Luận văn Chức năng đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp fdi trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công: thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------------- VÕ THỊ MINH HIẾU CHỨC NĂNG ĐẠI DIỆN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI DOANH NGHIỆP FDI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright -------------------------------- VÕ THỊ MINH HIẾU CHỨC NĂNG ĐẠI DIỆN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI DOANH NGHIỆP FDI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 603114 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS PHẠM DUY NGHĨA TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright. TP. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 6 năm 2010 Tác giả Võ Thị Minh Hiếu LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn PGS. TS Phạm Duy Nghĩa, thầy đã nhiệt tình hướng dẫn, động viên và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tôi trân trọng cảm ơn TS.Vũ Thành Tự Anh, các thầy cô giáo đã và đang làm việc tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright đã truyền đạt kiến thức quý báu, quan tâm và động viên tôi trong thời gian học tập tại Chương trình. Xin cảm ơn các anh, chị, em là bạn học cùng lớp đã hỗ trợ, giúp tôi trong quá trình học tập, chia sẻ cho tôi những kinh nghiệm hữu ích. Tôi cảm ơn các đồng nghiệp công tác tại Bộ Lao động thương binh và Xã hội: anh Nguyễn Mạnh Cường (Giám đốc Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động), anh Nguyễn Đức Hùng (nguyên Giám đốc Trung tâm nghiên cứu Môi trường và Điều kiện lao động), anh Lê Bình (Vụ Lao động-Tiền lương), anh Nguyễn Văn Tiến (Chánh Thanh tra Bộ) và các anh, chị công tác tại thanh tra các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng đã hỗ trợ, cung cấp cho tôi những tư liệu quý cho bài nghiên cứu và góp ý kiến trong quá trình hoàn thiện đề tài này. Sau cùng, lời tri ân sâu sắc dành cho bố mẹ, các anh chị em trong gia đình và các bạn đã động viên, hỗ trợ tôi trong thời gian qua. TÁC GIẢ MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1  Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀ TÀI .................... 6  1.1  Bối cảnh nghiên cứu đề tài ..................................................................... 6  1.1.1 Vai trò của vốn FDI đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam ................... 6  1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI ............................. 9  1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước ................................................................ 10  Chương 2: VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TẠI VIỆT NAM.................................................................................... 13  2.1 Vị trí, chức năng của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp .......................... 13  2.1.1 Vị trí pháp lý của Công đoàn cơ sở......................................................... 13  2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơ sở............................................................. 14  2.2 Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động....................................... 16  Chương 3: CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP FDI Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: THỰC TRẠNG –NGUYÊN NHÂN..................................................... 19  3.1 Thực trạng Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................................... 19  3.2 Tình huống thực tế xử lý đình công ở thành phố Hồ Chí Minh ................ 22  3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động... 26  3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa ước ......................................................................................................... 27  3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa hiệu quả .................................................................................................. 28  3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở khó thực hiện .......................................................................................... 30  3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động. ............................................. 31  3.3.5 Cán bộ CĐCS có thể làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp .... 32  3.3.6 Nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở hạn chế về số lượng và chất lượng . 33  3.3.7 Cơ quan quản lý nhà nước can thiệp giải quyết đình công ...................... 34  Chương 4: KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ............................................................ 37  4.1 Cấp quốc gia (Quốc Hội, Chính phủ, VGCL) ............................................ 37  4.1.1 Qui định độc lập về tài chính của CĐCS với người sử dụng lao động..... 37  4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn 37  4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT tại doanh nghiệp ..................................................................................... 38  4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp .... 39  4.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát. ......... 40  4.2 Cấp địa phương ........................................................................................... 41  4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở..................................................... 41  4.2.2 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở ................................... 41  4.2.3 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động ................... 43  KẾT LUẬN.......................................................................................................... 45  TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 46  PHỤ LỤC............................................................................................................. 54  DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ Luật Lao động nước cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 1994 đã được sửa đổi bổ sung (2002, 2006, 2007) BCH CĐCS Ban chấp hành công đoàn cơ sở DN FDI Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài DOLISA (Departments of Labor, War Invalids And Social Affairs) Sở Lao động – Thương binh và Xã hội HĐHGCS Hội đồng hòa giải cơ sở HĐTT Hội đồng trọng tài ILO Tổ chức lao động quốc tế KCN&KCX Khu công nghiệp và khu chế xuất MOLISA (Ministry of Labor, War Invalids And Social Affairs) Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội NLĐ Người lao động NQLĐ Nội qui lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động TCLĐTT Tranh chấp lao động tập thể VGCL (Vietnam General Confederation of Labor) Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1. Tình hình đình công tại Việt Nam............................................................... 1  Hình 1.1 Vốn đầu tư theo thành phần kinh tế tại Việt Nam...................................... 7  Hình 1.2 Tốc độ tăng vốn FDI thực hiện và tốc độ tăng số vụ đình công ................. 8  Hình 1.3 Lao động nữ làm việc tại doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh...... 9  Hình 2.4 Mô hình về quan hệ lao động và các yếu tố ảnh hưởng ........................... 17  Hình 3.5 Tình hình đình công tại doanh nghiệp FDI ở TP. Hồ Chí Minh ............... 19  Hình 3.6 Đình công tại TP. HCM phân theo loại doanh nghiệp (từ 1995-2009) .... 20  Hình 3.7 Xu hướng nguyên nhân đình công.......................................................... 21  Hình3.8 Tỷ lệ đình công phân theo ngành nghề ..................................................... 22  Hình 3.9 Trình tự xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp ............... 27  Hình 4.10 Mô hình xây dựng thỏa ước lao động tập thể hiệu quả .......................... 39  Hình 4.11 Mô hình BCH CĐCS giúp quan hệ lao động hài hòa............................. 42  Đồ thị minh họa của 10 nước có dự án tại Việt nam cao nhất ................................ 55  Đồ thị minh họa lao động làm việc tại khu vực FDI............................................... 57  DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Tóm tắt tình huống đình công của 3 doanh nghiệp FDI.......................... 25  Bảng 3.2 Tình hình đăng ký thỏa ước lao động tập thể ở thành phố Hồ Chí Minh 28  1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Đình công tại Việt Nam trong những năm gần đây liên tục tăng nhanh cả về số lượng lẫn qui mô đình công. Các cuộc đình công đều tự phát do không có sự đại diện của Công đoàn cơ sở (CĐCS). Từ năm 1995 đến cuối năm 2009, Việt Nam xảy ra khoảng 2.931 vụ đình công. Trong đó, doanh nghiệp FDI xảy ra khoảng 2.299 vụ, chiếm 66,9% tổng số vụ (Xem hình 1, Tình hình đình công tại Việt Nam). Các nghiên cứu của Lee (2006); Clarke (2006); Lee, Clarke & Chi (2006) đều chỉ ra nguyên nhân đình công trong thời gian từ sau 2001 xuất phát từ tranh chấp về tiền lương, thưởng của công nhân. Hình 1. Tình hình đình công tại Việt Nam Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Năm 2006, Việt Nam sửa đổi bổ sung chương 14 Bộ luật lao động (BLLĐ) về giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công. Đồng thời Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để giảm đình công nhưng năm 2007, 2008 số vụ đình công không giảm. Từ năm 1995-2005 số vụ đình công tại Việt Nam khoảng 2 2.931 vụ. So với năm 1995, mỗi năm chỉ tăng khoảng gấp 2,5 lần nhưng năm 2006 đình công lại tăng hơn gấp 6 lần, năm 2007 tăng gấp 9 lần và năm 2008 tăng 13,3 lần. Riêng năm 2009, các doanh nghiệp chịu tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới nên hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn hơn, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp giảm xuống, đồng thời lương tối thiểu tại khu vực FDI tại thành phố Hồ Chí Minh tăng từ 1.000.000 VNĐ (trong thành phố) và 900.000 VNĐ (tại các huyện) lên 1.200.000 VNĐ. Doanh nghiệp Nhà nước cũng tăng thấp nhất từ 540.000 VNĐ lên 650.000 VNĐ (Nguồn: Nghị định 166, 167 và 168/2007/NĐ-CP, ngày 16/11/2007 và Nghị định số 110/2008/NĐ-CP và Nghị định số 111/2008/NĐ- CP ngày 10/10/2008) nên số vụ đình công năm 2009 giảm 70% so với năm 2008. Tuy nhiên, việc tăng lương tối thiểu sẽ làm tăng chi phí, giảm lợi nhận của doanh nghiệp nên về lâu dài việc tăng lương tối thiểu liên tục sẽ ảnh hưởng đến tổng đầu tư của nền kinh tế. Do vậy, Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự thương lượng lương nên năng lực của CĐCS có ý nghĩa then chốt trong việc thương lượng lợi ích cho người lao động. Đặc điểm đình công tại Việt Nam là tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp FDI có sử dụng nhiều lao động. Các doanh nghiệp FDI thường mang đến nhiều vốn, công nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp trong nước đồng thời yêu cầu năng suất lao động của người lao động phải cao hơn. Người lao động làm việc tại khu vực FDI buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công nghiệp để phù hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp FDI. Sự chuyển đổi này là thách thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp. Khi áp lực tăng năng suất lao động càng cao, người lao động yêu cầu thu nhập cũng tăng lên một cách tương xứng với những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng. Tuy nhiên, CĐCS là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm đại diện cho họ thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm này nhưng hiện nay CĐCS vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này. Cơ chế đại diện của CĐCS cho NLĐ tại doanh nghiệp theo Luật Công đoàn (1990) 3 (sau đây gọi tắt là LCĐ) chưa được chỉnh sửa phù hợp với điều kiện mới là nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh mà CĐCS không đại diện được cho người lao động [Lee (2006), Trần Minh Yến (2006); Clarke (2009)]. Đề tài “Chức năng đại diện cho NLĐ của tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp FDI trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công: Thực trạng và giải pháp” tác giả nghiên cứu nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho người lao động và kiến nghị các chính sách về CĐCS nhằm giúp CĐCS thực hiện tốt chức năng này. 2. Mục đích và câu hỏi nghiên cứu đề tài Tác giả nghiên cứu đề tài này nhằm hỗ trợ CĐCS