Luận văn Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8

1 Luận văn Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 2 LỜI MỞ ĐẦU Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp.Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. 3 Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, em chọn đề tài: “ Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8” để thực hiện chuyên đề tốt nghiệp. Phương pháp nghiên cứu:  Tham khảo tài liệu  Thu thập số liệu thứ cấp tại Tổng công ty XDCTGT 8.  Phỏng vấn trực tiếp.  Phân tích số liệu. Nội dung nghiên cứu: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của chuyên đề được kết cấu thành 3 chương :  Chương I: Tổng quan về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8.  Chương II: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty XDCTGT 8.  Chương III: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty XDCTGT 8. CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 1.1. Thông tin chung: - Tên doanh nghiệp: Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8. - Tên gọi quốc tế: Civil Engineering Construction Corporation 8. - Tên viết tắt: CIENCO8. 4 - Logo: - Hình thức pháp lý: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên. - Trụ sở chính: 18 Hồ Đắc Di – Đống Đa – Hà Nội. - Điện thoại: 84.438572767 - Fax: 84.438572798 - Website: www.cienco8.com.vn - Vốn điều lệ tạm tính tại thời điểm 31/12/2009 là 179.983.705.412 đồng (Một trăm bảy mươi chín tỷ, chín trăm tám mươi ba triệu, bảy trăm lẻ năm nghìn, bốn trăm mười hai đồng). Lĩnh vực kinh doanh, gồm các ngành nghề:  Từ năm 1965: Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước.  Từ năm 1980: Sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn, gia công dầm thép, cấu kiện thép và các sản phẩm cơ khí khác. - Xây dựng trụ sở, nhà dân dụng và công nghiệp.  Từ năm 1990: Xây dựng đường sân bay. - Xây dựng mặt bằng khu công nghiệp. - Xây dựng cảng biển,cảng sông.  Từ năm 1992: Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông,công nghiệp và dân dụng.  Từ năm 2000: Sản xuất và lắp rắp môtô.  Từ tháng 3/2003: Xây dựng và kinh doanh nhà đất. 1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Chia làm 3 giai đoạn: 5 1.2.1. Giúp nước bạn Lào xây dựng và đảm bảo giao thông trong thời kỳ chiến tranh giải phóng dân tộc (1964 – 1975). Thực hiện Chỉ thị số 54/TM ngày 1-4-1964 và Chỉ thị 70/TM ngày 23-7- 1965 của Thủ tướng Chính phủ Việt Nam, hàng vạn cán bộ công nhân viên, thanh niên xung phong đã vượt Trường Sơn sang làm nhiệm vụ quốc tế giúp nước bạn Lào. Ngày 23-7-1965 Bộ Giao thông Vận tải đã quyết định thành lập Ban Xây dựng 64 làm nhiệm vụ quốc tế tại Lào, nay là Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 (CIENCO 8). Thời kỳ đầu, nhiệm vụ chủ yếu của Ban Xây dựng 64 là đảm bảo giao thông và mở những tuyến đường huyết mạch từ vùng căn cứ cách mạng ra các mặt trận của nước bạn Lào. Bên cạnh nhiệm vụ trọng tâm là đảm bảo giao thông phục vụ cho các mặt trận, cán bộ công nhân viên Ban Xây dựng 64, đã khảo sát giúp bạn thiết kế nhiều tuyến đường bộ, đường sông, mở các tuyến đường mới ra mặt trận và xây dựng các công trình chuẩn bị cho việc tái thiết đất nước sau chiến tranh. 1.2.2. Giúp Cộng hoà DCND Lào xây dựng hạ tầng giao thông và khôi phục đất nước sau chiến tranh (1975 – 1990). Ngày 30-11-1982, Bộ Giao thông vận tải đã quyết định số 1916 QĐ/TCCB, chuyển Ban Xây dựng 64 thành Liên hiệp các Xí nghiệp xây dựng giao thông 8 với nhiệm vụ khảo sát thiết kế và xây dựng giao thông giúp nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào theo hiệp định ký kết giữa Chính phủ Việt Nam và Chính phủ Lào. Mục tiêu của Liên hiệp trong giai đoạn này là tăng dần tỷ trọng thi công cơ giới, giảm dần lao động thủ công. Một dấu mốc quan trọng giai đoạn này là Liên hiệp tiến hành chuyển đổi từ cơ chế tập trung hành chính, thực thanh, thực chi sang cơ chế hạch toán kinh tế. Để tồn tại và phát triển trong cơ chế mới, sản xuất kinh doanh muốn có lãi phải hạch toán kinh tế, đẩy mạnh công tác nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá dây chuyền sản xuất… Ngày 28-4-1989, Bộ Giao thông vận tải ra Quyết định số 813 QĐ/TCCB-LĐ tổ chức lại Liên hiệp các Xí nghiệp xây dựng giao thông 8 thành Liên hiệp các Xí nghiệp xây dựng công trình 8. Tính đến thời điểm này, Liên hiệp là đơn vị duy nhất của ngành Giao thông vận tải Việt Nam đảm nhận công tác xây dựng cơ bản và khảo sát thiết kế giao thông tại nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 6 1.2.3. Chuyển quân về Việt Nam, một số đơn vị tiếp tục ở lại Lào xây dựng công trình (1990 đến nay.) Cùng với sự đổi mới của Đất nước, cuối năm 1989, Liên hiệp đã chuyển một bộ phận về xây dựng đường 8 của Việt Nam, mở đầu cho thời kỳ hội nhập và chiếm lĩnh thị trường xây dựng cơ bản trong nước. Ngày 5-7-1991, Bộ Giao thông Vận tải ra Quyết định số 1291 QĐ/TCCB-LĐ đổi tên Liên hiệp các Xí nghiệp xây dựng công trình 8 thành Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 (Cienco 8). Để tăng thêm năng lực, Tổng công ty đã nhận sáp nhập thêm một số đơn vị mới; thành lập thêm các chi nhánh, văn phòng đại diện; thành lập Trung tâm Đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ giao thông 8, Trung tâm Y tế giao thông 8; thành lập các Ban điều hành dự án. Đến năm 2002, Tổng Công ty đã có 12 thành viên hạch toán độc lập, 1 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 1 trung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ, 1 trung tâm Y tế, với địa bàn hoạt động khắp các tỉnh thành trong cả nước và ở Lào. Mặt khác, Tổng công ty đã tiến hành liên doanh, liên kết với các đơn vị trong và ngoài ngành để có đủ tăng thêm năng lực về tài chính, công nghệ và các yêu cầu cần thiết để trở thành một nhà tham gia đấu thầu và thắng thầu quốc tế. Lực lượng công nhân kỹ thuật thường xuyên được đào tạo lại và nâng cao tay nghề. Năm 1992, Tổng công ty đã nhanh chóng vượt qua nhiều đối thủ để giành phần thắng thầu dự án ADB4 từ Ka Sỉ đến Luông Pha Băng (Lào) trước 29 hãng thầu quốc tế. Để tăng cường lực lượng, năm 1993 Bộ Giao thông Vận tải quyết định điều động, sáp nhập 3 đơn vị của Khu Quản lý đường bộ II là: Công ty 210, 242 và 220 về Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8. Thực hiện Quyết định số 90/TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc tiếp tục sắp xếp lại Doanh nghiệp Nhà nước, Bộ Giao thông Vận tải ra Quyết định số 4897 QĐ/TCCB-LĐ ngày 27-11-1995 thành lập lại Doanh nghiệp Nhà nước: Tổng Công ty Xây dựng công trình giao thông 8, tên giao dịch quốc tế là Civil Engineering Construction Corporation 8 viết tắt là CIENCO 8. CIENCO 8 đã nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường xây dựng các công trình giao thông, liên tục thắng thầu quốc tế, thực hiện các dự án lớn ở Việt Nam và Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào. 1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 7 Ngày 25/6/2010, Bộ trưởng bộ Giao thông vận tải đã có Quyết định số 1761/QĐ - TCCB về việc thành lập Công ty mẹ - Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 trên cơ sở tổ chức lại cơ quan quản lý điều hành của Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8, các chi nhánh, đơn vị hạch toán phụ thuộc, đơn vị sự nghiệp. Công ty mẹ - Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, có tư cách pháp nhân, có con dấu, biểu tượng, Điều lệ tổ chức và hoạt động; được mở tài khoản tại các ngân hàng và Kho bạc Nhà nước; có trách nhiệm kế thừa các quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp và xử lý những vấn đề tồn tại và phát sinh của Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 trước khi chuyển đổi; trực tiếp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư vốn vào các công ty con, công ty liên kết; chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn nhà nước tại công ty mẹ và đầu tư vào các công ty con, công ty liên kết. Cơ cấu tổ chức, quản lý của Công ty mẹ - Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 gồm: Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc và Kiểm soát viên. 8 Sơ đồ1.1: Bộ máy tổ chức: A. Hội đồng thành viên : - Chủ tịch HĐTV: Vũ Văn Liêm - Uỷ viên HĐTV kiêm Tổng Giám đốc: Vũ Hải Thanh - Uỷ viên - Trưởng Ban Kiểm soát: Nguyễn Xuân Thịnh - Uỷ viên: Nguyễn Văn Đấu - Uỷ viên: Đỗ Thái Hưng B. Ban Tổng giám đốc: - Tổng Giám đốc: Vũ Hải Thanh - Các Phó Tổng Giám đốc: Chu Văn Thiệu; Dương Văn Toàn; Đỗ Thái Hưng; Mai Ngọc Phát; Trần Huy Hoàng. C. Trưởng các phòng nghiệp vụ: - Phòng Kinh tế kế hoạch :Trần Tuấn Anh CHỦ SỞ HỮU HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN TỔNG GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT PHÓ TGĐ PHÓ TGĐ PHÓ TGĐ CÔNG TY MẸ CÁC CÔNG TY CON CÁC CÔNG TY LIÊN KẾT PHÓ TGĐ 9 - Phòng Dự án công nghệ : Trần Văn Hưng - Phòng Tài chính kế toán : Nguyễn Văn Thành - Phòng TCCB-LĐ : Nguyễn Văn Hồi - Phòng Vật tư thiết bị : Lê Tấn Thịnh - Văn phòng (phòng Hành chính quản trị) :Trần Quốc Tăng Mối quan hệ giữa Công ty mẹ - Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 với chủ sở hữu nhà nước và với các công ty con, công ty liên kết được thực hiện theo quy định của pháp luật và Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 gồm: Các phòng ban tham mưu giúp việc; các ban điều hành dự án; Chi nhánh đào tạo và Xuất khẩu lao động; Công ty Vật tư và Xây dựng công trình; Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng kỹ thuật nghiệp vụ 8 và Trung tâm Y tế giao thông 8. Các công ty con gồm: - Công ty TNHH một thành viên do Tổng công ty XDCT giao thông 8 nắm giữ 100% vốn điều lệ gồm: Công ty TNHH một thành viên Xây dựng cầu 75; Công ty TNHH một thành viên Xây dựng công trình giao thông 829; Công ty TNHH một thành viên Xây dựng công trình giao thông 892; Công ty TNHH một thành viên Xây dựng công trình giao thông 875. - Công ty cổ phần gồm: Công ty Cp Xây dựng công trình giao thông 810; Công ty Cp Xây dựng công trình giao thông 820; Công ty Cp Xây dựng công trình giao thông 842; Công ty Cp Xây dựng công trình giao thông 873; Công ty Cp Xây dựng công trình giao thông 874; Công ty Cp Xây dựng công trình giao thông 889; Công ty Cp Xây dựng công trình giao thông Việt - Lào; Công ty Cp Tư vấn Xây dựng giao thông 8; Công ty Cp Đầu tư Xây dựng công trình 809 – Cienco8. - Các công ty liên kết gồm: Công ty Cp Xây dựng công trình giao thông 838; Công ty Cp Xây dựng công trình giao thông 872; Công ty Cp Xây dựng Miền Tây; Công ty Cp Quan hệ quốc tế và Đầu tư sản xuất; Công ty Cp Đầu tư hạ tầng – Kinh doanh đô thị; Công ty Cp Xây dựng Thương mại và Đào tạo 8; Công ty Cp Đầu tư xây dựng 808; Công ty Cp Đầu tư và Xây dựng 818 – Cienco8; Công ty Cp Đầu tư và Thương mại 819 – Cienco8; Công ty Cp Tư vấn công nghệ xây dựng 868; Công 10 ty Cp Đầu tư xây dựng và Thương mại 886; Công ty Cp Đầu tư và Xây dựng 898 – Cienco8; Công ty Cp Đầu tư và Thương mại Hà Thành và Công ty TNHH Công trình Miền Trung. Tổ chức được Nhà nước phân công, phân cấp là chủ sở hữu: Bộ Giao thông vận tải. Hội đồng thành viên Tổng công ty XDCT giao thông 8 có trách nhiệm: Tiếp nhận và sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản do chủ sở hữu giao để thực hiện nhiệm vụ phát triển sản xuất kinh doanh. Chỉ đạo tổ chức đăng ký kinh doanh, thực hiện chuyển đổi, làm thủ tục đăng ký lại quyền sở hữu tài sản theo quy định của pháp luật. Xây dựng Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty và tiếp tục thực hiện cổ phần hóa các doanh nghiệp thành viên của Tổng công ty theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ. 1.4. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Tổng công ty. 1.4.1. Đặc điểm về sản phẩm. Trải qua hơn 10 năm đổi mới tại Việt Nam, Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 đã xây dựng được hàng nghìn cây số đường bộ, nhiều công trình cầu cống, kiến trúc, sân bay, bến cảng… với giá trị xây dựng hàng trăm triệu USD. Các công trình có chất lượng và có mục đích sử dụng khác nhau nhằm phục vụ cho sản xuất, nâng cao điều kiện sống về vật chất cũng như tinh thần, tạo tiện nghi ngày càng cao cho con người. Cienco 8 là một đơn vị kinh tế mạnh hoạt động lâu năm trong ngành xây dựng và công nghiệp. Sản phẩm của Cienco 8 là các công trình xây dựng gắn liền với các công trình giao thong như cầu, đường… Đối với các dự án xây dựng công trình giao thông vận tải,vì là dự án phục vụ công cộng nên chúng thường chỉ có hiệu quả xét từ góc độ kinh tế - xã hội và ít khi hiệu quả nếu thuần túy xét từ góc độ tài chính.Cũng vì vậy các dự án này không hấp dẫn các doanh nghiệp vì các doanh nghiệp vốn có mục tiêu trước hết là tối đa hóa lợi nhuận.Do đó, các công trình này thường do Nhà nước đầu tư để vừa phục vụ sản xuất lại vừa phục vụ dân sinh, nên khả năng hoàn vốn Nhà nước là nhờ vào các khoản lệ phí giao thông thu được ở tất cả các khu vực cũng như nhờ vào sự gia tăng 11 khoản thu từ thuế giá trị gia tăng cũng như thuế thu nhập doanh nghiệp,mà sự gia tăng nộp thuế này là do dự án xây dựng đường mang lại. Những công trình xây dựng của Tổng công ty là sản phẩm đặc biệt:mang tính cố định; đơn chiếc; sản xuất theo đơn đặt hàng; có quy mô lớn,thời gian hình thành sản phẩm dài; chủ yếu nằm ngoài trời hay trong lòng đất. Bên cạnh đó, chúng còn chịu ảnh hưởng trực tiếp của điều kiện địa phương, mang tính cá biệt cao về công dụng. Sản phẩm được tạo thành do sự hợp tác của nhiều đơn vị và liên quan đến cảnh quan, môi trường, ý nghĩa công trình, KT-XH và an ninh quốc phòng nên khâu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty gặp nhiều khó khăn và cũng ảnh hưởng đến việc khai thác sử dụng các thiết bị sản xuất, mâu thuẫn lớn luôn phát sinh. Do thời gian dài, chi phí lớn, vì vậy những sai sót dù nhỏ cũng có thế gây ra những tổn thất lớn và phải khắc phục trong nhiều năm. 1.4.2. Đặc điểm về khách hàng. Khách hàng là yếu tố quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Khách hàng chủ yếu của Tổng công ty là cán bộ, các cơ quan chủ quan, địa phương được nhà nước đầu tư xây dựng, các công ty doanh nghiệp trong và ngoài nước có khả năng tài chính lớn. Từ đặc điểm sản phẩm cần vốn đầu tư lớn, xây dựng và sử dụng trong thời gian dài, khiến khách hàng của Tổng công ty thường rất kỹ tính và cẩn thận khi lựa chọn nhà thầu có tiềm lực tài chính, kinh nghiệm triển khai dự án… Đáp ứng yêu cầu chất lượng của khách hàng là thành công của Tổng công ty .Do vậy,Tổng công ty xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài,bền vững với khách hàng bằng sự thỏa mãn và những giá trị mà Tổng công ty có thể chia sẻ cùng với khách hàng. Hướng đến mục tiêu chung là các bên cùng có lợi, cùng phát triển,Tổng công ty và khách hàng cùng góp phần vào sự tăng trưởng của xã hội. Để trở thành một đối tác thường xuyên và tin cậy của khách hàng,mọi thành viên trong cơ quan Tổng công ty đều phải thấu hiểu chính sách chất lượng này và xem mọi hoạt động của mình đều góp phần tạo nên những giá trị hiện tại và tương lai của Tổng công ty. 12 1.4.3.Đặc điểm về thị trường. Những năm gần đây, từ một doanh nghiệp xây lắp gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt do hậu quả từ những dự án bỏ thầu giá thấp, bão giá VLXD đã khiến tình hình tài chính Tổng công ty rất trầm trọng. Tuy vậy, nhờ làm tốt công tác văn hóa doanh nghiệp gắn liền với đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh nên hiện nay Cienco 8 là một trong số ít tổng công ty xây lắp của ngành GTVT thoát lỗ và từng bước làm ăn có lãi. Trong thời gian gần đây, Cienco 8 liên tục thắng thầu và thi công nhiều dự án trên cả 3 miền đất nước và nước bạn Lào. Tổng công ty đã đấu thầu và thắng thầu nhiều hàng loạt các công trình lớn và điều hành quản lý thi công có hiệu quả. Trong thời gian tới, Cienco 8 xác định mục tiêu: củng cố và phát triển thị trường khu vực phía Nam để nắm bắt và giành quyền thi công các dự án tại các vùng kinh tế năng động nhất này của đất nước. Mở rộng thị trường và phát triển lâu dài ở khu vực miền Trung như khu công nghiệp Dung Quất, khu kinh tế mở Chu Lai, nối các cảng biển nước sâu với vùng Tây Nguyên và các tuyến đường Liên á ở Nam Lào, thông qua các cảng biển để vươn tới các nước khác trong khu vực. Bên cạnh đó,Tổng công ty tiếp tục giữ vững thị trường xây dựng giao thông truyền thống ở Lào và mở rộng thị trường ở Việt Nam, từng bước tạo tiền đề để mở rộng thị trường xây dựng ra các nước ASEAN và trên thế giới. . 1.4.4.Đặc điểm về công nghệ và trang thiết bị. Bảng 1.1: BẢNG THAM CHIẾU DANH MỤC THIẾT BỊ CHỦ YẾU TT Tên thiết bị Đơn vị tính SỐ LƯỢNG Công suất Tiêu chuẩn Châu Âu Nhật Mỹ Trung Quốc Hàn Quốc Việt Nam 1 Máy ủi Chiếc 26 15 3 6 40 - 210CV 2 Máy đào bánh lốp Chiếc 4 22 9 0,4 - 0,7m3/g 3 Máy đào bánh xích Chiếc 3 30 0,7 - 1,0m3/g 4 Máy xúc lật Chiếc 7 11 1 5 1,4 - 3,0m3/g 5 Máy san Chiếc 15 25 9 120 - 180CV 6 Lu rung Chiếc 39 14 1 60 14 - 28T 13 7 Lu tĩnh Chiếc 9 48 4 12 8 - 12T 8 Lu bánh lốp Chiếc 2 24 4 10 - 20T 9 Xe phun nhựa Chiếc 1 1 5 2 3 - 5.000L 10 Máy rải asphalt Chiếc 14 3 1 3 250 - 500T/h 11 Trạm trộn asphalt Chiếc 3 1 7 2 35 - 120T/h 12 Trạm trộn bê tông xi măng Chiếc 2 3 2 25 - 50m3/h 13 Bơm bê tông Chiếc 4 1 30 - 90m3/h 14 Xe mix Chiếc 7 4 6000L 15 Xe ô tô ben Chiếc 166 7 2 12 8 - 15T 16 Cần cẩu bánh xích Chiếc 1 1 50 - 60T 17 Cần cẩu bánh lốp Chiếc 10 1 1 1 7 - 25T 18 Cẩu long môn Chiếc 3 15T 19 Khoan cọc nhồi Chiếc 2 1 2 Đến 2000mm 20 Xe đúc hẫng Chiếc 2 4 20m 21 Búa đúng cọc Chiếc 1 6 2,5 - 4,5T 22 Máy phát điện Chiếc 10 5 1 1 1 Đến 500KVA 23 Dây chuyền nghiền sàng đá Bộ 2 1 2 40 - 200T/h 24 Bộ ván khuôn dầm superty Bộ 50 18-33m 25 Xe ô tô con Chiếc 7 52 23 Đến 7 chỗ 26 Bộ trắc đạc điện tử Bộ 4 3 1 23 Độ phóng đại 30 lần, cấp CS 7" 27 Phòng thí nghiệm hiện trường Phòng 5 Nguồn: Phòng vật tư thiết bị. Thiết bị của Tổng công ty XDCTGT 8 (CIENCO8) được đầu tư chủ yếu vào các năm 2000 – 2002 có nguyên giá xấp xỉ 800 tỷ đồng với gần 1.000 đầu thiết bị các loại, được phân ra gần 30 chủng loại. Các thiết bị hiện có được sản xuất tại Châu Âu, Nhật bản, Mỹ, Hàn Quốc, Trung Quốc, … nên có tính năng kỹ thuật hiện đại và đã thích ứng được yêu cầu công nghệ thi công tiên tiến, hiện đại trong lĩnh vực xây lắp cầu, đường đang phát triển hiện nay. Nhiều năm qua, với năng lực thiết bị hiện có, CIENCO8 đã khẳng định tính cạnh tranh cao trên thương trường bằng việc luôn thắng thầu các dự án lớn về giao thông trong nước và quốc tế (chủ yếu tại nước CHDCND Lào), với sản lượng bình quân đạt 2.300 tỷ đồng/năm, đáp ứng được tiến độ, chất lượng, được các chủ đầu tư đánh giá cao. Uy tín của Tổng Công ty không ngừng được khẳng định và phát triển. 14 Với gần 1.000 đầu thiết bị các loại đã hình thành: Hơn 30 dây chuyền thi công nền, mặt đường gồm các thiết bị: Ủi, xúc, san, lu tĩnh, lu rung có thể thi công đào đắp với khối lượng lớn trên mọi địa hình, đáp ứng tiêu chuẩn ASSHTO. Hơn 10 dây chuyền rải asphalt gồm các thiết bị: trạm trộn, xúc lật, xe vận chuyển thảm, máy rải, xe tưới nhực, hệ thống lu đèn,…Các dây chuyền này có thể thi công độc lập với năng suất thi công 1000 tấn thảm/ca. 5 dây chuyền sản xuất đá lớn với các tổ hợp thiết bị: máy khoan đá, trạm nghiền sàng đá của Pháp, của Đức, của Nga. Các dây chuyền này có thể khai thác tập trung, có thể cơ động di chuyển với sản lượng từ 800- 4.000 m3/ca đá các loại. 10 dây chuyền thi công cầu cứng với công nghệ khoan cọc nhồi có thể khoan sâu 80m, đường kính khoan Dmax=2000mm ở mọi địa hình đất đá, trên cạn cũng như dưới nước. Có thiết bị sản xuất bê tông tươi với công suất 60 – 80 tấn/h, có thiết bị đúc dầm superty L= 30 – 38m và đặc biệt có thiết bị nổi để thi công cầu vượt sông, kèm theo bộ xe đúc đẩy cân bằng có thể thi công cầu vượt sông có độ tĩnh không và khẩu độ dầm lớn. Các thiết bị gia công cơ khí đa năng với lực lượng thợ có tay nghề cao đã đáp ứng được công tác sửa chữa các thiết bị hư hỏng một cách một cách nhanh chóng và kịp thời. Đồng thời là năng lực chính để phục vụ công tác thi công cầu từ gia công cốt thép, gia công và lắp ghép ván khuôn, trụ, dầm, cốt thép và ván khuôn phục vụ đúc cốngvà các cấu kiện bê tông các loại. Thiết bị gia công cơ khí tĩnh tại với máy cắt, máy kéo, cán, thiết bị ép tĩnh tự chế có thể gia công tôn lượn sóng khẩu độ dài, và các phụ kiện kèm theo phục vụ thi công các dải phân cách cứng của đường bộ, . Ngoài các thiết bị phục vụ trực tiếp phần xây lắp, Tổng Công ty còn có công ty tư vấn thiết kế với các trang thiết bị hiện đại và tiên tiến như các trạm station, với máy kinh vĩ và thuỷ bình điện tử của Thuỵ Sỹ, Mỹ, … có thể đo đạc cự ly xa trên mọi địa hình với độ chính xác cao, phục vụ công tác khảo sát và thiết kế quy hoạch, cũng như thiết kế kỹ thuật đảm bảo chất lượng cao; Các phòng thí nghiệm lưu động tại hiện trường với các trang thiết bị hiện đại đảm bảo điều kiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. 15 1.5.Tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm qua. 1.5.1.Tình hình sản xuất sản phẩm và cung ứng dịch vụ. Tổng công ty XDCT giao thông 8 là một trong những đơn vị đứng đầu trong ngành Giao thông vận tải. Những năm qua, CIENCO 8 đã khai thác thế mạnh về thiết bị, công nghệ, cán bộ công nhân chuyên nghiệp, để đấu thầu cạnh tranh trong cơ chế thị trường. Tổng công ty đã đấu thầu và thắng thầu nhiều hàng loạt các công trình lớn và điều hành quản lý thi công có hiệu quả như: Quốc lộ 5: đoạn km 93 đến km 106 nguồn vốn JBIC của Nhật Bản bao gồm cả cầu An Dương, Lạch Tray, cầu Niệm. Quốc lộ 1A: Hà Nội đi Lạng Sơn nguồn vốn của ADB gồm 3 hợp đồng là N1 đoạn Lạng Sơn đi đèo Sìn Hồ, N3 đoạn Bắc Giang đi Đáp Cầu, N4 đoạn Bắc Ninh đi cầu Đuống. Hà Nội đi cầu Giẽ nguồn vốn của WB hai hợp đồng là 1A1 và 1A2. Đông Hà đi Quảng Ngãi nguồn vốn của WB hai hợp đồng là hợp đồng 2 Huế đi chân đèo Hải Vân và hợp đồng 4 Tam Kỳ đi Quảng Ngãi. Thành phố Hồ Chí Minh đi Nha Trang hợp đồng R100 nguồn vốn ADB. Dự án 11 cầu Nha Trang đi thành phố Hồ Chí Minh nguồn vốn của OECF. Dự án đường Xuyên á: từ thành phố Hồ Chí Minh đi cửa khẩu Mộc Bài thuộc tỉnh Tây Ninh, cả ba hợp đồng V1, V2, V3 nguồn vốn của ADB. Dự án Quốc lộ 10: bốn hợp đồng nguồn vốn của JBIC là B4 cầu Non Nước, R4 đoạn Nam Định đi Ninh Bình, R2 và R1 (Hải Phòng). Tổng công ty đã tham gia thi công các công trình có nguồn vốn trong nước như Cà Mau - Năm Căn, Cao Bằng – Pắc Bó, Lai Châu, Sơn La, đường 34 Cao Bằng, Cầu Hồ, đường cao tốc Láng – Hoà Lạc, mặt bằng nhà máy xi măng Nghi Sơn, kè Hoà Duân, cảng Dung Quất, đường trong đảo Phú Quý, quốc lộ 51 (thành phố Hồ Chí Minh - Vũng Tàu) và nhiều công trình khác trên các tỉnh thành trong cả nước. Bên cạnh đó,tại Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, CIENCO 8 đã liên tục thắng thầu và quản lý điều hành thi công có hiệu quả các dự án: đường 6 (Sầm Nưa – Bản Ban), đường thành phố Viên Chăn, dự án ADB 7 (Nam Lào), dự án ADB 8 (từ Cánh đồng Chum Xiêng Khoảng đến biên giới Việt Nam), đường 9 (Lao Bảo – Mường Phìn), đường 18B (Nam Lào từ Atôpư về Pleiku). Tổng Công ty đã xây dựng hơn 800 km đường bộ, hàng trăm công trình cầu cống, sân bay, bến cảng với trị giá trị sản lượng hàng trăm triệu USD. Hiện nay,CIENCO 8 đang đầu tư các dự án như: 16  Dự án xây dựng nhà liên cơ tại Mai Dịch – Từ Liêm – Hà Nội với tổng mức đầu tư 19.700.000.000 đ với quy mô: - Gồm 3 đơn nguyên nhà, nhà N1: 9 tầng ; Nhà N2 , N3: 5 tầng. - Hiện đã hoàn thành nhàn N2 , N3 để đưa vào sử dụng.  