Luận văn Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước

Luận văn Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên mơn của cán bộ xã Lộc Hịa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước Mục Lục LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luơn giữ một vị trí, vai trị rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành cơng hay thất bại của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước. Chính quyền cơ sở là nền tảng của tồn bộ hệ thống chính quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nĩi: Cơng việc thành cơng hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém.. Muốn cĩ cán bộ tốt thì phải xây dựng được nguồn cán bộ, sau đĩ sẽ đào tạo và bồi dưỡng họ. Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những người cĩ đức, tài, cĩ bản lĩnh chính trị vững vàng. Hệ thống các chủ trương, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của cơng tác quy hoạch cán bộ. Chính vì vậy, ngay từ khi Ðảng ta ra đời, Ðảng đã coi trọng cơng tác quy hoạch cán bộ.Do đĩ việc nâng cao chất lượng của cán bộ, cơng chức cấp cơ sở để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và địi hỏi của thực tế khách quan ngày càng cao là nhiệm vụ trọng tâm hiện nay trong cơng tác cán bộ cấp cơ sở. Trong đợt thực tập tốt nghiệp vừa qua tại UBND xã Lộc Hịa, tơi cĩ điều kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp cơ sở của huyện Lộc Ninh. Chất lượng cán bộ, cơng chức cịn thấp, trình độ và năng lực thực thi cơng vụ của đội ngũ này hiện cịn nhiều bất cập so với yêu cầu cơng việc và yêu cầu của thực tế đặt ra. Với những lý do trên, tơi đã chọn đề tài: “Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên mơn của cán bộ xã Lộc Hịa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước”. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng và đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã tại xã Lộc Hịa từ đĩ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức cấp xã tại xã Lộc Hịa gĩp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực thi cơng vụ của đội ngũ này cũng như chất lượng hoạt động của chính quyền cấp xã. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp cơ sở. - Tìm hiểu trực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng chức ở xã Lộc Hịa. - Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp gĩp phần nâng cao chất lượng trình độ chuyên mơn của đội ngũ cán bộ xã Lộc Hịa.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các cán bộ trong xã Lộc Hịa. Phạm vi nghiên cứu là những thực trạng trình độ chuyên mơn của cán bộ và dưa ra một số đề xuất nhằm năng cao trình độ chuyên mơn.5. Phương pháp nghiên cứu Báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây: -Phương pháp thống kê, phân tích: Thống kê các số liệu về các cán bộ của xã sau đĩ tổng hợp lại, phân tích những mật làm được và nhưng hạn chế, yếu kém mà cán bộ xã chưa cĩ. -Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh giữa các cán bộ trong xã với nhau, về trình độ chuyên mơn, thâm niên, kỹ năng làm việc, sau đĩ đưa ra đánh giá về trình độ chuyên mơn của cán bộ xã. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu từ xã cung cấp,các tài liệu trên mạng. Ngồi ra báo cáo cịn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: -Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ làm lâu năm đã nghĩ hưu. - Khảo sát thực tế: Qua quá trình thực tập được nhìn và được quan xát tận mắt cĩ thể thấy được những tích cục cũng như tiêu cực trong bộ máy chính quyền của xã. Ngồi phần mở đầu và phần kết luận,báo cáo gồm 3 chương: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MƠN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HỊA. Chương 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MƠN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HỊA Báo cáo được viết dựa trên những kiến thức đã được học tại trường và những tài liệu đơn vị cung cấp cùng với thời gian thực tập theo dỗi tìm hiểu để gắn các lý luận với thực tiễn nhờ sự hướng dẫn nhiệt tình của các giáo viên hướng dẫn và các cán bộ địa phương. Do kiến thức, tư duy, thơng tin cịn hạn hẹp cho nên khơng tránh khỏi những thiếu sĩt trong quá trình nghiên cứu. Em kính mong được sự giúp đỡ, gĩp ý của các cơ quan liên quan, của bạn bè và đặc biệt là sự hướng dẫn của thầy giáo và các độc giả quan tâm để em hồn thành tốt chuyên đề này. Em xin chân thành cảm ơn. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự. Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luơn được quan tâm hàng đầu.Cĩ rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với cơng việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bĩ nhiều đến văn hố tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác 1.1.2. Chức năng quản trị nhân sự Quản trị nhân sự cĩ 3 nhĩm chức năng chính đĩ là: Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự : Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc và bố trí họ vào đúng cơng việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Chức năng đào tạo và phát triển: Nhĩm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với mơi trường đầy thay đổi. Chức năng duy trì và sử dụng nhân sự: Chức năng này nhằm vào việc sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân sự. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bĩ trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ gĩp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. Quản trị nhân sự ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đĩ cĩ bộ phận Quản trị nhân sự hay khơng. Quản trị nhân sự là khĩ khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hồn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luơn vận động thay đổi .Điều này địi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong mơi trường cụ thể. 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Đối với doanh nghiệp: Duy trì sự hoạt động cho tổ chức, doanh nghiệp,moi thứ như: máy mĩc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật điều cĩ thể mua được,học hỏi được,sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy quản trị nhân sự cĩ tầm quan trọng thiết yếu đối với sự tồn tại của tổ chức,doanh nghiệp. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải cĩ bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nĩ cĩ gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phịng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cĩ nhân viên dưới quyền vì thế đều phải cĩ quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp . Đối với người lao động: Giúp người lao động nhận thức được đúng vai trị và vị trí của mình trong cơng việc. Họ cĩ thể hưởng được đúng thành quả mà năng xuất lao động họ đã bỏ ra.sắp sếp bố trí cơng việc đúng trình độ chuyên mơn, tay nghề lao động. Đối với xã hội: Quản trị nhân sự gĩp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đĩ là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nĩi chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1. Tuyển dụng nhân sự 1.2.1.1.Khái niệm Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cơng việc này sang cơng việc khác, từ cấp này sang cấp khác 1.2.1.2. vai trị và chức năng Vai trị: Tuyển dụng nhân sự giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanhnghiệp. Những nhân viên khơng cĩ đủ năng lực cần thiết để thực hiện cơng việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện cơng việc. Nĩ cịn làm ảnhhưởng xấu đến bầu khơng khí của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp,sau đĩ sa thải họ, khơng những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà cịn gây tâm lý làm xáotrộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hởng đến các chính sách xã hội. Chức năng: Trong một doanh nghiệp, cơng tác tuyển dụng nhân sự cĩ chức năng rất quan trọng nếu như lựa chọn tuyển dụng đúng cách thì sẽ doanh nghiệp sẽ khơng mất thêm phần chi phí cho việc đào tào.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc được giao gĩp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Bản thân những người được tuyển vào cơng việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với cơng việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự khơng được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới cơng ty và người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự: - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. - Tính hấp dẫn của cơng việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về cơng việc, lương bổng, sự an tồn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động… - Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. - Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền cơng, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngồi… - Chi phí cho tuyển chọn. 1.2.1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cơng việc này sang cơng việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp cĩ những ưu điểm sau: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lịng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. -Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện cơng việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đĩ mau chĩng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đĩ. -Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng cĩ một số nhược điểm sau: -Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ cĩ thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đượcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, khơng dấy lên được khơng khí thi đua mới. -Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhĩm “ứng viên khơng thành cơng”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng khơng được tuyển chọn từ đĩ cĩ tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đồn kết. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi doanh nghiệp : Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngồi doanh nghiệp . Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi doanh nghiệp : -Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đĩ tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. -Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi doanh nghiệp : Đĩ là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với cơng việc và doanh nghiệp. Do đĩ họ cĩ thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này cĩ thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác. 1.2.2.Đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân sự. Ngồi ra nĩ cũng bao gồmnội dung giáo dục nhân sựcho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhânsự vững vàng trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bảo, cơng nghệ kỹthuật luơn đổi mới khơng ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngườicần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp,đĩ vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. 