Luận văn Hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun

Luận văn Hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1.Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty 4 Bảng 1.2: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh. 6 Bảng biểu 1.2. Danh sách nhân viên bộ phận quản lý nhân lực. 7 Bảng 2.1: Bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo 34 Bảng 2.2: Bảng lương của giám đốc,phó giám đốc, trưởng, phó phòng 35 Bảng 2.3: Bảng lương nhân viên chuyên môn nghiệp vụ 36 Bảng 2.4: Bảng điểm theo mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc 46 Bảng 2.5: Bảng điểm mức độ tham gia lao động của lao động gián tiếp 48 Bảng 2.6: Bảng xác định điểm hệ số tham gia lao động Hi 49 Lời Nói Đầu Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọng cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc hình thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thành thị trường lao động. Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có những giải pháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốt lõi như: việc làm, tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, tuyển chọn và đào tạo... Với điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, nhưng bên cạnh đó việc trả lương và các khoản kèm theo cho người lao động lại mang tính sống còn đối với các doanh nghiệp. Tiền lương luôn là vấn đề hàng đầu được người lao động quan tâm nhưng sự công bằng và dân chủ trong cách tính trả của doanh nghiệp cũng không nằm ngoài sự quan tâm đó. Phải làm sao để sức lao động bỏ ra được trả một khoản thù lao xứng đáng, làm sao để các hình thức trả lương trong doanh nghiệp có thể kích thích khả năng sáng tạo trong công việc, làm tăng năng suất lao động luôn là bài toán khó được đặt ra cho các nhà quản trị. Nhận thức được tầm quan trọng của các hình thức trả lương đối với doanh nghiệp cũng như người lao động, sau quá trình nghiên cứu và thực tập tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun trong bài viết của mình em xin được đề cập tới vấn đề “ Hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun” Báo cáo thực tập tốt nghiệp là kết quả nghiêng cứu khảo sát tình hình thực tế tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. Nội dung chính của báo cáo được chia làm 02 phần. Phần I: Tổng quan về Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun và công tác quản trị nhân lực. Phần II: Chuyên đề chuyên sâu. Đề tài: “ Hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun” Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun, bản thân đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ, chuyên viên phòng tổ chức hành chính cũng như các cán bộ, chuyên viên các phòng ban chức năng. Tôi xin cảm ơn lãnh đạo công ty, cán bộ, chuyên viên đã giúp tôi trong quá trình thực tập tại cơ quan. Tôi xin chân thành cám ơn Cô giáo Th.s Đoàn Thị Yến, cùng quý thầy cô giáo đã truyền đạt kiến thức giúp tôi hoàn thành tốt đợt báo cáo này. Do thời gian thực tập có hạn, trình độ kiến thức còn nhiều hạn chế, mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng song không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định rất mong được sự nhận xét, ý kiến đóng góp của lãnh đạo công ty, cán bộ chuyên viên trong công ty cùng quý thầy cô giáo để báo cáo được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! PHẦN I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN. 1.1. Tổng quan về Công ty thương mại cổ phần đầu tư AUSUN 1.1.1. Thông tin chung. - Người đại diện theo pháp luật của công ty là ông Lê Mỹ Chương - cổ đông lớn nhất, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc. - Tên công ty : Công ty thương mại cổ phần đầu tư AUSUN. - Địa chỉ : 355 Kim Ngưu – Quận Hai Bà Trưng - TP.Hà Nội - Điện thoại : 0462780566. - Email : ausun@gmail.com. - Loại hình doanh nghiệp :Công ty cổ phần - Ngành nghề kinh doanh: Buôn bán, thiết bị phụ tùng ôtô. - Mã số thuế : 0104389373 - Số tài khoản : 220320100735 Ngân hàng NN&PTNT- Hà Nội. 1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức. Sơ đồ 1.1.Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty Héi ®ång qu¶n trÞ Gi¸m ®èc PHÒNG KỸ THUẬT Phßng tæ chøc, hµnh chÝnh Phßng tµi chÝnh - kÕ to¸n Phã gi¸m ®èc Phßng kinh doanh, ch¨m sãc kh¸ch hµng BỘ PHẬN KHO (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) 1.13. Tóm lược quá trình phát triển. Công ty cổ phần thương mại và đầu tư AUSUN được thành lập theo quyết định số:115/QĐ-SKHĐT ngày 08 tháng 01 năm 2009 của Giám đốc Sở Kế Hoạch Đầu Tư thành phố Hà Nội. Công ty cổ phần thương mại và đầu tư AUSUN tiền thân là doanh nghiệp tư nhân Mỹ Chương được thành lập năm 2009 chỉ với 4 người chuyên mua bán các mặt hàng phụ tùng ôtô. Đến 2001 sau 2 năm hoạt động doanh nghiệp mở rộng quy mô kinh doanh và đã đổi tên thành Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun với số lượng nhân viên lên đến hàng chục người. Tới năm 2006 Công ty cổ phần thương mại và đầu tư AUSUN chính thức được thành lập với quy mô lên đến 30 nhân viên, kinh doanh nhiều mặt hàng máy móc hiện đại đáp ứng nhu cầu của xã hội. Với đội ngũ cán bộ hành chính trình độ đại học- cao đẳng ,giàu kinh nghiệm và đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản Công ty đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trưòng phụ tùng ôtô miền bắc bằng nhiều sản phẩm được người tiêu dùng lựa chọn. 1.1.4. Kết quả hoạt động. Trong những năm vừa qua, công ty CP thương mại và đầu tư Ausun đã không ngừng trưởng thành và phát triển, phấn đấu hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra. Nói chung về thị trường của công ty đã và đang được mở rộng. Tuy nhiên do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế thế giới, trong đó có Việt Nam khiến cho tình hình kinh doanh ít nhiều bị ảnh hưởng. Song Công ty biết vượt qua thể hiện trong việc kinh doanh của công ty liên tục tăng, mức độ tăng lợi nhuận của năm sau cao hơn năm trước. Bảng 1.2: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh. Chỉ tiêu Năm So sánh giữa các năm 2010/ 2009 2011/ 2010 2012/ 2011 2009 2010 2011 2012 Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%) 1. Tổng doanh thu (VND) 12.406.355.632 18.759.853.740 21.905.362.105 26.098.566.800 6.353.498.110 51,21 3.145.508.360 16,77 4.193.204.695 19,14 2. Tổng chi phí (VND) 11.444.485.854 17.522.108.179 19.633.098.619 21.886.552.200 6.077.622.325 53,10 2.110.990.440 12,04 2.253.453.590 11,48 2. Lợi nhuận trước thuế (VND) 961.869.778 1.237.745.571 2.272.263.486 4.212.014.600 275.875.793 28,68 1.034.517.915 83,58 1.939.751.114 85,36 3.Thuế TNDN phải nộp (VND) 269.323.538 346.568.760 636.233.776 1.179.364.088 77.245.222 28,68 289.665.016 83,58 543.130.312 85,36 4. Lợi nhuận sau thuế (VND) 692.546.240 891.176.811 1.636.029.710 3.032.650.512 198.630.571 28,68 744.852.899 83,58 1.396.620.802 85,36 5. Vốn kinh doanh (VND) 4.645.120.484 4.883.455.658 8.139.416.887 9.345.689.338 238.335.174 5,13 3.255.961.229 66,67 1.206.272.451 14,82 6. Tổng quỹ lương (VND) 136.269.980 151.244.960 238.492.857 269.357.610 14.974.980 10,99 87.247.897 57,69 30.864.753 12,94 8. Thu nhập BQ đầu người (VND/ người/ tháng) 1.769.740 1.890.562 2.679.695 3.026.490 120.822 6,83 789.133 41,74 346.795 12,94 Nguồn: Trích bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2009-2012 ( Phòng tài chính kế toán). 1.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực. - Tên gọi: Phòng tổ chức – hành chính - Chức năng của phòng: Phòng Tổ chức – hành chính là phòng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, truyền thông của Công - Bộ phận này có chức năng quản lý mọi mặt liên quan tới người lao động cũng như các vấn đề phát sinh trong quá trình kinh doanh, cụ thể bao gồm: Tổ chức công tác cán bộ, tuyển mộ tuyển dụng, quản lý hồ sơ ,quản lý tiền lương, các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, khen thưởng –kỉ luật. tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho nhân viên, đảm bảo môi trường lao động lành mạnh. - Tổng số cán bộ nhân viên của phòng: 07 nhân viên. Trong đó: +cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực: 3 người Với tổng số lao động trong công ty hiện nay là 30 người, trong khi đó cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực là 3 nhân viên. Điều này cho ta thấy cán bộ chuyên trách đã tương đối đầy đủ để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình. Bảng biểu 1.2. Danh sách nhân viên bộ phận quản lý nhân lực. Số TT Họ & tên Ngày sinh Giới tính Trình độ chuyên môn Kinh nghiệm Công việc đảm nhiệm 1 Lê Minh Huy 29/06/1980 Nam ĐH Luật 05 năm Hoạch định, lập phương án và giải quyết các vấn đề tuyển dụng, đào tạo nhân lực, tiền lương, phúc lợi cho người lao động của công ty. 2 Trần Văn Quý 15/07/1987 Nam ĐH Ngoại Thương. 03 năm Hổ trợ về công tác tuyển dụng, đào tạo, duy trì nguồn nhân lực. 3 Phạm Thị Thảo 16/12/1985 Nữ Học Viện H- Chính 02 năm Tiếp nhận lưu trữ hồ sơ. ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính. ) Nhân viên trong bộ phận quản lý lao động đảm bảo 100% có trình độ đại học và đều có thâm niên làm công tác quản lý từ 3 năm trở lên, có khả năng kiêm nhiệm các chức danh kế toán, tiền lương, bảo hiểm… 1.3. Quá trình triển khai các hoạt động chức năng về Quản trị nhân lực. 1.3.1. Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc. Trong việc phân tích công việc được công ty thực hiện rất tốt. Do công ty có bộ phận chuyên trách riêng về quản trị nhân lực nên công tác thu nhập, phân tích và đánh giá các thông tin có liên quan đến công việc để đưa ra được những kết quả của phân tích công việc có tính chính xác và hiệu quả cao. Để có được kết quả như vậy thì công ty giao cho cán bộ kiêm nhiệm chính công việc này, cùng với sự hỗ trợ của các cán bộ về đào tạo, hoạch định nhân lực ... và các phòng ban khác, giúp các cán bộ này có cơ sở cho công tác phân tích công việc. Công tác này được thực hiện theo đúng trình tự. Từ việc thu thập thông tin đến việc xác minh những thông tin đó. Kết quả của quá trình này sẽ cho ra được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đựơc chính xác và hiệu quả. 1.3.2. Công tác tổ chức định mức lao động. Do đặc thù lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là buôn bán phụ tùng ôtô, bởi vậy mà công tác định mức lao động ở công ty nhìn chung chưa được quan tâm chú trọng thích đáng, vì thế mà chưa phát huy được hết hiệu quả của công tác đạnh mực lao động trong việc nâng cao năng xuất lao động và việc trả lương cho ngươi lao động được hiệu quả. Công ty cần có các biện pháp phù hợp để công tác định mức phát huy một cách có hiệu quả . 