Luận văn Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần hàng hải tại Đà Nẵng

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 1 Luận văn Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 2 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các ngân hàng để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi các để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này ngân hàng cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới ngân hàng làm việc và cống hiến. Đào tạo là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn vì vậy một ngân hàng muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố con người của ngân hàng đóng vai trò rất quan trọng. Do đó, mọi tổ chức, ngân hàng đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động góp phần tăng lợi nhuận và cạnh tranh trên thị trường. Với tình hình thực tế đó, trong thời gian được thực tập tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng em đã chọn đề tài: "Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 3 hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng" để hoàn thành khoá luận thực tập tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm: Hiểu rõ những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. Đề ra các phương hướng, giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, với phạm vi nghiên cứu của đề tài là Quy trình đào tạo nguồn nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế qua phiếu điều tra, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích. 5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài “một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, bao gồm ba chương. Chương 1: Một số cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng. Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng trong 3 năm (2006 – 2008) Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 4 Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. Vì thời gian có hạn, kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa khoá luận này. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 5 Chương 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 1.1 Khái niệm về ngân hàng, công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.1 Khái niệm về ngân hàng Ngân hàng bắt nguồn từ một công việc rất đơn giản là giữ các đồ vật quý cho những người chử sở hữu nó, tránh gây mất mát. Đổi lại, người chủ sở hữu phải trả cho người giữ một khoản tiền công. Khi công việc này mang lại nhiều lợi ích cho những người gửi, các đồ vật cần gửi ngày càng đa dạng hơn, dần dần, ngân hàng là nơI giữ tiền cho những người có tiền. Khi xã hội phát triển, thương mại phát triển, nhu cầu về tiền ngày càng lớn, tức là phát sinh nhu cầu vay tiền ngày càng lớn trong xã hội. Khi nắm trong tay một lượng tiền, những người giữ tiền nảy ra một nhu cầu cho vay số tiền đó, vì lượng tiền trong tay họ không phải bao giờ cũng bị đòi trong cùng một thời gian tức là có độ chênh lệch lượng tiền cần gửi và lượng tiền cần rút của người chủ sở hữu. Từ đó phát sinh nghiệp vụ đầu tiên cơ bản nhất của ngân hàng nói chung, đó là huy động vốn và cho vay vốn. - Ngân hàng Thương mại (theo luật tổ chức tín dụng 12/12/1997) là một loại hình tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động khác có liên quan. Trong đó: tổ chức tín dụng là lọai hình doanh nghiệp được thành lập theo luật này và các quy định khác của pháp luật liên quan để hoạt động kinh doanh tiền tệ, làm dịch vụ ngân hàng với nộ dung nhận tiền gửi và sử dụng tiền gửi để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán. - Ngân hàng thương mại nhà nước: là ngân hàng thương mại do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức hoạt động kinh doanh, góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của nhà nước. Tùy theo từng mục tiêu kinh tế mà có Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 6 ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngân hàng đầu tư và phát triển, ngân hàng ngoại thương… - Ngân hàng thương mại cổ phần là ngân hàng thương mại thành lập dưới dạng công ty cổ phần trong đó có các DN nhà nước, tổ chức khác, các cá nhân cùng góp vốn theo quy định của ngân hàng nhà nước. Tuy quy mô nhỏ hơn ngân hàng thương mại quốc doanh nhưng lại rất đa dạng, linh động nhanh chóng thích ứng với điều kiện… - Ngân hàng liên doanh là ngân hàng được thành lập bằng vốn góp của bên Việt Nam và bên nước ngoài theo hợp đồng liên doanh, là một pháp nhân Việt Nam, trụ sở chính tại Việt Nam, hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam - Chi nhánh ngân hàng nước ngoài là đơn vị phụ thuộc của ngân hàng nước ngoài, được ngân hàng nước ngoài đảm bảo chịu trách nhiệm đối với mọi nghĩa vụ và cam kết của chi nhánh tại Việt Nam.. 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực. Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng của cơ thể. Trí lực là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau: Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 7 những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam ( nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fíchẻ & Dornhusch,1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực ( hay con người ) được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp. Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực ( theo chiều rộng) sang khai thác trí lực ( theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.2.2 Đào tạo Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 8 1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội nói chung và ngân hàng nói riêng Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai. Có ba lý do chủ yếu để cho thấy rằng công tác đào tạo NNL trong tổ chức quan trọng và cần quan tâm đúng mức là:  Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.  Giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân.  Là chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. 1.2.1 Đối với ngân hàng Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức thông qua những tác dụng sau: - Giúp con người phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của ngân hàng. - Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của ngân hàng thông qua việc duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào ngân hàng. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của ngân hàng. 1.2.2 Đối với người lao động Với người lao động đào tạo và phát triển có tác dụng như sau: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và ngân hàng. - Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 9 - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tu duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Ngoài ra, đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội. Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vuợt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn. Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi ngưòi lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cho nguời lao động chuyên môn hơn, doanh nghiệp thành đạt hơn, kinh tế phát triển và xã hội văn minh hơn. 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng ở nước ta hiện nay Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi ngân hàng xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Vì thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân tích chiều hướng tác động của nó. Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài viết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau: 1.3. 1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 1.3.1.1.Xu thế phát triển kinh tế của đất nước Xu hướng phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí cả của ngân hàng có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân sự ở ngân hàng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 10 thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc ngân hàng phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định ngân hàng lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của ngân hàng. 1.3.1.2 Công nghệ thông tin Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Trong thời đại khoa học- công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của ngành ngân hàng lại áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn ngành. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức. 1.3.1.3 Chất lượng giáo dục và đào tạo Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Thể hiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp. Cho nên lực lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội. Những nguyên nhân chủ yếu là: Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp. Cụ thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước ta hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giới là 1:12:24. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 11 Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế, mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm. Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không chú trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìn chung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức, ngân hàng. Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các ngân hàng nói riêng, toàn xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và trong tương lai. Chính vì thế mà các ngân hàng phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình. 1.3.1.4 Môi trường sản xuất kinh doanh Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của một ngân hàng. Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi ngân hàng phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất. 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong 1.3.2.1 Mục tiêu phát triển của ngân hàng Mỗi ngân hàng đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của ngân hàng sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của ngân hàng, điều đó đòi hỏi ngân hàng phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của ngân hàng. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 12 1.3.2.2 Chính sách và chiến lược kinh doanh của ngân hàng Các chính sách của ngân hàng thường là các chính sách thuộc về lĩnh vực nhân sự, các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của ngân hàng và có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ. - Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. - Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. - Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động. Khi ngân hàng áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia vào các khoá đào tạo của ngân hàng cũng như tự đi đào tạo ở các khoá đào tạo ngoài. Điều này cực kỳ có ý nghĩa với ngân hàng vì họ là những người được đào tạo mà trong khi ngân hàng không phải tổ chức các khoá đào tạo. 1.3.2.