Luận văn Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ tổ chức ở Việt Nam hiện nay

Luận văn Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ tổ chức ở Việt Nam hiện nay LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam vốn là một đất nước bị xâm lược trong thời gian dài do vậy sau khi giành độc lập đã gặp rất nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế cũng như các lĩnh vực khác. Hiện nay trong thời kỳ đổi mới , Việt Nam có rất nhiều vấn đề kinh tế xã hội đang đặt ra cần được giải quyết. Một mặt, chúng ta cố gắng huy động mọi tiềm năng để đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp có nền kinh tế phát triển, đời sống nhân dân được nâng cao. Mặt khác lại phải luôn tỉnh táo để hướng sự phát triển này không đi chệch mục tiêu xã hội chủ nghĩa. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “ Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội , trước hết phải có con người xã hội chủ nghĩa”. Do vậy những cán bộ quản lý trong tổ chức là những người gánh trên vai trọng trách nặng nề để đưa đất nước đi lên hội nhập với thế giới. Ngay từ khi Đảng ra đời thì vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ quản lý đã được đặt lên hàng đầu và ngày càng được chú trọng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước. Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nứơc ta đã có những chủ trương, chính sách nhằm đổi mới cán bộ quản lý nói chung và từng bộ phận, lĩnh vực nói riêng cũng như từng bước củng cố, đổi mới, hoàn thiện, phát triển và nâng cao đội ngũ cán bộ này trong từng tổ chức của mình. Tuy nhiên muốn thực hiện một cách có hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thì việc đưa ra những chủ trương, chính sách đúng đắn phải gắn liền với thực tiễn cũng như đòi hỏi đang đặt ra, đồng thời cũng phải nhận rõ thuận lợi cũng như những khó khăn mà trong bối cảnh thực tế từng thời kỳ. Qua đó, ta thấy vai trò của cán bộ quản lý trong tổ chức là rất quan trọng. Nó tác động các thành viên trong tổ chức và cũng là nhân tố quan trọng quyết định tới kết quả mà tổ chức sẽ đạt được. Với mục đích nghiên cứu, tìm hiểu các biện pháp để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới ở nước ta hiện nay, em xin chọn đề tài: “Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ tổ chức ở Việt Nam hiện nay” cho bài viết này. Qua nghiên cứu, với đề tài này sẽ giúp em bổ sung kiến thức về lĩnh vực quản lý, tạo điều kiện để áp dụng những kiến thức này vào trong thực tế. NỘI DUNG CHƯƠNG1: TỔNG QUAN VỀ CÁN BỘ QUẢN LÝ I. Cán bộ quản lý và vai trò của cán bộ quản lý 1. Khái niệm về cán bộ quản lý Do tính đặc thù của mỗi quốc gia khác nhau nên khái niệm cán bộ quản lý giữa các nước cũng không hoàn toàn thống nhất. Ở nước ta hiện nay, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước thì khái niệm cán bộ quản lý cũng có những đặc điểm nhất định được thể hiện tổng quát như sau: “Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích của mình với kết quả và hiệu quả cao.” Như vậy một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố cơ bản sau: - Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định. - Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức. - Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc. 2. Phân loại cán bộ quản lý Mỗi tổ chức có các đặc điểm khác nhau, do đó cán bộ quản lý trong các tổ chức khác nhau có vai trò không giống nhau. Trong mỗi tổ chức có nhiều cán bộ quản lý nhưng chủ yếu được phân loại theo hai tiêu chí: theo cấp quản lý và theo phạm vi của hoạt động quản lý. 2.1. Phân loại cán bộ quản lý theo cấp quản lý Theo cấp quản lý, cán bộ quản lý được chia làm ba loại: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung và cán bộ quản lý cấp cơ sở. - Cán bộ quản lý cấp cao là những người chịu trách nhiệm quản lý toàn diện đối với tổ chức.Những quyền hạn của họ bao gồm: quyết định chiến lược hoặc có ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược, quyết định các chính sách, chỉ đạo các mối quan hệ của tổ chức với môi trường. Trong doanh nghiệp, các chức vụ này thường là tổng giám đốc, chủ tịch, giám đốc, phó tổng giám đốc. - Cán bộ quản lý cấp trung: là những người chịu trách nhiệm quản lý những bộ phận và phân hệ của tổ chức. Họ là người lãnh đạo của một số cán bộ quản lý cấp thấp hơn và phải báo cáo cho các nhà quản lý cấp cao hơn. Trách nhiệm của các nhà quản lý cấp trung là chỉ đạo quá trình triển khai các chính sách của tổ chức và thiết lập mối quan hệ cân bằng giữa đòi hỏi của những nhà quản lý với năng lực của các nhân viên. - Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những người chịu trách nhiệm trước công việc của những người lao động trực tiếp. Họ không kiểm soát hoạt động của những nhà quản lý khác và họ thường được gọi là các giám sát viên. 2.2. Phân lọai cán bộ quản lý theo phạm vi quản lý. Phụ thuộc vào phạm vi hoạt động mà một người chịu trách nhiệm quản lý có thể thuộc về các nhà quản lý chức năng hay các nhà quản lý tổng hợp. - Cán bộ quản lý chức năng: là người chỉ chịu trách nhiệm quản lý một chức năng hoạt động của tổ chức, như quản lý tài chính, quản lý nguồn nhân lực, quản lý sản xuất…. - Cán bộ quản lý tổng hợp: là người chịu trách nhiệm quản lý ở tất cả các hoạt động ở một đơn vị phức tạp như tổ chức, chi nhánh hay đơn vị hoạt động lập.Một tổ chức nhỏ có thể chỉ cần một vài cán bộ quản lý tổng hợp nhưng đối với một tổ chức lớn thì cần nhiều cán bộ quản lý tổng hợp. Để tổ chức đạt kết quả và hiệu quả mong muốn, thích ứng với mọi biến động và rủi ro của môi trường thì cần phải có sự đồng bộ cân xứng về số lượng, kỹ năng… giữa các loại cán bộ. 3. Vai trò của cán bộ quản lý Trong các tổ chức cán bộ quản lý là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Vì vậy, tầm quan trọng của cán bộ quản lý là rất lớn nó được thể hiện qua ba vai trò là vai trò liên kết con người, vai trò thông tin và vai trò ra quyết định. Vai trò liên kết bao hàm những công việc trực tiếp với những người khác. Với vai trò người đại diện nhà quản lý đại diện cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thức; với vai trò người lãnh đạo nhà quản lý tạo ra và duy trì động lực cho người lao động nhằm hướng cố gắng của họ tới mục tiêu chung của tổ chức; với vai trò người liên lạc đảm bảo mối quan hệ với các đối tác. Vai trò thông tin bao hàm sự trao đổi thông tin với những người khác. Với vai trò người giám sát nhà quản lý tìm kiếm những thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý; với vai trò người truyền tin sẽ chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị; với vai trò người phát ngôn sẽ chia sẻ thông tin với những người bên ngoài. Vai trò quyết định bao hàm việc ra quyết định để tác động lên con người. Với vai trò người ra quyết định nhà quản lý tìm kiếm cơ hội để tận dụng, xác định vấn đề để giải quyết; với vai trò người điều hành sẽ chỉ đạo việc thực hiện quyết định; với vai trò người đảm bảo nguồn lực sẽ phân bổ nguồn lực cho những mục đích khác nhau; với vai trò người đàm phán sẽ tiến hành đàm phán với những đối tác II. Sự cần thiết nâng cao chất lượng của cán bộ quản lý tổ chức trong giai đoạn hiện nay 1. Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý Một đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng cao là phải đảm bảo đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực, nắm bắt được những yêu cầu của thời đại có đủ phẩm chất tài năng ý chí và đạo đức để đưa tổ chức thực hiện được kế hoạch một cách có hiệu quả tốt nhất. Điều này đòi hỏi cán bộ quản lý phải có những yêu cầu sau: Năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn thể hiện kiến thức và tài năng trong quá trình quản lý các hoạt động thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình quản lý. Muốn quản lý tốt thì nhà quản lý phải hiểu và thực hiện được những hoạt động đó. Ví dụ như một trưởng phòng quản lý nhân lực thì phải biết sắp xếp nhân lực một cách hợp lý, tốn ít chi phí mà vẫn bảo đảm thực hiện kế hoạch. Đồng thời nhà quản lý phải có khả năng thực hiện các quá trình quản lý bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra đối với các hoạt động trong phạm vi trách nhiệm của mình. Năng lực chuyên môn thể hiện ở những yêu cầu sau: - Trình độ văn hoá và chuyên môn thể hiện qua quá trình nhà quản lý đã được đào tạo qua khoá học nào đó. Chỉ tiêu thể hiện năng lực chuyên môn của nhà quản lý là yêu cầu về bằng cấp, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo… - Kinh nghiệm công tác. Đòi hỏi nhà quản lý phải có kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn của tổ chức thể hiện qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã trải qua… - Kỹ năng thể hiện sự thành thạo nghiệp vụ, công việc chuyên môn… Khả năng thực hiện các mối quan hệ con người Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người là khả năng của người lãnh đạo có thể làm việc được với nhiều người khác, bao hàm nhưng kỹ năng cụ thể sau: - Đánh giá đúng con người, có khả năng thấu hiểu và thông cảm với những tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của con người; - Có khả năng giành quyền lực và tạo ảnh hưởng; - Mềm dẻo trong hành vi, có kỹ năng giao tiếp và đàm phán; - Sử dụng một cách có nghệ thuật các phương pháp lãnh đạo con người; - Có khả năng xây dựng và làm việc theo nhóm; - Có khả năng chủ trì các cuộc họp; - Giải quyết các mâu thuẫn trong tập thể; - Quản lý có hiệu quả thời gian và sự căng thẳng của bản thân mình, không để các vấn đề cá nhân làm ảnh hưởng tới công việc chung… Nhà quản lý có kỹ năng làm việc với con người sẽ làm cho mọi người tham gia tích cực vào công việc của tổ chức, tạo ra được một môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn, dễ dàng bộc bạch ý kiến và có thể phát huy tốt tính sáng tạo của mình. Kỹ năng nhận thức Kỹ năng nhận thức là khả năng phát hiện, phân tích và giải quyết những vấn đề phức tạp. Nhà quản lý phải có khả năng thấy được bức tranh toàn diện về thực trạng và xu thế biến động của đơn vị do mình phụ trách, của toàn tổ chức và của môi trường; nhận ra được những nhân tố chính trong mỗi hoàn cảnh; nhận thức được mỗi quan hệ giữa các phần tử của tổ chức. Nhà quản lý được đánh giá cao và được nhấn mạnh nhất chính là năng lực phân tích và giải quyết vấn đề. Nhà quản lý phải có khả năng xác định rõ vấn đề; hiểu và giải thích được các dữ liệu thông tin; sử dụng thông tin để xây dựng các giải pháp giải quyết vấn đề; lựa chọn được các phương pháp tối ưu nhất cho vấn đề; biết cách lập luận và đưa ra các cam kết trong những tình huống phức tạp; trình bày một cách sáng sủa trong bài viết. Phẩm chất, uy tín của người cán bộ Bao gồm những tiêu chuẩn sau: - Phẩm chất chính trị. Đó là quan điểm, ý thức chính trị, trình độ chính trị, ý thức chấp hành pháp luật và kỷ luật lao động… - Phẩm chất đạo đức: trung thực, cần mẫn, liêm khiết… - Mức độ tín nhiệm của tập thể đối với cán bộ quản lý. Mức độ này thường được phản ánh thông qua các chỉ tiêu như: số phiếu tín nhiệm, sự chấp hành của cấp dưới đối với mệnh lệnh của người đó… 2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ quản lý Nền kinh tế nước ta bước từ một nền kinh tế kế hoạch hoá tập chung cao độ sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường định hướng XHCN. Do vậy nền kinh tế nước ta còn nhiều khó khăn như nợ của nước khác, thiếu vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh…Trong điều kiện hiện nay thì phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ là phù hợp nhất. Số doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tới từ 95% đến 98% trong tổng số các doanh nghiệp. Do đó để phát triển các doanh nghiệp này thì điều quan trọng là phải có những nhà quản lý giỏi. Hơn nữa với cơ chế hiện nay nước ta đang mở cửa quan hệ rộng rãi với nước ngoài, kể cả những nước có chế độ chính trị khác ta đã làm cho đối tượng quản lý đa dạng phức tạp hơn nhiều. Đồng thời làm cho cơ cấu giai cấp- xã hội trở nên đa dạng hơn, các giai cấp, tầng lớp, các nhóm dân cư có sự biến đổi không thuần nhất, đan xen vào nhau rất phức tạp. Điều này đòi hỏi cán bộ quản lý phải được nâng cao về chất lượng để đưa tổ chức của mình hoạt động có hiệu quả nhất. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã đề ra nhiệm vụ trung tâm của cách mạng nước ta hiện nay là: “tiếp tục nắm vững hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc, đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá. Mục tiêu của công nghiệp hoá hiện đại hoá là xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần cao, quốc phòng, an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Mặc dù đất nước ta đã gặt hái được nhiều thành tựu to lớn về mọi mặt tuy nhiên với cơ chế thị trường cũng tạo ra hàng loạt vấn đề phức tạp mới. Đó là sự thay đổi quan niệm về giá trị xã hội của con nguời. Đó là sự thay đổi trong lối sống của mọi bộ phận dân cư, trong đó lối sống hưởng thụ chạy theo đồng tiền với bất kỳ giá nào trở thành một “dòng chảy lớn” trong xã hội, nhiều khi lấn át cả lý tưởng được hun đức từ trong các cuộc đấu tranh cách mạng lâu dài của dân tộc. Đó là nạn tham nhũng, buôn lậu, mua chuộc cán bộ quản lý ….Những điều đó diễn ra trên mọi bình diện xã hội. Điều này đòi hỏi phải có tác động lớn vào cán bộ quản lý bằng nhiều cách. Đất nước ta đang tiếp nhận những vận hội lớn, đồng thời cũng đứng trước nguy cơ thách thức lớn. Những thành tựu bước đầu quan trọng của công cuộc đổi mới đã đưa đất nước đến thời cơ phát triển mới đồng thời để lại nhiều kinh nghiệm quí báu trong đó có vấn đề xây dựng cán bộ quản lý. Trong quá trình thực hiên công nghiệp hoá hiện đại hoá, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý là cực kỳ quan trọng. Họ phải là người vạch ra kế sách để thực hiện từng mục tiêu nêu trên, đồng thời lại là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện những mục tiêu đó. Việc nâng cao chất lượng của cán bộ quản lý ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay càng quan trọng và cấp bách hơn. Có thể khẳng định rằng, không thể thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công với một cơ chế quản lý lạc hậu và một đội ngũ cán bộ quản lý chất lượng thấp. III. Phương pháp đánh giá cán bộ quản lý Việc đánh giá về mặt quản lý đôi khi được coi là “gót chân Asin”. Nhưng có thể nó cũng chính là chìa khoá quan trọng của bản thân công tác quản lý. Nó chính là cơ sở để xác định ai là người có khả năng đề bạt nên các cương vị cao hơn. Nó cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển cán bộ quản lý bởi vì nếu không biết được các điểm mạnh và điểm yếu của một người quản lý thì khó có thể xác định được liệu các cố gắng trong việc phát triển có đi theo đúng hướng hay không. Việc đánh giá phải là một bộ phận trong hệ thống các hoạt động quản lý. Việc biết được rõ một người quản lý có thể lập kế hoạch, tổ chức, sắp xếp bộ máy, chỉ đạo và kiểm soát giỏi đến mức nào thực sự là cách duy nhất để đảm bảo rằng những người giữ những cương vị quản lý đang thực sự tiến hành công việc có kết quả. Việc đánh giá phải được coi là một nhân tố cơ bản trong toàn bộ hệ thống quản lý. Để đảm bảo năng lực quản lý, người quản lý phải biết được trình độ của những người quản lý cấp dưới. Tổ chức phải có một chương trình lựa chọn và phát triển về mặt quản lý và phải có một cấu trúc phù hợp về các vai trò quản lý. Ngoài ra tổ chức cũng phải có những biện pháp khen thưởng đúng đắn những ngưòi quản lý có thành tích.Việc đánh giá thực sự có kết quả gắn liền với một hệ thống khen thưởng của tổ chức, việc khen ngợi kịp thời các kết quả đã đạt được chính là yếu tố kích thích có tác dụng nhất. 1. Nội dung đánh giá Việc đánh giá về mặt quản lý là đo lường kết quả thực hiện của một người với cương vị là một cán bộ quản lý trong việc đạt được các mục tiêu mà người quản lý có trách nhiệm hoàn thành. Đánh giá kết quả thực hiện trong việc hoàn thành các mục tiêu Khi đánh giá kết quả các hệ thống đánh giá căn cứ vào các mục tiêu xác đáng đã được lựa chọn trước, có giá trị đặc biệt quan trọng. Nếu kế hoạch được xây dựng để đạt đến các mục tiêu cụ thể là thích hợp, hài hoà và được hiểu đúng thì những tiêu chuẩn thích hợp nhất để đánh giá việc thực hiện công tác quản lý gắn liền với khả năng để đặt ra được các mục tiêu một cách khôn khéo để lập ra được các chương trình nhằm đạt tới các mục tiêu này và để thành công trong việc thực hiện chúng. Trong một số trường hợp, những người quản lý đạt được kết quả hoàn toàn là do may mắn thì lại được đề bạt và ngược lại những người khác không đạt được các kết quả mong đợi chỉ vì những yếu tố vượt ra ngoài khả năng kiểm soát của họ, thì lại bị khiển trách vì thất bại. Vì vậy, chúng ta cần bổ sung thêm cho cách đánh giá dựa vào các mục tiêu xác đáng. Dựa vào kết quả thực hiện với tư cách là người quản lý Điều này chỉ ra rằng các số liệu cho việc hoàn thành các mục tiêu chính là bằng chứng có sức thuyết phục về khả năng lãnh đạo một nhóm người nào đó, nó vẫn cần được bổ sung bằng việc đánh giá một người quản lý với tư cách là một người quản lý. Người quản lý phải được đánh giá căn cứ vào việc họ đã hiểu và thực hiện ra sao các chức năng quản lý như lập kế hoạch, tổ chức, định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra 2. Các phương pháp đánh giá nhà quản lý Cách đánh giá truyền thống theo đặc điểm Nhà quản lý được đánh giá căn cứ vào các tiêu chuẩn về đặc điểm cá nhân và phẩm chất công tác. Hệ thống đánh giá xếp theo đặc điểm điển hình liệt kê từ 10 đến 15 cá tính con người, chẳng hạn những khả năng hoà nhập với mọi người, khả năng lãnh đạo, năng lực phân tích, về chuyên môn, khả năng phán xét và sáng tạo. Khi cho biết những tiêu chuẩn này, người ta yêu cầu người phân loại thực hiện việc đánh giá cấp dưới dựa vào một trong số 5 hay 6 hạng xếp loại từ không chấp nhận được đến suất xắc. Nhược điểm của việc đánh giá theo đặc điểm là nhiều nhà quản lý phản đối việc xếp hạng theo đặc điểm có xu hướng làm báo cáo cho xong, mà không biết đích xác phải xếp hạng như thế nào. Mặt khác thì việc đánh giá theo đặc điểm là không khách quan, cho nên những người quản lý nghiêm túc và trung thực không muốn sử dụng những nhận xét rõ ràng là chủ quan của mình về một vấn đề quan trọng là việc thực hiện cấp dưới. Còn nhân viên xếp hạng ở cấp thấp bao giờ cũng cảm thấp bất công. Ngoài ra thì các tiêu chuẩn cho điểm là rất mơ hồ. Đánh giá nhà quản lý căn cứ vào các mục tiêu xác đáng Đây là việc đánh giá thực hiện công tác quản lý dựa vào việc đặt ra và hoàn thành các mục tiêu xác đáng. Việc đặt ra một mạng lưới các mục tiêu có ý nghĩa và có khả năng thực hiện được chính là một nội dung cơ bản của việc quản lý có kết quả. Người lãnh đạo xác định xem những nhà quản lý đã đặt ra các mục tiêu hoàn chỉnh đến đâu, và họ đã thực hiện được tốt đến mức nào so với chúng. Các mục tiêu phải xem xét xem có khả năng hoàn thành được hay không. Ngoài ra việctiến tới mục tiêu phải được kiểm tra thường xuyên, kiểm tra phải theo định kỳ vì các hoạt động của tổ chức luôn luôn vận động và biến đổi. Đối với nhà quản lý cấp cao thì kiểm tra và đánh giá mức độ tiến bộ hàng quý một cách thật chi tiết và bao quát hơn, theo hướng khả năng hoàn thành công việc, có thể là cho ba hay bốn