1.3.3. Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. - Về công tác kế hoạch nguồn nhân lực: Xuất phát từ nhu cầu Công ty củng như nhu cầu của các bộ phận, nên hàng năm công ty đều có bảng kế hoạch nhân lực rõ ràng. Công tác kế hoạch nguồn nhân lực đã phần nào đảm bảo được đầy đủ số lượng và chất lượng theo yêu cầu công việc mà công ty cần. - Về công tác tuyên mộ, tuyển chọn nhân lực: Việc tuyển dụng nhân lực của công ty xuất phát từ nhu cầu kinh doanh thực tế, công tác tuyển dụng do bộ phận quản lý lao động đảm nhiệm. Khi công ty có nhu cầu về lao động, cán bộ làm công tác tuyển dụng sẽ đưa ra các thông tin cần thiết về công ty cũng như vị trí, công việc cần tuyển dụng. Tuyển mộ giúp công ty khai thác được các nguồn lực tuyển mộ, qua đó tuyển dụng được người lao động đáp ứng với các yêu cầu do công ty đặt ra. Chính sách tuyển mộ nhân lực hiện nay mà công ty đang áp dung là: Thứ nhất, ưu tiên tuyển mộ trong nội bộ công ty. Đây thực chất là thuyên chuyển sắp xếp lao động từ vị trí này sang vị trí khác nhằm cân đối nguồn nhân lực cũng như kích thích sự phấn đấu vươn lên của nhân viên. Thứ hai, khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn lao động từ bên ngoài tổ chức, cán bộ làm công tâc tuyển mộ phải đưa ra những yêu cầu cho vị trí ứng viên phù hợp với công việc, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu mà công ty đặt ra. Những ứng viên tham gia vào quá trình tuyển mộ phải có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên. Phương pháp tuyển mộ mà công ty đang áp dụng hiện nay là: tuyển mộ thông qua thông báo ( thông báo qua báo chí, các trang mạng điện tử) ; tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, nhân viên của công ty; tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm. Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước: + Đề nghị bổ sung nhân lực trình Giám đốc phê duyệt + Lập kế hoạch tuyển dụng + Thực hiện kế hoạch tuyển dụng + Phân loại hồ sơ + Tổng hợp kết quả, lập danh sách hồ sơ trúng tuyển + Tổ chức thử việc + Bố trí người kèm cặp, giám sát + Đánh giá sau thử việc + Đưa ra quyết định tuyển dụng đối với lao động đạt yêu cầu trình giám đốc kí. + Bố trí công việc cụ thể cho lao động, lưu hồ sơ Là doanh kinh doanh thiết bị, phụ tùng ôtô nên hầu hết các lao động tuyển dụng đều là nam và tuổi đời còn trẻ. Tùy vào tính chất,độ phức tạp của công việc và chuyên môn của lao động mới đến để sắp xếp vị trí phù hợp. 1.3.4. Sử dụng nhân lực. - Định hướng, bố trí, luân chuyển, thăng chức, đề bạt: Công ty luôn định hướng dùng người đúng việc, luôn tạo điều kiện để người lao động phát huy được vai trò và sở trường của mình. Nhằm tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó của CBCNV Ban lãnh đạo chú trọng công tác đề bạt, bổ nhiệm những cá nhân có năng lực vào vị trí cao hơn. Phòng Hành chính nhân sự căn cứ vào bản yêu cầu đối với người thực hiện, đánh giá năng lực người lao động, nhu cầu nhân sự của các phòng ban xem xét sự phù hợp người - việc để quyết định các công tác bố thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sa thải… - Đánh giá thực hiện công việc, theo dõi thi đua khen thưởng kỉ luật Đánh giá thực hiện công việc dựa trên 2 nội dung: + Mức độ hoàn thành các nhiệm vụ theo bản mô tả công việc và mục tiêu yêu cầu đặt ra trong kì đánh giá + Mức độ năng lực thể hiện, thái độ và hành vi trong quá trình thực hiện công việc theo chuẩn mực của công ty Công ty sử dụng phương pháp cho điểm các tiêu chí: Khối lượng công việc, chất lượng công việc, Tiến độ thực hiện công việc, chuyên cần làm việc và chấp hành kỉ luật. Các bước công việc để thực hiện đánh giá công việc: Bước 1: Nhân viên tự đánh giá kết quả thực hiện công việc theo mẫu Bước 2: Người quản lí đánh giá chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên và lập kế hoạch cho kì sau theo mẫu Bước 3: Bộ phận nhân sự tiếp nhận, tổng hợp kết quả đánh giá của các đơn vị, kiểm tra việc tuân thủ quy định về đánh giá thực hiện công việc. Là doanh kinh doanh thiết bị, phụ tùng ôtô nên hầu hết các lao động tuyển dụng đều là nam và tuổi đời còn trẻ. Tùy vào tính chất,độ phức tạp của công việc và chuyên môn của lao động mới đến để sắp xếp vị trí phù hợp.Với đối tượng lao động phổ thông và nhân viên học việc mới đến được sắp xếp vào bộ phận kho và các công việc không đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong quá trình làm việc sẽ được đào tạo. 1.3.5. Quan hệ lao động trong tổ chức. Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến việc tạo môi trường làm việc thân thiện bình đẳng , dân chủ, khuyến khích cán bộ công nhân viên đề bạt nguyện vọng chính đáng và luôn được ưu tiên giải quyết. Công ty luôn tạo điều kiện cho cán bộ viên chức có cơ hôị học tập nâng cao trình độ. 1.3.6. An toàn bảo hộ lao động. Nơi làm việc của nhân viên trong công ty được sắp xếp một cách có khoa học, hiện đại với đầy đủ trang thiết bị và các vật dụng chuyên dùng đấp ứng được nhu cầu giải quyết công việc nhanh và hiệu quả. Với đặc thù kinh doanh của công ty, thường phải giao hàng ở các tỉnh lân cận công tác an toàn bảo hộ lao động càng phải được chú trọng và đặt lên hàng đầu. 1.3.7. Quản trị thù lao lao động. * Quy chế lương được xây dựng và áp dụng trong toàn công ty dựa trên cơ sở quy định của nhà nước - Nguồn hình thành quỹ lương, cách xác định: Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty xác định nguồn quỹ tiền lương thực hiện để chi trả cho người lao động được xác định như sau: + Tổng quỹ lương thực hiện = đơn giá tiền lương x doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh + các khoản phụ cấp lương và chế độ khác ( nếu có ) + Quỹ lương bổ sung theo quy định của nhà nước + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. + Trong đó đơn giá tiền lương được giám đốc công ty duyệt theo từng dai đoạn cụ thể căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty * Căn cứ để xây dựng hệ số lương cán bộ công nhân viên: + Căn cứ vào bộ luật lao động + Công ty tham khảo thang bảng lương đang được áp dụng tại các công ty doanh nghiệp nhà nước cùng ngành nghề. * Các hình thức trả lương đang được áp dụng: + Hình thức trả lương thời gian: dùng để trả lương cho những người thuộc bộ phận gián tiếp bao gồm các cán bộ quản lý chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ, và các đối tượng khác không thực hiện trả lương khoán, cuối tháng phòng hành chính tổng hợp bảng chấm công làm cơ sở tính lương cơ bản và lương sản phẩm. + Hình thức trả lương khoán sản phẩm: dùng để trả lương cho những người lao động thực hiện khoán sản phẩm trực tiếp và sản phẩm tập thể bao gồm các đối tượng sau: cán bộ công nhân viên trực tiếp tham gia thực hiện dự án thi công, và các tổ đội xây nắp công trình. Mức khoán do giám đốc công ty ban hành sau khi được thông qua phòng tổ chức tiền lương căn cứ vào tình hình cụ thể hàng năm hoặc khi có thay đổi về lương của cả hệ thống lương công ty. * Cơ cấu lương cứng lương mềm: + Lương phần cứng: Là lương cơ bản theo nghị định 26/CP trả theo hệ số cấp bậc. Đó là phần lương cố định mà công ty trả cho người lao động. Lương cứng chiếm khoảng 60% tổng số lương thực lĩnh của người lao động + Lương mềm là: Lương mềm không cố định hàng tháng mà dựa trên doanh thu hàng tháng của Công ty. Lương mềm chiếm khoảng 40% của lợi nhuận sau thuế và đưa về phân bổ từng phòng ban, các phòng có trách nhiệm phân bổ cho từng người. * Các hình thức và chế độ thưởng: + Tiền thưởng là một phương pháp khuyến khích về vật chất, tinh thần và tạo động lực cho người lao động rất hiệu quả góp phần thỏa mãn nhu cầu cho người lao động trong quá trình làm việc. Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng còn đóng góp một phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, năng suất làm việc của CBCNV trong công ty. + Quỹ khen thưởng được hình thành từ lợi nhuận sau thuế đối với NLĐ có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, chi tiền lễ tết hàng năm tỷ lệ tối đa là 10% tổng quỹ tiền lương. Công ty khen thưởng qua hai hình thức : bằng tiền và hiện vật. Công ty khuyến khích khen thưởng bồi dưỡng tiền lương cho đơn vị, cá nhân thực hiện đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Chế độ thưởng được quy định cụ thể dựa trên mức cống hiến của người lao động, số ngày công làm việc thực tế, khả năng chuẩn mức và vượt mức giao khoán… Tuy nhiên, chế độ tiền thưởng mới được xây dựng các chế độ thưởng chưa được rõ ràng, đầy đủ đối với NLĐ và chưa thực sự thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả, điều này chứng tỏ chế độ tiền thưởng vẫn chưa phát huy tác dụng của nó. * Bảo hiểm và các loại phúc lợi: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc như 5 chế độ BHXH, người lao động còn được hưởng các chế độ phúc lợi như: Tiền tết, tiền lao động tham gia hội họp, trợ cấp ngừng việc, làm thêm giờ, nghỉ theo chế độ …đây là các khoản không ổn định nhưng phải cho người lao động để tạo công bằng, tạo hiệu quả trong quản lý lao động. Nhìn chung, chế độ tiền thưởng và phúc lợi được công ty thực hiện rất đầy đủ và có hiệu quả. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế do mức độ khuyến khích không cao, tiền thưởng không nhiều nên chưa thực sự phát huy được hết hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động. 1.3.8 .Đào tạo phát triển nhân lực. - Công tác đào tạo nhân lực do bộ phận quản lý nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức, quy trình đào tạo bao gồm các bước: + Xem xét thực tế nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo trình giám đốc phê duyệt + Tổ chức công tác đào tạo, lập danh sách cá nhân cần đào tạo và đào tạo nâng cao + Thực hiện kế hoạch, áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp + Kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo + Tổng hợp kết quả trình giám đốc Trên thực tế công tác đào tạo của công ty áp dụng nhiều cho đối tượng lao động mới tuyển dụng ở khu vực trực tiếp. Lao động mới đến được kèm cặp hướng dẫn từng công việc cụ thể đối với đối tượng thợ học việc chưa qua đào tạo. Đối với lao động đã qua đào tạo bố trí hướng dẫn làm quen với môi trường làm việc, đồng thời kiểm tra trình độ. 1.4. Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực tại công ty. Tiếp tục xây dựng và phát triển Công ty, giữ vững Công ty CP thương mại và đầu tư Ausun là một doanh nghiệp mạnh, lấy hiệu quả kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty. Duy trì nghành nghề kinh doanh truyền thống là cung cấp thiết bị phụ tùng ôtô. Tiếp tục đầu tư mở rộng quy mô kinh doanh trong các lĩnh vực khác đảm bảo cho Công ty có tiềm lực kinh tế mạnh, đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước và ngoài khu vực. Không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động góp phần vào sự phát triển chung của toàn Công ty. Về công tác quản trị nhân lực: Công ty luôn đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lực theo nguyên tắc đúng người đúng việc. Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công việc cũng như có thể làm chủ được công nghệ, đón đầu các thách thức trong tương lai. Bên cạnh đó công ty còn lập ra những chính sách nhân sự hợp lý để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi về phục vụ cho công ty. Công tác quản trị nhân lực trong công ty luôn được ban lãnh đạo công ty chú trọng góp phần đưa công ty ngày một phát triển bền vững. PHẦN II. CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU ĐỀ TÀI: “HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN” CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN. 1.1. Các khái niệm. 1.1.1. Khái niệm tiền lương Cùng với các thời kỳ và sự phát triển của khoa học kinh tế khái niệm tiền lương được quan niệm theo các cách khác nhau. Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được nhìn nhận là một thứ hàng hoá đặc biệt và do đó tiền lương chính là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuân theo các quy luật của cơ chế thị trường. Mặc dù tiền lương trong nền kinh tế thị trường phải tuân theo các quy luật giá trị. Quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu (vì tiền lương là giá cả sức lao động)…. Đặc biệt còn phải tuân theo các quy định của luật pháp nhưng quyết định nhất vẫn phải là quy luật phân phối theo lao động. Khái niệm tiền lương ở một số nước dùng để chỉ khoản thu nhập của người lao động. Ở Nhật Bản hay Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do làm việc, bất luận là tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tinh chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi,…đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giũa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện. Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. Giờ đây, với việc áp dụng công tác quản trị nhân lực bản chất của tiền lương cũng đã thay đổi. quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng đã có những thay đổi cơ bản. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận và trả theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc. “ Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc(thường theo giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật nhân sự về thuê mướn lao động.”(1,8) Theo khái niệm trên thì tiền công không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã thay đổi chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hoá sang quan hệ hợp tác song phương 2 bên cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật cơ chế thị trường hay pháp luật mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Nói chung tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa vào kết quả lao động của họ. 1.1.2. Hình thức trả lương. Hình thức trả lương là chế độ trả lương mà người sử dụng lao động lựa chọn để tính tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp của mình. Người sử dụng lao động căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp mình mà lựa chọn hình thức trả lương cho hợp lý. * Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương theo sản phẩm là tiền lương nhận được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm sản suất theo đúng chất lượng. Công thức tính: TL = ĐG x Q Trong đó: TL: Tiền lương nhận được. ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm. Q: Khối lượng sản phẩm. - Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương cho người lao đông căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra. Hình thức này được áp dụng đối với những ngưởi trực tiếp sản xuất kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể,… Trong chế độ này đơn giá được tính theo công thức: ĐG = Hoặc ĐG = (LCBCV+PC) x MTG TLSP = ĐG x Q Trong đó: LCBCV: Lương cấp bậc công việc. MSL: Mức sản lượng. PC: Phụ cấp lương. MTG: Mức thời gian. Q : Khối lượng sản phẩm. TLSP: Tiền lương sản phẩm. Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân. Khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động. Nhựợc điểm: Công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ tiết kiệm chi phí sản xuất,….Chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. - Hình thức trả lương sản phẩm tập thể. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm tính chất công việc không thể tách riêng từng chi tiết để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện. Công thức tính: ĐGTT = ĐGTT = (LCBCV+PC) x MTGtt TLSPtt = ĐGTT x QTT Trong đó: ĐGTT: Đơn giá sản phẩm tập thể. TLSPTT: Tiền lương sản phẩm tập thể. QTT: Khối lượng sản phẩm tập thể. MSLtt: Mức sản lượng. MTGtt: Mức thời gian. Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm,…để đạt được hiệu quả cao. Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động. - Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Là hình thức trả lương cho công nhân làm công việc phục vụ phụ trợ. Hình thức trả lương này không áp dụng với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng với công nhân phục vụ sản xuất. Công thức tính: ĐGP = ĐGP = (LCBCVp + PCP) x MTGchính TLP = ĐGP x Qchính Trong đó: ĐGPi: Đơn giá tiền lương sản phẩm cho công nhân phụ khi phục vụ công nhân thứ i. LCBCVP: Lương cấp bậc công việc của công nhân phụ. PCP: Phụ cấp công nhân phụ. TLSPP: Tiền lương sản phẩm công nhân phụ. MTGi: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ. MSLi: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, làm tăng năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả lao động của công nhân phụ. - Hình thức trả lương sản phẩm khoán. Là hình thức trả lương cho một người hay cho tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc,…. Công thức tính: TLSPK = ĐGK x QK Trong đó: TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán. ĐGK: Đơn giá khoán. QK: Khối lượng sản phẩm khoán. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,… Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian mà vẫn đảm bảo chất lượng. Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chính xác sẽ ảnh hưởng tới chất lượng sả phẩm. - Hình thức trả lương sản phẩm thưởng. Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định. Hình thức này được áp dụng đối với công nhân làm lương sản phẩm làm những công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất,…. Công thức tính: TLSPT = TLSP + Trong đó: TLSPT: Tiền lương sản phẩm thưởng. TLSP: Tiền lương sản phẩm. M : Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng. H : % vượt mức chỉ tiêu thưởng. Ưu điểm: Có tác dụng lớn trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động Nhược điểm: Nếu tính toán không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương. - Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến. Là hình thức trả lương áp dụng đối với những khâu trọng yếu trong dây chuyền sản xuất hoặc yêu cầu đột xuất hoàn thành khẩn trương Được áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh Công thức tính: ĐGLT = ĐGCĐ x ( 1+ Ki) TLSPLT = ĐGCĐ x QKĐ + (QTT - QKĐ ) x ĐGLT Trong đó: ĐGLT: Đơn giá luỹ tiến. K: Tỷ lệ tăng đơn giá. i: Khoảng tăng đơn giá. TLSPLT: Tiền lương sản phẩm luỹ tiến. QKĐ: Sản lượng khởi điểm. QTT: Sản lượng thực tế. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý phức tạp, nếu không xác định hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiẹu quả kinh tế của doanh nghiệp. * Hình thức trả lương theo thời gian. Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức, thường thì hình thức này áp dụng cho những lao động làm công tác quản lý, những người thực hiện chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, lực lương vũ trang hoặc các lao động sản xuất làm những công việc khộng định mức lao động được. Công thức tính: TLtg = ML x TLVTT Trong đó: TLtg: Tiền lương thời gian trả cho người lao động, ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thanh, bản lương. TLVTT: Thời gian làm việc thực tế. Có hai chế độ trả lương theo thời gian: - Trả lương thời gian đơn giản. Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế. Hình thức này áp dụng đối với những công việc khó xác định mức lao động. Công thức tính: MLTháng = HSL x MLmin TLTG = MLngày (PC) x số ngày làm việc thực tế Trong đó: TLTG: Tiền lương thời gian. NCĐ: Ngày công làm việc chế độ. Ưu điểm: Đơn giản, tính toán nhanh. Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích được người lao động sử dụng thời gian hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu. - Trả lương thời gian có thưởng. Là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng. Hình thức này thường được áp dụng đối với bộ phận sản xuất là chính. Công thức tính: TLSPT = MLngày(PC) x số ngày làm việc thực tế + thưởng Hình thức này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế. Vì vậy khuyến khich người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình. 1.2. Vai trò của hình thức trả lương trong Doanh nghiệp. Hình thức trả lương có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức doanh nghiệp, tầm quan trọng của các hình thức trả lương trong mỗi đơn vị, tổ chức được thể hiện qua các khía cạnh sau: - Là nhân tố quan trọng thúc đẩy việc tăng năng suất lao động. - khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. - Khuyến khích người lao động ra sức nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và tăng năng suất lao động. - Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động. - Hình thức trả lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp trong xã hội Ngoài ra hình thức trả lương còn đóng góp không nhỏ vào hệ thống bảo hiểm xã hội, một hệ thống mang tính cộng đồng sâu sắc. Do vậy hình thức trả lương có vai trò hết sức quan trọng đối với toàn xã hội. 1.3. Các hình thức trả lương. Hình thức trả lương theo thời gian. Là hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công viên chức. TLTG = ML x TLVTT Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn Có 2 hình thức trả lương theo thời gian giản đơn chính là lương tháng và lương ngày. Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lương lao động chính xác. * Hình thức trả lương tháng MLthnáng=MLcb,cv + PC = Hhsl x TLmin + PC Trong đó: MLthnáng: Mức lương tháng MLcb,cv: Mức lương cấp bậc, chức vụ Hhsl: Hệ số lương TLmin: Tiền lương tối thiểu PC: Phụ cấp * Hình thức trả lương ngày MLngày = Trong đó: MLngày: Mức lương ngày Ncd: Số ngày chế độ của tháng PC: Các khoản phụ cấp (nếu có) Ngoài 2 hình thức trả lương trên, trên thục tế còn có chế độ trả lương tuần và trả lương giờ,các hình thức này chủ yếu được áp dụng ở khu vực phi nhà nước. * Chế độ trả lương tuần MLtuần = * Chế độ trả lương giờ MLgiờ = Trong đó: MLgiờ: Mức lương giờ hcd: Giờ chế độ/ ngày Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. TLtg = ML x Tlvtt + Tthưởng Trong đó: ML: Mức lương thời gian của người lao động Tlvtt: Thời gian làm việc thực tế của người lao động Tthưởng: Tiền thưởng Tiền lương của nhân viên được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn ( mức lương cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành. Hình thức này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Trong hình thức trả lương theo sản phẩm tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít tuỳ thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm nghiệm thu hay khói lượng công việc đã hoàn thành. + Đơn giá trả lương sản phẩm được xác định như sau: ĐG = (LCBCV + PC) x Mtg (với mức thời gian) Hoặc: ĐG = ( với mức sản lượng) Trong đó: LCBCV: Lương cấp bậc công việc PC: Phụ cấp lương ĐG: Đơn giá Mtg: Mức thời gian MSL: Mức sản lượng Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra TLspi = ĐG x Qi Trong đó: TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i Qi: Sản luợng(hoặc doanh thu) của công nhân i trong thời gian nhất định + Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kì Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc + Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng và bỏ qua chất lượng. Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hiệu quả. - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể + Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể ĐGTT = Hoặc: ĐGTT = Trong đó: ĐGTT: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể : Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công. việc của cả tổ N: Số công nhân trong tổ MSL: Mức sản lượng của tổ MTG: Mức thời gian của tổ Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức: TLsptt = ĐGtt x Qtt Trong đó: Qtt: Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tổ đội +Bước 2: Tính lương cho từng người Sau khi xác định tiền lương sản phẩm tập thể, tiến hành chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân theo 3 phương pháp * Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh * Phương pháp dựng thời gian hệ số * Phương pháp chia lương theo bỡnh điểm và hệ số lương - Các chế độ trả luơng theo sản phẩm khác * Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài. * Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lương khác như chế độ trả lương sản phẩm có thưởng, chế độ trả lương luỹ tiến, chế độ trả lương gián tiếp. Trên đây là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà nước qui định nhằm bảo đảm các nguyên tắc trả lương cho người lao động như chế độ trả lương thêm giờ, phụ cấp, tiền thưởng. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương trong Doanh nghiệp. 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong. - Lĩnh vực kinh doanh. Nếu việc kinh doanh thiết bị phụ tùng phát triễn có thu nhập cao, nguồn tài chính của doanh nghiệp sẽ dồi dào, khả năng trả công cho người lao động sẽ cao hơn. Khi đó, doanh nghiệp sẽ có xu hướng lựa chọn các hình thức trả lương với nhiều yếu tố khuyến khích nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Thông thường một tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả lương với mức lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Khi khả năng tài chính của tổ chức thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệm chi phí và không thể trả công lao động cao. Chính điều này sẽ là một nhân tố tác động tới việc lựa chọn hình thức trả lương của công ty. Quan điểm triết lý trả lương của doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp có quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân tài vào làm việc cho mình, họ sẽ lựa chọn hình thức trả lương đem lại mức lương cao cho những lao động tài năng. Có những doanh nghiệp có quan điểm trả lương khởi điểm thấp song có chế độ nâng bậc lương khá đặc biệt để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi và tạo động lực cho nhân viên. Nhiều doanh nghiệp lại có quan điểm trả công lao động căn cứ vào mức giá công lao động trên thị trường. Khi mức giá công trên thị trường thay đổi, tổ chức sẽ điều chỉnh hình thức trả lương cho phù hợp. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Chính sách thù lao lao động trong đó việc lựa chọn hình thức trả lương là một trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác nhau của tổ chức và phục vụ cho việc đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển đó. Chẳng hạn nếu tổ chức muốn phát triển thị trường ra nước ngoài, cần ưu tiên thu hút và sử dụng nhân viên giỏi ngoại ngữ, nắm vững luật pháp quốc tế và các chính sách thù lao lao động cần phải có những quy định nhằm khuyến khích các loại lao động này. - Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp. Đây là bộ phận trực tiếp tư vấn cho lãnh đạo về việc lựa chọn hình thức trả lương và các chính sách về tiền lương trong doanh nghiệp. Vì vậy, họ có vai trò quan trọng đối với việc xây dựng hình thức trả lương nói riêng và hiệu quả của công tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung. Nói tóm lại, đội ngũ này là yếu tố chính đảm bảo cho việc phân phối tiền lương cho người lao động được công bằng và hợp lý. Nếu số lương cán bộ lao động tiền lương thiếu, ít kinh nghiệm và trình độ chuyên môn thấp thì việc xây dựng hình thức trả lương sẽ không được tốt, hình thức trả lương mà họ lựa chọn có thể sẽ không phù hợp với doanh nghiệp. Dẫn đến việc trả lương cho người lao động sẽ không đảm bảo, không kích thích được người lao động hăng say làm việc, không giữ chân được nhân viên. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như lợi nhuận và sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nếu đội ngũ cán bộ lao động tiền lương được đảm bảo về cả số lượng cũng như chất lượng thì công tác làm tiền lương sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn. Việc lựa chọn các hình thức trả lương sẽ hợp lý hơn. Từ đó đảm bảo được sự công bằng trong tiền lương cho người lao động, kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Ngoài các yếu tố trên, còn một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức trả lương như: Tổ chức phục vụ nơi làm việc, trình độ trang bị kỹ thuật và công nghệ của tổ chức, quy mô hoạt động của tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ quản lý trong tổ chức… 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. - Cung, cầu lao động. Trên thị trường lao động, nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ xảy ra tình trạng dư thừa lao động. Do vậy, khi xây dựng hình thức trả lương, người sử dụng lao động không quá chú trọng đến yếu tố kích thích, tính công bằng trong tiền lương. Nếu cung lao động lại thấp hơn cầu lao động thì khi xây dựng hình thức trả lương, người sử dụng lao động phải xây dựng hình thức trả lương một cách khoa học và hợp lý. Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tính kích thích, tính công bằng và hợp lý. Từ đó mới có thể thu hút được người lao động làm việc cho doanh nghiệp. - Điều kiện kinh tế xã hội và giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế gặp khó khăn, nhà nước cắt giảm đầu tư và một ngành nào đó thì cầu lao động về ngành đó giảm đi. Từ đó, doanh nghiệp lại phải điều chỉnh hình thức trả lương cho phù hợp với tình hình mới. Và nếu nền kinh tế phát triển, ngành sản xuất kinh doanh có điều kiện phát triển, cầu lớn hơn cung thì doanh nghiệp lại phải xây dựng một hình thức trả lương có tính khuyến khích cao để thu hút lao động. Bên cạnh đó giá cả sinh hoạt cũng ảnh hưởng khá lớn đến việc lựa chọn hình thức trả lương. Như ta đã biết, tiền lương là chi phí để mua sức lao động của người lao động. Do vậy mà tiền lương sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi giá trị sức lao động. Có thế hiểu khoản chi phí này là khoản trả cho người lao động để tái sản xuất sức lao động, người lao động này lại dùng khoản tiền này để mua lại tư liệu sinh hoạt tiêu dùng cho bản thân. Nếu giá cả sinh hoạt cao hơn mà khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động là thấp hơn thì người lao động sẽ không đủ chi phí để tái sản xuất lại sức lao động của mình. Và ngược lại, nếu tiền lương được trả cao hơn nhiều so với mức giá cả sinh hoạt thì doanh nghiệp sẽ chịu ảnh hưởng xấu. Do vậy, khi xây dựng hình thức trả lương cần dựa trên giá cả sinh hoạt để xây dựng cho hợp lý. - Yếu tố thị trường lao động. Trong một thị trường lao động năng động, có mức độ phát triển cao, các thông tin về giá công lao động trên thị trường sẽ được người lao động liên tục cập nhật, đồng thời người lao động cũng dễ dàng hơn trong việc chuyển từ công ty này sang công ty khác. Điều đó sẽ đặt các công ty trước thách thức trong việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp để giữ chân nhân tài. Pháp luật lao động và các quy định của Chính phủ. Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến hình thức trả lương trong doanh nghiệp bởi các quy định này mang tính pháp lý, buộc phải thi hành. 1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty cổ phần thương mại đầu tư AUSUN. 1.5.1. Vai trò của việc hoàn thiện các hình thức trả lương. - Với doanh nghiệp. Tiền lương là một phần trong tổng chi phí sản xuất nên sử dụng hiểu quả khoản chi phí này sẽ giúp tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đồng thời, tiền lương giúp thu hút, giữ chân nhân viên và kích thích người lao động làm việc và tăng năng suất, chất lương sản phẩm và từ đó tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Với vai trò quan trọng đó, tiền lương luôn được sử dụng một cách hiệu quả và tiết kiệm, vì vậy trong từng thời kỳ khác nhau thì việc lựa chọn, xây dựng và hoàn thiện hình thức trả lương là hoạt động cần thiết và quan trọng. - Với người lao động. Tiền lương không chỉ là khoản thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình mà còn thể hiện sự đóng góp của họ cho xã hội. Tiền lương được trả đúng, đủ sẽ kích thích được người lao động hăng say làm việc, giúp tăng năng suất lao động, thu nhập của người la động tăng lên, đời sống được cải thiện. Như vậy lựa chọn hình thức trả lương hợp lý là rất quan trọng, nó giúp người lao động tránh được những thắc mắc và bức xúc về tiền lương và làm việc tích cực hơn với công việc mà họ đảm nhận. - Với xã hội. Tiền lương trả cho người lao động là xứng đáng và đáp ứng được cuộc sống của họ thì họ tích cực lao động, hăng say sản xuất. Từ đó hạn chế được những tệ nạn xã hội, nếu tiền lương thấp, người lao động sẽ không có đủ tiền trang trải cuộc sống của mình thì họ sẽ chán làm việc và dễ sa ngã vào các tệ nạn xã hội. Như vậy việc áp dụng hình thức trả lương nào cho hợp lý với mức sống của người lao động, sẽ tạo được cho người lao động hứng thú khi làm việc. Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương là rất quan trọng. 1.5.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại đầu tư AUSUN. Trước bối cảnh kinh tế đất nước đã và đang gặp nhiều khó khăn, đặt ra nhiều thách thức mới trong hoạt động kinh doanh, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường ngày càng mạnh mẽ. Công ty cổ phần thương mại đầu tư AUSUN cần chú trọng hơn nữa đến vấn đề nhân sự, tuyển dụng, đãi ngộ, thu hút và giữ chân người tài. Để có thể làm được như vậy cần phải tìm ra những tồn tại trong chính sách, chủ trương và hoàn thiện những tồn tại đó, nhất là những vấn đề nhạy cảm như tiền lương, tiền thưởng nhằm giúp cho công ty ngày càng phát triển hơn nữa. Mặt khác,để chi tiêu hợp lý và hiệu quả, đồng thời chi trả hợp lý và kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhất thì cần phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty nhằm chi trả lương hợp lý cho từng loại đối tượng. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN 2.1. Những nhân tố ảnh hưởng tới các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo công ty về vấn đề tiền lương. Lãnh đạo công ty tuy đã nhìn thấy được tầm quan trọng của tiền lương, nhưng họ vẫn chưa thực sự quan tâm đến công tác tiền lương. Điều đó thể hiện ở chỗ khi xây dựng hình thức trả lương, chủ doanh nghiệp muốn tiền lương phải công bằng, mình bạch, gắn tiền lương của cá nhân người lao động với mức độ hoàn thành công việc. Nhưng khi tiến hành lại chưa được thực hiện một cách triệt để. Như vậy khi xây dựng hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì lại không xây dựng các tiêu chí đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng và không mang tính định lượng. Việc đánh giá chỉ dựa trên những quan điểm, những tiêu chí chủ quan của người đánh giá. Do vậy hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc chỉ dựa trên sự cảm tính chủ qua của người đánh giá. Để việc trả lương cho người lao động hợp lý, hiệu quả thì lãnh đạo công ty phải có sự quan tâm hơn nữa đến việc lựa chọn, xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương sao cho phù hợp với đặc điểm của công ty. 2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối, các mặt hàng vật tư ngành ôtô. Do vậy, việc xác định các phương án trả lương cũng khá phức tạp và ảnh hưởng không nhỏ đến việc tạo động lực lao động. 2.1.3. Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiền lương trong công ty. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tiền lương, cũng như hiệu quả của các hình thức trả lương tại công ty. Hiện tại, bộ phận thực hiện chuyên trách công tác tiền lương của công ty là phòng Tổ chức – Hành chính. Theo quy định về tổ chức và chức năng nhiệm vụ của công ty thì phòng tổ chức – hành chính chịu trách nhiệm về mảng lao động tiền lương của công ty nói riêng và các công tác tổ chức, quản lý hành chính nhân sự nói chung. Ngoài các chức năng là quản lý, công tác cán bộ, tuyển dụng nhân sự, quản lý lao động, công tác an toàn lao động,… thì phòng còn đảm nhiệm chức năng về công tác tiền lương cho công ty, cụ thể là: Xây dựng định mức lao động phù hợp với thực tế sản xuất. Thẩm duyệt định mức lao động với cấp trên và hướng dẫn cho các bộ phận thi hành. Tổng hợp xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương hàng năm. Theo dõi, quản lý tiền lương, hoàn ứng, sổ lương và quy chế trả lương. Tổng số cán bộ nhân viên của phòng là 07 người, trong đó có một người làm việc chuyên trách về vấn đề tiền lương. 2.1.4. Đội ngũ lao động. Chất lượng đội ngũ lao động là yếu tố tác động đến việc xây dựng hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Bởi vì thế khi chất lượng lao động càng cao thì việc trả lương lại càng phải công bằng và hợp lý. Nếu tiền lương không đủ để tạo động lực cho người lao động, không có tính khuyến khích người lao động thì sẽ khiến cho việc giữ chân nhân viên giỏi trở lên khó khăn 2.1.5. Về khả năng tài chính. Yếu tố tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương, hiện nay khhối lượng vốn của công ty không lớn nhưng vì có chính sách phân phối quỹ lương hợp lý nên vẫn đảm bảo trả lương đúng kì hạn cho người lao động. 2.1.6. Đặc điểm cơ cấu lao động và tổ chức. - Đặc điểm về cơ cấu lao động. Cơ cấu lao động theo giới tính: Trong tổng số CBCNV là 30 người, có 10 lao động nữ, lao động nam 20. Có thể thấy được sự chênh lệch giữa lao động nữ và lao động nam phản ánh đúng đặc điểm và tính chất của công việc. Ở đây có nhiều yếu tố nguy hiểm ảnh hưởng không tốt đến người lao động đặc biệt là lao động nữ trong quá trình làm việc, chính vì vậy mà lao động nam chiếm một tỷ lệ khá cao gấp 2 lần lao động nữ. Qua cơ cấu lao động, phần nào đã hiểu rõ loại hình sản xuất kinh doanh cũng như tính chất công việc của công ty. Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề nghiệp: Công ty có một lực lượng lao động với nhiều thế hệ kết hợp trong đó số lao động có thâm niên dưới 3 năm là phần lớn, thấp nhất là trên 5 năm. Qua những số liệu trên ta thấy được mức độ thâm niên nghề nghiệp ở đây cũng tương đối hợp lý, phù hợp với sự thay đổi về mặt nhân sự cũng như tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiện nay. Giữa các bậc thâm niên công tác luôn có sự gắn kết tạo ra một tập thể vững mạnh, giúp đỡ lẫn nhau trong khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Công ty luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo lao động nhằm đáp ứng tốt nhất với yêu cầu công việc thông qua những chính sách đúng đắn, trình độ chuyên môn khá đầy đủ với nhiều nghành nghề được đào tạo, tập trung nhiều nhất ở trình Đại học Cao đẳng. Cơ cấu này phản ánh đúng với nhu cầu công tác cũng như mức độ đáp ứng trình độ đào tạo với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Đặc điểm về cơ cấu tổ chức. Công ty có cơ cấu tổ chức sắp xếp lao động hợp lý, đề ra những phương án, biện pháp kích thích sự sáng tạo trong việc kinh doanh của người lao động để tăng hiệu quả sản xuất và từ đó góp phần tăng tiền lương. 2.1.7. Các nhân tố khác bên ngoài doanh nghiệp. - Chính sách và văn bản pháp lý của nhà nước về tiền lương: Một trong những nhân tố bên ngoài ảnh hưởng trực tiếp đến hình thức trả lương của doanh nghiệp đó là hệ thống các nghị định, công văn của nhà nước về tiền lương. Công ty cổ phần và đầu tư Ausun là cũng không nằm ngoài sự chịu ảnh hưởng đó, các chính sách về tiền lương chịu ảnh hưởng bởi các văn bản sau: Nghị định 205/204/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương, bảng lương. Nghị định 206/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2004 quy định về quản lý lao động tiền lương và thu nhập. Thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về quản lý lao động tiền lương và thu nhập. - Thị trường lao động: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc thu hút lao động được công ty rất chú trọng. Cũng giống như các công ty khác, công ty cũng chịu sự tác động, chi phối bởi các quy luật của thị trường như : quy luật cung – cầu, quy luật giá trị, quy định của pháp luật… Nên nguồn nhân lực trong công ty cũng cần được trả lương theo các quy luật và quy định đó để mang lại hiệu quả cao nhất. Các cán bộ trả lương nên thường xuyên nghiên cứu thị trường lao động để hoàn thiện các hình thức trả lương để duy trì và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Điều kiện kinh tế và giá cả sinh hoạt: Hiện nay, do nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn, lạm phát, khiến cho chi phí sinh hoạt tiêu dùng hay nói cách khác là giá cả tiêu dùng tăng lên. Để giữ chân nhân tài, đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì công ty phải tăng lương cho người lao động. Điều đó khiến quỹ lương của công ty ngày càng lớn, quỹ lương lớn hơn tương đương với chi phí cho lao động cũng lớn hơn. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp tới nguồn vốn kinh doanh của công ty, để sử dụng hợp lý và tiết kiệm quỹ tiền lương, công ty phải xây dựng các phương án trả lương sao cho hợp lý nhất. 2.2. Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 2.2.1. Thực trạng hình thức trả lương theo thời gian. * Đối tượng áp dụng: lao động quản lý, phục vụ. Lao động quản lý, phục vụ được chia làm 2 bộ phận Bộ phận 1: bao gồm Hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng của công ty. Bộ phân 2: bao gồm các cán bộ công nhân viên còn lại * Cách tính: Mức tiền lương tháng của lao động quản lý, phục vụ phụ thuộc vào hệ số điều chỉnh mức lương, mức lương gốc được tính dựa trên mức độ phức tạp công việc, thâm niên công tác và thời gian làm việc thực tế của từng lao động. Công thức tính: TLttcn = TLTG + PC + TLcđ – BHXH,YT TLTG = / 26 ngày Trong đó: Tlttcn: Tiền lương thực tế của người lao động trong tháng TLTG: Tiền lương thời gian của người lao động trong tháng PC: Các khoản phụ cấp theo quy định của công ty TLcđ: Tiền lương chế độ BHXH,YT: Bảo hiểm xã hội, y tế khấu trừ trong lương Ngày công chế độ của công ty là 26 ngày * Tiền lương thời gian: Mức tiền lương được tính cho người lao động dựa trên tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định và hệ số lương của người lao động * Phụ cấp: Tiền phụ cấp bao gồm phụ cấp ăn ca, chức vụ lãnh đạo. Các phụ cấp khác được tính trực tiếp vào trong tiền lương (nếu có). - Phụ cấp ăn trưa: mọi lao động quản lý làm việc trong công ty đều được hưởng chế độ ăn trưa, ăn ca. Mức ăn trưa, ăn ca áp dụng chung là 20000 đồng/ người / ngày công đi làm. PCăn trưa = 20000 x Ntt - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: loại phụ cấp này áp dụng cho cán bộ lãnh đạo. PCCVLĐ = TLmin x HSPC Bảng 2.1: Bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo Chức danh Hệ số phụ cấp Hội đồng quản trị 0,6 Giám đốc, trưởng bộ phận 0,5 Phó giám đốc, phó bộ phận 0,4 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) * Tiền lương chế độ: Là tiền lương trả cho những ngày công nhân nghỉ theo chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm, lương ngừng viêc, hội họp, học tập. - Đối với lao động được cử đi học về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được trả lương như sau: + Bồi dưỡng ngắn hạn hưởng 100% lương. + Học tại chức hay tập trung dài ngày: căn cứ vào yêu cầu của công ty của đi học về phục vụ lâu dài trả 100% lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. - Đối với chế độ còn lại được tính như sau: TLnghỉ việc = TLđóng BHXH x Nhưởng / 26 * Bảo hiểm xã hội, y tế: là các khoản bảo hiểm xã hội, bỏa hiểm y tế mà người lao động phải nộp vào lương được tính như sau: BHXH = 5% x TLđóng BHXH BHYT = 1% x TLđóng BHYT Trong đó: tiền lương đóng bảo hiểm xã hôi, y tế chính là tiền lương tính theo việc áp dụng thang, bảng lương theo quy định tại nghị định số 205/2004/NĐ-CP TLđóng BHXH,YT = TLmin x Hcbcv_ Bảo hiểm xã hội trả cho nghỉ ốm được tính riêng và do cơ quan bảo hiểm xã hội tính trả, không được nghiên cứu trong này * Số ngày công làm việc thực tế trong tháng của người lao động: được xác định dựa trên bảng chấm công. Việc chấm công do nhân viên phòng tổ chức hành chính đảm nhận, cuối tháng trưởng phòng gửi về phòng kế toán lấy đó làm căn cứ trả lương. Bảng 2.2: Bảng lương của giám đốc,phó giám đốc, trưởng, phó phòng Chức danh Hệ số lương Hội đồng quản trị 6,0 Giám đốc 5,6 Phó giám đốc 5,45 Trưởng phòng 5,32 Phó phòng 4,66 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Bảng 2.3: Bảng lương nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 Chuyên viên kinh tế 2,18 2,34 2,96 3,27 3,70 3,89 Chuyên viên kỹ thuật 1,08 2,18 2,37 3,58 3,70 3,89 4,33 Nhân viên hành chính 1,35 1,89 2,25 2,48 2,61 2,79 Nhân viên phục vụ 1,0 1,18 1,36 1,54 1,90 2,26 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Ví dụ: * Tính lương tháng 12/2012 của ông Lê Văn Tài trưởng phòng kỹ thuật như sau: Với: - số ngày làm công việc thực tế là 26 ngày - Hệ số lương là 5,32 - Hệ số phụ cấp chức vụ là 0,5 Tính tiền lương thực lĩnh cho ông Lê Văn Tài như sau: - Tiền lương thời gian: TLTG = (MLngày + PC) x Ntt / 26 = [( 5,32 + 0,5) x 10500000 x 26] / 26 = 6111000 (đồng) - Phụ cấp ăn trưa: PCăn trưa = 20000 x Ntt = 20000 x 26 = 520000 (đồng) - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: BHXH = 5% x (5,32 x 1050000) = 279300 (đồng) BHYT = 1% x (5,32 x 1050000) = 55860 (đồng) Vậy tiền lương thực lĩnh của ông Lê Văn Tài là: TLtt = 6111000 + 520000 - (279300 + 55860) = 6295840 (đồng). * Tính lương cho ông Trần Thanh Minh nhân viên phòng kỹ thuật với: - Số ngày công đi làm là 23 ngày - Số ngày nghỉ chế độ phép là 3 ngày - Hệ số lương: 3,89 Tính lương cho ông Trần Thanh Minh như sau: - Tiền lương thời gian: TLTG = (MLngày + PC) x Ntt / 26 = [(3,89 x 1050000) x 23] /26 = 3613211 (đồng) - Tiền lương chế độ nghỉ phép: TLcđ = [(1050000 x 3,89) x 3] / 26 = 471288 (đồng) - Phụ cấp ăn trưa: PCăn trưa = 20000 x 23 = 460000 (đồng) - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: BHXH = 5% x (3,89 x 1050000) = 204225 (đồng) BHYT = 1% x (3,89 x 1050000) = 40845 (đồng) Vậy tiền lương thực lĩnh của ông Minh là: TLtt = 3613211 + 471288 + 460000 - (204225 + 40845) = 4299429 (đồng). 2.2.2. Thực trạng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. * Đối tượng áp dụng: Công nhân trực tiếp kinh doanh. * Cách tính: Tiền lương hàng tháng công nhân được trả phụ thuộc vào khối lượng sản lượng tập thể hoàn thành trong tháng. - Công thức tính tiền lương sản lượng tập thể: TLsltt = ĐGtt xQtt Trong đó: TLsltt: Tiền lương sản lượng tập thể của bộ phận trong tháng. ĐGtt: Đơn giá sản lượng tập thể. Qtt: Khối lượng sản lượng tập thể hoàn thành trong tháng. - Công thức tính thu nhập của cá nhân: Thu nhập của cá nhân trong tập thể được tính trên cơ sơ quỹ lương của bộ phận, phụ cấp trách nhiệm( nếu có), tổng số ngày công làm việc thực tế của bộ phận, ngày công làm việc thực tế của cá nhân. Tlslcni = (TLsltt / Nttbp) x Ntti + PC + TLcđ - BHXH,YT Trong đó: TLslcni: Tiền lương sản lượng công nhân i nhận được. Nttbp: Tổng số ngày công làm việc thực tế của tất cả người lao động trong tập thể. Ntti: Tổng số ngày công làm việc thực tế của cá nhân người lao động. PC: Các khoản phụ cấp theo quy định của công ty TLcđ: Tiền lương chế độ. BHXH,YT: Bảo hiểm xã hội ,y tế khấu trừ vào lương. * Phụ cấp: Tiền phụ cấp bao gồm phụ cấp ăn ca, phụ cấp trách nhiệm tổ trưởng và phụ cấp độc hại, nguy hiểm. - Phụ cấp nặng nhọc, độc hại: + Điều kiện hưởng, mức lương phụ cấp nặng nhọc độc hại: Người lao động làm việc trong môi trường có yếu tố khí, bụi, độc hại, tiếng ồn, nặng nhọc, nguy hiểm quá giới hạn quy định của Nhà nước và làm đúng theo danh mục nghề lao động nặng nhọc, độc hại. Đối với người được xếp hoặc không được xếp lương theo danh mục nghề lao động nặng nhọc, độc hại nếu thực tế có làm công việc đó thì đều được hưởng bồi dưỡng bằng hiện vật được tính ra thành giá trị quy đổi bằng tiền và chỉ được hưởng trong thời gian làm việc thực tế làm công việc đó. Nếu thời gian làm việc trong ngày từ 2 giờ đến 4 giờ tại môi trường được hưởng bồi dưỡng hiện vật 1/2 suất, nếu làm từ 4 giờ tới 8 giờ thì tính thành 1 suất. Mức hưởng bồi dưỡng hiện vật theo mức giá trị quy đổi thành tiền là: 8000 đồng/ suất/ ca. * Phụ cấp ăn trưa: Mọi công nhân làm việc trong công ty đều được hưởng chế độ ăn trưa, ăn ca.Mức ăn trưa, ăn ca áp dụng chung là 20000 đồng/ người/ ngày công đi làm. PCăn trưa = 20000 x Ntt * Phụ cấp trách nhiệm trưởng bộ phận: + Phụ cấp tổ trưởng sản xuất: 0,3 PCTN = HSPC x TLmin * Tiền lương chế độ: + Đối với lao động được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phục vụ công tác trả lương thì được trả 100% lương tham gia đóng bảo hiểm xã hội. + Đối với các chế độ nghỉ lễ, tết, phép năm, ốm, lương ngừng việc, hội họp,… thì được tính giống như với lao động hưởng lương thời gian. * Bảo hiểm xã hội, y tế: Được tính đóng giống như lao động hưởng lương thời gian * Số ngày công làm việc thực tế trong tháng được xác định dựa trên bảng chấm công hàng tháng. Việc chấm công sẽ do tổ trưởng đảm nhiệm, cuối tháng gửi về phòng tổ chức hành chính, sau đó chuyển qua phòng kế toán để làm căn cứ trả lương. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Cũng giống như hình thức trả lương sản phẩm thông thường nhưng nếu như sản lượng sản phẩm bán ra vượt mức giao kế hoạch thì tuỳ thuộc vào % tăng thêm để tính thêm tiền cho người lao động. Cứ 1sản phẩm tăng thêm thì được quyết toán thêm quỹ tiền lương theo đơn giá chung là 30 000đ/1sp Ví dụ trong tháng cửa hàng bán vượt 4sp vậy số tiền được nhận thêm đó là 4 x 30 000 = 120 000 (đ). Chế độ trả lương sản phẩm khoán Áp dụng cho các lao động không phải thuộc nhân viên Công ty. Mức lương khoán theo thoả thuận giữa hai bên. Đối tượng áp dụng thường là các lao động mà Công ty thuê mượn theo thời hạn ngắn để họ làm thay những công việc đột xuất mà Công ty cần đến hoặc là thay thế tạm thời những lao động chính khi họ nghỉ do ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp hay là chuyển công tác, học tập do công ty điều động, tiền lương của những đối tượng này tùy thuộc vào vị trí công việc đảm nhận, hiệu quả công việc mà người lao động đó mang lại, mức tiền lương cũng bị chi phối bởi giá công lao động trên thị trường. Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thành được thuê về khoán làm công việc với sản lượng hoàn thành công việc giao khoán là 240sp với đơn giá khoán là 75.000 đồng. Vậy tiền lương khoán mà anh Thành nhận được là: TLi= ĐGk x SLk= 75.000 x 240=18.000.000 (đồng) Trong đó: TLi: Tiền lương khoán mà người lao động nhận được ĐGk: Đơn giá khoán cho lao động nhận công việc khoán của công ty giao. SLk: Sản lượng khoán của người lao động đảm nhận công việc khoán. Chi nhánh khoán theo số lượng công việc, ứng với khối lượng công việc đó là tiền lương nhận được, nếu người lao động đảm nhận được thì làm hợp đồng lao động. 2.2.3. Thực trạng phụ cấp, thưởng, tài chính doanh nghiệp. 