Luận văn Hoàn thiện phương thức trả lương tại Công ty cổ phần Việt Long

1 Luận văn Hoàn thiện phương thức trả lương tại Công ty cổ phần Việt Long 2 LỜI MỞ ĐẦU Một trong những nhân tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó yếu tố con người. Để quản lý tốt một doanh nghiệp thì đòi hỏi chủ doanh nghiệp phải quản trị tốt nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Hay nói cách khác quản trị doanh nghiệp chính là quản trị con người, để thông qua đó thực hiện quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Con người vừa là chủ thể quản trị vừa là đối tượng quản trị. Trong những công việc như nhau thì sau các quá trình lao động khác nhau sẽ cho kết quả khác nhau, điều đó phụ thuộc phần lớn vào người lao động. Vậy làm thế nào để tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất? Nhà quản trị cần phải biết thu hút nhân tài và quan trọng hơn là phải biết giữ họ gắn bó với doanh nghiệp. Để làm được điều này thì yếu tố cần thiết và quan trọng nhất là nhà quản lý phải biết trả thù lao cho người lao động một cách tương xứng. Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Việt Long, em có điều kiện tiếp cận được thực tế hoạt động kinh doanh và các hoạt động quản trị của Công ty. Bước đầu vận dụng những kiến thức lý thuyết chuyên ngành vào việc quan sát, tổng hợp, đánh giá thực tế, giải quyết những bất cập của đơn vị thực tập. Từ đó em đã chọn Đề tài: "Hoàn thiện phương thức trả lương tại Công ty cổ phần Việt Long” làm nội dung nghiên cứu trong Chuyên đề thực tập của mình. Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của Chuyên đề gồm 3 chương: Chương 1. Qúa trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Việt Long Chương 2. Thực trạng phương thức trả lương tại Công ty cổ phần Việt Long 3 Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương tại Công ty cổ phần Việt Long Chuyên đề được hoàn thành với sự hướng dẫn tận tình của Ths Nguyễn Ngọc Điệp và sự giúp đỡ của các anh chị trong Phòng Thiết kế - kinh doanh, Phòng Hành chính - nhân sự và Phòng Kế toán của Công ty cổ phần Việt Long. Em xin chân thành cảm ơn ! 4 CHƯƠNG 1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG 1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG 1.1.1. Sự hình thành Công ty Công ty Cổ phần Việt Long được thành lập ngày 10/8/2002, với hình thức ban đầu là Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất, thương mại và xuất khẩu Việt Long. Đến ngày 08/10/2007, Công ty chuyển đổi thành Công ty cổ phần Việt Long. Tên chính thức: Công ty Cổ phần Việt Long Trụ sở chính: 20K3 - Đường Nguyễn Phong Sắc - Phường Nghĩa Tân - Quận Cầu Giấy - Thành phố Hà Nội Điện thoại: 04. 7565841 Fax: 7568618 Email: thuhado@fpt.vn Website: Vietlong.net.vn Mã số thuế: 01023843489 Số tài khoản: 482110001090 - Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín - Phòng giao dịch số 3 - Hà Nội Xuất phát là Công ty trách nhiệm hữu hạn với số vốn ban đầu 1 tỷ đồng. Đến cuối năm 2007, Công ty huy động được tới 15 tỷ đồng. Công ty Cổ phần Việt Long là Công ty cổ phần được hình thành với số vốn góp của 04 cổ đông, hoạt động trên 02 lĩnh vực sản xuất và thương mại. Trong sản xuất, Công ty thực hiện việc thiết kế các loại mẫu, các sản phẩm theo đơn hàng. Trong thương mại, thực hiện việc in, photo, in offset và là nhà phân phối các loại máy móc, các linh kiện trong lĩnh vực in và photo. 5 1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Các phòng ban là cơ quan tham mưu cho Tổng Giám đốc, chuẩn bị các quyết định cho Tổng Giám đốc chỉ huy về sản xuất kinh doanh. Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến. + Hội đồng quản trị: Đứng đầu Công ty điều hành mọi hoạt động của Công ty, ra các quyết định quản trị, thống nhất hoạch định các chiến lược kinh doanh cũng như các chiến lược phát triển của doanh nghiệp. + Ban Giám đốc: Chịu trách nhiệm đưa ra những định hướng tổng thể cho Công ty. + Phòng Thiết kế - kinh doanh: Chịu trách nhiệm phụ trách thiết kế các mẫu theo yêu cầu và các mẫu của Công ty, thiết kế các bảng biểu, nội dung, các vấn đề liên quan đến sản phẩm. Với bộ phận kinh doanh nghiên cứu về chiến lược phát triển ngắn hạn, biện pháp nhằm tăng tính cạnh tranh tìm kiếm khách hàng, quan hệ và phối hợp các bộ phận thiết kế, đặt hàng giải đáp thắc mắc khách hàng, tìm khách hàng mới, thị trường mới, duy trình khách hàng cũ của Công ty trong mối quan hệ làm ăn lâu dài. + Phòng Kỹ thuật: Là đầu mối giải quyết các công việc liên quan đến công tác kỹ thuật như: sửa chữa, nghiên cứu, bảo trì, bảo dưỡng các máy Hội đồng quản trị Ban Giám đốc Phòng Kế toán Phòng Thiết kế - kinh doanh Phòng Kỹ thuật Bộ phận sản xuất Phòng Hành chính - nhân sự 6 móc thiết bị…, tham gia xây dựng và phát triển về kỹ thuật theo dõi kiểm tra, vận hành các thiết bị vật tư của Công ty và cho khách hàng. + Phòng Kế toán: Quản lý việc thu chi theo chế độ, quyết định của Nhà nước, kiểm soát các số liệu phát sinh, theo dõi hoạt động sản xuất, kinh doanh và đề xuất các biện pháp xử lý nâng cao hiệu quả hoạt động của chi nhánh. + Phòng Hành chính - nhân sự: Phụ trách các vấn đề về văn thư, hành chính tổng hợp, các công tác về nhân sự. Lưu trữ, xử lý các văn bản của Công ty, kế hoạch về lương, giúp Tổng Giám đốc xây dựng các phương án tổ chức cán bộ quản lý, đề ra các biện pháp về an toàn lao động, công tác đào tạo, phát triển nâng cao tay nghề cho lao động, trình độ chuyên môn cho cán bộ quản lý. + Bộ phận sản xuất: Là nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm, với chức năng chính là tiếp xúc trực tiếp với sản xuất, giải quyết và thực hiện các đơn đặt hàng, nắm bắt cụ thể tình hình để đưa ra các đề xuất với lãnh đạo Công ty về điều kiện, thiết bị, nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất. 1.1.3. Đặc điểm về lao động Quy mô về lao động của Công ty được mở rộng, đội ngũ lao động được nâng cao về trình độ và tay nghề để phù hợp với yêu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng. Với số lao động ban đầu vào năm 2002 là 10 đến năm 2007 tăng lên 68 lao động. Lao động của Công ty khi mới tuyển dụng chủ yếu là lao động phổ thông, chưa qua đào tạo, chưa có kinh nghiệm về in, photo, nên khi tuyển vào làm việc, Công ty phải tiến hành đào tạo, tạo điều kiện để lao động tiếp cận và học hỏi thực tế ngay trong công việc. Vì vậy, sau một thời gian, lao động đều đáp ứng tốt những nhiệm vụ được phân công. Chính vì thế, dù thù lao mà lao động nhận được từ Công ty mới ở mức trung bình của xã hội, nhưng do có tính gắn kết giữa lao động và công việc, nên số lao động bỏ việc trong những năm qua là rất ít. 7 Bảng 1. Số lượng lao động của Công ty Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Số lao động (người) 10 12 20 25 50 68 Tỷ lệ lao động tăng (%) - 16,7 40 20 50 26,5 Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự Số lao động tăng qua các năm, đặc biệt đến năm 2006 số lao động tăng 50%. Đó là vì việc chuẩn bị chuyển đổi sang Công ty cổ phần, đồng thời việc mở rộng thêm chi nhánh ở Thái Nguyên và hai cửa hàng phụ thuộc trên địa bàn. Dự kiến trong năm 2008, Công ty xây dựng và đi vào hoạt động kho dự trữ tại Hà Tây. Do đó, số lao động dự kiến sẽ tăng thêm đến hơn 80 lao động vào năm 2008. Về độ tuổi lao động: tương đối trẻ, rất nhiều lao động đã gắn bó với doanh nghiệp từ năm 2002, lao động chủ yếu từ 20 - 35 tuổi, do đặc trưng của công việc cần đi nhiều, giao tiếp với khách hàng trẻ, cần sự sáng tạo về màu sắc, phục vụ chủ yếu cho lứa tuổi thanh niên, do đó, cũng tác động đến cơ cấu về giới tính. Bảng 2. Cơ cấu lao động theo giới tính Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Nam (người) 8 9 15 20 42 50 Nữ (người) 2 3 5 5 8 18 Tổng (người) 10 12 20 25 50 68 Tỷ lệ nữ so với tổng lao động (%) 20 40 25 20 16 25 Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự 8 Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ lao động nữ có tăng qua các năm nhưng so với lao động nam trong mỗi năm vẫn chiếm tỷ lệ thấp. Tỷ lệ lao động nữ năm 2002 là 20% đã tăng lên 25% năm 2004 nhưng đến năm 2006 giảm xuống còn 16% và đến năm 2007 là 25%. Nguyên nhân trên là do Công ty chuyên sâu về nghiệp vụ kỹ thuật photo, các loại máy móc, việc đi lại phục vụ cho giao hàng nên nhu cầu về lao động nam là rất lớn. Còn lao động nữ chủ yếu làm tại các phòng, ban như: kế toán, thiết kế, thư ký… nên nhu cầu là không cao. Cơ cấu về độ tuổi và giới tính có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, nhưng bên cạnh đó trình độ lao động cũng đang là mối quan tâm của Công ty, tác động trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn sâu, tuy nhiên lãnh đạo Công ty vẫn rất chú trọng đến tay nghề của người lao động trong mỗi vị trí và môi trường làm việc. Hiện nay, Công ty đã thu hút được những lao động có trình độ, đặc biệt là nhân viên kỹ thuật, vị trí đòi hỏi phải có kiến thức vì thường xuyên thực hiện việc bảo trì, bảo dưỡng và phân phối sản phẩm cho khách hàng và cho chính Công ty. Do đó, nhân viên Phòng Kỹ thuật khi được tuyển vào Công ty sẽ được ưu tiên hơn khi có trình độ cao đẳng hoặc cao hơn và có kinh nghiệm làm việc từ một năm trở lên. Đối với nhân viên trực tiếp sản xuất thì việc tuyển dụng và đào tạo lao động cũng có những thay đổi so với trước đây. Đối với những công việc đòi hỏi phải làm việc thường xuyên bên máy như đứng in, photo, đóng gáy tài liệu, làm những tài liệu có sẵn theo yêu cầu, hay cóp file trong máy thì chỉ cần tuyển những công nhân phổ thông sau đó sẽ đào tạo cho phù hợp chuyên môn. Đối với các nhân viên tại các phòng, ban đòi hỏi tính chuyên môn cao, tính linh hoạt và sáng tạo như Phòng Kỹ thuât, Phòng Thiết kế - kinh 9 doanh, Phòng Kế toán thì Công ty tuyển dụng lao động có trình độ từ trung cấp trở lên và có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực đó. Bảng 3. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Lao động có trình độ phổ thông và sơ cấp (người) 8 11 15 18 38 53 Lao động có trình độ trung cấp (người) 1 2 3 5 8 10 Lao động có trình độ cao đẳng trở lên (người) 1 1 2 2 4 5 Tổng số lao động (người) 10 12 20 25 50 68 Tỷ lệ lao động có trình độ từ trung cấp trở lên (%) 20 25 25 28 24 22,1 Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự Như vậy, số lao động có trình độ tăng qua các năm nhưng đáng chú ý nhất là năm 2006 và 2007 số lao động có trình độ tăng cao hơn rất nhiều so với các năm trước. Sự gia tăng này đưa số lao động có trình độ từ trung cấp trở lên của Công ty chiếm tỷ lệ đáng kể 20% năm 2006 và 22,1% năm 2007. Điều này thể hiện ý tưởng chú trọng đến lực lượng lao động được đào tạo của Ban Giám đốc Công ty, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và để nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường. Tuy nhiên, sự gia tăng về lao động có tay nghề như những năm qua vẫn chưa đáp ứng được sự thay đổi về kỹ thuật và thị hiếu của khách hàng. Do đó, sang năm 2008, Ban Giám đốc đã có kế hoạch tuyển dụng thêm những lao động có trình độ, kinh nghiệm và có khả năng khai thác triệt để được trên cả hai lĩnh vực dịch vụ in, photo và việc phân phối sản phẩm máy 10 móc, trang thiết bị về in và photo. 