Luận văn Biện pháp nâng cao công tác quản trị tiền lương tại công ty cổ phần xây dựng điện Vneco 6

Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 1 Luận văn BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 2 LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là ở giai đoạn nền kinh tế toàn cầu suy thoái như hiện nay, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau nhằm tạo thế đứng cho doanh nghiệp mình ngày càng trở lên gay gắt, khốc liệt. Để có thể đứng vững trong môi trường đó, doanh nghiệp cần có sự quản lý tốt trên tất cả các lĩnh vực, trong đó việc quản trị tiền lương đóng vai trò rất quan trọng là một trong những nhân tố tác động mạnh mẽ đến chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc tạo động cơ làm việc cho người lao động, người lao động làm việc trong công ty mong muốn có một mức thu nhập ổn định đủ để họ chi tiêu cho cuộc sống hàng ngày, đặc biệt là với mức sống ngày càng nâng cao như hện nay. Ở một mức độ thu nhập nào đó, tiền lương có thể được xem là một cách để thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội. Vì vậy việc tạo cho người lao động có mức lương thoả đáng với công sức mà họ bỏ ra là rất quan trọng và cần thiết. Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6, em đã quyết định chọn đề tài:"BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6". Đề tài gồm có 3 phần chính: Phần I. Cơ sở lý luận về công tác quản trị tiền lương trong doanh nghiệp. Phần II. Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. Phần III. Biện pháp nâng cao công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. Trong thời gian thực tập vừa qua được sự giúp đỡ tận tình của thầy Võ Thanh Hải và sự nhiệt tình chỉ bảo của các anh chị trong Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đã giúp em hoàn thành khoá luận này. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 3 Với kiến thức thực tế chưa có nhiều nên đề tài chắc chắn có nhiều thiếu sót. Kính mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để đề tài của em được tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Đà Nẵng, ngày tháng 10 năm2009 Sinh viên thực hiện Trịnh Công Ấn Phần I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 4 I. Một số lý luận chung về tiền lương 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương a. Khái niệm về tiền lương Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động...Theo Mác, tiền công là giá cả của một hàng hoá nhất định - của sức lao động. Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những quy luật giá cả của tất cả mọi hàng hoá khác... là quan hệ của cung với cầu, của cầu với cung. Theo quan điểm của cải cách tiền lương 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. Như vậy: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Nói cách khác tiền lương là khái niệm chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. b. Bản chất của tiền lương Trước đây người ta coi tiền lương như là một bộ phận của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động phù hợp với số lượng chất lượng lao động của mỗi người đã đóng góp cho xã hội. Về bản chất tiền lương không được xem là giá cả sức lao động, nó là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, nó là giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng lao động. Giá trị này được hình thành thông qua quan hệ cung cầu trên thị trường lao động trong khuôn khổ pháp luật. Về bản chất, tiền lương được xem là giá cả hàng hoá sức lao động, nó là một yếu tố thuộc phạm trù chi phí. * Tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 5 Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Cùng một số tiền như nhau nhưng ở các thời điểm khác nhau hoặc ở các vùng khác nhau sẽ mua được lượng hàng hoá khác nhau do giá cả hàng hoá dịch vụ khác nhau. Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá, dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được biểu hiện qua công thức. 2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp Mục đích của sản xuất kinh doanh của chủ doanh nghiệp là để thu được lợi nhuận tối đa. Muốn vậy người sử dụng lao động cần phải cực tiểu hoá chi phí tiền lương vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất . Tuy nhiên điều này không hoàn toàn đúng vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới. Với một mức tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của mình dẫn đến giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp . Đồng thời với mức tiền lương thấp sẽ không kích thích người lao động nỗ lực làm việc nên năng suất lao động thấp, tỷ suất lợi nhuận giảm. Trái lại với mức tiền lương cao, doanh nghiệp có khả năng thu hút nguồn lao động giỏi để mở rộng sản xuất kinh doanh tăng quy mô hoạt động và làm tăng quy mô lợi nhuận. Mặt khác mức lương cao sẽ có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động, nhờ đó mà nâng cao năng suất lao động, cải thiện tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên việc trả lương cao sẽ làm tăng quy mô chi phí, cần đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng của tiền lương. Tóm lại đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí quan trọng cần được kiểm soát nhưng đồng thời cũng vừa là phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng, để giải quyết mâu thuẩn này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp . 3. Đối với người lao động : Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống cho người Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 6 lao động và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định tiền lương được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động. Và do đó ở khía cạnh này, họ mong muốn được trả lương cao. Mức tiền lương thoả đáng sẽ kích thích người lao động nhiệt tình làm việc nhờ đó tăng năng suất, chất lượng lao động dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. Ngược lại tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm giảm hiệu quả lao động, dẫn đến giảm năng suất lao động, người lao động sẽ rời bỏ doanh nghiệp ra đi, kết quả là lợi nhuận giảm, doanh nghiệp rơi vào tình trạng thua lỗ. Tuy nhiên người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao vì điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động và lợi ích của đầu tư khác. Tất cả điều này dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động , cũng có nghĩa là cơ hội tìm việc làm ổn định cho người lao động bị mất đi. II. Cơ cấu tiền lương Theo Rwayne Monday và Robert M.Noe lương bổng bao gồm có 2 phần thu nhập về mặt tài chính và thu nhập phi tài chính. Phần tài chính gồm 2 mặt trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương trong khi vắng mặt. Phần phi tài chính bao gồm bản thân công việc và môi trường làm việc. Về mặt hạch toán kế toán, thu nhập của người lao động bao gồm 2 phần chính là quỹ tiền lương và quỹ khen thưởng phúc lợi. Quỹ tiền lương bao gồm tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ đã quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp thường xuyên (phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp học nghề, phụ cấp thâm niên, thêm giờ....)và các loại tiền thưởng trong sản xuất (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng kiến.....).Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong những thời gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng theo chế độ quy định như Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 7 : tiền lương trong thời gian nghỉ phép thời gian làm nghĩa vụ xã hội, hội họp, học tập, tiền lương trong thời gian ngừng sản xuất... Trong hoàn cảnh đất nước ta hiện nay còn nghèo nàn và lạc hậu, còn nhiều người thất nghiệp do đó việc kích thích bằng lương bổng và tiền thưởng là nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất . Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tiền lương của người lao động: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi. Cấu trúc tiền lương trong các doanh nghiệp có thể khái quát qua sơ đồ sau: Trong thực tế các yếu tố tiền lương được hình thành từ các nguồn khác nhau. Hiện nay ở các doanh nghiệp nhà nước, tiền lương được hình thành từ các nguồn là:quỹ lương, quỹ khen thưởng phúc lợi và trang trải các yếu tố tiền lương như sau: - Quỹ lương : quỹ lương dùng để chi trả: + Lương cơ bản Hệ thống tiền lương Quỹ lương Quỹ khen thưởng phúc lợi Lương cơ bản Phụ cấp Tiền thưởng Các khoản phúc lợi Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 8 + Phụ cấp - Quỹ khen thưởng phúc lợi: + Tiền thưởng + Các khoản phúc lợi 1. Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là phần tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Để được xếp vào một bậc nhất định trong thang, bảng lương người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức kinh nghiệm nhất định. Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước. Trong thực tế người lao dông trong khu vực Nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản mặc dù lương cơ bản có thể đôi khi chỉ chiếm một phần nhỏ trong tiền công của người lao động. Lương cơ bản còn là cơ sở để tính các loại thưởng như: thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành đối với doanh nghiệp. 2. Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là phần tiền lương ngoài lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực ... Tuy nhiên trong khu vực tư nhân thường ít áp dụng các loại phụ cấp này. Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu tố khác nhau đó. Ngoài ra trong thực tế có một số phụ cấp khác không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 9 người lao động như phụ cấp duy chuyển, phụ cấp đi đường ...Phần lớn các loại phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoẻ, sự thoả mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kện khó khăn phức tạp hơn bình thường. 3. Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây. Thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới, thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm kiếm được khách hàng mới các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp thường được Hội đồng quản trị doanh nghiệp và Giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người làm việc tốt hơn. Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích... Theo chế độ tài chính hiện hành, việc trích lương từ lợi nhuận còn lại sau khi đã hình thành nghĩa vụ với nhà nước để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên được quy định là mức tiền thưởng tối đa không quá sáu tháng tiền lương theo hợp đồng quy định . 4. Phúc lợi: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 10 Các khoản phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện qua sự quan tâm của doanh đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, ăn trưa do doanh nghiệp đại thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,...các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép nghỉ lễ thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mức lương của người lao động . Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp thường được tính đồng hạng. Quỹ khen thưởng phúc lợi được hình thành chủ yếu từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (lợi nhuận) của doanh nghiệp do Nhà nước để lại cho doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp có vốn chủ động để khen thưởng và dùng vào các nhu cầu phúc lợi công cộng, nhằm cải thiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần đời sống cho người lao động. Như vậy, hiểu một cách đầy đủ, tiền lương của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp “Hệ thống tiền lương trong một doanh nghiệp nhìn chung để tác động đến nhân viên ở 4 mục tiêu: thu hút, duy trì, kích thích và đáp ứng yêu cầu của pháp luật”. Với các mục têu trên tiền lương để trả cho người lao động có thể được thể hiện qua các hình thức trả lương theo trình độ năng lực của nhân viên, trả lương theo kết quả thực hiện công việc . Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 11 III. Những nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương Trong nền kinh tế thị trường bất kỳ chính sách nào của một công ty, doanh nghiệp đưa ra đều bị tác động bởi nhiều yếu tố. Có những yếu tố tác động mạnh và trực tiếp đến chính sách, cũng có yếu tố có ảnh hưởng ít đến chính sách hay nó chỉ ảnh đến chính sách tiền lương của công ty này những không ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của công ty khác . Để có một chính sách tiền lương được coi là tốt thì nó phải đảm bảo hợp lý với các điều kiện bên ngoài và phù hợp với các điều kiện bên trong. Sau đây là những yếu tố quan trọng nhất đối với một chính sách tiền lương . 