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng như về quy mô, phương pháp đào tạo. Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà ngân hàng sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau. 1.3.2.4 Nguồn lực của tổ chức Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một ngân hàng nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các ngân hàng hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào tình hình Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 13 tài chính cũng như yêu cầu mà ngân hàng có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình. 1.4 Một số yêu cầu về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Mỗi ngân hàng luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi ngân hàng. Hiện nay một chương trình đào tạo thường qua bảy bước cơ bản và mỗi ngân hàng tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó. 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định xem bộ phận nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kĩ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo. Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt được mục tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì. Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong bản yêu cầu công việc với người thực hiện, xác định khía cạnh còn thiếu từ đó chỉ ra nhu cầu, kĩ năng cần đào tạo. Phân tích nhiệm vụ: để cho bộ phân thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kĩ năng, trình độ nào, xác định rõ bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc với người thực hiện để xác định kĩ năng cần thiết và số người tương ứng. Công thức xác định nhu cầu đào tạo: Nđt = Nxđ- Nhc Trong đó: Nđt là nhu cầu đào tạo của nghề i Nxđ là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i Nhc là nhân viên hiện có của nghề i Xác định Nxđ sử dụng các phương pháp: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 14 - Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương ứng(Qi) Nxđ = Ti / (Qi x Hi) Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên chuyên môn i - Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất (SM), mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị (Hca) Nxđ = (SM x Hca)/N - Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và chỉ số tăng năng suất lao động (Iw), chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt). Ikt = Isp/Iw Xác định số lượng, loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lựợng hóa và đánh giá được. Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên, kĩ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo. 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và xác định: nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động; tác dụng đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. 1.4.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ năng đó, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp. Phương pháp đào tạo xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo. 1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 15 Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết. Dự tính chi phí cơ hội để xem xét cung cấp chương trình vào thời gian nào là tốt nhất. Dự tính chi phí tài chính thực chi cho một chương trình gồm: chi phí cho người dạy, người học, giáo trình, quản lý chương trình. Chí phí đào tạo phải nhỏ hơn chi phí dự tính. 1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngoài hệ thống. Giảng viên trong hệ thống có chi phí thấp, dễ kiểm soát, nhưng khả năng truyền thụ hạn chế. Giảng viên thuê ngoài truyền thụ và kiến thức tốt hơn, phải thiết lập hợp đồng chặt chẽ. Đào tạo dưới dạng tập huấn để họ hiểu rõ mục tiêu của đào tạo, đối tượng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về ngân hàng. 1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo như thế nào. Đánh giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu, điểm mạnh, điểm yếu của chương trình, đánh giá lợi ích kinh tế của chương trình đào tạo. Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra. Đó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo). Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc... Đối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản: - Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không ? - Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học. - Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 16 - Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không?..... Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm. Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức: T = K/P T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo K: Chi phí trong đào tạo P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho ngân hàng của nhân viên trước và sau đào tạo. 1.4.8 Đào tạo phải gắn với thực tế Yêu cầu này đòi hỏi cơ quan đào tạo nguồn nhân lực phải có địa chỉ cụ thể thông qua các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp để đào tạo theo nhu cầu của công việc đang đòi hỏi nhằm khắc phục tình trạng đào tạo hiện nay không có địa chỉ, nơi sử dụng và điều này cũng thúc đẩy quá trình đào tạo có chất lượng cao hơn. 1.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng Trong lịch sử phát triển nhân loại, dưới mọi hình thái tổ chức nền kinh tế nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác, sử dụng mọi nguồn lực khác. Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên. Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh quan trọng. Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn đầu tư vào các đầu vào khác. Khai thác và bồi dưỡng là mấu chốt của sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Do đó công tác Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 17 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tất cả các ngân hàng chú trọng. Chất lượng lao động nước ta còn thấp vì vậy nhu cầu đào tạo nói chung và đào tạo nghề cho lao động nói riêng càng trở nên quan trọng.Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật của thế giới ngày càng nhanh và cao đòi hỏi người lao động phải được đào tạo và nâng cao không ngừng. Trình độ nguồn nhân lực phải tương xứng với trình độ phát triển của một quốc gia. Cần đào tạo nguồn nhân lực để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển một quốc gia. Công nghệ ngân hàng là loại công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng để triển khai và ứng dụng tốt những công nghệ mới. Trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Hiện nay các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 3000- 4000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 300-400 sản phẩm, dịch vụ như vậy còn một lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chưa thể triển khai một phần là do chúng ta chưa thể triển khai những công nghệ mới. Nhưng trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng các công ty tài chính và ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh tranh được các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả số và chất lượng để cạnh tranh. Hiện nay Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam có đội ngũ nhân lực vào loại yếu trong hệ thống những ngân hàng của Việt Nam vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện có kế hoạch, có phương pháp tốt nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và duy trì ngôi vị doanh nghiệp tại Việt Nam Nằm trong hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, Chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đã và đang áp dụng nhiều công nghệ ngân hàng hiện đại vào trong kinh doanh. Nhưng cũng đang vấp phải một hạn Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 18 chế là đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh.Vì vậy chi nhánh cần có một đội ngũ nhân viên đủ số lượng và giỏi chuyên môn. Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn, có một đội ngũ lao động kế cận tốt. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết trong giai đoạn này. 1.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng tại một số nước và kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam 1.6.1 Kinh nghiệm của Hàn Quốc: Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là những người tài, khuyến khích và tạo điều kiện để nguồn nhân lực tài năng phát triển. Hàn Quốc dành hơn 20% ngân sách cho giáo dục, đào tạo. Có chính sách, chương trình đào tạo bắt buộc đối với công chức mới được tuyển dụng và công chức sắp được thăng chức, quy định trung bình 5 năm; công chức phải qua 3 lần học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mới được xem xét nâng bậc. Ngoài các trung tâm, viện nghiên cứu của Nhà nước, hầu như các doanh nghiệp đều có các trường đại học riêng, viện, trung tâm nghiên cứu về khoa học, công nghệ theo chuyên môn sâu của ngành, trong đó tập hợp được một số lớn các chuyên gia, tiến sĩ đầu ngành ví dụ như các tập đoàn công nghiệp lớn như Sam Sung, Hyundai,.... Công tác giáo dục công chức, nhân viên của Nhà nước và các doanh nghiệp khiến cho người lao động có lòng tự tôn dân tộc, tính kỷ luật nghiêm, ý chí, nghị lực cao, có năng lực và sức khỏe để làm việc tốt. Mô hình tổ chức của Viện Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Trung Ương Hàn Quốc: Mục tiêu hoạt động của Viện Phát triển nguồn nhân lực (HRDI) là tăng cường kỹ năng chuyên môn ở 6 cấp độ do Ngân hàng xác định và thông báo cụ thể tới toàn thể nhân viên trong ngân hàng và đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh tế, luật và quản lý cho cán bộ nhân viên. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 19 Viện phát triển nguồn nhân lực Hàn quốc (HRDI) được giao nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, phân tích và đánh giá công tác đào tạo; thiết kế và phát triển các chương trình đào tạo; tổ chức thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng; quản lý cơ sở vật chất của Viện; xây dựng tài liệu giảng dạy. Hàng năm HRDI được NHTW Hàn quốc cấp kinh phí để thực hiện công tác đào tạo, đồng thời được giao một phần kinh phí đào tạo từ ngân sách Chính phủ. Cũng như NHTW Malaysia, bên cạnh các chương trình đào tạo do HRDI cung cấp, các Vụ, cục và chi nhánh Ngân hàng Trung ương Hàn quốc có trách nhiệm đào tạo tại chỗ cho cán bộ của đơn vị mình. HRDI rất chú trọng nguồn giảng viên là cán bộ kiêm nhiệm từ các Vụ, cục, có trình độ chuyên môn và có kinh nghiệm công tác. Ngoài ra, HRDI cũng mời các cán bộ từ các trường ĐH, các Trung tâm nghiên cứu trong và ngoài nước. HRDI không cấp chứng chỉ cho học viên nhưng hỗ trợ kinh phí để học viên thi và nhận chứng chỉ bên ngoài, như chứng chỉ kế toán, chứng chỉ quản trị rủi ro tài chính, chứng chỉ về luật, chứng chỉ tiếng Anh... 1.6.2 Kinh nghiệm của nước Cộng hòa Pháp: Nền công vụ của Pháp coi việc đào tạo công chức nhà nước là một quyền của người làm công ăn lương trong nền công vụ, một nhu cầu không thể thiếu trong cuộc đời công chức và là một biện pháp quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của nền hành chính Pháp. Công chức trong 3 năm không được đào tạo, bồi dưỡng thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quan trọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước. Một trong những căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là việc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người quản lý trực tiếp về công việc hiện tại và tương lai. Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là 3 năm với nhiều hình thức đào tạo: cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành và được tiến hành theo 4 bước: tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo trong Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 20 đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện. Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp. Các cơ sở đào tạo công chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính Quốc gia (ENA), Trường Hành chính khu vực (IRA), Trung tâm đào tạo kinh tế, Trung tâm đào tạo giáo dục, Trường đào tạo công chức của các bộ và các trung tâm đào tạo tư nhân. Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau. Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: Đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch, đào tạo thường xuyên. Các giáo viên trong các cơ sở đào tạo thường là công chức có kinh nghiệm, có năng lực và đã được bồi dưỡng về kỹ năng sư phạm. Chương trình, tài liệu học được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầu và vị trí công tác của người học. Phương pháp học chủ yếu thông qua công việc nên ít nhất 50% thời gian học viên tiếp cận với thực tế tại các cơ quan hành chính. Các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đào tạo (có công ty dành 6%). Việc thực hiện ở từng cơ quan có khác nhau tùy theo tình hình cụ thể. Năm 2004, theo thống kê của Bộ Công vụ thì kinh phí dành cho đào tạo là 3,4%. 1.6.3 Kinh nghiệm của Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của Ngân hàng Trung ương Malaysia: Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của Ngân hàng Trung ương Malaysia được thành lập năm 1971 trên cơ sở tách ra từ Vụ Quản lý nguồn nhân lực để trở thành đơn vị độc lập, tương đương cấp vụ và chịu sự quản lý trực tiếp của một trợ lý Phó Thống đốc NHTW Malaysia. Mục tiêu hoạt động chính của HRDC là nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ NHTW thông qua việc cung cấp các chương trình học tập tại chỗ do HRDC thiết kế. HRDC có nhiệm vụ xây dựng chiến lược về đào tạo, triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngân hàng Trung ương, phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năng quản lý, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho cán Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 21 bộ NHTW Malaysia và cho nước ngoài; tư vấn nâng cao hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực; xây dựng và quản lý tri thức; quản lý các dự án đào tạo và cung ứng dịch vụ đào tạo. Hàng năm, Hội đồng quản trị của NHTW Malaysia thông qua chính sách học tập và đào tạo của Ngân hàng, trong đó nhấn mạnh vai trò, trách nhiệm của các bên tham gia là các Vụ, Cục, đơn vị của NHTW Malaysia; vai trò và cam kết của Ban Lãnh đạo cấp cao là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của hoạt động đào tạo tại NHTW Malaysia. Cụ thể, Ban Lãnh đạo cấp cao của NHTW trực tiếp chỉ đạo xây dựng các quy chế, chính sách về học tập và đào tạo liên quan đến việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực; HRDC triển khai tổ chức công tác đào tạo; Vụ trưởng các Vụ Cục chức năng, các trưởng phòng của NHTW phối hợp chặt chẽ với HRDC để tổ chức đào tạo kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ của đơn vị. Ngoài ra, Trung tâm đào tạo còn phối hợp với các trường đại học, các tổ chức quốc tế, các cơ sở đào tạo khác để thực hiện các chương trình đào tạo của HRDC. HRDC thực hiện các hình thức đào tạo tập trung, trực tuyến (E-Learning) và đào tạo ở nước ngoài. Các Vụ, Cục, đơn vị tự thực hiện đào tạo nghiệp vụ tại chỗ cho cán bộ, công chức của mình. HRDC là đầu mối duy nhất để thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch chung của NHTW Malaysia ở cả trong nước và ngoài nước. Ngân sách đào tạo cho cán bộ do NHTW Malaysia (khoảng 80% ngân sách đào tạo) phân bổ kinh phí cho HRDC để thực hiện đào tạo tập trung, đào tạo ở nước ngoài; kinh phí đào tạo tại chỗ được phân bổ trực tiếp cho các Vụ, Cục, đơn vị. Về đội ngũ giảng viên: Giảng viên của HRDC được huy động từ đội ngũ lãnh đạo các Vụ, cục, hoặc mời giảng viên từ các Trường đại học được tạo điều kiện bồi dưỡng kiến thức về nghiệp vụ ngân hàng và các chuyên gia tư vấn bên ngoài. Các giảng viên tham gia giảng dạy phải đáp ứng các điều kiện về kinh nghiệm thực tiễn, có trình độ chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm giảng Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 22 dạy do chính Vụ trưởng đề cử để HRDC bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, kỹ năng thiết kế bài giảng. Thống đốc trao tặng giấy chứng nhận sự đóng góp của giảng viên kiêm chức trong công tác đào tạo, và tính điểm để đánh giá, đề bạt cán bộ. Các chương trình đào tạo của HRDC rất đa dạng bao gồm chương trình hợp tác kỹ thuật quốc tế (MTCP); Chương trình đào tạo tập trung; Chương trình đào tạo ở nước ngoài và hệ thống chương trình đào tạo trực tuyến. Trong năm 2006, 100% cán bộ mới tuyển dụng tham gia học tập tại HRDC, 20% các cán bộ NHTW tham gia các module về quản lý và 100% các thanh tra viên tham gia các module học nghiệp vụ. Trung tâm quản trị tri thức là một bộ phận của HRDC được thành lập vào năm 2000. Đây là một tổ chức mới nhưng được một số tổ chức quốc tế đánh giá rất cao vì tập trung được tri thức nên đã giúp NHTW đối phó kịp thời với những dấu hiệu của khủng hoảng, cải thiện thực trạng để phục vụ tốt hơn cho công tác chuyên môn, đặc biệt là công tác phát hiện, dự báo tình hình hoạt động ngân hàng. Hệ thống quản trị tri thức bao hệ thống máy chủ lưu trữ dữ liệu và quản trị hệ thống hồ sơ, văn bản, trang chủ của Website NHTW Malaysia, thư viện trực tuyến. Tất cả các Vụ, cục của NHTW Malaysia đều tham gia vào hệ thống này. Hệ thống này có một cổng thông tin chung để các thành viên cùng tham gia truy cập các hệ thống tri thức. Ngoài ra, nhằm tăng cường quản trị tri thức, NHTW Malaysia còn tăng cường nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, thực hiện chế độ thưởng phạt thích hợp. Quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực tại NHTWMalaysia có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và hỗ trợ rất tốt cho quá trình tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng. Việc đẩy mạnh hệ thống đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đi đôi với hệ thống quản trị tri thức có ý nghĩa quan trọng đối với NHTW Malaysia trong việc xây dựng và phát triển tổ chức thông qua học tập, giúp nhân viên tiếp cận với kiến thức dễ dàng hơn, đưa ra những quyết định nhanh và hiệu quả hơn, Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 23 đặc biệt là xây dựng văn hóa Ngân hàng thành Văn hóa học tập và chia sẻ kiến thức làm nền tảng cho sự phát triển của Ngân hàng Trung ương Malaysia. 1.6.4 Kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam Những kinh nghiệm và quan sát được từ việc khảo sát tổ chức, quản lý và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các nước được rút ra đối với các doanh nghiệp của Việt Nam nói chung, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng là: - Quan tâm hàng đầu công tác đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ đi đôi với đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy - Tạo điều kiện thích đáng cả về cơ chế tài chính, cơ chế hoạt động - Tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị, cơ sở vật chất - Tạo sự chủ động về ngân sách - Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng - Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn và từng năm rất rõ rệt. - Xây dựng Trung tâm đào tạo hiện đại, hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế - Ứng dụng công nghệ tiên tiến vào công tác giảng dạy và học tập. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 24 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI TẠI ĐÀ NẴNG TRONG 3 NĂM (2006 – 2008) 2.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của Thành phố Đà Nẵng có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng 2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên Diện tích Thành phố có diện tích 1.256,53 km² gồm 06 quận (Hải Châu, Thanh Khê, Liên Chiểu, Ngũ Hành Sơn, Sơn Trà, Cẩm Lệ) và 02 huyện Hòa Vang, huyện đảo Hoàng Sa. Vị trí địa lý Thành phố Đà Nẵng trải dài từ 15°15' đến 16°40' Bắc và từ 107°17' đến 108°20' Đông. Phía bắc giáp tỉnh Thừa Thiên-Huế, phía tây và nam giáp tỉnh Quảng Nam, phía đông giáp biển Đông. Trung tâm thành phố cách thủ đô Hà Nội 764km về phía Bắc, cách Thành phố Hồ Chí Minh 964km về phía Nam, cách thủ đô thời cận đại của Việt Nam là thành phố Huế 108 km về hướng Tây Bắc. Thành phố Đà Nẵng nhìn từ bán đảo Sơn Trà Địa hình Địa hình thành phố Đà Nẵng vừa có đồng bằng duyên hải, vừa có đồi núi. Vùng núi cao và dốc tập trung ở phía Tây và Tây Bắc, từ đây có nhiều dãy núi chạy dài ra biển, một số đồi thấp xen kẽ vùng đồng bằng ven biển hẹp. Địa hình đồi núi chiếm diện tích lớn, độ cao khoảng từ 700-1.500 m, độ dốc lớn (>400), là nơi tập trung nhiều rừng đầu nguồn và có ý nghĩa bảo vệ môi trường sinh thái của thành phố. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 25 Đồng bằng ven biển là vùng đất thấp chịu ảnh hưởng của biển bị nhiễm mặn, là vùng tập trung nhiều cơ sở nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, quân sự, đất ở và các khu chức năng của thành phố. Khí hậu Đà Nẵng nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa điển hình, nhiệt độ cao và ít biến động. Khí hậu Đà Nẵng là nơi chuyển tiếp đan xen giữa khí hậu miền Bắc và miền Nam, với tính trội là khí hậu nhiệt đới điển hình ở phía Nam. Mỗi năm có 2 mùa rõ rệt: mùa mưa kéo dài từ tháng 8 đến tháng 12 và mùa khô từ tháng 1 đến tháng 7, thỉnh thoảng có những đợt rét mùa đông nhưng không đậm và không kéo dài. Nhiệt độ trung bình hàng năm khoảng 25,9°C; cao nhất vào các tháng 6, 7, 8, trung bình 28-30°C; thấp nhất vào các tháng 12, 1, 2, trung bình 18-23°C. Riêng vùng rừng núi Bà Nà ở độ cao gần 1.500 m, nhiệt độ trung bình khoảng 20°C. Độ ẩm không khí trung bình là 83,4%; cao nhất vào các tháng 10, 11, trung bình 85,67-87,67%; thấp nhất vào các tháng 6, 7, trung bình 76,67-77,33%. Lượng mưa trung bình hàng năm là 2.504,57 mm; lượng mưa cao nhất vào các tháng 10, 11, trung bình 550-1.000 mm/tháng; thấp nhất vào các tháng 1, 2, 3, 4, trung bình 23-40 mm/tháng. Số giờ nắng bình quân trong năm là 2.156,2 giờ; nhiều nhất là vào tháng 5, 6, trung bình từ 234 đến 277 giờ/tháng; ít nhất là vào tháng 11, 12, trung bình từ 69 đến 165 giờ/tháng. 