Luận văn Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng

1 Luận văn Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng 2 LỜI NÓI ĐẦU Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội, lao động có năng suất chất lượng hiệu quả cao, là nhân tố quyết định sự phát triển của Đất nước. Do vậy, việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động đặc biệt là vấn đề tiền lương luôn luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm. Vì thế, các quy định của pháp luật về quản lý lao động đã được pháp điểm hoá thành bộ luật lao động đã được Quốc hội nước CHXHCNVN khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995. Tuy nhiên, từ năm 1993 chúng ta mới chính thức coi sức lao động là hàng hoá từ đó mà thị trường lao động ở nước ta mới dần được hình thành do tính chất mới mẻ của thị trường lao động ở nước ta, cho nên còn đang nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc và vướng mắc cả về lý luận và thực tiễn cần phải giải quyết, trong đó vấn đề quan trọng nhất đặt ra cho luật pháp là làm thế nào để tạo ra một cơ chế nhằm cân bằng lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hợp lý, hợp pháp cho người lao động, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hợp lý, hợp pháp cho người sử dụng lao động trong đó tiền lương là vấn đề có tính nhạy cảm nhất, tác động tới tính cân bằng lợi ích nói trên như vậy thì nghiên cứu tiền lương là cần thiết. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh có doanh nghiệp không những có quan hệ với Nhà nước, với các doanh nghiệp và với các chủ thể khác mà còn có các quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp trong đó quan hệ về bảo đảm tiền lương có vị trí rất quan trọng là vấn đề được đông đảo người lao động quan tâm. Vì vậy, em chọn đề tài: "Pháp luật về tiền lương và việc thực hiện tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí". 3 Chuyên đề ngoài phần lời nói đầu, kết luận, tài liệu tham khảo nội dung được chia làm 3 chương. Chương I: Những vấn đề lý luận về pháp luật tiền lương Chương II: Thực tiễn việc áp dụng pháp luật tiền lương tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí. Chương III: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng. 4 CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG I.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG I.1.1. Khái niệm tiền lương I .1.1.1. Tiền lương nhìn dưới góc độ kinh tế Tiền lương là một phức tạp và là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, chủ yếu và trước hết là khoa học kinh tế và khoa học pháp lý Dưới góc độ kinh tế tiền lương có thể được gọi với nhiều tên khác nhau, như: Tiền lương, tiền công, thủ lao lao động... Trong cơ chế cũ, tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Hiện nay ở nước ta vẫn có sự phân biệt giữa tiền lương và thu nhập lao động, tiền lương và phụ cấp, tiền lương và tiền thưởng. Bộ luật lao động : "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc "(Điều55) "các chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương các chế độ khuyến khích khác nhau có thể thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc qui định trong qui chế doanh nghiệp" (Điều 63) ; "Người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có"(Điều 42)... Tuy nhiên những khái niệm này chủ yếu sử dụng trong khu vực cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp Nhà nước. đối với các doanh nghiệp không thuộc khu vực kinh tế Nhà nước thì hầu như không có sự phân biệt giữa tiền lương với phụ cấp lương. 5 Nhìn chung, về mặt kinh tế có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào cuộc sống xã hội. I.1.1.2. Dưới góc độ pháp lý Tiền lương nhìn dưới góc độ pháp lý là gì ? Tổ chức lao động quốc tế (ILO) có công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương, trong đó qui định "Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm" (Điều 1). Bộ luật lao động nước ta qui định : "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định"(Điều 55). Như vậy, về mặt pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo sự thoả thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. I.1.1.3. Một số khái niệm về tiền lương : Bên cạnh khái niệm chung về tiền lương, còn có một số khái niệm cụ thể về tiền lương như sau : 6 - Tiền lương danh nghĩa : Là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. Thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa, bản thân nó chưa thể đưa ra một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động, vì lợi ích mà người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào rất lớn vào giá cả hàng hoá dịch vụ và mức thuế mà người lao động phải sử dụng số tiền đó để mua sắm hoặc đóng thuế. - Tiền lương thực tế : Là số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động có thể mua được từ tiền lương của mình sau khi đã đóng các loaị thuế theo qui định của Nhà nước. Đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết dịnh khả năng tái sản xuất sức lao động quyết dịnh trực tiếp lợi ích của họ. Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát cao (giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá) trong khi những thoả thuận về tiền lương danh nghĩa lại không điều chỉnh kịp thời là sự điển hình về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Trong nhiều trường hợp, Nhà nước phải trực tiếp can thiệp bằng các chính sách cụ thể bảo hộ mức lương thực tế cho người lao động. ở một số quốc gia, mức lương tối thiểu được luật hoá và Nhà nước có những cơ quan giám sát chặt chẽ việc thực hiện và để kịp thời kiến nghị điều chỉnh lại khi xét thấy chỉ số giá cả chung đã tăng lên để đảm bảo giữ mức lương thực tế ổn định cho người lao động. Bộ luật lao động nước ta cũng qui định "Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế" (Điều 56). - Tiền lương kinh tế : Các doanh nghiệp muốn có được sự cung ứng sức lao động như nó yêu cầu cần phải trả mức lương cao hơn mức lương tối thiểu. Khoản tiền trả cao hơn vào tiền lương tối thiểu đó được gọi là tiền lương kinh tế. 7 Do đó, có quan niệm tiền lương kinh tế giống như tiền thưởng thuần tuý cho những người đã cung ứng sức lao động, với các điều kiện mà người sử dụng lao động đó yêu cầu. - Tiền lương lao động theo qui định của Bộ luật lao động. I.1.2. Ý nghĩa pháp lý của tiền lương Với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù kinh tế, tiền lương có các chức năng cơ bản như : Chức năng là thước đo giá trị, chức năng tái sản xuất sức lao động, chức năng kích thích lao động và hiệu quả sản xuất - kinh doanh chức năng tích luỹ... thì với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù chính sách xã hội, tiền lương thực hiện chức năng là công cụ bảo đảm công bằng xã hội, bảo vệ người lao động và giúp người lao động, gia đình họ hoà nhập vào sinh hoạt xã hội... Về phương diện pháp lý tiền lương có ý nghĩa quan trọng thể hiện ở các diểm sau : - Chế độ tiền lương là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động là công cụ để Nhà nước thực hiện việc điều tiết thu nhập dân cư và đảm bảo công bằng xã hội. - Chế độ tiền lương là phương diện pháp lý để Nhà nước định hướng phân công lao động xã hội và phát triển kinh tế xã hội ở tầm vĩ mô. - Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các chính sách, pháp luật về kinh tế, tài chính và Ngân sách có liên quan. - Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người lao động, người sử dụng lao động và đại diện hai bên thoả thuận với nhau khi giao kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tiến hành giải quyết tranh chấp giữa hai bên. 8 - Tiền lương theo quy định của Bộ luật lao động : Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (Điều 55). I.2. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC CƠ BẢN ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG : Để tiền lương thực sự thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, bảo đảm đời sống người lao động và gia đình họ cũng như góp phần thực hiện mục tiêu "Dân giàu nước mạnh. xã hội công bằng văn minh" có những nguyên tắc cơ bản và quan trọng của tiền lương cần phải được quán triệt xuyên suốt quá trình xây dựng, thực hiện chế độ pháp lý về tiền lương như sau : I.2.1. Tiền lương phải được trả trên cơ sở thoả thuận nhưng không trái pháp luật. Nguyên tắc này được xác định tại Điều 55 Bộ luật lao động. Quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động tuân theo nguyên tắc thoả thuận, bình đẳng và không trái pháp luật. Là một nội dung cơ bản trong quan hệ lao động, tất yếu là tiền lương cũng phải tuân theo nguyên tắc này. Tiền lương phải được trả trên cơ sở thoả thuận và không trái pháp luật còn bởi tiền lương là giá cả của sức lao động trong thị trường lao động dưới sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Nguyên tắc này đòi hỏi khi giao kết hợp đồng lao động cũng như giao kết thoả ước lao động tập thể và cả khi thực hiện việc trả lương, hai bên người lao động và người sử dụng lao động phải có sự bàn bạc trao đổi, tiến tới thống nhất các vấn đề có liên quan đến tiền lương không bên nào được áp đặt ý chí cho bên kia và ngược lại. Tuy nhiên, do phải chịu tác động của yếu tố cung cầu của nền kinh tế thị trường trong điều kiện mà sức ép dôi thừa lao động xã hội luôn lớn, thì trong nhiều trường hợp, nguyên tắc thoả thuận, bình đẳng này khó có thể được thực hiện triệt để. Do đó, bên cạnh việc thoả thuận, bình đẳng đòi hỏi việc trả lương không được trái pháp luật, nhất là phải tuân thủ nghiêm ngặt những qui định có tính bắt buộc nhằm bảo vệ cho 9 người lao động, như về lương tối thiểu về việc trả lương khi làm thêm giờ, làm đêm... I.2.2. Không được trả hoặc thoả thuận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. Nguyên tắc này cũng được xác định tại Điều 55 Bộ luật lao động. Khi tham gia quan hệ lao động mục đích quan trọng và có ý nghĩa nhất đối với người lao động là có thu nhập. Đồng thời khi đã tham gia quan hệ lao động có ý nghĩa là người lao động đã dành hết thời gian lao động trong khả năng cho phép công việc mà mình đảm nhiệm. Thu nhập thông qua tiền lương mà họ nhận được từ người sử dụng lao động phải đảm bảo cho họ tái sản xuất sức lao động "Tái sản xuất sức lao động" ở đây bao gồm cả tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương của người lao động phải đảm bảo giá trị thực tế để người lao động có thể chi tiêu duy trì cuộc sống cho mình và một phần cho gia đình của mình cũng như một phần cho tích luỹ dành cho cuộc sống khi hết tuổi lao động. I.2.3. Tiền lương phải được thoả thuận và trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc : Xét về bản chất tiền lương chính là giá cả của sức lao động, biểu hiện giá trị sức lao động dưới sự tác động của các qui luật cung - cầu trong nền kinh tế thị trường. Việc tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công viẹc cũng chính là việc tuân thủ và phán ánh bản chất này. Trong cơ chế cũ, khái niệm tiền lương thuộc phạm trù phân phối và được phân phối theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý. Trong điều kiện kinh tế thị trường, nguyên tắc này vãn giữ nguyên giá trị các nước tư bản phát triển cũng đề cao nguyên tắc này. Tuy nhiên trong cạnh tranh hiệu quả kinh doanh cảu doanh nghiệp không giống nhau thu được ít hơn. Vì vậy, nguyên tắc phân phối theo lao động có thể chỉ thích hợp trong một 10 doanh nghiệp, một đơn vị cụ thể; khó áp dụng và thích hợp trong một phạm vi rộng lớn hơn vì tiền lương trong nền kinh tế thị trường không chỉ tuân thủ nguyên tắc theo lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Nguyên tắc tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc đã khắc phục một cách cơ bản hạn chế này. I.2.4. Tiền lương phải được trả bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ. Nguyên tắc này được xác định tại Điều 63 Hiến pháp và điều 111 Bộ luật lao động : Xuất phát từ mục đích bảo vệ lao động nữ do một thực tế tồn tại từ rất lâu trong việc sử dụng lao động là : lao động nữ luôn bị xem nhẹ hơn so với lao động nam nên tiền lương trả cho lao động nữ thường thấp hơn so với lao động nam. Do vậy, nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng chế độ tiền lương cũng như khi thoả thuận và thực hiện việc trả lương, không được có sự phân biệt về trả lương với lý do giới tính. Nếu công việc như nhau, năng suất và chất lượng công việc như nhau thì lao động nữ và lao động nam phải được trả lương như nhau. I.2.5. Tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Nguyên tắc này được xác định tại Điều 59 bộ luật lao động. trong điều kiện thực tế ở nước ta những năm qua, cho thấy có rất nhiều hiện tượng trả lương bị lạm dụng, như : lương trả cho người lao động qua nhiều khu trung gian, bị cắt xén khấu trừ sai nguyên tắc, bị thường xuyên trả chậm.... những hành vi này gây rất nhiều khó khăn, phiền hà cho người lao động và gia đình họ, nhất là khi tiền lương thực tế lại quá eo hẹp. Do vậy, việc tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm việc là một yêu cầu hết sức quan trọng nhằm bảo vệ người lao động. Là một nguyên tắc pháp lý quan trọng, nguyên tắc còn góp phần đảm bảo cho các nguyên tắc khác được tôn trọng và thực hiện. 11 I.3. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH : Chế độ tiền lương là tổng hợp các qui định của Nhà nước nhằm xác định các mức lương, hình thức và cách thức trả lương để người lao động và người sử dụng lao động làm căn cứ thoả thuận và tiến hành việc trả lương trong quan hệ lao động. Chế độ tiền lương bao gồm các nhóm qui định chủ yếu như : Lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, hình thức và cách thức trả lương, những biện pháp bảo đảm tiền lương cho người lao động. 1.3.1. Lương cơ bản. Tiền lương cơ bản là tiền lương người lao động nhận được hàng tháng theo cấp bậc công việc được quy định trong hệ thống thang lương bảng lương. Như vậy tiền lương cơ bản mang tính ổn định và bắt buộc vì nó có giá trị pháp lý, người lao động hàng tháng tuỳ theo tính chất công nhân ngoài việc được trả tiền lương cơ bản có thể được trả các khoản phụ cấp khác và các loại tiền thưởng, tiền làm thêm giờ… Trong cơ chế thị trường sức lao động được coi là hàng hoá thì tiền lương là giá cả của sức lao động được các bên trong quan hệ hợp đồng lao động thoả thuận nhất trí với nhau và được ghi cụ thể trong hợp đồng lao động có thể coi tiền lương đó là tiền lương cơ bản. Tóm lại, tiền lương cơ bản là tiền lương người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị của sức lao động. I.3.2. Lương tối thiểu : I.3.2.1. Khái niệm lương tối thiểu : Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và trong điều kiện lao động bình 12 thường. Bảo đảm cho người lao động bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng (Điều 56 Bộ luật lao động). I.3.2.2. Ý nghĩa pháp lý của tiền lương tối thiểu : Luật hoá mức lương tối thiểu là nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế và là một hình thức tác động quan trọng nhất của Nhà nước vào chính sách tiền lương trong điều kiện thừa nhận và phát triển thị trường lao động. Đặc biệt, với các nước trong quá trình công nghiệp hoá, lạm phát luôn thường trực, nguồn nhân lực tăng quá nhanh so với khả năng tạo việc làm của nền kinh tế, sự xâm nhập lớn của chủ nghĩa tư bản nước ngoài để tận dụng thị trường và nguồn nhân lực tại chỗ... thì việc Nhà nước công bố các mức lương tối thiểu ở mỗi thời kỳ là một yêu cầu hết sức cần thiết. Tuy vậy, cũng có ý kiến cho rằng, việc luật hoá mức lương tối thiểu sẽ làm mất đi sự linh hoạt thuộc về cơ chế tự điều tiết của thị trường lao động, ảnh hưởng đến cả tính hấp dẫn trong thu hút đầu tư nước ngoài của những nền kinh tế đang cần vốn... Từ trước đến nay, tiền lương tối thiểu được xem như là cái ngưỡng cuối cùng để xây dựng lên các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất của một nước, là căn cứ để hoạch định chính sách tiền lương. I.3.2.3. Các loại lương tối thiểu - Căn cứ vào qui định của Điều 56 Bộ luật lao động có các loại lương tối thiểu sau : * Lương tối thiểu chung : Là mức lương tối thiểu được áp dụng thống nhất trong phạm vị cả nước, mọi mức lương kẻ cả mức lương tối thiểu khác, cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung. 13 * Lương tối thiểu vùng : là mức lương tối thiểu được áp dụng cho từng cùng lãnh thổ nhất định, căn cứ trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến những yếu tố đặc thù vùng lãnh thổ đó. * Lương tối thiểu ngành : Là mức lương tối thiểu được áp dụng cho một ngành nhất định, cũng căn cứ trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và có tính đến các yếu tố lao động đặc thù của từng ngành nghề đó. Ngoài ra, đối với người lao động là công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp được thành lập theo luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, trong khu chế xuất, trong cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, theo qui định của pháp luật lao động được áp dụng một mức lương tối thiểu riêng. Việc qui định một mức lương tối thiểu riêng cho các đối tượng này xuất phát từ quan điểm : các quan hệ lao động ở đây đòi hỏi cường độ lao động và chi phí lao động cao hơn so với các quan hệ lao động khác. Đồng thời, do cách thức tổ chức, quản lý lao động và việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến mà năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động ở đây cũng cao hơn so với các quan hệ lao động khác trong xã hội, do đó đòi hỏi mức lương tối thiểu cũng phải cao hơn so với mặt bằng lương tối thiểu chung. Tuy nhiên, sự khác biệt này cũng chỉ có tính chất nhất thời. Chúng sẽ mất đi khi mà những sự khác biệt nêu trên không còn tồn tại. ILO có công ước số 26 qui định : "các mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động và người lao động hữu quan ; nhưng mức đó không thể hạ thấp bởi những người sử dụng lao động và những lao động, dù băng thoả thuận cá nhân hay bằng thoả ước lao động tập thể, trừ phi nhà chức trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt" (Điều 3). Công ước cũng qui định : "Mọi thành viên phê chuẩn công ước này phải có biện pháp cần thiết thông qua một hệ thống kiểm tra và chế tài để sao cho một mặt là những người sử dụng lao động và những người lao động hữu quan được biết các mức lương tối thiểu hiện hành và mặt khác là tiền lương thực 14 tế phải chi trả không được thấp hơn các mức lương tối thiểu được áp dụng" (Điều 4). I.3.2.4. Về việc xác định mức lương tối thiểu : Bộ luật lao động qui định : "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính lương cho các lao động khác". Việc xác định lương tối thiểu cụ thể có những phương pháp riêng. ILO có công ước số 26 (1928) số 99 (1955) và số 131(1970) qui định về việc xác định lương tối thiểu. Trong đó, công ước số 131 qui định việc lưu ý những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới mức lương trong nước, giá cả sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao. Ở nước ta, từ 1960 đã có sự nghiên cứu và thống nhất lấy 46 mặt hàng thiết yếu nhất làm cơ sở để tính lương tối thiểu. Đến 1993 trên cơ sở nghiên cứu khoa học, thừa kế kinh nghiệm lịch sử, tham khảo kinh nghiệm nhiều nước trên thế giới và phối hợp công trình nhiều khoa học của các ngành hữu quan, chúng ta đã hoàn thiện thêm một bước rất cơ bản về phương pháp ấn định tiền lương tối thiểu bao gồm 4 phương pháp cơ bản sau: Phương pháp căn cứ vào nhu cầu của người lao động và gia đình họ, phương pháp tính toán dựa trên cơ sở thu nhập quốc dân, phương pháp dựa trên hệ thống thang lương, bảng lương hiện hành, phương pháp dựa trên kết quả điều tra thực tế về thu nhập thực tế của các tầng lớp dân cư và giá công lao động của thị trường xã hội. 15 Với các phương pháp đó thì tiền lương tối thiểu ở nước ta hiện nay được xác định trên căn cứ chủ yếu về; May mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, bảo vệ sức khoẻ, văn hoá, học tập, bảo hiểm tuổi già, nuôi con Về việc công bố và áp dụng lương tối thiểu, theo quy định của bộ luật lao động thì ''Chính phủ quy định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người sử dụng lao động'' (Điều 56). I.3.3 Thang lương, Bảng lương I.3.3.1 Thang lương Về mặt pháp lý, thang lương là hệ thống các quy phạm phân định những mức lương tương ứng với từng bậc nghề nhất dịnh thuộc từng nghề, công việc, tạo thành những quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn khác nhau giữa các nhóm người lao động Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiền lương tương ứng. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao động của một công việc, Công việc ít phức tạp và tiêu hao năng lượng ít nhất thì thuộc bậc thấp nhất gọi là khởi điểm. Trong thang lương của khu vực sản xuất - kinh doanh, bậc khởi điểm gọi là bậc 1. Mức lương bậc 1 phải cao hơn mức lương tối thiểu. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện một hệ số của bậc đó so với bậc khởi điểm chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của thang lương được gọi là bội số của thang lương. Pháp luật lao động bắt buộc việc thoả thuận và trả lương trong mọi trường hợp không được thấp hơn mức lương tối thiểu, còn việc trả lương theo các bậc trong thang, bảng lương thì về cơ bản theo sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy vậy, căn cứ vào các tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật, hai bên vẫn phải cùng nhau xác định bậc lương của từng người lao động để làm cơ sở tích các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm 16 thêm giờ, làm đêm, ngừng việc nghỉ việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ việc khác của người lao động... Đồng thời đây cũng là cơ sở tích đơn giá tiền lương làm cơ sở hạch toán cho các doanh nghiệp. Hệ thống thang lương doanh nghiệp được xác định theo ngành, ( hoặc một nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật. Trong đó, các nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng. Trong một thang lương có một hoặc một số nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc độc hại khác nhau của từng ngành nghề. Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương bậc một thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề và hệ số bậc cao nhất thể hiện mức độ phức tạp của công việc trong nghề. Số bậc và bội số thang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành, nghề được xác định căn cứ vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. I 3.3.2 Bảng lương : Đối với công chức và viên chức các doanh nghiệp, do đó những nghề và công việc không thể phân chia được mức độ phức tạp, hoặc đặc điểm của công việc phải bố trí lao động theo cương vị và trách nhiệm nên không thể áp dụng theo thang lương mà áp dụng bảng lương. Bảng lương cũng có bậc khởi điểm, có bội số của bảng lương. Mỗi chức danh trong bảng lương có tiêu chuẩn nghiệp vụ và chuyên môn để làm căn cứ xếp lương của công chức Nhà nước và viên chức doanh nghiệp. Khác với doanh nghiệp mỗi công chức Nhà nước đều phải xếp vào một bậc nhất định trong bảng lương qui định thống nhất của Nhà nước. Theo Nghị định số 26 - CP, ngày 23-5-1993, có các loại bảng lương cơ bản sau : - Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục vụ : áp dụng cho công nhân ở những ngành nghề và tiêu chuẩn cấp bậc không rõ ràng, không phân chia được những mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân theo cương vị và trách nhiệm công việc. Mỗi 17 chức danh trong bảng lương được xác định theo một trình độ nhất định tương ứng với nội dung của công việc cụ thể. - Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và phụ cấp chức vụ lãnh đạo : áp dụng cho các ngành nghề có tiêu chuẩn kỹ thuật cụ thể cao hơn tiêu chuẩn kỹ thuật các ngành nghề đã áp dụng thang lương và áp dụng cho những người vừa làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa giữ chức vụ lãnh đạo trong các doanh nghiệp. - Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp : áp dụng cho 3 chức danh : Giám đốc, phó Giám đốc, và Kế toán trưởng của doanh nghiệp và được xác định theo hạng doanh nghiệp. Việc phân hạng doanh nghiệp căn cứ vào mức độ phức tạp quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mức độ phức tạp quản lý được thể hiện qua các chỉ tiêu vốn ; số lượng lao động trong doanh nghiệp. Hiệu quả sản xuất - kinh doanh thể hiện qua các chỉ tiêu : Doanh thu, thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước ; lợi nhuận và tỷ số lợi nhuận trên vốn giao. I.3.4. Hình thức trả lương : Theo Điều 58 bộ luật lao động có các hình thức trả lương cơ bản sau : I.3.4.1. Lương theo thời gian : Là hình thức trả lương theo thời gian, có các hình thức trả lương cụ thể là : trả lương theo năm, trả lương theo tháng, trả lương theo ngày và trả lương theo giờ. Tiền lương năm : Là tiền lương được tính và trả theo từng năm. Hình thức trả lương này hầu như chưa được đáp dụng ở nước ta và thường được áp dụng ở một số nước phát triển cho một số công nhân viên công vụ, đặc biệt là cấp cao. Lương năm ổn định hơn các loại lương tháng, lương ngày... Tiền lương tháng : Là tiền lương được tính và trả theo từng tháng. Hình thức trả lương này được áp dụng một cách khá phổ biến, nhất là đối với công chức, viên chức. Trong các chế độ về tiền lương cũng thường qui định về mức lương tháng. Lương tháng tương đối ổ định những trong sản xuất - kinh doanh 18 lại có nhược điểm là không khuyến khích sự chuyên cần, không phản ánh năng suất lao động khác nhau giữa những người cùng làm một công việc cho nên phải áp dụng thêm các loại bổ sung khác (tiền thương, phụ cấp....) Tiền lương ngày : Là tiền lương được tính và trả cho từng ngày. Hình thức trả lương này đã được áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất - kinh doanh nhằm khắc phục nhược điểm đã nói trên của hình thức trả lương theo từng tháng. Lương ngày được xác định trên cơ sở lấy tiền lương tháng chia cho 26 ngày. Tiền lương giờ : Là tiền lương được tính và trả theo từng giờ. Lương giờ được xác định trên cơ sở lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn ấn định cho ngày lao động (ca làm việc). Nhiều nước khi ấn định lương tối thiểu, chỉ ấn định mức lương giờ. Ưu điểm của phương pháp này là phản ánh tương đối chuẩn xác tiêu hao lao động mỗi đơn vị giờ lao động, tiện để tính toán số tiền lương giờ làm thêm, số tiền lương những giờ tiếp xúc trực tiếp với điều kiện lao động không bình thường (nóng, độc hại...). Ngoài các hình thức trả lương theo thời gian trên còn có những doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương tuần. Lương tuần được xác định bằng cách nhân số giờ trong tuần với mức lương giờ hoặc nhân mức lương ngày với số ngày trong tuần hoặc lấy lương tháng nhân với 12 và chia cho 52 tuần. Áp dụng lương theo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lương nhưng không khuyến khích được tăng năng suất lao động. Vì vậy, để khắc phục một phần nhược điểm này, lương theo thời gian thường được chia làm 2 loại : Lương theo thời gian đơn giản và lương theo thời gian có thưởng. Áp dụng lương theo thời gian xó thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng, tiết kiệm... Ở nước ta, các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng các hình thức trả lương theo tháng, đi cùng với nó là chế độ thưởng. 19 I.3.4.2. Lương theo sản phẩm : Là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ làm ra. Mỗi loại sản phẩm có đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm. Người lao động làm được bao nhiêu sản phẩm thì lấy đơn giá tiền lương nhân với số lượng sản phẩm làm ra đó, sẽ ra số lương người lao động được hưởng. Trả lương theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác lượng lao động thực tế bỏ ra, đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa những người cùng làm một loại sản phẩm, lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ thể, kích thích nâng cao trình độ mọi mặt, sử dụng tốt và hợp lý thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, tăng cường kỷ luật doanh nghiệp , cải tiến quản lý doanh nghiệp .Do đó ,lương theo sản phẩm có tác dụng tínc cực . Tuy vậy , cũng dễ nảy sinh hiện tượng chạy theo số lượng ,coi nhẹ chất lượng và tiết kiệm nhiên liệu nguyên vật liệu, giữ gìn máy móc thiết bị và dụng cụ an toàn , vệ sinh loa động , tranh thủ thời gian quá mức, gây ảnh hưởng không tốt đếm sức khỏe. Lương theo sản phẩm không thích hợp với công việc cơ khí hoá, tự động hoá cao .Vì vậy những công việc đòi hỏi chất lượng cao thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Trả lương theo sản phẩm bao gồm các hình thức sau : -Lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế :Là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lượng sản phẩm hoàn thành đúng chất lượng yêu cầu. -Lương theo sản phẩm gián tiếp :Là hình thức trả lương cho công nhân phụ cùng tham gia với công nhân chính đã hưởng lương theo sản phẩm không hạn chế, như đối với công nhân sửa chữa hoặc bảo toàn, bảo dưỡng máy. 20 Lương theo sản phẩm có thưởng : Là hình thức trả lương mà ngoài mức lương trả, người lao động còn được hưởng tiền thưởng hoàn thanh hoặc hoàn thành vượt mức định, thưởng tiết kiệm, thưởng chất lượng . Lương theo sản phẩm luỹ tiến : Là hình thức trả lương theo hai đơn giá khác nhau, đơn giá bình thường cho số lượng sản phẩm trong định mức và đơn giá cao hơn cho số lượng sản phẩm vượt định mức để kích thích sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt. - Lương khác : Là hình thức trả một khoản tiền trước cho toàn bộ khối lượng công việc phải hoàn thành theo các điều kiện về trước thời gian, về chất lượng công việc. Hình thức trả lương này thường được áp dụng trong những trường hợp khó định mức chi tiết công việc đòi hỏi thời gian hoàn thành khẩn trương. Việc xác định và áp dụng các hình thức trả lương nào là thuộc thẩm quyền người sử dụng lao động nhằm đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, theo qui định của pháp luật, họ phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và thông báo cho người lao động biết. Điều này nhằm góp phần ổn định, tránh xáo trộn trong việc nhận tiền lương và kế hoạch chi tiêu của bản thân người lao động và gia đình họ (Điều 58 Bộ luật lao động). I.3.5. Chế độ tiền thưởng : Chế độ tiền thưởng bao gồm hệ thống các qui định vủa Nhà nước bổ sung cho chế độ tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức sáng tạo trong lao động. Tiền thưởng được xác định phù hợp với phần tiền lương cơ bản và làm sao để tiền lương không mất đi tác dụng của nó đối với người lao động. Do tính chất quan hệ lao động khác nhau mà việc qui định trả công lao động cũng khác nhau giữa khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh. 21 Trước đây, chế độ thưởng đối với công nhân viên chức được qui định rất phong phú, gồm thưởng hoàn thành định mức, thưởng sản phẩm có chất lượng cao, thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật... Hiện nay, Bộ luật lao động qui định : '' Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp" (Điều 11) ; "người sử dụng lao động có trách nhiệm trích lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên, theo qui định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp" (Điều 64). Việc trích thưởng từ lợi nhuận còn lại (sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ đối Nhà nước) để thưởng cho những người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên được qui định như sau : - Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp trong khu vực chế xuất, khu công nghiệp, mức tiền thưởng do hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn một tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. - Đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh, dịch vụ thuộc thành phần quốc doanh, mức tiền thưởng không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng. - Đối với các doanh nghiệp tư nhân, mức tiền thưởng do hai bên thoả thuận, nhưng mức trích thưởng ít nhất 10% lợi nhuận. Còn với khu vực hành chính sự nghiệp, xuất phát từ tính chất lao động mà chế độ tiền lương được Nhà nước qui định cứng và hoàn toàn phụ thuộc vào Ngân sách, nên chế độ thưởng đối với người lao động chỉ được áp dụng khi hoàn thành nhiệm vụ hoặc công tác được giao. Nguồn thưởng cũng do Nhà nước cấp và được tính trên quỹ lương. Cơ sở để công tác được giao và trên cơ sở tiền lương làm chuẩn. 22 I.3.6. Chế độ phụ cấp : Chế độ phụ cấp bao gồm hệ thống các qui định của Nhà nước về các khoản phụ cấp nhằm bổ sung cho chế độ tiền lương với việc tính đến đầy đủ các yếu tố không ổn định, thường xuyên trong điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt của người lao động mà khi xây dựng các thang, bảng lương đã thể tách hết. Theo Nghị định số 26CP, ngày 23-5-1993, có các loại phụ cấp chủ yếu sau : - Phụ cấp khu vực : Nhằm bù đắp thêm cho người lao động làm việc ở những vùng có điều kiện khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh, đi lại sinh hoạt khó khăn, góp phần ổn định lực lượng lao động ở những vùng có địa lý tự nhiên không thuận lợi. Chế độ phụ cấp khu vực được qui định cụ thể tại Thông tư số 15 - LĐTBXH - TT, ngày 02/6/1993, của Bộ thương binh lao động xã hội. Việc xác định phụ cấp khu vực dựa trên hai yếu tố : Theo yếu tố địa lý tự nhiên và vùng xa xôi hẻo lánh đi lại khó khăn, theo địa giới hành chính. Khi các yếu tố trên thay đổi thì phụ cấp khu vực được xác định lại. Mức phụ cấp qui định khác nhau thuỳ thuộc vào các yếu tố khí khậu, điều kiện đi lại, sinh hoạt... và được tính tên lương tối thiểu. - Phụ cấp thu hút : Nhằm khuyên khích người lao động đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền mà ở dó thời gian đầu chưa có cơ sở hạ tầng kinh tế, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Chế độ phụ cấp thu hút được qui định tại Thông tư số 16 - LDTBXH - TT, ngày 2-6-1993, của Bộ lao động thương binh xã hội. Mức phụ cấp thu hút được tính bằng tỉ lệ phần trăm trên lương cấp bậc, chức vụ chuyên môn nghiệp vụ. Mức phụ cấp qui định khác nhau tuỳ thuộc theo điều kiện cụ thể. Thời gian hưởng phụ cấp thuỳ thuộc vào điều kiện xây dựng cải tạo cơ sở hạ tầng hoặc tình hình cải thiện điều kiện sinh hoạt và đời sống. 23 - Phụ cấp trách nhiệm : Nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác nghiệp vụ, vừa kiêm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa xác định trong lương. Chế độ phụ cấp trách nhiệm được qui định cụ thể tại Thông tư số 17 - LĐTBXH -TT ngày 2/6/1993, của Bộ lao động - thương binh và xã hội. Mức độ phụ cấp được tính trên lương tối thiểu và có các mức khác nhau tuỳ thuộc vào tính chất công việc kiêm nhiệm hoặc mức độ trách nhiệm cụ thể. - Phụ cấp lưu động : Nhằm bù đắp cho những người làm một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định, có nhiều khó khăn như : xây dựng, về sinh phòng dịch, xây đắp đường dây thông tin liên tỉnh, khảo sát, đo đạt, khí tượng địa chất... chế độ phụ cấp lưu động được qui định cụ thể tại Thông tư số 19 LĐTBXH - TT, ngày 2/6/1993, của Bộ lao động thương binh và xã hội. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm : Nhằm bù đắp tiền lương tối thiểu đối với công nhân viên chức làm việc trong điều kiện độc hại, nguy hiểm được qui định tại Thông tư số 23, ngày 7-7-1993. - Phụ cấp chức vụ : áp dụng cho những người vừa làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, vừa giữ chức vụ lãnh đạo được bổ nhiệm. Chế độ phụ cấp chức vụ được qui định tại bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ ban hành kèm theo Nghị định số 26-CP ngày 23-5-1993 của Chính phủ và Thông tư số 31 - LĐTBXH - TT, ngày 9 -12-1993, của Bộ lao động thương binh và xã hội. Mức phụ cấp chức vụ được tính trên lương tối thiểu, bao gồm nhiều mức khác nhau, tuỳ thuộc vào cấp tổ chức, loại tổ chức và hạng doanh nghiệp. - Phụ cấp đắt đỏ : Nhằm bù đắp tiền lương đối với người lao động làm việc ở những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên. Chế độ phụ cấp đắt đỏ được qui định cụ thể tại Thông tư số 24 - LB - TT ngày 13-7-1993. Phụ cấp đắt đỏ gồm nhiều mức 24 được tính trên lương tối thiểu, chỉ số giá sinh hoạt được công bố từng thời kỳ đối với từng vùng cụ thể. I.3.7. Chế độ trả lương trong một số trường hợp khác : I.3.7.1. Trả lương trong trường hợp người lao động làm đêm : Theo Điều 61 Lộ luật lao động, Điều 8 của Nghị định 197 - CP, ngày 31-12-1994 thì người lao động làm việc vào ban đêm được trả ít nhất bằng 30% so với sô tiền lươnglàm việc vào ban ngày (nếu không thường xuyên làm việc vào ban đêm); ít nhất bằng 35% lương làm việc vào ban ngày (nếu thường xuyên làm việc theo chế độ 3 ca ngày hoặc chuyên làm việc vào ban đêm). I.3.7.2. Trả lương trong trường hợp người lao động làm thêm giờ : Theo điều 61 Bộ luật lao động, Điều 8 Nghị định 197 - CP thì người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau : Nếu hưởng lương theo thời gian thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm giờ ngoài giờ tiêu chuẩn. Nếu làm thêm vào ngày thường được trả ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường, vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. Nếu hưởng lương theo sản phẩm, lương khoán thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn. Đơn giá những sản phẩm làm thêm giờ ngoài định mức giờ tiêu chuẩn được tăng thêm 50% nếu sản phẩm làm thêm vào ngày thường, 100% nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ. I.3.7.3. Trả lương trong trường hợp người lao động phải ngừng việc : theo điều 62 Bộ luật lao động và điều 12 của Nghị định 197 - CP thì trong trường hợp phải ngừng việc thì người lao động được trả lương như sau : 25 - Néu ngừng việc do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương. Những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương do mức 2 bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu. Nếu ngừng việc do sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, hoặc những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Trong một ca làm việc nếu ngừng việc theo các trường hợp trên từ 2 giờ trở lên thì người lao động được trả lương ngừng việc. I.3.7.4. Trả lương trong trường hợp người lao động nghỉ chế độ : Theo qui định tại BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian nghỉ tết, nghỉ ngày lễ và nghỉ hàng năm, người lao động vẫn được hưởng nguyên lương. Trong trường hợp nghỉ vì lý do thôi việc hoặc vì công việc mà người lao động chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương số ngày chưa nghỉ. I.3.7.5. Trả lương trong trường hợp người lao động đi học : Người lao động trong quá trình lao động có quyền được nâng cao về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ thuật, văn hoá để thực hiện công việc được giao. Tuy nhiên, tuỳ từng trường hợp cụ thể và tuỳ từng loại hình đào tạo mà người lao động được trả lương theo sự thoả thuận với người sử dụng lao động. I.3.7.6. Tạm ứng tiền lương : Theo khoản 2 điều 61 BLLĐ và Điều 10 NĐ 197 - CP trong trường hợp bản thân gia đình gặp khó khăn, người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất cũng bằng một tháng lương. Cách trả tiền lương tạm ứng do hai bên thoả thuận nhưng không được tính lãi đối với số tiền tạm ứng này. khi người lao động nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân từ 26 một tuần trở lên thì hoc được tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày tạm thời nghỉ việc và được khấu trừ vào tiền lương sau đó. I.4 TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Theo Nghị định số 28 -CP ngày 28/3/1997, quy định về đổi mới quản lý thu nhập tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước như sau. 1.4.1. Mức lương tối thiểu . - Các doanh nghiệp Nhà nước được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tỗi thiểu không quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định để làm cơ sở tích đơn giá tiền lương. Bộ lao động-thương binh và xã hội căn cứ vào giá cả sinh hoạt, tiền công lao động trên thị trường ở từng vùng, ngành và hiệu quả kinh doanh để hướng dẫn cụ thể hệ số điều chỉnh này đối với các doanh nghiệp Nhà nước. Khi áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm này phải đảm bảo nguyên tắc không làm giảm các khoản nộp Ngân sách Nhà nước, đặc biệt là không làm giảm lợi nhuận so với năm trước đã thực hiện, trừ trường hợp Nhà nước điều chỉnh giá bán sản phẩm hoặc giá dịch vụ của doanh nghiệp. Hàng năm, căn cứ vào chỉ số trượt giá, tốc độ tăng trưởng kinh tế, Bộ lao động thương binh xã hội sau khi trao đổi thống nhất ý kiến với Bộ tài chính và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam điều chỉnh hệ số mức lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương cho phù hợp. 1.4.2. Các quy định khác. - Việc đóng và hướng dẫn chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước vẫn tính theo hệ số mức lương quy định tại Nghị định 26 - CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định. 27 - Quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi của doanh nghiệp được thực hiện theo quy định tại khoản 4 và 5, Điều 33 quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh đói với doanh nghiệp Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 59 -CP ngày 30/10/1996 của Chính phủ. - Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành mẫu sổ lương thống nhất trong các doanh nghiệp Nhà nước. tiền lương và thu nhập thực nhận hàng tháng của người lao động được ghi đầy đủ trong sổ lương của doanh nghiệp theo quy định của Bộ lao động- thương binh và xã hội làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Nhà nước. - Việc xây dựng, xét duyệt và quản lý đơn giá tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước phải đảm bảo các quy định sau đây: * Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. * Bảo đảm quan hệ tiền lương bình quân hợp lý giữa các doanh nghiệp Nhà nước; Tiền lương thực tế thực hiện bình quân của doanh nghiệp cao nhất không vượt quá hai lần tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp được giao đơn giá và phải bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương được giao và phải bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. *Các doanh nghiệp chưa xây dựng định mức lao động và chưa có đơn giá tiền lương được duyệt thì quỹ tiền lương thực hiện chỉ quyết toán bằng tổng số lao động thực tế sử dụng với hệ số mức lương bình quân do cơ quan đơn giá quyết định và mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định . 28 - Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước phải thực hiện các quy định sau: * Chấn chỉnh công tác quản lý lao động, định mức lao động, tiền lương tiền thưởng theo đúng quy định của Chính phủ. * Xây dựng và đăng ký định mức lao động theo hướng dẫn của Bộ lao động thương binh và xã hội. * Xây dựng đơn giá tiền lương trên cơ sở định mức lao động và các Thông báo số tiền lương do Chính phủ quy định để trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt chậm nhất vào quý I của năm kế hoạch. * Phối hợp với ban chấp hành công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp. Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến tới từng người lao động trong doanh nghiệp và phải đăng ký cùng với nội dung lao động tại Sở lao động- thương binh và xã hội theo quy định của Bộ lao động. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ. II.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ. II.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty: Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí được thành lập ngày 25 tháng 3 năm 1968 khi đó Công ty mang tên là Nhà máy dụng cụ cắt gọt thuộc Bộ cơ khí luyện kim. 29 Ngày 17/8/1970 Nhà máy dụng cụ cắt gọt được đổi tên thành Nhà máy dụng cụ số một. Ngày 22/5/1993 Bộ trưởng Bộ công nghiệp nặng quyết định thành lập lại nhà máy dụng cụ số 1 theo quyết định số 292 QĐ/TCNSDT. Theo quyết định của Bộ trưởng Bộ công nghiệp nặng số 702/TCCBDT ngày 12/7/1995, Nhà máy Dụng cụ số 1 được đổi tên thành Công ty Dụng cụ cắt và đo lường cơ khí thuộc tổng Công ty máy thiết bị công nghiệp Bộ công nghiệp. Tên viết tắt của Công ty là DUTUDOCO tên giao dịch tiếng anh là: Cutting and Measuring tools Co. Sản phẩm chính của Công ty là các loại dụng cụ cắt gọt kim loại bao gồm bàn ren, taro, mũi khoan, dao phay, dao tiện, lưỡi cưa, calíp với sản lượng 22 tấn/năm. Ngoài ra, Công ty còn sản xuất một số sản phẩm phục vụ cho nhu cầu thị trường như: tấm sàn chống trượt, neo cầu, dao cắt tấm lợp thanh trượt với sản lượng 200 tấn/năm. Trải qua quá trình hoạt động trên 30 năm với nhiều biến động đặc biệt trong thời buổi kinh tế thị trường, hàng loạt các Công ty cơ khí bị đình trệ thì hoạt động sản xuất của Công ty vẫn duy trì ổn định, sản phẩm của Công ty vẫn có tín nhiệm đối với thị trường trong và ngoài nước. Năm 1996 sản phẩm của Công ty tiêu thụ trong nước là 79% và xuất khẩu sang Nhật Bản là 21%. Hiện nay Công ty mới thành lập một chi nhánh ở phía Nam vào tháng 3 năm 2000 để bán dụng cụ cắt nhằm mở rộng thị trường. Bên cạnh việc sản xuất và kinh doanh các sản phẩm cơ khí Công ty còn có một trung tâm kinh doanh với mục đích kinh doanh thương mại và cho thuê văn phòng nhằm đạt hiệu quả tối đa trong kinh doanh và đáp ứng được nhu cầu đa dạng của thị trường. 30 Công ty Dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nằm trên đường Nguyễn Trãi thuộc phường Thượng Đình Quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội tổng diện tích của Công ty là 20000 m2 trong đó diện tích có mái che là 11000 m2. Công ty dụng cụ cắt và đo lương cơ khí là một doanh nghiệp Nhà nước cho nên nó có tư cách pháp nhân, thành lập và hoạt động theo các văn bản quy phạm pháp luật về doanh nghiệp Nhà nước. II.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. II.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. - Tổng số cán bộ công nhân viên. Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 453 người trong đó nữ là 143 người. - Trình độ chuyên môn: Trình độ đại học: 66 người. Công nhân kỹ thuật: 329 người. Trong đó: Công nhân bậc 7: 42 người. Công nhân bậc 6: 84 người. Công nhân bậc 5: 42 người. Công nhân bậc 3: 19 người. Công nhân bậc 2: 3 người. - Tổ chức sản xuất: Lãnh đạo Công ty gồm Giám đốc, phó Giám đốc kỹ thuật, phó Giám đốc sản xuất và phó Giám đốc kinh doanh. Các phòng ban nghiệp vụ gồm: + Phòng thiết kế. 31 + Phòng công nghệ. + Phòng cơ điện. + Phòng KCS. + Phòng kiến trúc cơ bản. + Phòng vật tư. + Phòng hành chính quản trị. + Trạm y tế. + Phòng tài vụ. + Phòng kế hoạch kinh doanh. + Phòng tổ chức lao động. + Phòng bảo vệ. + Trung tâm dịch vụ vật tư công nghiệp. Các phân xưởng sản xuất gồm: + Phân xưởng khởi phẩm. + Phân xưởng cơ khí I. + Phân xưởng cơ khí II. + Phân xưởng dụng cụ. + Phân xưởng cơ điện. + Phân xưởng mạ. + Phân xưởng nhiệt luyện. + Phân xưởng bao gói. 32 Giám đốc P.giám đốc ỹ ậ Phòng thiết kế Phòng công nghệ Thư viện Phòng cơ điện Phòng KCS Kho dụng cụ Trạm biến thế Đo lường Nghiệm thu Kiểm tra thép Khu xử lý P.giám đốc Phân xưởng Phân xưởng cơ Phân xưởng Phân xưởng cơ Phân xưởng cơ Phân xưởng mạ Phân xưởng Phân xưởng P.giám đốc Kế toán trưởng Phòng tài vụ Phòng vật tư Kho kim khí Kho hoá chất Kho tạp phẩm Phòng hành Trạm y tế Kho thành Phòng kế hoạch KD Phòng tổ chức lao Phòng bảo vệ 33 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty 34 II.