Luận văn Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay

3 Luận văn Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay. 4 MỤC LỤC Lời nói đầu. 5 Chương I: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 7 I.Khái niệm nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân trong các doanh nghiệp. 7 II.Nội dung, nguyên tắc, mục đích, tổ chức phát triển nguồn nhân lực. 8 1.Nội dung. 8 2.Nguyên tắc và mục đích. 9 3.Tổ chức phát triển nguồn nhân lực. 10 III.Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 11 1.Xác định nhu cầu đào tạo. 11 1.1.Tại sao phải xác định nhu cầu. 11 1.2.Tiến trình đáp ứng sự thay đổi. 11 2.Tiến trình đào tạo và phát triển. 13 2.1.Mục tiêu. 13 2.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển. 14 Chương II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 17 I.Thực trạng chung nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 17 II.Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực. 21 Chương III: Giải pháp và kiến nghị. 24 I.Giải pháp. 24 1.Giải pháp vĩ mô. 24 2.Giải pháp vi mô. 27 II.Kiến nghị. 30 Kết luận chung. 32 Tài liệu tham khảo. 33 5 LỜI NÓI ĐẦU Trong thời đại cách mạng khoa học-công nghệ hiện đại, tri thức khoa học và thông tin trở thành bộ phận cấu thành quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất, đồng thời đóng vai trò quyết định đối với nền sản xuất vật chất trên qui mô toàn cầu. Nền kinh tế thế giới đang biến động mạnh mẽ trong cơ cấu chức năng lẫn phương thức hoạt động và sự phát triển của nó ngày càng phụ thuộc vào nhân tố tri thức-trí tuệ. Sự biến đổi này đang tạo dựng một bước ngoặt lịch sử đánh dấu kỷ nguyên hình thành nền kinh tế mới – nền kinh tế tri thức. Trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là một trọng tâm trong “sự nghiệp trông người“, là chìa khoá mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế. Có thể thấy, để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có sự lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức trở thành trí lực-động lực cho sự phát triển đất nước. Bởi vậy, hơn bất kỳ khi nào, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay là vấn đề cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con người ở nước ta trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới. Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý xã hội và kinh tế phải thực sự đi tiên phong trong việc nắm bắt xu thế phát triển kinh tế thị trường và rất cần thiết phải được nâng cao tri thức khoa học- công nghệ hiện đại. Đối với đội ngũ cán bộ hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, đoàn thể và doanh nghiệp không chỉ đòi hỏi bản lĩnh chính trị vững vàng mà cần phải không ngừng bổ xung, nâng cao và cập nhật tri thức nhằm tăng cường năng lực tác nghiệp-trình độ chuyên môn, xử lí sáng tạo, hiệu quả những vấn đề đặt ra trong công tác. Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kì ai nếu không chủ động học tập- đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trường và điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toàn quốc lần thứ IX. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Bài viết này được chia làm 3 chương: Chương I: Trình bày về cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 6 Chương II: Tìm hiểu những vấn đề bức xúc (thực trạng) đang tồn tại trong các doanh nghiệp. Chương III :Đề cập tới những giải pháp và kiến nghị trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Chương I: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY. 7 I.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC: 1.Khái niệm: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là tất cả cọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. 2.Đặc điểm: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có các đặc điểm sau: 1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hành động... Các thành viên trong doanh nghiệp sở dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là còn có “phần hồn”, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực. 2.Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. 3.Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. 4.Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (người lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho cả doanh nghiệp. 5.Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ, tổ chức và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lý, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc... 6.Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là, việc sử dụng nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai 8 thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đề của xã hội. 7.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà phải trải qua một qua trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển. II. NỘI DUNG, NGUYÊN TẮC, TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP. 1.Nội dung: 1.1Khái niệm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Theo định nghĩa này ta có 3 loại hoạt động khác nhau đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa rên những định hướng tương lai của tổ chức. Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. 1.2.Vì sao các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực: Có ba lí do sau: Thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. Thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. Thứ ba: Để hoạn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn). 1.3.Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát. Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. 9 Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. 2.Nguyên tắc và mục đích của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. 2.1 Nguyên tắc: Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ. Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thẻ kết hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm: -Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. -Thu hút và sử dụng những người có đủ năng lực, trình độ. -Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: -Ổn định để phát triển. -Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức. -Cố những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất. -Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 2.2 Mục tiêu của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn lực- đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể bảo đảm một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp gồm các mục tiêu sau: Thứ nhất: Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động, phát triển và đào tạo có tổ chức 10 của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ. Thứ hai: Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình phát triển và đào tạo. Thứ ba: Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu. Thứ tư: Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan. Thứ năm: Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động. Thông tin ngược có liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động và tương tự. 3.Tổ chức phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Bất kì kiểu cơ cấu nào về tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò người giúp việc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu mệnh lệnh- hành chính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực. Kiểu quản lý mệnh lệnh – hành chính gắn với tệ quan liêu thù địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong làm việc. Còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của người lao động và cả bộ phận quản lý. Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thường có trong các doanh nghiệp loại trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức năng đào tạo có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay quản trị trưởng của doanh nghiệp, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: Người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo, phải đảm nhận những vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ. Để đạt được hiệu quả họ phải là những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm. Về kiến thức, chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như tâm lý học, tâm lý xã hội học, giáo dục học... Cũng là hoàn toàn có ích cho người chuyên gia phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có kiến thức về những môn như qui hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật, công nghệ thông tin, marketing, sản xuất... 11 Mục đích toàn bộ của việc kết hợp những môn học là đưa đến kiến thức rộng và xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. Nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp khó khăn. Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó. III. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.1: Tại sao cần phải đào tạo và phát triển ? Đó là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thể giải đáp được. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đó là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị. Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là vấn đề khác. Họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào, dù lâu hay mau thì người mới tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo. Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với một tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống của mọi người trong doanh nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. 1.2: Tiến trình đáp ứng với sự thay đổi. Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nhân sự là điều tất yếu phải xảy ra. Tổ chức nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công nhất. 12 Hình 1: Tiến trình thay đổi trong tổ chức. Hình 1: Tiến trình thay đổi trong tổ chức. Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Op. Cit, p.265. Hình trên cho thấy tiến trình diễn ra trong 6 giai đoạn. Giai đoạn đầu là rất quan trọng vì nó là tiền đề cho mọi vấn đề. Nếu cấp lãnh đạo không thấy, không ý thức hay không chấp nhận nhu cầu thay đổi thì doanh nghiệp đang trên bờ phá sản. Đây là vấn đề mấu chốt của các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. Đó là xự đối kháng giữa tư tưởng bảo thủ và tư tưởng đổi mới tại Việt Nam hiện nay. Sự đổi mới hay thay đổi nhân sự trong một tổ chức không bao giờ diễn ra một cách êm ái, phẳng lặng. Khi cấp lãnh đạo dã ý thức được các nhu cầu thay đổi và lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp, tức thì trong tổ chức sẽ nảy sinh một lực lượng đối kháng- lực của những người sợ thay đổi, đây là điều “tự nhiên”. Sự chống đối này không nên qui cho cá tính nội tại của nhân viên nhưng nên giải thích dưới khía cạnh những kì vọng và kinh nghiệm trong quá khứ. Để giảm bớt sự đối kháng này, cần phải: -Tạo sự tin tưởng nơi công nhân vào cấp quản trị liên hệ trực tiếp đến kinh nghiệm trong quá khứ của họ. Nếu trước kia sự thay đổi đã làm cho họ điêu đứng thì bây giờ chắc chắn họ tránh những thay đổi. Khi cấp quản trị trước đây bóp Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Thấy được nhu cầu cần thay Lựa chọn PP đào tạo- phát triển thích Giảm bớt sự đối kháng với thay Thực hiên sự thay đổi Triển khai chức vụ Đánh giá sự hiệu quả của đào tạo-phát 13 méo những kết quả của những thay đổi thì bây giờ chắc chắn bây giờ sự đối kháng sẽ mạnh mẽ hơn nhiều. Ngược lại nếu cấp quản trị theo tinh thần khách quan, thẳng thắn thì công nhân viên sẽ tin tưởng hơn. Mức độ tin tưởng của công nhân viên không thể được xây dựng một sớm một chiều được. Đó là cả một quá trình lâu dài. -Cấp quản trị nên công khai hóa công việc đổi mới. Ngược lại, cấp quản trị sẽ tạo ra sự sợ hãi và mất tin tưởng thì hậu quả là những lời bàn tán, xì xào và cứ lan rộng mãi tạo cho công ty một bầu không khí làm việc căng thẳng. -Tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy nếu chúng ta cho công nhân viên tham gia vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách công khai, sự phản kháng có thể sẽ giảm đi và đôi khi không còn nữa. Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chương trình đào tạo và phát triển mới đạt kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự thay đổi. Và sau cùng, vấn đề cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển. 2.Tiến trình đào tạo và phát triển: 2.1 Mục tiêu: Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện được phản ánh qua 3 thành tố sau: Đào tạo, giáo dục, phát triển. Khi xác định rõ từng thành tố của chức năng đào tạo, huấn luyện thì chúng ta sẽ nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển. Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra đó là: “Các nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là nhu cầu nào?” và “Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo và phát triển?”. Các mục tiêu đó có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó và mục tiêu đó cũng có thể rộng rãi, dàn trải như nâng kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất (gồm quản đốc, đốc công, kiểm soát viên). Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị giỏi phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này. Bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. 14 Hình : Tiến trình đào tạo và phát triển. Hình 1: Tiến trình đào tạo và phát triển. Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Op. Cit, p.272. 2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển. Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhưng trong phạm vi bài viết này em chỉ trình bày các phương pháp có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như tương lai. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Các phương pháp đào tạo và phát triển sẽ được trình bày theo 2 đối tượng đó là cấp quản trị và công nhân trực tiếp sản xuất. 2.2.1 Các phương pháp phát triển cấp quản trị: Bao gồm: phương pháp dạy kèm, phương pháp trò chơi kinh doanh, phương pháp hội nghị, phương pháp mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, thực tập sinh, Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các PP thích Lựa chọn phương tiện thích Thực hiện chương trình đào tạo và phát Đánh giá chương trình đào tạo-phát 15 phương pháp đào tạo tại bàn giấy, phương pháp đóng kịch, phương pháp luân phiên công tác giảng dạy, phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ, bài thyết trình trong lớp và các phương pháp khác. Tuy nhiên chúng ta chỉ trình bày một số phương pháp sau: *Phương pháp dạy kèm. Là một phương pháp đào tạo tại trỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở dạy một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. *Phương pháp đào tạo tại bàn giấy. Là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh, các loại hồ sơ giấy tờ này đưa qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từng loại cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý bình thường. Học viên được yêu cầu xem các thông tin và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết các vấn đề có tính chất thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học. *Phương pháp đóng kịch (role playing). Đây là một kỹ thuật đưa ra một số vấn đề nan giải nào đó rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một vai trò nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó. Phương pháp này giúp cho sự thấu cảm, thông cảm và phẩm chất mà một nhà quản trị cần phải có. *Phương pháp luân phiên công tác(Job rotation). Là phương pháp chuyên công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn. *Phương pháp giảng dạy theo thứ tự từng chương trình. Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này gồm 3 chức năng: -Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện hoặc các vấn đề. -Cho phép học viên trả lời. -Thông tin phản hồi dựa đúng vào câu trả lời của học viên. Là phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách hay xem hoặc nghe một đoạn băng sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Nếu trả lời đúng học viên học tiếp chương trình kế tiếp, nếu trả lời sai học viên tiếp tục làm lại. 16 *Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ. Theo phương pháp này học viên học ngay trên máy vi tính và được giải đáp ngay trên máy tính. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì. 2.2.2 Phương pháp đào tạo công nhân. Có bốn phương pháp sau: a.Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội tụ đủ 3 điều kiện sau: -Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới. -Cấp trên chịu trách nhiệmtạo một bầu không khí tin tưởng. -Cấp trên phải là một người biết lắng nghe. b.Đào tạo học nghề: Là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ. Thời gian huấn lyện có thể từ 1 đến 6 năm tùy theo từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là các công nhân giỏi đã về hưu. c.Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng. Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển phải chuẩn bị các quầy bán hàng, các xe hơi, máy bay... mô phỏng để học viên thực tập. d. Đào tạo xa nơi làm việc. Phương pháp này giống như phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng nhưng dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã về nghỉ hưu được mời ở lại để huấn luyện lớp trẻ. 17 Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY. I.THỰC TRẠNG CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM. 1.Trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập vào nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh nước ta chịu sự tác động rất mạnh của môi trường kinh doanh chung. Đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vấn đề cho đúng đắn và xây dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc xây dựng đội nhũ lao động đủ mạnh về số lượng và chất lượng không chỉ phụ thuộc vào các nỗ lực của doanh nghiệp mà còn phụ thuộc rất lớn vào phương thức, chất lượng hoạt động của các cơ sở đào tạo và giáo dục trong xã hội, sự điều tiết vĩ mô của nhà nước... Do đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp phải bao gồm những phương hướng có liên quan tới yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. 1.1Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: -Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói quen và nghệ thuật ứng xử, các qui phạm tư tưởng đạo đức... Các yếu tố này tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. -Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, trình độ hiểu biết và chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hiện nay các doanh nghiệp nước ta luôn có khả năng đáp ứng đầy đủ nhu cầu về số lượngvà cơ cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày một cao. -Các yếu tố chính trị gồm mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện rất quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. -Các yếu tố kinh tế: Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu 18 hướng chậm lại làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. -Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo cà sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội. -Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giũa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực. -Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới qui mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự. -Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động: Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lụa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp. 1.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: -Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao động luôn đáp ứng được nhu câù song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. Do phải lấy “lượng bù chất” nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính tuổi tác cũng như giũa các bộ phận bên trong doanh nghiệp... ý thức, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động. -Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp: Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự... Trong phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sở tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận nhân sự còn mang nặng cung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm đến việc sử dụng họ như một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. -Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự... cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ 19 lao động đầy đủ và số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp. -Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp: các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay các giá trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo còn chưa thực sự quan tâm đến sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp, chưa có biện pháp cụ thể để hình thầnh và khai thácyếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự. 2. Hiện nay giữa thực trạng đào tạo nguồn nhân lực so với các yêu cầu đặt ra ở nước ta còn một khoảng cách khá xa. Ta hãy xét thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay trên hai giác độ: 2.1. Xét trên bình diện vĩ mô: Tỷ lệ lao động được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật còn rất thấp trong tổng số lực lượng lao động. Năm 1997, tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 12,2% trong lực lượng lao động. Năm 1998, tỷ lệ lao động qua đào tạo đã nâng lên 13,3%. Trong số lực lượng đã qua đào tạo, theo điều tra năm 1997, tỷ lệ công nhân kỹ thuật và người có trình độ sơ cấp chỉ chiếm 5,9%, người có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 5,9%, người có trình độ cao đẳng, đại học là 2,5%, sau đại học 0,04%. Theo kết quả của tổng điều tra dân số và nhà ở ngày 1/4/1999, trong tổng số lao động có