Luận văn Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của sàn giao dịch ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

1 Luận văn Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SGD NHNNo&PTNT Việt Nam 2 CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI. 1.1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: 1.1.1.Khái niệm, chức năng và vai trò của NHTM trong nên kinh tế thị trường: *. Khái niệm ngân hàng thương mại: Hoạt động của các NHTM rất phong phú và đa dạng, các nghiệp vụ lại phức tạp và luôn thay đổi theo sự thay đổi của nền kinh tế. Do tập quán và luật pháp của mỗi quốc gia, mỗi vùng khác nhau nên quan niệm về NHTM cũng không có sự thống nhất song có thể hình dung NHTM là một trong những ngành dịch vụ lâu đời nhất, là tổ chức kinh doanh tiền tệ thực hiện đồng thời cả ba nhệm vụ cơ bản là nhận tiền gửi, cho vay và thanh toán trung gian cho các khách hàng. Tầm quan trọng của NHTM có thể được minh họa một cách chi tiết qua các chức năng cơ bản của nó(chức năng tạo tiền, chức năng thanh toán, chức năng bảo quản và cất trữ,…) Theo Luật các tổ chức Tín dụng của Việt Nam(được sửa đổi bổ sung năm 2004) thì “ Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan.Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại ngân hàng gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân hàng hợp tác và các loại hình ngân hàng khác”. [Luật các tổ chức Tín dụng]. “Hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán” [Luật các tổ chức Tín dụng]. Nếu xem xét các tổ chức này trên phương diện những loại hình dịch vụ mà chúng cung cấp thì NHTM là loại hình tổ chức tài chính cung cấp một danh mục các dịch vụ tài chính đa dạng - đặc biệt là tín dụng, tiết kiệm và dịch vụ thanh toán, và thực hiện nhiều chức năng tài chính nhất so với bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào trong nền kinh tế. *.Vai trò của NHTM trong nền kinh tế: 3 Về lý thuyết, các NHTM là tổ chức nhận tiền gửi và cho vay,nhưng trên thực tế ngân hàng thực hiện nhiều nghiệp vụ để có thể duy trì khả năng cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Các ngân hàng ngày nay có những vai trò cơ bản sau: - Vai trò trung gian: Chuyển các khoản tiền tiết kiệm, chủ yếu từ hộ gia đình, thành các khoản tín dụng cho các tổ chức kinh doanh và các thành phần khác để đầu tư vào nhà cửa, thiết bị và các tài sản khác. - Vai trò thanh toán: Thay mặt khách hàngthực hiện thanh toán cho việc mua hàng hóa và dịch vụ(như bằng cách phát hành và bù trừ séc, cung cấp mạng lưới thanh toán điện tử, kết nối các quỹ và phân phối tiền giấy và tiền đúc). - Vai trò người bảo lãnh: Cam kết trả nợ cho khách hàng khi khách hàngmất khả năng thanh toán(chẳng hạn phát hành thư tín dụng) - Vai trò đại lý: Thay mặt khách hàngquản lý và bảo vệ tài sản của họ, phát hành hoặc chuộc lại chứng khoán(thường được thực hiện tại phòng ủy thác). - Vai trò thực hiện chính sách: Thực hiện các chính sách kinh tế của Chính phủ, góp phần điều tiết sự tăng trưởng kinh tế và theo đuổi các mục tiêu xã hội 1.1.2. Nguồn nhân lực NHTM: 1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại: *. Khái niệm nguồn nhân lực: Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu bao gồm thể lực và trí lực. Bất cứ một tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là những con người khác nhau. Đó là một tập thể các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu chung nhất định. Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nguồn nhân lực. Hiểu đúng và đầy đủ về nguồn nhân lực thì tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm khác nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, chuyên đề tập trung nghiên cứu trên 2 góc độ: 4 - Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa, dịch vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. - Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người được xem xét trước hết như một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh tế - xã hội. Ngoài ra, lí luận về vốn con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Đầu tư cho con người được phân tích với tính chất là sự “tư bản hóa các phúc lợi” tương tự như đầu tư vào các nguồn vật chất có tính đến tổng hiệu quả các đầu tư này hoặc thu nhập mà con người và xã hội thu được từ các nhà đầu tư đóNguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã. Cách tiếp cận này đang được áp dụng và phổ biến ở hầu hết các nước hiện nay. Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp..) mà mỗi các nhân sở hữu. Nguồn nhân lực được xem như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tư cho con người, giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc(UNO) đưa ra khái niệm nguồn nhân lưc là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội – kinh tế. Trong chương trình KH – CN cấp nhà nước, “con người Việt Nam – mục tiêu và động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội”, Mã số KX – 07 thì đưa ra khái niệm: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và trách nhiệm con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc. Trong bài phát biểu khi gặp các nhà doanh nghiệp và các nhà khoa học công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc, Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh: “ 5 Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ, tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta. Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó. *. Nguồn nhân lực NHTM : Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ… 1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM: Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung như sau: - Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý. - Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ. - Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn. - Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chuyên môn, có thể xác định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau: a. Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu: - Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có ảnh hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM. 6 - Bộ phân chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức tín dụng. Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm nhận cá chức danh: + Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT; + Tổng Giám đốc(Giám đốc) và các Phó tổng giám đốc(Phó giam đốc) + Trưởng, phó các phòng(ban) nghiệp vụ thuộc cơ quan điều hành(cấp trung ương và trung gian); Yêu cầu về năng lực chuyên môn: Tùy thuộc vào từng loại hình Tổ chức tín dung, từng vị trí then chốt trong các bộ phận nghiệp vụ của một Tổ chức tín dụng mà cán bộ nắm giữ những vị trí này phải đáp ứng những yêu cầu nhất định, những yêu cầu chung nhất mà một cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ cần có. Loại nhân lực này, với đặc trưng cơ bản nhất đòi hỏi họ là phải nắm bắt tốt được thời cơ để tổ chức các kế hoạch kinh doanh tiền tệ sao ho có hiệu quả nhất cho mỗi tổ chức tín dụng và cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước. Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ là những người quyết định chất lượng hoạt động của một Ngân hàng, một tổ chức tín dụng, nên sự thành đạt của mỗi Ngân hàng, mỗi tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ này. b. Cán bộ nhân viên nghiệp vụ. Nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang một số đặc điểm về cơ cấu sau:Nghề nghiệp đa dạng - Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu ở các lĩnh vực kinh doanh trực tiếp. Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, tuy không phải là lực lượng lãnh đạo và quyết định đến sự phát triển của mỗi Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nhưng lại chiếm số đông tuyệt đối trong hệ thống Ngân hàng nên họ chính là động lực của sự phát triển Cùng với đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán bộ làm công tác nghiệp vụ là những người đã góp phần làm nên sự nghiệp đổi mới ngành ngân hàng và thúc đẩy tiến trình đổi mới nền kinh tế chung của đất nước. 7 1.1.2.3.Các loại nhân lực của NHTM: Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức khác, để thực hiện thuận tiện cho các công tác về nguồn nhân lực cần phân chia thành các loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của các cương vị được giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM được chia thành 4 loại. *. Cán bộ lãnh đạo Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, là người chỉ huy, có quyền quyết định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và quản lý các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM. Về mặt nhân lực: Đưa ra các chương trình phát triển nhân lực: các chíh sách để sử dụng nhân lực tốt nhất trong các chính sách bao gồm các chính sách về lương bổng, chính sách về thưởng , phat, kiểm soát hoạt động của nhân viên cấp dưới, giúp đỡ nhân viên cấp dưới khi cần thiết. Với vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn và nặng nề như trên, những người lãnh đạo NHTM cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diên: Năng lực nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lức tổ chức quyết định điều hành, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm và thâm niên công tác, có phẩm chất đạo đức tốt. *.Cán bộ quản trị cấp trung gian Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phòng, ban, sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều hành, trực tiếp tiếp xúc với nhân viên hàng ngày, giao công việc cho nhân viên, kiểm tra, đôn đốc động viên nhân viên làm việc thực hiện nhiệm vụ được ban lãnh đạo giao phó… Cấp quản lý này có vai trò rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì không khì làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên. Công việc chính của họ phụ trách một phạm vi công việc tương đối lớn và thường không tách khỏi công việc chuyên môn. Những công việc chính thường bao gồm: Từ việc ra quyết định chiến thuật và tác nghiệp, xây dựng và trực tiếp chỉ đạo thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, các mục tiêu cụ thể. Tổ chức tập hơp 8 mọi thành viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hoàn thành các ục tiêu, các chương trình, các công việc được phân công. Với vị trí và nhiệm vụ như vậy, cán bộ quản trị cấp trung gian này cũng cần đạt một số tiêu chuẩn: Có năng lực chuyên môn, có năng lực tổ chức, quản lý điều hành, có năng lực ra quyết định, có năng lực nhận thức, có kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức. Nhìn chung khó có thể tách biệt các tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh đạo và các nhà quản trị cấp trung gian, nhưng luôn có thể nhận định: người lãnh đạo và những nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trò quan trọng trong hệ thống NHTM, giống như hệ thần kinh của con người, có nhiệm vụ cảm nhận được các phản ứng từ bên ngoài, thấy được và nghĩ ra được những giải pháp tối ưu để điều khiển các bộ phận khác trong tổ chức, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của NHTM. Như vậy, đòi hỏi họ phải: Là những người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện và hướng dẫn, động viên người khác cùng hoàn thành nhiệm vụ, có bản lĩnh, có hoài bão để hoàn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn gian khổ, phải biết làm cho thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách tấm gương cho mọi người học tập noi theo, biết làm cho mọi người hợp tác với nhau dể làm việc, biết nhận ra, biết khai thác, sử dụng khả năng của cấp dưới, giúp họ ý thức trách nhiệm, để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. *. Chuyên gia: Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản trị với nghĩa là cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia này là những người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh vực chuyên môn náo đó. Các chuyên gia này rất cần cho các cấp quản trị về việc tư vấn cho các cappas quản trị về các chiến lược lâu dài, cũng như công việc thực tế hàng ngày. Họ có thể giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên. 9 Do vậy, đòi hỏi phải đạt một số tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn, kinh nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên gia, có năng lực nhận thức, có tầm hiểu biết rộng, có phẩm chất đạo đức *. Nhân viên: Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân thủ mệnh lệnh của các cấp quản trị. Công việc của họ là hoàn thành các phần việc được giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức khác để hoàn thành công việc cụ thể. Loại nhân lực có vai trò quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hoàn thành công việc qua người khác. Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu không có một đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình. Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, loại nhân lực này là lực lượng đông đảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là những người trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là người trực tiếp tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của NHTM có đạt được hay không, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động này. Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, không đòi hỏi cao như ba loại trên, nhưng cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tính cách cần thiết phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý thức cầu tiến; phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo đức; các tiêu chuẩn khác phù hợp từng vị trí lĩnh vực công tác. 1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM 1.1.3.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định.Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Như vậy có thể xem đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. 10 Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho nguời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Như vậy có thể thấy cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực của tổ chức. Song đào tạo và phát triển là không giống nhau, chúng khác nhau ở định hướng, phạm vi, thời gian và mục đích. Cụ thể, đào tạo định hướng vào hiện tại, tập trung nâng cao kĩ năng cần thiết, khắc phục những thiếu hụt về mặt kiến thức giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại của mình. Đào tạo thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào các công việc tương lai của tổ chức, nó giúp các cá nhân trang bị sẵn những kiến thức, kỹ năng mới cần thiết trong việc thăng tiến lên chức vụ mới. Phát triển thực hiện ở cả phạm vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời đối với mỗi cá nhân trong tổ chức để khai 11 thác hết hiệu quả của hoạt động này và xây dựng một đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng quan trọng hơn trong mọi tổ chức. *. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: Dựa vào khái niệm chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đối với một ngân hàng thương mại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhóm chức năng chú trọng đến việc nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên, bảo đảm cho cán bộ nhân viên trong ngân hàng có các kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt những công việc được giao và tạo điều kiện cho đội ngũ nhân sự phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Các ngân hàng áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với những công việc của mình. Đồng thời, các NHTM cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huyến luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho NHTM thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp, huyến luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho lao động: bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã được xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động. *. Những vấn đề cơ bản trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: - Xác định đúng đối tượng cần đào tạo. + Đối với lực lượng lao động mới (gồm những nhân viên chưa từng tham gia lao động trong lĩnh vực ngân hàng và những người lao động chuyển sang một nhiệm vụ hoàn toàn mới): Sau giai đoạn làm quen ban đầu(nội quy, quy định của đơn vị, công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể…), nhân viên mới phải được đào tạo nhằm nắm vững kiến thức đáp ứng được nhu cầu công việc vì dù có học qua trường lớp hay ở công việc nào trước đó, họ cũng chưa thể có ngay được đầy đủ năng lực chuyên môn cho công việc mới. 12 + Đối với lực lượng lao động đã và đang làm việc: Nhiệm vụ chính là đào tạo lại. Đây là công việc thường xuyên và vô cùng quan trọng với tất cả mọi tổ chức nói chung và NHTM nói riêng bởi các lí do: Người lao động cần bổ sung những khiếm khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu chưa kịp phổ cập các kiến thức mới; hoặc do nhu cầu phát triển của đơn vị, do đơn vị chuyển sang cung cấp những dịch vụ mới, hay do áp dụng công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn, trình độ điều hành thích ứng. - Xây dựng, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp: Tùy theo từng nghiệp vụ chuyên môn, vị trí điều hành mà nội dung đào tạo phải có sự sắp xếp thích hợp. Ví dụ, trong NHTM, nhân viên tín dụng phải được đào tạo cả về kế toàn và phân tích tài chính doanh nghiệp. Ngoài ra, do khách hàng của ngân hàng rất phong phú và đa dạng, ở nhiều thành phần và ngành nghề, đòi hỏi nhân viên tín dụng phải có trình độ hiêu biết nhất định trong từng lĩnh vực cụ thể. Các nhân viên Marketing cần phải trải qua các khóa học kinh tế, Marketing dịch vụ, thống kê và quản lý doanh nghiệp. Nhân viên phân tích hệ thống cần được đào tạo sâu về lập trình máy tính và tham gia những khóa học giải quyết những vấn đề trong kinh doanh… - Đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc (hoán chuyển công việc, tập sự…); đào tạo theo chỉ dẫn; đào tạo theo bài giảng; tự đào tạo…. + Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức truyền thống và khá phổ biến, kiểu” cầm tay chỉ việc”, học viên học theo cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của người khác. Tiến trình của nó là một chuỗi 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập, và làm theo. Hình thức này có ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện, có thể tiến hành đồng thời với nhiều người,ít tốn kém và kéo dài trong một thời gian ngắn. Nó không cần phòng ốc riêng biệt, phương tiện và đội ngũ giảng dạy… học viên có điều kiện vừa học, vừa thực hành ngay trên công việc trong môi trường công tác của mình và thấy ngay được kết quản đào tạo. Tuy vậy, hình thức này cũng có hạn chế như: người hướng dẫn thường có ít phương pháp sư phạm, bên cạnh đó người hướng dẫn vì tính ích kỉ của mình có thể có quan niệm nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng trong công ăn việc làm 13 hiện thời của họ, do đó họ có thể dấu nghề hay không nhiệt tình truyền thụ kiến thức, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp. + Đào tạo theo chỉ dẫn: đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước. Hình thức đào tạo này thường đi kèm với các ấn bản, với các tên gọi như: “Sổ tay hướng dẫn công việc”, “cẩm nang thao tác”… + Đào tạo theo bài giảng: được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên lớn. Phương pháp này đòi hỏi tổ chức cử người cần đào tạo đến học tập trung ở các trường, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp. Đào tạo theo bài giảng có ưu điểm: Là khối lượng kiến thức được cung cấp hệ thống, chính quy, phong phú. Tuy nhiên cũng khá tốn kém, lâu dài và kết quả còn tùy thuộc vào chất lượng giảng dạy của nơi đào tạo. + Tự đào tạo: Là hình thức cán bộ nhân viên chủ động tìm kiếm các kiến thức qua sách vở, khóa học để bổ sung cho nghiệp vụ chuyên môn của mình. Đây là hình thức tiết kiệm chi phí và có hiệu quả nhưng lại phụ thuộc vào ý thức tự giác của mỗi cán bộ nhân viên. Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, có thể ứng dụng các cách ứng dụng các cách tổ chức đào tạo khác nhau. Các đơn vị có quy mô nhỏ, có thể cử người tham dự ở các cơ sở đào tạo ngoài ngành hay gửi đi thực tập tại các đơn vị khác. Các đơn vị có quy mô lớn, có thể căn cứ nhu cầu để đặt hàng trong các cơ sở đào tạo hay thậm chí mở các trung tâm đào tạo phục vụ cho việc phát triển nhân lực trong hệ thống của mình. 1.1.3.2.Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Đây cũng là một thực tế vẫn đang tồn tại ở các NHTM. Vấn đề đặt ra là ban lãnh đạo của NHTM vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào 14 tạo trong quá trình làm việc. Trước tiên hãy cùng xem xét mục tiêu mà các NHTM đặt ra với công tác này: *. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong NHTM: Nhằm nâng cao hiệu quả của đơn vị và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình. từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn. Đồng thời giúp nhân viên nâng cao kỹ năng thích ứng với sự thay đổi, đáp ứng được đòi hỏi đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ và sự biến đổi không ngừng của môi trường kinh doanh trong và ngoài nước. Xuất phát từ những mục tiêu trên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng trở thành công tác thiết yếu được quan tâm hàng đầu trong các NHTM bởi vai trò quan trọng của nó đối với đơn vị hay cá nhân người lao động. *. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với NHTM: - Đối với NHTM: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn tại và phát triển của các NHTM. + Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động: Thông qua công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên ngân hàng được nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp” với công việc hơn. Do đó, hiệu quả thực hiện công việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và vận hành công nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc mang lại năng suất lao động cao hơn cho tổ chức. + Đào tạo và phát triển đảm bảo sự duy trì và phát triển của các NHTM: Công tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới còn giúp duy trì và nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự nhanh nhạy với thị trường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành ngân hàng từ đó duy trì và phát triển tổ chức. + Đào tạo và phát triển giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các hoạt động kiểm tra, giám sát: đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức của mình, do đó, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong muốn được 15 đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ động làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý. Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn vặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý trong các NHTM. + Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cho NHTM: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ năng, người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó, chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích cực trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn. Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, Các NHTM cạnh tranh bằng chất lượng dịch vụ và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của các Ngân hàng. Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn có nhiều vai trò + Đào tạo và phát triển giúp tăng cường sự gắn bó giữa lao động và NHTM: Người lao động được tạo điều kiện để học tập và phát triển, họ sẽ thấy sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc đẩy họ mong muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi Ngân hàng hiện nay có thể căn cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những quy định khác nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các Ngân hàng cho nhân viên đi học cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình thức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá nhân người lao động. Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân hàng và ngân hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức. + Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Một NHTM biết cách tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều nhân lực trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ chức. Đối với nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng của họ. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm 16 trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ. - Đối với người lao động: + Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động có điều kiện bù đắp những kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt và học hỏi những kiến thức, kĩ năng mới: Từ đó giúp người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và thích ứng tốt hơn với những thay đổi công nghệ và môi trường làm việc của NHTM tạo ra hiệu quả công việc cao hơn. + Đào tạo và phát triển giúp lao động tìm được đúng công việc phù hợp với mình: đào tạo sẽ giúp người lao động hình dung được công việc của mình rõ ràng hơn. Từ đó cân nhắc và nhận thức được công việc có thực sự phù hợp với mình không. Đồng thời đào tạo và phát triển cũng tạo động lực cho người lao động phấn đấu, bộc lộ hết khả năng của mình. Nhờ đó, nhà quản lý sẽ nắm được điểm mạnh, điểm yếu và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí sở trường của anh ta. + Đào tạo và phát triển tạo ra cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao động: Vì qua đào tạo và phát triển, kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tốt hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong quá trình lao động sẽ góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động. Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hội được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội để thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho Ngân hàng. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để các nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao hơn. 1.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: 1.2.1. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: *. Khái niệm chính sách: Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình.Có chính sách của cá nhân, chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Đảng, chính sách 17 của một quốc gia, chính sách của một lin minh các nước hay tổ chức quốc tế…Vậy chính sách là gì? Theo quan niệm phổ biến: chính sách là phương thức hành động được một chủ thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại. Ví dụ: khi hiệu trưởng của một trường đại học nói :”chính sách của chúng tôi là khuyến khích mọi sinh viên tham gia vào quá trình nghiên cứu khoa học.” Một cửa hàng tuyên bố “chính sách của chúng tôi là sẽ truy tố tất cả những người có hành vi trộm cắp trong cửa hàng.” Tuyên bố chính sách có nghĩa là một cá nhân hay tổ chức đã quyết định một cách thận trọng và có ý thức giải quyết những vấn đề quan trọng. Chính sách xác định những chỉ dẫn chung cho quá trình ra quyết định. Chúng vạch ra phạm vi hay giới hạn cho phép của của các quyết định, nhắc nhở các nhà quản lí những quyết định nào có thể và những quyết định nào không thể. Bằng cách đó các chính sách hướng suy nghĩ và hành động của mọi thành viên trong tổ chức vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. *. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHTM: Là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng những phương thức hành động được ban lãnh đạo Ngân hàng khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai đoạn phát triển nhất định của mỗi NHTM. 1.2.2. Mục tiêu, vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: Mục tiêu: Nắm được sự thiết yếu và quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như vậy, các lãnh đạo NHTM đã chú trọng nhiều hơn đến việc thiết lập và hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển nhân sự cho tổ chức nhằm mục tiêu thúc đẩy và tạo điều kiện để nhân viên tham gia tích cực vào công tác học tập,trau dồi những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm tăng khả năng thích ứng cho các cá nhân. Vai Trò: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong hệ thống chính sách phát triển của NHTM. Nó giữ vị trí quyết định 18 và có mối quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác của Ngân hàng. Cùng với các chính sách khác tạo nên hệ thống chính sách quy định, điều chỉnh hoạt động của các thành viên trong đơn vị hoạt động một cách khoa học, hiệu quả nhất. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp góp phần vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, xây dựng và phát triển con người có đủ đức và tài, qua đó đáp ứng được mục tiêu trước mắt của NHTM, góp phần thực hiện mục tiêu xóa đói giảm nghèo của quốc gia( vì một trong những nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến đói nghèo là do con người không có học, không có nghề nghiệp). Chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý còn góp phần phát triển khả năng tiềm ẩn trong mỗi các nhân, Giúp đào tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi thực sự cho NHTM, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tổ đơn vị, đảm bảo sự phát triển đáp ứng đòi hỏi của điều kiện phát triển của nền kinh tế. 1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố khác nhau thì ảnh hưởng ở các mức độ khác nhau. Bảng 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng Mức độ ảnh hưởng (xếp theo thứ tự từ ảnh hưởng nhiều đến ít tương ứng số thứ tự từ cao đến thấp) Kinh phí đào tạo 5 Quan điểm về đào tạo của lãnh đạo 6 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 4 Các nguồn lực (NNL là quan trọng nhất) 3 Chính sách đào tạo và phát triển NNL của NHNN 2 Giảng viên 7 Tài liệu và chương trình học 8 Môi trường kinh tế vĩ mô 1 19 *. Môi trường kinh tế vĩ mô: Môi trường kinh tế vĩ mô theo mô hình PEST bao gồm 4 yếu tố:  Political (Thể chế- Luật pháp)  Economics (Kinh tế)  Sociocultrural (Văn hóa- Xã Hội)  Technological (Công nghệ) Đây là những yếu tố khách quan bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp đến các tổ chức kinh tế nói chung và NHTM nói riêng. Dựa trên các điều kiện môi trường vĩ mô cụ thể, NHTM sẽ đưa ra những chiến lược kinh doanh cũng như những chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau theo hướng phù hợp với đặc điểm môi trường, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đặt ra. - Thể chế- Luật pháp: Các yếu tố thể chế, luật pháp ảnh hưởng đến các chính sách đào tạo và phát triển NNL của NHTM bởi trước hết nó có thể uy hiếp đến khả năng tồn tại và phát triển tất cả NHTM. Thể chế luật pháp có sự bình ổn cao, không có các yếu tố xung đột về chính trị, ngoại giao sẽ tác động tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các NHTM và ngược lại. Bên cạnh đó, chính sách Thuế (thuế xuất khẩu, nhập khẩu, thuế tiêu thụ, thuế thu nhập…) và các đạo luật liên quan (luật đầu tư, luật doanh nghiệp,luật lao động, luật chống độc quyền, chống bán phá giá ...) sẽ ảnh hưởng đến hành vi của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước đối với các dịch vụ của NHTM, do đó ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp. Từ đó tác động trực tiếp đến nguồn kinh phí có thể đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Dựa vào đó, NHTM mới đưa ra những chính sách đào tạo và phát triển NNL phù hợp với điều kiện tài chính của đơn vị. - Các yếu tố Kinh tế: NHTM đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển NNL phải chú ý đến các yếu tố kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và sự can thiệp của chính phủ tới nền kinh tế. Thực vậy: Trước tiên tình trạng của nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ hay rơi vào tình trạng khủng hoảng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tiền mặt để tiêu dùng, đầu tư…hay tiết kiệm. Do đó sẽ tác động đến nhu cầu của người dân về các dịch vụ của NHTM do đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của NHTM. Không chỉ vậy, sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng sẽ đặt ra những yêu cầu mới cho NNL NHTM, do đó tác động đến các chính sách đào tạo và phát triển NNL. Nền kinh tế nhìn chung vận hành theo những quy luật nhất định, do đó, NHTM phải có những chính sách đào tạo và phát triển NNL khác nhau để phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế. 20 Không chỉ vậy, các chính sách kinh tế vĩ mô của chính phủ (chính sách tài khóa, chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ bản, các chiến lược phát triển kinh tế của chính phủ, các chính sách ưu đãi cho ngành…) sẽ tác động tới sự vận hành của nền kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NHTM, do đó ảnh hưởng đến các quyết định về chính sách đào tạo và phát triển NNL. Cuối cùng, Triển vọng kinh tế trong tương lai:Tốc độ tăng trưởng, mức gia tăng GDP, cơ cấu kinh tế…sẽ có tác động định hướng cho những chính sách đào tạo và phát triển NNL của NHTM trong tương lai. - Các yếu tố văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố xã hội đặc trưng. Những yếu tố này cũng chính là đặc điểm của người tiêu dùng tại các khu vực đó. Mỗi xã hội có những giá trị văn hóa, xã hội là khác nhau, điều này tạo nên sự khác biệt về lối sống, học thức, các quan điểm về vấn đề học tập, tâm lý sống… của đại bộ phận người dân các quốc gia khác nhau. Do đó các NHTM phải căn cứ vào những đặc điểm văn hóa, xã hội của quốc gia mình để có những chính sách đào tạo và phát triển NNL về nội dung, phương pháp…phù hợp với đặc điểm dân cư, điều kiện sống, truyền thống học tập, tâm lý…chung của dân tộc. - Yếu tố công nghệ: Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công nghệ luôn tạo ra nhiều cơ hội phát triển song cũng đặt những NHTM trong sự cạnh tranh khốc liệt. Điều này đòi hỏi nguồn nhân lực NHTM phải nắm bắt được công nghệ, áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào thực tế hoạt động kinh doanh, tạo ra những dịch vụ mới ngày càng hiện đại, thuận tiện hơn cho người tiêu dùng. Do đó, các chính sách về nội dung đào tạo, số lượng các chuyên đề đào tạo…phải được thiết lập dựa trên sự phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo tính kịp thời, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Không chỉ vậy, NHTM cũng phải có những chính sách để cải tiến phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Ngoài các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu hoạch định chính sách đào tạo và phát triển NNL, các NHTM phải đưa yếu tố toàn cầu hóa trở thành một yếu tố vĩ mô tác động đến nội dung các chính sách. - Yếu tố hội nhập: 21 Xu thế phát triển theo hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa của nền kinh tế tạo ra nhiều cơ hội tốt cho các NHTM. Các rào cản về thương mại sẽ dần dần được gỡ bỏ, NHTM có cơ hội hợp tác với các đối tác ở cách xa khu vực địa lý, khách hàng của các NHTM lúc này không chỉ giới hạn trong thị trường nội địa mà được mở rộng ra thị trường quốc tế. Điều này đòi hỏi NNL của NHTM phải có những hiểu biết nhất định về những khách hàng tiềm năng của mình ở các quốc gia khác nhau. Do đó, phải quan tâm đến vấn đề này trong quá trình hoạch định các chính sách đào tạo và phát triển NNL NHTM. Không chỉ vậy, việc hội nhập kinh tế quốc tế sẽ đặt các NHTM trong sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn với các đối thủ đến từ mọi khu vực. Quá trình hội nhập sẽ khiến các doanh nghiệp phải điều chỉnh phù hợp với các lợi thế so sánh.,phân công lao động của khu vực và của thế giới. Điều này cũng ảnh hưởng đến quá trình nghiên cứu hoạch định chính sách đào tạo và phát triển NNL NHTM. *. Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM của NHNN: NHNN là cơ quan đại diện cho nhà nước thực hiện vai trò quản lí đối với các NHTM. Do đó, các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHTM phải căn cứ vào các chính sách tổng thể của NHNN về định hướng đào tạo, những quy định chung bắt buộc cũng như những chính sách khuyến khích công tác đào tạo và phát triển NNL đối với NHTM. Đồng thời, các NHTM cũng phải căn cứ vào đặc điểm của mình để có những chính sách điều chỉnh phù hợp với cơ sở, kết hợp với những chính sách chung nhằm đạt được hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ sở. *. Các nguồn lực của NHTM: Các nguồn lực của NHTM ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển được tiếp cận trên 3 yếu tố chính: cơ sở vật chất, vốn, và nguồn nhân lực. - Cơ sở vật chất: Mỗi NHTM với sự phát triển khác nhau sẽ có những điều kiện khác nhau về cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động kinh doanh và cho công tác đào tạo. Do đó, những chính sách đào tạo đưa ra phải căn cứ vào thực tế nguồn lực vật chất của cơ sở đảm bảo tính khả thi và sử dụng tối đa cơ sở vật chất sẵn có của cơ sở. - Nguồn vốn: tiềm lực tài chính của NHTM sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó, quy mô 22 nguồn vốn sẽ quyết định đến quy mô và chất lượng của các chính sách đào tạo được hoạch định. - Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn nhất đến các chính sách đào tạo và phát triển của NHTM, bởi lẽ nguồn nhân lực chính là đối tượng trực tiếp của các chính sách. Do đó, các chính sách phải được hoạch định dựa trên sự nghiên cứu, phân tích kĩ lưỡng nguồn nhân lực của cơ sở trên các tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn… *. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của NHTM: Mỗi NHTM có một lĩnh vực hoạt động chủ đạo khác nhau, do đó thị trường mục tiêu và đối tượng khách hàng chính cũng khác nhau. Vì vậy, nội dung của chính sách đào tạo và phát triển NNL của mỗi ngân hàng phải phù hợp với nhu cầu thực tế, phải chú trọng vào đào tạo nâng cao hiểu biết về mảng kinh doanh của cơ sở. Bên cạnh đó, kết quả hoạt động kinh doanh cũng ảnh hưởng ko nhỏ đến các chính sách được hoạch định. Qua đó, ban lãnh đạo có thể đánh giá được những lĩnh vực đã làm tốt cần phát huy, những lĩnh vực chưa tốt cần cải thiện. Từ đó có những chính sách đào tạo nguồn nhân lực kịp thời, chuẩn xác với nhu cầu của cơ sở. Không chỉ vậy, kết quả sản xuất kinh doanh còn phản ánh lợi nhuận của NHTM, do đó ảnh hưởng đến chính sách về kinh phí có thể sử dụng dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng. *. Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo SGD: Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu do ban lãnh đạo của tổ chức ban hành đến các bộ phận. Quan điểm của ban lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và phát triển của NHTM. Lãnh đạo càng coi trọng và đầu tư nhiều hơn về tiền bạc, thời gian, công sức cho việc nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo cho NHTM, Từ đó có những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng đắn hơn. *. Các nhân tố khác: Bên cạnh các nhân tố trên, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác : khả năng cung cấp các dịch vụ đào tạo của thế giới và quốc gia, xu hướng của các dạng hoạt động giáo dục trong tương lai, vào trình độ của giảng viên, hệ thống tài liệu giảng dạy… 23 Tóm lại phải đặt chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM vào hoàn cảnh cụ thể của nền kinh tế và điều kiện xã hội của đất nước và tổ chức(khả năng ngân sách, đặc điểm các nguồn lực, văn hóa doanh nghiệp, đặc điểm sản xuất kinh doanh, thực trạng hiện có của Ngân hàng…) mới có thể thành công được. Mặt khác, những xu hướng mới của nền giáo dục đào tạo hiện đại trên thế giới cũng đặt thêm nhiều vấn đề cho các NHTM, đòi hỏi phải nghiên cứu suy nghĩ, chọn lọc, nắm bắt, đón đầu để khỏi bị tụt hậu. 1.2.4. Nội dung của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: 1.2.4.1. Nội dung chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM: Chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM bao gồm những nội dung chủ yếu sau: *. Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế về đào tạo nguồn nhân lực của NHTM: Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo mục tiêu nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tiễn ngân hàng và đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Do đó, NHTM có những chính sách cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo cho cơ sở: - Điều tra, phân tích môi trường thường xuyên để kịp thời cập nhật những yêu cầu, đòi hỏi mới của môi trường kinh doanh. - Chính sách định hướng sự phát triển của NHTM trong tương lai để tiến hành đào tạo các kiến thức đón đầu. *. Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu để lựa chọn những đối tượng đi đào tạo: Chính sách đào tạo nguồn nhân lực là chính sách mang tính chiến lược, lâu dài của NHTM. Do đó, khi cử các cán bộ đi đào tạo, NHTM phải đưa ra những yêu cầu về thâm niên công tác, cống hiến với cơ sở và những điều kiện cống hiến sau đào tạo… để có những chính sách thích hợp với từng đối tượng và đảm bảo lợi ích thu về bù đắp được chi phí đào tạo. 24 *. Chính sách về các chương trình đào tạo: Dựa trên chiến lược kinh doanh và điều kiện các nhân tố ảnh hưởng, NHTM lên kế hoạch và xây dựng những chương trình đào tạo phù hợp. *. Chính sách đào tạo đội ngũ giảng viên cho những chương trình tự đào tạo của đơn vị: nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của các khóa học do đơn vị tự tổ chức. *. Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý với các giảng viên và cán bộ có thành tích công tác và học tập tốt: Để tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích cho NNL tham gia tích cực, chủ động vào công tác đào tạo, NHTM đưa ra những chính sách đãi ngộ nhằm hỗ trợ cho nhân viên tham gia đào tạo. *. Chính sách quy định trách nhiệm ràng buộc với các giảng viên và cán bộ tham gia đào tạo: NHTM phải đưa ra những quy định về trách nhiệm của các đối tượng tham gia học tập(chất lượng sau khi học) và giảng viên (chất lượng giảng dạy) nhằm đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo. 1.2.4.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực NHTM: *. Chính sách kiến tạo con đường phát triển sự nghiệp cho nhân viên: “Một trong những phần việc đáng làm nhất trong vai trò của một nhà lãnh đạo là giúp người khác bật lên những thế mạnh của họ và làm cho những điểm yếu trở nên không đáng kể” [Peter Drucker] . Không thể phủ nhận rằng con người có thể học kỹ năng mới, kiến thức mới để nâng cao khả năng sẵn có của mình. Điều này vượt qua khả năng tự nhiên của con người, do đó đào tạo là việc cần thiết phải làm. Nhưng mục đích của đào tạo không phải là tìm cách để “ sửa chữa” con người. “Dù đường băng có dài mấy thì lợn cũng không bay được”. Nhiều người lãnh đạo đã tiêu tốn không biết bao nhiêu thời gian, tiền của và công sức để dạy bay cho những người sẽ không bao giờ bay nổi. Làm lãnh đạo phải chấp nhận một thực tế rằng có những việc mà mà một số người không bao giờ có thể làm cho tốt được. Vì vậy một nhà lãnh đạo giỏi phải biết được điểm mạnh của nhân viên của mình là gì? Anh ta đã được đào tạo thích hợp chưa? Anh ta có hiểu được nhiệm vụ của mình không? Và Anh ta đã được đặt đúng vị trí chưa?. Chừng nào 25 mỗi nhân viên đều đã được đặt đúng vị trí thích hợp thì các chính sách đào tạo nguồn nhân lực mới thực sự có ý nghĩa. Muốn vậy, ban lãnh đạo NHTM phải quan tâm đến hai chính sách: - Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để xem xét sự phù hợp của công việc, từ đó cơ cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động trong từng giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất. - Luôn - Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ và khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên. - Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của Ngân hàng trong tương lai. *. Chính sách xây dựng môi trường làm việc năng động, thân thiện, cởi mở với những nét văn hóa doanh nghiệp riêng của NHTM mang tính năng động trong sự phát triển, tạo sự hứng khởi ttrong công việc cho nhân viên và sự cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân. *. Xây dựng và phát triển các các chính sách đãi ngộ, đề bạt - thăng tiến cho cán bộ, giảng viên và nhân viên tạo động lực phấn đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó có thể kết hợp tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động. 26 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NGÂN HÀNG NNo&PTNT VN. 2.1.Hệ thống tổ chức, mô hình bộ máy quản lí điều hành của SGD NHNo&PTNT Việt Nam: 2.1.1. Giới thiệu khái quát về SGD NHNo & PTNN VN. Sở giao dịch NHNNo & PTNT VN(Viết tắt là SGD) được thành lập trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại Sở kinh doanh Hối đoái NHNNo & PTNT VN. Theo quy chế tổ chức và hoạt động, SGD là đầu mối thực hiện các nghiệp vụ theo ủy quyền của NHNNo & PTNT VN, thực hiện các nhiệm vụ theo lệnh của tổng giám đốc NHNNo & PTNT VN; Và kinh doanh trực tiếp như một chi nhánh NHNNo & PTNT VN trên địa bàn T.P Hà Nội. - Tên gọi đầy đủ: Sở giao dịch Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam. - Tên Tiếng Anh: Banking Operation Center Of Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development. - Trụ sở: Đặt tại toà nhà số 2 Láng Hạ, Quận Ba Đình, Thành Phố Hà Nội. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của SGD NHNo & PTNN VN. Sở giao dịch là một pháp nhân tự chủ tài chính, tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh và những cam kết của mình, có bảng tổng kết tài sản và con dấu riêng, hoạt động trong khuôn khổ pháp lệnh ngân hàng, HTX tín dụng và công ty tài chính, theo quy định của Tổng giám đốc NHNo&PTNTVN. Thực hiện chức năng là một ngân hàng thương mại, Sở giao dịch I đã đi vào hoạt động với nhiệm vụ được giao là : 2.1.2.1.Chức năng: - Làm đầu mối trong việc thực hiện một số nhiệm vụ theo ủy quyền của NHNo&PTNT Việt Nam. -Trực tiếp kinh doanh đa năng trên địa bàn Thành Phố Hà Nội. 2.1.2.2. Nhiệm vụ: - Đầu mối quản lí ngoại tệ mặt của NHNo&PTNT. 27 - Đầu mối các dự án đồng tài trợ và các dự án ủy thác đầu tư của NHNNo & PTNT VN khi được Tổng giám đốc giao bằng văn bản. - Tiếp nhận các nguồn ủy thác đầu tư Chính Phủ, các tổ chức kinh tế, cá nhân trong và ngoài nước và tham gia vào các dự án đồng tài trợ. - Theo dõi, hạch toán kế toán các khoản vốn ủy thác đầu tư của NHNNo & PTNT VN. - Huy động vốn: + Khai thác và nhận tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn, có kỳ hạn, tiền gửi thanh toán của các tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế trong nước và nước ngoài bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ. + Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu,kỳ phiếu và thực hiện các hình thức huy động vốn khác theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam. + Được vay vốn các tổ chức tài chính tín dụng trong nước khi Tổng giám đốc NHNNo & PTNT VN cho phép. + Vay Vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam. - Cho vay: + Cho vay ngắn hạn nhằm đáp ứng vốn cho sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, đời sống cho các tỏ chức , cá nhân trong và ngoài nước. + Cho vay trung, dài hạn nhằm thực hiện các dự án đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh, dịch vụ cho các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước. - Cung ứng các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ gồm: + Cung ứng các phương tiện thanh toán. + Thực hiện các dịch vụ thanh toán trong nước cho khách hàng. + Thực hiện các dịch vụ thu hộ, chi hộ. + Thực hiện các dịch vụ thu và phát tiền mặt cho khách hàng. + Thực hiện các dịch vụ thanh toán khác theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và NHNo&PTNT Việt Nam. 28 - Kinh doanh ngoại hối: Huy động và cho vay, mua, bán ngoại tệ, thanh toán quốc tế, bảo lãnh, tái bảo lãnh, chiết khấu, tái chiết khấu bộ chứng từ và các dịch vụ khác về ngoại hối theo chính sách quản lý ngoại hối của Chính Phủ, Ngân hàng Nhà nước và NHNo&PTNT Việt Nam. - Kinh doanh các dịch vụ ngân hàng: Kinh doanh các dich vụ Ngân hàng các TCTD, bao gồm: thu, chi tiền mặt, mua bán vàng bạc, máy rút tiền tự động, dịch vụ thẻ, két sắt, nhận bảo quản, cất giữ, chiết khấu các loại giấy tờ có giá, thẻ thanh toán, nhận ủy thác cho vay của các tổ chức tài chính, tín dụng, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước, các dịch vụ ngân hàng khác được nhà nước, NHNo&PTNT cho phép. - Thực hiện hạch toán kinh doanh và phân phối thu nhập theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam. - Đầu tư dưới các hình thức như hùn vốn,liên doanh, mua cổ phần và các hình thức đầu tư khác với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế khác khi được NHNo&PTNT cho phép. - Trực tiếp thử nghiệm các dịch vụ,sản phẩm mới trong hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam. - Thực hiện kiểm tra, kiểm toán nội bộ theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam. - Chấp hành đầy đuur các báo cáo, thống kê theo chế độ quy định của NHNo&PTNT Việt Nam. - Phối hợp với các trung tâm đào tọa và các Ban chuyrn môn nghiệp vụ tại trụ sở chính NHNo&PTNT Việt Nam và các tổ chức khác có liên quan trong việc đào tạo, tập huấn nghiệp vụ chuyên đề cho cán bộ thuộc SGD. - Thực hiện các nhiệm vụ khác do hội đồng quản trị, Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam giao. 2.1.3. Tổ chức bộ máy và điều hành. Ra đời và được tiếp cận ngay với nền kinh tế thị trường, sau gần 20 năm hoạt động vừa làm, vừa rút kinh nghiệm, đến nay bộ máy tổ chức của Sở giao dịch đã 29 Giám Đốc Phó Giám Đốc HCNS TD QLRR Phòng SWIFT NV & KHTH KDNT QLKD V TTQT KT,KS NB NH ĐL DV KH KT NB KT NQ TTNV & DV DT DV & Marketi ng 30 - Giám đốc: là người lãnh đạo cao nhất, điều hành mợi hoạt động, kinh doanh của SGD, Giám đốc thực hiện nghĩa vụ và quyền hạn của mình đúng quy định của pháp luật và quy định của NHNNo & PTNT VN. - Giám đốc phân công, ủy thác cho các Phó giám đốc, Trưởng phòng nghiệp vụ, giải quyết một số công việc và chịu trách nhiệm về sự phân công ủy quyền của mình. Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban: *. Phòng hành chính nhân sự ( HCNS ) - Xây dựng chương trình công tác hàng tháng, quý của Sở giao dịch và có trách nhiệm thường cuyên đôn đốc việc thực hiện chương trình đã được Giám đốc phê duyệt. - Xây dựng và triển khai chương trình giao ban nội bộ. Trực tiếp làm Thư ký tổng hợp cho Giám đốc. - Tư vấn pháp chế trong việc thực thi các nhiệm vụ cụ thể về giao kết hợp đồng, hoặt động tố tụng, tranh chấp dân sự, hình sự, kinh tế, lao động, hành chính liên quan đến cán bộ, nhân viên và tài sản của Sở giao dịch. - Thực thi pháp luật có liên quan đến an ninh, trật tự, phòng cháy, nổ tại cơ quan. - Đầu mối liên hệ với cơ quan tư pháp tại địa phương. - Lưu trữ các văn bản pháp luật liên quan đến ngân hàng và văn bản định chế của Ngân hàng Nông nghiệp. - Phân tích đánh giá văn bản pháp luật liên quan hoạt động tại Sở giao dịch - Đầu mối giao tiếp với khách đến làm việc, công tác tại Sở giao dịch. - Trực tiếp quản lý con dấu của Sở giao dịch; thực hiện công tác hành chính, văn thư, lễ tân, phương tiện giao thông, bảo vệ, y tế của Sở giao dịch. - Thực hiện công tác mua sắm. sửa chữa tài sản cố định, mua sắm công cụ lao động, vật rẻ mau hỏng… - Đầu mối trong việc chăm lo đời sống vật chất, văn hoá-tinh thần của cán bộ, nhân viên và thăm hỏi khi họ ốm, đau, hiếu, hỷ. - Dự thảo quy định lề lối làm việc trong đơn vị và mối quan hệ với tổ chức Đảng, Công đoàn thuộc Sở giao dịch. - Trực tiếp thực hiện chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, quản lý lao động; theo dõi thực hiện nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể. 31 - Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, đề xuất cử cán bộ, nhân viên đi công tác, học tập trong và ngoài nước theo quy định. Tổng hợp, theo dõi thường xuyên cán bộ, nhân viên được quy hoạch, đào tạo. - Đề xuất hoàn thiện và lưu trữ hồ sơ theo đúng quy định của Nhà nước, Đảng, Ngân hàng nhà nước trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên thẩm quyền của Giám đốc. - Trực tiếp quản lý hồ sơ cán bộ thuộc Sở giao dịch quản lý và hoàn tất hồ sơ chế độ đối với cán bộ nghỉ hưu, nghỉ chế độ theo quy định của Nhà nước, của ngành ngân hàng. - Thực hiện công rác thi đua, khen thưởng - Chấp hành công tác báo cáo thống kê - Thực hiên các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao *.Phòng tín dụng(TD) - Đầu mối tham mưu đề xuất với Giám đốc xây dựng chiến lược khách hàng tún dụng, phân loại khách hàng và đề xuất các chính sách ưu đãi đối với từng loại khách hàng nhằm mở rộng theo hướng đầu tư tín dụng kéo kín: sản xuất, chế biến, tiêu thụ , xuất khẩu và gắn tín dụng sản xuất, lưu thông và tiêu dùng. - Trực tiếp thực hiện nghiệp vụ tín dụng theo phạm vi được phân công theo đúng pháp quy và quy trình tín dụng(tiếp thị, tìm kiếm khách hàng,, dự án, giới thiệu sản phẩm, phân tích thong tin; nhận hồ sơ, xem xét quyết định cho vay theo phân cấp ủy quyền hoặc trình cấp có thẩm quyền quyết định cho vay, bảo lãnh; quản lý giải ngân, quản lý kiểm tra sử dụng các khoản vay, theo dõi thu đủ nợ, thu đủ lãi, đến khi tất toán hợp đồng tín dụng) đối với mỗi khách hàng. - Thực hiện việc thiết lập, mở rộng, phát triển hệ thống khách hàng, giới thiệu bán các sản phẩm tín dụng dịch vụ cho khách hàng, chăm sóc toàn diện, tiếp nhận yêu cầu và ý kiến phản hồi của khách hàng; phối hợp với các phòng có liên quan, đề xuất với Giám đốc giải quyết, nhằm đáp ứng sự hài lòng của khách hàng. - Phân tích kinh tế, tài chính theo ngành, nhóm hoặc từng khách hàng để lựa chọn biện pháp cho vay an toàn và đạt hiệu quả cao. - Tiếp nhận và thực hiện các chương trình, dự án thuộc nguồn vốn trong nước, nước ngoài. Trực tiếp làm dịch vụ ủy thác nguồn vốn thuộc Chính phủ, bộ ngành khác và các tổ chức kinh tế, cá nhân trong và ngoài nước. 32 - Xây dựng và thực hiện các mô hình tín dụng thí điểm, thử nghiệm trong địa bàn, đồng thời theo dõi, đánh giá, sơ kết, tổng kết; đề xuất Tổng giám đốc cho phép nhân rộng - Thường xuyên phân loại dư nợ, phân tích nợ quá hạn, tìm nguyên nhân và đề xuất hướng khắc phục - Phổ biến gướng dẫn, giải đáp thắc mắc cho khách hàng về các quy định quy trình tín dung, dịch vụ của ngân hàng. - Quản lý(hoàn chỉnh, bổ sung, bảo quản, lưu trữ, khai thac…) hồ sơ tín dụng theo quy định; tổng hợp, phân tích, quản lý(thu thập, lưu trữ, bảo mật, cung cấp) thông tin và lập báo cáo về công tác tín dụng theo phạm vi được phân công. - Phối hợp với các phòng nghiệp vụ khác theo quy trình tín dụng; tham gia ý kiến và chịu trách nhiệm về ý kiến tham gia trong quy trình tín dung, quản lỹ rủi ro theo chức năng, nhiệm vụ của phong. - Tổng hợp, báo cáo và kiểm tra chuyên đề theo quy định - Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao *.Phòng Quản lý rủi ro: - Phối hợp với các phòng kinh doanh vốn, kinh doanh ngoại tệ, tổng hợp, phân tích, đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh tháng, quý, năm về nghiệp vụ kinh doanh vốn và ngoại tệ. - Phối hợp với các phòng chuyên môn tiến hành tổng hợp, phân tích thông tin về biến động thị trường tài chính tiền tệ trong và ngoài nước báo cáo cho các cấp lãnh đạo(Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, Ban Giám đốc Sở giao dịch) - Tham gia các văn bản dự thảo về quy trình nghiệp vụ sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới liên quan đến quản trị rủi ro trước khi trình giám đốc phê duyệt theo thẩm quyền - Xây dựng hệ thống hạnh mức(trạng thái ngoại tệ; hạn mức lỗ ngày,tháng, năm; hạn mức giao dịch với các đối tác…) áp dụng cho các hoạt động kinh doanh vốn và kinh doanh ngoại tệ nhằm giảm thiểu và ngăn ngừa rủi ro trong kinh doanh. - Kiểm tra, giám sát việc thực hiện hạn mức, việc chấp hành các quy định, quy trình nghiệp vụ của các hoạt động kinh doanh của Sở giao dịch với Bna giám đốc và Phòng Liểm tra, Kiểm soát nội bộ. - Tổng hợp báo cáo chuyên đề, báo cáo thống kê theo quy định - Thực hiện các nhiệm vụ khác di Giám đốc giao. 33 *.Phòng SWIFT: - Phối hợp với các phòng kinh doanh vốn, kinh doanh ngoại tệ, tổng hợp, phân tích, đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh tháng, quý, năm về nghiệp vụ kinh doanh vốn và ngoại tệ. - Làm đầu mối quan hệ đối với các cơ quan, tổ chức có liên quan tới SWIFT. - Thiết lập, quản lý và sử dụng hệ thống mật mã nội bộ phục vụ yêu cầu xác thực giao dịch thanh toán quốc tế giữa các chi nhánh với Sở giao dịch. - Xử lý chuyển tiếp các điện giao dịch vủa các chi nhánh trong hệ thống, các bộ phận liên quan tại Sở giao dịch và các bộ phận khác tại Trụ sở chính qua hệ thống SWIFT, IPCAS và Telex theo quy định của Tổng giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp - Kiểm tra kỹ thuật các điện giao dịch thanh toán quốc tế do chi nhánh gửi đi và ngân hàng nước ngoài gửi đến theo quy định của Tổng giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp - Quản lý và giám sát việc thực hiện các hạn mức của các chi nhanh liên quan đến nghiệp vụ thanh toán quốc tế thực hiện qua SWIFT theo quy định của Tổng giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp. - Thực hiện soạn thảo và chuyển tiếp điện cho các chi nhánh chưa nối mạng thanh toán quốc tế trực tiếp qua hệ thống SWIFT - Thực hiện tra soát với các ngân hàng nước ngoài đối với các điện thanh toán quốc tế nhận từ ngoài hệ thống không có thông tin rõ ràng để xử lý chuyển tiếp. - Tổng hợp điện phí của tất cả các chi nhánh tham gia thanh toán quốc tế. - Tham gia đào tạo, hướng dẫn các chi nhánh thực hành kỹ thuật điện thanh toán quốc thế qua hệ thống SWIFT. - Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê theo quy định. - Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao *.Phòng nguồn vốn và kế hoạch tổng hợp( NV&KHTH ) - Tổ chức nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối tác kinh doanh để hoạch định chiến lược kinh doanh. Xây dựng và giám sát việc thực hiện kế hoạch kinh doanh theo định hướng của Ngân hàng Nông nghiệp. - Trực tiếp quản lý cân đối nguồn vốn đảm bảo các cơ cấu về ký hạn, loại tiền tệ, loại tiền gửi… và quản lý các hệ số an toàn theo quy đinh. Tham mưu cho 34 Giám đốc điều hành nguồn vốn, đề xuất chiến lược khách hàng, chiến lược huy động vốn và giải pháp phát triển nguồn vốn. - Đầu mối, tham mưu cho giám đốc xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung và dài hạn theo định hướng kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp - Cân đối điều hòa ngoại tệ mặt - Đầu mối quản lý thong tin(thu thập, tổng hợp, quản lý lưu trữ, cung cấp) về kế hoạch phát triển, tình hình thực hiện kế hoach, thong tin kinh tế, thong tin phòng ngừa rủi ro tín dụng, thong tin về nguồn vốn và huy động vốn, thong tin khách hàng theo quy định. - Chịu trách nhiệm về quản lý rủi ro trong lĩnh vực nguồn vốn, cân đối vốn và kinh doanh tiền tệ theo quy chế, quy trình quản lý rủi ro, quản lý tài sản nợ(rủi ro lãi suất, tỷ giá, kỳ hạn…) - Tổng hợp, theo dõi các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh - Tổng hợp, phân tích đánh giá kết hoạt động kinh doanh quý, năm. Dự thao các báo cáo sơ kết, tổng kết - Tổng hợp, báo cáo chuyên để theo quy đinh. - Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao *. Phòng kinh doanh ngoại tệ : Phòng kinh doanh ngoại tệ có nhiệm vụ cơ bản sau đây: - Theo dõi diễn biến tỷ giá trên thị trường trong và ngoài nước để tham mưu kịp thời cho lãnh đạo Sở Giao dịch trong điều hành hoạt động mua bán ngoại tệ. - Thực hiện chính sách tỷ giá, quản lý trạng thái ngoại tệ, kinh doanh ngoại tệ trong hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp. - Lập hệ thống tỷ giá mua bán ngoại tệ, tư vấn cho các chi nhánh trong hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp xác định tỷ giá cạnh trnah với các Ngân hàng thương mại trên cùng địa bàn. - Đại diện Ngân hàng Nông nghiệp giao dịch mua bán ngoại tệ trên thị trường liên Ngân hàng trong nước và quốc tế. - Thực hiện mua bán ngoại tệ: giao ngay, ký hạn, hoán đổi, quyền mua bán ngoại tệ, quyền chọn và các dịch vụ ngoại hối khác theo chính sách quản lý ngoại hối của Chính phủ, ngân hàng Nhà nước và các quy định của Ngân hàng Nông nghiệp đáp ứng nhu cầu giao dịch của khách hàng…. Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, của các chi nhánh và nhu cầu chuyển đổi vốn đầu cơ kinh doanh. 35 - Theo dõi, xử lý trạng thái ngoại tệ của hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và biến động của thị trường. - Chấp hành chế độ báo cáo các hệ thống kê theo quy định - Thực hiên các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao *. Phòng Quản lý kinh doanh vốn: - Theo dõi diễn biến về lãi suất và tính hình vốn trên thị trường, của hệ thống để kịp thời tham mưu cho giám đốc trong điều hành hoạt động quản lý, kinh doanh vốn. - Thực hiện quy trình nghiệp vụ về: quản lý và kinh doanh vốn, dự trữ bắt buộc của Ngân hàng Nông nghiệp tại Ngân hàng Nhà nước theo quy định. - Thường xuyên theo dõi, nắm bắt tình hình vốn trên tài khoản tiền gửi của Ngân hàng Nông nghiệp tại các Ngân hàng, cập nhật nhu cầu thanh toán của toàn hệ thống, thực hiện điều chuyển vốn giữa các tài khoản đảm bảo cân đối vốn thanh toán, nâng cao hiệu quả kinh doanh vốn. - Thực hiện các giao dịch trên thị trường tiền tệ, thị trường vốn( trong và ngoài nước) để đáp ứng nhu cầu thanh toán, kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp. - Tham gia thị trường đấu thầu Tín phiếu kho bạc, nghiệp vụ thị trường mở. Thực hiện mua bán, chiết khấu các chứng từ có giá ngắn hạn trên thị trường liên Ngân hàng. Thực hiện các thủ tục vay tái cấp vốn, vay thấu chi, vay cầm cố với Ngân hàng Nhà nước. - Chấp hành chế độ báo cáo thống kê. *. Phòng thanh toán quốc tế ( KDNT&TTQT). Phòng Thanh toán quốc tế có nhiệm vụ cơ bản sau đây: - Niêm yết tỷ giá giao dịch các loại ngoại tệ với khách hàng. - Thực hiện các giao dịch thanh toán xuất, nhập khẩu về hàng hóa và dịch vụ cho khách hàng tại Sở giao dịch: thanh toán L/C, nhờ thu, chuyển tiền, thương lượng bộ chứng từ xuất khẩu, các dịch vụ về bao thanh toán. - Phát hành các thư bảo lãnh đạo thong lệ quốc tế và quy định của Ngân hàng Nông nghiệp: Thư tín dụng dự phòng, bảo lãnh ngân hàng, các chứng thư lãnh đạo… - Thực hiện các giao dịch thanh toán phi mậu dịch cho các cá nhân trong và ngoài nước. 36 - Tổ chức triển khai các dịch vụ khác về ngoại tệ và thanh toán quốc tế tại Sở giao dịch. - Tham mưu cho Ban giám đốc về các dịch vụ liên quan đến ngoại tệ và thanh toán quốc tế - Thực hiện chế độ báo cáo theo quy định. - Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao. *. Phòng Kiểm tra, Kiểm soát nội bộ: - Xây dựng chương trình công tác năm, quý phù hợp với chương trình công tác kiểm tra, kiểm soát của Ngân hàng Nông nghiệp. - Tuân thủ tuyệt đối sự chỉ đạo nghiệp vụ kiểm tra, kiểm soát. Tổ chức thực hiện kiểm tra, kiểm soát theo đề cương, chương trình công tác kiểm tra, kiểm soát của Ngân hàng Nông nghiệp và kế hoạch của đơn vị, kiểm soát nhằm bảo đảm an toàn trong hoạt động kinh doanh. - Thực hiện sơ kết, tổng kết chuyên đề theo định kỳ hàng quý, 6 tháng, năm. Tổng hợp và báo cáo kịp thời các kết quả kiểm tra, kiểm toán, việc chỉnh sửa các tồn tại thiếu sót của đơn vị mình theo định kỳ gửi Ban Kiểm tra, Kiểm soát noioij bộ. Hnags tháng có báo cáo nhanh về các công tác chỉ đạo điều hành hoạt động kiểm tra, kiểm soát gửi về Ban Kiểm tra, Kiểm soát nội bộ theo quy định. - Đầu mối phối hợp với các đoàn kiểm tra của Ngân hàng Nông nghiệp, các cơ quan thanh tra, kiểm toán để thực hiện các cuộc kiểm tra, thanh tra, kiểm toán tại Sở giao dịch theo quy định - Tở chức kiểm tra, xác minh, tham mưu cho Giám đốc giải quyết đơn thư thuộc thẩm quyền. Làm nhiệm vụ thường trực Ban chống tham nhũng, tham mưu cho lãnh đạo trong hoạt động chống tham nhũng, tham ô, lãng phí và thực hành tiế kiệm - Bảo mật hồ sơ, tài liệu, thong tin liên quan đến công tác kiểm tra, thanh tra vụ việc theo quy dịnh; thực hiện quản lý thông tin( bảo mật hồ sơ kiểm tra nội bộ, thu nhập, xử lý, lưu trữ, cung cấp) và lập các báo cáo về kiểm tra nội bộ theo quy định - Phát hiện những vấn đề chưa đúng về pháp chế trong các văn bản do giám đốc ban hnahf. Tham gia ý kiến, phối hợp với phòng theo chức năng, nhiệm vụ của phòng. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc, Trưởng Ban Kiểm tra, Kiểm soát nội bộ hoặc do giám đốc giao 37 *. Phòng Ngân hàng đại lý: Phòng Ngân hàng đại lý có nhiệm vụ cơ bản sau: - Tập hơp, đề xuất và thực hiện việc thiếp lập, duy trì và phát triển mạng lưới quan hệ đại lý với các ngân hàng trong nước và nước ngoài phục vụ hoạt động kinh doanh đối ngoại của toàn hệ thống. Mở rộng và tăng cường quan hệ hợp tác với hệ thống ngân hàng đại lý. - Thực hiện định kỳ đánh giá, phân loại các ngân hàng đại lý, đặc biệt là các ngân hàng mà Ngân hàng Nông nghiệp có quan hệ tiền gửi, mua bán vốn, ngoại tệ, các ngân hàng giữ tài khoản NOSTRO… phân tích, đánh giá rủi ro, xếp loại các ngân hàng nhằm kịp thời đề xuất, kiến nghị về các chính sách, lĩnh vực và mức độ hợp tác phù hợp. - Khai thác các sản phẩm, dịch vụ, các loại hạn mức( xác nhận thư tín dụng, kinh doanh ngoại hối, tài trợ vốn xuất nhập khẩu…) để đưa vào áp dụng trong hệ thống. Theo dõi đánh giá hiệu quả hợp tác của từng ngân hàng để có sự điều chỉnh thích hợp. - Sắp xếp các chương trình làm việc, tiếp khách nước ngoài. Ghi chép đầy đủ nội dung các buổi làm việc với các dối tác. Lập báo cáo, đề xuất những vấn đề có thể hợp tác. - Thực hiện biên, phiên dịch tài liệu, hợp đồng, các cuộc tiếp xúc, đàm phán… phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Sở giao dịch. - Tổng hợp số liệu, lưu trữ các tài liệu kiểm tra( báo cáo thường niên, các số liệu về hoạt động kinh doanh từng thời kỳ của Ngân hàng Nông nghiệp, biểu dịch vụ phí…) để cung cấp kịp thời các thông tin cần thiết cho các ngân hàng đại lý. - Hàng năm thực hiện đăng ký, bổ sung mẫu chữ ký ủy quyền, kịp thời thong báo hủy bỏ hoặc thay đổi chức vụ đối với các chữ ký thẩm quyền của Ngân hàng Nông nghiệp. - Làm đầu mối về việc tổ chức các cuộc hội thảo, học tập, khảo sát, đào tạo và trao đổi kinh nghiệm với các đối tác nước ngoài. - Thực hiện các báo cáo định kỳ hay đột xuất theo quy định. - Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao *. Phòng Dịch vụ kiều hối: - Tham mưu cho Ban lãnh đạo trong việc triển khai, quản lý mạng lưới dịch vụ chi trả kiều hối 38 - Chủ động nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển, tìm kiếm đối tác, xác định biểu phí dịch vụ kiều hối. - Dự thảo các quy trình nghiệp vụ kỹ thuật, quy định về kiều hối trình cấp thẩm quyền phê duyệt. - Xây dựng và đề xuất thực hiện các chương trình quảng cáo, tiếp thị, khuyến mãi trong và ngoài nước về dịc vụ kiều hối; tổ chức tập huấn nghiệp vụ, hướng dẫn, theo dõi kiểm tra hỗ trợ cho các chi nhánh, sở, công ty cung cấp dịch vụ chi trả kiều hối. - Thực hiện cong tác kế toán thanh toán hoàn vốn, thanh toán phí dịch vụ và các khoản thu khác về dịch vụ kiều hối cho các điểm chi trả kiều hối. - Thực hiện tư vấn, giải đáp thắc mắc cho chi nhánh cũng như khách hàng về dịch vụ kiều hối. - Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê thường xuyên cũng như đột xuất theo quy định của Ngân hàng Nông nghiệp - Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao. *. Tổ chức kiểm toán nội bộ (KTNB) - Tổ chức kiểm tra, kiểm toán nội bộ các chứng từ, sổ sách, hồ sơ nghiệp vụ phát sinh tại Sở giao dịch. - Đầu mối đón tiếp và làm việc với các đoàn thanh tra, kiểm toán trong và ngoài ngành đến làm việc tại Sở giao dịch. - Xây dựng đề cương, chương trình công tác kiểm tra, phúc tra. - Thực hiện việc tiếp dân, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo. - Thường trực tiểu ban chống tham nhũng, tham mưu cho Ban giám đốc trong hoạt động chống tham nhũng. - Chấp hành chế độ báo cáo, thống kê theo quy định. *. Phòng kế toán ngân quỹ ( KTNQ) - Trực tiếp hạch toán kế toán, hạch toán thống kê và thanh toán theo quy định hiện hành - Xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính, quyết toán kế hoạch thu, chi tài chính, quỹ tiền lương. - Quản lý và sử dụng các quỹ chuyên dụng theo quy định của Ngân hàng Nông nghiệp. - Tổng hợp, lưu trữ hồ sơ tài liệu về hạch toán, kế toán, quyết toán và các báo cáo theo quy định. 39 - Thực hiện các khoản nộp ngân sách Nhà nước theo luật định - Thực hiện nghiệp vụ thanh toán trong và ngoài nước theo quuy định. - Chấp hành quy định về an toàn kho quỹ và định mức tồn quỹ theo quy định. - Quản lý, sử dụng thiết bị thông tin, điện toán phục vụ nghiệp vụ kinh doanh theo quy định của Ngân hàng Nông nghiệp. - Chấp hành chế độ báo cáo và kiểm tra chuyên đề. - Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao. *. Phòng tiếp thị nguồn vốn và dịch vụ sản phẩm mới (TTNV&DV) - Nghiên cứu, tham mưu đề xuất kịp thời cho ban Giám đốc các biện pháp, hình thức tiếp thị, nhằm tăng khả năng cạnh tranh, thu hút mọi nguồn vốn tạm thời nhàn rỗi trong các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp. - Xây dựng kế hoạch quảng bá thương hiệu, thực hiện văn hóa doanh nghiệp, lập trương chình phối hợp với các cơ quan báo chí truyền thông, quảng bá hoạt động của Sở giao dịch và của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. - Soạn thảo báo cáo chuyên đề tiếp thị, thông tin, tuyên truyền của Sở giao dịch. *.Phòng điện toán: - Tổng hợp, thống kê và lưu trữ số liệu, thong tin liên quan đến hoạt động của Sỏ giao dịch. - Quản trị, cập nhật và vận hành hệ thống máy chủ SWIFT, Telex, IPCAS và hệ thống SWIFT nội bộ của Ngân hàng Nông nghiệp. - Xử lý các nghiệp vụ phát sinh liên quan đến hạch toán kế toán, kế toán thống kê, hạch toán nghiệp vụ và tín dụng và các hoạt động khác phục vụ cho hoạt động kinh doanh. - Phối hợp với các đối tác và các bên liên quan thực hiện quản trị và bảo hành, bảo trì hệ thống mạng máy tính của Sở giao dịch. - Phối hợp với các Phòng nghiệp vụ, các đối tác và các bên liên quan thực hiện quản lý, cài đặt các chương trình phần mềm, tím cách khắc phục khi có sự cố xảy ra - Đế xuất các giải phap về công nghệ thong tin cho Ban giám đốc nhằm: a. Đảm bảo an toàn