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: * Phòng kế hoạch kinh doanh: Có chức năng nhiệm vụ là điều tra thị trường, dự đoán tình hình tiêu thụ, tìm nguồn hàng và đối tác để ký kết hợp đồng. Ngoài ra còn căn cứ vào các nhu cầu của các đơn vị sản xuất trong Công ty để dự thảo kế hoạch sau đó trình Giám đốc duyệt sau đó lập kế hoạch sản xuất các đơn vị phòng ban khác theo kế hoạch này đi triển khai công việc theo chức năng của đơn vị mình. * Phòng thiết kế: Thiết kế sản phẩm theo kế hoạch thiết kế hiệu chỉnh lại thiết kế cũ cho phù hợp và cho tiết kiệm, theo dõi việc sản xuất chế tạo theo thiết kế, thiết kế thử, khảo nghiệm sản phẩm mới, xây dựng kế hoạch và chủ động thực hiện kế hoạch, chủ trì và cùng với các phòng công nghệ, cơ điện, hướng dẫn chế tạo sản phẩm mới. * Phòng công nghệ: Căn cứ bản vẽ thiết kế lập ra quy trình công nghệ cho sản phẩm cần sản xuất, chuẩn bị dụng cụ (dụng cụ cắt, dụng cụ gá lắp). Loại dụng cụ nào chưa có phải thiết kế và giao cho phân xưởng dụng cụ sản xuất. Loại nào không sản xuất được phải mua ngoài. Theo dõi việc thực hiện quy trình công nghệ lập ra. Cùng với phòng thiết kế, cơ điện, KCS đầu tư nghiên cứu để nâng cao chất lượng và mỹ thuật cho một số sản phẩm Công ty có dự kiến phát triển và thị trường có nhu cầu ngoài ra còn tham gia tiếp thị bán dụng cụ cắt và tìm việc cho Công ty. * Phòng cơ điện: Lập kế hoạch sửa chữa và thiết kế được chi tiết thay thế giao cho phân xưởng cơ điện thực hiện. - Quản lý hệ thống điện ==> gọi là quản lý kỹ thuật MMTB. * Phòng KCS (kiểm tra chất lượng sản phẩm) 35 Để thực hiện chức năng này phải kiểm tra từ khâu đầu vào cho đến khâu đầu ra và các khâu trong quá trình sản xuất, kiểm tra thành phẩm kiểm tra mẫu mã bao gói. * Phòng thiết kế cơ bản: Sửa chữa các công trình ở trong Công ty xây dựng mới các công trình, lập kế hoạch sửa chữa cho năm sau. * Phòng hành chính quản trị - Thảo công văn, lưu giữ và vận chuyển công văn, quản lý tài sản thuộc về hành chính. - Các công tác tạp vụ… quản lý con - Vệ sinh công cộng trong Công ty - Quản lý trạm y tế trường mầm non - Thực hiện kế hoạch mua sắm và trang bị điều kiện làm việc cho phòng ban, phân xưởng, giúp Giám đốc quản lý một số hợp đồng cho thuê nhà và duy trì tốt hoạt động của nhà trẻ. * Phòng tổ chức lao động - Lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch về nhân sự - Tuyển dụng mới và đào tạo - Giải quyết các chế độ cho công nhân viên - Định mức thời gian lao động - Thanh toán tiền lương - Thực hiện các khâu về bảo hộ lao động * Phòng bảo vệ Bảo vệ chính trị, kinh tế, thực hiện công tác phòng cháy, chữa cháy thực hiện công tác nghĩa vụ quân sự. * Phòng tài vụ 36 * Phòng vật tư - Thu mua vật tư - Căn cứ vào định mức vật tư và nhu cầu để cung cấp vật tư cho sản xuất - Quản lý kho vật tư chính - Thống kê tình hình nhập, xuất, sử dụng vật tư II.1.3. Thực trạng kinh doanh II.1.3.1 Kết quả kinh doanh Cuối những năm 1980 do mới chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường, sản phẩm của Công ty tiêu thụ chậm và giảm sút do trình độ công nghệ còn thấp, thiết bị sử dụng đã quá lâu, sản phẩm làm ra chất lượng chưa cao so với hàng nhập ngoại và giá thành còn chưa hợp lý trước tình hình đó Công ty đã nghiên cứu thay thế một số thiết bị cũ bằng thiết bị mới. Nghiên cứu cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản xuất do vậy sản phẩm của Công ty có tính cạnh tranh trên thị trường ngày càng cao. Ngoài các sản phẩm truyền thống Công ty còn tích cực nghiên cứu đưa vào sản xuất các loại sản phẩm mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường, chính nhờ những kết quả đó mà doanh thu của Công ty không ngừng tăng đồng thời đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên được đảm bảo hơn. Vì vậy hoạt động sản xuất của Công ty trong cơ chế thị trường đã nhanh chóng ổn định thu nhập bình quân người lao động ngày càng tăng. Bảng dưới đây trình bày kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 1997 đến nay. STT Tên chỉ tiêu Đơn vị tính 1997 1998 1999 2000 2001 1 Doanh thu Triệu 9830 1066 12521 15500 16040 37 đồng 2 Nộp ngân sách Triệu đồng 458 474 502 515 606 3 Lãi Triệu đồng 169 230 241 274 286 4 Thu nhập bình quân Nghìn đồng 687 690 710 790 860 38 II.1.3.2. Những thuận lợi và khó khăn * Những thuận lợi - Về con người: Trong Công ty cán bộ công nhân viên có sự đoàn kết nhất trí cao, mặt khác do đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày một đảm bảo và ổn định tạo ra tâm lý an tâm phấn khởi cho người lao động do vậy người lao động hăng hái trong sản xuất và thi đua. Trải qua quá trình phát triển hơn 30 năm cùng với sự quan tâm của lãnh đạo Công ty trong việc đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho nên tay nghề của công nhân trong Công ty rất cao. - Về thị trường: Do có quá trình phát triển tương đối lâu dài cho nên Công ty có rất nhiều khách hàng đặc biệt do sản phẩm của Công ty có chất lượng cao và giá cả hợp lý nên Công ty rất được tín nhiệm trên thị trường, mặt khác do sự phát triển của nền kinh tế đất nước cho nên các nhu cầu về các sản phẩm của Công ty tăng và là điều kiện thuận lợi để Công ty mở rộng sản xuất tăng thu nhập cho người lao động. * Những khó khăn : - Hầu hết máy móc thiết bị trong Công ty đã lạc hậu do vậy hao phí nguyên nhiên vật liệu, tốn lao động, chất lượng sản phẩm bị ảnh hưởng đòi hỏi phải đầu tư lớn. - Thị trường có nhiều thuận lợi song ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh nhất là các đơn vị trong quân đội. II.2. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ. II.2.1. Hình thức trả lương trong Công ty Tuỳ theo từng đối tượng, công việc trong Công ty áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. 39 Trong Công ty có các hình thức trả lương như sau * Hình thức trả công theo sản phẩm Công ty áp dụng hình thức này đối với những loạt sản phẩm nhiều và ổn định và đối với công nhân trực tiếp sản xuất những loạt sản phẩm nhiều và ổn định tạo ra sự chủ động trong việc lập kế hoạch về định mức lao động và đơn giá tiền lương, Công ty xác định đơn giá tiền lương dựa trên cơ sở định mức lao động, việc tính định mức lao động căn cứ vào hao phí lao động thực tế và giá cả của sản phẩm của Công ty được thị trường chấp nhận, do thiết bị máy móc của Công ty lạc hậu cho nên có sự hao phí lớn về sức lao động trong quá trình tính định mức lao động cũng phải căn cứ vào yếu tố này, đây chính là yếu tố làm giảm tính cạnh tranh của sản phẩm trong Công ty vì chi phí lao động trong cơ cấu giá thành tăng và đẩy giá thành tăng lên. * Hình thức trả lương khoán gọn Công ty áp dụng hình thức này đối với những hàng đơn chiếc không ổn định. Trong quá trình sản xuất những mặt hàng mới, những mặt hàng mới phát sinh với số lượng không đáng kể và ngoài kế hoạch Công ty áp dụng hình thức này để sản xuất kịp thời đáp ứng nhu cầu nhanh chóng của khách hàng. * Hình thức trả lương theo thời gian Công ty áp dụng hình thức này đối với sản xuất dụng cụ, sửa chữa và khối phòng ban. Đối với sản xuất dụng cụ do công việc phức tạp và lại không thường xuyên cho nên để đảm bảo thu nhập và tiền lương cho người lao động theo quy định, sửa chữa bao gồm cả bảo dưỡng máy móc, khôi phục và nâng công suất của máy. Tất cả những công việc đó không thể tính định mức lao động và xác định khối lượng công việc chính xác để áp dụng các hình thức trả lương theo sản 40 phẩm và theo khoán được cho nên phải áp dụng hình thức trả lương theo thời gian để đảm bảo thu nhập cho người lao động. Đối với khối phòng ban, khối này do tính chất lao động là lao động gián tiếp cho nên không thể áp dụng các hình thức trả lương khác ngoài hình thức trả lương theo thời gian việc trả lương theo thời gian căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trách nhiệm quản lý các mặt, ngoài ra doanh nghiệp Nhà nước trả lương cho cán bộ quản lý căn cứ vao hạng doanh nghiệp căn cứ vào các tiêu chí do Nhà nước quy định. II.2.2. Thang lương, bảng lương II.2.2.1. Thang lương Theo nguyên tắc làm theo công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó, cho nên trong Công ty do đặc điểm công việc không có sự phân chia tỷ mỷ độ phức tạp theo thang từ một đến bảy để tươg ứng với bậc thợ của công nhân mà công việc thường chỉ ở loại bậc 3 do vậy công nhân các bậc đều làm ở mức công việc này ví dụ công nhân bậc 2 hoặc bậc 3 cũng có thể làm được việc bậc 4 và công nhân bậc 5, bậc 6 cũng làm công việc bậc 4 cho nên có hệ số lương như nhau nhưng công nhân bậc cao được phụ cấp thêm một số tiền nhất định tỷ lệ với lương tối thiểu hàng tháng gọi là phụ cấp người có tay nghề cao để khuyến khích người lao động tự học tập để nâng cao tay nghề. Hàng tháng căn cứ vào hệ số lương theo cấp bậc công việc sau đó nhân với lương tối thiểu ra tiền lương hàng tháng một công nhân nhận được, đồng thời cũng căn cứ vào tiền lương này doanh nghiệp cân đối giữa tiền lương này với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương ở hình thức trả lương theo sản phẩm để đảm bảo ăn khớp với nhau giữa tiền lương theo sản phẩm và tiền lương theo cấp bậc công việc. II.2.2.2. Bảng lương Trong Công ty không áp dụng bảng lương 41 II.2.3. Quỹ lương, nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty II.2.3.1. Quỹ lương: tổng quỹ tiền lương trong Công ty được hình thành từ 3 nguồn đó là: quỹ tiền lương từ sản xuất công nghiệp, quỹ tiền lương từ kinh doanh vật tư hàng hoá và quỹ tiền lương từ cho thuê nhà. Để thấy được quỹ tiền lương tương quan với các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp sau đây là bảng tình hình thực hiện lao động và tiền lương và thu nhập năm 2000. STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Kế hoạch được duyệt Thực hiện 1 2 3 4 5 1 Chỉ tiêu sản xuất 1000đ 15.500.000 14.743.527 * Tổng doanh số - Trong đó + Sản xuất công nghiệp - 11.500.000 9.698.422 + Kinh doanh vật tư và sản xuất hàng hoá - 3.000.000 4.071.253 + Cho thuê nhà - 1.000.000 973.852 * Tổng chi có cả lương - 15.400.000 14.574.799 * Tổng các khoản nộp Ngân sách - 443.000 688.877 * Lợi nhuận - 100.000 68.728 2 Chỉ tiêu lao động người 42 Lao động định kiến - 468 440 Lao động thực tế sử dụng - 460 430 3 Tổng quỹ tiền lương ngoài đơn giá 100đ 714.280 714.280 + Quỹ tiền lương bổ xung - 537.880 537.880 + Quỹ lương làm thêm giờ - 176.400 176.400 4 Tổng quỹ tiền lương trong đơn giá - 3.360.572 2.928.204 5 Tiền lương bình quân 1000đ/ng/năm 738 706 6 Quỹ thu nhập khác 1000đ 350.000 436.097 7 Thu nhập bình quân - 802 790 II.2.3.2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. Nguồn hình thành quỹ tiền lương dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh của Công ty, nguồn quỹ tiền lương (Vkh) để trả cho cán bộ công nhân viên được xác định như sau: Vkh = (Vđg x Csxkd) + Vbs + Vtg Trong đó: Vđg : Là đơn giá tiền lương sản phẩm do cơ quan chủ quản giao Csxkd : Số lượng sản phẩm - dịch vụ thực hiện theo kế hoạch Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung theo quy định 43 Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương của Công ty. Để đảm bảo quỹ tiền lương thực hiện không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tổng quỹ tiền lương được phân chia cho các quỹ như sau: * Quĩ tiền lương trả trực tiếp cho cán bộ công nhân viên theo lương sản phẩm, lương khoán, lương thời gian (Vc) tối đa bằng 84% tổng quỹ tiền lương * Quĩ khen thưởng từ quỹ tiền lương chi cho cán bộ công nhân viên quà lễ tết hàng năm, có thành tích trong sản xuất công tác (Vkt) 10% tổng quỹ tiền lương * Quĩ khuyến khích cá nhân có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (Vkk) bằng 1% tổng quỹ tiền lương. * Quĩ dự phòng sản xuất bằng 5% tổng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương thực hiện hàng tháng của Công ty trả cho cán bộ công nhân viên (Vcty) công thức xác định như sau Cách 1 : Xác định theo nguồn quỹ lương sản phẩm kế hoạch hàng năm Vcty = 12 Vc x k Trong đó : VC : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho cán bộ công nhân viên k : Hệ số mức độ hoàn thành kế hoạch k = 1 khi hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch. Cách 2: Xác định theo đơn giá khoán gọn GTTSLSX tại công ty Vcty = Vđg x