2.2.3.1. Phụ cấp. Hiện nay công ty có các loại phị cấp sau: phụ cấp xăng xe. Phụ cấp nhà ở. Phụ cấp cho các công việc nặng nhọc trong công ty. Phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Phụ cấp ăn trưa. Vấn đề tiền phụ cấp cho người lao động được thực hiện rất tốt, thường xuyên và được thực hiện một cách công bằng. Các chính sách về phụ cấp của công ty đưa ra trong quá trình hoạt động là rất rất hợp lý. 2.2.3.2. Thưởng. Hiện nay công ty áp dụng chính sách thưởng theo hai hình thức đó là thưởng bằng tiền và hiện vật. Quá trình thực hiện chính sách thưởng trong công ty hiện nay là đối với những lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích trong công tác, và được quy định cụ thể dựa trên mức cống hiến của người lao động, số ngày công làm việc thực tế, khả năng chuẩn mức và vượt mức giao khoán để đưa ra khoản tiền thưởng phù hợp. Trong quá trình hoạt động thì công ty còn khuyến khích thưởng bồi dưỡng cho các đơn vị cá nhân làm việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Tuy nhiên, chế độ tiền thưởng mới được xây dựng các chế độ thưởng chưa được rõ ràng, đầy đủ đối với NLĐ và chưa thực sự thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả, điều này chứng tỏ chế độ tiền thưởng vẫn chưa phát huy tác dụng của nó. Công ty chi tiền lễ tết hàng năm tỷ lệ tối đa là 10% tổng quỹ tiền lương điều này cho thấy công ty quan tâm đến các khoản tiền lễ teeys là rất tốt, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. 2.3. Đánh giá chung về các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 2.3.1. Những mặt đã đạt được. * Đối với hình thức trả lương theo thời gian: - Việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian của công ty đã phần nào phản ánh được trình độ của người lao động thông qua mức lương được tính dựa trên mức độ phức tạp của công việc, phản ánh được tính chất công việc. - Tiền lương được tính dựa trên ngày công làm việc thực tế nên có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên chức đi làm đúng giờ và đủ số ngày công quy định. * Đối với hình thức trả lương sản phẩm tập thể: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể mà công ty áp dụng tương đối phù hợp với đặc điểm lao động và tính chất hoạt động của công ty có những ưu điểm sau: - Đơn giản, dể hiểu, dễ tính toán. - Tiền lương sản phẩm tập thể được đánh giá theo hiệu quả làm việc của cả tập thể đó, vì thế có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp giữa các công nhân làm việc tron tổ, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tự quản vì tiền công của họ phụ thuộc vào số lượng sản phẩm hoàn thành của cả tổ. - Tiền lương mà mỗi cá nhân trong tập thể nhận được có phân biệt theo ngày làm việc thực tế của người đó trong tháng, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Vì thế việc chia lương đảm bảo được tính công bằng và khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. - Phụ cấp trách nhiệm cho tổ trưởng đã góp phàn thúc đẩy ý thức trách nhiệm của họ trong việc quan tâm, đôn đốc nhắc nhở các cá nhân trong tổ hoàn thành tốt nhiệm vụ. 2.3.2. Những mặt còn tồn tại. * Đối với hình thức trả lương theo thời gian: - Do hình thức trả lương theo thời gian của công ty phụ thuộc vào số ngày công đi làm thực tế của người lao động nên không phản ánh, đánh giá được hiệu quả làm việc thực tế của người lao động. Tiền lương thời gian chưa gắn với mức độ hoàn thành công việc và ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động. Hình thức trả lương này không phản ánh đúng năng lực làm việc của mỗi người, không công bằng giữa những người làm việc chăm chỉ, nhiều việc, ý thức kỷ luật tốt, có năng lực trong công việc với những người có năng suất làm việc thấp hơn. - Do tính chất của lao động quản lý làm việc tại văn phòng không thể trả lương theo sản phẩm mà phải trả lương theo thời gian, hình thức trả lương này rất khó lượng hóa được. Vì vậy cần phải quan tâm nhiều hơn đến việc đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động, đánh giá các tiêu chuẩn của thực hiện công việc nhưng lại không được công ty thực hiện cụ thể. Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số ngày công làm việc thực tế nhưng quản lý thời gian làm việc còn lỏng lẻo lên dẫn đến kết quả và hiệu quả công việc chưa cao. - Công ty tính toán tiền lương dựa vào số ngày làm việc thực tế trong tháng,chưa tính đến hiệu quả làm việc của ngày đó. * Đối với hình thức trả lương sản phẩm tập thể: - Việc tính lương cho công nhân chưa xét đến trình độ kỹ thuật hay mức độ tham gia lao động của từng người lao động. Vì vậy việc chia lương còn mang tính bình quân, người làm việc có hiệu quả hay không thì chỉ cần thời gian làm việc như nhau thì tiền lương sẽ như nhau. Do đó người lao động sẽ có tâm lý ức chế, dẫn đến chán nản, không muốn nâng cao trình độ tay nghề và không là việc hết khả năng của mình. - Lúc chia lương cho từng cá nhân thì mức lương của cá nhân người lao động nhận được chỉ phụ thuộc vào ngày công thực tế của cá nhân mà không phụ thuộc vào mức độ đóng góp của cá nhân trong tập thể. Vì vậy sẽ làm giảm tính đoàn kết, tinh thần hợp tác, phối hợp cũng như đôn đốc nhắc nhở ý thức làm việc trong công việc. - Việc trả lương như vậy chỉ mới dựa vào sản lượng hoàn thành mà chưa tính đến sản lượng bị hỏng, lỗi, chất lượng kém tức. 2.3.3. Nguyên nhân của những mặt chưa đạt được. - Do năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ tiền lương chưa đáp ứng được hết yêu cầu của công việc. Thêm vào đó là công tác kiểm tra đánh giá còn chưa được quan tâm đúng mức. Đội ngũ làm công tác này còn ít, đánh giá chủ yếu dựa trên trực quan, do đó tiền lương của người lao động chưa thựa sự phản ánh đúng hiệu quả làm việc. - Tổ chức phục vụ nơi làm việc còn một số hạn chế nhất định, nhất là trang bị máy móc nơi làm việc tại phân xưởng. Do vậy chưa tạo điều kiện tối đa để khai thác người lao động. - Việc xây dựng mức chưa thật sự chính xác, các định mức được xây dựng chủ yếu dựa trên phương pháp thống kê kinh nghiệm. Do đó dẫn đến việc xác định đơn giá tiền lương chưa thật sự chính xác, ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động. CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN 3.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Trên cơ sở những thành tựu đã đạt được trong năm qua, trong giai đoạn 2013 - 2015 công ty phấn đấu đạt tổng doanh thu là 20 tỷ/năm, đạt tốc độ tăng trưởng từ 15% - 20%, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên với mức thu nhập bình quân tăng từ 15% - 20% so với năm 2012. Để đạt được những mục tiêu đó công ty cần có phương hướng để nâng cao trình độ cho người lao động bằng việc cử người lao động đi học để nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm để thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt trong giai đoạn này công ty cần bổ sung hoàn chỉnh hơn nữa các quy chế quản lý như việc quản lý lao động, lên kế hoạch đào tạo, đào tạo lại lượng cán bộ quản lý, xây dựng biên chế, xây dựng chế độ kiểm tra thường xuyên. Công ty phấn đấu đầu tư, xúc tiến việc khai thác, tìm kiếm và mở rộng thị trường kinh doanh của mình hơn nữa. Nâng cao năng lực hoạt động của các phòng ban. Từng bước các phòng ban phải nắm bắt và đáp ứng được yêu cầu công việc trong các lĩnh vực mới của công ty. Công ty đã xây dựng cho mình được một chiến lược phát triển bền vững, năng động và luôn thích ứng với thị trường. Trên cơ sở nền tảng đã có, các tiêu chí phát triển được công ty đưa ra là đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh, song song với việc đầu tư chiều sâu để đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Để đạt được những mục tiêu đó công ty luôn phải quan tâm tới hiệu quả của hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 3.2.1. Giải pháp chung. * Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác tiền lương: Hiện tại đội ngũ làm công tác tiền lương của công ty còn ít và yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Vì vậy, việc nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ này là rất cần thiết. Để nâng cao năng lực cho đội ngũ này công ty nên: Tuyển thêm lao động có chuyên môn về tiền lương, quản trị nhân lực. Việc tuyển dụng phải được đánh giá và lựa chọn kỹ càng. Với cán bộ nhân viên cũ trong công ty thì phải cử họ đi học thêm để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn hơn nữa. * Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Khi sử dụng hình thức trả lương sản phẩm thì công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là công tác vô cùng quan trọng. Để nâng cao hiệu quả công tác này thì công ty nên tăng cường số lượng cũng như chất lượng đội ngũ làm công tác thống kê, nghiệm thu sản phẩm. Từ đó thường xuyên tiến hành kiểm tra chặt chẽ chất lượng sản phẩm để tránh tình trạng lãng phí nguyên vật liệu. * Hoàn thiện công tác định mức lao đông: Định mức lao động là một khâu quan trọng trong công tác trả lương, là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Tuy nhiên công ty Huyền Dương lại chưa quan tâm nhiều đến vấn đề định mức lao động một cách khoa học mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, mức được xây dựng chủ yếu dựa trên các mức cũ. Để khắc phục tình trạng đó, công ty cần xem lại ưu, nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng tới công tác trả lương, qua đó đổi mới sao cho có khoa học. 3.