bằng cấp, công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ chiếm 30,3%, lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 36,8%, lao động có trình độ cao đẳng và đại học chiếm 31,6%, trên đại học là 1,3%. Tỷ lệ trên cho thấy về cơ cấu lao động kỹ thuật ở nước ta năm 1999, cứ một lao động có trình độ cao đẳng và đại học có 0,95 công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, có 1,16 lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, điều đó cho chúng ta thấy hiện tượng “thầy nhiều hơn thợ”. Trong lực lượng lao động, tỷ lệ lao động kỹ thuật thấp lại phân bổ không đều giữa các vùng, các ngành và các thành phần kinh tế. Rất nhiều lao động kỹ thuật tập trung ở các đô thị, thành phố, các cơ quan trung ương. Ở các vùng nông thôn, hải đảo, vùng sâu vùng xa, các thành phần kinh tế tập thể, tư nhân, cá thể còn thiếu nhiều lao động kỹ thuật. Không những vậy, có lao động sau khi được đào tạo đã làm việc không đúng với ngành nghề đã học, cá biệt có người làm công việc của lao động giản đơn. 2.2.Xét trên giác độ doanh nghiệp: Ta thể đánh giá tóm tắt nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay như sau: 20 Thứ nhất: Đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu và đang tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng về tỷ lệ giữa các loại lao động kỹ thuật (tỷ lệ thực tế là 1 kỹ sư/1,6 trung cấp và 3 nhân, trong đó ở các nước phát triển tỷ lệ này là 1 kỹ sư/3 trung cấp và 10 công nhân). Việc hình thành các khu công nghiệp và khu chế xuất ngày càng tăng thêm tình trạng đó. Thứ hai: Trình độ tay nghề nói chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của việc vận hành máy móc, kỹ thuật hiện đại để có thể cho ra các sản phẩm có khả năng cạnh tranh trên thị trường thế giới. Số công nhân bậc một, bậc hai chiếm 51% so với tổng công nhân, số công nhân cũng chưa có tay nghề thực tế tương xứng với cấp bậc. Thứ ba: Thái độ chấp hành kỷ luật lao động của công nhân còn kém, công nhân chưa quen với tác phong công nghiệp đặc biệt ở nhiều doanh nghiệp công nhân có tâm lý không muốn nâng bậc vì muốn nâng bậc phải làm công việc bậc cao hơn sẽ không đảm bảo năng suất, thu nhập sẽ bị giảm. Thứ tư: Đội ngũ lao động quản lý tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lực thực tế cũng chưa tương xưng, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa được trang bị các kiến thức quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh trong điều kiện kinh tế thị trường, chưa được đào tạo để có được những kỹ năng quản lý hiện đại, tác phong làm việc về cơ bản là chưa thay đổi. Thứ năm: Đội ngũ quản lý cấp cao của doanh nghiệp chưa thực sự hướng tới đổi mới, một phần lớn (49%) còn chưa qua đào tạo nghiệp vụ quản lý. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam: Mặc dù các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm hơn 90% số doanh nghiệp ngoài quốc doanh và hơn 80% số doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta, đây là lực lượng chủ yếu cung cấp hàng tiêu dùng, dịch vụ cho dân cư và nhiều loại tư liệu sản xuất, hàng hoá cho thị trường trong nước và xuất khẩu. Song thực tế hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang gặp nhiều khó khăn về đào tạo và sử dụng lao động có trình độ cao, bao gồm cả lao động chuyên môn và lao động quản lý. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ của nước ta hiện nay chưa có đầy đủ trang thiết bị lao động cần thiết, công việc không ổn định, thường phải luân chuyển nhiều công việc khác nhau, mức độ chuyên môn hoá thấp, lương thưởng cũng thường thấp hơn các doanh nghiệp lớn và không ổn định. Do vậy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường rất khó tuyển dụng được lao động giỏi, thậm chí trong nhiều trường hợp một số lao động trưởng thành từ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng bỏ sang các doanh nghiệp lớn khác. Mặt khác trong nền kinh tế thị trường như hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất cần đội ngũ lao động có tay nghề cao, trung thành và tâm huyết với sự nghiệp của doanh nghiệp. Song các doanh nghiệp này không đủ lực để lôi kéo và giữ đội ngũ lao động giỏi này, họ phải sử dụng lại những người đã phải ra khỏi các doanh nghiệp lớn vì những lí do nào đó họ tự phải xoay sở lâý. Do đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ khó lớn lên nếu không có sự trợ giúp của Nhà nước và xã hội. 21 Đặc biệt, các cán bộ quản lý lành nghề ở các doanh nghiệp tư nhân mà hầu hết là các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện rất thiếu và yếu. Đa phần các doanh nghiệp vừa và nhỏ này sử dụng ngay chủ sở hữu và gia đình họ vào bộ máy quản lý. Theo số liệu điều tra của đề tài KX-07-14 thì 30% chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh là công nhân, viên chức thuộc khu vực kinh tế Nhà nước chuyên ra dưới dạng giảm biên chế, về hưu hoặc bộ đội xuất ngũ, 60% là những người có nghề truyền thống của gia đình hoặc đã từng hoạt động cá thể một thời gian, 10% còn lại là học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học, các trường trung học chuyên nghiệp và đại học. Đa số họ không có kiến thức quản trị kinh doanh và kiến thức kinh doanh trong nền kinh tế thị trường hiện đại nên họ thiên về các ngành kinh doanh mang lại lợi nhuận trước mắt, ít chú ý đến xây dựng chiến lược lâu dài. Số cán bộ quản lý này rất cần được đào tạo và đào tạo lại song họ không có thời gian đi học tập trung, cũng không có kinh phí để thuê người kèm cặp trực tiếp. Đây là nguyên nhân chính kìm hãm sự phát triển của các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam. Như vậy, Nhà nước cần phải có sự hỗ trợ nhất định để giúp cho doanh nghiệp vừa và nhỏ có được đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu của họ, trong tình hình lao động phổ thông của Việt Nam đang dư nhiều như hiện nay. Mặt khác ngay tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải có chính sách hỗ trợ, đầu tư trực tiếp cho việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đặc biệt là đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Nhưng hỗ trợ như thế nào cho có hiệu quả nhất? Những giải pháp nào đưa ra là thực thi nhất? Điều này sẽ được đề cập đến trong một số giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực ở chương 3 (giải pháp và kiến nghị). II.