quý tiếp theo đó. Đối với những người quản lý cấp thấp hơn thì có thể kiểm tra hàng quý có thể là vừa phải mà cũng có thể không. Điểm mạnh của việc đánh giá này đều là cơ sở cho việc quản lý có kết quả và là phương tiện cải thiện chất lượng công tác quản lý. Ngoài ra ưu điểm rất lớn của nó là nắm trong phạm vi tác nghiệp. Công việc đánh giá không tách rời công việc mà người quản lý phải thực hiện mà nó là một sự kiểm tra lại xem họ đã thực sự làm được gì với tư cách là một nhà quản lý. Yếu điểm của cách đánh giá này là việc mọi người hoàn toàn có khả năng hoàn thành hay đi chệch khỏi các mục tiêu mà không có bất kỳ sự sai sót gì về phía mình ngoài ra với sự chú trọng của nó vào việc hoàn thành các mục tiêu, hệ thống đánh giá dựa vào các mục tiêu có thể bỏ qua nhu cầu về sự phát triển con người. Việc đạt mục tiêu có xu thế được thực hiên trong ngắn hạn. Đánh giá nhà quản lý với tư cách là người quản lý Đây là việc phân loại các chức năng của người quản lý và sau đó đề cập đến từng chức năng và một loạt câu hỏi. Biện pháp này tỏ ra hữu ích trong việc chỉ ra những lĩnh vực còn có nhược điểm và những lĩnh vực cần hướng sự phát triển vào đó. Tuy nhiên nhược điểm của nó là gắn với một chức vụ nhất định mà không gắn với trình độ chuyên môn. Thiếu sót nữa là vấn đề về tính chủ quan, khó có thể tránh được một sự chủ quan nhất định khi đánh giá người quản lý của mình. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ Đội ngũ cán bộ quản lý tổ chức ở nước ta hiện nay được hình thành từ nhiều nguồn: trong cách mạng dân tộc dân chủ, trong cách mạng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc; được đào tạo ở nước ngoài (không chỉ là các nước xã hội chủ nghĩa mà còn ở một số nước tư bản chủ nghĩa và nhiều nước khác trên thế giới). Do vậy trách nhiệm của đội ngũ cán bộ quản lý cũng thể hiện những mặt khác nhau biểu hiện ở phẩm chất, trình độ và năng lực quản lý. Nói chung, những nhà quản lý là lãnh đạo chủ chốt được rèn luyện trong quá trình đấu tranh cách mạng lâu dài, gian khổ nên đại bộ phận vẫn giữ được bản lĩnh vững vàng. Với công cuộc đổi mới đòi hỏi của cuộc sống thực tiễn đã thúc đẩy những nhà quản lý phát huy tính sáng tạo tư duy nhạy bén để phát hiện và đối phó kịp thời với những vấn đề nảy sinh. Về đạo đức và lối sống, số đông cán bộ quản lý vẫn giữ được đạo đức và lối sống lành mạnh, gắn bó với tổ chức và động viên tích cực các thành viên trong tổ chức phát huy cao khả năng của mình. Trong hoàn cảnh kinh tế thị trường, môi trường xã hội rất phức tạp, bên cạnh mặt tích cực thì mặt trái của nó hàng ngày, hàng giờ tác động tiêu cực không nhỏ tới xã hội, nhiều cán bộ quản lý đã phải đấu tranh, vượt lên sự cám dỗ. Họ đã phát huy tính tích cực trong lao động, kiên trì bền bỉ lãnh đạo mọi người phát huy tốt những điểm mạnh của mình. Nhiều người là những tấm gương sáng về đạo đức và lối sống, không mắc phải những tiêu cực xã hội, mà còn có ý thức đi đầu, ngăn chặn tiêu cực, làm lành mạnh hoá môi trường xã hội. Họ giữ được lòng trung thực và là hạt nhân để phát triển tổ chức của mình. Trình độ của cán bộ quản lý sau giai đoạn đổi mới của đất nước đã được nâng cao một cách rõ rệt. Trình độ đó không chỉ do thực tế của sự chuyển đổi cơ chế (thúc đẩy), mà còn do sự chủ động của công tác cán bộ và ý thức vươn lên của bản thân người cán bộ. Phương pháp tư duy của cán bộ quản lý cũng được nâng lên. Điều đó được thể hiện trong cách nhìn nhận các quá trình xã hội; là sự kết hợp giữa lý luận và thực tĩên, lưu tâm đến sự biến động của thực tiễn, đặt tổ chức của mình trong bối cảnh của ngành, đất nước để đặt ra kế hoạch và hạch toán trong hoạt động lãnh đạo và quản lý. Những yếu tố về phẩm chất và trình độ đưa đến năng lực tương ứng của cán bộ. Thực tế công cuộc đổi mới cho phép chúng ta nhận định rằng năng lực tiềm năng của đội ngũ cán bộ quản lý ở nước ta là to lớn. Điều này trước hết được thể hiện ở việc định ra đường lối phát triển của đất nước, địa phương, ngành….ở những nhà quản lý cấp cao. Thể hiện ở những văn kiện nghị quyết mang tầm trí tuệ cao, vừa có lý luận vừa có thực tiễn, mang tính chiến lược, đồng thời có nhiều giải pháp chỉ đạo thực tiễn. Trong những năm đổi mới, việc xây dựng hiến pháp, pháp luật cũng có nhiều tiến bộ. Vấn đề không chỉ ở số lượng các văn bản quản lý được tích cực soạn thảo, mà còn ở chất lượng của công tác lập pháp, thể hiện năng lực của cán bộ quản lý nhà nước được nâng cao. Quan trọng hơn là năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ đạt hiệu quả và đã được chứng minh trong thực tiễn. Trong bối cảnh lịch sử phức tạp và đầy thử thách, đất nước ta đã đứng vững, công cuộc đổi mới tiếp tục phát triển và thu được những thành tựu to lớn, có ý nghĩa quan trọng. Nước ta đã thoát khỏi khủng hoảng kinh tế xã hội. Nhiệm vụ đề ra cho chặng đường đầu của thời kỳ quá độ là tạo tiền đề cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã cơ bản hoàn thành, cho phép chuyển sang thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trong những năm gần đây, tình hình trong nước và thế giới hết sức khó khăn, nhưng chúng ta vẫn đạt được GDP ở mức cao, chính trị, kinh tế- xã hội ổn định, sự nghiệp văn hoá giáo dục, y tế tiếp tục phát triển, đời sống của nhân dân được cải thiện….kết quả đạt được đó là nhờ phẩm chất chính trị, tinh thần và ý thức trách nhiệm của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước từ trung ương cho đến địa phương. Qua đó khẳng định rằng không chỉ do yêu cầu của thực tiễn sống động của bước chuyển đổi từ cơ chế cũ sang cơ chế mới, mặt khác phải kể đến kết quả của công tác cán bộ trong việc đào tạo, rèn luyện của cán bộ quản lý nhà nước ở mọi cấp. Với nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như hiện nay, thì sức mạnh chủ yếu của nền kinh tế nằm ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các doanh nghiệp này chiếm tỷ lệ rất lớn trong mọi ngành, mọi lĩnh vực của nền kinh tế. Nó bao gồm các doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp tư nhân và các tổ chức kinh tế khác. Sự phong phú và đa dạng này đều có thể tồn tại và phát triển thì cần có sự quản lý một cách chặt chẽ. Do vậy cán bộ quản lý trong các ngành các lĩnh vực đó đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Chính sự quản lý này là nền tảng để đưa nước ta thành một nước công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Chính những tổ chức này muốn