1.1.4. Đặc điểm về trang thiết bị Trang thiết bị kỹ thuật của Công ty không ngừng được cải tiến để ngày càng đáp ứng với thị hiếu của khách hàng. Với sự tăng lên của chi nhánh Thái Nguyên và hai cửa hàng phụ thuộc tại Số 20 và Số 28 Nguyễn Phong Sắc - Cầu Giấy - Hà Nội, trang thiết bị, nhà xưởng của Công ty không ngừng được đầu tư và mở rộng. Trang thiết bị của Công ty ngày càng được chú trọng đầu tư, cụ thể là từ năm 2002 đến năm 2005, lượng tài sản của Công ty mới chỉ đủ về chủng loại nhưng số lượng tài sản có chất lượng vẫn chưa đủ để đáp ứng tình hình hoạt động của Công ty. Đến năm 2006 và năm 2007, Công ty đã đầu tư thêm ba máy photo và hai máy in khổ nhỏ, hai máy in khổ lớn. Bảng 4. Tình hình tài sản cố định của Công ty Năm Tài sản Đơn vị 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Máy photo Cái 1 1 1 2 5 5 Máy in khổ lớn Cái 1 1 1 1 1 3 Máy mạ chữ Cái 0 0 1 1 1 1 Máy in khổ nhỏ Cái 1 1 1 1 3 3 Máy cắt giấy Cái 0 1 1 1 1 1 Giấy và phụ kiện 1.000 đồng 300.786 918.647 1.273.213 4.141.986 5.203.192 7.299.732 Nguồn: Phòng Kế toán 11 Những máy mới được trang bị đều có chất lượng và công nghệ hiện đại giúp thực hiện công việc nhanh, chính xác và thực hiện được những chức năng phức tạp hơn, phục vụ ngày càng tốt cho hoạt động của Công ty và các chi nhánh. Việc đầu tư vào công nghệ tác động đến đội ngũ lao động, số lao động cần thiết để làm một công việc đã giảm xuống. Trong quá trình tuyển dụng lao động Công ty không chỉ cần số lượng lao động để đáp ứng quy mô ngày càng tăng mà đòi hỏi phải tuyển được lao động có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn để phù hợp với tính năng ngày càng hiện đại của máy móc thiết bị. Ngoài ra, Công ty còn trang bị các máy vi tính được nối mạng để luôn cập nhật thông tin về thị trường, giải đáp và tạo các mối quan hệ với bạn hàng. Mạng nội bộ cũng được kết nối nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình làm việc. Hiện nay, Công ty đang có 6 máy tại bộ phận sản xuất, 12 máy còn lại được phân theo các phòng ban của Công ty, với 8 máy tính để bàn và 4 laptop. Bên cạnh đó, hệ thống máy quay theo dõi, kiểm tra, giám sát hoạt động của toàn Công ty cũng được thiết lập và nối trực tiếp với Phòng Giám đốc. Máy điện thoại cũng được trang bị đến từng bàn làm việc để tiện thực hiện các cuộc gọi khi cần thiết, những nhân viên thường xuyên phải giao hàng thì được trang bị điện thoại di động. Mặc dù, Công ty còn hạn chế về tài chính, nhưng Ban Giám đốc luôn quan tâm tạo điều kiện về trang thiết bị để tiết kiệm đến mức thấp nhất về thời gian và chi phí trong hoạt động sản xuất và kinh doanh. Bên cạnh đó thì giấy, mực là yếu tố đầu vào không thể thiếu của Công ty. Tình hình phát triển sản xuất và các dịch vụ in, photo chủ yếu được phản ánh qua sản lượng giấy, mực mà Công ty nhập và đưa vào sử dụng. Từ giá trị giấy và các phụ kiện là 300.786.000 đồng được sử dụng vào năm 2002 thì đến năm 2007 giá trị giấy và các phụ kiện mà Công ty sử dụng đã lên tới 7.299.732.000 đồng, trong đó, giá trị giấy được dùng trong Công ty là 12 5.870.356.458 đồng, giá trị giấy bán ra là 1.071.402.366 đồng. 1.2. MỘT SỐ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC CỦA CÔNG TY 1.2.1. Tình hình sản xuất, kinh doanh Từ năm 2002, Công ty bắt đầu đi vào hoạt động với hoạt động chính là trong lĩnh vực dịch vụ in và photo. Đến năm 2004, sau khi trang bị máy mạ chữ thì đã có sự chuyển biến mới trong hoạt động kinh doanh của Công ty về lĩnh vực in offset. Và cũng bắt đầu từ năm 2004, Công ty thực hiện việc phân phối sản phẩm về in, photo, cho đến nay, đây là lĩnh vực góp phần quan trọng trong hoạt động kinh doanh của đơn vị. Hàng năm, số lượng sản phẩm, dịch vụ không ngừng được nâng cao trên nền tảng của hai lĩnh vực chủ yếu mà Công ty đã lựa chọn. Trong đó, Công ty ngày càng chú trọng đến lĩnh vực phân phối, là nhà phân phối chủ yếu các máy bán lẻ và phát triển rộng hơn trên in và photo, in offset. Đến nay, sản phẩm chủ yếu của Công ty trong lĩnh vực sản xuất là: - Các dịch vụ in và photo theo yêu cầu của cả khách lẻ và khách ký hợp đồng với lượng lớn. Các dịch vụ theo yêu cầu, các mẫu đã có sẵn sẽ được làm trực tiếp, các văn bản, bảng biểu, hay các tài liệu cần chỉnh sửa thì được đội ngũ nhân viên chỉnh sửa hoặc tư vấn để chỉnh sửa theo ý của khách hàng. Có rất nhiều kích cỡ chủng loại để khách có thể lựa chọn với các máy in và photo khổ lớn và khổ nhỏ tuỳ theo yêu cầu. - In offset là các hoạt động yêu cầu có kỹ thuật và có đặc trưng riêng, sự sáng tạo của toàn Công ty. Với các mẫu theo yêu cầu của khách hoặc mẫu thiết kế do Công ty đưa ra để giới thiệu với khách: In offset công nghiệp; Mẫu thiệp cưới, mẫu tờ rơi; Biểu mẫu văn phòng; Thiết kế quảng cáo; Thiết kế logo; 13 Máy chấm thi trắc nghiệm… Tất cả đều được làm bằng các loại chất liệu đa dạng phong phú phù hợp với thị yếu, mong muốn của khách hàng. Các sản phẩm về dịch vụ in và photo, in offset được thực hiện theo quy trình sau: Sơ đồ 2. Quy trình thực hiện các dịch vụ in, photo và in offset Quy trình trên bao gồm 06 bước, bắt đầu từ việc tiếp nhận nhu cầu của khách hàng, kết thúc là việc giao hàng và nhận tiền. Đây là một quy trình khoa học và được theo dõi qua hệ thống máy tính của Công ty. Vì vậy, lãnh đạo Công ty có thể theo dõi chu trình sản xuất và tạo điều kiện thuận lợi để các phòng ban phối kết hợp tốt trong thực hiện nhiệm vụ chung. Các sản phẩm về máy: là các loại sản phẩm về máy in và photo được Công ty phân phối từ trực tiếp nhà sản xuất đến tận tay khách hàng với dịch vụ bảo hành từ trực tiếp Công ty hoặc từ nhà sản xuất, với các nhà sản xuất Yêu cầu của khách hàng Phòng Thiết kế - kinh doanh Khách hàng lựa chọn Tiến hành chỉnh sửa Thực hiện sản xuất Giao hàng và nhận tiền 14 nổi tiếng, uy tín như: Canon, HP, Ricoh, Lidar… như: Máy in khổ lớn: Canon 8400, HP Desiginjit 500… Máy in khổ nhỏ: Canon 5200, Canon LBP 5000… Máy photo cũ, máy photo mới của Ricoh… Máy mạ chữ: Lidar LD 700, Lidar 800… Bộ dẫn mực tự động: Stylus C67, Stylus photo R230… Ngoài ra, Công ty còn bán buôn, bán lẻ các loại giấy, mực, linh kiện máy trong lĩnh vực in và photo. Do Công ty chưa xây dựng được nhà xưởng và lượng vốn chưa đủ lớn để dự trữ máy móc thiết bị nên việc phân phối chủ yếu được thực hiện trực tiếp từ các hãng đến khách hàng có nhu cầu. Bảng 5. Lượng máy bán được qua các năm Đơn vị: cái Năm Máy bán 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Máy in 0 0 0 1 1 2 Máy pho to 0 0 1 0 2 3 Máy mạ chữ 0 0 0 1 0 1 Nguồn: Phòng Kế toán Năm 2002, 2003, không có hoạt động phân phối máy, đến năm 2004 thì Công ty mới phân phối được một máy photo, năm 2005 tăng thêm một máy in và một máy mạ chữ. Và khi hoạt động phân phối được chú trọng thì lượng máy mà Công ty phân phối tăng lên. Năm 2007, số máy photo và máy in được phân phối tăng lên với 03 máy photo, 02 máy in và 01 máy mạ chữ. Lĩnh vực phân phối từ chỗ không phải là sự quan tâm của đơn vị nhưng hiện nay nó càng được trú trọng hơn và trong tương lai sẽ là lĩnh vực cùng tồn tại và có vai trò ngang bằng và dần 15 chiếm ưu thế so với dịch vụ in và photo. Mặt khác, phân phối không chỉ dừng lại ở các sản phẩm nguyên chiếc mà Công ty còn phân phối cả phụ kiện, các thiết bị phụ tùng và cả giấy, mực photo. 1.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua các năm có sự tăng lên về quy mô và chất lượng. Bảng 6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đơn vị: đồng Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng doanh thu (1) 221.426.476 1.239.988.266 1.408.254.673 1.830.731.075 2.196.877.290 2.416.565.019 Gía vốn hàng bán (2) 162.578.573 910.400.009 100.148.010 1.201.780.812 1.622.404.096 1.817.092.587 Chí phí quản lý (3) 54.827.650 219.310.600 243.434.766 267.788.423 358.821.845 394.705.130 Chi phí tài chính (4) 25.065.546 100.262.184 110.288.402 121.317.243 206.239.312 247.487.175 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh (5)=(1)- (2)-(3)-(4) -21.045.293 9.975.473 53.047.495 239.854.778 9.411.037 -42.719.872 Lãi khác(6) 2.105.776 1.689.675 - - 2.872.675 41.973 Lỗ khác(7) - - 15.019.873 2.912.072 - 10.616 Lợi nhuận chịu thuế (8)=(5)+(6)-(7) -23.151.069 11.665.148 38.027.622 236.942.706 12.283.712 -42.751.229 Thuế thu nhập doanh nghiệp (9)=(7)*0,28 0 3.266.241 10.647.734 66.343.958 3.439.439 0 Lợi nhuận sau thuế(10)=(8)-(9) -23.151.069 8.398.906 27.379.888 170.598.749 8.844.273 -42.751.229 Nguồn: Phòng Kế toán 16 Như vậy, qua bảng trên ta thấy được tình hình hoạt động của Công ty Việt Long từ năm 2002 đến hết năm 2007. Hai năm 2002 và 2007 là Công ty lỗ, năm 2003 có lợi nhuận nhưng không đáng kể. Nguyên nhân năm 2002 lỗ là do Công ty mới thành lập nên gặp một số khó khăn về thị trường hơn nữa lại phải đầu tư rất nhiều tài sản cố định, thị trường mới chưa có mối quan hệ lâu dài với khách hàng và chưa được khách hàng biết đến. Lợi nhuận tăng liên tục qua các năm 2003, 2004, 2005, 2006 chứng tỏ hoạt động của Công ty đã đi vào quỹ đạo của quá trình phát triển, từng bước tạo ra lợi nhuận và được thể hiện ở việc mở rộng quy mô vào năm 2007. Nhưng đến năm 2007, doanh nghiệp thực hiện việc mở rộng và cổ phần hoá nên phải đầu tư nhiều, phần đầu tư tăng nhiều hơn phần tăng của doanh thu nên lợi nhuận của doanh nghiệp là âm. 1.2.3. Tình hình nộp thuế của Công ty Năm 2002 doanh nghiệp chưa có lãi và được hưởng chế độ ưu đãi của Nhà nước với Công ty mới thành lập, Công ty được nợ thuế thu nhập doanh nghiệp. Còn các năm tiếp theo doanh nghiệp kinh doanh có lãi việc nộp thuế luôn đầy đủ và đúng theo quy định của Nhà nước. Không chỉ có riêng thuế thu nhập doanh nghiệp mà các loại thuế khác như thuế xuất hoá đơn của việc thanh toán hàng hoá dịch vụ cũng như việc phân phối các sản phẩm máy móc luôn được Công ty thu hộ đủ và đúng để nộp ngân sách Nhà nước. 1.2.4. Tình hình sử dụng vốn của Công ty Việc sử dụng vốn của Công ty được các thành viên trong Ban quản trị thống nhất và đưa vào thực hiện một cách có hiệu quả nhất, khai thác tối đa nguồn vốn có thể huy động được. Vốn của Công ty được chia làm hai loại chính là vốn tự có và vốn đi vay. Vốn tự có, từ năm 2002, Công ty được thành lập với số vốn ban đầu 17 là 1.000.000.000 đồng với quy mô nhỏ sau quá trình hoạt động thì vốn tự có đã tăng lên đặc biệt là năm 2006 với vốn tự có đã tăng lên gấp ba so với năm 2005 vì có vốn góp cổ phần của các cổ đông và được chuyển đổi chính thức vào tháng 8 năm 2007. Bảng 7. Tình hình tăng vốn tự có của Công ty qua các năm Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Vốn tự có (đồng) 997.499 997.499 1.980.986 4.796.897 9.786.234 15.054.103 Tỷ lệ tăng vốn (%) - 0 50 59 51 35 Nguồn: PhòngKế toán Về vốn đi vay, năm 2002 sử dụng ít vốn đi vay chủ yếu là vốn tự có đến năm 2005 và 2006 Công ty cũng đã huy động vốn tự có bên ngoài Công ty để đầu tư và mở rộng sản xuất và mua sắm máy móc thiết bị cho Công ty. Đến năm 2008, Công ty dự định vay thêm vốn để đầu tư vào xây dựng nhà kho chứa vật liệu. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh vốn kinh doanh được sử dụng vào công việc mua sắm máy móc thiết bị, tài sản của Công ty, vào việc mở rộng quỹ tiền lương, tuyển dụng, đào tạo, trả lương cho người lao động hay để đầu tư vào tài sản cố định và tài sản lưu động. Việc đầu tư vào tài sản cố định chiếm tỷ trọng lớn nên lượng vốn tăng chủ yếu tập trung ở tài sản cố định và lượng giấy, mực của Công ty. 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty * Các nhân tố bên ngoài Công ty Các Công ty cùng trong lĩnh vực in và photo trên địa bàn Hiện nay các công ty trong cùng lĩnh vực mọc lên rất nhiều tại đường Nguyễn Phong Sắc, Hoàng Quốc Việt… tuy đa phần còn ở quy mô nhỏ 18 nhưng cũng góp phần làm giảm thị phần của Công ty trên thị trường. Tuy nhiên, Việt Long có ưu thế là đã tích lũy được kinh nghiệm, tiến hành sản xuất, kinh doanh trong một thời gian nên giá cả có thể cạnh tranh. Giá cả thị trường: Hiện nay giá cả đang leo thang, tình hình lạm phát ở mức khoảng hai con số dẫn đến giá của nguyên liệu đầu vào như: giấy, mực trở nên đắt hơn. Đồng thời, việc xây dựng nhà xưởng chưa đi vào hoạt động cũng làm tăng chi phí mua vào do Công ty không dự trữ được nguyên liệu. Vì vậy, việc nâng giá của sản phẩm, dịch vụ là không thể tránh khỏi, điều này sẽ làm giảm tính cạnh tranh của Công ty. Ngoài ra, do đa phần khách hàng với nhu cầu về các dịch vụ in, photo và in offset là khách hàng trẻ, do đó sự thay đổi về nhu cầu, sở thích hoặc địa điểm lựa chọn hoặc sự tiện lợi cho họ là không thể tránh khỏi. Do đó, sẽ tạo ra những khó khăn cho Công ty, vì sẽ bị mất một lượng khách hàng không nhỏ khi có nhiều Công ty với công nghệ mới hoặc chất lượng thấp nhưng giá hấp dẫn thu hút họ. Làm cho bộ phận kinh doanh của Việt Long luôn phải tìm kiếm khách hàng mới và duy trì mối quan hệ với khách hàng cũ. Tuy vậy, khách hàng chủ yếu của Công ty vẫn là những khách hàng cũ, đã quen và có mối quan hệ tốt với Công ty. Vị trí địa lý: Tuy có nhiều Công ty cùng hoạt động trong cùng khu vực nhưng đường Nguyễn Phong Sắc tập trung và có tiếng về tên tuổi các dịch vụ in và photo đã được tạo lập từ trước đó, nên khách hàng đến với Công ty cũng đã mang một tâm lý yên tâm hơn, tin tưởng hơn tạo điều kiện thuận lợi khi làm việc và tìm đối tác khách hàng. Thị trường về lao động: Nhân lực là một yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một công ty, dù công ty có tiềm lực vốn lớn nhưng không tuyển được đội ngũ lao động mà mình mong muốn thì cũng không thể có sức cạnh tranh và lớn mạnh được, mà Việt Long là một Công ty chưa thực sự lớn trong ngành nên việc tuyển dụng lại càng khó khăn thêm. Trên thị trường, lao động thì rất nhiều nhưng để tìm được lao 19 động vừa có trình độ chuyên môn, vừa chấp nhận được mức lương Công ty trả thì không phải là dễ. Trong cơ chế thị trường hội nhập lao động có trình độ ngày càng bị các công ty lớn hấp dẫn, vì vậy, gây khó khăn rất lớn cho Công ty trong việc tuyển dụng, trả lương và giữ lao động có kinh nghiệm. * Các nhân tố bên trong Công ty Đội ngũ lao động: Do là những người lao động nhiệt tình, gắn bó với Công ty nên có thuận lợi trong việc phân công trách nhiệm cũng như phận sự của từng người, làm cho công việc trôi chảy. Tuy nhiên, do trình độ lao động còn thấp, đào tạo chưa cao, chuyên môn chưa sâu nên lao động vẫn chủ yếu làm việc dựa trên sự bắt trước nhiều hơn tính sáng tạo, làm giảm tính cạnh tranh, không tương xứng với tiềm năng thực sự của Công ty. Vấn đề tài chính: Do chủ yếu huy động trên vốn tự có, vốn chưa nhiều so với quy mô của một công ty cổ phần, làm ảnh hưởng đến việc đầu tư vào các loại máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, đặc biệt là không thu hút được người lao động có trình độ vì chế độ lương, thưởng ở mức trung bình so với ngành. Bộ máy quản trị: Do mới chuyển từ Công ty trách nhiệm hữu hạn sang nhiều thành viên, do đó có nhiều thành viên lãnh đạo trong khi Công ty đã quen với cơ chế một thủ trưởng, bộ máy quản trị mới đa số là lực lượng trẻ, nhanh nhạy trong các tình huống kinh doanh, tuy nhiên chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản trị điều hành Công ty. 