có khả năng thương lượng với người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại các doanh nghiệp FDI và không nhằm bình luận về hệ thống chính trị Việt Nam ảnh hưởng đến CĐCS. Tác giả nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi sau: - Tại sao NLĐ chọn giải pháp đình công tự phát? - Nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ trong thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể và chưa tổ chức lãnh đạo đình công? - Giải pháp nào giúp CĐCS thực hiện tốt hơn chức năng đại diện cho NLĐ trong thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể với NSDLĐ, giảm đình công tự phát? 3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ nghiên cứu chức năng của CĐCS trong việc đại diện cho người lao động trong giải quyết TCLĐTT và tổ chức, lãnh đạo đình công tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố Hồ Chí Minh dựa trên số liệu về đình công. Phạm vi nghiên cứu đề tài dựa trên các qui định của BLLĐ và LCĐ cùng các văn bản hướng dẫn thi hành hai luật này. 4 Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, thống kê mô tả kết hợp với nghiên cứu tình huống và phỏng vấn chuyên gia để làm rõ các nội dung nghiên cứu. Dựa vào cơ sở lý luận về công đoàn và thực trạng đình công trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia giải quyết đình công (xem phụ lục 12a) và phỏng vấn người lao động tại 3 doanh nghiệp FDI tác giả thực hiện nghiên cứu tình huống. Mỗi doanh nghiệp, tác giả khảo sát 5 phiếu (xem phụ lục 12b). Đối tượng phỏng vấn chuyên gia là thanh tra lao động, thư ký Hội đồng trọng tại thành phố Hồ Chí Minh, chuyên gia nghiên cứu về QHLĐ Việt Nam. Nội dung phỏng vấn và khảo sát nhằm làm rõ nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ và chưa chuyển đổi phù hợp với QHLĐ đang thay đổi nhanh chóng tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung. Bảng câu hỏi được gửi đến chuyên gia qua email và phỏng vấn trực tiếp. Thời gian gửi bảng câu hỏi từ ngày 15/1/2010 và các phiếu phỏng vấn qua email đã được trả lời vào 25/4/2010. Tổng sổ phiếu phỏng vấn được gửi là 5, số phiếu phản hồi là 3, số cuộc phỏng vấn trực tiếp là 3. Cuối cùng, dựa vào kết quả nghiên cứu tình huống (phụ lục 13), tác giả phân tích nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ, nhận định xu hướng phát triển của quan hệ lao động tại Việt Nam trong thời gian đến đề xuất chính sách giúp CĐCS tại doanh nghiệp FDI nói riêng và CĐCS nói chung có thể đại diện được cho NLĐ, giảm đình công không đúng trình tự luật định. 4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Hiện nay, Quốc Hội đang được lấy ý kiến cho các qui định BLLĐ và LCĐ mới thay thế các qui định cũ nên đề tài sẽ là nguồn góp ý sửa đổi luật để quan hệ lao động tại Việt Nam phát triển tốt hơn. 5 Đề tài nghiên cứu hỗ trợ cho các nghiên cứu sâu hơn về QHLĐ tại các quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi nói chung và Việt Nam nói riêng. Cuối cùng, đề tài giúp CĐCS tại Việt Nam hoạt động tốt hơn nhằm đảm bảo việc tuân thủ pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT và đình công. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được chia thành 4 chương: Chương 1: Bối cảnh nghiên cứu và tổng quan đề tài. Chương 2: Vị trí, chức năng và vai trò của CĐCS trong QHLĐ tại Việt Nam. Chương 3:CĐCS đại diện cho NLĐ tại doanh nghiệp FDI: Thực trạng - Nguyên nhân. Chương 4: Kiến nghị chính sách. 6 Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Bối cảnh nghiên cứu đề tài 1.1.1 Vai trò của vốn FDI đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam Vốn và lao động là hai yếu tố quan trọng tạo nguồn tăng trưởng kinh tế của các quốc gia. Các nước đang phát triển thường thiếu vốn để tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy tăng trưởng nên vốn FDI là đối tượng thu hút đầu tư của các nước đang phát triển. Tuy nhiên, các nhà đầu tư nước ngoài thường chọn đầu tư vào các nước có nguồn lao động rẻ, giàu tài nguyên và chính trị ổn định. Vào cuối những năm 80 và đầu những năm 90, Việt Nam là nước có nền kinh tế xuất phát từ nông nghiệp lạc hậu, có lực lượng lao động phổ thông dồi dào, giá cả sức lao động thấp và môi trường chính trị ổn định, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài liên tục cải thiện theo hướng có lợi cho các nhà đầu tư nên rất nhiều yếu tố thuận lợi thu hút vốn FDI giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy kinh tế phát triển. Trước năm 1986, Việt Nam quản lý kinh tế theo cơ chế kế hoạch, tập trung, tỷ lệ lạm phát cao (700% vào năm 1986). Nền sản xuất trong nước bị đình trệ, cơ sở kỹ thuật lạc hậu, nền kinh tế thiếu vốn trầm trọng1. Năm 1986, Việt Nam thực hiện chính sách đổi mới phát triển nền kinh tế nhiều thành phần trong đó có kinh tế nước, kinh tế tư nhân. Năm 1988, Luật đầu tư nước ngoài có hiệu lực đánh dấu sự thừa nhận chính thức đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế Việt Nam và từ đó các nhà đầu tư nước ngoài bắt đầu quan tâm đến cơ hội đầu tư tại Việt Nam. Đến năm 1995, BLLĐ được ban hành tạo cơ sở pháp lý thống nhất điều chỉnh các QHLĐ trong nền kinh tế nhiều thành phần. Tỷ lệ đóng góp của vốn FDI trong nền kinh tế có xu hướng tăng lên trong khi khu 1 Cục Đầu tư Nước ngoài của Bộ Kế Hoạch và Đầu tư Trích “20 năm đầu tư nước ngoài tại Việt Nam” website 7 vực Nhà nước có xu hướng giảm (Xem hình 1.1). Theo số liệu của Tổng cục thống kê, tính đến cuối năm 2008, cả nước có tổng 10.981 dự án FDI với tổng vốn đăng ký là 163.607,2 triệu USD và tổng số vốn đã thực hiện là 57.045,5 triệu USD. Hình 1.1 Vốn đầu tư theo thành phần kinh tế tại Việt Nam Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, NXB thống kê, 2008, trang 94. Vốn FDI tại Việt Nam có xu hướng ngày càng tăng nhanh so với nguồn vốn Nhà nước và vốn khu vực tư nhân và tăng cao nhất vào năm 2008. Nguyên nhân là do các doanh nghiệp Nhà nước ngày càng giảm dần theo chính sách cổ phần hóa. Đồng thời môi trường đầu tư ngày càng cải thiện, Việt Nam đã hội nhập kinh tế quốc tế thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài ngày càng cạnh tranh công bằng hơn nên khả năng thu hút vốn FDI sẽ tăng nhanh. Tốc độ tăng vốn FDI từ 1995 đến 2006 luôn đạt số dương và có xu hướng cùng chiều so tốc độ tăng số vụ đình công (Hình 1.1). Tốc độ tăng số vụ đình công cao nhất vào năm 2006 (163%) và tốc độ tăng vốn FDI cao nhất vào năm 2007 (95,8%). Nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh trong năm 2006 được các nhà nghiên cứu 8 cho rằng qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể phức tạp và lương tối thiểu chưa điều chỉnh kịp với mức tăng của lạm phát. Hình 1.2 Tốc độ tăng vốn FDI thực hiện và tốc độ tăng số vụ đình công Nguồn: Niên giám thống kê, NXB Thống kê, 2008, trang 103 và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Năm 1998, 1999, dòng vốn FDI chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu Á nên lượng vốn vào Việt Nam tăng nhưng tăng ít hơn so với các năm trước. Quan hệ lao động cũng chưa chuyển đổi mạnh nên đình công cũng chịu ảnh hưởng của nguồn vốn suy giảm. Trong giai đoạn này, đa số các cuộc đình công do nguyên nhân xung đột về văn hóa và các doanh nghiệp vi phạm luật lao động [Lee, (2006)]. Năm 2003, Nhà nước tăng lương tối thiểu (vào ngày 01/01/2003) nhưng nhiều doanh nghiệp sản xuất không kịp thời điều chỉnh. Trong khi đó, giá cả tiêu dùng liên tục tăng mạnh dẫn đến số vụ đình công năm 2003 tăng 39 vụ so với năm 2002. Năm 2004, các doanh nghiệp điều chỉnh lương tối thiểu nên số vụ đình công giảm 5 vụ so với năm 2003. Do vậy, tốc tốc độ tăng số vụ đình công năm 2004 ngược chiều với tốc độ tăng vốn FDI. Năm 2007, tốc độ tăng vốn FDI đầu tư vào Việt Nam cao nhất. Nguồn vốn FDI vào nhiều trong năm 2007, 2008 đã dẫn đến nguồn vốn rẻ hơn. Các ngân hàng cho vay 9 với lãi suất thấp nên tín dụng trong nước tăng đồng thời tăng cung tiền trong nền kinh tế dẫn đến lạm phát tăng nhanh vào năm 2008 nhưng lương tối thiểu không điều chỉnh kịp dẫn đến số vụ đình công cao nhất từ trước đến nay (800 vụ). 1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI Sự phát triển của vốn FDI cũng kéo theo tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực này tăng lên. Năm 2008, tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực FDI là 3,73% tăng gấp 4 lần so với năm 2000 (Xem phụ lục 4). Tỷ lệ lao động nữ trung bình tại doanh nghiệp FDI cũng cao hơn các doanh nghiệp nhà nước, tư nhân trên 60% (Xem hình 1.3). Do vậy, các cuộc đình công xảy ra tại các doanh nghiệp FDI có sử dụng nhiều lao động nữ. Hình 1.3 Lao động nữ làm việc tại doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh Nguồn: Niên giám thống kê thành phố Hồ Chí Minh, 2008, trang 350. BLLĐ qui định tại khoản 2, Điều 110 về việc ưu đãi, xét giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Đây là chính sách khuyến khích các dự án FDI đầu tư vào Việt Nam các ngành có sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là lao động nữ. Hình thức đầu tư của doanh nghiệp FDI chủ yếu là 100% vốn nước ngoài. Các nước đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là các quốc gia Châu Á như: Hàn Quốc (21,2% tổng số dự án), Đài Loan (18,5% tổng số dự án), Trung Quốc (6,2% tổng số dự án) (Xem 10 phụ lục 2). Các doanh nghiệp tại các quốc gia này thường quản lý lao đông hà khắc hơn so với các nước Châu Âu. Lượng vốn trung bình của mỗi dự án FDI của các quốc gia này thấp (4 triệu USD/ dự án) do các nước này đầu tư chủ yếu vào các ngành là dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu, sử dụng nhiều lao động. Do vậy, các doanh nghiệp FDI của các quốc gia này có áp lực trả lương cao hơn so với các ngành thâm dụng vốn, sử dụng kỹ thuật công nghệ cao vì sử dụng ít lao động. Trong 4 tháng đầu năm 2010, số vụ đình công trong ngày may mặc chiếm 62%. (Xem phụ lục 7). Đây là nguyên nhân, đình công thường tập trung tại các doanh nghiệp có vốn Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc trong thời gian qua. Tóm lại, vốn FDI, tiền lương và quan hệ lao động có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau thúc đẩy kinh tế phát triển. Do vậy, song song với các chính sách thu hút vốn FDI, Nhà nước cần có các chính sách tương ứng để hỗ trợ quan hệ lao động phát triển hài hòa, giảm đình công tự phát thông qua việc thương lượng tiền lương và các lợi ích của người lao động một cách có trình tự. Một trong những chính sách đó là hỗ trợ CĐCS mạnh hơn giúp cơ chế thương lượng tiền lương và loại ích của người lao động ngay tại doanh nghiệp. 1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước Diễn biến của QHLĐ tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là đề tài thu hút rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước. Nghiên cứu của Lee (2006) cho thấy đình công là hiện tượng tự nhiên của quá trình chuyển đổi QHLĐ khi kinh tế ngày một phát triển hơn và tùy thuộc vào đặc điểm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của quốc gia khác nhau thì sự chuyển đổi của QHLĐ tại quốc gia đó sẽ có các đặc điểm khác nhau. Nghiên cứu của Clarke, S. & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers chỉ ra rằng Việt Nam, Nga, Trung Quốc là các nước có Công đoàn thuộc sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản nhưng sự chuyển đổi QHLĐ tại các nước này cũng khác nhau do cách thức và thời điểm chuyển đổi nền kinh tế của các nước này khác nhau. Các nghiên cứu như: Recent Industrial Relations Development in China and Viet Nam: The Transformation of Industrial Relaions in 11 East Asian Transition Economie, Lee (2006); The Changing Character of Strikes in Viet Nam, Clarke (2006); Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam Lee (2006); cũng cho thấy sự phát triển nhanh chóng của khu vực FDI và khu vực tư nhân đã tác động đến sự thay đổi trong QHLĐ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Một nghiên cứu có tính tác động lớn đến việc sửa đổi bổ sung BLLĐ Việt Nam năm 2006 là “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam” của Lee (2006). Nghiên cứu này chỉ ra đặc điểm riêng của đình công tại Việt Nam là: tất cả các cuộc đình công đều là đình công tự phát, không theo trình tự luật định và không có sự lãnh đạo của công đoàn; Các cuộc đình công xảy ra trước khi TƯLĐTT và NSDLĐ không thể đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể; Các cuộc đình công lại được tổ chức tốt, thể hiện sự đoàn kết cao trong tập