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. Công thức tính lương thời gian của công ty chưa được tính đến mức độ phức tạp và tính trách nhiệm trong công việc. Hệ số đánh giá mức độ tham gia lao động chưa được quam tâm tới. Do vậy ta có thể sửa lại công thức tính lương thời gian cho lao động gián tiếp của công ty theo công thức sau: TLi = TL1 + TL2 TL1 = [(HSL + PC) x MLmin x Ni] / NCĐ TL2 = [(FT - FCứng) / ΣNiKi] x NiKi Trong đó: TL1: Tiền lương theo cấp bậc của người lao động thứ i. TL2: Tiền lương ứng với mức độ đóng góp tham gia công việc của người lao động thứ i. FT: Quỹ lương thời gian ứng với mức độ hoàn thành kế hoạch bộ phận. FCứng: Tổng quỹ lương chế độ theo hệ số lương cấp bậc. Với FCứng = ΣTL1 = ΣNi x MLNgày HSL: Hệ số lương theo cấp bậc của người lao động thứ i. NCĐ: Ngày công chế độ theo quy định của công ty. Ni: Ngày công thực tế của người lao động thứ i. Ki: Hệ số tiền lương của người lao động thứ I do công ty đánh giá. Với Ki = [(đ1i + đ2i) x Hi] / (đ1 + đ2) Trong đó: - đ1i, đ2i: Điểm của mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc của người thứ i đảm nhiệm. - đ1 + đ2: Điểm của mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất. - Hi: Hệ số tham gia lao động. * Xây dựng bảng điểm theo mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc: Bảng 2.4: Bảng điểm theo mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc STT Chức danh Đ1i Đ2i 1 Giám đốc 70 30 2 Phó giám đốc 60 30 3 Trưởng phòng 55 25 4 Phó phòng 50 25 6 Chuyên viên kỹ thuật 40 20 7 Nhân viên hành chính 30 15 8 Nhân viên phục vụ 10 7 * Xây dựng hệ số mức độ tham gia lao động: Dựa vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty có thể đưa ra các tiêu chí khác nhau, thang điểm đưa ra tùy thuộc vào tầm quan trọn của mỗi tiêu chí. Có 5 tiêu chí sau: Hoàn thành công việc được giao: để đánh giá năng lực và tinh thần làm việc của người lao động. Đảm bảo thời gian hữu ích. Mức độ chấp hành nội quy, quy chế. Tinh thần trợ giúp đồng nghiệp Thâm niên công tác. Sau đây là bảng mức độ tham gia lao động của bộ phận lao động gián tiếp: Bảng 2.5: Bảng điểm mức độ tham gia lao động của lao động gián tiếp STT Tiêu chí Mức độ Điểm đánh giá 1 Hoàn thành công việc được giao Hoàn thành 100% 30 Hoàn thành từ 80 – 99% 25 Hoàn thành từ 50 – 79% 20 Hoàn thành dưới 50% 0 2 Đảm bảo thời gian hữu ích Sử dụng thời gian vào công việc từ 90 – 100% 25 Sử dụng thời gian vào công việc từ 70 – 89% 20 Sử dụng thời gian vào công việc dưới 70% 0 3 Mức độ chấp hành nội quy, quy định Nghiêm chỉnh, không vi phạm 15 Vi phạm 1 đến 3 lần 10 Vi phạm trena 3 lần 0 4 Tinh thần trợ giúp đồng nghiệp Giúp đỡ 2 đồng nghiệp trở lên 20 Giúp đỡ 1 đồng nghiệp 15 Không giúp đỡ ai 0 5 Thâm niên công tác Thâm niên trên 5 năm 10 Thâm niên từ 3 – 5 năm 5 Thâm niên dưới 3 năm 0 Sau khi tiến hành đánh giá điểm cho từng lao động ta sẽ căn cứ vào bảng dưới đây để xác định hệ số Hi: Bảng 2.6: Bảng xác định điểm hệ số tham gia lao động Hi Tổng điểm Hệ số Hi 80 – 100 1,2 60 – 79 1,0 Dưới 60 0,8 Như vậy trường hợp lương của ông Lê Văn tài trưởng phòng kỹ thuật sẽ được xác định lại như sau: TLi = TL1 + TL2 Với TL1 = [(HSL +PC) x MLMin x Ni] / NCĐ * Tiền lương cứng của ông Nguyệt là: TL1 = [(5,32 + 0,5) x 1050000 x 26] / 26 = 6110000 (đồng) * Tác dụng của việc trả lương theo hệ số mức độ tham gia lao động: - Tăng năng suất và chất lượng lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp. - Tạo động lực, cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. - Phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và tinh thần sáng tạo của người lao động. 3.2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Hình thức trả lương sản phẩm tập công ty đang sử dụng còn nhiều hạn chế. Để đảm bảo tính công bằng trong việc chia lương sản phẩm tập thể giữa những người lao động, kích thích người lao động sáng tạo và gắn bó với công ty thì việc tính lương sản phẩm tập thể cần được thực hiện khách quan hơn, công ty nên sử dụng phương án trả lương mới sau: TLi = (FSP / ΣNiHiKi) x NiHiKi Trong đó: TLi: Tiền lương của người lao động thứ i nhận được. FSP: Quỹ lương sản phẩm tập thể Ni: Ngày công làm việc thực tế của người lao động i. Ki: Hệ số lương của người lao động i. Hi: Hệ số mức độ tham gia công việc của người lao động i. Hi = Σđij / Σđmin j Trong đó: Σđij: Tổng điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo chỉ tiêu j. Σđmin j: Tổng điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo chỉ tiêu j. * Cách xác định điểm để tính Hi: Ta có thể xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ tham gia lao động bao gồm 6 tiêu chí sau: Mức độ hoàn thành công việc. Tinh thần trợ giúp đồng nghiệp. Đảm bảo chất lượng sản phẩm. Tiết kiệm nguyên liệu và vật tư. Ý thức kỷ luật lao động. Thâm niêm công tác. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phải phản ảnh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bản bạc cùng quyết định. Những người có hệ số cao phải là người có trình độ tay nghề cao, ý thức làm việc tốt, đạt được năng suất vượt kế hoạch đề ra, đảm bảo chất lượng và số lượng sản phẩm, đảm bảo yếu tố tiết kiệm vật tư, có ý thức giúp đỡ đồng nghiệp,… So với cách trả lương cũ thì phương án trả lương dựa vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động sẽ chính xác và hợp lý hơn. Từ đó giúp cho tiền lương của người lao động nhận được đúng với những gì mà họ bỏ ra, công bằng, giảm tính bình quân trong chia lương sản phẩm tập thể. Bên cạnh đó, cách trả lương này sẽ tạo điều kiện cho tất cả công nhân trong tập thể cùng phấn đấu tăng năng suất lao động. Hạn chế được tâm lý ỷ lại vào tập thể của một số lao động, kích thích tinh thần làm việc của những cá nhân lao động tích cực. 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 3.3.1. Bổ sung biện pháp tiền thưởng. Để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc thì công ty nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cuộc sống cho họ. Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thưởng thì sẽ khuyến khích người lao động làm việc sao cho số lượng và chất lượng đều đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ lợi nhuận, có thể từ quỹ khen thưởng. Hàng tháng công ty nên thưởng cho những cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Công ty phải xây dựng một chế độ thưởng một cách rõ rang, minh bạch, thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có hình thức phạt, công ty nên có quy chế thưởng phạt rõ rang và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động, tiền lương của người lao động cũng sẽ tăng. Tuy nhiên phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không vượt quá tổng tiền lương và mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 3.3.2. Nâng cao mức tiền lương tối thiểu áp dụng trong công ty. Lương tối thiểu là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp đánh giá đơn giá tiền lương, xây dựng quỹ lương cũng như xác định mức tiền lương trả cho người lao động. Vì vậy việc xây dựng và lựa chọn mức lương tối thiểu nào cho phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty là rất quan trọng. Nếu lựa chọn sai mức lương sẽ dẫn đến đơn giá tiền lương, quỹ lương không đúng và như vậy sẽ làm cho mức lương trả cho người lao động không phù hợp, không đảm bảo nguyên tắc trong trả lương. Vì thế cần phải tính toán, cân nhấc khi lựa chọn mức lương tối thiểu, cần phải phân tích mối liên hệ của mức lương tối thiểu định lựa chọn với các nhân tố có liên quan như hiệu quả sản xuất kinh doanh, thị trường lao động,…. Nói chung, cần phải lựa chọn nó một cách có khoa học. Việc xây dựng mức tiền lương tối thiểu phải căn cứ vào những quy định của Nhà nước, mức tăng trưởng của công ty, thị trường lao động (so sánh, đối chiếu với mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp khác có cùng đặc điểm sản xuất kinh doanh ),…. 3.3.3.Tổ chức chỉ đạo việc kinh doanh. Các cấp quản lý luôn phải tìm ra hướng đi mới. Cải tiến cách quản lý tổ chức trong mọi hoạt động kinh doanh. Tạo điều kiện hơn nữa cho cấp dưới phát huy tính chủ đông sáng tạo. Công ty cần lập kế hoạch cụ thể trong từng giai đoạn, có phương án tối ưu trong việc sử dụng máy móc, thiết bị lao động. 3.3.4. Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên. Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ máy móc, thiết bị và trình độ tay nghề của người công nhân. Do đó để nâng cao hiệu quá sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên phải được thực hiện tốt. Vì vậy tuỳ theo yêu cầu cụ thể của sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, công ty nên có kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Ngoài việc bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý kinh tế, kĩ thuật cũng cần trú trọng vào đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân trẻ thay thế đội ngũ công nhân đã đến tuổi về hưu, đáp ứng được yêu cầu lao động trong điều kiện phát triển, mở rộng qui mô sản xuất. Với công nhân có tay nghề kém, công ty nên có kế hoạch bồi dưỡng tổ chức thi nâng cao tay nghề. 3.3.5. Kỷ luật lao động. Thực hiện kỷ luật lao động trong hoạt động của công ty sẽ đảm bảo mọi mặt hoạt động. Đặc biệt, việc áp dụng các hình thức trả lương đòi hỏi có kỉ luật chặt chẽ, thưởng có, phạt có, rõ ràng, công bằng, công minh thì mới đạt được các mục tiêu kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh.  KẾT LUẬN Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun cũng như các doanh nghiệp khác phải có một phương pháp quản lí tiền lương hiệu quả. Cụ thể ở đây là công tác tính trả, các hình thức trả lương được áp dụng phù hợp với điều kiện chức năng và loại hình công việc trong công ty. Các hình thức trả lương áp dụng cho người lao động được tiến hành như thế nào để có thể khuyến khích họ trong sản xuất đem lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh luôn là điều được các doanh nghiệp quan tâm. Để làm được điều đó bên cạnh việc tuân thủ các hệ thống tiền lương theo quy định của nhà nước làm cơ sở để trả lương ở công ty hiện nay thì công ty có thể tự xây dựng một hệ thống tiền lương phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, tránh hiện tượng phân phối tiền lương mang tính bình quân. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu tại công ty, xét trên phương diện thị trường lao động và thực tế doanh nghiệp có thể thấy việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun là thực sự cần thiết. Vì bài viết chỉ trong phạm vi kiến thức của một sinh viên nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự quan tâm và góp ý của quý thầy cô để em có thể hoàn thiện mình hơn. Đặc biệt em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo Th.S. Đoàn Thị Yến - Khoa Quản lý lao động trong thời gian qua đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập cũng như hoàn thiện bài viết, tiếp đến em xin cảm ơn ban Giám đốc Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun, cảm ơn các anh chị trong bộ phận Quản lý lao động tiền lương đã giúp đỡ, cung cấp thông tin tài liệu để em có thể hoàn thiện được báo cáo này. Em xin chân thành cảm ơn ! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế Hoạch Nhân Lực, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ Chức Lao Động, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Định Mức Lao Động, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam: Nghị định 205/204/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam: Nghị định 206/204/NĐ-CP của Chính phủ quy định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước. Các quy định về Lao động – Tiền lương của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. Quy chế trả lương, trả thưởng của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun.