Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động tại xí nghiệp

Trang 1 Luận văn MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP Trang 2 MỤC LỤC Lời nói đầu: PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực 2. Ý nghĩa của quản lý nhân lực 3. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 4. Các quy định về sử dụng nguồn lao động 5. Xác định nhu cầu lao động trong doanh nghiệp 6. Nội dung phương pháp phân tích tình hình sử dụng lao động 6.1 Ý nghĩa và nhiệm vụ của phân tích yếu tố lao động 6.2 Nội dung phân tích 6.2.1. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động 6.2.2. Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động 6.2.3 Phân tích tình hình sử dụng phân công lao động. 6.2.4 Phân tích năng xuất lao động 6.3 Một số phương pháp dùng để phân tích về lao động và quản lý lao động 7. Một số công thức đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 8. Phương pháp nâng cao năng xuất lao động 9. Chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 9.1 Tuyển dụng nhân viên 9.2 Đào tạo II. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA A. GIỚI THIỆU ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA XÍ NGHIỆP 1. Quá trình thành lập và phát triển của Công ty 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty 3. Kết cấu sản xuất, sơ đồ công nghệ sản xuất của Công ty 4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 5. Tình hình nguyên vật liệu, tài sải cố định của Công ty 6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Trang 3 B. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA XÍ NHIỆP 1. Tình hình lao động của Công ty 2. Chính sách hoạch định nguồn nhân lực của Công ty 2.1 Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh 2.1.1Xác định nhu cầu lao động trực tiếp 2.1.2Yêu cầu nhân lực ở khâu gián tiếp 3. Chính sách tuyển dụng lao động của Công ty 3.1 Đối với công nhân sản xuất trực tiếp 3.2Đối với lao động gián tiếp 4. Tình hình thực hiện công tác đào tạo lao động của Công ty 4.1. Tình hình phân công và hiệp tác lao động tại Công ty 4.2. Điều kiện làm việc của công nhân sản xuất Định mức thời gian lao động Phân tích tình hình sử dụng lao động của Công ty 1. Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động 2. Tình hình tổ chức, quản lý sử dụng lao động tại Công ty 3. Phân tích năng xuất lao động 4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 5. Tình hình kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP 1. Một số đánh giá chung về tình hình quản lý và sử dụng lao động 2. Một số phương hướng phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác sử dụng lao động 3. Một số biện pháp cụ thể 3.1 Biện pháp 1: Giảm thời gian lao động do thiếu hàng 3.2. Biện pháp 2: Giảm thời gian nghỉ không có lý do Kết luận Trang 4 LỜI NÓI ĐẦU Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập mở cửa cùng với thế giới tạo ra sự cạnh tranh về mọi mặt ngày càng gay gắt và quyết liệt, nên hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp đòi hỏi phải cao để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Đứng trước những thử thách trên các doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một hướng đi phù hợp với các quy luật của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Từ đó, vạch ra cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp và hiệu quả nhất để áp dụng cho doanh nghiệp mình, trong đó chính sách quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải quản trị nguồn nhân lực và sử dụng nguồn lao động của mình sao cho có hiệu quả là một vấn đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nhiệp hiện nay. Như ta biết con người không chỉ là trung tâm trong lĩnh vực xã hội mà ngay cả trong lĩnh vực kinh tế con người vẫn là trung tâm: Con người đã tạo nên nền kinh tế và nền kinh tế hoạt động để phục vụ con người. Cùng với thời gian, ngày càng quan tâm đến vấn đề con người trong doanh nghiệp, làm sao sử dụng hiệu quả nguồn lao động này và đồng thời duy trì và phát triển nguồn lao động này. Từ đó, người ta xem người lao động như một tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp. Công ty giấy Hoàng Văn Thụ là một doanh nghiệp chuyên sản xuất giấy xi măng và các loại giấy bao bì. Thời gian qua, tình hình kinh doanh của Công ty đã đạt được những thành công như: Lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước, quy mô sản xuất mở rộng. Với kiến thức đã học cùng với thời gian thực tập tại Công ty, em chọn đề tài tốt nghiệp là: “Phân tích tình hình sử dụng lao động và một số biện pháp hoàn thiện quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Nội dung của đề tài được thể hiện qua 3 phần: Phần I: Cơ sở lý thuyết về quản lý và sử dụng lao động. Phần II: Phân tích tình hình lao động tại Công ty chế biến lâm sản xuất khẩu Pisico. Trang 5 Phần III. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản lý và sử dụng lao động tại Công ty. Trang 6 PHẦN I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực: 1.1.Khái niệm về nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yểu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thảo mãn những nhu cầu về đời sống cuả mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã hội loài người. Lao động luôn diễn ra theo một quy trình. Quy trình lao động là một tổng thể những hành động (hoạt động lao động) của con người để hoàn thành một số nhiệm vụ sản xuất nhất định. 1.2. Khái niệm về quản lý nhân lực: Khái niệm về quản lý nhân lực được trình bày theo một góc độ khác nhau: - Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hưỡng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt ) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động ,năng lượng.), trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. - Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển lao động trong các tổ chức”. - Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “quản lý nhân lực là việc tuyển dụng,sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. - Nhưng hiện nay, ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa hiện đại sau: “ quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng Trang 7 cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Như vậy quản lý nguồn nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. - Quản trị lao động là một khoa học nghiên cứu phương pháp tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng nguồn lao động trong quá trình hoạt động lao động (Lao động trí óc và lao động chân tay) của con người. Nội dung cụ thể của nó bao gồm từ việc tuyển chọn đội ngũ lao động, tổ chức phân tích công việc, xây dựng định mức lao động cho đến công tác bảo hộ, đào tạo, nâng cao năng lực lao động và cuối cùng là tổ chức thù lao, tính toán hiệu quả sử dụng lao động của người công nhân. - Khi nhận định về nguồn nhân lực, các nhà khinh tế và giáo sư đã phát biểu như sau: - Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset ( MIT ) cho rằng. “Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả”. - Giáo sư tiến sĩ Gary Backer đã viết “ Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khoẻ, huấn luyện, nâng cao trình độ ngườilao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khoẻ của nhân viên phải được xem là hình thức đầu tư …”. - Giáo sư tiến sĩ Robert Reich cho rằng: “ Trong tương lai gần đây các công ty sẽ không còn quốc tịch mà chỉ còn tên riêng cuả công ty, bởi vì các công ty đã trở thành mạng lưới bao phủ toàn cầu. Tài nguyên duy nhất của công ty thật sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. - Giáo sư Felix Migo thì kết luận: “ Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được”. 3. Nội dung của quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nội dung của quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ chức đều có thể chia theo cá nội dung lớn sau đây: Trang 8 a. Nội dung chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực : - Phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc là: một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức. Như vậy, các bước để phân tích công việc là: Thứ tự các bước Nội dung các bước 1 Nhận dạng công việc cần phân tích 2 Xây dựng các phiếu điều tra phân tích công việc 3 Sử dụng các phương pháp thích hợp để thu thập các thông tin liên quan đến công việc 4 Thực hiện đánh giá các thông tin và các phiếu mô tả công việc Sau khi phân tích công việc phải đạt được các kết quả sau: Thứ tự Các kết quả đạt được 1 Nêu được nhiệm vụ tổng quát và nhiệm vụ cụ thể và các trách nhiệm cụ thể trong công việc. 2 Nêu được các điều kiện cụ thể và đặc biệt để tiến hành công việc. 3 Nêu ra được những kết quả tối thiểu của công việc. 4 Nêu được những hiểu biết, những kỹ năng, năng lực và những yếu tố cần thiết của người đảm nhận để thực hiện tốt các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của công việc. Khi nghiên cứu và phân tích công việc, người nhân viên nhân lực cần phải thu thập tất cả các loại thông tin sau: Thứ tự Loại thông tin 1 Thông tin về công việc cụ thể: sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp công việc, các yêu cầu kỹ thuật 2 Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc: vật tư, máy móc, trang bị công nghệ, dụng cụ khác 3 Thông tin về các tiêu chuẩn, mẫu đánh giá, mức thời gian, mức sản lượng,… 4 Thông tin về các điều kiện lao động: độc hại sản xuất, bảo hộ lao động, tiền lương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,… 5 Thông tin về người lao động thực hiện công việc: trình độ tay nghề, học vấn, ngoại ngữ, tiền lương Trang 9 Trong các tổ chức việc thu thập các thông tin này thường được tiến hành với các phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, phiếu câu hỏi điều tra và sự mô tả . Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép, để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng,, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó. - Lập kế hoạch nhân lực: Lập kế hoạch nhân lực là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng lao động, được bố trí đúng lúc và đúng chỗ. - Tuyển dụng nhân viên: Đó là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. b. Nội dung tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực - Phân công và hợp tác lao động: Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định, mà thực chất là chia quá trình sản xuất – kinh doanh thành các bộ phận và giao cho mỗi cá nhân phù hợp với năng lực sở trường và đào tạo của họ để tạo tiền đề nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế trong sản xuất – kinh doanh. Hiệp tác lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm đạt một mục đích chung. -Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc: Tổ chức chỗ làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế chỗ làm việc với các trang thiết bị cần thiết và sắp xếp, bố trí chúng theo một cách hợp lý và khoa học để thực hiện một cách có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất của chỗ làm việc. Phục vụ chỗ làm việc là việc cung cấp một cách đầy đủ, đồng bộ và kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để quá trình sản xuất diễn ra với hiệu quả cao. - Hợp lý hoá phương pháp lao động. Trang 10 - Định mức thời gian lao động. Định mức thời gian lao động là quá trình đi xác định mức hao phí cần thiết cho việc tạo ra một số lượng sản phẩm nhất định. Nó bao gồm: việc nghiên cứu quá trình sản xuất, việc nghiên cứu kết cấu của tiêu hao thời gian làm việc, việc soạn thảo các tài liệu chuẩn dùng để định mức thời gian lao động, việc duy trì các mức tiên tiến bằng cách kịp thời xem xét lại và thay đổi chúng. - Trả công lao động: tiền lương và bảo hiểm xã hội. - Cải thiện không ngừng điều kiện lao động . - Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. - Tăng cường kỹ thuật lao động và thi đua sản xuất. - Đánh giá tình hình thực hiện của các công nhân viên. - Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả sông tác của từng cá nhân sau quá trình lao động. c.Nội dung phát triển nhân lực: - Đào tạo và đào tạo lại: - Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình dộ học vấn, trình độ làm việc và chuyên môn cho người lao động. - Đào tạo lại quá trình cho những người có trình độ học vấn rồi đi học thêm nhằm nâng cao trình độ của họ hơn nữa. - Đề bạt và thăng tiến: - Thay đổi, thuyên chuyền, cho thôi việc và xa thải: - Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung quan trọng như: - Bảo đảm thông tin cho người lao động. - Đẩy mạnh các hoạt động công đoàn. - Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động. - Phúc lợi và chia lợi nhuận. Các nội dung trên đều có quan hệ và tác động qua lại mật thiết, chặt chẽ với nhau. Với một nội dung đòi hỏi có những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Tổng thể nội dung đó tạo thành một hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên mọi người lao dộng doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng như thực hiện được các mục tiêu bộ phận và mỗi cá nhân. Trang 11 4. Các quy định về sử dụng lao động: 41. Quy định của nhà nước: a. Thời giờ làm việc: Điều 68: 1. Thời giờ làm viêc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyết định thời làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết. 2. Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do bộ lao động – thương binh và xã hội và bộ y tế ban hành. Điều 69: Người sử dụng lao động và ngừơi lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ, nhưng không được vượt quá 4 giờ trong ngày, 200 giờ trong một năm. Điều 70: Thời giờ làm việc trong đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21giờ đến 5 giờ, tuỳ theo vùng khí hậu do chính phủ quy định. b. Thời giờ nghỉ ngơi: Điều 71: 1. Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ngơi ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc. 2. Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca it nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc. 3. Người làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác Điều 72: 1. Mỗi tuần người lao động nghỉ ít nhất 1 ngày ( 24 giờ liên tục ). 2. Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần. 3. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là 4 ngày. Điều 73: Người lao động được nghỉ việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau: Trang 12 - Tết dương lịch: một ngày ( ngày 1 tháng 1 dương lịch ) - Tết âm lich: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch) - Ngày chiến thắng : một ngày ( ngày 30 tháng 4 dương lịch) - Ngày quốc tế lao động : một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch ) - Ngày quốc khánh: một ngày ( ngày 2 tháng 9 dương lịch ) Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Điều 74: 1. Người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một ngừơi sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo quy định sau đây: - 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường. - 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiên sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi . - 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt. 2. Thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm do chính phủ quy định . Điều 78: Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau 1. Kết hôn, nghỉ ba ngày. 2. Con kết hôn nghỉ một ngày 3. Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết nghỉ ba ngày . 5.Xác định nhu cầu lao động trong doanh nghiệp : Việc xác định nhu cầu về lao động trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và đối phó linh hoạt với sự thay đổi của thị trường. 5.1Các căn cứ xác định nhu cầu lao động: Dựa vào các yếu tố chủ yếu sau: Trang 13 - Khối lượng công việc hay khối lượng sản phẩm cần hoàn thành trong kỳ . - Phân tích công việc làm cơ sở để xác định lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ. - Trình độ trang bị kỹ thuật có khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuụât. - Cơ cấu tổ chức quản lý, sự thay đổi về các hình thức tổ chức lao động như: áp dụng tổ chức lao động khoa học, nhóm tự quản và bán tự quản, nhóm chất lượng. - Khả năng nâng cao chất lượng và năng suất của nhân viên. - Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên. - Khả năng tài chính của doanh nhiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động. 5.2.Phương pháp xác định nhu cầu lao động: 5.2.1. Xác định số lượng công nhân sản xuất: Để xác định số lượng công nhân sản xuất trong năm có thể dùng hai phương pháp : theo định mức lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm hoặc định mức đứng máy. a. Theo định mức hao phí lao động trên một đơn vị sản phẩm có thể dựa vào định mức thời gian lao động hao phí trên một đơn vị sản phẩm hay địnhmức sản lượng. * Căn cứ vào định mức thời gian lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm. bq n 1i Tii T xDQ CN   Trong đó: - CN : Số lượng công nhân cần có trong năm . - Qi : Số lượng sản phẩm i ( khối lượng công việc i ) trong năm. - Đti : Định mức thời gian lao động hao phí để sản xuất một đơn vi sản phẩm hay hoàn thành khối lượng công việc i trong năm (giờ ). - Tbq : Thời gian làm việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất trong năm ( giờ / người / năm ). Trang 14 * Căn cứ vào định mức sản lượng trên đơn vị thời gian, số lượng công nhân xác định theo công thức:  bqsi i xTD QCN Trong đó : - Dsi : định mức sản lượng sản phẩm i trên một đơn vị thời gian. b. Theo định mức đứng máy : Những căn cứ xác định công nhân theo phương pháp này là : số máy (hoặc số nơi làm việc ), định mức số công nhân dành cho mỗi máy ( mỗi nơi làm việc ) số ca làm việc một ngày đêm và hệ số sử dụng thời gian làm việc theo chế độ của công nhân trong năm. Số công nhân được xác định theo công thức sau:    n 1i imi ai xhD xCMCN Trong đó: Mi : Số máy loại i huy động làm việc trong năm ( cái ). Đmi : Định mức đứng máy loại i. Ca : số ca làm việc trong một ngày đêm. hi : hệ số sử dụng thời gian làm việc theo chế độ (tỷ lệ giữa thời gian làm việc thực tế so với thời gian làm việc theo chế độ). 5.2.2. Xác định nhân viên quản lý: Trên cơ sở đã xác định được bộ máy quản lý và chỉ đạo sản xuất hợp lý, phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nhiệp, sẽ tiến hành xác định số lượng cán bộ nhân viên quản lý là tiêu chuẩn định biên (hoặc tiêu chuẩn chức danh của từng bộ phận, phòng ban, phân xưởng). Tiêu chuẩn định biên là số công nhân cần thiết quy định cho từng bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp. Tiêu chuẩn chức danh là trong tiêu chuẩn định biên có quy định cụ thể từng loại cán bộ, nhân viên như trưởng phòng, phó phòng, kế toán tổng hợp kế hoạch lao động tiền lương. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp tính tổng quát số lượng công nhân viên ( hay công nhân sản xuất ) ngành công nghiệp hay Trang 15 một số nghành khác bằng cách lấy tổng sản lượng sản xuất trong năm chia năng suất lao động một công nhân (hay công nhân sản xuất ) trong năm. 6. Nội dung phương pháp phân tích tình hình sử dụng lao động: 6.1. Ý nghĩa và nhiệm vụ của phân yích yếu tố lao động : * Ý nghĩa: - Qua phân tích yếu tố lao động mới đánh giá được tình hình biến động về số lượng lao động của Công ty, tình hình bố trí lao động, từ đó có biện pháp sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động . - Đánh giá tình hình quảnlý sử dụng thời gian lao động, trình độ thành thạo của lao động, tình hình năng suất lao động, thấy rõ khả năng tiềm tàng về lao động, trên cơ sở đó khai thác có hiệu quả. - Qua phân tích mới có biện pháp quản lý, sử dụng hợp lý sức lao động và tăng năng suất lao động. * Nhiệm vụ của phân tích là: - Phân tích tình hình tăng giảm số lượng lao động, tình hình bố trí lao động . - Phân tích tình hình năng suất lao động, điều này cho ta đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động, tình hình cải tiến kỹ thuật, tổ chức lao động. 6.2.Nội dung phân tích: 6.2.1.Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động: 6.2.1.1.Phân tích tình hình tăng ( giảm ) số công nhân sản xuất: Tổng số lao động của Công ty thường được phân thành các loại, có thể khái quát theo sơ đồ sau: Tổng số CNV CNV sản xuất CNV ngoài sản xuất CNSX trực tiếp NVSX gián tiếp NV bán hàng NV quản lý chung Trang 16 Tổng số lao động của doanh nghiệp thường được chia thành hai loại:công nhân viên sản xuất và nhân viên ngoài sản xuất. Công nhân sản xuất là người trực tiếp làm ra sản phẩm, trực tiếp phục vụ sản xuất, sự biến động của lực lượng lao động này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất của Công ty. Số lượng và chất lương lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết định quy mô kết quả sản xuất, kinh doanh. Do vậy, việc phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động cần xác định mức tiết kiệm hay lãng phí lao động. a. Nội dung trình tự phân tích: - So sánh số lượng công nhân giữa thực tế và kế hoạch. - Xác định mức biến động tuỵet đối và mức biến động tương đối mức hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động, theo trình tự sau: +Mức biến động tuyệt đối : + Mức chênh lệch tuyệt đối: T = k1 TT  Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng lao động. = 100%x T T k 1 Trong đó: T1, Tk: số lượng lao động kỳ thực tế và kế hoạch (người). Kết quả phân tích trên phản ánh tình hình sử dụng lao động thực tế so với kế hoạch tăng lên hay giảm đi, chưa nêu được doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động tiết kiệm hay lãng phí. Vì lao động được sử dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, lao động gắn liền với kết quả sản xuất. + Mức biến động tương đối: Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch = x100% Q Q.T T k 1 k 1 Sử dụng số lượng lao động Trong đó: k1 Q,Q : Sản lượng sản phẩm kỳ thực tế và kỳ kế hoạch. Trang 17 + Mức chênh lệch tuyệt đối: T= k 1 k1 Q QxTT  * Ý nghĩa : cách phân tích này là: cho ta biết được khi số lao động trong doanh nghiệp tăng (giảm) bao nhiêu người thì số lượng sản phẩm do họ làm ra sẽ tăng (giảm ) bao nhiêu. b. Phương pháp phân tích: Vận dụng phương pháp so sánh có liên hệ đến tình hình hoàn thành kế hoạch sản lượng sản phẩm và số lượng lao động Bảng I. 1: Bảng phân tích biến động số lượng lao động. Chỉ tiêu Năm thực hiện Kế hoạch So sánh TH % TH % CL % Sản lượng sản phẩm (đồng) Số lao động bình quân trong danh sách (người) Trong đó: + Công nhân + Nhân viên * Ý nghĩa , mục đích phân tích tình hình tăng (giảm) công nhân sản suất là: giúp cho doanh nghiệp thấy mình đã sử dụng hợp lý về số lượng lao động hay lãng phí. Từ đó có biện pháp khắc phục. 6.2.1.2. Phân tích tình hình biến động các loại lao động khác: a. Nội dung trình tự phân tích: - Phân tích tình hình biến động các loại lao động khác là đánh giá, xem xét tình hình tăng giảm: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, hành chính, học nghề trong lao động thuộc ngành sản xuất chính, lao động thuộc khu vực sản xuất khác và lao động khu vực phi sản xuất. - Để phân tích biến động các loại lao động này cần căn cứ vào tình hình cụ thể của Công ty để đánh giá. - Khi phân tích dùng các chỉ tiêu sau: Trang 18 1. Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật = Số nhân viên kỹ thuật x 100% so với công nhân sản xuất số công nhân sản xuất Chỉ tiêu này có thể nói rõ lực lượng kỹ thuật của Công ty mạnh hay yếu. Nếu chỉ tiêu này tăng lên đánh giá là tích cực, vì lực lượng nâng cao tạo điều kiện nâng cao khối lượng, chất lượng của sản xuất, ngược lại chỉ tiêu này giảm là biểu hiện không tốt. 2. Tỷ lệ nhân viên quản lý kinh = Số nhân viên quản lý kinh tế x 100% tế so với công nhân sản xuất số công nhân sản xuất 3. Tỷ lệ nhân viên quản lý hành = Số nhân viên quản lý hành chính x 100% chính so với công nhân sản xuất số công nhân sản xuất Hai chỉ tiêu này cho thấy hiệu suất công tác của bộ phận quản lý Công ty. Chỉ tiêu này giảm thì đánh giá tích cực bởi Công ty tiết kiệm chi phí quản lý. 4. Tỷ lệ tổng số nhân viên = Tổng số nhân viên x 100% so với công nhân sản xuất số công nhân sản xuất 6.2.2.Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động : 6.2.2.1.Phân tích tình hình sử dụng ngày công : Sử dụng tốt ngày công lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất lao động, tăng sản lượng, hạ giá thành. Vì thế cần thiết phải phân tích tình hình sử dụng ngày công để thấy rõ tình hình này. Ngày công trong Công ty được chia ra lám các loại sau: - Số ngày công theo lịch: là số ngày tính theo dương lịch (365 ngày ). - Số ngày nghỉ theo chế độ: là số ngày công nghỉ vào ngày lễ và ngày ngày chủ nhật. - Số ngày công theo chế độ: là số ngày công theo lịch trừ số ngày công nghỉ theo chế độ. - Số ngày công thiệt hại bao gồm số ngày công ngừng việc và vắng mặt. Trong đó: - Số ngày công vắng mặt: bao gồm số ngày công nghỉ phép định kì, ốm đau, thai sản hội họp, tai nạn lao động và nghỉ vì lí do khác Trang 19 - Số ngày công ngừng việc bao gồm: số ngày công nghỉ vì lý do máy móc thiết bị hỏng , thiếu nguyên vật liệu, thiếu điện, do thời tiết và một số nguyên nhân khá. - Số ngày công làm việc vào ngày lễ và chủ nhật. - Số ngày làm việc được xác định như sau: Số ngày = Số ngày làm - Số ngày công + Số ngày công làm việc việc theo chế độ thiệt hại làm thêm a. Trình tự và phương pháp phân tích - So sánh ccác ngày công thực tế với ngày công kế hoạch đã điều chỉnh theo số lượng công nhân thưc tế để đáng giá tình hình sử dung ngày công . - Lấy số chênh lệch giữa các loại ngày công thực tế với kế hoạch đã điều chỉnh theo số lượng công nhân thực tế, nhân với giá trị sản xuất bình quân một ngày kỳ kế hoạch , để xác định mức độ ảnh hưởng của các loại ngày công đến giá trị sản xuất. b. Nhận xét khi phân tích ngày công - Số ngày nghỉ phép định kì tăng, hoặc giảm đều phải căn cứ vào chế độ giải quyết phép để đánh thực giá, nếu Công ty hiện đúng chế độ thì số ngày này tăng giảm đều đánh giá hợp lí, nó là nguyên nhân khách quan. - Số ngày công vắng mặt như ốm đau, thai sản, học tập, hội nghị, tai nạn lao động phải giảm ở mức thấp nhất được đánh giá tích cực vì nó thể hiện công tác vệ sinh phòng dịch, công tác bảo hộ lao động, công tác kế hoạch hoá gia đình, bảo vệ bà mẹ trẻ em được thực hiện tốt - Số ngày công ngừng việc không được phát sing, nếu có phát sinh là do khuyết điểm trong khâu bố trí, tổ chức điều độ sản xuất, khâu cung ứng nguyên vật liệu. - Số ngày công làm thêm, trong điều kiện bình thường không lên phát sinh, nếu phát sinh do sản xuất không đều đặn, công việc dồn vào cuối năm là không tốt, nếu phát sinh do nguyên nhân khách quan thì tìm biện pháp khắc phục. Trang 20 Bảng I.2: Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động. Chỉ tiêu Năm thực hiện Năm thực hiện So sánh 1. Tổng số ngày theo dương lịch 2. Số ngày nghỉ lễ tết 3. Số ngày nghỉ chủ nhật 4. Tổng số ngày nghỉ theo chế độ 5. Tổng số ngày vắng mặt với lý do: - Phép năm - Nghỉ ốm - Thai sản - Họp công tác - Thiếu hàng sửa chữa lớn. -Vắng mặt không có lý do 6. Số ngày công làm thêm 7. Tổng số ngày có mặt làm việc 6.2.3. Phân tích tình hình phân công lao động sản xuất: Phân công lao động sản xuất là sự phân chia trong doanh nghiệp thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định, phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ. 6.2.3.1. Các hình thức phân công lao động. a, Phân công lao động theo công nghệ: là sự phân công dựa vào nội dung công nghệ của công việc và nội dung nghề nghiệp của công nhân. Ví dụ: ngành dệt công việc dệt được giao cho công nhân dệt thực hiện. b) Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân . Ví dụ: công việc có cấp kỹ thuật là bậc ba giao cho công nhân có cấp bậc thợ bậc 3 đảm nhiệm. c) Phân công lao động theo chức năng : là phân chia công việc cho mỗi công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhiệm. Trang 21 Ví dụ: công nhân chính, công nhân phụ Công nhân viên quản lý kinh tế, kỹ thuật, hành chính. 6.2.3.2. Phân tích tình hình phân công lao động sản xuất: - Công việc kiểm tra, đánh giá được thực hiện ngay từ đầu ca sản xuất. Hệ số đảm nhiệm công việc của lao động = Năng lực lao động tham gia vào sản xuất (bậc thợ bình quân) Yêu cầu công việc của ca sản xuất (bậc công việc bình quân) Hệ số bậc thợ bình quân =     n 1i i n 1i ii T Hx T Trong đó: iT : Số lượng đông bậc thợ loại i ( i=1,n) iH : Bậc thợ loại i (i =1,n) n : Các loại bậc thợ. - Hệ số sử dụng lao động có mặt = Số lao động đã phân công làm việc Số lao động có mặt trong ca làm việc - Hệ số giao nhiêm vụ = Số lao động đã phân công đúng nhiệm vụ Số lao động đã phân công làm việc Các chỉ tiêu trên phản ánh tình hình tổ chức lao động sản xuất, là những tài liệu đánh giá tình hình sử dụng lao động sản xuất trong kỳ phân tích của doanh nghiệp. 6.2.4. Phân tích năng suất lao động: 6.2.4.1. Khái niệm và cách tính toán năng suất lao động: Khái niệm: Năng suất lao động là năng lực sản xuất của người lao động có thể sáng tạo ra một số sản phẩm vật chất có ích trong một thời gian nhất định, hoặc là thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm. Năng suất Trang 22 lao động là chỉ tiêu chất lượng tổng hợp, biểu hiện kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, không ngừng nâng cao năng suất lao động là biện pháp chủ yếu để tăng sản lượng, hạ giá thành sản phẩm. Năng suất lao động được tính toán như sau: Năng xuất lao động = Số lượng sản phẩm Thời gian lao động Hoặc: Năng xuất lao động = Thời gian lao động Số lượng sản phẩm Trong đó: 1.Số lượng sản phẩm có thể biểu hiện bằng thước đo hiện vật, giá trị, giờ công. - Năng suất lao động tính bằng hiện vật là số lượng sản phẩm sản xuất trong một đơn vị thời gian. - Năng suất lao động tính bằng giá trị là giá trị sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. Giá trị sản xuất dùng tính năng suất lao động phải loại trừ ảnh hưởng của kết cấu mặt hàng. - Năng suất lao động tính bằng giờ công định mức là số giờ công định mức thực hiện trong một đơn vị thời gian làm việc thực tế. 2.Thời gian lao động có thể tính bằng giờ, ngày, năm. Mỗi cách tính có ý nghĩa khác nhau: a, Năng xuất lao động giờ = Giá trị tổng sản lượng Tổng số giờ làm việc b, Năng xuất lao động ngày = Giá trị sản xuất Tổng số giờ làm việc (Hoặc) Năng xuất lao động ngày = Độ dài ngày x Năng xuất lao động lao động giờ Như vậy năng suất lao động ngày chịu ảnh hưởng bởi năng suất lao động giờ và độ dài ngày lao động. Nếu tốc độ tăng năng suất lao động ngày lớn hơn năng suất lao động giờ, chứng tỏ số giờ làm việc trong ngày tăng lên. Trang 23 c,Năng xuất lao động năm Năng xuất lao động năm = Giá trị sản xuất Tổng số công nhân (Hoặc) Năng xuất lao động năm = Số ngày làm việc bình quân x Năng xuất năm của công nhân lao động ngày Như vậy năng suất lao động năm vừa chịu ảnh hưởng bởi năng suất lao động ngày và số ngày làm việc bình quân của một công nhân trong năm. Nếu tốc độ tăng năng suất lao động năm lớn hơn năng suất lao động ngày, chứng tỏ số ngày làm việc bình quân của một công nhân tăng lên. 6.2.4.2. Nội dung phương pháp phân tích: Bước 1: Phân tích chung tình hình năng suất lao động: Phân tích chung tình hình đồng thời tìm ra những nguyên nhân ảnh hưởng đến sự biến động đó nhằm năng suất lao động là xem xét đánh giá tình hình biến động năng suất lao động giờ, ngày, năm xác định trọng tâm phân tích, đề ra biện pháp nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động. Phương pháp phân tích: - Phương pháp so sánh: so sánh năng suất lao động các loại giữa thực tế và kế hoạch, giữa năm này với năm trước. So sánh tốc độ tăng (giảm) giữa các loại năng suất lao động. Dựa vào bảng biểu sau: Chỉ tiêu Năm thực hiện Năm thực hiện Năm phân tích So sánh Chênh lệch % 1. Giá trị tổng sản lượng 2. Số CNSX bình quân 3. Số nhân viên bình quân 4. Số ngày làm việc bình quân 5. NSLĐBQ giờ của một CNSX 6.NSLĐBQ ngày của một CNSX 7.NSLĐBQ năm của một CNSX 8. NSLĐBQ của một CNV Trang 24 *§¸nh gi¸ mét sè tr­êng hîp biÕn ®éng vÒ n¨ng suÊt lao ®éng nh­ sau: - N¨ng suÊt lao ®éng giê gi¶m lµ kh«ng tèt. - N¨ng suÊt lao ®éng ngµy: + NÕu n¨ng suÊt lao ®éng ngµy t¨ng do n¨ng suÊt lao ®éng giê t¨ng, nh­ng tèc ®é t¨ng cña n¨ng suÊt lao ®éng ngµy lín h¬n tèc ®é t¨ng cña n¨ng suÊt lao ®éng giê, chøng tá doanh nghiÖp sö dông tèt giê c«ng lao ®éng. + NÕu n¨ng suÊt lao ®éng ngµy gi¶m do n¨ng suÊt lao ®éng giê gi¶m, chøng tá doanh nghiÖp sö dông kh«ng tèt giê c«ng lao ®éng. - N¨ng suÊt lao ®éng n¨m t¨ng chøng tá doanh nghiÖp sö dông tèt ngµy c«ng lao ®éng. B­íc 2: Ph©n tÝch møc ®é ¶nh h­ëng c¸c nh©n tè vÒ lao ®éng ®Õn gi¸ trÞ s¶n xuÊt. Ta cã c«ng thøc: GTSL = S x N x g x Wg Trong ®ã: GTSL: Gi¸ trÞ s¶n xuÊt. S : Sè c«ng nh©n. N : Sè ngµy lµm viÖc b×nh qu©n cña mét c«ng nh©n. g : Sè giê lµm viÖc b×nh qu©n trong ngµy cho mét ng­êi c«ng nh©n. Wg : N¨ng suÊt lao ®éng giê. Ph­¬ng ph¸p ph©n tÝch : ¸p dông ph­¬ng ph¸p sè chªnh lÖch hoÆc ph­¬ng ph¸p thay thÕ liªn hoµn. Cô thÓ: * GTSL = GTSL 1 - GTSL 0 Trong ®ã: GTSL : sè sai lÖch. GTSL1 : sè thùc tÕ. GTSL 0 : sè kÕ ho¹ch. *G(S) = (S1 – S0) x N0 x g0 x Wgo. Trang 25 *G(N) = S1 x ( N1 - No) x g0 x Wgo. *G(g) = S1 x N1 x g1 x (Wg1 - Wg0). KÕt luËn: qua ph©n tÝch ta thÊy trong kú tíi muèn t¨ng gi¸ trÞ s¶n xuÊt th× theo biÖn ph¸p nµo. 6.3. Mét sè ph­¬ng ph¸p dïng ®Ó ph©n tÝch vÒ lao ®éng vµ qu¶n lý sö dông lao ®éng: 6.3.1. Ph­¬ng ph¸p so s¸nh: ®èi chiÕu gi÷a sè thùc tÕ víi sè kÕ ho¹ch hoÆc sè ®Þnh møc, sè dù to¸n, sè gèc. - So s¸nh tuyÖt ®èi. - So s¸nh t­¬ng ®èi. *Môc ®Ých: dïng ®Ó x¸c ®Þnh xu h­íng, møc biÕn ®éng cña chØ tiªu ph©n tÝch. *øng dông: ®¸nh gi¸ møc biÕn ®éng so víi c¸c môc tiªu ®· dù kiÕn. Dïng ®Ó so s¸nh kh¶ n¨ng ®¸p øng nhu cÇu cña doanh nghiÖp so víi thùc tÕ trªn thÞ tr­êng. 6.3.2. Ph­¬ng ph¸p thay thÕ liªn hoµn: Lµ thay thÕ dÇn c¸c sè gèc, kÕ ho¹ch, ®Þnh møc, dù to¸n b»ng sè thùc tÕ cña mét nh©n tè nµo ®ã. Nh©n tè ®­îc thay thÕ sÏ ph¶n ¸nh møc ®é ¶nh h­ëng cña nã ®Õn chØ tiªu. Cßn nh©n tè kh¸c t¹m thêi coi nh­ kh«ng ®æi. 6.3.3. Ph­¬ng ph¸p ®å thÞ: Ph©n tÝch, m« t¶ c¸c ho¹t ®éng kinh tÕ d­íi d¹ng ®å thÞ, ph©n tÝch ®Ó nhËn biÕt xu thÕ vËn dông cã tÝnh quy luËt nh­ thÕ nµo. 6.3.4. Ph­¬ng ph¸p c¬ cÊu: Dïng ®Ó so s¸nh c¬ cÊu lao ®éng trong mét doanh nghiÖp. 