1.2.2.1. Đào tạo nhân sự Đào tạo là 1 quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị hoặc nâng cao kiến thức và kĩ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên mơn được cập nhật hố kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để khơng những cĩ thể hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn cĩ thể đương đầu với những biến đổi của mơi trường xung quanh ảnh hưởng tới cơng việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một cơng việc mới hoặc những người đang thực hiện một cơng việc nào đĩ nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngồi ra cịn cĩ quá trình nâng cao trình độ đĩ là việc bồi dưỡng thêm chuyên mơn nghiệp vụ cho người lao động để họ cĩ thể làm được những cơng việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động cĩ trình độ chuyên mơn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nĩi chung, nĩ quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy cơng tác đào tạo nhân sự cĩ vai trị rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người. Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn trong doanh nghiệp: Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên mơn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn kỹ thuật: -Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Cơng nhân được phân cơng làm việc chung với một người cĩ kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đơng, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nĩ lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên khơng phát huy được tính sáng tạo trong cơng việc. -Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người cĩ trách nhiệm đào tạo liệt kê những cơng việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện cơng việc, sau đĩ kiểm tra kết quả cơng việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này cĩ ưu thế hơn phương pháp trước, nĩ địi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người. -Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên cĩ thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trị rất quan trọng đối với sự thành cơng hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị: -Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi cơng việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều cơng việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về cơng việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất. -Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này cĩ trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao. -Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đĩ giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện cơng việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc. -Một số phương pháp khác: Đĩ là các phương pháp đào tạo bên ngồi doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trị chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…. Phương pháp đào tào bên ngồi doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo gián tiếp thơng qua các quá trình học hỏi trao dồi kiến thức từ ben ngoai nơi làm việc. Các phương pháp đào tạo bên ngồi doanh nghiệp: -Phương pháp nghiên cứu tình huống: Áp dụng cho các nhân viên giỏi muốn thử thách và khảng định năng lực của mình với các cách ứng xử các tình huống bên ngồi doanh nghiệp. -Phương pháp đi đào tạo nước ngồi: Tuyển chọn những nhân viên cĩ năng lực đưa đi đào tạo nước ngồi để về năng cao trình độ và giúp doanh nghiệp phát triển hơn. 1.2.2.2. Phát triển nhân sự Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Mỗi một doanh nghiệp đều phải cĩ sự quy hoặch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân cĩ cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để cĩ cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp cĩ đủ nguồn nhân lực. Ngồi ra phát triển nhân sự cịn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Nội dung của cơng tác phát triển nhân sự : -Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị. -Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp. -Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến cơng tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp. 1.2.2.3. Vai trị và chức năng, mục tiêu, ỹ nghĩa của đào tạo và phát triển. Vai trị: Đối với người lao động Giúp thực hiện cơng việc tốt hơn : Với nhân viên mới Với nhân viên đang làm việc tại tổ chức cơ quan doanh nghiệp Gĩp phần thỏa mản nhu cầu thành đạt của người lao động Đối với doanh nghiệp Gĩp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Tạo ra sự thích ứng với các nhu cầu tương lai của doanh nghiệp Làm tăng sự năng động của tổ chức doanh nghiệp Đối với xã hội Là cơ sở để xã hội cĩ nguồn lực cĩ chất lượng cao Gĩp phần tạo ra cơng dân tốt cho xã hội Thúc đẩy sự phát triển hợp tác cho xã hội Tác dụng Đối với tổ chức: Trước hết nĩ phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacơng việc địi hỏi hay nĩi cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một cơng ty mới thành lập với những máy mĩc, thiết bị mới, tinh vi địi hỏi người lao động phải cĩ trình độ mới cĩ thể vận hành được, do đĩ phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một cơng ty đã tồn tại lâu đời đã cĩ bản phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những cơng nhân cũ hoặc đào tạo mới cho cơng nhân mới được tuyển vào hoặc cơng nhân cũ làm cơng việc mới. Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đĩ, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ cịn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chĩng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình. Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện cơng việc của mình, nĩ sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đĩ sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luơn mong đợi vì nĩ làm giảm chi phí cho tổ chức. Đối với người lao động: Sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của cơng việc. Việc đào tạo chuyên mơn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ.Nĩi tĩm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với cơngviệc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao động khơng chỉ cĩ tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nĩ cịn cĩ tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế cĩ ngành cơng nghiệp phát triển. Vì nĩ sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nĩ nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế khơng bị lạc hậu mà theo kịp với thời đại. ý nghĩa Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cĩ ý nghĩa vơ cùng to lớn. Đối với một tổ chức: Thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nĩ cịn cĩ ý nghĩa vơ cùng lớn đối với doanh nghiệp đĩ là cĩ thể đạt được mục tiêu tối đa hố lợi nhuận của mình. Đối với người lao động: Được đi đào tạo họ cảm thấy mình cĩ vai trị quan trọng trong tổ chức, từ đĩ tạo ra một sự gắn bĩ giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nĩ đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nĩ đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cĩ ý nghĩa thiết thực đĩ là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngồi khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng địi hỏi người lao động phải cĩ trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển. Chức năng Đào tạo gồm các hoạt động nhầm mục đích năng cao tay nghề kỹ năng một cá nhân với một cơng việc hiện hành.Để cho người lao động cĩ thể nắm bắt và theo kịp tiếng độ của cơng việc cũng như sự phát triển như vũ bão của khoa học –cơng nghệ hiện nay. Phát triển nhầm chuẩn bị cho các nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nĩ thây đổi và phát triển. Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục và khơng dứt. 1.2.2.4. Quy trình đào tạo và phát triển - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. - Tính hấp dẫn của cơng việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về cơng việc, lương bổng, sự an tồn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động… - Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. - Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền cơng, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngồi… - Chi phí cho tuyển chọn. Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Mơi trường Ấn định các mục tiêu cụ thể bên ngồi Mơi trường bên trong Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự Sơ đồ 1.1:Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển. 1.2.3.Đánh giá nhân sự 1.2.3.1.Khái niệm và ý nghĩa của cơng tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nĩ là chìa khố cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hố, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thơng tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả cơng tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Đánh giá thành tích cơng tác là một việc làm rất khĩ khăn, nĩ địi hỏi sự chính xác và cơng bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đĩ cĩ thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đĩ. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu khơng khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đĩn nhận những đánh giá tốt về mình. Đánh giá thành tích cơng tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Khơng những người bị đánh giá cĩ ý thức hơn về hành vi, lời nĩi, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thơng tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan cĩ thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự khơng thoả mãn hay hài lịng này cĩ thể làm cho họ khơng tập trung tư tưởng vào cơng việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, cĩ khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục khơng khí tập thể. 1.2.3.2. Nội dung của cơng tác đánh giá thành tích: Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau: -Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá: Xác định vào thời gian nào,bộ phận nào. -Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá: Đánh giá về trình độ chuyên mơn,năng lực,kỹ năng của nhân viên. -Đánh giá nhân viên thơng qua việc so sánh các thơng tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra. -Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên: nhân viên cĩ thái độ cư sử với các đồng nghiệp như thế nào, thái độ với cơng việc ra sao. -Đánh giá mức độ hồn thiện cơng việc,nhân viên đĩ hịan thành hay khơng hồn thành cơng việc,hồn thành ra sao,đạt hay vượt mức kế hoạch đề ra. 1.2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá nhân sự thơng qua trình độ chuyên mơn. Thơng qua các tiêu thức:* Trình độ văn hĩa và mức độ được đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ của cán bộ phịng tổ chức. * Vai trị của phịng tổ chức trong doanh nghiệp. Vai trị này được thể hiện thơng qua trọng số của các chức năng mà họ đảm nhận trong doanh nghiệp (xác định bằng phương pháp chuyên gia). Ở mức độ thấp, phịng tổ chức nhân sự chỉ thực hiện các cơng việc hành chính, sự vụ khơng quan trọng và khơng địi hỏi kỹ năng cao, trọng số bằng 1, gồm cĩ: * Lưu trữ hồ sơ tài liệu * Thực hiện các chính sách, thủ tục hành chínhỞ mức độ trung bình, phịng tổ chức nhân sự thực hiện các cơng việc thuần túy thuộc về kỹ năng nhân sự, bắt đầu cĩ vai trị quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Những cơng việc này mang tính nghiệp vụ, chuyên mơn cao, địi hỏi người thực hiện phải cĩ kiến thức và kỹ năng nhất định, trọng số bằng 2, gồm cĩ: - Tuyển dụng -Đào tạo nhân viên - Đánh giá nhân viên - Quản trị lương bổng -Khen thưởng, kỷ luật nhân viên. Ở mức độ cao, phịng tổ chức nhân sự thực hiện các cơng việc cĩ tính chất chiến lược, cĩ tầm quan trọng then chốt trong hoạt động của doanh nghiệp. Đây là những cơng việc phức tạp, địi hỏi người thực hiện vừa phải nắm vững các kỹ năng, chính sách nhân sự, vừa phải cĩ tầm nhìn xa, cĩ hiểu biết tốt về các hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp, gồm cĩ: - Các cố vấn cho các lãnh đạo khác về nhân sự, trọng số bằng 3. -Tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp, trọng số bằng 4. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MƠN 1.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc năng cao trình độ chuyên mơn Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ mơi trường bên ngồi doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. Khung cảnh kinh tế : Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thối kinh tế hoặc kinh tế bất ổn cĩ chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động cĩ tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao hơn thì doanh nghiệp cĩ nhiều cơ hội lựa chọn lao động cĩ chất lượng. Văn hĩa-Xã hội: Một nền văn hĩa cĩ nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị khơng theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nĩ kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu khơng khí văn hĩa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị khơng phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà cịn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển khơng cĩ con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải cĩ chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu khơng khí gắn bĩ trong doanh nghiệp. Ngồi ra doanh nghiệp cịn phải cĩ một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện mơi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp khơng thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lơi kéo những người cĩ trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên khơng thuần túy chỉ là vấn đề lương bổng mà sự tổng hợp của nhiều vấn đề. Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số cơng việc hoặc một số kỹ năng khơng cịn cần thiết nữa do đĩ doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng chất lượng hơn. Điều này cĩ nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của mơi trường bên ngồi. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống cịn của một doanh nghiệp. Do đĩ các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là khơng cĩ khách hàng thì khơng cĩ doanh nghiệp và họ sẽ khơng cĩ cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này. Mơi trường bên trong doanh nghiệp: Sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc mơi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên mơn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân sự là cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an tồn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao. Bầu khơng khí- văn hĩa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nĩ thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành cơng là các tổ chức nuơi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động sáng tạo. Nhân tố con người:Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích. Vì vậy họ cĩ những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng tăng cao. Khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ với cơng việc, nĩ làm thay đổi những địi hỏi, thỏa mãn, hài lịng với cơng việc và phần thưởng của họ.Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của cơng tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lịng, gắn bĩ với doanh nghiệp. Bởi vì thành cơng của một doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nĩ cĩ tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả cơng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nĩ là cơng cụ để thu hút lao đơng. Muốn cho cơng tác nhân sự được thực hiện một cách cĩ hiệu quả thì các vấn đề tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. Nhân tố nhà quản trị:Nhà quản trị cĩ nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này địi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chuyên mơn phải cĩ tầm nhìn xa trơng rộng để cĩ thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luơn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, cĩ tinh thần trách nhiệm với cơng việc của mình. Ngồi ra các nhà quản trị cịn phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt là tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác là cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ cơng nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc đều cĩ cơ hội tiến thân và thành cơng. Nhà quản trị phải thu thập sử lý thơng tin một cách khách quan tránh tình trạng bất cơng vơ lý gây nên sự hoang mang thù gét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đĩng vai trị là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phai nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nĩi chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cĩ đem lại kết quả như mong muốn hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. 1.3.2.Sự cần thiết của việc năng cao trình độ chuyên mơn Ở mọi tổ chúc hay đơn vị nào thì cũng cần những đội ngũ cán bộ nhân viên cĩ trình độ theo từng nghành mà mình quản lý nếu trình độ chuyên mơn thấp,năng lục khơng đủ để đảm bảo cho cơng việc đĩ thì dù là người nhân viên hay nhà quản trị cũng khơng thể hồn thành được cơng việc hay nhiệm vụ đề ra.bất cứ trong nghành nghề nào thì cũng phải yêu cầu cĩ trình độ. Hiệu quả của cơng việc một phần phụ thuộc vào trình độ chuyên mơn của con người. Nĩ vơ cùng quan trọng đối với một tổ chức hay doanh nghiệp. Muốn hồn thiện trình độ chuyên mơn trong tổ chức, doanh nghiệp vai trị của đảng và nhà nước là rất quan trọng. Nhà nước ta phải cĩ chính sách rõ ràng và thật thơng minh tron việc đào tạo và phát triển trình độ chuyên mơn.ngồi năng cao trình độ chuyên mơn người nhân viên phải là người cĩ tư cách đạo đức tốt, cơng minh. Muốn cơng tác năng cao trình độ chuyên mơn đạt kết quả tốt nhà nước phải biết mình, biết ta, cĩ thái độ cơng bằng nghiêm minh khơng để mất lịng ai. Hồn thiện cơng tác năng cao trình độ chuyên mơn để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ, phải hợp lý hố chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhĩm cơng tác,mỗi người phải gắn bĩ với kết quả cuối cùng với cơng việc mà mình đã đảm nhận, phải cĩ sự phân cơng lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả cơng việc của mình. Khi đã tào tạo được người cĩ trình độ ta cĩ thể đưa những người cĩ trình độ chuyên mơn để làm các cơng việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo mơi trường văn hố hợp lý gắn bĩ mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luơn thường trực ý nghĩ: “nếu khơng cố gắng sẽ bị đào thải”. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MƠN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HỊA 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND 2.1.1.Lịch sử hình thành UBND UBND XÃ LỘC HỊA-HUYỆN LỘC NINH-TỈNH BÌNH PHƯỚC Địa chỉ: : Ấp 8C xã Lộc Hịa Huyện Lộc Ninh Tỉnh Bình Phước            Điện Thoại Đảng Ủy xã: 0651.3507725             Điện Thoại UBND xã   :06513.516814 UBND xã Lộc Hịa được thành lập ngày 10 tháng 9 năm 1981 theo quyết định của HỘI ĐỒNG BỘI TRƯỞNG SỐ 61-HĐBT.UBND xã Lộc Hịa được tách ra từ xã Lộc An. Nước ta là một nước đang phát triển với dân số đơng. Trong đĩ huyện Lộc Ninh là 1 huyện của tỉnh Bình Phước nằm ở vùng bên giới. Khi đĩ xã Lộc An bao gồm cả Xã Lộc Hịa bấy giờ cĩ cửa khẩu Hoa Lư nơi giao lưu qua lại giữa Việt Nam và Campuchia. Do đặc điểm về địa hình nên tình hình quản lý của xã Lộc An khơng thể kiểm xốt được để đảm bảo chăm lo cho đời sống của nhân dân. Vì vậy ngày 10 tháng 9 năm 1981 HỘI ĐỒNG BỘI TRƯỞNG SỐ 61-HĐBT quyết định thành lập xã mới của huyện Lộc Ninh lấy tên là Lộc Hịa và UBND xã Lộc Hịa được tách ra từ xã Lộc An.Khi mới thành lập xã rất nghèo lại nằm ở vùng biên giới với đa số là người dân tộc thiểu số và dân di cư tới định cư nên gặp nhiều khĩ khăn trong cơng tác xĩa đối giảm nghèo cũng như giúp người dân an cư lập nghiệp. Lộc Hịa là xã vùng sâu , vùng xa cĩ diện tích tự nhiên 5.086ha ( gồm đất nơng nghiệp :4.448 ha; đất phi nơng nghiệp :498,1 ha; đất chưa sử dụng 126,88 ha). Với vị trí địa lý: Phía đơng giáp xã Lộc An , phía tây và Nam giáp xã Lộc Thạnh, phía Bắc giáp Campuchia và cĩ đường biên giới với nước bạn Vương Quốc Camphuchia 12 km, được phân chia thành 7 ấp. Dân số cĩ 1338 hộ với 5414 nhân khẩu. Tổng số hộ nghèo tồn xã là 183 hộ với 713 khẩu, chiếm tỷ lệ :13,68% . Trên địa bàn xã cĩ 6 dân tộc cùng sinh sống ,trong đĩ dân tộc Stiêng cĩ 543 hộ với 2092 khẩu , chiếm 38,6%.Là xã đang trong chương trình 135 giai đoạn II. Hiện nay xã lộc hịa cĩ 1 trường mẫu giáo,1 trường cấp 1,1 trường cấp 2 mới được xây dựng và đưa vào sử dụng trong tháng 5 năm 2012 này. Ở xã hiện nay đã cĩ trạm y tế riêng cĩ nhà sàn văn hĩa.Tình hình đời sống của người cũng dần được cải thiện đáng kể. Nằm ở vùng biên giới và cĩ đường quốc lộ 13 đi qua nên hiện nay đã và đang cĩ nhiều nhà tư nhân cũng như các doanh nghiệp ở xa lên tiềm mua đất và mở các trang trại chăn nuơi, trồng trọt nhiều loại cây lâu năm với quy mơ lên đến hàn tỷ đồng. 2.1.2.Cơ cấu tổ chức của UBND UBND CHỦ TỊCH UBND XÃ LỘC HỊA PCT.KINH TẾ PCT.VĂN HĨA-XÃ HỘI Y TẾ DÂN TỘC TƠN GIÁO GIÁO DỤC PHỔ CẬP ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG GIAO THƠNG THỦY LỢI XĨA ĐỐI GIẢM NGHÈO VĂN HĨA- XÃ HỘI TÀI CHÍNH- KẾ TỐN BAN CHỈ HUY QUÂN SỰ BAN CƠNG AN XÃ Nguồn: Phịng văn thư xã Lộc Hịa Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của xã Lộc Hịa Với sơ đồ tổ chức này thì Chủ Tịch cĩ vai trị điều hành mọi hoạt động và tổ chức bộ máy của khối UBND, ngồi ra cịn cĩ sự trợ giúp của hai phĩ chủ tịch phụ trách bên kinh tế và phĩ chủ tịch phụ trách bên mảng xã hội phụ trách cơng việc để điều hành, đơn đốc, kiểm tra việc hoạt động của các phịng ban chức năng sau đĩ tổng hợp báo cáo lên chủ tịch. Y tế: Các dịch vụ chăm sĩc sức khỏe cho người dân ở địa phương. Dân tộc tơn giáo:tuyên truyền, ổn định tinh thần và làm cho sự hịa đồng giữa mọi người với nhau. Giáo dục phổ cập: Đảm bảo mọi trẻ em trong xã đều được cấp sách đến trường. Tài chính kế tốn: Chịu trách nhiệm nguồn vốn, cân đối thu chi, tài sản lưu dộng, tài sản cố định của UBND. Xĩa đối giảm nghèo: Chịu trách nhiệm về các khoản hộ nghèo làm sao đưa người dân ra khỏi tình trạng nghèo khĩ. Phịng Văn thư thủ quỷ: Tính lương cho cán bộ ,cơng chức.giữ và chi tiền cho các hoạt động của xã, lưu giữ các giấy tờ cơng văn liên quan tới xã,địa phương. Văn hĩa xã hội: Giải quyết các vấn đề bên mãng văn hĩa như hỗ trợ hộ ngèo vay vốn,miễn giảm học phí cho học sinh nghèo,vùng xâu. Giao thơng thủy lợi: Điều hành các cơng trình đượng bộ và đập hồ, đảm bảo lưu thơng và cung cấp nước cho người dân. Ban chỉ huy quân sự: Xây dựng , củng cố, bảo vệ an tồn vùng bên giới. Ban cơng an xã: Giải quyết các thủ tục hộ tịch,giữ an ninh cho địa phương. Xây dựng-địa