Luận văn Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty liên doanh quốc tế ABC

Luận văn Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty liên doanh quốc tế ABC LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày nay , tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp.Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ hơn . Điều này đòi hỏi phải có lượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hoá cùng với hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực đang diễn ra manh mẽ thì nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại , đứng vững và phát triển. Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động kém thì sản xuất cũng không hiệu quả. Thế nhưng các doanh nghiệp đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc. Điều này có thể gây hậu quả là nhân viên được tuyển dung không đáp ứng được yêu cầu mong muốn của công việc. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá trình tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn lao động. Sau một thời gian thực tập tại Công ty liên doanh quốc tế ABC cùng với những kiến thức đã được học trong trường ĐH và sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty liên doanh quốc tế ABC” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn, không những thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiến thức cũng như sự hiểu biết và có thể giúp được phần nào cho công ty trong việc tuyển dụng nhân lực của công ty. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu : đó chính là hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty liên doanh quốc tế ABC. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề tại công ty liên doanh quốc tế ABC Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty liên doanh quốc tế ABC nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại đó giúp công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt được mục đích đề ra. Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết ra dựa trên lý thuyết về quản lý, quản trị nguồn nhân lực.Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ công ty liên doanh quốc tế ABC. Nội dung nghiên cứu: bao gồm 3 chương : Chương I : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng Chương II : Công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC Chương III : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty liên doanh quốc tế ABC. Là một sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp , trình độ và kinh nghiệm có hạn nên trong bài viết này của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo, giúp đỡ và đóng góp ý kiến từ các cấp lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên trong công ty cũng như của các thầy cô giáo. ! CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I.Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực 1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực -“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra” .1 -Vai trò của tuyển dụng nhân lực : Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. 1 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 93 2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực2 -Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức): +Uy tín của công ty +Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội +Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động +Chi phí -Môi trường bên ngoài (Các yếu tố thuộc về môi trường ): +Các điều kiện về cung, cầu lao động +Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác +Các xu hướng kinh tế +Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định 3. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực3 -Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước -Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất…) -Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự. Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có,ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng.Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau: + Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc,vì vậy cần tuyển thêm người. 2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 96. 3 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 98. +Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người làm) do một số về hưu,thăng chức,chuyển công tác,bị sa thải kỷ luật. II.Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực “Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp”4. Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ chức đó. 2.Lập kế hoạch tuyển dụng5 Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn. Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. 4 Kỹ năng tuyển dụng,www.doanhnhan360o.com 5 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 103. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc.Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức ở nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học.Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc,tâm lý xã hội của người xin việc quyết định,trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.Do đó,khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như: -Thị trường lao động -Nguồn lao động -Mức độ phức tạp của công việc -Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động -Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng. 3.Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 3.1 Các nguồn nhân sự tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn. Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp : là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ ;kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trướng ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn,nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.Khi tuyển dụng từ bên ngoài,doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào tạo,hướng dẫn…nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. 3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân sự -Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông(báo chí,vô tuyến,mạng Internet…) -Thông qua sự giới thiệu -Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm -Thông qua các hội chợ việc làm -Tuyển dụng trực tiếp tại các trường ĐH,CĐ 4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.Chẳng hạn,lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các trường ĐH,CĐ,trung học ,dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian dài hạn,ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình.Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ). 5.Thông báo tuyển dụng Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. 6.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử viên. Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu.Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. 7.Xem xét đơn xin việc Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên không phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì vậy,cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo mẫu chung hay mẫu do công ty tự thiết kế.Tuỳ từng công ty mà có thể họ có hoặc không có mẫu riêng. 8.Kiểm tra trình độ của ứng cử viên 8.1 Thi viết6 -Ưu điểm: không mất nhiều thời gian,hiệu suất cao,cùng một lúc đánh giá được nhiều người,có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức,kỹ thuật và khả năng của thí sinh,kết quả đánh giá cũng tương đối 6 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ- XH,2005,trang133 khách quan.Vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài thong thường nhất trong các doanh nghiệp. -Hạn chế: không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như thái độ,phẩm chất đạo đức,tính cách cũng như khả năng quản lý tổ chức,khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác…của thí sinh . 8.2 Thi vấn đáp 7 Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên: -Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát thí sinh -Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức,khả năng cũng như hứng thú sở thích của thí sinh -Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc -Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để lập ra quyết sách sử dụng. 8.3 Trắc nghiệm Là một phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc nghiệm thông qua một loạt các câu hỏi. Có rất nhiều kiểu trắc nghiệm như: -Trắc nghiệm tâm lý -Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn -Trắc nghiệm về tính cách và sở thích -Trắc nghiệm về tính trung thực -Trắc nghiệm y học. 7 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ- XH,2005,trang135 8.4 Phương pháp mô phỏng tình huống 8 Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay,người tìm việc được đặt trong một tình cảnh thực tế(hoặc tương đối thực tế) để họ giải quyết vấn đề ở một phương diện nào đó.Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc,từ đó sát hạch được khả năng mọi mặt của thí sinh và căn cứ vào mức độ năng lực,tố chất của thí sinh để quyết định có sử dụng hay không. Hiện nay,phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và phương pháp mô phỏng tình huống chưa được sử dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ,nó chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô lớn và hiện đại. Do vậy, để áp dụng phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ tuyển dụng tài giỏi và có đầy đủ phương tiện kỹ thuật. 8.5. Phỏng vấn ứng cử viên -“Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức,kinh nghiệm thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không”9. -Hình thức phỏng vấn: +Phỏng vấn tự do +Phỏng vấn theo cấu trúc đã định trước +Kết hợp cả 2 hình thức trên -Người thực hiện phỏng vấn: 8 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ- XH,2005,trang139. 9 Tuyển dụng đúng người “dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng-Bộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất bản trẻ ,2006 Số lượng người thực hiện phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn thì tuỳ thuộc vào mỗi công ty.Tuy nhiên,thông thường thì bao gồm có: cán bộ phòng nhân sự,GĐ bộ phận chức năng và GĐ của công ty. -Phương pháp phỏng vấn10: +Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn 1 người trong một buổi phỏng vấn.Công ty sẽ cử ra một vài người để phỏng vấn ứng cử viên.Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém cho nên thường áp dụng cho việc tuyển dụng cho một chức vụ quản trị. +Phỏng vấn căng thẳng: hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng cử viên. Tuy nhiên đôi khi công ty lại cố ý tạo ra sự căng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một số tình huống nào đó.Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao. +Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai cũng như sự hoàn thành công việc trong tương lai.Phương pháp này đòi hỏi các ứng cử viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ đã giải quyết các vấn đề đó như thế nào hoặc đã hoàn thành công việc như thế nào. +Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm 9.Kiểm tra lý lịch Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay không. Đồng thời thông qua thẩm tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên. Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo ,người phụ trách,bạn bè đồng nghiệp để có thêm thông tin về ứng cử viên . 10.Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ 10 Nguyễn Hữu Thân,quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê,1996,trang 176 Khi đã xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít những ứng cử viên phù hợp nhất,vấn đề của doanh nghiệp lúc này là chọn ai lại phụ thuộc vào sự phù hợp của doanh nghiệp với ứng cử viên trên nhiều phương diện như : sự kỳ vọng của ứng cử viên,khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp,mục tiêu nghề nghiệp của ứng cử viên và xu hướng phát triển của doanh nghiệp. Khi đã được tuyển chọn thì bước cuối cùng kiểm tra sức khoẻ có để bảo đảm công việc hay không.Công việc này thường do bác sĩ tại doanh nghiệp kiểm tra trực tiếp. 11.Tuyển dụng bổ nhiệm Khi ứng cử viên đã qua tất cả các bước trên thì được công ty ra quyết định bổ nhiệm và bắt đầu vào giai đoạn định hướng. III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng Nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức chính là con người. Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ dàng đạt được thành công. Chính vì thế, khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này cũng có nghĩa là tổ chức đó sẽ đạt được những thành công hết sức to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nếu doanh nghiệp tuyển phải lao động có trình độ thấp, hoặc những lao động được tuyển vào nhưng không làm đúng trình độ chuyên môn đào tạo thì hiện tượng này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, gây lãng phí trong sử dụng lao động, làm tăng chi phí cho việc đào tạo lại,qua đó tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại. Khi càng có nhiều người tham gia xin việc thì doanh nghiệp càng có cơ hội lựa chọn lao động có trình độ cao và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.Lao động có trình độ chuyên môn cao thì khả năng thực hiện công việc của người lao động đó được tốt hơn. Đây là một thuận lợi trong việc đánh giá thực hiện công việc của tổ chức. Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến hoạt động trả lương của doanh nghiệp. Tuyển được lao động chất lượng tốt thì lao động đó sẽ đòi hỏi mức thù lao cao tương xứng với trình độ và vị trí công việc mà họ đảm nhận.Mức lương cao lại tác động trở lại hoạt động tuyển dụng là thu hút ứng viên có trình độ cao. Muốn công tác tuyển dụng đạt kết quả cao thì ngoài việc lựa chọn được lao động có trình độ cao còn phải bố trí người lao động vào đúng vị trí công việc, có như vậy mới tạo được sự thoả mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng người lao động rời bỏ doanh nghiệp. Với tầm quan trọng to lớn và ảnh hưởng xuyên suốt đến các hoạt động nhân sự khác nhau của công tác tuyển dụng thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nên được chú trọng. Nó là sự cần thiết tất yếu đối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại ngày nay. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC. I. Tổng quan về công ty liên doanh quốc tế ABC 1.Giới thiệu chung về công ty 1.1 Tên và địa chỉ công ty  Tên công ty: CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC.  Tên tiếng anh: ABC INTERNATIONAL JOINT – VENTURE COMPANY  Tên viết tắt: ABC INTERNATIONAL JOINT – VENTURE CO.,  Địa chỉ trụ sở chính: Xã Hoàng Tân _ Chí Linh _ Hải Dương.  Điện thoại: 03203 590 911 _ 043 7199100  Fax: 03203 590912 _ 04 7199101.  Website: www.abc-transportation.com  Tên địa chỉ chi nhánh: Chi nhánh Công ty liên doanh quốc tế ABC tại Hà Nội  Địa chỉ: Số 589 Đường Lạc Long Quân _ Quận Tây Hồ_ Hà Nội. 1.2 Quá trình thành lập công ty Công ty Liên doanh quốc tế ABC (gọi tắt là “công ty”) là doanh nghiệp liên doanh nước ngoài được thành lập và hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Công ty được cấp giấy phép đầu tư số 37/GP – HD ngày 10 tháng 12 năm 2003 bởi Uỷ ban nhân dân Tỉnh Hải Dương. Thời gian hoạt động của công ty là 50 năm kể từ ngày cấp giấy phép đầu tư. Công ty được thành lập bởi các thành viên sau:  Công ty cổ phần tập đoàn quốc tế ABC (chuyển đổi từ công tyTNHH Dịch vụ du lịch và Thương mại Duy Hương, GCNĐKKD số 072679 cấp ngày 09/12/1999). Trụ sở chính đặt tại 589 đường Lạc Long Quân, Quận Tây Hồ, Hà Nội, do ông Nguyễn Đình Dương _chức vụ Hội đồng quản trị, làm đại diện.  Công ty KH Motors company Limited. Địa chỉ tại 1F Sangadong, Joogang Hits, 248 Jeúngan Dong, Eunpueong Gu, Seoul, Hàn Quốc.Do ông Kyo Hyong Lee _ chủ tịch công ty làm đại diện Công ty có vốn đầu tư là 10.500.000 USD và vốn điều lệ là 3.150.000 USD, Trong đó bên Việt Nam đóng góp 1.732.500 USD tương đương với 55% vốn điều lệ. Bên nước ngoài đóng góp 1.417.500 USD, tương đương với 45% vốn điều lệ theo giấy phép điều chỉnh số 37/GPĐC1 – HD ngày 04 tháng 4 năm 2005. Trong năm 2006, công ty KH Motors Ltd đã ký kết hợp đồng và hoàn thành thủ tục chuyển nhượng một phần quyền vốn góp cho công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Duy Hương theo giấy phép điểu chỉnh số 37/ GPĐC2 – HD ngày 18 tháng 09 năm 2006. Theo đó, vốn góp của bên Việt Nam là 2.205.000 USD tương đương với 70% vốn điều lệ, bên nước ngoài góp 945.000 USD, tương đương 30% vốn điều lệ. Năm 2008, hai bên liên doanh đã tiến hành đăng ký lại doanh nghiệp và dự án đầu tư được Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương cấp giấy chứng nhận đầu tư số 041022000040 ngày 28/4/2008 .Theo đó, công ty đã chuyển đổi loại hình doanh nghiệp thành công ty TNHH 2 thành viên trở lên. 1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty là một tổ chức kinh tế hoạch toán kinh tế độc lập, có con dấu riêng, được mở tài khoản tiền mặt Việt Nam và ngoại tệ tại ngân hàng theo quy định của pháp luật Nhiệm vụ của công ty bao gồm: _ Vận chuyển hành khách với chất lượng phục vụ cao. _ Vận chuyển hành khách du lịch ( nội địa và nước ngoài). _ Xây dựng các điểm dừng chân phục vụ khách du lịch. _ Các hoạt động khác liên quan đến phục vụ hoạt động vận tải hành khách, Mỗi công ty khi được thành lập đều xây dựng cho mình những chức năng và nhiệm vụ làm định hướng trong quá trình phát triển. Công ty đã và đang góp phần vào sự phát triển của đất nước nói chung, ngành du lịch vận tải công cộng nói riêng. Công ty hoạt động có hiệu quả trong lĩnh vực vận chuyển hành khách du lịch đường bộ, đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết việc làm và thực hiện nghĩa vụ tài chính cho ngân sách nhà nước hàng năm. 1.4 Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính Hoạt động sản xuất kinh doanh chính của công ty là tổ chức vận tải hành khách công cộng và du lịch bằng đường bộ, trong đó có việc xây dựng trạm chung chuyển hành khách huyện Chí Linh- Hải Dương và các điểm dừng nghỉ dọc đường. Theo giấy phép điều chỉnh số 37/GPĐC2 – HD ngày 18 tháng 09 năm 2006,công ty được phép mở rộng thêm hoạt động kinh doanh ăn uống, giới thiệu và bán hàng lưu niệm tại các trạm chung trung chuyển,dừng nghỉ dọc đường. 