7. Mét sè c«ng thøc ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ cña sö dông lao ®éng: - Tû suÊt lîi nhuËn (Rn) hay søc sinh lêi cña lao ®éng: Trang 26 L LNR n Trong ®ã: LN lµ lîi nhuËn trong kú. L : tæng sè lao ®éng. - HÖ sè doanh lîi cña lao ®éng (Hd): Luong d Q LNH  Trong ®ã: Ql­¬ng : chi phÝ l­¬ng trong doanh nghiÖp. HÖ sè nµy cho biÕt cø mét ®ång chi phÝ l­¬ng trong doanh nghiÖp th× mang vÒ bao nhiªu ®ång l·i. 8. Ph­¬ng h­íng n©ng cao n¨ng suÊt lao ®éng: Nh÷ng ph­¬ng h­íng c¶i tiÕn tæ chøc lao ®éng chñ yÕu ®Ó lËp kÕ ho¹ch t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng: - Mét lµ: c¶i tiÕn c¸c h×nh thøc ph©n c«ng vµ hiÖp t¸c lao ®éng bªn trong doanh nghiÖp, gi÷a c¸c ph©n x­ëng, c¸c bé phËn víi nhau. ViÖc nµy sÏ liªn quan ®Õn c¸c vÊn ®Ò s¾p xÕp c«ng viÖc hîp lý trong qu¸ tr×nh lao ®éng, viÖc ph©n c«ng hîp lý vµ cã hiÖu qu¶ nhÊt, cã tÝnh ®Õn kh¶ n¨ng cña mçi ng­êi lao ®éng vµ c¸c c«ng viÖc gi÷a nh÷ng ng­êi tham gia s¶n xuÊt. ViÖc phèi hîp mét c¸ch hîp nhÊt lµ gi÷a c¸c ngµnh nghÒ, môc tiªu lµ lµm sao ph¸t huy cao nhÊt kh¶ n¨ng s¸ng t¹o cña tõng ng­êi lao ®éng tham gia vµo ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh do¹nh. - Hai lµ: tæ chøc mét c¸ch hîp lý viÖc phôc vô n¬i lµm viÖc. Môc ®Ých cña ph­¬ng ph¸p nµy lµ b¶o ®¶m c¸c ®iÒu kiÖn cho ng­êi lao ®éng cã thÓ hoµn thµnh mét c¸ch b×nh th­êng chøc n¨ng cña m×nh. Liªn quan ®Õn ph­¬ng h­íng nµy lµ c¸c vÊn ®Ò b¶o ®¶m mét c¸ch kÞp thêi cho c«ng nh©n ®ñ nguyªn vËt Trang 27 liÖu, vËt t­, c«ng cô. ThiÕt kÕ mÆt b»ng vµ chiÕu s¸ng mét c¸ch hîp lý n¬i lµm viÖc. - Ba lµ: nghiªn cøu vµ phæ biÕn c¸c biÖn ph¸p vµ ph­¬ng ph¸p lao ®éng tiªn tiÕn. §iÒu thùc tÕ ta th­êng thÊy c¸c c«ng nh©n cïng lµm mét c«ng viÖc nh­ nhau, nh­ng hä l¹i t¹o ra nh÷ng khèi l­îng s¶n phÈm kh¸c nhau. Nguyªn nh©n cña thùc tr¹ng nµy lµ sù chªnh lÖch vÒ tr×nh ®é tay nghÒ. Trong tr­êng hîp nµy ph¶i nhê ®Õn viÖc phæ biÕn nh÷ng kinh nghiÖm tiªn tiÕn nh­ lµ mét ph­¬ng h­íng quan träng cña viÖc hoµn thiÖn tæ chøc lao ®éng. - Bèn lµ: t¹o ra cho ng­êi lao ®éng nh÷ng ®iÒu kiÖn thuËn lîi nhÊt ®Ó lao ®éng vµ nghØ ng¬i. §iÒu nµy liªn quan ®Õn c¸c vÊn ®Ò c¶i tiÕn nh÷ng ®iÒu kiÖn vÖ sinh lao ®éng n¬i lµm viÖc, viÖc gi¶m tiÕng ån trong s¶n xuÊt xuèng møc b×nh th­êng. §iÒu nµy chÝnh b¶n th©n nã thÓ hiÖn mét ¶nh h­ëng lín ®Õn n¨ng suÊt lao ®éng, ®Õn t©m tr¹ng cña ng­êi lao ®éng. Ngoµi bèn ph­¬ng h­íng ®· xem xÐt trªn, trong viÖc c¶i tiÕn tæ chøc lao ®éng, mét h­íng n÷a mµ chóng ta cÇn ph¶i quan t©m lµ ®Þnh møc lao ®éng. Trang 28 9. C¸c chÝnh s¸ch liªn quan ®Õn ph¸t triÓn nguån nh©n lùc: 9.1. TuyÓn dông nh©n viªn: 9.1.1. Kh¸i niÖm: TuyÓn dông lao ®éng lµ mét qu¸ tr×nh thu hót, nghiªn cøu, lùa chän vµ quyÕt ®Þnh tiÕp nhËn mét c¸ nh©n vµo mét vÞ trÝ tæ chøc. - Môc ®Ých: trong sè nh÷ng ng­êi tham gia dù tuyÓn, doanh nghiÖp sÏ t×m chän mét hoÆc mét sè ng­êi phï hîp nhÊt víi c¸c tiªu chuÈn vµ yªu cÇu cña vÞ trÝ cÇn tuyÓn. 9.1.2. T¸c dông vµ ý nghÜa cña tuyÓn dông nh©n viªn: - TuyÓn dông nh©n viªn lµ yÕu tè chñ yÕu cña chÝnh s¸ch qu¶n lý nguån nh©n lùc, bëi v× nã ¶nh h­ëng quyÕt ®Þnh ®Õn t×nh tr¹ng nh©n lùc cña doanh nghiÖp. Qua tuyÓn dông nh©n viªn míi, mét mÆt lùc l­îng lao ®éng cña nã ®­îc trÎ ho¸, vµ mÆt kia, tr×nh ®é trung b×nh cña nã ®­îc t¨ng lªn. V× vËy, ng­êi ta cã thÓ nãi r»ng: “tuyÓn dông nh©n viªn lµ mét sù ®Çu t­ phi vËt chÊt-®Çu t­ con ng­êi”. - Mét chÝnh s¸ch tuyÓn dông nh©n viªn ®óng ®¾n, ®­îc chuÈn bÞ chu ®¸o, tiÕn hµnh nghiªm tóc cã tiªu chuÈn x¸c ®¸ng theo mét quy tr×nh khoa häc sÏ b¶o ®¶m cho doanh nghiÖp chän ®­îc nh÷ng ng­êi ®ñ n¨ng lùc vµ tr×nh ®é sÏ gãp phÇn mang l¹i thµnh c«ng cho doanh nghiÖp. 9.2. §µo t¹o: 9.2.1. Kh¸i niÖm: §µo t¹o nãi chung lµ tæng hîp nh÷ng ho¹t ®éng nh»m n©ng cao tr×nh ®é häc vÊn, tr×nh ®é nghÒ nghiÖp vµ chuyªn m«n cho ng­êi lao ®éng. Hay nãi c¸ch kh¸c, ®µo t¹o lµ nh÷ng cè g¾ng cña tæ chøc ®­îc ®­a ra nh»m thay ®æi hµnh vi vµ th¸i ®é cña Trang 29 ng­êi lao ®éng ®Ó ®¸p øng c¸c yªu cÇu vÒ hiÖu qu¶ cña c«ng viÖc. - §µo t¹o l¹i: lµ mét d¹ng ®µo t¹o nghÒ cho nh÷ng ng­êi lao ®éng lµm cho hä thay ®æi nghÒ nghiÖp hay chuyªn m«n do ph¸t sinh kh¸ch quan cña nh÷ng ph¸t triÓn kinh tÕ x· héi, nh÷ng tiÕn bé cña khoa häc kü thuËt còng nh­ thay ®æi vÒ t©m sinh lý cña nh÷ng ng­êi lao ®éng vèn ®· æn ®Þnh. Hay nãi c¸ch kh¸c, ®µo t¹o l¹i cã nhiÖm vô b¶o ®¶m cho kÕt cÊu nghÒ nghiÖp, chuyªn m«n cña ng­êi lao ®éng phï hîp víi nh÷ng biÕn ®éng cña s¶n xuÊt vµ cña chÝnh b¶n th©n hä. Trang 30 PhÇn II Ph©n tÝch t×nh h×nh lao ®éng cña C«ng ty A. Giíi thiÖu ®Æc ®iÓm c¬ b¶n cña C«ng ty 1.Qu¸ tr×nh thµnh lËp vµ ph¸t triÓn cña C«ng ty: - C«ng ty giÊy Hoµng V¨n Thô lµ mét doanh nghiÖp nhµ n­íc trùc thuéc Tæng c«ng ty giÊy ViÖt Nam, trong nghµnh giÊy C«ng ty GiÊy Hoµng V¨n Thô lµ C«ng ty cã lÞch sö ph¸t triÓn l©u ®êi nhÊt Ngay từ những năm đầu của thập kỷ 20, tư bản Pháp với chính sách cai trị thuộc địa đã cho xây dựng nhà máy giấy Đáp Cầu, đó là nhà máy giấy đầu tiên ở Đông Dương. Trong cuộc kháng chiến chống Pháp, công nhân nhà máy đã tháo dỡ máy móc vận chuyển hành nghìn tấn thiết bị lên chiến khu Việt Bắc. Nhà máy được đặt tại Định Hoá- Thái Nguyên và được đổi tên thành nhà máy giấy Hoàng Văn Thụ. Trong thời kỳ này, tuy sẵn tre, nứa nhưng còn các nguyên liệu khác như phèn, xút...rất khó khăn nhưng nhà máy cũng đã được giao nhiệm vụ sản xuất giấy in tiền cho nghành ngân hàng ( tiền tài chính ). Hoà bình lập lại (1954) nhà máy được chuyển về phường Quán Triều Tp Thái Nguyên. Đây là một phường nằm ở phía bắc, cach trung tâm thành phố 3km và là một địa điểm thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh của nhà máy. Phía đông bắc nằm kề bên bãi nguyên liệu của nhà máy là con sông cầu, nguyên liệu như nứa, vầu, tre, gỗ...đóng thành bè ở vùng thượng nguồn xuôi về cập bến nguyên liệu của nhà máy. Phía tây nam của nhà máy là quốc lộ 3 và đường sắt Hà Nội – Quán Triều – Núi Hồng. Trang 31 Như vậy nhà máy có lợi thế về phương tiện vận chuyển nguyên liệu, nhiên liệu và chuyên chở hàng hoá đi bán cho các bạn hàng trên cả 3 phương tiện: Đường sắt, đường bộ, đường sông, từ đó góp phần giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm tăng sự cạnh tranh trên thị trường. Một ưu thế nữa là nhà máy nằm vùng nguyên liệu dồi dào với những cánh rừng vầu, nứa bạt ngàn ở phía bắc. Đồng thời cũng nằm trên địa bàn với nhà máy có nhiều mỏ than lớn : Mỏ than Khánh Hoà, mỏ than Bá Sơn..có dự trữ khá lớn, đảm bảo cho việc cung cấp nguyên liệu cho nhà máy được đều đặn. Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ. theo chủ trương của Bộ Công nghiệp nhẹ ( nay thuộc bộ công nghiệp ), nhà máy đã sơ tán một phần máy móc lên cơ sở 2 ở Định Hoá- Thái Nguyên. Trong những năm này, nhiều lần bom Mỹ đã chút xuống nhà máy, làm hư hại nhà xưởng, máy móc nhưng cán bộ công nhân đã tu sửa thiết bị, bám máy, duy trì sản xuất. Đặc biệt tháng 12/1972 trong đợt không kích của B52, nhà máy đã bị hư hại nặng nề cả về người và của. Nhưng với lòng yêu nước, yêu chế độ, với tinh thần cần cù sáng tạo. Cán bộ công nhân nhà máy đã khôi phục lại nhà máy và chỉ sau một thời gian ngắn, các lô giấy lại được xuất xưởng. Trong thời gian này nhà máy cũng được bộ công nghiệp trang bị thêm một máy xeo Trung Quốc. Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, nhà máy đứng trước những thủ thách gay gắt : Đó là cơ sở vật chất nghèo nàn, máy móc thiềt bị công nghệ lạc hậu, không đồng bộ. Trong đó giá cả thị trường không ngừng biến động, tư duy kinh tế của công nhân chuyển biến không kịp với sự chuyển mình của xã hội. Thời kỳ đầu những năm 1989-1990 biểu hiện sự mất cân đối nghiêm trọng: Sản xuất ngừng trệ, không ổn định, công nhân thiếu việc làm, nhiều người phải nghỉ làm không lương, tháng đựơc trợ cấp 15kg gạo ( kéo dài đến hết quý 3-1990 ) . Trước sự khắc nghiệt của cơ chế thị trường, để duy Trang 32 trì sự tồn tại của nhà máy, lãnh đạo nhà máy đã có những bước đi thích hợp, tổ chức lại hệ thống quản lý điều hành sản xuất. Đồng thời tổ chức sản xuất tinh giảm biên chế, cải thiện và nâng cao chất lượng sản phẩm. Từ đó nhà máy đã dần đi vào thế ổn định, đời sống cán bộ công nhân đã được cải thiện và nâng cao. Năm 1993 nhà máy được thành lập lại là doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 233/ CNN – TCLĐ ngày 24/3/1993 do bộ trưởng bộ công nghiệp nhẹ Đặng vũ Chư ký. Nhà máy là thành viên của tổng ty giấy Việt Nam, do nhà nước đầu tư vốn và quản lý với tư cách la chủ sở hữu. Đồng thời uỷ ban nhân dân tỉnh BắcThái cấp chứng nhận đăng ký kinh doanh số 106108 ngày 19 /5 / 1993 do chủ tịch trọng tài kinh tế tỉnh Bắc Thái Ma văn Nhâm ký. Năm 2002, nhà máy đổi tên thành Công ty Giấy Hoàng văn Thụ, với chủ chương đổi mới bộ máy quản lý nhằm nâng cao hiệu quả cũng như tăng năng xuất lao động, từng bước hoà nhập cơ chế thị trường và sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ. - Tên gọi của Công ty : Công ty giấy Hoàng Văn Thụ. - Địa chỉ : Phường Quán Triều-TP Thái Nguyên. - Vị trí : Phía Bắc TP Thái Nguyên. - Tên giao dịch : Công ty giấy Hoàng Văn Thụ. - Điện thoại : 0280.844169 – 0280.844652 - Fax : 0280.844548 - Giấy phép đăng ký kinh doanh : - Tổng diện tích : 127.000 m2 - Loại hình Doanh nghiệp : Doanh nghiệp nhà nước. Đơn vị chủ quản : Tổng công ty giấy Việt Nam ( ). 2. §Æc ®iÓm s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty: Trang 33 Là một doanh nghiệp nhà nước với chức năng chủ yếu là sản xuất và kinh doanh các sản phẩm hàng hoá đáp ứng nhu cầu thị trường, nhà máy giấy Hoàng Văn Thụ có nhiệm vụ chủ yếu sau : - Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng về giấy- Chủ yếu là các loại giấy không tẩy trắng có định lượng từ 30 g / m2- 250 g / m2 phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng nội địa và xuất khẩu. - Được quan hệ với khách hàng trong và nước ngoài, nhập khẩu thiết bị nguyên liệu hoá chất phục vụ cho nhu cầu sản xuất cảu nhà máy. - Hợp tác với các đơn vị cơ khí chế tạo thiết bị và chuyển giao công nghệ sản xuất giấy cho các đơn vị có nhu cầu. - Bảo toàn và phát triển vốn được giao, đồng thời tự lo vốn kinh doanh nếu cần. Làm nghĩa vụ kinh tế với nhà nước thông qua chỉ tiêu giao nộp ngân sách nhà nước hàng năm. - Thực hiện phân phói theo hiệu quả lao động, chăm lo và không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật chất và tinh thần, nâng cao trình độ văn hoá cũng như tay nghề cho người lao động - Bảo vệ môi trường sinh thái, giữ gìn an ninh trật tự an toàn xã hội, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng. Trên cơ sở những nhiệm vụ, chức năng nói trên cùng với việc tìm hiểu đi sâu nghiên cứu thị trường, nhà máy đã tổ chức hạch toán kinh tế độc lập, chủ động tổ chức bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh, tháo gỡ dần khó khăn của thời kỳ bao cấp để lại và luôn lấy hiệu quả của sản xuất kinh doanh làm mục tiêu cụ thể. Chính vì vậy mà nhà máy đã đi vào thế ổn định, hàng năm đều có lãi.. 3. KÕt cÊu s¶n xuÊt, s¬ ®å c«ng nghÖ s¶n xuÊt cña C«ng ty 3.1 KÕt cÊu s¶n xuÊt cña C«ng ty Ph©n x­ëng s¶n xuÊt lµ bé phËn tæ chøc, qu¶n lý ®iÒu hµnh mét c«ng ®o¹n s¶n xuÊt trong d©y chuyÒn s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty. Trang 34 Trang 35 Qu¶n ®èc ph©n x­ëng lµ ®iÒu hµnh trùc tiÕp cña gi¸m ®èc C«ng ty t¹i ph©n x­ëng s¶n xuÊt. Ghi chó: : Quan hÖ trùc tuyÕn. : Quan hÖ phèi hîp Phó giám đốc sản xuất Phân xưởng Bộ phận sản xuất chính Bộ phận phục vụ, phụ trợ Dây truyền 1 Dây truyền 2 Dây truyền cũ PX điện Tổ KCS PX Cơ khí Trang 36 3.2 S¬ ®å c«ng nghÖ s¶n xuÊt: Giấy tái sinh Nghiền thuỷ lực Bể chứa Lọc cát nồng độ cao Phân ly Bể chứa Khuyết tán nóng Bể chứa Hoà phèn Bể chứa Bột hoá Nghiền thuỷ lực Bể chứa Lọc cát nồng độ cao Bể chứa Nghiền đĩa Bể chứa Bể chứa Bể chứa Bể hỗn hợp Bể đôi Pha loãng Lọc cát 3 giai đoạn Sàng tinh Hòm phun Lưới Ép Sấy Ép quang Cuộn Cuộn lại Kho Nước trắng Nước hơi bão hoà Trang 37 4. C¬ cÊu tæ chøc bé m¸y qu¶n lý cña xÝ nghiÖp: : Quan hÖ trùc tuyÕn. : Quan hÖ chøc n¨ng. C¬ cÊu tæ chøc cña C«ng ty lµ tæng hîp c¸c bé phËn kh¸c nhau,cã quan hÖ phô thuéc lÉn nhau, ®­îc chuyªn m«n ho¸ vµ cã tr¸ch nhiÖm quyÒn h¹n nhÊt ®Þnh theo tõng cÊp ®¶m b¶o chøc n¨ng qu¶n lý cña C«ng ty. Bé m¸y qu¶n lý cña C«ng ty hiÖn nay ®­îc tæ chøc theo m« h×nh trùc tuyÕn chøc n¨ng. C¸c ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty do tæng c«ng ty hoµn toµn chñ tr­¬ng vµ giao hoµn toµn nhiÖm vô cho Gi¸m ®èc ®iÒu hµnh. Víi kiÓu c¬ cÊu nµy, võa ®¶m b¶o cho gi¸m ®èc chØ ®¹o c¸c ho¹t ®éng kinh doanh cña ®¬n vÞ trong qu¸ tr×nh kinh doanh, th«ng qua phã gi¸m ®ãc vµ c¸c phßng ban chøc n¨ng. Ban giám đốc Phòng lao động hành chính Phòn g kế toán tài vụ Phòng kế hoạch kinh doanh Phòng kỹ thuật Dây truyền sx1 Dây truyền sx2 Phân xưởng Điện Phân xưởng Cơ khí Tổ KCS Dây truyền sx cũ Trang 38 Chøc n¨ng nhiÖm vô cña bé phËn qu¶n lý: * Ban gi¸m ®èc:gi¸m ®èc C«ng ty lµ ng­êi ®¹i diÖn ph¸p nh©n cña C«ng ty, chÞu tr¸ch nhiÖm tr­íc Tæng C«ng Ty vµ ph¸p luËt vÒ mäi ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty, gi¸m ®èc lµ ng­êi cã quyÒn hµnh cao nhÊt trong C«ng ty . Gióp viÖc cho gi¸m ®èc lµ phã gi¸m ®èc vµ c¸c phßng ban. Phã gi¸m ®èc chÞu tr¸ch nhiÖm tr­íc gi¸m ®èc vÒ nhiÖm vô ph©n c«ng vµ uû quyÒn. Phßng tæ chøc lao ®éng hµnh chÝnh: lµ bé phËn tham m­u gióp viÖc cho gi¸m ®èc vÒ c«ng t¸c tæ chøc nhan sù vµ hµnh chÝnh cña C«ng ty . LËp kÕ ho¹ch tiÒn l­¬ng hµng n¨m theo kÕ ho¹ch s¶n xuÊt kinh doanh, lËp kÕ ho¹ch b¶o hiÓm x· héi, b¶o hiÓm y tÕ , b¶o hiÓm lao ®éng, kinh phÝ c«ng ®oµn , tæ chøc thi n©ng bËc l­¬ng hµng n¨m cho c¸n bé c«ng nh©n viªn cña C«ng ty, tæ chøc nh©n sù, tuyÓn dông lao ®éng khi cã nhu cÇu. Phßng kÕ ho¹ch kinh doanh : lµ bé phËn tham m­u gióp viÖc cho gi¸m ®èc vÒ c«ng t¸c h¹ch to¸n kinh doanh cña C«ng ty. LËp kÕ ho¹ch s¶n xuÊt kinh doanh, t×m kiÕm thÞ tr­êng, gi¸m s¸t kiÓm tra thùc hiÖn ®Þnh møc tiªu hao vËt t­, nguyªn liÖu cho s¶n phÈm, kiÓm tra qu¶n lý viÖc xuÊt nhËp khÈu nguyªn liÖu, vËt t­ cña C«ng ty vµ ph©n x­ëng. Phßng kü thuËt: lµ bé phËn tham m­u gióp viÖc cho gi¸m ®èc trong c«ng t¸c kü thuËt t¹i C«ng ty. Nghiªn cøu mÉu m·, kü thuËt s¶n xuÊt chi tiÕt hoµn thiÖn s¶n phÈm theo ®¬n ®Æt hµng. So¹n th¶o vµ ban hµnh quy tr×nh qu¶n lý kü thuËt trong toµn xÝ nghiÖp, kiÓm tra thùc hiÖn kü thuËt s¶n xuÊt, chÊt l­îng s¶m phÈm trªn tõng c«ng ®o¹n. Tæ Trang 39 chøc ®iÒu hµnh bé phËn kü thuËt ph©n x­ëng, söa ch÷a c¬ ®iÖn ®¸p øng kü thuËt cao nhÊt cho s¶n xuÊt. Nghiªn cøu c¶i tiÕn kü thuËt, ¸p dông c«ng nghÖ míi, tiÕn bé míi vµo s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty. Phßng kÕ to¸n- tµi vô: lµ bé phËn gióp chho gi¸m ®èc tæ chøc vµ chØ ®¹o c«ng t¸c kÕ to¸n tµi chÝnh, thèng kª th«ng tin kinh tÕ vµ h¹ch to¸n cña c«ng ty, lËp kÕ ho¹ch kÕ to¸n hµng n¨m, t×m biÖn ph¸p , gi¶i ph¸p nh»m n©ng qu¶n lý sö dông ®ång vèn cã hiÖu qu¶. Tæ chøc thùc hiÖn, kiÓm tra gi¸m s¸t c«ng t¸c kÕ to¸n tµi chÝnh. LËp c¸c b¸o c¸o thèng kª kÕ to¸n chÝnh x¸c kÞp thêi ®Çy ®ñ. Qu¶n ®èc ph©n x­ëng: lµ ng­êi ®iÒu hµnh trùc tiÕp cña gi¸m ®èc C«ng ty t¹i ph©n x­ëng s¶n xuÊt, nhËn kÕ ho¹ch s¶n xuÊt, tæ chøc thùc hiÖn nhiªm vô kÕ ho¹ch ®­îc giao víi kÕt qu¶ cao nhÊt. Tæ tr­ëng s¶n xuÊt : cã quyÒn tæ chøc c«ng nh©n, theo dâi lÞch lµm viÖc cña c«ng nh©n, ®«n ®èc c«ng nh©n hoµn thµnh vÒ sè l­îng s¶n phÈm mµ qu¶n ®èc ph©n x­ëng giao. 5. T×nh h×nh nguyªn vËt liÖu vµ tµi s¶n cè ®Þnh cña C«ng ty : 5.1 C¸c lo¹i nguyªn vËt liÖu dïng cho s¶n xuÊt: C«ng ty sö dông nguån nguyªn liÖu chñ yÕu lµ gç trßn nh­: Gç , tre, nøa vµ c¸c lo¹i gç t¹p kh¸c. C«ng ty cßn cã nhu cÇu vÒ vËt liÖu phô nh­: èc vit, giÊy nh¸m, bét chèng Èm, b¨ng keo d¸n,que hµn tuú theo tõng lo¹i mÉu m·, yªu cÇu kü thuËt mµ nhu cÊu vËt t­ còng kh¸c nhau, do ®ã ®Þnh mùc tiªu hao v¹t t­ còng kh¸c nhau. 5.2. T×nh h×nh tµi s¶n cè ®Þnh cña xÝ nghiÖp: Trang 40 B¶ng II.1: C¬ cÊu tµi s¶n cè ®Þnh cña C«ng ty n¨m 2004. §VT: ®ång Lo¹i TSC§ Nguyªn gi¸ Hao mßn luü kÕ 31-12-02 HÖ sè hao mßn Tû träng % 1.Nhµ x­ëng vËt liÖu kiÕn tróc 8.774.342. 220 2.209.278 .766 0,2518 59,94 2. M¸y mãc, thiÕt bÞ 4.257.609. 360 1.916.763 .655 0,4502 29,08 3. Ph­¬ng tiÖn truyÒn dÉn 1.419.450. 922 477.023.1 75 0,3108 9,70 4. ThiÕt bÞ, dông cô v¨n phßng 186.923.00 3 112.128.0 04 0,5998 1,28 Tæng céng 14.638.325 .005 4.715.193 .600 100 NhËn xÐt: ta thÊy nhµ x­ëng chiÕm tû träng 59,94% trong tæng tµi s¶n cña C«ng ty nªn C«ng ty ph¶i më réng s¶n xuÊt, n©ng cÊp nhµ x­ëng, kho tµng. M¸y mãc thiÕt bÞ chiÕm 29,08% tæng tµi s¶n cè ®Þnh, lµ do ®Æc thï cña nghµnh chÕ biÕn gç chñ yÕu lµ sö dông lao ®éng thñ c«ng lµ chÝnh. §ång thêi ta thÊy tµi s¶n cè ®Þnh cña C«ng ty ®· ®­îc ®æi míi. 6.KÕt qu¶ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty: §Ó thÊy ®­îc t×nh h×nh s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty vµ t×nh h×nh thu nhËp cña c¸n bé c«ng nh©n viªn trong C«ng ty, ta xÐt b¶ng sau: Trang 41 B¶ng II.2: KÕt qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh qua c¸c n¨m §VT: ®ång ChØ tiªu N¨m 2002 N¨m 2003 N¨m 2004 I. Tæng doanh thu 24.634.216. 506 25.881.484 .294 52.039.135. 086 II. Kim ng¹ch xuÊt khÈu 22.863.711. 924 23.747.274 .056 47.234.845. 110 III. Chi phÝ 23.912.536. 202 25.785.069 .436 51.308.221. 417 IV. Lîi nhuËn sau thuÕ 800.688.183 544.616.00 6 1.001.652.6 13 V. Lao ®éng vµ tiÒn l­¬ng 1.Tæng sè lao ®éng(ng­êi) 393 674 762 2. Tæng quü l­¬ng 2.850.906.5 61 4.319.497. 000 5.701.813.1 22 3.Thu nhËp b×nh qu©n cña 1 ng­êi/th¸ng 631.236 549.994 653.293 NhËn xÐt: ®Ó ®¸nh gi¸ ®­îc doanh nghiÖp lµm ¨n cã hiÖu qu¶ hay kh«ng, ta xÐt chØ tiªu sau: HiÖu qu¶ kinh doanh = KÕt qu¶ ®Çu ra = Tæng doanh thu (Hkd) YÕu tè ®Çu vµo Tæng chi phÝ 03,1 202.536.912.23 506.216.634.24Hkd2000  Trang 42 004,1 436.069.785.25 294.484.881.25Hkd2001  014,1 417.221.308.51 089.135.039.52Hkd2002  §Ó thÊy râ t×nh h×nh kinh doanh cña C«ng ty kinh doanh cña C«ng ty ®­îc thÓ hiÖn qua biÓu ®å sau: Qua biÓu ®å trªn ta thÊy: Trong nh÷ng n¨m qua C«ng ty lµm ¨n lu«n cã hiÖu qu¶, lu«n hoµn thµnh ng©n s¸ch nhµ n­íc. N¨m 2003, C«ng ty lµm ¨n Ýt cã hiÖu qu¶ h¬n n¨m 2002, 2003, do ®ã: n¨m 2002 C«ng ty liªn tiÕp tiÕn hµnh ®Çu t­ d©y truyÒn s¶n xuÊt míi nªn ch­a æn ®Þnh. §ång thêi n¨m 2002 gi¸ nguyªn vËt liÖu t¨ng do thêi tiÕt kh¾c nghiÖt, ¶nh h­ëng ®Õn t×nh h×nh s¶n xuÊt vµ tiªu thô cña C«ng ty. N¨m 2003, C«ng ty ®· ®i vµo ho¹t ®éng æn ®Þnh, thÞ tr­êng tiªu thô ®­îc më réng, quy m« s¶n xuÊt më réng, v× vËy doanh thu n¨m 2004 ®¹t 52.039.135.506 ®ång cao h¬n rÊt nhiÒu so víi doanh thu n¨m 2002 lµ: 24.634.216.089 ®ång vµ n¨m 2003 lµ: 25.881.484.294 ®ång. §ång thêi thu nhËp cña c¸n bé c«ng nh©n viªn trong C«ng ty còng ®­îc t¨ng lªn, nh­ng møc t¨ng nµy kh«ng ®­îc cao. B. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIẤY HOÀNG VĂN THỤ. Để biết được Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ đã thực hiện được mục tiêu, nội dung nào trong công tác quản lý lao động tại đơn vị mình. Bước đầu sẽ nghiên cứu tổng quát về hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty và sau đó lần lượt phân tích các chức năng hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực mà Công ty đã thực hiện trong thời gian qua. Trang 43 1. Tình hình lao động tại Công ty: Tình hình lao động tại Công ty được thể hiện một cách tổng quát qua bảng sau: Trang 44 Bảng II.3. Bảng cơ cấu nhân sự của Công ty năm 2004. Phân loại lao động Đơn vị Số lượng Tỷ trọng Theo sản xuất - Gián tiếp Người 72 9,45 - Trực tiếp Người 690 90,55 Theo giới tính - Nam Người 457 59,97 - Nữ Người 305 40,03 Trình độ văn hoá - Đại học Người 38 4,99 - Cao đẳng, trung cấp Người 52 6,82 - Bậc thợ công nhân Người 672 88,19 - Bậc 6 Người 47 6,17 - Bậc 5 Người 35 4,59 - Bậc 4 63 8,27 - Bậc 3 Người 392 51,44 - Bậc 2 Người 135 17,72 - Bậc thợ bình quân 3,12 Tổng cộng Người 762 100 Nhìn vào bảng cơ cấu nhân sự trên đây, đánh giá tổng quát hiện trạng nguồn lao động của Công ty như sau: * Trong tổng số 762 nhân sự làm việc ở Công ty thì: - Số lao động ở khâu trực tiếp sản xuất ở Công ty chiếm phần lớn 690 người (90%) trong tổng số lao động , còn lại chỉ 72 người (9,45%) làm việc ở khâu gián tiếp. Điều này cho thấy hoạt động kinh doanh của Công ty nặng về khâu sản xuất kinh doanh trực tiếp. - Theo giới tính: Nam giới là 457 người (chiếm 59,97%), nữ giới là 305 người (chiếm 40,03%), do đặc thu hoạt đông kinh doanh của Công ty mang năng đặc điểm của lao đông chân tay, và làm những công việc năng nhọc nên công nhân, nhân viên nam giới rễ dàng làm việc. - Trình độ văn hoá của công nhân trung bình là: 38 người trình độ đại học chiếm 4,99%, 52 người trình độ cao đẳng trung cấp chiếm 6,82%, Trang 45 672 người có trình độ dưới trung cấp chiếm 88,19%. Bậc thợ trung bình quân của công nhân là 3,21 (Cách tính và phân tích sẽ được trình bày ở phần sau). trình độ văn hoá của công nhân viên không được cao là một khó khăn cho tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, tuy nhiên đối với mặt hàng sản xuất kinh doanh là sản phẩm hàng bao gói xi măng và bao gói, yêu cầu đòi hỏi chất lượng cao, đảm bảo đúng quy cách, ở đây đòi hỏi lao động lành nghề và công nhân thợ bậc cao, công nhân có trình độ tay nghề, kỹ năng lao động giỏi là quan trong nhất và dây truyền sản xuất hiện đại. Đó là sơ nét về thực trạng lao động của Công ty, để biết thêm chi tiết về hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty , chúng ta sẽ đi sâu phân tích chi tiết hơn về lao động của Công ty. 2. Chính sách hoach định nguồn nhân lực của Công ty: Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho Công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho Công ty chon đúng người , đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Đối với Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ là đơn vị trực thuộc tổng Công ty, đòng thời là sản xuất theo đơn đặt hàng của khách hàng, nên những chính sách hoach định nguồn nhân lực của Công ty không được rõ ràng, không được chính xác. Để lập được nguồn nhân lực, Công ty dựa vào tình hình sử dụng thực tế nguồn nhân lực tai Công ty, căn cứ vào thình hình sản xuất kinh doanh thực tế trong từng giai đoạn, phân tích công việc để làm cơ sở xác định lượng lao đông hao phí cần thiết khi hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ, từ đó xác định việc nao cần tuyển thêm người, công việc nào cần điều tiết công việc cho phù hợp. 2.1. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh : 2.1.1. Xác định nhu cầu lao động trực tiếp: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty dựa vào mức sản lượng sản xuất , mức sản lượng bán của năm trước, dựa vào nhu cầu thị trường, dựa vào tình hình biến động thế giới, năng lực sản xuất của Công ty , để lên kế hoạch sản xuất . Từ đó, Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ , xác định số lượng công nhân sản xuất dựa vào định mức lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm. Do đặc điểm kinh doanh của Công ty là sản xuất theo đơn đặt hàng của khách hàng. Do đó, số lượng công nhân cũng thay đổi theo mùa vụ, khi Trang 46 đơn đặt hàng nhiều thì thuê thêm nhiều công nhân và khi có ít đơn đặt hàng thì cho công nhân nhỉ. Nên việc xác định nhu cầu lao động sản xuất trong năm chỉ là tương đối và không được đưa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh một cách cụ thể. Bên cạnh đó, sản phẩm của Công ty là những mặt hàng như bàn, ghế ngoài trời, trong đó có nhiều loại như: Remington table 170x230, Winchester table, Round table, Cardif table; ghế có nhiều loại như: Candy Fol Chair, Mariner Position chair, Dokota folding chair. Nên Công ty sẽ lấy một cái bàn và ghế đặc trưng về định mức thời gian lao động hao phí trên một đơn vị sản phẩm hay định mức sản lượng để tính nhu cầu lao động trong năm. 2.1.2. Nhu cầu nhân lực ở khâu gián tiếp: Lao động gián tiếp là những lao động phục vụ gián tiếp ch quá trình sản xuất kinh doanh, là những người không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng lại là những người đảm bảo cho quá trìng sản xuất lưu thông và tiêu thu hàng hoá được điễn ra liên tục. lao đọng gián tiếp là nhân viên và cấp quản lý lãnh đạo. Họ là những người có nhiệm vụ và quyền hạn khác nhau, có những chức danh biểu hiện cho chức vụ mà họ đang đảm nhiệm, như: nhân viên phòng kế toán tài vụ, nhân viên kỹ thuật hay nhân viên phòng hành chính quản trị nhân sự…cấp quản lý, lãnh đạo có Tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc… Để đáp ứng nhu cầu của lao động này, Tông Công ty cùng với Công ty có chính sách tuyển dụng, thuyên chuyển hay sa thải tuỳ theo quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty do Tông Công ty cùng với giám đốc quyết định, còn phòng lao động hành chính chỉ có quyền hoàn tất thủ tục hồ sơ, bởi do tính chất các công việc ở khâu gián tiếp đòi hỏi phải có tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn cao (trừ bảo vệ, lái xe, tạp vụ…). Tổng công ty căn cứ vào tình hình hoạt động năm trước, vào sản lượng thực tế, sản lượng bán của từng năm và sản lượng theo đơn đặt hàng để dự báo và hoạch định nguồn nhân lực cho công ty. Trang 47 Bảng II.4: Bảng số liệu về số lượng lao động qua các năm tương ứng ĐVT: người 2000 2001 2002 01 / 00 02 / 00 - Tổng số lao động : 393 674 762 281 88 Lao động trực tiếp 366 587 690 221 103 Lao động gián tiếp 27 87 72 60 -15 3. Chính sách tuyển dụng lao động của Công ty : Khi đã hoạch định, dự báo, phân tích và đánh giá công việc, Công ty đưa ra những tiêu chuẩn cần thiết về nhân sự để đảm nhiệm có hiệu quả các công việc đề ra. Tuyển dụng lao động giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty. Công tác tuyển dụng lao động mà thực hiện thành công có nghĩa là tuyển dụng đúng người vào đúng việc thì sẽ góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt được hiệu quả mong muốn. Với một lực lương lao động phù hợp, xứng đáng hoàn thành tốt các công việc được giao, sẽ đóng góp tích cực vào sự thành công của quá trình sản xuất king doanh, còn riêng đối với bản thân nhân viên thì họ sẽ cảm thấy an tâm, hứng thú với công việc, từ đó không ngừng phát huy khả năng của mình đem lại nhiều lợi ích cho Công ty. 3.1. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Việc tuyển dụng công nhân trực tiếp sản xuất ở Công ty giấy Hoàng Văn Thụ thì tương đối đơn giản, vì đối tượng tuyển là lao động phổ thông nên việc tìm kiếm người là không khó, chủ yếu công nhân tuyển vào là do sự quen biết, giới thiệu của những người làm trong Công ty, bên cạnh đó cũng có các lao động bên ngoài vào xin việc. Các ứng viên đó đáp ứng được những yêu cầu là , tốt nghiệp THCS, có sức khoẻ tốt, đảm bảo yêu cầu về kỷ luật và có kỷ luật lao động tốt. Vì lao động phổ thông nên yêu cầu đặt ra để tuyển dụng đối với công nhân làm việc ở phân xưởng là không cao và việc tiến hành tuyển dụng đối với lao động cũng đơn giản và được giao cho người có trách nhiệmthuộc phòng tổ chức lao động hành chính thực hiện và quyết định. Việc tuyển dụng công nhân đững ở tổ máy, công nhân ở Phân xưởng sx, và các tổ hỗ trợ… thì yêu cầu bậc thợ là trình độ cao hơn, nên cần có Trang 48 trình độ kỹ thuật và tay nghề, nen phòng tổ chức lao động sẽ kết hợp với các tổ trưởng và phòng kỹ thuật để tuyển dụng. Tuyển dụng lao động vào biên chế và lao động hợp đồn không giống nhau, khi tuyển vào biên chế thì yêu cầu cao hơn so với tuyển hợp đồng. Ví dụ: tiêu chuẩn tuyển dụng công nhân ở tổ máy vào biên chế là: Các tiêu chuẩn yêu cầu Mong muốn Có thể chấp nhận - Trình độ: + Văn hoá Tốt nghiệp các trường trung cấp dạy nghề Đã tốt nghiệp 12 + Bậc thợ Bậc 4 Bậc 3 - Kinh nghiệm Đã làm được 1 năm Đã làm được 1 năm + Ý thức Có tinh thần trách nhiệm và kỹ thuật tốt Có tinh thần trách nhiệm và kỹ thuật tốt + Giới tính Nam Nam + Tuổi 23 tuổi 23 tuổi 3.2. Đối với lao động gián tiếp Ở khâu này, nhu cầu nhân viên cao hơn ở khâu trực tiếp sản xuất. Do đơn vị trực thuộc công ty nên: * Tuyển vào chức danh giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng: Công ty không có quyền tự tuyển hoặc tìm kiếm người, mà chức danh giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng đều do Tổng công ty đưa xuống. * Đối với các chức danh khác: Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ tuyển dụng các chức danh khác còn lại chủ yếu cung qua sự quen biết, giới thiệu phù hợp với năng lực của Công ty đòi hỏi ( ví dụ như: đối với nhân viên văn phòng: thì cần trình độ từ trung cấp trở lên, biết vi tính, biết ngoại ngữ ). Với nguồn ứng viên từ sự giới thiệu này thường là cần sự đánh giá của người giới thiệu và có ưu điểm là Công ty sẽ an tâm hơn về nhân thân của ứng viên và sẽ không tốn chi phí cho việc tuyển dụng, nhưng cũng có nhược điểm là nhiều khi vì sự cả nể mà không có thái độ kiên quyết đối với những ững viên có một năng lực lưng chừng. Bên cạnh đó, Công ty cũng có tuyển dụng nhân viên thông qua thông qua thông báo trên ti vi, báo, nhưng số lượng tuyển này rất ít. Trang 49 Ta thấy quá trình tuyển dụng đối với các chức danh khác được Công ty thực hiện một cách đơn giản, ít tốn chi phí và công sức, do Công Ty chỉ đạo, Phòng tổ chức hành chính chỉ có quyền thực hiện và ra quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên được tuyển vào công việc không có tính chất phức tạp như: công nhân, tạp vụ, bảo vệ. Còn đối với các ứng viên vào các công việc mang tính chất phức tạp hơn thì được Tổng Công Ty cùng với giám đốc thực hiện mà phòng tổ chức lao động hành chính chỉ có vai trò hoàn tất hồ sơ theo đúng thủ tục, theo chỉ đạo của Tổng Công Ty. Đây là một hạn chế cho phòng tổ chức lao động hành chính vì họ không thể hiện hết vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực của Công ty. * Các thủ tục hồ sơ cho việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên của Công ty: Để được tuyển dụng vào Công ty, các ứng viên phải bảo đảm thủ tục hồ sơ sau: - Đơn xin việc ( trong đơn xin việc này ngoài nội dung xin việc, ứng viên phải trình bày thêm về các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây cùng với khoá đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung các khoá đào tạo ). - Giấy chứng nhận sức khoẻ do y bác sĩ của cư quan có thẩm quyền cấp. - Bản khai lý lịch có chứng thực của uỷ ban nhân dân xã, hoặc phường, thị trấn. - Bản sao chứng minh nhân dân và giấy đăng ký thường trú hoặc tạm trú. - Các giấy tờ khác có liên quan ( các văn bằng, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật ). Trang 50 * Trình tự của quá trình tuyển dụng mà Công ty thực hiện: Khi Công ty thấy thiếu người tuyển dụng nhân viên, thì phòng tổ chức lao động hành chính sẽ báo cáo với giám đốc và thông báo tuyển dụng nhân viên, sau đó các ứng viên sẽ nộp hồ sơ tại phòng tổ chức lao động hành chính. Trưởng phòng cùng các phó phòng lao động hành chính sẽ nghiên cứu hồ sơ và trình len giám đốc. Giám đốc phòng sẽ phỏng vấn ứng cử viên và tuyển vào các chức danh lao động gián tiếp, còn phòng tổ chức lao động hành chính chỉ có quyền hoàn tất thủ tục hồ sơ. Còn đối với việc tuyển lao động trực tiếp thì phòng tổ chức lao động hành chính sẽ kết hợp với các nhân viên kỹ thuật và các trưởng phòng đẻ tuyển dụng. 4.Tình hình thực hiện công tác đào tạo lao đọng của Công ty: 4.1. Nhu cầu đào tạo: “Không có đầu tư nào mang lại lợi nhuận cao bằng đầu tư vào chính con người”. Đây là quan điểm của những nhà quản trị lỗi lạc trên thế giới, quan điểm chủ đạo của họ là: con người không dơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh, mà là một nguông tài sản quý báu của một tỏ chức doanh nghiệp.Vì vậy, con người luôn cần được quan tâm đào toạ, bồi Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn ứng viên Xác định điều tra Ra quyết định tuyển dụng Trang 51 dưỡng vad nâng cao khả năng vốn có của họ đúng mức để phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của xã hội nói chung và của tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Trong các doanh nghiệp ngày nay, đào tạo là một quá trình không thể thiếu sau công tác tuyển dụng, là cồng tác rất cần thiết là khá quan trọng, được xem như là một yéu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, nó giúp cho công nhân viên của công ty không bỡ ngỡ truớc công việc mà mình đảm nhận. Đồng thời họ cũng được bồi đắp nhưngc thiếu hụt trong học vấn, tay nghề. Nó còn có thể giúp cho họ có thể nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn có được những khả năng và kinh nghiệm thiết thực, cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để từ đó mà doanh nghiệp có thể tập cho họ tính năng động để họ dễ dàng cho thích ứng với dự thay đổi, sẵn sàng đối phó với các thử thách hoàn thành ngày càng tôt hơn những công việc được giao, đào tạo còn là cơ sở để thăng tiến về sau. Để nâng cao năng suất sản xuất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, của thị trường đồng thời có đủ sức cạnh tranh với những đối thủ của mình trên thị trường, đã làm cho các doanh nghiệp đầu tư trang bị thêm trang thiết bị mới, có công nghệ kỹ thuật hiện đại hơn. Điều này đã phát sinh nhu cầu là phải đào tạo cho công nhân, nhân viên để sử dụng tốt công nghệ kỹ thuật mới nhằm đạt năng suất và hiệu quả cao nhất. Mỗi công ty đều có một đặc thù riêng về kỹ thuật, sản phẩm, phong cách làm việc khác nhau nên khi tuyển nhân viên vào làm việc trong công ty, công ty cũng cần phải cung cấp cho những nhân viên mới này những kiến thức và những nét đặc thù của công ty để có thể thích nghi nhanh chóng với văn hoá và những nét đặc thù đó, để họ làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn, theo hướng phát triển của công ty. Tất cả những nhu cầu trên đã được ban giám đốc Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ xác định và đưa vào chương trình đào tạo của mình. 4.2.Các phương pháp đào tạo: 4.2.1. Đối với công nhân sản xuất: Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ sử dụng phương pháp đào tạo sử dụng kỹ năng và được diến ra tại chỗ đối những công nhận mới được tuyển vào. Phương pháp đào tạo này thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa những người hướng dẫn là công nhân vào trước lành nghề, có kỹ Trang 52 năng cao với những công nhân có trình độ tay nghề thấp. Cách thức đào tạo diễn ra đơn giản theo hình thức người hướng dẫn kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ cho những công nhân cần được đào tạo, biết cách vận dụng sử dụng máy móc và những công việc khác như: chà bo, rắp ráp, nhúng dầu. Trong quấ trình làm việc, các công nhân này sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện lại công việc theo người hướng dẫn. Người hướng dẫn sẽ giải thích cho họ biết về công việc mà họ đảm nhận và để cho họ làm thử từ chậm đến nhanh dần, sau đó kiểm tra kết quả thực hiện thông qua chất lượng sản phẩm và hướng dẫn giải thích cho họ rút ra kinh nghiệm để biết cách thực hiện tốt hơn. Phương pháp đào tạo này đơn giản, dễ tổ chức, ít tốn kém có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, Công ty không cần có các phương tiện như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng, học viên nắm ngay được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có một số nhược điểm là: người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm nên khó có thể hướng dẫn học viên theo một trình tự từ dễ đến khó, theo đúng quy trình công nghệ, nên học viên khó tiếp thu được một cách khoa học. Trong một số trường hợp, người học viên còn học cả những thói xấu của người hướng dẫn. Cũng có trường hợp người hướng dẫn sẽ cảm thấy học viên là mối ngyu cơ sẽ thay thế họ, đẩy họ ra khỏi vị trí mà họ đang có được, do đó họ sẽ giữ lại những bí quýêt nghề nghiệp cho riêng mình. Điều này gây cản trở cho thực hiện mục tiêu đào tạo và ảnh hưởng đến chất lượng sản phâm của công ty. Còn đối với những công nhân vào làm trước, được vào biên chế, hàng năm Công ty tổ chức học và thi nâng bậc. Chi phí cách thức này tốn kém và mất nhiều thời gian hơn, Nhưng đem lại hiệu quả cao hơn. 4.2.2. Đối với lao động gián tiếp: - Đào tạo tại nơi làm việc: theo hình thức như nhân viên cũ có kỹ năng nghiệp vụ cao sẽ hướng dẫn kèm cặp các nhân viên mới để họ mau chóng thích nghi với công việc và môi trường văn hoá của Công ty. - Cho nhân viên đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao hơn nữa. Hiện nay, Công ty có hai nhân viên ở phòng kế hoạch kinh doanh đi học kế toán và anh văn để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Giám Trang 53 đốc Công ty có khuyến khích cho nhân viên đi học, nhưng không làm ảnh hưởng đến nhiệm vụ và công việc của mình. 5.Tình hình phân công và hợp tác lao động ở Công ty: Do quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty trải qua nhiều bước công việc khác nhau, nên tại phân xưởng sản xuất của Công ty được chia làm nhiều tổ như: tổ máy, tổ seo, tổ nghiền, tổ sấy… * Trong tổ máy: công nhân được phân công theo công nhân chính và công nhân phụ. Công nhân chính có nhiệm vụ đứng làm việc tại máy, thực hiện các công việc như: cưa, xẻ, uốn, lượn, còn các công nhân phụ xếp gỗ vào ballet đưa đến các công đoạn khác như chà bo, nhám thùng. Trong một số trường hợp, nếu như công nhân chính nghỉ việc vì lý do nào đó, thì công nhân phụ vẫn có thể đứng máy được. Sự phân công trong tổ máy do phòng kỹ thuật kết hợp với các tổ trưởng tổ máy phân công. * Trong tổ sấy, tổ seo, tổ sấy: các công nhân được phân công làm các công việc dựa vào trình độ tay nghề, bằng cấp. Sự phân công trong các tổ này được thực hiện bởi các tổ trưởng và các quản đốc phân xưởng. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, giữa các tổ có quan hệ qua lại với nhau và khi cấp trên giao kế hoạch sản xuất kinh doanh xuống, thì các tổ nhận nhiệm vụ một cách rõ ràng. Dây chuyền công nghệ của Công ty được bố trí xuôi theo dòng nước chảy, nghĩa là các máy móc được sắp xếp bố trí một cách hợp lý, đầu ra của công đoạn này thì là đầu vào của công đoạn tiếp theo. Khi có lệnh sản xuất một mặt hàng nào đó, ví dụ như sản xuất mặt hàng giấy, thì lệnh này sẽ theo một trình tự sau: Trang 54 Giải thích: lệnh sản xuất sẽ xuất phát từ phòng king doanh, phòng kế hoạch kinh doanh sẽ đưa xuống phòng kỹ thuật để chỉnh sửa bản vẽ và vẽ lại bản vẽ chi tiết, tính các thông số kỹ thuật, tính tiêu hao … sau đó đưa xuống cho các quản đốc phân xưởng, các quản đốc phân xưởng sẽ giao trách nhiệm và công việc cho các tổ trưởng, đồng thời cùng các tổ trưởng giao cho công nhân sản xuất. Về mặt hợp tác lao động: thì trong Công ty giữa các phòng ban có quan hệ qua lại với nhau, các phòng ban và các phân xưởng đều thônh tin liên lạc cho nhau. Nên các lệnh sản xuất được thực hiện một cách nhanh chóng. 6. Điều kiện làm việc của công nhân sản xuất : Hiện nay, đối với nhân viên văn phòng trong Công ty đều có trang bị hệ thống máy tính, nơi làm việc thoáng mát. Công nhân xản xuất làm việc trong các phân xưởng có mái che, có quạt thông gió, có đủ ánh sáng, các công nhân khi làm việc đều đeo khẩu trang. Nhưng do là sản xuất các sản phẩm chế biến từ gỗ nên các phân xưởng làm việc trong môi trường rất bụi và ồn. Phòng kế hoach kinh doanh Phòng kỹ thuật Quản đốc phân xưởng Tổ trưởng các tổ Công nhân sản xuất Trang 55 Bên cạnh, do là Công ty sản xuất theo đơn đặt hàng, sản xuất có tính chất thời vụ: vào mùa là từ tháng 1 đến tháng 6, còn lại thì Công ty vẫn hoạt động sản xuất nhưng không nhiều hàng như tháng vào mùa, do đo khi vào mùa thì Công ty có thể thuê thêm công nhân để làm cho kịp hàng và công nhân phải làm tăng ca, làm vào cả ngày lễ và ngày chủ nhật. Còn vào những tháng ít hàng thì một số công nhân sẽ nghỉ làm. do đó có thể thấy rằng đời sống công nhân không được ổn định, có tháng làm việc liên tục có tháng chơi không. Do đó, Công ty nên có biện pháp khắc phục, để công nhân có thể yên tâm làm việc hơn và từ đó nâng cao năng suất lao động của họ. 7. Định mức thời gian lao động: Định mức lao động là quá trình đi xác định mức lao động, là sự quy định các mức hao phí cần thiết cho việc tạo ra một số lượng sản phẩm nhất định.Nó bao gồm: việc nghiên cứu quá trình sản xuất, việc nghiên cứu kết cấu của tiêu hao thời gian làm việc, việc soạn thảo các tài liệu chuẩn dùng để định mức lao động, việc duy trì các mức tiên tiến bằng cách kịp thời xem xét lại và thay đổi chúng. Tại Công ty, việc lập định mức tiêu hao thời gian cho một m2 được thực hiện với sự kết hợp giữa phòng kỹ thuật và phòng tổ chức lao động hành chính.Việc lập định mức này được Công ty tiến hành một cách thường xuyên, dựa vào phương pháp phân tích tính toán và kinh nghiệm.Vì vậy mức lao động dược xây dựng có độ chính xác cao, có tác dụng lớn đối với công tác quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty.Tuy nhiên, nó tốn nhiều thời gian và chi phí. Quy định của Công ty: Nội quy - quy chế quy định công nhân ra vào ca sản xuất: - Điều 1:Công nhân phải có đày đủ BHLĐ. Đầu tóc gọn gàng mới vào nơi làm việc, sản xuất phải đảm bẩon toàn lao động. - Điều 2:vào ca làm việc và nghỉ việc phải đúng giờ quy định. Ca sáng: từ 6 giờ đến 14 giờ. Ca chiều: từ 14 giờ đến 22 giờ. Ca tối: từ 22 giờ đén 6 giờ sáng. Ca làm việc được nghỉ giải lao 15 phút, ăn cơm 30 phút. - Điều 3: không hút thuốc lá trong nhà xưởng. không có mùi men rượu , bia trong khi vào ca sản xuất. Trang 56 - Điều 4: trong giờ làm việc không đi lại lộn xộn, không trao đổi chuyện riêng, không đùa nghịch, không được tiếp khách trong phân xưởng. - Điều 5: khi vận hành máy phải thực hiện đúng quy trình công nghệ, khi sản xuất phải thường xuyên kiểm tra chất lượng chi tiết từ phôi ra. Thao tác dứt khoát, tác phong nhanh, chính xác, an toàn. - Điều 6: thực hiện đúng quy trình công nghệ, quy trình kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị. - Điều 7: sản phẩm làm ra đúng quy cách, đảm bảo chất lượng sản phẩm, nếu không đạt phải bồi thường bằng hiện vật theo giá trị hiện hành, - Điều 8: hết ca sản xuất phải dọn vệ sinh phân xưởng, thiết bị sạch sẽ, gọn gàng, chuyển phế liệu để đúng nơi quy định. -Điều 9: ca trưởng ,tổ trưởng, kỹ thuật,KCS, thống kê làm thủ tục giao nhận ca và làm công tác chuẩn bị cho ca sau mới được về. Giám đốc yêu cầu công nhân viên phân xưởng chấp hành nghiêm túc những quy định trên. Nếu ai vi phạm tùy theo mức độ xử lý. Ai chấp hành tôt sẽ được khen thưởng. 8. Phân tích tình hình sử dụng lao động tại Công ty: 8.1. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động . 8.1.1. Phân tích tình hình tăng giảm số công nhân sản xuất: Công nhân sản xuất là người trực tiếp làm ra sản phẩm, trực tiếp phục vụ sản xuất, sự biến động cuả lực lượng lao động này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất cuả Công ty. Bảng II.5 : Quy mô lao động của Công ty qua các năm ĐVT: người Chỉ tiêu 2002 2003 2004 01 / 00. 02 / 01 SL % SL % SL % CL % CL % Tổng lao động 393 100 674 100 762 100 281 71.5 88 13.05 -Lao động trực tiếp 366 93.12 587 87.1 690 90.55 221 60.38 103 17.5 - Lao động gián tiếp 27 6.88 87 12.9 72 9.45 60 222.2 -15 -17.25 Nhận xét: Trang 57 Qua bảng trên, ta thấy tổng số lao động của Công ty đều tăng qua các năm,cụ thê: Năm 2002 tổng số lao động chỉ có 393 người , trọng đó lao động trực tiếp là 366 người chiếm 93,12%, lao đọng gián tiếp là 27 người 6,88%. Đến năm 2003 số lao động tăng len rất nhiều: tổng số lao động là 674 người, trong đó lao động trực tiếp là 584 ngưòi chiếm 87,1%, lao đọng gián tiếp là 87 người chiếm 12,9%. Năm 2004 tổng số lao động la 762 người chiếm, trong đó lao động trực tiếp la 690 người chiê,s 90,55%, lao động gián tiếp là 72 người chiếm 9,45% Ta thấy, năm 2003số lao động tăng lên rất nhiều so với năm 2004 như: Tổng số lao động tăng len 281 người tức là tăng 71,5% trong đó, lao động trực tiếp tăng 221 người ( 60,38%), lao động gián tiếp tăng 60 người (222,2 %).Đó là vì: năm 2003 với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, để có thể tồn tại và phát triển được, dưới sự chỉ đạo của Tổng Công Ty, C«ng ty đã sát nhập với Công ty gỗ Nhơn Phú nên tổng số lao động của C«ng ty vào năm 2001 là tổng lao động của C«ng ty đã sát nhập. Tổng lao động năm 2004 tăng hơn năm 2003 là 88 người (13,05%), trong đó lao động trực tiếp tăng 103 người (17,5%), nhưng số lao động gián tiếp là 15 người (-17,24%). Phân tích trên, chỉ nêu lên số lượng lao động tăng, giảm bao nhiêu, không nói lên được việc sử dụng lao động là tiét kiệm hay lãng phí .Vì vậy ta tiến hành phân tích có xét đến giá trị sản xuất đạt được do sử dụng nguồn lao động này. Bảng II.6: doanh thu tiêu thụ qua các năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 03/02 04/03 Giá trị tổng sản lượng 24.634.216.506 25.881.484.294 52.039.135.089 1.274.267.788 26.157.650.795 Mức biến động tương đối về số lượng lao động: Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch đầu sử = x100% Q QxT T k 1 k 1 dụng số lượng lao động (T) Trang 58 Trong đó: Q1,Qk:giá trị sản lượng sản xuất kỳ thuật phân tích và kỳ gốc. T1,Tk: số lượng lao động kỳ phân tích và kỳ gốc. Ý nghĩa : cho phép ta kết luận tình hình quản lý và sử dụng công nhân của doanh nghiệp là tốt hay xấu, nó là chỉ tiêu phản ánh hiêu suất sử dụng lao động. Mức biến động tưyệt đối về số lượng lao động T = k 1 k1 Q Q.TT  Ý nghĩa: cho phép ta đánh giá về tình hình tuyển dụng và đào tạo công nhân, chỉ tiêu này phản ánh về quy mô khối lượng. Mức biến động tương đối: 56,23%x100% .29425.881.484 .08952.039.135x676 762T2002  Giảm 43,77% 163,24%x100% .50624.634.216 .29425.881.48493x3 674T2001  Tăng 63,24% Mức biến động tuyệt đối:  539 .29425.811.484 .08952.039.135x674762T2002  (người)  261 .50624.634.216 .29425.811.484x393674T2001  (người) Năm 2003 Công ty đã hoàn thành sản lượng sản phẩm bằng 105%, thì Công ty đã lãng phí số lao động là 261 người tương ứng là 63,24%. Như vậy trong năm 2004 Công ty đã hoàn thành sản lượng sản phẩm bằng 201%, thì Công ty đã tiết kiệm được số lao động là 593 người tương ứng giảm 43,77%. Trang 59 Nguyên nhân: năm 2001 Công ty sát nhập hai Công ty lên tình hình sản xuât chưa ổn định, chưa nắm bắt được số lao động, đông thời trên thế giới có nhiều sự biến động, nên làm cho số lượng đơn đặt hàng giảm xuống. Năm 2002 tăng là do Công ty đã đi vào hoạt động ổn định, quy mô Công ty được mở rộng, số lượng hợp đồng đặt hàng tăng, sử dụng lao động hợp lý hơn. 8.1.2. Phân tích tình hình biến động của các loại lao động khác. Đó là so sánh sự biến động của các bộ phận phục vụ, phụ trợ so với các bộ phận sản xuất chính, tổng số nhân viên so với công nhân sản xuất chính để thấy được sự tăng giảm của bộ phận này, từ đó đánh giá được hiệu quả sử dụng những bộ phận lao động này. Ta có các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ giữa bộ phận phục vụ so với công nhân sản xuất chính = Nhân viên phục vụ phụ trợ x 100% Số công nhân sản xuất chính Tỷ lệ giữa tổng số nhân viên quản lý so với công nhân sản xuất chính = Tổng số nhân viên quản lý x 100% Số công nhân sản xuất chính Bảng II.7: Biến động các loại lao động khác qua các năm ĐVT: người Chỉ tiêu 2002 2003 2004 03/02 04/03 SL SL SL CL % CL % I. Tổng số lao động 393 674 762 281 71,5 88 13,05 1. CNSX chính 318 544 617 226 0,71 73 0,13 2. Nhân viên phục vụ phụ trợ 47 85 95 38 0,81 10 0,12 3. Số nhân viên quản lý 19 35 36 16 0,84 1 0,03 II. Tỷ lệ nhân viên phục vụ phụ trợ so với CNSX chính 14,78 15,63 15,40 0,85 0,06 -0,23 0,01 III. Tỷ lệ nhân viên quản lý so với CNSX chính 8,97 6,43 5,83 0,46 0,08 -0,6 0,09 Trang 60 Nhận xét:qua bảng trên ta thấy: - Năm 2003 so với năm 2002 thì số công nhân sản xuất tăng 226 người tương ứng là 0,71%, số nhân viên phục vụ, phụ trợ tăng 38 người tương ứng là 0,61%, số nhân viên quản lý tăng 18 người tưong ứng là 0,84%. Ta thấy tốc độ tăng của công nhân sản xuất chính (0,71%), thấp hơn so với tốc độ tăng của công nhân phục vụ, phụ trợ (0,81%) và nhân viên quản lý (0,84%). Điều này cho thấy vào năm 2001 số công nhân viên và nhân viên phục vụ và phụ trợ là tăng quá nhiều so vơi công nhân sản xuất chính, nên có thể kết luận năm 2001 trình độ quản lý của công nhân viên thấp kếm và dư thừa so vói năm 2000, Vào năm 2000, tỷ lệ nhân viên phục vu phụ trợ so với công nhân sản xuất chính là 14,78%, tỷ lệ nhân viên quản lý so với công nhân sản xuất chính là 5,97%. Vào năm 2001 tỷ lệ nhân viên phục vụ phụ trợ so với công nhân sản xuất chính là 15,63%, tỷ lệ nhân viên quản lý so với công nhân sản xuất chính là 6,43%. - Năm 2002 so với năm 2001 thì số công nhân sản xuất tăng 73 người tương ứng là 0,13%, số nhân viên phục vụ phụ trợ tăng 10 người tương ứng là 0,12%, số nhân viên quản lý tăng 1 người tương ứng là 0,03%. Ta thấy tốc độ tăng của công nhân sản xuất (0,13%) không cao hơn nhiều so với tốc độ tăng của số nhân viên phục vụ phụ trợ, còn tốc độ tăng của số nhân viên quản lý (0,03%), điều đó cho thấy trình độ quản lý của công nhân viên cao. Vào năm 2002 tỷ lệ nhân viên phục vụ, phụ trợ so với công nhân sản xuất chính là 15,40%, tỷ lệ nhân viên quản lý so với công nhân sản xuất là 0,46%. 