cho hệ thống mạng máy tính 40 b. Tăng cường tính bảo mật, sự ổn định, thông suốt cho các chương trình ứng dụng quan trọng. c. Hỗ trợ xử lý nghiệp vụ, nâng cao hiệu quả công việc cho các Phòng nghiệp vụ - Chấp hành chế độ báo cáo, thống kê và cung cấp số liệu, thông tin theo quy định. - Quản lý, bảo dưỡng và sửa chữa máy móc, thiết bị tin học. - Làm dịch vụ tin học. - Thực hiện các nhiệm vụ khác được giám đốc giao. *. Phòng dịch vụ và marketing: - Trực tiếp thực hiện nhiệm vụ giao dịch với khách hàng(từ khâu tiếp xúc , tiếp nhận yêu cầu sử dụng dịch vụ ngân hàng của khách hàng, hướng dẫn thủ tục giao dịch, mở tài khỏa, gửi tiền rút tiền, thanh toán, chuyển tiền…) tiếp thị giới thiệu sản phẩm dịch vị ngân hàng; tiếp nhận các ý kiến phản hồi từ khách hàng về dịch vụ, tiếp thu, đề xuất hướng dẫn cải tiến để không ngừng đáp ứng dự hài long của khách hàng. - Đề xuất, tham mưu với Giám đốc về: chính sách phát triển sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới, cải tiến quy trình giao dịch, phục vụ khách hàng, xây dựng kế hoạch tiếp thị, thong tin, tuyên truyền quảng bá đặc biệt là các hoạt động của Sở giao dịch các dịch vụ, sản phẩm cung ứng trên thị trường. - Triển khai các phương án tiếp thị, thong tin tuyên truyền theo chỉ đạo của Ngân hàng Nông nghiệp và Giám đốc. - Xây dựng kế hoạch quảng bá thương hiệu, thực hiện văn hóa doanh nghiệp, lập chương trình phối hợp với cơ quan báo chí truyền thong, quảng bá hoạt động của Sở giao dịch và của Ngân hàng Nông nghiệp. - Đầu mối trình Giám đốc chỉ đạo hoạt động tiếp thị, thông tin, tuyên truyền. - Trực tiếp tổ chức tiếp thị thông tin tuyên truyền bằng các hình thức thích hợp như các ấn phẩm catalog, lịch, thiếp, tờ gấp, áp phích… theo quy định. 41 - Thực hiện lưu trữ, khai thác, sử dụng các ấn phẩm, sản phẩm, vật phẩm như phím tư liệu, hình ảnh, băng đĩa ghi âm, ghi hình… phản ánh các sự kiện và hoạt động quan trọng có ý nghĩa lịch sử đối với đơn vị. - Đầu mối tiếp cận với các cơ quan tiếp thị, báo chí, truyền thông thực hiện các hoạt động tiếp thị, thông tin, tuyên truyền theo quy định của Ngân hàng Nông nghiệp. - Phục vụ các hoạt động có liên quan đến công tác tiếp thị, thông tin, tuyên truyền của tổ chức Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và các đoàn thể quần chúng của đơn vị. - Soạn thảo báo cáo chuyên đề tiếp thị, thông tin, tuyên truyền của đơn vị - Trực tiếp tổ chức triển khai nghiệp vụ thẻ trên địa bàn theo quy định của Ngân hàng Nông nghiệp. - Thực hiện quản lý, giám sát nghiệp vụ phát hành và thanh toán thẻ theo quy định của Ngân hàng Nông nghiệp. - Tham mưu cho giám đốc phát triển mạng lưới đại lý và chủ thẻ - Quản lý, giám sát hệ thống thiết bị đầu cuối - Giải đáp thắc mắc của khách hàng; xử lý các tranh chấp, khiếu nại phát sinh liên quan đến hoạt động kinh doanh thẻ thuộc địa bàn phạm vi quản lý. - Thực hiện nhiệm vụ khác do Giám đốc giao. 42 2.1.4. Tình hình hoạt động của SGD NHNo & PTNN VN. 2.1.4.1. Tình hình kinh doanh chung. Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của SGD NHNo&PTNT Việt Nam (2006-2008): Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 I-Doanh số thu chi ngoại tệ(Triệu USD) 676 697 1130 Tăng (giảm) so với năm trước:(%) 49 10,5 79,4 II-Nguồn vốn:(tỷ đồng) 8221 10990 15035 Tăng (giảm) so với năm trước:(%) 26,7 33,7 36,81 III-Cho vay vốn(Tỷ đồng) - Doanh số cho vay 3060 4960 7774 Tăng (giảm) so với năm trước:(%) 52 62 57 - Doanh số thu nợ 2192 3605 6680 Tăng (giảm) so với năm trước:(%) 65 85 - Dư nợ 2933 4290 5474 Tăng (giảm) so với năm trước:(%) 43 46,3 27,6 - Nợ xấu 23,4 29,7 56 Tăng (giảm) so với năm trước:(%) 0,27 88,6 - Trích lập quỹ dự phòng và xử lí rủi ro 105,6 130 Tăng (giảm) so với năm trước:(%) 23,1 V-Lợi nhuận(tỷ đồng) 147,4 283.3 338,8 Tăng (giảm) so với năm trước:(%) 30,7 93,64 19,6 (Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh SGD 3 năm 2006-2008, Phòng kế hoạch tổng hợp SGD NHNo&PTNT Việt Nam) Nhận xét: Với chức năng là sở giao dịch đầu mối, SGD đã thực hiện tốt nhiệm vụ theo ủy quyền của NHNo&PTNT Việt Nam. Là đầu mối ngoại tệ mặt, thực hiện thu chi ngoại tệ mặt kịp thời, đầy đủ, duy trì hạn mức tồn quỹ phù hợp, đảm bảo an toàn và hiệu quả kinh doanh. Trong ba năm 2006 đến 2008, tổng doanh số thu chi ngoại tệ tăng qua các năm song tỷ lệ tăng là không đều. Năm 2006 tăng 49%, 43 năm 2007 lại chỉ tăng 10,5% và năm 2008 tăng vọt lên 79,4 %. Sở dĩ có sự gia tăng như vậy vì 3 năm qua nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng có nhiều biến động. Năm 2006, nền kinh tế tiếp tục tăng trưởng cao, chính trị xã hội ổn định, đặc biệt việc Việt Nam gia nhập WTO đã tác động tích cực đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Bên cạnh đó, sự biến động lớn về giá vàng, giá một số nguyên liệu đầu vào, sự bất cập trong việc ban hành một số chính sách kinh tế vĩ mô về thị trường bất động sản, thị trường chứng khoán đã ảnh hưởng không tốt đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Song, với sự phấn đấu của một tập thể CBNV Sở giao dịch, sự quan tâm giúp đỡ của ngân hàng cấp trên, tổng doanh thu ngoại tệ đã tăng 49%(tương đương với 223 triệu USD) so với năm 2005. Năm 2007, do khủng hoảng trên thị trường nhà đất và thị trường tín dụng Mỹ, trên thế giới, Đôla Mỹ giảm giá liên tục. Do đó việc thu mua ngoại tệ trong nhân dân ban đầu tăng nhưng sau giảm mạnh, người dân không dám kinh doanh ngoại tệ vì sự biến động của thị trường. Do đó, tỷ lệ tăng của doanh số thu chi ngoại tệ giảm xuống còn 10,5%. Năm 2008, Kinh tế nước ta gặp nhiều khó khăn, lạm phát tăng cao và khủng hoảng tài chính kéo theo suy thoái kinh tế diễn ra trên toàn cầu. Tổng sản phẩm GDP tăng 6,3% thấp hơn so với năm 2007(8,5%) và không đạt mức quốc hội đề ra(7%). Chỉ số giá tiêu dùng tăng cao, thâm hụt thương mại tăng đẩy tỷ giá giữa đồng Việt Nam đồng và ngoại tệ tăng cao gây ra nhiều rủi ro tỷ giá cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Điều kiện kinh doanh biến động không ngừng cũng gây ảnh hưởng lớn đến các hoạt đông khác của ngân hàng. Tổng nguồn vốn huy động được tăng đều qua các năm từ 2006 đến 2008. Doanh số cho vay cũng tăng qua từng năm: năm 2007 tăng 1,62 lần so với năm2006, song năm 2008 chỉ tăng 1,56 lần so với năm 2007. Sở dĩ như vậy vì năm 2008 lạm phát tăng cao, kinh tế khủng hoảng song vấn đề trước mắt là kiềm chế lạm phát nên NHNN và các ngân hàng thương mại phải thực hiện biện pháp thắt chặt tiền tệ. Do đó doanh số cho vay của SGD cũng tăng với tỉ lệ thấp hơn.Và doanh số thu nợ tăng với tỷ lệ cao hơn(85%). 44 Bên cạnh đó, có thể thấy hai năm 2007 và 2008 là hai năm đầu tiên Việt Nam chính thức thực hiện lộ trình mở cửa tài chính theo cam kết gia nhập WTO, do đó, bên cạnh những cơ hội phát triển, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đứng trước nhiều khó khăn và nguy cơ phá sản lớn. Đặc biệt là năm 2008, chính sách tiền tệ thắt chặt, lãi suất ngân hàng biến động mạnh và liên tục trực tiếp ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Hai năm qua cũng chứng kiến sự trầm lắng của thị trường bất động sản, giá sụt giảm mạnh, tác động đến chất lượng các khoản đầu tư bất động sản của ngân hàng,tiềm ẩn nguy cơ tăng nợ xấu trong hoạt động tín dụng ngân hàng. Vì vậy tỉ lệ nợ xấu có thể thấy tăng dần lên, năm 2007 tăng 0,27% nhưng đến năm 2008 đã tăng đến 88,6%. Năm 2007, theo chỉ đạo của Thống đốc NHNN và chủ tịch hội đồng quản trị NHNo&PTNT Việt Nam, SGD đã trích dự phòng xử lí rủi ro. Kết quả đã trích dự phòng xử lý rủi ro trong năm là 105,6 tỷ đồng, nâng số dư quỹ dự phòng rủi ro đến 145,3 tỷ đồng so với năm ngoái. Năm 2008 tăng đến 23,1 % đạt 130 tỷ đồng. Đặc biệt, sự biến động về lợi nhuận trong ba năm qua cho thấy sự phát triển và biến đổi nhiều mặt của ngân hàng. Năm 2007, lợi nhuận tăng mạnh tăng 93,64% so với năm 2006 đạt mức kỷ lục: 283,3 tỷ đồng, tăng 154,98 tỷ (126%) so với kế hoạch.Có được bước đột phá này do trong năm, SGD có sự thay đổi cơ bản về cơ cấu nguồn vốn, tăng tỷ trọng nguồn vốn rẻ,đẩy mạnh khai thác vốn từ tổ chức kinh tế, để giảm chi phí đầu vào, nâng cao hiệu quả maketing, mở rộng đầu tư tín dụng đối với các thành phần kinh tế trong đó ưu tiên các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cá nhân và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tăng cơ cấu nợ ngắn hạn, lựa chọn các dự án đầu tư thực sự có hiệu quả về vốn và chi phí, phân tích lựa chọn các dự án đầu tư tín dụng, tập trung thu hồi những khoản nợ xử lí rủi ro tốt. Song, đến năm 2008, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đặt các ngân hàng và doanh nghiệp trong nhiều sức ép lớn. SGD cũng không nằm ngoài số đó, Song với sự nỗ lực của CBNV trong chi nhánh cùng với những chính sách kịp thời của nhà nước. Doanh thu của SGD cũng tăng tuy nhiên vớivới tỷ lệ thấp hơn năm ngoái, chỉ còn tawng19,2% so với năm 2007. 45 Hai năm 2007, 2008 cũng đánh dấu những bước chuyển mình trong hoạt động kinh doanh trực tiếp của SGD. Nhiều dịch vụ mới được triển khai và phát triển mạnh mẽ: như nghiệp vụ bảo lãnh, dịch vụ thẻ, dịch vụ tài khoản và thanh toán, dịch vụ trả lương qua tài khoản, dịch vụ cho vay cầm cố chứng khoán niêm yết mới có tháng 11/2007 dưới sự đồng ý của NHNo&PTNT VN, dịch vụ liên kết bảo hiểm ngân hàng Frudential, Kiều hối WU, SMS banking và phone banking….. 2.1.4.2.Tinh hình số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của SGD: 2.1.4.2.1.Tình hình sử dụng nguồn nhân lực của SGD Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động SGD từ năm 2006-2008 Đơn vị tính: Người Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng % Tổng % Tổng % I-TỔNG SỐ LAO ĐỘNG 123 100 138 100 147 100 Trong đó: - Lao động nữ 99 72,36 101 73,19 108 73,47 - Đảng Viên 25 20,33 35 25,36 47 31,97 II- CƠ CẤU LAO ĐỘNG 123 100 138 100 147 100 - Lao động quản lý 23 18,7 28 20,29 32 21,77 + Ban GĐ và Trưởng, phó phòng chi nhánh cấp I và TĐ 18 14,63 21 15,22 24 16,33 + Trưởng phó phòng PGĐ - QTK 5 4,07 7 5,07 8 5,44 - Lao động nghiệp vụ chuyên môn 96 78,05 109 78,98 115 78,23 + Tín dụng 19 15,45 21 15,22 24 16,33 + Kế toán 56 45,53 59 42,75 57 38,78 + Thanh toán quốc tế, kinh doanh 5 4,07 8 5,8 6 4,08 + Tin học 1 0,83 1 0,72 3 2,04 + Kiểm toán nội bộ 1 0,83 1 0,72 1 0,68 + Hành chính 3 2,44 4 2,9 3 2,04 + Kiểm ngân, thủ quỹ, thủ kho. 2 1,63 4 2,9 5 3,4 + Lái xe 3 2,44 3 2,17 5 3,4 + Kế hoạch 2 1,63 2 1,45 4 2,72 + Tiếp thị, marketing 3 2,44 3 2,17 6 4,08 + Chứng khoán 1 0,83 3 2,17 1 0,68 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự SGD NHNo&PTNT Việt Nam) 46 Nhận xét: Nguồn nhân lực của sở giao dịch nhìn chung tăng dần qua các năm và chủ yếu vẫn tập trung vào các nghiệp vụ truyền thống của một ngân hàng thương mại như: Tín dụng(16,33%-2008), kế toán (38,78%-2008), thủ quỹ và kiểm ngân. Ngoài ra do đặc thù nhiệm vụ của SGD là đầu mối ngoại tệ mặt nên nghiệp vụ thanh toán quốc tế và kinh doanh cũng là nghiệp vụ trọng điểm của SGD. Trong đó năm 2006,2007 với điều kiện nền kinh tế trong và ngoài nước phát triển mạnh, ảnh hưởng đến số lượng cán bộ, nhân viên của SGD tăng mạnh: năm 2007 tăng12,2% so với năm 2006. Tập trung tăng vào các lĩnh vực: quản lí, tín dụng, chứng khoán, thanh toán quốc tế, kinh doanh, kế toán, và có xu hướng chững lại ở các lĩnh vực marketing, hành chính, kế hoạch…. Đến năm 2008, do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, nguồn nhân lực của SGD tăng với tốc độ chậm hơn: tăng 6,52% so với năm 2007. Nền kinh tế bất ổn định nên SGD có xu hướng rút tỉ trọng nguồn nhân lực ở các ngành có mức độ rủi ro cao : chứng khoán và các lĩnh vực khác không có điều kiện để sử dụng tối đa nguồn nhân lực: Thanh toán quốc tế, kinh doanh…và gia tăng tỉ trọng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực marketing, kế hoạch, tín dụng, … để gia tăng và mở rộng tiềm năng kinh doanh cho SGD, tăng mức độ an toàn, giảm rủi ro trong các dự án cho vay của SGD. Để thấy được rõ hơn tình hình sử dụng nguồn nhân lực của SGD, chúng ta sẽ đi sâu phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của cơ sở. Bảng 2.3:Thống kê lao động của SGD đến 28/02/2009 Nguồn: phòng hành chính nhân sự-SGD NHNo &PTNT Việt Nam. Nhận xét: *. Tổng số cán bộ trong chi nhánh là 147 người, trong đó có 32 người ở nghiệp vụ lãnh đạo(chiếm 21,8%) bao gồm các giám đốc, phó giám đốc, các trưởng /phó ban, trưởng/phó phòng. Số còn lại phụ trách Các nghiệp vụ chuyên môn chiếm 78,2%. Với tất cả… phòng ban, Số lượng nhân viên trong SGD như vậy là không nhiều., số lượng cán bộ lãnh đạo tương đối phù hợp với quy mô Chỉ tiêu Số lượng Theo độ tuổi Tổng Nữ Nam Dưới 30 30-50 Trên 50 TổngSố(người) 147 108 39 74 70 3 Tỉ lệ (%) 100% 73,5% 26,5% 50,3% 47,6% 2,04% 47 nguồn nhân lực tại cơ sở tạo thuận lợi cho công tác quản lý, giám sát và điều hành của ban lãnh đạo. *. Bên cạnh đó, có thể thấy nguồn nhân lực trong sở giao dịch có tuổi đời tương đối trẻ, đa số cán bộ trong SGD là nữ: số lượng cán bộ nữ chiếm đến 75% tổng số nhân viên trong cơ sở: tuổi đời trung bình toàn đơn vị là 39. Số lượng nhân viên dưới 30 tuổi chiếm tới 50,3%, Nhân viên từ 30 tuổi đến 50 tuổi chiếm tới 47%, 36% trong số đó là từ 30-35 tuổi, số còn lại phân đều cho các độ tuổi từ 35 đến 50. Và chỉ có 3 nhân viên trên 50 tuổi (chiếm 6,8%). 