Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ tại công ty TNHH giáo dục và đào tạo Thần Đồng

Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 1 Luận văn MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 2 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................................. 4 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ................................... 4 I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ....................................................................................... 5 1. Khái niệm .............................................................................................................. 5 2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự ................... 6 2.1. Vai trò ............................................................................................................. 6 2.2. Chức năng ....................................................................................................... 7 2.3 Nhiệm vụ ......................................................................................................... 8 2.4 Tầm quan trọng ................................................................................................ 9 II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ .................................................................................... 10 1.Tiến trình tuyển dụng. ........................................................................................... 10 Bảng 1 ................................................................................................................. 10 1.1 Xác định nhu cầu nhân sự: ............................................................................. 10 1.2 Tuyển mộ nhân viên. ...................................................................................... 11 1.3 Tuyển chọn nhân viên: ................................................................................... 14 1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới: .............................................................. 17 1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên. ................................................................. 18 1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng: .................................................................... 18 2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự: ........................................................... 19 III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ....................... 20 1. Môi trường bên ngoài .......................................................................................... 20 2. Môi trường bên trong ........................................................................................... 21 CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG ..................................................................... 23 I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. ............................ 23 1. Lịch sử hình thành và phát triển: .......................................................................... 23 2. Viễn cảnh và sứ mệnh của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng – Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids. .................................................... 25 3. Môi trường đào tạo: ............................................................................................. 25 4. Cơ cấu tổ chức và quản lý .................................................................................... 27 5. Cơ cấu lao động và tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. ............................................................................................... 28 II. Thực trạng tuyển dụng giáo vụ tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng: .................................................................................................................................... 29 1. Đặc thù biến động giáo vụ tại công ty: ................................................................. 29 1.1 Đặc thù công việc: ......................................................................................... 29 1.1.1Mô tả công việc của nhân viên giáo vụ ..................................................... 29 1.1 Tình hình biến động của vị trí nhân viên giáo vụ tại công ty ....................... 31 2. Tiến trình tuyển dụng nhân viên giáo vụ tạo tại Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. ....................................................................................................... 32 2.1 Xác định nguồn nhân sự: ................................................................................ 32 2.2 Tuyển mộ: ...................................................................................................... 33 2.3 Tuyển chọn: ................................................................................................... 34 2.3 Bố trí công việc cho nhân viên mới: ............................................................... 37 2.4 Định hướng và theo dõi nhân viên: ................................................................. 37 2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng: ....................................................................... 38 3. Kết quả tuyển dụng giáo vụ của công ty trong những năm vừa qua. ..................... 38 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 3 4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng giáo vụ của công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. .............................................................................................................. 38 4.1.Điểm mạnh. ................................................................................................... 38 4.2 Điểm yếu và nguyên nhân. ............................................................................. 39 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG. ............................... 42 I. Phương hướng hoạt động/ Định hướng của công ty .................................................. 42 1. Mục tiêu của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong thời gian tới ................................................................................................................................ 42 2. Phương hướng phát triển trong ngắn hạn ............................................................. 43 3. Phương hướng phát triển trong dài hạn ................................................................ 45 II. Hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ ................................................................................ 46 1. Lập kế hoạch tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới. ........................................... 46 2. Giải pháp về xác định nhu cầu: ............................................................................ 47 3. Giải pháp về tuyển mộ lao động: .......................................................................... 47 4. Giải pháp về tuyển chọn lao động ........................................................................ 48 5. Giải pháp về bố trí công việc: .............................................................................. 56 Trưởng ca xác định lại các vị trí còn thiếu, nhìn nhận lại khả năng, sở trường của nhân viên mới để bố trí công việc. .................................................................................... 56 6. Giải pháp về định hướng công việc ...................................................................... 56 7.Đánh giá tiến trình tuyển dụng: ............................................................................. 56 IV.Một số giải pháp hỗ trợ đối với công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng: 57 KẾT LUẬN..................................................................................................................... 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 59 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 4 LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân sự của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân sự của mình. Để có được nguồn nhân sự đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân sự đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối công tác quản trị nguồn nhân sự. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân sự. Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương pháp được sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, các tài liệu tham khảo khác. Nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Chương II - THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG. Chương III - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.n Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Hồ Kỳ Minh giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn. CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 5 I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Khái niệm Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. - Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 6 2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự 2.1. Vai trò Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò: - Vai trò thể chế: Bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan, tổ chức và đảm bảo rằng các chính sách này phải có khả năng giải quyết được các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan, tổ chức thực hiện được mục tiêu của mình. - Vai trò tư vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho các cấp quản trị khác. Nếu như một bộ phận nào đó có thể cố vấn về nhân công bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ người vắng cao, thậm chí các bộ phận có vấn đề khó khăn về an toàn lao động. Trong tất cả các vấn đề này, giám đốc nhân sự có thể đảm nhận giải quyết, cố vấn thêm để giải quyết các vấn đề đó. - Vai trò dịch vụ: Bộ phận nhân sự còn có vai trò cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, và phúc lợi cho các bộ phận khác, ví dụ như trong lĩnh vực tuyển dụng vì đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp nên bộ phận nhân sự thực hiện cố vấn hay đảm trách các công việc đó thì sẽ hiệu quả hơn các bộ phận khác tự đảm nhận. Bộ phận nhân sự cũng đảm nhận các chương trình khác như là lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế. Đây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận khác trong cơ quan, tổ chức như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật, đánh giá hoàn thành công tác. - Vai trò kiểm tra: Bộ phận nhân sự đảm bảo các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đề ra hay không. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 7 Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức. 2.2. Chức năng Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau: - Đặt đúng người vào đúng việc; - Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp; - Đào tạo nhân viên; - Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên; - Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc; - Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên; - Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên; - Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên; - Bảo vệ sức khỏe của nhân viên. Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau: - Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự; - Phối hợp các hoạt động về nhân sự; - Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...; Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 8 - Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự. 2.3 Nhiệm vụ Để thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lý phải tham gia hoàn thành tôt các nhiệm vụ sau:. Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằm duy trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị, để hoạt động tuyển dụng đạt kết quả cao cần quan tâm đến các vấn đề sau: - Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việc đáng kể, và cần đén sự chuyên trách lâu dài thời mới cần tuyển nhân viên. - Người được tuyển phải có đủ khả năng trình độ đảm đương được yêu cầu công việc. - Bố trí nhân sự: đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự trong cơ quan đơn vị. Để đảm bảo được hiệu quả cao nhất trong việc bố trí nhân sự các nhà lãnh đạo cần chú ý: - Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong tổ chức, trong từng giai đoạn. - Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến. - Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sự trong thực tiễn. - Thực hiện chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính của nhân sự nó được xác định bởi số lượng , chất lượng lao động và được tính theo thời gian, theo khối lượng công việc và theo sản phẩm. Việc trả lương phải công bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau cho người lao động có công việc giống nhau còn công việc khác nhau sẽ được hưởng những mức khác nhau. - Thực hiện các chế độ phụ cấp cho người lao động . Phụ cấp có thể được tính theo lương. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 9 - Tăng cường củng cố lòng tin người lao động bằng các đảm bảo an ninh cho nhân sự, đảm bảo sự tuyệt đối công bằng giữa các bộ phận với nhân sự. - Củng cố địa vị nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Thăng tiến nhân sự phải bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khác nhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm. - Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theo mục tiêu hoạt động của tổ chức. - Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động để đảm bảo yêu cầu về năng suất chất lượng công việc. 2.4 Tầm quan trọng - Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyết đinh đến sự thành bại trong cơ quan đơn vị. - Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều công ty xí nghiệp doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. Xã hội ngày càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển theo. Vì vậy sô lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu qủa giữa các thành viên với nhau. - Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không được quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu QTNS là hết sức cần thiết. Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nứôc do vậy đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 10 đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi người quan tâm. - Công tác QTNS nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và ..sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức… II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.Tiến trình tuyển dụng. Tiến trình tuyển dụng gồm 6 bước như sau: Tiến trình tuyển dụng nhân sự: Bảng 1 1.1 Xác định nhu cầu nhân sự: Thông qua quy hoạch nguồn nhân sự dự đoán nguồn nhân sự cần có cho công ty. Công ty muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét tới các nhân tố sau đây: Xác định nhu cầu Tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên Bố trí công việc cho nhân viên mới Đinh hướng và theo giỏi nhân viên Đánh giá công tác tuyển dụng Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 11 - Phải nắm chắc tổng thể về chiến lược phát triển kinh doanh trung và dài hạn cũng như phương châm kinh doanh của công ty, có dự đoán khoa học về sự phát triển kinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân sự trong tương lai. - Tiến hành điều tra, phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện nay, nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích công tác... - Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào những tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian dự định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế hoạch phân bố nhân viên vào các vị trí kiếm khuyết. 1.2 Tuyển mộ nhân viên. Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài nguyên nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty mình. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu cầu nhân sự. Nếu như các giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc đó thì tiến trình tuyển mộ mới được tiến hành. Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị bắt đầu nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, phiếu này mô tả các chi tiết khác nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được tuyển dụng phải có những tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình này là xác định xem công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm và tuyển mộ bên ngoài. Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như tuyển nhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 12 - Nguồn ứng viên: Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các công ty khác, phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công ty, do đó mau chóng thích nghi được với công việc mới, họ đã được thử thách về lòng trung thành. Mặt khác, hình thức thi đua này tạo sẽ tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong công ty, kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn trong công việc. Ngoài ra việc tuyển mộ theo cách này tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho công ty. Tuy nhiên tuyển dụng theo nguồn nội bộ cũng có một số hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được sự khâm phục của các nhân viên khác trong công ty dẩn tới họ bị bất mãn, sẽ không chịu làm việc... Nguồn ứng viên bên ngoài: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ mang lại cho tổ chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều thay đổi trong môi trường làm việc, dẩn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong công việc mang lại nhiều hiệu quả kinh doanh cho công ty. Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ hướng bên ngoài như sau: - Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ biến nhất hiện nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng viên lớn, lực lượng lao động trẻ, có khả năng lao động lâu dài. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này thường có chất lượng ứng viên không cao. - Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: Nhân viên trong công ty sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty. Các ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng lực của mình đẻ giử uy tín cho người giới thiệu, hơn nửa, họ cũng nhanh chóng làm quen với các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm hiểu từ trước tuy nhiên lượng ứng viên này thường không nhiều và cũng có một số hạn chế về chất lượng ứng viên. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 13 - Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: Nguồn ứng viên này rất hiếm, nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty như: Ứng viên có nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo, đem lại nhiều kinh nghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối thủ và học hỏi thêm phương pháp làm việc của nhiều công ty khác. -Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Nguồn này rất đa dạng, dễ tìm và được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược lại công ty phải trả một chi phí rất cao cho dịch vụ này. Tuy nhiên, đôi khi các Trung tâm này không hiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của công ty nên họ sẽ không tìm kiếm được các nhân viên như ý muốn. - Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng hoặc Trung tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi công ty muốn tìm lượng ứng viên có chất lượng cao. Nguồn này sẽ cung cấp cho công ty những ứng viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức nhanh. - Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rỏ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỷ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng và một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng. Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban nào... Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng đòi hỏi cần phải chuẩn bị kỷ lưỡng. - Thông báo tuyển dụng: Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến hành thông báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp hồ sơ xin việc. Có nhiều hình thức thông báo khác nhau như: - Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet.. - Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm. - Yệt thị trước cơ quan, xí nghiệp. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 14 Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rỏ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm và đặc biệt là đặc điểm các nhân. Đối vơi quảng cáo còn thêm những thông tin như sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rỏ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công việc mà họ dự định xin tuyển. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách liên lạc với công ty, lương bổng, thăng tiến... 1.3 Tuyển chọn nhân viên: Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định số lượng và thành phần. TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN: Bảng 2 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân loại để tiện sử dụng cho sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty các giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước. - Đơn xin tuyển dụng. - Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu phố, thị trấn xác nhận. - Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Trắc nghiệm tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn Sưu tra lý lịch Ra quyết đinh tuyển chọn Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 15 Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, sự khéo léo trong công việc, đạo đực, tình cảm, nguyện vọng. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác trong tuyển dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng. Trắc nghiệm: Nhằm giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các thông tin về tâm lý, những khả năng, kỹ năng giao tiếp và các thông tin đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ các thông tin về ứng viên. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích của ứng viên này so với ứng viên khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm kiếm được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Trong trắc nghiệm nhân sự, có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra thành những loại sau đây: - Trắc nghiệm thành tích. - Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng. - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích. - Trắc nghiệm về tính trung thực. - Trắc nghiệm y học Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục được những khuyết điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 16 Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rỏ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho các thông tin rỏ ràng hơn, được giải thích cặn kẻ hơn. Các loại phỏng vấn: Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin: - Phỏng vấn theo mẩu: Phỏng vấn theo mẩu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, phỏng vấn theo mẩu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người được phỏng vấn trả lời các câu hỏi xin việc. - Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình phỏng vấn mà người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời các câu hỏi hay cách ứng sử hay thực hiện sử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật mà người phỏng vấn đặc ra. - Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào các công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định trước. Các câu hỏi cũng dựa vào phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất. - Phỏng vấn căng thẳng: Đây là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, các phỏng vấn này mong tìm được các ứng viên có lòng vị tha, sự ứng sử nhanh nhẹn trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm được các nhân viên để bố trí vào các công việc căng thẳng, áp lực cao. - Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng một lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp chúng ta có thể thu thập nhiều thông tin hay tránh được các Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 17 thông tin trùng lập mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một. - Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta cần phải chú ý đến khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành theo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn. Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng, chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chon đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động hoặc là thỏa ước lao động dựa vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động của nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoảng sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động. 1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới: Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được những ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí công việc cho nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và các đồng nghiệp khác. Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 18 và giới thiệu về lịch sử hình thành của công ty, quá trình phát triển, các chính sách, nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các nội dung chế độ khen thưởng... nhằm kích thích nhân viên mới tự hào hơn về công ty và mau chóng làm quen với công việc. Những nhân viên mới ngày đầu làm việc tại công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản và rât nhiều nguyên nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải. 1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên. Định hướng và theo dõi nhân viên là bước được thực hiện ngay sau khi đã chọn được các ứng viên ưu tú nhất vào công ty. Nhằm giúp được các nhân viên mới hiểu được các mục tiêu của công ty, hiểu rỏ hơn về các công việc và các kỳ vọng của công ty và muốn cho họ thấy được chào đón và được đánh giá cao. Quá trình này không những có ích với các nhân viên mới mà còn mang lại cho công ty nhiều lợi ích. Quá trình định hướng để cho nhân vien mới bắt kịp với công việc một cách nhanh hơn, công ty có thể cung cấp cho nhân viên mới các bảng mô tả công việc, để họ hiểu rỏ hơn công việc của mình. 1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng: Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh giá những thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương trình đánh giá nhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đưa ra và kết quả đạt được có ăn khớp với thực tế hay không. Khi phân tích hiệu quả của việc tuyển dụng, cần xác định các chi tiết quan trọng sau: Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 19 Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên Quyết đinh tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng Tốt Sai lầm (đánh giá quá thấp) Chính xác Không tốt Chính xác Sai lầm (đánh giá quá cao) Bảng 3 Để đánh giá một quá trình có hiệu quả hay không thì cần phải xem xét đến các vấn đề sau: - Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển. - Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị. - Số lượng nhân viên bỏ việc. - Kết quả thực hiện công việc. - Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công việc ở một mức lương nhất định. 2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại, phát triển của công ty. Giúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ tục, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty. Sử dụng lao động để bảo vệ số lượng cũng như chất lượng khắc phục những yêu cầu biến đổi của công ty. Giúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đảm bảo quá trình hoàn thiện đội ngủ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh lâu dài. Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công ty. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 20 Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị nguồn tài nguyên nhân sự. Việc tuyển chọn như thê nào để đảm bảo số lượng và chất lượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết. Nếu như thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu và kiến thức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ thất bại III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Môi trường bên ngoài - Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. - Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân sự. - Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp...). - Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 21 - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 2. Môi trường bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình. - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. - Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 22 - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 23 CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. 1. Lịch sử hình thành và phát triển: Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần Đồng được thành lập ngày 20/1/2006 và chính thức lấy tên là Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids tại địa chỉ 99 Nguyễn Văn Linh, thành Phố Đà Nẵng. Sau một thời gian chiêu sinh học viên, trung tâm này chính thức được khai giảng và đi vào hoạt động ngày 14/2/2006. Fisher's SuperKids được xây trên dựng trên nguyên tắc chất lượng và tâm huyết xây dựng tương lai tươi sáng hơn cho thiếu nhi từ 4 đến 15 tuổi. Trong một môi trường học lí thú, chuyên nghiệp và thân thiện, học sinh nhỏ tuổi tại Fisher's SuperKids có cơ hội tốt nhất để trở thành những người sử dụng tiếng Anh thành thạo qua việc học và tiếp xúc thường xuyên với giáo viên hoàn toàn là người bản ngữ, có kinh nghiệm và được đào tạo để dạy tiếng Anh. Quá trình hình thành và phát triển của công ty được thể hiện qua các mốc thời gian sau: - Mới bắt đầu thành lập: Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần Đồng với đội ngũ nhân sự gồm có: 04 nhân viên giáo vụ, 01 kế toán, 01 phó giám đốc, 01 giám đốc và 03 giáo viên bảng ngữ. Sau khoảng một tháng chiêu sinh học viên, Trung tâm đã bắt đầu khai giảng 04 lớp học với tổng số 64 học viên trong độ tuổi thiếu nhi. - Một năm sau khi được thành lập: (từ đầu năm 2006 cho đến tháng 2 năm 2007): Thời gian này thể hiện rỏ sự phát triển của công ty cả về mặt số lượng học sinh tham gia trong các khóa học khác nhau cũng như đội ngủ nhân viên. Cụ thể đó là: 01 giám đốc, 01 phó giám đốc, 05 nhân viên giáo vụ, 02 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 24 nhân viên tạp vụ, 01 kế toán. Tổng số lớp học tăng lên đến 18 lớp với 108 học viên. Trong thời điểm này Trung tâm có tất cả 06 giáo viên bản ngữ. -Hai năm sau khi thành lập (từ tháng 2/2007 đến tháng 2 năm 2008): Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng đã thu hút được sự quan tâm của phụ huynh trong thị trường đào tạo Anh văn thiếu nhi. Các lớp học mới khai giảng đòi hỏi sự một đội ngũ nhân viên nhiều hơn. 01 giám đôc, 01 phó giám đốc, 09 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 02 tạp vụ, 02 kế toán và 9 giáo viên bản ngữ. Số lớp học ở tất cả các khóa học với các cấp độ khác nhau tăng đến 21 lớp với 336 học viên. Trong thời điểm này, danh sách học viên đăng ký nhưng chưa có lớp lên đến hơn 160 học viên. - Ba năm sau khi thành lập: (từ tháng 2/2008 đến tháng 2/2009): Trung tâm đã tìm được vị thế của mình ở thành phố Đà Nẵng. Tuy không dùng các hình thức quảng cáo nào, nhưng sự truyền miệng từ các phụ huynh về chất lượng đào tạo cũng như các dịch vụ của trung tâm, số lượng các học viên duy trì học lên các cấp độ cao hơn luôn duy trì hơn 90 %. Bên cạnh đó, các lớp học mới cũng được khai giảng liên tục. Để đáp ứng cho nhu cầu giảng dạy, số lượng đội ngũ nhân viên trong công ty cũng có những thay đổi đáng kể , cụ thể là : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 12 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên tạp vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 10 giáo viên bản ngữ. Tổng số lớp học tăng lên 25 lớp học với hơn 400 học viên. Danh sách các học viên chờ các khóa học cũng liên tục tăng lên nhanh chóng. - Từ tháng 2/2009 đến tháng 10/2009: Trung tâm đã phát huy hết công suất phòng học và đội ngũ giáo viên bảng ngữ của công ty. Hiện tại tổng các lớp học đã tăng lên đến 27 lớp học với 452 học viên. Đáng kể nhất là danh sách chờ đăng ký cho các khóa học đã lên tới 380 học viên. Tình hình nhân sự cũng không ngừng phát triển : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 15 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên tạp vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 14 giáo viên bản ngữ. Trong thời điểm này Công ty TNHH Đào Tạo Và Giáo Dục Thần Đồng đã khẳng định được uy tín của mình trên thị trường đào tạo Anh văn Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 25 thiếu nhi khu vực thành phố Đà Nẵng đó là: Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids – Một Trung tâm Anh văn duy nhất ở Đà Nẵng chuyên về đào tạo Anh văn dành cho Thiều nhi với chất lượng dịch vụ đào