Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn-Thanh Hóa

1 Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn-Thanh Hóa 2 LỜI MỞ ĐẦU Cùng với sự tiến bộ và phát triển như vũ bão của khoa học-công nghệ,tin học,ngân hàng đang là một trong những ngành mũi nhọn của thời đại ngày nay.Các thành tựu của các ngành này đã và đang được ứng dụng rộng rãi trên tất cả mọi mặt đời sống kinh tế-xã hội của mọi quốc gia trên thế giới.Đối với hoạt động kinh tế hiện nay thì ngân hàng là một công cụ không thể thiếu với chức năng là trung tâm tín dụng-tiền tệ và thanh toán. Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các ngân hàng thương mại Việt Nam ngày càng khó khăn hơn. Các ngân hàng Việt Nam không chỉ phải cạnh tranh với nhau trong cùng hệ thống, mà hiện nay có rất nhiều ngân hàng nước ngoài có kinh nghiệm có uy tín cũng tạo nên một sức ép rất lớn cho các ngân hàng của chúng ta.Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNNo&PTNT) Việt Nam nằm trong hệ thống ngân hàng Việt Nam nên cũng không tránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt đó.Để có thể cạnh tranh thành công thì việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn là một chi nhánh của NHNNo&PTNT Thanh Hóa,luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình,luôn tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo nhưng trong những năm vừa qua công tác đào tạo còn nhiều hạn chế,bất cập như chưa có kế hoạch,chiến lược lâu dài,đội ngũ làm công tác còn yếu kém,chất lượng đào tạo chưa được đánh giá chính xác,....Vì vậy qua quá trình thực tập tại NHNNo&PTNT Đông Sơn nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu,đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây để từ đó có những giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực nên em đã chọn đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn-Thanh Hóa” Mục đích nghiên cứu: Nắm rõ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.Từ những kiến thức,lý luận đã được học ở trường cùng với việc thực hành tại ngân hàng để nghiên cứu,phân tích,đánh giá công tác đào tạo 3 và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn để thấy được những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại từ đó có những giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực(NNL) Đông Sơn trong giai đoạn 2008-2010. Phương pháp nghiên cứu: kết hợp các phương pháp sử lý,phân tích,tổng hợp số liệu,phỏng vấn. Kết cấu của đề tài: gồm 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển NNL Chương2: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHNNo& PTNT Đông Sơn-Thanh Hóa Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHNNo& PTNT Đông Sơn-Thanh Hóa 4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức 1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực:là nguồn lực con người.Được xem xét theo nhiều khía cạnh: Theo nghĩa hẹp thì nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Phát triển nguồn nhân lực:(theo nghĩa rộng “ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”1.Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng và nâng cao chất lượng người lao động trong tổ chức giúp cho tổ chức có một cơ cấu lao động hợp lí,nâng cao hiệu quả lao động,tổ chức ngày càng phát triển. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục,đào tạo và phát triển. + Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.”2 + Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của 1 -Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS. Nguyễn Vân Ðiềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội,2007,trang 153. 2 -Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS. Nguyễn Vân Ðiềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội , 2007,trang 153 5 mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn3.” + Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” 4 1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Đối với tổ chức Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.Nó có vai trò quan trọng đối với tổ chức thể hiện ở:  Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc nhờ việc người lao động được đào tạo bài bản,phù hợp với công việc,đáp ứng được yêu cầu công việc từ đó nâng cao năng suất lao động,hiệu quả thực hiện công việc.  Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ việc thường xuyện cập nhật kiến thức,công nghệ mới,học hỏi tiếp thu từ các tổ chức khác hay từ nước ngoài.  Tạo được đội ngũ lao động có chất lượng từ đó giảm bớt việc luân chuyển,thuyên chuyển cán bộ nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.  Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức người lao đông nâng cao,có khả năng tự giám sát.  Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức mình.  Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học tập,phát triển bản thân của người lao động. 3 - Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007,trang 153. 4 -Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội , 2007,trang 154. 6 1.2.2. Đối với người lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò với người lao động thể hiện ở:  Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai để người lao động có thể nâng cao năng suất lao động,hiệu quả làm việc.  Cung cấp cho người lao động những kiến thức mới,kĩ năng cao hơn giúp người lao động hoàn thiện bản thân,tạo ra tính chuyên nghiệp,tác phong làm việc công nghiệp.  Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.  Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc nhờ có việc học tập đào tạo mà người lao động có tư duy cách nhìn mới trong công việc. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.3.1. Môi trường bên ngoài tổ chức. 1.3.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo Hiện nay chất lượng giáo dục và đào tạo còn nhiều hạn chế như trình độ chuyên môn lành nghề thấp so với yêu cầu phát triển kinh tế,sự mất cân đối về cơ cấu đào tạo giữa các loại trình độ,sự lệch pha giữa đào tạo và sử dụng tạo nên hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thấp.Theo số liệu điều tra của Viện Khoa Học Lao động và Các vấn đề xã hội vào tháng 11/2001,quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động kỹ thuật:đại học,cao đẳng/trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật như sau:5 Doanh nghiệp nhà nước: 1/0,95/4,27 Doanh nghiệp tư nhân: 1/0,73/3,86 Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài: 1/0,64/1,53 5 : Nguyễn Hữu Dũng ,Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,NXB Lao Động- Xã Hội,Hà Nội 2003,trang 63. 7 Trong khi đó ở nhiều nước trên thế giới tỉ lệ này là: 1/4/10,một quan hệ hợp lý chứng tỏ quan hệ của nước ta là chưa hợp lý vì vậy việc đề ra và thực hiện tốt một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khoa học là cần thiết. Việc đào tạo của chúng ta còn nặng về lý thuyết chưa có thực hành nhiều,đây là tình trạng chung trong các trường đại học hiện nay.Sinh viên của chúng ta chỉ học lý thuyết,rất bị động trong thực hành vì thế khi đi vào thực tế mặc dù được đào tạo bài bản song vẫn không đáp ứng được yêu cầu của công việc,của tổ chức.Vì thế các tổ chức cần phải đảm bảo nguồn nhân lực của mình ở hiện tại cũng như trong tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc và tạo lợi thế cạnh tranh. 1.3.1.2. Môi trường sản xuất kinh doanh . Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. 1.3.1.3. Khoa học công nghệ Khoa hoc công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên cần thiết hơn. 1.3.2. Môi trường bên trong tổ chức 1.3.2.1. Mục tiêu phát triển của tổ chức Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xác định mục tiêu phát triển,chiến lược kinh doanh của mình từ đó đưa ra định hướng phát triển chung.Khi không có chiến lươc kinh doanh, thì các mục tiêu chiến lược cũng không có một cách chính thức và do vậy càng không thể nói tới sự phù hợp của chiến lược quản lý nguồn nhân lực(NNL) và chiến lược đào tạo và phát triển NNL với chiến lược kinh doanh.Xác định chiến lược sản xuất kinh doanh giúp chúng ta xây dựng được chương trình đào tạo phát triển NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức. 8 1.3.2.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL về hình thức,phương pháp đào tạo.Mỗi một tổ chức có một ngành nghề kinh doanh khác nhau từ đó có những hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau. 1.3.2.3. Tài chính Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu tổ chức có một nguồn tài chính lớn thì hoạt động đào tạo được đầu tư nhiều ,nếu tổ chức có nguồn tài chính hạn chế thìhoạt động đào tạo cũng sẽ có nhiều khó khăn.Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức. 1.3.2.4. Công nghệ Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của tổ chức cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.Khi công nghệ ngày càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt được nó để đáp ứng yêu cầu công việc,để thực hiện được điều đó thì công tác đào tạo và phát triển NNL phải được tổ chức liên tục và có quy mô. 1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL 1.4.1. Đào tạo trong công việc Khái niệm đào tạo trong công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”6 Đào tạo trong công việc bao gồm một số phương pháp sau: 6 : Trích giáo trình Quản Trị Nhân Lực.Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007 trang 155. 9 1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu về mục tiêu của công việc,chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về quan sát,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo,có vấn đề thì trao đổi ngay với người dạy. Áp dụng: cho công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Ưu điểm: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. Nhược điểm: can thiệp vào tiến hành công việc và có thể làm hư hỏng các trang thiết bị, 1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Quá trình học gồm : học lý thuyết ở trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo các kỹ năng. Áp dụng: dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Ưu điểm:việc học dễ dàng,được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.Tuy nhiên nhược điểm là tốn thời gian,chi phí cao. 1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo Quá trình: gồm học lý thuyết và kỹ năng thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những quản lý giỏi để học được kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai. Áp dụng:cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Ưu điểm: tiếp thu lĩnh hội các kiến thức dễ dàng tuy nhiên nhược điểm đó là có thể học cả những phương pháp không tiên tiến. 1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kiến thức,kinh nghiêm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau tổ chức.Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo các cách như: chuyển người cần đào tạo đến quản lý một bộ phận khác nhưng với chức năng quyền 10 hạn như cũ.Hoặc người quản lý nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn hoặc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Áp dụng: cán bộ quản lý. Ưu điểm: được làm nhiều công việc,mở tộng kỹ năng làm việc của nhân viên tuy nhiên có nhược điểm là không hiểu biết đầy đủ về một công việc. 