thể NLĐ trong suốt quá trình đình công. Kế thừa kết quả của nghiên cứu này, tác giả tiếp tục tìm hiểu sâu hơn nguyên nhân CĐCS tại các doanh nghiệp FDI của Việt Nam không đại diện được cho NLĐ thông qua phân tích các qui trình giải quyết TCLĐTT và đình công theo BLLĐ và LCĐ (Xem phụ lục 8). Tóm tắt chương một: Chương một tác giả giới thiệu bối cảnh của đề tài và đặc điểm, tầm quan trọng của vốn FDI trong nền kinh tế của Việt Nam. Vốn FDI có vai trò rất quan trọng đối với việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo việc làm tại Việt Nam. Nguồn vốn FĐI tại Việt Nam chủ yếu từ các nước trong khu vực Châu Á như Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc đầu tư dưới hình thức 100% vốn nước ngoài, tập trung vào các ngành thâm dụng lao động như dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu và sử dụng nhiều lao động nữ và đình công tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc. Khi số dự án FDI tăng lên đã tạo ra nhiều việc làm, đặc biệt là việc làm cho lao động nữ và thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển, kéo theo QHLĐ trong xã hội phát triển ở mức cao hơn. Khi QHLĐ ngày càng phát triển hơn, việc thúc đẩy thương lượng giữa NLĐ thông qua đại diện CĐCS với NSDLĐ là hết 12 sức cần thiết. CĐCS sẽ đóng vài trò then chốt trong các vấn đề liên quan đến lợi ích của NLĐ tại từng doanh nghiệp. Tiếp theo, tác giả giới thiệu về kết quả của các nghiên cứu trước cho thấy các nền kinh tế, chính trị, văn hóa, pháp luật khác nhau thì sự thay đổi QHLĐ có đặc điểm khác nhau. Trong đó, tác giả nhấn mạnh nghiên cứu của ILO “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động” do Tiến sĩ Chang Hee Lee (2006), chuyên gia về Quan hệ Lao động, Văn phòng tiểu khu vực Đông Á, Tổ chức lao động quốc tế ILO thực hiện là tiền đề cho tác giả thực hiện nghiên cứu này. Từ nghiên cứu này, tác giả căn cứ BLLĐ và LCĐ để phân tích nguyên nhân CĐCS không đại diện được cho NLĐ tại khu vực FDI nhằm đề xuất kiến nghị sửa đổi BLLĐ và LCĐ để CĐCS thực hiện được chức năng của mình. 13 Chương 2: VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TẠI VIỆT NAM 2.1 Vị trí, chức năng của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp 2.1.1 Vị trí pháp lý của Công đoàn cơ sở Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ tại doanh nghiệp. CĐCS thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam được thừa nhận tại Điều 10 của Hiến pháp (1992) do tập thể người lao động thành lập. Hệ thống Công đoàn Việt Nam gồm: Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL); Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố; Liên đoàn lao động quận, huyện, thị xã; CĐCS ở doanh nghiệp và Công đoàn ngành do Tổng các công ty thành lập. CĐCS gồm có đoàn viên công đoàn và các thành viên trong BCH CĐCS, hoạt động dưới sự lãnh đạo của BCH CĐCS, theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Trong đó, đoàn viên công đoàn là NLĐ có đơn xin tự nguyện vào Công đoàn và được BCH CĐCS chấp thuận thông qua quyết định kết nạp và trao thẻ đoàn viên công đoàn. Cán bộ công đoàn là người được bầu vào các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội hặc hội nghị công đoàn (từ tổ công đoàn trở lên). Cán bộ công đoàn có 2 loại: (1) Cán bộ công đoàn chuyên trách là cán bộ được đại hội, hội nghị bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền công nhận hoặc chỉ định và đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn và được hưởng lương từ quỹ công đoàn; (2) Cán bộ công đoàn bán chuyên trách do đoàn viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ tổ công đoàn, làm việc kiêm nhiệm, không thường xuyên do NSDLĐ trả lương và quĩ CĐCS trả phụ cấp làm công tác công đoàn. Nguồn tài chính của CĐCS là quỹ công đoàn. Quỹ công đoàn do NLĐ đóng 1% tiền lương, doanh nghiệp trong nước, NSDLĐ nộp 2% từ quỹ tiền lương và các khoản phụ cấp. Đối với doanh nghiệp FDI mức đóng là 1% quỹ lương và phụ cấp kể từ 01/01/2009. Quỹ này do CĐCS quản lý và được chi vào các khoản như chi trả 14 lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ bán chuyên trách; chi cho các hoạt động của công đoàn; chi thăm hỏi, giúp đỡ đoàn viên, công tác xã hội; chi khen thưởng. 2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơ sở Theo pháp luật Việt Nam, CĐCS có hai chức năng chính là chức năng đại diện cho NLĐ và chức năng giáo dục, vận động, tuyên truyền, chăm lo đời sống NLĐ. Tuy nhiên chức năng của CĐCS tại khu vực FDI và khu vực Nhà nước hoặc tư nhân giống nhau về cách thức thành lập nhưng khác nhau về chức năng2. CĐCS tại khu vực FDI chỉ tập trung đại diện cho NLĐ trong các trường hợp thương lượng thỏa ước lao động tập thể với NLĐ, đại diện giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại các cơ quan có thẩm quyền và tổ chức, lãnh đạo đình công. Với chức năng này CĐCS tham gia đại diện như sau: Tham gia Hội đồng hòa giải cơ sở (HĐHGCS) Hội đồng hoà giải lao động cơ sở do NSDLĐ ra quyết định thành lập. BCH CĐCS đại diện cho NLĐ tham gia Hội đồng. HĐHGCS được thành lập 2 năm 1 lần, có trách nhiệm hòa giải tất cả các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ TCLĐTT nếu các bên tranh chấp yêu cầu. Đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) Theo công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể của ILO được thông qua 1981 định nghĩa về thương lượng tập thể như sau: “Thuật ngữ "thương lượng tập thể" áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động, với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động”. Tại Việt Nam, theo Điều 44 BLLĐ “Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là thỏa ước tập thể) 2 Xem Điều lệ Công đoàn 2008. 15 là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ”. Thỏa ước tập thể do CĐCS đại diện cho NLĐ lấy ý kiến, thương lượng và đàm phán với NSDLĐ. Một thỏa ước đảm bảo lành mạnh hài hòa chỉ khi thỏa ước được xác định trên cơ sở khi các bên tự nguyện, không có sự can thiệp trực tiếp của Nhà Nước và phải được điều chỉnh kịp thời theo giá cả thị trường chung ngành hoặc vùng theo quy luật cung cầu. Đại diện tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động tập thể gồm các tranh chấp phát sinh trong QHLĐ giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp. TCLĐTT có hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích: TCLĐTT về quyền gồm các tranh chấp của tập thể NLĐ về việc thực hiện các qui định của Bộ luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà Nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể NLĐ cho là NSDLĐ vi phạm. Khi tranh chấp xảy ra cũng được giải quyết qua cơ chế hòa giải tại doanh nghiệp. Nếu NLĐ không đồng ý với kết quả hòa giải thì khiếu nại đến Chủ tịch UBND quận, huyện giải quyết. Theo khoản 2, Điều 170a của BLLĐ, tranh chấp lao động về quyền vấn được đình công nhưng theo các văn bản hướng dẫn thì tranh chấp này không được đình công và xu hướng sửa đổi bổ sung BLLĐ cũng sẽ cấm đình công về quyền (Xem phụ lục 8). TCLĐTT về lợi ích gồm các tranh chấp của tập thể NLĐ yêu cầu xác lập các thỏa thuận mới so với những quy định đã được pháp luật qui định và các thỏa thuận đã có trước. Các tranh chấp này đều phải được hòa giải tại HĐHGCS hoặc hòa giải viên lao động cấp quận, huyện. Nếu không hòa giải được thì tiếp tục giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, thành phố (viết tắt là HĐTT). Việc hòa giải là thủ tục bắt buộc trước khi thực hiện đình công. CĐCS có trách nhiệm đại diện cho NLĐ với tư cách là một bên tranh chấp được thương lương, hòa giải tại các cấp giải quyết này (Xem phụ lục 8). 16 Tổ chức lấy ý kiến và lãnh đạo đình công Theo qui định tại Điều 172 BLLĐ “Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tập thể”. Đình công phải do ban chấp hành công đoàn hoặc BCH CĐ lâm thời (gọi chung là BCH CĐCS) tổ chức và lãnh đạo và thực hiện theo đúng trình tự luật định. Tòa án là cơ quan duy nhất xét tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công. Việc lấy ý kiến đình công là thủ tục bắt buộc trong qui trình tổ chức và lãnh đạo đình công. Ý kiến về đình công có thể được lấy trực tiếp hoặc thông qua bỏ phiếu kín. Việc lấy ý kiến đình công tại các doanh nghiệp có CĐCS và không có CĐCS khác nhau (tham khảo tại phụ lục 8). 2.2 Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động BLLĐ hiện nay chưa qui định rõ ràng về QHLĐ và các nghiên cứu về QHLĐ cũng chưa thống nhất về định nghĩa QHLĐ. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về quan hệ lao động theo các chuyên gia nghiên của ILO như sau: “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước”[Nguyễn Đức Hùng, (2006)] (Tham khảo hình 2.4). Quan hệ lao động tại doanh nghiệp (phần 1, hình 2.4) chịu sự tác động của các chính sách pháp luật của Nhà nước qui định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể, đại diện của các chủ thể này tham gia và cơ chế thương lương, giải quyết tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện BLLĐ (phần 2, hình 2.4). Ngoài ra, qui luật thị trường và các yếu tố văn hóa, chính trị hỗ trợ cho năng lực, vị thế thương lượng của CĐCS tại doanh nghiệp (phần 3, hình 2.4). CĐCS là tổ chức duy nhất bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, hoạt động theo LCĐ và BLLĐ để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ về thương lượng thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động tập thể và tổ chức, lãnh đạo đình công. 17 Hình 2.4 Mô hình về quan hệ lao động và các yếu tố ảnh hưởng Về phía NSDLĐ hiện nay có các tổ chức đại diện là VCCI, Liên minh Hợp tác xã, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên, trên thực tế thời gian qua các tổ chức này vẫn chưa tham gia đại diện cho NSDLĐ trong việc giải quyết tranh chấp lao động và xử lý đình công. Các nội dung về quyền được qui định tại Bộ luật lao động, tại các TƯLĐTT, nội qui lao động đã đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động. Các nội dung về lợi ích thì tùy thuộc vào điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, CĐCS thương lượng với NSDLĐ về các lợi ích này. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động có hai cơ chế chính là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. Cơ chế hai bên dùng để giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp, tại nơi làm việc, do NLĐ và NSDLĐ tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp. Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ thông qua đại diện của họ. Cơ chế 3 bên sẽ được thực hiện theo Công ước quốc tế 144 của Tổ chức Lao động quốc tế về “Tham khảo 3 bên” (Việt Nam gia nhập ngày 9/6/2008). 