2.1.4.2.2.Tình hình chất lượng nguồn nhân lực của SGD Bảng 2.4: Trình độ nguồn nhân lực của SGD từ 2006-2008 Chỉ Tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng % Số lượng % Số lượng % I-Trình độ chuyên môn 123 100 138 100 147 100 -Tiến sĩ, Phó tiến sỹ 1 0,81 1 0,72 1 0,68 -Thạc sĩ 5 4,07 7 5,07 7 4,76 -Đại học , cao đẳng 114 92,68 123 89,13 128 87 -Cao cấp, Trung cấp 3 2,44 7 5,07 9 6,12 -Chưa qua đào tạo 1 0,68 II-Trình độ chính trị 93 75,61 105 76,08 112 76,19 -Cao cấp 5 4,07 6 4,35 7 4,76 -Trung cấp 85 69,1 95 68,84 99 67,34 -Sơ cấp 3 2,44 4 2,9 6 4,08 III-Trình độ ngoại ngữ 57 46,34 91 65,94 136 92,57 Cử nhân 17 13,82 17 12,32 18 12,24 Bằng A 3 2,44 5 3,62 17 11,56 Bằng B 7 5,69 13 9,42 21 14,29 -Bằng C 30 24,39 56 40,58 80 54,42 IV-Trình độ vi tính 112 91,05 127 92,03 136 92,52 Đại học 4 3,25 4 2,9 4 2,72 A 2 1,62 4 2,9 9 6,12 B 103 83,74 114 82,61 119 80,95 C 3 2,44 4 2,9 4 2,72 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự SGD NHNo&PTNT Việt Nam) 48 Nhận xét: Nguồn nhân lực của SGD nhìn chung có trình độ chuyên môn cao. Tính đến 28/02/2009, có tới 89.8% nguồn nhân lực trong sở có trình độ Đại Học và trên Đại Học. Trong đó có một phó tiến sỹ là GĐ chi nhánh cấp I và 7 thạc sỹ. Trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 8,8% nguồn nhân lực của SGD. Chỉ có một người chưa qua đào tạo (chiếm 0,7%) thuộc mảng tiếp thị, marketing. Trình độ chính trị tốt và được cơ sở tập trung phát triển qua các năm. Với đặc thù của ngành ngân hàng là một ngành dịch vụ có quy mô quốc tế, đối tượng khách hàng rộng khắp trong và ngoài nước và chịu ảnh hưởng của hệ thống các ngân hàng trên thế giới, do đó, sử dụng thành thạo, chính xác tiếng anh, đặc biệt là tiếng anh chuyên ngành kinh tế - tài chính không chỉ là điều kiện hỗ trợ mà còn là điều kiện tất yếu với nhân viên SGD. Nhận thức được điều đó, nguồn nhân lực trong cơ sở luôn nỗ lực học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ bên cạnh việc phát triển trình độ chuyên môn. Có thể thấy trong 3 năm qua, chất lượng trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực trong cơ sở tăng nhanh một cách rõ rệt: năm 2007 tăng 59,65% so với năm 2006, và đến năm 2008 đạt 92,57% tổng nguồn nhân lực trong SGD, tăng 49,45% so với năm 2007. Bên cạnh đó, trong thời đại của công nghệ thông tin, khả năng và tốc độ nắm bắt thông tin có vai trò quyết định rất lớn đến thành công của mỗi tổ chức. Không chỉ vậy, bất cứ nghiệp vụ nào của ngành ngân hàng cũng đòi hỏi biết sử dụng thành thạo máy tính. Vì vậy, có thể thấy thực trạng nguồn nhân lực SGD có trình độ tin học khá cao. Cả 3 năm 2006 đến 2008 đều trên 90% nguồn nhân lực toàn hệ thống có kiến thức khá tốt về tin học.Trong đó chủ yếu là ở trình độ B(trên 80% NNL của sở).Tốc độ phát triển trình độ tin học của nguồn nhân lực qua các năm là không cao, trong đó chủ yếu là tăng số người ở trình độ A. 49 2.1. Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN: 2.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển của SGD: 2.2.1.1. Chính sách đào tạo của NHNNo&PTNT trung ương Chính sách đào tạo của NHNNo& PTNT Việt Nam là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp và lớn nhất đến công tác đào tạo của sở giao dịch. Nhằm phát triển đội ngũ cán bộ ngày càng giỏi nghiệp vụ ngân hàng, tinh thông các nghiệp vụ và dịch vụ khác trong hệ thống, ngày 04 tháng 9 năm 2001 Chủ tịch Hội đồng Quản trị NHNo VN đã ký quyết định số 341/QĐ/HĐQT- TCCB với nội dung thành lập Trung tâm Đào tạo (TTĐT) là Đơn vị sự nghiệp trực thuộc NHNo VN. Ban hành kèm theo quyết định này là Quy chế Tổ chức và hoạt động của Trung tâm Đào tạo. Theo Quy chế Tổ chức và hoạt động này, TTĐT có Ban Giám đốc và 06 phòng nghiệp vụ cùng 12 Cơ sở Đào tạo Khu vực trên địa bàn một số tỉnh, thành phố. Hiện tại, Ban lãnh đạo của trung tâm đào tạo gồm một giám đốc và các phó giám đốc.Các phòng chuyên môn gồm: Phòng Kế hoạch Tổng hợp, Phòng Quản lý Đào tạo, Phòng Quan hệ Quốc tế và Quản lý Dự án, Phòng Quản lý Khoa học, Phòng Tài vụ, Phòng Hành chính Nhân sự. Từ khi thành lập đến nay, vượt qua nhiều khó khăn thử thách, Trung tâm Đào tạo NHNo VN đã có gần 8 năm xây dựng và trưởng thành theo hướng đổi mới toàn diện công tác đào tạo theo mô hình xây dựng Tập đoàn Tài chính Ngân hàng hàng đầu Việt Nam. TTĐT đã đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận, được tặng thưởng nhiều danh hiệu thi đua của ngành, góp phần không nhỏ vào sự thành đạt và phát triển bền vững của NHNo VN trên con đường phát triển và hội nhập Quốc tế. Để đáp ứng tình hình mới, nhiệm vụ trọng tâm của công tác đào tạo là tập trung triển khai mạnh mẽ các chương trình đào tạo thuộc những dự án có nguồn vốn vay nước ngoài như Dự án IPCAS, Dự án AFD III, Dự án Tài Chính Nông thôn…Cụ thể: TTĐT là nơi tập trung tất cả các hoạt động đào tạo của toàn bộ hệ thống ngân hàng NHNNo&PTNT Việt Nam từ việc xác định nhu cầu, lên kế 50 hoạch đào tạo, dự tính kinh phí…Quá trình tổ chức, triển khai các chương trình đào tạo được tiến hành như sau: *. Căn cứ vào kế hoạch, chiến lược kinh doanh trong năm, NHNNo&PTNT Việt Nam lập kế hoạch đào tạo trong năm cho toàn bộ ngân hàng *. NHNNo&PTNT gửi công văn yêu cầu các cơ sở đăng ký nhu cầu của học viên: Danh sách các chuyên đề đào tạo, số lớp, số ngày học, đối tượng học. *. Các lãnh đạo cơ sở thông báo cho các phòng, ban trong cơ sở đăng kí học viên. Cơ sở tổng hợp và gửi lên TTĐT để bố trí lớp học. *. TTĐT gửi công văn xuống cơ sở yêu cầu cử người đi khi tổ chức được lớp học dựa căn cứ theo số lượng, đối tượng trong công văn và trên cơ sở bảng đăng kí đã gửi trung tâm hồi đầu năm. *. Cuối cùng, TTĐT tổ chức các lớp học theo kế hoạch đã vạch ra. - Những lớp đào tạo cho một số cán bộ trong ngân hàng: Trung tâm sẽ gửi học viên đến các cơ sở đào tạo khác trong khu vực, các cơ sở liên kết hoặc tại trung tâm đào tạo và trụ sở chính. - Những lớp đào tạo cho hầu như toàn bộ cán bộ nhân viên trong Ngân hàng: TTĐT sẽ cho các cơ sở tự tổ chức theo hướng dẫn và báo cáo kết quả bằng văn bản cho trung tâm. SGD NHNNo&PTNT Việt Nam là trụ sở giao dịch chính của Ngân hàng tại Hà Nội. Do đó Công tác đào tạo của SGD chịu ảnh hưởng trực tiếp từ kế hoạch đào tạo của Ngân hàng trung ương. Bởi vậy, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam là cơ sở để SGD thiết lập các chính sách đào tạo của mình. Dựa vào các chính sách của ngân hàng trung ương và đặc điểm nội tại tình hình nguồn nhân lực của mình, sở giao dịch điều chỉnh và đưa ra những chính sách cụ thể để triển khai tốt kế hoạch đặt ra của ngân hàng và mục tiêu của SGD. 2.2.1.2. Nguồn nhân lực: Theo kết quả điều tra của phòng hành chính nhân sự SGD NHNNo&PTNT Việt Nam, Nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng lớn thứ 2 đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SGD. Vì nguồn nhân lực là đối tượng trực tiếp chịu tác động của các chính sách đào tạo, do đó đặc điểm 51 nguồn nhân lực trong chi nhánh về giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, mong muốn học tập và các đặc điểm tâm sinh lý khác nhau…có tác động trực tiếp đến hiệu quả của các chính sách. Trình độ người lao động càng cao và đồng đều, tâm lý người lao động càng vững vàng, ổn định, điều kiện cá nhân càng thuận lợi thì hiệu quả các chính sách càng cao. Thực trạng cán bộ trong sở giao dịch số lượng không nhiều, tuổi đời trẻ, trình độ tương đối cao song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.Do đó, cần phải đặc biệt quan tâm đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.1.2.1.Đặc điểm nguồn nhân lực của sở giao dịch theo tuổi đời và giới tính: *.Nguồn nhân lực của SGD có tuổi đời tương đối trẻ: bình quân tuổi đời là 39.Trong điều kiện nền kinh tế hội nhập, công nghệ thông tin ngày càng phát triển như hiện nay, thì nguồn nhân lực trẻ với sức khỏe, sự năng động, khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao, khả năng nắm bắt công nghệ nhanh trở thành lợi thế lơn đối với SGD. Họ hiện nay đang được thừa hưởng rất nhiều những thành quả của sự phát triển của đất nước và của thế giới. Khả năng tiếp cận của họ với thế giới rất lớn. Không giới hạn ở các kênh thông tin nhất định mà họ còn tiếp cận với các chuyên môn, nghiệp vụ, các giá trị và tri thức mới. Không chỉ vậy,nguồn nhân lực trẻ còn có ưu điểm ham học hỏi, có nhiều hoài bão ước mơ tốt đẹp, và sở hữu một sức sáng tạo mới tiềm năng. Do đó, Các chính sách đào tạo cũng như những chương trình đào tạo của SGD cũng được nguồn nhân lực tiếp nhận một cách chủ động và nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình triển khai các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực trẻ vẫn còn tồn tại một số hạn chế như tâm lý hay thay đổi công việc theo ý thích, chưa có tầm nhìn dài, chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay, dễ nản lòng khi kết quả không như ý muốn; đặc biệt còn yếu về kỹ năng làm việc và kinh nghiệm thực tế, không quen làm việc theo nhóm hoặc chưa biết cách diễn đạt, trình bày ý tưởng của mình trước tập thể, thiếu tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, tự giác. Vì vậy, vấn đề đặt ra với ban lãnh đạo là phải thiết lập được các chính sách, xây dựng các kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp với đặc điểm tâm sinh lí của người lao động trẻ, giúp phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế nhược điểm của nguồn nhân lực trẻ. 52 *. Đa số cán bộ trong SGD là nữ: số lượng cán bộ nữ chiếm đến 75% tổng số nhân viên trong cơ sở. Đây cũng là một đặc thù của ngành ngân hàng nói chung. Bên cạnh đó, do tuổi đời nguồn nhân lực nữ của SGD nói riêng là trẻ nên họ thường có con nhỏ. Điều này ảnh hưởng lớn đến việc học tập và công tác của họ. Các nữ cán bộ thường có xu hướng ngại tham gia các lớp học vì cần thời gian chăm sóc gia đình, đặc biệt là những chương trình đào tạo đòi hỏi phải học ở xa nơi công tác. Một ảnh hưởng khác của cán bộ nữ đến đào tạo là do ít nhiều còn ảnh hưởng của quan niệm xã hội cũ, dẫn tới thái độ an phân, tự thỏa mãn với vị trí, mức lương hiện tại của mình nên không muốn phấn đấu học tập nhiều. Do đó các