể hiểu công chức nhà nước là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan nhà nước ở trung ương hay địa phương, giữ một công việc thường xuyên ở một ngạch trong hệ thống ngạch bậc và được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp. 2. Khái niệm công chức quản lý nhà nước Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động quản lý, điều hành của các cơ quan thực thi quyền lực nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh vực đời sống xã hội theo luật pháp. Trong cuốn “Một số vấn đề về Quản lý Nhà nước”, các tác giả đã viết: “Quản lý nhà nước còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước” [24, tr 27]. Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chỉ có thể được thực hiện thông qua vai trò, chức năng quản lý của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Những người đảm nhận hoạt động quản lý nhà nước được gọi là công chức hành chính nhà nước hay công chức quản lý nhà nước. Vì vậy trong nghiên cứu này, khái niệm công chức quản lý nhà nước và công chức hành chính nhà nước được dùng như nhau. Khi nghiên cứu về công chức quản lý nhà nước có thể thấy rõ với mỗi chế độ chính trị - xã hội khác nhau quan niệm công chức quản lý nhà nước cũng khác nhau. Sau đây chúng ta đi vào xem xét quan niệm về công chức quản lý nhà nước trong một số nền hành chính: * Trong nền hành chính ở các nước tư bản. Sau cách mạng tư sản Pháp năm 1789, nền Cộng hòa ra đời. Từ đó xuất hiện một nền hành chính và chế độ công vụ mới. Đó chính là nền hành chính tư sản, mà đặc trưng là nền hành chính của Cộng hòa Pháp. Cùng với sự ra đời nền hành chính tư sản, là sự ra đời của chế độ công chức tư sản, chế độ công chức này quy định việc tuyển công chức thiên về những người có học vấn, bằng cấp. Có nghĩa là sau khi được tuyển dụng vào một ngạch công chức nhất định nào đó, nếu không có sự thay đổi về bằng cấp, học vấn thì không có sự chuyển ngạch. Trong quá trình thực hiện, phát hiện ra những hạn chế của quan niệm truyền thống này, nên nhà nước tư sản có sự thay đổi là việc tuyển chọn, sử dụng công chức một mặt dựa trên cơ sở học vấn, nhưng mặt khác coi trọng tài năng, năng lực thực tế và tính sáng tạo của công chức đối với công việc. Từ đó, đã làm cho bộ máy của nền hành chính tư sản năng động hơn, thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học, kỹ thuật, phù hợp với sự cạnh tranh trên thương trường và làm cho các nước tư bản phát triển khá nhanh. * Trong nền hành chính các nước XHCN Trong nền hành chính các nước XHCN xuất phát từ vai trò của Đảng Cộng sản là người lãnh đạo toàn diện mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế - xã hội và quốc phòng, an ninh. Do vậy, mọi quá trình của hoạt động xã hội nói chung, vấn đề công chức trong bộ máy hành chính nhà nước nói riêng đều do Đảng lãnh đạo, bố trí sắp xếp và điều hành. Cuộc cách mạng XHCN với những đặc thù riêng đã ảnh hưởng lớn đến sự hình thành đội ngũ công chức quản lý nhà nước XHCN. Việc tuyển chọn công chức nói chung, công chức hành chính nói riêng có thiên hướng về chính trị, đạo đức hơn là về tài năng, trình độ chuyên môn; nặng về trách nhiệm tập thể hơn là trách nhiệm cá nhân. * Trong nền hành chính Việt Nam ở Việt Nam, trong giai đoạn trước năm 1954, do hoàn cảnh chiến tranh nên chế độ công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước nói riêng chưa được thực hiện một cách đầy đủ, đúng nghĩa của nó như Quy chế về quản lý công chức được Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950. Đến năm 1954 sau khi miền Bắc được giải phóng, công chức quản lý nhà nước mới dần được hình thành cùng với quan niệm chung là “cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước”. Đội ngũ công chức bao gồm những người trưởng thành từ trong thực tiễn đấu tranh cách mạng và được sắp xếp, bổ nhiệm đảm nhiệm các chức vụ trong hệ thống chính trị các cấp. Do hoàn cảnh đất nước vừa có hòa bình, vừa có chiến tranh, nên một thời gian dài hoạt động của bộ máy Nhà nước chủ yếu tập trung chỉ đạo chiến tranh, chưa có điều kiện xây dựng đội ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước nói riêng. Thời kỳ này, chúng ta quan niệm tất cả những người làm việc trong cơ quan Nhà nước, các đoàn thể, các tổ chức, các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc sở hữu toàn dân đều được gọi chung là cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước. Vì vậy, thời kỳ này Việt Nam chưa có đội ngũ công chức quản lý nhà nước chuyên nghiệp, phục vụ một cách ổn định trong bộ máy hành chính Nhà nước. Trong văn bản chỉ đạo ngày 25/8/1995 của Bộ Chính trị đã nêu ở phần trên, có viết: Cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trong trong toàn hệ thống chính trị, bao gồm: các công chức nhà nước (trong đó có công chức làm việc ở cơ quan quân đội, cảnh sát, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách ở các cơ quan đảng, đoàn thể [23, tr 27]. Như vậy, Bộ Chính trị đã nêu rõ phạm vi cụm từ “công chức” là chỉ những người làm việc trong các cơ quan nhà nước các cấp, còn cụm từ “cán bộ” là để chỉ những người làm việc trong các cơ quan đảng, đoàn thể. Đến khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành (1998) quan niệm về về cán bộ, công chức càng được thể hiện rõ nét hơn, khái niệm công chức được đưa ra một cách khá hoàn chỉnh. Trong công chức cũng có sự phân biệt giữa công chức nói chung và công chức hành chính, các nhóm công chức khác nhau và với viên chức sự nghiệp. Khái niệm công chức quản lý nhà nước hay công chức hành chính nhà nước dần được xác định rõ. Tháng 5/1993, Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ đã ban hành Quyết định số 414/tccp-vc về tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức nhà nước ngành hành chính trong đó quy định rõ tiêu chuẩn nghiệp vụ của 10 ngạch hành chính như: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ, nhân viên bảo vệ… Ngày 5/6/1993 Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ đã ban hành Thông tư số 444/TCCP-VC hướng dẫn áp dụng tiêu chuẩn các ngạch công chức hành chính. Theo Thông tư hướng dẫn này và theo Quyết định số 414/tccp-vc, công chức hành chính nhà nước là những người đảm nhận chức năng quản lý hành chính nhà nước, chủ yếu bao gồm: công chức làm việc trong các cơ quan thuộc Chính phủ, các cơ quan Bộ và ngang Bộ; cơ quan Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố, quận, huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; các cơ quan Tổng cục thuộc Chính phủ, Cục thuộc Bộ hoặc Sở thuộc UBND cấp tỉnh, phòng ban thuộc UBND cấp huyện. Từ những quan niệm nêu trên, có thể thấy rõ công chức quản lý nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được xác định trên cơ sở Hiến pháp, các đạo luật, các văn bản quy phạm pháp luật khác của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền bao gồm: Chính phủ, các bộ, các cơ quan ngang bộ và các cơ quan thuộc Chính phủ, các Uỷ ban nhân dân các cấp, các tổng cục, các cục, vụ, sở, phòng, ban… Hiện nay ở Việt Nam sau khi Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung lần thứ hai năm 2003, thì cán bộ công tác ở cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn) đã được công nhận là công chức, trong số công chức này công chức quản lý nhà nước được xác định bao gồm một số chức danh chủ yếu như chủ tịch và phó chủ tịch uỷ ban nhân dân. Tóm lại, công chức quản lý nhà nước là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ công chức, là chủ thể của bộ máy hành chính Nhà nước, được đào tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và mang tính ổn định; thực hiện chức năng quản lý Nhà nước, bảo đảm thực thi quyền lực hành chính của Nhà nước đối với xã hội. Có vai trò quyết định trong tổ chức quá trình ra quyết định, quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách, quyết định của nhà nước. 1.1.2. Phân loại công chức quản lý nhà nước Phân loại công chức quản lý nhà nước cũng tuân theo các tiêu chí phân loại chung của cả đội ngũ công chức. Phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực. Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác và đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế các công chức một cách hợp lý. Phân loại công chức hợp lý giúp cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng người vào làm việc trong các cơ quan nhà nước và là cơ sở để xác định cơ cấu tiền lương một cách khoa học. Qua việc phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, kiểm tra, giám sát, đánh giá năng lực thực hiện công việc của công chức. Thông thường, việc phân loại công chức của Việt Nam theo hệ thống chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: theo vai trò vị trí, theo trình độ đào tạo, theo chuyên môn, nghiệp vụ, theo ngạch bậc và phân loại theo phân cấp quản lý hành chính. Phân loại theo trình độ đào tạo: Theo trình độ đào tạo công chức được phân thành các loại theo trình độ đào tạo mà họ đạt được (đại học và trên đại học, trung cấp, sơ cấp, dưới sơ cấp). Theo quy định Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Thủ tướng Chính phủ, công chức được phân theo trình độ đào tạo bao gồm các loại A, B, C, D. o Công chức loại A là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn từ đại học trở lên. o Công chức loại B là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc cao đẳng, trung học chuyên nghiệp. o Công chức loại C là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp. o Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc dưới sơ cấp. Phân loại theo vai trò vị trí công tác: Theo cách phân loại này, công chức được chia thành công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành, chỉ huy); công chức chuyên môn, nghiệp vụ và công chức thực hành kỹ thuật. o Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành công việc của những công chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và những người trong ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp. Theo cách phân loại này, hiện nay ở Việt Nam công chức lãnh đạo trong hệ thống hành chính Nhà nước là bộ phận giữ vai trò nòng cốt trong đội ngũ công chức quản lý nhà nước nói chung, bao gồm: những công chức đảm nhận chức danh từ phó phòng (hoặc tương đương) đến thứ trưởng (hoặc tương đương) tại các cơ quan trung ương; ở cấp tỉnh bao gồm các công chức ở các chức danh từ phó phòng (hoặc tương đương) đến chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh (hoặc tương đương); ở cấp huyện công chức quản lý nhà nước bao gồm các công chức đảm nhận chức danh từ phó phòng trở lên đến chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện (hoặc tương đương); ở cấp xã bao gồm những người đảm nhận chức danh chủ tịch, phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân. o Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và thực hiện một công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với trình độ khoa học-kỹ thuật nhất định. o Công chức thực hành kỹ thuật là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu, phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, văn thư… ). Phân loại theo ngạch công chức: Theo ngạch công chức hành chính, được phân thành chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái xe cơ quan, nhân viên bảo vệ. o Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nước và quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (phòng, ban, sở cục, vụ) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ. o Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nước, quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (vụ, cục) lãnh đạo cấp tỉnh (sở, Uỷ ban nhân dân) chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ. o Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành về một lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp lãnh đạo ở cấp bộ, ngành (từ cấp vụ trở lên đối với lĩnh vực có nghiệp vụ có độ phức tạp cao) hoặc giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó. Phân loại theo phân cấp quản lý hành chính: Hệ thống hành chính Nhà nước Việt Nam được phân thành bốn cấp từ Trung ương tới cơ sở, tương đương với hệ thống hành chính này, công chức quản lý nhà nước cũng được phân loại thành bốn cấp: o Công chức quản lý nhà nước cấp Trung ương: gồm công chức quản lý nhà nước làm việc trong các Bộ, Ngành ở Trung ương, cơ quan trực thuộc Chính phủ hoặc cơ quan Chính phủ. o Công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh (hoặc thành phố trực thuộc Trung ương): gồm các công chức làm việc tại uỷ ban nhân dân, các sở, ban, ngành của tỉnh (hoặc thành phố trực thuộc Trung ương). o Công chức quản lý nhà nước cấp huyện (hoặc tương đương): bao gồm các công chức làm việc tại uỷ ban nhân dân, các phòng, ban, ngành của huyện (hoặc tương đương). o Công chức quản lý nhà nước cấp cơ sở: bao gồm các công chức làm việc tại cơ quan hành chính cấp cơ sở (UBND xã, phường, thị trấn). 1.1.3. Vai trò của công chức quản lý nhà nước Hoạt động quản lý hành chính nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước - là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Trong đó công chức quản lý nhà nước là một bộ phận quan trọng, là lực lượng lao động nòng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, trực tiếp tổ chức thực hiện quyền lực nhà nước. Đây chính là lực lượng lao động quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước. Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực... và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức quản lý nhà nước. Đội ngũ công chức quản lý nhà nước đóng vai trò là lực lượng tiên phong trong việc tổ chức hướng dẫn và chỉ đạo thực hiện các chính sách của nhà nước. Có thể nói một đội ngũ công chức đủ phẩm chất và năng lực góp phần xây dựng đường lối chính trị đúng đắn, chủ trương chính sách hợp lý và tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách đó là vấn đề cốt tử của lãnh đạo và quản lý, là sinh mệnh của Đảng cầm quyền. Bộ phận quan trọng nhất của công chức nhà nước là đội ngũ công chức quản lý trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Công chức quản lý nhà nước là những người làm việc trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Giáo sư Henry Minzberg một nhà tư vấn nổi tiếng của nước Mỹ trong lĩnh vực quản lý, từ cuối những năm của thập kỷ 60 đã đưa ra một cách nhìn thực tiễn, cụ thể về vai trò của người quản lý trong tổ chức [30, tr 11]. Theo ông, người quản lý cần thể hiện được 10 vai trò chủ yếu và được nhóm thành 4 nhóm thể hiện trong hình 1.1. Thẩm quyền và vị trí chính Vai trò quan hệ: - Đại diện - Lãnh đạo - Liên hệ Vai trò thông tin: - Theo dõi - Thông báo - Người phát ngôn Vai trò ra quyết định: - Phát hiện và phát triển ý tưởng - Giải quyết mâu thuẫn - Phân bổ nguồn Hình 1.1: Vai trò của người quản lý Nhóm vai trò quan hệ: 1. Vai trò đại diện Người quản lý có vai trò đại diện cho tổ chức, nhà quản lý phải thực hiện một số công việc có tính chất lễ nghi. Chẳng hạn, người quản lý phải chào đón những đoàn khách tham quan, tiếp khách... Các công việc này là cần thiết để làm cho hoạt động của tổ chức trở nên trôi chảy và do đó nhà quản lý không thể không quan tâm đến chúng. 