Csx 44 Trong đó : vđg : Đơn giá khoán gọn GTTSL sản xuất 270đ/1000đ = 27% Csx : Giá trị sản lượng sản xuất tại Công ty (tính theo giá bán) nhập kho tại Công ty II.2.4. Quy định trả lương đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. II.2.4.1. Sản lượng đối với công nhân sản xuất * Đối với công nhân trực tiếp sản xuất trả lương sản phẩm theo kết quả số lượng, chất lượng làm ra, tiền lương thực hiện của cá nhân do phân xưởng trả lương, công thức tính trả lương như sau: Ti = Vđg . q . k Trong đó : Ti : Tiền lương được nhận của người công nhân thứ i Vđg : Đơn giá tiền lương nguyên công sản phẩm, đối với làm khoán gọn sản phẩm là tiền lương khoán gọn nguyên công q : Số lượng sản phẩm làm ra k : Hệ số chất lượng sản phẩm k = 1 đạt yêu cầu chất lượng sản phẩm k = 0,9 chất lượng sản phẩm đoạt loại 2 k = 0 sản phẩm hỏng trong tỷ lệ sai hàng cho phép * Đối với nhóm công nhân trực tiếp sản xuất làm lương sản phẩm cách trả lương cho từng cá nhân như sau: Bước 1: Tính trả lương sản phẩm của nhóm Ti Tsp = Vđg . q . k - Nội dung công thức này như trên Bước 2 : Tính trả lương cho từng người 45 - Trích 10% tiền lương sản phẩm, hoặc tiền lương khoán của nhóm trả lương trách nhiệm cho trưởng nhóm. - Số tiền lương còn lại 90% trả lương cho từng thành viên trong nhóm (kể cả trưởng nhóm), công thức tính trả lương như sau: Toi = m Tsp %90. đồng/người Trong đó : Toi : Tiền lương được nhận của người thứ i Tsp : Tiền lương sản phẩm của nhóm m : Số lượng thành viên trong nhóm * Cách xác định đơn giá tiền lương nguyên công của sản phẩm. Đơn giá tiền lương sản phẩm và đơn giá tiền lương khoán gọn sản phẩm. a. Đơn giá tiền lương nguyên công của sản phẩm: Vđgi = Vph x Tspi Trong đó : Vđgi : Đơn giá tiền lương nguyên công thứ i (đồng/ĐVSP) Tspi : Định mức thời gian nguyên công thứ i (phút/ĐVSP) Vph : Tiền lương phút (đồng/phút) Tiền lương phút được tính bằng tiền lương cấp bậc công việc theo mức lương tối thiểu của Công ty quy định chia cho (26 ngày x 480 phút) Vph + 480phótx26ngµy minTLxH cb Hcb : Hệ số tiền lương cấp bậc công việc theo nghị định số 26 TLmin : Mức lương tối thiểu của công ty 46 Mức lương tối thiểu của Công ty được lựa chọn trong khung lương tối thiểu quy định từ 210.000 đồng đến 456.000 đồng, phụ thuộc vào kết quả sản xuất - kinh doanh, chỉ tiêu nộp ngân sách, lợi nhuận của công ty hàng năm, được cơ quan quản lý đơn giá tiên lương xét duyệt. b. Đơn giá tiền lương sản phẩm : bằng tổng đơn giá tiền lương các nguyên công chế tạo sản phẩm, đơn giá tiền lương sản phẩm dùng để thanh toán tiền lương sản phẩm cuối cùng nhập kho Công ty của phân xưởng. Vđgsp = Vđgci Trong đó : Vđgsp : Đơn giá tiền lương sản phẩm (đồng/ĐVSP) Vđgci : Đơn giá tiền lương nguyên công thứ i (đối với sản phẩm dụng cụ cắt tarô, hàn ren, mũi khoan, doa phay xoáy, ĐF đĩa mô đun sản xuất loại nhỏ dưới 100 cái đơn giá được tăng 1,2 lần đến 1,5 lần đơn giá tính theo định mức. c. Đơn giá tiền lương khoán gọn sản phẩm: Chỉ áp dụng trong trường hợp sản xuất sản phẩm lẻ, đơn chiếc, phức tạp, sản phẩm mới chưa thể áp dụng định mức lao động, do phó Giám đốc sản xuất quyết định trả lương khoán gọn bằng văn bản. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương khoán gọn sản phẩm tính theo giá bán sản phẩm, cách xác định theo bảng sau: STT Vật tư chế tạo Đơn vị tính Đơn giá tiền lương khoán gọn (đồng/1000đ DT) 1 Thép gió ĐVSP 100đ  120đ/1000đ 2 Thép hợp kim đặc biệt X12M, XB1 nt 130đ  150đ/1000đ 3 Thép hợp kim thông dụng 9XL, IIIX15 nt 160đ  180đ/1000đ 47 4 Thép dụng cụ các bon Y8A, Y12A nt 180đ  200đ/1000đ 5 Thép kết cấu CT45, CT30, 20x nt 200đ  220đ/1000đ 6 Thép các bon tháp CT3, CT5 nt 220đ  240đ/1000đ II.2.4.2. Trả lương đối với cán bộ, công nhân viên gián tiếp - phục vụ * Đối với cán bộ, công nhân viên gián tiếp - phục vụ phòng ban phân xưởng trả lương thời gian theo ngày công thực tế và hiệu quả công việc hoàn thành, tiền lương thực hiện của cá nhân do đơn vị trả lương, công thức tính trả lương như sau: Ti = T1i + T2i Trong đó : Ti : Tiền lương được nhận của người thứ i T1i : Tiền lương cấp bậc được xếp theo NĐ26CP của người thứ i T2i : Tiền lương bổ xung được nhận của người thứ i Tiền lương bổ sung của cá nhân được gắn với mức độ phức tạp, trách nhiệm của công việc đảm nhận, không phụ thuộc vào lương cấp bậc, công thức tính tiền lương bổ sung như sau: T2i :   n i bs hi V 1 x hi Trong đó : Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung của đơn vị hoặc bộ phận gián tiếp phân xưởng. n : Số thành viên trong đơn vị hoặc bộ phận gián tiếp phân xưởng hi : Hệ số tiền lương bổ sung thực tế của người thứ i do phụ trách đơn vị quyết định, công thức tính như sau: 48 hi = Hcvi . k Trong đó : Hcvi : Hệ số công việc được giao của người thứ i k : Hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i do đơn vị quyết định . k = 1 hoàn thành nhiệm vụ, tiêu chuẩn xác định như sau: - Đủ 26 ngày công/tháng - Hoàn thành nhiệm vụ đúng tiến độ và chất lượng - Không vi phạm kỷ luật lao động . k = 1,05 - 1,2 hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ . k = 0 - 0,9 không hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành từng phần nhiệm vụ được giao. II.2.5. Quy định trả lương đối với đơn vị phòng ban phân xưởng II.2.5.1. Trả lương đối với phân xưởng sản xuất * Quỹ tiền lương thực hiện của phân xưởng căn cứ vào kết quả sản xuất sản phẩm cuối cùng nhập kho của Công ty, quỹ tiền lương thực hiện của phân xưởng do Công ty thanh toán trả lương hàng tháng, công thức tính trả lương như sau: Vpx = Vđg + Vcđ + Vtg Trong đó : Vpx : Quỹ tiền lương thực hiện của phân xưởng Vđg : Quỹ tiền lương theo đơn giá Vcđ : Quỹ tiền lương chế độ Vtg : Quỹ tiền lương thời gian phát sinh 49 * Cách xác định trả quỹ tiền lương theo đơn giá sản phẩm Vđg: Vđg = TLsp + TKkg Trong đó : - TLsp : Tiền lương sản phẩm trả cho công nhân (TLcn) và nhân viên quản lý phục vụ phân xưởng (TLgt), công thức tính trả như sau:  TLsp = TLcn + TLgđ trong đó * TLcn = Vđgi . qi . k . 1,05 . Vđgi : Đơn giá tiền lương sản phẩm thứ i . qi : Số lượng sản phẩm nhập kho . k : Hệ số chất lượng sản phẩm nhập kho . 1,05 : hệ số bù đắp sửa chữa sản phẩm trong sản xuất * TLgt = TLcn . Kgt Kgt = cnsx gt QL QL trong đó  QLgt : Quỹ tiền lương cấp bậc theo NĐ26 của bộ phận gián tiếp - phục vụ PX định biên  QLcnsx : Quỹ tiềnlương cấp bậc theo NĐ26 của công nhân sản xuất phân xưởng. Tạm thời áp dụng hệ số gián tiếp định biên cho các phân xưởng kgt = 0,3  TLkg : Tiền lương khoán gọn sản phẩm tính theo đơn giá khoán gọn sản phẩm để trả cho công nhân sản xuất và nhân viên gián tiếp phục vụ của phân xưởng công thức tính như sau : * TLkg = Vđgkg . qi . ki . Vđgkg : Đơn giá tiền lương khoán gọn sản phẩm 50 . qi : Số lượng sản phẩm nhập kho . ki : Hệ số chất lượng sản phẩm Các phân phối trả lương khoán gọn sản phẩm cho công nhân và nhân viên gián tiếp phục vụ phân xưởng như sau: - Trả cho công nhân = 70% TLkg - Còn lại trả cho nhân viên quản lý và nhập quỹ phân xưởng * Cách tính trả quỹ tiền lương chế độ cho phân xưởng Vcđ: Vcđ = QLsx x Kcđ Trong đó : - QLsx : Quỹ tiền lương cấp bậc theo NĐ26CP của cán bộ công nhân viên phân xưởng. - Kcđ : Hệ số tiền lương chế độ, xác định như sau: Kcđ = kf + kcb . kf : Hệ số nghỉ phép năm bình quân kf = ngµy312 ngµy15 = 0,05 . kcb = ngµy312 ngµy12 = 0,05  kcb Là hệ số chuẩn bị sản xuất về vật tư trang bị công nghệ kcb = 0,05 + 0,04 = 0,09 * Cách tính trả quỹ lương thời gian cho phân xưởng: Quỹ tiền lương thời gian của phân xưởng bằng tổng tiền lương thời gian trả cho cán bộ công nhân viên gồm: phụ cấp trách nhiệm, vượt khung, trợ cấp BHXH, trả lương cho các công việc phát sinh (nghỉ lễ tết, nghỉ việc riêng có lương…) 51 II.2.5.2. Trả lương đối với đơn vị phòng ban * Quỹ tiền lương thực hiện của khối phòng ban gắn với quỹ tiền lương thực hiện của khối phân xưởng và Công ty công thức tính trả quỹ tiền lương thực hiện của khối phòng ban như sau: Vpb = Vcty - Vpx Trong đó : - Vcty : Quỹ tiền lương thực hiện của Công ty (bằng 27% nhân với giá trị sản lượng sản xuất tại Công ty) - Vpx : Quỹ tiền lương thực hiện của khối phân xưởng, xác định theo Vpx = Vđg + Vcđ + Vtg (như trên). * Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị phòng ban phụ thuộc vào quỹ tiền lương thực hiện của khối phòng ban và quỹ hệ số tiền lương định mức và hệ số hoàn thành của đơn vị, công thức tính như sau: Vđv = (QHđm x TLmin) ki + Vtg Trong đó : Vđv : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị thứ i QHđm : Quỹ hệ số tiền lương định mức của đơn vị thứ i TLmin : Mức tiền lương tối thiểu thực hiện của khối phòng ban cách xác định như sau: TLmin =   n i idm pb kxQH V 1 Trong đó : Vpb : Quỹ tiền lương thực hiện của khối phòng ban QHđm : Quỹ hệ số tiền lương định mức của đơn vị thứ i 52 n : Hệ số đơn vị phòng ban ki : Hệ số hoàn thành công việc của đơn vị (do ban giám đốc quyết định) k = 1 hoàn thành công việc k = 1,05 - 1,2 hoàn thành xuất sắc k = 0,7 - 0,95 không hoàn thành nhiệm vụ Vtg : tiền lương thêm giờ, phụ cấp trách nhiệm, phát sinh khác * Cách xác định quỹ tiền lương bổ sung của đơn vị: - Quỹ tiền lương bổ sung của đơn vị chỉ có khi quỹ tiền lương thực hiện (đã trừ Vtg) lớn hơn quỹ tiền lương cấp bậc theo NĐ26CP của đơn vị, công thứ tính như sau: Vbs = Vđv - QLđv Trong đó : Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung đơn vị Vđv : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị QLđv : Quĩ tiền lương cấp bậc theo NĐ26CP của đơn vị. - Trường hợp đơn vị không có quĩ tiền lương bổ sung thì cán bộ, nhân viên trong đơn vị cũng không có khoản tiền lương bổ sung. Tiền lương thực tế của cá nhân bằng tiền lương cấp bậc được xếp theo NĐ số 26 CP. II.2.5.3. Trả lương đối với đơn vị kinh doanh - dịch vụ Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị kinh doanh - dịch vụ (gọi tắt KD - DV), phụ thuộc vào kết quả doanh số bán sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị do đơn vị tự trả lương, công thức tính như sau: Vkd = DT x Dgi 53 Trong đó : Vkd : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị DT : Doanh thu bán sản phẩm hàng hoá - dịch vụ Đgi : Đơn giá tiền lương về kinh doanh - dịch vụ  Đơn giá tiền lương về kinh doanh dịch vụ do Công ty giao cho đơn vị theo đơn giá tiền lương kinh doanh dịch vụ được coư quan quản lý đơn giá tiền lương phê duyệt hàng năm. * Đơn giá tiền lương về KD - DV xác định theo phương pháp tính trên doanh thu, công thức xác định đơn giá tiền lương như sau: Đgi = kh kh DT V   Trong đó : Đgi : Đơn giá tiền lương về kinh doanh - dịch vụ Vkh : Quĩ tiền lương kế hoạch năm tính theo lao động định liên DTkh : Doanh thu kinh doanh dịch vụ theo kế hoạch năm. II.2.5.4. Trả lương đối với cơ quan ban giám Đốc Công ty * Quỹ tiền lương thực hiện của ban Gám đốc Công ty căn cứ vào kết quả sản xuất - kinh doanh của Công ty. Tiền lương thực hiện của Giám đốc Công ty gắn với tiền lương bình quân của toàn thể cán bộ Công nhân viên Công ty, công thức tính trả tiền lương thực hiện của Giám đốc Công ty như sau: Tgđ = Tbq x h Trong đó : Tgđ : Tiền lương được nhận của Giám đốc Công ty Tbq : Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên có mặt làm việc tại Công ty, cách xác định tiền lương bình quân như sau: 54 Tbq = m Vcty Vcty : Tổng quỹ tiền lương thực hiện của Công ty m : Tổng số cán bộ công nhân viên có mặt làm việc h : Hệ số tiền lương của Giám đốc công ty = 3 . Tiền lương thực hiện của phó Giám đốc và kế toán Trưởng bằng 0,85% tiền lương thực hiện của Giám đốc Công ty. . Thư ký ban giám đốc làm việc theo chế độ kiêm nhiệm hưởng phụ cấp trách nhiệm hàng tháng bằng 0,3 mức lương tối thiểu của công ty. II.2.6. Tiền lương làm thêm giờ và các khoản khấu trừ lương - Trong Công ty áp dụng tiền lương làm thêm giờ được nhân hệ số 1,5; ban đêm nhân hệ số 1,5. - Tình hình khấu trừ lương của người lao động : không . 