tạo hàng đầu. 2. Viễn cảnh và sứ mệnh của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng – Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids. Viễn cảnh học sinh từ Fisher's SuperKids sẽ là những con người thành đạt, hạnh phúc, đức độ, tài năng, đóng góp tích cực vào sự thịnh vượng và phát triển của xã hội Việt Nam. Sứ mệnh Fisher's SuperKids nổ lực xây dựng cho học viên một nền tảng kỹ năng tiếng Anh, giúp các em có thể sử dụng tiếng Anh thành thạo như một ngôn ngữ thứ hai. Fisher's SuperKids còn giúp các em tự tin, đem lại cho các em niềm vui và nuôi dưỡng niềm đam mê học tập để chuẩn bị cho các em đón nhận cơ hội và đương đầu với thách thức trong tương lai. Nền tảng cho sự thành công của Fisher's SuperKids được đặt trên triết lý “Dạy với một tấm lòng”. Tất cả giáo viên và nhân viên xem mình là những nhà giáo với tâm niệm: - Luôn yêu mến và quan tâm toàn diện đến mọi khía cạnh trong việc học và cuộc sống học viên. - Tôn trọng và đối xử công bằng với tất cả học viên. - Làm gương tốt trong mọi thái độ và cách hành xử với học viên. - Tổ chức lớp học một cách chuyên nghiệp và sử dụng thời gian hiệu quả nhất cho việc học trên lớp. - Tạo môi trường học thoải mái và thú vị cho học viên. - Chia sẻ thông tin về việc học của học viên với phụ huynh - Cung cấp đánh giá chính xác tiến bộ của học viên. 3. Môi trường đào tạo: Môi trường học tại Fisher's SuperKids được xây dựng cho chất lượng học cao nhất. Thiết kế phòng học, trang trí, thiết bị, giáo trình, giáo viên, Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 26 phương pháp giảng dạy và các họat động ngoại khoá được kết hợp hài hoà làm tăng hứng thú trong việc học và giảm căng thẳng ở trường cho học viên. Fisher's SuperKids không chỉ chú trọng xây dựng nền tảng tiếng Anh vững chắc cho học sinh mà còn quan tâm thật sự đến bản thân và gia đình các em, đặc biệt là sự hạnh phúc và thành công của các em trong tương lai. Phòng học được thiết kế tối ưu cho 16 học viên mỗi lớp. Tường cách nhiệt và cách âm. Tất cả phòng học đều được trang bị máy điều hoà, TV màn hình phẳng, đầu DVD, hệ thống âm thanh và các dụng cụ trợ giảng khác. Mỗi phòng được trang trí đẹp và độc đáo với các tranh tường và tranh treo nhằm tạo cảm giác thoải mái và sự hưng phấn cho học sinh. Phòng Lab và thư viện là một trong những nơi hấp dẫn nhất đối với học sinh trước và sau giờ lên lớp vì các em có thể dễ dàng truy cập các trang web rất thú vị và hửu ích cho việc học tiếng Anh từ trang Kids' Links tại www.fishersuperkids.com . Một sưu tập các bài tập trên mạng gồm tô màu, truyện đọc, nghe, và nhiều hoạt động khác làm tăng hiệu quả học tiếng Anh ngoài giờ học trực tiếp với giáo viên ở lớp. Ở đây học viên còn có thể đọc nhiều sách viết riêng cho thiếu nhi. Phương châm “học bằng thực hành” giúp giáo viên đặc biệt nhấn mạnh việc giúp học sinh phát triển các kỹ năng và khả năng giao tiếp thông qua nhiều hoạt động thú vị như hát, chơi và thi đua nhóm. Triết lí “học bằng thực hành” được áp dụng tối ưu nhằm tạo nhiều cơ hội thực hành tiếng Anh nhất cho học sinh tại lớp. Mục tiêu cuối cùng là giúp học sinh nghe, hiểu tốt và giao tiếp một cách thành thạo và tự tin với phát âm chuẩn. Các em 4-6 tuổi có thuận lợi về khả năng phát triển được chất giọng giống người bản ngữ nếu được học lâu dài với giáo viên bản ngữ. Giáo trình và giáo cụ được chọn lọc cẩn thận thích hợp cho từng độ tuổi. Tất cả giáo trình là bản màu gốc được dùng kèm với nhiều giáo cụ khác như tranh ảnh, DVD, CD, hình treo tường giúp lớp học vui và hiệu quả nhất. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 27 Theo dõi tiến bộ của học sinh và liên lạc với phụ huynh do giáo viên chủ nhiệm Việt Nam thực hiện qua việc hỗ trợ giáo viên bản ngữ, theo dõi quá trình học tại lớp và chia sẻ thông tin thường xuyên với phụ huynh. Điều này giúp tránh tình trạng học sinh bị thua kém trong lớp và phát hiện kịp thời nhu cầu nhằm bảo đảm tất cả học sinh đều tiến bộ tốt. Việc kiểm tra và đánh giá tiến bộ của học sinh được thực hiện vào cuối mỗi khoá. Mỗi học sinh phải đạt trung bình 4/5 sao để được lên khoá kế tiếp. Một cuộc họp phụ huynh-học sinh-giáo viên được tổ chức để giáo viên trình bày phần đã dạy và cho học sinh cơ hội “trình diễn” bằng tiếng Anh cho phụ huynh. 4. Cơ cấu tổ chức và quản lý Bảng 4 GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC CA 2 - 4 - 6 PHÓ GIÁM ĐỐC CA 3 – 5 - 7 KẾ TOÁN TRƯỞNG CA 2 - 4 -6 TRƯỞNG CA 3 - 5- 7 GIÁO VIÊN BẢN NGỮ G V G V G V G V G V G V G V G V BẢO VỆ VÀ TẠP VỤ Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 28 5. Cơ cấu lao động và tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. Thống kê tình hình nhân sự của công ty trong suốt quá trình hoạt động: Năm Quản lý Nhân viên Giám đốc Phó giám đốc Giáo vụ Giáo viên Bản ngữ Tạp vụ và bảo vệ kế toán Thành lập 1 1 3 3 1 1 1 1 1 5 6 1 1 2 1 1 9 9 2 2 3 1 2 12 10 4 2 4 1 2 15 14 4 2 Bảng 5 Sự phát triển và gia tăng các lớp học với các cấp độ khác nhau kéo theo nhu cầu về nhân sự lớn hơn để đáp ứng được sự phát triển này. Qua bảng thống kê những biến động gia tăng về nhân sự trong 4 năm qua có thể thấy rằng nguồn nhân sự luôn trong chiều hướng gia tăng. Sự gia tăng này thể hiện rỏ nhất ở vị trí giáo vụ và giáo viên bản ngữ. So với thời gian mới thành lập công ty thì nhu cầu về giáo vụ tăng gấp 5 lần (tăng từ 3 giáo vụ đến 15 giáo vụ vào thời điểm hiện tại) và 4,67 lần đối với giáo viên ngữ (tăng từ 3 giáo viên cho đến 14 giáo viên vào thời điểm hiện tại). Vì vậy công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng phần lớn là tuyển nhân viên giáo vụ và giáo viên bản ngữ Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 29 II. Thực trạng tuyển dụng giáo vụ tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng: 1. Đặc thù biến động giáo vụ tại công ty: 1.1 Đặc thù công việc: Nhìn chung, nhân viên giáo vụ bên ngoài công việc giáo vụ phụ trách chương trình và nội dung giảng dạy, họ còn là những người hỗ trợ đắc lực cho giáo viên trong công việc giảng dạy và là cầu nối liên lạc, cung cấp thông tin giữa phụ huynh học sinh và giáo viên bản ngữ tại trung tâm. Đây là công việc yêu cầu khả năng giao tiếp nhanh nhẹn cả về hai ngôn ngữ tiếng Việt và tiếng Anh. Đảm trách các công việc này hầu hết là nữ vì công việc yêu cầu tính cẩn thận, chi tiết, khả năng lập kế hoạch làm việc hiệu quả, tính kiên nhẫn, và đặc biệt nhất là lòng yêu thương trẻ em thật sự. Hơn nữa, do các lớp học đều vào buổi tối nên công việc này cũng yêu cầu những nhân viên có thể đáp ứng được đặc thù làm việc theo ca. 1.1.1Mô tả công việc của nhân viên giáo vụ Đối với học sinh: Luôn luôn theo sát tình hình học tập của học sinh các lớp chủ nhiệm. Các nhân viên giáo vụ phải trực tiếp thăm lớp vào mỗi buổi học của học sinh, qua đó nắm các thông tin về tình hình học tập của mỗi học sinh trong lớp để kịp thời đưa ra các quyết định như: - Chuyển học sinh xuất sắc lên các lớp có trình độ cao, phù hợp hơn. - Lên kế hoạch về thời gian cũng như nội dung để giúp các em học sinh yếu. Ngoài ra, nhân viên giáo vụ còn có nhiệm vụ tổ chức sinh nhật cho học sinh và các ngày lễ khác như : Quốc tế Thiếu nhi, Tết Trung Thu, Noel... Kết hợp cùng với giáo viên bản ngữ lên chương trình và thực hiện các hoạt động ngoại khóa cho học sinh Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 30 Đối với giáo viên: Chuẩn bị chương trình dạy cho giáo viên, luôn theo sát và báo cho giáo viên biết về thời khóa biểu của các lớp, thời gian kiểm tra giữa kỳ và cuối khóa của các lớp.Nhân viên giáo vụ chủ động hẹn giáo viên tổ chức các cuộc họp với giáo viên để bàn bạc về tình hình lớp học, các hoạt động hỗ trợ cho lớp học, đặc biệt là công tác chuẩn bị cho các kỳ họp phụ huynh cuối khóa. Nhân viên giáo vụ còn có vai trò cung cấp các thông tin phản hồi từ phía phụ huynh gởi đến cho giáo viên và giúp đở giáo viên liên lạc với phụ huynh trong trường hợp cần thiết. Trong các buổi họp phụ huynh cuối khóa, nhân viên giáo vụ phải trực tiếp hỗ trợ giáo viên trong công việc quản lý học sinh và phiên dịch trong suốt buổi họp. Ngoài ra, các nhân viên giáo vụ còn được khuyến khích giúp đỡ giáo viên bản ngữ làm quen với văn hóa và cuộc sống của người Việt. Đối với phụ huynh: Nhiệt tình tư vấn cho phụ huynh về chương trình học, các khóa học và các hoạt động ngoại khóa của Trung tâm. Kịp thời cung cấp các thông tin về tình hình học tập của học sinh đến phụ huynh, và ngược lại gởi các ý kiến của phụ huynh đến cho giáo viên bản ngữ và Trung tâm. Theo định kỳ hàng tháng, gởi đến cho phụ huynh hình ảnh các hoạt động trên lớp, các hoạt động ngoại khóa do Trung tâm tổ chức. Theo dõi tình hình học phí của các khóa học, nhắc nhở với phụ huynh học phí và thời gian nộp. Đối với người quản lý: Tùy theo tính chất của mỗi công việc, các nhân viên giáo vụ luôn tổng hợp các thông tin và thông báo cho trưởng ca và cấp trên biết được các thông tin liên quan đến học sinh, phụ huynh, giáo viên. Đối với công việc chuyên môn giáo vụ: Phụ trách tất cả các công việc liên quan đến chương trình học và kiểm tra của các lớp. Bên cạnh đó, các nhân viên giáo vụ còn chịu trách nhiệm cho việc quản lý hồ sơ học sinh, sổ đầu bài của từng lớp chủ nhiệm. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 31 1.1 Tình hình biến động của vị trí nhân viên giáo vụ tại công ty Do đặc thù công việc của nhân viên giáo vụ tại công ty nên tình hình biến động về giáo vụ tại công ty rất cao: Bảng thống kê các biến động của vị trí giáo vụ tại Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong 4 năm vừa qua: Năm Số NV giáo vụ Số nghỉ việc tỷ lệ % Số NV giáo vụ tuyển mới Thành lập 3 1 33,3% 3 1 5 3 60% 7 2 9 5 55.6% 8 3 12 8 66.7% 11 4 15 11 73,5% 11 Bảng 6 Từ thống kê những biến động của nhân viên giáo vụ trong suốt gần 4 năm qua có thể thấy rằng tỷ lệ biến động rất cao, đặc biệt là vào thời điểm hiện tại thì tỷ lệ người nghỉ việc đạt lên đến 73,5 %. Đây là một vấn đề ảnh hưởng lớn chất lượng công việc và việc tốn kém thời gian, công sức tuyển dụng nhân viên mới. Nguyên nhân của biến động này: Thứ nhất, một phần rất quan trọng trong nhiệm vụ của một nhân viên giáo vụ là giao tiếp và làm việc với giáo viên bảng ngữ liên tục, điều này đòi hỏi nhân viên những kiến thức và kỹ năng giao tiếp Tiếng Anh ở một trình độ cao. Những nhân viên mới đi làm không tự cố gắng nâng cao kỹ năng Tiếng Anh để đáp ứng yêu cầu của công việc sẽ gặp rất nhiều khó khăn, dẫn đến nghỉ việc. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 32 Thứ hai, cũng giống như hầu hết các Trung tâm khác trên địa bàng thành phố Đà Nẵng, các lớp học của Trung tâm hầu hết vào buổi tối. Điều này yêu cầu các nhân phải làm việc theo ca tối đến 9h15. Đây là một lý do khiến cho nhiều nhân viên không thể tiếp tục làm việc tại công ty trong một thời gian dài được. Thứ ba, do đặc thù của Trung tâm Anh văn thiếu nhi đòi hỏi nhân viên giáo vụ cần có những tính cách đặc biệt như lòng yêu trẻ thật sự, sự chịu khó, tính chi tiết và cẩn thận trong công việc nên sau một thời gian, một số nhân viên cảm thấy không phù hợp trong môi trường này sẽ lựa chọn công việc khác. Nguyên nhân này một phần là do chất lượng phỏng vấn đầu vào không thật sự tốt, chưa tìm ra các nhân viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với công việc. Thứ tư, có một số nhân viên trong thời gian làm việc tại công ty đã trau dồi được vốn tiếng Anh tốt và cũng như cách làm việc chuyên nghiệp thường có xu hướng tìm công việc tại các công ty lớn với mức lương hấp dẫn hơn. 2. Tiến trình tuyển dụng nhân viên giáo vụ tạo tại Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. Cũng giống như thực tế các công ty có quy mô nhỏ khác công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng thường không tuân theo đầy đủ các bước tuyển dụng như lý luận. Do đặc thù riêng của mình, công ty tiến hành tuyển dụng qua quy trình sau đây: 2.1 Xác định nguồn nhân sự: Công ty thường tiến hành xác định lại nguồn nhân sự của mình khi: - Quy mô các lớp học tăng cao trong khi số lượng các nhân viên giáo vụ hiện có tại công ty không đáp ứng được sự gia tăng này. - Có sự biến động về số lượng nhân viên giáo vụ hiện có tại công ty như nhân viên giáo vụ nghỉ việc. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 33 Trên thực tế, công ty Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng không chú trọng vào bước đầu tiên của tiến trình tuyển dụng này. Khâu xác định nguồn nhân sự được tiến hành rất sơ sài và các quyết định tuyển dụng giáo vụ thường được đưa ra ngay sau khi có sự thiếu hụt về nhân viên giáo vụ. Điều này một phần là do quy mô của công ty còn nhỏ. 2.2 Tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ: - Nguồn nội bộ: Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, Giám Đốc công ty thông báo đến toàn thể nhân viên trong công ty về kế hoạch tuyển dụng này. Thực tế qua hơn 4 năm hoạt động của công ty, đây là một nguồn tuyển mộ khá tốt vì phần lớn các nhân viên giáo vụ đang làm việc tại công ty thường tốt nghiệp từ các trường Đại học ngoại ngữ. Số lượng ứng viên nộp hồ sơ qua nguồn nội bộ qua các đợt tuyển dụng của công ty đều đạt trên 30 % tổng số lượng ứng viên. Nguồn bên ngoài: Tuyển mộ từ tổ chức giáo dục: Số lượng nhân viên tình nguyện từ trường Đại học Ngoại Ngữ và Đại Học Kinh Tế tham gia tình nguyện vào các hoạt động ngoại khóa của Trung tâm nộp đơn ứng tuyển vào công ty càng ngày càng gia tăng. Đây là một kênh tuyển mộ rất tốt vì thông qua các hoạt động ngoại khóa, ứng viên một phần nào đó đã có các thông tin về đặc thù công việc, môi trường làm việc của một nhân viên giáo vụ nói chung. Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Trung tâm đăng tuyển các thông tin tuyển dụng qua ba kênh chính: - Thứ nhất: Đăng tuyển trên báo Tuổi trẻ. Thường thì Trung tâm đăng tuyển từ 3 đến 7 số báo liên tiếp cho mỗi đợt tuyển dụng. Đây là kênh mà các ứng viên nắm được các thông tin tuyển dụng từ Trung tâm lớn nhất. Theo thống kế mới nhất thì số lượng ứng viên nắm được thông tin tuyển dụng kênh này lên đến 52%. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 34 - Thứ hai: Đăng tuyển trên trang web Tuy chỉ mới áp dụng đăng tuyển dụng trên kênh này trong thời gian gần đây thôi nhưng số lượng ứng viên ứng tuyển tăng lên đáng kể. Thêm vào đó, các hồ sơ xin việc được nộp rất nhanh sau ngày đăng tuyển. Các hồ sơ trên kênh này cũng phần nào thể hiện được kỹ năng tin học của ứng viên. Việc xét lọc hồ sơ cũng rút ngắn thời gian so với các hồ sơ giấy thông thường. 2.3 Tuyển chọn: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Thu nhận: Bước đầu tiên của quy trình tuyển chọn này được xem là rất quan trọng tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. Tất cả các nhân viên lễ tân đảm trách công việc này. Thông qua việc kiểm tra hồ sơ, các thông tin trong hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ, nhân viên lễ tân có thể giúp loại bỏ các hồ sơ của ứng viên không phù hợp như các ứng viên có giọng nói ngọng, rụt rè, chậm chạm. Đây là khâu quan trọng, góp phần loại bỏ các hồ sơ không phù hợp trong ngay thời gian đầu. Tiết kiệm một lượng thời gian đáng kể cho các bước tiếp theo trong quy trình phỏng vấn. Nghiên cứu hố sơ: Phó Giám đốc công ty chịu trách nhiệm xét các hồ sơ xin việc. Việc đánh giá các hồ sơ thông qua các chứng chỉ, bằng cấp, các thông tin trong CV, đơn xin việc bằng Tiếng Anh, giấy giới thiệu. So với các thông tin trong hồ sơ thì đơn xin việc bằng Tiếng Anh và giấy giới thiệu sẽ được quan tâm hơn hết vì qua đó có thể đánh giá được trình độ ngoại ngữ cũng như khả năng tin học của ứng viên. Các ứng viên có hồ sơ đạt được các tiêu chí đề ra sẽ được gọi điện hẹn thời gian phỏng vấn. Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn sâu): Qua gần 4 năm hoạt động, công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng đã có những thay đổi về nội dung và hình thức của các đợt phỏng vấn sâu. Thay vì như những ngày mới thành lập, nội dung các câu hỏi đưa ra dành cho ứng viên chỉ chung chung, hỏi về các kỷ năng của ứng viên và thường phỏng vấn bằng tiếng Việt Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 35 trước, phỏng vấn tiếng Anh sau. Từ tháng 3 năm 2008 đến hiện tại, Công ty đã thay đổi trình tự phóng vấn bằng Tiếng Anh trước tiên. Các giáo viên bản ngữ trực tiếp tham gia vào phần phỏng vấn này. Cách làm này đã và đang mang lại những hiệu quả tích cực cho quy trình phỏng vấn. Các ứng viên không đủ trình độ giao tiếp bằng tiếng Anh sẽ bị loại trong vòng 15 phút đầu của cuộc phỏng vấn. Các ứng viên vào được vòng tiếp theo sẽ được phỏng vấn với Phó Giám Đốc về tính cách, kỹ năng thông qua các câu hỏi tình huấn. Mục đính chính của cuộc phỏng vấn này nhằm nắm các thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, cách ứng sử, khả năng sử lý tình huấn, lòng yêu trẻ... Thời gian của vòng phỏng vấn này khoảng 45 phút bao gồm các câu hỏi về sở trường, năng khiếu của ứng viên, các tình huống giả định. Nội dung các câu hỏi phỏng vấn bằng tiếng Việt: 1. Vì sao bạn biết Trung tâm? Biết gì về TT? Cho ví dụ? 2. Bạn làm ca được không? 3. Bạn là người yêu trẻ em không? 4. Bạn có phải là người làm việc chi tiết hay không? Cho ví dụ. 5. Bạn có phải là người chủ động không? Cho ví dụ? Bạn đã từng tham gia chương trình ngoại khóa, hoặc các hoạt động xã hội nào chưa? Giữ vị trí nào? 6. Bạn đã từng làm việc ở đâu chưa? Bạn thích nhất điều gì khi làm việc ở đó? Và ít thích nhất điều gì khi làm việc ở đó? 7. Mọi công việc đều có những điều bực mình, vấn đề. Kể ví dụ mà điều kiện công việc, trách nhiệm và công việc được giao đã từng làm bạn không thỏa mãn. (Mở rộng: Cho 1 ví dụ mà bạn làm việc cật lực nhất và cảm nhận sự thành tựu lớn lao nhất) 8. Vì sao bạn dự định/ thôi việc ở đó? 9. Các tiêu chuẩn thành công trong công việc của bạn? Bạn đã làm gì để đạt được? Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 36 10. Bạn dành cho công việc mỗi tiếng một ngày? Mô tả lần gần đây mà bạn cảm thấy mệt mõi, kiệt sức. 11. Có thể sử dụng vi tính không? Sử dụng được cụ thể phần nào 12. Điểm mạnh? Ví dụ. Điểm yếu? Ví dụ 13. Nếu bạn bất đồng quan điểm với ai thì bạn sẽ xử sự như thế nào? 14. Bạn làm việc tốt nhất trong điệu kiện nào? 15. Bạn đã từng gặp khó khăn gì chưa? Giải quyết như thế nào? 16. Bạn có sắp xếp thời gian của mình không? Bạn sắp xếp trước bao lâu. Bạn kể thứ tự bạn đã làm gì tuần trước? Lên bằng cách nào? 17. Bạn là người sáng tạo và hay có nhiều ý tưởng không? Cho ví dụ. 18. Bạn mong muốn điều gì nếu như bạn làm việc ở đây? 19. Kế hoạch dài hạn của bạn là gì? Kế hoạch ngắn hạn của bạn là gi? 20. Mục tiêu trong nghề nghiệp của bạn là gì? Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp: Đây là vòng phỏng vấn cuối cùng quyết định lựa chọn nhân viên từ phía công ty. Các ứng viên đạt tiêu chuẩn qua vòng phỏng vấn tuyển chọn sẽ có một cuộc phỏng vấn với giám đốc của công ty THNN Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. Cuộc phỏng vấn này giống như một cuộc nói chuyện trao đổi giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Ứng viên có quyền cơ hội tìm hiểu rỏ hơn về công việc, chế độ lương, các chính sách ưu đãi, môi trường làm việc.... Về phía công ty có thể nắm thêm các thông tin về ứng viên như tính cách, sở trường ... Tham quan công việc: Theo như cách tuyển dụng củ thì ứng viên đạt yêu cầu và đồng ý làm việc tại Công ty sẽ có 2 tháng học việc. Thực tế ở công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng cho thấy rằng khoảng thời gian này là quá dài để cho một ứng viên có thể tìm hiểu các công việc giáo vụ. Tỷ lệ các ứng viên không phù hợp cho công việc giáo vụ tại Công ty sau khoảng thời gian này thường hơn 45%. Điều này gây ra những sự tốt kém về mặt thời gian cũng như công sức đào tạo trong thời gian đầu. Khoảng thời gian gần đây, cuối tháng 8 năm 2009, Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 37 Đồng đã áp dụng một giải pháp mới đó làm các ứng viên sẽ có một tuần tham quan công việc trước khi chính thức bước vào học việc. Khoảng thời gian một tuần này, ứng viên đến tiếp cận môi trường làm việc thực tế, quan sát các công việc cụ thể của một giáo vụ và thực hiện một số công việc đơn giản. Bước tham quan công việc này là một cơ hội tốt để công ty nắm có một cái nhìn khái quát về ứng viên, khả năng thích ứng công việc... Ra quyết định chọn người: Các nhân viên trong công ty đều được khuyến khích đưa ra nhận xét đánh giá dành cho các ứng viên trong thời gian tham quan công việc một tuần. Trong một môi trường làm việc mà phần lớn các nhân viên là nữ giới, đánh giá từ phía nhân viên giáo vụ của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc lực chọn nhân viên bởi họ là sẽ làm việc trực tiếp cùng với nhau. Giám đốc công ty trực tiếp nhận các đánh giá này và đưa ra quyết định cuối cùng về tuyển dụng. Ứng viên sẽ trở thành nhân viên học việc của công ty nếu như đạt được một số yêu cầu của công ty và bản thân ứng viên lựa chọn công việc này. 2.3 Bố trí công việc cho nhân viên mới: Trưởng ca chịu trách nhiệm chính trong việc bố trí công việc cho nhân viên mới. Các nhân viên mới được hướng dẫn cụ thể về nội quy của công ty, mục tiêu hoạt động, các nội dung trong bảng mô tả công việc trong các buổi sáng, buổi chiều được trực tiếp thực hiện các công việc từ đơn giản trước đến phức tạp sau cùng. Trong thực tế của công ty thường thì các nhân viên mới được tuyển chọn sẽ “lấp chổ trống”của nhân viên củ, có nghĩa là các nhân viên mới sẽ đảm nhiệm các vị trí của nhân viên nghỉ việc. 2.4 Định hướng và theo dõi nhân viên: Các trưởng ca trong quá trình đào tạo nhân viên mới, họ luôn trực tiếp theo sát các nhân viên mới thực hiện công việc. Do đặc thù công việc giáo vụ nên các trưởng ca còn đóng vai trò hỗ trợ các nhân viên mới tích cực giao tiếp Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 38 với giáo viên bảng ngữ và phụ huynh học sinh. Qua đó, đưa ra các đánh giá cho nhân viên vào định kỳ hàng tháng và báo cáo trực tiếp cho cấp trên. 2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng: Trong quá trình tiến hành các đợt tuyển dụng của mình kể từ khi thành lập đến nay, công ty chưa thực hiện đánh giá các công việc tuyển dụng của mình. Nguyên nhân của việc này một phần là do quy mô của công ty còn nhỏ, công việc tuyển dụng nhân viên giáo vụ mới chỉ ở mức độ tự phát khi có nhu cầu thật sự 3. Kết quả tuyển dụng giáo vụ của công ty trong những năm vừa qua. Nhìn chung, các đợt tuyển dụng giáo vụ của Công ty đều đáp ứng được sự phát triển và nhu cầu nhân sự của Công ty. Trong quá trình hoạt động chưa từng xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự trầm trọng. Các nhân viên được tuyển chọn đáp ứng được các yêu cầu Tiếng Anh nhất định và có các kỹ năng cần thiết cho công việc giáo vụ. Chất lượng và số lượng các ứng viên ứng tuyển vào Công ty ngày càng được nâng cao, các đợt tuyển dụng sau đều tăng cao hơn các đợt tuyển dụng trước. Trong quá trình tuyển dụng, công ty đả chọn được một số nhân viên giáo vụ có năng lực tốt, say mê gắn bó lâu dài với công việc nắm các vị trí quản lý trong công ty. Họ là một trong những nồng cốt đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và đào tạo các nhân viên giáo vụ mới. 4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng giáo vụ của công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. 