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG 2.1. PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY Với chức năng được giao, Phòng Hành chính - nhân sự của Công ty thực hiện việc tham mưu, đề xuất giúp Ban Giám đốc trả lương cho người lao động phù hợp và theo đúng quy định của pháp luật. Qúa trình trả lương được Công ty thực hiện dựa vào quy định chung về tiền lương, hiệu quả lao động có tính đến những biến động về cung cầu lao động và giá sinh hoạt. Ngày 01/7/2008, Công ty đã ban hành Quy chế số 08 quy định về tiền lương, thưởng cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty. 2.1.1. Đặc điểm về phương thức trả lương của Công ty 2.1.1.1. Về mức lương tối thiểu Lương tối thiểu là mức giá sàn thấp nhất theo quy định của pháp luật để trả công cho người lao động tham gia vào quá trình lao động theo luật lao động, làm các công việc đơn giản nhất trong các điều kiện lao động bình thường, và lương tối thiểu chung được Công ty dùng làm căn cứ tính các mức lương trong hệ thống thang bảng lương và tính các phụ cấp. Đối với Công ty đây là căn cứ quan trọng để tính lương. Dựa vào sự thay đổi của lương tối thiểu mà Công ty có những sự thay đổi cho phù hợp và từng giai đoạn. Căn cứ vào các Nghị định đã sửa đổi qua các năm: Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng. Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 350.000 đồng/tháng. Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 450.000 đồng/tháng, được áp dụng từ ngày 01/10/2006. 21 Nghị định số 166/2007/ NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng/tháng, được áp dụng từ ngày 01/01/2008. Bắt đầu vào thời điểm 01/01/2008, Công ty áp dụng mức lương tối thiểu là 540.000đồng/tháng, việc tăng thêm mức lương tối thiểu này đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao động và gia đình họ trong điều kiện thị trường mới. Từ mức lương tối thiểu với các hệ số lương khác nhau đối với từng loại công việc khác nhau sẽ có các mức tiền lương đối với mỗi người lao động khác nhau. 2.1.1.2. Thang, bảng lương của Công ty Trong hệ thống thang bảng lương theo quy định của pháp luật, trước hết là xem xét về mức lương tối thiểu và hệ số lương. Sau đó dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước và Công ty để tính tiền lương của người lao động. Bảng 8. Về hệ số lương và mức lương tối thiểu năm 2008 Chỉ tiêu Số TT Chức vụ Hệ số lương Mức lương tối thiểu (đồng) 1 Giám đốc 5,7 540.000 2 Phó giám đốc 4,6 540.000 3 Trưởng phòng 4,0 540.000 4 Phó phòng 3,7 540.000 5 Nhân viên kỹ thuật 3,5 540.000 6 Nhân viên sản xuất 3,3 540.000 7 Nhân viên giao hàng 3,0 540.000 8 Nhân viên phụ việc 1,8 540.000 Nguồn: Phòng kế toán 22 Theo trên với mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước năm 2006, Giám đốc có hệ số lương cao nhất là 5,7 gấp 2,17 lần công nhân thực tập với hệ số thấp nhất là 1,8. Để tính tiền lương và thu nhập của người lao động phải trả cho từng nhóm người lao động thì còn phải dựa vào các hình thức trả lương mà Công ty lựa chọn. Ngoài ra, đối với lao động làm thêm giờ thì Công ty cũng dựa vào mức lương tối thiểu chung theo qui định của Nhà nước và các công nhân trong nhóm đó để làm căn cứ trả lương. Bảng 9. % lương phải trả cho người lao động làm ngoài giờ Chỉ tiêu Lương Lao động làm trong giờ hành chính Lao động làm thêm giờ Lao động làm vào ngày nghỉ Thuê ngoài Lương 100% 150% 200% Tính theo sản phẩm Nguồn: Phòng Kế toán Do đặc trưng của ngành sản xuất kinh doanh, vẫn còn yếu tố mùa vụ quyết định, quý IV mỗi năm khối lượng công việc cao hơn rất nhiều so với các quý khác. Do đó, Công ty không thể đáp ứng tất cả các đơn hàng tại thời gian này vào giờ hành chính được, vì vậy, việc tính lương cho công nhân làm ngoài giờ hành chính cũng được áp dụng. Trong giờ hành chính theo quy định của pháp luật là 8 tiếng, Công ty làm việc từ 7 giờ 30’ đến 11 giờ 30’ sáng và từ 1 giờ 30’ đến 5 giờ 30’ chiều thì được hưởng 100% lương, còn khi người lao động làm ngoài giờ hành chính như giờ nghỉ trưa hoặc sau 5 giờ chiều thì được hưởng lương bằng 150% tiền lương hiện tại trả cho công nhân đó trong giờ hành chính. Vào ngày nghỉ khi công việc nhiều thì Công ty khuyến khích người lao động làm việc với mức lương bằng 200% tiền lương trong giờ hành chính. Tuy nhiên, Công ty chỉ khuyến khích mà không ép buộc người lao động làm thêm giờ hoặc ngày nghỉ. Nếu thời điểm mà khối lượng công việc lớn không làm hết thì Công ty buộc phải thuê ngoài in và photo hoặc giao hàng cho khách hàng và tiền lương trả cho họ 23 phụ thuộc vào khối lượng hàng được giao và tính chất của hàng hóa đó. Ngoài ra, trong cùng một nhóm khác nhau có mức lương giống nhau nhưng còn tuỳ thuộc vào trình độ mà Công ty trả cho người lao động cũng có sự khác nhau nhằm mục đích khuyến khích những người lao động gắn bó với Công ty và thu hút nguồn nhân lực có trình độ đào tạo vào Công ty. Trước kia, việc này còn chưa được áp dụng nhiều nhưng hiện nay Công ty ngày càng quan tâm hơn đối với việc khuyến khích người lao động có trình độ cao. Bên cạnh đó, mức lương mà người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào chức vụ mà còn phụ thuộc vào cả trình độ lao động. Loại C: với nhân viên phục vụ, văn thư: thấp nhất là 1,35 (729.000 đồng) cao nhất là 3,35 (1.809.000 đồng ). Nhân viên tập sự: thấp nhất là 1,2 (648.000đồng) cao nhất là 2,5 (1.350.000đồng). Loại B: nhân viên (trình độ đào tạo trung cấp), thấp nhất là 1,9 (1.026.000 đồng) và cao nhất là 3,07 (1.657.800 đồng). Loại Ao: (trình độ đào tạo cao đẳng), thấp nhất là 2,10 (1.134.000 đồng) và cao nhất là 3,95 (2.133.000 đồng). Loại A1: (trình độ đào tạo đại học trở lên), thấp nhất là 2,57 (1.387.800đồng) cao nhất là 5,01 (2.705.400đồng). Hiện nay, Công ty đang có tổng số 68 lao động, trong đó có các lao động được hưởng lương theo trình độ trung cấp với hệ số lương được cộng thêm với hệ số chức vụ là 0,5. Và 1 lao động ở Phòng Kỹ thuật, 1 lao động ở Phòng Kế toán có trình độ cao đẳng với hệ số lương là 3,8 và vẫn chưa có lao động chính thức ở trình độ đại học, sang năm 2008 Công ty đang tuyển dụng thêm lao động trong đó có 1 kỹ sư đại học có kinh nghiệm ở Phòng Kỹ thuật của Công ty với mức lương khởi điểm là 2.000.000 đồng và nâng số lao động ở trình độ cao để hoàn thiện bộ máy sản xuất có trình độ đáp ứng sự canh tranh ngày càng tăng của thị trường. Nếu trong cùng một chức vụ và cùng trình độ thì căn cứ để trả lương 24 còn phụ thuộc vào yếu tố thâm niên công tác, Công ty rất chú ý đến việc giữ lại những người lao động trung thành, gắn bó với Công ty và một trong những chính sách khuyến khích sự gắn bó đó là nâng mức lương theo thâm niên công tác (được áp dụng theo doanh nghiệp nhà nước với từng loại trình độ khác nhau). Lao động loại C: cứ sau 5 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ được giao thì nâng 0,5 bậc lương. Lao động loại B: cứ sau 3 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ được giao thì nâng 0,5 bậc lương. Lao động loại A: cứ sau 2 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ được giao thì nâng 0,5 bậc lương. Tại Phòng Kỹ thuật năm 2007 của Công ty người lao động được hưởng mức lương khác nhau. Bảng 10. Mức lương của người lao động tại Phòng Kỹ thuật năm 2007 Chỉ tiêu Số tt Họ và tên Chức vụ Thâm niên (năm) Trình độ Lương tối thiểu (1.000đồng) Hệ số lương Lương (1.000 đồng) 1 Trần Hải Anh Trưởng phòng 4 Cao đẳng 450 4,7 2.115 2 Hà Phúc Nguyên Phó phòng 3 Trung cấp 450 4,0 1.800 3 Hoàng Văn Ngọc Nhân viên 3 Trung cấp 450 3,6 1.620 4 Nguyễn Ngọc Khang Nhân viên 2 Trung cấp 450 3,6 1.620 5 Nguyễn Bá Sơn Nhân viên 1 Phổ thông 450 3,4 1.530 6 Đặng Văn Tiến Nhân viên 1 Phổ thông 450 3,4 1.530 7 Trần Hoàng Tráng Nhân viên 2 Phổ thông 450 3,4 1.530 Nguồn: Phòng Kế toán 25 Như vậy trong cùng Phòng Kỹ thuật, các nhân viên được hưởng mức lương rất khác nhau và hệ số lương dao động từ 3,5 đến 4,7 với vị trí Trưởng phòng và trình độ cao đẳng về kỹ thuật ông Trần Hải Anh có mức lương cao nhất trong Phòng là 2.115.000 đồng và thấp nhất là ông Trần Hoàng Tráng với mức là 1.530.000 đồng. Tuy nhiên đây cũng là mức cao so với toàn Công ty vì Phòng tuyển và làm việc lao động có từ 2 năm kinh nghiệm trở lên và hầu hết các nhân viên này đều đã gắn bó với Công ty. 2.1.1.3. Các chế độ phụ cấp * Chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung Khi người lao động đã xếp bậc lương của cùng trong ngạch sau 3 năm (đối với loại A), sau 2 năm (đối với loại C) trở xuống được hưởng 0,3 lương của lương cùng trong ngạch, sau đó mỗi năm được tính thêm 1% và được trả cùng kỳ lương hàng tháng dùng để trích đóng, hưởng chế độ bảo hiểm. Chế độ phụ cấp vượt khung nhằm giải quyết thêm tiền lương đối với các trường hợp xếp bậc cuối cùng trong ngạch nhưng không có điều kiện thi nâng ngạch. Hiện nay, Công ty chưa đủ năm để các thành viên được hưởng chế độ phụ cấp này, nhưng các năm tiếp theo của Công ty sẽ có số người lao động thoả mãn điều kiện này, làm cho người lao động không chán nản và có hứng thú làm việc hơn. * Phụ cấp khu vực Các chi nhánh được mở ở các tỉnh ngoài Hà Nội, nhất là Công ty có kế hoạch đi đến các tỉnh xa có cơ hội phát triển sản phẩm và dịch vụ của Công ty có điều kiện khí hậu, đường đi không thuận lợi thì được hưởng phụ cấp khu vực gồm 2 mức là ở các trung tâm thành phố nhưng xa Hà Nội là 0.2 (105.000đ) và ở các đường đi không thuận tiện trong đi lại, thời tiết … thì phụ cấp là 0.4 (210.000đ) so với lương tối thiểu. * Một số phụ cấp khác 26 Ngoài các phụ cấp trên người lao động còn được hưởng chế độ phụ cấp như phụ cấp đi lại, phụ cấp bồi dưỡng luyện tập, đào tạo, thai sản… theo qui định của pháp luật. Tóm lại, phần tiền lương cơ bản của Nhà nước được Công ty áp dụng một cách linh hoạt, đúng theo qui định, các qui định được Công ty xem xét điều chỉnh theo đúng mức tăng trưởng chung của nền kinh tế, mức thu nhập chung của xã hội, làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Công ty. Tuy nhiên, việc trả lương theo cách này còn mang tính bình quân, cứng nhắc, chưa gắn với năng suất, chất lượng cũng như hiệu quả công việc mà chủ yếu dựa vào thời gian làm việc của người lao động mà thực tế có những người làm việc không nhiệt tình, hay trốn tránh công việc mà vẫn được hưởng mức lương cao. 2.1.2. Các phương thức trả lương cho người lao động 2.1.2.1. Phương thức trả lương theo thời gian Vì Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ in và photo với đặc thù của lĩnh vực này là đối với các đơn hàng lớn thì có thể quy ra số sản phẩm người lao động làm được, với đơn hàng nhỏ thì khi có yêu cầu thì phải thực hiện ngay đơn hàng đó mà không thể tính được bình quân số sản phẩm một ngày có thể làm được và chia đều ra được. Chính vì vậy, phương thức trả lương theo thời gian được áp dụng nhiều hơn với việc tính lương cho người lao động khi họ đến làm việc chứ không thể căn cứ vào sản phẩm mà người lao động tạo ra một ngày có thể có nhiều đơn hàng hoặc có thể là rất ít, mỗi lao động phải linh động trong việc làm ra ở từng khâu của sản phẩm mà không thể có sự chuyên môn hóa cao được. Đối tượng: áp dụng hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ in và photo, cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, những người này không tạo ra sản phẩm cụ thể hoặc tạo ra sản phẩm nhưng không 27 phân biệt rõ được mức độ chuyên môn hoá trong từng khâu của quá trình lao động, với phạm vi ảnh hưởng không chỉ đến hoạt động hiện tại của toàn Công ty mà còn ảnh hưởng đến chiến lược lâu dài mà không thể định lượng được và dùng phương thức trả lương theo thời gian là phù hợp nhất. Công thức: hiện nay Công ty đang áp dụng công thức trả lương theo thời gian chủ yếu là tính lương dựa vào lương cơ bản và từ đó tính lương cho người lao động. Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước. Tiền lương cơ bản = (tiền lương cấp bậc + tiền lương phụ cấp) x số ngày làm việc thực tế / số ngày tính theo chế độ. Trong đó: tiền lương cấp bậc = mức lương tối thiểu x hệ số cấp bậc Tiền lương phụ cấp = mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp Ngày tính theo chế độ = 22 ngày Ví dụ: tiền lương của Giám đốc và Trưởng phòng sản xuất tháng 9 năm 2006 là: với mức lương tối thiểu là 450.000 đồng/tháng, ngày tính theo chế độ là 22 ngày. Hệ số cấp bậc của Giám đốc là 5,7 của Trưởng phòng là 4,0. Hệ số phụ cấp của Giám đốc là 0, của Trưởng phòng là 0,4 và số ngày làm việc thực tế của cả hai người là 21 ngày. Do đó: Lương của Giám đốc = 450.000 x 5,7 + 450.000 x 0 = 2.565.000đồng Lương của Trưởng phòng Sản xuất = 450.000 x 4,0 + 450.000 x 0.4 = 1.980.000 đồng Khi đã tính được mức lương cơ bản đối với từng đối tượng để trả lương thì không phải công nhân sản xuất hay kỹ thuật nào cũng giống nhau, mà tiền lương thực sự mà người lao động nhận được lại có sự khác nhau tùy thuộc vào năng suất, khả năng làm việc của mỗi người. Theo công thức: (ql – qlcb) x ni x hi x ki Tli = ∑(ni x hi x ki) 28 Ví dụ: Lương cơ bản của Trưởng phòng sản xuất (tli) tháng 9 năm 2007 ở trên là 1.980.000 đồng Quỹ lương (ql) 20.765.000 đồng. Quỹ lương cơ bản (qlcb) 19.869.000 đồng. Hệ số chức danh là (hi) 1.2. Hệ số đánh giá thực hiện công việc (ki) là 1.2. ∑(ni x h i x ki) là 57. Do đó, Tiền lương thực lĩnh của Trưởng phòng là: 1.980.000 + (20.765000-19.869.000) x 21 x 1.2 x 1.2 = 2.252.500 đồng. 57 Ưu điểm: Trả lương theo thời gian thích hợp với hầu hết các đối tượng công nhân viên trong Công ty do tính chất công việc hình thức này luôn tồn tại trong quá trình hoạt động của Công ty, và còn phù hợp với cả nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật trong Công ty. Phương pháp tính đơn giản, dễ hiểu, mỗi người công nhân đều có thể biết được tiền lương thực lĩnh của mình mà không cần phải đến khi có lương mới biết do đó, tạo ra tính công khai, minh bạch trong quá trình trả lương. Trình độ của người làm công tác trả lương và hoạch định các chế độ về lương không cần ở trình độ cao. Nó gắn với hệ số cấp bậc, hệ số lương, hệ số chức danh do đó khuyến khích người lao động học hỏi, học tập nâng cao trình độ bằng cấp, trình độ chuyên môn giúp Công ty có đội ngũ lao động có trình độ cao và lành nghề. Nhược điểm: Phương pháp còn mang tính chất chung chung, chưa phân rõ được từng người lao động cụ thể để đánh giá trả lương một cách chính xác. Khi tính các hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp tuy hệ thống thang bảng lương của nhà nước nhưng vẫn do công ty quyết định hệ số cụ thể. Như vậy, còn mang tính chất chủ quan của Ban Giám đốc và lãnh đạo Công ty, không 29 theo một quy định nào mà nó có thể thay đổi qua từng thời kỳ, phụ thuộc vào mong muốn của lãnh đạo. Hệ số công việc thực hiện được, được xây dựng dựa trên sự xem xét bình bầu của cả tập thể, dễ dẫn đến lôi kéo, lấy lòng và còn dẫn đến sự không đồng ý cá nhân mà dẫn đến sự đánh giá không sát thực thực chất của người lao động có thể dẫn đến sự chia rẽ trong công việc làm ảnh hưởng đến kết quả lao động, đồng thời với sự lựa chọn các hệ số đối với các đối tượng cũng không chính xác giữa những người thực hiện công việc khác nhau. Phương pháp này áp dụng rộng rãi với đa phần người lao động trong Công ty nhưng nó không thể là phương pháp tối ưu khi người lao động ngày càng tăng và hình thức hoạt động của doanh nghiệp ngày càng phong phú. 2.1.2.2. Phương pháp trả lương theo sản phẩm Đối tượng: áp dụng với nhân viên tiêu thụ, nhân viên kinh doanh, một phần của nhân viên sản xuất trong việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty về bán các loại máy in và photo, và việc ký được các hợp đồng của Công ty trong cả sản xuất và dịch vụ đặc biệt thể hiện ở Phòng Thiết kế - kinh doanh của Công ty, tính được do những sản phẩm cụ thể mà người lao động tạo ra. Hiện nay phương pháp này chưa phổ biến trong Công ty nhưng với chiến lược mở rộng kho nguyên vật liệu, và thành lập một nhà máy giấy của Công ty thì việc tính lương theo sản phẩm là rất cần thiết và Phòng Hành chính- nhân sự đã có và đang hoàn thiện hình thức trả lương này để phù hợp với hiện tại và tương lai của Công ty. Công thức: tính tiền lương cá nhân trong tháng của người lao động. Tli = Qi x Đg x Hđg + Pci + Th Trong đó: Tli: là tổng tiền lương mà công nhân thứ i nhận được. Qi: là sản lượng mà công nhân thứ i làm được trong tháng. Đg: là đơn gía của sản phẩm đã được quy định. 30 Hđg: là hệ số đơn giá mà kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh quyết định, do đó Hđg là hệ số chung cho toàn bộ người lao động. Pci: là phụ cấp đối với tổ trưởng, tổ phó, hiện Công ty chưa có phụ cấp này nhưng nó sẽ không thể thiếu khi mở rộng mạng lưới phân phối sản phẩm. Th: là khoản tiền mà người lao động nhận được khi sản lượng thực tế được trong tháng tăng lên hay lao động giỏi, khi sản lượng Q đạt được trong tháng càng cao thì tiền thưởng càng cao. Để xác định được đơn giá tiền lương Công ty dựa vào giá của sản phẩm mà người đó bán được những sản phẩm thông thường của Công ty đều có đơn giá để tính lương là 10% giá bán sản phẩm. Hiện nay, Công ty chủ yếu áp dụng phương thức này cho hầu hết các nhân viên trong việc bán máy và ký hợp đồng cho Công ty. Vì vậy, có người lao động vẫn nhận được đồng thời hai phương thức trả lương này hay được nhận cả hai lương theo thời gian và theo sản phẩm. Ví dụ: tháng 5 năm 2007 nhân viên Phòng Thiết kế - kinh doanh Chu Văn Khương ngoài nhận được lương theo thời gian là 1.585.000 đồng (bao gồm cả chi phí đi lại), còn bán được 1 máy in màu đa chức năng HP3050 AIO giá bán của sản phẩm là 5.313.800đồng và đơn giá bán được hưởng là 10%, cộng 72 Bít màu mực: HP 12A, nên tiền thưởng là 100.000 đồng. Do đó, tiền lương mà Khương nhận được là: Tl = 531.380 x 1 + 100.000 = 631.380 đồng. Tiền thưởng mà Khương hưởng trong phòng là 68.000 đồng. Tổng tiền lương mà Khương nhận được là: 1.585.000 + 631.380 + 68.000 = 2.284.380 đồng. Tính tiền lương cá nhân trong nhóm làm việc: (ttl x hni) Tli = (n x ∑hn) 31 Trong đó: Tli là tiền lương mà cá nhân thứ i được nhận trong nhóm làm việc. ttl là tổng số tiền lương mà tập thể, nhóm nhận được khi hoàn thành số sản phẩm trong tháng. hni là hệ số đóng góp của người lao động thứ i đối với nhóm công việc đó. ∑hn là tổng hệ số đóng góp của toàn nhóm. Ví dụ: Trong tháng 5 năm 2007, Phòng Thiết kế - kinh doanh ký được hai hợp đồng trị giá 28.000.000 đồng và 15.000.000 đồng; do đó, Phòng sẽ được hưởng tiền lương do việc ký hợp đồng mang lại trong tháng là 1.698.000 đồng, trong đó có sự đóng góp của 6 người ∑hn là 1,9 và Chu Văn Khương có hni là 0,4 nên có số lương tương ứng là: 1.698.000 x 0,4 = 68.000 đồng. 6 x 1,9 Ưu điểm: có đơn giá cụ thể nên cách tính đơn giản, dễ tính, dễ quan sát, phân minh trong công tác trả lương. Người lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít do đó, kích thích làm việc tạo ra được càng nhiều thì lương và thưởng càng cao, thúc đẩy tăng năng suất lao động. Buộc giữa các thành viên phải có liên hệ chặt chẽ khi muốn thực hiện một hợp đồng lớn và cần sự hiệp tác của tập thể. Tạo ra động lực lao động từ đó tăng tính linh hoạt, năng động của người lao động điều đó là rất cần thiết khi phát triển thị trường phân phối sản phẩm của Công ty. Nhược điểm: dù đã căn cứ vào đơn giá giá bán của sản phẩm nhưng việc chia tỷ lệ như thế nào còn phải phụ thuộc và Phòng Hành chính - nhân sự Công ty nếu giá cao thì có lợi cho người lao động khuyến khích họ mà không có lợi cho Công ty và ngược lại. 32 Để tăng doanh số sản phẩm người lao động dễ chạy theo sản phẩm cá nhân mà quên đi lợi ích tập thể của nhóm và phòng, vì sản phẩm mà cá nhân bán được bao giờ cũng được nhiều hơn khi phải chia cho nhiều người. Dễ xảy ra sự không bằng lòng, tranh đua không lành mạnh, mang nặng tính cá nhân trong việc tạo ra sản phẩm. Dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng như các dịch vụ về khuyến mãi, bảo hành, bảo dưỡng sản phẩm, không chú ý đến sức khỏe, không chú tâm vào chất lượng của công việc khi là công nhân trực tiếp sản xuất. Chỉ được áp dụng chủ yếu trong phân phối sản phẩm và ký được các hợp đồng lao động, mà chưa được áp dụng nhiều sang đối với lao động sản xuất. Công ty còn thực hiện theo phương thức trả lương khoán sản phẩm khi áp dụng cho sản phẩm thuê ngoài và sản phẩm khoán, nhưng hình thức này đến nay vẫn chưa được Công ty áp dụng phổ biến. Đó là, dựa và số ngày làm việc thực tế và hệ số quy đổi để tính số lao động quy đổi, và theo tổng số lương khoán để tính ra lương mà mỗi người lao động khoán nhận được. Mỗi cách trả lương đều có ưu nhược điểm riêng để khắc phục được nó thì Công ty đã không ngừng lựa chọn những phương pháp phù hợp với từng đối tượng cụ thể mà đôi khi còn là biện pháp kết hợp cả hai phương pháp để tạo ra hiệu quả tối ưu nhất cho cả người lao động và cả Công ty. Ngoài ra, những phương pháp mới cũng đang được nghiên cứu để phù hợp với sự đa dạng trong ngành nghề kinh doanh mới của Công ty. 2.2. ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 2.2.1. Tổng quỹ lương của Công ty qua các năm Việt Long đã thành lập và phát triển qua hơn 5 năm, trong quá trình hoạt động Công ty đã liên tục tăng doanh thu, quy mô của mình, trong lĩnh vực nhân 33 sự thì không thể không kể đến sự tăng lên về quy mô lao động và đời sống của người lao động thể hiện rõ qua tổng quỹ lương hàng năm của Công ty. Bảng 11. So sánh tổng quỹ lương qua các năm Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410 Quỹ lương năm(i+1)/ quỹ lương năm(i) - - 1,63 1,23 2,25 1,74 Tổng lao động (người) 10 12 20 25 50 68 Lao động năm(i+1)/ lao động năm(i) - 1,20 1,67 1,21 2,00 1,36 Nguồn: Phòng Kế toán Về tổng quỹ lương của Công ty, Công ty mới thành lập tháng 8 năm 2002 do đó, quỹ lương năm chỉ tính cho 4 tháng cuối năm, từ năm 2003 tổng quỹ lương là 115.902.000 đồng đến năm 2004 là 186.720.000 đồng (tăng 1,6 lần) gần xấp xỉ tốc độ tăng lao động của hai năm, và tốc độ tăng lương và số lượng lao động qua các năm xấp xỉ nhau và về lương có xu hướng tăng nhanh hơn lao động, đặc biệt là năm 2007 lương lên đến 938.400.000 đồng đã tăng 1,74 lần so với 2006 trong khi số lượng lao động chỉ tăng 1,36 lần. Chứng tỏ, người lao động ngày càng được trả lương cao thêm mặc dù số lượng lao động qua các năm tăng lên đáng kể với đội ngũ nhân viên mới cao nhưng lương của người lao động không những được đảm bảo mà còn tăng cao hơn. Về quy mô lao động của Công ty theo việc phân chia lao động. 34 Bảng 12. Phân chia lao động của Công ty qua các năm Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Lao động trực tiếp (người) 6 7 11 13 27 35 Lao động gián tiếp (người) 4 5 9 12 23 33 Tổng lao động (người) 10 12 20 25 50 68 Lao động trực tiếp / lao động gián tiếp 1,5 1,4 1,2 1,1 1,2 1,1 Nguồn: Phòng Kế toán Tổng số lao động không ngừng tăng