chính: Phân giải các vấn đề về đất đai,bảo vệ cơng bằng cho từng hộ gia đình. 2.1.3.Chức năng,nhiệm vụ của UBND Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng nhân dân cùng cấp thơng qua để trình Uỷ ban nhân dân huyện phê duyệt; tổ chức thực hiện kế hoạch đĩ. Lập dự tốn thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự tốn thu, chi ngân sách địa phương và phương án phân bổ dự tốn ngân sách cấp mình; dự tốn điều chỉnh ngân sách. Địa phương trong trường hợp cần thiết và lập quyết tốn ngân sách địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và báo cáo Uỷ ban nhân dân, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp; Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương, phối hợp với các cơ quan nhà nước cấp trên trong việc quản lý ngân sách nhà nước trên địa bàn xã, thị trấn và báo cáo về ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật; Quản lý và sử dụng hợp lý, cĩ hiệu quả quỹ đất được để lại phục vụ các nhu cầu cơng ích ở địa phương; xây dựng và quản lý các cơng trình cơng cộng, đường giao thơng, trụ sở, trường học, trạm y tế, cơng trình điện, nước theo quy định của pháp luật. Huy động sự đĩng gĩp của các tổ chức, cá nhân để đầu tư xây dựng các cơng trình kết cấu hạ tầng của xã, thị trấn trên nguyên tắc dân chủ, tự nguyện. Việc quản lý các khoản đĩng gĩp này phải cơng khai, cĩ kiểm tra, kiểm sốt và bảo đảm sử dụng đúng mục đích, đúng chế độ theo quy định của pháp luật. Trong lĩnh vực nơng nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ cơng nghiệp, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: Tổ chức và hướng dẫn việc thực hiện các chương trình, kế hoạch, đề án khuyến khích phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học, cơng nghệ để phát triển sản xuất và hướng dẫn nơng dân chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cây trồng, vật nuơi trong sản xuất theo quy hoạch, kế hoạch chung và phịng trừ các bệnh dịch đối với cây trồng và vật nuơi. Tổ chức việc xây dựng các cơng trình thuỷ lợi nhỏ; thực hiện việc tu bổ, bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng; phịng, chống và khắc phục hậu quả thiên tai, bão lụt; ngăn chặn kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng tại địa phương. Quản lý, kiểm tra, bảo vệ việc sử dụng nguồn nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Tổ chức, hướng dẫn việc khai thác và phát triển các ngành, nghề truyền thống ở địa phương và tổ chức ứng dụng tiến bộ về khoa học, cơng nghệ để phát triển các ngành, nghề mới. Trong lĩnh lực xây dựng, giao thơng vận tải, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: Tổ chức thực hiện việc xây dựng, tu sửa đường giao thơng trong xã theo phân cấp. Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng nhà ở riêng lẻ ở điểm dân cư nơng thơn theo quy định của pháp luật, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về xây dựng và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền do pháp luật quy định. Tổ chức việc bảo vệ, kiểm tra, xử lý các hành vi xâm phạm đường giao thơng và các cơng trình cơ sở hạ tầng khác ở địa phương theo quy định của pháp luật. Huy động sự đĩng gĩp tự nguyện của nhân dân để xây dựng đường giao thơng, cầu, cống trong xã theo quy định của pháp luật. Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hố và thể dục thể thao, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục ở địa phương; phối hợp với trường học huy động trẻ em vào lớp một đúng độ tuổi; tổ chức thực hiện các lớp bổ túc văn hố, thực hiện xố mù chữ cho những người trong độ tuổi. Tổ chức xây dựng và quản lý, kiểm tra hoạt động của nhà trẻ, lớp mẫu giáo, trường mầm non ở địa phương, phối hợp với Uỷ ban nhân dân cấp trên quản lý trường tiểu học, trường trung học cơ sở trên địa bàn. Tổ chức thực hiện các chương trình y tế cơ sở, dân số, kế hoạch hố gia đình được giao; vận động nhân dân giữ gìn vệ sinh; phịng, chống các dịch bệnh. Xây dựng phong trào và tổ chức các hoạt động văn hố, thể dục thể thao; tổ chức các lễ hội cổ truyền, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử - văn hố và danh lam thắng cảnh ở địa phương theo quy định của pháp luật. Thực hiện chính sách, chế độ đối với thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sĩ, những người và gia đình cĩ cơng với nước theo quy định của pháp luật. Tổ chức các hoạt động từ thiện, nhân đạo; vận động nhân dân giúp đỡ các gia đình khĩ khăn, người già cơ đơn, người tàn tật, trẻ mồ cơi khơng nơi nương tựa; tổ chức các hình thức nuơi dưỡng, chăm sĩc các đối tượng chính sách ở địa phương theo quy định của pháp luật. Quản lý, bảo vệ, tu bổ nghĩa trang liệt sĩ; quy hoạch, quản lý nghĩa địa ở địa phương. Trong lĩnh vực quốc phịng, an ninh, trật tự, an tồn xã hội và thi hành pháp luật ở địa phương, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: Tổ chức tuyên truyền, giáo dục xây dựng quốc phịng tồn dân, xây dựng làng xã chiến đấu trong khu vực phịng thủ địa phương. Thực hiện cơng tác nghĩa vụ quân sự và tuyển quân theo kế hoạch; đăng ký, quản lý quân nhân dự bị động viên; tổ chức thực hiện việc xây dựng, huấn luyện, sử dụng lực lượng dân quân tự vệ ở địa phương. Thực hiện các biện pháp bảo đảm an ninh, trật tự, an tồn xã hội; xây dựng phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc vững mạnh; thực hiện biện pháp phịng ngừa và chống tội phạm, các tệ nạn xã hội và các hành vi vi phạm pháp luật khác ở địa phương. Quản lý hộ khẩu; tổ chức việc đăng ký tạm trú, quản lý việc đi lại của người nước ngồi ở địa phương. Trong lĩnh vực chính sách dân tộc và tơn giáo: Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tơn giáo, Uỷ ban nhân dân xã cĩ nhiệm vụ tổ chức, hướng dẫn và bảo đảm thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tơn giáo; quyền tự do tín ngưỡng, tơn giáo của nhân dân ở địa phương theo quy định của pháp luật. Trong việc thi hành pháp luật, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: Tổ chức tuyên truyền, giáo dục pháp luật; giải quyết các vi phạm pháp luật và tranh chấp nhỏ trong nhân dân theo quy định của pháp luật. Tổ chức tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cơng dân theo thẩm quyền. Tổ chức thực hiện hoặc phối hợp với các cơ quan chức năng trong việc thi hành án theo quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện các quyết định về xử lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật. 2.2Phân tích thực trạng trình độ cán bộ hiện nay 2.2.1.Tổng quan về cán bộ Bảng 2.1. Thống kê chất lượng trình độ của cán bộ xã Lộc Hịa. Năm Cán bộ Số lượng(người) Tỷ lệ % Chuyên trách 11 14.86 Cơng chức 13 17.57 Khơng chuyên trách 50 67.57 Tổng 74 100 Nguồn: Phịng nội vụ huyện Lộc Ninh Theo thống kê năm 2012 của phịng nội vụ huyện Lộc Ninh thì tổng số cán bộ của xã là 74 cán bộ, trong đĩ cán bộ chuyên trách là 11 cán bộ, cán bộ cơng chức là 13 cán bộ,cịn lại là cán bộ khơng chuyên trách. 2.2.2.Thưc trạng 2.2.2.1. Cơ cấu tuyển dụng của xã Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, cơng chức trong các cơ quan nhà nước. Điều 5. Đối tượng và điều kiện đăng ký dự tuyển cơng chức 1. Những đối tượng được đăng ký dự tuyển vào cơng chức gồm: a) Viên chức đang làm việc ở các đơn vị sự nghiệp của nhà nước. b) Viên chức đang làm cơng tác quản lý, lãnh đạo từ cấp phịng trở lên trong các doanh nghiệp nhà nước. c) Cán bộ, cơng chức cấp xã. d) Sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp trong Quân đội nhân dân Việt Nam và Cơng an nhân dân Việt Nam. 2. Những đối tượng khác cĩ nguyện vọng được tuyển dụng và bổ nhiệm vào cơng chức (loại A hoặc loại B) thì đăng ký dự tuyển vào cơng chức dự bị và phải thực hiện chế độ cơng chức dự bị theo quy định hiện hành trước khi xem xét tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch cơng chức. 3. Những người đăng ký dự tuyển vào các ngạch thuộc cơng chức loại C thì phải đạt đủ các điều kiện và tiêu chuẩn quy định tại khoản 4 (khơng bao gồm điểm e khoản 4) Điều này. Các trường hợp này được tuyển theo chỉ tiêu biên chế cơng chức và khơng thực hiện chế độ cơng chức dự bị. 4. Những đối tượng nĩi tại khoản 1 Điều này nếu đăng ký dự tuyển vào cơng chức phải cĩ đủ các điều kiện và tiêu chuẩn sau đây: a) Là cơng dân Việt Nam, cĩ địa chỉ thường trú tại Việt Nam. b) Tuổi đời từ đủ 18 tuổi đến 45 tuổi. c) Cĩ đơn dự tuyển; cĩ lý lịch rõ ràng; cĩ văn bằng, chứng chỉ đào tạo phù hợp với yêu cầu của ngạch dự tuyển. d) Đủ sức khoẻ để đảm nhận nhiệm vụ, cơng vụ. đ) Khơng trong thời gian bị kỷ luật, bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo khơng giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục. e)Ngồi các điều kiện nĩi trên, căn cứ vào tính chất và đặc điểm chuyên mơn nghiệp vụ của ngạch tuyển dụng, cơ quan cĩ thẩm quyền tuyển dụng cĩ thể bổ sung thêm một số điều kiện đối với người dự tuyển. Nhìn chung qua các năm từ năm 2010 đến 6 tháng đầu năm 2012 thì tình hình cơ cấu tuyển dụng của xã khơng cĩ thây đổi gì đặc biệt,đa số cán bộ của xã là cán bộ lâu năm đều cĩ kỹ năng chuyên mơn.trong 11 cán bộ chuyên trách thì cĩ 6/11 cán bộ cĩ trình độ chuyên mơn,12/13 trong số cán bộ cơng chức cĩ trình độ chuyên mơn,số cịn lại chưa qua đào tạo. Theo nghị định số 112/2011/ND_CP về cơng chức xã phường thị trấn thì trình độ tiêu chuẩn văn hĩa và trình độ chuyên mơn,nghiệp vụ cĩ thể thấp hơn 1 cấp trình độ. Như vậy so với yêu cầu của nghị định thì trình độ cán bộ xã tương đối đạt yêu cầu,nhưng trong tình hình nền kinh tế đang phát triển của nước ta thì nhu cầu về trình độ chuyên mơn của cán bộ ,cơng chức ngày càng đồi hỏi phải cao hơn và ngày càng chuyên sâu hơn. 2.2.2.2. Đánh giá về nhu cầu tuyển dụng cán bộ Với xu hướng ngày càng phát triển của nền kinh tế như hiện nay thì nhu cầu tuyển dụng ngày càng cao,địi hỏi phải cĩ nhiều kinh nghiệm và kỹ năng. Theo nghị định số 112/2011/ND-CP về cơng chức xã phường,thị trấn. Yêu cầu tuyển dụng và tiêu chuẩn cơng chức cấp xã như sau: Điều 3. Tiêu chuẩn chung 1. Đối với các cơng chức Văn phịng - thống kê, Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã), Tài chính - kế tốn, Tư pháp - hộ tịch, Văn hĩa - xã hội: a) Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; b) Cĩ năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện cĩ hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; c) Cĩ trình độ văn hĩa và trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, cĩ đủ năng lực và sức khỏe để hồn thành nhiệm vụ được giao; d) Am hiểu và tơn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn cơng tác. 2. Đối với cơng chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Cơng an xã: ngồi những tiêu chuẩn quy định tại khoản 1 Điều này cịn phải cĩ khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội nhân dân, Cơng an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phịng tồn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phịng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an tồn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước. Điều 4. Tiêu chuẩn cụ thể Tiêu chuẩn cụ thể đối với cơng chức cấp xã theo từng chức danh do Bộ trưởng Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Bộ trưởng các bộ quản lý