55 CHƯƠNG III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP NÓI CHUNG VÀ TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ NÓI RIÊNG. III.1. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG NÓI CHUNG VÀ TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG COƯ KHÍ NÓI RIÊNG. III.1.1. Nhận xét chung. Trong những năm qua tại Công ty Dụng cụ cắt và đo lường cơ khí mặc dù còn rất nhiều khó khăn nhất là trong tiêu thụ hàng hoá. Song thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong Công ty không ngừng tăng, đảm bảo được đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày càng cao. Có được kết qủa đó là nhờ sự cố gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty đặc biệt là sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo Công ty và của cơ quan chủ quản. Đời sống của cán bộ công nhân viên được tăng cao là điều kiện quan trọng để tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, khuyến khích được người lao động tham gia các phong trào thi đua trong Công ty như phong trào thi đua sản xuất giỏi, lập thành tích trong sản xuất và kinh doanh, thi đua để nâng cao tay nghề. III.1.2. Đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật tiền lương nói chung và tại công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng. Từ khi bộ luật lao động có hiệu lực pháp luật, chế định tiền lương được các doanh nghiệp nói chung chú trọng áp dụng vào thực tế doanh nghiệp và được người lao động hưởng ứng còn đối với Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí là một doanh nghiệp Nhà nước ngoài thực hiện những quy định chung về pháp luật tiền lương tại Bộ luật lao động là các Nghị định hướng dẫn thi hành 56 còn phải thực hiện những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh riêng được áp dụng đối với các doanh nghiệp Nhà nước như Nghị định số 28 CP của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp và các quyết định của cơ quan chủ quản về việc giao chỉ tiêu tiền lương hàng năm, trên tinh thần những văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương có liên quan doanh nghiệp luôn luôn quán triệt để thực hiện triệt để. Cụ thể được biểu hiện ở các hoạt động sau: . Công ty đã thống nhất quản lý về lao động và tiền lương trong toàn Công ty . Phòng tổ chức lao động đã thực hiện tốt chức năng quản lý về lao động - Hàng năm phòng tổ chức lao động đã có trách nhiệm xây dựng kế hoạch lao động tiền lương năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm được cấp trên giao; báo cáo Giám đốc Công ty xét duyệt để ký trình cơ quan quản lý cấp trên phê duyệt quỹ tiền lương kế hoạch và đơn giá tiền lương sản phẩm, dịch vụ hàng năm của Công ty. - Phòng tổ chức lao động đã phối hợp chặt chẽ với phòng tài vụ để giám sát kiểm tra việc thực hiện kế hoạch lao động - tiền lương năm đã được cấp trên phê duyệt. Quản lý nguồn quỹ tiền lương đúng nguyên tắc là : Quỹ tiền lương chi trả phải gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Kết thúc 6 tháng đầu năm và năm kế hoạch báo cáo phân tích trước ban Giám đốc Công ty về tình hình quản lý lao động và chi trả tiền lương trong toàn Công ty. Hàng tháng phòng tổ chức lao động đã tổng hợp kết quả thực hiện về lao động tiền lương tháng của Công ty. Báo cáo gửi ban lãnh đạo Công ty theo các quy định. . Người lao động được nhận trực tiếp các khoản tiền của đơn vị tại phòng tài vụ là nhân viên lao động tiền lương của đơn vị . . Phòng tổ chức lao động đã phối hợp tốt với phòng tài vụ thực hiện quyết toán quỹ lương thực hiện hàng năm, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và 57 đơn giá tiền lương cho cơ quan cấp trên giao cho Công ty. Báo cáo kịp thời, chính xác kết quả quỹ tiền lương thực hiện năm gửi cho cơ quan quản lý cấp trên cơ quan quản lý có liên quan vào các thời gian quy định hiện hành của Nhà nước. . Phòng tổ chức lao động đã thực hiện tốt chức năng tham mưu và giúp Giám đốc thực hiện tốt các nhiệm vụ thường xuyên của công tác tổ chức lao động tiền lương đã đảm bảo giải quyết kịp thời và để thực hiện tốt những quy định pháp luật mới về tiền lương. III.1.3.Những giải pháp nhằm thực hiện tốt pháp luật tiền lương tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí . Để thực hiện tốt hơn nữa những quy định của pháp luật về tiền lương thì không phải muốn thực hiện là thực hiện được mà cần phải có các điều kiện để thực hiện, đó là các điều kiện về vật chất, không những nó cho biết có khả năng thực hiện được những quy định của pháp luật về tiền lương hay không, mà nó còn cho biết việc thực hiện các quy định của pháp luật về tiền lương đến mức nào .Bởi lẽ đành rằng quy định của pháp luật về tiền lương đòi hỏi các doanh nghiệp phải có nghĩa vụ thực hiện còn thực hiện đến đâu lại tuỳ thuộc vaò tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thuận lợi và đạt kết quả tốt thì từ đó các quy định của pháp luật về tiền lương sẽ dễ dàng được thực hiện còn khi còn đảm bảo tốt hơn những quy định của pháp luật đối với người lao động. Ngược lại nếu tình hình sản xuất kinh doanh gặp khó khăn thì các quy định của pháp luật về tiền lương khó mà thực hiện được như vậy thì giải pháp nhằm thực hiện tốt pháp luật về tiền lương tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cũng chính là giải pháp nhằm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có hiệu quả là những biện pháp thuần tuý mang tính kinh tế. Làm thế nào để sản xuất kinh doanh có hiệu quả đây là vấn đề quá khó, nó động chạm đến rất nhiều vấn đề, còn những giải pháp đưa ra chỉ mang 58 tính tham khảo, còn thực hiện được đòi hỏi sự nỗ lực vượt bậc của các cán bộ công nhân viên trong Công ty III.1.3.1.Tăng cường công tác tiêu thụ hàng hoá . Trong cơ chế thị trường tiêu thụ hàng hoá có vai trò cực kỳ quan trọng, nó có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp .Trong cơ chế bao cấp sản xuất bao nhiêu, bán cho ai đều do chỉ tiêu pháp lệnh của Nhà nước doanh nghiệp ở trong cơ chế bao cấp tương đối lâu cho nên tất yếu có sức ỳ do ảnh hưởng của cơ chế cũ trong công tác tiêu thụ để tăng cường công tác tiêu thụ đòi hỏi Công ty phải năng động linh hoạt trong hoạt động tìm kiếm thị trường và giới thiệu sản phẩm với ý nghĩa như vậy công tác tiêu thụ luôn phải được doanh nghiệp coi trong hàng đầu. Thực tế những năm vừa qua công tác tiêu thụ chưa được chú ý đến mức cần thiết cho nên sản phẩm sản xuất ra bị tồn kho rất nhiều dẫn đến Nhà nước phải lấy thuế để bù đắp vào số hàng tồn kho đó. III.1.3.2. Nghiên cứu, chế tạo, sản xuất sản phẩm mới. Để đạt được kết quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty không chỉ mãi sản xuất những sản phẩm truyền thống mà phải tìm hiểu nhu cầu thị trường dể có chiến lược phát triển sản phẩm mới. Việc nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới là cần thiết bởi vì mỗi loại sản phẩm đều có một vòng đời nhất định từ phát triển chín muồi rồi suy thoái . Hơn nữa khi nền kinh tế Đất nước phát triển các nhu cầu ngày càng cao và đa dạng, để đáp ứng được nhu cầu đó doanh nghiệp phải tìm hiểu nhu cầu thị trường để đưa vào nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới III.1.3.3. Nâng cao chất lượng sản phẩm. Nâng cao chất lượng sản phẩm là một nội dung quan trọng được tất cả các Công ty quan tâm, bởi vì trong cơ chế thị trường chất lượng sản phẩm cũng là một yếu tố cạnh tranh nếu hai doanh nghiệp cùng sản xuất một loại sản phẩm có giá bán như nhau thì sản phẩm của doanh nghiệp nào tốt hơn sẽ cạnh tranh tốt hơn. Để nâng cao chất lượng sản phẩm doanh nghiệp phải có hệ thống kiểm tra chất 59 lượng đảm bảo. Trong những năm qua tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí sản phẩm làm ra có chất lượng rất kém nhiều khi đã tiiêu thụ rồi lại bị khách hàng trả lại điều này làm ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của Công ty, vậy Công ty cần phải xem xét kịp thời tìm ra nguyên nhân tại sao để có biện pháp khắc phục ngay, nếu không tình thị trạng này kéo dài xẽ rất nguy hiểm đối với tiêu thụ hàng hoá của Công ty. III.1.3.4. Sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực. Hàng năm Công ty phải dùng rất nhiều các loại nguyên liệu để chế tạo sản phẩm, nếu tổ chức sản xuất tốt thì xẽ tiết kiệm nguyên nhiên liệu làm cho giá thành sản phẩm giảm xuống tạo cho doanh nghiệp khả năng cạnh tranh bằng giá . Sử dụng hiệu quả các nguồn lực còn thể hiện ở chổ biết tận dụng ngững phế liệu thu hồi để làm cho nó có giá trị . Việc tiết kiệm nguyên vật liệu liên quan rất lớn đến khâu tính định mức nguyên vật liệu, nếu tính định mức nguyên vật liệu chính xác không những tiết kiệm được nguyên vật liệu mà còn làm tăng chất lượng sản phẩm và làm giảm sự hao mòn máy móc thiết bị làm ra sản phẩm đó. Muốn sử dụng hiệu quả nguyên vật liệu phải có nguyên liệu phù hợp để sản xuất sản phẩm ,sản phẩm loại nào phải có nguyên vật liệu loại đó , chứ không được lấy nguyên vật liệu không phù hợp, không tương ứng với chất lượng và khối lượng sản phẩm để sản xuất, không nên sản xuất những sản phẩm đáp ứng những nhu cầu thấp mà lại lấy nguyên vật liệu tốt để sản xuất sản phẩm đó. III.1.3.5. Giảm bớt các nhân viên trong khối các phòng ban gián tiếp sản xuất. Trong Công ty Dụng cụ cặt và Đo lường cơ khí hiên nay trong các khối phòng ban, đơn vị gián tiếp sản xuất chiếm rất nhiều người trong khi đó công việc không cần thiết phải nhiều ngươì như vậy đẫn đến năng suất rất thấp, thời gian nhàn rỗi nhiều trọng khi đó tỷ lệ quỹ lương dành cho khối này lại tương đối lớn làm cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không có hiệu quả. 60 III.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG Nền kinh tế Việt nam đang trong quá trình chuyển đổi, đổi mới sâu rộng và mạnh mẽ diễn ra ở tất cả các ngành và các lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực quản lý Nhà nước về kinh tế. Nhà nước đang từng bước để các doanh nghiệp hoạt động tự chủ không can thiệp sâu vào các quá trình kinh tế mà chỉ quản lý thông qua pháp luật chỉ đặt ra hành lang pháp lý mang tính định hướng bắt buộc các chủ thể phải tuân thủ. Chính trong quá trình đổi mới đó mà mọi mặt đời sống kinh tế xã hội thay đổi nhanh chóng cần phaỉ kịp thời có những văn bản quy phạm pháp luật mới ban hành để điều chỉnh các quan hệ kinh tế mới phát sinh cho phù hợp để tránh nãy sinh tiêu cực và gây cản trở nền kinh tế xã hội phát triển, vây với ý nghĩa đó chế độ pháp luật về tiền lương với vai trò rất quan trọng đặc biệt chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp cũng cần phải rà soát, hệ thống lại sao cho phù hợp với tình hình kinh tế xã hội mới. Theo em trong điều kiện hiện nay pháp luật tiền lương cần ban hành mới theo hướng tạo chủ động hơn cho ngươì sử dụng lao động trong việc tuyển dụng và người lao động tìm việc làm đặc biệt đối với doanh nghiệp Nhà nước cần bỏ chế độ giao đơn giá tiền lương và đăng ký định mức lao động làm như thế sẽ mang tính hình thức, chủ quan giáo điều mà chỉ nên có chính sách khuyến khích, định hướng trên những căn cứ thực tế để nâng cao thu nhập cho người lao động, kế hoạch quỹ lương đặt ra phải trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thực tế cho ta thấy hiện nay trong các doanh nghiệp Nhà nước việc giao đơn giá tiền lương và việc đăng ký định mức lao động vô hình chung đã loại bỏ yếu tố thị trường làm đẩy giá thành sản phẩm lên cao do chi phí về lao động thường chiếm tỷ trọng sản phẩm lớn của doanh nghiệp sẽ không có khả năng cạnh tranh trên thị trường để tồn tại doanh nghiệp thường phải dựa vào những ưu đãi bao cấp của Nhà nước về đất đai, vốn để giảm tỉ trọng các chi phí khác thấp xuống mới có thể bán được vậy thì rõ ràng thu nhập cuả người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước được đảm bảo là do những ưu đãi của Nhà nước chứ 61 không phải do kết quả hoạt động kinh doanh được cải thiện sẽ là phiếm diện nếu nói tình trạng đó là do chế độ tiền lươngkhông hợp lý bởi vì nó liên quan chạt chẽ có khi là hệ quả của vấn đề sở hữu chưa được rõ ràng ,tài sản Nhà nước dường như vừa có chủ dường như vừa vô chủ, không có trách nhiệm pháp lý rõ ràng thuộc về ai đối với tài sán của Nhà nước vậy để giải quyết được triệt để các quan hệ khác trong doanh nghiệp Nhà nước đặc biệt là quan hệ về tiền lương cần có những cơ chế chính sách mang tính chất tiền đề cần phải có quyền lợi và nghĩa vụ của chủ thể cụ thể đối với tài sản của Nhà nước. Tóm lại đã chọn phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường chúng ta phải chấp nhận những quy luật vốn có của nó không thể chủ quan níu kéo những cái gì cho là tốt đẹp, ngược lại chúng ta phải trả giá đắt cho sự học đòi. Trước mắt Nhà nước cần nghiên căn cứu chính sách về tiền lương tối thiểu là vấn đề phức tạp khi xây dựng mức lương tối thiểu phải có sự tham khảo ý kiến của nhiều ban ngành chức năng đặc biệt loà bên đại diện người sử dụng lao động và bên đaị diện người lao động. mức lương tối thiểu là cơ sở để tính tiền lương cơ bản và các chế độ khác cho người lao động cho nên cần xây dựng mức lương tối thiểu như thế nào cho phù hợp với từng ngành từng vùng từng doanh nghiệp . Khi xây dựng được mức lương tối thiểu phù hợp sẽ tạo cho thị trường lao động diễn ra được trôi chảy hơn, tạo ra sự năng động linh hoạt trong việc tuyển dụng và thuê mướn lao động đồng thời cũng bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Hiện nay đang trong quá trình xắp sếp lại và đổi mới doanh nghiệp Nhà nước, mức lương tối thiểu hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đổi mới và sắp xếp lại các doanh nghiệp Nhà nước, mức lương tối thiểu được áp dụng cụ thể trong các doanh nghiệp phải tạo điều kiện để thực hiện chế độ tiền lương mới để sẵn sàng chuyển đổi doanh nghiệp cho nhanh chóng khi có quyết định. Mặt khác mức lương tối thiểu còn là công cụ quan trọng để điều tiết và quản lý lao động và tiền lương trong nền kinh tế, mức lương tối thiểu khác nhau sẽ dẫn 62 đến tỷ lệ thất nghiệp khác nhau, hiện tượng đó thường diễn ra theo xu hướng là: Khi mức lương tối thiểu quá cao sẽ dẫn đến người sử dụng lao động sẽ có nhu cầu sử dụng sức lao động ít đi. Vậy dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp tăng, ngược lại nếu quy định mức tiền lương tối thiểu quá thấp người sử dụng lao động sẽ có nhu cầu sử dụng nhiều lao động hơn do vậy tỷ lệ thất nghiệp sẽ giảm xuống nhưng nếu quy định mức lương tối thiểu quá thấp sẽ làm cho người sử dụng lao động lợi dụng sức lao động để bóc lột quá đáng người lao động dẫn đến việc sử dụng lao động trong nền kinh tế quốc dân sẽ không có hiệu quả, vậy thì mức lương tối thiểu như thế nào thì phù hợp, đảm bảo mục tiêu quản lý lao động và tiền lương trong nền kinh tế,muốn xây dựng được mức lương tối thiểu phù hợp phải dựa trên tổng hợp các căn cứ làm cơ sở cho việc xây dựng mức lương tối thiểu, phải thường xuyên xem xét để thay đổi mức lương tối thiểu kịp thời. Khi các căn cứ làm cơ sở xây dựng mức lương tối thiểu thường thấy như năng suất lao động xã hội giá cả trên thị trường, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp. . Hiện nay hệ thống thang lương, bảng lương có nhiều phức tạp và bất hợp lý gây nên việc khó khăn và nhiều tranh cãi trong việc tính lương, không phát huy được tối đa nguồn lực sức lao động, gây bất công bằng giữa các ngành và các vùng.... Trong quá trình sản xuất người lao động sử dụng cơ bắp và trí não tác động vào đối tượng lao động, trong quá trình đó diễn ra đồng thời hai loại hao phí là hao phí trí lực và hao phí sức lực, có được nhờ sự phát triển của các cơ báp, trí lực,để đáp ứng được yêu cầu công việc nào đó thì cần phải học hỏi . Trí lực ngày càng có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, người lao động đòi hỏi cần phải có trình độ, tay nghề hơn và có nhiều kỹ năng, kỹ sảo trong sản xuất, căn cứ vào mức hao phí sức lực và trí lực trong quá trình sản xuất của các loại công việc để người ta xây dựng hệ thống thang bảng lương là sự thể hiện của sự lượng hoá hao phí lao động trong quá trình sản xuất. Vậy lấy cái cụ thể để đo cái trìu tượng thì thật là khó chính xác và hoàn toàn mang tính tương đòi đòi hỏi mất nhiều thời gian công sức để tính toán, việc xác định thang 63 lương, bảng lương phức tạp như vậy nếu không cẩn thận sẽ dẫn đến sailệch lớn mà nếu có chính xác đi chăng nữa thì cũng chỉ được trong một thời kỳ nhất định, như vậy thang lương bảng lương sẽ mang tính cứng nhắc mặt khác việc xác định thang lương, bảng lương dù có phản ánh chính xác mức hao phí lao động trong quá trình sản xuất đi trăng nữa nhưng trong thực tế thị trường lại không chấp nhận như vậy vì hiếm khi có sự hoàn hảo trong cơ cấu các ngành nghề .Ví dụ :Nếu một công việc náo đó có hao phí sức lao động cả về chí lực và thể lực nhiều để làm ra một sản phẩm nhất định nhưng sản phẩm đó lại không được người tiêu dùng chấp nhận tương ứng với mức độ hao phí với sức lao động đó dẫn đến việc hao phí sức lao động là không có hiệu quả và lãng phí trong khi Nhà nước quy định thang lương bảng lương thì người lao động này không hề gì họ vẫn có thể yên tâm làm việc không có hiệu quả đó vì vẫn được đảm bảo tiền lương dẫn đến lao động xã hội là không có hiệu quả mất cân đối giữa các ngành nghề, vùng trên Nhà nước không xây dựng thang bảng lương mà để cho tự thị trường quyết định thì người lao động này sẽ tự động thôi không làm việc này nữa, đi tìm công việc khác để làm có hiệu quả hơn, dẫn đến lao động xã hội tự động điều chỉnh đến cơ cấu hợp lý và có hiệu quả. Vậy vấn đề cuối cùng đặt ra là có nên có hệ thống thang lương bảng lương hay kkhông, câu trả lời là có nhưng chỉ nên có ở các ngành, lĩnh vực như: nghiên cứu khoa học, giáo dục đào toạ, y tế, quản lý hành chính.... còn không nên quy định hệ thống thang lương bảng lương trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh mà để tự thị trường điều chỉnh và tự người sử dụng lao động, và người lao động thoả thuận . -Cuối cùng khâu tổ chức thực hiện. Để đảm bảo pháp luật tiền lương được thực hiện một cách nghiêm chỉnh thì cần tổ chức thực hiện chặt chẽ, thống nhất và có sự giá sát kiểm tra để chỉ đạo kịp thời khi có mắc mứu sảy ra, tránh tình trạng chủ trương chính sách đưa ra thì đúng, đến khi thực hiện thì sai hoặc cố tình thực hiện sai. Khâu xây dựng văn bản pháp luật đã đành là quan trọng nhưng việc tổ chức thực hiện để đưa văn bản pháp luật vào thực tế cuộc sống lại càng quan trọng hơn, việc tổ chức thực hiện tốt sẽ có những thông tin phản hồi 64 quý báu, ngược trở lại đối với việc xây dựng văn bản pháp luật. Hiện nay việc tổ chức thực hiên của ta để đưa chủ trương chính sách vào thực tế cuộc sống còn rất yếu trong khi đó bộ phân có chức năng này không phải là nhỏ do đó cần phải tìm hiểu nguyên nhân tại sao là do coi thường pháp luật hay do nhận thức còn yếu kém hay do không có cơ chế pháp lý gắn trách nhiêm cho các đối tượng cụ thể ...Tất cả các nguyên nhân đó cần phải xêm xết đến để có biện phấp khắc phục ngay . -Vấn đề con người cũng có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng ban hành văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương cũng như trong việc qỷan lý lao động về tiền lương. Các nhà làm luật cần tham khảo tìm hiểu pháp luật tiền lương của các nước đồng thời phân tích, tìm hiểu kỹ tình hình kinh tế xã hội của đất nước để ban hành pháp luật tiền lương cho phù hợp ở từng thời kỳ.Việc xây dựng pháp luật tiền lương phù hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý lao động và tiền lươnh ngược lai có quản lý tốt lao động và tiền lương mới đánh gia hết được tính hiệu quả và phù hợp của pháp luật, muốn vậy cần phải chủ đông, có kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn để quản lý lao động và tiền lương. KẾT LUẬN Dưới góc độ phân phối thu nhập quốc dân tiền công tiền lương là bộ phận cấu thành quan trọng trong thu nhập quốc dân vì nó chiếm một tỷ trọng lớn trong thu nhập quốc dân nhận thức được vấn đề đó để có chính sách thích hợp về lao động và tiền lương, từ đó huy động được tối đa nguồn lực con người vào ht kinh tế xã hội, có chính sách, chế độ về lao động và tiền lương hợp lý sẽ khơi đậy được những tiềm năng lao động, sẽ khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào hoạt động lao động. Đó chính là một trong những biện pháp nhằm tăg trưởng và phát triển kinh tế hiệu quả và bền vững nhất vì nó lấy tăng mức 65 sống cho người lao động làm tiền đề, mặt khác khi nguồn lực lao động được huy động vào sản xuất sẽ giải quyết được những vấn đề xã hội bức xúc như thất nghiệp, mại dâm… Hiện nay, tại các doanh nghiệp nhà nước nói chung và tại công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng nhà nước có các chính sách để tăng thu nhập cho người lao động nhưng chưa thực sự xuất phát từ hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đây là một vấn đề lớn nó liên quan đến sắp xếp lại và đổi mới các doanh nghiệp nhà nước, nhà nước coi đổi mới quản lý tiền lương là tiền đề để sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước. Song có lẽ khó xác định được liệu nó nhất thiết có phải là tiền đề hay không hay trong chừng mực nào đó nó đan xen và cải thiện lẫn nhau. Tiến tới tiếp tục thực hiện chủ trương mạnh mẽ về sắp xếp và đổi mới lại các doanh nghiệp nhà nước đòi hỏi nhà nước phải có những chính sách mạnh mẽ và đồng bộ trong đó tiền lương là công cụ hữu hiệu để thực hiện thành công nếu biết sử dụng một cách hợp lý. Cuối cùng chúng ta tin tưởng rằng với sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà nước giám đi thẳng vào những vấn đề vốn có để có những chủ trương, chính sách đúng đắn thì thành phần kinh tế nhà nước cụ thể là những doanh nghiệp nhà nước sẽ giữ được vai trò chủ đạo để đỡ đần dẫn dắt các thành phần kinh tế khác theo định hướng XHCN. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động - Nước CHXHCNVN 66 2. Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý quỹ tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. 3. Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp 4. Giáo trình luật lao động - Khoa Luật trường Đại học khoa học Xã hội và nhân văn. 5. Giáo trình kinh tế lao động 6. Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. 7. Thông tư số 10 - LĐTBXH/TT ngày 19/4/1995 hướng dẫn thực hiện một số điều của NĐ số 197 ngày 31/12/1999 của Chính phủ về tiền lương. 67 MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU. ..................................................................................................................... 1 CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG................. 4 I.1 Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương ......................................................... 4 I.1.1. Khái niệm tiền lương ......................................................................... 4 I.1.2. Ý nghĩa pháp lý của tiền lương .......................................................... 7 I.2. Một số nguyên tắc cơ bản điều chỉnh pháp luật tiền lương : ..................... 8 I.3. Chế độ tiền lương theo pháp luật hiện hành : .......................................... 11 1.3.1. Lương cơ bản. ................................................................................. 11 I.3.2. Lương tối thiểu : ............................................................................. 11 I.3.3 Thang lương, Bảng lương ................................................................. 15 I.3.4. Hình thức trả lương : ....................................................................... 17 I.3.5. Chế độ tiền thưởng : ........................................................................ 20 I.3.6. Chế độ phụ cấp : .............................................................................. 22 I.3.7. Chế độ trả lương trong một số trường hợp khác : ............................ 24 I.4 Tiền lương trong doanh nghiệp ...................................