1. Môi trường bên ngoài : a. Pháp luật : Bất kỳ một chính sách nào của công ty khi được đề ra và đưa vào thực hiện cũng phải xét đến yếu tố pháp luật là yếu tố trước tiên, nếu như không đúng pháp luật thì không bao giờ thực hiện được bởi pháp luật có tính bắt buộc cao nhất đối với mọi cá nhân tổ chức trong nền kinh tế. Do đó chính sách tiền lương của công ty đưa ra phải tuân thủ theo đúng pháp luật Việt Nam về quy định tiền lương tối thiểu, về các loại phụ cấp, các quy định về chế độ nghỉ phép nghỉ lễ, các qui định về giờ làm việc, các quy định về trẻ em và phụ nữ .. b. Đối thủ cạnh tranh : Trong quá trình xét lương thì lương của đối thủ cạnh tranh và lương trên thị trường lao động được coi như là cơ sở tham khảo để công ty đưa ra một chính sách lương hợp lý và hoàn thiện. Một chính sách lương đủ để thu hút lao động và lưu giữ lao động. Việc định mức lương cao hơn hay thấp hơn đối thủ cạnh tranh là phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty và các chiến lược trả lương của công ty. c. Nền kinh tế : Một nền kinh tế đang trên con đường phát triển, thu nhập bình quân đầu người không ngừng tăng lên thì đòi hỏi công ty phải có chiến lược trả lương phù hợp với xu hướng của nền kinh tế. Công ty nâng mức lương trong điều kiện nền Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 12 kinh tế đang trong giai đoạn tăng trưởng và ngược lại công ty cũng có thể cắt giảm mức lương khi nền kinh tế đang rơi vào thời kỳ khủng hoảng. d. Chi phí sinh hoạt : Trong điều kiện nhất định thì chi phí sinh hoạt là yếu tố quan trọng trong việc xác định và thay đổi chính sách lương. Khi giá cả sinh hoạt không ổn định thì lương của người lao động nhận được trên danh nghĩa, thực tế nó không đúng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra .Trong điều kiện lương tăng không bù được chi phí sinh hoạt thì việc tăng lương coi như không có ý nghĩa. Do vậy công ty nên thay đổi chính sách cho phù hợp với chi phí sinh hoạt . 2. Môi trường bên trong : a. Chính sách, kế hoạch của công ty : Lương bổng và đãi ngộ vừa là chi phí vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động và cũng là tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Khi công ty có những kế hoạch, công việc mới đòi hỏi lao động thì công ty có thể thực hiện chính sách trả lương cao để thu hút lao động. Và ngược lại khi công ty có ý định cắt giảm quy mô kinh doanh công ty có thể thực hiện chính sách trả lương thấp. Công ty đang theo đuổi một chiến lược tiết kiệm chi phí thì việc giảm lương cho người lao động là một trong những biện pháp giảm chi phí nhanh chóng mà công ty sẽ thực hiện được . b. Cơ cấu tổ chức của công ty : Cơ cấu tổ chức của công ty ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương. Như vậy việc quyết định lương của cấp quản trị như thế sẽ không chính xác, bởi nhiều tầng thì cấp quản trị sẽ không hiểu được nhân viên và biết rõ về nhân viên. c. Khả năng chi trả của công ty : Khả năng về tài chính cũng là yếu tố trong việc xác định và chi trả cho người lao động. Nếu khả năng tài chính hạn hẹp thì công ty sẽ không thể trả lương cao cho người lao động, chi trả lương cao thì công ty sẽ lấy đâu ra kinh phí để chi Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 13 trả. Do đó công ty sẽ định ra mức lương không vừa đủ để người lao động làm việc cho công ty . 3. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động : a. Hoàn thành công việc : Người lao động làm việc tốt mang lại lợi ích cho công ty thì lương của họ sẽ cao hơn những người không hoàn tốt công việc. Việc đánh giá như vậy sẽ kích thích nhân viên nỗ lực hết mình cho công việc. b. Thâm niên: Trước đây người ta quan niệm thâm niên là mấu chốt cuả vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng lương. Nhưng ngày nay người ta dần dần thay đổi quan niệm chỉ coi thâm niên là một trong những yếu tố để đề bạt thăng thưởng cho nhân viên, nó không còn là yếu tố quan trọng nữa. c. Tiềm năng, lòng trung thành và các yếu tố khác : Tiềm năng, lòng trung thành tuy không biểu hiện rõ rệt những nhà quản trị phải nhìn thấy để đưa ra mức lương thể hiện sự quan tâm đến những thành viên này để họ thấy được sự tôn trọng và cần thiết của tổ chức đối với họ . 4. Các yếu tố khác thuộc về bản thân công việc : Công việc đó như thế nào, công việc có mức độ quan trọng cao hay không ,công việc đó đòi hỏi trình độ và các kỹ năng gì và nhân viên thực hiện công việc đó hoàn thành ở mức độ nào. Đây là yếu tố vô cùng quan trọng để công ty trả lương đúng người đúng việc. Việc trả lương này phải xét trên bảng phân tích mô tả công việc và đánh giá công việc. IV. Hình thức trả lương 1. Lương thời gian: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 14 Đây là phương pháp trả lương đơn giản nhất và thông thường nhất được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ hoặc vì tính chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nói cách khác nó không gắn thu nhập của người lao động mà họ tạo ra chế độ trả lương này có hạn chế là mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian lao động, không tiết kiệm nguyên liệu, không kích thích tăng năng suất lao động. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai loại: tiền lương thời gian giản đơn và tiền lương thời gian giản đơn có thưởng. Tiền lương thời gian giản đơn được tính theo công thức: Mj=dj*gj Trong đó: Mj là tiền lương của công nhân j Dj là đơn giá lương cấp bậc của nhân viên j Gj số đơn vị thời gian làm việc thực tế của công nhân j. Được tính bằng giờ, ngày, hoặc tháng Trả lương thời gian có thưởng đó là sự kết hợp giữa lương thời gian giản đơn và tiền thưởng nếu công nhân làm đạt số lượng và chất lượng công việc trên mức yêu cầu. Theo đó tiền lương nhân viên được tính bằng cách lấy tiền lương trả theo thời gian giản đơn cộng thêm tiền thưởng. Phần thưởng này được tính trên cơ sở cấp bậc công việc, thời gian tham gia làm việc thực tế và thành tích công tác được xác nhận. 2. Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc: Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, khoán tiền theo nhóm...Hình thức trả lương này có tác dụng kích thích động viên nhân Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 15 viên rất tốt. Sau đây là một số hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc. a. Trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đánh giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Với hình thức này nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật...tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau. Để kích thích người lao động hăng say sản xuất, đảm bảo kịp thời vật tư cung cấp cho thi công các công trình. Hình thức trả lương theo sản phẩm có một số dạng sau: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tích chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Doanh nghiệp nên áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học để có tiêu chuẩn về khối lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá tiền công cho phù hợp. - Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng (hoặc đơn giá luỹ tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hện trên định mức quy định. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như: sữa chữa máy móc trong các phân Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 16 xưởng dệt, điều chỉnh trong các phân xưởng cơ khí. Tiền lương của công nhân phụ được tính bằng mức tiền lương của công nhân phụ x với mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân chính do người công nhân phụ có trách nhiệm phục vụ. Cách thức trả lương này kích thích cho công nhân phụ phục vụ tốt cho công nhân chính, tạo điều kiện cho công nhân chính nâng cao mức sản lượng . b. Trả lương khoán theo nhóm: Trả lương khoán theo nhóm thường áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết bộ phận sẽ không có lợi cho đảm bảo chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoạc đội nhân viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội hình thức này kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm. Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền lương giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau: - Trình độ của nhân viên thông qua hệ số mức lương của mỗi người. - Thời gian làm việc thực tế của mỗi người. - Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm. Như vậy thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i được tính theo công thức: Tci = Hsi x Tti x Ki Trong đó: + Hsi: hệ số mức lương của mỗi người + Tti: thời gian làm việc thực tế của mỗi người. + Ki:mức độ tham gi tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 17 Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả công nhân trong nhóm sẽ được tính theo công thức. Tổng thời gian quy chuẩn =   n 1i ciT Trong đó: n: là số công nhân tronh nhóm Tiền lương của mỗi công nhân sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán chung của cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người theo công thức: Số tiền khoán cho cả nhóm x Tci Wi = Tổng thời gian chuẩn Trong thực tế hình thức trả lương này thường áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí, trong nông nghiệp. Hình thức này rất phù hợp để sử dụng trả công lao động trong các đội thi công xây lắp. c. Trả lương kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Kích thích theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp được áp dụng với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng cho những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gồm 2 loại: thưởng theo năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí...và chia lời, bán cổ phiếu Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 18 PHẦN II. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 A. Tổng quan về công ty Cổ phần xây dựng điện VNECO 6 I. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6  Giới thiệu về công ty: Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 thuộc công ty xây lắp điện 3, tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân. Thực hiện hạch toán kinh doanh độc lập tự chủ, có con dấu riêng. Mở tài khoản tại Ngân hàng công thương - Quận liên chiểu – TP Đà Nẵng. Là đơn vị sản xuất kinh doanh, sản phẩm công nghiệp, được cơ quan có thẩm quyền đăng ký kinh doanh, có giấy phép hành nghề theo quy định của pháp luật. - Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 có tên tiếng anh là: ELECERICITY CONSTRUCTION – STOCK COMPANY - Trụ sở chính : Kiệt 60 - Nguyễn Chánh - Quận Liên Chiểu – TP Đà Nẵng - Điện thoại : 0511.3 730045 - Số Fax: : 0511.3730054 - Website : www.vneco7.com.vn 1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. 1.1. Lịch sử hình thành của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 thuộc công ty xây lắp điện 3, tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân đầy đủ thực hiện hạch toán kinh doanh, có tính độc lập tự chủ, có con dấu riêng, trụ sở đóng tại phường Hoà Khánh, quận Liên Chiểu – Thành phố Đà Nẵng, có vốn và mở tài khoản tại ngân hàng công thương quận Liên Chiểu theo quy định của pháp luật. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 19 Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 là đơn vị sản xuất kinh doanh, sản phẩm công nghiệp, được cơ quan có thẩm quyền đăng ký kinh doanh, có giấy phép hành nghề. Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 trước đây là tổng đội xây lắp điện IV, xưởng bê tông ly tâm Hoà Khánh, xí nghiệp bê tông ly tâm và xây dựng điện ở Quy Nhơn thuộc Công ty xây lắp điện 3, tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam được hình thành từ năm 1989 theo quyết định thành lập số 839/ĐVN/TCB ; ngày 7/7/1989 của tổng công ty điện Việt Nam. Trước sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế của đất nước, sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, để thích ứng với môi trường xung quanh và có thể đứng vững trong cơ chế hiện nay. Trải qua những năm hoạt động kinh doanh công ty là một đơn vị hạch toán phụ thuộc song xí nghiệp đã không ngừng nâng cao hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất, tạo thế đứng và giữ chữ tín với khách hàng, sản phẩm của công ty không những đa dạng về chủng loại mà còn đẹp về kiểu dáng mẫu mã, chất lượng sản phẩm tốt, công ty không ngừng tự khẳng định vị trí của mình trong công ty mẹ và luôn được đánh giá là hoàn thành tốt các nhiệm vụ, chỉ tiêu của công ty mẹ giao với sản lượng hàng năm càng lớn, hoàn thành tốt nhiệm vụ thu nộp ngân sách cho nhà nước, cấp trên và nơi công ty đóng. Với sự phát triển và đứng vững qua các năm làm việc, nổ lực ngày 18/5/1999 Hội đồng quản trị Tổng công ty công nghiệp ra quyết định số 17/QĐ – HĐQT, quyết định sát nhập và đổi tên thành Xí nghiệp xây dựng điện Hải Vân, tiếp đó 4 năm theo quyết định số 119/2003 QĐ – BCN, ngày 11/7/2003 chuyển đổi xí nghiệp xây lắp điện Hải Vân thành công ty cổ phần xây lắp điện 3.6, đến ngày 7/3/2006, theo quyết định số 172 TB/VNECO 6-TCLĐHC đổi tên công ty thành Công ty xây dựng điện VNECO 6. 1.2. Quá trình phát triển của Công ty CP xây dựng điện VNECO 6 : Qua bao nhiêu năm hoạt động với uy tín và chất lượng cao, công ty đã có mạng lưới kinh doanh rộng khắp từ các tỉnh miền Trung đến các tỉnh phía Nam. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, công ty đã không ngừng phát triển Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 20 và hoàn thiện công tác quản lý sản xuất trên cơ sở nền khoa học kỹ thuật ngày càng cao và hiện đại. Ngành kinh doanh chủ yếu của công ty là :  Xây dựng các công trình đường dây, trạm điện.  Thí nghiệm hiệu chỉnh trong quá trình xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng.  Nhận thầu san đắp nền đường, nền công nghiệp.  Sản xuất cột điện bê tông ly tâm, các sản phẩm bê tông lắp sẵn.  