2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội Đặc điểm kinh tế xã hội của Thành phố cũng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho chi nhánh ngân hàng Hàng Hải tại Đà Nẵng. Dân số Tp 2009 Tổng số Chia ra Nam Nữ Toàn thành phố 887 069 430 243 456 826 Chia theo Quận, huyện * Các quận -Hải Châu 206 946 94 452 112 494 -Thanh Khê 176 067 82 930 93 137 -Sơn Trà 131 529 58 973 72 556 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 26 -Ngũ Hành Sơn 65 394 26 860 38 534 -Liên Chiểu 109 282 48 618 60 664 -Cẩm Lệ 79 550 33 564 45 986 * Huyện -Hòa Vang 118 301 51 911 66 390 (Theo Cục điều tra dân số 01/04/2009) Đà Nẵng hiện là trung tâm tài chính lớn nhất của khu vực miền Trung, Tây Nguyên với hơn 40 ngân hàng thương mại nhà nước, thương mại cổ phần, liên doanh và công ty tài chính đang hoạt động, cùng với hàng chục trung tâm giao dịch chứng khoán quy mô lớn. Hoạt động ngân hàng tiếp tục được đẩy mạnh. Tổng nguồn vốn huy động của các tổ chức tín dụng trên địa bàn đến cuối tháng 9/2009 ước thực hiện đạt 26.000 tỷ đồng, tăng 28,4% so với đầu năm; tổng dư nợ cho vay các thành phần kinh tế ước thực hiện 34.000 tỷ đồng, tăng 25,95% so với đầu năm, trong đó cho vay ngắn hạn tăng 26,6%; vay trung, dài hạn tăng 25,2%. Các tổ chức tín dụng tiếp tục chuyển dịch cơ cấu đầu tư sang khu vực kinh tế ngoài quốc doanh với tỷ trọng chiếm 83,9% tổng dư nợ. Khi kinh tế phát triển, đời sống con người càng đươc nâng cao, vấn đề tài chính cũng được cải thiện theo, người dân sẽ đầu tư nhiều hơn, ngân hàng cũng sẽ có nhiều cơ hội hơn. 2.2 Khái quát về chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng 2.2.1 Qúa trình hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức của chi nhánh ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (gọi tắt là Maritime Bank) thành lập ngày 12/07/1991 tại Thành phố cảng Hải Phòng theo giấy phép số 01/GP- NHNN, ngay sau khi Pháp lệnh về Ngân hàng Thương mại, Hợp tác xã Tín dụng và Công ty Tài chính có hiệu lực. Khi đó, những cuộc tranh luận về mô hình ngân hàng cổ phần còn chưa ngã ngũ và Maritime Bank đó trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam. Đó là kết quả có được từ sức mạnh tập thể và ý thức đổi mới của các cổ đông sáng lập: Cục Hàng HảiViệt Nam, Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam… Ban đầu, Maritime Bank chỉ có 24 cổ đông, vốn điều lệ 40 tỷ đồng và một vài chi nhánh tại các tỉnh thành lớn như Hải Phòng, Hà Nội, Quảng Ninh, TP Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 27 HCM. Có thể nói, sự ra đời của Maritime Bank tại thời điểm đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đó góp phần tạo nên bước đột phá quan trọng trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế Việt Nam. Nhìn lại chặng đường phát triển thì năm 1997 - 2000 là giai đoạn thử thách, cam go nhất của Maritime Bank. Do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ châu Á, Ngân hàng đã gặp rất nhiều khó khăn. Tuy vậy, bằng nội lực và bản lĩnh của mình, Maritime Bank đã dần lấy lại trạng thái cân bằng và phát triển mạnh mẽ từ năm 2005. Đến nay, Maritime Bank đó trở thành một ngân hàng thương mại cổ phần phát triển mạnh, bền vững và tạo được niềm tin đối với khách hàng. Vốn điều lệ hiện tại ở mức 2.240 tỷ đồng. Theo lộ trình phát triển, vốn điều lệ của Maritime Bank sẽ tăng lên 3.000 tỷ đồng và tổng tài sản đạt 60.000 tỷ đồng trong năm 2009. Nguồn nhân sự tăng đều qua các năm từ 30-60%, từ 483 nhân viên năm 2005 lên 2.000 nhân viên năm 2009. Số lượng các điểm giao dịch tăng mạnh từ 16 điểm giao dịch năm 2005 lên 100 điểm giao dịch vào giữa năm 2009 và dự kiến sẽ đạt tới con số 130 vào thời điểm cuối năm. Với phương châm “Tạo lập giá trị bền vững”, cùng bề dày kinh nghiệm, tiềm lực sẵn có và đường hướng hoạt động đúng đắn, Maritime Bank đã chứng tỏ được bản lĩnh vững vàng, tự tin trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, dự biết rằng phía trước sẽ còn không ít khó khăn, thử thách. Chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đi vào hoạt động từ ngày 20/07/1993. Trụ sở tại: số 15 Lê Duẩn, Quận Hải Châu, Tp. Đà Nẵng Điện thoại: 0511 3 825 019 Fax: 0511 3 825 014 Là một chi nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, một trong những cơ sở tiên phong đi đầu trong hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đã vạch ra định hướng: Phát huy tốt mọi vai trò, luôn thực hiện tốt trong mọi lĩnh vực hoạt động của toàn hệ thống, đào tạo chuyên sâu đội ngũ cán bộ tinh thông nghiệp vụ, giáo Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 28 dục phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng nhu cầu hoạt động ngân hàng thời kỳ mới; và đặc biệt là kiểm soát chặt chẽ hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh, đảm bảo thực hiện tốt phương châm phát triển an toàn – hiệu quả - bền vững và phấn đấu hoàn thành các mục tiêu chính. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Đà Nẵng: Mô hình tổ chức của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng được xây dựng theo mô hình hiện đại hóa ngân hàng, theo hướng đổi mới và tiên tiến, phù hợp với quy mô và đặc điểm hoạt động của chi nhánh. - Điều hành hoạt động của chi nhánh là giám đốc chi nhánh - Hỗ trợ điều hành chi nhánh có 02 phó giám đốc (phụ trách dịch vụ và phụ trách kinh doanh), hoạt động theo sự phân công ủy quyền của giám đốc chi nhánh theo quy định. - Các phòng ban chi nhánh Đà Nẵng được tổ chức thành 3 khối: khối phụ trách dịch vụ, khối phụ trách kinh doanh và khối quản lý nội bộ. Khối phụ trách dịch vụ bao gồm các phòng sau: Phòng dịch vụ khách hàng Phòng tài chính kế toán Phòng tin học Khối phụ trách kinh doanh bao gồm các phòng ban: Các phòng giao dịch Phòng khách hàng doanh nghiệp Phòng khách hàng cá nhân Khối quản lý nội bộ: Phòng hành chính tổng hợp Tổ chức nhân sự Cơ cấu tổ chức Chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng được thể hiện qua sơ đồ sau: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 29 Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp – Ngân hàng MSB 2.2.2 Tình hình hoạt động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng 2.2.2.1 Tình hình kinh doanh chung Biểu 1: Tình hình huy động vốn của chi nhánh (2006- 2008) Đơn vị: Tỷ đồng. Chỉ tiêu 31/12/2006 31/12/2007 31/12/2008 Tổng huy động vốn 10 81 1881,5 2282 -Theo thành phần kinh tế Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 30 Huy động dân cư 688 813,5 983 Huy động TCKT 393 1068 1299 -Theo thời gian huy động Không kỳ hạn 204 406,5 398 Dưới 12 tháng 424 384 393 Có kỳ hạn từ 12 tháng đến 24 tháng 174 356 568 Trên 24 tháng 279 735 923 -Theo tính chất nguồn vốn Tiền gửi tiết kiệm 554 758,5 975 Tiền gửi tổ chức 393 1068 1299 Tiền gửi kỳ phiếu 121 42 8 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh NHTMCPHH Đà Nẵng (2006-2008) Nhận xét: Tổng huy động vốn tăng qua các năm từ 2006 đến 2008. Năm 2007, tăng 800,5 tỷ đồng so với năm 2006, tốc độ tăng trưởng 74%, đạt 133% kế hoạch năm 2007, năm 2008 tăng 400,5 tỷ so với năm 2007, tốc độ tăng trưởng 21,2% và đạt 117% kế hoạch năm 2008. Chi nhánh đi vào hoạt động ngày càng ổn định, tổng vốn huy động đã được gia tăng mạnh mẽ, năm 2008 tốc độ tăng trưởng của vốn huy động chậm lại vì năm 2008 là năm hoạt động của ngành ngân hàng trải qua những khó khăn không nhỏ so với những năm trước đây, thêm vào đó trên địa bàn Tp. Đà Nẵng có nhiều tổ chức tín dụng đang hoạt động nên môi trường kinh doanh đang diễn ra sự cạnh tranh gay gắt. Nếu phân chia tổng số vốn huy động được theo thành phần kinh tế, thì năm 2006 nguồn vốn huy động từ dân cư chiếm tỷ trọng lớn hơn so với nguồn vốn từ tổ chức kinh tế và đến những năm 2007 và 2008 nguồn vốn từ dân cư Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 31 và từ tổ chức kinh tế đều có xu hướng tăng, tuy nhiên trong hai năm này thì nguồn vốn từ tổ chức kinh tế lại đều chiếm tỷ trọng lớn hơn so với nguồn từ dân cư, cụ thể là huy động vốn từ dân cư năm 2006 chiếm 63,6% tổng huy động vốn, năm 2007 chiếm 43%, năm 2008 chiếm 43%. Vốn huy động từ tổ chức kinh tế năm 2006 chiếm 36,4% tổng vốn huy động, năm 2007 và 2008 đều chiếm 67%. Có sự phân chia như vậy vì chi nhánh đặt trụ sở tại quận Hải Châu là quận có tốc độ đô thị hoá rất nhanh, mặt khác quận Hải Châu là đầu mối giao thông của thành phố lưu lượng hàng hoá, phương tiện giao thông rất lớn, trên địa bàn quận tập trung nhiều trường Đại học và Cao đẳng, cơ quan nhà nước và các đơn vị đặt trụ sở làm việc và kinh doanh, ngoài ra có nhiều khu dân cư tập trung hiện đại đã và đang được xây dựng thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, thêm vào đó chi nhánh nằm ở ngay đường chính của trung tâm Thành phố và khá khang trang thuận tiện cho việc giao dịch tạo lợi thế trong kinh doanh. Nếu phân chia tổng vốn huy động theo thời gian huy động ta thấy nguồn vốn huy động trung hạn và dài hạn có xu hướng tăng còn nguồn vốn ngắn hạn có xu hướng giảm, cụ thể ta có tỉ lệ các loại vốn của từng năm như sau: Biểu 2: Tỉ lệ các loại vốn huy động qua 3 năm (2006-2008) Đơn vị: % Chỉ tiêu Năm 2006 2007 2008 Không kỳ hạn 18,9 21,6 17,4 Dưới 12 tháng 39,2 20,4 17,2 Có kỳ hạn từ 12 đến dưới 24 tháng 16,1 19 24,8 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 32 Từ 24 tháng trở lên 25,8 39 59,4 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh NHTMCPHH Đà Nẵng (2006-2008) Nhận xét: Sự gia tăng của tỉ lệ vốn huy động trung và dài hạn phù hợp với mục tiêu của chi nhánh là tăng lượng vốn huy động trung dài hạn và phù hợp xu hướng chung của toàn ngân hàng. Vì trong năm 2007 và 2008 các ngân hàng thương mại Việt Nam thi nhau tăng lãi suất để thu hút nguồn vốn huy động, lãi suất liên ngân hàng cũng vượt lên mức không tưởng để có thể đủ lượng vốn hoạt động và thanh toán cho khách hàng. Tiếp đó, tình hình sử dụng vốn của ngân hàng được thể hiện như sau: Biểu 3. Tình hình sử dụng vốn của chi nhánh từ 2006 - 2008 Đơn vị: Tỷ đồng Chỉ tiêu 31/12/2006 31/12/2007 31/12/2008 Doanh số cho vay 1470 4672 6962 Doanh số thu nợ 1365 4340 6467 Dư nợ 318 1011 1506,6 -Theo loại ngoại tệ Nội tệ 251 830 1334,2 Ngoại tệ (quy đổi) 67 181 172,4 -Theo thời hạn cho vay Ngắn hạn 105 620 901 Trung hạn 64 267 466,3 Dài hạn 39 124 139,3 -Theo thành phần kinh tế Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 33 Doanh nghiệp 248 813 1314,4 Hộ, cá thể 70 198 192,2 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh NHTMCPHH Đà Nẵng (2006-2008) Nhận xét: Doanh số cho vay tăng qua từng năm: năm 2007 bằng 3,18 lần so với năm 2006, năm 2008 bằng 1,5 lần so với năm 2007. Vay ngắn hạn chiếm tỉ lệ cao, vay trung và ngắn hạn chiếm tỉ lệ thấp vì trong dài hạn rất khó kiểm soát tỷ giá, lạm phát nhất là với vay bằng ngoại tệ. Do tính ổn định của VNĐ nên tỉ lệ dư nợ bằng nội tệ vẫn chiếm tỉ lệ lớn, lượng ngoại tệ chiếm ít nhưng đang có xu hướng tăng do hoạt động đầu tư của nước ngoài vào các khu công nghiệp trên địa bàn chi nhánh hoạt động tăng và hoạt động kinh tế đối ngoại phát triển khi Việt Nam gia nhập WTO. Biểu 4: Tỉ lệ nội và ngoại tệ trong tổng dư nợ Đơn vị: % Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Nội tệ 78,9 82 88,8 Ngoại tệ(quy đổi) 21,1 18 11,2 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh NHTMCPHH Đà Nẵng (2006-2008) *Về chất lượng tín dụng: Nợ xấu đến 31/12/2006 là 6,376 tỷ đồng, chiếm 2%/ tổng dư nợ. Nợ xấu đến 31/12/2007 là 6,260 tỷ đồng, giảm 0,116 tỷ so với năm 2006, chiếm tỷ trọng 0,62%/ tổng dư nợ. Nợ xấu đến 31/12/2008 là 4,0640 tỷ đồng, tăng 3,430 tỷ đồng so với năm 2007, chiếm 2,7%/ tổng dư nợ. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 34 318 6.376 1011 6.26 1506.6 40.64 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 Tỷ (VNĐ) 2006 2007 2008 Năm Biểu 2.1. Tỷ lệ nợ xấu trong tổng dư nợ Dư nợ Nợ xấu Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh NHTMCPHH Đà Nẵng (2006-2008) Từ năm 2006 đến 2007 chất lượng tín dụng của chi nhánh tăng lên, thể hiện qua tỷ lệ nợ xấu giảm đi. Tuy nhiên đến năm 2008, tỷ lệ nợ xấu lại tăng đột biến như vậy là do bối cảnh cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu, suy thoái kinh tế thế giới đang diễn biến phức tạp ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh của nhiều ngành, nhiều lĩnh vực kinh tế và doanh nghiệp Việt Nam nên đã tác động bất lợi đến khả năng trả nợ của khách hàng. Biểu 5: Tình hình tài chính của chi nhánh qua 3 năm (2006 – 2008) Đơn vị: Tỷ đồng Chỉ tiêu 31/12/2006 31/12/2007 31/12/2008 Tổng thu 135,768 152,888 268,829 Tổng chi 111,359 118,621 238,837 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh NHTMCPHH Đà Nẵng (2006-2008) Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 35 Nhận xét: Tổng thu và tổng chi cũng tăng dần, chênh lệch giữa thu và chi cũng tăng từ 2006 đến 2007, cho thấy hoạt động kinh doanh của chi nhánh có hiệu quả, tuy nhiên do năm 2008 ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới nên khoản chênh lệch này có bị giảm nhẹ. ●Ngoài các chỉ tiêu chủ yếu trên có một số chỉ tiêu khác phản ánh sự phát triển đi lên của chi nhánh là: Về kinh doanh ngoại tệ năm 2008: doanh số mua vào là 60 143 289 USD, tăng 15 223 696 USD so với năm 2007; doanh số bán ra là 59 208 246 USD tăng 14 299 889 USD so với năm 2007. Tổng số phát hành thẻ đến 31/12/2008 là 36173 thẻ, với số dư 41270 triệu đồng, tăng 12026 thẻ so với năm 2007, tốc độ tăng trưởng 50%, số dư bình quân đạt 1,140 triệu/ thẻ. 2.2.2.2. Tình hình sử dụng lao động. Biểu 6: Thống kê lao động cuối năm qua 3 năm (2006 - 2008) Đơn vị tính: Người Diễn Giải Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tổng Nữ % Tổng Nữ % Tổng Nữ % I- Số lao động toàn đơn vị 79 58 73,5 100 70 70 126 92 73 II- Đảng viên 29 15 51,7 38 20 52,6 38 20 52,6 III- Cán bộ lãnh đạo GĐ,PGĐ Chi nhánh cấp 1 3 1 33,3 3 1 33,3 3 1 33,3 GĐ,PGĐ Chi nhánh cấp 2 8 6 75 9 7 77,7 9 7 77,7 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 36 Trưởng-phó phòng chi nhánh cấp 1 4 12 85,7 16 13 81,3 16 13 81,3 Tham gia cấp ủy đảng cơ sở 7 5 71,4 9 6 66,7 9 6 66,7 Cán bộ tham gia ban chấp hành công đoàn 9 7 77,7 10 8 80 10 8 80 Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp – Ngân hàng MSB Nhận xét: Lực lượng lao động của chi nhánh năm 2008 tăng thêm 59,5% so với năm 2006. Trong tổng nguồn nhân lực lao động nữ chiếm tỉ lệ khá lớn năm 2006 là 73,5%, năm 2007 là 70%, năm 2008 là 73%, có sự chênh lệch tỉ lệ giữa lao động nam và nữ như vậy vì đây là một ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, công việc có những đặc thù phù hợp với nữ giới Biểu 7: Chất lượng lao động qua 3 năm (2006 - 2008) Đơn vị tính: Người Diễn giải Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tổng Nữ % Tổng Nữ % Tổng Nữ % Trình độ CM Tiến sĩ 1 0 0 1 0 0 1 0 0 Thạc sĩ 2 1 50 3 1 33,3 4 2 50 Đại học , cao đẳng 65 45 69 83 58 70 106 75 71 Trung cấp 9 5 55,5 10 6 60 10 7 70 Sơ cấp 2 2 100 3 3 100 5 5 100 Trình độ chính trị Cao cấp 3 1 33,3 4 1 25 5 2 40 Trung cấp 65 45 69 83 58 70 106 75 71 Sơ cấp 11 7 63,6 13 9 69,2 15 12 80 Trình độ ngoại ngữ Bằng B trở lên 53 37 70 71 50 70 92 65 71 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 37 Trình độ vi tính A 13 8 61,5 15 10 66,7 10 8 80 B 55 30 54,5 77 56 72,7 104 73 70,2 Đại học 5 2 40 6 3 50 8 4 50 Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp – Ngân hàng MSB Về trình độ chuyên môn, ta thấy Năm 2006 có 1,27% có trình độ tiến sĩ, 2,53% có trình độ thạc sĩ, 82,3% có trình độ ĐH-CĐ, 11,4% có trình độ trung cấp, 2,5% có trình độ sơ cấp. Năm 2007, tỉ lệ tiến sĩ: 1%, thạc sĩ: 3%, ĐH-CĐ: 83%, trung cấp: 10%, sơ cấp: 3%. Năm 2008, tỉ lệ tiến sĩ: 0,8%, thạc sĩ: 3,17%, ĐH-CĐ: 84,1%, trung cấp: 8%, sơ cấp 3,93%. Như vậy, ta thấy đa số cán bộ công nhân viên trong chi nhánh có trình độ đại học, 1 cán bộ có trình độ tiến sĩ, tỉ lệ lao động có trình độ đại học và cao học tăng dần từ 2006 đến 2008. Tỉ lệ lao động có trình độ ngoại ngữ bằng B trở lên năm 2006 là 67,1%, năm 2007 là 71%, năm 2008 là 73%, có sự gia tăng dần qua các năm. 2.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng 2.3.1 Những kết quả đạt được trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng  Về mặt số lượng Những kết quả về mặt số lượng của công tác đào tạo và phát trển nguồn nhân lực của chi nhánh được thể hiện qua tổng số lớp đào tạo, tổng số lượt người được đào tạo tại TTĐT của NHTMCPHH VN và tại chi nhánh như sau: Biểu 8: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo của chi nhánh từ 2006 - 2008. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 38 Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2006 2007 2008 1.Tổng số lớp đào tạo Lớp 25 31 36 1.1. Đào tạo tại trụ sở chính Lớp 13 17 19 1.2. Đào tạo tại chi nhánh Lớp 12 14 17 2. Tổng lượt người được đào tạo Người 564 746 1431 3. Tăng giảm so với năm 2006 3.1.Tuyệt đối Lớp 6 11 3.2. Tương đối % 24 44 Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp – Ngân hàng MSB Nhận xét: Tổng số lớp đào tạo ngày càng tăng, năm 2007 tăng 6 lớp, tương ứng 24% so với năm 2006, năm 2008 tăng 5 lớp tương ứng 16,1% so với năm 2007 và tăng 11 lớp tương ứng 44% so với năm 2006. Tổng số lượt người tham gia cũng tăng dần và tăng nhanh từ năm 2007 sang 2008, năm 2007 tăng 182 lượt người tương ứng 32,3% so với năm 2006, năm 2008 tăng 685 lượt người tương ứng 92% so với năm 2007.  Về mặt chất lượng Sau tất cả các khóa đào tạo các học viên thi để lấy chứng chỉ, tổng hợp kết quả thi của các CBNV của chi nhánh đã tham gia các lớp đào tạo qua các năm 2006-2008 như sau: Biểu 9: Kết quả thi chứng chỉ sau các khóa đào tạo và trình độ tin học CBNV trong chi nhánh giai đoạn 2006-2008. Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 2007 2008 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 39 Tỉ lệ phần trăm đạt khá, giỏi % 90 92 91 Tỉ lệ phần trăm cán bộ đạt trình độ tin học cơ bản % 93 94 96 Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp – Ngân hàng MSB Nhận xét: Tỉ lệ phần trăm khá giỏi và cán bộ đạt trình độ tin học cơ bản cao và không ngừng tăng qua các năm.  Kết quả thi nghiệp vụ năm 2008: Biểu 10: Bảng kết quả thi nghiệp vụ năm 2008 (căn cứ trên thang điểm 30) Điểm Xếp loại Tỉ lệ 27-30 Giỏi 0% 21-27 Khá 49% 15-21 Trung bình 36% <=15 Yếu 15% Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp – Ngân hàng MSB Kết quả này cũng chưa đáp ứng được kế hoạch, chiến lược nhân sự của NHTMCPHH Việt Nam. Tuy kết quả thi nghiệp vụ cho thấy đào tạo chưa đem lại kết quả như mong muốn nhưng nó cũng giúp chi nhánh cải thiện được một số mặt như: nhờ các lớp kĩ năng giao tiếp khách hàng mà thái độ phục vụ khách hàng của cán bộ nhân viên trong chi nhánh đã được nâng lên đáng kể. Hàng năm chi nhánh đều có hội nghị gặp mặt khách hàng, họ đã nhận xét thái độ phục vụ khách hàng của chi nhánh ngày càng được cải thiện tốt hơn điều đó được thể hiện trong bảng 2.11 Biểu 11: Kết quả thăm dò ý kiến khách hàng về thái độ và chất lượng phục vụ Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 40 Xếp loại Tỉ lệ % Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Rất tốt 20 24 30 Tốt 50 53 56 Bình thường 20 16 11 Kém 10 7 3 Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp – Ngân hàng MSB Nhận xét: Ta thấy có sự chuyển đổi rõ rệt trong chất lượng phục vụ khách hàng. Nhưng đây mới chỉ là nhận xét của các khách hàng lớn, chi nhánh chưa có sự điều tra bài bản và chính xác tất cả các loại khách hàng về chất lượng phục vụ khách hàng của CBNV trong chi nhánh. Mặt khác cũng cần có sự điều tra đầy đủ để khách hàng chỉ ra những mặt yếu kém cụ thể trong thái độ và chất lượng phục vụ để làm căn cứ khắc phục và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Về khả năng tiếp cận công nghệ ngân hàng của CBNV chi nhánh chưa có một điều tra chính thức nào về vấn đề này, chỉ có những thống kê số lượt CBNV đã được đào tạo các chương trình tính đến cuối năm 2008 chi nhánh đã có 79/126 người được đào tạo, số cán bộ đạt trình độ tin học cơ bản tăng và chiếm tỉ lệ cao đến cuối năm 2008 đã có 96% CBNV đạt trình độ tin học cơ bản. Việc đánh giá kết quả đào tạo của chi nhánh chưa thể hiện chính xác, các phương pháp đánh giá đơn điệu, chưa có phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động sau đào tạo. Chi nhánh và TTĐT chưa áp dụng các phương pháp đánh giá chính xác chất lượng các khóa học và tác dụng của các khóa học đối với công việc ví dụ như: thời gian thu hồi vốn, tư cách người lao động có thay đổi sau khóa đào tạo không, có giảm tỉ lệ thuyên chuyển, có giảm những lời phàn nàn của khách không, khả năng tiếp cận công nghệ mới như thế nào. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 41 Nhìn chung, quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng đã đạt được những mặt: - Việc xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, chặt chẽ, có phối hợp với kế hoạch đào tạo của TTĐT cuả NHTMCPHH VN - Mục tiêu đào tạo đã gắn với chương trình đào tạo và công việc người lao động đảm nhiệm. - Lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ đáp ứng nguyện vọng nâng cao trình độ của lao động trong chi nhánh và yêu cầu của trụ sở chính. - Chương trình đào tạo được xây dựng thiết thực và hữu ích cho các khóa học; nội dung rõ ràng, phù hợp; kiến thức cập nhật. - Chi nhánh đã kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc phù hợp với đặc thù và đáp ứng nhu cầu đào tạo của chi nhánh. - Đội ngũ giảng viên của chi nhánh nhiều về số lượng (26 người). Giảng viên ngoài là những người có năng lực sư phạm tốt và phẩm chất. - Nội dung của các khoá học do TTĐT cung cấp, các cơ sở bên ngoài cung cấp cũng như do chi nhánh tổ chức đã hướng tới những nội dung liên quan đến công việc tương lai khi NHTMCPHH VN cũng như chi nhánh triển khai những công nghệ mới và những sản phẩm mới. - Chi nhánh đã thực hiện đầy đủ chương trình đào tạo của trung ương, khóa học của chi nhánh hợp lí về thời gian, đã kết hợp với các cơ sở bên ngoài để đào tạo những kĩ năng cần thiết mà chi nhánh, TTĐT không tổ chức - Đào tạo đã gắn với quy hoạch cán bộ trong chi nhánh, đặc biệt là quy hoạch cán bộ nguồn cho các vị trí lãnh đạo. Các khoá học dành cho cán bộ nguồn đã được triển khai đầy đủ như chương trình học quản trị ngân hàng hiện đại dành cho cán bộ quản lý, đưa các bộ được quy hoạch đi học và tham dự nhiều hội thảo những chuyên để không thuộc nghiệp vụ của họ để chuẩn bị cho vị trí lãnh đạo sau này. 2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 42 Tổng hợp các phân tích, đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng ta thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh có những tồn tại và nguyên nhân như sau: - Việc xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, chặt chẽ, có phối hợp với kế hoạch đào tạo của TTĐT cuả Ngân hàng TMCPHH Việt nam nhưng thiếu tính chủ động, chưa được cụ thể hóa, khó khăn khi xuất hiện nhu cầu đột xuất, chưa có phương pháp khoa học, thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp. Nguyên nhân của những tồn tại là chưa có phương pháp tiên tiến xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phụ trách công tác này không đáp ứng yêu cầu, không được đào tạo về công việc này. - Chưa quan tâm xây dựng đến chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ của ngân hàng, thỉnh thoảng xảy ra tình trạng thiếu cán bộ - Chính sách đối với người được đào tạo: quan tâm nhưng chưa đúng mức, chưa thỏa đáng, chưa nâng cao tay nghề, do đó người được đào tạo đôi lúc không hăng hái học tập và học không hết mình. - Đào tạo chưa đúng ngành nghề và sử dụng người được đào tạo về chưa đúng ngành sẽ không phát huy hiệu quả được. Chương trình đào tạo của ngân hàng không thực tế. - Về phần kinh phí đào tạo Biểu 12: Kinh phí đào tạo phần đơn vị tự tổ chức và gửi đi đào tạo các tổ chức bên ngoài. Chỉ tiêu Năm 2006 2007 2008 Tổng kinh phí dự trù (đồng) 115.500.000 140.000.000 300.000.000 Tổng kinh phí (đồng) 112.596.725 153.335.600 308.639.253 Tổng số CBNV (người) 79 100 126 Tổng lượt người tham gia 564 746 1431 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 43 ĐT(lượt) Tổng kinh phí đào tạo bq 1CBNV (đồng/ người/ năm) 1.425.275 1.533.356 2.449.518 Kinh phí đào tạo bq 1 người (đồng/ người/ lớp) 199.639,58 205.543,7 215.680,82 (Nguồn: Phòng kế toán - ngân quỹ chi nhánh NHTMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng) Nhận xét: Ta thấy có sự chênh lệch giữa chi phí dự trù và chi phí thực tế như vậy là do có các lớp bên ngoài mà chi nhánh không chủ động được và do sự biến động giá cả. Ngoài ra, cần nên xem xét tính cả chi phí cơ hội để xác định thời điểm đào tạo, hình thức đào tạo phù hợp khi bố trí CBNV đi đào tạo mà không làm ảnh hưởng đển hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Nhìn chung thì các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo đều có xu hướng tăng. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo của chi nhánh đã được quan tâm hơn qua các năm. Đặc biệt là kinh phí đào tạo tăng cao trong năm 2008 so với năm 2007. Số lượt người đào tạo tăng dẫn đến kinh phí đào tạo tăng là điều hiển nhiên. Có nhiều nguyên nhân nhưng trong đó có lý do cơ bản là qua các năm thì chi phí khác liên quan thường tăng cao và đặc biệt các khoá đào tạo đã được đầu tư ngày càng sâu về chất lượng. Nhưng hiệu quả đào tạo có thực sự đưa lại từ những chỉ tiêu chung chung này không đó vẫn đang là vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, cụ thể là những người trực tiếp làm công tác đào tạo. - Mục tiêu đào tạo đã gắn với chương trình đào tạo và công việc người lao động đảm nhiệm. Nhưng chưa chỉ rõ kĩ năng kiến thức học viên cần đạt được. Mục tiêu kinh doanh đã được lượng hóa trong khi mục tiêu đào tạo của Sở là chung chung. Nguyên nhân tồn tại là do cả chi nhánh Đà Nẵng và hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chưa có chiến lược dài hạn nên chưa có mục tiêu đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ, công tác Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 44 đào tạo của chi nhánh Đà Nẵng phụ thuộc nhiều vào TTĐT và hội sở chính nên không có sự chủ động trong dự tính kết quả của chi nhánh. - Lựa chọn đối tượng đào tạo: tồn tại của khâu này là một số bộ phận cử người đi học không đúng đối tượng, trình độ học viên tham gia các khóa học thường không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Nguyên nhân của tồn tại và yếu kém trên là một số bộ phận còn chưa tính đến tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, các khóa học hầu như không khảo sát đầu vào cho học viên nên trình độ của họ không đồng đều, tồn tại tư duy chạy theo cho đủ số lượng mà không quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, thêm nữa một số người đi học là để nâng lương. - Xây dựng chương trình đào tạo còn những yếu kém như: chương trình đào tạo tại chi nhánh nhiều khi còn rập khuôn, thiếu sáng tạo, kết cấu nhiều khi tương tự, gây nhàm chán cho người học; Nội dung của TTĐT cung cấp hạn chế, do đối tác cung cấp thì được thiết kế theo nhu cầu chung chung , chủ yếu kiến thức cơ bản, thiếu kiến thức thực tế. Nguyên nhân là do trình độ cán bộ TTĐT và cán bộ phụ trách đào tạo của ngân hàng chưa đáp ứng để thiết kế, giám sát, đánh giá nội dung đào tạo có yêu cầu cao, chương trình đào tạo thì chỉ mời chào những chương trình có sẵn.. - Đào tạo chưa gắn liền với sử dụng và bồi dưỡng. Một số chương trình sau khi cử cán bộ đi đào tạo về thì không được áp dụng vào chuyên ngành hoặc áp dụng không triệt để mà rất sơ sài, do đó kiến thức sẽ bị mai một dần, điều này vừa làm tốn kinh phí lại vừa gây mất thời gian của chi nhánh. - Chưa mạnh dạn tuyển nguồn nhân lực có khả năng phát triển trong ngành ngân hàng. Đây cũng là vấn đề rất phổ biến trong ngành ngân hàng, một vấn đề chưa bao giờ được xem là cũ nhưng cho đến nay vẫn không thể nào khắc phục được. - Chưa quan tâm đến đào tạo cao học, số lượng thạc sĩ, tiến sĩ còn hạn chế, chưa đào tạo được những cán bộ đầu đàn giỏi. Nguyên nhân là do ngân Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 45 hàng còn quá chú trọng đến việc đào tạo những cán bộ trẻ mới vào ngành, cho cán bộ trẻ đi học để nâng cao kiến thức nhưng lại chủ quan với những cán bộ lâu năm và ít cho đi đào tạo, do đó số lượng cán bộ chủ chốt giỏi cũng hạn chế. - Cán bộ kiểm toán, thanh tra ngân hàng chưa được đào tạo đầy đủ nên năng lực kém, ảnh hưởng lớn đến lợi ích chung của toàn ngân hàng. - Chi nhánh đã kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc phù hợp với đặc thù và đáp ứng nhu cầu đào tạo của chi nhánh. Nhược điểm là việc cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, cho chương trình học không quá phức tạp và trong thời gian ngắn, phương pháp đào tạo chưa phong phú, tập trung vào một số phương pháp truyền thống. Nguyên nhân của những nhược điểm trên là chi nhánh vẫn còn chậm đổi mới tư duy đào tạo, ngại thí điểm phương pháp mới, tâm lý thụ động trông chờ vào TTĐT và Hội sở chính, việc thí điểm phương pháp mới đòi hỏi nhiều thời gian, nhân lực, tiền bạc, độ rủi ro cao. - Chưa có đội ngũ giảng viên riêng của chi nhánh, giảng viên ngoài là những người có đủ năng lực và phẩm chất nhưng có hạn chế là họ không am hiểu công việc thực tế, chi phí cao. Đây là hạn chế mà chi nhánh cần đưa ra biện pháp phù hợp nhất cho đội ngũ giảng viên này. - Chi nhánh chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ viên chức sau đào tạo, chỉ qua các văn bằng sau các khóa học thì chưa đủ và chính xác. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh chưa được tiến hành một cách đầy đủ và chính xác, các phương pháp đánh giá hiện đại chưa được áp dụng vì vậy chưa có những thống kê rõ ràng và đầy đủ về tác dụng của các khóa đào tạo tới hoạt động của chi nhánh. - Cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công nghệ mới, đặc biệt chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức tại hội trường của chi nhánh, một số chương trình đã phải giảm bớt số người học so với yêu cầu vì không có đủ máy để phục vụ cho việc học. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 46 - Chương trình đào tạo của chi nhánh còn mang nặng tính hình thức, nội dung đào tạo chủ yếu theo chỉ thị của Hội sở chính, chưa có sự sáng tạo để phù hợp và đáp ứng nhu cầu thực tế của chi nhánh. Nội dung của các khoá học do TTĐT cung cấp, các cơ sở bên ngoài cung cấp cũng như do chi nhánh tổ chức đã hướng tới những nội dung liên quan đến công việc tương lai khi ngân hàng TMCPHH Việt Nam cũng như chi nhánh Đà Nẵng triển khai những công nghệ mới và những sản phẩm mới. - Đôi lúc chi nhánh vẫn chưa đánh giá kết quả đào tạo để đúc rút kinh nghiệm. Đánh giá kết quả đào tạo là vấn đề rất quan trong sau khi cử cán bộ đi đào tạo về, qua khâu đánh giá thì ngân hàng sẽ rút ra được bài học, phát huy được những điều bổ ích cho chi nhánh và hạn chế được những vấn đề không đáng có. - Về Tư tưởng, tâm lý, thái độ kỷ luật làm việc. Đây là những hiệu quả mà do công tác đào tạo đem lại sự hài lòng và tư tưởng ổn định cho người lao động. Khi được đào tạo thì người lao động sẽ cảm thấy yên tâm công tác và cơ hội thăng tiến hơn trong công tác. Đây là một chỉ tiêu không lượng hóa được và đôi khi người ta cảm thấy nó không có hiệu quả do công tác đào tạo đem lại. Nhưng nhìn tổng thể thì đó lại là một lợi ích vô hình. Là điều đem lại hiệu quả hơn cả mong đợi khi công tác đào tạo đem lại cho chi nhánh ngân hàng. Nguyên nhân chung của những hạn chế là: Toàn thể đội ngũ lao động của chi nhánh chưa có được nhận thức đầy đủ và cần thiết về vai trò của nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức cũng như trong cạnh tranh vì vậy chưa có một thái độ học tập, trau dồi kiến thức một cách nghiêm túc. Chi nhánh chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể, thiết thực và hiệu quả nên kế hoạch đào tạo hàng năm phụ thuộc quá lớn vào Ngân hàng TMCPHH Việt Nam trong khi ngân hàng nông nghiệp trung ương không thể nắm rõ được hiện trạng nguồn nhân lực chi nhánh nên kế hoạch đào tạo không sát thực tế, kế hoạch hàng năm mang tính đối phó chụp giật. Chưa có sự điều tra một cách tổng thể, chính thức về hiện trạng Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 47 nguồn nhân lực tại chi nhánh để có thể phân loại nguồn nhân lực từ đó có kế hoạch sắp xếp đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 48 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI TẠI ĐÀ NẴNG 3.1 Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, toàn bộ hệ thống NHTMCPHH VN trên toàn quốc trong đó có chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đã và đang vạch ra các định hướng chiến lược để đạo tạo cán bộ công nhân viên trong ngành. 