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trong các năm qua rất ít được quan tâm. Chỉ có một số ít doanh nghiệp nhận thức được vai trò đào tạo và phát triển, còn hầu hết các doanh nghiệp bỏ lơi công tác này. Tình hình phổ biến ở nhiều nơi là cắt giảm chi phí đào tạo, hình thức đào tạo nghèo nàn, công tác thi nâng bậc ít được thực hiện. Việc cử người đi học ở các trường lớp chính qui còn nặng về hình thức, bằng cấp mà chưa thực sự có hiệu quả về sử dụng cán bộ. Chưa tạo ra động lực về vật chất để thúc đẩy người lao động tham ra đào tạo. Trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, do qua trình đầu tư cho tiến bộ khoa học kỹ thuật, các công nghệ kinh doanh và cơ sở vật chất còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỷ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động sử dụng còn nhiều nhất là lao động đơn giản, làm cho hiệu quả sử dụng lao động không cao. Thực tế trong các doanh nghiệp hiên nay, công tác quản trị nhân sự đang dần đổi mới và hoàn thiện nhưng còn thiên về quản lý hành chính, chưa chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân sự, quan điểm và tư tưởng quản lý nguồn nhân lực chưa phù 22 hợp với tình hình mới, không nhất quán trong hệ thống quản trị doanh nghiệp... Việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự còn bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan, cảm tính, thiếu cơ sở khoa học, chỉ quan tâm đến kết quả và bỏ qua hiệu quả kinh tế của hoạt động này. Công tác đãi ngộ nhân sự và các chính sách tiền lương, tiền thưởng... hiện nay chưa tạo ra tâm lý ổn định trong công việc của nhân viên, chưa động viên, khuyến khích họ cả về khía cạnh vật chất lẫn tinh thần, việc đánh giá năng lực thực hiện công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác còn mang nặng tính hình thức, đơn giản, khái quát, qua loa... Xét trên giác độ vĩ mô, ngay từ thời kì bao cấp, nước ta đã có một hệ thống đào tạo khá toàn diện và phong phú với các cấp đào tạo khác nhau, theo các lĩnh vực hoạt động và chuyên môn khác nhau để đáp ứng nhu cầu lao động của nền kinh tế quốc dân. Các hình thức và phương pháp đào tạo cũng rất đa dạng và phong phú như tập chung, tại chức, bồi dưỡng ngắn hạn, chính qui, trong nước, ngoài nước... Tuy vậy hệ thống đào tạo trước đây và hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế nhất là mặt chất lượng và đầu tư để nâng cao chất lượng đào tạo. Các hình thức và phương pháp đào tạo chưa thay đổi theo hướng hiện đại hoá, nhiều hình thức và phương pháp vẫn còn lạc hậu so với thế giới. Ở một số lĩnh vực đào tạo, kiến thức cơ sở lý luận chưa theo kịp hoặc vượt quá xa so với thực tiễn tạo khoảng cách giũa lý thuyết và thực hành trong hoạt động đào tạo. Trong những năm qua số trường đại học (cả công lập lẫn dân lập) đã gia tăng rất nhiều trong khi các trường đào tạo và dạy nghề càng ít dần. Chất lượng dạy nghề cũng rất kém do chất lượng của giáo viên và sự thiếu thốn về cơ sở vật chất. Do đó, công nhân kỹ thuật khi ra nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc về hiểu biết và sự thành thạo. Về công tác đào tạo ở các trường đại học cũng còn rất nhiều vấn đề phải bàn: Một là: Do tâm lý “sính” đai học của dân chúng, do các cơ sở dạy nghề còn quá ít và chất lượng kém nên nhu cầu đại học rất lớn. Đồng thời do thiếu sự điều tiết vĩ mô về cơ cấu và qui mô các ngành đào tạo nên có tình trạng đào tạo ồ ạt, trùng lặp giữa các trường, quá tải về giảng đường, kí túc xá và giáo viên cũng phải làm việc qua tải. Hai là: Việc đổi mới nội dung giảng dạy chưa được đồng đều giữa các trường. Ở khối kinh tế, việc này đã được làm khá tốt, hầu hết các môn học đã được đổi mới, phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Song ở khối kỹ thuật, quá trình đổi mới còn chậm, có những chuyên ngành những giáo trình quá lạc hậu. Ba là: Cơ sở vật chất của trường có thể được bổ xung thêm, góp phần cải thiện điều kiện sống và làm việc cảu giáo viên và sinh viên nhưng các phương tiện giảng dạy thì hầu như không thay đổi. Bốn là: Công tác phục vụ cho giảng dạy và học tập cũng chưa được đổi mới đặc biệt là hệ thống thư viện nên chưa tạo được điều kiện để đổi mới phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Trong khi đội ngũ giáo viên được quan 23 tâm đào tạo và đổi mới về kiến thức thì đội ngũ phục vụ giảng dạy còn ít được quan tâm. Năm là: Nói chung sinh viên ra trường đều có kiến thức lý thuyết khá tốt nhưng yếu về kỹ năng và thiếu thực tế. Nguyên nhân của tình hình này có hai phía: Phía nhà trường thì hầu như chưa có kinh phí cho việc thực tập hoặc kinh phí không đáng là bao và cắt giảm quĩ thời gian dành cho thực tập, phía doanh nghiệp thì chưa nhận thức được trách nhiệm chung đối với quá trình đào tạo. Tất cả những điều đó làm giảm sút chất lượng của sinh viên khi ra trường, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp. Ở bậc giáo dục phổ thông, do ảnh hưởng của việc học chuyên ban và việc tổ chức lớp chọn, lớp chuyên quá nhiều nên dẫn tới tình trạng là học sinh được trang bị không toàn diện các kiến thức phổ thông và đó là một hạn chế rất lớn cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học chuyên ngành ở bậc đại học và phát triển nhân cách, tư duy logic cần thiết cho một người lao động tương lai. Chương III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ. I. Từ những thực trạng như trên về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và về những nguồn cung cấp nhân lực của doanh nghiệp, để phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cần có những giải pháp sau: 1.Các giải pháp vĩ mô: Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện và cụ thể hóa chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực của đất nước mà trước hết là các chính sách về đào tạo, đãi ngộ, bồi dưỡng cán bộ, đổi mới và phát triển hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, phân cấp quản lý lao động cho các ngành, các địa phương và các đơn vị cơ sở một cách rộng rãi, cụ thể. Các chính sách chỉ nên có tính chất hướng dẫn để cho mỗi cấp, mỗi ngành đều có thể vận dụng phù hợp với thực tế, phát huy hơn tính năng động, sáng tạo, tránh áp đặt. Nhà nước cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm, nhất là đối với hệ thống dạy nghề và hướng nghiệp. Hàng năm, một số lượng lớn dân cư bước vào độ tuổi lao động phải được đào tạo, để trở thành người lao động có tay nghề, có kỹ thuật. Với trình độ đại học hoặc trên đại học, chấm dứt tình trạng đào tạo tràn lan, chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng như hiện nay. Muốn vậy phải tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý. Mặt khác, có chính sách động viên, khuyến khích đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy trong và ngoài hệ thống đào tạo. Hoàn thiện các đề án đổi mới, nội dung và phương pháp đào tạo trong các trường đại học và dạy nghề. Chính sách đào tạo cũng phải được áp dụng cụ thể cho các địa phương, các cấp và nhất là trong các doanh nghiệp, coi đây là nhiệm vụ bắt buộc, là hoạt động đầu tư của mỗi doanh nghiệp. 24 Phát triển đào tạo cao đẳng, đại học và sau đại học để đào tạo những người đủ tri thức nhằm tiếp nhận, sử dụng và phát triển những thành tựu khoa học công nghệ mới. Tính đến 1/7/1998 cả nước có 5 triệu người thuộc lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật (gồm công nhân, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học) chiếm 13,11% tổng số lao động (năm 1996), tăng trung bình hằng năm là 6,18% đặc biệt lao động có trình độ cao đẳng, đại học tăng nhanh nhất. Trường 1992 1993 1994 1995 1996 1997 109 109 109 109 96 110 Học sinh (1000người) 136,8 157,1 203,3 297,9 509,3 662,8 Nguồn: Niên giám thống kê 1998. Các trường đại học cần đẩy nhanh tiến độ đổi mới nội dung giảng dạy và phương pháp giảng dạy để sinh viên khi ra trường có được các kiến thức hiện đại, phù hợp với điều kiện Việt Nam và kỹ năng làm việc thực tế, đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tiếp tục đẩy mạnh công tác bồi dưỡng giáo viên bằng các khoá học trong nước và ngoài nước để nâng cao chất lượng giáo viên, đáp ứng yêu cầu đào tạo trong nước và yêu cầu toàn cầu hoá giáo dục đại