ngành, lĩnh vực quy định. Đối với cơng chức tại các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng cĩ điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khĩ khăn thì tiêu chuẩn về trình độ văn hĩa và trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ cĩ thể thấp hơn một cấp trình độ. 2.2.2.3. Thuận lợi và khĩ khăn trong cơng tác tuyển dụng. Thuận lợi: Là xã đơng dân, tỷ lệ trẻ em đến trường hàng năm đạt trên 95%. Nằm trong chương trình 135 giai đoạn II của chính phủ về năng cao trình độ cho cơng nhân viên chức và xĩa đối giảm nghèo. Cĩ sự hỗ trợ của nhà nước trong việc giảm học phí giúp cho việc đến trường thuận lợi hơn,và như thế làm cho nguồn tuyển dụng của địa phương cũng tăng lên . Sự hỗ trợ của nhà nước cùng với đĩng gĩp của địa phương để xây dựng trường cấp 2 giúp cho các học sinh khơng cĩ điều kiện đi học xa cĩ thể đến trường. Khĩ khăn: Đa số dân địa phương là người DTTS, nhận thức của họ về đường lối của đảng chưa đúng đắng. Họ khơng coi trọng việc năng cao trình độ cũng như việc cho con em họ đến trường. Quan điểm của người dân về đạo đức nghề nghiệp chưa tốt. Vẫn cịn một số tình trạng quan liêu trong tuyển dụng nhân sự. Mức thu nhập hiện nay của cán bộ xã khá thấp từ 1.290.000đồng đến 3.500.000đồng,với những cán bộ khơng chuyên trách thì mức phụ cấp vài trăm ngàn đồng, vậy nên với mức lương và phụ cấp thấp như vậy thì muốn giữ chân nhân viên cĩ năng lực rất khĩ. Một số đối tượng đi học xa, khi học xong thì khơng về xây dựng địa phương mà ở lại lập nghiệp ở các tỉnh và thành phố lớn, họ nghĩ vậy xẽ cĩ tương lai hơn. 2.2.3.Thực trạng trình độ cán bộ xã hiện nay. Bảng 2.2. Chỉ tiêu trình độ cán bộ xã Lộc Hịa. Năm 2010 2011 6/2012 Chỉ tiêu Số Lượng Tỷ lệ % Số Lượng Tỷ lệ % Số Lượng Tỷ lệ % Trung cấp 16 21.62 17 22.97 17 22.97 Cao đẳng 0 0.00 0 0.00 0 0.00 Đại học 2 2.70 2 2.70 2 2.70 Chưa đào tạo 56 75.68 55 74.32 55 74.32 Tổng 74 100 74 100 74 100 Nguồn: Phịng nội vụ huyện Lộc Ninh Nhìn vào bảng số lượng trình độ cán bộ qua các năm ta cĩ thể thấy: Năm 2011 thì chỉ tiêu cán bộ cĩ trình độ trung cấp là 17 cán bộ chiếm tỷ lệ 22.97% cao hơn so với năm 2010 là 1 cán bộ tương đương 1.52%. Từ năm 2011 cho tới 6 tháng đầu năm 2012 thì chỉ tiêu cán bộ khong thây đổi. Ở xã hiện khơng cĩ 1 cán bộ nào cĩ trình độ cao đẳng. Qua năm 2010, 2011 và 6 tháng đầu năm 2012 thì ở xã hiện chỉ cĩ 2 cán bộ cĩ trình độ đại học chiếm 2.7%.Cịn lại là số cán bộ chưa qua đào tạo.trong gần 3 năm thì chỉ tăng cĩ 1 cán bộ được đào tạo về trình độ trung cấp. Bảng 2.3: Chỉ tiêu cán bộ cĩ trình độ tin học, ngoại ngữ. Chứng chỉ Số lượng Tỷ lệ % Ngoại ngữ A 2 2.70 B 1 1.35 Tin học A 5 6.76 B 2 2.70 Nguồn: Phịng nội vụ huyện Lộc Ninh Nhìn vào bảng chỉ tiêu về chất lượng ta cĩ thể thấy được: Chỉ tiêu về số cán bộ cĩ trình độ tin học chỉ cĩ 7 cán bộ trong tổng số 74 cán bộ chiếm 9.46%. Số cán bộ cĩ trình độ chuyên mơn về ngoại ngữ là 3 cán bộ chiếm 4.05%.tỷ lệ này so với tổng số cán bộ của xã thì rất ít. Với nền kinh tế đang phát triển hiện nay và nhu cầu về trình độ tin học ngoại ngữ là rất cần thiết cho sự phát triển của xã hiện nay. Nguyên nhân : - Nhận thức của lãnh đạo các cấp về đổi mới cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm địi hỏi của thời kỳ mới. Trong tổ chức, chỉ đạo thiếu kiên quyết, phối hợp khơng chặt chẽ nên nhiều nội dung, yêu cầu mới về quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa thực sự đi vào cuộc sống. Nhận thức của một bộ phận cán bộ, cơng chức về vai trị, vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy nhà nước chưa rõ ràng, chưa thấy rõ địi hỏi về kiến thức và kỹ năng cơng tác trong thực thi nhiệm vụ của mình, từ đĩ chưa thực sự tích cực phấn đấu vươn lên, tu dưỡng rèn luyện. - Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với cơng chức và nền cơng vụ chưa hồn chỉnh, pháp chế chưa nghiêm minh, chế tài chưa chặt chẽ. Cơ chế quản lý mới được hình thành, nhưng thực tiễn áp dụng cịn nhiều bất cập gây trở ngại cho cơng chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. - Sự phân cơng, phân cấp về trách nhiệm, quyền hạn quản lý cán bộ, cơng chức vừa trùng lặp chồng chéo, vừa phân tán thiếu tập trung, thiếu sự phân cơng hợp lý giữa các cấp, các ngành, giữa các cơ quan quản lý cán bộ, cơng chức. Trách nhiệm của Thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định bố trí, sử dụng, quản lý cán bộ, cơng chức. - Việc đánh giá cán bộ, cơng chức chưa thường xuyên, chưa được quan tâm đầy đủ. Quan điểm, tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả hồn thành cơng việc của cán bộ, cơng chức. Trong những năm qua, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước đã cĩ những tiến bộ rõ rệt, bên cạnh đĩ cịn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém. Những kết quả đạt được : Về chất lượng, phần lớn đội ngũ cán bộ, cơng chức hiện đang cơng tác đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phĩng dân tộc, xây dựng đất nước cĩ bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, cơng chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, gĩp phần tích cực vào thành cơng của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua. Cơng tác quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức qua 15 năm đổi mới đã cĩ những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư tưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, luật pháp từ khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và quản lý, từng bước đã đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đội ngũ cán bộ năng động trong cơng việc ,luơn năng nỗ trong cơng tác giải quyết cán vấn đề của xã. Những cán bộ nằm trong biên chế của nhà nước thì được đưa đi đào tạo những cán bộ chưa đạt trình độ văn hĩa thì cử đi học các lớp sơ cấp về nghiệp vụ. Những cán bộ đạt trình độ trung cấp thì cho đi học liên thơng, tại chức,hay đào tạo từ xa. Đa số cán bộ là người địa phương nên hiểu và rất dược lịng dân và được người dân tin tưởng và giao việc. Ở cấp tỉnh luơn tổ chức các trình liên kết đào tào với các doanh nghiệp trong nước và ngồi nước mở các lớp học hay đi đào tạo miễn phí cho cán bộ xã. Những hạn chế, yếu kém : a) Về đội ngũ cán bộ, cơng chức : - Chưa cĩ đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính ổn định và chuyên nghiệp. Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, cịn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt : tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi cơng vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học cơng nghệ hiện đại trong cơng tác quản lý cịn rất hạn chế.hiện ở xã trong tổng số cán bộ thì chỉ cĩ 2 đ/c cĩ trình độ chuyên mơn là đại học chiếm 4.26% ,trung cấp chiếm 24.3%. cịn lại số cán bộ trình độ văn hố rất thấp cĩ nhiều đ/c mặt dù đã cĩ thâm niên lâu năm nhưng trình độ văn hĩa vẫn chưa hết cấp I tỷ lệ này chiếm tới 17.6%.tỷ lệ cán bộ học trung học phổ thơng chiếm 32%. Như vậy nhìn vào đĩ ta cĩ thể thấy được là trình độ chuyên mơn của cán bộ ở xã hiện nay rất thấp,đa số là những cán bộ lâu năm. - Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, cơng chức cịn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân chưa được ngăn chặn gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho cơng cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực của bộ máy nhà nước. - Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, cơng chức trong mỗi cơ quan, đơn vị cịn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ, cơng chức nịng cốt kế cận cĩ trình độ chuyên mơn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp. - Xã Lộc Hịa là một xã vùng sâu vùng xa vùng biên giới nghèo,cĩ 5 anh em dân tộc sinh sống,trong đĩ tỷ lệ người dân tộc thiểu số chiếm 42.5 % dân số của xã.trong khi đĩ đội ngũ cán bộ xã cĩ tới 30% là người đồng bào.do đời sống của người dan cịn nghèo nên tỷ lệ cho con em đến trường học là rất ít,đặc biệt là đối với người đồng bào. So với xã DTTS biên giới Lộc An thì cơng tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ người DTTS, chủ yếu là người Stiêng ở Lộc Hịa kém xa cả về số lượng và trình độ chuyên mơn, chính trị. Khĩ khăn trong cơng tác quy hoạch, đào tạo cán bộ DTTS chủ yếu là khơng cĩ nguồn (Lộc Hịa chỉ cĩ 1 em đang học cử tuyển tại Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh). Nguyên nhân là do ý thức học tập của con em DTTS ở các gia đình, kể cả gia đình cán bộ đương chức hoặc đã nghỉ hưu cịn thấp; cán bộ DTTS đương chức cịn ngần ngại chưa quyết tâm để tham gia các lớp đào tạo... - Và một mặc khác nữa làm cho làm thiếu hụt cán bộ ở xã hiện nay là các con em khi đi học xong thì khơng về làm cho địa phương mình mà ở lại lập nghiệp ở các thành phố lớn,với lý do là về địa phương làm lương khơng đap ứng được nguyện vọng ,và khơng đúng so với trình độ học tập mà họ cĩ. b) Về cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức : - Việc bố trí cán bộ, cơng chức ở nhiều cơ quan, đơn vị chưa cĩ tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên mơn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan, tổ chức nhà nước. Tiêu chuẩn chức danh chuyên mơn nghiệp vụ các ngạch cơng chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hồn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại cơng chức. - Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, cơng chức cịn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, cơng chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực cơng tác. - Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức chậm được đổi mới, cải tiến, chưa gắn với yêu cầu xây dựng một đội ngũ cơng chức chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về hình thức tiêu chuẩn bằng cấp, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hành và khơng gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại cơng chức. Phương thức đào tạo chưa chú trọng khuyến khích tính tích cực của người học. Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên khơng đồng đều, cịn thiếu kiến thức thực tiễn, kỹ năng sư phạm hạn chế. Hệ thống các cơ sở đào tạo chưa được tổ chức phân cấp hợp lý, chồng chéo về nội dung chương trình, cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu giảng dạy. 2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến trình độ chuyên mơn qua cơng tác đào tạo 2.2.4.1.Cơng tác lập kế hoạch đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức là một trong những yếu tố quyết định xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức cĩ phẩm chất tốt, chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Chính vì vậy, trong những năm qua huyện Lộc Ninh nĩi chung và xã Lộc Hịa nĩi riêng luơn quan tâm chú trọng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cơng chức, viên chức và đạt được những kết quả đáng kể gĩp phần nâng cao kiến thức, năng lực, chuyên mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cơng chức viên chức.vì vậy cơng tác lập kế hoạch đào tạo là hết sức cần thiết đối với UBND xã hiện nay. 2.2.4.2. Tuyển chọn người đào tạo Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của cơng việc đã được đề ra theo bản mơtả cơng việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất và kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển chọn được những người cĩ trình độ chuyên mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt. Tuyển chọn những người cĩ kỷ luật, trung thực, gắn bĩ với cơng việc với tổ chức. Theo Điều 18 Thơng tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức.Cán bộ, cơng chức, viên chức cấp tỉnh, huyện và cán bộ, cơng chức cấp xã được cử đi đào tạo phải là những người trong diện quy hoạch, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cụ thể: * Đào tạo sau đại học: Đối với cán bộ, cơng chức, viên chức phải cĩ ít nhất 05 năm cơng tác liên tục, cĩ ít nhất 03 năm liên tục hồn thành tốt nhiệm vụ, tuổi đời khơng quá 40 đối với cả nam và nữ tính tại thời điểm được cử đi đào tạo, chuyên ngành đào tạo phải phù hợp với vị trí việc làm. Phải cam kết phục vụ cho tỉnh ít nhất gấp 3 lần thời gian đào tạo sau khi hồn thành khố học . * Các hình thức đào tạo cịn lại: Cơng chức đã được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ lãnh đạo mà chưa đáp ứng trình độ theo quy định, cơng chức cấp xã và cán bộ khơng chuyên trách diện quy hoạch thay thế cán bộ, cơng chức cấp xã cĩ ít nhất 03 năm cơng tác liên tục, tuổi đời khơng quá 50 tuổi đối với nam, 45 tuổi đối với nữ. Phải cam kết phục vụ cho tỉnh gấp 2 lần thời gian đào tạo hoặc đến khi nghỉ hưu sau khi hồn thành khố học. Cán bộ đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo các đơn vị ngành dọc, doanh nghiệp nhà nước thuộc diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý đi đào tạo lý luận chính trị - hành chính sau khi cĩ sự thống nhất của cơ quan cấp trên với Tỉnh ủy hoặc Ban Tổ chức Tỉnh ủy. Diện dự nguồn cán bộ cho tỉnh được cử đi đào tạo phải đảm bảo đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau (chọn sinh viên tốt nghiệp Đại học để dự nguồn cán bộ cho tỉnh): * Sinh viên tốt nghiệp đại học đạt loại giỏi trở lên, thạc sỹ chuyên ngành mà tỉnh cĩ nhu cầu, quan tâm đến nguồn sinh viên người dân tộc thiểu số sinh viên nguyên là học sinh của Trường Trung học phổ thơng chuyên, Trung học phổ thơng Dân tộc nội trú và các Trường Trung học phổ thơng khác của tỉnh (riêng sinh viên người dân tộc thiểu số tốt nghiệp Đại học đạt loại khá trở lên) và đạt yêu cầu trong kỳ thi tuyển sinh. Khơng quá 27 tuổi đối với sinh viên tốt nghiệp đại học, 30 tuổi đối với thạc sỹ (riêng sinh viên người dân tộc thiểu số được cộng thêm 2 tuổi so với quy định chung); phải do Tỉnh ủy hoặc UBND tỉnh quyết định theo đề nghị của Ban Tổ chức Tỉnh ủy hoặc Sở Nội vụ; * Bản thân và gia đình cùng cam kết sau khi tốt nghiệp ra trường về phục vụ tại tỉnh và chấp hành theo sự phân cơng của tổ chức, thời gian yêu cầu phục vụ sau đào tạo ít nhất 10 năm. Phải bồi hồn gấp 3 lần kinh phí đào tạo nếu tự ý bỏ học hoặc sau khi tốt nghiệp khơng về phục vụ tại tỉnh theo sự phân cơng của tổ chức (ngồi những quy định trên, các trường hợp đặc biệt thực hiện theo quy định của Tỉnh ủy).Bồi dưỡngCán bộ, cơng chức, viên chức thuộc đối tượng quy định tại Điểm a, b, Khoản 1, Điều 2 Quy định này được cử đi bồi dưỡng phải là những người hồn thành nhiệm vụ được giao và phải hồn thành các chương trình bồi dưỡng theo quy định. 2.2.4.3. Các hình thức đào tạo  Để nâng cao trình độ về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội nhân văn, khoa học cơng nghệ (gọi là khoa học-cơng nghệ) và khoa học quản lý cho cán bộ cơng chức xã áp dụng các hình thức đào tạo là cử những cán bộ cho đi học đại học từ xa,tại chức.Người đạt yêu cầu đào tạo được cấp văn bằng phù hợp với trình độ đào tạo. Nội dung đào tạo -Đào tạo đại học :Áp dụng đối với các nhân viên trẻ, chưa tốt nghiệp đại học, đang cơng tác tại đơn vị .Căn cứ nhu cầu cơng tác, Thủ trưởng đơn vị quyết định lĩnh vực làm việc để cử đi đào tạo. - Đào tạo trung cấp: Áp dụng đối với các cán bộ lâu năm cĩ kinh nghiệm nhưng chưa cĩ bằng cấp. Thủ trưởng đơn vị quyết định lĩnh vực làm việcđể cử đi đào tạo .  - Đào tạo sơ cấp:  Áp dụng đối với các cán bộ khơng chuyên trách.  Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách cĩ hệ thống để chuẩn bị cho người đĩ thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một cơng việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường cĩ nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, cĩ một trình độ nhất định. Cĩ nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ bản: Đào tạo trình độ sơ cấp về nghiệp vụ cho cán bộ chưa phổ cập hết cấp II Đào tạo chuyên sâu: Đối với những cán bộ cĩ trình độ chuyên mơn nhưng mơn đi chuyên sâu hơn về một lĩnh vực nào đĩ. Đào tạo nghề nghiệp: Đaị tạo kỹ năng về một nghề nhất định nào đĩ. Đào tạo dài hạn: khoảng thời gian đào tạo trến 1 năm Đào tạo ngắn hạn:khoảng thời gian đào tạo dưới năm 2.2.4.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo Cĩ rất nhiều phương pháp đào tạo chuyên mơn cho cán bộ nhưng làm sao để năng cao dược trình độ cho cán bộ là một trong những vấn đề đang được đảng và nhà nước ta quan tâm. Một là, tự đào tạo, bồi dưỡng. Về hình thức này, cĩ người cĩ kế hoạch hẳn hoi, khơng qua trường lớp nhưng cĩ ý thức học tập mọi lúc, mọi nơi, nhất là qua cả những thành cơng và qua cả những thất bại trong cơng tác để rút ra những bài học cho bản thân mình. Hai là, được đào tạo, bồi dưỡng theo trường, lớp, theo bài bản cĩ hệ thống, liên thơng từ thấp đến cao. Ba là, vừa được đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, vừa được rèn luyện trong thực tế, vừa là quá trình tự đào tạo.  Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ cán hộ, cơng chức Nhà nước cĩ lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ cơng chức Nhà nước trước yêu cầu của nhiệm vụ mới. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước trong nền kinh tế thị trường theo định hưỡng xã hội chủ nghĩa nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trị của Nhà nước trong cơ chế mới. Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý các lĩnh vực chuyên mơn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, cĩ năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các chương trình, dự án của Nhà nước cĩ hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển. Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, cơng chức Nhà nước để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngồi trong lĩnh vực chuyên mơn. Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng cơng cụ tin học nhằm từng bước hiện đại hố và tăng cường năng lực của nền hành chính Nhà nước. Đối với cán bộ chính quyền cơ sở cấp xã, phường, nội dung đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; những kiến thức cơ bản về cơng cụ, pháp luật và hành chính. 2.2.4.5.Kinh phí cho đào tạo Một trong những giải pháp giúp năng cao trình độ chuyên mơn cho cán bộ là làm sao cho cán bộ nhiệt tình với cơng việc,trung thành với đảng,đảng và nhà nước ta đang khuyến khích và ưu tiên tài trợ cho đào tào và bồi dưỡng cán bộ. Hàng năm, đơn vị sử dụng ngân sách lập dự tốn chi cho việc đào tạo, bồi dưỡng gửi cơ quan Tài chính cùng cấp xét duyệt để làm cơ sở và thanh quyết tốn. Phương thức thanh tốn như sau: Đào tạo trong nước a) Trợ cấp tiền ăn Học tập trung: + Học tại các tỉnh và thành phố phía Bắc (từ Đà Nẵng trở ra): được trợ cấp 1,5 lần mức lương tối thiểu/người/tháng. + Học tại các tỉnh và thành phố phía Nam (các tỉnh, thành phố cịn lại): được trợ cấp bằng 1 lần mức lương tối thiểu/người /tháng. + Học tập trung trên địa bàn tỉnh được trợ cấp 0,7 lần mức lương tối thiểu/người/tháng (áp dụng cho cán bộ, cơng chức, viên chức và cán bộ diện dự nguồn). Học tại chức: + Trợ cấp tiền ăn theo ngày thực học (áp dụng trong và ngồi tỉnh). + Được trợ cấp 6% mức lương tối thiểu/người/ngày (áp dụng cho cán bộ, cơng chức, viên chức và diện cán bộ dự nguồn là người dân tộc thiểu số). b) Trợ cấp đi thực tế, viết và bảo vệ luận văn, luận án tốt nghiệp (được thanh tốn 1 lần sau khi được cấp bằng) áp dụng chung cho cả đi học tập trung và tại chức đối với đi đào tạo sau đại học mức trợ cấp cụ thể như sau: - Tiến sỹ: 50 lần mức lương tối thiểu. - Thạc sỹ:  30 lần mức lương tối thiểu. - Cao cấp lý luận chính trị - hành chính: 6 lần mức lương tối thiểu. c) Trợ cấp khác - Người dân tộc thiểu số được trợ cấp 0,3 lần mức lương tối thiểu/người/tháng; - Nữ được trợ cấp 0,2 lần mức lương tối thiểu/người/tháng (nếu nữ là người dân tộc thiểu số thì được trợ cấp thêm 0,3 lần mức lương tối thiểu/người/tháng); - Nữ đang trong thời gian nuơi con nhỏ dưới 3 tuổi thì được trợ cấp 0,5 lần mức lương tối thiểu/người/tháng (Trong trường hợp, người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng thuộc diện được hưởng nhiều khoản trợ cấp khác nhau theo quy định tại điểm này thì mức trợ cấp cao nhất được hưởng cũng khơng vượt quá 0,5 lần mức lương tối thiểu/người/tháng). d) Thanh tốn tiền học phí, tài liệu, nội trú, y tế phí (nếu cĩ) theo phiếu thu của cơ sở đào tạo. e) Thanh tốn chi phí đi lại - Học tại các tỉnh và thành phố phía Bắc (từ Đà Nẵng trở ra): Cán bộ, cơng chức, viên chức thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý được thanh tốn tiền vé máy bay (hạng vé phổ thơng) 02 lần/năm (4 lượt). Các đối tượng cịn lại được thanh tốn chi phí đi lại bằng phương tiện cơng cộng khác 02 lần/năm (4 lượt). - Học tại các tỉnh và thành phố phía Nam (các tỉnh, thành phố cịn lại): Áp dụng chung cho tất cả các đối tượng được thanh tốn chi phí đi lại bằng phương tiện cơng cộng (trừ máy bay) 02 lần/tháng (4 lượt). - Học trên địa bàn tỉnh: Áp dụng chung cho tất cả các đối tượng được thanh tốn chi phí đi lại bằng phương tiện cơng cộng 02 lần/tháng (04 lượt). Khơng áp dụng cho học viên đang cơng tác trên địa bàn các xã, thị trấn và các phường thuộc huyện, thị xã nơi tổ chức lớp học. f) Trường hợp cán bộ, cơng chức, viên chức đi học các lớp tin học, ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ khác do tỉnh mở thì học viên được đài thọ kinh phí đào tạo nhưng khơng được hưởng các chế độ trợ cấp đi học cịn lại theo Quy định này. Đào tạo ở nước ngồi Tùy theo lớp học cụ thể, Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ đề xuất Tỉnh ủy, UBND tỉnh xem xét, quyết định và thực hiện theo quy định tài chính về đào tạo ở nước ngồi theo Thơng tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy định về việc lập dự tốn, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức. Từ đĩ ta cĩ thể thấy trong cơng tác đào tạo trình độ chuyên mơn cho cán bộ xã đã cĩ nhiều sự thây đổi và cĩ những ưu điểm trong cơng tác đào tạo và bên cạnh đĩ cũng cịn nhiều hạn chế,yếu kém chưa làm được như: Những ưu điểm: -Đã cĩ mục tiêu cụ thể để đào tạo theo hướng và các phương pháp đào tạo. -Nguồn kinh phí cho đào tạo được xét duyệt một rõ ràng và cụ thể đảm bảo điều kiên cho việc đào tạo. -Sau khi được đào tạo cán bộ cơng chức sẽ được làm việc đúng với vị trí mà họ được đào tạo. Bên cạnh đĩ cịn cĩ các nhược điểm: Khơng cĩ nguồn để đào tạo. Đa số cán bộ trong xã điều đã cĩ gia đình và cĩ con nhỏ nên khơng thể đi học xa được.cịn lại là những cán bộ lâu năm đã cĩ thâm niên và sắp nghĩ hưu. Hiện nay nguồn cán bộ xã đang thiếu nên khi cử nhân viên đi đào tạo xẽ làm thiếu hụt cán bộ trong xã và nhiều cán bộ kim nhiều chúc vụ thì xẽ khơng làm tốt nhiệm vụ được giao. 2.2.4.6. Những thuận lợi và khĩ khăn + Thuận lợi : Nghị quyết Đại hội đại biểu tồn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ. Những quan điểm đĩ được cụ thể hố trong các Nghị quyết các Hội nghị của Ban chấp hành Trung ương Đảng.