18 Tóm tắt chương hai Chương này tác giả giới thiệu về vị trí, chức năng của công đoàn cơ sở và vai trò của CĐCS trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Trong đó, tác giả nhấn mạnh CĐCS là một tổ chức chính trị xã hội, đồng thời là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động được pháp luật Việt Nam thừa nhận. Ngoài ra, Tác giả giới thiệu vai trò đại diện cho tập thể người lao động của CĐCS trong nghiên cứu này là đại diện cho NLĐ (1) Tham gia Hội đồng hòa giải cơ sở, (2) Đại diện thương lượng TƯLĐTT, (3) Đại diện tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể, cuối cùng là (4) Tổ chức lấy ý kiến và lãnh đạo đình công. Đây là cơ sở để tác giả đưa ra khung phân tích và thiết kế chính sách kiến nghị tại Chương 4 sau khi phân tích thực trạng và nguyên nhân CĐCS chưa hoạt động tốt trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh tại Chương 3 nhằm hoàn thiện khung pháp lý về CĐCS. 19 Chương 3: CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP FDI Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: THỰC TRẠNG –NGUYÊN NHÂN 3.1 Thực trạng Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh là địa phương có vốn FDI nhiều nhất và có hoạt động kinh tế phát triển nhất Việt Nam. Đến cuối năm 2009, thành phố thu hút được 3.140 dự án, chiếm 28,6% tổng số dự án FDI vào Việt Nam (Xem phụ lục 2: Mười nước có nhiều dự án đầu tư nhất tại Việt Nam). Tuy nhiên, đình công tại khu vực FDI của thành phố tăng nhanh và đến nay chưa có cuộc đình công nào được công nhận là hợp pháp. Hình 3.5 Tình hình đình công tại doanh nghiệp FDI ở TP. Hồ Chí Minh Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh Từ năm 1995-2009 cả nước xảy ra 2.931 vụ đình công nhưng TP. Hồ Chí Minh có 20 926 vụ chiếm 31,56% tổng số vụ. Trung bình mỗi năm thành phố xảy ra 62 vụ, chiếm gần 42% số vụ đình công trong cả nước. Khu vực FDI là 524 vụ, chiếm 56,7% tổng số vụ xảy ra trên địa bàn thành phố, trong khi khu vực Nhà nước chiếm 4,4% và khu vực tư nhân chiếm 37,7% tổng số vụ đình công trong cả nước. Hình 3.6 Đình công tại TP. HCM phân theo loại doanh nghiệp (từ 1995-2009) Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Nội dung của các cuộc đình công tại TP. Hồ Chí Minh cũng nhiều thay đổi. Trước đây, nguyên nhân NLĐ đình công do NSDLĐ vi phạm pháp luật lao động, xung đột về văn hóa nhưng CĐCS không bảo vệ được quyền theo BLLĐ cho họ. Hiện nay, đình công diễn ra chủ yếu về lợi ích. Nghiên cứu của Lee (2006) cũng cho thấy nguyên nhân đình công từ thập niên 1990 tại khu vực FDI là do khác biệt về văn hóa (một nửa đình công trước năm 2001 là do sự đánh đập, xúc phạm của người quản lý với công nhân) nhưng trong giai đoạn hiện nay là do cường độ làm việc trong doanh nghiệp FDI cao hơn. Ý kiến này trùng hợp với ý kiến tác giả phỏng vấn các chuyên gia về giải quyết đình công khi thực hiện đề tài này. Các cuộc đình công trong thời gian qua đều không có sự tổ chức, lãnh đạo của CĐCS nên các thủ tục đình công không được thực hiện theo luật định và không có sự phân biệt về TCLĐTT về quyền hay về lợi ích ngay khi phát sinh tranh chấp nên 21 đều bị coi là đình công tự phát và trái pháp luật. Nội dung tranh chấp về lợi ích có xu hướng tăng so với nội dung tranh chấp về quyền. Hình 3.7 Xu hướng nguyên nhân đình công Nguồn: Lee (2006), trang 3. Hầu hết các cuộc đình công tại các doanh nghiệp FDI xảy ra ở TP. Hồ Chí Minh tập trung chủ yếu ở ngành giày da, may mặc có vốn Đài Loan, Hàn Quốc, Trung Quốc. Nguyên nhân đình công tập trung tại các doanh nghiệp này một phần là do doanh nghiệp của các nước này đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là các ngành thâm dụng lao động, tận dụng nguồn nhân công rẻ. Đời sống của NLĐ làm việc tại các doanh nghiệp này rất khó khăn, người lao động ít có cơ hội tìm kiếm việc làm có mức lương cao hơn nên rất dễ xảy ra tranh chấp. Mặc khác, các quốc gia Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan thường quản lý người lao động theo mô hình công ty gia đình gia đình, mang tính chất mệnh lệnh cao nên dễ xảy ra xung đột giữa NLĐ với 22 người quản lý, đặc biệt là các quản lý người nước ngoài. Trong 4 tháng đầu năm 2010, thành phố Hồ Chí Minh xảy ra 16 vụ đình công ở các doanh nghiệp may mặc tại khu vực này. Tất cả các cuộc đình công này đều không có CĐCS đại diện tổ chức lãnh đạo đình công. Hình3.8 Tỷ lệ đình công phân theo ngành nghề Nguồn: Sở Lao động–Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh (Số liệu từ tháng 1-4/2010) Qua đó cho thấy khi QHLĐ chuyển đổi từng ngày do kinh tế phát triển nên áp lực đối với CĐCS sẽ ngày càng cao hơn. CĐCS không chỉ bảo vệ theo luật mà phải có khả năng thương lượng tăng thêm lợi ích cho NLĐ theo sự phát triển doanh nghiệp, dung hòa các mối quan hệ tại doanh nghiệp để xây dựng quan hệ hài hòa, giúp các bên trong quan hệ lao động cùng có lợi. 3.2 Tình huống thực tế xử lý đình công ở thành phố Hồ Chí Minh Năm 2006, tình hình đình công tại TP. Hồ Chí Minh bắt đầu tăng nhanh. Hiệp hội các doanh nghiệp, báo chí, thông tin đại chúng liên tục đưa tin về làn sóng đình công tăng nhanh tại Việt Nam. Ngày 06/3/2006, Thủ tướng Chính phủ có Chỉ thị số 06/2006/CT-TTg chỉ đạo về công tác xử lý đình công. Tiếp đến năm 2007, Chính phủ thành lập Ủy ban quan hệ lao động tham vấn cho Chính phủ về xử lý, hài hòa 23 quan hệ lao động do Bộ trưởng MOLISA làm chủ tịch. Tại các địa phương, UBND tỉnh, quận, huyện thành lập “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” để xử lý các cuộc đình công tự phát nhằm giúp doanh nghiệp xảy ra đình công sớm trở lại làm việc bình thường, ổn định sản xuất. Tùy theo số lượng lao động của doanh nghiệp đình công và đặc điểm các cuộc đình công tại địa phương mà chính quyền địa phương có cách thức ra quyết định của tổ xử lý đình công này với các thành phần khác nhau. Tại TP. Hồ Chí Minh tổ xử lý đình công được thành lập theo từng cuộc đình công cụ thể mà cơ quan quản lý Nhà nước tham gia giải quyết. Thành viên trong tổ gồm đại diện các cơ quan như: DOLISA, Liên đoàn lao động (tỉnh hoặc quận), cơ quan đại diện NSDLĐ (VCCI, Liên minh các hợp tác xã) và các cơ quan quản lý nhà nước về lao động các quận, huyện, các ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất. Tùy thuộc vào qui mô của các cuộc đình công, tổ công tác này sẽ do DOLISA hoặc Ban quản lý các KCN&KCX, Công đoàn KCN& KCX nơi có doanh nghiệp xảy ra đình công chủ trì để xử lý đình công. Thực tế xảy ra tại các doanh nghiệp FDI được thể hiện qua 3 tình huống đình công cụ thể sau: Tình huống 1: Đình công xảy ra tại Công ty TNHH Nobland Việt Nam (100% vốn Hàn Quốc) tại KCN Tân Thới Hiệp, TP. Hồ Chí Minh, sản xuất hàng may mặc có quy mô trên 6.400 lao động. Công ty có hệ thống 3 chi nhánh là Công ty Nobland 1, Công ty Nobland 2, Công ty Nobland 3. Ngày 31/12/2009, Công ty Nobland 1 xảy ra đình công 5 ngày (31/12/2009 – 04/1/2010) với 2.500 lao động tham gia đình công. Nguyên nhân đình công do công ty không thanh toán phép năm, không điều chỉnh lương theo qui định, tăng ca liên tục trong 3 tháng từ 5 giờ 30 đến 22 giờ 30, chế độ ăn uống cho NLĐ không đảm bảo. Khi đình công xảy ra, “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” của địa phương đến làm việc và hỗ trợ công ty giải quyết đình công thì công ty đã chấp nhận giải quyết các kiến nghị của công nhân vì NSDLĐ đã vi phạm pháp luật lao động. Tiếp đến ngày 07/01/2010, Công ty Nobland 2 đình công với 800 công nhân tham gia. Nội dung NLĐ đình công phản ảnh Công ty tăng lương 100.000 đồng/tháng 24 còn 60.000 đồng/tháng tính vào tiền thưởng chuyên cần và đề nghị đưa 60.000đ này tính vào lương. Các cán bộ tổ công tác liên ngành xử lý đình công đến doanh nghiệp để hỗ trợ hòa giải gồm đại diện Ban quản lý KCN&KCX và công đoàn thuộc Ban quản lý KCN&KCX. Ban giám đốc Công ty từ chối sự hỗ trợ của tổ công tác này. Công ty muốn tự thương lượng, giải quyết giải quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động. Tình huống 2: Đình công tại Công ty TNHH SAEHWA VINA của Hàn Quốc sản xuất hàng may mặc tại huyện Củ Chi xảy ra vào ngày 11/3/2010 có 1.100 lao động tham gia đình công. Nội dung đình công yêu cầu Công ty điều chỉnh tiền lương do tình hình vật giá và tiền nhà trọ tăng, hỏi về việc đánh giá, xếp loại để tăng lương và phản ảnh quản đốc phân xưởng có lời lẽ xúc phạm công nhân. Khi xảy ra đình công “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” đến doanh nghiệp để hỗ trợ giải quyết. Qua thương lượng, Giám đốc Công ty đồng ý điều chỉnh tỷ lệ hoàn thành công việc để xếp loại lương. Đối với nội dung điều chỉnh tiền lương do vật giá tăng, tiền thuê nhà trọ tăng Công ty đã điều chỉnh rồi theo khả năng công ty có thể nên tổ công tác không thể can thiệp đối với nội dung tranh chấp liên quan đến lợi ích. Tình huống 3: Đình công tại Công ty TNHH Yujin & Keves (100% vốn Hàn Quốc) sản xuất dụng cụ bàn ăn tại quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh xảy ra ngày 04/1/2010 có 2.000 lao động tham gia đình công. Nguyên nhân đình công là do nhóm quản lý gồm 7 người yêu cầu được tăng lương khi thấy doanh nghiệp đã tăng lương cho NLĐ theo qui định của Nhà nước và kéo theo tất cả công nhân của Công ty ngừng việc để gây áp lực đối với doanh nghiệp. Khi xảy ra đình công “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” đến doanh nghiệp và đề nghị doanh nghiệp làm việc với 7 cán bộ quản lý và yêu cầu NLĐ trở lại vị trí làm việc vì người lao động không có nội dung tranh chấp liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của mình. Kết quả xử lý đình công, Ban giám đốc không đồng ý tăng lương cho cán bộ quản lý này vì tiền trả cho cán bộ quản lý đã rất cao (7-8 triệu VNĐ/tháng). 25 Bảng 3.1 Tóm tắt kết quả khảo sát 3 tình huống Tình huống 1 2 3 Ngành nghề May mặc May mặc Sản xuất dụng cụ bàn ăn Quốc tịch vốn Hàn Quốc Hàn Quốc Hàn Quốc Qui mô doanh nghiệp > 7000 lao động > 5000 lao động >2000 lao động Thành lập CĐCS Có Có Có TƯLĐTT Có Có Có Thời gian đình công Lần 1: 5 ngày Lần 2: 1 ngày 1 ngày 1 ngày Số lao động tham gia đình công Lần 1: 2.500 lao động Lần 2: 1.000 lao động 1.100 lao động 2000 lao động CĐCS tổ chức lãnh đạo đình công Nội dung đình công (phản ứng của NLĐ) Lần 1: Quyền và lợi ích Lần 2: Lợi ích Lợi ích Có liên quan Can thiệp của Nhà nước Có Có Có Phản ứng của NSDLĐ Lần 1: Chấp thuận các yêu cầu của NLĐ Lần 2: Từ chối sự can thiệp của cơ quan Nhà nước Đáp ứng 1 số yêu cầu của NLĐ Từ chối sự can thiệp của cơ quan NN và không đáp ứng yêu cầu của NLĐ Yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công Không Không Không Kết quả khảo sát NLĐ về giải quyết đình công (Xem phụ lục 13) cho thấy người lao động có thể phát động đình công bất cứ lúc nào và không theo trình tự luật định. Các cuộc đình công đều xảy ra trước thương lượng lập thể và không có CĐCS đại diện. Đình công xảy ra được cơ quan quản lý Nhà nước can thiệp hỗ trợ các bên giải quyết. Qui trình xử lý một cuộc đình công của “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” tại doanh nghiệp trong các tình huống được tóm tắt chung như sau: 26 Bước 1: Tập thể người lao động đột ngột không đi làm và tụ tập ở ngoài cổng nhà máy, thường do một số người tự phát đứng đầu làm thủ lĩnh cuộc đình công, tạm gọi là “thủ lĩnh không chính thức”. Bước 2: Doanh nghiệp báo cho DOLISA đến giải quyết. Cán bộ của DOLISA phối hợp với cán bộ Liên đoàn lao động quận, huyện, Ban quản lý KCN&KCX và thỉnh thoảng có sự tham gia của cán bộ VCCI gọi chung là “Tổ công tác giải quyết đình công” nhanh chóng có mặt doanh nghiệp và nói chuyện với NLĐ tham gia đình công để thu thập các ý kiến và yêu sách của tập thể NLĐ. Bước 3: Đại diện tổ công tác, cán bộ DOLISA hoặc cán bộ công đoàn cấp trên trao đổi với tập thể NLĐ đang đình công để thu thập yêu sách và chuyển cho NSDLĐ. Tổ chức CĐCS chưa thay mặt được cho tập thể NLĐ tham gia đình công để đưa ra yêu sách với NSDLĐ hay yêu cầu NLĐ trở lại làm việc tại các buổi xử lý đình công này. Bước 4: Sau khi NSDLĐ chấp thuận một số hoặc tất cả các yêu cầu của NLĐ mà cán bộ DOLISA đưa ra thì cam kết được ghi nhận thì cuộc đình công kết thúc. Qua 3 tình huống NLĐ đình công và cơ quan chức năng xử lý đình công cho thấy (Xem phụ lục 13), khi xảy ra đình công có sự hỗ trợ của Nhà nước thì đình công nhanh chóng kết thúc hơn và NLĐ sớm trở lại làm việc bình thường. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào Nhà nước cũng có thể can thiệp được, đặc biệt là các tranh chấp về lợi ích mà các bên chưa cam kết, thỏa thuận hoặc pháp luật lao động chưa qui định (tình huống 1). Nhà nước can thiệp giải quyết các cuộc đình công không đúng qui trình tại doanh nghiệp tác động đến tâm lý ỷ lại, chờ đợi của NLĐ mà không quan tâm đến qui trình, không chủ động thương lượng với NSDLĐ. Nguyên nhân sẽ được làm rõ tại phần 3.3. 3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động Từ thực trạng đình công không có sự tổ chức và lãnh đạo của CĐCS cho thấy CĐCS không thực hiện được chức năng của mình. Nguyên nhân CĐCS chưa đại 27 diện được cho NLĐ xuất phát từ pháp luật qui định về công đoàn và cơ chế hoạt động của CĐCS chưa rõ ràng và chưa thực sự hỗ trợ cho CĐCS thực hiện tốt chức năng đại diện cho NLĐ của mình. Cụ thể như sau: 3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa ước TƯLĐTT thể hiện sự thỏa thuận về lợi ích của tập thể NLĐ với NSDLĐ. Ngay khi doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động doanh nghiệp thương lượng TƯLĐTT để giảm phát sinh tranh chấp lao động về lợi ích, giúp QHLĐ tại doanh nghiệp được phát triển lành mạnh, hài hòa. Tuy nhiên, BLLĐ vẫn chưa có chế tài bắt buộc các doanh nghiệp phải thương lượng tập thể và chưa qui đinh cụ thể qui trình thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Thực tế trong quá trình tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nội dung TƯLĐTT do bộ phận quản lý nhân sự của doanh nghiệp soạn thảo và được sao chép nguyên quyền và nghĩa vụ cho NLĐ theo BLLĐ nên lợi ích cho NLĐ không được thể hiện trong TƯLĐTT. Qui trình thực tiễn việc xây dựng TƯLĐTT thực hiện tại doanh nghiệp FDI diễn ra như sau: Hình 3.9 Trình tự xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp Từ qui trình thương lương TƯLĐTT này đã cho thấy BCH CĐCS chưa thực hiện vai trò đại diện của mình trong việc thu thập và lấy ý kiến của NLĐ cũng như thông 28 tin với NLĐ trong quá trình đàm phán với NSDLĐ. Do vậy, NLĐ không nhận thấy CĐCS thực sự vì lợi ích của tập thể NLĐ. Đây là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công luôn xảy ra trước thương lượng và có TƯLĐTT nhưng vẫn xảy ra đình công do CĐCS không đảm bảo vai trò đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ. Thực tế số lượng đăng ký TƯLĐTT tại thành phố HCM còn thấp được thể hiện tại bảng 3.2 như sau: Bảng 3.2 Tình hình đăng ký TƯLĐTT ở TP. Hồ Chí Minh Năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượt đăng ký 561 515 598 489 736 735 1263 Nguồn: Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh, 2009. Tóm lại, CĐCS còn phụ thuộc vào NSDLĐ thì không thể có vị thế để thương lượng được TƯLĐTT với NSDLĐ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, qui trình thương lượng TƯLĐTT không qui định vào Bộ luật lao động thì các doanh nghiệp sẽ xây dựng thỏa ước một cách đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước, không có lợi ích tăng thêm của NLĐ thì TƯLĐTT sẽ không phát huy tác dụng nên đình công về lợi ích vẫn sẽ tăng nhanh. 