lên qua các năm và tăng đều cả ở hai loại lao động trực tiếp và gián tiếp. Tuy nhiên, việc tăng số lượng lao động ở đây đã có sự chênh lệch. Năm 2002, lao động trực tiếp gấp 1,5 lần so với gián tiếp. Như vậy trong Công ty có sự thiên về việc trực tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ nguyên nhân là do Công ty mới thành lập và lĩnh vực hoạt động duy nhất ban đầu của Công ty là in và phôtô, do đó người lao động cũng được giảm thiểu một cách tối đa để chuyên sâu vào dịch vụ, đến năm 2005 thì tỷ lệ này còn là 1,1 và giữ ở mức xấp xỉ 1,1. Xu hướng này sẽ giảm dần trong các năm tới đây và lại tăng lên khi nhà máy giấy được thành lập. Vì từ năm 2004 thì việc phân phối sản phẩm càng được quan tâm không phải Công ty thu nhỏ lĩnh vực dịch vụ lại để phát triển về phân phối mà là do hai lĩnh vực này cùng song song tồn tại và cùng đựơc phát triển, trong khi đó máy móc ngày càng hiện đại nên đội ngũ nhân viên để làm ra sản phẩm như trước không cần nhiều như trước kia nữa, do đó tuy quy mô tăng mà lao động lại không tăng cao bằng và tổng quỹ lương của công ty ngày càng lớn và được quan tâm hơn. Tuy nhiên, với tốc độ tăng như vậy Công ty cũng chỉ giữ mức 35 trung bình trong thị trường lao động, trong xu thế ngày càng tăng của tiền lương thì quỹ lương là điều rất quan trọng đối với Công ty. Vì mối liên hệ giữa lao động gián tiếp và trực tiếp như trên mà ảnh hưởng đến việc trả lương trong công ty đối với người lao động. Việc phân bố quỹ lương cho đối tượng có sự chênh lệch qua các năm. Bảng 13. Phân phối tổng quỹ lương của Công ty theo đặc điểm lao động Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410 Lương lao động trực tiếp (1.000 đồng) 16.120 63.207 89.333 115.112 234.370 421.940 Lương lao động gián tiếp (1.000 đồng) 13.040 52.713 97.387 124.588 305.030 516.470 Lương lao động trực tiếp/lương lao động gián tiếp 1,15 1,19 0,9 0,93 0,79 0,82 Nguồn: Phòng Kế toán Số lượng lao động trực tiếp luôn cao hơn lao động gián tiếp, nhưng trong tổng quỹ lương của Công ty thì lại có sự phân bố gần như ngược lại, năm 2002 tỷ lệ này là 1,15 tức là lương của lao động trực tiếp cao hơn lương lao động gián tiếp và tỷ lệ đó tăng tiếp ở năm 2003, nhưng đến năm 2004 thì lương lao động trực tiếp lại nhỏ hơn gián tiếp trong khi về tỷ lệ lao động thì ngược lại, chứng tỏ lao động gián tiếp đã tạo ra được lượng sản phẩm lớn nên đã nhận được mức lương cao hơn lao động trực tiếp. Điều này cho thấy Công ty đã ngày càng được quan tâm và trong việc phân phối đã được quan tâm hơn trước kia, đặc biệt năm 2007 lao động trực tiếp cao hơn lao động gián tiếp là 2 người, nhưng tiền lương trực tiếp lại nhỏ hơn tiền lương gián 36 tiếp là 94.530.000 đồng. Trong 2008 thì lao động gián tiếp có xu hướng tăng, nguyên nhân không phải do sự tăng lên của bộ máy quản lý Công ty mà do sự tăng nhân sự của các phòng chức năng. 2.2.2. Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương với doanh thu của Công ty Lương của người lao động có được nhận đầy đủ và đúng với đóng góp của họ cho Công ty hay không cần được các nhà quản trị nhân sự chú ý đến và xem xét để trả lương cho lao động, và một trong các căn cứ để trả lương cho lao động là xem xét mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của doanh nghiệp qua các năm để đánh giá và lập quỹ lương cho năm tiếp theo. Bảng 14. Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của Công ty Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Quỹ lương (1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410 Doanh thu (1.000 đồng) 221.426 1.239.988 1.408.254 1.830.731 2.196.877 2.416.565 Lợi nhuận sau thuế (1.000 đồng) -21.045 9.975 53.047 239.854 9.411 -42.719 Quỹ lương / doanh thu 0,13 0,09 0,13 0,13 0,24 0,39 Nguồn: Phòng Kế toán Năm 2002, Công ty chưa thu được lợi nhuận trong khi vẫn phải có trong tổng quỹ lương là 29.160.000 đồng và chiếm 0,13 trong tổng doanh thu của Công ty. Đến năm 2003 thì tỷ lệ tiền lương với doanh thu là 0,9 nhưng từ năm 2004 thì tỷ lệ giữa tiền lương và doanh thu lên tục tăng đặc biệt đến năm 2007 đạt đến 0,39 trong tổng doanh thu. Tuy ở năm 2007 lợi nhuận của Công ty âm 42.719.872 đồng điều đó thể hiện việc trả lương của 37 Công ty đã chiếm một số lượng lớn trong tổng doanh thu và cũng cho thấy doanh thu có cao thì tổng quỹ lương của Công ty mới cao được ngược lại khi tổng quỹ lương có cao thì thu nhập của người lao động mới cao từ đó, tạo động lực lao động và mới có thể tạo ra doanh thu cao được mang lại lợi nhuận cho Công ty và mở rộng quy mô sản xuất. Đây chính là nguyên nhân mà tổng quỹ lương cho người lao động ngày càng lớn trong tổng doanh thu của Công ty. 2.2.3. Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm Trong tổng quỹ lương của người lao động thì việc phân bổ cho từng đối tượng là khác nhau, tuy nhiên việc trả lương phải phù hợp với mức lương hiện hành theo quy định của pháp luật và giá thị trường. Bảng 15. Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 239.700 539.400 938.410 2,25 1,76 Thưởng (1.000 đồng) 50.792 60.897 128.431 1,20 2,11 Tổng thu nhập (1.000 đồng) 290.492 600.297 1066.841 2,07 1,78 Thu nhập bình quân/người /tháng (đồng) 968.307 1.000.495 1.307.403 1,03 1,31 Tiền lương bình quân/người/ tháng (đồng) 795.018 896.810 1.134.266 1,23 1,26 Nguồn: Phòng Kế toán Thu nhập bình quân và tiền lương bình quân qua các năm tốc độ tăng của nó cao hơn tỷ lệ tăng lương, từ năm 2005 lao động tăng gấp đôi vào năm 38 2006 mà tiền thưởng tăng 20%. Tuy nhiên đến năm 2007 chỉ tăng về lao động là 1,36 lần nhưng tiền thưởng là 128.431.000 đồng (tăng 111% so với năm 2006) do kết quả hoàn thành công việc của người lao động tăng và cả sự quan tâm đến chế độ thưởng và đãi ngộ của Công ty cho thấy thu nhập mà người lao động nhận được không phải do tiền lương hàng tháng mà họ đã được biết mà còn do sự cố gắng trong công việc mà mức thưởng là cao hay thấp. 2.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty Khi thu hút được lao động có trình độ nhưng sử dụng lao động có hiệu quả không? Có tạo ra được lợi nhuận tối đa cho Công ty không? Việc trả lương có đạt được tối ưu và tương xứng với sự đóng góp của lao động không? Các câu hỏi đó được trả lời khi Phòng Hành chính - nhân sự đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động của Công ty qua các năm. Qua 4 năm từ năm 2004 đến năm 2007, giá trị sản xuất mà người lao động tạo ra luôn cao hơn quỹ lương mà họ được hưởng, khi đó năng suất lao động năm của họ sẽ đạt mức cao hơn so với tiền lương mà họ nhận được với số ngày làm việc bình quân trong năm gần như bằng nhau trong khoảng từ 296 đến 300 ngày và số giờ làm việc bình quân trong ca là tương đối ổn định 8 giờ trong 1 ca. Do đó sẽ tác động đến năng suất lao động trong giờ làm việc là liên tục tăng năm 2006 là 4.427 đồng/giờ lên 6.007 đồng/giờ (tương ứng tăng 27,2%) qua đó thể hiện năng suất lao động của người lao động liên tục được tăng và có xu hướng tăng nhanh hơn tốc độ tăng lương. Và tác động trực tiếp đến mức sinh lời của Công ty, mức sinh lời bình quân tăng từ 27.782 đồng năm 2006 lên 35.700 đồng năm 2007 (tăng 28,7%) nguyên nhân là do Công ty đã khai thác tối ưu nguồn lực lao động tận dụng được tinh thần làm việc của từng người trong môi trường đặc biệt đã từng bước tạo nét văn hóa doanh nghiệp. 39 Bảng 16. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 2007/2006 (%) Giá trị sản xuất (1.000 đồng) 193.426 258.491 567.182 974.180 170,4 Doanh thu (1.000 đồng) 1.408.254 1.830.731 2.196.877.290 2.416.565.019 110,1 Tổng quỹ lương (1.000đồng) 186.720 239.700 539.400 938.410 173,9 Số lao động bình quân (lao động) 20 25 50 68 136,0 Năng suất lao động bình quân/năm (1.000đồng) 9.671 10.339 11.344 1.4335 12,64 Số ngày làm việc bình quân (ngày) 297 296 300 298 - Năng suất lao động bình quân/ngày (đồng) 32.863 34.931 37.821 48.106 127,2 Số giờ làm việc bình quân/ca (giờ) 8 8 8 8 - Năng suất lao động bình quân/giờ (đồng) 4.070 4.366 4.727 6.007 127,2 Mức sinh lời bình quân (đồng) 3.353 18.791 27.782 35.770 128,7 Hiệu suất trả lương (%) 1,89 7,80 5,15 3,81 - Nguồn: Phòng Kế toán Hiệu suất trả lương phản ánh 1 đồng bỏ ra thuê người lao động thì Công ty sẽ thu được kết quả như thế nào, hiệu suất trả lương càng cao thì thấp càng tốt. Năm 2005 hiệu suất trả lương là cao nhất chứng tỏ năm 2005 việc quản lý lao động về tình hình sản xuất kinh doanh và việc quản lý quỹ lương là thấp nhất và năm 2006, Phòng Hành chính - nhân sự đã có những 40 khắc phục và kết quả thực hiện là giảm xuống còn 5,15% và tiếp tục giảm ở năm 2007. Tóm lại, tình hình trả lương của Công ty trong những năm qua đạt được nhiều kết quả khả quan trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đặc biệt trong công tác trả lương cho người lao động các hình thức trả lương, các khoản tiền thưởng và các phúc lợi cho nhân viên đây cũng là tiền đề tối trong việc mở rộng quy mô và tuyển dụng lao động nhưng bên cạnh đó vẫn còn những nhược điểm mà công ty cần phải sửa đổi để hoàn thiện hình thức trả lương của mình. 2.3. Đánh giá chung về ưu điểm và hạn chế của tình hình trả lương 2.3.1. Về ưu điểm Thứ nhất: Công ty trả lương theo đúng quy định, đồng thời từng bước tạo và hoàn thiện môi trường văn hóa riêng cho mình, tạo cho người lao động tâm lý thoải mái, yên tâm để gắn bó lâu dài với Công ty. Nguyên nhân: thực hiện theo đúng đường lối của Nhà nước về quy chế trả lương, thưởng Công ty đã áp dụng về mức lương tối thiểu, các bảng lương, chế độ phụ cấp lương, gồm kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương. Ngày trả lương cũng theo quy định của Công ty vào ngày 5 và 20 hàng tháng tạo điều kiện ứng trước cho người lao động chi tiêu trong nửa tháng một, tránh xảy ra tình trạng đầu tháng lĩnh cả tháng lương rồi đến đầu tháng sau mới lĩnh lương của tháng tiếp, đây là một điểm mới trong cách thanh toán lương. Vào các ngày trả lương, Công ty đều giành 30 phút cuối của ngày hôm đó để trả lương, đây cũng là lúc họp toàn Công ty vừa làm công tác trả lương đến người lao động đồng thời cũng làm công tác trả thưởng cho lao động có thành tích tốt trong hoàn thành nhiệm vụ và vượt chỉ tiêu được giao nhưng cũng thẳng thắn phê bình và đề nghị người khác giúp đỡ những người chưa hoàn thành tốt công việc được giao. 41 Ví dụ: một nhóm công nhân sản xuất vượt mức chỉ tiêu là 12.000.000 đồng/tháng thì sẽ đạt mức thưởng là 500.000đồng cho nhóm. Khi bán được một sản phẩm, hợp đồng có giá từ 3.000.000 đồng trở lên ngoài lương còn nhận được hưởng mức thưởng là 100.000 đồng. Ngoài thưởng Công ty luôn có phần quà nhỏ kèm theo, thưởng tuy không lớn nhưng các cán bộ công nhân viên của Công ty luôn hào hứng vì việc làm đó của Công ty đã tác động đến động lực tinh thần của người lao động. Đó cũng là nét văn hoá riêng của Công ty. Lao động của công ty gắn bó với Công ty và tỷ lệ bỏ việc rất ít cũng là do Công ty tạo lập nét văn hoá riêng. Là việc các lao động mới được tiếp nhận có thời gian thử việc là nửa tháng, đây là thời gian tương đối ngắn so với một quá trình đào tạo bình thường nhưng Phòng Hành chính-nhân sự của Công ty không cho là ngắn vì người lao động được học việc và đánh giá trực tiếp từ chính phòng của mình, từ những người làm việc cùng, và việc gặp gỡ người quản lý trực tiếp và cấp trên cũng được nhiều hơn, thường xuyên, đó là đánh giá xác thực nhất để có thể đánh giá các ứng viên tốt nhất. Đồng thời tạo ra môi trường làm việc thân thiên và giúp đỡ nhau. Công ty đã tạo chỗ ở cho lao động ở xa tuy còn nhỏ 4 người một phòng nhưng cũng giúp người lao động yên tâm hơn và giảm chi phí trong sinh hoạt với khoản trợ cấp mỗi người 50.000 đồng ăn trưa. Thứ hai: Sự phối hợp tốt giữa người lao động trong cùng phòng, và giữa các phòng với nhau từ đó tạo ra hiệu quả công việc và sự gắn kết trong quan hệ lao động. Nguyên nhân: Việc tuyển dụng người lao động có trình độ cao luôn là mong muốn của bất kỳ một công ty nào, với phần lớn là lao động phổ thông nhưng từ khi thành lập cuối năm 2002 đến nay Công ty đã phát triển không ngừng, đó có một phần đóng góp không nhỏ của những người lao động phổ thông. Theo Trưởng Phòng nhân sự ông Lý Văn Bằng cho biết: hiện nay Công ty có đội ngũ lao động đang ở trình độ tương đối thấp so với mong 42 muốn nhưng dù cho khi mở