1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty Công ty Cổ phần Du lịch Thương mại và Đầu tư, Công ty Cổ phần vận tải và Du lịch Việt, Công ty Cổ phần đầu tư vận tải – Du lịch Hoàng Việt….Đây là những Công ty có tiềm lực tài chính mạnh và có thương hiệu trên thị trường. 1.6 Đối tượng và địa bàn kinh doanh của công ty Thị trường và khách hàng luôn là yếu tố quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, nó quyết định hướng đi đúng đắn cũng như sự thành công trong kinh doanh. Công ty xác định thị trường mục tiêu là đối tượng khách du lịch trong nước và nước ngoài là chủ yếu. Du khách nước ngoài thường đến từ Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng chung của ngành du lịch trong những năm gần đây. Trong năm 2005 riêng chi nhánh Hà Nội đã vận chuyển 300.000 lượt khách nội địa và gần 500.000 lượt khách du lịch quốc tế đến Việt Nam. Địa bàn kinh doanh chính của công ty là Hà Nội, Hải Dương, Hưng Yên, Quảng Ninh và một số tỉnh thành phía bắc. Do nhu cầu mở rộng thị trường kinh doanh và do sự trưởng thành của doanh nghiệp hiện nay công ty đã có thêm chi nhánh ở Quảng Ninh và Đà Nẵng. 1.7 Đặc điểm về lao động của công ty Công ty có quy mô về lao động tương đối lớn. Toàn công ty có 472 nhân viên. Đội ngũ cán bộ trong Hội đồng Quản trị có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, kinh nghiệm quản lý, hầu hết đều có trình độ đại học và sau đại học. Các cán bộ trong công ty đều có sự hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn mình đảm nhiệm. 2. Cơ cấu tổ chức của công ty 3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2005-2008. 3.1 Về doanh thu và lợi nhuận: Công ty liên doanh quốc tế ABC - Chủ tịch hội đồng quản trị Phòng kinh doanh Phòng hành chính Chi nhánh Quảng Ninh Chi nhánh khác Chi nhánh Hà Nội Phòng kế toán – tài chính Đội xe Bộ phận điều hành Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 Doanh thu thuần(VNĐ) 27.950.182.539 53.352.553.816 86.603.719.085 104.088.987.256 Lợi nhuận sau thuế(VNĐ) (641.660.665) 747.291.061 7.241.928.875 8.704.072.415 Tổng số lao động(người) 165 250 359 472 NSLĐ(trđ/người) 169,395 213,410 241,235 220,527 Nguồn:Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm, Phòng kế toán. Tình hình doanh thu của công ty trong giai đoạn 2005 – 2008 liên tục tăng. Cụ thể năm 2006 tăng gần 91% so với năm 2005, năm 2007 tăng 62%, năm 2008 tăng 20,1%. Doanh thu tăng qua các năm là do doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn. Bên cạnh đó việc mở rộng kinh doanh cũng là lý dó chính khiến doanh thu tăng lên. Lợi nhuân năm 2005 âm là do có sự bù chi phí hoạt động ban đầu. Bắt đầu từ năm 2006 công ty làm ăn có lãi, đến năm 2007 lượng lợi nhuận trước thuế tăng cao, tăng gần 9 lần (tức tăng 6.494.637.814 VNĐ). Năm 2008 lợi nhuận tăng 1,2 lần (1.462.143.540 VNĐ), năm 2008 tăng không nhiều là do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đã tác động đến lượng khách du lịch đến nước ta. Hoạt động kinh doanh của công ty đã đi vào quỹ đạo và phát triển bền vững. Lượng lợi nhuận sau thuế thu được ngày càng cao góp phần đẩy mạnh sự phát triển của công ty. Có được sự phát triển đó là do sự đóng góp của đội ngũ lãnh đạo giỏi của công ty. Năng suất lao động bình quân giai đoạn này là 218,294 trđ .Tuy nhiên năng suất lao động này không đồng đều giữa các năm và có xu hướng năm sau cao hơn năm trước. Điều đó chứng tỏ công ty sử dụng nguồn nhân lực rất có hiệu quả. 3.2 Về tình hình tài chính của công ty: Bảng 2.2 :Tình hình tài chính của công ty trong giai đoạn 2005-2008 ĐVT:VNĐ Năm 2005 2006 2007 2008 Nguồn vốn CSH 27.142.232.187 42.297.175.819 55.115.825.894 63.543.654.225 Vốn Vay Nợ NH 25.939.838.438 35.525.497.606 40.613.873.960 43.735.987.530 Nợ DH 77.331.578.615 57.713.391.511 33.423.124.200 28.543.765.317 Nguồn:Báo cáo tình hình tài chính của công ty qua các năm, Phòng kế toán Tình hình tài chính của công ty nhìn chung là tốt.Nguồn vốn CSH giai đoạn 2005-2008 liên tục tăng. Năm2006 tăng gần 56% (15.154.943.632VNĐ), năm 2007 tăng 30% (12.818.650.085VNĐ),2008 tăng 15,3%(8.427.828.330VN Đ). Nguồn vốn chủ sở hữu liên tục tăng là điều kiện giúp cho công ty mở rộng quy mô sản xuất, đưa ra các dịch vụ khuyến mãi khách hàng mà không phải chịu các khoản chi phí cho việc sử dụng vốn như lãi vay;có điều kiện đầu tư,mua mới máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất ,nâng cao hơn nữa chất lượng dịch vụ. Nợ NH của Công ty cũng tăng liên tục qua các năm 2005 -2008. Cụ thể là năm 2006 tăng 37%( 9.585.659.168 VNĐ) so với năm 2005, năm 2007 tăng 14%( 5.088.376.354VNĐ) so với năm 2006, năm 2008 tăng gần 8% (3.122.113.570VNĐ) so với năm 2007. Công ty mới thành lập nên nhu cầu về đầu tư phát triển, mở rộng quy mô sản xuất, đơn hàng ngày càng nhiều, khách hàng trả trước cho công ty… làm cho Nợ NH tăng. Nợ DH lại giảm qua các năm, năm 2005 nợ DH cao nhất là do Công ty ban đầu đầu tư cơ sở vật chất, nhà xưởng và nợ DH giảm dần do Công ty đã trang trải một phần nợ DH. 3.3.Về thu nhập của người lao động Bảng 2.3 : Lương Ban Giám đốc ĐVT: VNĐ Năm 2005 2006 2007 2008 Tổng lương 122.310.000 170.248.800 227.212.800 294.656.000 Nguồn: Phòng kế toán Nhìn vào bảng lương của ban giám đốc qua các năm cũng giúp ta đánh giá được tình hình tài chính của công ty. Công ty hoạt động ngày càng hiệu quả dẫn đến tổng lương của ban Gám đốc cũng liên tục tăng. Năm 2006 tăng 47.938.800 VNĐ so với năm 2005, đến năm 2007 tổng lương tiếp tục tăng 56.964.000 VNĐ. Năm 2008 tăng 16.441.600 VNĐ, tăng không cao so với các năm trước. Lương của ban Giám đốc tăng cũng chứng tỏ lương của cán bộ công nhân viên ngày một tăng. Lương tăng dẫn đến đời sống lao động ngày càng được nâng cao, tạo động lực phấn đấu làm việc hiệu quả góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển. Xét đến thu nhập của người lao động: Bảng 2.4: thu nhập của người lao động ĐVT: VNĐ Năm 2005 2006 2007 2008 Số lao động 165 250 359 472 Tổng lương 233.509.155 410.758.500 617.574.578 860.099.168 Thu nhập bình quân 1.415.207 1.643.034 1.720.542 1.822.244 Nguồn: Phòng Kế toán Trong giai đoạn 2005 – 2006 số lao động tại công ty tăng lên nhanh chóng, tổng lương cũng tăng lên. Nhìn vào bảng trên ta thấy thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty liên tục tăng qua các năm. Năm 2006 tăng 16% (tăng 227.827 VNĐ) so với năm 2005. Năm 2007 tăng 5% (77.508 VNĐ). Năm 2008 tăng 6% (101.702 VNĐ). Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng giúp cải thiện đời sống cho họ, đồng thời thu nhập tăng là nguồn động lực giúp người cán bộ công nhân viên lao động tốt hơn, góp phần phát triển công ty. Thu nhập của công nhân viên trong công ty tăng thể hiện được hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển, tiềm lực tài chính ngày càng được nâng cao. II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC 1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 1.1 Lược đồ quy trình tuyển dụng Hiện nay, không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số ứng cử viên đôi khi không bằng số người cần tuyển,hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy để tìm kiếm ,thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả,doanh nghiệp cần phải biết nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng ,hiệu quả.Tuy nhiên không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,nhiều khi trong một doanh nghiệp,tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Sau đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty liên doanh quốc tế ABC: 1.2 Nội dung quy trình 1.2.1 Nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng -Nhu cầu nhân sự trong công ty phát sinh trong các trường hợp sau: Kế hoạch / Nhu cầu tuyển dụng Xem xét phê duyệt Chuẩn bị và lên kế hoạch Thông báo và quảng cáo TD Sàng lọc hồ sơ Phỏng vấn và đánh giá Phê duyệt kết quả Chào đón ,định hướng và ký hợp đồng thử việc Thông báo kết quả cho ứng viên Thử việc,đánh giá Quyết định tiếp nhận chính thức Không đạt Không đạt +Bổ sung hoặc thay thế nhân sự theo hoạch định nhân sự hàng năm gắn với kế hoạch,mục tiêu kinh doanh của công ty + Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh + Thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động,sa thải -Thẩm quyền phê duyệt: +Hoạch định nhân sự được thực hiện vào quý cuối cùng của 1 năm cho năm tiếp theo dựa trên kế hoạch,mục tiêu công việc của công ty,và các phòng ban sau khi đánh giá lại lực lượng lao động hiện có tại các bộ phận.Các nhu cầu tuyển dụng để bổ sung ,thay thế nhân sự theo kế hoạch này cùng với các giải trình sẽ được phòng ban nhân sự trình lên ban giám đốc phê duyệt.Mẫu “kế hoạch tuyển dụng”. +Các phòng ban phát sinh nhu cầu bổ sung nhân sự nằm ngoài hoạch định nhân sự hoặc bổ sung thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải sẽ phải điền vào biểu mẫu “Đề nghị tuyển dụng”và xin phê duyệt của thành viên ban giám đốc công ty trước khi chuyển cho phòng nhân sự để tiến hành tuyển dụng. 1.2.2 Chuẩn bị và lên kế hoạch -Phòng nhân sự sẽ phối hợp với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng để xem xét lại mô tả công việc của vị trí nếu cần thiết,trong trường hợp vị trí tuyển dụng là mới sẽ cần phải phát triển bản mô tả công việc cho vị trí này. Việc này nhằm mục đích xác định các yêu cầu công việc đối với vị trí tuyển. -Phòng nhân sự trên cơ sở bản mô tả vị trí công việc ,xác lập các tiêu chí lựa chọn về kiến thức,bằng cấp,kinh nghiệm, kỹ năng,thái độ và tính cách phù hợp cho vị trí công việc. Các tiêu chí lựa chọn sẽ được sử dụng: +Chuẩn bị nội dung thông báo,quảng cáo tuyển dụng +Sàng lọc hồ sơ +Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn +Đánh giá ứng viên +Đề xuất tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng -Phòng nhân sự trên cơ sở các tiêu chí lựa chọn sẽ đề xuất hình thức lựa chọn,cơ cấu phỏng vấn,chuẩn bị các đề bài kiểm tra,câu hỏi phỏng vấn,chuẩn bị biểu mẫu để cho điểm và đánh giá ứng viên theo tiêu chí tuyển dụng. 1.2.3 Thông báo và quảng cáo tuyển dụng -Phòng nhân sự chuẩn bị nội dung thông báo và quảng cáo tuyển dụng và trình ban giám đốc phê duyệt nội dung trước khi tiến hành đăng -Tuỳ theo vị trí công việc,phòng nhân sự sẽ đề xuất thông báo và quảng cáo tuyển dụng theo một hoặc nhiều hình thức sau đây: +Thông báo tuyển dụng trong nội bộ +Thông báo tuyển dụng thông qua các mối quan hệ để giới thiệu +Quảng cáo tuyển dụng trên báo +Quảng cáo tuyển dụng trên các website +Quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông +Quảng cáo tuyển dụng tại các trường nghề,các trung tâm đào tạo. Tuy nhiên việc đăng tuyển thông tin tuyểndụng sẽ ưu tiên sử dụng dịch vụ đăng tuyển trên trang web của công ty -Đối với các hình thức quảng cáo tuyển dụng phát sinh chi phí,việc lựa chọn phương tiện quảng cáo và chi phí phải được lãnh đạo công ty phê duyệt và đồng ý trước khi thực hiện -Đối với việc tìm nguồn ứng viên cho một số vị trí quản lý cấp cao trong công ty,công ty sẽ yêu cầu sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao trong công ty để tìm kiếm ứng viên hoặc có thể sử dụng dịch vụ tuyển dụng của các công ty nhân sự và tuyển dụng chuyên nghiệp khác.Các ứng viên từ nguồn tuyển dụng này vẫn phải trải qua quá trình phỏng vấn,lựa chọn. 1.2.4 Sàng lọc hồ sơ -Phong nhân sự sẽ tiến hành hoặc phối hợp với các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sàng lọc các hồ sơ ứng viên nhận được đạt yêu cầu và việc chọn lọc hồ sơ cũng sẽ dựa trên các yêu cầu trong bản mô tả công việc về trình độ học vấn,kinh nghiệm chuyên môn,kiến thức kỹ năng,và các thành tích,nhằm loại bỏ bớt các hồ sơ ứng viên không đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng đã thông báo,hồ sơ không đầy đủ thông tin,hoặc hồ sơ có hình thức,nội dung không phù hợp. Việc xét tuyển,sàng lọc hồ sơ sẽ được ưu tiên đối với hồ sơ của các ứng viên nội bộ. -Một hồ sơ có đầy đủ tài liệu và thông tin bao gồm các giấy tờ sau: +Sơ yếu lý lịch tiếng việt có xác nhận của chính quyền địa phương(theo mẫu quy định) +CV bằng tiếng việt(và TA chỉ áp dụng đối với một số vị trí) +Đơn xin việc tiếng việt(và TA chỉ áp dụng với một số vị trí) +Bản photo công chứng các bằng cấp,chứng chỉ liên quan +Chứng nhận không có tiền án tiền sự của công an địa phương(áp dụng đối với một số vị trí) +Bản photo công chứng CMND +2 ảnh (3x4) mới chụp trong vòng 6 tháng gần nhất +Bản photo hộ khẩu(chỉ áp dụng với một số vị trí) +Kết quả khám sức khỏe -Đơn xin việc là 1 giấy tờ quan trọng trong hồ sơ,cung cấp thêm thông tin về ứng viên,phần nào thể hiện thái độ và một số kỹ năng nhất định của ứng viên -Trong một số trường hợp cần thiết,phòng nhân sự sẽ tiến hành sàng lọc qua điện thoại nhằm xác minh nội dung hồ sơ ứng viên hoặc thu thập thêm các thông tin cho mục đích sàng lọc các hồ sơ không đạt yêu cầu hoặc không phù hợp. -Các hồ sơ ứng viên sau khi được sàng lọc sẽ được đưa vào danh sách lựa chọn được lập theo biểu mẫu. 1.2.5 Thực hiện lựa chọn và đánh giá -Các hình thức lựa chọn: Hình thức lựa chọn khác nhau sẽ được áp dụng tuỳ theo vị trí tuyển dụng từ lao động phổ thông,lao động có tay nghề,lao động có chuyên môn cho đến các vị trí như giám sát,quản lý.Tuỳ theo chiến lược và cơ cấu quá trình lựa chọn do phòng nhân sự chuẩn bị,các ứng viên có thể trải qua một hoặc nhiều vòng tuyển chon như sau: +Kiểm tra kiến thức,kỹ năng +Phỏng vấn -Ban tuyển chọn: Phòng nhân sự sẽ đề nghị thành phần của ban tuyển chọn tuỳ theo vị trí tuyển dụng. Vị trí Thành phần ban tuyển chọn 1.Công nhân ,nhân viên Trưởng hoặc phó phòng ban hoặc bộ phận. Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự. 2. Chuyên viên Trưởng phòng. Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự. `3. Cán bộ quản lý,giám sát Thành viên ban giám đốc. Trưởng phòng nhân sự,trưởng phòng chuyên môn. 4. Quản lý cấp cao(cấp trưởng phòng trở lên) Giám đốc công ty. -Sắp xếp kiểm tra ,phỏng vấn Phòng nhân sự sẽ lên lịch kiểm tra,phỏng vấn và thông báo lịch thời gian tới từng ứng viên và thành viên của ban tuyển chọn trước ít nhất 03 ngày,danh sách các ứng viên đến than dự kiểm tra,phỏng vấn cũng sẽ được thông báo tới bộ phận lễ tân và bảo vệ công ty. +Kiểm tra trắc nghiệm Phòng nhân sự chịu trách nhiểm thực hiện các cuộc kiểm tra,trắc nghiệm Đối với phần kiểm tra kiến thức ,kỹ năng: Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng cần phải gửi đề bài,thang điểm, đáp án cho bộ phận tuyển dụng-phòng nhân sự trước ngày kiểm tra 02 ngày.Khi ứng viên đã hoàn thành bài kiểm tra,bộ phận nhân sự sẽ tập hợp và chuyển lại cho phòng ban liên quan để chấm điểm.Chấm điểm xong,bộ phận quản lý trực tiếp gửi trả lại bài kiểm tra, điểm,kết quả đánh giá cho bộ phận tuyển dụng chậm nhất 02 ngày kể từ khi nhận được bài làm của ứng viên để tổng hợp. Phần nội dung kiểm tra trắc nghiệm IQ và kiến thức xã hội sẽ do bộ phận tuyển dụng chuẩn bị và chấm điểm. Những ứng viên có kết quả kiểm tra,trắc nghiệm IQ,kiến thức xã hội đạt từ 50% trở lên sẽ được lựa chọn vào vòng phỏng vấn trực tiếp. +Sắp xếp phỏng vấn Phòng nhân sự chịu trách nhịêm liên hệ và tổ chức phỏng vấn.Các tài liệu và thông tin sau se được gửi đến các thành viên ban tuyển chọn trước cuộc phỏng vấn:  Danh sách ứng viên và lịch phỏng vấn  Bản mô tả công việc của vị trí tuyển dụng  Các câu hỏi gợi ý  Kết quả kiểm tra kiến thức,kỹ năng,IQ,kiến thức xã hội.  