3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa hiệu quả Theo BLLĐ, hòa giải tại doanh nghiệp là bước đầu tiên có tính bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp các bên tranh chấp có thể lựa chọn hòa giải tại HĐHGCS hoặc với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa phương. CĐCS vừa là thành viên trong HĐHGCS đồng thời là đại diện của NLĐ tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết TCLĐTT. Doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS thì không thể thành lập HĐHGCS nên khi xảy ra tranh chấp tập thể NLĐ tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn mất một lựa chọn để giải 29 quyết tranh chấp. TCLĐTT đến nay đều bỏ giai đoạn hòa giải tại cơ sở. Nguyên nhân TCLĐTT chưa giải quyết được tại HĐHGCS một phần là do HĐHGCS chỉ có 2 thành phần là đại diện của NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ, không có bên thứ ba đóng vai trò trung gian, độc lập với cả hai bên tranh chấp nên rất khó đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát sinh tranh chấp. Một nguyên nhân khác là cán bộ CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ nên CĐCS cũng không thể đại diện hiệu quả được cả trong HĐHGCS. Qua phỏng vấn các chuyên gia về lao động và thực tế tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nhiều doanh nghiệp thành lập HĐHGCS một cách hình thức và thậm chí nhiều doanh nghiệp chỉ thành lập một lần duy nhất kể từ khi thành lập các doanh nghiệp thành lập và khi hỏi đến thì cả cán bộ CĐCS và NSDLĐ đều không biết chức năng của hội đồng này. Tuy nhiên, các chuyên gia vẫn không cho rằng nên xóa bỏ HĐHG tại doanh nghiệp vì khi CĐCS hoạt động hiệu quả hơn thì HĐHGCS đóng vai trò quan trọng giúp NLĐ và NSDLĐ có thể thương lượng trực tiếp tại doanh nghiệp. Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết TCLĐTT mà BLLĐ qui định là thông qua Hòa giải viên lao động. Các hòa giải viên lao động trong thực tế chỉ hòa giải được các tranh chấp nhỏ, có tính cá nhân hơn là TCLĐTT. Theo số liệu của DOLISA (Xem phụ lục 10) thì toàn thành phố có 116 hòa giải viên lao động. Với số lượng doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh là 120.425 doanh nghiệp (Nguồn: MOLISA, 2009) thì việc phát sinh TCLĐTT không thể đáp ứng yêu cầu của BLLĐ qui định là điều tất yếu ngay cả khi chưa đánh giá về chất lượng của cán bộ hòa giải. Ý kiến của các chuyên gia đều cho rằng khi NSDLĐ đa phần còn vi phạm BLLĐ nhưng cơ quan quản lý Nhà Nước về lao động không phát hiện và xử lý kịp thời thì rất khó giải quyết bằng việc hòa giải nên cơ chế hòa giải không phát huy tác dụng là điều khó tránh khỏi. Hơn nữa CĐCS không đảm bảo vị thế thương lượng với NSDLĐ nhưng cán bộ hòa giải viên lao động không đủ thông tin và năng lực giúp CĐCS thương lượng thì khó thuyết phục NSDLĐ chấp nhận các lợi ích của 30 NLĐ. Tóm lại, cơ chế giải quyết tranh chấp tại HĐHGCS hay Hòa giải viên lao động thì CĐCS cũng phải có khả năng thương lượng và đàm phán với NSDLĐ. Nhưng CĐCS lại do NSDLĐ trả lương, thưởng nên lựa chọn nào cũng khó khả thi. 3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở khó thực hiện Lấy ý kiến tập thể của NLĐ trước khi ra quyết định đình công là thủ tục bắt buộc nhằm hạn chế những trường hợp NLĐ bị ép buộc, lôi kéo đình công cũng như buộc NLĐ phải cân nhắc quyết định đình công của mình. Sau khi thống nhất đình công thì BCH CĐCS mới lập bảng yêu cầu đình công và lấy ý kiến về bản thảo này. Hiện nay, đối với doanh nghiệp ít hơn 300 lao động thủ tục lấy ý kiến từng NLĐ. Đối với doanh nghiệp có trên 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn thì lấy ý kiến của các tổ trưởng và tổ phó sản xuất (Xem phụ lục 8). Nhưng các tổ phó sản xuất đề thuộc nhóm quản lý và hưởng phụ cấp làm công tác quản lý, do NSDLĐ tuyển dụng, trả lương nên các tổ trưởng và tổ phó sản xuất sẽ không khách quan trong việc đưa ra ý kiến đinh công. Do vậy, việc CĐCS đạt trên 75% số phiếu đồng ý đình công là khó có thể thực hiện được. Chính sự tắt nghẽn về qui trình này sẽ dẫn đến tất cả các cuộc đình công đều không được CĐCS lấy ý kiến của NLĐ. Một khó khăn khác là với nguồn lực của cán bộ CĐCS tại doanh nghiệp có dưới 300 lao động sẽ không có cán bộ công đoàn chuyên trách mà chỉ có cán bộ công đoàn bán chuyên trách. Các cán bộ công đoàn bán chuyên trách chỉ được hoạt động 4 ngày trong 1 tháng và phải làm nhiều việc khác do tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp như chăm lo đời sống cho NLĐ, tham gia Hội đồng bảo hộ lao động, các phong trào an toàn vệ sinh viên, đồng thời phải tham gia lao động sản xuất nên họ không nhiệt tình với việc tổ chức và lãnh đạo đình công. Đối với doanh nghiệp lớn hơn 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn yêu cầu lấy ý kiến của tất cả tổ trưởng, tổ phó nhưng tổ trưởng và tổ phó sản xuất là những người quản lý tổ, được NSDLĐ trả lương và phụ cấp trách nhiệm để quản lý NLĐ. Tổ trưởng, tổ phó sản xuất lại có trách nhiệm đôn đốc NLĐ tăng năng suất và có số lượng lớn hơn 31 BCH CĐCS. Do vậy, việc lấy ý kiến đúng theo qui định tại 174a, 174b và 174 c BLLĐ thì CĐCS rất khó thực hiện và NLĐ cũng rất khó có cơ hội để thực hiện quyền đình công của mình. Đây là một khó khăn đối với tổ chức CĐCS khi thực hiện qui định lấy ý kiến đình công. 3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động. Hiện nay tổ chức CĐCS chưa thích ứng được sự chuyển đổi với nền kinh tế, pháp luật về công đoàn không kịp thời điều chỉnh. Năm 1957, LCĐ được ban hành lần đầu tiên, đến 1990 có LCĐ mới thay thế. Sau gần 20 năm thực hiện (1990-2010), BLLĐ đã 4 lần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội mới của đất nước nhưng LCĐ từ năm 1990 đến nay vẫn chưa chỉnh sửa lần nào. Nhiều nội dung của LCĐ còn sơ sài, không qui định cụ thể và không phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp FDI) nên LCĐ không có tác dụng nhiều với khu vực này. Nột số nội dung sau còn bất cập như sau: Nguồn kinh phí trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS không hợp lý BLLĐ trao quyền cho cán bộ CĐCS quyền đại diện cho NLĐ. Công đoàn cơ sở hoạt động dựa trên phí công đoàn gồm 1% từ lương của NLĐ và 2% trích từ quỹ lương của doanh nghiệp (1% đối với doanh nghiệp nước ngoài). Tuy nhiên, việc thu các khoản phí công đoàn này không đơn giản. Các khoản phí này được trừ vào lương của NLĐ nhưng NLĐ không nhận thấy lợi ích từ tham gia CĐCS nên không muốn đóng. Về phía NSDLĐ, nhiều doanh nghiệp cũng cố tình không trích đóng phí công đoàn nhưng LCĐ vẫn chưa có chế tài xử lý. Cơ chế tài chính của tổ chức CĐCS lại phụ thuộc vào NSDLĐ. Quỹ CĐCS chỉ trả tiền lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách, còn tiền lương, thưởng của cán bộ công đoàn bán chuyên trách và thưởng của cán bộ công đoàn chuyên trách do NSDLĐ trả. Điều kiện làm việc của tổ chức công đoàn cũng do NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Khi các lợi ích chính đáng của cán bộ làm công tác công đoàn phụ thuộc vào 32 NSDLĐ thì CĐCS có động cơ phục vụ cho lợi ích của NSDLĐ đã trả lương và trả thưởng cho họ, không thể độc lập thương lượng với NSDLĐ về lợi ích của NLĐ. Chưa bảo vệ cán bộ CĐCS trước NSDLĐ tại doanh nghiệp Mặc dù theo qui định tại khoản 4, Điều 155 BLLĐ “Khi NSDLĐ quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viên Ban chấp hành CĐCS, thì phải có sự chấp thuận của Ban chấp hành CĐCS; nếu là Chủ tịch của Ban chấp hành CĐCS thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn cấp trên” nhưng thực tế khả năng bảo vệ cán bộ công đoàn là rất thấp. Nhà nước chưa giám sát hiệu quả đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Trong khi đó, tranh chấp xảy ra giữa cán bộ CĐCS và NSDLĐ sẽ gây nhiều bất lợi cho cán bộ công đoàn, dễ bị sa thải sau khi đình công kết thúc. Khi cán bộ CĐCS mất việc thì thu nhập của cán bộ này sẽ giảm và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống gia đình họ. 3.3.5 Cán bộ CĐCS có thể làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp LCĐ không cấm cán bộ CĐCS kiêm nhiệm làm công tác quản lý cho NSDLĐ. Khi cán bộ công đoàn làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp sẽ hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm do NSDLĐ trả và có mức lương cao hơn so với cán bộ công đoàn. Theo tình huống 3 lương cán bộ quản lý từ 7-8 triệu VNĐ trong khi lương cán bộ CĐCS từ 3-5 triệu VNĐ (tính theo hệ số của phụ lục 11) nên CĐCS khó thu hút được người giỏi để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Hơn nữa, lương của cán bộ quản lý có phụ cấp trách nhiệm cao hơn cán bộ làm công tác công đoàn nên NLĐ có xu hướng muốn làm cán bộ quản lý hơn là làm cán bộ công đoàn. Mặc khác, chức năng của cán bộ quản lý là giúp NSDLĐ đôn đốc NLĐ nâng cao năng suất mâu thuẩn với chức năng của cán bộ CĐCS là bảo vệ NLĐ về các quyền và lợi ích, lãnh đạo đình công nên cán bộ CĐCS không thể thực hiện cùng một lúc 2 chức năng có nhiệm vụ mâu thuẩn nhau. 33 3.3.6 Nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở hạn chế về số lượng và chất lượng Thiếu tổ chức Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp FDI Hiện nay, số lượng cán bộ CĐCS còn rất ít do không thể phát hiện và kết luận NSDLĐ cản trở việc thành lập CĐCS. Theo báo cáo của VGCL, đến tháng 6/2009 cả nước có 670 LĐLĐ cấp quận, huyện; 436 công đoàn ngành địa phương, thành lập được 97.306 CĐCS. Hiện nay, cả nước khoảng 80% doanh nghiệp dân doanh, 60% doanh nghiệp FDI chưa có tổ chức công đoàn (Nguồn: Báo cáo 19 năm tổng kết Luật Công đoàn, Bộ khoa học và công nghệ, 2009). Năm 2008 và 6 tháng đầu năm 2009, cả nước kết nạp được 797.150 đoàn viên, thành lập mới 6.392 công đoàn cơ sở, trong đó có 316 tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp FDI và 1.139 tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp tư nhân và công ty trách nhiệm hữu hạn.3 Tại TP. Hồ Chí Minh, có 50% doanh nghiệp có CĐCS và 77% số lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn là đoàn viên công đoàn.4 Chất lượng cán bộ Công đoàn cơ sở yếu Cán bộ công đoàn của doanh nghiệp đa số được NLĐ bỏ phiếu bầu ra tại Đại hội BCH CĐCS. Tuy nhiên, NLĐ chưa quan tâm đến việc bầu BCH CĐCS vì họ cho rằng CĐCS không đại diện được cho NLĐ do họ nhận lương, thưởng, phụ cấp làm quản lý kiêm nhiệm của NSDLĐ nên NLĐ không muốn bầu ra BCH CĐCS. Hơn nữa, CĐCS tại doanh nghiệp có sử dụng trên 500 lao động mới có 1 cán bộ công đoàn chuyên trách nên tổ chức hoạt động công đoàn rất khó khăn. Đối với trường hợp cán bộ công đoàn do công đoàn cấp trên cử xuống thì việc cử đại diện này cũng ngoài ý chí lựa chọn người đại diện của NLĐ. Do vậy chất lượng cán bộ CĐCS không do NLĐ quyết định và năng lực của lãnh đạo công đoàn không được quan 3 Trích báo cáo số 02/BC-LĐTBXH ngày 11/01/2010 về kết quả triển khai chỉ thị 22/TW về xử lý đinh công của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. 4 Trích báo cáo số 1859/UBND-VX về tình hình 14 năm thực hiện BLLĐ của UBND TP. HCM, 2009. 