4.1.Điểm mạnh. Thuận lợi lớn nhất là Trnng tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids có môi trường sư phạm chuyên nghiệp và thực hành Tiếng Anh tốt. Thêm vào đó, các vị trí giáo vụ không yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm làm việc. Các yếu tố này thu hút được nhiều sự quan tâm của các ứng viên trong quá trình Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 39 tuyển mộ, đặc biệt là đối tượng sinh viên từ các trường Đại học ngoại ngữ mới ra trường muốn tìm môi trường giao làm việc vận dụng vốn Tiếng Anh và học hỏi kinh nghiệm làm việc. Uy tín của Trung tâm trên thị trường đào tạo Anh văn thiếu nhi cùng góp phần tạo nên sự thu hút các ứng viên ứng mới ra trường mà còn có sự quan tâm của các ứng viên có kinh nghiệm khác. Theo thống kê trong đợt tuyển dụng tháng 6, năm 2009 thì số lượng các ứng viên ứng tuyển đang làm việc cho các Trung tâm Anh ngữ khác trên địa bàn Thành phố Đà Nẳng là 23 ứng viên. Trung tâm có một đội ngũ giáo viên bản ngữ có kinh nghiệm tuyển dụng, luôn nhiệt tình tham gia và đóng vai trò quan trọng trong các cuộc phỏng vấn sâu. Trong thời gian quan công ty luôn nhạy bén, sáng tạo đưa ra các sự thay đổi trong tiến trình tuyển dụng của mình. Việc đưa phỏng vấn bằng Tiếng Anh với giáo viên bản ngữ trước giúp loại ngay từ đầu các ứng viên không có khả năng Anh văn tốt và tiết kiệm được một lượng thời gian đáng kể. Các nhân viên trong Công ty đều tham gia vào quy trình tuyển dụng, đặc biệt là đưa ra các đánh giá góp phần vào việc đưa ra quyết đinh tuyển dụng cuối cùng. Cách làm này giúp hạn chế các sai sót trong quá trình chọn lựa đáng kể vì trong quá trình làm việc trực tiếp cùng với ứng viên, chính các nhân viên giáo vụ khác tiếp xúc nhiều hơn, nên đánh giá từ các nhân viên này có phần toàn diện hơn. Hơn thế nữa, chính họ là những những đồng nghiệp sẽ cùng làm việc với nhau, được lựa chọn các bạn đồng nghiệp phù hợp góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Đối với môi trường làm việc phần lớn là phái nữ, yếu tố này cần được xem trọng. 4.2 Điểm yếu và nguyên nhân. Do mô hình của công ty nhỏ, chưa có một bộ phận nhân sự riêng phụ Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 40 trách công tác tuyển dụng nên việc tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn về nhân sự. Trung bình, mỗi đợt tuyển dụng có khoảng hơn 200 hồ sơ dự tuyển nhưng chỉ có 1 phó giám đốc chịu trách nhiệm xét hồ sơ, 02 nhân viên giáo vụ đảm nhận công việc liên lạc với ứng viên hẹn thời gian phỏng vấn. Do đó, Công ty mất khá nhiều thời gian vào bước này. Nội dung của các câu hỏi phỏng vấn chưa nổi bật lên các tiêu chí dành cho nhân viên giáo vụ. Các câu hỏi còn ở mức độ sơ sài, chưa đi vào chi tiết. Độ biến động trong nguồn nhân sự khá cao và có chiều hướng gia tăng ( tỷ lệ nghỉ việc 3 tháng sau khi thành lập: 33,3%, năm 1: 60%, năm 2: 55,6%, năm 3: 66,7% , năm 4: 73.5%) nguyên nhân này một phần do quá trình tuyển dụng chưa chọn lựa được những ứng viên phù hợp với đặc thù của của công việc giáo vụ. Tuy đã có những thay đổi, điều chỉnh trong nội dung phỏng vấn cũng như là quy trình phỏng vấn trong thời gian gần đây, tỷ lệ biến động này chưa thật sự có chiều hướng giảm . Nguyên nhân của vấn đề này phần lớn do đặc thù của công việc giáo vụ đòi hỏi lòng yêu trẻ thật sự, khả năng lên kế hoạch chi tiết, tính cẩn thận trong công việc cao. Nếu không thật sự có được các đặc điểm này thì nhân viên dễ dàng cảm thấy gò bó, khó khăn, miễn cưỡng trong công việc và quyết định thôi việc. Một số nhân viên quyết định thôi việc vì lý do không thể làm việc theo ca lâu dài được cho nên khi có kinh nghiệm và khả năng Tiếng Anh tốt, họ có nhu cầu tìm kiếm công việc làm theo thời gian hành chính. Chưa có nguồn nhân sự dự bị, Công ty chỉ tiến hành tuyển dụng khi thực sự thiếu nhân viên. Trong khi một nhân viên mới cần phải có khoảng 2 tháng để học việc và làm quen với tất cả các công việc tại công ty. Trưởng ca và các nhân viên cùng tham gia vào hướng dẫn nhân viên mới nên công việc nhìn chung chậm lại hơn so với tiến độ. Nhận xét chung về tiến trình tuyển dụng: Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng có một : Chưa có sự xuyên suốt trong toàn bộ tiến trình tuyển dụng, sự phối hợp Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 41 với các khâu trong tiến trình chưa chặc chẻ. Một ví dụ cho việc này là từ khâu tiếp nhận hồ sơ đến khâu phỏng vấn tuyển chọn, các thông tin về ứng viên không được thông suốt. Nhân viên thu nhật hồ sơ tiếp nhận và đánh giá sơ bộ về ứng viên ứng tuyển nhưng không truyền đạt các thông tin này lại cho người phỏng vấn theo một cách đầy đủ hoặc đôi khi bỏ qua việc này khi số lượng ứng viên nộp quá đông trong một thời điểm. Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng chưa chú trọng một số bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng như bước đầu tiên và một số bước cuối cùng trong tiến trình tuyển dụng. Cách tiến hành tuyển dụng còn mang tính tự phát và chưa chuyên nghiệp. Trong tiến trình tuyển dụng, công ty không chú trọng đến khâu xác định nhu cầu nhân sự. Thực tế tại công ty, khâu này chỉ tiến hành rất qua loa và tự phát, chưa có kế hoạch và cách thực hiện chi tiết cụ thể. Chính vì vậy mà khi có nhân viên giáo vụ nghỉ việc, công ty không có sự thay thế kịp thời. Trong trường hợp này, các nhân viên trong cùng ca thường tạm thời phụ trách công việc của nhân viên đã nghỉ việc trong thời gian chờ tuyển được nhân viên mới. Điều này làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của công ty và phản ứng không tốt từ phía phụ huynh học sinh. Chưa tổ chức đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự trong suốt quá trình hoạt động từ khi thành lập. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 42 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG. I. Phương hướng hoạt động/ Định hướng của công ty 1. Mục tiêu của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong thời gian tới Ngày càng nâng cao chất lượng giảng dạy và các dịch vụ cung cấp cho phụ huynh, đến năm 2010 khẳng định tuy tín của một Trung tâm Anh văn thiếu nhi có chất lượng dạy và học hàng đầu khu vực Đà Nẳng với trang thiết bị hiện đại và phương pháp giảng dạy thực tế, sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, Trung tâm đang có kế hoạch tổ chức các hoạt động ngoại khóa. Đây là các hoạt động giới thiệu về văn hóa, thể thao, ẩm thực của các nước phương tây như: Dạy bóng chày, giới thiệu các món ăn Mỹ, giới thiệu về các lễ hội hóa trang, các lớp học chụp hình.... Tất cả các lớp học này đều bằng Tiếng anh và có nhân viên giáo vụ tham gia gia phiên dịch cho các học viên ở cấp độ thấp. Có thể thấy rằng công ty sẽ đi tiên phong trong lĩnh vực đào tạo Anh văn kết hợp giới thiệu các nét đẹp văn hóa, phong tục từ các nước phương tây. Mở rộng quy mô của Trung tâm thông qua liên kết với các trường mẫu giáo và tiểu học trên thành phố Đà Nẳng. Đến cuối năm 2009, Trung tâm sẽ khai giảng được 6 lớp tại trường tiểu học Đức Trí và triển khai thêm các lớp học mới với các cấp độ khác nhau trong 2010 (theo ước tính khoảng 12 lớp vào tháng 12 năm 2010). Đến tháng 2/2009 khai giảng 4 lớp tại trường mẫu giáo Hồng Nhung, sau đó nâng tổng số lớp học lên đến 8 lớp vào cuối năm 2010. Thành lập một chi nhánh Trung Tâm Anh Văn Thiếu Nhi Fisher’s SuperKids thứ hai tại thành phố Hội An. Trung tâm này sẽ có mô hình tương tự như Trung tâm hiện tại ở Đà Nẵng, tuy nhiên các trang thiết bị phục vụ Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 43 giảng dạy được đầu tư tốt hơn. Đến tháng 5/2009 Trung tâm sẽ tiến hành chiêu sinh và sẽ khai giảng các lớp học đầu tiên vào tháng 7/2009. Theo dự kiến, số lượng học viên theo đăng ký sẽ giao động trong khoảng 60 đến 90 học viên, như vậy Trung tâm mới sẽ bắt đầu hoạt động với 6 đến 8 lớp học ở các cấp độ các nhau và phấn đấu sẽ có 14 lớp học vào tháng 12 năm 2010. Nhìn chung, các mục tiêu trên được đề ra phần lớn đều hướng về việc mở rộng thị trường đào tạo Anh văn thiếu nhi của công ty lên các thị trường mới như các trường mẩu giáo, các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Đà Nẳng và một Trung tâm mới tại thành Phố Hội An. Để đạt được các mục tiêu này yêu cầu công ty phải có một nguồn nhân sự dồi dào để đáp ứng nhu cầu mở rộng. Bên cạnh các giáo viên bản ngữ trực tiếp giảng dạy thì nhân viên giáo vụ là một trong những nhân tố quan trọng trong việc lên chương trình giảng dạy, thu xếp lịch, phụ trách hồ sơ học sinh, làm cầu nối liên lạc giữa phụ huynh và Trung tâm. Như vậy, việc tuyển dụng các nhân viên giáo vụ đạt yêu cầu, có thể đáp ứng được nhu cầu mở rộng của công ty là một trong những yếu tố quan trọng quyết định vấn đề thành công trong các mục tiêu dài hạn này. 2. Phương hướng phát triển trong ngắn hạn Trước những mục tiêu đề mở rộng của công ty đặt ra trong thời gian tới, công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng hướng tới hoàn thiện đội ngũ nhân viên giáo vụ hiện có tại công ty chuyên nghiệp trong công việc cũng như có khả năng giao tiếp tiếng Anh, có khả năng làm việc với giáo viên bản ngữ hiệu quả. Công ty sẽ tập trung nâng cao chất lượng làm việc của các nhân viên giáo vụ thông qua các lớp học tập huấn về các kỹ năng cần thiết cho một nhân viên giáo vụ. Định hướng này đang được xem là quan trọng hàng đầu vì khi nguồn nhân viên giáo vụ mới được tuyển vào trong công ty, các nhân viên giáo vụ hiện tại đóng vai trò chính trong việc đào tạo, hướng dẫn các nhân viên giáo vụ mới làm quen với công việc, học tập các quy trình Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 44 làm việc tại công ty. Theo dự kiến, các lớp học tập huấn này sẽ thực hiện vào đầu tháng 11. Nội dung của các lớp đào tạo này bao gồm:  Các quy trình quản lý hồ sơ học sinh hiệu quả và nhanh chóng. Do đặc thù công việc của một nhân viên giáo vụ là cầu nối giữa Trung tâm với phụ huynh, nên việc tiếp nhận các thông tin từ phía phụ huynh, lưu trữ các thông tin liên lạc với phụ huynh, tình hình học tập của học sinh, học phí của các khóa học... là những việc chiếm nhiều thời gian và công sức của nhân viên giáo vụ. Khi được tập huấn các quy trình mới áp dụng các phần mềm quản lý giáo dục mới, các nhân viên giáo vụ sẽ làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả và tiết kiệm thời gian hơn. Đối với một Trung tâm với số lượng học viên khoảng hơn 500 học viên như hiện nay thì việc đào tạo các nhân viên giáo vụ các quy trình quản lý hồ sơ học sinh chưa cho thấy rỏ hiệu quả. Tuy nhiên, khi mở rộng Công ty, số lượng học viên có thể tăng lên gấp 3 đến 4 lần trong 3 năm tới thì đây là một việc làm hết sức bức thiết.  