Dự án xây dựng khu liên hợp văn phòng + chung cư cao tầng tại khu đất của công ty tư vấn 8 + công ty 873 với tổng mức đầu tư : 250 tỷ VNĐ. - Đang tiền hành các bước dự án khả thi và các thủ tục về đất đai. - Dự kiến quy mô tòa nhà là 21 tầng.  Dự án BOT An Sương – An Lạc: với tổng kinh phí đầu tư 90 tỷ VNĐ.  Hợp tác với IDICO trong việc đầu tư xây dựng khu văn phòng kết hợp chung cư cao tầng tại khu đất của công ty 829, Việt Lào, công ty 889.Các dự án này đang trong giai đoạn lập dự án khả thi. Việc liên tục tăng trưởng bền vững, năm sau cao hơn năm trước, đảm bảo việc làm cho người lao động, đời sống của cán bộ công nhân viên không ngừng được cải thiện và nâng cao; từng bước tích tụ vốn, lành mạnh nền tài chính, giá trị máy móc thiết bị nâng cao trên 700 tỷ đồng… đã khẳng định được vị trí và uy tín của CIENCO 8 trên thị trường xây dựng cơ bản trong và ngoài nước. Tôn chỉ của Tổng công ty XDCT giao thông 8 là : “ Chất lượng là uy tín, niềm tin, hạnh phúc, thành đạt của Tổng công ty”. Điều này có nghĩa là: Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất đề Tổng công ty XDCT giao thông 8 giữ vững vị trí hàng đầu của mình trong lĩnh vực xây dựng cơ bản của cả nước và mở rộng thị trường ra nước ngoài.Không ngừng cải tiến chất lượng và vươn tới quản lý chất lượng toàn diện trên nền tảng ISO 9000 là chính sách nhất quán của Tổng công ty để tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao và ổn định, đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao hơn của khách hàng. 17 1.5.2. Tình hình tài chính của Tổng công ty. Bảng 1.2: Chỉ tiêu bố trí cơ cấu vốn của Cienco 8 Đơn vị: % Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 I.Bố trí cơ cấu vốn. .TSCĐ/Tổng TS .TSLĐ/Tổng TS 21 79 33 66 28 72 II.Bố trí cơ cấu nguồn vốn. .Nợ phải trả/Tổng NV .Vốn chủ sở hữu/Tổng NV 75 25 70 30 74 25 Nguồn: Phòng tài chính kế toán. Với khả năng tài chính rõ ràng và mình bạch thế này,Tổng công ty XDCT giao thông 8 không những đã khẳng định được khả năng phát triển bên vững của Tổng công ty mà còn có sức thuyết phục các nhà đầu tư khác nhằm huy động được nhiều vốn. Bảng 1.3 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Cienco 8 trong 3 năm từ năm 2008 đến năm 2010. STT Chỉ tiêu Đvt Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 1 Tổng doanh thu Tỷ đồng 1.623 1.614 1.950 2 Tổng chi phí Tỷ đồng 1.605 1.586 1.920 3 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 18 28 30 4 Thuế thu nhập doanh nghiệp Tỷ đồng 4,5 7 7,5 5 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 13,5 21 22,5 Nguồn: Phòng tài chính kế toán 18 Qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong 3 năm vừa qua ta thấy các chỉ tiêu doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nộp ngân sách, thu nhập bình quân lao động của CIENCO 8 trong những năm gần đây có sự tăng lên rõ rệt. Năm 2008 tổng doanh thu đạt 1.632 tỷ VNĐ.Năm 2010 tổng doanh thu đạt 1.950 tỷ VNĐ.Như vậy, năm 2010 tăng 318 tỷ VNĐ so với năm 2008. . Ta dễ dàng nhận thấy doanh thu năm sau cao hơn năm trước, lợi nhuận sau thuế từ năm sau cao hơn năm trước. Lợi nhuận sau thuế: Năm 2009 tăng so với năm 2008 là 7,5 tỷ VNĐ. Năm 2010 tăng so với năm 2009 là 1,5 tỷ VNĐ. Năm 2009. Về sản xuất kinh doanh, Tổng công ty đã thực hiện giá trị sản lượng là 2.775 tỷ đồng/2.540 tỷ đồng đạt 109,24% kế hoạch năm, tăng 1,215 lần so với cùng kỳ năm ngoái. Doanh thu thuần đạt 1.687 tỷ đồng (thu được tiền 2.131 tỷ đồng), tăng 1,05 lần so với năm 2008. Năm 2010. Giá trị sản lượng thực hiện đạt 100,3%, doanh thu thuần tăng 1,05 lần, thu được tiền tăng 1,03 lần.. Tổng công ty đã đầu tư hơn 31 tỷ đồng tiền mua thiết bị, giải quyết việc làm cho gần 7.000 người lao động. Thu nhập bình quân đạt 3,4 triệu đồng/người/tháng, tăng 1,24 lần so với năm 2009. Thu nhập bình quân đầu người của Tổng công ty tăng dần qua các năm. Tình hình tiền lương của cán bộ công nhân viên được đảm bảo, thu nhập của người lao động được nâng cao. Đây là động lực mạnh mẽ kích thích người lao động làm việc tăng năng suất lao động góp phần giảm chi phí hạ giá thành để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Tuy nhiên vẫn có một số hạn chế tồn tại trong năm 2010 vừa qua.Mặc dù tổng giá trị sản lượng của Tổng công ty đạt cao, nhưng vẫn còn một số đơn vị cơ sở đạt sản lượng còn thấp hoặc không hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch. Công tác nghiệm thu, thanh quyết toán, thu hồi công nợ của nhiều đơn vị còn yếu, một số công trình thi công còn chậm tiến độ. Việc đầu tư và khai thác thiết bị đầu tư ở nhiều đơn vị còn yếu chưa nâng cao được sức cạnh tranh của đơn vị. Một số còn chậm trả lương và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Một số cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật có tay nghề khá chuyển ra ngoài làm việc... 19 Những tồn tại trên đã ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chung của Tổng công ty năm 2010 và cần phải nhanh chóng được khắc phục trong năm 2011. 1.5.3.Tình hình liên danh, liên kết và đầu tư trong và ngoài nước. Thực hiện chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế của Đảng và Nhà nước Việt Nam đã tiến hành mở cửa, tăng cường và mở rộng quan hệ kinh tế với các nước trên thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Cienco 8 nói riêng đã không ngừng đẩy mạnh quan hệ hợp tác đầu tư song phương. Hoạt động liên doanh liên kết của Cienco 8 trong thời gian qua càng khẳng định chủ trương đúng đắn của Nhà nước. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực,Tổng công ty không ngừng đẩy mạnh các hoạt động liên danh, liên kết để thực hiện tốt các dự án đầu tư. Cụ thể như liên danh với 1 số công ty :  Liên danh với TECNOSVILUPPO (Italia) xây dựng 11 cầu trên quốc lộ 1A.  Liên danh với SUMITOMO (Nhật bản) xây dựng quốc lộ 5.  Liên danh với ANAM -YOUONE (Hàn quốc) xây dựng quốc lộ 1A đoạn thành phố HCM - Xuân Lộc.  Liên danh với FUJITA (Nhật Bản) thi công mặt bằng nhà máy xi măng Nghi Sơn Thanh Hoá.  Liên danh với SUMITOMO (Nhật bản) xây dựng cầu Thanh Trì.  Hợp tác với NAMKWANG(Hàn Quốc) với tư cách Nhà thầu phụ, gói thầu EX-10 Đoạn Hà Nội - Hải Phòng. Bên cạnh đó, Tổng công ty cũng đã thực hiện hoạt động xuất nhập khẩu lao động sang thị trường Malaisya, Đài Loan,…. Đặc biệt, phát huy truyền thống hữu nghị thân thiết giữa hai dân tộc Việt – Lào, Tổng công ty vẫn có những hoạt động hợp tác, đầu tư với nước bạn. Mối quan hệ tốt đẹp của việc hợp tác này vẫn không ngừng phát triển. Từ khi thành lập các liên danh và thực hiện các hoạt động liên danh liên kết, Cienco 8 liên tục có sự phát triển cả về tổ chức lực lượng và ngành nghề kinh doanh, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Vị thế công ty đã ngày càng được khẳng định trong nước và trên trường quốc tế. 20 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XDCTGT 8. 2.1.Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty XDCTGT 8. 2.1.1. Thống kê lao động của Tổng công ty năm 2010. Tổng số lao động: 9.095 người - Lao động trong danh sách: 5.074 người - Tổng số lao động sử dụng bình quân: 8.715 người + Lao động bình quân trong danh sách: 4.694 người + Lao động bình quân HĐ ngắn hạn: 4.021 người Nhận thấy, số lượng lao động bình quân thuê theo mùa vụ của Tổng công ty tương đối lớn. Đây là điều dễ hiểu, bởi lẽ do đặc thù của ngành xây dựng. Trong quá trình xây dựng công trình cần một số lượng lớn lao động phổ thông để thực hiện các công việc tay nặng nề như: vận chuyển gạch, xách vữa, bốc vác, đào đắp, phá vỡ, thu dọn...Sau khi hạng mục công trình kết thúc thì số lao động mùa vụ này sẽ bị giải thể không thuê nữa.Đặc điểm của loại lao động này là chỉ cần có sức khỏe để làm những công việc nặng nhọc, không cần trình độ, chỉ cần huấn luyện ít ngày về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và kỷ luật lao động. Lương lao động này chiếm tỷ lệ lớn song không được hưởng các chế độ của Tổng công ty. 2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên công tác. Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty. STT Độ tuổi Số người Tỷ lệ % 1 < 22 tuổi 278 5.5% 2 22 – 30 tuổi 2096 41.3% 3 30 – 40 tuổi 1386 27.3% 4 40 – 50 tuổi 889 17.5% 5 >50 tuổi 425 8.4% Tổng 5074 100% Nguồn: Văn phòng(Phòng hành chính quản trị). 21 Bảng 2.5 : Công nhân kỹ thuật của Tổng công ty. STT CB chuyên môn và KT theo nghề Số lượng Số năm trong nghề Đã có kinh nghiệm qua các công trình ~ 5 năm >10 năm >15 năm 1 Kỹ sư xây dưng 1029 315 315 399 Quy mô lớn cấp I 2 Kỹ sư thủy lợi 504 84 252 168 Quy mô lớn cấp I 3 Kỹ sư cầu đường 420 42 168 210 Quy mô lớn cấp I 4 Kỹ sư mỏ, khoan nổ, trắc địa 168 0 63 105 Quy mô lớn cấp I 5 Kỹ sư động lực, cơ khí, máy 273 0 126 147 Quy mô lớn cấp I 6 Kỹ sư cầu hầm, xây dựng ngầm 147 42 42 63 Quy mô lớn cấp I 7 Kỹ sư điện, cấp thoát nước 168 0 105 63 Quy mô lớn cấp I 8 Cử nhân kinh tế, TCKT 693 210 189 294 Quy mô lớn cấp I 9 Các loại kỹ sư khác 546 63 252 231 Quy mô lớn cấp I 10 Trung cấp 447 55 247 145 Quy mô lớn cấp I 11 Sơ cấp, cán sự 679 0 494 185 Quy mô lớn cấp I Tổng 5074 811 2253 2010 Nguồn: Văn phòng(Phòng hành chính quản trị). Ta thấy đội ngũ lao động của Tổng công ty tương đối trẻ.Độ tuổi từ 22 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn (68.6%).Lực lượng lao động này đem đến cho Tổng công ty sinh khí lới, nhiệt huyết mới, không khí làm việc năng động, phong cách chuyên nghiệp, trẻ trung. Độ tuổi từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ cũng tương đối cao(23.8%).Lực lượng này có bề dày kinh nghiệm khá tốt qua hoạt động và làm việc tại Tổng công ty đã một thời gian dài( trên 15 năm công tác), chủ yếu là cán bộ quản lý của công ty. Có thể nói cơ cấu lao động tương đối hợp lý, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. 22 2.1.3.Cơ cấu lao động theo giới tính. Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính. Giới tính Số người Tỷ lệ % Nam 4492 88.5% Nữ 582 11.5% Tổng 5074 100% Nguồn: Văn phòng(Phòng hành chính quản trị). Tỷ lệ lao động nam (88.5%) trong tổng số lao động của Tổng công ty chiếm tỷ lệ tương đối cao so với tỷ lệ lao động nữ(11.5%).Nguyên nhân do: - Đặc thù công việc trong ngành xây dựng thường rất nặng nhọc, cần sức khỏe tốt để chịu đựng và làm việc trong thời gian dài, với các độ cao khác nhau của mỗi công trình.Ví dụ: thợ sắt, thợ hàn, thợ máy, thợ cơ khí, thợ máy, công nhân trắc địa...Những công việc trên chỉ phù hợp với nam giới. - Bên cạnh đó CNKT và kỹ sư có trình độ cao hơn như: kỹ sư xây dựng, kỹ sư cầu đường, kiến trúc sư...Đây là những ngành được coi là khó, thường được đào tạo trong các trường đại học với tỷ lệ nam theo học nhiều hơn, nữ giới thường rất ít vì họ thường theo học các khối ngành kinh tế, nghệ thuật nhẹ nhàng. - Bên cạnh đó tỷ lệ lao động nam nhiều hơn bỡi đặc thù của ngành xây dựng là việc xây dựng các công trình mất thời gian khá lâu và thường phải di chuyển đi nhiều nơi. Đây là điều không phù hợp với nữ giới vì họ còn vướng bận gia 23 đình.Trong khi đó nam giới không bị ràng buộc bởi những công việc nhẹ nhàng trong văn phòng. Vì những nguyên nhân trên mà số lượng lao động nam làm việc tại Tổng công ty lớn gấp 7.7 lần so với lao động nữ. 2.1.4.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn STT Trình độ Số lượng Tỷ lệ % 1 Đại học và trên đại học 1.274 25 % 2 Cao đẳng 228 5% 3 Trung cấp 447 9% 4 Công nhân kỹ thuật 2450 48% 5 Công nhân PT&LĐ khác 675 13% Tổng 5074 100% Nguồn: Văn phòng(Phòng hành chính quản trị). Qua bảng trên ta thấy số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ tương đối lớn (25%), thể hiện số cán bộ quản lý có trình 24 độ cao trong Tổng công ty là rất lớn. Điều này tạo điều kiện tốt cho Tổng công ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh.Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho Tổng công ty thực hiện chiến lược đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tỷ lệ CNKT chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số lao động của Tổng công ty, chiếm 48%. Đây là nguồn nhân lực quan trọng trong quá trình thi công các hạng mục công trình.Nhìn chung, trình độ học vấn của người lao động tại Tổng công ty là tương đối.Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, đặc biệt về ngành xây dựng,Tổng công ty cần phải xây dựng nguồn nhân lực thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao mới có thể đứng vững và phát triển trên thị trường. 2.1.5.Thống kê lao động theo phòng ban chức năng tại VP Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8.( năm 2010) Bảng 2.8: Lao động theo phòng ban chức năng tại VP Tổng công ty Đơn vị:Người STT Các phòng ban Số người 1 Ban lãnh đạo 9 2 Phòng Tổ chức 6 3 Phòng Kế hoạch 6 4 Phòng Tài chính 7 5 Phòng Dự án Công nghệ 16 6 Phòng Vật tư 3 7 Văn Phòng 19 8 Công đoàn 5 9 Đảng ủy + Đoàn TN 5 10 Bộ phận khác 6 Tổng 79 Nguồn: VP Tổng công ty 25 Ban lãnh đạo Tổng công ty gồm có: một Chủ tịch HĐQT, một Tổng Giám đốc, 3 ủy viên HĐQT và 4 Phó Tổng Giám đốc. Ban lãnh đạo Tổng công ty đều có trình độ đại học trở lên, năng lực quản lý và kinh doanh; có sức khỏe, phẩm chất đạo đức tốt, liêm khiết, hiểu biết và có ý thức chấp hành pháp luật. Nguyên tắc làm việc, quản lý điều hành, phân cấp quản lý của Ban lãnh đạo thực hiện theo Quy chế quản lý nội bộ của Tổng công ty.Các thành viên trong Ban lãnh đạo căn cứ theo nhiệm vụ, quyền hạn của mình được phân công, chỉ đạo điều hành các phòng chức năng hoàn thành nhiệm vụ công tác theo phân cấp. Phòng Tổ chức gồm có: 1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 4 chuyên viên, đảm trách các công việc như tiền lương, tiền thưởng, nhân sự, đời sống của các cán bộ công nhân viên…Trưởng phòng tổ chức là người có trình độ đại học và được tập huấn về trình độ quản lý nhân sự nói chung. Các nhân viên trong phòng phải có nghiệp vụ hành chính, hiểu rõ về hệ thống tiền lương và cách tính lương hiện hành của Nhà nước. Phòng Kế hoạch gồm có: 1 trưởng phòng, 2 phó phòng và 3 nhân viên. Trưởng phòng và phó phòng phải là người có trình độ đại học và trình độ chuyên môn cao. Các nhân viên trong phòng cũng phải có trình độ từ cao đẳng trở lên, sử dụng máy vi tính thành thạo. bởi vì phòng kế hoạch chịu trách nhiệm chính về nghiên cứu, xây dựng chiến lược kinh doanh dài hạn, trung hạn, ngắn hạn, kế hoạch hoạt động và kế hoạch kinh doanh hàng năm, hàng quý của Tổng công ty. Quản lý hệ thống máy vi tính, ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý và hoạt động kinh doanh của công ty... Phòng Tài chính gồm có: 1 kế toán trưởng, 1 phó phòng và 5 chuyên viên. Kế toán trưởng là người đã tốt nghiệp đại học chuyên nghành về tài chính kế toán. Còn các nhân viên trong phòng phải có trình độ về nghiệp vụ kế toán, biết sử dụng máy vi tính thàn thạo. Phòng này có nhiệm vụ tham mưu cho Ban Giám Đốc tổ chức thực hiện tốt hạch toán kinh tế…thông qua việc đưa ra các biện pháp sử dụng hợp lý tiền vốn, vật tư, thiết bị trong sản xuất kinh doanh. 26 Phòng Dự án Công nghệ gồm: 1 trưởng phòng ,2 phó phòng và 13 chuyên viên. Trưởng phòng là người tốt nghiệp đại học chuyên ngành kỹ thuật điện tử, tin học công nghệ thông tin có kiến thức về kinh doanh hoặc tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế, quản trị kinh doanh và am hiểu về kỹ thuật công nghệ thông tin, điện tử. Nhân viên cũng phải có trình độ từ cao đẳng trở lên, am hiểu về công nghệ, thành thạo vi tính. Phòng Vật tư gồm: 1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 1 chuyên viên.Trưởng phòng là người có trình độ đại học,biết xây dựng kế hoạch, quản lý điều hành, quản lý chuỗi cung ứng, biết sử dụng máy tính.Nhân viên tốt nghiệp cao đẳng trở lên các khối ngành kinh tế, am hiểu về công tác mua hàng, biết tính nhu cầu vật tư theo kế hoạch sản xuất. Nhiệm vụ: tham mưu cho ban lãnh đạo trong các lĩnh vực: đầu tư, mua sắm vật tư, trang thiết bị máy móc, các công trình xây dựng; tổ chức các hoạt động mời thầu, đấu thầu mua sắm vật tư.. 2.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8. 2.2.1.Các chỉ tiêu về thể lực của lao động. Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả CBCNV đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Chất lượng đội ngũ nhân viên biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Sức khoẻ là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng lao động . Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động : loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của nhân viên không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của nhân viên. Nhân viên phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao. 27 Lao động trong ngành xây dựng có đặc thù: Công việc thường được tiến hành ngoài trời, trên cao, dưới sâu, sản phẩm đa dạng, phức tạp, địa bàn lao động luôn thay đổi.Chỗ làm việc của công nhân luôn thay đổi ngay trong phạm vi một công trình, phụ thuộc vào tiến độ xây dựng.Trong ngành xây dựng có nhiều nghề, nhiều công việc nặng nhọc (như thi công đất, bê tông, vận chuyển vật liệu...);nhiều công việc tiến hành trong môi trường độc hại, ô nhiễm(bụi, hơi, khí độc...) nhiều công việc thực hiện ngoài trời, chịu ảnh hưởng xấu của khí hậu, thời tiết như nắng gắt, mưa gió...làm ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động. Xuất phát từ nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của Tổng công ty phải đảm bảo đáp ứng tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện sản xuất liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối.Tổng công ty đã chú ý nghiêm ngặt tới sức khỏe của nhân viên trong công ty. Bảng 2.9: Tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp của người lao động tại Tổng công ty. Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Tổng số người lao động được khám 740 955 1380 A.Sức khỏe  Loại A  Loại B  Loại C 514 224 2 640 312 3 1169 206 5 B.Bệnh nghề nghiệp.  Bệnh đau mắt hột.  Viêm mũi dị ứng.  Bệnh đau xương, thấp khớp. 181 77 76 168 90 81 190 95 75 Nguồn:Văn Phòng Tổng công ty Trong đó: - Sức khỏe loại A: tốt. - Sức khỏe loại B: trung bình. 28 - Sức khỏe loại C: yếu. Theo bảng trên, số người lao động được khám sức khỏe tăng dần qua các năm. Năm 2008 mới chỉ có 740 người, đến năm 2010 đã tăng lên 1380 người. Kết quả đạt được rất khả quan . Sức khỏe của người lao động trong Tổng công ty tương đối tốt, với 84.7% CBCNV đạt loại A( năm 2010),14.9% đạt sức khỏe loại B và 0.4% đạt sức khỏe loại C.Tỷ lệ số lao động được khám là có sức khỏe yếu chiếm rất thấp. Bên cạnh đó, thì vẫn có những người lao động mắc bệnh nghề nghiệp như: bệnh đau mắt hột(năm 2008 có 181 người, năm 2010 có 190 người), bệnh viêm mũi dị ứng, bệnh đau xương, thấp khớp. Nguyên nhân, do điều kiện làm việc ngành xây dựng nhìn chung nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm làm suy giảm sức khỏe của người lao động có thể gây ra các bệnh nghề nghiệp. Điều tra về sức khỏe của lao động có thích hợp với công việc của họ.Ta thu được kết quả sau: Bảng 2.10: Sức khỏe hiện tại có thích hợp với công việc. Câu trả lời Số người trả lời Tỷ lệ % 1 0 0 2 5 5.9 3 8 9.4 4 20 23.5 5 37 43.5 6 15 17.6 Tổng 85 100 Nguồn:số liệu điều tra. Kết quả điều tra cho thấy,sức khỏe của người lao động ở mức độ phù hợp chiếm tỷ lệ cao nhất(43.5%), trong khi đó mức độ không phù hợp, ít phù hợp chiếm (0 – 5.9%) chiếm tỷ lệ thấp. Điều này cho thấy sức khỏe của nhân viên tương đối phù hợp với công việc. Lao động của Tổng công ty có được thể lực như vậy là do: - Cơ cấu lao động theo độ tuổi tương đối trẻ. 29 - Mức độ quan tâm của Tổng công ty tới thể lực của nguồn lao động. + Khâu tuyển nhân lực thì hồ sơ phải có giấy chứng nhận khám sức khỏe. + Khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV. Mục đích của chương trình khám sức khỏe định kỳ cho người lao động là để kịp thời phát hiện và điều trị những bệnh thông thường, bệnh nghề nghiệp và liên quan nghề nghiệp. Qua đó phân loại sức khỏe của người lao động, và đây là căn cứ để công ty sắp xếp các công việc phù hợp. + Khám sức khỏe ngay tại các công trường, nếu ai không đủ đáp ứng thì có thể bị loại luôn, hoặc có thể chuyển họ đi làm công việc phù hợp hơn với sức khỏe của họ. Tuy nhiên,Tổng công ty cũng gặp một số hạn chế. Do số lượng lao động của Tổng công ty rất lớn, công việc lại phải di chuyển nhiều nơi xa theo các công trình, nên việc khám sức khỏe cho tất cả các CBCNV gặp nhiều khó khăn.Tổng công ty mới chỉ thực hiện khám được với 1 số lượng lao động còn ít.Để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, Tổng công ty cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình.Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong Tổng công ty. 2.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp nhân viên vào hệ thống ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch nhân viên khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên gồm hai loại: - Tiêu chí về trình độ văn hoá: trình độ văn hoá của nhân viên là mức độ tri thức của nhân viên đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình độ văn hoá ở nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học). - Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp của lao động là trình độ chuyên môn của lao động đã được đào tạo qua các trường lớp 30 với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao. Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Tại Tổng công ty XDCTGT 8: Đội ngũ cán bộ kỹ sư, cử nhân trình độ trên đại học và đại học chiếm tỷ lệ lớn. Điều này đảm bảo họ là người có trình độ, được đào tạo bài bản và có kiến thức chuyên ngành tốt. Có nhiều người vừa có bằng về chuyên môn kỹ thuật, vừa có bằng quản lý. Đây là 1 lực lượng khá ổn định và có năng lực trong Tổng công ty. Song bên cạnh đó vẫn còn một số cán bộ, công nhân có trình độ chưa cao. Một số cán bộ lâu năm có kinh nghiệm song nhiều khi không thích ứng được với sự thay đổi của môi trường kinh doanh mới. 2.2.3.Các chỉ tiêu đánh giá trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề là mức độ thành thạo công việc của người lao động. Bảng 2.11 : Chất lượng của CNKT tại Tổng công ty. 31 Ta có:     7 1 7 1 i i i ii Y YX X Với : X : bậc thợ trung bình. Xi : bậc thợ thứ i của người lao động. Yi : là số người bậc thợ thứ i. Bậc thợ trung bình của Tổng công ty XDCTGT 8 : X = 4.2 Theo quy định của Bộ xây dựng thì một doanh nghiệp xây dựng có trình độ bậc thợ trung bình là 5 thì mới đạt yêu cầu.Trong khi đó bậc thợ trung bình của Tổng công ty mới đạt 4.2.Điều này chứng tỏ trình độ tay nghề của CNKT của Tổng công ty chưa cao lắm. Số lượng lao động bậc 3,4,5 lớn hơn nhiều so với số lượng lao động bậc 6,7.Nguyên nhân là do vừa rồi Tổng công ty có giải quyết một số cán bộ theo nghị định 41 của Chính phủ về lao động dôi dư nên một số cán bộ có trình độ tay nghề và kinh nghiệm đã được giải quyết nghỉ do không thể công tác hoặc do sức khỏe yếu.Thay vào đó lực lượng lao động trẻ, chưa có kinh nghiệm. Do đó, Tổng công ty có những biện pháp đào tạo, thi nâng bậc nhằm nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn cho CNKT. 2.2.4. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp của người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi làm việc với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức. Trong môi trường làm việc năng động, hiện đại, tính chuyên nghiệp là một trong những tiêu chí hàng đầu quyết định sự thành công của một doanh nghiệp hay thăng tiến của các cá nhân. Chính vì vậy tính chuyên nghiệp trong công việc ngày càng được đề cao và là một trong những yêu cầu đầu tiên đối với người lao động. Nhận thức rõ điều này, Tổng công ty đã đang cố gắng xây dựng hình ảnh công ty 32 nói chung và hình ảnh nhân viên nói riêng mang phong cách chuyên nghiệp thực sự. Cụ thể như đề ra các nội quy về thời gian làm việc, lập kế hoạch trong công việc, tạo môi trường làm việc thoải mái giúp người lao động phát triển khả năng và tự chủ trong công việc....Với những nỗ lực đó, Tổng công ty đã đạt được những kết quả khả quan. Nguồn nhân lực phần nào đã thể hiện tác phong chuyên nghiệp, nhạy bén sáng tạo, thích ứng với mọi môi trường và bất kỳ sự thay đổi nào.