có sự phát triển thì phải đầu tư để bồi dưỡng cán bộ quản lý trong tổ chức đó được thông qua sự đào tạo các nhà quản lý trong nước cũng như đào tạo ở bên nước ngoài. Mặt khác với nền kinh tế mở thì nước ta đã có quan hệ hợp tác không chỉ với những nước xã hội chủ nghĩa mà còn với các nước tư bản chủ nghĩa và nhiều nước khác. Qua đó sẽ giúp cho các nhà quản lý tổ chức như nhà quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm, nhiều bài học về quản lý trong thực tiễn. Giúp cho các nhà quản lý theo kịp được với thời đại, chống tụt hậu so với sự phát triển kinh tế của thế giới trong thời đại hiện nay. Những ưu điểm trên có thể nhận thấy ở mọi bộ phận trong đội ngũ cán bộ quản lý ở nước ta. Tuy nhiên, ở mỗi bộ phận ấy có mức độ và biểu hiện cụ thể khác nhau. Các thành tựu của công cuộc đổi mới đã chứng tỏ chúng ta có một đội ngũ cán bộ quản lý vững vàng, sáng tạo và chính qua quá trình đổi mới mà đội ngũ này ngày càng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh những ưu điểm và sự trưởng thành nêu trên, chuyển sang thời kỳ đổi mới, trước những yêu cầu nhiệm vụ mới, trong bối cảnh có nhiều thử thách, đội ngũ cán bộ quản lý cũng bộc lộ một số mặt yếu kém, khuyết điểm. Nghị quyết trung ương 3 khoá VIII đã thẳng thắn chỉ ra những yếu kém của đội ngũ cán bộ quản lý. Từ đó đến nay, thời gian chưa dài, việc triển khai thực hiên nghị quyết đang tiếp tục và chỉ có thể đạt đến kết quả cao cùng với việc thực hiện và đổi mới tổng thể nhiều mặt hoạt động khác của xã hội. Do vậy những yếu kém của đội ngũ cán bộ vẫn còn tồn tại, chưa khắc phục được nhiều. Có mặt có những điểm xấu còn xấu hơn, tệ hại hơn. Điều này chính Đảng ta trong những văn bản mới đây cũng đã lưu ý: “Tham nhũng, tiêu cực và tệ nạn xã hội là những vấn đề gay gắt chưa được ngăn chặn, đẩy lùi mà tiếp tục phát triển. Tình trạng thiếu kỷ luật, kém kỷ cương trong bộ máy Đảng và Nhà nước từ trên xuống dưới chưa được khắc phục”. Trung ương yêu cầu: “Nâng cao chất lượng hiệu lực lãnh đạo, chỉ đạo điều hành và tổ chức thực hiện, khắc phục tình trạng quan liêu, bệnh hình thức ở mọi cấp, mọi ngành, tạo chuyển biến thực sự về kỷ luật và kỷ cương trong bộ máy Đảng và Nhà nước”. Do vậy có thể nói về những yếu kém của một bộ phận cán bộ quản lý trong cơ quan nhà nước thể hiện tập trung ở ba đặc điểm sau: thoái hoá, phân hoá và tha hoá. Một là, sự “thoái hoá”. Thái hoá của cán bộ quản lý nhà nước là làm mờ đi, làm biến dạng hệ thống lắm giá trị và những tiêu chuẩn đích thực của đội ngũ cán bộ quản lý. Thoái hoá tìm thấy ở trong phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ quản lý. Biểu hiện của sự thoái hoá về tư tưởng là giao động về lý tưởng, nhận thức mơ hồ chủ nghĩa Mac- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ nghĩa xã hội, giảm sút niềm tin vào chế độ ta, hoài nghi về đường lối của Đảng, ý thức tổ chức kỷ luật của Đảng kém, tính chiến đấu, ý thức phê bình và tự phê bình giảm sút…Giai đoạn biểu hiện rõ nhất là lúc chủ nghĩa xã hội ở Liên Xô và Đông Âu sụp đổ. Đến nay, sau những năm đổi mới thắng lợi mức độ thoái hoá này không như trước nhưng vẫn là hiện tượng đáng chú ý ở một số cán bộ. Trong thực tiễn, sự thoái hoá này biểu hiện ở tình trạng nói mà không làm. Khi thực hiện quá trình quản lý đối với người khác thì đưa ra lý thuyết rất nhiều nhưng chính họ lại không thực hiện được. Hay nói cách khác đó là sự quán triệt những quan điểm và nguyên tắc cơ bản của công cuộc đổi mới nhưng không muốn vận dụng cụ thể vào công việc của mình. Họ có thể nói rất sáng tạo trong quản lý nhưng lại rất bảo thủ, giáo điều, dập khuôn nước ngoài. Với chức danh nhà quản lý nhưng đôi khi họ lại lạm dụng công việc và địa vị đó để toan tính cá nhân, mưu lợi cho riêng bản thân mình. Bề ngoài có vẻ như công tâm vô tư nhưng có dịp là lại chạy quyền, chạy bằng cấp, chạy chức. Sự thoái hoá về tư tưởng đã từng được báo động và chỉ ra trong không ít văn bản của Đảng. Nhưng nhiều cán bộ quản lý không thấy hết tác hại của nó hoặc biết nhưng thờ ơ không dám phê bình và đấu tranh vói nó. Biểu hiện về sự thoái hoá về đạo đức và lối sống là lợi dụng chức quyền, lợi thế của mình và những khe hở trong cơ chế chính sách để làm giàu bất chính, tham nhũng, lối sống buông thả thiếu tình nghĩa, thờ ơ trước những tiêu cực của xã hội…đáng chú ý là sự thoái hoá về đạo đức thường đi kèm với bất mãn cá nhân, dễ bị những lực lượng xấu lợi dụng mà trong thời đại hiện nay có rất nhiều những âm mưu phản động của các thế lực trong và ngoài nước để lôi kéo cán bộ. Biểu hiện của sự thoái hoá về năng lực trình độ của cán bộ quản lý là lúng túng trong việc hoạch định các chủ trương kế hoạch, trong việc đưa ra các quyết định. Nhiều vụ việc, sự kiện, tình huống xảy ra không xử lý tốt do sự hạn chế về chuyên môn. Trong khi sự vận động phát triển của xã hội, của đất nước ngày càng đòi hỏi năng lực trí tuệ cao của đội ngũ cán bộ quản lý thì có những cán bộ chững lại, dậm chân tại chỗ, bằng lòng với kiến thức, trình độ của mình, lười học lười suy nghĩ, dựa dẫm đùn đẩy công việc cho cấp dưới. Ngoài ra có một số cán bộ quản lý có được địa vị chức vụ là do lợi thế từ những người thân cho nên ngoài việc không có kiến thức họ còn gây nhũng nhiễu làm cản trở hoạt động của tổ chức. Mức độ phấn đấu vươn lên, sự tiến bộ của bản thân không theo kịp với sự phát triển của xã hội, về thực chất đó là sự thụt lùi hay sự thoái hoá. Điều này dẫn đến sự thoái hoá về vị thế, tức là làm mất đi hoặc mờ đi chức danh cán bộ quản lý của mình. Một cá nhân được trở thành nhà quản lý, ngoài việc được bầu được tiến cử ra thì điều quan trọng là làm đúng và làm đủ chức năng quản lý của mình nhưng trình độ, kiến thức, năng lực lãnh đạo và quản lý không đáp ứng được nhu cầu. Nếu như trong phần ưu điểm có nói đến số đông cán bộ quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng, đổi mới tư duy về chính trị để hoạch định đựòng lối, chính sách đúng đắn, thì ở đây lại cần phải nói rằng, việc chỉ đạo điều hành thực hiện những chính sách đó là khâu yếu kém lớn. Một mặt do trong cán bộ quản lý không nhận thức thấu đáo đường lối, mặt khác do trình độ năng lực tổ chức thực hiện còn yếu kém, chưa tương xứng với yêu cầu. Hai là sự “phân hoá”. Phân hoá ở đây muốn nói đến những phân hoá mang tính tiêu cực, chia rẽ, mất đoàn kết. Một bộ phận cán bộ quản lý có tư tưởng bè phái, liên kết với những người dưới quyền để thực hiện những mục