Phòng nhân sự chịu trách nhiệm sắp xếp địa điểm phỏng vấn sẵn sàng trước khi bắt đầu phỏng vấn. +Nội dung phỏng vấn Ban tuyển chọn sẽ thực hiện tiến trình phỏng vấn theo chiến lược và hình thức do phòng nhân sự đề xuất cho từng vị trí.Mục tiêu của cuộc phỏng vấn là tìm hiểu sự phù hợp của các ứng cử viên đối với vị trí đang tuyển dụng và văn hoá của công ty chủ yếu thể hiện ở các mặt:  Thái độ, hành vi  Kiến thức,kỹ năng,kinh nghiệm và tiềm năng  Các cuộc phỏng vấn nói chung sẽ bao gồm các phần sau:  Đón chào,cảm ơn và giới thiệu công ty  Phỏng vấn,trao đổi với ứng viên  Trả lời các vấn đề ứng viên quan tâm  Đàm phán các điều kiện tuyển dụng và công tác +Đánh giá Trong quá trình phỏng vấn,Ban tuyển chọn sẽ cho điểm các ứng viên(theo mẫu) Sau khi kết thúc các cuộc phỏng vấn Ban tuyển chon sẽ làm việc trên cơ sở điểm số đã cho để thảo luận,thống nhất việc đánh giá,báo cáo và đề cử tuyển dụng.Nếu không thống nhất được ý kiến, Ban giám đốc là người quyết định cuối cùng. Sau khi phỏng vấn nếu cần thiết ,việc kiểm tra trắc nghiệm vẫn có thể được tiến hành thêm đối với các ứng viên tiềm năng để lựa chọn ứng viên thành công,hoặc kết quả tuyển dụng có thể được sử dụng vào các mục đích nhân sự khác. +Kiểm tra nguồn tham khảo Đối với một số vị trí,khi cần thiết ,phòng nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra qua nguồn tham khảo đối với ứng viên được ban tuyển chọn đề nghị tuyển dụng. Phòng nhân sự sẽ tìm hiểu quá trình làm việc và những yếu tố cá nhân của ứng viên bằng cách liên hệ với người quản lý,giám sát nơi công ty trước đó mà ứng viên đã từng làm việc để xác nhận các thông tin cần thiết. 1.2.6 Duyệt tuyển dụng Sau quá trình lựa chọn,khi ưng viên phù hợp đã được xác định được. Phòng nhân sự sẽ trình ban giám đốc báo cáo đánh giá ứng viên cùng với các điều kiện tuyển dụng để xin duyệt tuyển dụng và ký thư mời tuyển dụng. 1.2.7 Thông báo kết quả cho ứng viên -Thông báo cho ứng viên trúng tuyển Sau khi kết quả tuyển dụng đã được phê duyệt, phòng nhân sự sẽ phối hợp với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân viên để lên kế hoạch thời gian phù hợp sắp xếp thông báo cho nhân viên mới tiếp nhận công việc qua các bước sau: +Gửi thư mời làm việc thông báo với ứng viên đã trúng tuyển kết quả tuyển dụng trước ngày bắt đầu làm việc ít nhất 05 ngày.Yêu cầu ứng viên ký tên vào bản thư mời và chuyển lại cho phòng nhân sự. +Thông báo cho ứng viên không trúng tuyển -Phòng nhân sự sẽ thực hiện việc thông báo kết quả phỏng vấn và cám ơn đến các ứng viên không đạt qua các hình thức điện thoại ,thư hoặc email. 1.2.8 Chào đón nhân viên mới và định hướng công việc -Thủ tục chào đón nhân viên mới Phòng nhân sự chịu trách nhiệm chào đón nhân viên mới như sau: +Thông báo ngày làm việc đầu tiên của nhân viên mới bằng email tới trưởng bộ phận nơi nhân viên làm việc và bộ phận lễ tân , bảo vệ +Chuẩn bị sẵn thẻ đeo và trao sổ tay nhân viên (nếu có) cho nhân viên mới +Cử người đón nhân viên mới tại phòng lễ tân +Đưa nhân viên mới đi chào và làm quen với các phòng ban trong công ty -Ký kết hợp đồng lao động Phòng nhân sự sẽ tiến hành chuẩn bị hợp đồng lao động cho các nhân viên mới trong đó ghi rõ thời hạn và yêu cầu đào tạo ban đầu và thử việc Hợp đồng lao động sẽ được phòng nhân sự làm thành 2 bản, một bản sẽ được gửi lại cho nhân viên, một bản sẽ được lưu file tại phòng nhân sự. -Thủ tục định hướng công việc cho nhân viên mới Phòng nhân sự chịu trách nhiệm trình bày và định hướng cho nhân viên mới các nội dung sau: +Trình bày về lịch sử công ty,văn hoá công ty và hệ thống tổ chức của công ty +Giới thiệu,xác nhận đọc hiểu về nội dung lao động và chính sách đãi ngộ nhân sự, quy định và các quy trình thủ tục hành chính của công ty +Hướng dẫn hiểu rõ trách nhiệm và nhiệm vụ qua việc cung cấp mô tả công việc +Giơí thiệu quy trình 5S +Hướng dẫn quy định về chấm công,ngày nghỉ,nghỉ lễ tết ,cưới xin,hiếu hỉ trong công ty Trưởng phòng ban bộ phận nơi nhân viên mới làm việc chịu trách nhiệm định hướng cho nhân viên mới các nội dung sau: +Mục tiêu của phòng ban bộ phận +Mục tiêu của cá nhân nhân viên mới +Kế hoạch hướng dẫn công việc và thử việc +Kế hoạch phát triển của nhân viên mới(nếu có) +Các quy định an toàn của phòng ban bộ phận +Các quy định tác nghiệp của phòng và công việc mà nhân viên phải học hoặc tuân thủ +Giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp hoặc các phòng ban khác(nếu cần thiết) 1.2.9 Thử việc và đánh giá thử việc -Mọi vị trí khi tuyển dụng trong công ty đều phải trải qua thời gian thử việc: +Thời gian thử việc là 02 tháng đối với người có bằng cấp từ CĐ trở lên +Thời gian 01 tháng đối với những người khác -Trưởng phòng ban bộ phận nơi nhân viên mới làm việc chịu trách nhiệm lập chương trình đào tạo nghiệp vụ ban đầu và chương trình thử việc và kèm cặp,hướng dẫn và tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên mới thực hiện công việc -Phòng nhân sự theo dõi hạn thời gian thử việc và thông báo cho trưởng bộ phận đánh giá mức hoàn thành công việc của nhân viên trong thời gian thử việc(theo mẫu) ít nhất trước khi thời hạn thử việc kết thúc 05 ngày. 1.2.10 Ký quyết định tiếp nhận chính thức Trên cơ sở xem xét kết quả thử việc của người lao động thông qua: +Đánh giá kết quả thực hiện chương trình thử việc +Đánh giá thử việc và đề xuất của trưởng phòng phụ trách trực tiếp Phòng nhân sự sẽ chuẩn bị quyết định tiếp nhận chính thức trình ban giám đốc phê duyệt Các trường hợp bị đánh giá không đạt sẽ được xem xét để đề nghị kéo dài thời gian thử việc hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. 2. Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua 2.1 Tình hình biên động nhân sự tại công ty Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2005-2008 Chỉ tiêu Số lao động báo cáo đầu năm (người) Thuyên chuyển và đề bạt(nội bộ công ty) (người) Số lao động tuyển ngoài (người) Số lao động thôi việc(người) Số lao động báo cáo cuối năm(người) Tỷ lệ số lao động tuyển ngoài (%) Tỷ lệ số lao động thôi việc (%) 2005 158 2 16 9 165 9.69 5.45 2006 165 5 92 7 250 36.8 2.8 2007 250 3 113 4 359 31.48 1.11 2008 359 2 116 3 472 24.58 0.63 Nguồn :Báo cáo tình hình biến động nhân sự qua các năm, Phòng Hành chính nhân sự Số lao động cuối năm= Số lao động đầu năm + Số lao động tuyển ngoài- Số lao động thôi việc Qua bảng số liệu trên cho thấy sự biến động của lao động trong công ty tương đối lớn. Trong công ty thì việc tuyển từ nguồn nội bộ chủ yếu là do việc thuyên chuyển hay đề bạt lên vị trí cao hơn chứ không thực hiện tuyển dụng như thông thường.Do đó, sự biến động về lao động trong công ty là do tuyển ngoài và số lao động thôi việc. Ta thấy số lượng lao động của công ty đang ngày càng tăng lên trong khi đó số lao động thôi việc đang có xu hướng giảm xuống. Điều này là dấu hiệu đáng mừng cho công ty, khi mà số lao động tuyển ngoài tăng trong khi số lao động thôi việc giảm chứng tỏ công ty đang ngày càng làm ăn có hiệu quả. Hiện nay doanh nghiệp đang cần tuyển nguồn nhân lực có kinh nghiệm trong việc sắp xếp công việc và đề ra phương hướng làm việc cho nhóm, có thể làm việc tập thể đồng thời có năng lực, nhạy bén để cập nhật được thông tin, chế độ chính sách mới áp dụng phù hợp, linh hoạt nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty. 2.2 Tình hình lao động của công ty năm 2008 Theo trình độ đào tạo Bảng 2.6: Trình độ cán bộ, nhân viên trong công ty Trình độ Số lượng Tỷ lệ % Tổng số nhân viên Trong đó: 472 Đúng ngành đào tạo 348 72% Trái ngành 0 Đúng bậc đào tạo 472 100% Dưới bậc đào tạo 0 Nguồn: Phòng nhân sự Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển công ty. Cán bộ, công nhân viên tại Công ty đều đảm bảo làm việc có chất lượng. Số lượng đúng ngành đào tạo cũng đạt tỷ lệ cao chiếm tới 72%, đúng ngành đào tạo đạt tới 100%. Điều này giúp đảm bảo chất lượng dịch vụ tại Công ty. Trong đó trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên trong công ty + Chủ tịch hội đồng quản trị: đại học và trên đại học. + Giám đốc, phó giám đốc: đại học và trên đại học. + Trưởng, phó phòng, ban: trình độ từ từ cao đẳng trở lên. + Nhân viên: Nhân viên văn phòng phải có trình độ trên trung cấp và theo đúng ngành nghề được đào tạo. Nhân viên ở đội xe phải tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên và có bằng lái xe tương ứng. Với Quy mô nguồn nhân lực của đơn vị: toàn doanh nghiệp có 472 cán bộ công nhân viên. Vấn đề quản trị nhân lực trong công ty luôn được quan tâm, chú trọng. Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao sẽ là nguồn sức mạnh tạo nên sự phát triển bền vững của công ty. Công tác đào tạo công nhân được công ty áp dụng khá triệt để. Hàng năm công ty đều tiến hành hoạt động tuyển dụng thêm những cử nhân, kỹ sư, cá nhân có năng lực vào làm việc tại công ty. Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ số lượng tỷ lệ (%) Trình độ ĐH và sau ĐH 24 5,1 Trình độ cao đẳng 11 2,4 Trình độ trung cấp 38 8,0 Công nhân, nhân viên khác 399 84,5 Tổng 472 100 Nguồn: phòng kế toán Trình độ cán bộ công nhân viên trong công ty nhìn chung là đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên nhân viên có trình độ đại học và sau đại học còn ít chỉ có 24 người (chiếm 5,1%) , trình độ cao đẳng cũng chỉ có 11 người (chiếm 2,4%) trong khi trình độ dưới trung cấp chiếm đa số 399 người (chiếm 84,5%) Xét lao động theo giới tính trong năm 2008 ta có biểu đồ sau: Bảng 2.8: cơ cấu lao động theo giới tính ĐVT: người Chỉ tiêu Số lượng lao động Số lao động nữ 52 Số lao động nam 420 Tổng số 472 Nguồn: phòng hành chính nhân sự Biểu đồ: cơ cấu lao động lao động theo giới tính 89% 11% Nam Nữ Nguồn: Phòng kinh doanh Do Công ty hoạt động trong lĩnh vực vận tải nên tỷ lệ lao động nam chiếm khá đông trong công ty, chiếm tới 89% (420 người) trong đó khối lái xe là 392 người. số lao động nữ ít chiếm 11% (52 người). Nguồn tuyển dụng của công ty là những lao động đã biết nghề, những học sinh từ những trường trung cấp, các trung tâm dạy nghề. Những người có tay nghề sau khi được phỏng vấn và tuyển dụng, công ty sẽ thử tay nghề để xác định trình độ sau đó sẽ được phân về các đội xe. Tất cả công nhân tuyển vào làm việc đều phải được đào tạo theo quy định của công ty như giới thiệu về chính sách chất lượng, giới thiệu về hệ thống chất lượng công ty đang áp dụng và thực hiện, trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích của người lao động khi thực hiện các công việc trong công ty. Công ty cũng luôn quan tâm tới điều kiện, môi trường làm việc cho công nhân, giải quyết chế độ thai sản, nghỉ ốm, trợ cấp, bảo hộ lao động và đóng góp các khoản BHXH, BHYT cho công ty. 3. Một số đánh giá ,nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty 3.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty được xây dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự.Ví dụ như khâu lựa chọn hồ sơ,công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm được các ứng cử viên phù hợp đáp ứng được các yêu cầu công việc cần tuyển dụng. Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ công ty đến tuyển ngoài,thông qua việc tuyển dụng bên ngoài công ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quang bá được hình ảnh của công ty trên thị trường.Chính vì thế mà tên tuổi công ty liên doanh quốc tế ABC được nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày càng mạnh, đã tạo ra uy tín đối với đối tác.Công ty đã tạo được mối quan hệ bền vững với khách hàng, đã có những khách hàng thường xuyên đến ký kết hợp đồng. Trong quá trình tuyển dụng,công ty sử dụng các phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên,kiểm tra kiến thức chuyên môn,kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển dụng.Và phương pháp trắc nghiệm,phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà công ty đang cần tuyển dụng.Nhưng đó chưa đủ,không thể đánh giá chính xác về một con người trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện,không phản ánh trung thực được các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định.Chính vì thế mà công ty đã sử dụng khoảng thời gian thử việc,thông qua khoảng thời gian này,các ứng cử viên sẽ tự đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ,cũng như khả năng làm việc của họ.Từ đó,công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên nữa hay không. 3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty -Chưa khai thác hết các nguồn tuyển dụng -Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như : đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài,Internet…chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường ĐH,tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành,tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao. Hình thức thông báo tuyển dụng chưa đa dạng,phong phú. Điều này ảnh hưởng đến kết quả thông báotuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều ,dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn. -Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ,coi trọng đơn xin việc trong hồ sơ của ứng viên.Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ cao. -Trong quá trình phỏng vấn,mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên đều được thưc hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác,kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ ,tâm trạng,cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao. -Đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở công ty chưa được tốt.Kết thúc một quá trình thử việc ,nhân viên sẽ viết bản tự đánh giá nhận xét về bản thân mình sau đó trình lên cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới và ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đôc sẽ đưa ra quyết định cuối cùng có nên lựa chọn ứng viên hay không.Do đó,kết quả của công tác đánh giá không được chính xác,nó phụ thuộc vào đánh giá của nhân viên và của cán bộ quản lý. Mặt khác,công ty chưa xây dựng được cho mình một bản đánh giá thử việc cho cán bộ quản lý và cho nhân viên. -Trong hồ sơ xin việc,công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa. Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được. Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu công việc,gây khó khăn cho công ty. -Trình độ của đội ngũ lao động trong công ty còn chưa được đồng đều,chiếm tỷ lệ lớn lực lượng lao động là nhân viên lái xe,tuy yêu cầu về lái xe không cao,chỉ cần có bằng lái xe ô tô và có khả năng sửa chữa xe ở mức cơ bản.Mặt khác ,số lượng công nhân viên có trình độ ĐH còn thấp,mới chỉ có 24 người, trình độ CĐ và trung cấp cũng chỉ khoảng 50 người,còn lại là công nhân.Do đó cần có những biện pháp nâng cao hơn nữa trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu khách hàng. CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC. I. Phương hướng phát triển của công ty 1. Phương hướng phát triển chung của công ty 1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới -Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên công ty,cũng như đối với các cán bộ công nhân viên trong công ty,nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài và ổn định,có đời sống vật chất được đảm bảo ,đời sống tinh thần ngày càng phong phú. -Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tương xứng với tầm vóc của Công ty trong quá trình phát triển. -Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu ABC -Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh theo định hướng của thị trường và luôn hướng tới lợi ích chính đáng của khách hàng 1.2 Mục tiêu công ty đưa ra -Công ty cam kết là đối tác tin cậy của khách hàng -Hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của khách hàng -Cung cấp cho khách hàng những dịch vụ có chất lượng đáp ứng với mong đợi và vượt cả mong đợi của khách hàng -Chất lượng dịch vụ luôn ổn định và ngày càng được nâng cao -Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm, tin cậy khi sử dụng dịch vụ của Công ty 2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty -Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra những nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc -Định hướng mục tiêu của công ty là người lao động không những am hiểu ngành nghề, mà còn phải am hiểu kiến thức chuyên môn -Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Đặc biệt chú trọng đến đội ngũ lái xe, lực lượng lao động chính của công ty -Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động, quyết đoán và tận tụy với công việc, những người đủ khả năng đương đầu với một thị trường đầy thử thách và cạnh tranh, chuyên nghiệp, có trình độ cao. -Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, coi đó là hoạt động bền vững phát triển kinh doanh -Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất, áp dụng các công nghệ tiên tiến tốt nhất. II. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 1. Một số kiến nghị, đề xuất 1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chon chủ quan11 Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao công ty cần phải chú ý tới tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai thì họ mới nắm được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản thân mình. Những người xin việc biết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm lý, sinh lý, các kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo hơn là 11 Nguyễn Hữu Thân,quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê,2007,trang 117. các nhà tuyển chọn. Do đó việc tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà còn có sự tham gia từ người đi xin việc.Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan 1.2 Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình12 Ngoài việc xây dựng các bản mô tả công việc, công ty nên soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên thành công điển hình cho các vị trí chủ chôt – những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty. Chẳng hạn, công ty hiện có 20 nhân viên bán hàng trong số này, 4 người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình, còn lại là không có thành tích gì nổi bật. Nếu số nhân viên có thành tích nổi bật có thể tăng từ 20% lên 33% thì rất có ý nghĩa đối với kết quả hoạt động kinh doanh. Để đạt được mục tiêu nói trên công ty cần phải lập hồ sơ của tất cả các nhân viên trong phòng kinh doanh để xác định những người thuộc hàng “top” khác với các nhân viên bình thường ở điểm nào. Với những thông tin này, công ty có thể xây dựng một hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng những người có khả năng thành công cao nhất ở một vị trí nào đó. 1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên Trong khi nhiều nhà tuyển dụng đang thiếu nhân sự trầm trọng vì đăng tuyển nhiều nhưng chưa tìm được người thích hợp thì những người giỏi vào công ty họ chưa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”.Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt về môi trường làm việc và chính sách sự của công ty đó Những lời bàn tán không hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan 12 Kỹ năng tuyển dụng,www.doanhnhan360o.com truyền trong dư luận bên ngoài. Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu của công ty. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi của người lao động. “ đối với những người đang thử việc,tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rôn mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực”13.Giữa hai công ty có cùng một mức lượng,có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, người lao động sẽ lựa chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng vào con người trong và ngoài công ty. Đó là việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách như: tạo môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên, những chính sách đó làm tăng sự trung thành gắn bó của nhân viên, họ sẽ không còn tâm lý “nhảy việc”. Như vậy đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng. Để giữ chân nhân viên cũ và thu hut được nhiều ứng viên mới thì công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng để công ty chỉ là nơi đào tạo người tài cho các doanh nghiệp khác. 1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty là không nhiều, nếu công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này. Công ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình và tiến hành tuyển dụng. Những sinh viên với ra trường sẽ rất thích thú 13 được làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc. Yếu tố tinh thần đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động 2. Một số giải pháp 2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển, vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu. Ngoài ra, trong bộ hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng cử viên. Nhưng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể xác định chính xác tình trạng, thể lực của ứng cử viên ra sao. Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khỏe cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc. 2.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn Công ty nên bổ sung them vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc… Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của công ty. Từ đó, có thể thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được các ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của công ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng cử viên đó phù hợp với công việc. Trên thực tế hiện nay, bước phỏng vấn tuyển dụng của công ty có nội dung xoáy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ, các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu không khí phỏng vấn cởi mở hơn, phỏng vấn viên có thể cho ứng cử viên thảo luận về các vị trí cần tuyển, về trách nhiệm, quyền hạn… Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận. 2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài14 Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có 14 Luận văn 46/06-KTLĐ,thư viện ĐHKinh tế quốc dân,trang 82. bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên. Làm được bước này, công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên mới hiều và biết rõ công ty muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì đối với họ, như thế nào gọi là làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gin giữ và phát triển người giỏi cho công ty mà còn làm tăng them người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài long họ sẽ thường xuyên nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trường lao động tiềm năng biết tới công ty. Hình ảnh công ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều người mong muốn được làm việc cho công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng 2.4 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao,vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ,vai trò trách nhiệm của mình.Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường ĐH chính quy,hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên,ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức,hoạt động quản trị nhân sự của công ty nước ngoài để có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động nhân sự của công ty mình.Do vậy,đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập,bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ,trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường ĐH mở ra . 2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi15 Để thuyết phục được những người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng,đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy.Tuy nhiên từ nay trở đi,chính công ty cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường trở lên căng thẳng hơn(khan hiếm nhân tài) .Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và nói tới chào hàng tức là nói tới “Marketing và quản lý nguồn nhân lực” .Để thu hút và thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì vậy công ty cần phải xây dựng được cách giao tiếp bên trong cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chính là chứng minh rằng doanh nghiệp giành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực.Nhưng khi tiến hành kiểu mới này,công ty cũng chính là người đưa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của chính mình.Trước hết,đó chính là việc đem lại sự hài lòng cho nhân viên,sau đó nó là một biện pháp thương mại.Chính vì thế,để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt được chúng.Sự tiến triển của chiến lược này 15 Luận văn 44/42-KTLĐ,thư viện ĐHKinh tế quốc dân,trang 100. đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút được sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lãnh đạo hiện nay không hẳn chỉ là tiền lương. Cũng giống như các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp,cần phải biết sử dụng những kỹ thuật từ marketing để thu hút những người đồng nghiệp trong tương lai đón tiếp họ và biến họ thành người trung thành.Nhà quản lý nhân sự không thể chỉ hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với môi trường. Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho thách thức này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài này và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing nguồn nhân sự mang tới sự đổi mới mang tính xã hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi công ty phải tìm thấy những phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên cuốn hút hơn,lôi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác. KẾT LUẬN Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân lực thì việc tìm kiếm thật đơn giản vì lao động ở nước ta rất nhiều thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian ngắn nhưng chúng ta vẫn cứ tuyển thêm người.Hậu quả là tổ chức cứ phình to lên và làm ăn thiếu hiệu quả. Thực sự tuyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp và là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực trong các tổ chức.Đây là một bước sang lọc ban đầu trình độ của người lao động khi bắt đầu vào làm việc cho một tổ chức.Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ góp phần tạo cho doanh nghiệp một nguồn lao động có chất lượng cao. Cố chủ tịch Lee – người sáng lập ra công ty Sam sung(một hãng khổng lồ ,đạt nhiều thắng lợi và trở thành một trong những công ty thành công nhất ở HQ) vào cuối đời đã nói một câu mang tính chiến lược: “thành công của tôi là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự giỏi hơn tôi”16 Một lãnh đạo của công ty nổi tiếng toàn cầu đã xác định thành công của tổ chức là nhờ tuyển dụng tốt.Như vậy,tuyển dụng là một trong những khâu quyết định sự thành công của một tổ chức. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007. 2.Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ-XH. 3.Tuyển dụng đúng người “dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng- Bộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất bản trẻ ,2006. 16 PGS.TS Nguyễn Thanh Hội,quản trị nhân sự,Nhà xuất bản thống kê,2003,trang 104 4.PGS.TS Nguyễn Thanh Hội,quản trị nhân sự,Nhà xuất bản thống kê,2003. 5. 6.Website: www.abc-transportation.com. www.thuexedulich.com.vn. www.doanh nhan 360o.com 7.Báo cáo tài chính của công ty giai đoạn 2005-2008 8.Quy chế hoạt động của công ty. 9.Một số tài liệu khác của công ty. 10.Luận văn K44/42 và K46/06-KTLĐ,Thư viện ĐH Kinh tế quốc dân. 53 CÁC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ Sơ đồ :Cơ cấu tổ chức công ty Lược đồ quy trình tuyển dụng Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Bảng 2.2 :Tình hình tài chính của công ty trong giai đoạn 2005-2008 Bảng 2.3 : Lương Ban Giám đốc Bảng 2.4: thu nhập của người lao động Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2005-2008 Bảng 2.6: Trình độ cán bộ, nhân viên trong công ty Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.8: cơ cấu lao động theo giới tính Biểu đồ: cơ cấu lao động lao động theo giới tính 54 55 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .............................................................................................................. 4 I.Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực ................... 4 1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực ................................. 4 2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ............................... 6 3. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực .................................... 6 II.Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................ 7 1.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực .................................................... 7 2.Lập kế hoạch tuyển dụng ................................................................... 7 3.Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng ................................... 8 3.1 Các nguồn nhân sự tuyển dụng ........................................................... 8 3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân sự ...................................................... 9 4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng ....................................... 9 5.Thông báo tuyển dụng ........................................................................ 9 6.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ ............................................. 10 7.Xem xét đơn xin việc ......................................................................... 10 8.Kiểm tra trình độ của ứng cử viên ................................................... 10 8.1 Thi viết ................................................................................................. 10 8.2 Thi vấn đáp ......................................................................................... 11 8.3 Trắc nghiệm ........................................................................................ 11 8.4 Phương pháp mô phỏng tình huống .................................................. 12 8.5. Phỏng vấn ứng cử viên ...................................................................... 12 9.Kiểm tra lý lịch ................................................................................. 13 10.Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ ................................ 13 11.Tuyển dụng bổ nhiệm ..................................................................... 14 56 III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng .......................... 14 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.................. 16 NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC. ................. 16 I. Tổng quan về công ty liên doanh quốc tế ABC .................................. 16 1.Giới thiệu chung về công ty .............................................................. 16 1.1 Tên và địa chỉ công ty ......................................................................... 16 1.2 Quá trình thành lập công ty ................................................................ 16 1.3 Chức năng, nhiệm vụ .......................................................................... 17 1.4 Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính .................................... 18 1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty .......................................................... 18 1.6 Đối tượng và địa bàn kinh doanh của công ty ................................... 19 1.7 Đặc điểm về lao động của công ty ...................................................... 19 2. Cơ cấu tổ chức của công ty .............................................................. 20 3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2005-2008. 20 3.1 Về doanh thu và lợi nhuận: ................................................................ 20 3.2 Về tình hình tài chính của công ty: .................................................... 22 3.3.Về thu nhập của người lao động ........................................................ 23 II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC .................................................................................................................. 24 1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty .................................... 24 1.1 Lược đồ quy trình tuyển dụng ............................................................ 24 1.2 Nội dung quy trình .............................................................................. 25 2. Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua .......................... 35 2.1 Tình hình biên động nhân sự tại công ty ........................................... 35 2.2 Tình hình lao động của công ty năm 2008 ......................................... 36 3. Một số đánh giá ,nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty ...... 39 3.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng ................................................... 39 57 3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty ................................ 40 CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC. ............. 42 I. Phương hướng phát triển của công ty ................................................ 42 1. Phương hướng phát triển chung của công ty ................................. 42 1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới ............... 42 1.2 Mục tiêu công ty đưa ra ...................................................................... 42 2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty ...................... 42 II. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty ................................................................................................ 43 1. Một số kiến nghị, đề xuất ................................................................ 43 1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chon chủ quan ........................................................................................................... 43 1.2 Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình ................................... 44 1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên ........... 44 1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng ........................................................ 45 2. Một số giải pháp ............................................................................... 46 2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ ...................................................... 46 2.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn ........................... 46 2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài .............................. 47 2.4 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự ............................ 48 KẾT LUẬN ................................................................................................. 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 51 PHỤ LỤC....................................................................................................... LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................