Đảng đã khẳng định cải cách hành chính nhà nước và chiến lược cán bộ, trong đĩ cĩ nội dung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức là vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta. Là xã được hưởng nhiều chế độ trợ cấp của các chương trình phát triển của tỉnh,trong chương trình 135 giai đoạn II.mục tiêu xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức là một trong những nội dung cải cách hành chính và là một trong 7 chương trình hành động của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 đã được Thủ tướng phê duyệt (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001). Tiến trình cải cách hành chính trong những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định hằng năm tỷ lệ con em được đến trường của xã đạt 95%,xã đã cĩ trường cấp II. Truyền thống yêu nước đồn kết dân tộc, ý chí tự lực, tự cường được tồn Đảng, tồn dân ta phát huy cao độ sẽ tiếp thêm sức mạnh cho cơng cuộc xây dựng đất nước. Đội ngũ cán bộ xã hiện nay điề là nhưng người từng một thời chiến đấu huy sinh cho đất nước,và cĩ những người cĩ con đi học xong về làm ở đị phương. + Khĩ khăn : Cĩ thể nhìn nhận vấn đề này ở nhiều khía cạnh khác nhau: Đối với cán bộ, cơng chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phĩ, học cho quađể chuẩn hĩa bằng cấp chuyên mơn theo tiêu chuẩn chức danh cơng chức hoặc để được đềđạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bĩng” tên tuổi của mình chứchưa thực sự cĩ mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho cơng việc chuyên mơn. Đối với cơ quan cử cán bộ, cơng chức đi đào tạo, bồi dưỡng cĩ xem xét, lựa chọn nhưng chủyếu dựa vào thâm niên cơng tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ … Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cịn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thơng, liên kết, kế thừa, cịn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đisâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ cơng tác cho cán bộ, cơng chức. Do đĩ, một số cán bộ,cơng chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn cịn lúng túngtrong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đềthực tiễn đặt ra cịn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Ngồi ra, cịn cĩ một số yếu tố ảnh hưởng khơng nhỏ đến hiệu quả của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Đĩ là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ cĩ thâm niên, kinh nghiệm cơng tác nhưng lạichưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên mơn nghiệp vụ và lý luận chính trị,với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạtchuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế. Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xácđịnh rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí cơng việc nên khĩ đưa ra được các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, cơng chức. Trongkhi đĩ chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu cơng việc. Mặt khác, một số cơquan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán bộ, cơng chức cĩ trình độ, chuyên ngànhđào tạo khơng phù hợp với nhiệm vụ chuyên mơn của từng vị trí cơng tác cụ thể nên khơngtránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí. Để cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức thực sự đạt hiệu quả, gĩp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, thiết nghĩhoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cần phải được sự quan tâm của các cấp, cácngành và cá nhân liên quan. Bộ máy hành chính của xã cịn thơ sơ đa số là cán bộ lâu năm cĩ kinh nghiệm trong cơng việc nhưng bằng cấp trình độ chuyên mơn về cơng việc thì khơng cĩ.vì vậy khĩ mà cĩ thể đổi mới xây dựng nền hành chính hiện đại.xã Lộc Hịa là một xã nghèo trình độ dân trí cịn thấp,suy nghĩ của người dân cịn lạc hậu,dân số của xã đa số là người đồng bào. Như vậy đối với xã Lộc Hịa hiện nay thì cơng tác đào tạo cán bộ là hết sức cần thiết cho sự phát triển của đảng ta.cịn rất nhiều khĩ khăn trong cơng tác đào tạo năng cao trình độ cho cán bộ.Ủy ban xã cần phải cĩ một kế hoạch rõ ràng để năng cao trình độ cho cán bộ ,cơng chức của xã ,làm sao để cán bộ,cơng chức cĩ trình độ chuyên mơn vững vàng đảm bảo làm tốt cơng việc và nhiệm vụ đảng và nhà nước đề ra. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MƠN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HỊA. 3.1.PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ CỦA ĐỊA PHƯƠNG NHỮNG NĂM TỚI. 3.1.1. Các cơ sở định hướng phát triển. Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của cơng tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ), xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức là một trong bảy Chương trình hành động cĩ ý nghĩa quan trọng gĩp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, hoạt động cĩ hiệu lực hiệu quả.và theo quyết định số 73/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 của tỉnh quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,cơng chức viên chức, thu hút và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh. Theo Điều 18 Thơng tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức.Cán bộ, cơng chức, viên chức cấp tỉnh, huyện và cán bộ, cơng chức cấp xã được cử đi đào tạo phải là những người trong diện quy hoạch, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Theo nghị định 116/2010/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 24 tháng 12 năm 2010.Nghị định này quy định về phụ cấp thu hút, phụ cấp cơng tác lâu năm, một số trợ cấp và thanh tốn tiền tàu xe đối với cán bộ, cơng chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang (quân đội nhân dân và cơng an nhân dân) cơng tác ở vùng cĩ điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khĩ khăn. 3.1.2. Mục tiêu và quan điểm phát triển của xã. Trong nghị quyết 30c/NQ-CP ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Trong lĩnh vực xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, phấn đấu đến 2020 đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức cĩ số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành cơng vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; cĩ phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, cĩ năng lực và tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức cơng vụ của cán bộ, cơng chức, viên chức. Nghị quyết nêu rõ, xây dựng, bổ sung và hồn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, cơng chức, viên chức, kể cả cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý; hồn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, cơng chức, viên trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; về tuyển dụng, bố trí, phân cơng nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của cơng chức, viên chức trúng tuyển; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương (ở trung ương), giám đốc sở và tương đương (ở địa phương) trở xuống. Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người cĩ cơng; đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, cơng chức, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, cơng chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội. Tiếp tục hồn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tạo khuơn khổ pháp lý để quản lý và nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức theo các quyết định và thơng tư mà chính phủ đề ra. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên ngành về quản lý nhà nước, cán bộ lãnh đạo quản lý, đội ngũ chuyên gia đầu ngành làm cơng tác tham mưu hoạch định chính sách. Xây dựng và hồn thiện chương trình, nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, cơng chức theo ngạch và theo chức vụ đang đảm nhận, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, kiến thức và kỹ năng. Cán bộ, cơng chức được đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, từng chức danh, bổ sung và cập nhật các kiến thức, kỹ năng quản lý theo tiêu chuẩn quy định của các chức danh mà cơng chức mà nhà nước quy định. Đến hết năm 2015 phấn đấu đạt các chỉ tiêu : 100% cán bộ,cơng chức hành chính đang thiếu tiêu về trình độ chuyên mơn, kỹ năng, kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, 70% cán bộ chuyên trách là cán bộ chuyên mơn được đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn quy định.trên 50% các cán bộ khơng chuyên trách đạt trình độ 12/12. 3.2. Các giải pháp năng cao trình độ chuyên mơn cho cán bộ xã Hiện ở xã vẫn cịn một số khĩ khăn, bất cập về cơng tác cán bộ, cơng chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và cĩ hệ thống, tỷ lệ cán bộ chưa đạt chuẩn về trình độ cịn cao, một số cán bộ chủ chốt ở xã, phường, thị trấn tuổi cao, năng lực hạn chế nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và năm cơng tác để nghỉ chế độ nên khơng bố trí được cán bộ trẻ thay thế. Một số cán bộ cơ sở tuy đã nghỉ việc nhưng chưa giải quyết được về chế độ, chính sách, ảnh hưởng đến tư tưởng của cán bộ trẻ đang cơng tác. Trong buổi hợp ngày 13 tháng 3 năm 2012 Ban Dân tộc HĐND tỉnh do ơng Điểu Hơn, Trưởng ban làm trưởng đồn đã giám sát cơng tác quy hoạch, đào tào , bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở xã Lộc Hịa (Lộc Ninh). Kết luận buổi giám sát, ơng Điểu Hơn chia sẻ với những khĩ khăn của Đảng bộ, chính quyền xã Lộc Hịa trong việc thu hút, đào tạo và sử dụng con em người DTTS tham gia hệ thống chính trị. Ơng Điểu Hơn khẳng định, ý thức về việc học trong con em DTTS Stiêng ở Lộc Hịa thấp là vì chưa thốt ra được những tập tục lạc hậu. Cấp ủy Đảng, chính quyền và các đồn thể ở xã Lộc Hịa phải thật sự đồn kết nội bộ để tập trung vận động con em đi học và chọn nguồn cho cơng tác quy hoạch, sử dụng cán bộ DTTS tại chỗ từ nay đến năm 2020.  Để cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức xã từng bước đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, cần tập trung thực hiện tốt một số giải pháp như sau:  Trước hết, cái vấn đề mà được cán nghành chức năng và những người làm cơng tác đào tạo hiện nay đang quan tâm là nguồn cán bộ vì vậy việc đầu tiên là nên sớm điều chỉnh xây dựng quy hoạch cán bộ cấp xã giai đoạn 2012-2015 trên cơ sở rà sốt quy hoạch cán bộ giai đoạn 2005-2011, xem hiện nay tình hình cán bộ trong xã cĩ bao nhiêu cán bộ đạt trình độ chuyên mơn theo yêu cầu tuyển dụng cán bộ và bao nhiêu cán bộ chưa đạt yêu cầu. Để từ đĩ xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối trong cơ cấu đào tạo. Nâng cao nhận thức đối với cán bộ, cơng chức và trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức của xã.Đảng ủy cần chỉ đạo xây dựng kế hoạch, hoặc chương trình hành động cụ thể để tổ chức thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức của xã . Ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức xã và thực hiện việc chuẩn hĩa.  Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơng chức xã, chức danh cán bộ. Về hình thức đào tạo vạch rõ ra từng hình thức cụ thể như đào tạo trong nước bằng cách liên kết với các xã khác mở lớp đào tạo và tiềm giảng viên cĩ trình độ chuyên mơn về giảng dạy hoặc cĩ thể cho cán bộ giữa xã này qua xã khác để học hỏi trao đổi với nhau, tuyển chọn và đưa đi học ở tỉnh , thành phố. Đối với đào tạo ngồi nước cử cán bộ đi du học. Trong đĩ chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật những chủ trương, chính sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải quyết những tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở. Nội dung thì khơng nên “sao chép” mà tùy đặc điểm, tình hình.  Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hồn thiện giáo trình, tài liệu đào tạo cán bộ cơ sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ của từng đối tượng cụ thể như đối với đội ngũ cán bộ địa phương như ở xã hiện nay thì tỷ lệ người DTTS chiếm tỷ lệ khá đơng vì vậy việc tuyên truyền đến họ là rất khĩ, họ cĩ thể dễ bị những phần tử xấu lơi kéo phản động hay buơn lậu ..vv…Và để xây dựng chương trình giảng dạy phù hợp nên tổ chức lớp bồi dưỡng cho từng ấp trong xã riêng và cĩ những nội dung riêng với từng lớp. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức, giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở.  Thực hiện chủ trương hàng năm, cán bộ chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã, phường, thị trấn phải được bồi dưỡng tập trung để cập nhật kiến thức, kinh nghiệm tập trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị tỉnh, thành phố. Nội dung bồi dưỡng: kiến thức lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học văn phịng; bồ sung kiến thức về chuyên mơn nghiệp vụ, cập nhật tình hình kinh tế – xã hội, nắm bắt chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Tùy theo yêu cầu vụ thể của từng địa phương, trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức và yêu cầu cụ thể của từng vị trí cơng tác, chức danh đảm nhận để chọn nội dung bồi dưỡng phù hợp.  Tăng cường đầu tư nâng cao chất lượng, năng lực và khả năng đào tạo của các cơ sở đào tạo, nhất là trường chính trị cấp tỉnh và hệ thống các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện. Khơng những phải đào tạo ra những cán bộ cĩ trình độ mà phải là những người cĩ tài cĩ đức là tấm gương cho những cán bộ khắc và thế hệ trẻ sau này noi theo. Chủ động xây dựng chương trình đào tạo cán bộ, cơng chức trong cả giai đoạn, đồng thời tích cực tranh thủ, mở rộng liên kết với Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh và các trường đại học khác. Chú trọng đầu tư, tăng cường mở rộng các hình thức nhằm nâng cao kiến thức theo các chuyên ngành, kiến thức về tin học, ngoại ngữ cho từng đối tượng cán bộ. Để phát huy cao nhất năng lực tự học, tự nghiên cứu, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, nên đổi mới cơng tác giảng dạy theo xu hướng: cĩ đủ giáo trình, tài liệu tiên tiến, cập nhật thơng tin mới, cơng nghệ mới; cĩ hệ thống bài tập, câu hỏi, tình huống gợi mở sự sáng tạo của người học; giảng theo chuyên đề, thảo luận trên lớp và tổ chức đi thực tế; sử dụng phương tiện thiết bị hiện đại; hướng dẫn tự học, tự đổi mới phương pháp học tập.  Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung chế độ, chính sách khuyến khích việc chủ động học tập của cán bộ, cơng chức theo hướng đạt chuẩn. Tiến tới kiên quyết thực hiện nghiêm túc việc tiêu chuẩn hĩa cán bộ xã về trình độ chuyên mơn, trình độ lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ trong việc bố trí, bổ nhiệm cán bộ, cơng chức của xã.  Bố trí biên chế dự phịng để thực hiện việc đào tạo và tăng cường, luân chuyển cán bộ, cơng chức ở xã. Đối với những cán bộ tại chỗ khơng hồn thành nhiệm vụ được giao, khơng đáp ứng được yêu cầu thì tăng cường những cán bộ cĩ phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm cơng tác ở cấp trên hoặc từ nơi khác về thay thế.  Đẩy mạnh cơng tác tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy cĩ chuyên mơn phù hợp về cơng tác tại xã, đi kèm là các cơ chế, chính sách khuyến khích, hỗ trợ cho cán bộ đi học xa hay những sin viên ra trường xem nguyện vọng của họ ra sao để cĩ thể cĩ kế hoạch trong cơng tác tuyển dụng và đãi ngộ cán bộ .  Định kỳ kiểm tra, đánh giá và sơ, tổng kết việc thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ của xã, cĩ quy định về thưởng, phạt cho những cán bộ làm tốt hoặc kỹ luật khiển trách với những cán bộ cố ý chống đối,tuyên truyền những tệ nạn xấu vào nguồn nhân lực mới ,dự bị của xã. Cĩ biện pháp bổ sung, hồn chỉnh, kịp thời nâng cao chất lượng. Tạo dựng mơi trường cơng tác lành mạnh để mỗi cán bộ rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành.  Cĩ chế độ phụ cấp và chính sách thu hút đối với cán bộ cơng tác ở các ấp vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới cĩ nhiều khĩ khăn và vùng cĩ đơng đồng bào dân tộc thiểu số. 3.3. Một số đề xuất. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức là một trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2011 nĩi chung và của xã nĩi riêng. Tại thời điểm cuốicủa giai đoạn nhìn về chặng đường đã qua, cĩ thể nĩi, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đã cĩnhững bước tiến rõ rệt, gĩp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức. Bên cạnh đĩ,cơng tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay vẫn cịn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứngđược yêu cầu của cơng cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.ngồi một số giải pháp nĩi chung ở trên thì tơi xin đưa ra một số đề xuất : Thứ nhất, đối với bản thân cán bộ, cơng chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải xác định nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hồn thành một cách tốt nhất nhiệm vụ trong thời gian đến và sau khi được đào tào phải về chỉ dẫn thêm cho những cán bộ chưa cĩ điều kiện được đi đào tạo.Về bộ phận nào làm cơng tác cử cán bộ, cơng chức đi học cần phải xây dựng kế hoạch,phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực tiễn, đặc biệt cần lưu ý giải quyết một cách hợp lý mâu thuẫn nguồn nhân lực nội bộ,phải lựa chọn người cĩ năng lực thực sự,muốn học hỏi thêm và phải cĩ tài cĩ đức,nhầm huy động, sử dụng một cách tốt nhất nguồn nhân lực hiện cĩ. Đồng thời, phải xác định nhiệm vụ rõ ràng cho từng vị trí cơng việc, trên cơ sở đĩ cử cán bộ, cơng chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng hoặc tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, cơng chức phù hợp với vị trí cơng tác đĩ. Thứ hai, các cơ quan, tổ chức biên soạn giáo trình cần phải căn cứ vào vị trí cơng tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng đối tượng cán bộ, cơng chức để xây dựng nội dung, chương trình cho sát hợp, tránh cùng một nội dung giáo trình nhưng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan cho tất cả các đối tượng. Bên cạnh đĩ, cần trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu cơng vụ nhằm hồn thành cĩ chất lượng nhiệm vụ được giao đối với cán bộ, cơng chức chuyên mơn nghiệp vụ, kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề cĩ tính chất liên ngành, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng nhân lực … đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Thứ ba, đối với các cơ sở giáo dục cần phải đổi mới phương pháp giáo dục theo hướng người dạy chỉ nêu vấn đề, đặt tình huống và hướng dẫn, gợi mở, người học thảo luận, tranh luận, đối thoại trực tiếp để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Thứ tư là chống các tình trạng quan liêu trong tuyển chọn cán bộ , cơng chức xã,và tình trạng đưa con em cán bộ vào xã mà khơng qua tuyển dụng , xét tuyển. Phải xem xét nguồn tuyển vào một cách chính sát cả về trình độ và năng lực làm việc để khơng làm thoắt thốt tiền bạc của nhà nước,làm cho lỗ hỏng về trình độ của cán bộ,cơng chức ngày càng rơi vào hố sâu. KẾT LUẬN Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh cơng nghiệp hố - hiện đại hố đất nước, phấn đấu đến năm 2020 dưa nước ta cơ bản trở thành một nước cơng nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đĩ Đảng ta đã xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hố - hiện đại hố, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, cĩ chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng. Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành cơng của từng tổ chức khơng thể thiếu được yếu tố con người. Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực cĩ vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được điều đĩ nên UBND xã chú trọng đến cơng tác tạo nguồn cán bộ cho xã để phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Thời gian qua tuy cơng tác quản trị nhân sự tại UBND xã Lộc Hịa đã đạt được một số thành tích quan trọng nhưng bên cạnh đĩ vẫn cịn một số hạn chế nhất định, cĩ ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của xã. Qua một thời gian thực tập tại UBND xã Lộc Hịa bằng việc vận dụng những lý luận đã học cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, và sự hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn gĩp phần hồn thiện trình độ chuyên mơn cho cán bộ xã. Do lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên trong quá trình trình bày bài viết sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sĩt và hạn chế nhất định. Vì vậy Em rất mong nhận được những ý kiến đĩng gĩp để đề tài này được hồn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của cơ giáo Trần Thị Hoa, cùng với các cán bộ nhân viên trong UBND xã đã cĩ những ý kiến đĩng gĩp và giúp đỡ để đề tài này được hồn thành đúng thời hạn. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh TÀI LIỆU THAM KHẢO: Các nguờn lực để phát triển xã Lộc Hịa. 2. Điều kiện phát triển kinh tế của xã Lộc Hịa. 3. Mục tiêu phát triển Kinh tế – Xã hợi đến năm 2015 của xã Lộc Hịa. 4. Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hợi, an ninh quớc phòng các năm 2009, 2010, 2011 của xã Lộc Hịa. 5. Báo cáo về phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp trong các năm 2009, 2010, 2011 của xã Lộc Hịa. 6. Bảng thống kê về chất lượng,số lượng trình độ cán bộ xã Lộc Hịa. 7. Bảng quy định lương cho cán bộ ,cơng chức xã Lộc Hịa. 8. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1998. 9. Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997. LỊCH LÀM VIỆC VỚI GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP S T T Ngày tháng Nội Dung Giáo viên ký và ghi rõ họ tên 01 09/05/2012 Nộp đề cương chi tiết bài báo cáo thực tập 02 12/05/2012 Sửa đề cương chi tiết lời mở đầu + chương 1 03 19/05/2012 Sửa tiếp nội dung lời mở đầu + chương 1 04 24/05/2012 Hồn thiện nội dung bài báo cáo chương 1 05 26/05/2012 Sửa nội dung bài báo cáo chương 2 06 31/05/2012 Sửa nội dung bài báo cáo chương 2 07 05/06/2012 Hồn thiện nội dung bài báo cáo chương 2 08 12/06/2012 Sửa nội dung bài báo cáo chương 3 09 15/06/2012 Sửa tiếp nội dung bài báo cáo chương 3 10 18/06/2012 Hồn thiện nội dung bài báo cáo chương 3 11 20/06/2012 Nộp hồn chỉnh bản nháp gồm 3 chương 12 22/06/2012 Nộp bài báo cáo thực tập tốt nghiệp