Gia công các sản phẩm cơ khí, ngoài ra công ty còn vận tải phục vụ cho sản phẩm kinh doanh của đơn vị mình. Có thể nói rằng công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đang dẫn đầu trong phong trào thi đua sản xuất giỏi của ngành xây dựng công nghiệp Việt Nam, sản lượng thực hiện ngày càng tăng trưởng, kết quả kinh doanh năm sau tăng hơn năm trước, góp phần gia tăng nguồn vốn chủ sở hữu của công ty. 2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 a. Chức năng Hoạt động của công ty căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động do Đại hội đồng cổ đông phê duyệt, theo đó Công ty hạch toán độc lập, được sử dụng con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật, hoạt động theo điều lệ chung của công ty cổ phần và luật doanh nghiệp. b. Nhiệm vụ - Thực hiện tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động và nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của Công Ty để cạnh tranh với một số Công ty khác cùng ngành . Tự chủ quản lý tài sản, quản lý tài chính và chính sách quản lý cán bộ theo pháp luật, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo công bằng xã hội, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, không ngừng bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ, công nhân viên Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 21 .Thực hiện tốt công tác bảo hộ an toàn lao động bảo vệ sản xuất và bảo vệ môi trường - Chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh...của công ty. c. Quyền hạn - Kinh doanh, sản xuất các mặt hàng thuộc ngành hàng đã đăng ký và theo đúng mục đích thành lập doanh nghiệp. - Được tự chủ giao dịch, ký kết các hợp đồng kinh tế. - Được vay vốn và tự do giao dịch tại ngân hàng và các tổ chức trung gian khác nhằm phục vụ mục đích kinh doanh. - Tự chủ liên doanh liên kết với các thành phần kinh tế khác nhằm kinh doanh, hợp tác đầu tư, sản xuất hàng hoá, nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật nhằm phát triển sản xuất kinh doanh theo chế độ, chính sách và pháp luật hiện hành. - Được tự do tham gia đấu thầu. - Được quyền tự chủ trong việc tuyển chọn lao động và tổ chức bộ máy quản lý, mạng lưới sản xuất kinh doanh. - Được quyền tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng theo qui định của luật lao động. - Kiểm tra, tổ chức thi nghiệp vụ để nâng bậc lương hàng năm cho nhân viên. - Được quyền huy động vốn của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh theo chế độ pháp luật hiện hành. - Được quyền khen thưởng và kỷ luật công nhân viên. - Được quyền tố tụng, khiếu nại trước cơ quan pháp luật nhà nước đối với các tổ chức, cá nhân vi phạm hợp đồng kinh tế đã ký kết với công ty, vi phạm chế độ quản lý tài chính của nhà nước làm thiệt hại đến tài sản của công ty. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 22 II. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty CP xây dựng điện VNECO 6 Bộ máy quản lí của công ty cổ phẩn xây dựng điện VNECO 6 được tổ chức theo hình thức trực tuyến - chức năng. Đó là sự điều hành có kế hoạch, các mối quan hệ qua lại giữa các chủ thể quản lí với từng đối tượng quản lí nhằm phát huy thế mạnh tổng hợp của công ty nhưng không tách rời với nguyên tắc chính sách chế độ qui định của nhà nước. 1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí tại công ty : Chú thích : Quan hệ trực tuyến. Quan hệ chức năng. Phó giám đốc kinh tế Phó giám đốc kỹ thuật Phòng KT-KH Phòng KT-VT Phòng TC-LĐ Phòng TC-KT Đội XL điện I Đội XL điện II Đội XL điện III Đội XL điện IV PX CK& BTLT Giám đốc Hội đồng quản trị Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 23 2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty : + Giám đốc : Là người có quyền lãnh đạo cao nhất, đồng thời là người chịu trách nhiệm chung về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đứng ra giải quyết những vấn đề có tính chiến lược, ngoài ra, giám đốc còn chịu trách nhiệm trước nhà nước về mọi mặt hoạt động của công ty. + Phó giám đốc kinh tế : Giúp việc cho giám đốc phụ trách trên lĩnh vực kinh tế. + Phó giám đốc kĩ thuật : Giúp cho giám đốc trên lĩnh vực kĩ thuật Phó giám đốc gọi chung người giúp việc đắc lực cho giám đốc, được uỷ quyền trực tiếp điều hành chỉ huy sản xuất kinh doanh triển khai thực hiện các quyết định của giám đốc quy định chế độ nội dung báo cáo của cấp dưới cho mình để tổng hợp vào báo cáo tình hình thực hiện cho giám đốc. + Phòng tổ chức lao động : Tham mưu cho giám đốc về việc tổ chức hành chính, thực hiện các chính sách, chế độ tiền lương đối với người lao động. Sắp xếp bố trí lao động trong phân xưởng sản xuất, xây dựng nội quy về lao động công tác hành chính văn phòng. + Phòng tài chính kế toán : Thực hiện chức năng về quản lí tài chính, hạch toán kế toán, điều hành và phân phối vốn, tổ chức ghi chép, phản ánh số liệu, tình hình luân chuyển và sử dụng tài khoản, tiền vốn quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cung cấp số liệu tài liệu cho giám đốc để điều hành sản xuất kinh doanh, phân tích hoạt động kinh tế tài chính, ngăn ngừa hành vi tham ô, vi phạm chính sách chế độ kĩ thuật kinh tế và tài chính của nhà nước. + Phòng kinh tế - kế hoạch : Làm công tác chỉ đạo thiết kế hướng dẫn kĩ thuật sản xuất, nghiên cứu chế tạo sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm, nghiên cứu ứng dụng khoa học - kĩ thuật vào công tác khảo sát, thiết kế quản lí toàn bộ máy móc, thiết bị lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổ chức thực hiện kế hoạch kiểm tra đôn đốc việc thực hiện kiểm tra giám sát chất lượng vật tư, thành phẩm lập kế hoạch khai thác và quản lí cung ứng vật tư. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 24 + Phòng kỹ thuật vật tư : Hướng dẫn kỹ thuật sản xuất, nghiên cứu chế tạo các sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm, nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật vào công tác khảo sát. + Các đội xây lắp : Dưới sự chỉ đạo của ban giám đốc thông qua phòng điều hành sản xuất kinh doanh để thực hiện các kế hoạch sản xuất xây lắp công trình đường dây đảm bảo tiến độ, chất lượng công trình tốt, hạ giá thành. + Phân xưởng cơ khí bê tông li tâm : Sản xuất các sản phẩm cơ khí, mạ, cột bê tông phục vụ theo nhu cầu của khach hàng thông qua việc giao chỉ tiêu của phòng điều hành, đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng sản phẩm, giá thành sản phẩm hạ, sản phẩm có khả năng cạnh tranh trên thị trường. Thực hiện tốt công tác quản lý lao động trực tiếp dụng cụ sản xuất, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, công tác an toàn và vệ sinh công nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 25 II. Phân tích môi trường quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. 