Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ NGỌC LÝ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 . 34 . 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. HUỲNH THANH TÚ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2008 LỜI CÁM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này cho phép tôi được gửi lời cám ơn trân trọng đến : Tiến sỹ Huỳnh Thanh Tú Trường Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn giúp tôi hình thành ý tưởng, các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành đề tài này. Qúy thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã có những hướng dẫn quý báu trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài. Qúy thầy, cô khoa sau Đại học Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã đóng góp ý kiến quan trọng từ lúc đăng ký đề tài cho đến khi hoàn thành luận văn này . Lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, Lãnh đạo Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su giúp tôi định hướng và chiến lược phát triển của ngành Cao su và Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su giai đoạn 2006-2010 và 2010 -2015. Phòng Tổ chức-Hành chánh, Phòng Tài chính- Kế toán, Phòng Kế hoạch-Thị trường Công ty và các Xí nghiệp trực thuộc Công ty đã giúp tôi tiếp cận với các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính và các tài liệu phản ảnh quá trình hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong những năm qua làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá và đưa ra những giải pháp . Xin chân thành cám ơn sự giúp đở quý báu mà các thầy, cô, quý vị lãnh đạo đã dành cho tôi trong suốt thời gian học và hoàn thành luận văn này . Tác giả : Lê Thị Ngọc Lý MỤC LỤC - Lời mở đầu Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Trang 01 1.1. Nguồn nhân lực đối với các Doanh nghiệp Trang 01 1.1.1. Khái niệm Trang 01 1.1.2.Các yếu tố của nguồn nhân lực Trang 02 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Trang 04 1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực Trang 06 1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay Trang 07 1.2.1. Về dân số Trang 07 1.2.2. Trình độ học vấn và dân trí Trang 09 1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trang 10 1.3. Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp hiện nay Trang 12 1.3.1. Thực trạng ngành công nghiệp Việt Nam Trang 12 1.3.2. Tình hình chung về lực lượng lao động của ngành công nghiệp Việt Nan Trang 13 1.3.3. Một số quan điểm về phát triển lực lượng lao động trong ngành công nghiệp Trang 15 1.4. Tình hình chung về xuất khẩu hàng hóa của Việt Nam Trang 17 1.5. Kinh nghiệm và bài học về quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới Trang 19 1.5.1. Kinh nghiệm Trang 19 1.5.2. Bài học Trang 20 Tóm tắt chương 1 Trang 21 Chương II : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 23 2.1. Tổng quan về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 23 2.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 23 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 28 2.1.2.1.Qui mô hoạt động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 28 2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 29 2.1.2.3. Ưu điểm và nhược điểm Trang 31 2.1.3. Vai trò của con người Trang 31 2.1.3.1. Vai trò của con người đối với sự phát triển kinh tế-xã hội Trang 31 2.1.3.2. Vai trò của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong sản xuất kinh doanh Trang 33 2.1.4 / Đặc trưng của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 35 2.2. Phân tích thực trạng lao động tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 36 2.2.1. Các tiêu chí được chọn để làm cơ sở phân tích Trang 36 2.2.2. Công cụ nghiên cứu chọn mẫu Trang 38 2. 3. Đánh giá chung Trang 50 2.4. Dự báo nhu cầu lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 51 2.4.1. Những căn cứ dự báo Trang 51 2.4.2. Dự báo Trang 53 Tóm tắt chương 2 Trang 55 Chương 3 : Một số giải pháp nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 57 3.1. Định hướng phát triển Trang 57 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Trang 58 3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp Trang 58 3.2.1.1. Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng sản phẩm Trang 58 3.2.1.2. Đầu tư phát triển công nghệ chế biến Trang 60 3.2.1.3. Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Trang 61 3.2.1.4. Giải pháp các chính sách đối với người lao động Trang 65 3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp Trang 69 3.2.2.1. Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trang 69 3.2.2.2. Chế độ hổ trợ nơi ở và phương tiện đi lại Trang 70 3.2.2.3. Đánh giá năng lực nhân viên Trang 71 3.3. Một số kiến nghị Trang 72 3.3.1. Đối với Trung ương Trang 72 3.3.2. Đối với địa phương Trang 73 3.4. Tự đánh giá Trang 73 Tóm tắt chương 3 Trang 74 Kết luận Trang 75 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tính cấp thiết của đề tài Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là một trong các đơn vị sản xuất cơng nghiệp của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam với 1.280 lao động. Ngành nghề sản xuất chính là: Chế biến các sản phẩm gia dụng từ gỗ cao su và gỗ rừng trồng khác, đế giày thể thao, các sản phẩm bằng cao su phục vụ cho cơng nghiệp xây dựng, trang trí nội thất, giao thơng vận tải, thiết bị dùng trong nhà trường trong nước, mua bán mủ cao su và kinh doanh bất động sản . Quá trình liên tục đổi mới và hồn thiện của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phù hợp với phương hướng phát triển của ngành Cao su Việt Nam, việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, cĩ chất lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu. Tính cấp thiết của đề tài đươc thể hiện rõ ở các điểm sau: + Trong những năm gần đây, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã cĩ bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh doanh. Cơng ty cũng đã gĩp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đĩ là việc làm, thu nhập của người làm lao động nhất là đối với lao động xa quê, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - trật tự an tồn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội là một vấn đề cĩ ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, địi hỏi Cơng ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, cơng nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, việc ra đời các khu cơng nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả nước. Do đĩ, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Cơng ty cổ phần Cơng Nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nĩ phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi. +Gĩp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành cơng nghiệp cao su Việt Nam. + Thực hiện mục tiêu chiến lược của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam giai đoạn 2011-2015 là nâng lợi nhuận trong sản xuất cơng nghiệp và xuất khẩu tăng lên 15 – 20% so với giai đoạn 2006-2010, phát triển tồn diện để Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam sớm trở thành một tập đồn kinh tế mạnh. + Những năm đầu thế kỷ 21, với dự báo là trình độ khoa học kỹ thuật thế giới sẽ phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng đang trên đường cơng nghiệp hố hiện đại hố. Để giành được nhiều thành quả, cĩ lẽ một trong những việc ưu tiên đầu tư đĩ là xây dựng nguồn nhân lực. Trong đĩ, cần trang bị và khơng ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đĩ là điểm tựa của địn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội đất nước. Đối với các doanh nghiệp thì cơng tác quản trị nhân sự phải đặt lên hàng đầu. Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su muốn đứng vững và phát triển trong thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao động nhằm đề ra những giải pháp để ổn định và phát triển lực lượng lao động là vấn đề cần thiết và cấp bách cần phải được nghiên cứu và thực thi. 1.2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng chứa các nội dung về những giải pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực cơng nghiệp nĩi chung, chưa cĩ đề tài nào nghiên cứu cho riêng lĩnh vực cơng nghiệp cao su, đặc biệt là cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 1.3. Tính khả thi của người nghiên cứu Bản thân người nghiên cứu đã cơng tác trong ngành cơng nghiệp cao su nên cĩ điều kiện tiếp cận và đã thực hiện các cơng tác liên quan đến việc quản lý lao động nên mạnh dạn chọn nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ” làm luận văn tốt nghiệp nhằm gĩp phần thiết thực cho việc hoạch định cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị cơng tác . 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau : +Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . +Đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .. 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài +Xác định cơ sở lý luận về sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sản xuất cơng nghiệp. +Phân tích các đặc trưng về tình hình lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su +Đề xuất các giải pháp để ổn định và phát triển đội ngũ lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 4. Đối tượng- khách thể +Đối tượng nghiên cứu: Lực lượng lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . +Khách thể nghiên cứu: Lực lượng lao động trong một số doanh nghiệp ngành chế biến gỗ, giày da tại Khu cơng nghiệp Bình Dương và Khu cơng nghiệp Đồng Nai. 5. Giới hạn nghiên cứu Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn : - Khảo sát phân tích thực trạng tình hình lao động của Cơng ty từ năm 2005 đến 2010 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2011-2015. - Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cơ bản để xây dựng lực lượng lao động cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Về lý luận - Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về phương hướng phát triển lực lượng lao động trong xản xuất cơng nghiệp. - Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nguồn nhân lực, các mơ hình quản trị nhân lực trong các đơn vị sản xuất, đặc trưng lao động nghề nghiệp và các yêu cầu lao động trong cơng nghiệp, trong ngành sản xuất gỗ và giày dép của Việt Nam. - Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động trong ngành cơng nghiệp chế biến hiện nay. 6.2. Về thực tiễn - Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản trị nguồn nhân lực. - Phương pháp khảo sát thực tiễn: quan sát, nghiên cứu tình huống… - Phương pháp thống kê . 7. Cấu trúc luận văn Nội dung đề tài gồm cĩ 3 chương khơng kể phần mở đầu và kết thúc : Chương 1 : “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề mang tính chất lý luận về quản trị nguồn nhân sự . Chương 2 : “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này trình bày khái quát giới thiệu Cơng ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực , từ đĩ phấn tích và đánh giá những thành tựu cũng như các vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác quản lý nhân sự để cĩ hướng chấn chỉnh và khắc phục . Chương 3 : “ Một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ đề tài đưa ra các giải pháp từ nội bộ cơng ty sau đĩ cĩ một số kiến nghị từ phía Nhà nước,Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam và các trung tâm đào tạo dạy nghề . Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm : Con người là một yếu tố rất quan trọng và cĩ tính chất quyết định cho hoạt động kinh doanh của tồn xã hội nĩi chung và các doanh nghiệp trong đĩ cĩ Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nĩi riêng. Trong các thập niên đầu của thế kỷ mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội. Nhiều nơi nĩi chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế- xã hội, nhấn mạnh vai trị của khoa học về con người – nghiên cứu con người . Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế- xã hội, Việt Nam cũng đã xác định “ con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội ” (năm 1991-1995), “ Phát triển văn hố, xây dựng con người tồn diện trong thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố ” (năm 1996-2000) và chương trình “ Phát triển văn hố và nguồn nhân lực trong thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố ” ( năm 2001-2005). Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hồ năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng cĩ hiệu quả, tức là thơng qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực. Cĩ như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital). Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mơ và cĩ hai mục tiêu cơ bản : * Sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. * Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cĩ khả năng lao động và mong muốn cĩ việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, cĩ khả năng lao động nhưng khơng muốn cĩ việc làm thì khơng được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. ( Theo từ điển thuật ngữ của Pháp 1977-1985). - Cịn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là tồn bộ những người bước vào tuổi lao động, cĩ khả năng lao động. Trong quan niệm này khơng cĩ giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực - Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cĩ khả năng lao động, cĩ tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi [theo cách xác định của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15]. Để khơng ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người. 1.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực : Vốn cĩ thể vay, máy mĩc cĩ thể mua. Nhưng nguồn nhân lực thì khơng thể tìm đâu khác là ở chính chúng ta. Và vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ các sản phẩm con người cho sự cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa sẽ khơng là quá sớm nếu khơng muốn nĩi là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do đĩ việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tơn trọng con người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn tại và phát triển của xã hội. Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm cĩ: - Quy mơ, cơ cấu dân số, tồn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích, tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già ( trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với dưới tuổi lao động so với những người khơng cịn lao động được).Thomas Robert Malthus đã từng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo đĩi là dân số ”. - Trình độ dân trí và chuyên mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là trách nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục cĩ nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những con người cĩ một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để cĩ một năng lực cần thiết cĩ thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật - cơng nghệ ngày một phát triển của thế giới. - Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một mơi trường năng động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực lượng lao động nĩi riêng và con người trong một xã hội nĩi chung. Ngồi ra, truyền thống lịch sử và nền văn hố của một quốc gia cũng tạo nên bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia. Lấy nhân lực làm vốn, đĩ là cách nhìn tích cực năng động. Coi con người là vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền cơng thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm, dùng người ít; cịn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản. Vốn nhân lực là một lĩnh vực cĩ đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích của việc đầu tư vào nhân lực khơng hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà cĩ giá trị lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân lực cĩ chi phí tương đối khơng cao, trong khi đĩ, khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đĩ, đầu tư vào con người khơng chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà cịn là mục tiêu phát triển xã hội tồn diện về mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực : Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố, chủ động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã nẩy sinh xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trị nhân tố con người. Đối mặt với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề đặt ra trong hoạt động xã hội đều cĩ cái gì đĩ thuộc về con người. Nĩi cách khác, hầu hết các vướng mắc trên đường phát triển, đều cĩ nguyên nhân thuộc về con người. Phát triển nguồn nhân lực chính là gĩp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hiện nay của đất nước so với các nước trong khu vực. Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trị quyết định của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thường bắt đầu từ cơng tác quản lý dân số. Qui mơ và chất lượng dân số vừa phản ảnh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định các chỉ tiêu phát triển của quốc gia. Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là : - Áp dụng cơng nghệ mới . - Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại . - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người cĩ thể hồn thành tốt nhiệm vụ trong quá trình đào tạo hoặc lao động của mình. Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào. Nên con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vơ cùng phong phú phải được nghiên cứu một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm gĩp phần vào nhiệm vụ phát triển các loại nguồn lực cho xã hội.Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn nhân lực giữ vai trị trung tâm và đặc biệt quan trọng. Để phát triển nhân lực một cách tồn diện, địi hỏi phải cĩ một sự hợp tác động bộ của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt: Sức khoẻ, trình độ chuyên mơn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, cơng nhân lành nghề… để đi ngay vào kinh tế tri thức. Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục giữ vai trị rất quan trọng, chịu trách nhịêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ năng và khả năng thích ứng trong mọi hồn cảnh của con người trong xã hội. Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực. Đưa việc phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu khơng cĩ nghĩa là khơng coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn nhân lực. Sử dụng là mục đích, cịn bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, bồi dưỡng phát triển để sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, cĩ hiệu quả hơn, cũng là nhằm tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn cho xã hội. Vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác. Ta thấy rằng quy mơ, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia. Nĩ vừa là điều kiện vừa là nhân tố hàng đầu của phát triển. Với dân số phần lớn là trẻ và cĩ học vấn sẽ là nguồn nhân lực dễ tiếp thu kỹ thuật và cơng nghệ mới, nếu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển lớn. Nếu trình độ kiến thức và chuyên mơn kỹ thuật thấp lại thiếu việc làm thì lao động trở thành một gánh nặng cho nền kinh tế. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luơn là yếu tố tiên quyết, quyết định tính sống cịn và tồn tại của mỗi quốc gia. Kỹ năng, kiến thức, văn hố, các giá trị và thái độ của người dân là tài sản vơ giá cho bất kỳ một quốc gia nào nhằm đạt được sự ổn định xã hội và phát triển bền vững. 1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực : Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phĩ với những thay đổi thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Nhìn chung yếu tố con người đĩng vai trị hết sức quan trọng, gĩp phần khơng nhỏ vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng cơng nghiệp Việt Nam và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách cĩ hiệu quả, định hướng cơ cấu cơng nghiệp và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng để cĩ thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt nam trong phân cơng lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế. Thơng thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau : Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dự báo khối lượng cơng việc Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực . Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Văn hĩa đĩng vai trị quan trọng vì đĩ là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một cơng ty đối với cơng tác hoạch định và tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hĩa cơng ty cực kỳ thoải mái, cơng ty cĩ thể gặp khĩ khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên cĩ tính cách nghiêm nghị vì họ cĩ thể cho rằng đĩ là nơi làm việc thiếu “ nghiêm túc “ và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Nếu văn hĩa cơng ty quá nghiêm trang và quy củ, thì những người trẻ tuổi và sáng tạo cĩ thể cảm thấy gị bĩ và muốn thốt khỏi nơi làm việc. Nếu văn hĩa cơng ty khơng mặn mà với người phụ nữ và người thiểu số, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm khác.Và sẽ chẳng cĩ ai nhiệt tình làm việc cho một cơng ty cĩ mơi trường văn hĩa đầy mâu thuẩn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động khơng ra gì hoặc hệ thống cấp bậc trong cơng ty quá phức tạp. 1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 1.2.1 Về dân số : Việt Nam cĩ qui mơ dân số vào loại lớn đĩ là vốn quý, là tiềm năng rất lớn phục vụ cho cơng cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và ngay cả trong tương lai. Dân số lớn và ngày càng tăng vẫn là những cản trở lớn đối với sự phát triển đất nước. Qui mơ và chất lượng dân số là tiềm năng và sức mạnh của nguồn nhân lực, nĩ ảnh hưởng và cĩ tính quyết định đến sự phát triển của một quốc gia. Dân số Việt Nam vào thời điểm 01/4/1999 là 76,3 triệu người, Việt Nam là quốc gia cĩ qui mơ dân số lớn thứ hai ở Đơng Nam Á và thứ 13 trên thế giới .Tiềm năng gia tăng dân số cịn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn tăng ở mức độ cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2010. Mặc dù tỷ lệ sinh đã giảm nhanh trong thập niên qua và tiếp tục giảm trong các năm về sau, nhưng trong 10 năm tới, dân số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng 1 triệu đến 1,1 triệu. Điều đĩ cĩ thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Hằng năm, Việt Nam cĩ một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động với 1,5-1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực lượng lao động vốn đã đơng đảo này. Nhân ngày dân số Việt Nam năm 2007, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết nhấn mạnh, mục tiêu của cơng tác dân số thời gian tới là giảm tỷ lệ sinh, khơng để mất cân bằng về giới tính, nâng cao chất lượng cơng tác dân số và quản lý dân số cũng như đảm bảo quy mơ dân số khơng để quy mơ dân số vượt quá 89 triệu người vào năm 2010. Theo dự báo đến 2010 thì qui mơ dân số của Việt Nam như sau : Bảng 1.1. Dự báo quy mơ dân số đến 2010 Chỉ tiêu 1999 2005 2010 Tổng số dân (1.000 người) 76.300 83.070 88.280 Trong đĩ : Dưới tuổi lao động (%) 33.11 29.24 26.36 Trong tuổi lao động (%) 58.03 62.1 64.67 Hệ số phụ thuộc 0.72 0.61 0.55 ( Nguồn : chiến lược phát triển dân số đến năm 2010 ) Hệ số phụ thuộc cĩ khuynh hướng giảm từ 0,72 (năm 2000) cịn 0,55 năm (2010). Năm 1989 tuổi thọ trung bình của nam là 65 tuổi và của nữ 67,5 tuổi, tuổi thọ chung là 66 tuổi, năm 1998 tăng lên 68 tuổi và đến tháng 8 năm 2006 là 72 tuổi. Việt Nam được Liên Hiệp Quốc đánh gía là một trong 10 nước cĩ tuổi thọ tăng nhanh nhất trong thời kỳ 1950- 2000. Đặc biệt, tháp dân số Việt Nam vào loại trẻ. Số trẻ em từ 0 đến 16 tuổi chiếm tới 40% tổng dân số. Nhiều nhà kinh tế thế giới cho rằng dân số Việt Nam cĩ “cơ cấu vàng”, nếu được khai thác triệt để sẽ là yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế đất nước. Trình độ học vấn và dân trí: Trình độ học vấn và dân trí của nguồn nhân lực Việt Nam khá cao, nhờ phát triển mạnh mẽ nền giáo dục quốc dân như là quốc sách hàng đầu. Đĩ là chìa khố quan trọng để tiếp thu khoa học, kỹ thuật, khoa học quản lý tiên tiến của thế giới, tạo ra đầu tàu cho tăng trưởng kinh tế và phát triển đất nước. Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên (lực lượng lao động) biết chữ cĩ xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, đạt 96,42% năm 2000. Đặc biệt, đến năm 2000, tồn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia về xố mù chữ và phổ cập giáo dục tiểu học. Số năm đi học trung bình của dân cư là 7,3 năm, được xếp vào các nước cĩ trình độ dân trí khá trên thế giới và khu vực. Bảng 1.2. Trình độ văn hĩa của nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2007 (%) Năm 1996 1997 1998 2005 2007 Chưa biết chữ 5,80 5,10 3,80 2,15 1,98 Biết chữ 94,20 94,90 96,20 97,85 98,02 Chưa tốt nghiệp cấp 1 20,90 20,30 18,50 14,20 12,43 Đã tốt nghiệp cấp 1 27,80 28,10 29,40 31,54 32,48 Đã tốt nghiệp cấp 2 32,10 32,40 32,30 33,14 33,36 Đã tốt nghiệp cấp 3 13,50 14,10 16,00 18,97 19,75 ( Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ) 1.2.3 Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ: Với thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, chúng ta nhận thấy, nguồn nhân lực cịn ở trình độ thấp, và cĩ khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn nhân lực theo yêu cầu của nền kinh tế tri thức. l Tỉ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam cịn ít và khơng cân đối, Tính đến năm 2007, tồn quốc cĩ 21,13% lao động cĩ chuyên mơn kỹ thuật gồm các trình độ đào tạo từ sơ cấp đến sau đại học. So với tổng số lao động trong cả nước, lao động cĩ chuyên mơn kỹ thuật chỉ chiếm 5,98%. Cơ cấu lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên mơn kỹ thuật năm 2007: Cơng nhân kỹ thuật : 2,70 % Sơ cấp, cĩ chứng chỉ nghề nghiệp: 6,67 % Cơng nhân kỹ thuật cĩ bằng : 3,28 % Trung học chuyên nghiệp : 4,01 % Cao đẳng, đại học và trên đại học : 4,47 % Lao động khơng cĩ chuyên mơn kỹ thuật : 78,78 % (Nguồn : Tổng hợp số liệu lao động – việc làm, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội ) Cơ cấu đào tạo của đội ngũ lao động tính theo tỷ lệ giữa lao động trình độ đại học, trung học chuyên nghiệp và cơng nhân kỹ thuật là 1: 1,75 : 2.3 vẫn là một cơ cấu bất hợp lý và để kéo dài, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, kỹ sư làm cơng việc của trung cấp kỹ thuật. l Chất lượng đào tạo nhân lực, nhất là ở bậc đại học, nhìn chung cịn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế – xã hội và với trình độ các nước trong khu vực cĩ mặt cịn kém. Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn nhân lực cho cơng nghiệp hĩa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp sự phát triển khoa học cơng nghệ hiện đại. Cơng tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như là đầu tàu của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. l Chất lượng lao động qua đào tạo khơng đáp ứng tốt các yêu cầu cơng việc mang tính chuyên nghiệp cao. Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc: “Chất lượng đào tạo trình độ chuyên mơn kỹ thuật của lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86 /60 điểm (60 điểm là điểm tối đa), trong khi của Singapore là 42,16 điểm, Trung Quốc 31,5 điểm, Thái Lan 18,46 và Philipin 29,85 điểm”. Vì vậy, trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất mang tính chuyên nghiệp, lao động Việt Nam đã thể hiện rất rõ những yếu kém của họ. l Chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học cơng nghệ cịn nhiều vấn đề, tỷ lệ cán bộ khoa học phát huy tốt khả năng của mình chỉ chiếm khoảng 30-35 %, tỉ lệ phát huy yếu chiếm tới 26-27 %. Bảng 1.3 Khả năng phát huy tác dụng của cán bộ khoa học cơng nghệ (đơn vị %) Đối tượng Khả năng phát huy Lãnh đạo Cán bộ cĩ học vị cao Chuyên mơn nghiên cứu Phát huy tốt 35.20 34.90 36.02 Phát huy được 38.07 37.30 37.29 Ít phát huy 26.73 27.80 26.69 (Nguồn : Đánh giá tiềm năng khoa học cơng nghệ, NXB Thống kê, Hà Nội, 2005) Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên là do “ nền kinh tế ở nước ta bây giờ chủ yếu vẫn cịn là nền kinh tế sức người (kinh tế nơng nghiệp) với một số yếu tố của kinh tế tri thức” và hiện nay chỉ số phát triển kinh tế tri thức của Việt Nam so với quốc tế và khu vực cịn rất thấp (1,9/10). Thực tế này đặt ra cho quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố rút ngắn, từng bước phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam gặp nhiều khĩ khăn, thách thức Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành cơng nghiệp hiện nay 1.3.1 Thực trạng ngành cơng nghiệp Việt Nam Sự tham gia của các thành phần kinh tế đã tạo sản xuất cơng nghiệp đa dạng hơn về cả qui mơ sản xuất, trình độ cơng nghệ, chủng loại và chất lượng sản phẩm, đáp ứng những yêu cầu khác nhau của các tầng lớp dân cư cũng như yêu cầu của từng thị trường xuất khẩu . Điểm qua sơ nét về tình hình tăng trưởng các mặt trong ngành cơng nghiệp Việt Nam tính từ năm 2001 - 2007 như sau : Ngành điện : Tăng từ 92,99% lên 94,69% sản lượng điện tồn ngành. Ngành than : Tỷ trọng khai thác than lộ thiên cũng giảm dần, thay vào đĩ là tăng dần tỷ trọng than khai thác hầm lị. Ngành thép : Nhờ chuyển dịch cơ cấu vốn đầu tư, các thành phần kinh tế tham gia sản xuất và điều tiết nền kinh tế thị trường đã làm sản lượng các chủng loại sản phẩm thép đều tăng. Hĩa chất : Cơ cấu giữa các nhĩm sản phẩm hố chất ngày càng hợp lý Sản phẩm cao su : Phát triển mạnh các loại xăm lốp xe đạp, xe máy, ơ tơ, máy kéo, các loại jont phớt nhờ đầu tư đúng hướng nên đã cĩ sự gia tăng mạnh về tỷ trọng, đáp ứng nhu cầu trong nước và một phần tham gia xuất khẩu. Bên cạnh đĩ, ngành giày dép cũng cĩ dấu hiệu cải thiện, nhất là trong hai năm 2004 và 2005. Tỷ trọng xuất khẩu tăng cao so với các năm 2001 – 2003. Tuy nhiên, khi EU áp dụng lệnh chống phá giá thì thị trường các nước châu Âu sẽ bị giảm. Bên cạnh đĩ các sản phẩm cao su khác từ đầu năm 2007 phải chịu áp lực rất lớn về giá nguyên liệu cao su, hố chất do thị trường dầu thơ bị biến động vì ảnh hưởng tình hình chính trị thế giới nhất là khu vực Trung Đơng. Ngành dệt may: Đang thực hiện chiến lược tăng tốc, đã chuyển dần phương thức gia cơng sang phương thức mua đứt, bán đoạn. Phương thức này chiếm khoảng từ 30%- 35% tổng kim ngạch xuất khẩu. Ngành cơ khí: Dần dần cĩ xu hướng chuyên mơn hố, hợp tác hố giữa các doanh nghiệp do các Bộ, Ngành khác nhau quản lý đang ngày càng hình thành rõ nét. Tốc độ tăng trưởng cao của nhiều sản phẩm như máy bơm cơng nghiệp, máy kéo và xe vận chuyển, máy xay xát lương thực, máy cơng cụ. Các ngành cơ khí đĩng tàu, chế tạo ơ tơ, cơ khí lắp máy đã đĩng được tàu biển 6.500 tấn và 11.500 tấn; hàng nghìn ơ tơ buýt với tỉ lệ nội địa hĩa trên 30% và tham gia chế tạo giàn khoan dầu khí. Ngồi ra, cịn chế tạo được động cơ diesel khơng những tiêu thụ trong nước mà cịn xuất khẩu sang một số nước trong khu vực và Trung Đơng. Mặc dù sản xuất cơng nghiệp tăng trưởng cao, trong khi tăng trưởng GDP cơng nghiệp cịn thấp vì cịn phải dùng nguyên vật liệu ngoại nhập nên chịu tác động về giá rất lớn, ảnh hưởng nhiều đến năng lực cạnh tranh. Thêm vào đĩ, do thiếu kiến thức và thơng tin về các tiêu chuẩn quốc tế về chất lượng, quy trình quản lý, cũng như về cách thức tiếp cận thị trường. 1.3.2 Tình hình chung về lực lượng lao động của ngành cơng nghiệp Việt Nam: Việt Nam đang trong giai đoạn tiến hành cơng nghiệp hố, hiện đại hĩa trong điều kiện hội nhập cùng với sự phát triển của kinh tế tri thức. Cơ hội phát triển cĩ nhiều, nhưng sự khĩ khăn và thử thách cũng khơng kém phần khắc nghiệt. Thực tế đã chứng minh rằng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nhân tố con người là con đường ngắn nhất để chiếm lĩnh ưu thế cạnh tranh trong mơi trường hội nhập ngày một rộng lớn . Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thơng minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và cơng nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngồi. Tuy vậy, trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất thực tế mang tính chuyên nghiệp, thì sự yếu kém về chất lượng thể hiện rất rõ, nhất là trong lĩnh vực cơng nghiệp. Khĩ khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp Việt Nam hiện nay khơng phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực cĩ hiệu quả . Theo thống kê và đánh giá của Bộ Lao động-Thương binh-Xã hội thì hai thách thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: - Lực lượng lao động nước ta đơng đảo (khoảng 40 triệu lao động vào năm 2005), nhưng tỉ lệ lao động qua đào tạo cịn rất thấp. Một bộ phận lớn thanh niên trong độ tuổi 18 – 23 (khoảng 80%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo nghề. Lao động phổ thơng dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học cơng nghệ trình độ cao. - Lực lượng lao động nước ta cịn hạn chế về ý thức, tác phong cơng nghiệp, thể lực và trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, năng lực hành nghề chưa đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực của người sử dụng lao động, nên cịn một tỷ lệ đáng kể lao động qua đào tạo khơng tìm kiếm được việc làm thích hợp hoặc khơng làm đúng với trình độ và ngành nghề được đào tạo. So với các nước trong khu vực, thứ bậc xếp hạng về chất lượng nguồn nhân lực nước ta cịn thấp (Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với Trung Quốc là 5,73/10 và Thái Lan là 4,04/10). Nước ta khơng chỉ thiếu lực lượng cán bộ kỹ thuật, mà cịn thiếu trầm trọng cả đội ngũ hành chính, cán bộ quản lý chất lượng cao. Như vậy, để tạo được đội ngũ lao động cĩ chất lượng để phục vụ cho tiến trình hiện đại hĩa- cơng nghiệp hĩa nước nhà thì trọng tâm phải dựa vào sự phát triển của hai quốc sách hàng đầu là giáo dục- đào tạo và khoa học cơng nghệ. Các chương trình đào tạo của Việt Nam nĩi chung nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành. Sinh viên ra trường khơng phải bắt tay ngay vào cơng việc mà luơn phải qua một thời gian đào tạo lại. Chất lượng đào tạo hấp dẫn đến nguồn nhân lực của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển chung. Bên cạnh đĩ, việc hướng nghiệp cho học sinh phổ thơng ngay từ khi cịn ngồi trên ghế nhà trường cần được đặc biệt quan tâm. Đồng thời, cần đưa ra một cơ chế phù hợp tạo điều kiện cho thị trường lao động phát triển. Cĩ như thế mới chuẩn bị được cho nền cơng nghiệp nước nhà một lực lượng lao động đủ sức đáp ứng nhiệm vụ trong quá trình hội nhập. Một số quan điểm pháttriển lực lượng lao động ngành cơng nghiệp: - Trong Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quốc lấn thứ X của Đảng Cộng Sản Việt Nam chỉ rõ: “Phát triển nhanh hơn cơng nghiệp và xây dựng theo hướng nâng cao chất lượng, sức cạnh tranh và hiện đại hĩa - phát huy sức mạnh của các thành phần kinh tế, đa dạng hĩa hình thức sở hữu và quy mơ để phát triển cơng nghiệp và xây dựng với cơ cấu ngành, nghề phù hợp…. Tập trung nguồn lực phát triển mạnh và nâng cao chất lượng các ngành cơng nghiệp cĩ lợi thế cạnh tranh, tạo ra sản phẩm xuất khẩu và thu hút nhiều lao động, như : chế biến nơng- lâm- thủy sản, may mặc, giày dép, đồ nhựa, đồ gỗ gia dụng; cơ khí đĩng tàu, cơng nghiệp chế tạo thiết bị đồng bộ, thiết bị điện, thiết bị xây dựng, máy nơng nghiệp, phương tiện giao thơng, sản xuất và lắp ráp cơ điện tử; cơng nghiệp hỗ trợ, cơng nghiệp cơng nghệ thơng tin, sản phẩm phần mềm…. Tăng cường hợp tác liên kết, đưa ngành cơng nghiệp nước ta hội nhập với khu vực và quốc tế ...” ( 9, Tr.196-197 ) . Để đạt được kết quả như trên thì việc phát triển lực lượng lao động phải được quan tâm hàng đầu. Phải tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở khâu quản lý nhà nước, đặc biệt chú trọng trong lĩnh vực cơng nghiệp, bảo đảm sự cân đối giữa số lượng và chất lượng cán bộ quản lý doanh nghiệp và các chuyên gia. Từng bước đáp ứng đầy đủ số lượng và chất lượng cơng nhân tại các khu cơng nghiệp, tại các doanh nghiệp sản xuất cơng nghiệp, cĩ chính sách thu hút lao động nhất là lao động kỹ thuật- cơng nghệ… - Trong báo cáo “ Kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 5 năm 2006-2010 ” đã chỉ rõ: Tập trung đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cơng nhân lành nghề, tăng cường năng lực quản lý chiến lược trong từng ngành. Xây dựng cơ chế và hỗ trợ việc liên kết giữa trường đào tạo và các doanh nghiệp lớn trong đào tạo và sử dụng lao động kỹ thuật. Quy hoạch và quản lý đội ngũ nghiên cứu và triển khai (R&D) chuyên nghiệp, đủ về số lượng, đảm bảo yêu cầu chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Tiếp tục huy động vốn thuộc mọi thành phần kinh tế cho đầu tư mở rộng các hình thức đào tạo, hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng với những tiêu chuẩn chất lượng được quy định chặt chẽ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nâng cao tỷ lệ lao động đã qua đào tạo nghề. -Từ năm 2001 đến nay, ngành cơng nghiệp Tỉnh Bình Dương cĩ bước phát triển nhanh, hình thành nên một ngành cơng nghiệp đa dạng về ngành nghề và quy mơ với mức tăng trưởng ổn định và đạt gần 34%/năm. Số liệu đến cuối năm 2007 sản xuất cơng nghiệp Tỉnh Bình Dương đạt 66.000 tỷ đồng, điều này chứng tỏ Tỉnh Bình Dương cĩ ngành cơng nghiệp trẻ đang phát triển. Tuy nhiên, nền cơng nghiệp Tỉnh Bình Dương vẫn cịn một số hạn chế. Trước hết là cơng nghiệp sản xuất ở một số ngành hàng cấp độ trung bình nên khĩ cĩ thể đa dạng hĩa được các chủng loại sản phẩm để đáp ứng với nhiều thị trường. Hơn nữa ngành hàng cĩ tốc độ tăng trưởng nhanh như may mặc, giày da, chế biến gỗ đã nhập khẩu khoảng 60-90% phụ liệu để sản xuất, dẫn đến giá trị gia tăng xuất khẩu thấp. Mặc khác, các ngành hàng này phải sử dụng lượng lao động quá lớn do trong quá trình phát triển chỉ chú trọng phát triển bề rộng quan tâm đầu tư chiều sâu về cơng nghệ nên năng suất lao động chưa đạt tối ưu. Điều này rất dễ bị tác động khi lao động đơng về số lượng. Nguồn nhân lực cĩ trình độ cao ở một số ngành cịn thiếu. Đáng lo nữa là việc xây dựng thương hiệu tầm quốc tế chưa được chú trọng, bởi lẽ nhiều doanh nghiệp da giày, chế biến gỗ vẫn cịn gia cơng hàng hĩa cho các Tập đồn nước ngồi nên khơng thể chủ động phát triển thương hiệu. ( Nguồn : Báo Bình Dương ngày 17 tháng 5 năm 2008 ) 1.4. Tình hình chung về xuất khẩu hàng hố của Việt Nam: Hiện nay, hàng hố xuất khẩu của Việt Nam khơng chỉ tăng về giá trị mà cơ cấu cĩ nhiều chuyển biến tích cực, tỷ trọng hàng xuất khẩu qua chế biến tăng, hàng nguyên liệu chưa qua chế biến giảm. Cán cân xuất-nhập về cơ bản đã tương đối cân bằng. Hiện nay, Việt Nam đã cĩ quan hệ thương mại với hơn 150 quốc gia và vùng lãnh thổ. Nhiều hàng hĩa mang nhãn hiệu Việt Nam cĩ mặt trên thị trường thế giới với số lượng ngày càng lớn, chủng loại phong phú, chất lượng ngày càng cao. Một số mặt hàng chính yếu Việt Nam xuất khẩu trong thời gian qua như sau : Gỗ : Theo Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam, hiện nay sản phẩm gỗ đã thâm nhập thị trường 80 nước trên thế giới, năm 2007 Việt Nam đã xuất khẩu sản phẩm gỗ với tổng giá trị kim ngạch là 2,4 tỷ USD . Gạo : Đến cuối tháng 9 năm 2007 cả nước xuất khẩu được 3,7 triệu tấn . Điều đáng nĩi, lần đầu tiên giá gạo Việt Nam xuất khẩu ngang bằng với giá gạo Thái Lan cùng cấp cùng loại và mới đẩy giá gạo loại 25% tấn của Việt Nam đã trúng thầu cao hơn gạo Thái Lan 8 USD/tấn . (Thao SGGP-VnNet) May : Trong năm 2007 ngành may đã xuất khẩu trên 1,49 tỉ USD, tăng 19,74% so với năm 2006. Dầu thơ: Mặc dầu là nước xuất khẩu dầu, song Việt Nam sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức khi sản lượng dầu thơ xuất khẩu đang sụt giảm và nhu cầu nhập khẩu dầu thơ để đáp ứng nguyên liệu cho các nhà máy dầu đi vào hoạt động Cao su : Việt Nam hiện là nước xuất khẩu cao su lớn thứ 4 thế giới sau Thái Lan, Indonesia và Malaysia. Xuất khẩu cao su của Việt Nam trong năm 2007, đạt khoảng 720 ngàn tấn với trị giá 1,4 tỷ USD, tăng 1,7% về lượng và tăng 8,9% về giá so với cùng kỳ năm 2006. Giày dép : Theo số liệu Đảng cộng sản Việt Nam, Thực hiện lộ trình hội nhập, xu hướng thuế nhập khẩu, giày dép sẽ giảm xuống, các doanh nghiệp trong nước sẽ khĩ cạnh tranh với giày dép nhập khẩu từ Trung Quốc vốn cĩ lợi thế về giá rẻ với mẫu mã đa dạng và phong phú.Tuy nhiên, nếu cố gắng, ngành da giày Việt Nam sẽ phấn đấu vượt qua và duy trì tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu tăng 12%-15% so với cùng kỳ năm 2006 để đạt mức 3,9 - 4 tỷ USD trong năm 2007 . Cà phê : Theo số liệu thơng tin thương mại Việt Nam, năm 2007 là năm đặc biệt thành cơng đối với ngành cà phê của cả nước với lượng cà phê xuất khẩu đạt 1.209 nghìn tấn với kim ngạch 1.878 triệu USD, tăng 23,32% về lượng và tăng 54,3% về giá trị so với cùng kỳ năm 2006( mức cao kỷ lục về lượng và về giá ) . Năm 2007, đồ gỗ là sản phẩm đứng thứ 5 trong số 11 nhĩm mặt hàng đạt giá trị kim ngạch xuất khẩu lớn nhất. Tuy nhiên với việc Việt Nam chính thức gia nhập WTO là cơ hội lớn để vươn tới các thị trường tiềm năng. Các doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hút đầu tư nước ngồi, đầu tư cơng nghiệp chế biến tiên tiến, hiện đại, được hưởng chế độ ưu đãi từ các nước thành viên… Theo đĩ, cần lưu ý tới những rào cản về thuế quan, thương mại quy định về kỹ thuật và thuế chống bán phá giá … Bên cạnh lợi thế là khơng ít khĩ khăn nếu khơng cĩ sự chuẩn bị chu đáo. Ngành gỗ khơng nên phụ thuộc quá nhiều vào nguồn nguyên liệu nhập khẩu, mà khuyến khích phát triển, sử dụng nguyên liệu trong nước . Theo đĩ từ nay đến năm 2010, sản lượng gỗ khai thác tự nhiên trong nước khơng tăng, chính phủ giới hạn sản lượng khai thác. Do vậy, cĩ đến 80% nguyên liệu chế biến, sản xuất gỗ dựa vào nguồn nhập khẩu. Ngồi ra, việc tập trung phát triển dịch vụ giao nhận kho vận là rất cần thiết. Tĩm lại, trong các nhĩm hàng xuất khẩu, nhĩm hàng cơng nghiệp nặng và khống sản chiếm tỷ trọng 32,7% tổng trị giá xuất khẩu, tăng 35,9%, nhĩm hàng cơng nghiệp nhẹ và tiểu thủ cơng nghiệp chiếm 40,8%, nhĩm hàng nơng lâm sản chiếm 17,3% …… 1.5. Kinh nghiệm và bài học về quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 1.5.1 Kinh nghiệm : Liên minh Châu Âu (EU) hiện là thị trường nhập khẩu gỗ lớn nhất thế giới. Sản phẫm gỗ xuất khẩu của Việt Nam vào thị trường này đang phải cạnh tranh quyết liệt với hàng Trung Quốc, trong khi EU lại địi hỏi khắt khe về tiêu chuẩn, mẫu mã và giá cả phải cạnh tranh. Trong số 27 thành viên EU, các nước Đức, Pháp, Anh, Tây Ban Nha, Italy, Hà Lan, Thụy Điển là những thị trường nội thất lớn nhất châu Âu. Năm 2004, các nước trên chiếm 80% tổng tiêu dùng hành nội thất của EU, đạt 70 tỷ USD. Nhiều nhất trong số các nước xuất khẩu đồ gỗ vào EU là Trung Quốc . Để xuất khẩu được các sản phẩm gỗ vào EU, sản phẩm đồ gỗ xuất khẩu phải đáp ứng một số quy định như sau : Về bộ quy định sản phẩm, gồm cĩ trách nhiệm pháp lý theo quy định 85/343/EEC, nghĩa là phải cĩ đền bù thiệt hại cho cá nhân hoặc tập thể khi sản phẩm khơng an tồn, gây thiệt hại cho người sử dụng. Kế đến, quy định kiểm sốt các chất nguy hiểm cĩ thể cĩ trong sản phẩm như: cadmium, PCP bị hạn chế dư lượng, các chất amiang, PCB, PCT bị cấm, hĩa chất gây thủng tầng ozon và cho kiểm sốt theo chế độ đặc biệt khắt khe từ gỗ gụ, thơng chile, gỗ hồng sắc của Braxin. Song song đĩ là các yêu cầu khá chặt chẽ về bao bì, nhãn sản phẩm. Ngồi ra, EU cũng đang cĩ nhiều yêu cầu để bảo vệ người lao động, bảo đảm an tồn và sức khỏe nghề nghiệp, các yêu cầu về điều kiện mơi trường, như : Sản xuất thân thiện với mơi trường, nhãn sinh thái và đặc biệt là chương trình phát triển diện tích rừng. Theo đĩ, các doanh nghiệp được địi hỏi phải cĩ chứng chỉ rừng FSC-COC yêu cầu chỉ được khai thác rừng trồng, rừng khơng cĩ nguy cơ tiệt chủng, phải bảo đảm đa dạng sinh học, chức năng phịng hộ đồng thời phải cĩ biện pháp nâng cao thu nhập của người lao động nghề rừng, chế biến gỗ. Hết năm 2007, sản phẩm gỗ của Việt Nam đã xuất khẩu được sang 94 thị trường trên thế giới, kim ngạch xuất khẩu sản phẩm gỗ của ta sang một số thị trường đã cĩ sự tăng trưởng cao như: Mỹ, Anh, Đức, Trung Quốc, Hàn Quốc, Ý, Canada, Áo, Nga… Tuy vậy, kim ngạch xuất khẩu sang một số thị trường đã giảm sút đặc biệt là Malaysia, Singapore, Campuchia…. 1.5.2 Bài học Đồ gỗ xuất khẩu của Việt Nam vào EU hiện đang hưởng thuế suất GSP với mức thuế suất chủ yếu là 0% (một số mã hàng chịu thuế 2,1%) đã giúp Việt Nam cĩ một lợi thế nhất định khi chen chân vào thị trường EU so với Trung Quốc, Indonesia, Braxin, Malaysia…., do các nước này khơng hưởng GSP. Kim ngạch xuất khẩu hàng gỗ Việt Nam vào EU trong thời gian qua cĩ mức tăng trưởng 15%/năm, tập trung vào đồ gỗ nội thất và đồ dùng ngồi trời. Trong năm 2006 đạt 501,9 triệu USD, chiếm 26,4% tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước, riêng 3 tháng đầu năm 2007 đạt 200,72% USD. Tuy nhiên so với tổng lượng nhập khẩu và tiêu dùng của EU thì mức xuất khẩu của Việt Nam cịn khiêm tốn và chưa phản ánh đúng tiềm năng. Một trong những nguyên nhân đồ gỗ Việt Nam phải cạnh tranh quyết liệt với hàng Trung Quốc, Indonesia, Philippines, Đơng Âu…. Mặc khác, đồ gỗ Việt Nam cịn mắc một số nhược điểm, như : cơ sở sản xuất nhỏ, cịn manh mún, thiếu đầu tư cho sản xuất từ mẫu mã đến chất lượng, cơng tác xúc tiến thương mại, nghiên cứu thị trường cịn thấp, kém hiệu quả, nguồn cung nguyên liệu và phân phối cịn chưa đồng bộ, ít nhiều cịn manh nha … Theo khảo sát được Cơng ty Grant Thornton tiến hành trên 34 quốc gia và vùng lãnh thổ, trong đĩ cĩ Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc, Singapore, Philipines, HồngKơng….thì 84% doanh nghiệp Việt Nam được khảo sát cho biết họ rất chú ý đến tuyển dụng nhân sự cũng như sử dụng hiệu quả và lâu dài nhân tài, trong khi mức độ quan tâm và chú ý lao động của thế giới chỉ là 59%. Trung Quốc đứng thứ hai trong cuộc khảo sát với tỷ lệ 81%. Kế là Botswana và Ấn Độ cùng tỷ lệ 79%. Thái Lan, Anh, Đức, Pháp, Singapore… cĩ tỷ lệ quan tâm đến người lao động thấp hơn với mức trung bình. Tỷ lệ quan tâm của doanh nghiệp Nhật đến vấn đề này rất thấp chì cĩ 3% trả lời quan tâm đến người lao động so với năm trước . Tĩm tắt chương 1 Trong phần trên đã nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực của Việt Nam nĩi chung và doanh nghiệp nĩi riêng. Nguồn nhân lực cĩ một vai trị hết sức quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp số lượng lao động ở Việt Nam khá dồi dào. Đây là một trong những nhân tố thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách hợp lý, triệt để và cĩ hiệu quả. Ngược lại, nếu chúng ta khơng giải quyết tốt số lượng lao động dồi dào này thì đây là nhân tố kìm hãm quá trình phát triển kinh tế đất nước. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện xem nguồn lao động là một tài sản quý báu. Họ chú trọng đến cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên nhiều hơn bao giờ hết, 69% doanh nghiệp Việt Nam nĩi rằng họ chi cho cơng tác đào tạo với mức chi phí nhiều hơn so với trước đây, trong khi trung bình của thế giới chỉ cĩ 63% doanh nghiệp làm việc này . Như vậy, khi các doanh nghiệp đã cĩ cùng một sân chơi, cùng một mơi trường cạnh tranh bình đẳng vấn đề đặt ra là phải lựa chọn là tùy theo đặc điểm hoạt động của từng doanh nghiệp mà bố trí sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp là một vấn đề hết sức cĩ ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cĩ tính khoa học và khái quát cao . Do đĩ việc nghiên cứu những vấn đề ở Chương 1 là hết sức quan trọng, đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của luận văn này . C Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU 2.1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU 2.1.1 Giới thiệu về Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su - Tên Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU - Tên giao dịch quốc tế : RUBBER INDUSTRY AND IMPORT-EXPORT JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt : RUBICO - Trụ sở : 64 Trương Định, Phường 7, Quận 3 – TP.Hồ Chí Minh - Điện thoại : 84 – 8 – 9327173 – 9321214 - Fax : 84 – 8 – 9327171 - Email : rubico@hcm.vnn.vn - Web : www.rubico.com.vn Lĩnh vực hoạt động chính : Cơng nghiệp chế biến sản phẩm từ cây cao su Gia cơng, sản xuất, mua bán giày thể thao xuất khẩu. Mua bán cao su và sản phẩm cao su (giày dép, bao bì), sản phẩm đồ mộc, hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su do cơng ty sản xuất, máy thiết bị vật tư nguyên liệu phục vụ sản xuất các sản phẩm từ cao su của cơng ty. Mua bán vật tư thiết bị phục vụ cho trồng trọt và chế biến cao su, nơng sản, máy mĩc phương tiện vận tải, phân bĩn, hĩa chất (trừ hĩa chất cĩ tính chất độc hại mạnh), vật liệu xây dựng, vật tư cho luyện kim Kinh doanh nhà Cho thuê kho bãi, văn phịng . Thị trường xuất khẩu chính : Tây Âu, Úc, Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Đài Loan, Asean. Đội ngũ cơng nhân viên : Cơng ty cĩ 03 cán bộ trên đại học, 156 kỹ sư, hơn 1.121 cơng nhân cĩ trình độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm, luơn được đào tạo, sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng với hiệu quả cao nhất . Hệ thống các đơn vị trực thuộc Xí nghiệp Chế biến gỗ Đơng Hịa : - Tên gọi : Xí nghiệp Chế biến gỗ Đơng Hịa - Địa chỉ : Ấp Đơng, xã Đơng Hịa , huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương - Điện thoại : 0650. 751313 - Fax : 0650. 750570 - Nhiệm vụ : Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu sản phẩm gỗ và hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su, gỗ rừng trồng và các loại gỗ khác .Kinh doanh xuất nhập khẩu gỗ trịn, gỗ nguyên liệu và máy mĩc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : + Gỗ sơ chế : 1.000m3/tháng + Gỗ tinh chế : 500m3/tháng 2) Xí nghiệp chế biến gỗ Dĩ An: - Tên gọi : Xí nghiệp Chế biến gỗ Dĩ An - Địa chỉ : Khu phố Thống Nhất, thị trấn Dĩ An, tỉnh Bình Dương. - Điện thoại : 0650. 734363 - Fax : 0650. 732185 - Nhiệm vụ : Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu sản phẩm gỗ và hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su, gỗ rừng trồng và các loại gỗ khác . Kinh doanh xuất nhập khẩu gỗ trịn, gỗ nguyên liệu và máy mĩc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất . Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : + Gỗ sơ chế : 1.570m3/tháng + Gỗ tinh chế : 200m3/tháng. 3) Xí nghiệp Lâm Hịa Phát : - Tên gọi : Xí nghiệp Lâm Hịa Phát - Địa chỉ : Đường số 3, Khu cơng nghiệp Biên Hịa 1,TP Biên Hịa, tỉnh Đồng Nai. - Điện thoại : 061. 3935913 - Fax : 061. 3935913 - - Nhiệm vụ : Cơng nghiệp chế biến sản phẩm gỗ ( từ cây cao su ). Mua bán cao su, sản phẩm đồ mộc, hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su, máy mĩc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất chế biến gỗ cao su, máy mĩc phương tiện vận tải, hĩa chất ( trừ hĩa chất cĩ tính độc hại mạnh ). Kinh doanh nhà . Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : + Gỗ sơ chế : 11.000m3/tháng + Gỗ tinh chế : 5.000m3/tháng 4) Xí nghiệp Tam Phước : - Tên gọi : Xí nghiệp Tam Phước - Địa chỉ : Lơ 34, Đường số 3, Khu cơng nghiệp Tam Phước, Xã Tam Phước, Huyện Long Thành, Tỉnh Đồng Nai - Điện thoại : 065. 3513821 - Fax : 065. 3513822 - Nhiệm vụ : Cơng nghiệp chế biến sản phẩm từ cây cao su . Kinh doanh cao su, sản phẩm đồ mộc, hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su do cơng ty sản xuất. Kinh doanh máy mĩc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất chế biến gỗ cao su, máy mĩc phương tiện vận tải, hĩa chất ( trừ hĩa chất cĩ tính độc hại mạnh ) . Phân bĩn kinh doanh nhà, cho thuê kho bãi,văn phịng . Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : Gỗ tinh chế : 5.000m3/tháng Hình 2.1: Bộ bàn ghế ngồi trời 5) Xí nghiệp Cao Su Kỹ thuật Tam Hiệp : -Tên gọi : Xí nghiệp Cao su Kỹ thuật Tam Hiệp - Địa chỉ : Đường số 3, Khu cơng nghiệp Biên Hịa 1, TP Biên Hịa, Tỉnh Đồng Nai - Điện thoại : 061. 836068 - Fax : 061. 836291 - Nhiệm vụ : Sản xuất, gia cơng chuyển tiếp, mua bán, xuất nhập khẩu đề giày, giày thể thao. Mua bán cao su và sản phẩm cao su kỹ thuật, nhựa. Mua bán, xuất nhập khẩu hĩa chất, máy mĩc thiết bị phục vụ sản xuất đế giày . Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Cơng ty ủy quyền . - Cơng suất : Đế giày : 100.000 đơi /tháng a) b) Hình 2.2: a) Đế giầy cao su kỹ thuật b) Tấm đế lĩt cao su kỹ thuật 6) Cơng ty TNHH một thành viên Thương mại và Địa ốc Hồng Phúc : - Địa chỉ : 50 – 52 Võ Văn Tần , Phường 6, quận 3 – TP. HCM - Điện thoại : 08.9306445 - Fax : 08.9306443 - Nhiệm vụ : Cơng nghiệp, chế biến sản phẩm từ cây cao su . Gia cơng sản xuất mua bán giày thể thao xuất khẩu (Trừ tái chế phế thải, thuộc da ). Mua bán cao su và sản phẩm cao su (giày, dép, bao bì), sản phẩm đồ mộc, hàng thủ cơng mỹ nghệ từ gỗ cao su, máy mĩc thiết bị vật tư nguyên liệu phục vụ sản xuất các sản phẩm từ cây cao su, vật tư phục vụ cho trồng trọt và chế biến cao su, nơng sản, phương tiện vận tải, phân bĩn, hĩa chất ( trừ hĩa chất cĩ tính độc hại mạnh ),vật liệu xây dựng, vật tư cho luyện kim Kinh doanh nhà, cho thuê kho bãi. Văn phịng. 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su: Ngày 06 tháng 11 năm 1984 Cơng ty Cơng nghiệp Cao su được thành lập theo quyết định số 89/TCCB-QĐ của Tổng Cục Cao su. Đầu năm 2001, Cơng ty Cơng nghiệp Cao su thực hiện quyết định số 362/QĐ/BNN-TCCB ngày 06/02/2001 của Bộ Nơng nghiệp và Phát triển Nơng thơn về việc xác nhập Cơng ty Sản xuất và Xuất khẩu Cao su vào Cơng ty Cơng nghiệp Cao su và đổi tên thành Cơng ty Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su. Ngày 01/7/2005 Cơng ty Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su thực hiện quyết định số 4260/QĐ/BNN-TCCB của Bộ Nơng nghiệp và Phát triển Nơng thơn chuyển đổi mơ hình từ doanh nghiệp nhà nước sang Cơng ty cổ phần và đổi tên thành Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 2.1.2.1.Quy mơ hoạt động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su : * Nguồn vốn: Theo quyết định thành lập, vốn điều lệ Cơng ty là 50.000.000.000 đồng - Trong đĩ : * Nhà nước nắm giữ 58% * Cán bộ cơng nhân viên Cơng ty 16% * Cổ đơng bên ngồi 26% Qua quá trình hoạt động sản xuất- kinh doanh, nguồn vốn kinh doanh của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su khơng ngừng tăng lên. Cơng ty đặc biệt chú trọng đến việc phát triển sản xuất- kinh doanh và khơng ngừng đổi mới cơng nghệ, trang thiết bị để theo kịp tốc độ phát triển của xã hội nhất là ngày càng nhiều doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi cùng ngành chế biến ra đời, bên cạnh đĩ các khu cơng nghiệp, khu chế xuất mọc lên ở khắp các vùng miền trong cả nước. * Tài Sản Tính đến cuối năm 2007 tổng giá trị tài sản của Cơng ty là : h Tài sản cố định : 118.614.054.431 đồng h Tài sản lưu động : 165.080.320.217 đồng * Nguồn nhân lực Cũng như những Cơng ty trong ngành và các doanh nghiệp trong các khu cơng nghiệp đĩng trên địa bàn tỉnh Bình Dương và tỉnh Đồng Nai, thì nguồn nhân lực của Cơng ty cĩ chất lượng ở mức trung bình. Tính đến nay số lượng cán bộ cơng nhân viên của Cơng ty là 1.280 người Trong đĩ : Cán bộ cĩ trình độ trên Đại học là : 03 người Cán bộ cĩ trình độ Đại học,Cao đẳng, Trung cấp là : 156 người Số cịn lại là cơng nhân kỹ thuật và lao động phổ thơng : 1.121 người * Hình thức trả lương : Để thuận tiện cho việc trả lương, Cơng ty phân thành hai khối: Khối gián tiếp ( quản lý, kinh doanh ) và khối trực tiếp sản xuất. Khối gián tiếp quản lý, kinh doanh : gồm các bộ phận nghiệp vụ Cơng ty và đơn vị trực thuộc như sau : Phịng Tổ chức- Hành chánh, Phịng Kế hoạch- Thị trường; Phịng Kỹ thuật-Cơng nghệ; Phịng Tài chính-Kế tốn. Lương của khối này được trả theo cơ chế khốn . Khối trực tiếp sản xuất ( Xí nghiệp ): gồm các phân xưởng sản xuất sản phẩm và các bộ phận phục vụ sản xuất hưởng lương theo khốn sản phẩm. 2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Hình 2.1. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU TỔNG GIÁM ĐỐC PHỊNG TC-HC PHỊNG TC-KT PHỊNG KH-TT PHĨ TỔNG GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH SX-KD CAO SU KỸ THUẬT XÍ NGHIỆP CAO SU KT TAM HIỆP XÍ NGHIỆP CB GỖ DĨ AN PHĨ TỔNG GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH SX-KD SẢN PHẪM GỖ HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ XÍ NGHIỆP LÂM HỊA PHÁT XÍ NGHIỆP TAM PHƯỚC ĐẠI DIỆN LÃNH ĐẠO ISO PHỊNG KT-CN XÍ NGHIỆP CB GỖ ĐƠNG HỊA CƠNG TY TNHH 1 TV TM và Địa Ốc HỒNG PHÚC Hồng 2.1.2.3. Ưu điểm và nhược điểm * Ưu điểm + Được sự tín nhiệm đánh giá cao của khách hàng trong và ngồi nước về các sản phẩm của Cơng ty nên đã ký được nhiều đơn hàng sản xuất lớn dài hạn. + Cơng ty ngày càng mở rộng qui mơ sản xuất, mở rộng thị trường khách hàng. Hiện nay chất lượng sản phẩm Cơng ty đạt tiêu chuẩn ISO 9001- 2000 và thực hiện các chương trình Iway, Qway và FSC-CoC . + Đội ngũ cán bộ cơng nhân viên Cơng ty cĩ nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh. Các đơn vị trực thuộc cơng ty luơn cĩ tinh thần đồn kết cao, gắn bĩ, đồng thời Cơng ty luơn tạo mọi điều kiện thuận lợi trong cơng tác nhằm động viên chia sẽ giúp đỡ lẫn nhau. Ban Lãnh đạo Cơng ty luơn lắng nghe ý kiến đĩng gĩp từ các cấp tạo thành động lực giúp Cơng ty vượt qua bao khĩ khăn, hồn thành tốt nhiệm vụ đề ra. * Nhược điểm + Chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh luơn biến động trong khi đĩ giá bán sản phẩm từng đơn hàng Cơng ty đã ký kết từ đầu năm, nên kết quả kinh doanh mang về khơng cao nhưng dự kiến ban đầu. + Hoạt động sản xuất của Cơng ty phụ thuộc vào đơn đặt hàng của các đối tác trong tình hình thế giới biến động. Do đĩ, sản lượng xuất khẩu khơng tăng mặc dầu đội ngũ cán bộ trong Cơng ty tích cực tìm kiếm đơn hàng khách hàng . + Việc phê duyệt kế hoạch và quá trình triển khai các thủ tục đầu tư xây dựng cơ bản cịn chậm và sử dụng nguồn vốn vay nên hiệu quả đầu tư chưa cao . 2.1.3.Vai trị của con người đối với sự phát triển kinh tế - xã hội 2.1.3.1Vai trị của con người đối với sự phát triển kinh tế-xã hội - Người lao động sẽ tạo ra sản phẩm cho xã hội bằng sức lao động, bằng trí ĩc sáng tạo, và tay nghề của mình. Với khả năng trí tuệ và thể lực của mình là yếu tố cơ bản nhất, quyết định sự phát triển sản xuất xã hội. Khi cĩ sự phát triển các tiến bộ kỹ thuật-cơng nghệ thì sẽ dẫn đến sự thay đổi của vị trí lao động từ lao động giản đơn thành lao động kỹ thuật, lao động trí tuệ và ngày đĩng vai trị quyết định. - Mặc khác, con người cùng với sự phát triển xã hội sẽ cĩ mức độ tiêu dùng ngày càng nhiều, từ đĩ, luơn tạo một động lực tương tác thúc đẩy sức sản xuất, con người luơn luơn tìm đủ mọi cách để thoả mãn nhu cầu của xã hội làm cho kinh tế-xã hội phát triển khơng ngừng. Mục tiêu ngành gỗ đặt ra trong thời gian tới là thu hút thêm lao động; tăng cường đầu tư, tạo cơ hội cho các doanh nghiệp trong nước sản xuất, chế biến gỗ xuất khẩu, mở rộng các khu cơng nghiệp chế biến lâm sản, gắn sản xuất với bảo vệ mơi trường sinh thái, quan tâm phát triển thị trường nội địa…Ngành chế biến gỗ phấn đấu đạt kim ngạch xuất khẩu 3 tỷ USD trong năm 2008 và 4 tỷ USD vào năm 2010. Đĩ là nhiệm vụ lớn nhưng đạt được nếu các doanh nghiệp triển khai đồng loạt những giải pháp khắc phục nhược điểm, tự tin bước vào sân chơi lớn .