34 tâm cải thiện.5 Tóm lại, CĐCS muốn đại diện được thì ít nhất cán bộ CĐCS phải do NLĐ trực tiếp bầu ra và trả lương. Chính sách trả lương cho cán bộ CĐCS phải đảm bảo tính khuyến khích cho CĐCS hoạt động. 3.3.7 Cơ quan quản lý nhà nước can thiệp giải quyết đình công Qua phỏng vấn TS. Hồ Xuân Dũng, Phó trưởng phòng quản lý Lao động và Tiền lương của DOLISA Hồ Chí Minh cho biết việc xử lý đình công ngày một phức tạp hơn. Trước đây đình công xảy ra, “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” phát hiện ra một số lỗi vi phạm của NSDLĐ và cán bộ DOLISA căn cứ BLLĐ đề nghị NSDLĐ khắc phục lỗi vi phạm và đáp ứng yêu sách của NLĐ. Nhưng hiện nay, đa số các cuộc đình công NLĐ muốn “đòi hỏi lợi ích” nhiều hơn nhưng việc tăng lợi ích phải dựa trên cơ sở thương lượng của NLĐ và NSDLĐ đã được cam kết. Do vậy, các vụ đình công về sau này càng khó xử lý hơn và cần phải đẩy mạnh khả năng thương lượng của công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp. Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ vừa cần có sự hợp tác nhưng vừamâu thuẩn làn nhau. Cả hai bên đều mong muốn doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn, doanh nghiệp có lợi nhuận nhiều hơn, cơ hội kinh doanh nhiều hơn thì NLĐ sẽ có việc làm thường xuyên, có thu nhập ổn định và cao hơn. Tuy nhiên, NSDLĐ cũng luôn tìm cách tối đa hóa lợi ích của mình bằng cách tăng lợi nhuận và cắt giảm chi phí đầu vào. Một trong số những cách đó là giảm chi phí về lao động, giảm quyền lợi của người lao động như tăng ca, ít cải thiện điều kiện lao động, tránh đóng bảo hiểm xã hội, không khám bệnh định kỳ cho NLĐ v.v… Sau khi NSDLĐ thu được lợi nhuận thì quyền phân chia lợi ích giữa các bên theo qui định BLLĐ là do NSDLĐ quyết định thông qua cơ chế trả thưởng. Nhưng NSDLĐ luôn không muốn thương lượng với NLĐ để chia sẽ lợi ích mà mình đạt được nên việc dẫn đến đình công là khó tránh khỏi. 5 Tuổi trẻ Online 35 Mặc khác, từ phân tích ở trên cho thấy công đoàn quá phụ thuộc vào tài chính từ phía NSDLĐ. Đây là động cơ để NLĐ chọn đình công ngay khi tranh chấp xảy ra và trước thương lượng tập thể nhằm bảo vệ mình không thông qua tổ chức đại diện là CĐCS. Hơn nữa, Nhà nước can thiệp xử lý đình công đem đến kết quả giải quyết nhanh hơn, lợi ích NLĐ dễ đạt kết quả hơn là chờ đợi CDCS đại diện thương lượng nên NLĐ càng có xu hướng đình công bất cứ lúc nào họ thích. Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy, đa số NLĐ không biết về qui trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công mặc dù họ đã được doanh nghiệp phổ biến BLLĐ (phụ lục 13). Qua đó cho thấy, người lao động không quan tâm đến việc tuân thủ pháp luật lao động về đình công. Tóm tại, cách giải quyết này tạo tâm lý ỷ lại cho NLĐ vào cơ quan quản lý Nhà nước về giải quyết tranh chấp lao động và đình công, gây khó khăn cho CĐCS thực hiện quyền đại diện. 3.3.8 Nhà nước chưa giám sát chặt chẽ việc thực hiện pháp luật lao động Nhà nước đóng vai trò trọng tài trong QHLĐ, có trách nhiệm ban hành chính sách, giám sát việc thực thi BLLĐ nhưng vẫn chưa thực hiện tốt vai trò của mình. Năm 2008, 70% doanh nghiệp gia công xuất khẩu vi phạm chế định làm thêm giờ, 45% lao động chưa được tham gia bảo hiểm xã hội, 47% lao động không được tham gia bảo hiểm xã hội và có 53 doanh nghiệp nợ đọng bảo hiểm xã hội kéo dài với mức 45 tỷ đồng)6. Từ thực trạng vi phạm pháp luật lao động này cho thấy Nhà nước chưa giám sát tốt về việc triển khai thực hiện BLLĐ. Khi nhà nước chưa thực hiện tốt vai trò của mình thì CĐCS rất khó thực hiện chức năng bảo vệ NLĐ. Tóm tắt chương 3: Nội dung chương 3 tác giả trình bày thực trạng đình công tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh tăng nhanh và xảy ra nhiều cuộc đình công nhất so với cả nước. Tuy nhiên, tất cuộc đình công này đều không có CĐCS tổ chức, lãnh 6 Trích báo cáo khảo sát của Ủy ban quan hệ lao động, 2008. 36 đạo và NLĐ đình công trước khi thương lượng TƯLĐTT. Xu hướng đình công tăng nhanh các cuộc đình công liên quan đến lợi ích. Loại hình doanh nghiệp đình công chủ yếu là doanh nghiệp FDI và tập trung ở ngành may mặc. Giới thiếu tình huống đình công tại 3 doanh nghiệp FDI và tóm tắt kết quả khảo sát NLĐ của 3 tình huống. Qua thực tế nghiên cứu tình huống cho thấy đình công có nội dung liên quan chủ yếu là: tiền lương, thưởng nhưng NLĐ không tin tưởng vào CĐCS (100% cho là tổ chức công đoàn kém), đình công không quan tâm đến qui trình luật định (100% đã được doanh nghiệp phổ biến BLLĐ nhưng NLĐ không biết qui định về đình công) (Xem phụ lục 13). Từ thực trạng tại thành phố Hồ Chí Minh và khảo sát NLĐ tại 3 tình huống điển hình, tác giả phân tích 8 nguyên nhân dẫn đến CĐCS không đại diện được cho NLĐ là: (1) TƯLĐTT chưa có tính bắt buộc; (2) Qui đinh qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thực hiện được; (3) Thủ tục lấy ý kiến đình công còn phức tạp; (4) Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho CĐCS hợp lý dẫn đến CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ; (5) Cán bộ CĐCS thường kiêm nhiệm làm công tác quản lư; (6) Nguồn lực cán bộ CĐCS chưa đảm bảo thực hiện được vai trò đại diện; (7) Tâm lý ỷ lại của NLĐ vào cơ quan quản lý Nhà nước can thiệp xử lý đình công; (8) Nhà nước chưa giám sát chặt chẽ việc thực thi BLLĐ của NSDLĐ và NLĐ; Đây là cơ sở để tác giả đưa ra các kiến nghị tại Chương 4. 37 Chương 4: KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH Từ những phân tích thực trạng và nguyên nhân CĐCS chưa thực hiện đẩy đủ chức năng đại diện như trên, tác giả đề xuất một số chính sách như sau: 4.1 Cấp quốc gia (Quốc Hội, Chính phủ, VGCL) 4.1.1 Qui định độc lập về tài chính của CĐCS với người sử dụng lao động Luật Công đoàn sửa đổi cần phải tạo được cơ chế độc lập về tài chính do tổ chức CĐCS với NSDLĐ. Trước tiên là độc lập về tiền lương cho cán bộ công đoàn bằng cách sử dụng phí CĐCS để trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách lẫn bán chuyên trách để CĐCS thực sự là công đoàn của NLĐ. Thực hiện chính sách này trong ngắn hạn sẽ gặp nhiều khó khăn do nguồn kinh phí hoạt động của CĐCS rất hạn chế (xem mục 2.1.1). Nếu tăng nguồn kinh phí cho CĐCS bằng cách tăng tỷ lệ đóng phí công đoàn của NLĐ trong khi CĐCS chưa đại diện được cho họ sẽ rất khó thuyết phục được NLĐ và dễ dẫn đến đình công. Nếu tăng tỷ lệ đóng góp cho NSDLĐ thì không khả thi vì CĐCS đại diện cho quyền lợi của NLĐ, gây tăng chi phí cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, việc tăng phí công đoàn phải có lộ trình hợp lý và phải làm thí điểm tại một số doanh nghiệp điển hình để NLĐ nhìn nhận được lợi ích của việc gia nhập CĐCS và khả năng đại diện của CĐCS khi tăng nguồn phí công đoàn sẽ dễ đạt được sự đồng thuận của NLĐ cao hơn. 4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn Mục đích thực hiện chính sách này nhằm thu hút những NLĐ giỏi, có năng lực lãnh đạo và được NLĐ tín nghiệm tham gia vào BCH CĐCS. Khi chế độ ưu đãi của cán bộ CĐCS càng cao họ càng chịu sự giám sát chặt chẽ của NLĐ. Chính sách này cần thực hiện các nội dung sau: 38 Luật công đoàn cần qui định chặt chẽ các tiêu chí cơ bản đánh giá trách nhiệm của cán bộ CĐCS. Dựa trên các tiêu chí này, CĐCS sẽ trả lương, thưởng cho cán bộ công đoàn theo hiệu quả công việc. Việc trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS cần được điều chỉnh hợp lý và gắn với tỷ lệ trung bình lợi ích tăng thêm của NLĐ tại doanh nghiệp đó. Tiền lương của Chủ tịch CĐCS phải dựa trên đặc điểm của các ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng không thấp hơn Giám đốc nhân sự tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Luật Công đoàn phải qui định chính sách khuyến khích cho các cán bộ được tái đắc cử vào BCH CĐCS nhiều nhiệm kỳ liên tiếp vì chính những cán bộ này đạt được sự tín nhiệm cao của NLĐ. Chính sách này sẽ giúp các cán bộ CĐCS có kinh nghiệm luôn cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình để NLĐ tín nhiệm tái bầu vào BCH CĐCS nhiệm kỳ tiếp theo. Cuối cùng, đi kèm với chính sách khuyến khích tại LCĐ thì BLLĐ cần có qui định NSDLĐ không được sử dụng cán bộ CĐCS làm công tác quản lý sau khi đã được trúng cử vào BCH CĐCS. 4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT tại doanh nghiệp Chính phủ thực hiện cơ chế 3 bên ở cấp quốc gia. VGCL phải đối thoại với Chính phủ và tổ chức đại diện của NSDLĐ để xây dựng TƯLĐTT cấp ngành, thỏa thuận định kỳ tăng lương tối thiểu, cách thức tăng lương tối thiểu của ngành. Lợi ích của thỏa thuận cấp ngành sẽ cân nhắc đầy đủ hơn các yêu tố vĩ mô liên quan đến lợi ích chung của NLĐ tại các doanh nghiệp hoạt động trong một nhóm ngành giống nhau và giúp CĐCS giảm áp lực trong thương lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Khi có TƯLĐTT cấp ngành NLĐ sẽ hưởng các lợi ích chung mà ngành đã thương lượng. CĐCS chỉ thương lượng thêm các lợi ích khác dựa trên qui mô sản xuất, kết quả hoạt động của từng doanh nghiệp khác nhau trong ngành. 39 BLLĐ cần cụ thể hóa qui trình thương lương TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Qui trình xây dựng TƯLĐTT cần cụ thể như các chuyên gia nghiên của ILO nghiên cứu đề xuất tại nghiên cứu của Lee (2006) (hình 1.4). Ưu điểm của qui trình TƯLĐTT này sẽ giúp NLĐ nhận thấy các yêu cầu của tập thể đã được cân nhắc giải quyết và nguyên nhân các yêu cầu của NLĐ không được chấp nhận đã được giải thích thỏa đáng. Khi NLĐ hiểu nguyên nhân NSDLĐ không chấp nhận các yêu cầu một cách thỏa đáng người lao động sẽ giảm các tranh chấp lao động không cần thiết và giảm được đình công tự phát. Đặc biệt tại các thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn, việc cung cấp thông tin đầy đủ cho người lao động về tình hình doanh nghiệp là điều cần thiết vì tranh chấp thường phát sinh trong thời điểm này. Khi qui trình này được qui định cụ thể, CĐCS có cơ sở để yêu cầu NSDLĐ thực hiện qui trình theo đúng pháp luật, giảm tranh chấp giữa CĐCS và NSDLĐ. THÀNH LẬP NHÓM ĐÀM PHÁN CỦA CÔNG ĐOÀN GIÁM ĐỐC XEM XÉT THU THẬP CÁC YÊU SÁCH CỦA CÔNG NHÂN SOẠN THẢO CÁC THỎA THUẬN SAU ĐÀM PHÁN DỰ THẢO CÁC ĐỀ XUẤT VÀ NỘP ĐÀM PHÁN KÝ TÊN THÔNG QUA THỎA THUẬN VỚI TẬP THỂ NLĐ ĐĂNG KÝ VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG Đối thoại trao đổi thông tin với công nhân trong quá trình đàm phán Hình 4.10 Mô hình xây dựng thỏa ước lao động tập thể hiệu quả 4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp Nhà nước là bên thứ ba trong QHLĐ định ra thể chế giúp QHLĐ phát triển một cách văn minh, hài hòa về lợi ích, hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển. Đồng thời, Nhà 40 nước phải có trách nhiệm giám sát việc thực thi pháp luật lao động và làm trọng tài của các bên khi giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, ở trung ương là Chính phủ, MOLISA và ở địa phương là Ủy ban nhân dân các cấp, DOLISA và phòng lao động thương binh xã hội cấp huyện chưa thực hiện tốt chức năng này. Qua số liệu của của MOLISA cho thấy, thanh tra lao động cả nước chỉ có 432 người (Thanh tra viên 223, cán bộ thanh tra 209 người)7, trung bình mỗi cán bộ thanh tra phụ trách 900 doanh nghiệp nên ít nhất là 3,5 năm doanh nghiệp được thanh tra, kiểm tra 1 lần và nếu phát hiện vi phạm thì mức xử phạt tối đa cho mỗi hành vi vi phạm chỉ 20 triệu VNĐ8 (đến 25/6/2010, mức xử phạt này sẽ được sửa đổi nâng lên 30 triệu). Đây là nguyên nhân NSDLĐ thường xuyên vi phạm pháp luật lao động mà không bị phát hiện, xử lý nghiêm. Do vậy, một phần trách nhiệm CĐCS không thực hiện được vai trò đại diện thuộc về cơ quan quản lý Nhà Nước. Chính phủ phải tổ chức thực thi, giám sát việc chấp hành pháp luật lao động tại doanh nghiệp thật sự nghiêm minh và công bằng hơn, qui định trách nhiệm rõ ràng của các cơ quan quản lý Nhà nước trong trường hợp thiếu trách nhiệm trong công tác thanh tra, giám sát để dẫn đến đình công. Tóm lại khi CĐCS không có động cơ khuyến khích bảo vệ NLĐ, cơ quan quản lý Nhà nước lại không kịp phát hiện và xử lý nghiêm các hành vi sai phạm của NSDLĐ thì CĐCS không thể thực hiện tốt chức năng của mình. 4.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát. Với chính sách này, cần phải xóa bỏ “Tổ công tác xử lý đình công liên ngành”, tập trung tăng cường giám sát, xử phạt các bên vi phạm pháp luật lao động để phát sinh tranh chấp lao động. Đăc biệt phải có chính sách xử lý nghiêm các hành vi phá hoại 7 Trích báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện phương thức thanh tra theo vùng, Thanh tra Bộ LĐTBXH, 2009. 