học trong thế kỷ XXI. Quan tâm thích đáng tới việc đổi mới các hoạt động phục vụ giảng dạy và học tập trong các trường đại học để nâng cao chất lượng phục vụ đặc biệt là hệ thống các thư viện. Các cán bộ, nhân viên thư viện và các cán bộ chủ chốt trong các bộ phận phục vụ cần cần dược đào tạo lại ở trong nước và ngoài nước để có kỹ năng và phương thức hoạt động đáp ứng đồng bộ yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Từng bước trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại để đáp ứng yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Các trường đại học cần dành kinh phí thích đáng cho giai đoạn thực tập của sinh viên để tăng trách nhiệm của các doanh nghiệp. Có thể sử dụng hợp đồng đào tạo để gắn bó doanh nghiệp với trường đại học. Đối với đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, ngoài đào tạo trong nước, Nhà nước còn có chính sách cử những người có khả năng sang các nước phát triển học tập hay du học tại chỗ thông qua hình thức giúp đỡ đào tạo của chính phủ các nước phát triển và các tổ chức phi chính phủ. Hình thức này đang có xu hướng phát triển ở nước ta. Nhà nước cần dành đầu tư thích đáng cho việc mở rộng và nâng cao chất lượng hệ thống các trường dạy nghề bằng đẩy mạnh công tác đào tạo giáo viên, đổi mới và tăng cường trang thiết bị cần thiết; có chính sách khuyến khích việc thành lập các trường dạy nghề tư thục và đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực này. Tiếp tục cải tiến hệ thống giáo dục phổ thông sao cho có thể cung cấp cho các bậc đào tạo tiếp theo những học sinh có kiến thức toàn diện. Có các biện pháp tuyên truyền, giáo dục dân chúng để thay đổi nếp nghĩ khi chọn nghề; có các biện pháp khuyến khích, 25 thu hút thanh niên theo học các trường dạy nghề cũng như các biện pháp giáo dục người lao động ở mọi tuổi về đạo đức, thái độ lao động và đạo đức kinh doanh. Theo báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII tại đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng về định hướng phát triển giáo dục và đào tạo là: -Tiếp tục quán triệt quan điểm giáo dục là quốc sách hàng đầu và tạo sự chuyển biến cơ bản, toàn diện trong phát triển giáo dục và đào tạo. triển khai có hiệu quả luật giáo dục. Định hình qui mô giáo dục và đào tạo, điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhất là cơ cấu cấp học, ngành nghề và cơ cấu theo lãnh thổ phù hợp với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội. Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên các cấp. -Củng cố và duy trì thành quả phổ cập giáo dục tiểu học và xoá mù chữ, đặc biệt là các tỉnh miền núi, vùng sâu vùng xa; thực hiện phổ cập giáo dục trung học cơ sở; xây dựng thêm trường học ở các cấp học phổ thông, đảm bảo số học sinh trong lớp ở từng cấp học theo tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng dạy và học đưa số học sinh trung học tăng 7%/năm. -Xây dựng hoàn chỉnh, phát triển các trường đại học và cao đẳng theo mạng lưới hợp lý để hình thành một số trường đại học có chất lượng đào tạo ngang tầm với các trường đại học có chất lượng trong khu vực. Số học sinh tuyển vào đại học và cao đẳng tăng 5%/ năm. Đặc biệt chú trọng đào tạo chất lượng một số ngành công nghệ, kinh tế và quản lý Nhà nước để đáp ứng nhu cầu nhân lực và nhân tài của đất nước. -Tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo và giảng dạy, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn công nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thống các trường đào tạo nghề. Phát triển nhanh và phân bố hợp lý hệ thống trường dạy nghề trên địa bàn cả nước, mở rộng hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt, năng động. Số học sinh công nhân kỹ thuật tăng 11-12%/ năm. -Đổi mới cơ bản công tác quản lý và tổ chức giáo dục, xây dựng hệ thống giáo dục nhằm tạo điều kiện cho mọi người có thể học tập suốt đời theo hướng thiết thực, hiện đại, gắn chặt với yêu cầu của xã hội. Hoàn thiện cơ chế, chính sách và luật pháp để bảo đảm sự nghiệp giáo dục phát triển ổn định chất lượng, hiệu quả để đáp ứng nhu cầu về con người và nguồn nhân lực cho đất nước phát triển nhanh và bền vững. Ngăn chăn và đẩy lùi những hiện tượng tiêu cực trong ngành giáo dục, xây dựng một nên giáo dục lành mạnh. -Nhà nước dành tỷ lệ ngân sách thích đáng, đẩy mạnh xã hội hoá phát triển giáo dục và đào tạo. Huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho giáo dục và đào tạo. Chủ động dành một lượng kinh phí thích đáng của ngân sách để tăng nhanh số học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh được đào tạo ở một số nước phát triển. Chính sách phát triển nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo tại đại hội đại biểu toàn quốc có ghi: 26 -Tăng cường đầu tư và phát triển con người thông qua phát triển mạnh giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ. Đảm bảo nguồn nhân lực về chất lượng và số lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Đặt giáo dục hoạt động trong môi trường sư phạm lành mạnh, nhanh chóng tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế . -Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ tri thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài.Chú trọng sử dụng và phát huy tiềm năng tri thức của người Việt Nam ở nước ngoài. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng giao lưu và hợp tác quốc tế về khoa học công nghệ. -Đổi mới cơ chế chính sách tài chính đối với giáo dục và đào tạo thu hút các nguồn lực trong và ngoài nước khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư phát triển giáo dục ở tất cả các bậc học.Ngân sách nhà nước tập trung hơn cho các bậc giáo dục phổ cập ở vùng nông thôn, miền núi. Đẩy mạnh công tác giáo dục hướng nghiệp ở các trường phổ thông. Khuyến khích hình thành và mở rộng các quĩ khuyến học ở các nghành các địa phương. Mở rộng đào tạo công nhân, kĩ thuật viên và nhân viên nghiệp vụ theo nhiều trình đối phù hợp với nhu cầu của xã hội . 2.Các giải pháp vi mô: Trong thời gian qua với các chính sách và biện pháp phát triển đào tạo nguồn nhân lực, chúng ta đã bước đầu đào tạo được đội ngũ lao động có trình độ dáp ứng phần nào yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Để thực hiện tốt hơn nữa nguồn nhân lực ngoài các giải pháp vĩ mô ở trên thì ta cần phải giải quyết tốt một số giải pháp vĩ mô sau: Thứ nhất: Nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ lao động. Đây là giải pháp không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động, thông qua việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Phải coi yếu tố lựa chọn trong việc tuyển dụng là vấn đề then chốt trong giai đoạn hiện nay. Kiên quyết gạt bỏ những người không đủ tiêu chuẩn vào làm việc ở bất kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp, tránh tình trạng lựa chọn chỉ dựa vào các quan hệ tình cảm cá nhân hoặc các động cơ tiêu cực khác. Doanh nghiệp phải xây dựng hệ htống nhân sự rõ ràng trên cơ sở phân tích công việc có khoa học và thực tế. Việc đào tạo và phát triển nhân sự phải dưa trên các định hướng nghề nghiệp, các yêu cầu của từng công việc cụ thể, các nguyện vọng, khả năng phát triển nghề nghiệp của từng nhân viên. Từ đó, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo thích hợp cho từng đối tượng. Trước hết các doanh nghiệp phải chuyển từ việc đào tạo là quyền lợi đương nhiên của nhân viên sang việc đào tạo là đầu tư cá nhân. Thứ hai: Đổi mới quan điểm và tư duy và nhận thức vể công tác quản trị con người trong doanh nghiệp. Trên cơ sở các chính sách vĩ mô của Nhà nước các doanh nghiệp cần phải có các quan điểm hết sức rõ ràng về vấn đề lao động và quản trị nguồn nhân lực của mình. Trước hết phải thực sự coi đây là nguồn tài nguyên qúi giá nhất của hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động không chỉ phải là đối tượng để khai thác mà phải coi họ là chủ thể của quá trình sản xuất kinh 27 doanh, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Khi khai thác nguồn lực này cần phải chú ý đến cả hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Xoá bỏ cơ chế hành chính nhân viên để chuyển sang cơ chế quản trị nguồn nhân lực. Chuyển đổi việc quản trị nhân sự từ quan điểm “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành, tăng hiệu quả” sang quan điểm “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, bên cạnh các giải pháp trên, cần thực hiện các giải pháp sau: Một là: Tăng cường công tác tư vấn cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Công tác tư vấn, ngoài những tác động khác, góp phần tích cực vào việc cung cấp tri thức đúng địa chỉ và từ đó giúp hình thành đội ngũ các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ tài năng. Hình thức cung cấp tri thức dưới dạng tư vấn rất có hiệu quả vì nó phù hợp với quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay là rất nhiều tri thức nhưng không có điều kiện và thời gian để học một cách hệ thống. Hơn nữa, sự thiếu hụt tri thức của cán bộ doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam cũng rất khác nhau người thì đã qua quản lý theo cơ chế cũ vẫn đào tạo lại, người khác cần tri thức chuyên sâu hiện đại, người khác nữa lại cần bổ xung một vài lĩnh vực cần thiết... Do vậy họ có nhu cầu chỉ dẫn cụ thể, sâu sắc nhưng lại theo các nội dung khác nhau. Các lớp học lý thuyết tập chung tí hiệu quả do chương trình giảng dạy phải đáp ứng được yêu cầu chung, đã bị gọt giũa đến mức chỉ còn là các nguyên lý cơ bản rất khó vận dụng trong nền kinh tế thị trường sơ khai nhưng đầy biến động của nước ta. Mặt khác, bằng hình thức tư vấn, các chung tâm tư vấn có thể kết hợp mạng lưới các cộng tác viên thuộc nhiều chuyên ngành nhau đặc biệt là các cá nhân và chuyên viên có nhiều kinh nghiệm để tư vấn trực tiếp cho người có nhu cầu. Hình thức tổ chức theo kiểu tư vấn cũng gọn nhẹ, giảm chi phí đến mức doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể chịu đựng được. Nội dung tư vấn có thể mở rộng sang nhiều lĩnh vực khác nhau. Ở Việt Nam, lĩnh vực cần được tư vấn nhất có lẽ là luật và chính sách của Nhà nước. Bởi vì, trong quá trình chuyển đổi chính sách của Nhà nước chưa ổn định, chưa hoàn thiện, các văn bản thường bổ xung hoặc thay thế nhau, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ không nắm bắt hết các chính sách, đôi khi bỏ qua cả những hỗ trợ đáng được hưởng. Hai là: Hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ trực tiếp đào tạo và sử dụng lao động có tay nghề cao. Do số công nhân kỹ thuật qua đào tạo ở các trường dạy nghề tập chung của ta vừa ít về số lượng, vừa thiếu kỹ năng thành thạo trong công việc cho nên gần đây một số doanh nghiệp vừa và nhỏ đã tự đào tạo lấy công nhân lấy công nhân cho mình bằng con đường truyền nghề trực tiếp qua thực tế. Mô hình tự đào tạo này có ưu điểm là gắn với nhu cầu thực tế của người đào tạo và người được đào tạo. Thông thường, sau khi đào tạo, lao động được bố trí làm công việc được đào tạo ở một vị trí trong doanh nghiệp. Do vậy, kỹ năng, kỹ xảo, yêu cầu kỹ thuật, tác phong lao động được rèn luyện thích hợp với công việc ngay từ đầu. Thường các doanh 28 nghiệp vừa và nhỏ này sử dụng luôn lao động học việc và công việc kinh doanh, do đó họ thu học phí rất ít, nhiều cơ sở không thu học phí và còn nuôi ăn. Song nhược điểm của cách tự đào tạo này là học sinh không được học hành một cách bài bản, nhất là phần lý thuyết mở rộng. Chính vì vậy, đã xuất hiện mô hình liên kết giữa các trung tâm xúc tiến việc làm và doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng đào tạo. Các trung tâm giúp đỡ khâu tuyển sinh khâu giảng dạy lý thuyết mà doanh nghiệp khó đảm nhận. Đồng thời thông qua nhiệm vụ đào tạo tại chỗ, trung tâm xúc tiến việc làm hợp thức hoá hình thức đào tạo tại chỗ bằng cách cấp chứng chỉ, hỗ trợ về tài chính. Doanh nghiệp đào tạo tại chỗ lao động kỹ thuật cho mình và cho xã hội là hình thức rất phù hợp mà nhà nước và các tổ chức xã hội cần hỗ trợ mạnh mẽ hơn nữa. Các trung tâm xúc tiến việc làm phải có kế hoạch và nhiệm vụ rõ ràng trong việc giúp các doanh nghiệp đào tạo tay nghề về phương tiện trường lớp, về hợp thức hoá kết quả đào tạo bằng việc cấp bằng chứng chỉ, về các hình thức nâng cao tay nghề và mở mang kiến thức như thực tập ở doanh nghiệp khác hoặc ở nước ngoài nếu có điều kiện... Ngoài ra, về chính sách thuế và đối đãi của Nhà nước, các doanh nghiệp này cũng có thể được xem xét giảm nhẹ thuế hoặc tạo điều kiện về phương diện thủ tục thuê đất... nhằm khuyến khích hơn nữa hoạt động tự đào tạo của doanh nghiệp. Mặt khác cũng cần kiểm tra giám sát để dảm bảo chất lượng đào tạo và quyền lợi của học sinh. Ba là: Có chính sách khuyến khích các tổ chức liên kết của giới quản lý cũng như người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ như các câu lạc bộ giám đốc, tổ chức công đoàn, tổ chức thanh niên nhằm một mặt liên kết các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong các tổ chức lớn để tận dụng và bổ xung thế mạnh cho nhau, mặt khác những người lao động trong các doanh nghiệp dựa vào tổ chức xã hội của mình để học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ hiểu biết nhất là về nghĩa vụ và quyền lợi của mình để đấu tranh chống sự cắt xén bảo hộ lao động vệ sinh công nghiệp cũng như các quyền lợi chính đáng khác mà pháp luật bảo hộ. Có hai vấn đề cần lưu ý: -Nhà nước cần tuyên truyền giáo dục sâu rộng trong nhân dân dể xoá đi tư tưởng cho rằng làm cho cơ quan Nhà nước là danh giá, còn làm trong doanh nghiệp tư nhân là đi làm thuê, bị bóc lột do đó bất đắc dĩ mới phải làm ở đây, một khi có cơ hội lựa chọn giữa Nhà nước và tư nhân thì họ sẽ lựa chọn Nhà nước. Thực tế, có nhiều doanh nghiệp tư nhân đã cưu mang cả những người cơ nhỡ, đã có lúc phạm tội nay đã hối cải. Có những doanh nghiệp tư nhân tạo cuộc sống sung túc cho hàng chục người. Vậy, nên chăng cần xác định lại là ”bóc lột” và xây dựng lại các chuẩn mực giá trị phù hợp với sự lao động và cống hiến bình đẳng giữa những người làm trong các thành phần kinh tế khác nhau. -Hiện nay chính sách, chế độ của Nhà nước về bảo hiểm và phúc lợi cho người lao động mới chỉ được áp dụng ở các doanh nghiệp Nhà nước và các doanh nghiệp liên doanh. Các doanh nghiệp tư nhân dặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ hầu như chưa thực hiện đúng chế độ bảo hiểm và tổ chức các hoạt động phúc lợi cho người lao động. Tuy có hợp đồng lao động nhưng chủ vẫn dễ 29 dàng đuổi thợ và người làm công cũng tùy tiện nghỉ khi không muốn tiếp tục