( nguồn tin Sở thương mại Vĩnh Phúc ). Với tầm đặc biệt quan trọng của con người đối với sự phát triển, ta phải làm gì để đáp ứng các yêu cầu của xã hội ? Thứ nhất: Phải xem giáo dục cĩ vai trị then chốt trong việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu của giáo dục là phải chuẩn bị các thế hệ để lần lượt đứng vững và vươn lên trong thế giới, cũng như làm lớn dậy trong họ ý thức khẳng định những nét đặc trưng của dân tộc, giúp thế hệ trẻ bộc lộ hết những năng lực tiềm ẩn, phát huy ưu điểm hạn chế nhược điểm và nuơi dưỡng họ ý thức học tập. Cần xây dựng ý thức trách nhiệm cơng dân, tính năng động, gắn bĩ chặt chẽ với dân tộc, cĩ trách nhiệm về sự tồn vong và phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Thứ hai: Triệt để đổi mới, nâng cao chất lượng và mở rộng quy mơ giáo dục nhằm theo kịp đà phát triển giáo dục của khu vực và thế giới. Thứ ba: Tiếp tục thực hiện kế hoạch hố dân số, tạo ra quy mơ, cơ cấu dân số và nguồn nhân lực hợp lý. Thứ tư: Đổi mới tư duy về phát triển nguồn nhân lực và nâng cao sức cạnh tranh của người lao động; trong đĩ chú trọng cơng tác giáo dục đào tạo nghề theo hướng xã hội hố và đa dạng hố hình thức đào tạo, nâng cao sức khoẻ, năng suất, chất lượng làm việc, khuyến khích phát triển tài năng. Thứ năm: Phát triển hệ thống học tập và xây dựng xã hội học tập là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để bồi dưỡng nhân lực cho cơng nghiệp hố, hiện đại hố rút ngắn dựa trên tri thức. Thứ sáu: Xây dựng và thực hiện quy hoạch hệ thống cơ sở dạy nghề; nâng cao hiệu quả hệ thống cung cấp dịch vụ việc làm và cĩ chính sách ưu đãi khuyến khích họ trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực. Thứ bảy: Cĩ chính sách cụ thể về phát triển, sử dụng và thu hút nhân tài. Cĩ sử dụng tốt thì mới cĩ giáo dục tốt, cĩ trọng dụng người tài thì mới cĩ nhiều người tài. Thứ tám: Tăng cường quản lý nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực 2.1.3.2 Vai trị của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong sản xuất kinh doanh : Chức năng chính của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là sản xuất chế biến gỗ, đế giày thể thao và sản phẩm cao su kỹ thuật, là một đơn vị sản xuất trong ngành cơng nghiệp của Tập Đồn Cơng Nghiệp Cao su Việt Nam, mặc dù là một đơn vị khơng lớn về quy mơ, nhưng là một trong những đơn vị tham gia vào nhiệm vụ sản xuất sản phẩm từ cao su nguyên liệu, đã thực hiện được chủ trương của Nhà nước nĩi chung và ngành cao su nĩi riêng là phải làm thế nào ngày càng hạn chế việc xuất khẩu nguyên liệu thơ, mà phải tăng dần lượng sản phẩm sản xuất từ nguyên liệu thơ của các doanh nghiệp trong nước, gĩp phần vào việc nâng dần tỷ trọng sản phẩm trong sản xuất cơng nghiệp của hiện tại và tương lai, đồng thời đáp ứng tăng kim ngạch xuất khẩu sản phẩm cơng nghiệp. Từ năm 2005 đến nay, bình quân hàng năm Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đạt kim ngạch xuất khẩu đạt 18 triệu USD, gĩp phần vào việc tăng trưởng xuất khẩu các mặt hàng cơng nghiệp cả nước nĩi chung và ngành cao su nĩi riêng, phấn đấu gĩp phần tích cực vào phương hướng nhiệm vụ của ngành cao su Việt Nam đến 2010- nâng tốc độ tăng trưởng trung bình của ngành cao su từ 20-30%/năm với tổng doanh thu đạt 546 tỉ đồng vào năm 2010, trong đĩ xuất khẩu từ 18-20 triệu USD-.Dự kiến doanh thu năm 2010 của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su như sau : Bảng 2.6. Dự kiến doanh thu năm 2010 của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . Mặt hàng Doanh thu (tỉ đồng) Tỉ trọng (%) Tổng doanh thu 550 Chế biến gỗ 354 64,36% Sản phẩm cao su cơng nghiệp 29 5,28% Dịch vụ 167 30,36% ( Nguồn: Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ). Phát triển cơng nghiệp chế biến gỗ cao su, cây cao su ngồi sản phẩm chính là mũ cao su dùng làm nguyên liệu cho cơng nghiệp cơ khí chế tạo máy và xe hơi …. gỗ cao su cịn là một loại sản phẩm thứ hai cĩ tầm quan trọng khơng kém mũ cao su dùng trong cơng nghiệp sản xuất hàng gia dụng và trang trí nội thất. Như đã biết 1m3 khối gỗ cao su, sau khi tinh chế (thành phẩm tiêu dùng ) với chất lượng trung bình cĩ giá bán khoảng 1.300 USD/1m3. Nếu sản xuất hàng cao cấp cĩ thể đạt 2.000 USD/1m3. Một cây cao su sau khi khai thác mũ từ 15-25 năm cĩ thể cung cấp nguyên liệu để sản xuất được 12m3 sản phẩm tinh chế. Gỗ cao su cĩ màu trắng, vân đẹp tự nhiên, trọng lượng nhẹ rất dễ chế biến…nên thị trường tiêu thụ rất lớn ở Châu Âu và Mỹ, hiện nay Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su chủ yếu sản xuất cung cấp cho khách hàng Châu Âu là chủ lực. Trong những năm qua, xuất khẩu của ngành cơng nghiệp da- giày Việt Nam đã đạt được mức tăng trưởng khá. Nhiều doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và đã thu được nguồn lợi nhuận lớn, song cũng cịn khơng ít doanh nghiệp chưa gặt hái được thành cơng. Nguyên nhân là do các doanh nghiệp này cĩ qui mơ khơng đủ lớn để hấp dẫn đối tác, để cĩ thể nhận được những đơn hàng lớn. 2.1.4. Đặc trưng của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su Thực hiện đường lối đổi mới tồn diện, từ năm 1986 đến nay, nền kinh tế Việt Nam đều đạt những thành tựu ở tất cả các lĩnh vực . Trong cơng nghiệp, các doanh nghiệp nhà nước dần được trao quyền tự chủ, đồng thời tiến trình cổ phần hố đang được xúc tiến mạnh mẽ, khuyến khích các thành phần kinh tế mở rộng sản xuất, thu hút đầu tư, luật Đầu tư nước ngồi với nhiều khoản ưu đãi được ban hành, đã tạo mơi trường đầu tư thơng thống hơn, gĩp phần nâng cao năng lực sản xuất. Thời kỳ này, sản xuất cơng nghiệp là then chốt, cơng nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng phát triển ổn định và tăng trưởng khá. Mức độ qui mơ của Cơng ty nằm trong nhĩm doanh nghiệp vừa và nhỏ, là đơn vị nằm trong lĩnh vực cơng nghiệp cao su thuộc ngành cao su Việt Nam nên mức độ ảnh hưởng khơng lớn đối với nền kinh tế cả nước. Việt Nam là nước xuất khẩu cao su đứng thứ tư thế giới sau Thái Lan, Indonesia, Malaisia nhưng ngành cơng nghiệp cao su Việt Nam phát triển chưa tương xứng với ngành sản xuất cao su nguyên liệu. Nếu nhìn một cách tồn diện thì bản thân ngành cao su Việt Nam là một trong những ngành mang lại hiệu quả kinh tế – xã hội rất lớn, trong các năm qua đã đĩng gĩp rất tích cực vào việc phát triển nền kinh tế nước nhà. Đối với ngành cơng nghiệp cao su thì từ năm 2005 đến nay giá cả nguyên liệu sản xuất tăng cao do nhu cầu sử dụng nhiều mặt hàng cao su trên thế giới. Hơn nữa, tình hình chính trị thế giới khơng ổn định, nhất là khu vực Trung Đơng ở những nước cĩ trữ lượng dầu hoả lớn, từ đĩ, các nguyên liệu cĩ gốc từ dầu cũng tăng giá mạnh cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc sản xuất- kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực cơng nghiệp cao su, trong số đĩ cĩ Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . Tuy nhiên, với lợi thế về nguyên liệu cao su thiên nhiên trong nước, Việt Nam hồn tồn cĩ khả năng phát triển một ngành cao su cơng nghiệp mạnh, đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường và xuất khẩu . Sản phẩm cơng nghiệp cao su Việt Nam hiện nay chủ yếu là các loại săm lốp ơ tơ, máy kéo, xe gắn máy, và một số sản phẩm cao su kỹ thuật khác như găng tay y tế, các vịng đệm cao su dùng trong sản xuất cơng nghiệp, đế giày cao su , các sản phẩm dùng trong xây dựng, trang trí nội thất …Trong đĩ, cĩ khá nhiều sản phẩm chất lượng tương đương với khu vực hoặc đạt tiêu chuẩn của các nước tiên tiến . Mặc dù ngành cơng nghiệp chế biến gỗ và sản phẩm cao su cơng nghiệp hiện nay trên thị trường gặp phải sự cạnh tranh gay gắt, giá nguyên vật liệu tăng cao nhưng Cơng ty khơng ngừng hợp tác, liên kết với các nhà đầu tư trong và ngồi nước mở rộng quy mơ sản xuất, sử dụng máy mĩc tiên tiến với đội ngũ cơng nhân cĩ tay nghề cao, sản phẩm sản xuất ra cĩ nhiều mẫu mã, kiểu dáng đa dạng đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong và ngồi nước và từ năm 2001 đến nay Cơng ty áp dụng và được Cơng ty Det Norske Veritas Việt Nam ( DNV) cấp giấy chứng nhận ISO 9001-2000. Để xây dựng ngành cơng nghiệp cao su mạnh, nhiều chuyên gia cho rằng nhà nước cần cĩ những chính sách ưu đãi về thuế, nguồn vốn đầu tư, kỹ thuật và khuyến khích các thành phần kinh tế khác tham gia đầu tư vào lĩnh vực này. Bên cạnh đĩ, nguồn nhân lực của ngành phải được chú trọng phát triển cả về số lượng và chất lượng, nếu khơng về lâu dài khả năng cạnh tranh sẽ bị suy yếu. 2.2. Phân tích thực trạng lao động tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su. 2.2.1 Các tiêu chí được chọn để làm cơ sở phân tích : Để phân tích thực trạng lực lượng lao động Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su, người viết chọn những tiêu chí để khảo sát sau đây : < Những thơng tin về đặc điểm xã hội của người lao động Giới tính Độ tuổi Xuất xứ Trình độ văn hố 5 Tình trạng gia đình 6. Tình trạng cư trú < Những thơng tin về đặc điểm nghề nghiệp 1. Trình độ nghiệp vụ, tay nghề 2. Thâm niên cơng tác 3. Tình trạng đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp < Những thơng tin về mức độ mong muốn của người lao động 1. Bồi dưỡng chuyên mơn, quản lý, luật pháp 2. Học tập nâng cao 3. Hợp đồng lao động, thu nhập, giờ giấc làm việc 4. Cơ hội thăng tiến 5. Được hưởng các chế độ: khen thưởng, an tồn vệ sinh lao động, y tế, ăn ở < Những thơng tin về sự tự đánh giá đối với quá trình làm việc của mình Năng lực làm việc Năng suất lao động Mức độ hứng thú và thích nghi cơng việc Chấp hành các quy định về nội quy, pháp luật lao động… < Các nhận xét của người lao động về: Việc hoạch định, chỉ đạo hoạt động sản xuất-kinh doanh Các mặt cơng tác quản lý và sự quan tâm của Cơng ty : - Nhân sự - Thu nhập của người lao động - Thực hiện chế độ, chính sách - Năng suất, chất lượng sản phẩm - Cơng tác đào tạo (Kèm cặp, bồi dưỡng, nâng bậc, đào tạo mới…) - An tồn, vệ sinh lao động - … < Các nhận xét về tình trạng ổn định lực lượng lao động - Biến động lao động hàng năm - Tình trạng tiếp nhận và nghỉ việc < Nhận xét của các cấp quản lý của Cơng ty về lực lượng lao động - Tình hình lao động hiện cĩ - Tình hình lao động của các năm trước < Nguyên nhân và đánh giá chung 2.2.2 Cơng cụ nghiên cứu và chọn mẫu Với những tiêu chí nêu trên, người viết chọn phương pháp khảo sát bằng các bảng hỏi (phụ lục đính kèm) với đối tượng trực tiếp là lực lượng lao động tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su gồm cơng nhân, nhân viên nghiệp vụ, cán bộ quản lý trực tiếp các bộ phận trong Cơng ty và các xí nghiệp trực thuộc, sau đĩ xử lý số liệu bằng phần mềm thống kê SPSS. Đồng thời, tham khảo ý kiến của các đơn vị liên quan đến tuyển dụng bên ngồi cơng ty và các cá nhân nắm cương vị quản lý bằng hình thức phỏng vấn . Chọn mẫu để khảo sát bằng bảng hỏi: + Về bảng hỏi: Chọn ngẫu nhiên, lấy 1/3 số lượng lao động đang làm việc tại cơng ty và xí nghiệp, tổng số lượng người chọn để khảo sát là 94 người, phân theo tỉ lệ cho 7 bộ phận trong tồn Cơng ty . + Về phỏng vấn: Chọn Ban Tổng Giám đốc cơng ty và Ban Giám đốc các đơn vị trực thuộc, các trưởng phĩ phịng Cơng ty và Trưởng Ban nhân sự cấp trên Kết quả nghiên cứu Đặc điểm xã hội của lực lượng lao động Biểu đồ 2.1 Tỉ lệ giới tính ( Nguồn : Phịng Tổ chức-Hành chánh Cơng ty ) Nhận xét : Người lao động hiện đang làm việc tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cĩ số lượng nam nhiều hơn nữ. Cơng việc chính của Cơng ty là sản xuất chế biến gỗ, đế giày thể thao, các sản phẫm kỹ thuật cao su….yêu cầu cơng việc chủ lực là phân xưởng chế biến cĩ cường độ làm việc cao, nặng nhọc, phải cần số lượng nam nhiều hơn. Ngồi ra, các bộ phận như bảo vệ, cơ điện, cán luyện cũng cần phải sử dụng lực lượng lao động nam. Lao động nam ít bị ảnh hưởng về điều kiện bận bịu gia đình, cịn lao động nữ xét về mặt lâu dài thì bị ảnh hưởng nhiều hơn, nhất là điều kiện sinh đẻ, con nhỏ … Biểu đồ 2.2 Độ tuổi của người lao động ( Nguồn : Phịng Tổ chức-Hành chánh Cơng ty ) Nhận xét : Lực lượng lao động của Cơng ty đa số ở lứa tuổi rất trẻ (18-28 tuổi chiếm 61,7%), lứa tuổi này sẽ cĩ đầy đủ sức khoẻ để làm việc, cĩ điều kiện phát triển trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên mơn nếu Cơng ty quan tâm tổ chức và quản