2. Vai trò lãnh đạo Nhà quản lý chịu trách nhiệm về công việc của những người trong đơn vị đó và các hành động thực hiện trách nhiệm này tạo nên vai trò lãnh đạo. Một số trong các hành động trực tiếp gắn với vai trò lãnh đạo, như việc chịu trách nhiệm về tuyển dụng hoặc đào tạo nhân viên của mình. Ngoài ra, thuộc về vai trò lãnh đạo còn có các hoạt động gián tiếp. Mỗi nhà quản lý cần phải tạo động lực và khuyến khích các nhân viên của mình, bằng cách nào đó điều chỉnh các nhu cầu cá nhân của họ phù hợp với các mục đích của tổ chức. Trong quan hệ với nhà quản lý, những người dưới quyền thường tìm cách phát hiện những đặc trưng lãnh đạo và thường thăm dò các hành động của nhà quản lý bằng cách tự đặt các câu hỏi: "Liệu ông ta có thông qua không nhỉ?" "Bà ta muốn bản báo cáo này được viết như thế nào nhỉ?". 3. Vai trò liên hệ Thực hiện vai trò liên hệ là nhà quản lý tạo nên các mối liên hệ bên ngoài quan hệ trực tuyến của mình. Nhiều đề tài nghiên cứu về công việc quản lý cho thấy thời gian các nhà quản lý dành để tiếp xúc với những người cùng cấp và những người ở các đơn vị khác ngang bằng với thời gian tiếp xúc với những người dưới quyền mình quản lý, và điều đáng ngạc nhiên là họ dành rất ít thời gian tiếp xúc với cấp trên của mình (nhìn chung tỷ lệ thời gian tương ứng là 45%, 45% và 10%). Nhà quản lý phát triển những liên hệ này chủ yếu để tìm thông tin. Trên thực tế, vai trò liên hệ gắn với việc tạo dựng một hệ thống thông tin bên ngoài của riêng nhà quản lý - một hệ thống thông tin cá nhân, không chính thức, không bằng văn bản nhưng lại rất hữu hiệu. Nhóm vai trò thông tin: Xử lý thông tin là một phần quan trọng trong công việc của nhà quản lý. Ba vai trò sau đây mô tả các khía cạnh có tính thông tin của công việc quản lý. 4. Vai trò theo dõi Nhà quản lý phải bao quát môi trường xung quanh mình để tìm kiếm thông tin, thăm dò các mối liên hệ và những người dưới quyền, và thu nhận thông tin. Phần lớn thông tin có được là nhờ mạng lưới liên lạc cá nhân mà anh (chị) ta đã xây dựng nên. 5. Vai trò thông báo Các nhà quản lý phải chia sẻ và phân phối phần lớn những thông tin thu nhận được. Thông tin mà họ có được từ các liên hệ cá nhân bên ngoài có thể cần thiết cho nội bộ tổ chức. Với vai trò thông tin, nhà quản lý chuyển trực tiếp một số thông tin bí mật cho người dưới quyền của mình - những người không có điều kiện tiếp cận với thông tin đó. Hơn nữa, khi người dưới quyền của mình gặp khó khăn trong việc liên hệ với nhau để có thông tin, nhà quản lý đôi khi sẽ thực hiện chuyển tin từ người này sang người khác. 6. Vai trò người phát ngôn Thực hiện vai trò này, nhà quản lý chuyển một số thông tin của mình cho những người ở bên ngoài đơn vị của mình, chẳng hạn chủ tịch công ty thường tổ chức các buổi nói chuyện để thuyết phục người khác đáp ứng một nhu cầu của công ty. Thêm vào đó, với vai trò người phát ngôn, mỗi nhà quản lý phải thông tin đến và làm thoả mãn những người có ảnh hưởng tức là những người có quyền kiểm soát đơn vị của anh (chị) ta. Nhóm vai trò ra quyết định: Nhà quản lý giữ vai trò chủ chốt trong hệ thống ra quyết định của đơn vị mình phụ trách. Nhờ có thẩm quyền, nhà quản lý có thể làm cho đơn vị theo sát các giai đoạn hành động quan trọng; ở vị trí trung tâm, nhà quản lý có thông tin đầy đủ và cập nhật để đưa ra một loạt các quyết định tạo nên chiến lược của đơn vị. Nhà quản lý có bốn vai trò với tư cách người ra quyết định. 7. Vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng Nhà quản lý thường tìm cách cải tiến đơn vị của mình cho thích ứng với các điều kiện của môi trường. Với vai trò người theo dõi, nhà quản lý luôn tìm kiếm các ý tưởng mới; khi một ý tưởng hay xuất hiện, anh (chị) ta xúc tiến một kế hoạch trên dự án phát triển, có thể do anh (chị) ta giám sát hoặc cử nhân viên khác giám sát. 8. Vai trò giải quyết mâu thuẫn Nếu trong vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng, nhà quản lý bắt đầu sự thay đổi một cách tự nguyện thì ở vai trò giải quyết mâu thuẫn, anh (chị) ta phải đối phó với sự thay đổi một cách không tự nguyện. Trong thực tế, các nhà quản lý phải mất khá nhiều thời gian vào việc đối phó với những mâu thuẫn có sức ép lớn. Không một tổ chức nào có thể vận hành tốt, chuẩn xác đến mức có thể lường trước được mọi việc. Các mâu thuẫn phát sinh không chỉ bởi vì nhà quản lý đã sai lầm bỏ qua những tình huống là nguồn gốc dẫn đến vấn đề lớn mà còn bởi vì ngay cả nhà quản lý giỏi cũng không thể dự đoán được tất cả các hậu quả từ các hành động của mình. 9. Vai trò phân bổ nguồn lực Trách nhiệm quyết định ai sẽ được cái gì trong đơn vị thuộc về nhà quản lý. Có lẽ nguồn lực quan trọng nhất mà nhà quản lý thường phải phân bổ chính là thời gian của anh (chị) ta. Nhà quản lý cũng chịu trách nhiệm thiết kế cơ cấu của tổ chức mà cơ cấu tổ chức lại quyết định công việc được phân công và hiệp tác như thế nào. 10. Vai trò đàm phán Các nghiên cứu về công việc quản lý ở tất cả các cấp cho thấy nhà quản lý mất thời gian đáng kể cho việc đàm phán, thương lượng. Thương lượng là nhiệm vụ của nhà quản lý; có thể nó đơn thuần, lặp lại nhưng thương lượng sẽ không bị coi thường. Nó là một phần không thể thiếu trong công việc của nhà quản lý, chỉ có nhà quản lý mới có thẩm quyền thống nhất các nguồn lực của tổ chức, và chỉ có anh (chị) ta mới có những thông tin mà các cuộc thương lượng quan trọng đòi hỏi. Để thực hiện được những vai trò đó, cán bộ quản lý phải có những kỹ năng cần thiết. Các lý thuyết về quản lý hiện đại ngày càng nhấn mạnh tới kỹ năng quản lý. Các nhà quản lý có thể rất hiểu về công việc của mình, hiểu những nhiệm vụ mà họ phải làm trong tổ chức. Nhưng việc họ thực hiện được tốt đến đâu còn phụ thuộc vào khả năng mà họ có. Khả năng này phụ thuộc vào tư chất của mỗi người, đồng thời cũng phụ thuộc rất nhiều vào quá trình được đào tạo và tự đào tạo trong thực tiễn của họ [30]. ở Việt Nam, công chức là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính trị, nhất là trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là lực lượng tiên phong trong việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là lực lượng đảm bảo mối quan hệ giữa Nhà nước và nhân dân. Khi có đường lối cách mạng đúng, thì đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quyết định để biến đường lối, chính sách của Đảng trở thành hiện thực. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói như sau: Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được. [18, tr 251]. Về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [18, tr 26], “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [18, tr 273]. Trong bài phát biểu khai mạc tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 3 Khoá VIII về Chiến lược công tác cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Tổng Bí thư Đỗ Mười đã nói: “Đảng ta đã nhiều lần khẳng định: phát triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng là then chốt. Trong xây dựng đảng thì công tác cán bộ là quan trọng nhất, là khâu then chốt nhất của vấn đề then chốt". Phát biểu trong Hội nghị Tổng kết công tác xây dựng Đảng năm 2003, tại Hội trường Ba Đình, ngày 24-3-2004, Tổng Bí thư Nông Đức Mạnh đã nói: “Cán bộ là nhân tố quyết định thành công của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không thể trở thành hiện thực”. Như vậy, với những đặc thù riêng, công chức quản lý nhà nước Việt Nam còn thể hiện những vai trò sau:  Công chức quản lý nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây dựng đất nước. Đội ngũ công chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp chung của quốc gia, là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.  Công chức quản lý nhà nước là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có vai trò đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống đặt ra để phản ảnh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực để giải quyết.  Công chức quản lý nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH đất nước. 1.2. Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 1.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động của công chức nhà nước - một loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ lao động này. Chất lượng của công chức nhà nước là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức. Chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế- xã hội của một quốc gia. Chất lượng của đội ngũ công chức phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội mới v.v... Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý… của đội ngũ công chức. Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi được nhiệm vụ hiện tại và tương lai. Chất lượng công chức được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà công chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc của công chức. Chất lượng cao của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là cơ sở để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước, là điều kiện thuận lợi cho phép tăng cường nhiệm vụ của bộ máy hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý. Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên bộ máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định. Họ chính là những con người đại diện cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện các chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước. Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển khác nhau của lịch sử mà được gọi với cái tên khác nhau, nhưng thực chất với ngôn từ hiện đại, họ chính là đội ngũ công chức của nhà nước. Như vậy, đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu thì chẳng những đường lối, chính sách của nhà nước được xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước; mà việc tổ chức thực hiện đường lối chính sách ấy cũng sẽ là khả năng hiện thực. C.Mác đã khẳng định: “Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn”. 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,... Dựa vào các yếu tố này, người ta đã đưa ra được một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức nhà nước. Xét một cách chung nhất các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là những quy định, những yêu cầu cụ thể đối với những công chức trong hệ thống hành chính nhà nước. 1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức quản lý nhà nước Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.  Tiêu chí về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là mức độ tri thức của công chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ học vấn của công chức Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.  Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.  Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính: Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó. Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm. Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hoà tất cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao. Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.  Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhiệm. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó của công chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức.  Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động. Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng. Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công chức. Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục. 2. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức quản lý nhà nước Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức. Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc... Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc. M« h×nh h a i nh ¸ nh cña t r ×nh ®é t hùc h iÖn c« ng v iÖc Yªu cÇu KiÕn thøc Kün¨ng Kh¶ n¨ ng Mong ­ í c, së thÝch tÝnh c¸ ch C¸ c ®Æc®iÓm Kh¶ n¨ng thùc hiÖn § éng lùc thùc hiÖn Ng ­ ê i l ao ®é ng C« ng v iÖc Hình 1.2: Mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc [31] Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. 3. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc của công chức quản lý nhà nước Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng công chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân công chức) cũng luôn thay đổi. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước...). Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai. Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của công chức trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, công chức có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra. Để đánh giá được công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn công chức để thấy được nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi. Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức cho sự thay đổi cũng có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công chức cũng như của tổ chức. 4. Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước như cơ cấu của đội ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi công sở v.v... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này. 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý nhà nước 1.2.3.1. Các nhân tố khách quan Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng công chức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sử ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng công chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v... 1.2.3.2. Các nhân tố chủ quan a. Thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước Do đặc của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này. Thể chế quản lý công chức nhà nước nói chung và công chức quản lý nhà nước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt....vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước. b. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv. Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong công tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức… c. Tuyển chọn công chức quản lý nhà nước Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay. Tuyển chọn là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại. Nhà nước phong kiến Việt Nam trước đây trong việc tuyển dụng đội ngũ quan lại, được tiến hành tuyển dụng qua hình thức thi cử. Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường Quốc tử giám - một trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời. Bắt đầu từ thời kỳ này, việc đào tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy. Năm 1225, Vua Trần Thái Tông lập Quốc học viện để giảng Tứ thư, Ngũ kinh, lập giảng Võ đường để luyện tập võ nghệ. Trong Chiếu khuyến học của triều đình thời đó đã ghi: “Lệ quan và quan Đốc học hãy dạy bảo học trò cho thành tài nghệ, cứ đến cuối năm thì chọn người ưu tú tiến cử lên triều đình, trẫm sẽ thân hành thi chọn và cất nhắc” [19, tr127]. Thời hậu Lê (1428), để chọn người có đủ tài đức ra làm quan, nhà vua đã loan cho các quan nội, ngoại biết việc chọn cử người hiền tài ra làm việc: “Các quan văn, võ đại thần tiến cử người hiền sẽ được thưởng, nếu vì tiền của hoặc thân thích mà tiến cử người không xứng đáng, sẽ bị tội” [29, tr 34]. Thời vua Quang Trung rất chú trọng đào tạo người tài, trong “Chiếu lập học” ông viết: “Xây dựng đất nước lấy việc dạy học làm đầu, tìm lẽ trị bình lấy tuyển nhân tài làm gốc” [9, tr 59]. Trong khoá thi Hương đầu tiên, đã mời Nguyễn Thiếp - La Sơn phu tử làm chánh chủ khảo. Khi thi Đình ở kinh đô, vua Quang Trung trực tiếp ra đề thi và đã nhấn mạnh: “Trẫm vừa mới bình định, đã có nhã ý hậu đãi nhà nho, lưu mến kẻ sĩ, muốn có người thực tài để dùng cho nước nhà” [9, tr 62]. Trong “Chiếu cầu hiền”, Vua Quang Trung đã viết: Trẫm đang để ý lắng nghe, thức ngủ trong mong mỏi tại sao những người tài cao chưa thấy đến, hay là Trẫm có ít đức không đáng để phò tá chăng ?... Trẫm nơm nớp lo nghĩ, dù một ngày, hai ngày cũng có đến hàng vạn sự việc nảy sinh. Ngẫm cho kỹ cái nhà to sức một cây cột không thể chống đỡ, sự nghiệp thái bình sức một người không thể đảm đang.[29, tr 65] Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mở trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏi chuyên môn cao. Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, đội ngũ công chức hành chính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn. Tuy nhiên, dù tuyển chọn công chức bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển chọn công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Một là, tuyển chọn công chức phải lấy yêu cầu của công việc để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển chọn công chức đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển chọn phải đảm bảo được tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước. Để thực hiện được điều này tuyển chọn lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển chọn ...vv. Hai là, tuyển chọn công chức phải tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ. Bởi vì công tác cán bộ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, cho nên việc tuyển chọn công chức phải được xây dựng và thực hiện trên cơ sở quy định quản lý chung của nhà nước nhưng phải quán triệt được chủ trương và tinh thần lãnh đạo của Đảng về cán bộ, công chức trong từng thời kỳ. Ba là, tuyển chọn công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển chọn công chức. Đây là đặc thù riêng có của tuyển chọn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Để thực hiện được nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức. d. Đào tạo và phát triển công chức quản lý nhà nước Về vai trò của đào tạo con người nói chung, nhà tương lai học người Anh Alvin Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ. Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”. Từ năm 1956, Hồ Chủ Tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá” [18, tr 8]. Năm 1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII của Đảng ta đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [5, tr 107]. Vì thế, có thể nói: giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động. Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện. Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành. Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó. Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm. Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao. Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục. Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ. Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức. Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức. Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan. e. Đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động. f. Tạo động lực cho công chức quản lý nhà nước Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát triển về trí lực. Vì vậy, tạo động lực cho con người nói chung chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho công chức. 1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượngd đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước 1.3.1. CNH-HĐH - quá trình phát triển tất yếu của sự nghiệp xây dựng đất nước ở Việt Nam Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường phát triển tất yếu của xã hội loài người, là quá trình chuyển đổi căn bản từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đó chính là một quá trình lâu dài và là vấn đề có tính cấp thiết hơn lúc nào hết đối với những nước có nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu phải vượt qua để tiến lên trình độ sản xuất công nghiệp tiên tiến, hiện đại. Với điều kiện đặc thù là một nước nông nghiệp lạc hậu đi theo định hướng CNXH, ngay từ khi một nửa nước có hòa bình, bước vào thời kỳ xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta đã xác định: công nghiệp hóa là nhiệm vụ trung tâm của cả thời kỳ quá độ lên CNXH. Quan điểm đó đã trở thành nhất quán và ngày càng được khẳng định với quyết tâm cao hơn từ sau khi nước nhà thống nhất, cả nước nước cùng đi lên CNXH. Đặc biệt là trong thời kỳ đổi mới, CNH- HĐH đất nước càng được khẳng định rõ với nội hàm ngày càng phong phú trong các văn kiện Nghị quyết của các Đại hội Đảng - trở thành một trong những vấn đề sống còn có ý nghĩa quyết định thành công của công cuộc đổi mới xây dựng đất nước. Nếu như Nghị quyết Đại hội VII (năm 1991) của Đảng đã khẳng định vấn đề tiên quyết của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, thì tại Nghị quyết Đại hội VIII (năm 1996), đã xác định: Công cuộc đổi mới trong 10 năm qua đã thu được những thành tựu to lớn, có ý nghĩa rất quan trọng... Nhiệm vụ đề ra trong chặng đường đầu tiên của thời kỳ quá độ là chuẩn bị tiền đề cho công nghiệp hóa đã cơ bản hoàn thành cho phép chuyển sang thời kỳ mới đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước....vv. [5, tr 67] Đồng thời xác định nhiệm vụ trung tâm của cách mạng Việt Nam hiện nay là: Tiếp tục nắm vững hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Mục tiêu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần cao, quốc phòng, an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Từ nay đến năm 2020, ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. [5, tr 80]. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX (4-2001), tiếp tục khẳng định: Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ, đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp; ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hướng XHCN; phát huy cao nội lực đồng thời tranh thủ nguồn lực bên ngoài và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả và bền vững; tăng trưởng kinh tế đi liền với phát triển văn hóa, từng bước cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội; bảo vệ và cải thiện môi trường; kết hợp phát triển kinh tế - xã hội với tăng cường quốc phòng và an ninh. [6, tr 89] Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 - 2010, Đảng ta còn nêu rõ mục tiêu tổng quát là: Đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển; nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; tạo nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Nguồn lực con người, năng lực khoa học và công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh được tăng cường; thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được hình thành về cơ bản; vị thế của nước ta trên trường quốc tế được củng cố và nâng cao. [6, tr.159] Như vậy, Đảng ta đặc biệt nhấn mạnh đến vấn đề ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đây chính là phản ánh một yêu cầu cơ bản và bức xúc của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước theo định hướng XHCN trong giai đoạn hiện nay. Thực tiễn cho thấy, sau gần hai mươi năm thực hiện đường lối đổi mới, bên cạnh những thành tựu trên các mặt chính trị, kinh tế - xã hội và quốc phòng, an ninh, thì nền kinh tế nước ta vẫn còn nhiều yếu kém, còn mang nặng dấu ấn của nền văn minh nông nghiệp, mà điểm yếu cơ bản là: trình độ sản xuất, nhất là thiết bị, công nghệ và năng lực quản lý còn lạc hậu, chất lượng sản phẩm thấp, giá thành cao, năng lực cạnh tranh kém. Tạp chí “Diễn đàn Kinh tế Thế giới” (năm 2000) đánh giá năng lực cạnh tranh của các quốc gia, xếp Việt Nam thứ 53/59 nước được so sánh. Quy mô nền kinh tế nhỏ bé, về GDP bình quân đầu người đứng thứ 131/174 nước; mức độ tích lũy nội bộ nền kinh tế mới đạt 25% GDP (Trung Quốc đạt 40% và Singapore đạt 50%). Về kết cấu hạ tầng, ngoài bưu chính viễn thông tương đối khá, còn lại đều bất cập trước yêu cầu của đời sống xã hội và của sự phát triển trong thời kỳ mới. Tỷ lệ xuất khẩu dạng nguyên liệu, khoáng sản và sản phẩm thô ở mức cao. Trong cơ cấu công nghiệp, các sản phẩm mới, sản phẩm có công nghệ hiện đại, công nghệ cao chưa nhiều, nhiều sản phẩm còn chưa đủ sức cạnh tranh ngay trên thị trường trong nước. Chậm phát triển các loại hình dịch vụ tài chính, ngân hàng, khoa học công nghệ, tư vấn và dịch vụ sử dụng trí tuệ, chất xám… nói chung Việt Nam còn đang trong tình trạng kinh tế kém phát triển, trình độ khoa học, công nghệ còn lạc hậu so với khu vực và nhiều nước trên thế giới. Từ thực tế đó, chúng ta càng nhận thức rõ việc Đảng ta đề ra mục tiêu, nhiệm vụ đẩy mạnh CNH-HĐH trong vài thập kỷ tới là một quyết định đáp ứng yêu cầu bức xúc hiện nay của sự phát triển đất nước theo con đường đã chọn. CNH-HĐH là con đường phát huy tối đa những lợi thế, tiềm năng của đất nước, gắn CNH-HĐH với xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là một sáng tạo của Đảng ta, khác với cách hiểu và cách làm công nghiệp hóa mà các nước đi trước; là cách làm vận dụng tối đa những điều kiện của thế giới ngày nay mà nổi bật là những thành tựu mới của khoa học công nghệ vào trong quá trình công nghiệp hóa. Đó là quá trình cùng với bước đi tuần tự, đồng thời có những bước tiến nhảy vọt, “đi tắt, đón đầu” trong phát triển lực lượng sản xuất, phát triển kinh tế và phát triển công nghệ. Trong quá trình này, chúng ta huy động mọi nguồn lực: con người, tài nguyên, cơ sở vật chất, vốn, khoa học và công nghệ, năng lực quản lý, thông tin…, trong đó nguồn lực con người có năng lực và trí tuệ là quan trọng và quyết định nhất. Đồng thời tranh thủ tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực bên ngoài như: vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý, thông tin… tạo ra một nhịp độ tăng trưởng kinh tế nhanh, thu hẹp khoảng cách phát triển so với các nước trong khu vực, rút ngắn thời gian công nghiệp hóa, tăng nhanh hàm lượng công nghệ cao trong những sản phẩm chủ lực của nền kinh tế. Hơn lúc nào hết đòi hỏi hệ thống chính trị nước nhà phải không ngừng được củng cố, trưởng thành và vững mạnh toàn diện, đủ sức lãnh đạo, tổ chức thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, trong đó đặt đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước nói riêng trước những yêu cầu mới cả về chất và lượng. 1.3.2. CNH-HĐH đất nước với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 1. Nội dung của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước Để xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, quốc phòng, an ninh vững chắc, đời sống vật chất và tinh thần cao - dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh phải thông qua con đường CNH-HĐH mà nội dung cơ bản là: a. Tạo ra sự biến đổi về lực lượng sản xuất, làm cho lao động thủ công được thay thế phần lớn bằng lao động cơ khí hóa, điện khí hóa và một phần quan trọng được tự động hóa; thực hiện công nghiệp hóa nông nghiệp, nông thôn; tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu GDP và trong lao động xã hội. b. Phát triển khoa học, kỹ thuật và công nghệ, có khả năng tiếp cận và vận dụng những thành tựu mới nhất của khoa học và công nghệ mới. Khoa học xã hội và nhân văn phát triển tạo nên diện mạo tinh thần mới của đất nước, của xã hội, mặt bằng dân trí nâng cao, chất lượng của nguồn lực con người đạt trình độ tương đương trong khu vực mà vẫn giữ được cốt cách, bản sắc của văn hóa Việt Nam, con người Việt Nam. c. Hình thành một tổng hòa các quan hệ sản xuất, chế độ sở hữu, cơ chế quản lý và chế độ phân phối hợp lý, tiến bộ cho phép tạo ra động lực mạnh mẽ, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội trong các giai cấp và tầng lớp dân cư. d. Cải thiện đời sống vật chất và văn hóa của nhân dân: nhà cửa tương đối tốt, đi lại, học hành, chữa bệnh thuận lợi, mức hưởng hưởng thụ văn hóa khá; có lối sống văn minh, gia đình hạnh phúc, quan hệ xã hội lành mạnh. Ngày nay, đất nước ta đang đứng trước những vận hội lớn, đồng thời cũng đứng trước những nguy cơ và những thách thức lớn. Sau gần 20 thực hiện đường lối đổi mới, bên cạnh những thành tích đã đạt được trên mọi mặt đời sống xã hội, thì bốn nguy cơ lớn mà Nghị quyết của Đại hội giữa nhiệm kỳ Ban chấp hành Khóa VII đã nêu, nay vẫn đang diễn biến phức tạp gây khó khăn, cản trở không nhỏ đối với sự nghiệp đổi mới nói chung và sự nghiệp CNH-HĐH đất nước nói riêng. Đặc biệt là hiện tượng tiêu cực, quan liêu, tham nhũng, tệ nạn xã hội…, sự thoái hóa, biến chất của một bộ phận cán bộ, đảng viên, trong đội ngũ công chức nhà nước