8 Trích Nghị định 113/2004/NĐ-CP và Nghị định 45/2010/NĐ-CP của Chính phủ hướng dẫn xử phạt VI PHạM HÀNH CHINH về lao động. 41 tài sản của NSDLĐ hoặc cản trở NLĐ đình công trong suốt quá trình diễn ra đình công. Ưu điểm của giải pháp này sẽ tăng áp lực để các bên phải thương lượng về các vấn đề về lợi ích và hạn chế đình công. Trong trường hợp NLĐ quyết định đình công cũng phải cần đến BCH CĐCS để chấp hành đúng trình tự luật định vì đình công sai NLĐ sẽ không được trả lương trong những ngày đình công và các yêu cầu với NSDLĐ cũng không đạt được còn NSDLĐ thì mất đi chi phí cố định và chi phí cơ hội kinh doanh trong những ngày ngừng sản xuất do NLĐ đình công và uy tín của doanh nghiệp. Khi TAND kiến nghị xử phạt trong quá trình xét tính hợp pháp của đình công, đối với các sai phạm của NSDLĐ trong các cuộc đình công về quyền cần phải xử phạt nặng. Giải pháp này buộc các doanh nghiệp tự rà soát, cân nhắc quyết định thương lượng hay để đình công tiếp tục diễn ra và tạo cho CĐCS có cơ hội thực hiện thương lượng và kết quả thương lượng đạt hiệu quả hơn. Để làm được chính sách này Chính phủ cần sửa đổi mức xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động. 4.2 Cấp địa phương 4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở Liên đoàn lao động các cấp phải có chính sách hỗ trợ để phát triển nguồn lực để có thể tạo nguồn cán bộ CĐCS có kỹ năng hòa giải và kỹ năng thương lượng cho cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp. Nguồn cán bộ CĐCS được ưu tiên phát triển những cán bộ CĐCS có trình độ, có khả năng thương lượng, tổ chức, lãnh đạo từ cấp doanh nghiệp và có nhiệt tâm với các phong trào của Công đoàn. 4.2.2 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở Kỹ năng, kinh nghiệm bầu BCH CĐCS và HĐHGCS Hạn chế tỷ lệ cán bộ quản lý trong BCH CĐCS. Việc bầu BCH CĐCS cần cân nhắc tỷ lệ các nhóm lao động khác nhau đều có tỷ lệ đại diện trong BCH CĐCS tương ứng với tỷ lệ nhóm lao động đó tính trên tổng số lao động tại doanh nghiệp. Tác giả đề xuất mô hình bầu BCH CĐCS để NLĐ có thể tham khảo như như các chuyên gia nghiên của ILO nghiên cứu đề xuất tại nghiên cứu của Lee (2006) (hình 4.11). Mô hình này có thành phần BCH CĐ tương ứng với tỷ lệ công nhân trong công đoàn nên có thể đại diện đầy đủ cho các nhóm NLĐ khác nhau sẽ phản ảnh được nguyện vọng của các nhóm lao động khác nhau góp phần hài hòa quan hệ lao động. HĐHGCS do BCH CĐCS đề xuất và thành viên phải là người có hiểu biết đầy đủ vầ pháp luật lao động và có khả năng đánh giá vấn đề cũng như thuyết phục HĐHGCS theo hướng bảo vệ quyền lợi người lao động. Kỹ năng thương lượng thỏa ước lao động tập thể CĐCS cần phải xây dựng được chiến lược thống nhất để thúc đẩy thương lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Trong tiến trình thương lượng TƯLĐTT, cán bộ CĐCS phải tiến hành đối thoại, trao đổi, thông tin qua lại với người lao động về các vấn đề đàm phán làm giảm các mâu thuẩn giữa các bên do thông tin bất cân xứng. CĐCS cần phải thiết lập các cuộc họp định kỳ với quản lý doanh nghiệp để các bên tham vấn cho NSDLĐ không ngừng cải thiện quan hệ tại nơi làm việc. Tại các cuộc họp định kỳ này, Công đoàn và quản lý có cơ hội tìm hiểu, thảo luận và giải quyết các vấn đề phát sinh ngoài TƯLĐTT hay hợp đồng lao động. Đây là một trong những giải pháp giúp CĐCS hoàn thành tốt chức năng đại diện cho NLĐ và hạn chế được áp lực lãnh đạo đình công thông qua cơ chế hoạt động tham vấn hai bên. Kỹ năng đại diện giải quyết tranh chấp và tổ chức, lãnh đạo đình công Hiện nay, hầu hết các cán bộ CĐCS chưa có kinh nghiệm về tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hợp pháp nên cán bộ công đoàn cấp trên cần hỗ trợ, đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ CĐCS về cách thức lấy ý kiến đình công, cách thức lãnh đạo đình công, chiến lược thương lượng trong quá trình thương lương, đình công v.v… 42 Hình 4.11 Mô hình BCH CĐCS giúp quan hệ lao động hài hòa công nhân Trưởng nhóm Giám đốc Quản lý cao cấp Quản lý Quản đốc Công đoàn 43 Do vậy, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố và Liên đoàn lao động quận phải tăng cường tập huấn các tình huống tổ chức và lãnh đạo đình công giả định cho cán bộ CĐCS đặc biệt là CĐCS tại các doanh nghiệp FDI để có thể lãnh đạo được các cuộc đình công hợp pháp tại các doanh nghiệp. Khi CĐCS gặp các tranh chấp lao động tập thể vừa có nội dung tranh chấp về quyền lẫn lợi ích thì CĐCS phải nắm rõ các qui định của pháp luật và những cam kết tại doanh nghiệp để phân loại nội dung nào tranh chấp về quyền và nội dung nào là tranh chấp về lợi ích. Đối với các tranh chấp về quyền CĐCS phải yêu cầu doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ theo BLLĐ hoặc theo cam kết đã được thoa thuận. Trong trường hợp doanh nghiệp cố tình không thực hiện thì yêu cầu cơ quan quản lý Nhà Nước can thiệp theo thẩm quyền để giảm các cuộc đình công bất hợp pháp. Cuối cùng, việc tổ chức và lãnh đạo đình công, CĐCS cần chú ý thực hiện đầy đủ các bước về qui trình giải quyết tranh chấp và đình công theo luật. 4.2.3 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động Với số lượng hòa giải viên lao động hiện nay là quá ít. Ủy ban nhân dân các quận, huyện cần bổ nhiệm cán bộ làm công tác hòa giải viên lao động và thường xuyên 44 tập huấn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng hòa giải cho số cán bộ này. Việc bổ nhiệm cán bộ hòa giải viên lao động phải dựa trên các tiêu chí cụ thể, tập trung vào khả năng thương lượng, thuyết phục để có thể hỗ trợ CĐCS tại doanh nghiệp. Thực hiện các chính sách khuyến khích những người có trình độ, kỹ năng tham gia, đặc biệt là các cán bộ làm công tác công đoàn lâu năm đăng ký hồ sơ yêu cầu bổ nhiệm. Ngoài các chính sách trên, Chính phủ và các địa phương cần có các chính sách thống nhất thu hút vốn FDI một cách có chọn lọc, giúp NLĐ có tay nghề cao có nhiều cơ hội chọn lựa việc làm có mức thu nhập cao hơn và tăng cường công tác đào tạo nghề để NLĐ dễ dàng chuyển đổi công việc có mức thu nhập cao hơn và thúc đẩy thị trường lao động phát triển cạnh tranh hơn. Đồng thời địa phương cần có chính sách hỗ trợ các tổ chức, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho NLĐ có thu nhập thấp như: nhà ở, bệnh viện, trường học, nhà trẻ, trung tâm văn hóa, chợ để NLĐ giảm bớt một phần khó khăn, tạo tâm lý ổn định cho NLĐ yên tâm tham gia sản xuất, giảm áp lực trong quan hệ lao động, giảm bớt các tranh chấp lao động tập thể phát sinh do yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, văn hóa doanh nghiệp mà BLLĐ và LCĐ không thể qui định cụ thể được. 45 KẾT LUẬN Đình công tăng là điều tất cả các quốc gia đều không mong muốn xảy ra. Nhưng đây là một hiện tượng tự nhiên của quá trình phát triển của quan hệ lao động. Việt Nam đang chuyển sang giai đoạn công nghiệp hóa nên việc phát sinh các xung đột trong QHLĐ là điều không thể tránh khỏi. Việt Nam thừa nhận quyền đình công của NLĐ là một tiến bộ trong việc xây dựng thể chế dân chủ nhưng cần phải có các chính sách phù hợp để người lao động thực hiện được quyền này một cách đúng trình tự và hợp pháp thông qua đại diện CĐCS. Khi CĐCS yếu về nhân lực và phụ thuộc vào NSDLĐ sẽ không đại diện được cho NLĐ, đẩy NLĐ chọn giải pháp đình công tự phát. Hậu quả của đình công tự phát sẽ gây mất ổn định xã hội và Nhà nước sẽ không thể kiểm soát, xử lý được. Do vậy, Nhà Nước cần giảm can thiệp giải quyết đình công thông qua tổ công tác liên ngành, đồng thời ban hành chính sách trên để hỗ trợ CĐCS có thể đại diện cho NLĐ thương lượng được với NSDLĐ. Các chính sách độc lập về tài chính của CĐCS với NSDLĐ; xây dựng TƯLĐTT ngành, qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT vào BLLĐ; xây dựng cơ chế trả lương, thưởng khuyến khích cho cán bộ CĐCS; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và tăng mức xử phạt vi phạm hành chính đối với doanh nghiệp; đào tạo, hỗ trợ kỹ năng cho cán bộ CĐCS; Chính phủ cần phải giữ đúng vai trò trọng tài, giám sát các bên thực thi pháp luật trong quan hệ lao động và xử lý các hành vi sai phạm sẽ giúp CĐCS hoạt động tốt hơn. Cuối cùng, cải thiện chính sách khuyến khích CĐCS hoạt động hiệu quả hơn sẽ thúc đẩy thương lượng tập thể tại doanh nghiệp là phù hợp với điều kiện của Việt Nam hiện nay trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nghiên cứu này ứng dụng tốt hơn khi có qui trình giải quyết TCLĐTT thuận lợi hơn, các bước tổ chức lấy ý kiến đình công để đơn giản hơn nhưng phải đảm bảo lợi ích chung của toàn xã hội. Đồng thời cơ chế và các chế tài xử phạt vi phạm hành chính phải hiệu quả hơn đặc biệt trong lĩnh vực lao động. Đây là hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài này. 46 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2008), báo cáo đánh giá hệ thống pháp luật lao động, sự phối hợp giữa các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động và định hướng hoàn thiện quan hệ pháp luật lao động, Hà Nội. 2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2010), báo cáo số 02/BC-LĐTBXH ngày 11/01/2010 về kết quả triển khai chỉ thị 22/TW về xử lý đinh công, Hà Nội. 3. Trương Thanh Cần, Lê Tiến Dũng, Trần Tiến Hòa, Lê Thị Bích Hồng, Nguyễn Hữu Thúc (2008), Văn hóa ứng xử và xử lý đình công tại doanh nghiệp, Nhà xuất bản văn hóa thông tin. 4. Trần Tiến Cường, Finn Tarp, John Rand, Nguyễn Thành Tâm, Patricia Silva. (2008), Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam:kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa 2007, Xí nghiệp in SAVINA. 5. ............................................................................................................Lê Thanh Hà (2008), Đình công và QHLĐ ở Việt Nam thực trạng và giải pháp, Nghiên cứu kinh tế số 362 – tr. 8. 6. ............................................................................................................Ng uyễn Đức Hùng (2006), Quan hệ lao động và thỏa thuận tiền lương trong quan hệ lao động, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. 7. Lee, C.H (2006), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam, Văn phòng ILO tại Việt Nam. 8. Phạm Thị Lý (2007), Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 47 9. ............................................................................................................Ng uyễn Bá Ngọc (2007), Gia nhập WTO, thất nghiệp nước ta tăng hay giảm, Nghiên cứu kinh tế, 349, tr. 44 10. Trần Minh Ngọc (2006), Một số vấn đề về thị trường lao động vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nghiên cứu Kinh tế, số 343, tr.34. 11. ..........................................................................................................Ng uyễn Tấn Phát (2007), Đình công: vấn đề lý luận và thực tiễn ở các khu chế xuất, khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, Nghiên cứu kinh tế số 354, tr. 46. 12. Sunoo, J.J.M (2009), Tài liệu tập huấn kỹ năng hòa giải dành cho Hòa giải viên và Trọng tài viên, Hà Nội. 13. ..........................................................................................................Th anh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2009) Báo cáo tổng kết 5 năm triển khai công tác tự kiểm tra Bộ Luật Lao động(2005-2009), Hà Nội. 14. ..........................................................................................................Ng uyễn Tiệp (2007), Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và cơ chế thỏa thuận về tiền lương, Nghiên cứu kinh tế, số 344, tr. 3. 15. .......................................................................................................... Nguyễn Tiệp (2007), Việc làm và đời sống của NLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Nghiên cứu kinh tế, số 348, tr. 3. 16. ..........................................................................................................Th omas C.Schelling (2005), Chiến lược xung đột, Nhà xuất bản trẻ. 17. ..........................................................................................................Tổ ng cục thống kê Việt Nam (2008), Niên giám thống kê 2008, Nhà xuất bản Thống kê. 48 18. ..........................................................................................................Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2009), Báo cáo số 1859/UBND-VX ngày 27/4/2009 về tình hình 14 năm thực hiện Bộ Luật Lao động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh. 19. ..........................................................................................................