tiêu cá nhân. Nếu cấp dưới mà không liên kết ủng hộ những hành vi xấu đó thì sẽ bị tẩy chay. Ngoài ra cán bộ quản lý ít tự phê bình và không thích người khác phê bình mình, tính chiến đấu kém. Trong sinh hoạt tập thể có tình trạng nể nang, né tránh, không nói thẳng, nói thật, nhưng trong thực tế thì liên kết ngầm, chống đối nhau. Ba là sự “tha hoá”. Tha hoá là tiêu cực ở mức cao nhất của cán bộ, là đoạn đường cuối của thoái hoá và phân hoá. Trong đó thoái hoá đạo đức đã trở thành suy đồi, và gây hại nghiêm trọng. Tha hoá nếu không ngăn chặn sớm thì sẽ gây nghiêm trọng cho xã hội nói chung, cho nền kinh tế. Điều đáng chú ý là, tình trạng nêu trên có ở nhiều cấp độ khác nhau. Như trước đây, tham nhũng cứ tưởng chỉ gắn với cán bộ quản lý ở lĩnh vực kinh tế, vật chất, thì nay có thể thấy tham nhũng ở cả trong hoạt động khoa học, dịch vụ y tế, ở cả dân sự cũng như quân sự…. Đó là những vấn đề cơ bản của đội ngũ cán bộ trong nhà nước. Còn đối với các doanh nghiệp tư nhân và các tổ chức khác không thuộc cơ quan nhà nước được hình thành với số vốn không phải là lớn và chiếm tỷ lệ không nhỏ trong nền kinh tế nước ta. Do vậy một số hạn chế của những nhà quản lý trong các tổ chức này là sự hạn chế về năng lực chuyên môn mà kiến thức có được chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tế. Nguyên nhân của vấn đề này là khi họ có vốn thì họ sẽ tự mở được các công ty, doanh nghiệp mà mình làm chủ mà không cần phải đòi hỏi về bằng cấp thể hiện lý luận, năng lực chuyên môn. Đôi khi do những điểm bị hạn chế này mà họ làm những việc không đúng pháp luật chỉ cần có lợi cho bản thân mình. Ví dụ như hoạt động sản xuất kinh doanh làm ô nhiễm môi trường. Do đó một bộ phận các nhà quản lý này phải được đào tạo hơn nữa để nâng cao năng lực của bản thân về mọi mặt. Thực trạng những mặt mạnh và ưu điểm, cũng như những yếu kém của đội ngũ cán bộ là do nhiều nguyên nhân. Trước hết, nguyên nhân của những mặt mạnh là: - Nhìn chung, Đảng và Nhà nước luôn luôn chăm lo đến việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý. Những mặt mạnh và ưu điểm đó là kết quả của sự chăm lo và quan tâm ấy. - Nhân dân Việt Nam có truyền thống tốt đẹp là yêu nước, đoàn kết, lao động cần cù và sáng tạo….và những truyền thống đó vẫn đang được giữ gìn, phát huy. Cái nền xã hội ấy là khởi nguồn vô tận sinh ra những người tài, là cái nôi sản sinh ra lớp cán bộ. Con người Việt Nam hiện nay nói chung và đội ngũ cán bộ nói riêng chịu ảnh hưởng sâu sắc truyền thống tốt đẹp của dân tộc. - Đất nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, liên kết với nhiều nước trên thế giới để thực hiện quá trình này. Do vậy sự đổi mới không chỉ trong đường lối của Đảng và Nhà nước mà nó ăn sâu vào mỗi con người. Quá trình này đòi hỏi mọi người dân Việt Nam nói chung và cán bộ quản lý nói chung phải nâng cao năng lực của bản thân mình để theo kịp thời đại, giảm sự lạc hậu so với các nước khác trên thế giới. - Nếu con người là sản phẩm của lịch sử thì đội ngũ cán bộ quản lý có được như hôm nay là do được sinh ra và đào tạo trong thực tế gian khổ nhưng phong phú và hào hùng của cách mạng Việt Nam. Những yếu kém của đội ngũ cán bộ quản lý cũng do nhiều nguyên nhân: - Thực hiện công cuộc đổi mới đó là một bước ngoặt lớn từ cơ chế cũ sang cơ chế mới. Bước ngoặt nay đã tạo ra yêu cầu và thời cơ để con người Việt Nam vươn lên. Thế nhưng, một số cán bộ quản lý không chủ động, tự giác phấn đấu, học tập vươn lên lại bằng lòng thoả mãn với hiện tại với địa vị có được là do thành tích trong cách mạng giải phóng dân tộc, cho nên trở thành lạc hậu, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. - Nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường, một mặt thúc đẩy sản xuất phát triển nhưng mặt khác sinh ra nhiều tác động xấu đến đội ngũ cán bộ. - Sau khi thống nhất nước nhà, hậu quả chiến tranh vẫn còn nặng nề thì lại xảy ra cuộc khủng hoảng kinh tế_ xã hội kéo dài, ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của cán bộ. - Vào những năm 90 sự sụp đổ của Liên Xô và các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu là cú sốc lớn đối với nhiều cán bộ quản lý nước ta, tác động trực tiếp tới tư tưởng chính trị và tinh thần. Đồng thời các thế lực phản đọng trong và ngoài nứơc đẩy mạnh âm mưu diễn biến hoà bình, tuyên truyền đa nguyên hoá chính trị….và dùng nhiều thủ đoạn cám dỗ đủ loại hòng làm biến chất xã hội và làm tha hoá đội ngũ cán bộ. - Trong điều kiện chuyển sang cơ chế mới nhưng nhiều chủ trương, chính sách pháp luật còn chưa đầy đủ, chưa đồng bộ và còn sơ hở nhất là lĩnh vực kinh tế. Một mặt đã làm hạn chế sự phát triển nói chung mặt khác làm nảy sinh các hiện tượng tiêu cực của cán bộ. Ngoài ra công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ còn thực hiện chưa chặt chẽ và sự đầu tư chưa thoả đáng. - Về phía bản thân những người cán bộ quản lý, nguyên nhân đầu tiên phải kể đến là không ít người đã thiếu gương mẫu, không tự nghiêm khắc với mình thiếu sự tu dưỡng và rèn luyện, thiếu tinh thần trách nhiệm, chỉ lo vun vén cho cá nhân, lạm dụng quyền lực để mưu lợi cho bản thân….đã để cho chủ nghĩa cá nhân chi phối. Một bộ phận thiếu bản lĩnh để cho kẻ xấu lợi dụng lôi kéo. Một bộ phận thiếu ý chí vươn lên, ít quan tâm đến hoạt động nghiên cứu…. CHƯƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Bất cứ công việc gì, nhân tố bên trong cũng đóng vai trò quyết định. Việc nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trước hết phải do bản thân mỗi người cán bộ quyết định. Là chủ thể có ý thức, laị có quyền lực trong quá trình hoạt động, mỗi cán bộ quản lý đều có ảnh hưởng và tác động đến các thành viên trong tổ chức của mình. Vì vậy muốn nâng cao đội ngũ cán bộ quản lý thì trước hết mỗi người cán bộ quản lý phải tự nâng cao chất lượng của chính mình, phải tự giáo dục chính bản thân mình, tự giác học tập rèn luyện, tu dưỡng đạo đức. Nếu mỗi nhà quản lý thiếu ý chí phấn đấu, không kiên quyết tự giác chữa những khuyết điểm của chính mình thì những tác động của công tác cán bộ sẽ ít tác dụng. Trong tình hình hiện nay, khi mà trình độ dân trí ngày càng được nâng cao, khi mà những giá trị chuẩn mực đạo đ ức xã hội đang bị xâm phạm thì càng đòi hỏi tính tiên phong gương mẫu, tính tự giác của cán bộ quản lý cao hơn. Trong khi mặt trái của cơ chế thị trường đang tác động xấu đến mọi hoạt động thì càng cần phải có ý thức cao, bản