Tìm hiểu tâm lý trẻ em và cách giao tiếp với trẻ em hiệu quả. Các lớp tập huấn này do các chuyên gia tâm lý trực tiếp giảng dạy. Các nhân viên giáo vụ có cơ hội tìm hiểu thêm về tâm lý thiếu nhi thông qua các bài học lý thuyết do các chuyên gia cung cấp và vận dụng những kinh nghiệm họ có được trong quá trình làm việc với các em học sinh vào các cuộc thảo luận trực tiếp cùng với chuyên gia. Qua thăm dò ý kiến từ phía phụ huynh các học viên đã cho con em tham gia học Anh văn tại trung tâm trong nhiều năm qua thì họ rất ủng hộ các lớp học như thế này vì một khi các giáo viên hiểu được tâm lý, tình cảm của học viên sẽ hỗ trợ thêm cho gia đình trong việc hiểu rỏ hơn về con mình và có phương pháp giáo dục phù hợp. Nâng cao kỹ năng giao tiếp trong Tiếng Anh. Các giáo viên bản ngữ sẽ trực tiếp chịu trách nhiệm tập huấn các nhân viên giáo vụ về ngôn ngữ chuyên dùng trong công việc giáo vụ, các khác biệt về văn hóa trong giao tiếp và các hình thức hỗ trợ các giáo viên bản ngữ mới sang Việt Nam tránh shock văn hóa. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 45 Nâng cao kỹ năng giao tiếp với phụ huynh. Trong quá trình hoạt động của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng bên cạnh những lời khen ngợi, động viên từ phía phụ huynh thì cũng không tránh khỏi một số phàn nàn từ phía phụ huynh. Mục đích của lớp tập huấn này nhằm tạo cho nhân viên giáo vụ sự tự tin, sự chủ động trong giao tiếp với phụ huynh. Thêm vào đó, các nhân viên giáo vụ cũng được trang bị thêm những kiến thức về tâm lý giúp họ có thể phân loại tính cách phụ huynh, thông qua đó tìm cách tiếp cận hiệu quả nhất, tránh những phàn nàn đến từ phía phụ huynh ở mức thấp nhất. Các nhân viên giáo vụ hiện có tại Công ty trước tiên sẽ được đào tạo một cách bài bản, trở thành một nguồn nhân viên giáo vụ nồng cốt chính chịu trách nhiệm đào tạo và huấn luyện cho các nhân viên giáo vụ trong tương lai. Như vậy, trong thời gian tới cùng với mục tiêu mở rộng Trung tâm Anh văn thiếu nhi, Trung tâm đã có một sự chuẩn bị về mặt nhân sự chuyên nghiệp, đây là một sự chuẩn bị chu đáo về mặt nhân sự góp phần hoàn thành các mục tiêu trước tháng 4 năm 2010. 3. Phương hướng phát triển trong dài hạn Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng có phương hướng xây dựng Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids trở thành một trong những Trung tâm đào tạo chuyên nghiệp với các chất lượng dich vụ hàng đầu khu vực miền Trung vào năm 2015. Cùng việc mở rộng hệ thống Trung tâm của mình tại các khu vực lân cận thành phố Đà Nẳng như Hội An, Tam Kỳ, Huế... Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids sẽ nâng cao chất lượng giảng dạy cũng như các dịch vụ cung cấp đến phụ huynh hơn nữa. Tạo niềm tin cho phụ huynh cho con học tại Trung tâm không chỉ vì chất lượng đào tạo Tiếng Anh mà còn vì Trung tâm là nơi mà chính con em của họ sẽ tiếp cận với văn hóa, các giao tiếp ứng sử văn minh của các nước tiên tiến trên thế giới. Trong tương lai, Trung tâm không những được biết đến là một Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 46 nơi đào tạo Tiếng Anh không thôi mà còn là một nơi chuẩn bị cho các em những hành trang cần thiết bước vào cuộc sống hiện đại của thế kỹ 21. II. Hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ 1. Lập kế hoạch tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới. Cùng với quy mô mở rộng Công ty trong năm 2010, số lượng nhân viên giáo vụ cần thiết để đáp ứng cho quy mô này được thể hiện như sau: Bảng dự đoán số lượng giáo vụ cần tuyển: Bảng 7 - Về thời gian tuyển dụng, Công ty sẽ tiến hành trước 3 tháng khi có nhu cầu cần thiết, có nghĩa là các quy trình tuyển mộ sẽ được tiến hành vào tháng 3 vào tháng 9. Tuy nhiên, do các số lượng ở bảng trên là theo ước tính nên tùy thuộc vào nhu cầu thực tế và thời gian tiến hành khai giảng các lớp mới mà tiến trình tuyển dụng có thể linh hoạt thay đổi. Mục đích của việc tiến hành tuyển dụng trước 3 tháng nhằm có thời gian đào tạo các nhân viên giáo vụ mới có thời gian học việc trong vòng 2 tháng, sau đó họ có thể tiến hành các công việc thực tế thành thạo tại các cơ sở mới của Công ty. - Về tổng số lượng nhân viên giáo vụ giáo vụ ước tính sẽ bao gồm số dự phòng. Đây là một điểm mới trong việc lập kế hoạch tuyển dụng của công Thời điểm Nhu cầu NVGV dự đoán Số lương NHGV đầu kỳ Số lượng NVGV biến động giảm Số lượng NVGV dự phòng Số lượng cần tuyển Tháng 6/ 2010 20 15 5 2 12 Tháng 12/2010 29 20 8 3 20 Tháng 6/ 2011 33 29 7 3 14 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 47 ty và chính điều này sẽ góp phần giải quyết nhu cầu giáo vụ kịp thời của công ty trong trường hợp có biến động. Sự chuẩn bị này nhằm hạn chế những ảnh hưởng về chất lượng công việc trong khi công ty luôn có độ biến động khá cao về số lượng nhân viên giáo vụ. 2. Giải pháp về xác định nhu cầu: Đối với bước xác định nhu cầu cần thay đổi cách xác định sơ sài và chủ quan của công ty bằng cách rà sát lại tình hình giáo vụ cụ thể, dựa vào nhu cầu giáo vụ cần thiết trong tương lai và các dự đoán biến động. Để khắc phục việc thiếu hụt nhân viên trong trường hợp có sự biến động về nhân viên giáo vụ hay là do nhu cầu phát triển, công ty cần chú trọng hơn nữa trong khâu xác định nhu cầu nhân sự. Khi làm tốt khâu này, công ty sẽ có được một cái nhìn tổng quát hơn về tình hình nhân sự của công ty, đưa ra các dự đoán về tình hình nhân sự trong thời gian tới và kịp thời đáp ứng nhu cầu giáo vụ cho công ty. Thông qua bước này, công ty cũng đánh giá lại khả năng, sự trung thành của các nhân viên củ của công ty để đào tạo thành lực lượng nồng cốt của công ty. Các tiêu chí đề xuất: - Số lượng và chất lượng các nhân viên giáo vụ hiện có tại công ty, các vị trí hiện tại mà họ đảm trách có phù hợp với khả năng, sở trường hay không, các vị trí còn thiếu cần được bổ sung, số lượng cần bổ sung. - Nhu cầu tuyển dụng nhân viên giáo vụ trong thời gian tới, số lượng, các tiêu chí tuyển chọn. - Dự đoán số lượng giáo vụ biến động trong thời gian sắp tới 3. Giải pháp về tuyển mộ lao động: Thu hút sự quan tâm của sinh viên các trường đại học, đặc biệt là trường Đại Học Ngoại Ngữ. Để tạo được sự thu hút tốt hơn trong thời gian tới, công ty cần kêu gọi nhiều tình nguyện viên từ Trường Đại Học Ngoại Ngữ tham gia các hoạt động ngoại khóa tại Trung tâm. Tạo điều kiện hơn nữa Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 48 cho tình nguyện viên tìm hiểu thêm về công ty và tính chất công việc tại công ty. Nếu như các ứng viên tiềm năng càng hiểu về vị trí mà công ty đang tuyển dụng thì tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu càng cao. Các hình thức thu hút ứng viên từ nguồn này bao gồm: Tặng áo đồng phục, vở, bút, note pad của công ty cho ứng viên; mở rộng cơ hội thực tập cho các sinh viên năm cuối; tài trợ cho các câu lạc bộ tiếng Anh của trường. Chú trọng hơn về nội dung và hình thức quảng cáo, đặc biệt là nội dung để loại bỏ các ứng viên không phù hợp. Khi các ứng viên tiềm năng nắm được các thông tin về vị trí giáo vụ đang tuyển, họ sẽ hình dung về các công việc liên quan đến giáo vụ trong công ty, nếu như cảm thấy phù hợp họ sẽ và đưa ra quyết định ứng tuyển hay bỏ qua khi họ không yêu thích công việc này. Vì vậy, với nội dung mô tả ngắn gọn, xúc tích tính chất công việc và các tiêu chí tuyển chọn sẽ thu hút được nhiều ứng viên phù hợp và tiết kiệm được nhiều thời gian tuyển chọn các ứng viên không phù hợp. Công ty nên đưa rỏ các tiêu chí sau đây trong các mẫu quảng cáo tuyển dụng: - Yêu trẻ em - Tự tin giao tiếp linh hoạt bằng tiếng Việt và tiếng Anh. - Có khả năng lên kế hoạch cho công việc tốt. - Có tính cách cẩn thận và chi tiết trong công việc. - Biết sử dụng máy tính thành thạo. - Có thể làm việc theo ca. 4. Giải pháp về tuyển chọn lao động Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Trong quá trình tiếp nhận hồ sơ, nhân viên lể tân thu nhận hồ sơ nên đơn giản ở các khâu kiểm tra các giấy tờ văn bằng cần thiết theo yêu cầu, hình ảnh. Thay vào đó, các nhân viên này nên nói chuyện với nhân viên để có các thông tin về giọng nói, khả năng giao tiếp bằng tiếng Việt, sự tự tin trong giao tiếp, kinh nghiệm làm việc. Nếu cảm thấy Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 49 ứng viên ứng tuyển không phù hợp, các nhân viên này sẽ tìm cách lịch sự từ chối hồ sơ ngay tại vòng đầu tiên. Cách làm này giúp tiết kiệm thời gian cho cả quy trình phỏng vấn khá nhiều. Sau đó, đối với các ứng viên đạt yêu cầu , các nhân viên lể tân của công ty ghi chép các thông tin sau khi nói chuyện với ứng viên vào phiếu đánh giá sơ bộ để giúp cho người chịu trách nhiệm phỏng vấn tiếp theo năm thông tin về ứng viên và có sự chuẩn bị tốt cho công việc phỏng vấn. Phiếu đánh giá sơ bộ: Tên ứng viên:............................................................... Tuổi:....... Tiêu chí Tốt Đạt Không đạt Ghi chú Chất lượng hồ sơ: Ngoại hình Giọng nói Sự tự tin Vui vẻ, linh hoạt trong giao tiếp Bảng 8 Trắc nghiệm tuyển chọn: Hiện tại, công ty không thực hiện bước trắc nghiệm tuyển chọn này mà tiến hành phỏng vấn trực tiếp các hồ sơ đạt yêu cầu. Do quy mô công ty còn nhỏ cộng với số lượng ứng viên ứng tuyển chưa thật sự nhiều quá mức, nên các bước tuyển dụng hiện tại được xem là tạm ổn. Tuy nhiên, trong thời gian tới, với nhu cầu tuyển giáo vụ nhiều và dự đoán số lượng ứng viên gấp 3 đến 4 lần trong thời gian tới, công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng cần áp dụng hình thức trắc nghiệm tuyển chọn dành cho nhiều ứng viên trong một lúc. Hình thức trắc nghiệm này nhằm hướng đến kiểm tra khả năng tiếng Anh và kỹ năng vi tính của ứng viên. Bên cạnh đó, do nhiều ứng viên cùng tham gia cùng một thời gian nên cũng tiết kiệm Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 50 được một khoảng thời gian đáng kể cho công ty trong quá trình tuyển dụng. Nội dung của trắc nghiệm tuyển chọn bao gồm hai nội dung chính: - Thi trắc nghiệm tiếng Anh để kiểm tra khả năng tiếng Anh của ưng viên. Nội dung của bài thi sẽ do giáo viên bảng ngữ thiết kế bao gồm các phần như ngữ pháp, nghe và viết. - Thi kỹ năng vi tính, ứng viên sẽ thực hiện một số nội dung về Word và Excel thông thường của nhân viên giáo vụ. Phỏng vấn tuyển chọn: Người thực hiện phỏng vấn cần chuẩn bị: - Nghiên