lý tốt. Số lao động từ 36 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp (17%), nhất là > 45 tuổi chỉ chiếm 6,3%. Lực lượng này cĩ nhiều kinh nghiệm trong cơng việc. Biểu đồ 2.3 Xuất xứ của người lao động ( Nguồn : Phịng Tổ chức-Hành chánh Cơng ty ) Biểu đồ 2.4 Tình trạng cư trú ( Nguồn : Phịng Tổ chức-Hành chánh Cơng ty ) Nhận xét: Ta thấy rằng, lao động của Cơng ty đa số là người nhập cư (gần 87%). Cĩ số lượng đơng nhất là từ miền Bắc và Bắc Trung bộ (Miền Bắc 56,4%, Bắc Trung bộ 16%), miền Trung, Nam Trung bộ, và miền Nam chiếm 27,6% trong tổng số lao động, người ở địa phương Tỉnh Bình Dương và Tỉnh Đồng Nai chỉ chiếm 13%.Trừ một số người ở địa phương, cịn lại hầu hết đều phải thuê nhà trọ để ở (81,3%). Vì thế, đời sống của đa số lao động rất khĩ khăn, Cơng ty phải sớm tìm cách giải quyết vấn đề này, nếu khơng đáp ứng được điều kiện sinh hoạt thì họ cĩ thể ra đi bất cứ lúc nào nếu tìm được nơi làm việc tốt hơn, khi đĩ Cơng ty sẽ luơn đứng trước tình trạng bất ổn định về nguồn lao động, trong khi tình hình khan hiếm lao động ngày một tăng lên trên phạm vi cả nước. Đặc điểm nghề nghiệp và ổn định của lực lượng lao động Biểu đồ 2.5 Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 11.6% 13.8% 3.3% 34.1% 75.6% 8.5% 1.1% 1.2% 3.2% 28.4% 13.9% 5.3% Trước khi vào Công ty Trình độ hiện nay Lao động phổ thông Công nhân kỹ thuật Trung cấp kỹ thuật Cao đẳng Đại học , trên Đại học Công nhân bậc 1 Công nhân bậc 2 Công nhân bậc 3 Công nhân >= bậc 4 ( Nguồn : Phịng Tổ chức-Hành chánh Cơng ty ) Nhận xét: Lực lượng lao động trước khi được tuyển dụng vào Cơng ty đa số chỉ là la ( Nguồn : Phịng Tổ chức-Hành chánh Cơng ty ) Nhận xét: Lực lượng lao động trước khi được tuyển dụng vào Cơng ty đa số chỉ là lao động phổ thơng (75,6%). Đây là một trở ngại lớn cho Cơng ty, phải tốn chi phí nhiều cho việc đào tạo nghề ban đầu.Tuy nhiên, đối với ngành chế biến gỗ, da giày và cao su kỹ thuật thì chủ yếu lao động được đào tạo tại chỗ, mặc dù vậy nhưng cũng ảnh hưởng rất nhiều đến kế hoạch sản xuất và chất lượng sản phẩm. Số lao động được đào tạo trước khi vào Cơng ty quá ít, nhất là lao động trực tiếp sản xuất chỉ chiếm 20,1% (cơng nhân 8,5%, trung cấp kỹ thuật 11,6%). Ngồi ra, trình độ cao đẳng và đại học chỉ chiếm 4,3% (cao đẳng 1,1%, đại học 3,2%). Vì thế, sẽ ảnh hưởng rất lớn đến ổn định và phát triển Cơng ty . - Hiện nay, theo kết quả thống kê ta thấy rằng, số lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cĩ bậc thợ thấp quá nhiều (bậc 1 và bậc 2 chiếm 62,5%). Số lượng cơng nhân cĩ tay nghề cao chiếm tỷ lệ quá ít (bậc 4 trở lên chiếm 5,3%). Đây là một thách thức lớn của Cơng ty trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm phế phẩm cũng như đáp ứng yêu cầu đổi mới, cải tiến quy trình sản xuất theo hướng phát triển, hội nhập khu vực và quốc tế trong ngành cơng nghiệp chế biến gỗ, giày dép và sản phẩm cao su kỹ thuật, địi hỏi Cơng ty phải ra sức củng cố và quan tâm nhiều hơn nữa trong việc kèm cặp, bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ lao động này mới mong đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất- kinh doanh của Cơng ty. Bên cạnh đĩ, lực lượng lao động cĩ trình độ cao đẳng, đại học lại quá ít, cũng là một trở ngại lớn trong cơng tác tổ chức và quản lý cũng như trong cơng tác hoạch định chiến lược kinh doanh cho Cơng ty. Vì thế, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải chú trọng cơng tác tuyển dụng, thu hút nguồn lao động cĩ trình độ cao cũng như cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực hiện cĩ. < Về thâm niên cơng tác Theo bảng thống kê, ta cĩ thời gian thâm niên cơng tác tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su như sau: Trung bình : 2,57 Độ lệch tiêu chuẩn : 1,37 Ta thấy rằng thời gian trung bình cơng tác của lao động Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là 2,57 năm.Tuy nhiên, độ lệch tiêu chuẩn quá cao 1,3 nghĩa là sự cách biệt giữa thời gian của số người làm việc lâu và mới tuyển so với số trung bình là quá lớn. Điều này cho ta thấy mức độ ổn định lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su rất thấp. Hơn nữa, theo kết quả phỏng vấn cán bộ tổ chức nhân sự của Cơng ty, biết được rằng số lao động biến động hàng năm (số tuyển dụng và số nghỉ việc) là: Bảng 2.6 Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm (người). Năm 2005 6 Tháng đầu năm 6 Tháng cuối năm Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ 140 125 170 156 Năm 2006 6 Tháng đầu năm 6 Tháng cuối năm Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ 260 228 280 244 Năm 2007 6 Tháng đầu năm 6 Tháng cuối năm Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ 160 192 156 128 Năm 2008 6 Tháng đầu năm 6 Tháng cuối năm Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ 128 100 (Nguồn: Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cung cấp) Biểu đồ 2.6 Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm. 140 125 170 156 260 228 280 244 160 192 156 128 128 100 N ăm 2005 N ăm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tởng sớ tuyển trong kỳ Tởng sớ nghỉ trong kỳ Tởng sớ tuyển trong kỳ Tởng sớ nghỉ trong kỳ 6 tháng đầu năm 6 tháng cuới năm ( Nguồn : Phịng Tổ chức-Hành chánh Cơng ty ) Nhận xét: Qua kết quả trên ta thấy, sự ổn định của lực lượng lao động Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su 3 năm qua khơng ổn định, số lượng lao động tuyển dụng và nghỉ việc gần ngang bằng nhau. Vì thế, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã gặp rất nhiều khĩ khăn về lao động, gây trở ngại khơng nhỏ trong việc giữ vững và nâng cao chất lượng sản phẩm, cũng như thực hiện mục tiêu chiến lược của ngành về phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2006-2010. Đặc điểm về mức độ quan tâm của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đối với người lao động Theo kết quả thống kê của một số tiêu chí liên quan đến mức độ quan tâm của Cơng ty đối với hoạt động của Cơng ty và người lao động như sau: Trung bình Độ lệch tiêu chuẩn - Cơng tác quản lý Cơng ty 1.31 0.61 Quan tâm về hoạt động sản xuất 1.57 0.63 Về điều kiện làm việc của người lao động 1.40 0.64 Năng lực làm việc của người lao động 1.06 0.60 Về chất lượng sản phẩm 1.17 0.67 Các mục hỏi trên cĩ độ tin cậy Cronbach Alpha là 0.77 nên mức độ chặt chẽ các mục hỏi tương quan tương đối tốt, chấp nhận được. Nhận xét: Qua các giá trị trung bình cĩ được thì mức độ quan tâm của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đối với các vấn đề trên ở mức độ trung bình (nằm trong mức 1-2). Riêng về cơng tác quản lý, hoạt động sản xuất và điều kiện làm việc, mức độ quan tâm của Cơng ty thấp hơn tiêu chí năng lực làm việc và chất lượng sản phẩm. Vì thế, trong thời gian tới, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần phải chú trọng các vấn đề cịn ở mức trung bình thấp. Quá trình làm việc của người lao động: Các tiêu chí liên quan: Trung bình Độ lệch tiêu chuẩn Hứng thú trong cơng việc 1.01 0.62 Năng suất lao động 1.23 0.58 Đủ năng lực làm việc 0.96 0.55 Thái độ làm việc 1.53 0.52 Chấp hành nội quy, pháp luật lao động 0.99 0.57 Độ tin cậy Cronbach Alpha là 0.73 nên mức độ chặt chẽ các mục hỏi tương quan tương đối tốt, chấp nhận được. Nhận xét: Trong các vấn đề trên ta thấy rằng lao động của Cơng ty cĩ năng lực làm việc và chấp hành nội quy, pháp luật lao động ở mức tốt (nằm trong mức 0-1). Đây là một lợi thế của Cơng ty khi thực hiện các chủ trương của Hội đồng quản trị và đại hội đồng cổ đơng Cơng ty giao.Tuy nhiên, thái độ làm việc và năng suất lao động ở mức trung bình (nằm trong mức 1-2).Vì thế, cần tăng cường cơng tác giáo dục tư tưởng tinh thần làm việc cho người lao động, đồng thời phải ra sức củng cố lĩnh vực đào tạo để nâng cao tay nghề nhằm tăng năng suất trong quá trình sản xuất . Mức độ mong muốn của người lao động < Về nghề nghiệp Trung bình Độ lệch tiêu chuẩn Bồi dưỡng chuyên mơn tay nghề 0.54 0.70 Học tiếp nâng cao trình độ 0.64 0.80 Bồi dưỡng trình độ quản lý 0.99 0.89 Bồi dưỡng kiến thức luật pháp 0.78 0.73 Bảo đảm mơi trường làm việc 0.37 0.50 Độ tin cậy Cronbach Alpha là 0.71 nên mức độ chặt chẽ các mục hỏi tương quan tương đối tốt, chấp nhận được. Nhận xét: Trong các vấn đề trên, người lao động đều mong muốn. Tuy nhiên, ta thấy mong muốn bồi dưỡng nâng cao tay nghề, học tiếp nâng cao trình độ và bảo đảm mơi trường làm việc cĩ mức độ cao hơn. Qua đĩ, người lao động rất cĩ ý thức vươn lên trong nghề nghiệp, muốn được trang bị những kiến thức cao hơn hiện tại, đây là một lợi điểm cho Cơng ty trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho người lao động. Đồng thời cũng ý thức được vấn đề bảo vệ sức khoẻ, mơi trường làm việc cần phải được cải thiện để đảm bảo sức khoẻ nhằm tránh các bệnh nghề nghiệp cĩ thể xảy ra, vì hàng ngày đa số người lao động phải làm việc trong mơi trường hố chất độc hại. Ngồi ra, việc bồi dưỡng kiến thức luật pháp và trình độ quản lý, tuy vẫn mong muốn nhưng ở mức thấp hơn. Đồng thời trị số độ lệch tiêu chuẩn cho thấy cĩ sự chênh lệch lớn giữa mức độ rất mong muốn và khơng cần thiết ( mức 0 và 3) so với số trung bình. < Về đời sống, cơng tác Trung bình Độ lệch tiêu chuẩn Tiền lương 0.31 0.530 Hỗ trợ nơi ở 0.77 1.003 Thăng chức 1.52 1.004 Chế độ an dưỡng 0.51 0.630 Chế độ y tế, an tồn lao động 0.43 0.580 Hợp đồng lao động lâu dài 0.58 0.580 Độ tin cậy Cronbach Alpha là 0.655 nên mức độ chặt chẽ các mục hỏi tương quan thấp nhưng cĩ thể chấp nhận được (> 0.6) Nhận xét: Việc thăng chức cĩ trung bình là 1.52, mức độ mong muốn nằm trong mức 2(cĩ khơng cũng được) nghĩa là người lao động khơng quan tâm đến việc thăng chức nhiều. Ngồi ra, các vấn đề nêu trên người lao động đều mong muồn, vấn đề tiền lương, hợp đồng lâu dài và chế độ y tế, an tồn lao động cĩ mức độ mong muốn cao hơn. Trị số độ lệch tiêu chuẩn của vấn đề hỗ trợ nơi ở và thăng chức cĩ sự chênh lệch lớn so với số trung bình . Đánh giá của các cấp quản lý trong Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đối với lực lượng lao động Qua phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo Cơng ty và trưởng một số bộ phận trong xí nghiệp.Tổng hợp các ý kiến chung nhất về việc đánh giá lực lượng lao động qua các mặt như sau : Mức độ đáp ứng cơng viêc sản xuất: Đáp ứng được nhiệm vụ sản xuất nhưng chất lượng cơng việc ở mức độ trung bình. Chấp hành kỷ luật lao động: Tốt Tự giác, chủ động trong cơng việc: Cịn hạn chế Khả năng làm những cơng việc cĩ kỹ thuật cao: Rất ít người làm được. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng bậc của Cơng ty và xí nghiệp: + Đào tạo, bồi dưỡng: Chưa thường xuyên, chỉ tiến hành vào thời điểm đầu vụ với thời gian ngắn (tháng 3 và tháng 9 hàng năm), chủ yếu cho các lao động phổ thơng. + Nâng bậc thợ: Theo chế độ thi nâng bậc thợ hàng năm của Nhà nước. Mức độ ổn định lao động qua các năm : Lao động biến động lớn hàng năm Mức thu nhập của người lao động: Trung bình so với ngành chế biến gỗ, cao su kỹ thuật và đế giày thấp so với xã hội. Thực hiện các chính sách, chế độ lao động cho người lao động: Rất tốt . 2.3.Đánh giá chung Qua kết quả khảo sát và phân tích nêu trên, ta cĩ thể đưa ra những nhận định về thực trạng lực lượng lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su như sau: a. Mặt mạnh : Nhìn chung lực lượng lao động của Cơng ty là lực lượng trẻ, cĩ sức bật tương đối tốt, cĩ tinh thần thái độ làm việc một cách nghiêm túc.Trình độ văn hĩa khá cao so với mặt bằng chung trong các đơn vị cùng ngành, số lượng lao động tốt nghiệp phổ thơng trung học gần 60%, như thế sẽ tiếp thu rất tốt các hướng dẫn nghề nghiệp trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ. Đây là điểm rất thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển. Nếu biết tận dụng ưu điểm này thì Cơng ty cĩ thể cĩ được một đội ngũ lao động với khả năng chuyên mơn vững để đáp ứng được các yêu cầu đổi mới cơng nghệ, bắt kịp được xu thế phát triển khoa học kỹ thuật hiện nay. Bên cạnh đĩ, số lao động nhập cư chiếm tỷ lệ cao, đa số xuất thân từ nơng thơn, rất cần cù chịu khĩ trong lao động, rất cĩ ý thức chấp hành kỹ luật lao động. Đặc biệt là cĩ những mong muốn rất chính đáng và luơn cĩ ĩc cầu tiến trong nghề nghiệp. Đây là một ưu điểm rất cơ bản, khơng phải bất kỳ doanh nghiệp nào khác cĩ được. Vì thế, mặc dù Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cĩ lúc gặp phải những khĩ khăn nhưng được sự đồng lịng chia sẻ của tập thể lao động, nên khơng cĩ những sự việc đáng tiếc xãy ra về các vấn đề tranh chấp thường gặp ở các đơn vị cùng ngành, nhất là ở các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi. Các điểm mạnh nêu trên, theo người viết nhận thấy rằng, đĩ là những ưu điểm cơ bản, đã cĩ được một nền tảng vững chắc cho việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong hiện tại cũng như tương lai. b. Mặt yếu: Trong lực lượng lao động tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cĩ những mặt yếu cần quan tâm nhiều hơn để giải quyết, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của đơn vị trong thời gian tới. Các nhược điểm chủ yếu cịn tồn tại là: Cĩ quá ít lực lượng lao động làm việc lâu năm cĩ nhiều kinh nghiệm trong quản lý, chuyên mơn. Đồng thời, lực lượng lao động cĩ trình độ cao cịn quá thiếu ( đại học, trung cấp, cơng nhân bậc cao, cán bộ quản lý giỏi…) Trình độ quản lý chưa theo kịp với tình hình cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường hiện nay. Chưa cĩ những chính sách cụ thể để thu hút nguồn nhân lực. Chưa cĩ những giải pháp kịp thời trước tình hình khan hiếm lao động. Mức lương hiện tại chưa kích thích được người lao động và thu hút lao động trình độ chuyên mơn và tay nghề kỹ thuật cao. Trình độ chuyên mơn của đại bộ phận lao động trong Cơng ty và các xí nghiệp cịn thấp, nên khĩ thực hiện được chiến lược lâu dài trong hoạt động sản xuất- kinh doanh của đơn vị. Sự biến động lớn lực lượng lao động hàng năm. Đây cũng là một trở ngại rất lớn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ, tay nghề chưa được duy trì thường xuyên. Do đĩ, tay nghề hiện tại của lao động cịn thấp so với yêu cầu của doanh nghiệp 2.4. Dự báo nhu cầu lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đến năm 2010 2.4.1. Những căn cứ dự báo Theo phương hướng trong kế hoạch 5 năm 2005-2010 của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Vịệt Nam đã nhận định rằng, thời gian này đang trong thời kỳ hội nhập và hợp tác tồn diện, đã mở ra nhiều cơ hội mới, mở ra một vận hội mới, nhưng cũng khơng ít những khĩ khăn, thử thách khơn lường đang tiềm ẩn phía trước. Vì thế, tồn ngành cao su cần phải nỗ lực phấn đấu để vượt qua. Các mục tiêu chủ yếu đến năm 2010: (Nguồn: Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam) Phát triển lĩnh vực cơng nghiệp, ổn định và phát triển sản xuất lĩnh vực chế biến gỗ, giày dép xuất khẩu Nâng tốc độ tăng trưởng bình quân từ 20- 30% Tỷ suất lợi nhuận trên vốn Nhà nước từ 16- 18% Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu từ 18- 20% Đổi mới cơng tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực hồn thành nhiệm vụ, phát hiện và cĩ chính sách thu hút, sử dụng, bồi dưỡng nhân tài; thực hiện cơng tác quy hoạch và đào tạo cán bộ một cách chặt chẽ, nghiêm túc, đáp ứng đủ lực lượng lao động cĩ chất lượng trước mắt đến năm 2010 và các năm tiếp theo. Chú trọng bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho cơng nhân, nhất là cơng nhân trong các đơn vị sản xuất cơng nghiệp … Những chỉ tiêu cơ bản của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đến năm 2010 Thực hiện chỉ đạo của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Vịệt Nam, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã đề ra các chỉ tiêu chính phấn đấu đến năm 2010 như sau: (Nguồn: Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ) Giá trị tổng sản lượng của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phải đạt trên 550 tỉ đồng, tương đương 127% so với năm 2007 Tỉ suất lợi nhuận trên vốn bình quân hàng năm đạt từ 18- 20% Mở rộng quy mơ sản xuất để đến năm 2010 sản xuất đạt : * Sản phẩm chế biến gỗ: 15.000 m3 * Sản phẩm cao su cơng nghiệp : 500 tấn * Kinh doanh – Dịch vụ : 9.000 tấn . Tạo thêm 630 chỗ làm mới nâng tổng số lao động từ 1.280 - 1.910 người. 2.4.2 Dự báo Cĩ nhiều cách tính tốn khác nhau để dự báo nhu cầu lao động. Trong đề tài này, người nghiên cứu sử dụng hàm quan hệ giữa tăng trưởng giá trị tổng sản lượng và nhu cầu sử dụng lao động để tính tốn, đây cịn gọi là phương án dự báo theo hệ số co giãn (hệ số tương quan): Ta cĩ cơng thức : Et = E0 (1+r0)t = E0 ( 1+ n.r0 )t (*) Trong đĩ : Et : Nhu cầu lao động tại thời điểm t E0 : Số lao động sử dụng tại thời điểm chọn gốc tính tốn re : Tốc độ tăng lao động (tỉ lệ tăng) r0 : Tốc độ tăng giá trị tổng sản lượng (tỉ lệ tăng) t : thời gian từ năm gốc đến năm tính tốn re n = : Là hệ số co giãn (tương quan). Đại lượng n chỉ ra rằng để tăng giá trị r0 tổng sản lượng 1% thì cần thiết lực lượng lao động phải tăng bao nhiêu phần trăm tương ứng . Ta chọn điểm mốc là năm 2004 để tính tốn. Qua kết quả thu thập được về giá trị tổng sản lượng, số lượng lao động của năm 2004 và 2007 của Cơng ty , từ đĩ tính được r0, re và hệ số co giãn n như sau : Bảng 4.1 Giá trị tổng sản lượng và tỉ lệ tăng r0 Giá trị tổng sản lượng năm 2004 (tỉ đồng) (A) Giá trị tổng sản lượng năm 2007 (tỉ đồng) (B) Tỉ lệ tăng giá trị tổng sản lượng r0 = (B-A)/A 245,785 432,274 0,57 ( Nguồn : Phịng Tài chính – Kế tốn Cơng ty cung cấp) Bảng 4.2 Số lượng lao động và tỉ lệ tăng re Số lượng lao động năm 2004 (người) (A) Số lượng lao động năm 2007 (người) (B) Tỉ lệ tăng lao động re = (B-A)/A 1.048 1.280 0,22 ( Nguồn : Phịng Tổ chức – Hành chính cơng ty) Như vậy, hệ số co giãn lao động : n= re/ r0 = 0,22 / 0,57 = 0,39 Nghĩa là, trong giai đoạn 2004- 2007, để tăng trưởng giá trị tổng sản lượng 1% thì lao động của Cơng ty tăng tương ứng là 0,39%. Với tỉ lệ tăng giá trị tổng sản lượng 0,57 nghĩa là tính từ 2004 đến hết năm 2007, tăng giá trị tổng sản lượng bình quân hàng năm là 0,14 (14 %) Năm 2007 giá trị tổng sản lượng đạt 432,274 tỉ đồng. Theo kế hoạch của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su, đến năm 2010 phải đạt giá trị tổng sản lượng là 550 tỷ đồng, nghĩa là tỷ lệ tăng giá trị tổng sản lượng dự kiến trong giai đoạn 2007-2010 ( r0) là 1,27 (127%). Như vậy, tốc độ tăng bình quân hàng năm là 0,27 (27%).Qua các số liệu thực tế và dự kiến cho giai đoạn 2007-2010 như trên, người viết chọn tốc độ tăng trưởng giá trị tổng sản lượng dự kiến hàng năm cho giai đoạn này là 27 %. Để biết được nhu cầu lao động của Cơng ty đến năm 2010, ta thay các số liệu đã tính tốn trên vào cơng thức (*): E2007 = E2006 x (1 + n.r0) 1 = 1.280 ( 1 + 0,39 x 0,27) = 1.415 người E2008 = E2006 x (1 + n.r0) 2 = 1.280 ( 1 + 0,39 x 0,27)2 = 1.564 người E2009 = E2006 x (1 + n.r0) 3 = 1.280 ( 1 + 0,39 x 0,27)3 = 1.728 người E2010 = E2006 x (1 + n.r0) 4 = 1.280 ( 1 + 0,39 x 0,27)4 = 1.910 người Như vậy, số lượng lao động Cơng ty cần tuyển dụng thêm đến năm 2010 so với năm 2007 là 1.910 – 1.280 = 630 người. Số lượng cần tăng hàng năm là: Năm 2007 : 1.415 - 1.280 = 135 người Năm 2008 : 1.564 - 1.415 = 149 người Năm 2009 : 1.728 - 1.564 = 164 người - Năm 2010 : 1.910 - 1.728 = 182 người Tĩm tắt chương 2 Trên cơ sở nền tảng về lý thuyết đã được trình bày ở Chương 1, Chương 2 của luận văn đã phân tích, đánh giá tình hình thực tế quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong thời gian vừa qua. Mặc dù, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã đạt khá nhiều thành tựu nhưng bên cạnh đĩ vẫn cịn những tồn tại nhất định, một trong những nguyên nhân cơ bản làm cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su chưa thật sự phát triển mạnh mẽ và chiếm ưu thế cạnh tranh thị trường trong nước và thị trường nước ngồi là cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cịn thấp, tình hình sản phẩm chất lượng chưa đạt yêu cầu cao của sự thỏa mãn khách hàng, trình độ cán bộ quản lý cịn yếu kém….. Nhưng vấn đề mấu chốt là Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su vẫn chưa xác định cơ cấu hợp lý trong quản trị nguồn nhân lực giữa các ngành nghề và lĩnh vực sản xuất khác nhau trong các đơn vị trực thuộc Cơng ty, chưa chú trọng đầu tư sản xuất các sản phẩm cao su kỹ thuật và chế biến gỗ xuất khẩu, các hoạt động dịch vụ phân tán rời rạc khơng cĩ tác dụng hổ trợ thiết thực cho ngành cơng nghiệp cao su phát triển mạnh theo hướng cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa. Để phát triển sản xuất hướng đến xuất khẩu sản phẩm chất lượng cao trong xu thế mở cửa hội nhập, đa phương hĩa hiện nay của nền kinh tế Việt Nam, trên cơ sở những thành quả to lớn của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su trong những năm gần đây, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cần nhanh chĩng nghiên cứu sắp xếp cải tiến tồn bộ hoạt động sản xuất- kinh doanh phấn đấu xây dựng thị trường xuất khẩu tiêu thụ ổn định, lâu dài để gĩp phần xây dựng ngành cao su Việt Nam ngày càng phát triển đi lên. Các vấn đề quan trọng này sẽ được nghiên cứu tiếp trong chương sau. Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHIỆP VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là một doanh nghiệp sản xuất- kinh doanh sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, sản phẩm chủ yếu xuất khẩu. Sau hơn 2 năm chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang mơ hình cơng ty cổ phần, một bộ phận cán bộ quản lý, quản đốc sản xuất của Cơng ty đã được trang bị thêm nhiều kiến thức kinh tế thị trường, quản trị kinh doanh. Tuy nhiên, cịn một bộ phận khá đơng cán bộ quản lý đang tỏ ra đuối sức trong cương vị điều hành, quản lý yếu kém. Vì thế, để phát triển sản xuất- kinh doanh, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã cĩ nhiều chương trình đào tạo huấn luyện lại đội ngũ cán bộ quản lý, nghiệp vụ, xây dựng đội ngũ cơng nhân lao động cĩ trình độ chuyên mơn và tay nghề cao. Đồng thời phải xây dựng qui chế tuyển dụng mới, chế độ đãi ngộ thích hợp, nhằm khuyến khích động viên người lao động hăng hái làm việc, sáng tạo nhằm đưa lại hiệu quả càng cao cho doanh nghiệp. Xây dựng và đào tạo nguồn nhân lực từ những người làm cơng tác quản trị kinh doanh, đến đội ngũ cơng nhân cĩ tay nghề cao theo yêu cầu của phát triển sản xuất- kinh doanh và sự chuyển đổi cơ cấu quản lý mới. Trong thời gian tới cần phải đạt một số mục tiêu như sau: Thứ nhất: Các giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực phải được tiến hành đồng bộ với các giải pháp về cải cách và đổi mới Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su. Chúng ta biết rằng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề quan trọng nhưng khơng thể tách rời việc quản trị nguồn nhân lực với các hoạt động doanh nghiệp vì quá trình sử dụng con người của doanh nghiệp chịu rất nhiều nhân tố. Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực phải đạt được mục tiêu cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cĩ khả năng chủ động trong việc quản lý nhân sự, nâng cao năng lực hoạt động nhằm phát huy vai trị chủ đạo trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Để khẳng định được vai trị này đĩ khơng phải chỉ thể hiện ở Cơng ty mà các Xí nghiệp trực thuộc Cơng ty cũng phải tự điều chỉnh . Cơng tác đào tạo trong các doanh nghiệp được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực cĩ thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị cơng nghệ cũng như các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Thứ ba: Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích của Cơng ty sẽ cao hơn. Cơng ty phải cĩ chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm hoặc lâu hơn. Đặc biệt là phải hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động, các cơ hội để