Ý thức trách nhiệm và tinh thần cầu tiến của người lao động cũng được năng cao đáng kể. Việc xây dưng phong cách chuyên nghiệp là rất cần thiết và là điều kiện cần cho sự thành công của Tổng công ty cũng như của mỗi một cá nhân.Với phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả sẽ giúp người lao động thu được niềm tin và gặt hái được nhiều thành quả hơn, tạo dựng hình ảnh ấn tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác. 2.2.5. Tiêu chí đạo đức của người lao động. Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức của người lao động khi thi làm việc rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể.Với môi trường làm việc luôn hướng tới người lao động tại Tổng công ty, thì mối quan hệ đồng nghiệp luôn đối xử thân thiết, gắn bó. Mọi người được tin cậy và tôn trọng trong công việc. 2.3.Các nhân tố ảnh hướng tới chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty XDCTGT 8. 2.3.1.Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. 2.3.1.1.Môi trường vĩ mô. 2.3.1.1.1.Môi trường kinh tế. Trong giai đoạn 2006 - 2010, Việt Nam đặt mục tiêu “Đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng kinh tế, đạt được bước chuyển biến quan trọng về nâng cao hiệu quả và tính bền vững của sự phát triển, sớm đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển”. Đồng thời, Việt Nam đặt mục tiêu cao hơn là phấn đấu về cơ bản trờ thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.Tức là tăng nhanh tỷ trọng giá trị trong GDP của các ngành công nghiệp, xây dựng (gọi chung là công nghiệp) và 33 thương mại – dịch vụ (gọi chung là dịch vụ), đồng thời giảm dần tương đối tỷ trọng giá trị trong GDP của các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và ngư nghiệp (gọi chung là nông nghiệp). Chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ làm thay đổi cơ cấu lao động nước ta theo xu hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Số lao động trong các ngành công nghiệp và dịch vụ ngày càng tăng lên, trong khi số lao động ngành nông nghiệp ngày càng giảm đi. Như vậy, thời điểm 2020 là thời điểm có tính bước ngoặt trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá của Việt Nam và nền kinh tế đất nước có sự thay đổi về chất lượng trình độ phát triển. Để đạt mục tiêu đó, cần có tăng trưởng kinh tế cao (có thể ít nhất phải đạt tốc độ tăng trưởng GDP trung bình 9,0%/năm) để thoát khỏi tình trạng một nước đang phát triển ở trình độ phát triển thấp. Sau hơn 22 năm đổi mới kinh tế, tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam đã đạt tỷ lệ trung bình 6- 7%/năm. Riêng trong năm 2009, mặc dù gặp phải khủng hoảng tài chính và suy giảm kinh tế toàn cầu, tăng trưởng kinh tế Việt Nam vẫn đạt con số 5,32% chỉ sau Trung Quốc và Ấn Độ.Có thể nói tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam đang dần phục hồi trở lại: năm 2010 là 6,5% và dự báo các năm sau đó tăng lên trên 7 % - 12%. Với sự tăng trưởng trở lại của nền kinh tế, nhu cầu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật trong các ngành kinh tế sẽ tăng lên nhanh chóng, từ đó đặt ra yêu cầu phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực kịp thời, đáp ứng cho thị trường lao động trong điều kiện mới. 2.3.1.1.2.Môi trường chính trị, pháp luật. Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong những năm qua, Nhà nước đã xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị. Những vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài của nguồn nhân lực, 34 trong đó có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tạo một chuyển biến thật sự mạnh mẽ trong việc khai thác, đào tạo, sử dụng từ nguồn nhân lực trong công nhân, nông dân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ,…đang dần được giải quyết. Tuy nhiên, tình trạng thiếu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật, nhân tài cho doanh nghiệp vẫn rất nghiêm trọng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, ngành nghề vẫn đang được Chính phủ và các ngành, doanh nghiệp hết sức quan tâm. 2.3.1.1.3.Khoa học – kỹ thuật. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Có thể nói, trong những năm gần đây nhờ có chính sách đầu tư lớn của Nhà nước vào phát triển kết cấu hạ tầng giao thông, chính sách mở cửa thu hút các nguồn vốn, đặc biệt các nguồn vốn ODA chúng ta có điều kiện tiếp cận với các công nghệ mới thông qua xây dựng hàng loạt công trình mới, có quy mô, kỹ thuật hiện đại. Với nền tảng, tiềm lực kỹ thuật chúng ta đã có được qua việc tổ chức nghiên cứu các chương trình, đề tài khoa học liên quan đến các công nghệ mới, nên việc tiếp nhận chuyển giao công nghệ từ thực tế xây dựng các công trình lớn do chuyên gia nước ngoài phụ trách thực hiện rất thuận lợi, chúng ta nhanh chóng làm chủ được công nghệ nên chỉ sau khi thực hiện một công trình là chúng ta có thể tự mình triển khai vào công trình mới khác. Nhìn chung, đến nay phần lớn các công nghệ, kỹ thuật tiên tiến và hiện đại của thế giới trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông đã đến Việt nam. Các kỹ sư công nhân Việt Nam đã tiếp cận và nhiều công nghệ đã làm chủ, có thể tự áp dụng vào xây dựng công trình giao thông phức tạp, có mức độ cao như xây dựng đường sắt cao tốc. Đường sắt trên cao và tầu điện ngầm, cầu hầm có kết cấu phức tạp; cảng biển, sân bay có qui mô lớn chúng ta vẫn chưa tiếp cận, làm chủ. Tuy nhiên vẫn có những khó khăn tồn tại ảnh hưởng đến sự phát triển KHCN xây dựng công trình giao thông: 35 Với cơ chế , chính sách đài ngộ, sử dụng và đào tạo như hiện nay, chúng ta ngày càng thiếu cán bộ kỹ thuật có trình độ cao và đội ngũ công nhân lành nghề cũng đã ngày một mai một, điều này ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai nghiên cứu đón đầu các kỹ thuật, công nghệ mới, đồng thời hạn chế và giảm hiệu quả quá trình thực hiện chuyển giao tiếp nhận công nghệ từ phía nước ngoài. Việc đầu tư kinh phí cho công tác nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực công trình giao thông còn rất hạn chế, đến nay vẫn chưa có chương trình trọng điểm danh cho ngành giao thông để tổ chức nghiên cứu những vấn đề khoa học công nghệ đang đặt ra cần giải quyết để kịp thời phục vụ sản xuất. Các kết quả NCKH vẫn khó có kinh phí để thực nghiệm và chế thử sản phẩm nhằm giúp hoàn thiện và làm chủ công nghệ. Việc tiếp nhận và chuyển giao công nghệ qua các dự án có kỹ thuật, công nghệ hiện đại là con đường nhanh nhất để tiếp thu và làm chủ, nhưng hiện nay vẫn chưa có cơ chế cụ thể bố trí kinh phí trong các dự án đầu tư có ứng dụng công nghệ tiên tiến để thực hiện công tác chuyển giao công nghệ, nên nhiều công nghệ, kỹ thuật hiện đại chúng ta đã bỏi lỡ thời cơ tiếp nhận. Cơ chế, chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp đầu tư nâng cấp thiết bị hiện tại vẫn chưa cụ thể, nên tình trình độ của các doanh nghiệp là rất thấp, việc tiếp thu triển khai các công nghệ, kỹ thuật mới, gặp nhiều khó khăn, trở ngại. 2.3.1.2.Môi trường ngành. 2.3.1.2.1.Đối thủ cạnh tranh hiện tại. Hiện nay, Tổng công ty có những đối thủ cạnh tranh lớn, tiêu biểu như Cienco 1, Cienco 4, Cienco 5,Cienco 6, Tổng công ty xây dựng Thăng Long, Tổng công ty xây dựng công trình đường thủy, Sông Đà, Vinaconex… Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra 36 một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. 2.3.1.2.2.Đối thủ cạnh tranh tiềm tàng. Tổng công ty cũng có đối thủ tiềm tàng là các tập đoàn xây dựng nước ngoài đã và sẽ tham gia trên thị trường xây dựng Việt Nam rất mạnh mẽ về khả năng tài chính cũng như công nghệ. Việc thu hút vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài nhằm mục tiêu tăng nguồn vốn, tranh thủ công nghệ tiên tiến, thâm nhập thị trường và kỹ năng quản lý.Việc này một mặt tạo ra sức phát triển mới cho các doanh nghiệp trong nước, mặt khác làm cho mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng thêm quyết liệt, phần yếu thế trước mắt thường nghiêng về các doanh nghiệp trong nước, làm giảm cơ hội trúng thầu và giảm mức lợi nhuận của các doanh nghiệp trong nước. 2.3.1.3.Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội. Trong thời gian qua giáo dục Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực: - Hệ thống giáo dục quốc dân được hoàn thiện hơn với các cấp, bậc học, trình độ đào tạo, các loại hình và phương thức giáo dục. Quy mô giáo dục tăng nhanh, nhất là ở bậc đại học và đào tạo nghề. - Các loại hình nhà trường ngày càng được đa dạng hóa, thu hút được nhiều người học; các trường công lập đã giữ được vai trò nòng cốt trong phổ cập giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, quy mô giáo dục ngoài công lập phát triển. - Giáo dục đại học, cao đẳng cũng ngày càng được mở rộng về quy mô đào tạo, cơ sở vật chất ngày càng được nâng cấp, chương trình đào tạo dần dần được đổi mới.Nền giáo dục đại học Việt Nam mặc dù còn nhiều bất cập và chất lượng còn thấp so với các quốc gia tiên tiến nhưng một mặt đã đáp ứng xu hướng thế giới là tiến tới phổ cập giáo dục đại học và đáp ứng nhu cầu xã hội. 37 Bảng 2.12: Dự báo quy mô giáo dục đào tạo sau đại học, đại học và cao đẳng giai đoạn 2010 – 2015 . Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Đại học Cao đẳng 1,799,920 1,930,000 2,119,900 2,360,000 2,750,000 3,000,000 Công lập 1,447,934 1,533,100 1,662,520 1,803,400 2,046,000 2,154,000 Ngoài công lập 351,986 396,900 457,380 556,600 704,000 846,000 Tỷ lệ % ngoài công lập 20 21 22 24 26 28 Cao đẳng 399,920 420,000 449,900 490,000 550,000 600,000 Công lập 327,934 340,200 359,920 382,200 418,000 450,000 Ngoài công lập 71,986 79,800 89,980 107,800 132,000 150,000 Tỷ lệ % ngoài công lập 18 19 20 22 24 25 Số học sinh thuộc diện chính sách (23% học sinh) 91,982 96,600 103,477 112,700 126,500 138,000 Đại học 1,400,000 1,510,000 1,670,000 1,870,000 2,200,000 2,400,000 Công lập 1,120,000 1,192,900 1,302,600 1,421,200 1,628,000 1,704,000 Ngoài công lập 280,000 317,100 367,400 448,800 572,000 696,000 Tỷ lệ % ngoài công lập 20 21 22 24 26 29 Số học sinh thuộc diện chính sách (23% học sinh) 322,000 347,300 384,100 430,100 506,000 552,000 Sau Đại học 55,300 59,700 64,400 67,500 70,000 71,700 Thạc sỹ 47,400 50,600 54,000 56,700 58,800 60,100 Nghiên cứu sinh 7,900 9,100 10,400 10,800 11,200 11,600 Dân số trung bình 89,823,112 89,910,750 92,199,256 95,239,568 97,652,152 99,996,384 Tỷ lệ SVĐHCĐ/vạn dân 200 215 230 248 282 300 Nguồn: Cục thống kê Việt Nam. - Đầu tư cho giáo dục tại Việt Nam tăng hàng năm.Ngân sách dành cho giáo dục chiếm một phần lớn trong tổng đầu tư quốc gia, tăng hơn 20% mỗi năm, nhanh hơn tốc độ tăng trưởng của GDP 2.5 lần. Theo Vụ Kế hoạch Tài chính, trong năm 2010 ngân sách chi cho giáo dục hơn 4,856 tỷ đồng, tăng 10.5% so với năm 2009 (hơn 4,394 tỷ đồng). Điều đáng chú ý là ngân sách nhà nước dành cho phát triển hệ thống trường đào tạo nghề tăng lên rõ rệt. Điều này chứng tỏ Việt Nam đã coi đào tạo nghề là bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực và lực lượng lao động xã hội.