đang là nỗi nhức nhối trong toàn Đảng, toàn dân. Để thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới, thực hiện “đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” cần phải thấy rõ vai trò của đội ngũ công chức Nhà nước nói chung và đội ngũ công chức quản lý nhà nước nói riêng là cực kỳ quan trọng. Họ là những người tham mưu cho Nhà nước vạch ra kế sách để chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế. Đồng thời họ lại chính là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện các mục tiêu đó. Từ vai trò của công chức quản lý nhà nước đối với sự nghiệp CNH-HĐH đã đặt ra việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ này là một yêu cầu tất yếu và có tính cấp bách trong tình hình hiện nay. 2. Yêu cầu của CNH, HĐH đất nước với nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ, mục tiêu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” [6, tr.135]. Mặt khác, trong Nghị quyết Đảng ta đã xác định rõ chuẩn mực mà đội ngũ công chức cần phấn đấu, cụ thể như sau: Một là, về trình độ, kiến thức chuyên môn: phải là những người được đào tạo và được bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ kiến thức về chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ. Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học tiên tiến hiện đại, nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp với những thay đổi trước yêu cầu phát triển của đất nước, của khu vực và thế giới. Hai là, về năng lực tổ chức hoạt động: phải là người có trình độ tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ trên cương vị chức trách được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm việc dân chủ, khoa học, có bản lĩnh quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạch định các chương trình, kế hoạch hành động và khả năng tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Ba là, về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: phẩm chất chính trị là yêu cầu cơ bản của công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng. Đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và lợi ích của giai cấp, lợi ích dân tộc; có ý thức độc lập tự chủ; có bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân. Phẩm chất đạo đức của người công chức quản lý gồm hai mặt: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp. Yêu cầu đạo đức cá nhân trước hết đó là ý thức, niềm tin và ý chí quyết tâm cao đối với đường lối chính trị của đất nước theo định hướng XHCN, quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh. Biết tôn trọng, giữ gìn kỷ cương pháp luật, có phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, giản dị, cần, kiệm, liêm, chính; có trách nhiệm trước công việc, có lòng nhân ái, ứng xử đúng đắn trong quan hệ xã hội, là tấm gương sáng về lòng trung thực, dám đấu tranh chống lại các tệ nạn xã hội. Bên cạnh phẩm chất đạo đức cá nhân, người công chức quản lý nhà nước còn phải có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Đó là tinh thần trách nhiệm và kỷ luật trong công việc, là ý thức luôn cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ trong bất cứ hoàn cảnh nào. Đó là đức tính thật thà, trung thực không lợi dụng quyền hạn, chức vụ được giao để mưu lợi riêng. Đạo đức nghề nghiệp còn được thể hiện trong thi hành công vụ phải ngay thẳng, công tâm, làm theo kỷ cương, phép nước, tôn trong luật pháp, tôn trọng khách quan, tác phong làm việc khoa học, chính trực và công minh. Bốn là, ở bất cứ cương vị công tác nào người công chức quản lý nhà nước cần đề cao tính dân chủ, giữ mối liên hệ mật thiết với quần chúng, hiểu biết nguyện vọng chính đáng của nhân dân, có lòng nhân ái, khiêm tốn giản dị; gương mẫu trong việc thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở, lắng nghe ý kiến đóng góp và chịu sự quản lý, giám sát của nhân dân. Biết khơi dậy và phát huy quyền làm chủ, tài năng sức mạnh của nhân dân, tôn trọng lợi ích và quyền lực của nhân dân; đề cao sức mạnh nội sinh của dân tộc trong quá trình CNH-HĐH đất nước. Năm là, trong điều kiện ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật với trình độ công nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, mối quan hệ đa dạng, đa phương trong quan hệ xã hội, trong các quan hệ kinh tế trong nước và quốc tế diễn ra ngày càng phức tạp và tinh vi… Để không tụt hậu về mọi mặt, trước hết là về trình độ kiến thức, năng lực quản lý điều hành, người công chức hành chính phải có tinh thần và trách nhiệm đối với việc bổ sung kiến thức, chịu khó say mê nghiên cứu, học tập để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện. Sáu là, ngoài phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ và năng lực chuyên môn, người công chức hành chính còn phải là nhưng người có sức khoẻ tốt, phù hợp với từng cương vị chức trách được giao; đồng thời có ý thức luyện tập, rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh, trước mọi yêu cầu của sự nghiệp CNH- HĐH đất nước. 1.4. Kinh nghiệm của một số nước trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 1.4.1. Kinh nghiệm của Cộng hoà Pháp (France) Cộng hoà Pháp là một nước công nghiệp phát triển ở Châu Âu, đồng thời cũng là một nước sớm thực hiện chế độ công chức. Để quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng hành chính” các cấp. Hội đồng này có trách nhiệm đề xuất ý kiến về giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức và soạn thảo, sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự của ngành. Chế độ tuyển công chức của nước Pháp, dựa trên hai nguyên tắc: - Nguyên tắc bình đẳng: không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá. - Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: công khai với hình thức viết và vấn đáp. Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng. Công chức của Pháp được phân chia thành bốn loại. Loại A, là những người tốt nghiệp đại học, được bổ nhiệm lãnh đạo hay chức vụ cao. Loại B, là những người qua bậc trung học, là những công chức trung cấp. Loại C, là công chức có bằng tốt nghiệp sơ cấp. Loại D là công chức có trình độ văn hoá bậc tiểu học làm những công việc không đòi hỏi chuyên môn cao hoặc ít được đào tạo. Trong những năm 70, công chức loại A chiếm 18%, loại B chiếm 40%, loại C và D chiếm 42%. Từ những năm 60 nhà nước đã bắt đầu coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức. Trước hết là đào tạo những công chức làm việc trong Phủ Thủ tướng và các Bộ trưởng để lãnh đạo công chức cả nước. Ngành hành chính các cấp chịu trách nhiệm đào tạo công chức của đơn vị mình. Đào tạo nghiệp vụ cho công chức ở Pháp được phân thành hai loại: Một là, đào tạo ở mức ban đầu: đối với công chức cấp cao, một bộ phận sau khi học cao đẳng chuyên khoa phải có nửa năm tập sự mới được xác định chức danh. Một bộ phận phải học cao đẳng tổng hợp, sau đó thực tập chuyên môn ở các bộ từ hai đến ba năm mới được xác định chức danh. Hai là, nâng cao trình độ cho công chức đương nhiệm: muốn chuyển lên ngạch cao hơn, công chức đương nhiệm có thể tự nguyện đăng ký để tham gia thi, đơn vị chủ quản phải tạo điều kiện cho thí sinh ôn thi. Hàng năm công chức đều được đánh giá thực hiện công việc và khả năng nghiệp vụ của mình. Việc đánh giá tốt