lĩnh vững vàng và sự tu dưỡng thường xuyên trong mọi lúc, mọi nơi của mỗi người cán bộ. Chỉ khi nào người cán bộ quản lý thực sự nghiêm khắc với bản thân mình, tự ý thức trong việc rèn luyện mình thì lúc đó việc nâng cao chất lượng cán bộ mới đạt hiệu quả. Với sự kết hợp của bản thân người cán bộ và những biện pháp sau đây sẽ nâng đây một phần chất lượng của cán bộ quản lý. 1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trước hết phải bắt đầu từ việc chăm lo đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục và rèn luyện cán bộ. Đó là chìa khoá của việc nâng cao chất lượng. Trong thời kỳ mới, công tác này tập trung vào một số vấn đề sau đây: Đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoách cán bộ quản lý Để thực hiện có hiệu quả cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch thì khâu đầu tiên là phải tổng kết, đánh giá, xác định đúng thực trạng để tìm nguyên nhân, bổ sung kịp thời những khiếm khuyết của cán bộ quản lý. Việc lựa chọn cán bộ là việc rất quan trọng, phải căn cứ vào điểm mạnh, điểm yếu, căn cứ vào yêu cầu, vị trí của cán bộ. Khi đã lựa chọn được cán bộ thì vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, kiểm tra, quản lý lại là khâu quyết định. Công tác quy hoạch phải gắn chặt với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Căn cứ vào mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, căn cứ vào yêu cầu của công việc mà tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho phù hợp. Để thực hiện tốt quy hoạch cán bộ thì phải có sự công tâm, khách quan, mạnh dạn đề bạt những nhà quản lý có nhu cầu về phẩm chất, năng lực, trình độ dù ở bất kỳ độ tuổi nào. Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo Đây là vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo, bồi dưỡng, là nhân tố quyết định chất lượng cán bộ. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành, đảm bảo hiệu quả và thiết thực. Ngày nay, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển không ngừng của kinh tế, văn hoá. Do vậy những chương trình, nội dung đào tạo cũng cần phải đổi mới để phù hợp với thực tiễn. Nó không chỉ bó hẹp trong phạm vi quốc gia hay các nước xã hội chủ nghĩa mà còn phải học hỏi kinh nghiệm kiến thức của tất cả mọi nước trên thế giới. Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao tố chất chính trị, đạo đức, kiến thức pháp luật và kỹ năng thực hành….trang bị kiến thức vừa rộng vừa sâu, kết hợp kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên ngành. Nói chung việc đào tạo là phải thưc hiện một cách toàn diện. Để thực hiện được yêu cầu này phải đổi mới nội dung và chương trình đào tạo trong hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân. Một nhà quản lý giỏi thì cần phải đào tạo bồi dưỡng kiến thức cơ bản và cơ sở, kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành và kiến thức bổ trợ. Tuỳ từng điều kiện cụ thể của mỗi cán bộ quản lý mà có các thời gian đào tạo một cách phù hợp. Mặt khác phải căn cứ vào năng lực sở trường của từng đối tượng mà học các lớp khác nhau. Về các loại hình đào tạo phải được tăng cường mở rộng và đa dạng hoá. Một cán bộ quản lý muốn nâng cao trình độ có thể được đào tạo dưới hình thức chính qui hoặc tại chức, ở trong nước hoặc nước ngoài tuỳ từng điều kiện cụ thể của mỗi người. Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo theo khoá học và đào tạo rèn luyện trong thực tế. Phải coi đào tạo trong thực tế là khâu bắt buộc trong chu trình đào tạo. Tổ chức lại hệ thống đào tạo Phương hướng tổ chức lại hệ thống đào tạo là phải xây dựng các cơ sở đào tạo thành những trung tâm khoa học lớn, có trang thiết bị hiện đại, có trình độ chuyên môn cao, là nơi đào tạo có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Hệ thống các cơ sở đào tạo cần phải được tổ chức theo hướng gọn nhẹ, tập trung đựoc sự chỉ đạo, quản lý chặt chẽ. Để thực hiện được điều đó cần tổ chức, sắp xếp lại các cơ sở đào tạo hiện có, thu gọn các đầu mối đào tạo của các bộ, ngành, các trường. Mặt khác, phải gia tăng nhiều hình thức đào tạo như đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cán bộ quản lý. Đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công tác quản lý đào tạo quyết định đến chất lượng cán bộ. Cần tập trung vào khâu chỉ đạo, quản lý nội dung, chương trình đào tạo đối với các học viện, các trường đại học….và các trung tâm khác. Quyết định rõ chức năng quyền hạn của các cơ sở, từ vấn đề thi lấy bằng, chứng chỉ….cho đến chất lượng nội dung đào tạo tránh tình trạng mỗi cơ sở đào tạo có quy chế riêng. Cố gắng khắc phục tình trạng chỉ nắm được lý thuyết xuông mà không đi đôi với thực hành. Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên, tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo theo hướng hiện đại hoá Cần tăng cường đủ số lượng giáo viên đặc biệt là những giáo viên có chuyên môn sâu trong lĩnh vực quản lý để đảm nhiệm công tác giảng dạy. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi hàng đầu đạt trình độ tiên tiến, hiện đại. Mặt khác phải có chính sách thu hút các cán bộ quản lý giỏi trong thực tiễn vào giảng dạy để truyền đạt kinh nghiệm. Chú trọng nâng cao chất lượng toàn diện. Tăng cường đầu tư kinh phí, nâng cấp các cơ sở đào tạo, tiến tới hiện đại hoá các phương tiện kỹ thụât nhằm phục vụ cho quá trình đào tạo này. Phải coi đầu tư cho đào tạo cán bộ quản lý là đầu tư cho tương lai, đầu tư cho sự phát triển của đất nước. 2. Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ Các nhà quản lý thường trốn tránh công tác kiểm tra, giám sát, quản lý nhưng để một tổ chức thực hiện được kế hoạch đề ra thì không thể thiếu được các khâu này và càng quan trọng hơn nữa là các cơ quan nhà nước. Do vậy để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý thì phải tăng cường công tác kiểm tra, quản lý, giám sát theo các phương châm sau: - Mọi hoạt động của cán bộ quản lý đều phải được quản lý, kiểm tra và giám sát một cách chặt chẽ. Qua đó sẽ tìm ra được những sai sót, vi phạm của cán bộ quản lý để tổ chức, đơn vị đó có những phương pháp điều chỉnh kịp thời. Sự kiểm tra giám sát này không chỉ được thực hiện ở cán bộ quản lý cấp trên đối với cán bộ quản lý cấp dưới mà được thực hiện bởi mọi thành viên trong đơn vị đó. - Kiểm tra phải có kết luận cụ thể rõ ràng, đạt được mục đích là nâng cao chất lượng của cán bộ quản lý. Hoạt động này phải được công khai trong tất cả các nội dung. Việc quản lý, kiểm tra, giám sát phải chú trọng tính toàn diện, tính kịp thời cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và kết quả hoạt động chuyên môn; quản lý và kiểm tra sự tự giác vươn lên nâng cao năng lực của chính cán bộ quản lý. Kết hợp chế độ kiểm tra thường xuyên, đều đặn theo định kỳ với việc kiểm tra đột xuất. Đặc biệt là xây dựng quy chế bắt buộc mọi cán bộ quản lý đều phải chịu sự kiểm tra giám sát của quần chúng. Trong điều kiện hiện nay cần hiện đại hoá các phương tiện quản lý, giám sát và bảo vệ cán bộ quản lý, kể cả các cơ sở vật chất của công tác quản lý như hệ thống vi tính, kho dữ liệu thông tin…. Thông qua hệ thống cơ chế, quy chế, chính sách cụ thể, chặt chẽ để kiểm tra, quản lý và giám sát. Thông qua cơ chế này sẽ ngăn chặn đựơc những tiêu cực và kịp thời chấn chỉnh cán bộ quản lý. 3. Xây dựng, hoàn thiện, đổi mới những chính sách về cán bộ quản lý Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo, quản lý xã hội. Hệ thống chính sách có thể là thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát triển, có thể là kìm hãm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của một hoạt động nào đó. Trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ quản lý nói riêng thì hệ thống chính sách đúng, hợp lý sẽ khuyến khích được tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng trong công việc, nâng cao tính trách nhiệm, phát huy được tính sáng tạo, làm cho nội bộ đoàn kết nhất trí, mọi người đồng tâm hiệp lực….Ngược lại, chính sách cán bộ sai, bất hợp lý sẽ tạo ra tâm lý chán nản, kìm hãm khả năng sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, gây nội bộ mất đoàn kết, làm hao phí năng suất của đất nước…Do đó, để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý phải xây dựng, hoàn thiện và đổi mới hệ thống chính sách về cán bộ quản lý. Để góp phần nâng cao chất lượng cán bộ quản lý thì việc xây dựng, hoàn thiện và đổi mới hệ thống chính sách cần phải tập trung một số vấn đề cơ bản sau đây: - Phải giải quyết cơ bản vấn đề tiền lương đối với cán bộ. Tiền lương vừa là vấn để chính sách, vừa phản ánh bản chất xã hội. Tiền lương phản ánh năng lực thực tế của nhà quản lý, phản ánh khả năng hữu ích của họ đối với xã hội. Tránh để tình trạng sự mất cân bằng giữa tiền lương và kết quả làm việc. Mặt khác tiền lương phải là thu nhập chính, chủ yếu phù hợp với vị trí của họ thì mới góp phần làm giảm tiêu cực xã hội, do đó có điều kiện học hành, nghiên cứu, đầu tư trí tuệ và công sức vào công việc. - Cùng với chính sách tiền lương cần thực hiên kết hợp tốt với các chính sách khác như chính sách đào tạo cán bộ quản lý. 4. Nâng cao việc đánh giá cán bộ quản lý Việc đánh giá cán bộ là một nhiệm vụ rất quan trọng để nâng cao chất lượng cán bộ. Vì thông qua việc đánh giá này mới thấy được những điểm yếu và điểm mạnh của cán bộ quản lý. Qua điểm mạnh thì cần phải tích cực phát huy và tạo mọi điều kiện để nâng cao. Còn điểm yếu thì phải khắc phục và hạn chế. Việc đánh giá cán bộ quản lý là một công việc khá phức tạp đòi hỏi cần phải có sự tế nhị. Công việc đánh giá đòi hỏi các yêu cầu sau: - Không chỉ cấp trên thực hiện đánh giá đối với cán bộ quản lý cấp dưới mà còn phải đòi hỏi tất cả các thành viên trong tổ chức đưa ra ý kiến. Mặt khác người cán bộ cũng phải tự đánh giá bản thân mình. - Việc đánh giá phải được thực hiện một cách nghiêm túc, khách quan, vô tư. - Việc đánh giá phải được thực hiện theo định kỳ. Không được để thời quan quá dài vì các hoạt động luôn biến đổi. - Các tiêu chí đánh giá phải toàn diện và mang tính sâu sắc. KẾT LUÂN Trên đây, là toàn bộ những vấn đề chung về cán bộ quản lý ở nước ta hiện nay và những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý. Trong phạm vi một đề án môn học đã đề cập đến tổng quan, vai trò, phương pháp đánh giá và một số biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ quản lý ở nước ta hiện nay. Đây là một đề tài mang tính chất khá rộng và còn nhiều phức tạp nên chuyên đề chưa có điều kiện tìm hiểu, nghiên cứu kỹ, đi sâu sát thực tế nên còn nhiều hạn chế. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình quản lý học kinh tế quốc dân – tập I- ĐHKTQD 2. Giáo trình quản lý học kinh tế quốc dân – tập II- ĐHKTQD 3. Giáo trình chính sách kinh tế xã hội- ĐHKTQD 4. Gốp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước hiện nay- Hà Quang Ngọc-NXB Chính trị QG-2000 5. Tạp chí quản lý nhà nước số 6,7,9 năm 2001 và số106 tháng 11-2004 6. Tạp chí nhà quản lý số12-20 năm 2005 7. Tạp chí phát triển kinh tế 108 tháng 1-2005 MỤC LỤC Lời mở đầu.............................................................................................. 1 Chương I Tổng quan về cán bộ quản lý ............................................... 3 I. Cán bộ quản lý và vai trò của cán bộ quản lý .......................... 3 1. Khái niệm cán bộ quản lý ............................................................... 3 2. Phân loại cán bộ quản lý ................................................................. 3 3. Vai trò cán bộ quản lý .................................................................... 5 II. Sự cần thiết phải nâng cao chất lường cán bộ quản lý............ 6 1. Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý ........................................... 6 2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ quản lý..................... 8 III. Phương pháp đánh giá cán bộ quản lý .................................... 10 1. Nội dung đánh giá .......................................................................... 11 2. Phương pháp đánh giá .................................................................... 12 Chương II Thực trạng cán bộ quản lý ................................................. 14 Chương III Một số biện pháp nhăm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ở nước ta hiện nay ..................................................................... 23 1.Nâng cao chất lượng quy hoạch , bồi dưỡng, đào tạo cán bộ ............ 24 2. Nâng cao công tác kiểm tra, giám sát .............................................. 26 3.Xây dựng, hoàn thiện, đổi mới những chính sách về cán bộ quản lý . 27 4. Nâng cao công tác đánh giá cán bộ .................................................. 28 Kết luận ............................................................................................. 30