1. Môi trường bên ngoài : a. Chính trị, Pháp luật : Sự phát triển nền kinh tế của bất kỳ quốc gia nào cũng không thể đặt ngoài mối quan hệ với nền chính trị - pháp luật của nước đó. Nói đúng hơn chính trị là nền tảng cho sự phát triển kinh tế của một nước. Môi trường chính trị ngày càng được ổn định, đồng thời mối quan hệ ngoại giao với các nước ngày càng mở rộng và được cải thiện là yếu tố tác động tích cực đến phát triển kinh tế đất nước. Hệ thống pháp luật, hệ thống hành chính được cải cách, hoàn thiện không ngừng. Pháp luật đã đi vào hoạt động kinh tế tạo nên môi trường thuận lợi, an toàn cho các doanh nghiệp trong kinh doanh. Bất kỳ một chính sách nào của công ty khi được đề ra và đưa vào thực hiện cũng phải xét đến yếu tố chính trị, pháp luật là yếu tố trước tiên, nếu như không đúng pháp luật thì không bao giờ thực hiện được bởi pháp luật có tính bắt buộc cao nhất đối với mọi cá nhân tổ chức trong nền kinh tế. Do đó chính sách tiền lương của công ty đưa ra phải tuân thủ theo đúng pháp luật Việt Nam về quy định tiền lương tối thiểu, về các loại phụ cấp, các quy định về chế độ nghỉ phép nghỉ lễ, các qui định về giờ làm việc, các quy định về trẻ em và phụ nữ .... Hiện nay các công ty trả lương cho cán bộ công nhân viên căn cứ vào các chính sách sau: - Bộ luật lao động của nước Công Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam được công bố theo lệnh của Chủ Tịch Nước số 35/L-CTN ngày 05/07/1994. - Nghị định 26/CP ngày 29/01/2001 của bộ lao động và thương binh xã hội về việc hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp. - Ngoài ra còn có các văn bản hướng dẫn thực hiện của chính phủ, các ngành và các địa phương. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 26 b. Đối thủ cạnh tranh : Trong điều kiện kinh tế mở việc cạnh tranh giữa các công ty là điều không thể tránh khỏi, cạnh tranh trở thành linh hồn của thị trường đối với tất cả các doanh nghiệp. Nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về thị trường , cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về tài nguyên nhân sư. Nhân sự là cốt lõi của nhà quản trị, một công ty muốn làm ăn phát triển, sản phẩm của mình cạnh tranh được trên thị trường thì phải xây dựng cho công ty một đội ngũ tài nguyên về nhân sự, là một tài nguyên quý giá nhất của công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó thì buộc các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, cách thức trả lương phù hợp với kết quả làm việc của người lao động, có những quan tâm thoả đáng động viên khen thưởng và đặc biệt phải tạo ra bầu không khí làm việc trong công ty thật sự vui vẻ hoà đồng. Hiện nay trên thị trường xây dựng đối thủ cạnh tranh của công ty Cổ phần xây dựng điện có rất nhiều đó là: Công ty cổ phần xây dựng điện thuộc hệ thống VNECO; Các Công ty Xây Lắp điện trên địa bàn Đà Nẵng và trên cả nước, Các Công ty xây dựng ... Đây là những công ty có thực lực mạnh họ không chỉ mạnh về tài chính, máy móc thiết bị mà họ còn có một đội ngũ nhân viên lao động có tay nghề cao. Bên cạnh đó hằng năm họ thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nâng cao tay nghề của nhân viên.. Đứng trước tình hình đó công ty cổ phần xây dựng điện phải thường xuyên có những chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao trình độ và tay nghề có thể cạnh tranh với các công ty khác trên thị trường. Rõ ràng ta thấy đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị tài nguyên nhân sự của một tổ chức. Vì vậy các nhà quản trị phải biết xây dựng cho mình một kiến thức quản trị nguồn nhân sự một cách có hiệu quả. c. Nền kinh tế Nền kinh tế nước ta đã chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà Nước đã tạo điều kiện thuận lợi cho nền kinh tế phát triển với việc khơi dậy và khai thác mọi tiềm năng thế mạnh trong nước cũng như nước ngoài. Trải qua 20 năm cải cách và đổi mới Việt Nam nói chung, Đà Nẵng nói riêng đã có sự phát triển vượt bậc, với mức tăng trưởng bình quân là 7.5%/năm. Việt Nam cũng đã, đang và sẽ tham gia nhiều hiệp định tự do thương Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 27 mại khu vực và quốc tế với mức độ mở cửa ngày càng cao, đã tạo ra phản ứng dây chuyền tác động tích cực đến sự phát triển và kinh doanh của Công ty, nhưng bên cạnh đó công ty phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước nên đòi hỏi Công ty phải có những chính sách phù hợp để có thể thích ứng với moi trường kinh doanh này, trong đó chính sáh tiền lương của công ty là điển hình cụ thể thì công ty tìm được chổ đứng trên thị trường. d. Chi phí sinh hoạt : Trong điều kiện nhất định thì chi phí sinh hoạt là yếu tố quan trọng trong việc xác định và thay đổi chính sách lương. Khi giá cả sinh hoạt không ổn định thì lương của người lao động nhận được trên danh nghĩa, thực tế nó không đúng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra. Trong điều kiện lương tăng không bù được chi phí sinh hoạt thì việc tăng lương coi như không có ý nghĩa. Do vậy công ty nên thay đổi chính sách cho phù hợp với chi phí sinh hoạt, nhất là trong giai đoạn hiện nay lạm phát tăng cao, trong khi thu nhập lại giảm sút tạo ra khó khăn cho người lao động trong công ty. e. Thị trường lao động Dân số Việt Nam có khoảng 86 triệu người, kết cấu dân số là dân số trẻ do đo số người ở độ tuổi lao động chiếm đến 52% dân số cả nước khoảng 45 triệu người, do đó nguồn cung lao động là tương đối dồi dòa, và mức lương của Việt Nam được đánh giá là mức lương rẻ, tuy nhiên vài năm gần mức lương của người lao động không ngừng được nâng cao và mức lương rẻ không còn là lợi thế cao trong cạnh trạnh nữa. Ở nước ta hiện nay, mặc dù số lượng nguồn nhân lực phong phú nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp, lực lượng qua đào tạo có chất lượng cao là rất ít, còn lại chủ yếu là đào tạo nửa vời chủ yếu là lý thuyết, các sinh viên, học viên ra trường không có nhiều kinh nghiệm trong khi công việc với học khác xa nhau, do đó khi tuyển dụng các công ty thường phải đào tạo lại. 2. Môi trường bên trong : a. Chính sách, kế hoạch của công ty : Lương bổng và đãi ngộ vừa là chi phí vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động và cũng là tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 28 Khi công ty có những kế hoạch, công việc mới đòi hỏi lao động thì công ty có thể thực hiện chính sách trả lương cao để thu hút lao động. Và ngược lại khi công ty có ý định cắt giảm quy mô kinh doanh công ty có thể thực hiện chính sách trả lương thấp. Công ty đang theo đuổi một chiến lược tiết kiệm chi phí thì việc giảm lương cho người lao động là một trong những biện pháp giảm chi phí nhanh chóng mà công ty sẽ thực hiện được. b. Cơ cấu tổ chức của công ty : Cơ cấu tổ chức của công ty ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương. Như vậy việc quyết định lương của cấp quản trị như thế sẽ không chính xác, bởi nhiều tầng thì cấp quản trị sẽ không hiểu được nhân viên và biêït rõ về nhân viên . c. Khả năng chi trả của công ty : Khả năng về tài chính cũng là yếu tố trong việc xác định và chi trả cho người lao động .Nếu khả năng tài chính hạn hẹp thì công ty sẽ không thể trả lương cao cho người lao động, chi trả lương cao thì công ty sẽ lấy đâu ra kinh phí để chi trả. Do đó công ty sẽ định ra mức lương không vừa đủ để người lao động làm việc cho công ty . d. Môi trường công nghệ Một trong những yếu tố mà doanh nghiệp có thể đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng và thích ứng được với điều kiện cạnh tranh trên thị trường là trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ được vận dụng vào doanh nghiệp. Nền công nghệ thế giới đã và đang phát triển từng ngày nhất là công nghệ thông tin, viễn thông đã làm cho thế giới như nhỏ lại và không còn nhiều rào cản như trước. Vì vậy, với xu hướng hội nhập hiện nay, việc tranh thủ tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến là một tất yếu khách quan cho quá trình phát triển kinh tế. Ngày nay với sự phát triển vượt bậc của khoa học và công nghệ như máy móc, thiết bị chuyên dùng, dây chuyền sản xuất, công nghệ thông tin tiên tiến… đã tác động mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh đã đem lại kết quả cao trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, công trình xây dựng, tiết kiệm Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 29 nguyên vật liệu, chi phí nhân công, hạ giá thành đồng thời rút ngắn được thời gian thi công. Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đặc biệt quan tâm đến việc đầu tư trang thiết bị máy móc, không ngừng nâng cao đổi mới, hiện đại hóa công nghệ, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh sánh vai với các doanh nghiệp trong nước nói riêng và các nước trong khu vực nói chung e. Bầu không khí văn hóa của công ty Bầu không khí văn hoá của công ty thể hiện ở thái độ của cấp trên với cấp dưới cách ứng xử giữa các nhân viên trong công ty. Công ty cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn nhau hình thành từ việc lắng nghe nhau và đóng góp ý kiến một cách xây dựng để cùng phát triển. Thái độ của cấp trên đối với cấp dưới phải nhẹ nhàng giữa các nhân viên cư xử với nhau hoà đồng, phải có thái độ lễ phép cũng như tác phong đi lại trong công ty như vậy sẽ tạo được khối đoàn kết trong công ty, mọi người giúp đỡ nhau làm việc và tất cả các nhân viên đều cảm nhận được sự đóng góp của mình trong doang nghiệp. Từ đó doanh nghiệp sẽ làm ăn có hiệu quả và công tác trả lương cho người lao động cũng sẽ được nâng cao. 4. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Bản thân nhân viên có tác động rất lớn đến việc trả lương cho người lao động trong công ty. Mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành và tiềm năng của nhân viên. Ở mỗi khía cạnh đều có tác động đến cách thức trả lương của nhà quản trị. Đối với những người lao động làm việc lâu năm cho công ty, họ có kinh nghiệm tốt và làm việc xuất sắc hoàn thành trách nhiệm được giao thì họ phải được hưởng mức lương cao hơn so với những người làm việc chưa có kinnh nghiệm và thâm niên nghề nghiệp. Có như vậy thì người lao động mới cảm thấy họ được đối xử công bằng, từ đó sẽ kích thích họ làm việc theo năng suất của họ, cống hiến hết khả năng của mình cho công ty. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 30 4. Bản thân công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương . Do đó công ty Thái Bình Dương cần phải nghiên cứu và xác định giá trị thực của từng công việc cụ thể để từ đó xác định mức độ quan trọng của từng công việc để bố trí lao động phù hợp. Mỗi công việc khác nhau có tính chất và mức độ quan trọng cũng khác nhau do đó đội ngũ lao động cũng phải có kỹ năng kỹ xảo khác nhau để hoàn thành công việc. Như vậy chế độ tiền lương được phân phát cho người lao động cũng phải khác nhau tuỳ theo từng công việc. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 31 B. Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 I. Tình hình về nguồn nhân lực của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 1. Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 a. Tình hình về cơ sỏ vật chất Tổng diện tích mặt bằng làm trụ sở giao dịch và sản xuất kinh doanh của công ty là 8.500 m2. Được trang bị đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc như : Máy vi tính, máy photocopy, Máy in, máy fax, máy điện thoại.... Hiện tại công ty đang có chính sách mở rộng quy mô của doanh nghiệp sau khi đã ổn định trở lại và vượt qua đợt khó khăn vừa qua do cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu. b. Tình hình về máy móc thiết bị BẢNG KÊ NĂNG LỰC THIẾT BỊ STT Tên Nước Sản xuất Đơn vị tính Số Lượng Tình trạng XE CON 1 Xe con MERCERDES Nhật Cái 1 Tốt 2 Xe con MAZDA Nhật Cái 1 Tốt 3 Xe con ISUZU Hàn Quốc - LD Cái 1 Tốt 4 Xe con MITSUBISHI Nhật Cái 1 Tốt 5 Xe MêKông Hàn Quốc Cái 1 Tốt 6 Xe U-Oát chỉ huy Nga Cái 1 Tốt XE CẨU 1 Dàn cẩu trục 15 tấn Nhật Bộ 1 Tốt 2 Xe cẩu 35 tấn Hitachi KH125-3 Nhật Cái 1 Tốt 3 Xe cẩu 10 tấn CK-10 Nga Cái 1 Tốt 4 Xe cẩu Kato 45 tấn Nhật Cái 1 Tốt 5 Xe ô tô tải IFA L60 cẩu 5 tấn Đức Cái 1 Tốt 6 Xe Huyndai cẩu 3 tấn Hàn Quốc Cái 1 Tốt Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 32 7 Xe HINO cẩu 5 tấn Hàn Quốc Cái 1 Tốt XE VẬN TẢI 1 Xe đầu kéo Kamaz 12 tấn Nga Cái 1 Tốt 2 Xe đầu kéo Huyndai 20 tấn Hàn Quốc Cái 1 Tốt 3 Xe QuinQui 3 tấn Trung Quốc Cái 2 Tốt 4 Xe ô tô tải IFA 2 cầu 5 tấn Đức Cái 1 Tốt 5 Xe Zin 131, 3 cầu 5 tấn Nga Cái 1 Tốt MÁY ĐÀO, MÁY ỦI, XE LU 1 Máy đào bánh xích Sumimoto 1,6m3 Nhật Cái 1 Tốt 2 Máy đào bánh xích Hitachi 1,4m3 Nhật Cái 1 Tốt 3 Máy đào bánh xích Hitachi 1,2m3 Nhật Cái 1 Tốt 4 Máy đào bánh xích Kobeco 1,2m3 Nhật Cái 1 Tốt 5 Máy đào bánh lốp 0,7m3 CATERPILLA Đức Cái 1 Tốt 6 Máy ủi bánh xích D60PL - KOMATSU Nhật Cái 1 Tốt 7 Máy ủi bánh xích Catterpiller CAT D6 Nhật Cái 1 Tốt 8 Xe xúc lật bánh lốp Komatsu 3,1 m3 Nhật Cái 1 Tốt 9 Xe xúc lật bánh lốp Kobeco 1,5 m3 Nhật Cái 1 Tốt 10 Xe xúc lật bánh lốp kawasaki 2,5 m3 Nhật Cái 1 Tốt 11 Xe lu Saika 8 tấn Nhật Cái 1 Tốt 12 Xe lu Kobeco 12 tấn Nhật Cái 1 Tốt 13 Xe lu Saika 10 tấn Nhật Cái 1 Tốt 14 Xe lu Saika 14 tấn Nhật Cái 1 Tốt THIẾT BỊ THI CÔNG 1 Máy tăng hãm Nhật Bộ 1 Tốt 2 Máy ép thủy lực 100 tấn Nhật Cái 2 Tốt 3 Máy ép thủy lực 300 tấn Pháp Cái 2 Tốt 4 Teromet Nhật Cái 4 Tốt 5 Megomet Nhật Cái 4 Tốt 6 Đồng hồ vạn năng Nhật Cái 4 Tốt 7 Máy ép tay 10 tấn Nhật Bộ 2 Tốt 8 Máy đột Nhật Cái 1 Tốt 9 Máy cắt liên hợp Đài Loan Cái 1 Tốt 10 Máy khoan liên hợp Nhật Cái 1 Tốt 11 Máy mài Nhật Cái 2 Tốt 12 Máy quấn đai ngoài Nhật Bộ 1 Tốt Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 33 13 Máy quấn đai trong Nhật Bộ 1 Tốt 14 Máy Kinh vĩ THEO 20B Đức Bộ 3 Tốt 15 Máy thủy chuẩn Nikon Nhật Bộ 2 Tốt 16 Máy kinh vĩ quang Nikon Nhật Bộ 1 Tốt 17 Máy hàn điện 220 – 300v – 200A Nhật Cái 2 Tốt 18 Máy đầm dùi bê tông ROBIN Nhật Cái 8 Tốt 19 Máy trộn bê tông Trung Quốc Cái 6 Tốt 20 Máy tời 3 tấn Nhật Cái 4 Tốt 21 Máy tời 5 tấn Nhật Cái 4 Tốt 22 Máy Bơm nước Honda Nhật Cái 6 Tốt 23 Máy bơm nước D8 Trung Quốc Cái 4 Tốt 24 Máy phát điện 10KW Nhật Cái 1 Tốt 25 Máy phát điện 1.8KW Nhật Cái 4 Tốt 26 Xe nâng hàng 1,5 tấn Nhật Cái 1 Tốt 27 Máy đầm rung Nhật Cái 5 Tốt VÀ CÁC DỤNG CỤ THI CÔNG KHÁC Qua bảng số liệu trên ta thấy máy móc thiết bị của công ty đa số được nhập