nữa. Tình trạng này tạo nên một định kiến xã hội là các doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ chỉ là chỗ tạm bợ, không xứng đáng. Các doanh nghiệp tư vừa và nhỏ muốn phát triển, muốn giữ uy tín phải có chính sách đối xử với người làm công hợp lý, lâu dài, trọng dụng người tài, người trung thành với doanh nghiệp. Mặt khác các tổ chức giám sát pháp luật cũng phải tăng cường thanh tra, kiểm tra, vừa bảo về quyền lợi cho người lao động, vừa tạo ra một bức tranh sáng sủa, tin cậy về lao động trong các doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ nhằm thu hút sức lao động xã hội vào làm việc ở đây. Giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể còn nhiều song có lẽ cái cốt lõi của các giải pháp hỗ trợ là tạo điều kiện và khuyến khích doanh nghiệp vừa và nhỏ tự làm, tự tạo ra uy tín và sức hút là chủ yếu. Mội sự bao cấp đều đi ngược lại mục tiêu hiệu quả và nhanh chóng bị vô hiệu hoá. II. KIẾN NGHỊ. *Thứ nhất là về phía Nhà nước: -Phải có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, chú trọng nâng cao tỷ trọng lao động có tay nghề trong lực lượng lao động, nâng cao sức cạnh tranh của lao động Việt Nam chủ yếu về chất lượng, trình độ, kỹ năng lao động đáp ứng yêu cầu thị trường lao động trong nước và quốc tế. -Kiện toàn lại hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đào tạo, trong đó đặc biệt coi trọng xây dựng cơ sở đào tạo chất lượng cao với tiêu chuẩn đào tạo quốc tế. -Tập chung kinh phí xây dựng cơ sở vật chất lớn hơn từ Nhà nước, đồng thời huy động kinh phí trong dân thông qua xã hội hoá giáo dục và đào tạo, trong đó chú ý đúng mức đến đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. -Nhà nước nên quan tâm đầu tư hơn nữa cho đào tạo tập chung, nhất là lĩnh vực đào tạo tay nghề và cho đó là giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực. Chưa nói đến vấn đề chất lượng, phương thức và chương trình đào tạo, chỉ riêng vấn đề đào tạo cũng thấy rằng nước ta hiện nay đang gặp rất nhiều khó khăn. Chỉ khi nào có chiến lược đào tạo hoàn chỉnh, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội thì chúng ta mới hy vọng có được đội ngũ lao động có chất lượng và cơ cấu hợp lý, phù hợp với nhu cầu của người sử dụng. *Về phía doanh nghiệp: Các doanh nghiệp phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò của yếu tố con người đối với hiệu quả của các hoạt động sản xuất kinh doanh, sự tồn tại lâu dài và thắng lợi của doanh nghiệp trên thương trường. Từ nhận thức đó mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực mà trong đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực là cốt lõi. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được biểu hiện ở kế hoạch dài hạn, về đào tạo và phát triển các loại lao động hiện có và cần có trong doanh nghiệp. Chiến lược đó phải đặt ngang tầm với chiến 30 lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn thực hiện được việc đó, các doanh nghiệp cần nhận thức đúng đắn vai trò quan trọng của công tác quản lý lao động và vị trí then chốt của bộ phận chuyên trách về lao động. Doanh nghiệp cần chi phí thích đáng cho công tác đào tạo, phát triển. Công tác này phải được thực hiện một cách thực chất và có trọng điểm tức là xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo và bảo đảm có hiệu quả. -Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hình thức chủ yếu là kèm cặp, nâng bậc tại chỗ. -Đối với lao động quản lý, cần có kế hoạch đào tạo lại cho tất cả các nhân viên về kiến thức quản trị kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Riêng đối với lao động lãnh đạo các cấp, các phòng ban cần được đào tạo để nắm bắt được và tiến tới các nhân viên, phân phối công việc và sử dụng người dưới quyền, kế hoạch hoá công việc và sử dụng thời gian của bản thân; quan hệ con người và là việc tổ nhóm, điều hành các cuộc họp, quản lý sự căng thẳng, quản lý những sự thay đổi. -Đối với những người dự tính đề bạt cần có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo rõ ràng. Hình thức đào tạo, phát triển lao động quản lý có thể là kèm cặp, kinh nghiệm, luân chuyển công việc, tổ chức các công việc ngắn hạn tại doanh nghiệp hoặc cử đi học ở các trường lớp chính qui. Trong đó các doanh nghiệp nên nhấn mạnh việc tổ chức các lớp học ngắn hạn tại doanh nghiệp vì hình thức này ít tổn phí và tạo mối liên hệ trực tiếp với công việc. -Các doanh nghiệp cần nhận thức trách nhiệm chung trong công tác đào tạo để tham gia tích cực vào việc hướng dẫn thực tập và tạo điều kiện để các sinh viên có thể thực tập có hiệu quả. KẾT LUẬN Qua bài viết trên, ta thấy được tình hình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay và những giải pháp cần thực hiện. Thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế đất nước- là nhân tố quan trọng thúc đẩy quá trình Việt Nam tham ra hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Do vậy Đảng và Nhà nước ta cần phải chú trọng phát triển một cách toàn diện nguồn nhân lực, khuyến khích và bồi dưỡng nhân tài. Nói cách khác, lĩnh vực đầu tư quan trọng nhất để thúc đẩy kinh tế thị trường phát triển chính là đầu tư vào vốn con người đặc biệt là đầu tư vào nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vì các doanh nghiệp là lực lượng chủ yếu cung cấp hàng hoá cho xã hội, là nguồn thu nhập quan trọng trong GDP. Do vậy nếu công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp không tốt sẽ làm cho hoạt động của doanh nghiệp kém hiệu quả, điều này sẽ làm giảm GDP của đất nước và kéo theo nền kinh 31 tế phát triển sẽ không tốt và làm cho đất nước ngày càng tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu và trên thế giới. Thực tế cho thấy, không quốc gia nào trên thế giới có thể trở nên giàu có và đạt tốc độ tăng trưởng cao khi không có sự đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực. Do đó các nước đều thực hiện ưu tiên cho giáo dục- đào tạo và giáo dục đào tạo phải đi trước một bước. Garry Becker nhà kinh tế học người Mỹ đã khẳng định: ”Không có đầu tư nào lại mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt đầu tư cho giáo dục”. Allvin Toffer khẳng định: ”Mọi nguồn lực tự nhiên có thể khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt vì tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết”. Đào tạo nguồn nhân lực trong kỷ nguyên của nền kinh tế thị trường phải hướng tới mục tiêu biến tri thức trở thành kỹ năng, tri thức trở thành trí lực hay dân trí phải trở thành nhân lực. Do vậy trong điều kiện Việt Nam hiện nay, muốn trở thành một nước ngày càng giàu mạnh sánh vai với các cường quốc trên thế giới thì không còn cách nào khác là phải đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triển con người- nguồn nhân lực quan trọng nhất của đất nước và chỉ cóp như vậy nước ta mới thực hiện được quá trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá. Đây cũng chính là hướng tổng quát nhất cho sự nghiệp đào tạo nói chung nhằm phục vụ nền kinh tế thị trường. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Tạp chí Kinh tế và phát triển. Số 34/2000. Số 38/2000. Số 30/2001. Số 32/2001. Số 42/2001. 2.Nghiên cứu lí luận. Số 3/2000. Số 1/2001. 3.Quản lý nguồn nhân lực. 4.Đào tạo và phát triển. 5.Quản trị nguồn nhân lực. 32