xấu đối với người công chức có liên quan trực tiếp đến việc nâng bậc, đề bạt công chức. Đề bạt của công chức được tiến hành với các hình thức như sau: Thứ nhất, là hình thức lựa chọn: với những người có thời gian công tác tương đối lâu, thủ trưởng hành chính căn cứ vào nhận xét của công chức trong vòng thời gian ba năm liền, lựa chọn những người tiêu biểu trong số đó lập danh sách báo cáo Hội đồng đề bạt. Sau khi Hội đồng thông qua, Thủ trưởng hành chính ra quyết định đề bạt và công bố trước ngày 15/12 hàng năm. Thứ hai, là hình thức thi nghiệp vụ: đây là do hội đồng thi sát hạch, đánh giá, phân loại. Sau khi được Hội đồng đề bạt thông qua, Thủ trưởng hành chính ra quyết định đề bạt. Nhờ tổ chức những cuộc thi cử này mà công chức có thể phấn đấu để được đề bạt, đồng thời cũng là cơ hội để nâng cao chất lượng công chức. Đãi ngộ đối với công chức của nước Pháp gồm lương cơ bản và các loại trợ cấp, được coi là một nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng công chức. Như trên, ta thấy ở Pháp chế độ công chức được hình thành từ rất sớm, đồng thời luôn được cải cách để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thông qua việc ban hành những quy định có tính pháp lý trong xây dựng, quản lý đội ngũ công chức; đáng chú ý là thực hiện nghiêm chế độ thi tuyển công khai bình đẳng; chế độ đào tạo, đề bạt, đãi ngộ... đối với công chức rất rõ ràng. 1.4.2. Kinh nghiệm của Vương Quốc Anh (UK) Sau khi giai cấp tư sản Anh giành được địa vị thống trị, từ những năm 40 và năm 50 của thế kỷ XIX để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công chức: Năm 1853 thông qua “Báo cáo về việc thành lập chế độ công chức thường nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng thi cử công khai tìm người giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch... Năm 1855, thành lập “Hội đồng phụ trách việc thi cử tuyển công chức”. Năm 1944, ban hành “Luật kiểm tra năng lực, đạo đức”. Năm 1968, Uỷ ban điều tra công chức đã đưa ra bản báo cáo gọi là “Báo cáo Phunđơn”. Báo cáo tổng kết sáu điểm yếu căn bản của chế độ công chức hiện hành: quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn; chế độ phân loại đẳng cấp ảnh hưởng đến việc phát huy khả năng công tác của mỗi người; chuyên gia quá ít lại không có quyền lực gì; công chức tiếp xúc với xã hội quá ít; đa số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý nhân sự không hoàn thiện; công chức cấp dưới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên. Từ đó Chính phủ Anh đã quyết định cải cách chế độ công chức. Điểm chủ yếu là: tăng cường công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu “rộng”, xây dựng kết cấu “chuyên”. Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức, bằng việc chia công chức thành mười loại lớn, hướng vào việc sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những người giỏi chuyên môn kỹ thuật. Trên các nguyên tắc này đã cho phép mở rộng tuyển dụng đối với những nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ công chức. Chế độ thi tuyển công chức công khai của nước Anh được áp dụng từ năm 1918 đối với tất cả các loại công chức từ cao đến thấp, càng được duy trì một cách nghiêm túc. Đồng thời trong thời gian này, Chính phủ còn thành lập Uỷ ban kỹ thuật để tuyển dụng những nhân viên hành chính có kiến thức chuyên môn và những chuyên gia đảm nhiệm chức vụ quan trọng. Đến năm 1978, số chuyên gia trong đội ngũ công chức của nước Anh lên đến 40 nghìn người, tăng gấp đôi so với năm 1968. Nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìm nhân tài. Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình, lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công chức để có nhận xét công chức hàng năm. Nhận xét này, được xem xét đến trong những lần đề bạt, thăng cấp cho công chức, đồng thời với việc xem xét kết quả thi cử để quyết định. Như vậy, cùng với chế độ thi cử, "Chế độ công trạng" đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao thường xuyên trong công tác mới có thể được thăng chức. Tiền lương của công chức nước Anh tương đối cao, mức lương công chức luôn cao hơn mức lương nhân viên làm trong các xí nghiệp. Năm 1956, Chính phủ Anh đã cho thành lập “Sở nghiên cứu tiền lương công chức”. Dưới sự tham mưu đề xuất của: “Sở nghiên cứu tiền lương công chức”, Chính phủ rất chú ý thực hiện các nguyên tắc sau: - “Nguyên tắc công bằng” trong đãi ngộ lương cho công chức, nguyên tắc này được xem là một trong những điều kiện tất yếu để ổn định đội ngũ công chức. - “Nguyên tắc thích ứng vật giá” nhằm bảo đảm cho thu nhập thực tế của công chức không bị đi xuống vì nguyên nhân gia tăng của vật giá. - “Nguyên tắc cùng hưởng” chủ yếu là để áp dụng cho những công việc như nhau thì được đãi ngộ như nhau, không được trọng nam khinh nữ. - “Nguyên tắc tăng lương định kỳ”, nhằm thực hiện chủ trương hàng năm công chức đủ năm làm việc theo quy định sẽ được xếp vào danh sách tăng lương. Cũng như nước Pháp, chế độ công chức ở nước Anh cũng ra đời rất sớm, để nâng cao chất lượng công chức, nước Anh cũng đã ban hành nhiều quy định có tính pháp lý để cải cách việc xây dựng, quản lý đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu của đất nước qua các giai đoạn phát triển. 1.4.3. Kinh nghiệm của Hợp chủng quốc Hoa kỳ (USA) Lịch sử phát triển chế độ công chức của nước Mỹ được hình thành cùng với việc ra đời của Nhà nước Mỹ (năm 1776), chất lượng của đội ngũ công chức nước Mỹ được nâng dần lên cùng với bốn giai đoạn phát triển sau: - Giai đoạn 1: thực hiện “chế độ thiên tư cá nhân”, là chế độ thực hiện quyền cá nhân thủ trưởng quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm công chức. Không có tiêu chuẩn rõ ràng, không có cơ quan nhân sự. - Giai đoạn 2: thực hiện “chế độ chính đảng chia phần”. Đây là chế độ mà chính đảng giành thắng lợi trong tuyển cử, coi các chức vụ quan chức là “chiến lợi phẩm”, được đem phân chia cho những người thuộc đảng mình nắm giữ. Đảng cầm quyền hoàn toàn dựa vào đảng tịch để sử dụng người, mà không hề xem xét tới điều kiện trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý. - Giai đoạn 3: năm 1883, Quốc hội Mỹ thông qua “Luật chế độ công chức”, huỷ bỏ “chế độ chính đảng chia phần”. Luật này bắt đầu thực hiện công khai thi tuyển công chức của Chính phủ và thành lập “Uỷ ban công chức” để phụ trách việc thực hiện Luật. Đến đây, chất lượng của công chức đã được nâng cao một bước quan trọng. - Giai đoạn 4: bắt đầu từ năm 1978, là giai đoạn cải cách chế độ công chức làm cho cơ cấu tổ chức và phạm vi quản lý công chức của Chính phủ Mỹ có nhiều thay đổi. “Kế hoạch cải cách chế độ công chức”, “Luật cải cách chế độ công chức”. Trong đó quy định: tất cả công chức nhà nước phải được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công chức công khai và công bằng, ngăn chặn mọi hành vi dùng quyền lực làm ảnh hưởng đến kết quả thi tuyển công chức. Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo... đều được đối đãi công bằng. Kết quả thực hiện Luật cải cách chế độ công chức đã làm cho mọi công dân đều có cơ hội để có thể trở thành công chức, đội ngũ công chức thực sự chọn được những người có tài. Đồng thời tạo ra sự ổn định của đội ngũ công ch