rộng thì Công ty không bao giờ thay thế toàn bộ lao động không có hoặc thấp về bằng cấp bằng lao động có bằng cấp cao, mà phải là sự dung hòa giữa trình độ lao động để bổ sung cho nhau, lao động có bằng cấp hầu như cần trong các vị trí lãnh đạo, còn người lao động sản xuất ra sản phẩm không thể thiếu những lao động lành nghề, thạo việc theo đúng tính chất công việc của Công ty. Theo điều tra của Công ty về ý kiến khách hàng về sự phục vụ của Công ty từ năm 2004: Bảng 17. Điều tra ý kiến khách hàng về mức độ phục vụ của Công ty Đơn vị: % Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 Thời gian phục vụ nhanh 78 77 85 87 Thái độ phục vụ niềm nở 72 81 81 89 Tư vấn thêm cho khách về sản phẩm, dịch vụ của Công ty 57 66 70 76 Trình độ kỹ thuật nhân viên tốt 68 73 78 81 Điểm so với tiêu chuẩn là 100 70 73 79 82 Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự Qua đó thấy được đánh giá của khách hàng về nhân viên là tương đối cao hầu hết đều tăng qua các năm, nói chung các tiêu chuẩn trên đều được khách hàng đánh giá là tốt và liên tục được củng cố và cố gắng vượt bậc qua các năm nhưng so với tiêu chuẩn thì các điểm trên vẫn chỉ được đánh giá là khá chứ chưa đạt theo đúng yêu cầu đặt ra, do đó dù tốt nhưng vẫn cần thực hiện tốt hơn thì mới có thể tồn tại trong thị trường cạnh tranh Thứ ba: Phương thức trả lương phù hợp với các đối tượng lao động khác nhau. 43 Nguyên nhân: Do đặc trưng riêng của Công ty hoạt động trong cả hai lĩnh vực sản xuất dịch vụ và phân phôi sản phẩm, do đó không thể dùng một hình thức trả lương để trả cho người lao động được mà tùy theo đối tượng khác nhau sẽ được tính theo các cách khác nhau để không thiệt cho người lao động và cả Công ty, đối với lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ, và các phòng hầu hết nhận được lương theo thời gian, đối với lao động gián tiếp, phân phối sản phẩm trả lương theo thời gian, và Phòng Hành chính- Nhân sự và có lao động còn có thể nhận được cả hai lương. Cả hai phương pháp này Công ty đều thể hiện ưu điểm là khuyến khích người lao động hoàn thành công việc được giao để có hệ số hoàn thành công việc cao, từ đó tốt cho cả Công ty và bản thân lao động. Ngoài ra, đối với những đơn hàng thuê ngoài, hoặc khoán sản phẩm thì sẽ được trả theo lương khoán hoặc lương thuê ngoài. 2.3.2. Về hạn chế Thứ nhất: Thu nhập của người lao động là tương đối thấp, chỉ ở mức trung bình so với ngành nên khó thu hút được lao động có trình độ cao, người lao động khó chuyên tâm vào công việc được giao vì phải lo đến đời sống của gia đình. Nguyên nhân: Công ty mới thành lập từ năm 2002 xuất phát từ Công ty trách nhiệm hữu hạn và thương mại Việt Long và mới được chuyển đổi sang công ty cổ phần từ cuối năm 2007, vốn ban đầu của Công ty có hạn do đó việc chi trả lương cho lao động cũng trong một giới hạn nhất định. Trong quá trình phát triển tuy đã có nhiều bước tiến mới trong kinh doanh nhưng Công ty vẫn ở đang khó khăn về vốn, làm cho quan điểm của các nhà lãnh đạo trong việc tuyển dụng, công tác trả lương nhằm tiết kiệm chi phí, giảm giá thành sản phẩm tăng sức cạnh tranh nên làm ảnh hưởng đến thu nhập cho người lao động. Thứ hai: Tiền lương giữa các phòng khác nhau có mức chênh lệch, Bộ 44 phận sản xuất có mức lương thấp nhất, cao nhất là Phòng Thiết kế - kinh doanh, Phòng Kỹ thuật cũng ở mức lương cao làm ảnh hưởng không tốt đến tâm lý người lao động. Nguyên nhân: do sự chênh lệch nhau về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tính chất công việc tại các Phòng Thiết kế - kinh doanh, Phòng Kỹ thuật thường xuyên tiếp xúc với khách hàng do đó họ có thể tiêu thụ được nhiều sản phẩm nhận được nhiều đơn hàng làm doanh thu tăng, họ có thể nhận được mức lương rất cao, hơn cả Giám đốc nhưng ở phòng đó có người chỉ nhận được mức lương thấp nhất tại Công ty, còn Bộ phận sản xuất, lương gần như cố định do chỉ ở tại Công ty cơ hội tiếp xúc với khách hàng lớn rất ít, trình độ thấp hơn các phòng khác. Thứ ba: Không gian làm việc hẹp so với yêu cầu công việc là ảnh hưởng đến kết quả công việc và hiệu quả lao động. Nguyên nhân: Tuy đã có hai cửa hàng phụ thuộc trên cùng đường Nguyễn Phong Sắc nhưng do chưa có kho dự trữ, đồng thời cũng phải dự trữ cho chi nhánh ở Thái Nguyên nên ảnh hưởng đến không gian làm việc. Hiện nay, Công ty phải tận dụng cả các phòng, cả hành lang để chứa nguyên vật liệu, các máy được nhập về nhiều phục vụ cho quá trình sản xuất và phân phối nên chiếm không gian làm ảnh hưởng đến việc di chuyển của nhân viên và khách hàng, làm hỏng hàng dự trữ nhanh, không tiện trong việc lấy hàng khi cần thiết. Thứ tư: Công tác kiểm tra chất lượng không được liên tục thường xuyên làm ảnh hưởng đến kết quả công việc. Nguyên nhân: do không gian hẹp làm cho công tác kiểm soát về quá trình làm việc trở nên khó khăn hơn, Công ty chưa phân được rõ đội ngũ lao động kiểm tra chất lượng mà chủ yếu dựa và kết quả cuối cùng của sản phẩm, đội ngũ kiểm tra chủ yếu là trưởng phòng kiểm tra trực tiếp, và các ý kiến phản ánh của khách hàng với sản phẩm đó. Thứ năm: Phương thức trả lương còn một số điểm hạn chế. 45 Phương thức trả lương theo thời gian, và theo sản phẩm dựa vào thời gian làm việc từ đó tính ra lương của lao động. Với phương thức trả lương theo sản phẩm khi bán, hoặc ký hợp đồng thì Công ty quy định đơn giá cụ thể nhất định nên không động viên tinh thần được người lao động làm hết khả năng của mình vì giữa mức thưởng thứ nhất và mức thưởng thứ hai cách nhau khoảng cách khá xa. Dựa vào định mức lao động mà tính được đơn giá sản phẩm và từ đó tính ra được lương theo sản phẩm của người lao động nhưng định mức lao động mang tính chất định tính và kinh nghiệm, các nhà quản trị dựa và kinh nghiệm của mình để đưa ra định mức chung cho Công ty. Bảng 18. Mức lương khuyến khích tạo doanh thu đối với cá nhân hàng tháng năm 2007 Doanh thu/tháng (1.000 đồng) Thu nhập Dưới 1.000 Từ 1.000 - 3.000 Từ 3.000 - 15.000 Trên 15.000 Lương /doanh thu (%) 10 10 10 10 Thưởng (đồng) 0 100.000 300.000 500.000 Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự Với phương thức trả lương theo thời gian làm cho người lao động không có nhiều hăng say trong công việc do lương mà họ nhận được thường thấp hơn so với lao động theo sản phẩm vì lương theo sản phẩm có thể được rất ít khi không tạo được nhiều doanh thu từ sản phẩm cho Công ty nhưng ngược lại, khi tạo ra được càng nhiêu doanh thu thì mức thưởng tăng lên rất nhanh theo doanh thu như ở mức 15.000.000 đồng doanh thu thì thưởng là 300.000 đồng, nhưng ở mức trên 15.000.000 đồng doanh thu thì thưởng là 500.000 đồng. 46 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY Là Công ty mới chuyển đổi hình thức pháp lý vào tháng 10 năm 2007 còn gặp nhiều khó khăn trong cơ chế thị trường mở cửa, xu thế toàn cầu hóa, với sự ra nhập tổ chức thương mại thế giới WTO, bước sang năm 2008 Công ty có định hướng cho mình bước phát triển chung, chiến lược ngắn hạn và chiến lược dài hạn dài của Công ty. Về chiến lược dài hạn, trong xu thế hội nhập Công ty phấn đấu đạt mức chỉ tiêu đề ra là trở thành một trong những Công ty đầu ngành trong lĩnh vực in và phôtô, liên doanh liên kết để phát triển toàn diện các hoạt động của Công ty. Ngay từ khi mới thành lập, dù hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ nhưng Công ty đã xác định phương hướng trong những năm tiếp theo là mở rộng sang lĩnh vực phân phối. Và từ năm 2005 trở lại đây Công ty đã chính thức có hoạt động phân phối sản phẩm. Đến năm 2007, Công ty lại đặt ra chiến lược mới là tăng quy mô trên các lĩnh vực in và photo, đó là việc cung cấp không chỉ hàng hoá cho đối tượng khách hàng thuộc địa bàn Hà Nội mà còn lan rộng sang các tỉnh, thành phố khác. Và sau đó là kế hoạch mở rộng thị trường ra nước ngoài. Thị trường mà Công ty hướng đến là các nước trong khu vực như: Lào, Campuchia... nhằm trở thành Công ty xuyên quốc gia, xuất khẩu những mặt hàng về máy móc, thiết bị in và photo. Các chi nhánh phân phối và dịch vụ lớn với đầy đủ các lĩnh vực về in và photo. Để đạt được mục tiêu đó, thì Công ty đang có dự án xây dựng và thành lập một nhà máy sản xuất giấy. Vì khi mở rộng Công ty thì việc không thể thiếu trong lĩnh vực này chính là giấy. Khi đi vào sản xuất, nhà máy không chỉ cung cấp giấy cho chính Công ty mà còn phục vụ cho thị trường. Trở 47 thành Công ty lớn về lĩnh vực in, photo, in offset phục vụ không chỉ nhu cầu trong thành phố Hà Nội mà cả trong toàn quốc bằng việc phát triển các chi nhánh tại các tỉnh thành, và kế hoạch xuất khẩu phân phối sản phẩm về giấy và đầu mối mạng lưới phân phối chuyên nghiệp bằng cách liên kết trở thành nhà phân phối với các hãng phân phối lớn có uy tín như canon, HP,….Hiện nay Công ty cũng đã tạo được mối quan hệ với các hãng đó nhưng còn đang ở mức liên kết yếu chưa đủ lớn để được nhiều khách hàng biết đến. Trong quá trình phát triển về quy mô, Công ty đang có bước tiến mới là dự định sẽ xây dựng nhà máy giấy của Công ty vào năm 1015. Bằng việc ký hợp đồng nhập dây truyền công nghệ máy móc sản xuất giấy từ khâu là giấy thô với sự hỗ trợ liên kết về công nghệ của chính công ty của Đài Loan, thỏa thuận cử nhân viên đi học thêm và liên kết với Công ty giấy Bãi Bằng để nhập nguyên liệu giấy thô về tự chế biến để mở rộng quy mô sản xuất giấy cung cấp giấy cho hoạt động của Công ty và cho phân phối giấy nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất và tăng doanh thu. Với kế hoạch từ tháng 2 năm 2009 bắt đầu khởi công xây dựng kho chứa hàng tại Gia Lâm, Hà Nội, dự kiến hoàn thiện, đi vào hoạt động vào tháng 12 năm 2009. Tiếp theo là liên kết với một số Công ty phôtô để dần phát triển các chi nhánh mới hoạt động mới của công ty tại Nam Định và Hải Phòng. Về chiến lược phát triển trong ngắn hạn, với sự cố gắng trong sản xuất và huy động vốn Công ty đề ra phương hướng trong năm 2008 có khả năng thực hiện cao. Từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2007 có nhiều thành tựu đã đạt được nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại và khó khăn do cả yếu tố bên trong và bên ngoài tác động. Đặc biệt năm 2006 và năm 2007 do quá trình chụyển đổi hình thức pháp lý, mở rộng và tăng quy mô, Công ty vẫn bị lỗ, dự định đến năm 2008 Công ty sẽ hoàn vốn và tăng lơi nhuận vào lĩnh vực dự trữ. 48 Bảng 19. Dự tính doanh thu năm 2008 Đơn vị: đồng Quý Chỉ tiêu Quý I Quý II Quý III Quý IV Doanh thu 689.678.213 724.706.765 752.269.596 785.132.857 Nguồn: PhòngKế toán Để đạt được kết quả về doanh thu như trên Công ty đã đưa ra những chiến lược ngắn hạn cụ thể trong từng hoạt động của nhóm, phòng để đạt được kết quả chung cho Công ty. Cụ thể dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh quý 1 năm 2008 Công ty đã đề ra kế hoạch của các quý tiếp theo để phấn đấu thực hiện các quý tiếp theo của năm. Bảng 20. Kết quả hoạt động kinh doanh Quý I năm 2008 Đơn vị: đồng Tháng Chỉ tiêu Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Quý I Tổng doanh thu (1) 891.875.426 47.628.413 91.959.056 1.031.462.895 Giá vốn hàng bán (2) 563.785.431 31.497.853 54.374.185 649.657.469 Chí phí chung (3) 95.486.702 15.468.795 19.095.310 120.050.807 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh (4)=(1)-(2)-(3) 232.603.293 661.765 18.489.561 257.754.529 Lãi khác(5) 7.007.453 - 560.751 7.568.204 Lỗ khác(6) - 795.128 - 795.128 Lợi nhuận chịu thuế (7)=(4)+(5)-(6) 239.611.746 -133.363 19.050.312 258.078.695 Thuế thu nhập doanh nghiệp (9)=(6)*0,28 67.091.287 -37.341 5.334.087 72.262.040 Lợi nhuận sau thuế(9)=(7)-(8) 179.052.459 -95.930 13.716.220 185.816.649 Nguồn: Phòng Kế toán 49 Kết quả đạt được của Công ty vào Quý I năm 2008 là vượt chỉ tiêu kế hoạch với mức doanh thu dự tính cuối năm 2007 là 989.678.231 đồng nhưng thực tế đạt là 1.031.462.895 đồng (vượt 40.784.664 đồng) và lợi nhuận đạt 185.816.649 đồng trong tổng kế hoạch của năm là 385.679.000 đồng (chiếm 20.9%) là tiền đề tốt thực hiện kế hoạch về doanh thu và lợi nhuận ở các quý của năm. Năm 2008, Công ty tiếp tục phấn đấu đạt các chi tiêu về doanh thu, phát triển thị trường, hoàn thiện công tác tổ chức,… và chuẩn bị các điều kiện về mọi mặt để khởi công xây dựng kho hàng như việc phân chia công việc mới trong nhà máy, chuẩn bị huy động về vốn từ các nguồn để đảm bảo vừa xây dựng mà Công ty vẫn hoạt động bình thường. Với mục tiêu cả năm trong phương hướng phát triển năm 2008 là: Về giá trị sản xuất hàng hóa: 1.200.000 đồng Về doanh thu: 5.951.785.000 đồng Lợi nhuận: 385.679.000 đồng Tổng phân phối các loại máy móc là 12 chiếc Liên kết với cửa hàng photo mở 1 chi nhánh tại Trường Đại học Bách Khoa về in và photo nhằm giới thiệu sản phẩm của Công ty. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế đối với Nhà nước và các quy định của pháp luật. Tổng quỹ lương của năm: 1.130.795.091 đồng. Tuyển dụng thêm 5 lao động có trình độ về nhân sự, kinh doanh, kỹ thuật. Nâng cao mức lương hiện nay cho người lao động theo quy chế 09 về hoàn thiện quỹ lương cho người lao động ngày 3 tháng 12 năm 2007. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Công ty, các phòng ban phù hợp với quy định mới, điều kiện làm việc của Công ty. Tiếp tục thực hiện văn hóa doanh nghiệp, nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động, trật tự, và an toàn lao động. 50 Về nhân sự: Trong quý 1 năm 200, công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực và quỹ tiền lương phòng Hành chính-Nhân sự cũng đạt được các kết quả khả quan. Bảng 21. Tình hình nhân sự Công ty Quý I năm 2008 Tháng Chỉ tiêu Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Quý I Tổng quỹ lương (đồng) 226.462 .789 92.139 .895 92.952.410 411.555.094 Số lao động tuyển thêm chính thức (người) 1 0 2 3 Tổng số lao động chuyển chính thức giữa các phòng (người) 0 2 6 8 Số lao động nghỉ việc chính thức (người) 0 2 0 2 Tổng số lao động đang làm việc chính thức tại Công ty (người) 69 67 69 70 Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự Tổng quỹ lương đạt 411.555.094 đồng của quý I thể hiện tiền lương trả cho người lao động trong quý là tương đối cao so với các quý năm 2007 và cao nhất là tháng 1 vì đó là tháng gần tết âm lịch nhu cầu về sản phẩm in và phôto cao và Công ty tháng này cũng phải thuê thêm 8 lao động ngoài và lao động làm thêm giờ cộng tiền thưởng tết cho cán bộ công nhân nên lương đã tăng lên 226.462.897 đồng. Một lao động được tuyển chính thức vào tháng 1 và tháng 2 Công ty đã tuyển thêm 1 lao động kinh doanh để đào tạo đánh giá và có thể tuyển chính thức trong tháng 4 để phục vụ đảm bảo lao động cho quý 2. Công ty đang tuyển dụng một nhân viên Phòng Hành chính - nhân sự có trình độ về kiểm tra, giám sát lao động cả quá trình để thay thế cho hai nhân viên đã chuyển sang phòng sản xuất vào tháng 3. 51 Quý II Công ty sẽ tiếp tục hoàn thiện bộ máy quản lý cho doanh nghiệp và chuyển thêm các nhân viên trong Công ty có trình độ không phù hợp thực tế để chuyển sang phòng phù hợp hơn để thực hiện đúng chức năng. Kế hoạch năm 2008 là tuyển dụng thêm 5 lao động nhưng sẽ không có thêm cán bộ quản lý nào mà năm nay chỉ tuyển thêm lao động phục vụ cho nhân sự, kinh doanh và kỹ thuật. 3.2. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG 3.2.1. Về nhận thức trong cách thức trả lương * Trả lương cho người lao động phải gắn với quá trình lao động tạo ra sản phẩm có chất lượng và hiệu quả công việc cao, và được coi là công cụ để quản lý, là đòn bấy về kinh tế tức là phải dựa trên sự xem xét đến quá trình làm việc, và hiệu quả lao động của từng người lao động. Khi nào người lao động thấy tiền lương mà họ nhận được đúng với những lao động mà họ làm được và không có sự bất bình đẳng trong trả lương thì họ mới yên tâm và tích cực làm việc. Để thực hiện tốt điều này Công ty phải lựa chọn phương thức trả thù lao cho phù hợp với từng vị trí công việc trong Công ty, và phải đặt trong quan hệ với thị trường, mức lương mà người lao động nhận được không thấp hơn mức trung bình của thị trường. Mục tiêu hàng đầu là: hoàn thiện công tác phân phối theo lao động nhằm đánh giá đúng và chi trả tiền lương theo đúng đóng góp và tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên theo yêu cầu của Công ty một cách tối ưu. Nguyên tắc trả lương: tiền lương trả cho người lao động khác nhau dựa và đặc điểm công việc trong Công ty và mức độ hoàn thành công việc và thường xuyên được sửa đổi bổ sung cho thích hợp với tình hình thực tế và các biến đổi của xã hội. 52 * Ban lãnh đạo Công ty cần cho phép thành lập công đoàn để người lao động nhận thấy được quyền lợi chính đáng của mình và được giao lưu tiếp xúc với người lao động của các Công ty khác. Qua đó sẽ thấy được những ưu điểm của Công ty và có đóng góp ý kiến để đảm bảo quyền lợi cho chính mình và từ đó gián tiếp tác động đến sự phát triển của Công ty. * Về tổng quỹ lương Do cách xây dựng quỹ tiền lương của Công ty là tuy có xác định về lý thuyết nhưng trên thực tế thì Công ty đa phần trả lương theo phương thức trả lương theo thời gian thường lấy thu bù trực tiếp cho việc chi hàng tháng như thế luôn đặt Công ty vào thế bị động trong sự biến đổi liên tục của thị trường. Vì vậy, phải xây dựng tổng quỹ lương. Để đảm bảo luôn chủ động trong cách trả lương và không đặt mình vào tình thế bị động trước những biến đổi bất thường sẽ có tổng quỹ lương trong năm. Căn cứ vào: Dựa vào chế độ tiền lương theo quy định của Nhà nước về ngạch lương, bậc lương, và phụ cấp theo lương. Dựa vào kế hoạch nguồn thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và dự toán tổng quỹ lương từ nguồn thu đó. Dựa và những dự báo về biến động trong năm về tiền lương, các điều kiện trong lao động. Tổng quỹ lương xác định theo công thức: TTL = LĐKH x LKH + TTKH + DTKH Trong đó: TTL: tổng quỹ lương kế hoạch LĐKH : lao động theo kế hoạch LKH: lương tháng theo kế hoạch TTKH: tiền thưởng theo kế hoạch DTKH: tiền dự trữ về lương theo kế hoạch Từ thực tế mà phân phối tiên lương của Công ty một cách hợp lý. Việc sử dụng quỹ lương của Công ty có thể được chia cụ thể thành các quỹ nhỏ 53 khác nhau để dễ quản lý: Quỹ lương cơ bản được trả trực tiếp cho nhân viên theo các hình thức trả lương khác nhau và quỹ lương này chiếm đa số trong tổng quỹ lương là 78%. Quỹ thưởng được dùng cho tiền thưởng, khuyến khích, lao động có thành tích tốt trong công việc được tuyên dương khen thưởng là 4%. Qũy lương bổ sung dùng trong các việc như nghỉ phép, hội họp…3%. Quỹ dự phòng được thực hiện dựa trên tình hình dự báo của Công ty kỳ sau để có thể chủ động trước những tình huống bất ngờ với Công ty trong quá trình hoạt động là 15%. * Về xây dựng mức lương khuyến khích Vì Công ty chưa thực sự lớn mạnh nên không xây dựng bộ máy cồng kềnh mà giảm nhẹ các cấp quản lý trưởng phòng xử lý các công việc phó phòng có thẩm quyền khi trưởng phòng giao phó nhưng họ vẫn phải tham gia hoạt động sản xuất của phòng như các nhân viên trong phòng và dựa trên sự điều khiển chung của giám đốc. Và họ có thể mức lương cơ bản cao hơn khi được bổ nhiệm vị trí cao hơn, để động viên khuyến khích họ phấn đấu tiến lên và từ lương mà họ có thể mạnh dạn bộc lộ những ưu điểm lãnh đạo của mình, khi thiếu người quản lý không cần phải tuyển dụng bên ngoài mà bản thân người lao động có thể tự bộc lộ và làm công việc đó khi mình và Công ty cảm thấy có khả năng. Xác định bội số lương cơ bản ở mức cao nhất (giám đốc) và lương cơ bản thấp nhất (nhân viên mới chính thức) không vượt quá 4 lần để nhân viên có thể nhận thấy lương cơ bản của mình không quá chênh lệch với thủ trưởng tránh so đo và gây nản chí khi làm việc, không tạo ra cảm giác trên và dưới quá xa trong nhân việc. Đối với người lao động có thâm niên công tác gắn bó với Công ty thì vẫn nên duy trì mức lương theo thâm niên công tác để khuyến khích họ gắn bó, động viên để có những người lao động, có kinh nghiệm và trung thành 54 luôn cùng Công ty vượt qua khó khăn, và khuyến khích đặc biệt với những nhân viên vừa có thâm niêm, vừa hoàn thành nhiệm vụ. Về tiền lương làm ngoài giờ quy định đối với nhân viên chính thức của Công ty, ca tối thực hiện theo quy định chung của Bộ luật Lao động và quy định của Công ty. Tiền lương làm chính thức ca tối bằng 150% tiền lương làm ca ngày hiên nay Công ty có chế độ làm việc này nhưng khi chưa đáp ứng được nhu cầu này vì là Công ty còn nhỏ nên người lao động ở các chi nhánh phải làm việc đến 9 giờ tối để tăng thêm thu nhập vì vậy ca tối vất vả hơn nên cần có chế độ lương thích họp. Với lao động làm thêm giờ ca tối vào ngày thường được hưởng mức lương là 170% vào ca ngày thường. Mức 200% ca ngày thường là làm thêm giờ vào ngày nghỉ, ngày cuối tuần (thứ bảy, chủ nhật). Mức 300% ca ngày thường đối với làm thêm giờ vào ngày lễ. Với một số trường hợp đặc biệt khi thực hiện nhiệm vụ được giao: như các nhân viên được cử đi học tại các công ty hay các trường do Công ty điều đi thì vẫn được hưởng mức lương cơ bản là 100% trên tháng khi nhân viên đó học từ một tháng trở lên. Nhân viên được cử đi ký hợp đồng xa hoặc theo nhiệm vụ biệt phái thì vẫn được hưởng 100% lương theo quy định và tiền kinh phí hoạt động nếu có và đồng thời được hưởng lương tại nơi được cử đến trả cho. Công ty không thể tránh khỏi việc thuê nhân viên mùa vụ đối với đối tượng này muốn đảm bảo sẽ có được lao động tốt khi nhu cầu của các công ty về lao động mùa vụ là rất cao ngoài việc kiên kết với các công ty khác để có sự hỗ trợ kịp thời và thuê sớm lao động ngoài thị trường thì Công ty còn phải trả tiền lương cho họ một cách thỏa đáng như việc thường xuyên giữ liên lạc với người lao động khi đã hết hợp đồng mùa vụ với họ, việc thuê lao động mùa vụ phải có ưu tiên hơn cho lao động đã làm với công ty, có các 55 hình thức khuyến khích trong quá trình làm việc nếu đạt yêu cầu thì có thể tuyển luôn lao động tạo động lực cho người lao động cố gắng trong công việc và sẽ làm việc vào vụ sau để có thể tuyển thành lao động chính thức của Công ty. * Về mức tiền thưởng cuối năm của Công ty Tiền thưởng này không những tạo thu nhập cho hoạt động sinh hoạt ngày tết cổ truyền và phấn đấu hoàn thành tốt công việc để có thưởng cao mà còn động viên khích lệ họ khi làm việc. Tùy thuộc vào việc cá nhân từng người được bình chọn cả năm là loại nào theo cách phân loại của tập thể trong từng tháng để đánh giá hệ số lương hoàn thành công việc từ đó tính ra mức lương mà họ được hưởng với 3 mức cơ bản là: Loại A là hoàn thành tốt công việc. Loại B là hoàn thành công việc, nhiêm vụ được giao. Loại C là chưa hoàn thành công việc. Thì được hưởng mức thưởng theo loại đó và tiền thưởng cả năm là tháng lương thứ 13 cho người lao động. Cụ thể là phải xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng sản phẩm năng suất lao động và hiệu quả của lao động và tăng cường kiểm tra giám sát quá trình làm việc của người lao động để từ đó đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động với các mức A, B, C dựa vào các tiêu chí như: Năng suất: theo tỷ lệ % hoàn thành công việc. Chất lượng: theo mức độ sai sót trong sản phẩm và quá trình kiểm tra làm việc. Quy chế: thực hiên các quy định của Công ty như giờ đến, giờ về, đạo đức nghề nghiệp,... Các tiêu chí này được đánh gía dựa trên sự bình bầu đánh giá chung của cả lao động và ban lãnh đạo. Cá nhân đạt cả năm đạt loại A thì hưởng 100% tiền thưởng. 56 Cá nhân có 1 tháng xếp loại B thì hưởng 98% tiền thưởng, nếu có n tháng xếp loại B thì sẽ bị trừ thưởng là (2 x n%). Cá nhân có 1 tháng xếp loại C thì hưởng 95% tiền thưởng, nếu có n tháng xếp loại C thì sẽ bị trừ thưởng là (3 x n%). Đối với nhân viên mới của Công ty chưa đủ thời gian là 1 năm thì cũng được hưởng mức thưởng theo cách tính trên nhưng sẽ tính theo công thức: (Tli x ∑L) x N Tti = 12 Trong đó: Tli là tiền lương mà người lao động thứ i nhận được Tti là tiền thưởng người thứ i nhận được, được tính bằng tháng lương cơ bản mà lao động đó nhận được trong 1 tháng hay còn gọi là tháng lương thứ 13. ∑L là tổng số % mà người lao động nhận được trong các tháng so với tiền lương của người đó N là số tháng mà lao động đó làm việc trong năm * Đối với phòng Hành chính - nhân sự Thực hiện việc phát triển đội ngũ lao động làm công tác tiền lương trong nâng cao năng lực, nhận thức, vai trò của công tác tiền lương, và các hoạt động trong quản trị nhân sự của Công ty, coi là một việc quan trọng trong nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của toàn Công ty. Theo đó, các nhân viên đó được đào tào nghiệp vụ chính quy, bài bản, và có trách nhiệm, ý thức đạo đức kỷ luật trong công việc. Cụ thể và trước hết là việc sắp xếp lại nhân viên trong phòng giảm bớt đi 2 nhân viên trong phòng và thay bằng một nhân viên có trình độ cao trong tuyển dụng và kiểm tra cả quá trình hoạt động của các nhân viên trong Công ty. Từ việc nâng cao trình độ sẽ thực hiện tốt trong hơn nữa trong công 57 tác định mức lao động một cách khoa học dần thoát khỏi công tác thống kê kinh nghiệm. Phòng phải đóng vai trò quyết định trong việc bố trí sắp xếp, tuyển dụng động phục vụ trong toàn Công ty một cách tối ưu hiệu quả nhất, không để lao động dư thừa, không để thiếu và không có những lao động không đúng chuyên môn trong làm việc. Từ đó, đánh giá chính xác năng lực và kết quả thực hiện của họ, mới có cách trả lương đúng cho từng người được, tiết kiêm, hiệu quả trong sử dụng quỹ lương. * Tổ chức nơi làm việc Trong việc tổ chức lao động tại nơi làm việc các phòng phân công tổ chức nơi làm việc một cách hợp lý tùy theo không gian và diện tích từng phòng, tạo không gian tốt nhất trong việc di chuyển và đi lại của mọi người. Thực hiện vệ sinh chung, văn hóa trong giao tiếp, xây dựng, và hoàn thiên hơn quyền bình đẳng của người lao động, tạo cho nên Công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh. Quy định các nề nếp một cách rõ ràng để làm theo và tôn trọng nó. Bảo dưỡng, sửa chữa máy móc kịp thời để đáp ứng nhu cầu liên tục của máy móc để lao động không bị gián đoạn. 3.2.2. Hoàn thiện các phương thức trả lương Tuy Công ty đã có các hình thức trả lương nhưng trong các hình thức đó vẫn chưa đủ để đáp ứng cho từng loại công việc, các đối tượng lao động khác nhau. 3.2.2.1. Về phương thức trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là phương thức trả lương chủ yếu cho cả Công ty việc hoàn thiện tốt công tác trả lương theo thời gian không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn thể hiện sự sắp xếp công việc một cách hợp lý tạo hiệu quả cao trong lao động. * Tính lương theo ngày, giờ lao động: Nhà quản trị cần quan tâm đến các yếu tố về độ chính xác trong cách 58 đánh giá trả lương, việc thực hiện chấm công ngày ở Công ty cần thực hiện trung thực, chính xác, và không chỉ có thực hiện chấm giờ đến, giờ về của người lao động mà còn phải chấm công trong cả quá trình hoạt động của lao động trong ca lao động tính cả giờ làm việc từ đó mới xác định lương theo thời gian một cách chính xác. Công ty không nên tính lương theo tháng cho người lao động băng cách tính như hiện nay mà nên tính lương dựa theo ngày, giờ lao động dựa vào số ngày làm việc thực tế để tính số giờ làm việc thực tế từ đó tính lương theo giờ và sau đó tính lương tháng cho lao động như vậy sẽ khiến tiết kiệm chi phí đồng thời quản lý tốt lao động trong thời gian làm việc. Tính lương theo ngày dựa vào công thức: 12 Tli =Tlti x 52 x Ni Trong đó: Tli là tiền lương bình quân mà lao động thứ i nhận trong ngày Tlti là tiền lương bình quân mà lao động thứ i nhận trong tháng 12 là số tháng trong năm 52 là số tuần trong năm Ni là số ngày làm việc trong tuần ( Công ty quy định Ni là 6 ngày) Sở dĩ tính lương theo ngày chính xác hơn tính lương trực tiếp theo tháng vì số tháng trong một năm và số tuần trong năm là không đổi, và số ngày làm việc trong tuần cũng cố định bằng 6 ngày do đó tính lương ngày là cố định nếu nghỉ số ngày là bao nhiêu thì ảnh hưởng đến bấy nhiêu lương. Còn trong cách tính lương tháng thì số ngày trong tháng không cố định mà có sự biến đôi nên không chính xác. Ngoài ra, tính lương theo ngày còn để tính lương theo giờ. Lương theo giờ được áp dụng để tính lương cho lao động làm thêm giờ, đây là cách tính chính xác để xác định giờ làm thêm đối với từng lao 59 động, có thể lương làm thêm giờ chiếm 150%, 200%, 300% tùy thuộc vào làm thêm giờ ngày thường, làm đêm, ngày nghỉ, hay ngày lễ. Công thức xác định lương theo giờ Tli Tlhi = Hi Trong đó: Tlhi là tiền lương giờ của lao động thứ i Hi là số giờ mà lao động thứ i làm thêm * Xác định các hệ số: Khi tính lương theo thời gian các hệ số lương cấp bậc, hệ số phụ cấp, hệ số chức doanh, hệ số hoàn thành công việc tuy dựa vào quy định của nhà nước nhưng cũng do Công ty quyết định, nhưng hiện nay đội ngũ về quản trị nhân lực còn yếu nên việc xác định còn dựa vào kinh nghiệm của cá nhân và các công ty khác mà chưa phù hợp với thực tế vì vậy cần xây dựng các hệ số một cách khoa học và phù hợp với thực tế của công ty bằng việc mở rộng các hệ số cho phù hợp với từng đối tượng. Ví dụ: hệ số hoàn thành công việc (k) có các mức Hoàn thành xuất sắc công việc k = 1,2 Hoàn thành tốt công việc k = 1,1 Hoàn thành công việc k = 1,0 Chưa hoàn thành công viêc k = 0,8 * Giám sát người lao động: Do hình thức này trả lương theo thời gian mà lao động làm việc tại công ty có tính đến các hệ số hoàn thành công việc nhưng sự chênh nhau giữa các mức trong hệ số là không cao nên có lao động ỷ lại trong làm việc, có thể trốn tránh công việc khi không có giám sát. Vì vậy, việc kiểm tra giám sát họ là cần thiết, vừa đảm bảo nội dung trong công việc vừa theo dõi được quá trình hoạt động của máy móc thiết bị để kịp thời sửa chữa không 60 để gián đoạn trong lao động. Có thể giám sát bằng máy quay quá trình làm việc nhưng không thể thiếu được quá trình kiểm tra trực tiếp vì có như thế không những đảm bảo thời gian làm việc mà còn kiểm sóat cả quá trình của sản phẩm, phát hiện hỏng hóc trong từng khâu lao động nhất là trong công việc in và phôto nêu không kiểm sóat tốt thì rất dễ xảy ra tình trạng sử dụng giấy không có giới hạn không tiết kiệm và gây hỏng giấy, tốn mực rất nhiều. 3.2.2.2. Về phương thức trả lương theo sản phẩm Tuy Công ty mới áp dụng phương thức trả lương theo sản phẩm nhưng đã có những ưu điểm nhất định trong phương thức này, nhưng để áp dụng rộng rãi trong Công ty thì cần phải có một số thay đổi và bổ sung để hoàn thiện hơn. * Về đơn giá Đơn giá lao động của Công ty là cố định (= 10% đơn giá sản phẩm) là chưa hợp lý vì mỗi sản phẩm khác nhau có giá khác nhau nhưng sẽ là kích thích người lao đông bán những sản phẩm có giá cao hơn nếu đơn giá được tăng lên theo đơn giá của sản phẩm bán được. Ví dụ: Máy Canon MP390 Printer giá $285 có đơn giá là $2,85 (10%) Máy HP2820AIO Color Laser Printer $740 có đơn giá là $8.14 (11%) Máy HP2844AIO Color Laser $1420 có đơn giá là $15.62 (11%) * Về định mức sản phẩm: Khi tính đơn giá của sản phẩm Công ty chỉ dựa vào giá bán của sản phẩm đó tức là được áp dụng chủ yếu trong việc phân phối sản phẩm của Công ty nhưng để áp dụng cho công nhân sản xuất khi sản xuất ra lượng hàng hóa như hợp đồng về sách tham khảo thì không thể tính băng 10% giá bán được, mà phải dựa vào cách tính đơn giá cụ thể trong từng sản phẩm sản xuất khác nhau. Định mức sản phẩm gắn với hiệu quả thực tế của quá trình nên tính chính xác của nó sẽ quyết định đơn giá của sản phẩm có chính xác 61 không. Từ cách xác định thời gian định mức cho sản phẩm, tính ra được định mức của sản phẩm. Do đó việc xác định định mức không thể dựa vào hoàn toàn phương pháp thống kê kinh nghiệm mà phải dựa vào các phương pháp phân tích khảo sát các bước công việc trong thực tế và ý kiến đóng góp của chính nhân viên trong Công ty mà tính ra được thời gian làm việc hao phí. Qua đó mới tính được đơn giá của sản phẩm theo các công thức: Thời gian lao động hao phí Định mức sản phẩm 1 ca = Số sản phẩm sản xuất được 1 ca Đơn giá = lương cơ bản x định mức sản phẩm trong 1 ca Thời gian lao động hao phí là thời gian được tính từ khi bắt đầu tiến hành chuẩn bị công việc đến khi kết thúc, thu dọn sản phẩm và cho các sản phẩm hoàn chỉnh trong 1 ca. Khi tính thời gian lao động hao phí trong 1 ca thì cần xác định thời gian lao động thực chất trong ca, theo quy định 1 ca là 8 giờ nhưng thời gian làm việc thực tế là 7giờ 30 phút vì 30 phút sẽ giành cho các hoạt động cá nhân và thời gian chống trong ca lao động. Dựa vào công thức tính lương theo sản phẩm thì ta cũng tính được tiền lương của lao động theo ca hoặc theo tháng cho lao động. * Kiểm tra, giám sát người lao động Khi thực hiên công việc ai cũng muốn tạo ra năng suất làm việc cao từ đó dễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, việc chạy đua theo các đơn hàng mà bỏ bê công việc khác hoặc làm hao mòn máy móc thiết bị vì vậy việc kiểm tra giám sát là rất cần thiết, không chỉ giám sát kết quả của công việc mà còn giám sát cả quá trình thực hiện để sẵn sàng giúp đỡ khi cần thiết, không bỏ lỡ cơ hội kinh doanh mà đạt hiệu quả công việc cao. Bằng cách tạo môi trường bình đẳng hòa đồng, luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần thiết tạo cho nhau quan hệ tin tưởng lẫn nhau, đồng thời tạo sự cạnh tranh lành mạnh và công bằng trong công việc, từ đó việc giám sát sẽ được thực hiện dễ dàng hơn khi tiếp xúc với nhau. Tạo sự giám sát lẫn nhau giữa 62 người lao động với người lao động, và với lãnh đạo công ty để có đánh giá khách quan hơn. Kiểm tra đánh giá ngay từ đầu vào của quá trình và cả sau bán, tức là các hoạt động bảo trì bảo dưỡng, dịch vụ chăm sóc khách hàng. Các phương pháp thực hiện có thể trực tiếp theo dõi cả quá trình hoặc gián tiếp thông qua các hệ thống theo dõi của Công ty. 3.2.2.3. Xây dựng bản mô tả công việc Với mỗi đối tựng khác nhau cần xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng đối tượng vì từ đó có cách đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể của Công ty nhằm làm rõ bản chất từng công việc và nhờ đó nhà quản lý xác định các kỳ vọng của mình với đối tượng đó, làm cho họ hiểu nó. Và người được kỳ vọng cũng hiểu được các kỳ vọng đó. Đồng thời, bản mô tả công việc là điều kiện để thực hiện hoạt động quản lý có hiệu quả. Khi có bản mô tả công việc càng chi tiết cụ thể thì người lao động càng hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc để thực hiện nhiệm vụ đó một cách tốt nhất, cũng như không vượt qúa phận sự của mình. Ví dụ: Xây dựng bản mô tả công việc của cán bộ Phòng Thiết kế - kinh doanh BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC 1. Chức danh công việc: trưởng ban Kinh doanh thuộc Phòng Thiết kế - kinh doanh 2. Báo cáo với: trưởng Phòng Thiết kế - kinh doanh 3. Địa điểm làm việc: Phòng Thiết kế - kinh doanh tại trụ sở chính của Công ty 4. Mục đích của công việc: thực hiện việc kinh doanh và nghiên cứu thị trường. 63 CÁC NHIỆM VỤ Nội dung công việc Thực hiện và ra các quyết định các chính sách liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty. Tham mưu cho Trưởng phòng Thiết kế - kinh doanh về các phương hướng, biện pháp kinh doanh và tham mưu khi có các sáng kiến về thiết kế. Tiếp nhận và phân công công việc khi có quyết định của Trưởng phòng. Phân công, xử lý công việc trong phạm vi của ban kinh doanh như phân công lao động, phạm vi nghiên cứu thị trường tìm kiếm thị trường mới, quan hệ với khách hàng, ký hợp đồng, phân phối sản phẩm. Thực hiện công việc, theo dõi, quản lý, kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh. Thương thảo, ký hợp đồng với khách hàng trong lĩnh vực kinh doanh, giải đáp thắc mắc của khách hàng. Ra các quyết định về kinh doanh như mở rộng phạm vi nghiên cứu thị trường và tiếp xúc giới thiệu sản phẩm đến khách hàng ở Hà Tây, ký hay không ký các hợp đồng kinh doanh. Lập kế hoạch cho theo tháng và theo năm về lượng phân phối máy, nghiên cứu thị trường mục tiêu, tiếp cận khách hàng mới. Tiếp nhận lao động mới, thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho lao động mới đó, xây dựng cho họ thái độ tích cực với công việc và phân công lao động trong phòng theo vị trí công việc thích hợp, tạo ra không khí làm việc tôt cho tất cả lao động. Kiến nghị với cấp trên khi thấy hợp lý trong cơ cấu lao động và trong phân công công việc. Tổ chức các cuộc họp tại ban để tuyên dương, rút kinh nghiệm công việc đã làm được và chưa làm được. 64 Thực hiện các công việc phục vụ cho nhiệm vụ chung các quy chế chung của Công ty. Phối hợp với các phòng ban khác để thực hiện công việc kinh doanh và tham mưu, phân công giúp đỡ các phòng khác khi cần. Các điều kiện làm việc Điều kiện vật chất: làm tại phòng làm việc chung của Phòng Thiết kế - kinh doanh, với ngăn làm việc riêng, bàn, ghế, tủ đựng hồ sơ tài liệu, máy điện thoại cố định, máy fax, máy tính được nối mạng nội bộ và internet, nối các camera để the