Ủy ban quan hệ lao động (2008), Báo cáo khảo sát tình hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp, Hà Nội. 20. ..........................................................................................................Tr ần Minh Yến (2007) Đình công, tiền lương–hai vấn đề nổi bậc trong lĩnh vực lao động, việc làm ở nước ta hiện nay, Nghiên cứu kinh tế, 353, tr. 45. Tiếng Anh 1. Clarke, S.; Lee, H.-C and Do Quynh Chi (2006), From Right to Interests: The Challenge of Industrial Relations in Vietnam, Journal of Industrial Relations. 2. Clarke, S. & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers, Post-Communist Economies. 3. Clarke, S. (2006), The Changing Character of Strikes in Vietnam, Post- Communist Economies, Vol. 18, No.3. 4. Lee, C.H (2006), Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam, International labour Organization in Viet Nam. 5. Lee, H.-C (2006), Recent Industrial Relations Development in China and Viet Nam: The Transformation of Industrial Relaions in East Asian Transition Economies, Journal of Industrial Relations. 49 6. ............................................................................................................Ge orge J. Borjas (1996), Labor Economics. 7. Chan, Anita and Wang, H.Z (2005), The Impact of the State on Workers’ Taiwanese Factories in China and Viet Nam, Pacific Afairs from p.p 629- 646. 50 Các website: 1. ............................................................................................................Di ễn đàn trách nhiệm xã hội Việt Nam (2008), Công đoàn với thương lượng ký kết TƯLĐTT - thực trạng và giải pháp, truy cập lần gần nhất ngày 24/5/2010. 191&itemid=2372 2. ............................................................................................................Tạ p chí nghiên cứu lập pháp, Lưu Bình Nhưỡng (2009), Thực tiễn áp dụng BLLĐ và hướng hoàn thiện pháp luật lao động, truy cập lần gần nhất ngày 25/5/2010. tien-ap-dung-bo-luat-lao-111ong-va-huong-hoan-thien-phap-luat-lao- 111ong 3. ............................................................................................................Tạ p chí nghiên cứu lập pháp, Lê Thị Hoài Thu (2010), Luật Công đoàn - một số bất cập và hướng hoàn thiện, truy cập lần gần nhất ngày 25-5-2010 111oan-mot-so-bat-cap-va-huong-hoan-thien 4. ............................................................................................................Tu ổi trẻ online, Công đoàn có dám lãnh đạo đình công, truy cập lần gần nhất ngày 23-4-2010 dam-lanh-dao-dinh-cong.html 5. ............................................................................................................Cô ng đoàn Bộ Khoa học và Công nghệ, Báo cáo 19 năm tổng kết LCĐ- Nhiều bất cập cần giải quyết, lần truy cập gần nhất 25-5-2010 51 &id=234%3A19-nm-thi-hanh-lut-cong-oan-nhiu-bt-cp-cn-c-gii-quyt- &catid=42%3Atin-chung&Itemid=62&showall=1 52 Các văn bản 1. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 2. Bộ Luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 1995 (đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007). 3. Luật Công đoàn 1990 được Quốc hội thông qua ngày 30 tháng 6 năm 1990. 4. Pháp lệnh xử phạt vi phạm hành chính năm 2002, được sửa đổi bổ sung năm 2008. 5. Điều lệ Công đoàn Việt Nam 2003 và 2008. 6. Nghị định 133-HĐBT ngày 20/4/1991 của Hội đồng Bộ trưởng qui định hướng dẫn Luật Công đoàn 1990 về phí công đoàn. 7. Nghị định 96/2006/NĐ-CP ngày 14/9/2006 của Chính phủ về hướng dẫn thành lập BCH CĐ lâm thời tại doanh nghiệp. 8. ............................................................................................................Ng hị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ hướng dẫn xử phạt VI PHạM HÀNH CHINH về lao động. 9. ....................................................................................................................Ng hị định 45/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010 của Chính phủ hướng dẫn xử phạt VI PHạM HÀNH CHINH về lao động. 10. ..........................................................................................................Ch ỉ thị 06/2006/TTg ngày 06/3/2006 của Chính phủ về việc tăng cường chỉ đạo và chấp hành pháp luật lao động trong các doanh nghiệp. 11. ..........................................................................................................Qu yết định số 1529/QĐ_TLĐ ngày 9/11/2010 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam về nội dung và phạm vi thu chi quĩ công đoàn. 53 12. ..........................................................................................................Qu yết định số 1262/QĐ_TLĐ ngày 9/11/2010 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam về phụ cấp kiêm nhiệm và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ công đoàn. 54 PHỤ LỤC Phụ lục 1. Vốn đầu tư tại Việt Nam phân theo thành phần kinh tế Năm Chia ra (Tỷ đồng) Tổng số Kinh tế Nhà nước Kinh tế ngoài nhà nước FDI 1995 72.447 30.447 20.000 22.000 1996 87.394 42.894 21.800 22.700 1997 108.370 53.570 24.500 30.300 1998 117.134 65.034 27.800 24.300 1999 131.171 76.958 31.542 22.671 2000 151.183 89.417 34.594 27.172 2001 170.496 101.973 38.512 30.011 2002 200.145 114.738 50.612 34.795 2003 239.246 126.558 74.388 38.300 2004 290.927 139.831 109.754 41.342 2005 343.135 161.635 130.398 51.102 2006 404.712 185.102 154.006 65.604 2007 532.093 197.989 204.705 129.399 2008 610.876 174.435 244.081 192.360 Nguồn: Niên giám thống kê 2008, NXB thống kê, trang 93. 55 Phụ lục 2. Mười nước có nhiều dự án đầu tư nhất tại Việt Nam STT Đối tác Số dự án Đạt tỷ lệ (%) Tổng vốn đăng ký (triệu USD) 1 Hàn Quốc 2.327 21.2 20.573 2 Đài Loan 2.023 18.5 21.344 3 Nhật Bản 1.160 10.6 17.817 4 Singapore 776 7.1 17.003 5 Trung Quốc 676 6.2 2.741 6 Hồng Kông 564 5.1 7.719 7 Hoa Kỳ 495 4.5 14.539 8 BritishVirginIslands 453 4.1 13.195 9 Malaysia 341 3.1 18.065 10 Pháp 274 2.5 3.040 Nguồn: Cục Đầu tư nước ngoài của Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Đồ thị minh họa của 10 nước có dự án tại Việt nam cao nhất Nguồn: Cục Đầu tư nước ngoài của Bộ Kế hoạch và Đầu tư (Số liệu tính đến 15/9/2010) 56 Phụ lục 3. 10 địa phương có số dự án FDI cao nhất cả nước TT Địa phương Số dự án Đạt tỷ lệ dự án (%) Tổng vốn đầu tư đăng ký (triệu USD) Đạt tỷ lệ (%) 1 TP Hồ Chí Minh 3.140 28,6 27.215 15,4 2 Bình Dương 1.946 17,8 13.394 7,6 3 Hà Nội 1.644 15,0 19.473 11 4 Đồng Nai 1.028 9,4 16.339 9,2 5 Hải Phòng 302 2,8 4.290 2,4 6 Long An 280 2,6 2.953 1,7 7 Hải Dương 230 2,1 2.322 1,3 8 Bà Rịa-Vũng Tàu 211 1,9 23.642 13,3 9 Tây Ninh 188 1,7 796 0,4 10 Hưng Yên 159 1,5 798 0,5 Nguồn: Cục Đầu tư nước ngoài của Bộ Kế hoạch và Đầu tư 57 Phụ lục 4. Tỷ lệ lao động Việt Nam làm việc tại các khu vực Khu vực DN FDI (%) Kinh tế Nhà nước (%) Kinh tế ngoài Nhà nước (%) 2000 0,99 9,3 90 2001 1,16 9,3 89 2002 1,49 9,5 89 2003 1,91 9,9 88 2004 2,29 9,9 88 2005 2,66 9,5 88 2006 3,08 9,1 88 2007 3,53 9,0 87 Sơ bộ 2008 3,73 9,1 87 Đồ thị minh họa lao động làm việc tại khu vực FDI Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, NXB Thống kê, 2009, trang 53. 58 Phụ lục 5. Số liệu đình công tại Việt Nam từ 1995-2009 DNNN DN FDI DN tư nhân Năm Tổng số vụ Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ Tỷ lệ (%) 1995 60 11 18,3 28 46,7 21 35,0 1996 59 6 10,2 39 66,1 14 23,7 1997 59 10 16,9 35 59,3 14 23,7 1998 62 11 17,7 30 48,4 21 33,9 1999 67 4 6,0 42 62,7 21 31,3 2000 71 15 21,1 39 54,9 17 23,9 2001 89 9 10,1 54 60,7 26 29,2 2002 100 5 5,0 66 66,0 29 29,0 2003 139 3 2,2 101 72,7 35 25,2 2004 125 2 1,6 93 74,4 30 24,0 2005 147 8 5,4 100 68,0 39 26,5 2006 387 4 1,0 287 74,2 96 24,8 2007 550 3 0,5 512 93,1 35 6,4 2008 800 5 0,6 717 89,6 78 9,8 2009 216 8 3,7 156 72,2 52 24,07 Tổng 2.931 104 3,5 2299 78,4 528 18,01 Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. 59 Phụ lục 6. Số liệu đình công tại TP. Hồ Chí Minh phân theo khu vực DNNN FDI DN tư nhân Cty CP NN Năm Tổng số vụ Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ 1995 25 4 16 11 44 10 40 1996 38 8 21 19 50 11 29 1997 46 8 17 22 48 16 35 1998 38 6 16 18 47 14 37 1999 30 3 10 8 27 19 63 2000 35 6 17 16 46 14 40 3 2001 32 0 0 9 28 23 72 2002 31 0 0 14 45 17 55 2003 61 0 0 21 34 38 62 2004 49 0 0 31 63 18 37 2005 50 0 0 32 64 18 36 2006 114 5 4 59 52 46 40 4 2007 109 2 2 72 66 35 32 2008 198 0 0 146 74 48 24 4 2009 70 0 0 50 71 20 29 0 Tổng 926 42 4,4 524 56,7 349 37,7 11 Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 60 Phụ lục 7. Tỷ lệ đình công phân theo ngành tại TP. Hồ Chí Minh Năm Dệt, may, da giày Khác Cộng 1995 18 7 25 1996 23 15 38 1997 32 14 46 1998 22 16 38 1999 24 6 30 2000 29 6 35 2001 22 10 32 2002 29 2 31 2003 43 18 61 2004 30 19 49 2005 35 15 50 2006 56 58 114 Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 61 Phụ lục 8. Qui trình giải quyết tranh chấp lao động thập thể và thực tiễn giải quyết Tổ công tác liên ngành TRANH CHẤP VỀ QUYỀN TRANH CHẤP VỀ LỢI ÍCH HÒA GIẢI TẠI DOANH NGHIỆP HÒA GIẢI TẠI DOANH NGHIỆP CHỦ TỊCH UBND CẤP HUYỆN HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI TÒA ÁN ĐÌNH CÔNG ĐÌNH CÔNG TÒA ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA ĐÌNH CÔNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Các bên tự thương lượng giải quyết Có sự can thiệp của CP BCH CĐCS ĐẠI DIỆN CHO NLĐ THƯƠNG LƯỢNG VÀ QUYẾT ĐỊNH VỚI NSDLĐ CHÍNH PHỦ QUI TRÌNH THEO BLLĐ QUI TRÌNH TỰ PHÁT 62 Các bước CĐCS tổ chức, lãnh đạo đình công (kèm theo phụ lục 8) Bước 1: Lấy ý kiến để đình công (Điều 174a BLLĐ) + DN< 300 lao động phải lấy ý kiến từng NLĐ. + DN > 300 lao động lấy ý kiến của: Thành viên BCH CĐCS, Tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất (Nếu không có BCH CĐCS thì lấy ý kiến của tổ trưởng, tổ phó sản xuất). + Hình thức lấy ý kiến: bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký. + Thông báo cho người sử dụng lao động về việc lấy ý kiến trước 1 ngày. Bước 2: Ra quyết định đình: (Điều 174b BLLĐ) + DN < 300 lao động phải có trên 50% tổng số NLĐ có ý kiến đồng ý. + DN> 300 lao động phải đạt trên 75% số người được lấy ý kiến có ý kiến đồng ý. + Quyết định đình công phải bằng văn bản và ghi rõ thời gian, địa điểm đình công. Quyết định này do BCH CĐCS ký Bước 3: Trao quyết định đình công và yêu cầu: trước 5 ngày kể từ ngày bắt đầu đình công do BCH CĐCS trao. Nếu trường hợp trao quyết đinh cho NSDLĐ là đại diện cho tập thể NLĐ phải cử ít nhất là ba người. B ớ 4 Th l đì h ô à hò iải (Điề 174 BLLĐ) 63 Phục lục 9: Mô hình công đoàn cơ sở tại Việt Nam công nhân Giám đốc Quản lý cao cấp Quản lý Quản đốc Trưởng nhóm Công đoàn MÔ HÌNH CĐCS KHÔNG CÓ TÍNH ĐẠI DIỆN CHO NLĐ BCH CĐCS đa phần là người quản lý, giám đốc nhân sự, các đốc công, trưởng nhóm. Những đối tượng này có mục tiêu phát triển cá nhân bị người sử dụng lao động chi phối cao hơn so với đại diện cho lợi ích của công nhân nên sẽ khó hoạt động hiệu quả. Hiện nay, Việt Nam thuộc nhóm này. 64 Phụ lục 10. Số lượng hòa giải viên lao động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh Tên quận, huyện Số lượng Tên quận, huyện Số lượng Quận 1 4 Huyện Nhà Bè 4 Quận 2 5 Quận Tân Phú 7 Quận 3 4 Quận Thủ Đức 5 Quận 4 12 Huyện Cần Giờ 1 Quận 5 3 Huyện Hóc Môn 1 Quận 6 2 Quận Tân Bình 4 Quận 7 2 Quận Bình Thạnh 2 Quận 8 4 Quận Phú Nhuận 2 Quận 9 5 Quận Gò Vấp 7 Quận 10 6 Quận Bình Tân 4 Quận 11 4 Huyện Củ Chi 23 Quận 12 5 Tổng 116 Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 65 Phụ lục 11. Bảng tính phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ CĐCS (Trích Quyết định số 1262/QĐ-TLĐ ngày 19/9/2007 của TLĐLĐ Việt Nam) Hệ số phụ cấp cao nhất STT Số lượng đoàn viên tại doanh nghiệp Uỷ viên BCH là Kế toán trưởng, Thủ quỹ Uỷ viên Uỷ Ban Kiểm tra Chủ tịch CĐ Bộ phận, Tổ trưởng CĐ 1 Dưới 150 0 0 0 2 Từ 150 - 500 0,11 0,1 0,1 2 Từ 500 -1.000 0,12 0,11 0,1 3 Từ 1.000 - 2.000 0,13 0,11 0,1 4 Từ 2.000 - 3.000 0,14 0,12 0,1 5 Từ 3.000 - 4.000 0,15 0,12 0,1 6 Từ 4.000 - 5.000 0,16 0,13 0,1 7 Từ 5.000 - 6.000 0,17 0,13 0,1 9 Từ 6.000 - 7.000 0,18 0,14 0,1 10 Trên 7.000 lao động 0,19 0,14 0,1 66 Phụ lục 12a. Mẫu phiếu phỏng vấn chuyên gia PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA Xin chào anh/ chị! Tôi là Võ Thị Minh Hiếu, sinh viên cao học tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright thuộc Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tôi thực hiện cuộc phỏng vấn này để phục vụ nội dung nghiên cứu tốt nghiệp của tôi về giải pháp nâng cao năng