Điều này cũng phản ánh qua chiến lược Công nghiệp hóa Hiện đại hóa là phải đẩy mạnh giáo dục đào tạo, trong đó có đào tạo kỹ thuật và dạy nghề. Mặc dù có sự nâng cao chất lượng đáng kể trong những năm gần đây, vấn đề cải cách nền giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục vẫn là những chuyện đề bàn 38 cãi tranh luận được quan tâm nhiều tại quốc hội nói chung và cả xã hội nói riêng. Điều này chứng tỏ ngành giáo dục đào tạo đã không đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của xã hội, đặc biệt trong thời gian tới. Những nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng hệ thống giáo dục đại học Việt Nam hiện chất lượng chưa cao và chưa đáp ứng được nhu cầu học tập và nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng của doanh nghiệp.Vì vậy, Nhà nước cần phải tiếp tục xây dựng chiến lược phát triển đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển mời. 2.3.1.4.Thị trường lao động. Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 4-2009, Việt Nam có trên 87 triệu người, và là một nước có nguồn lao động dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới.Về quy mô dân số, Việt Nam là nước đứng thứ 2 trong khu vực và đứng thứ 13 trên thế giới.Trong số 87 triệu dân thì có khoảng hơn 50% số người trong độ tuổi lao động và nhóm tuổi từ 15 đến 34 chiếm hơn 45% tổng số lực lượng lao động. Với tốc độ tăng dân số khá cao, hàng năm có khoảng 1,5 tới 1,7 triệu lao động trẻ tham gia thị trường lao động. Do vậy, nói chung cung lao động trên thị trường lao động Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động . Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông. Mặc dù tỷ lệ người lao động không biết chữ là rất thấp, khoảng dưới 3.5%, nhưng tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo lại cao và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng. Cụ thể, có đến gần 77% người lao động trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và chất lượng lao động ở khu vực thành thị cao hơn so với ở khu vực nông thôn. Nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế, chưa có những đóng góp lớn để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Chất lượng lao động còn rất thấp, yếu kém, bất hợp lý về cơ cấu ngành, nghề. Về mặt cầu, nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chủ yếu được phân bố trong khu vực nông nghiệp, nơi kỹ năng, tay nghề, và trình độ của người lao động thường không cần cao. Lực lượng lao động đang làm việc trong khu vực công nghiệp chỉ chiếm 20% và trong khu vực dịch vụ chỉ chiếm 39 khoảng 26%. Điều này phần nào phản ánh cầu lao động giản đơn, phổ thông ở Việt Nam vẫn còn khá lớn. Đồng thời phần lớn lao động ở Việt Nam hiện nay đang làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh Bảng 2.13 : Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ngành đến năm 2020 Đơn vị:% Năm Nông –Lâm – Thủy sản Công nghiệp – Xây dựng Thương mại – Dịch vụ 2010 48.72 19.24 32.04 2015 46.16 21.68 32.16 2020 44.01 23.71 32.28 Nguồn:Kết quả dự báo - Tổng cục thống kê Tuy nhiên so với trước đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và sự phát triển của các doanh nghiệp mới nói riêng, nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao của các ngành dịch vụ và công nghiệp ví dụ như marketing, tài chính, bảo hiểm, quản trị doanh nghiệp, công nghệ thông tin, điện, điện tử và hóa chất ngày càng tăng lên. Bảng 2.14 :10 nhóm ngành nghề sẽ có nhu cầu cao trong năm 2011. STT Ngành thu hút nhiều lao động Cơ cấu nhu cầu(%) 1 Marketing – Nhân viên kinh doanh – Bán hàng 16.31 2 Dệt may – Giày da – Nhựa – Bao bì 14.50 3 Dịch vụ - Phục vụ - Du lịch – Khách sạn, Nhà hàng 11.74 4 Điện tử - Viễn thông – Công nghệ thông tin 8.40 5 Cơ khi – Luyện kim – Điện 7.77 6 Tài chính kế toàn – Ngân hàng – Bảo hiểm – Đầu tư Chứng khoán 7.55 7 Giao thông vận tải – Thủy lợi – Kho bãi – Vật tư – 5.57 40 Xuất nhập khẩu 8 Xây dựng – Kiến trúc – Mộc – Mỹ nghệ 5.06 9 Hóa – Hóa chất – Dược,Công nghệ sinh học 4.53 10 Quản lý điều hành – Nhân sự - Hành chánh văn phòng 3.35 11 Khác 15.22 Nguồn:Kết quả dự báo - Tổng cục thống kê. Theo đánh giá, mặc dù trong những năm gần đây, tỷ lệ lao động trong ngành xây dựng đã tăng đáng kể, tuy nhiên nguồn nhân lực ngành xây dựng còn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng, chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ. Đặc biệt là đội ngũ công nhân, những người lao động trực tiếp trên các công trình rất thiếu về số lượng cũng như chất lượng. Toàn ngành có 204,000 công nhân lao động, chỉ gấp 2.25 lần số lượng cán bộ,viên chức trong ngành, xảy ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Hơn nữa tỷ lệ công nhân trong biên chế hoặc có hợp đồng dài hạn cũng chỉ chiếm 37.8%, 20% là hợp đồng ngắn hạn, còn lại phổ biến là sử dụng lao động tự do,lao động nông nhàn. Bên cạnh đó tính chuyên nghiệp của đội ngũ công nhân lao động cũng chưa cao, số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm 11.8%, số thợ bậc cao chỉ có 7%... Các ý kiến đều cho rằng cơ chế chính sách để phát triển, duy trì nguồn nhân lực còn chưa thoả đáng, chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề báo động... Trong những năm vừa qua, do Việt Nam đẩy mạnh cải cách hành chính, làn sóng đầu tư trong nước cũng như nước ngoài ngày càng tăng lên. Các doanh nghiệp trong nước được thành lập mới ngày càng nhiều đã tạo ra một lượng cầu nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn. Các nhà đầu tư nước ngoài cũng thường ưu tiên tuyển lao động chất lượng cao ngay tại Việt Nam vì lao động Việt Nam là người am hiểu thị trường, phong tục tập quán, có nhiều mối quan hệ, và có mức lương thấp hơn so với thuê lao động từ nước khác. Các doanh nghiệp nước ngoài còn sẵn sàng 41 trả mức lương cao hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp Việt Nam nhằm thu hút nhân tài. Do đó, sự cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt. 2.3.2.Yếu tố bên trong doanh nghiệp. 2.3.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực của Tổng công ty. 2.3.2.1.1Mục tiêu của Tổng công ty. - Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu đầu tư tại Tổng công ty, hoàn thành các nhiệm vụ do Đại diện chủ sở hữu giao trong đó có chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu; - Tối đa hóa hiệu quả hoạt động chung của toàn Tổng công ty và các đơn vị thành viên; - Phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả đầu tư, mở rộng liên danh, liên doanh liên kết, nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế, thúc đẩy quá trình tích tụ và tập trung vốn, từng bước phát triển sản xuất kinh doanh theo hướng đa ngành, đa sản phẩm, trong đó ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng công trình giao thông, nhằm tạo sự phát triển bền vững cho Tổng công ty và các đơn vị thành viên. Tiến tới phát triển Tổng công ty thành tập đoàn kinh tế mạnh, kinh doanh đa ngành, có tiềm lực về tài chính, khoa học, công nghệ, năng lực quản lý, điều hành để giữ vai trò chủ đạo, chi phối, hỗ trợ và liên kết các hoạt động với các đơn vị thành viên. 2.3.2.1.2.Hoạch định nguồn nhân sự. Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân sự được tiến hành khi nhận được công trình. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí cho công trình tới. Công tác này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới 42 từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục. Tạo điều kiện cho Tổng công ty ngày càng phát triển. 2.3.2.2.Công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty. Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, sản phẩm mà họ tạo ra không phải là các hàng hoá gia dụng mà sản phẩm của họ là các công trình xây dựng. Để làm ra sản phẩm của mình những công nhân của công ty phải đến tận nơi để xây dựng, những địa điểm này thường rất xa (địa bàn hoạt động của Tổng công ty trải rộng khắp hai miền Bắc Nam) không nằm trực tiếp tại trụ sở công ty như một số ngành khác. Vì tính chất nghề nghiệp này nên nó có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển chọn nhân sự. Không riêng Tổng công ty XDCTGT 8 mà đối với rất nhiều Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng . Trường hợp khi công ty nhận được công trình ở xa vì mục tiêu lợi nhuận. Tổng công ty không thể chi trả chi phí ăn ở đi lại cho CBCNV của công ty vào trực tiếp xây dựng công trình mà họ phải tuyển chọn công nhân tại địa phương. Cũng giống như các công ty khác Tổng công ty XDCTGT 8 có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc trống của công ty như: tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm tại công ty , tuyển thông qua quảng cáo , giới thiệu hay thông qua các tổ chức giáo dục. Các hình thức trên được công ty chia thành hai nguồn: * Nguồn cung cấp nội bộ : Tổng công ty có nhu cầu tuyển lao động sẽ ưu tiên cho con, em ruột của người lao động đã làm việc cho Tổng công ty mà đã được đào tạo qua các trường lớp phù hợp với nhu cầu thực tế của Tổng công ty. Do ứng viên chủ yếu từ nội bộ công ty, bạn bè của nhân viên vì vậy nó bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết giữa người quản lý và người được tuyển dụng. Do vây người tuyển dụng chỉ đánh giá sơ sài về trình độ chuyên môn cũng như các lỹ năng làm việc của người được tuyển dụng. Dẫn đến chất lượng lao động trong 43 công ty chưa cao, chưa đáp ứng được công việc và chưa thu hút được nguồn nhân lực giỏi. Do đó, nó làm cho nguồn nhân sự trong Tổng công ty chưa được sử dụng hiệu quả. Tuy nhiên với hình thức tuyển dụng này thì Tổng công ty cũng tiết kiệm được một phần chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. * Nguồn cung cấp từ bên ngoài Công ty: Nguồn cung cấp nhân sự cho Tổng công ty từ bên ngoài thường là thông qua quảng cáo, trung tâm xúc tiến việc làm các cơ quan lao động khác.Từ những nguồn này Tổng cụng ty đã tuyển trung bình trên 2000 người / năm làm cho Công ty có những hợp đồng ngắn hạn theo mùa vụ. Tuy công tác tuyển chọn đã được coi trọng song hiện nay Công ty vẫn áp dụng một số biện pháp tuyển chọn sau: - Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. - Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi do Công ty đề ra. - Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Phòng tổ chức và người xin việc. - Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai. - Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được giao cho Phòng tổ chức, những người giám sát thi tuyển là những "Trưởng, Phòng, Ban hoặc giao cho người đứng đầu của Bộ máy có nhu cầu và nhân lực. Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà Tổng công ty đặt ra những tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc. Cụ thể: Đối với những công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn giản: 44 - Họ phải có sức khoẻ. - Có trình độ tay nghề. - Phải nắm được quy chế an toàn lao động phòng cháy,trung thực, nhiệt tình với công việc. Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị được Công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là: - Thực hiện nghiêm chỉnh đường lối chính sách của đảng và nhà nước. - Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể. - Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu. - Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc - Phải là người có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao. 2.3.2.3.Bố trí, sử dụng lao động. Tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 việc bố trí nhân sự được thực hiện theo nguyên tắc sau: - Những người có năng lực và trình độ chuyên môn được Tổng công ty đặc biệt quan tâm bố trí và giao cho những trọng trách lớn đã phát huy được năng lực và trình độ chuyên môn. - Công ty đã biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi, nguyện vọng của từng người để phân công công việc vào đúng khả năng, chuyên môn đó được đào tạo và sở trường của họ . Cụ thể là : + Đối với những người hoạt bát năng nổ, vui vẻ được bố trí làm những công việc giao dịch, tiếp khách. + Đối với những người có tính trầm được bố trí vào những công việc đòi hỏi tính kiên trì, tỉ mỷ, đòi hỏi sự chính xác cao như công tác kế toán… 45 + Bên cạnh việc bố trí, sử dụng lao động vào từng con người cụ thể, công ty còn biết kết hợp nguyên tắc bố trí này vào từng xí nghiệp, đội theo đúng chức năng và nhiệm vụ của đơn vị đó. Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để nâng cao chất lượng nhân lực, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. 2.3.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực. 2.3.2.4.1.Mục tiêu đào tạo của Tổng công ty. + Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động. + Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật. + Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ cho công nhân. 2.3.2.4.2.Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc của Tổng công ty. Mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc trong doanh nghiệp thể hiện khả năng thực hiện công việc của nhân viên trong quá trình được giao việc. Một nhân viên làm việc trong doanh nghiệp nếu phù hợp với chuyên ngành đào tạo cộng với sự sáng kiến và nổ lực của bản thân thì mức công việc được giao luôn hoàn thành và đạt hiệu quả như mong muốn của nhà quản trị. Ngược lại nếu như giao việc cho nhân viên mà không quan tâm hoặc ít quan tâm đến chuyên ngành được đào tạo, sở trường, sở đoản thì quá trình thực hiện công việc sẽ gặp nhiều khó khăn và không đạt kết quả như mong muốn. Qua điều tra thực tế tại Tổng công ty thì kết quả thu được như sau: 46 Bảng 2.15: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc. Câu trả lời Số người trả lời Tỷ lệ % 1 2 2.4% 2 6 7.1% 3 11 12.9% 4 25 29.4% 5 28 32.9% 6 13 15.3% Tổng 85 100.0% Nguồn: số liệu điều tra thực tế Kết quả điều tra cho thấy mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc tại Tổng công ty thì tỷ lệ mức độ phù hợpvà rất phù hợp chiếm cao nhất (48.2%), hơi phù hợp và tương đối phù hợp chiếm tương đối cao (42.3%), trong khi đó tỷ lệ mức độ không phù hợp, ít phù hợp chiếm (2.4 – 7.1%).Với tỷ lệ này cho thấy chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc thực hiện tương đối phù hợp với yêu cầu của Tổng công ty. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một lương không nhỏ nhân viên chưa thực sự phù hợp giữa chuyên ngành được đào tạo với công việc được giao(2,4%). Nguyên nhân chủ yếu của mức độ không phù hợp và ít phù hợp là do thiếu sự đa dạng các chuyên ngành đào tạo hay việc đào tạo chưa đáp ứng kịp nhu cầu của Tổng công ty.Kế đến là quá trình tuyển dụng qua sự giới thiệu, quen biết.Chính sự chưa phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc dẫn đến việc sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty chưa đạt hiệu quả cao. 2.3.2.4.3. Các lớp đào tạo tại Tổng công ty. Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, điều kiện phát triển xã hội ngày càng cao và nhu cầu của khách hàng ngày càng đa dạng và phong phú. Đứng trước tình hình đó, đề nhân viên theo kịp với sự phát triển, tránh tụt hậu về kiến thức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh thì Tổng công ty luôn có những thay đổi thích hợp. 47 Bảng 2.16 : Đánh giá về mực độ thườn mở các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên của Tổng công ty. Câu trả lời Số người trả lời Tỷ lệ % 1 0 0.0% 2 2 2.4% 3 21 24.7% 4 24 28.2% 5 34 40.0% 6 4 4.7% Tổng 85 100.0% Với: 1: không bao giờ; 2: hiếm khi; 3: đôi khi; 4: thỉnh thoảng; 5: thường xuyên; 6: rất thường xuyên.Qua kết quả trên cho thấy, mức độ thường xuyên mở lớp đào tạo của Tổng công ty chiếm tỷ lệ cao nhất( 40%). Điều này chứng tỏ Tổng công ty đã luôn quan tâm tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ những điều kiện vốn có của Tổng công ty, Tổng công ty đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, Tổng công ty đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo. Kinh phí chi cho đào tạo ngày càng tặng lên. - Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề, Công ty gửi đi đào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau. - Với cán bộ bằng cách gửi đi học nâng cao trình độ - Đối với công nhân: Đào tạo tại nơi làm việc. v.v... - Mở các lớp đào tạo lý luận chính trị cho lãnh đạo cao cấp; đào tạo quản lý kinh tế cho ban Giám đốc, trưởng phòng,..; đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho đội trưởng; đào tạo và bổ túc nâng bậc nghề nghiệp cho CNKT.... 48 Sơ đồ 2.2: Mô hình đào tạo và phát triển nhân lực ở doanh nghiệp Môi trường bên trong Tổng công ty 2.3.2.5. Môi trường và văn hóa Tổng công ty. 2.3.2.5.1.Môi trường làm việc. Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Đối với người lao động , làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải mái khi làm việc.Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc. Tổng công ty luôn nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo cho nhân viên có điều kiện làm việc tốt nhất có thể. Kết quả điều tra về môi trường làm việc của nhân viên như sau. Môi trường bên ngoài Các KH của TCT Các KH của tổ chức Nhu cầu nhân lực Nguồn nhân lực Phân tích nhu cầu Nguồn ngoài Nguồn trong Tuyển chọn, sắp xếp, đề bạt Đào tạo phát triển Đánh giá Chỉ đạo và kiếm tra 49 Bảng 2.17: Đánh giá môi trường làm việc của Tổng công ty. Số người trả lời Điểm trung bình Mọi người hợp tác để làm việc 85 3.99 Tác phong chuyên nghiệp 85 3.60 Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái 85 4.07 Nhân viên được tin cậy và tôn trọng trong công việc 85 4.05 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 85 3.78 Môi trường thoải mái cho nhân viên phản hồi 85 3.73 Có đủ quyền để thực hiện công việc sáng tạo, hiệu quả 85 3.72 Thay đổi chính sách thủ tục liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng 85 3.41 Có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc 85 3.78 Nguồn: số liệu điều tra. Đánh giá về môi trường làm việc tại Tổng công ty được thể hiện qua thang điểm từ 1 – 6 ,với 1: thấp nhất; 6: cao nhất. Qua kết quả trên cho thấy, khi làm việc tại Tổng công ty, các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái ở tỷ lệ tương đối và bằng 4.07;Nhân viên được tin cậy và tôn trọng trong công việc ở tỷ lệ 4.05.Tuy nhiên, sự thay đổi chính sách thủ tục liên quan đến nhân viên trong công ty thì chưa được thông báo đầy đủ, rõ ràng chiếm tỷ lệ thấp 3.41 Từ kết quả trên cho thấy Tổng công ty cần quan tâm về việc thông tin về các chính sách liên quan đến Tổng công ty và của nhân viên, để họ có thể kịp thời nắm bắt và điều chỉnh phù hợp với công việc của bản thân. 2.3.2.5.2.Văn hóa doanh nghiệp. Những năm gần đây, Cienco 8 là đơn vị được đánh giá là có nỗ lực lớn trong việc xây dựng và thực hiện văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo Cienco 8 cho biết, xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là làm giàu một cách có văn hóa, không chỉ làm giàu cho bản thân, cho doanh nghiệp mà còn cho cả xã hội, đất nước. Sự giàu có về 50 trí tuệ, về của cải về tính năng động, sáng tạo là những giá trị mà xã hội, mỗi doanh nghiệp cần phải hướng tới trong quá trình hoạt động. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ xây dựng một cách thuần túy mà điều quan trọng là phải biến những giá trị văn hóa đó thành lợi nhuận, đưa vào trong nhận thức như một phần giá trị của mỗi CBCNVC trong doanh nghiệp. Cũng từ đó, sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ giảm đi nhờ sự sẻ chia của cấp dưới. Xây dựng và thực hiện văn hóa doanh nghiệp luôn được Cienco 8 vận dụng vào trong từng lĩnh vực hoạt động, đặc biệt trong sản xuất kinh doanh. Những năm gần đây, từ chỗ là một trong các doanh nghiệp trong Ngành gặp rất nhiều khó khăn, nhờ làm tốt công tác văn hóa doanh nghiệp gắn liền với đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh nên hiện nay Cienco 8 là một trong số ít Tổng công ty xây lắp của ngành GTVT giữ vững sự ổn định và từng bước làm ăn có lãi. Bên cạnh đó, Tổng công ty tiếp tục đổi mới quản lý, khơi dậy và phát huy mọi tiềm năng nội và ngoại lực; tập trung đầu tư và khai thác có hiệu quả các dây chuyền công nghệ, thiết bị hiện đại, tiên tiến; tăng cường đào tạo, đào tạo lại, nâng cao trình độ cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật, đẩy nhanh tiến độ CNH-HĐH; xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt coi trọng văn hóa lãnh đạo, quản lý và văn hóa trong kinh doanh, tạo sự đoàn kết thống nhất cao trong DN; tiếp tục đổi mới, nâng cao năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, điều hành của bộ máy lãnh đạo chuyên môn, nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức Đảng và các tổ chức chính trị xã hội, đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tiêu cực, thực hành tiết kiệm, chống lãnh phí... 2.3.2.6.Chính sách tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty. 2.3.2.6.1. Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại Tổng công ty. - Mục tiêu: Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của Nhà nước. - Người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp, sức lao động là nhân tố cấu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết quả vầ hiệu quả của mọi quá trình 51 kinh doanh hay thành quả của tổ chức hay doanh nghiệp cũng như mọi hàng hoá khác sức lao động có giá trị, xét trên phương diện lý thuyết thì sức lao động, sức lao động được biểu hiện ở hình thức tiền lương. Bởi vậy mà Tổng công ty đã có mục tiêu đãi ngộ cán bộ nhân viên của mình như sau: - Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân viên của Tổng công ty. - Đảm bảo tài sản sức lao động là nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. - Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng công nhân viên để tạo ra nhiều thuận lợi, thành công của Tổng công ty. - Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng, để thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khỏe. - Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao tại công ty đều hướng tới mục đích là sự phát triển không ngừng của công ty, cải thiện đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. 2.3.2.6.2. Chế độ tiền lương và thưởng.  Chế độ lương, phụ cấp, thưởng của thành viên chuyên trách và thành viên không chuyên trách của Hội đồng quản trị (1). Các thành viên chuyên trách của Hội đồng quản trị hưởng lương theo năm và tiền thưởng tương ứng với kết quả và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty. a) Tiền lương được tạm ứng hàng tháng, quyết toán hàng năm; b) Tiền thưởng hàng năm được tính dựa vào kết quả kinh doanh năm của Tổng công ty, được chi trả một phần vào cuối năm, phần còn lại được chi trả sau khi kết thúc nhiệm kỳ; riêng tiền thưởng năm cuối nhiệm kỳ được tính dựa trên kết quả năm đó và kết quả tăng trưởng của cả nhiệm kỳ. (2). Các thành viên không chuyên trách của Hội đồng quản trị hưởng phụ cấp trách nhiệm và chế độ tiền thưởng theo cơ chế như đối với các thành viên chuyên trách. 52 (3). Chế độ lương, thưởng, phụ cấp trách nhiệm của các thành viên Hội đồng quản trị được thực hiện theo quy định của Chính phủ và Bộ Giao thông vận tải.  .Chế độ lương, thưởng của nhân viên. Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 thực hiện việc trả lương theo quy chế khoán nội bộ, khoán đến từng người lao động. Tuỳ vào quy mô của công trình, công ty đều có mức khoán nhất định khoán theo qui chế khoán nội bộ sau đó giao cho đơn vị thực hiện. Với khối lượng công việc đã được xác định , nếu ta làm tốt nhanh kịp tiến độ công trình sẽ thu được lợi nhuận cao và ngược lại. Như vậy với hình thức khoán nội bộ Tổng cụng ty đã khai triệt để khả năng của người lao động kích thích tính tự giác sáng tạo, đưa Tổng công ty lên một tầm cao mới. Ngoài tiền lương, khi làm việc tại Cienco 8, nhân viên còn được hưởng rất nhiều chế độ phụ cấp khác nhau tùy theo đặc thù của từng vị trí công việc như: Phụ cấp độc hại... và các khoản tiền hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn trưa... Trong các chế độ phụ cấp Cienco 8 áp dụng chế độ Phụ cấp thâm niên để nhằm ghi nhận sự trung thành và gắn bó cống hiến lâu dài của nhân viên đối với Tổng công ty. Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, Cienco 8 còn áp dụng chính sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích nhân viên toàn hệ thống nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác để xây dựng Cienco8 ngày càng phát triển và lớn mạnh. Hàng năm tuỳ vào kết quả hoạt động sản xuất công ty luôn trích tiền lập quỹ khen thưởng dùng để phân phối cho nhân viên. Quỹ này được công ty sử dụng phân phát cho những đơn vị hay cá nhân đã có thành tích trong quá trình quản lý sản xuất hay các ngày lễ tết. Số tiền này cũng có thể được trích ra tặng cho những đơn vị cá nhân đạt những bằng khen. Cụ thể, Tổng công ty quy định về phụ cấp và khen thưởng như sau: Điều 1. Tổng công ty quy định mức phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ phụ trách công tác an toàn lao động của Ban điều hành dự án Tổng công ty (nếu hoạt động kiêm nhiệm) là 500.000 đ/người/tháng. 53 Điều 2. Định kỳ 6 tháng, Tổng công ty sẽ đánh giá việc thực hiện công tác bảo hộ lao động trên các dự án của Tổng công ty. Dự án được đánh giá thực hiện tốt nhất công tác bảo hộ lao động, Tổng công ty sẽ khen thưởng Giám đốc Ban điều hành dự án Tổng công ty 3.000.000 đồng; Cán bộ phụ trách công tác an toàn lao động Ban điều hành dự án 1.000.000 đồng. Điều 3. Đối với các công ty thành viên thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động Tổng công ty sẽ khen thưởng và đề nghị Bộ GTVT, các cấp cao hơn xét khen thưởng.  Đánh giá: Bảng 2.18: Chế độ tiền lương tại Tổng công ty. Yếu tố liên quan đến tiền lương Số người trả lời Điểm trung bình Trả lương theo năng lưc 85 4.26 Lương bổng hàng năm cao 85 4.06 Sống đủ dựa vào thu nhập tại Tổng công ty 85 4.21 Tiền lương xứng đáng với công việc thực hiện 85 4.31 Nguồn: số liệu điều tra Đánh giá về chế độ tiền lương được thể hiện qua thang điểm từ 1 – 6 .Tiêu chuẩn đánh giá là điểm trung bình, tính chung cho tất cả các mẫu trả lời.Với kết quả trên cho thấy, chế độ tiền lương đã được Tổng công ty quan tâm, song vẫn còn hạn chế. Trả lương theo năng lực và tiền lương xứng đáng với công việc thực hiện, được Tổng công ty chú ý hơn. Điều này phù hợp với tâm lý của con người,khi nhân viên thực hiện công việc khó khăn, phức tạp hay nhân viên có năng lực làm việc tốt thì lương phải cao và xứng đáng với công việc đó.Như vậy, Tổng công ty đã phần nào tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình. 2.3.2.6.3 Chế độ phúc lợi.  An toàn sức khỏe và vệ sinh môi trường Triết lý kinh doanh của Cienco 8 là các nhân viên phải được đào tạo đầy đủ. Nhằm đảm bảo sự an toàn lao động mọi nơi mọi lúc, Tổng công ty có đội ngũ cán 54 bộ giám sát luôn đảm bảo các quy định về an toàn; tất cả các nhân viên đều phải sử dụng các phương thức và trang thiết bị phù hợp để triển khai công việc một cách an toàn nhất. Tổng công ty đưa ra các quy định, các chính sách chỉ dẫn về an toàn sức khỏe và vệ sinh môi trường, đặc biêt liên quan đến quy trình sản xuất. Tiến hành mọi biện pháp an ninh và an toàn hợp lý, đồng thời trang bị các dụng cụ bảo hộ lao động thích hợp như mũ, giầy, kính bảo hộ, găng tay, nút bịt lỗ tai cho công nhân làm việc tại các công trường xây dựng. Tổng công ty bảo đảm rằng các quy trình làm việc không bị gián đoạn và luôn khuyến khích mọi người luôn phải chú ý đến sức khoẻ và an toàn lao động trong công việc hàng ngày của mình. Sơ đồ 2.3: Quy trình kiểm soát an toàn lao động tại Tổng công ty.  Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. Cienco 8 đưa ra những yêu cầu bắt buộc đối với việc mua bảo hiểm y tế và hưởng quyền lợi do bị tai nạn lao động, thông qua chương trình bảo hiểm xã hội và bồi thường người lao động. Bên cạnh đó, công ty cũng mua bảo hiểm y tế bổ sung 55 cho các nhân viên và gia đình nhân viên, nhằm tạo điều kiện nhân viên được hưởng các dịch vụ y tế có chất lượng tại nhiều thành phố khác nhau.  Chăm sóc sức khoẻ Sức khoẻ của nhân viên cũng như gia đình nhân viên luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của Cienco 8. Hàng năm, Tổng công ty tổ chức khám sức khỏe cho CBCNV. Công ty có đề ra một quĩ trợ cấp cho CBCNV khi ốm, đau...Những ngày nghỉ ốm, nhân viên được bảo hiểm xã hội trả lương theo quy định của chế độ bảo hiểm. Bên cạnh đó, Tổng công ty cũng tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát tại các điểm nghỉ mát, du lịch trong nước.Hơn hết Tổng công ty luôn quan tâm chăm lo đến đời sống của nhân viên trong toàn công ty.  Nghỉ phép Tổng công ty cho phép nhân viên được nghỉ làm mà vẫn hưởng lương để chữa bệnh, giải quyết các công việc gia đình hay cá nhân. Đồng thời, Tổng công ty còn tổ chức những ngày nghỉ chính thức theo quy định của chính phủ hoặc theo tập quán sinh hoạt tại nơi mà công ty có văn phòng giao dịch. Chế độ nghỉ phép: Công ty áp dụng các chế độ nghỉ phép hàng năm khác nhau tuỳ theo vị trị, cấp bậc công việc, tuỳ thuộc vào loại hình và thời hạn hợp đồng lao động ký kết với công ty theo đúng quy định của Luật lao động. Nhân viên của Cienco 8 được hưởng tối thiểu 12 ngày nghỉ phép theo đúng quy định của Luật lao động. 2.3.2.6.4. Chính sách tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. Phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên:  Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.  Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. 56  Khai thác và giúp đỡ nhân viên phát triển kỹ năng tiềm tàng của họ, cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp. Hiện này, các nhân viên lựa chọn nơi làm việc không chỉ quan tâm nhiều đến môi trường làm việc như văn hóa DN, cách quản lý, điều kiện làm việc mà còn quan tâm đến môi trường để học hỏi và thấy rõ lộ trình thăng tiến. Ta xem kết quả điều tra mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và thăng tiến của Tổng công ty như sau: Bảng 2.19: Mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến. Số người trả lời Điểm trung bình Cơ hội nâng cao nghề nghiệp 85 4.11 Người thực hiện tốt công việc sẽ được khen thưởng, thăng tiến. 85 4.01 Đào tạo ngắn hạn về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. 85 3.65 Phản hồi thường xuyên, và được tư vấn hữu ích 85 3.69 Cam kết lâu dài dành cho nhân viên 85 4.07 Nguồn:số liệu điều tra Đánh giá mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp của nhân viên ở Tổng công ty được thể hiện qua thang điểm từ 1 – 6 .Tiêu chuẩn đánh giá là điểm trung bình của tất cả các mẫu trả lời.Với kết quả trên, tính theo điểm trung bình cho tất cả các mẫu trả lời thì Tổng công ty đã tạo điều kiện tương đối tốt cho nhân viên phát triển sự nghiệp và có cơ hội thăng tiến trong tương lại nhưng vẫn chưa thực hiện một cách tốt nhất. Cam kết lâu dài dành cho nhân viên tương đối tốt 4.07%, người giỏi có cơ hội nâng cao nghề nghiệp và thăng tiến tương đối cao( 4.11 – 4.01%).Tuy nhiên, Tổng công ty cần phải có biện pháp khắc phục, có như thế, Tổng công ty mới có thể giữ chân nhân viên giỏi, nhằm nâng cao chất lương nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 57 2.3.2.7. Kỷ luật lao động. Ngoài công tác khen thưởng ,Tổng công ty cũng chú trọng đến công tác phạt, kỷ luật đối với các đơn vị, cá nhân vi phạm hợp đồng lao động, vi phạm quy chế của Tổng công ty đề ra. Những cá nhân không có tinh thần trách nhiệm, vì lợi ích cá nhân phải có hình thức kỷ luật. Nội quy Tổng công ty đề ra:  Đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức gây hậu quả nghiêm trọng như : vi phạm thời gian lao động, kỷ luật nếp sống văn minh, cần nhắc nhở người lao động nghiêm chỉnh thực hiên theo đúng quy định.  Nếu người lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản cơ sở vật chất trong Tổng công ty thì người lao động phải có trách nhiệm bồi thường; mức bồi thường phụ thuộc vào mức độ gây thiệt hại.  Với những người lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham nhũng hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Tổng công ty thì buộc thôi việc.  Trên các dự án của Tổng công ty hoặc dự án do công ty thành viên tự thực hiện, nếu các công ty để xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng dẫn đến chết người, dù nguyên nhân tai nạn là do người lao động hay do người sử dụng lao động, kể cả người bị tai nạn là lao động hợp đồng ngoài (trừ các trường hợp chết do tai nạn giao thông ngoài khu vực công trường thi công và được xem là tai nạn lao động; tai nạn do rủi ro khách quan không thể chế ngự được…) thì xử phạt theo quy định trong quy chế phạt của Tổng công ty. 2.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty XDCTGT 8. 2.4.1. Những kết quả đạt được. Tổng công ty XDCT giao thông 8 có một cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chẽ, theo mô hình tổ chức trức tuyến chức năng, đảm bảo quyền lực của người lãnh đạo.Mối quan hệ luôn đoàn kết, gắn bó cùng chung một chí hướng xây dựng Tổng công ty ngày càng phát triển về mọi mặt.Tổng công ty đã có nhiều công trình đạt 58 chất lượng cao.Danh sách các công trình mà Tổng công ty đã xây dựng trong 15 năm qua.Xem phụ lục. Với các công trình đạt chất lượng kể trên cho thấy quy mô nguồn nhân lực của Tổng công ty khá lớn, đồng thời chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty phải ở một trình độ khá cao.Có thể đánh giá cụ thể như sau:  Cienco 8 có đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi, với lực lượng công nhân kỹ thuật lành nghề; có kinh nghiệm lâu năm, có tiềm lực tài chính, có công nghệ thi công tiên tiến với giàn thiết bị hiện đại để cùng các doanh nghiệp khác góp vào xây dựng đất nước trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.  Bộ máy quản lý lãnh đạo Tổng công ty đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp lý, tăng cường cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công tác cao hơn.  Tổng Giám đốc công ty luôn quan tâm lo lắng đến việc nâng cao trình độ của CBCNV, nhất là giai đoạn hiện nay. Ban Giám đốc luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.  Công ty đã hội tụ được nhiều đảng viên, CBCNV có tâm huyết vượt qua khó khăn vất vả, vững chắc chèo lái đưa công ty tiếp tục hoàn thành các mục tiêu đề ra trong thời gian tới.  Tổng công ty luôn tìm hướng đi đúng đắn và áp dụng hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000, góp phần nâng cao công tác quản lý chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.  Với đội ngũ cán bộ nhiều năm lăn lội trên công trường đã thu được nhiều kinh nghiệm quý báu.Đây là lợi thế vì với đội ngũ cán bộ này sẽ là kho kiến thức để truyền đạt lại cho thế hệ sau.Bên cạnh đó đội ngũ lao động Tổng công ty đang được trẻ hóa, họ có sức khỏe, ham học hỏi nghiên cứu và dễ tiếp thu những KHKT và CN phát triển như hiện nay. 59  Người lao động có sự hiểu biết rõ hơn về hệ thống quản lý chất lượng, nhận thức cao hơn về chất lượng và quản lý chất lượng; thấy rõ về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng tay nghề của người lao động để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao.  Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nên hàng năm Tổng công ty đã đầu tư nguồn kinh phí khá lớn cho các khóa đào tạo để nâng cao trình độ, cũng như tay nghề của người lao động.  Tổng công ty luôn cập nhật phương pháp quản lý phù hợp. Đồng thời áp dụng những công nghệ tiên tiến trong công tác quản lý DN và thi công công trình.  Trình độ chuyên môn, nghiệp v