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc Khái niệm đào tạo ngoài công việc: : “ là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.”7 Một số phương pháp đào tạo trong công việc: 1.4.2.1. Cử đi học ở trường chính quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,ngành hoặc TW tổ chức.Phương pháp này có ưu điểm là không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác,được trang bị đầy đủ kiến thức,kỹ năng tuy nhiên có nhược điểm là tốn kém cả thời gian và chi phí. 1.4.2.2. Các bài giảng ,các hội nghị hoặc hội thảo Trong các buổi thảo luận học viên được thảo luân theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua đó học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết.Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản,dễ tổ chức tuy nhiên có nhược điểm là tốn thời gian,phạm vi hẹp. 1.4.2.3. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống,diễn kịch,trò chơi quản lý,..Ưu điểm là nâng cao kỹ năng ,khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.Nhược điểm là tốn thời gian và chi phí cao. 7 : Trích giáo trình Quản trị nhân lực.Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007,trang 157. 11 1.4.2.4. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,văn bản,báo cáo,dặn dò của cấp trên và các thông tin khác khi mới tới nhận làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày. 1.4.2.5. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Quá trình học tập gồm lý thuyết do các kỹ sư,cán bộ phụ trách còn thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Áp dụng: đối với công việc có tính đặc thù,nghề tương đối phức tạp. Ưu điểm:được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành tuy nhiên có nhược điểm là tốn kém. 1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính Trong phương pháp này chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính,người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.Phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. 1.4.2.7. Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách,tài liệu,băng hình,băng tiếng...Ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân.Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi các cơ sở đào tạo đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn,chi phí cao. 2. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. 2.1. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển 2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là xác định khi nào,ở bộ phận nào cần phải đào tạo,đào tạo kỹ năng nào,ai cần đào tạo và số lượng là bao nhiêu.Nhu cầu đào tạo được xác định 12 dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về kiến thức,kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động. Tổ chức cần thường xuyên xem xét,đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc để tìm ra những yếu kém,thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc hiện tại,với mục tiêu dự kiến đã định trước.Một điều mà tổ chức cần chú ý khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đó là phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân và hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo bởi người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo,bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ,năng lực bản thân giúp họ tự tin hơn cũng là tạo động lực cho họ trong công việc. Đối với công nhân kỹ thuật thì có thể xác định dựa trên: - Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng. ii i i HQ TKT *  Trong đó: KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i. Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất. Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. - Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. 13 KTi=M*P*K Trong đó: M: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng. P: Mức phục vụ của một công nhân kỹ thuật K: Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch - Phương pháp chỉ số. KTi =(Shc ×Im × Ik):Iw Trong đó: Shc: số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó. Im : chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch. Ik: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch. Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động. 2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.Một mục tiêu đào tạo tốt là cần phải cụ thể,lượng hóa được,thực hiện được và quan sát được.Bao gồm: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo. 2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn người được đào tạo dựa trên cơ sở xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động,tác dụng của đào tạo đối với người lao động. 2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học,bài học được dạy,cho thấy những kỹ năng kiến thức nào được dạy và dạy trong bao lâu.Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.Hiện nay các chương trình đào tạo còn theo kiểu truyền thống,ít quan tâm đến đặc điểm quá trình học. 14 2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo Đây là yếu tố quyết định cho việc lựa chọn các phương án đào tạo.Bao gồm: các chi phí cho việc học:mua sắm trang thiết bị,tài liệu nghiên cứu... và các chi phí cho việc giảng dạy như: thuê địa điểm,giáo viên... 2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giảng viên bên trong doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài(giảng viên của các trường đại học,trung tâm đào tạo,..).Khi giảng viên là người bên trong doanh nghiệp thì chi phí thấp,dễ quản lý nhưng khả năng sư phạm hạn chế nên việc truyền đạt cho học viên gặp nhiều khó khăn.Khi giảng viên là người bên ngoài thì khả năng truyền đạt tốt hơn,chương trình dạy cũng hệ thống hơn tuy nhiên có thể việc học có thể ko gắn với công việc thực tế do thiếu sự trao đổi giữa giảng viên và tổ chức.Vì vậy có thể kết hợp thuê giáo viên bên ngoài và những nguwoif có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức để người học có thể tiếp cận với kiến thức mới mà không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp.Chú ý các giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo. 2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo,hiệu quả kinh tế như thế nào,kết quả của chương trình Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo các mức sau: - Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học được nhiều hơn; - Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; - Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng. 15 - Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ chức. Đánh giá hiệu quả đào tạo là một bước rất quan trọng trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Theo cách đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. 2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng NNo&PTNT Đông Sơn Trong giai đoạn hiện nay thì đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng công việc trở thành nhu cầu và là nhân tố có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt đối với ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì đội ngũ nhân lực chất lượng cao càng đóng vai trò quyết định. Để phát triển kinh doanh tiếp cận nhanh chóng với thông lệ quốc tế, việc đầu tư và xây dựng nền tảng công nghệ thông tin phục vụ quản trị điều hành và kinh doanh đang là một nhu cầu cấp thiết đối với các ngân hàng hiện nay. Sở hữu trí tuệ được pháp luật thừa nhận và được tuân thủ, công nghệ cao về tin học - internet… hướng đến các dịch vụ ngân hàng điện tử, quản trị ngân hàng ngày một gia tăng ở trình độ ngày càng cao từ đó đặt ra một yêu cầu cấp thiết đó là có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao để triển khai và thực hiện tốt vào công việc .Tuy nhiên nguồn nhân lực hiện nay của tổ chức tài chính-ngân hàng chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển NNL là một nhiệm vụ trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện có kế hoạch, để có thể tham gia vào thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Ngân hàng NNo&PTNT Đông Sơn là một chi nhánh của NHNNo&PTNT Thanh Hóa,với tiềm năng sẵn có đến nay đã trở thành một trong những chi nhánh phát triển mạnh trong toàn tỉnh.Hiện nay ngân hàng cũng đang áp dụng các công nghệ mới,tiên tiến vào trong kinh doanh để nâng cao năng suất lao động tuy nhiên đội ngũ nhân lực hiện tại của ngân hàng vẫn chưa đáp ứng được 16 yêu cầu đặt ra.Qua quá trình thực tập tại ngân hàng em thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn có những hạn chế như:  Việc tổ chức công tác đào tạo còn thụ động  Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo đồng bộ, dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ  Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý.  Kế hoạch đào tạo chỉ mang tính ngắn hạn chưa đáp ứng nhu cầu dài hạn.  Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa chuyên nghiệp. Vì vậy việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Đông Sơn là điều tất yếu trong giai đoạn tới. 17 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ĐÔNG SƠN-THANH HÓA. 1. Qúa trình hình thành phát triển,cơ cấu tổ chức của NHNNo&PTNT Đông Sơn 1.1. Qúa trình hình thành phát triển của NHNNo&PTNT Đông Sơn NHNo & PTNT Đông Sơn – Thanh Hoá được thành lập năm1951 với tên gọi ban đầu là Chi điếm ngân hàng Nhà nước Đông Sơn. Thời kỳ này ngân hàng Đông Sơn là một ngân hàng cơ sở, đảm nhận nhiệm vụ huy động vốn tiết kiệm và thực hiện chức năng cung ứng vốn tiền mặt cho toàn bộ cơ quan hành chính sự nghiệp và đơn vị sản xuất trên địa bàn huyện. Lúc này ngân hàng thực chất là thay ngân sách Nhà nước cấp phát vốn tiền mặt cho các đơn vị theo kế hoạch. Sau Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (1986), nền kinh tế nước ta chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế nước ta bắt đầu có sự chuyển biến lớn. Từ đây hoạt động của ngân hàng cũng có sự thay đổi, phát triển mạnh mẽ về quy mô, số lượng. Ngày 26/03/1988 Hội đồng bộ trưởng ra Nghị định 53/HĐBT về việc tổ chức bộ máy ngân hàng Nhà nước. Đây là sự kiện lớn làm thay đổi căn bản hệ thống tổ chức và hoạt động của ngân hàng Nhà nước ta kể từ ngày được thành lập. Kể từ đây hệ thống ngân hàng từ thành phố tới quận, huyện một mặt chuyển dần sang hoạt động hạch toán kinh doanh, mặt khác tiến hành các công việc để đổi mới mô hình, tổ chức bộ máy của ngân hàng. Ngày 01/09/1988 chi nhánh NHNo và PTNT Đông Sơn chính thức đi vào hoạt động theo mô hình tổ chức và chức năng nhiệm vụ mới như quy định của nghị định 53/HĐBT và chi nhánh là đơn vị trực thuộc ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. 18 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng Đông Sơn. *Sơ đồ bộ máy tổ chức tại Ngân nông nghiệp Huyện đông sơn (chi nhánh cấp II) bao gồm: - Giám đốc - Phó giám đốc phụ trách kế toán - Phó giám đốc phụ trách hoạt động kinh doanh - Các phòng gồm: + Phòng tín dụng + Phòng kế toán ngân quỹ + Phòng hành chính nhân sự Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức hệ thống NHNo&PTNT Đông Sơn * Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban + Ban giám đốc: Gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc. Giám đốc:thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chi nhánh theo quy định quy chế tổ chức và họat động của chi nhánh và chiụ trách nhiệm trước Giám đốc NHNo 19 Thanh Hóa và trước pháp luật về hoạt động kinh doanh và các mục tiêu, nhiệm vụ, các hoạt động của chi nhánh. Tổ chức đào tạo, đào tạo lại cán bộ của chi nhánh để nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu nhiêm vụ. Bố trí sắp xếp đánh giá, quy hoạch, nâng lương, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ Chi nhánh theo thẩm quyền được Giám đốc NHNo Thanh Hóa quy định. Chủ tịch các Hội đồng: Hội đồng thi đua khen thưởng, Hội đồng nâng bậc lương, Hội đồng kỷ luật, Hội đồng tín dụng, Hội đồng xử lý nợ Phó giám đốc: phụ trách kế toán ngân quỹ Phó giám đốc: phụ trách phòng tín dụng và ký duyệt cho vay theo mức phán quyết do giám đốc ủy quyền. + Các phòng ban bao gồm: - Phòng kinh doanh: Chịu sự quản lý trực tiếp, có trách nhiệm thi hành các quyết định của ban giám đốc chi nhánh, tham mưu cho ban giám đốc công tác chỉ đạo điều hành hoạt động tín dụng và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh doanh đạt hiệu quả. Có nhiệm vụ kiểm tra, xem xét, thẩm định khách hàng, và đề xuất cho vay đối với các dự án vay vốn. Lưa chọn các biện pháp cho vay có hiệu quả,an toàn, và chỉ đạo các hoạt động kinh doanh chung của toàn huyện. - Phòng kế toán ngân quỹ: Tham mưu cho ban giám đốc chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh, quản lý tài chính kế toán, ngân quỹ trong chi nhánh. Hướng dẫn, kiểm tra chuyên đề tài chính, kế toán, ngân quỹ. Thực hiện các nghiệp vụ kế toán phát sinh trong ngày như: thu, chi tiền mặt, cho vay thu nợ,thanh toán chuyển tiền… đáp ứng các nhu cầu của khách hàng. Đồng thời làm nhiệm vụ quản lí và sử dụng các quỹ chuyên dùng của ngân hàng. - Phòng hành chính: Có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.Trực tiếp triển khai, thực hiện các nghiệp vụ về quản trị nhân sự , công tác hậu cần trong chi nhánh. Thực hiện hướng dẫn và kiểm tra chuyên đề về quản trị nhân sự trong chi nhánh.Quản lý (sắp xếp, lưu trữ, bảo mật) hồ sơ cán bộ. Quản lý thông tin 20 (lưu trữ, bảo mật, cung cấp…) và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụ của phòng theo quy định.Chịu trách nhiệm về xuất nhập công cụ lao động cho từng phòng ban. Mỗi phòng có một chức năng nhiệm vụ riêng nhưng có cùng tinh thần đoàn kết, ý thức trách nhiệm cao bảo đảm cho hoạt động kinh doanh của Chi nhánh NHNo & PTNT Đông Sơn mỗi ngày một ổn định và vững chắc, đời sống nhân viên ngày càng được nâng cao. Như vậy, với bộ máy gọn nhẹ, đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng có trình độ, Chi nhánh NHNo & PTNT Đông Sơn chiếm lĩnh một thị trường đáng kể trên địa bàn, xây dựng mối quan hệ gắn bó với khách hàng truyền thống, tạo cơ sở vững chắc cho Ngân hàng phát huy sức mạnh tổng hợp tạo niềm tin đối với khách hàng. * Bộ máy tổ chức Đảng: - Là Đảng bộ cơ sở trực thuộc Đảng bộ huyện Đông Sơn tỉnh Thanh Hoá. * Bộ máy tổ chức Công đoàn gồm: Công đoàn chi nhánh là bộ máy tổ chức đoàn thể hoạt động bên cạnh bộ máy chính quyền, là công đoàn cơ sở trực thuộc công đoàn NHNo&PTNT Thanh Hóa hoạt động theo Luật công đoàn. * Bộ máy tổ chức Đoàn thanh niên: Đoàn thanh niên hoạt động theo Điều lệ đoàn thanh niên bên cạnh bộ máy chính quyền. Đoàn thanh niên các đơn vị hoạt động trên địa bàn trực thuộc Đoàn thanh niên khối các cơ dân đảng Huyện Đông Sơn tỉnh Thanh Hoá. 21 2. Tình hình hoạt động của NHNo&PTNT Đông Sơn 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất chung 2.1.1. Công tác nguồn vốn Bảng 2.1 Kết quả huy động vốn của Ngân hàng Đông Sơn(2008-2010 ) Đơn vị:Tỷ đồng Chỉ tiêu 31/12/ 2008 31/12/ 2009 31/12/ 2010 Tổng huy động vốn 187 201 220 -Theo thành phần kinh tế +Huy động dân cư 165 181 190 +Huy động TCKT 22 20 30 -Theo thời gian huy động +Không kỳ hạn&dưới 12 tháng 19 20 22 +Có kỳ hạn từ 12 tháng đến 24 tháng 130 140 154 +Trên 24 tháng 38 41 44 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của NHNo Đông Sơn Chi nhánh coi công tác huy động vốn là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt. Tổ chức triển khai và thực hiện có hiệu quả các đợt huy động tiết kiệm, kỳ phiếu, trái phiếu của NHNo Việt Nam và NHNo Thanh Hoá phát hành. Quan tâm tuyên truyền, quảng cáo với các hình thức: tờ dơi, băng dôn, đĩa từ thông qua đài truyền thanh xã và huyện để toàn thể nhân dân về thể thức huy động, lãi suất tiền gửi, chính sách khuyến mại và các sản phẩm dịch vụ ngân hàng như: chuyển tiền, thanh toán qua thẻ.Vì vậy tổng huy động vốn luôn tăng trong giai đoạn vừa qua cụ thể: Qua bảng số liệu trên ta thấy huy động vốn có xu hương tăng từ năm 2008 đến 2010 cụ thể:năm 2009 tăng 1,05 lần so với 2008,2010 tăng 1,1 lần so với 2009. Nếu phân chia tổng huy động vốn theo thành phần kinh tế thì huy động từ dân cư chiếm tỉ lệ cao hơn so với huy động từ tổ chức kinh tế,có xu hướng tăng 22 từ năm 2008 đến 2010 cụ thể như sau: năm 2008 huy động theo dân cư chiếm 88,2% trong tổng nguồn vốn,năm 2009 là 90% năm 2010 là 86,3%.Còn huy động theo tổ chức kinh tế năm 2008 chiếm 11,76%,năm 2009 là 10%,năm 2010 là 13,6 % từ đó cho ta thấy Đông Sơn là huyện có dân cư có thu nhập khá chiếm tỉ lệ lớn.Trên địa bàn huyện hiện nay có rất nhiều các công ty,tổ chức,doanh nghiệp hoạt động nhưng chúng ta thấy huy động từ tổ chức kinh tế còn chiếm tỉ trọng thấp do vậy cần tìm hiểu nguyên nhân để huy động vốn từ các tổ chức này nhiều hơn trong thời gian tới. Nếu phân chia theo thời gian huy động thì ta thấy vốn ngắn hạn từ 12 đến 24 tháng tăng còn vốn trung và dài hạn giảm nhưng không nhiều.Cụ thể qua bảng sau: Bảng 2.2: Tỉ lệ các loại vốn huy động qua các năm 2008-2010 Chỉ tiêu Năm2008 Năm2009 Năm2010 Không kỳ hạn&dưới 12 tháng 10,1% 10% 10% Có kỳ hạn từ 12 đến dưới 24 tháng 69,5% 69,6% 70 % Từ 24 tháng trở lên 20,4% 20,4% 20% Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của NHNo Đông Sơn 2.1.2. Công tác tín dụng: Bảng 2.3 Kết quả hoạt động tín dụng của ngân hàng Đông Sơn(2008-2010) Đơn vị: Tỷ đồng Năm Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Cho vay ngắn hạn 86 106 111 Cho vay trung hạn 197 200 203 Cho vay UTĐT 5 6 6 Tổng 288 312 320 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của NHNo Đông Sơn 23 Qua bảng số liệu trên ta thấy:tổng tín dụng tăng hàng năm cụ thể là năm 2009 tăng 24 tỷ tương ứng với 8.3%,năm 2010 tăng 8 tỷ tương ứng với 2,6%.Cho vay ngắn hạn,trung hạn đều tăng trong giai đoạn vừa qua. Để đáp ứng kịp thời nhu cầu vốn vay phục vụ sản xuất kinh doanh dịch vụ là rất lớn chủ yếu là buôn bán hàng hoá, khôi phục các làng nghề truyền thống, du nhập các ngành nghề mới trên địa bàn huyện, cho vay chương trình nước sạch vệ sinh môi trường. NHNo & PTNT Đông Sơn làm tốt công tác thẩm định ( gồm những cán bộ có năng lực trình độ, am hiểu thị trường, có khả năng tư vấn tốt cho khách hàng), cho vay hướng dẫn khách hàng sử dụng vốn vay đúng mục đích đã và đang phát huy hiệu quả. 2.1.3. Một số hoạt động khác Một số kết quả thu khác của NHNo Đông Sơn mà chúng ta cần quan tâm và phân tích trong giai đoạn vừa qua đó chủ yếu là chỉ tiêu: Thu dịch vụ ròng. Kết quả được trình bày ở bảng biểu sau: Bảng 2.4: Kết quả một số hoạt động khác Đơn vị: Tỷ VNĐ Năm Chỉ tiêu 2008 2009 2010 1.Thu dịch vụ ròng 0,6 1 1,1 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của NHNo Đông Sơn. Ta thấy dịch vụ ròng trong năm 2009 tăng 400 triệu so với năm 2008 tương ứng tăng 66,7%.Năm 2010 dịch vụ ròng cũng tăng những không đáng kể tăng 10 % so với năm 2009. 24 2.2. Tình hình sử dụng lao động 2.2.1. Về mặt số lượng Bảng 2.5 Số lượng lao động tại ngân hàng(2008-2010) Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Tổng số 47 50 50 Tuổi trung bình 46 45 44,5 1. Theo giới tính Nam 25 28 28 Nữ 22 22 22 2. Theo thâm niên < 5 năm 6 9 9 5 - 10 năm 6 6 6 10 - 15 năm 12 12 13 > 15 năm 23 23 22 3.Theo tuổi < 25 tuổi 12 15 15 25 - 35 tuổi 13 13 13 35 - 45 tuổi 18 18 17 > 45 tuổi 4 4 3 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ ngân hàng Đông Sơn Qua bảng số liệu trên ta thấy :  Số lượng lao động năm 2009 tăng 6,4 % so với năm 2008, năm 2010 số lượng không tăng so với năm 209.  Tỉ lệ nam nhiều hơn nữ,chưa phù hợp với tính chất của ngành ngân hàng.  Độ tuổi trung bình của nhân viên tại ngân hàng là cao dẫn đến khó khăn trong công tác đào tạo.Độ tuổi trung bình năm 2008 là 46,năm 2009 giảm xuống 25 còn 45,đến năm 2010 là 44,5; nguyên nhân bởi hiện nay ngân hàng đang cố gắng trẻ hóa đội ngũ nhân viên,kết hợp giữa sự năng động,nhiệt tình của nhân viên trẻ cùng với kinh nghiệm lâu năm của các nhân viên lớn tuổi hơn để nâng cao hiệu quả lao động,ngân hàng ngày càng phát triển.  Về thâm niên công tác ta thấy số lượng lao động có thâm niên trên 15 năm là cao nhất.Đây cũng là một lợi thế của ngân hàng Đông Sơn,đội ngũ lao động có thâm niên cao tích lũy được nhiều kinh nghiệm,thấu hiểu được tâm lý,nguyện vọng của khách hàng để đưa ra các sản phẩm dịch vụ phù hợp. 2.2.2. Về mặt chất lượng Bảng 2.6 Chất lượng lao động tại ngân hàng Đông Sơn (2008-2010) Diễn Giải Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Tổng Nữ % Tổng Nữ % Tổng Nữ % I-Số lao động toàn đơn vị 47 22 47% 50 22 44% 50 22 44% II-Trình độ CM -Thạc sĩ 1 0 0% 1 0 0% 1 0 0% -Đại học , cao đẳng 37 17 59% 40 17 55% 40 17 55% -Trung cấp 8 4 50% 8 4 50% 8 4 50% -Sơ cấp 1 1 100% 1 1 100% 1 1 100% III-Trình độ chính trị -Cao cấp 1 1 100% 1 1 100% 1 1 100% -Trung cấp 37 16 62% 40 16 58% 40 16 58% -Sơ cấp 9 5 56% 9 5 56% 9 5 56% Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ ngân hàng Đông Sơn Qua bảng số liệu ta thấy trình độ chuyên môn của ngân hàng tương đối cao:tỷ lệ có trình độ đại học,cao đẳng chiếm tỷ lệ cao và tăng qua các năm mặc dù tỷ lệ tăng còn mức hạn chế,còn tỷ lệ trung cấp và sơ cấp thì giảm nhưng tỷ lệ giảm không nhiều.Cụ thể: tỷ lệ thạc sỹ là 2,12 % năm 2008 đến năm 2009,2010 là 26 2%;tỷ lệ đại học,cao đẳng năm 2008 là 78,7% năm 2009 là 80%,năm 2010 cũng là 80%;tỷ lệ trung cấp năm 2008 là 17 %,năm 2009 là 16 %,năm 2010 cũng là 16 %;tỷ lệ sơ cấp năm 2008 là 2,1% năm 2009,2010 đều là 2%. Về trình độ chính trị thì có xu hướng tăng nhưng không nhiều chủ yếu ở trình độ trung cấp cụ thể năm 2008 trình độ trung cấp là 78,7% năm 2009 tăng lên 80% và giữ nguyên ở năm 2010 còn trình độ cao cấp và sơ cấp không tăng qua các năm. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn 3.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh Ngân hàng là một trong những ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức,đòi hỏi yêu cầu cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đồng thời cũng đòi hỏi phải có những kỹ năng mềm như giao tiếp,ứng xử,giao dịch,... Hiện nay ngân hàng Đông Sơn đang tiếp cận, triển khai các sản phẩm mới về thương mại điện tử trong công nghệ ngân hàng như: máy rút tiền tự động (ATM), thiết bị thanh toán thẻ (POS),dịch vụ vấn tin qua điện thoại,....Vì vậy đội ngũ nhân viên của ngân hàng phải được đào tạo để nắm bắt được các công nghệ mới,kiến thức mới đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Trong xu thế hội nhập quốc tế cuộc cạnh tranh giữa các ngân hàng càng trở nên khốc liệt hơn,để có thể cạnh tranh tốt trong môi trường hiện nay thì đào tạo và phát triển phải được đầu tư và chú trọng hơn để có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao. 3.2. Quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo.Nếu như ban lãnh đạo xác định đúng mục tiêu đào tạo,có chiến lược đào tạo rõ ràng thì công tác đào tạo sẽ dễ dàng,thuận lợi hơn và ngược lại. Tại ngân hàng Đông Sơn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được ban lãnh đạo quan tâm bởi họ xác định đội ngũ nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần đẩy mạnh sự phát triển của ngân hàng.Hiện nay đội ngũ nhân 27 viên của chi nhánh đang còn nhiều yếu kém,chất lượng chưa cao nên công tác đào tạo luôn được tạo điều kiện tốt nhất,thể hiện ở các chính sách về đào tạo: thường xuyên mời các giáo viên về giảng dạy,hỗ trợ kinh phí học tập,...Tuy được quan tâm,tạo điều kiện tốt nhưng sự quan tâm của ban lãnh đạo chưa có kế hoạch,chiến lược cụ thể,phù hợp nên việc thực hiện còn nhiều bất cập đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả công tác đào tạo không cao ở ngân hàng trong thời gian qua. 3.3. Đặc điểm người lao động ở ngân hàng Đây là đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo cũng là nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo.Đội ngũ cán bộ nhân viên ở ngân hàng Đông Sơn có độ tuổi trung bình cao,trình độ,năng lực không đồng đều nên gây khó khăn cho công tác đào tạo.Do độ tuổi lao động trung bình cao nên một số cán bộ khả năng tiếp cận chương trình chuyển đổi hạn chế,việc nắm bắt công nghệ mới còn chậm nên ngại học tập dẫn đến nhu cầu học tập,đào tạo thấp.Tuy nhiên trong thời gian tới ngân hàng hướng đến việc trẻ hóa đội ngũ nhân viên,vận động những cán bộ cao tuổi về hưu trước tuổi với nhiều chế độ ưu đãi,tuyển dụng nhân viên trẻ vào làm.Số lượng nhân viên trẻ ngày càng tăng,do đó nhu cầu học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên ngày càng nhiều nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được chú trọng và thực hiện thường xuyên hơn. 3.4. Khoa học công nghệ Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ,việc áp dụng các thành tựu của khoa học vào ngân hàng đang trở nên phổ biến vì vậy đòi hỏi người lao động phải có trình độ nhất định mới có thể khai thác, vận hành nó tốt.Để đáp ứng được yêu cầu này thì công tác đào tạo phải được đầu tư và thực hiện kịp thời.Hiện nay ở ngân hàng Đông Sơn cũng đang tiếp cận triển khai nhiều sản phẩm mới trong công nghệ ngân hàng nên việc đào tạo luôn được quan tâm và tạo điều kiện tốt nhất. 28 3.5. Các yếu tố khác Ngoài các yếu tố ảnh hưởng trên chúng ta còn phải kể đến các yếu tố khác như: tài liệu học tập,giảng day,giảng viên kiêm chức,thời gian đào tạo,... Tài liệu học tập nhìn chung đã cung cấp đầy đủ kiến thức cho học viên tuy nhiên còn chưa sát với thực tế,tài liệu tham khảo ít,hạn chế việc tự nghiên cứu của học viên. Hiện nay đội ngũ giảng dạy bao gồm :giảng viên kiêm chức và giảng viên mời bên ngoài.Giảng viên kiêm chức có kinh nghiệm thực tế nhưng trình độ sư phạm còn hạn chế nên ảnh hưởng đến việc học tập,tiếp thu của học viên.Giảng viên bên ngoài có trình độ sư phạm nhưng không nắm vững tình hình thực tế của chi nhánh nên cũng khó khăn trong việc xây dựng nội dung,thiết kế bài giảng cho học viên. Thời gian đào tạo ngắn nên kiến thức truyền đạt cho học viên còn hạn chế,chưa đầy đủ. 4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn 4.1. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn 4.1.1. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Đông Sơn như sau: 4.1.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo ngân hàng tiến hành đánh giá chất lượng lao động dựa trên các chỉ tiêu cơ bản như: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hiện có, kết quả công tác đạt được,tinh thần thái độ làm việc,...sau đó xác định yêu cầu công việc đặt ra,người lao động có đáp ứng được yêu cầu đó không,mức độ đáp ứng đến đâu từ đó xác định số người cần đào tạo,đào tạo kỹ năng ,kiến thức nào.Đối với các chương trình do ngân hàng tự tổ chức thì chủ yếu dựa vào các kế hoạch kinh doanh trong quý,nhiệm vụ trong năm,dựa vào yêu cầu của công việc đòi hỏi cán bộ phải nắm bắt được để từ đó dự báo,tính toán số lượng nhân 29 lực cần đào tạo.Đối với các chương trình do ngân hàng tỉnh tổ chức thì dựa vào kế hoạch kinh doanh,kế hoạch đào tạo của ngân hàng tỉnh,sau đó ngân hàng tỉnh sẽ gửi văn bản,công văn cho chi nhánh để chi nhánh xác định số lượng người cần đào tạo dựa trên kiến nghị của các phòng ban trong chi nhánh.Nhìn chung việc xác định nhu cầu đào tạo ở ngân hàng còn đơn giản,chung chung mà chưa có sự chuẩn bị,đầu tư kỹ lưỡng,quy trình thực hiện còn qua loa ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo,một số trường hợp cử đi đào tạo không phù hợp,không cần thiết gây lãng phí,ảnh hưởng đến chất lượng lao động do khối lượng công việc ở ngân hàng là rất lớn.Vì vậy ngân hàng trong thời gian tới cần phải xác định phương pháp phù hợp,có sự chuẩn bị,có sự đầu tư cho công tác này. 4.1.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo của ngân hàng Đông Sơn thường là nâng cao chất lượng, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động,khả năng làm việc,đáp ứng nhu cầu đào tạo cho người lao động,...đây là những mục tiêu lâu dài,không lượng hóa được.Nhìn chung mục tiêu đào tạo mang tính chung chung mà chưa xác định được cụ thể số lượng người,chất lượng cần đạt được sau đào tạo,vị trí nào cần đạt bao nhiêu.Nguyên nhân là do đội ngũ làm công tác đào tạo thiếu kinh nghiệm,cộng với quan điểm của ban lãnh đạo chưa hợp lý. 4.1.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào một số tiêu chí như: trình độ chuyên môn chưa cao,tính chất công việc đòi hỏi phải đào tạo để nâng cao tay nghề,bổ sung kiến thức,dựa vào người đó có nhu cầu đào tạo...tuy nhiên còn tùy thuộc vào từng loại hình đào tạo mà có những yêu cầu riêng,cụ thể hơn. Đối với loại đào tạo thường xuyên thì thường mang tính bắt buộc với tất cả các nhân viên trong ngân hàng,đối tượng đào tạo ở đây chủ yếu là những người mới được tuyển dụng,những người trong thời gian học việc,những người trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Đối với loại đào tạo đại học và sau đại học thì người lao động viết đơn xin đi học sau đó giám đốc xem xét căn cứ vào một số tiêu chí như: sức khỏe tốt,độ 30 tuổi trung bình là 35,kết quả hoàn thành công việc trong 3 năm liên tiếp,vẫn đảm nhiệm công việc tốt trong khi đi học. Hiện nay việc lựa chọn đối tượng đào tạo của ngân hàng chủ yếu là do các trưởng phòng kế toán,tín dụng lựa chọn căn cứ vào tình hình thực tế của phòng mình sau đó trình lên ban giám đốc phê duyệt.Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo của ngân hàng đúng người,đúng việc, đáp ứng nhu cầu,nguyện vọng của người lao động đồng thời phù hợp với tình hình thực tế của ngân hàng.Tuy vậy vẫn còn hiện tượng một số bộ phận đào tạo không đúng đối tượng gây lãng phí cho ngân hàng.Vì vậy trong thời gian tới ngân hàng cần có những biện pháp khắc phục. 4.1.1.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. * Xây dựng chương trình đào tạo Hiện nay tùy vào kế hoạch đào tạo của NHNNo&PTNT Thanh Hóa mà chương trình đào tạo có thể là bắt buộc hoặc tự chọn. Đối với những lớp do ngân hàng tỉnh tổ chức thì bắt buộc các ngân hàng chi nhánh phải tham gia số lượng tùy thuộc vào kế hoạch của ngân hàng tỉnh.Các chương trình do tỉnh tổ chức thì mời các giảng viên ở các trường đại học về giảng dạy chủ yếu là trường Học viện Ngân Hàng và trường Đại học Kinh tế quốc dân,các chuyên gia về lĩnh vực ngân hàng.Do đó chương trình đào tạo do họ tự thiết kế,nội dung cần truyền đạt cho học viên thì theo yêu cầu của ngân hàng. Trong thời gian vừa qua ngân hàng Đông Sơn đã tự tổ chức được một số lớp như:đào tạo nghiệp vụ tín dụng,quản trị ngân hàng,....do đó các chương trình đào tạo là do tự ngân hàng thiết kế cho phù hợp với thực tế tại cơ quan của mình. Nhìn chung trong thời gian qua ngân hàng đã cố gắng thực hiện tốt công tác xây dựng chương trình đào tạo tuy nhiên còn gặp nhiều khó khăn như: do chi phối về công việc chuyên môn nhiều, thời gian dành cho nghiên cứu văn bản, soạn 31 giáo trình cho học tập còn quá ít ỏi,nên chương trình còn thiếu tính sáng tạo,chưa có sự đầu tư. * Lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện nay ở ngân hàng Đông Sơn có các phương pháp như :các bài giảng hội nghị,lớp tập huấn,cử người đi học ở các trường chính quy. Ta có bảng kết quả sau: Bảng 2.7 Kết quả đào tạo theo các phương pháp của ngân hàng Đông Sơn (2008-2010) Đơn vị: Người Năm Phương pháp đào tạo 2008 2009 2010 Tổng số 529 611 609 1. Đào tạo thường xuyên 527 609 607 Các bài giảng, hội nghị 350 444 465 Lớp tập huấn 177 165 142 2. Đào tạo nâng cao 2 2 2 Học ở các trường chính quy 2 2 2 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Ngân hàng Đông Sơn Quan bảng số liệu ta thấy : Đối với hình thức đào tạo thường xuyên: mang tính bắt buộc đối với người lao động nên đối tượng đào tạo lớn,và có xu hướng tăng qua các năm cụ thể: năm 2009 tăng 82 người tương ứng 15,5 % so với năm 2008,năm 2010 giảm so với năm 2009 nhưng không đáng kể (0,3 %). Có 2 phương pháp đối với hình thức này đó là các bài giảng,hội nghị và lớp tập huấn.Theo phương pháp bài giảng hội nghị thì các học viên sẽ được tham gia nghe giảng từ các giảng viên về một chuyên đề nào đó từ đó rút ra kiến thức hoặc được đưa ra một chủ đề và cùng nhau thảo luận để rút ra kiến thức,kinh nghiệm cho mình.Giảng viên của phương pháp này chủ yếu là cán bộ của ngân hàng tỉnh cử về.Theo phương pháp lớp tập huấn thì căn cứ vào kế hoạch đào tạo 32 của ngân hàng,sẽ mở lớp tập huấn các chuyên đề cho cán bộ trong ngân hàng,giảng viên chủ yếu là người của chính ngân hàng.Tuy số lượng người đào tạo theo phương pháp cấc bài giảng,hội nghị nhiều hơn so với phương pháp lớp tập huấn nhưng hiệu quả của lớp tập huấn cao hơn so với các bài giảng hội nghị bởi theo lớp tập huấn thì kiến thức học viên thu được sát với thực tế công việc của mình còn theo bài giảng hội nghị thì giảng viên là cán bộ tỉnh nên họ không bám sát với thực tế công việc của học viên,truyền tải kiến thức mang tính chung chung. Đối với hình thức đào tạo nâng cao thì chủ yếu là cử người đi học ở các trường chính quy.Do phương pháp này tốn kém về chi phí,thời gian đào tạo nên số lượng đào tạo qua các năm là rất ít chiếm 0,4 % trên tổng số. Nhìn chung các phương pháp mà ngân hàng đang áp dụng phù hợp với tình hình thực tế của cơ quan tuy nhiên chưa phong phú,còn lặp lại vì vậy cần tìm hiểu thêm các phương pháp khác để nâng cao hiệu quả đào tạo. 4.1.1.5. Dự tính chi phí đào tạo Đối với đào tạo thường xuyên thì chi phí đào tạo gồm: chi phí giảng viên mời, bồi dưỡng giảng viên kiêm chức, tiền giáo trình, tài liệu học tập, tiền văn phòng phẩm, tiền nước uống cho giảng viên và cho học sinh, tiền quà tặng (nếu có), thưởng cho học viên xuất sắc, chi khác. Cách tính chi phí đào tạo cho lớp do ngân hàng tự tổ chức: ví dụ :lớp bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán trong 2 ngày 15-16/6/2010 gồm có 25 người: - Tiền ăn trưa và nước uống: 25 người ×100000 đ ×2 ngày =5000000 đ - Tiền bồi dưỡng giáo viên kiêm chức : 1 người ×500000 đ ×2 ngày = 1000000 đ - Hội trường học của ngân hàng - Tổng cộng: 5000000 đ + 100000 đ = 6000000 đ Đối với đào tạo nâng cao :có 2 loại đó là cử đi học và tự túc đi học nhưng hiện nay chủ yếu là do nhân viên tự đi học. Chi phí là do người học tự túc những vẫn có hỗ trợ kinh phí từ cơ quan,nếu xét chương trình học phú hợp và đáp ứng được 33 nhiệm vụ chuyên môn có thể xem xét bố trí cho nghỉ việc vào thời gian ôn thi đầu vào và ôn thi tốt nghiệp.Sau khi kết thúc khoá học đạt kết quả khá trở lên sẽ được thanh toán 50% các khoản chi phí học tập như tiền tài liệu, tiền học phí, tiền ở, tiền tàu xe… căn cứ vào phiếu thu thực tế, được hưởng lương và phụ cấp ( nếu thời gian đi học dưới 3 tháng) và các khoản thu nhập khác như trong thời gian công tác. Nếu chỉ đạt kết quả trung bình thì đơn vị chỉ thanh toán 30% chi phí học tập đồng thời chỉ hưởng 90% lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác so với cán bộ đang công tác. Trong những năm gần đây ngân hàng Đông Sơn đã chú trọng nhiều đến hoạt động đào tạo nên chi phí cho hoạt động đào tạo cũng tăng nguyên nhân là do số người đào tạo tăng và một phần là do lạm phát .Cụ thể: năm 2008 chi phí đào tạo là 124 triệu đồng, năm 2009 và 2010 đã tăng lên 141 triệu đồng và 195 triệu đồng. 4.1.1.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên Hiện nay ở ngân hàng Đông Sơn sử dụng giáo viên chủ yếu là giảng viên kiêm chức kết hợp với thuê giáo viên bên ngoài. Giảng viên kiêm chức là các cán bộ đang làm việc tại các đơn vị thuộc NHNo&PTNT Việt Nam có năng lực giảng dạy, đáp ứng các tiêu chuẩn do NHNo&PTNT Việt Nam quy định.Tiêu chuẩn của giảng viên kiêm chức bao gồm: - Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với sự nghiệp của NHNo&PTNT Việt Nam, có uy tín, nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm đối với công tác đào tạo - Có trình độ đại học trở lên phù hợp với nội dung giảng dạy; có kiến thức sâu, rộng, có kỹ năng tác nghiệp giỏi trong lĩnh vực tham gia giảng dạy, đào tạo; - Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc thực tế trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ tham gia giảng dạy, đào tạo - Có chứng nhận đã được đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; - Có kết quả đạt yêu cầu trong kỳ thi sát hạch GVKC do TTĐT tổ chức. 34 Hiện nay chi nhánh có 4 giảng viên kiêm chức: 1 giám đốc,1 phó giám đốc và trưởng phòng kế toán,tín dụng. Giảng viên bên ngoài chủ yếu là giảng viên của các trường đại học như Học viện ngân hàng,Kinh tế quốc dân,...tuy nhiên việc thuê giáo viên bên ngoài cũng rất ít. Việc sử dụng cả giảng viên kiêm chức và giảng viên bên ngoài giúp cho chất lượng giảng dạy có hiệu quả cao tuy nhiên vẫn còn một số nhược điểm như giảng viên kiêm chức có thể nắm rõ tình hình hoạt động của cơ quan mình nên có những phương pháp phù hợp đáp ứng kịp thời yêu cầu của công việc nhưng trình độ sư phạm còn hạn chế nên việc giảng dạy còn gặp nhiều khó khăn;giảng viên thuê bên ngoài thì chi phí đắt và họ không nắm được tình hình thực tế của cơ quan nên không đáp ứng được nhu cầu của cơ quan. 4.1.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Hiện nay, Chi nhánh đánh giá kết quả đào tạo thường thông qua việc thu thập ý kiến của người học, tổ chức thi sau đào tạo về nghiệp vụ nhưng việc tổ chức thi cũng có những khó khăn về địa điểm, và công việc thì khá bận rộn; Cán bộ quản lý cũng kết hợp theo dõi hành vi, thái độ của người được đào tạo sau đào tạo. Về hiệu quả kinh tế cũng là một vấn đề rất khó đánh giá do có nhiều biến động về thị trường. Để đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo, có thể sử dụng chỉ tiêu như bảng sau: Bảng 2.8 Đánh giá hiệu quả kinh tế ngân hàng Đông Sơn ( 2008-2010) TT Chỉ tiêu Năm 2008 2009 2010 1 Chi phí đào tạo (Triệu đồng) 124 141 195 2 Thu nhập bình quân (Triệu đồng) 5 5,7 6,2 3 Số lao động (Người) 47 50 50 4 Chi phí đào tạo/ Số lao động (Triệu đồng) 2,6 2,82 3,9 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Ngân hàng Đông Sơn Qua bảng số liệu trên ta thấy trong những năm gần đây ở ngân hàng Đông Sơn chi phí đào tạo tăng,chi phí đào tạo bình quân cũng tăng lên chứng tỏ 35 ngân hàng đã ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo.Cụ thể: Năm 2008 chi phí đào tạo là 124 triệu đồng, năm 2009 và 2010 đã tăng lên 141 triệu đồng và 195 triệu đồng. Số người được đào tạo tăng, số ngày học tăng và đồng thời chi phí đào tạo cũng tăng nên hiệu quả kinh tế cũng thay đổi. Thu nhập bình quân của cán bộ, công nhân viên tăng lên, năm 2008 là 5 triệu đồng đến năm 2010 là 6,2 triệu đồng. Điều này càng chứng minh rằng khi đầu tư cho đào tạo thì ngân hàng cũng có lợi rất nhiều, lợi nhuận tăng, thái độ của người lao động tích cực, có đội ngũ lao động trung thành tận tuỵ, gắn bó với doanh nghiệp. 4.1.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng Đông Sơn Thực hiện sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa, NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn đã chuyển mạnh nhận thức tập trung cho công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ ở tất cả các nghiệp vụ. Một số chương trình đào tạo đã có tính chiến lược, đặc biệt là các chương trình đào tạo nhằm bồi dưỡng nhận thức, nâng cao tay nghề nhằm đáp ứng các yêu cầu của hoạt động ngân hàng hiện đại. Công tác đào tạo thời gian qua đã mang lại kết quả nhất định như sau: *Về mặt số lượng: Trong những năm qua, công tác đào tạo đã đi vào nề nếp. Lãnh đạo đơn vị đã nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo. Trên thực tế công tác đào tạo đã góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ nghiệp vụ và chất lượng cán bộ. Hiện nay, NHNo&PTNT Thanh Hóa có 01 cơ sở đào tạo được xây dựng và nâng cấp nên những năm qua hoạt động đào tạo của Chi nhánh chủ yếu là tại đơn vị và tại trung tâm đào tạo của NHNo Thanh Hóa, việc cử cán bộ đi đào ở các đơn vị ngoài hệ thống là rất ít.Ta có bảng kết quả sau: 36 Bảng 2.9 KẾT QUẢ ĐÀO TẠO CÁC NĂM 2008 - 2010 T T Chương trình do Năm Số người cử đi học Số ngày học Số ngày đào tạo A B 1 2 3 4 1 NHNo Thanh Hóa tổ chức 2008 45 150 132 2009 48 193 155 2010 42 143 127 2 Liên kết đào tạo các đơn vị, các trường đào tạo ngân hàng 2008 0 0 0 2009 0 0 0 2010 0 0 0 3 Đơn vị tự tổ chức hoặc cử đi học tổ chức bên ngoài 2008 550 20 20 2009 587 25 25 2010 612 35 35 Tổng số 2008 595 170 152 2009 635 218 180 2010 654 178 162 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo năm 2008 - 2010 NHNo&PTNT Huyện ĐôngSơn Đối với các chương trình do Trung tâm đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa có công văn xuống, Chi nhánh sẽ lựa chọn xem xét để đưa người đi học phù hợp với điều kiện tham gia khoá học. Trong các năm qua, NHNo Việt Nam và NHNo Thanh Hóa tổ chức : Chuyển đổi IPCAS, Kế toán trưởng, các nghiệp vụ thanh toán quốc tế, tín dụng doanh nghiệp, lớp tập huấn chuyên đề kế hoạch tổng hợp, nguồn vốn…và các lớp đào tạo mới hơn như: lớp đào tạo phân tích tài chính doanh nghiệp, chuyên đề thẻ ATM…Như bảng trên, trong các năm qua Chi nhánh đã cử 135 người đi học với tổng số ngày đào tạo là 434 ngày. Chi nhánh chủ yếu là tự tổ chức các lớp đào tạo vừa giúp học viên tham gia đầy đủ, vừa đảm bảo công việc vẫn thực hiện tốt. Chi nhánh đã mở nhiều lớp 37 đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kiến thức bổ trợ về tài chính doanh nghiệp, tín dụng hộ sản xuất, lớp kế toán trưởng, nâng cao kỹ năng thao tác trên hệ thống IPCAS,.... Ngoài ra NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa cũng đã mở các lớp học cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý. Chi nhánh đã tham gia và đạt kết quả tính trong hệ thống như sau: Bảng 2.10 KẾT QUẢ ĐÀO TẠO TÍNH TRONG HỆ THỐNG NHNo&PTNT VN Đơn vị : Người TT Chỉ tiêu Số lượt người 1 Cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo kiến thức quản lý 2 2 CB quản lý điều hành, nghiệp vụ tham gia ĐT kiến thức cơ bản 3 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn ) Chi nhánh đã cử cán bộ, đội ngũ quản lý tham gia đầy đủ các lớp học của NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa tổ chức. Số lượt cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo kiến thức cơ bản là 5 lượt người. Số lượt cán bộ quản lý điều hành, cán bộ nghiệp vụ tham gia đào tạo kiến thức cơ bản là 3 người. NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn trong năm 2010 đã cử lãnh đạo là phó giám đốc tham gia lớp học quản trị điều hành là 2 người. Toàn bộ cán bộ trong cơ quan năm qua đều được trang bị kiến thức cơ bản cũng như kiến thức về nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu trong kinh doanh của NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn. *Về mặt chất lượng Hiện nay ngân hàng đánh giá kết quả đào tạo thường thông qua việc thu thập ý kiến của người học, tổ chức thi sau đào tạo về nghiệp vụ nhưng việc tổ chức thi cũng có những khó khăn về địa điểm, và công việc thì khá bận rộn nên trong những năm vừa qua công tác thi nghiệp vụ không được thực hiện nhiều,chủ yếu là cán bộ quản lý 38 theo dõi hành vi,thái độ của người đào tạo sau thời gian đào tạo.Đây cũng là một khó khăn cho ngân hàng trong công tác đánh giá hiệu quả dào tạo. Ngoài ra còn có thể đánh giá thông qua bảng chỉ tiêu sau: Bảng 2.11 BẢNG CHỈ TIÊU VỀ ĐÀO TẠO CỦA NH ĐÔNG SƠN 2008- 2010 T T Chỉ tiêu Năm 2008 2009 2010 1 Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/ cán bộ (ngày) 2,9 3,0 3,0 2 Tỷ lệ loại khá, giỏi/tổng số học viên (%) 75 81 88 3 Tỷ lệ cán bộ nghiệp vụ đạt trình độ tin học cơ bản/ Tổng số cán bộ nghiệp vụ (%) 84 88 95 4 Số lượng giảng viên kiêm chức của từng nghiệp vụ (người) 3 3 4 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn ) Qua bảng trên ta thấy, số ngày học bình quân/ cán bộ của Chi nhánh thay đổi theo mỗi năm và có xu hướng tăng dần qua các năm do nhu cầu cán bộ thay đổi để phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng. Tỷ lệ khá, giỏi/Tổng số học viên,tỷ lệ cán bộ nghiệp vụ đạt trình độ tin học cơ bản cao và có xu hướng tăng qua các năm chứng tỏ chất lượng đào tạo tốt,đáp ứng được mục tiêu đặt ra,đáp ứng được yêu cầu của công việc. Số lượng giảng viên kiêm chức đạt tiêu chuẩn quy định ngày càng tăng: năm 2008,2009 là 3 người, năm 2010 tăng lên là 4 người.Đây là những người có chuyên môn giỏi,có kinh nghiệm thực tế,có khả năng truyền đạt,nhiệt tình với nghề,có tinh thần trách nhiệm với công tác đào tạo là một trong những nhân tố nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ở đơn vị. *Những hoạt động khác: Ngoài việc tổ chức các chương trình đào tạo,tập huấn,nhiều hoạt động khác cũng đã được thực hiện như: 39 + Công tác tham mưu cho Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn được thực hiện thường xuyên giúp Ban lãnh đạo chỉ đạo kịp thời và tạo ổn định, thống nhất trong hoạt động đào tạo. + Công tác biên soạn tài liệu được duy trì liên tục. + Công tác kiểm tra hoạt động đào tạo được triển khai thường xuyên nhằm thực hiện các chương trình đào tạo theo đúng định hướng chỉ đạo và nâng cao hiệu quả đào tạo. + Mỗi năm tổ chức thi nghiệp vụ 1 lần về Tín dụng, kế toán ngân quỹ, thẻ. Nghiệp vụ về nguồn vốn thường thi chung với tín dụng vì ít người, và có nét tương tự. *Những thành tựu đạt được ngoài kết quả trên: - Định hướng đào tạo được thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả, hạn chế lãng phí. Một số chương trình đào tạo đã có tính chiến lược như: chương trình tin học theo tiêu chuẩn và bằng cấp quốc tế cho các đơn vị thành viên theo đối tượng quy hoạch. - Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo được bổ sung, cải tiến, bước đầu tạo điều kiện mở các lớp học dưới nhiều hình thức khác nhau. - Các khoá học được phân cấp tổ chức hợp lý về thời gian, cải tiến về nội dung, tạo điều kiện cho các thành viên tin tưởng vào chất lượng đào tạo và tham gia,theo học đầy đủ. - Tài liệu, giảng viên thống nhất: với tài liệu học nghiệp vụ được phân bổ và giảng viên kiêm chức được đào tạo,cán bộ có thể học tập và nghiên cứu theo chương trình thống nhất. - Quan hệ giữa trung tâm đào tạo với các trường càng mở rộng giúp cho việc hoàn thiện các hệ thống tài liệu nhanh chóng, chính quy hơn; việc cử người đi đào tạo dễ dàng hơn; có thể thuê giáo viên nhanh chóng và theo yêu cầu. - Trình độ cán bộ nâng cao thể hiện rõ chất lượng học tập. Điều này còn giúp cho việc cử người đi đào tạo thật sự có ý nghĩa. Như thế sẽ làm cho đơn vị càng chú trọng hơn đến việc đào tạo và chất lượng đào tạo cũng thể hiện chất lượng sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. 4.2. Những tồn tại và nguyên nhân 40 4.2.1. Hạn chế - Các dự án, đề án triển khai còn chậm: Mặc dù có những kế hoạch, dự án đã được Giám đốc NHNo&PTNT Thanh Hóa phê duyệt. Nhưng có những dự án không tiến hành theo lịch trình. Như dự án AFDIII do phía đối tác không chủ động được việc điều phối giảng viên, giảng viên thiếu thông tin về trình độ học viên, kiến thức của các giảng viên kiêm chức còn hạn chế về nghiệp vụ thẩm định doanh nghiệp, kiến thức tin học, thao tác lấy số liệu trên IPCAS, kết quả đào tạo cho thấy tiến độ kế hoạch đào tạo còn chưa đạt so với yêu cầu… - Công tác điều tra, đánh giá chất lượng đào tạo chưa chuẩn hoá: Việc đánh giá chất lượng đào tạo là rất khó, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo. - Về quản lý đào tạo + Phân cấp quản lý đào tạo: NHNo Huyện Đông Sơn là Chi nhánh cấp 3. + Tổ chức quản lý đào tạo: Nhiều bộ phận cùng tham gia quản lý và tổ chức đào tạo khiến cho sự chỉ đạo có lúc không thống nhất, chồng chéo, một số chương trình đào tạo bị trùng lặp về nội dung, thời gian gây khó khăn cho người đi học và lãng phí, chất lượng không được bộ phận có chuyên môn giám sát, đánh giá. +Quản lý sau đào tạo: quản lý sau đào tạo là công việc cần thiết nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực và đánh giá chất lượng chương trình đào tạo. Hiện nay, mảng công tác này còn bị để trống ở tất cả các cấp quản lý. Sau khoá học học viên chỉ có danh sách trong quy trình đào tạo, còn việc học viên sử dụng kiến thức học được làm gì, khả năng phát triển thế nào, có phải đào tạo nữa không,...thì chưa có theo dõi đánh giá. -Về tổ chức đào tạo + Xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đang áp dụng chủ yếu dựa trên thông tin phản hồi cho các yêu cầu, đề xuất chủ quan của các phòng ban. Độ tin cậy của thông tin thấp vì không phải là kết quả điều tra chính xác. Nội dung khảo sát nhu cầu còn nặng về số lượng chưa quan tâm đến nhu cầu chất lượng. + Kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, chưa đáp ứng nhu cầu lâu dài. 41 + Chương trình đào tạo: Chưa có chương trình đào tạo bắt buộc theo tiêu chuẩn cán bộ, viên chức quy định trong quy chế cán bộ viên chức NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa ban hành. Chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán bộ giỏi trở thành các chuyên gia đầu ngành. Chưa có chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp, truyền thống doanh nghiệp cho cán bộ, nhân viên. Các chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, các chuyên đề lặp lại hàng năm, thiếu tính hệ thống, kế tục và nâng cao, cơ cấu chưa hợp lý. Chương trình đào tạo theo dự án nước ngoài triển khai thường chậm so với kế hoạch gây bị động khi tổ chức đào tạo. + Chất lượng đào tạo: Đây là vấn đề mang tính bức xúc và khó đánh giá nhất vì nó phụ thuộc vào tất cả các yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo và các yếu tố bên ngoài, trong khi chưa có hệ thống quản lý đánh giá thống nhất. + Nội dung đào tạo do đối tác cung cấp thường được thiết kế theo tiêu chuẩn nhu cầu chung, chủ yếu là lý thuyết cơ bản, ít kiến thức thực tế. -Về giảng viên kiêm chức có kiến thức, kinh nghiệm thực tế nhưng trình độ và chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm. Còn giảng viên mời ngoài đảm bảo chất lượng nhưng không chủ động kế hoạch và khó mời vì mức thù lao phải lớn, giảng viên mời ngoài thường bị đánh giá là thiếu thực tế. -Tài liệu tham khảo ít khi được cung cấp đầy đủ, gây khó khăn cho quá trình kiểm soát nội dung đào tạo và hạn chế việc tự nghiên cứu, tìm hiểu, đối chiếu của học viên. Tài liệu biên soạn xong không biết giá trị sử dụng, chất lượng ra sao, còn phù hợp không, cần sửa đổi bổ sung gì. -Học viên tham gia khoá học thường không đồng đều, ảnh hưởng đến chất lượng toàn khoá. -Cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khoá học hiện đại. Thường các khoá học tại Chi nhánh, học viên học tại phòng họp, hội trường không có đầy đủ sự hỗ trợ của máy móc, công nghệ thông tin… 4.2.2. Nguyên nhân - Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo đồng bộ, dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ. Có một số chương trình đào tạo chưa thiết thực, 42 triển khai nóng vội. Đào tạo sớm nhưng chưa sử dụng ngay nên kiến thức, kỹ năng bị mai một, có khi cần đào tạo lại. - Đội ngũ giảng viên kiêm chức ít và chất lượng chưa đáp ứng: Giảng viên kiêm chức trình độ và chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm. - Chưa có quy trình đánh giá chất lượng đào tạo. Nội dung đào tạo chưa đáp ứng về thiết kế, giám sát, đánh giá. Phần lớn cơ sở đào tạo bên ngoài hiện nay chỉ mời chào những dịch vụ có sẵn, không muốn thực hiện theo yêu cầu riêng vì mất nhiều thời gian và không kinh tế. - Chưa xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo. Quản lý sau đào tạo là công việc khó khăn và phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề trong quản trị nhân lực, chưa có bộ phận nào đứng ra là đầu mối xây dựng quy trình thực hiện công việc này. - Sự chỉ đạo không nhất quán giữa các cấp, nhân sự trong Ban Giám đốc phụ trách công tác đào tạo hay thay đổi. Công tác đào tạo do nhiều bộ phận quản lý, thực hiện. Trong năm qua Phó giám đốc phụ trách mảng nhân sự này đã bị thay đổi 2 lần. - Trình độ cán bộ chưa đáp ứng nội dung đào tạo: Ở NHNo mặt bằng trình độ so với các ngân hàng thương mại khác thấp hơn, NHNo Huyện Đông Sơn cũng không phải là ngoại lệ. - Việc sử dụng các kiến thức sau đào tạo là rất ít so với khối lượng thông tin thu được do: Trong giai đoạn đầu học viên không nắm bắt được nội dung giảng viên dạy, chưa hiểu sâu giáo trình. Thiếu khả năng chuyển hoá những thông tin mới vào thực tế công việc. Thiếu tự tin để sử dụng thông tin mới, áp dụng vào công việc. Có thể do người học viên không vượt qua được những khuôn mẫu hành vi cố hữu có từ trước. Khi bước vào làm việc thì người lao động chịu những áp lực công việc và thiếu sự ủng hộ của lãnh đạo. 43 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNNo&PTNT ĐÔNG SƠN 1. Quan điểm,định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Đông Sơn - Tiếp tục triển khai,mở các lớp học tập huấn đào tạo cán bộ ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,trình độ quản lý.Ngoài ra mở các lớp nghiên cứu học tập nâng cao kiến thức pháp luận ( một số luật liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng) cho cán bộ quản lý và cán bộ tín dụng. - Tiếp tục phát triển các chương trình đào tạo,hình thức đào tạo phù hợp với chi nhánh,đồng thời chủ động nắm bắt được chương trình đào tạo của NHNNo&PTNT Thanh Hóa để có kế hoạch đào tạo hợp lý. - Tiếp tục phát động phong trào tự học tập trong cán bộ viên chức toàn chi nhánh, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ tự học tập chuyên môn, tin học, ngoại ngữ...Theo kế hoạch đào tạo, tập huấn hàng năm đã được duyệt, chi nhánh tự tổ chức tập huấn cho CBVC là chủ yếu. Ngoài chương trình IPCAS cần phối hợp với các phòng nghiệp vụ triển khai các chương trình tin học tiện ích ứng dụng vào công tác chuyên môn nghiệp vụ, công tác quản lý để nâng cao năng suất lao động và chất lượng công tác,phát huy hiệu quả máy móc thiết bị hiện có. - Công tác đào tạo phải được tổ chức thường xuyên,liên tục nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc,yêu cầu của chi nhánh,bảo đảm sự phát triển vững mạnh của ngân hàng. - Mục tiêu đào tạo của chi nhánh là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ,nắm bắt được công nghệ mới,phục vụ cho quá trình làm việc. 44 2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNNo&PTNT Đông Sơn 2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố then chốt trong sự phát triển của mỗi một tổ chức,kinh nghiệm cho thấy tổ chức nào đầu tư tốt cho nguồn lực con người thì khả năng thành công là rất lớn.Tuy nhiên hầu hết các tổ chức đều gặp nhiều khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình là do họ chưa nhận thức đúng về tầm quan trọng của công tác đào tạo trong quá trình làm việc. Một số lãnh đạo hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh.Ngân hàng Đông Sơn cũng không phải ngoại lệ,vì vậy Ban lãnh đạo chi nhánh cần nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đào tạo. Chi nhánh cần tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức về sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực,có các chính sách,chế độ ưu tiên cho hoạt động đào tạo nhằm khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc đang đòi hỏi ngày càng cao. 2.2. Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là một công việc quan trọng cho quá trình đào tạo sau này,vì vậy cần có phương pháp xác định hợp lí,phù hợp với thực tế của chi nhánh.Để xác định nhu cầu đào tạo, ta có thể sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp tức là cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét: Liệu có phải những 45 yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…Ai là đối tượng cần phải dược đào tạo, Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động trong thời gian tới nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn,nâng cao năng suất lao động. Hiện nay ở chi nhánh Đông Sơn,việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu là dựa vào kế hoạch sản xuất,kinh doanh từng quý,từng năm,năm nay tập trung vào hoạt động gì tín dụng hay kế toán để dự báo,tính toán nhu cầu đào tạo.Thực chất cũng chính là bước phân tích tổ chức trong phương pháp phân tích tổng hợp tuy nhiên chi nhánh mới chỉ dừng lại ở đây mà chưa phân tích con người,phân tích nhiệm vụ nên kết quả nhu cầu đào tạo chưa phản ánh đúng với thực tế của chi nhánh.Vì vậy trong thời gian tới chi nhánh cần phải : - Phân tích con người:xác định kỹ năng,kiến thức dựa vào bản yêu cầu của công việc đối với người lao động.Các trưởng phòng tín dụng,kế toán là người đánh giá các nhân viên trong phòng của mình sau đó tổng hợp kết quả gửi lên phòng nhân sự,sử dụng bảng hỏi,phiếu điều tra để đánh giá. - Phân tích nhiệm vụ: căn cứ bản yêu cầu của công việc đối với người lao động để xác định các kiến thức,kỹ năng cần thiết mà người lao động còn thiếu để đào tạo bổ sung. 2.3. Xác định đúng mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo là việc làm cần thiết sau khi xác định được nhu cầu đào tạo.Xác định mục tiêu đào tạo giúp cho chúng ta có định hướng,cần phải làm gì để dạt được mục tiêu đó.Hiện nay mục tiêu đào tạo mà chi nhánh đưa ra còn mang tính chung chung,chưa cụ thể,chưa xác định được cụ thể số lượng,chất lượng như thế nào,dẫn đến khó khăn cho công tác đánh giá chất lượng sau đào 46 tạo.Vì vậy trong thời gian tới chi nhánh Đông Sơn cần xác định mục tiêu đúng đắn,hợp lý và cụ thể để có thể đạt hiệu quả cao trong đào tạo. 2.4 . Xác định đúng đối tượng đào tạo và đào tạo lại ở NHNo Huyện Đông Sơn - Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau đó là ai cần đào tạo? - Xác định đúng trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ là rất quan trọng, qua đó sẽ biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai là người thật sự cần đi học và học xong sử dụng kiến thức đã học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học không? Và có hợp với ý nguyện của họ? - Đọc, hiểu rõ công văn về các khoá học, nội dung các khoá học để cử đúng người đi học là việc rất cần thiết của ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách đào tạo. Hiểu rõ về khoá học để thấy sự cần thiết của khoá học với Chi nhánh và với học viên, phân công ngưới đi học mà vẫn đảm bảo công việc của họ, cử người đi học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không. Người phụ trách cũng phải thật hiểu biết cả về chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng của nhân viên và thấu hiểu cả đời sống cá nhân của họ. Do đó, công việc này rất quan trọng và phải đảm bảo không làm tốn chi phí vô ích. 2.5. Đổi mới chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo Huyện Đông Sơn - Đổi mới chương trình theo hệ thống: NHNo Huyện Đông Sơn chỉ nên thực hiện 2 chương trình đào tạo do NHNo Thanh Hóa tổ chức và tự tổ chức đào tạo. Những chương trình đào tạo thuộc dự án như: dự án IPCAS, dự án AFDIII…thì đi đào tạo theo hướng dẫn của NHNo Việt Nam, còn những chương trình đào tạo nghiệp vụ Chi nhánh nên tự thực hiện. - Lựa chọn thời gian đào tạo hợp lý: Thời gian đào tạo không nên dài quá sẽ ảnh hưởng đến công việc cũng không nên diễn ra vào thời gian công việc đang dồn dập, thời gian đào tạo nên diễn ra vào thời điểm công việc ổn định. Thời gian đào tạo có thể lâu hoặc chóng tuỳ vào nội dung chương trình đào tạo hoặc kỳ vọng vào những thay đổi sau đào tạo. 47 - Đẩy nhanh tiến độ chương trình đào tạo: Các chương trình đào tạo khi đã có kế hoạch đưa ra cần thực hiện ngay, nếu không sẽ gây lỗi thời, công tác đào tạo trở nên không cần thiết nữa. - Xây dựng chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp rất quan trọng, đặc biệt là trong ngành ngân hàng như yêu cầu về lao động đã nêu trên: cán bộ ngân hàng phải trung thực trong hoạt động nghiệp vụ. Do đó, giáo dục đạo đức nghề nghiệp phải được chú trọng cùng với các chiến lược đào tạo khác. 2.6. Đổi mới phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo Huyện Đông Sơn. Đây là yêu cầu quan trọng nhất, nếu có phương pháp đào tạo hợp lý sẽ đem lại hiệu quả thiết thực cho kinh doanh của Chi nhánh. Do đó, Chi nhánh cần có phương pháp đào tạo thật sự hợp lý và hiệu quả cao. Ta thấy, đặc điểm của NHNo Huyện Đông Sơn là khách hàng trên địa bàn lớn; các dịch vụ sản phẩm mới đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, kịp thời cho khách hàng; Mức độ cạnh tranh trên địa bàn Huyện Đông Sơn ngày càng gay gắt, đòi hỏi NHNo Huyện Đông Sơn phải có đội ngũ lao động giỏi nghiệp vụ, xử lý tình huống nhanh nhạy – đúng, an toàn tài sản, đồng thời phải biết tiếp xúc ngoại giao phù hợp vừa lòng khách hàng. Đối với Chi nhánh phải xây dựng thương hiệu cho mình để tạo thuận lợi trong cạnh tranh. Phương pháp đào tạo hiện nay của NHNo Huyện Đông Sơn chủ yếu là toàn bộ nội dung chương trình đào tạo do NHNo Thanh Hóa đưa ra, Chi nhánh cử người đi tiếp thu rồi về truyền đạt lại, vào mỗi ngày thứ bảy hàng tuần.Phương pháp này có nhiều hạn chế: Khả năng truyền đạt của báo cáo viên có hạn do không chuyên nghiệp, chất lượng truyền đạt chưa cao, hạn chế đến nhận thức người học và việc thực hiện sản phẩm dịch vụ cho khách hàng. Chưa có người, bộ phận nào chuyên lo nội dung đào tạo cho Chi nhánh, mà làm theo phòng ban nghiệp vụ, không gắn các phòng trong Chi nhánh với nhau. Từ đó giải pháp đặt ra là : 48 - Tăng cường thảo luận, áp dụng công nghệ thông tin: Để gắn kết các phòng ban, nhằm cho việc thực hiện sản phẩm dịch vụ được liên tục và đồng bộ, việc thảo luận về nghiệp vụ và các khâu nối tiếp nhau là rất quan trọng giúp cho công việc được liên hoàn. Ví dụ: bộ phận tín dụng sau khi thẩm định, xem xét sẽ quyết định cho vay, khách hàng sẽ nhận tiền tại bộ phận kế toán – ngân quỹ, như vậy sẽ phải qua nhiều phòng, khi đã thảo luận thì các phòng sẽ quyết định kết hợp làm để tiện cho khách hàng và nhanh chóng cho chính công việc của mình là khi nhận được quyết định cho vay thì cán bộ ngân quỹ sẽ phải có người chi ngay cho khách hàng, cán bộ phải được thảo luận để hiểu rõ những gì mình đã học và người đồng nghiệp học để có sự kết hợp nhuần nhuyễn. Trong quá trình học tập, tạo điều kiện thực tế cho học viên được học những nghiệp vụ, tình huống giống thực tế công việc. Việc học tập cũng là để phục vụ cho công việc thực tế đang làm, do đó việc học tập gắn liền với thực tế vừa tạo ra hiệu quả trong học tập, vừa có ý nghĩa cho doanh nghiệp. 2.7. Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng ( hay còn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp.8 Việc bố trí hợp lý giúp người lao động rút ngắn thời gian hoà nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của họ, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Việc bố trí hợp lý, có định hướng hiệu quả, số người thôi việc, di chuyển cũng giảm, số người bị sa thải cũng giảm từ đó giảm những chi phí liên quan. 8 : Trích giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007,trang 118. 49 Hiện nay chi nhánh vẫn còn tình trạng người lao động làm việc không đúng với chuyên môn nghiệp vụ của họ.Vì vậy chi nhánh cần có các biện pháp để khắc phục tình trạng này. Giải pháp đặt ra là:Chi nhánh cần kiểm tra lại nguồn cán bộ của mình,đánh giá xem những người nào chưa được bố trí đúng với chuyên môn của mình,những người nào chưa qua đào tạo sau đó lập danh sách để có kế hoạch tổ chức đào tạo,bố trí phân công hợp lý.Đối với những người bị sắp xếp công việc không đúng chuyên ngành đào tạo thì cho đi đào tạo một lớp ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn sau đó sẽ bố trí lại công việc cho đúng chuyên môn.Còn đối với những người trình độ chuyên môn chưa đáp ứng với công việc thì có thể cho đi đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ. Ngoài ra chi nhánh cũng cần có chính sách tôn vinh những người có công, bố trí, sử dụng đúng những người có năng lực, khuyến khích những người năng động, sáng tạo, có sáng kiến ý tưởng mới… 2.8. Đánh giá kiểm tra sau đào tạo Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo là rất quan trọng, cần phải có những biện pháp chính sách thích hợp để việc đào tạo thật sự có hiệu quả. Người quản lý có thể kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn đi học thì mới tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ; Để tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp nên loại bỏ những người không muốn tham gia đào tạo vì những người từ chối đào tạo là những người từ chối cơ hội việc làm.Người quản lý phải tạo bầu không khí làm việc cùng đồng nghiệp, ủng hộ người học sử dụng những thông tin mới, kiến thức đã được học để người học thấy việc học là có ý nghĩa, hăng say học tập, nghiên cứu. Hiện nay việc đánh giá chất lượng khóa học và kết quả đào tạo ở chi nhánh chưa được chú trọng thực hiện.Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào 50 tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đánh giá đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như : - Yêu cầu người học làm bài kiểm tra trước khi kết thúc khóa học. - Thi nghiệp vụ sau khi đào tạo - Sử dụng phiếu điều tra sau: PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá nhân của viên đối với chương trình đào tạo Stt Nội dung đánh giá Nhận xét khác của nhân viên Mức độ đánh giá Kém Yếu T/bìn h Khá Tốt 1 Anh chị đánh giá chung về chất lượng của khoá đào tạo 2 Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không? 3 Anh chị đánh giá gì về các vấn đề sau đây của chương trình đào tạo. Ý nghĩa thực tiễn? Thông tin mới? Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng?3 Giúp ích cho cá nhân? 51 Phù hợp với công việc đang làm? Mức độ hiệu quả việc sử dụng thời gian? Tính hấp dẫn cuốn hút? Rõ ràng, dễ hiểu 4 Nhận xét chung về những gì anh chị đã học thêm ở khoá học? 5 Mức độ được chia xẻ thông tin, kiến thức với học viên khác? 6 Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán bộ giảng dạy? Xin vui lòng cho biết những gì anh chị muốn học thêm ở khoá học? ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ............ Người thực hiện:………………………………Ngày:………………… Ký tên:……………………….. 2.9. Các giải pháp khác - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp đều cần xây dựng chiến lược về nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển. Đó là những chính sách dài hạn, ổn định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ…Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng thì hoạt động đào tạo mới đặt ra được các định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng được chương 52 trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải quyết được tình trạng lúng túng, chắp vá, kém hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay. Chi nhánh phải chú trọng chiến lược giữ gìn và bảo toàn nhân tài. - Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao: Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức.Chi nhánh hiện nay mới có 4 giảng viên kiêm chức nên trong thời gian tới cần bồi dưỡng thêm các cán bộ khác để họ đủ tiêu chuẩn được công nhận là giảng viên kiêm chức như: cho đi học các lớp đào tạo nâng cao để nâng cao chuyên môn,tham gia khóa học nâng cao nghiệp vụ sư phạm,cho thực hành giảng dạy nhiều tại các lớp đào tạo ngắn hạn tổ chức tại chi nhánh.... - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, thường xuyên cử đi học tập nâng cao trình độ, tham gia những lớp lĩnh hội kiến thức quản lý mới. Cán bộ phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt như xác định đúng đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo. Tăng cường mối liên hệ giữa bộ phận phụ trách đào tạo và các đơn vị trực thuộc ngân hàng để có sự phối hợp nhất quán, thống nhất trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo. - Để nâng cao hiệu quả đào tạo thì ngay ở khâu đầu phải tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn, năng lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn về năng lực trình độ. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh và chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng mới. - Các chính sách đối với người đi học phải hợp lý. Hiện nay ở NHNo Huyện Đông Sơn người được cử đi học sẽ được hưởng những ưu tiên như được nghỉ làm việc vào thời gian ôn tập thi đầu vào và thi cuối khoá, đối với cán bộ tự đi học nếu đạt kết quả khá trở lên được thanh toán 50% chi phí…Những chính sách này khá hợp lý và khuyến khích học viên tham gia học tập. Cần nghiêm khắc với những cán bộ từ chối đi học khi được cử đi học vì người từ chối đào tạo cũng là người từ chối công việc. 53 KẾT LUẬN Hiện nay trong thời đại hội nhập kinh tế thế giới,sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng khốc liệt hơn và nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế lớn để có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh này.Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được quan tâm đúng mức.