3.1.1 Đối với hệ thống NHTMCPHH VN trên toàn quốc NHTMCPHH VN coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ đột phá số một. Công tác đào tạo tập trung vào các chương trình: 1- Đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho tất cả cán bộ, nhân viên ngân hàng, trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh, dịch vụ sản phẩm mới với nội dung thiết thực, phổ cập, hiện đại. 2- Quy hoạch cán bộ để nâng cao trình độ nghề nghiệp, kiến thức, kĩ năng, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn chất lượng cao đưa công nghệ của NHTMCPHH VN đạt trình độ tương đương khu vực trong thời gian ngắn nhất. 3- Đào tạo tin học gồm tin học cơ bản, kĩ thuật viên tin học, các ứng dụng công nghệ thông tin trong các nghiệp vụ và dịch vụ ngân hàng. 4- Đào tạo quản trị ngân hàng thương mại cho cán bộ lãnh đạo các cấp. Cập nhật kiến thức bổ trợ cho CBNV ngân hàng như: pháp luật, ngoại ngữ, marketing, giao tiếp khách hàng,... Đào tạo phải luôn gắn liền với nhiệm vụ kinh doanh và chiến lược phát triển trong từng giai đoạn. Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ phải đáp ứng yêu cầu đổi mới tổ chức, tiêu chuẩn hóa cao độ, giải quyết các nhiệm vụ kinh doanh và đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững. Xác định chiến lược đào tạo trên cơ sở chiến lược phát triển. 3.1.2 Đối với chi nhánh ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 49 3.1.2.1 Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh cần phải được thực hiện liên tục, thường xuyên nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của chi nhánh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đổi mới về nội dung hình thức phương pháp cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập của nền kinh tế tri thức và đảm bảo hiệu quả. Mục tiêu của đào tạo là đáp ứng nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, phục vụ khách hàng. Huy động mọi nguồn lực có thể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của công việc. 3.1.2.2 Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh Chi nhánh tiếp tục phát triển các hình thức đào tạo phù hợp và hiện đại hơn, đưa nội dung kiến thức mới vào các khóa đào tạo. Đặc biệt quan tâm bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giỏi nghiệp vụ làm nòng cốt cho nguồn nhân lực của chi nhánh và để phát triển họ thành những giảng viên kiêm chức chất lượng. Chi nhánh khuyến khích cán bộ tự học, chủ động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng, chi nhánh sẽ cố gắng hỗ trợ một phần kinh phí trong khả năng quỹ đào tạo của chi nhánh. Chi nhánh khuyến khích và tạo điều kiện bố trí thời gian và công việc phù hợp cho CBNV để cho họ yên tâm học tập. Tiếp tục tham dự các lớp do TTĐT tổ chức, cử cán bộ đi học đầy đủ và đúng đối tượng. Chi nhánh tập trung mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại chi nhánh trong các ngày nghỉ để CBNV có điều kiện tham gia. Các lớp tại chi nhánh tập trung vào cung cấp cho người học các kiến thức bổ trợ, nghiệp vụ. Chi nhánh cũng tăng cường cử cán bộ đi học các lớp dài hạn để tạo ra sự thay đổi căn bản trình độ của CBNV trong chi nhánh. Các phòng nghiệp vụ phối hợp xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo phù hợp, cập nhật và thiết thực cho công việc thực tế. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 50 Phấn đấu đến năm 2010, chi nhánh có 100% CBNV nam từ 50 tuổi trở xuống, nữ từ 45 tuổi trở xuống đạt trình độ C tiếng Anh. 100% CBNV sử dụng thành thạo các phần mềm tin học liên quan đến nghiệp vụ, 100% CBNV được cập nhật đầy đủ kiến thức mới về nghiệp vụ đang làm. Hoàn thành tất cả các chương trình về hiện đại hoá hoạt động ngân hàng. Xây dựng được đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp giỏi cho từng nghiệp vụ. 3.2 Hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 3.2.1 Nhóm giải pháp đối với chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng 3.2.1.1 Nâng cao nhân thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực  Để có được những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng thì trước hết phải nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong chi nhánh về vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển chung của toàn chi nhánh. Nội dung chính của giải pháp là: - Tập trung tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức rằng nguồn nhân lực là trung tâm, có vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế -xã hội và là yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay và tương lai. - Nhanh chóng biến nhận thức này thành chủ trương, chính sách và hành động của nhà lãnh đạo thông qua chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo. Chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết phải làm cho toàn thể CBNV trong chi nhánh nhận thức được ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng, tiếp theo là tạo cơ hội cho mọi người ai có nhu cầu chính đáng đều được học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng của mình. - Sử dụng và trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng đầu tiên để khích lệ người lao động ra sức học tập suốt đời. Phân bổ đầu tư cho đào tạo hợp lý và chú trọng đến chất lượng đào tạo. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 51  Đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho chi nhánh nhận thức trên cần được thể hiện bằng sự phối hợp nhịp nhàng với sự cố gắng lớn của toàn thể chi nhánh, NHTMCPHH VN, các trường đại học. - Về phía chi nhánh: xây dựng chiến lược tự phát triển nguồn nhân lực cho mình trên cơ sở nội lực và khai thác năng lực từ phía TTĐT, sự giúp đỡ của các tổ chức, công ty bên ngoài, của NHTMCPHH VN. Đồng thời ban hành các chế độ, chính sách, quy định nhằm khuyến khích, động viên, bắt buộc, tạo điều kiện cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ và năng suất lao động. - Về phía TTĐT: xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, đáp ứng nhu cầu, nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức. Như vậy, khi mọi người nhận thức đầy đủ và đúng đắn vai trò của nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong phát triển chi nhánh thì họ có đủ sức mạnh để thực hiện thành công các công việc trọng yếu sau: Một là ban hành các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn. Hai là huy động hết nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực. 3.2.1.2 Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trong chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng Dựa vào mục tiêu kinh doanh năm 2009 của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng như sau: - Nguồn vốn: 2.500 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng 25-30% - Dự nợ : 2.000 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng 30- 35% - Tỷ lệ nợ xấu : < 3%/ Tổng dư nợ. - Tỷ lệ thu dịch vụ: Tăng 25-30% so với năm 2008 - Tỷ lệ dư nợ trung và dài hạn: 45- 50%/ Tổng dư nợ. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 52 - Tài chính: Đảm bảo quỹ thu nhập đủ chi lương cho CBNV và có quỹ tiền thưởng. Thêm vào đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn đạt được hiệu quả cao đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của chi nhánh trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường cần có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh. Nội dung cơ bản của giải pháp là:  Chi nhánh Đà Nẵng thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHTMCPHH VN, định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của trụ sở chính.  Phân công hợp lý cho các phòng ban các, phòng giao dịch và các chi nhánh cấp 2 để huy động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực hiện tốt 2 nội dung trên, căn cứ kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển của NHTMCPHH VN trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Chi nhánh đưa ra các gợi ý để các phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết. Nội dung kế hoạch phải có các chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính; số người về hưu, mất sức; số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lượng các khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số người cần gửi đi đào tạo trong và ngoài nước theo chuyên ngành và thời gian dự kiến. Tập hợp các kế hoạch đó chi nhánh xây dựng một kế hoạch chiến lược tổng thể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 53 - Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả trong quá trình làm việc tức là tạo điều kiện cho người lao động học bằng làm. Đào tạo tại TTĐT, các cơ sở liên kết, trường chính quy cho các chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo chỉ đạo tập trung học của NHTMCPHH VN và của TTĐT. Đào tạo mang tính kế thừa tức là các khoá học học viên phải đạt được một trình độ nhất định nào đó thì mới được tham dự. Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ để người lao động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học, chú ý đề bạt cán bộ và trả lương hợp lý từ đó họ phấn khởi làm việc, ham mê học hỏi trong suốt quá trình lao động. Quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình phức tạp, nhiều khâu. Chu kỳ này cứ lặp lại theo hình xoắn ốc theo đó trình độ nguồn nhân lực không ngừng nâng cao, năng suất lao động không ngừng tăng. Lứa tuổi của người lao động cũng cần được lưu ý trong công tác đào tạo. Người có tuổi càng cao, thời gian làm việc còn lại càng ngắn, nên tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng càng ngắn ngày. Nam dưới 50 tuổi, nữ dưới 45 tuổi đào tạo từ 12 tháng trở lên; nam dưới 55 tuổi, nữ dưới 50 tuổi đào tạo từ 6 đến 12 tháng; nam dưới 57 tuổi, nữ dưói 52 tuổi đào tạo dưới 6 tháng. Cử người đi học nghiên cứu sinh không quá 45 tuổi, cao học không quá 40 tuổi. Khi giải pháp này được triển khai đầy đủ sẽ đem lại kết quả sau: Một là huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn và hiệu quả cao. Hai là huy động được các nguồn lực tri thức tài chính cho đào tạo phát triển. Ba là đào tạo được đội ngũ chuyên gia hàng đầu. Bốn là đào tạo được đội ngũ lao động đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và cơ cấu ngành nghề. 3.2.1.3 Đổi mới xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo. ♦ Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 54 Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng đây là một ngành dịch vụ nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cho từng loại sản phẩm hay dựa vào số lượng máy thiết bị và hệ số sử dụng máy móc thiết bị hay phương pháp chỉ số đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả không cao. Do đó chi nhánh nên áp dụng các phương pháp khác như: Đơn giản nhất chi nhánh có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa vào Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động được kết hợp từ Phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn của nhân viên về lĩnh vực nào đó của chi nhánh đang sử dụng. Từ phiếu đánh giá ta có thể xác định được ai cần đào tạo, cần đào tạo cái gì để họ thực hiện nhiệm vụ của họ một cách tốt nhất, người lao động đang ở mức độ nào trong hệ thống tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Tuy nhiên nhược điểm của sử dụng phương pháp này là đòi hỏi người đánh giá phải trung thực, khách quan và có trình độ. Phức tạp hơn doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích con người. Tổng hợp những phân tích đó ta có nhu cầu đào tạo. Ta có thể áp dụng phương pháp phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ để xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích tổ chức: là phân tích sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối quan hệ với chiến lược kinh doanh và những nguồn lực của tổ chức. Thông qua mục tiêu kinh doanh của chi nhánh năm 2009, có thể dự đoán nhu cầu đào tạo của chi nhánh trong năm tới tăng so với năm 2008 để thực hiện được tốt mục tiêu kinh doanh. Các khóa đào tạo tập trung vào các nghiệp vụ của ngân hàng như tín dụng, thanh toán quốc tế, kế toán ngân quỹ, thẻ,… Phân tích nhiệm vụ tức là xác định các nhiệm vụ quan trọng, những kiến thức, kĩ năng cần chú trọng đào tạo để CBNV thực hiện công việc tốt hơn. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 55 Căn cứ vào bản yêu cầu của công việc với người thực hiện cho từng vị trí, tình hình công việc thực tế để chỉ ra những kĩ năng, kiến thức cần đào tạo bổ sung. Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay chi nhánh nên chú trọng đào tạo tiếng anh cho CBNV vì các hoạt động hiện nay của ngân hàng đều cần đến tiếng Anh. Hiện nay đội ngũ lao động tại chi nhánh mới chủ yếu có trình độ B tiếng Anh, trong thời gian tới cần nâng cao trình độ tiến đến phổ cập trình độ C, khuyến khích lao động học để có các chứng chỉ quốc tế như TOIEC, TOEFL,… Phân tích CBNV chi nhánh là xem xét các kỹ năng, kiến thức chuyên môn của người lao động đã đạt hay chưa đạt, để xem ai là người cần đào tạo và cần đào tạo kỹ năng nào. Cũng cần phải tìm hiểu xem người lao động có sẵn sàng tham gia đào tạo không. Để đánh giá sự sẵn sàng của CBNV trong chi nhánh với hoạt động đào tạo, ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng của họ. Từ những phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo của chi nhánh cho năm 2009 như sau: TT NỘI DUNG Số người TT NỘI DUNG Số người 1 Nghiệp vụ tín dụng 55 9 Tiếng Anh tài chính –ngân hàng 3 2 Nghiệp vụ ngân hàng cơ bản 13 10 Biên, phiên dịch tiếng anh tài chính- ngân hàng 5 3 Nghiệp vụ tin học 3 11 Tiếng Anh C 10 4 Nghiệp vụ kế toán ngân quỹ 30 12 Tiếng Anh kinh doanh ngoại hối 7 5 Nghiệp vụ TTQT 35 13 Kế toán trưởng 1 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 56 6 Nghiệp vụ thẻ 20 14 Phần mềm thanh toán liên ngân hàng 5 7 Nghiệp vụ kế hoạch 15 15 Kỹ năng giao tiếp KH 4 8 Quản lý nhân sự 3 16 Khảo sát nước ngoài 4 Từ nhu cầu được tổng hợp như trên, chi nhánh xem xét nội dung nào TTĐT có thể cung cấp và cung cấp cho bao nhiêu phần trăm nhu cầu để chi nhánh có kế hoạch tự đào tạo và gửi đi đào tạo bên ngoài sao cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hàng năm của chi nhánh. Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên quyết định thành công của công tác đào tạo vì vậy phải làm chính xác và đầy đủ. Thực hiện giải pháp này đem lại những hiệu quả như sau: Một là xác định chính xác người cần đào tạo. Hai là biết được những người cần đào tạo thì cần đào tạo ở khía cạnh nào để thực hiện tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ năng cần thì không đào tạo, kỹ năng không cần thì đào tạo. ♦ Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lý cho mỗi chương trình. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo. Chi nhánh cần xác định mục tiêu đào tạo cho cả một năm và mục tiêu cụ thể cho từng chương trình. Mục tiêu cần phải thỏa mãn là có thể đo được và có thể đạt được. Việc xác định mục tiêu rõ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động cố gắng học tập để đạt được mục tiêu. Mục tiêu cụ thể tức là phải nêu rõ ràng và chính xác kết quả đạt được. Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có thể đạt được mới có ý nghĩa trong thực tế. Để đảm bảo cho mục tiêu có thể đạt được cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích công việc, phân tích người lao động và mức độ sẵn sàng của họ cho khóa đào tạo. Việc làm tốt biện pháp này sẽ đem lại những kết quả sau: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 57 Một là người học biết được mức độ, trình độ mình cần đạt được sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu ngay từ khi nhận được quyết định đi học. Hai là chi nhánh biết được mục tiêu mình cần đạt được cụ thể cho các khóa đào tạo và cho cả năm đào tạo từ đó có những chuẩn bị chu tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển để đạt được kế hoạch. Ba là tránh tình trạng mục tiêu quá cao mà không đạt được gây tâm lý chán nản cho học viên, hoặc là quá thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan. ♦ Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo vì người lao động là đối tượng đào tạo. Nếu người lao động thực sự có mong muốn học và cần học thì hiệu quả học tập sẽ cao, ngược lại nếu họ không thực sự muốn học, không cần học thì sẽ lãng phí và không hiệu quả. Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, khả năng nghề nghiệp của đối tượng, trình độ, kỹ năng hiện thời của đối tượng và yêu cầu của công việc với đối tượng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tượng để có những học viên đồng đều về khả năng, trình độ. Đồng thời, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về cử người đi đào tạo của chi nhánh cũng như của NHTMCPHH VN. Việc lựa chọn đối tượng có thể căn cứ một phần vào 3 mẫu phiếu ở phần giải pháp xác định nhu cầu đào tạo. Ví dụ chương trình đào tạo phiên dịch và biên dịch đối tượng được xác định như sau: + Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học ngoại thương hoặc các chuyên ngành khác ( Có trình độ tối thiểu bằng C tiếng anh) + Hiện đang làm hoặc quy hoạch công tác phiên dịch, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, công tác đối ngoại, thư ký pháp chế. + Cam kết phục vụ lâu dài cho NHTMCPHH VN, trường hợp thuyên chuyển phải bồi thường toàn bộ kinh phí đào tạo. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 58 + Dự thi sát thạch đầu vào và đạt yêu cầu. Đây là một chương trình học có sự lựa chọn học viên khắt khe và chi tiết, đầy đủ. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo giúp đào tạo được đúng người, tiết kiệm chi phí và sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo những người không đủ trình độ tiếp thu chương trình học gây lãng phí tiền, thời gian và mất cả chi phí cơ hội. Nếu giải pháp này được thực hiện đầy đủ và nghiêm túc sẽ mang lại hiệu quả sau: Một là chọn được người cần đào tạo và có thiện chí học tập. Hai là giúp cho việc phân công lao động, bố trí công việc hợp lý hơn làm cho năng suất lao động, chất lượng lao động cao. Ba là tránh lãng phí, tiết kiệm và hiệu quả của công tác đào tạo vì đào tạo và sử dụng được đúng người, đúng việc. ♦ Thiết kế các khóa học Các khóa đào tạo thiết kế theo phương pháp hiện đại và thay dần phương pháp thiết kế truyền thống hiện nay, nhằm phát huy sự tham gia tích cực của học viên trong thời gian học tập vì học viên không còn là những sinh viên trong trường đại học mà là những cán bộ đã trưởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm. Các khóa đào tạo phải được thiết kế theo những yêu cầu sau: - Nội dung hợp lý: Chỉ những nội dung học viên thấy thiết thực mới đào tạo - Cân đối các phương pháp truyền đạt để học viên có thể vận dụng kiến thức, kỹ năng được giới thiệu ngay trong khóa học. - Tạo nhiều cơ hội để học viên làm việc theo nhóm ngay trong và trên lớp. - Sử dụng khả năng, kinh nghiệm của mỗi học viên để học viên không chỉ học thầy mà học ngay chính đồng nghiệp của mình. - Ôn lại các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đây để học viên tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống. - Giải quyết các vấn đề thực tiễn nhằm tạo cơ hội cho học viên vận dụng kiến thức được đào tạo để xử lý các vấn đề họ gặp trong thực tế. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 59 - Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định được sẽ áp dụng những điều đã học trong công việc ở mức độ nào. Ngoài ra, với xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, thì các hình thức liên kết đào tạo với các tổ chức đào tạo uy tín trên thế giới và Việt Nam cũng đang mang lại những hiệu quả cao, mặc dù chi phí của hình thức này cao nhưng hiệu quả của nó đem lại khi sử dụng tốt những người được đào tạo là rất lớn. Vì vậy có thể rút ngắn thời gian thu hồi vốn đào tạo. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ mang lại hiệu quả sau: Một là khóa học được thiết kế phù hợp với người học, hiện đại giúp người học tiếp thu kiến thức một cách tốt nhất. Hai là cung cấp được những kiến thức cần thiết, sát thực tế. Ba là học viên được thực hành ngay trong khi học sẽ áp dụng được ngay những gì mình học vào công việc khi kết thúc khóa học. Bốn là phát huy ưu điểm của từng học viên, tạo hứng thú trong học tâp. Năm là sử dụng nhân viên hợp lý sau đào tạo. 3.2.1.4 Xây dựng đội ngũ giảng viên Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức cần có chủ trương và kế hoạch phối hợp với NHTMCPHH VN xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp của NHTMCPHH VN từ số giảng viên kiêm chức như một số NH trong khu vực. Thực hiện được việc này sẽ chủ động được kế hoạch, kiểm soát được chất lượng giảng dạy, tiết kiệm được chi phí. 3.2.1.5 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo Các phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo mà chi nhánh đang áp dụng hiện nay là vô cùng sơ sài và đơn giản mang tính chất thống kê số lượng đơn giản. Có thể đưa vào áp dụng một số phương pháp mới sau: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 60 - Sử dụng phiếu điều tra để đánh giá từng khóa đào tạo qua nhận xét của các CBNV đã từng tham gia khoá học để biết được các khoá đào tạo đã mang lại những gì cho học viên và họ còn những