8.1.3.Phân tích cơ cấu lao động theo nhóm tuổi và giới tính: Nhận xét: do tính chất ngành nghề kinh doanh của Công ty là chế biến các loại sản phẩm từ gỗ, nên đòi hỏi lao động nam phải chiếm tỷ trọng cao hơn nữ trong tổng số lao động. Nên ta thấy tổng số lao động nam đều tăng qua các năm, cụ thể: Năm 2000, số lao động nam có 275 người (chiếm 69,97%), thì năm 2001 số lao động nam tăng lên 426 người (chiếm 63,21%), đến năm 2002 số lao động nam có 477 người (chiếm 62,6%), tuy nhiên tỷ lệ nam trong tổng số lao động qua các năm có giảm, nhưng không đáng kể. Điều này là hợp lý vì nam phù hợp với những công việc nặng như: vận chuyển gỗ, bốc xếp,… còn tỷ lệ nữ chiếm thấp hơn nam trong tổng số lao động trong Công ty, nữ phù hợp với những công việc như: chà nhám, trám trít, lắp ráp sản phẩm. Trang 61 Về độ tuổi nhìn chung Công ty có lực lượng lao động tương đối trẻ. Điều này nói lên Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng lao động nòng cốt trong tương lai, hơn nữa công việc của Công ty đòi hỏi những người có sức khoẻ tốt, chỉ có thanh niên và những người trung niên là đáp ứng tốt yêu cầu này. 8.1.4.Cơ cấu lao động theo chuyên môn: Bảng II.9: Cơ cấu lao động theo chuyên môn qua các năm ĐVT: người. Chỉ tiêu 2002 2003 2004 03/02 04/03 SL % SL % SL % CL % CL % 1. Tổng số lao động 393 100 674 100 762 100 281 71,5 88 13,06 2. Đại học 19 4,83 28 4,15 38 4,99 9 43,37 10 35,71 3. Cao đẳng, trung cấp 40 10,18 48 7,12 52 6,82 8 20 4 8,33 4. Bậc thợ công nhân Bậc 6 23 5,85 35 5,19 47 6,17 12 52,17 12 34,29 Bậc 5 13 3,31 20 2,97 35 4,59 7 53,85 15 75 Bậc 4 10 2,54 48 7,12 63 8,27 38 380 15 31,25 Bậc 3 52 13,23 270 40,06 392 51,44 218 419,2 122 45,16 Bậc 2 236 60,5 225 33,38 135 17,72 -11 -4,66 -90 -40 Bậc thợ bình quân 2,61 2,95 3,12 0,34 10,3 0,26 8,81 Cách tính: bậc thợ bình quân: Ta có bậc thợ bình quân của công nhân được xác định như sau: Hệ số bậc thợ bình quân (H) =     n 1i i n 1i ii T xhT Trong đó: Trang 62 iT :Số lượng lao động bậc thợ bình quân. ih : Bậc thợ loại i (i=1,n) n : Các loại bậc thợ. 16,2 23652101323 236x252x310x413x5x623H2000    95,2 225270482035 225x2270x348x420x5x635H2001    95,2 135392633547 135x2392x363x435x5x647H2002    Nhận xét: qua bảng trên ta thấy số lao động tăng lên qua các năm, kể cả lao động có trình độ tăng, cụ thể: Năm 2003 số người có trình độ đại học tăng hơn năm 2002 là 9 người (đạt 43,37%), nhưng về tỷ trọng tính trong tổng số lao động giảm xuống (từ 4,83% năm 2002 xuống còn 4,15% năm 2003), số người có trình độ cao đẳng, trung cấp năm 2003 tăng hơn năm 2002 là 8 người tương ứng 20%, nhưng về tỷ trọng trong tổng số lao động lại giảm xuống (từ 10,18% năm 2002 xuống còn 7,12% năm 2003). Điều đó cho thấy, năm 2003 Công ty đã sử dụng một cách không hợp lý về số lượng lao động, đặc biệt là về số nhân viên quản lý. Năm 2004 số người có trình độ đại học tăng hơn năm 2003 là 10 người tương ứng 35,71%, số người có trình độ cao đẳng, trung cấp năm 2004 tăng hơn năm 2003 là 4 người tương ứng 8,33%, nhưng về tỷ trọng trong tổng số lao động lại giảm xuống (từ 7,12% năm 2003 xuống còn 6,82% năm 2004). Điều đó cho thấy năm 2004, trình độ quản lý trong Công ty đã được nâng cao và sử dụng nhân viên quản lý có hiệu quả hơn. Bậc thợ của công nhân: Đối với công nhân bậc 6 năm 2003 tăng hơn năm 2002 là 12 người đạt 52,17%, nhưng về tỷ trọng trong tổng số lao động lại giảm xuống từ 5,85% năm 2002 xuống còn 5,19% năm 2003. Năm 2003 công nhân bậc 5 tăng hơn năm 2002 là 7 người (tăng 53,85%), nhưng về tỷ trọng trong tổng số lao động lại giảm xuống (từ 3,31% năm 2002 xuống còn 2,97% năm Trang 63 2003). Năm 2003 công nhân bậc 4 tăng hơn năm 2002 là 38 người (tăng 380%) và tỷ trọng trong tổng số lao động đều tăng. Năm 2003 công nhân bậc 3 tăng hơn năm 2002 là 218 người tương ứng là 419,23%. Công nhân bậc 2 năm 2003 giảm hơn năm 2002 là 11 người, tức là giảm 4,66%. Năm 2004 so với năm 2003: công nhân bậc 6 tăng 12 người tương ứng tăng 34,29%, công nhân bậc 5 tăng 15 người, tương ứng là 75%, công nhân bậc 4 tăng 15 người tương ứng 31,25%, công nhân bậc 3 tăng 122 người tương ứng 45,16%. Nhưng công nhân bậc 2 lại giảm 90 người tức là giảm 40%. Việc tăng bậc thợ này là do Công ty đã tăng cương công tác đào tạo và thi nâng bậc cho công nhân, đồng thời công nhân xin vào làm việc có trình độ tay nghề hơn. Đây là điều thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm. Từ những phân tích trên cho thấy bậc thợ bình quân của công nhân trong Công ty ngày càng tăng, cụ thể năm 2002 bậc thợ bình quân là 2,61; năm 2003 là 2,95 đến năm 2004 bậc thợ bình quân là 3,21. 9.Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động: 9.1. Phân tích tình hình sử dụng ngày công: Phân tích tình hình sử dụng ngày công để xem Công ty đã sử dụng tốt ngày công lao động chưa, ta có bảng sau: Cách tính: số ngày làm việc của một công nhân bình quân trong năm như sau: Số ngày làm việc = Số ngày làm việc theo chế độ - Số ngày công thiệt hại + Số ngày công làm thêm Trong đó: số ngày công thiệt hại bao gồm ngày vắng mặt có lý do và số ngày nghỉ không có lý do. Trang 64 Bảng II.10: cân đối thời gian lao động của một công nhân viên bình quân/năm ĐVT: người Chỉ tiêu 2002 2003 2004 03/02 04/03 1.Tổng số ngày theo dương lịch 365 365 365 2. Số ngày nghỉ lễ, tết 8 8 8 3.Số ngày nghỉ chủ nhật 52 52 52 4.Tổng số ngày theo chế độ 305 305 305 5. Tổng số ngày vắng mặt với lý do: 41,78 46,16 43,39 4,38 -2,77 - Phép năm 8,62 9 11 0,38 2 - Nhỉ ốm 9,94 10,09 8,29 0,15 -1,8 - Thai sản 1,22 1,07 1,1 -0,15 -0,03 - Họp công tác 2 2 2 - Thiếu hàng, sửa chữa lớn 20 24 21 4 -3 6. Nghỉ không có lý do 8,23 9,75 9 1,52 -0,75 7.Tổng số ngày công thiệt hại 50,01 55,91 52,39 5,91 -3,25 8. Số ngày công làm thêm 9 5 12 -4 7 9.Tổng số ngày có mặt làm việc 263,99 254,09 264,61 -9,9 10,52 Nhận xét: Nhìn chung, ta thấy số ngày làm việc của công nhân trong năm không cao. Trong đó, số ngày vắng mặt không có lý do của một công nhân bình quân trong năm là cao, đó là do vấn đề kỷ luật của Công ty không được nghiêm. Số ngày thiếu hàng, sửa chữa lớn cũng cao, đây là một vấn đề mà Công ty nên hạn chế, để công nhân an tâm làm việc và đời sống của công nhân được ổn định hơn. Số ngày nghỉ ốm của công nhân cũng cao, mặc dù Công ty có cải thiện làm việc. Cụ thể: Năm 2003 tổng số ngày công thiệt hại tăng hơn năm 2002 là 5,91 ngày, trong đó: ngày nghỉ vắng mặt có lý do tăng 4,38 ngày, bao gồm: ngày nghỉ phép tăng 0,38 ngày, nghỉ ốm tăng 0,15 ngày, thiếu hàng ngày tăng 4 ngày, ngày nghỉ không có lý do tăng 1,52 ngày. Nhưng năm 2003 có số ngày công làm thêm giảm 4 ngày so với năm 2002, nhưng số ngày nghỉ không có lý do tăng 1,52 ngày. Do đó, số ngày công có mặt làm việc của năm 2003 giảm 9,9 ngày so với năm 2002. Trang 65 Năm 2004 tổng số ngày công thiệt hại giảm 3,52 ngày, trong đó: ngày nghỉ vắng mặt có lý do giảm 2,77 ngày, số ngày nghỉ ốm giảm 1,8 ngày, số ngày nghỉ thai sản giảm 0,03 ngày, số ngày thiếu hàng ngày giảm 3 ngày, nhưng năm 2004 có số ngày công làm thêm của công nhân tăng 7 ngày so với năm 2003. Số ngày nghỉ không có lý do giảm 0,75 ngày. Số nghỉ phép tăng 2 ngày. Số ngày nghỉ thai sản và họp công tác là thấp, đó là do Công ty đã thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá gia đình và lao động của Công ty chủ yếu là nam giới. 10.Tình hình tổ chức quản lý sử dụng lao động tại Công ty: Việc quản lý sử dụng lao động kết hợp với sự phân công lao động hợp lý sẽ làm cho năng suất lao động của công nhân tăng lên, làm cho lợi nhuận của Công ty tăng lên. Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ, quản lý lao động sản xuất thông qua bảng chấm công. Hàng tháng, phòng lao động hành chính giao cho các tổ trưởng bảng chấm công. Các tổ trưởng có nhiệm vụ theo dõi, nhắc nhở công nhân làm việc và chấm công cho họ xem họ có đi làm đầy đủ không. Cuối tháng tổ trưởng sẽ tổng kết, cộng sổ rồi giao cho phòng tổ chức lao động hành chính tính lương. Bảng II.11: chấm công của Công ty Họ và tên 2 3 4 5 6 7 CN 2 3 CN Số ngày nghỉ Ngày công Tăng ca Phụ cấp 1.Nguyễn Văn An 0 Ro 2.Nguyễn Thanh Bình ô 3.Trần Thanh Hùng P Tổng cộng Trong đó: Ro: Ngày nghỉ P: Nghỉ phép. Ô: Nhỉ ốm O: Nghỉ không lý do. 11.Phân tích năng suất lao động: Lao động là yếu tố cơ bản nhất trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, lao động bao giờ cũng mang lại hiệu quả, người lao động luôn Trang 66 mong muốn hiệu quả lao động của mình ngày một cao, nghĩa là năng suất lao động không ngừng tăng lên. Do đó, khi phân tích năng suất lao động thì mục tiêu duy nhất của doanh nghiệp là làm sao tăng được năng suất lao động lên. Ta có bảng năng suất lao động sau: Cách tính xNxGS GW CNSX TSL g/CNSX xNS GW CNSX TSL ngay/CNSX CNSXCNSX TSL nam/CNV bq SS GW   Trong đó: TSLG : Giá trị sản lượng g/CNSXW : Năng xuất lao động bình quân giờ của một công nhân sản xuất. ngay/CNSXW : Năng xuất lao động bình quân ngày của một công nhân sản xuất. nam/CNSX bqW : Năng xuất lao động bình quân năm của một công nhân sản xuất. CNSXS : Số công nhân sản xuất. N : Số ngày làm bình quân. g : Số giờ làm bình quân. 22,547.33 6x263,99x7,366 506.216.634.24W 2000 g/CNSX  d 91,958.254 x263,99366 506.216.634.24W 2000 ngay/CNSX  d Trang 67 48,602.306.67 366 506.216.634.24W 2000 nam/CNSX  d 48,602.306.67 27366 506.216.634.24W 2000 nam/CNSX bq   d 79,535.22 7x254,09x7,587 294.484.881.25W 2001 g  d 58,525.173 x254,09587 294.484.881.25W 2001 N  d 64,114.091.44 587 294.484.881.25W 2001 nam  d 88,823.399.38 87587 294.484.881.25W 2001 CNV nam   d 58,502.37 x7,6690x264,61 089.135.039.52W 2002 g  d 60,019.285 690x264,61 089.135.039.52W 2002 N  d 36,036.419.75 690 089.135.039.52W 2002 Nam  d 20,828.292.68 72690 089.135.039.52W 2002 CNV Nam   d Nhận xét: tài liệu phân tích trên cho thấy kết quả so sánh năng suất lao động năm nay so với năm trước của mỗi loại không giống nhau, có loại tăng, giảm cụ thể: - Năm 2003 năng suất lao động bình quân giờ của một công nhân sản xuất so với năm 2002 giảm 32,82% tương ứng giảm 11.011,43 đồng. Năng suất lao động này năm 2003 so với năm 2002 giảm 31,94% tương ứng giảm 81.433,33 đồng, ta thấy tốc độ giảm của năng suất lao động ngày nhanh hơn so với tốc độ giảm của năng suất lao động giờ. Trang 68 - Năng suất lao động năm 2003 so với năm 2002 giảm 34,49% tương ứng giảm 23.215.487,84 đồng, ở đây ta thấy tốc độ giảm của năng suất lao động năm nhanh hơn tốc độ giảm của năng suất lao động ngày (34,49% > 32,44%). - Năm 2004 so với năm 2003, cụ thể: + Năng suất lao động giờ năm 2004 so với năm 2003 tăng 66,41% tương ứng 14.966,79 đồng. + Năng suất lao động ngày so với năm 2003 tăng 64,25% tương ứng 111.494,02 đồng, ở đây ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động ngày chậm hơn tốc độ tăng nắng suất lao động giờ (64,25% < 64,41%). + Năng suất lao động năm của năm 2004 tăng so với năm 2003 là 71,05% tương ứng tăng 31.327.921,72 đồng. Ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động năm tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động ngày (71,05% > 64,25%). Điều này chứng tỏ số ngày sử dụng của công nhân sản xuất cao hơn so với năm 2003 (264,61 > 254,09). *Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động năm 2004: Đối tượng phân tích là giá trị sản lượng năm 2004 so với năm 2003 G = 52.39.135.089 – 25.881.484.294 = 26.157.650.795d Trong đó: G = gCNCNSX x WgxNx S Trong đó các nhân tố:  o CN gooo1(s) x Wgx xN)SS(G  = (690-587)x249,1x7,7x22.987,23 = 4.541.384.973,34d  o CN goo11(N) x Wg)x -Nx(NSG  = 690x(252,61-249,1)x7,7x22.987,23 = 428.680.346,99d  o CN go111(g) )x Wg -x(gxNSG  = 690x 252,61 x (7,6 - 7,7)x22.987,23 = - 400.669.487,75d  )W(W x gx xNSG gCNo1 CN g111gCN)(W  = 690x 252,61 x 7,6 x (39.284,10-22.987,23) = 21.588.249.222,1d Trang 69 Cộng các nhân tố ảnh hưởng: Nhân tố làm tăng kết quả sản xuất Nhân tố làm giảm kết quả sản xuất + Số ngày làm việc: + 428.680.346,99d +Số giờ làm việc: -400.669.487,75d +Số CNSX : + 4.541.384.973,34d + NXLĐ giờ : + 21.588.249.222,1d Cộng : 26.558.314.542,4d +26157.645.054,7d