cứu kỹ công việc trước khi phỏng vấn, để đảm bảo đưa ra những câu hỏi thật cần thiết.. Khi nghiên cứu công việc cẩn thận, hiểu rỏ đặc thù công việc, các kỹ năng cần thiết đáp ứng cho công việc sẽ đưa ra được các câu hỏi hiệu quả. Các câu hỏi được đưa ra cần khai thác được các yêu cầu sau đây: + Ứng viên phải có lòng yêu trẻ em thật sự. Thật sự quan tâm đến trẻ em và có thể sử lý được các tình huống không mong muốn như các em bị ốm, nôn ói... + Khả năng giao tiếp cả hai ngôn ngữ Tiếng Việt và Tiếng Anh tự tin, lưu loát. + Có tính chi tiết trong công việc. + Có khả năng làm việc theo ca. + Trung thực trong công việc. + Biết sử dụng máy tính thành thạo. + Có thể làm việc theo ca. - Thiết lập mối quan hệ tốt đối với ứng viên, giải thích cho ứng viên mục đích của cuộc phỏng vấn và tạo không khí nhẹ nhàng. Không khí trong buổi phỏng vấn quyết định nhiều đến chất lượng của các cuộc phỏng vấn. Thực tế cho thấy rằng, nhiều ứng viên có khả năng rất tốt nhưng do không khí phỏng vấn ngột ngạt và căng thẳng nên họ không thể thể hiện khả năng của Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 51 mình. Do đó, tạo cảm giác nhẹ nhàng, thân thiện và đưa ra mục đích của cuộc phỏng vấn ngay từ đầu tạo điều kiện cho ứng viên thoải mái, không gượng ép trong khi sử lý các tình huống được đưa ra - Nên đặt câu hỏi một cách rõ ràng, dễ hiểu và gợi ý cho người bị phỏng vấn dễ trả lời. Khi thiết kế các câu hỏi cần bám sát các tiêu chí tuyển dụng giáo vụ của công ty, tránh trường hợp hỏi lang mang, lảng phí thời gian. - Cần hệ thống các thông tin cần thu thập (qua các câu hỏi phỏng vấn) phải hợp lý để khi phỏng vấn không bị bỏ sót những thông tin quan trọng. Song song với việc khai thác các thông tin từ ứng viên thì việc lưu trử các thông tin thu được đóng vai trò quan trọng không kém. Đặc biệt, với nhu cầu tuyển dụng cao trong thời gian tới của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng thì đây là công việc quan trọng giúp tránh được việc thất lạc các thông tin của ứng viên. - Kiểm tra lại tính chính xác của các thông tin đặt ra với người được phỏng vấn. Từ những thông tin thu được từ ứng viên, người trực tiếp tham gia phỏng vấn sẽ kiểm tra độ chính xác các thông tin này bằng cách đưa ra thêm một số câu hỏi xung quanh thông tin, hay gọi điện cho cá nhân hay tổ chức có liên quan. Việc kiểm này phần lớn phụ thuộc vào nội dung thông tin mà ứng viên cung cấp. Với mỗi loại thông tin khác nhau, cách kiểm định lại độ chính xác của thông tin cũng khác nhau. - Áp dụng nhiều tình huống thực tế của công ty vào trong các cuộc phỏng vấn sâu hơn. Thông qua việc giải quyết tình huống cụ thể, người phỏng vấn dễ dàng đánh giá khả năng sự lý tình huống, giao tiếp trong từng trường hợp cụ thể, trách được các câu trả lời máy móc, theo bài bản của người được phỏng vấn. - Chọn lựa người có khả năng thực hiện công việc giáo vụ giỏi, có khả năng mô tả trách nhiệm, quyền hạn và cách thực hiện công việc một cách tốt nhất. Các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu của công việc, hình dung được công việc của một giáo vụ như thế nào, hiểu và quan tâm đến trách nhiệm, Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 52 quyền hạn của mình tại công ty nên được đánh giá cao trong quá trình tuyển chọn. Nội dung phỏng vấn: Tên ứng viên: ................................................. Tuổi:......... Nhóm tiêu chí Câu hỏi Đánh giá(theo thang điểm 10) Ghi chú Chuyên môn, công việc (Tasks) - Bạn biết đến Trung tâm từ nguồn thông tin nào? - Bạn làm việc theo ca được không? (Ca tối làm đến 9h15) - Bạn đã từng làm việc ở đâu chưa? Bạn thích nhất điều gì khi làm việc ở đó? Và ít thích nhất điều gì khi làm việc ở đó? - Mọi công việc đều có những điều bực mình, vấn đề. Kể ví dụ mà điều kiện công việc, trách nhiệm và công việc được giao đã từng làm bạn không thỏa mãn. (Mở rộng: Cho 1 ví dụ mà bạn làm việc cật lực nhất và cảm nhận sự thành tựu lớn lao nhất) - Vì sao bạn dự định thôi việc ở đó? - Cho 1 ví dụ bạn làm việc hơn yêu cầu của công việc tại đó? Kể những ý tưởng, gợi ý đã đưa lên cấp trên để đóng góp cho công ty trong thời gian bạn làm việc tại đó. - Bạn dành cho công việc mấy tiếng một ngày? Mô tả lần gần đây mà bạn cảm thấy mệt mỏi, kiệt sức. - Bạn làm việc tốt nhất trong điều kiện nào? - Bạn là người sáng tạo và hay có nhiều ý tưởng không? Cho ví dụ. Yêu trẻ em (Love of - Bạn là người yêu trẻ em không? Ví dụ. - Bạn có thường tiếp xúc với trẻ Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 53 children) em không? Mức độ thường xuyên như thế nào? - Bạn có kinh nghiệm về trẻ em không? - Bạn có ngại sử lý tình huống không mong muốn như các em bị ốm, nôn ọe, đi ngoài...không? - Điều bạn thích nhất ở trẻ em là gì? - Điều gì bạn nghĩ là khó khăn nhất khi chơi với các bé? - Chi tiết (Detail - oriented Person) - Bạn có phải là người làm việc chi tiết hay không? Cho ví dụ.( yều cầu ứng viên đưa ra nhiều ví dụ để chứng minh) - Bạn thích làm công việc mang tính chi tiết hay đại khái? Vì sao? - Bạn có thể làm các công việc đòi hỏi sự cẩn thận, chi tiết không? Chứng minh điều đó? Tiếng Anh (English) - Bạn kỳ vọng điều gì nếu như bạn làm việc tại đây? - Kế hoạch dài hạn cho nghề nghiệp của bạn là gì? - Mục tiêu trong công việc của bạn như thế nào? Chủ động (initiativ e) - Bạn có phải là người chủ động không? Cho ví dụ? Bạn đã từng tham gia chương trình ngoại khóa, hoặc các hoạt động xã hội nào chưa? Giữ vị trí nào? Bạn học được gì qua các hoạt động đó? Trung thực (Sincere) - Bạn nghĩ như thế nào về lòng trung thực? - Trong công việc mà bạn đã làm trước đây, lòng trung thực có vai trò như thế nào? Hình thức (Appear - Bạn có quan tâm nhiều về hình thức của mình và của những người xung quanh không? Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 54 ance) - Bạn nghĩ là hình thức bên ngoài ảnh hưởng như thế nào đến cuộc sống và công việc, ví dụ như công việc ở Trung tâm này? Tiêu chí thành công (Successf ul Standard ) - Các tiêu chuẩn thành công trong công việc của bạn? Bạn đã làm gì để đạt được? Bản thân / Kinh nghiệm sống - Nếu như tự nhận xét, bạn thấy mình có những điểm mạnh gì? Điều đó được thể hiện như thế nào? - Bạn thấy mình có điểm yếu nào? Cách khắc phục Tính cách - Những tính cách mà bạn cho là sẽ phù hợp với công việc ở đây? - Bạn của bạn nhận xét bạn là người như thế nào? Cho ví dụ. Nói lên các hành động thể hiện sự qua tâm của bạn đến tình cảm và nhu cầu của người khác. - Mô tả trong năm qua sự việc khiến bạn tức giận chính bản thân mình nhất. - Nếu bạn bất đồng quan điểm với /ai thì bạn sẽ xử sự như thế nào? Kỹ năng Skill - Có thể sử dụng vi tính không? Sử dụng được cái gì? - Bạn đã từng nói trước đông người hay một nhóm người? Nói lên một tình huống mà anh thấy phức tạp nhất để giải thích với người khác. - Khả năng làm việc nhóm của bạn thế nào? - Bạn có sắp xếp thời gian của mình không? Bạn sắp xếp trước bao lâu. Bạn kể thứ tự bạn đã làm gì tuần trước? Lên bằng cách nào? Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 55 Khả năng sử lý tình huống (người phỏng vấn sẽ đóng vai phụ huynh và nhân viên giáo vụ) - Một phụ huynh nóng giận, phàn nàn về kết quả học tập của con mình tại phòng lể tân của Trung tâm trong khi có nhiều phụ huynh và học sinh khác. - Một phụ huynh phàn nàn về khả năng sư phạm của giáo viên trong cuộc họp phụ huynh. - Phụ huynh kỳ vọng quá cao về khả năng học tiếng Anh của con mình. - Hiểu làm giữa các nhân viên nữ với nhau về công việc. Bảng 9 Sưu tra lý lịch: Đối với một số ứng viên có giấy giới thiệu từ các trường đại học, người nước ngoài hay các cơ quan, nếu như công ty muốn tìm hiểu rỏ thêm thông tin về ứng viên phục vụ cho yêu cầu ra quyết định, cần phải liên hệ để xin các thông tin chi tiết. Một số lưu ý khi thực hiện sưu tra lý lịch như giới thiệu về công ty, mục đích gọi điện hay gặp mặt, xin hẹn thời gian để xin thông tin về ứng viên Ra quyết định tuyển chọn: Khuyến khích sự tham gia của tất các nhân viên vào việc tuyển chọn nhân viên giáo vụ hơn nữa.Công ty cần tổ chức cuộc họp chính thức bao gồm các trưởng ca và các nhân viên giáo vụ làm việc chung trong thời gian tham quan công việc đưa ra đánh giá và giải thích các đánh giá của mình. Những quan sát, đánh giá từ phía nhân viên góp phần giúp Giám đốc Công ty đưa ra quyết định lựa chọn nhân viên chính xác hơn. Thời gian tham quan công việc của Công ty hiện tại là một tuần. Qua các đợt tuyển dụng gần đây cho thấy rằng khoảng thời gian này quá ngắn, chưa đủ thể các nhân viên trong công ty có thể đánh giá được các nhân viên mới vào. Và theo tâm lý chung thì thường các nhân viên mới với bị tâm lý bị quan sát nên những gì họ thể hiện không thật sự chính xác. Vì vậy cần tăng thêm thời gian tham quan công việc cho các nhân viên mới lên 2 tuần. Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 56 5. Giải pháp về bố trí công việc: Trưởng ca xác định lại các vị trí còn thiếu, nhìn nhận lại khả năng, sở trường của nhân viên mới để bố trí công việc. Nhân viên mới được tuyển bên cạnh việc được hướng dẫn về các công việc giáo vụ trong công ty thì cũng cần tìm hiểu thêm các hoạt động liên quan như tổ chức ngoại khóa hàng tháng, xây dựng các câu lạc bộ trong Trung tâm dành cho học viên và nhân viên trong công ty. Sau đó, người quản lý trực tiếp - trưởng ca tìm hiểu về những khả năng, sở trường đặt biệt của nhân viên mới mà sắp xếp phân bổ chủ nhiệm các lớp phù hợp và đảm nhận các hoạt động ngoại khóa phù hợp. Giải pháp này được đưa ra nhằm khắc phục tình trạng “lấp chổ trống” hiện tại của công ty, phát huy hết khả năng của nhân viên mới được tuyển chọn. 6. Giải pháp về định hướng công việc Bên cạnh sự theo sát và hướng dẫn của trưởng ca, công ty nên khuyến khích các nhân viên giáo vụ củ cũng tham gia nhiệt tình hơn trong khâu làm quen với công việc, giúp các nhân viên giáo vụ mới, đặc biệt là các bạn mới ra trường, cảm thấy được chào đón và tránh các bở ngỡ trong công việc. Trực tiếp giới thiệu nhân viên mới với các giáo viên bảng ngữ và dẫn lên các lớp học giới thiệu với các em học sinh. Trưởng ca cần đóng vai trò tích cực hơn nữa trong việc gắn kết nhân viên giáo vụ mới với học sinh và giáo viên để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên mới thực hiện công việc bằng cách lên lịch hướng dẫn nhân viên mới về cụ thể, xác định nội dung, mục đích và thời gian chi tiết. 7.Đánh giá tiến trình tuyển dụng: Cần tiến hành đánh giá các công việc tuyển dụng của công ty trong thời gian vừa qua nhằm giúp người quản lý có một cái nhìn tổng thể về tình hình tuyển dụng trong thời gian qua, rút ra được kinh nghiệm và bài học thực tế nhằm hoàn thiện hơn công việc tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới. Công Luận văn tốt nghiệp GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh SVTH: Lê Việt Phương Trang 57 việc đánh giá cần phải xem xét các mục tiêu của công ty đưa ra và kết quả đạt được có ăn khớp với thực tế hay không. Công ty nên dựa trên các tiêu chí đánh giá sau đây: - Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển. - Hệ số giữa nhân vi