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc có vai trò hết sức quan trọng đối với mỗi tổ chức đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính-ngân hàng hiện nay..Qua quá trình thực tập tại NHNNo&PTNT Đông Sơn,em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều sự tiến bộ tích cực như:có định hướng đào tạo rõ ràng,cụ thể,sự quan tâm ,tạo điều kiện tốt nhất của ban lãnh đạo cho công tác đào tạo,chương trình đào tạo phù hợp,trình độ chuyên môn của cán bộ được nâng cao rõ rệt,...Tuy nhiên bên cạnh những sự tiến bộ đó vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục như: chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài,xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý,nội dung học tập còn mang nặng lý thuyết,trình độ của người học không đồng đều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo,công tác quản lý sau đào tạo chưa được thực hiện đúng mức,....Vì vậy trong thời gian tới chi nhánh cần có chiến lược,kế hoạch đào tạo cụ thể từ đó có phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý,đổi mới chương trình,phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế của chi nhánh,bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo chính xác từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân –NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2007 2. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh – NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2008 3. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam – Nguyễn Hữu Dũng- NXB Lao động – Xã hội,Hà Nội 2003 4. Báo cáo kết quả kinh doanh của NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 5. Báo cáo tổng kết công tác đào tạo của NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 6. Phương hướng hoạt động kinh doanh của NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 7. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 8. Luận văn: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên” 9. Luận văn : : “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam” – Phan Ngọc Bình-KTLĐ 46A 55 DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ Sơ đồ 1 : Bộ máy tổ chức hệ thống NHNNo&PTNT Đông Sơn Bảng 2.1 Kết quả huy động vốn của Ngân hàng Đông Sơn(2008-2010 ) Bảng 2.2: Tỉ lệ các loại vốn huy động qua các năm 2008-2010 Bảng 2.3 Kết quả hoạt động tín dụng của ngân hàng Đông Sơn(2008-2010) Bảng 2.4: Kết quả một số hoạt động khác Bảng 2.5 Số lượng lao động tại ngân hàng(2008-2010) Bảng 2.6 Chất lượng lao động tại ngân hàng Đông Sơn (2008-2010) Bảng 2.7 Kết quả đào tạo theo các phương pháp của ngân hàng Đông Sơn (2008-2010) Bảng 2.8 Đánh giá hiệu quả kinh tế ngân hàng Đông Sơn ( 2008-2010) Bảng 2.9 Kết quả đào tạo các năm 2008 - 2010 Bảng 2.10 Kết quả đào tạo tính trong hệ thống NHNo&PTNT VN Bảng 2.11 Bảng chỉ tiêu về đào tạo của ngân hàng Đông Sơn 2008-2010 56 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................... 4 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức ....................... 4 1.1. Một số khái niệm ................................................................................. 4 1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................ 5 1.2.1. Đối với tổ chức ............................................................................... 5 1.2.2. Đối với người lao động. ................................................................. 6 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ... 6 1.3.1. Môi trường bên ngoài tổ chức....................................................... 6 1.3.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo .............................................. 6 1.3.1.2. Môi trường sản xuất kinh doanh ............................................ 7 1.3.1.3. Khoa học công nghệ................................................................. 7 1.3.2. Môi trường bên trong tổ chức....................................................... 7 1.3.2.1. Mục tiêu phát triển của tổ chức .............................................. 7 1.3.2.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ................................................ 8 1.3.2.3. Tài chính .................................................................................. 8 1.3.2.4. Công nghệ ................................................................................ 8 1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL.................................... 8 1.4.1. Đào tạo trong công việc ................................................................. 8 1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc ........................................ 9 1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề ..................................................... 9 1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo ................................................................. 9 1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc .............................. 9 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ............................................................... 10 1.4.2.1. Cử đi học ở trường chính quy ............................................... 10 1.4.2.2. Các bài giảng ,các hội nghị hoặc hội thảo ............................ 10 1.4.2.3. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm ..................................... 10 57 1.4.2.4. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ ................................ 11 1.4.2.5. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp ..................................... 11 1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính ...................................................................................................... 11 1.4.2.7. Đào tạo theo phương thức từ xa ........................................... 11 2. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. ................. 11 2.1. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển ................... 11 2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................ 11 2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................................ 13 2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo........................................................................................................... 13 2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo ................................................................ 14 2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .................................................... 14 2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ................................. 14 2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng NNo&PTNT Đông Sơn ..................................... 15 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ĐÔNG SƠN-THANH HÓA. .................................... 17 1. Qúa trình hình thành phát triển,cơ cấu tổ chức của NHNNo&PTNT Đông Sơn...................................................................................................... 17 1.1. Qúa trình hình thành phát triển của NHNNo&PTNT Đông Sơn ... 17 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng Đông Sơn. .......................... 18 2. Tình hình hoạt động của NHNo&PTNT Đông Sơn ............................... 21 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất chung ................................................... 21 2.1.1. Công tác nguồn vốn ..................................................................... 21 2.1.2. Công tác tín dụng: ....................................................................... 22 2.1.3. Một số hoạt động khác ................................................................ 23 Bảng 2.4: Kết quả một số hoạt động khác ........................................ 23 58 2.2. Tình hình sử dụng lao động .............................................................. 24 2.2.1. Về mặt số lượng ........................................................................... 24 2.2.2. Về mặt chất lượng ....................................................................... 25 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn .............................................................. 26 3.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh.......................................................... 26 3.2. Quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng .......................................... 26 3.3. Đặc điểm người lao động ở ngân hàng ............................................. 27 3.4. Khoa học công nghệ .......................................................................... 27 3.5. Các yếu tố khác.................................................................................. 28 4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn .......................................................................... 28 4.1. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn....................................................................... 28 4.1.1. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Đông Sơn như sau: ................................................................................................. 28 4.1.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 28 4.1.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................... 29 4.1.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................. 29 4.1.1.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. 30 4.1.1.5. Dự tính chi phí đào tạo .......................................................... 32 4.1.1.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên ............................................ 33 4.1.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ........................... 34 4.1.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng Đông Sơn .................................................................... 35 4.2. Những tồn tại và nguyên nhân .......................................................... 39 4.2.1. Hạn chế ........................................................................................ 40 4.2.2. Nguyên nhân ................................................................................ 41 59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNNo&PTNT ĐÔNG SƠN .................................................................................................... 43 1. Quan điểm,định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Đông Sơn ........................................................................ 43 2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNNo&PTNT Đông Sơn ............................................ 44 2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo ....................... 44 2.2. Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo .......................... 44 2.3. Xác định đúng mục tiêu đào tạo ....................................................... 45 2.4. Xác định đúng đối tượng đào tạo và đào tạo lại ở NHNo Huyện Đông Sơn .................................................................................................. 46 2.5. Đổi mới chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo Huyện Đông Sơn ............................................................................................................ 46 2.7. Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn........................... 48 2.8. Đánh giá kiểm tra sau đào tạo .......................................................... 49 2.9. Các giải pháp khác ............................................................................ 51 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 54 DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ ................................................................ 55