từ Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc, công suất lao động tốt có thể đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Tình trạng máy móc thiết bị có ảnh hưởng quan trọng đến định mức tiền lương của công nhân, do đó ở từng thời kì sản xuất đòi hỏi công ty phải đánh giá chính xác tình hình máy móc thiết bị. Bên cạnh đó công ty hàng năm nên có chế độ bảo trì bảo dưỡng thường xuyên để đảm bảo cho máy móc thiết bị hoạt động tốt đạt hiệu suất cao nhất đảm bảo hiệu quả kinh doanh của công ty. 2. Tình hình về nguồn nhân lực của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 Số lượng và chất lượng lao động ảnh hưởng đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Do đó nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt động tồn tại và phát triển. Quản lý con người là một hoạt động quan trọng và cực kỳ khó khăn nên để đạt được một cơ cấu nhân sự tinh nhuệ năng đông hiệu quả thì cần phải có nhiều cố gắng. Trong chừng mực phạm vi năng Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 34 lực của mình Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đã tạo dựng cho mình một đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực, có chất lượng đảm bảo hoàn thành tốt công việc, đảm bảo cho sự phát triển của công ty. BẢNG BIẾN ĐỘNG TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM Năm Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1. Tổng số lao dộng 259 100 214 100 190 100 - Lao động gián tiếp 37 14.28 44 20.56 50 26.32 - Lao động trực tiếp 222 85.72 170 79.44 140 73.68 2. Trình độ học vấn - ĐH, CĐ 26 10.04 25 11.68 30 15.79 - THCN 11 4.25 19 8.88 20 10.53 - CNKT 222 85.71 164 76.64 140 73.68 - LĐPT 6 2.80 3. Giới tính - Nam 232 89.58 186 86.92 162 85.26 - Nữ 27 10.42 28 13.08 28 14.74 Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động của công ty qua các năm có sự biến động cũng khá nhiều. Số lượng lao động qua các năm đều giảm. Cụ thể năm 2008 giảm đến 17.37% so với năm 2007, và năm 2009 giảm 11.22 % so với năm 2008. Bộ phận lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn hơn rất nhiều so với lao động gián tiếp, điều này phù hợp với công ty xây dựng, nhân công chủ yếu trực tiếp thi công các công trình nên đội ngũ lao động trực tiếp phải chiếm tỷ trọng lớn. Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học, cao đẳng, trung cấp là tương đối phù hợp so với yêu cầu của công việc và sự biến động về lực lượng lao động là không đáng kể theo chiều hướng tăng. Còn đối với bộ phận lao động trực tiếp thì lực lượng lao động là tương đối tốt chủ yếu là những công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo có tay nghề, chỉ năm 2008 có lao động phổ thông chưa qua đào tạo Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 35 nhưng chiếm tỉ trọng rất nhỏ 2.8%. Tình hình biến động lao động ở đội ngũ lao động trực tiếp là khá cao năm 2008 giảm 52 người tương ứng với 23.42% so với năm 2007, năm 2009 giảm 30 người tương ứng với 17.64% so với năm 2008. Qua những phân tích trên ta thấy trình độ đội ngũ lao động của công ty cũng khá tốt, tuy nhiên do lĩnh vực hoạt động của công ty đòi hỏi phải có kỹ thuật cao nên công ty cần phải có các biên pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề hơn nữa cho nhân viên vì lực lương lao động có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của công ty. Năm Chỉ tiêu 2007 2008 2009 - Cho thôi việc - Tuyển mới 41 16 55 15 22 8 Tăng giảm lao động - 25 - 43 - 14 Từ các số liệu trên ta thấy tỷ lệ cho thôi việc các năm là khá cao cao nhất là năm 2008 nhưng lượng nhân viên tuyển mới vào thì ngày càng giảm. Qua đó ta thấy nguyên nhân của việc cho thôi việc tăng là do công ty chưa có một chế độ lương hợp lý, chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động trong cuộc sống của họ, còn do đặc điểm của ngành nghề hoạt động của ty: công việc nặng nhọc luôn phải đi công tác xa, điều kiện sinh hoạt cực kì khó khăn do phải xây dựng những công trình ở những vùng sâu vùng xa nơi kinh tế khó khăn nên điều kiện sinh hoạt cũng khó khăn. Mặt khác cũng từ những chính sách về nhân sự của công ty chỉ tăng cường lực lượng có tay nghề và kỹ thuật để điều hành và giám sát và thoi đõi đôn đốc công việc, còn lực lượng trực tiếp làm những công việc đơn giản thì có thể thuê ngoài sẽ tiết kiệm được chi phí khá lớn. Như vậy ta thấy lương có ảnh hưởng rất lớn đến quyết định ở lại làm việc hay ra đi của người lao động trong công ty. 3. Tình hình tài chính của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 a. Bảng cân đối kế toán qua các năm Đơn vị tính: VNĐ` Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 36 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tốc độ tăng trưởng Năm 2007/2006 Năm 2008/2007 GT TT(%) GT TT(%) GT TT(%) TĐ % TĐ % I / TÀI SẢN NGĂN HẠN 24,571,157,078 89 59,332,585,385 89 63,970,991,812 87 34,761,428,307 141 4,638,406,427 8 1. Tiền và các khoản tương đương tiền 846,116,426 3 4,261,343,400 6 6,294,646,096 9 3,415,226,974 404 2,033,302,696 48 2. Các khoản đầu tư tài chính ngăn hạn 0 0 854,885,700 1 922,369,235 1 854,885,700 67,483,535 8 3. Các khoản phải thu ngăn hạn 14,785,934,444 53 38,368,146,569 57 45,820,575,603 63 23,582,212,125 159 7,452,429,034 19 4 Hàng tồn kho 5,424,488,721 20 11,419,471,949 17 10,654,788,433 15 5,994,983,228 111 (764,683,516) (7) 5. Tài sản ngắn hạn khác 3,514,617,487 13 4,428,737,767 7 278,612,445 0 914,120,280 26 (4,150,125,322) (94) II / TÀI SẢN DÀI HẠN 3,172,398,218 11 7,455,726,645 11 9,265,403,605 13 4,283,328,427 135 1,809,676,960 24 1. Các khoản phải thu dài hạn 0 0 0 0 0 0 0 0 2. Tài sản cố định 2,792,197,218 10 6,163,971,360 9 7,683,982,610 10 3,371,774,142 121 1,520,011,250 25 - Tài sản cố định hưu hình 2,384,670,643 9 3,861,016,783 6 4,175,868,922 6 1,476,346,140 62 314,852,139 8 - Tài sản cố định vô hình 0 0 2,045,421,000 3 3,317,289,080 5 2,045,421,000 1,271,868,080 62 - Chi phí xây dựng cơ bản dỡ dang 407,526,575 1 257,533,577 0 190,824,608 0 (149,992,998) (37) (66,708,969) (26) 3. Bất động sãn đầu tư 0 0 0 0 0 0 0 0 4. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 340,881,000 1 1,291,755,285 2 1,581,420,995 2 950,874,285 279 289,665,710 22 5. Tài sản dài hạn khác 39,320,000 0 0 0 0 0 (39,320,000) 0 III / TỔNG CỘNG TÀI SẢN 27,743,555,296 100 66,788,312,030 100 73,236,395,417 100 39,044,756,734 141 6,448,083,387 10 NGUỒN VỐN IV / NỢ PHẢI TRẢ 20,545,995,726 74 47,158,583,782 71 44,837,308,422 61 26,612,588,056 130 (2,321,275,360) (5) Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 37 1. Nợ ngắn hạn 19,419,875,983 70 46,035,572,039 69 43,790,760,170 60 26,615,696,056 137 (2,244,811,869) (5) 2. Nợ dài hạn 1,126,119,743 4 1,123,011,743 2 1,046,548,252 1 (3,108,000) (0) (76,463,491) (7) V / VỐN CHỦ SỠ HỮU 7,197,559,570 26 19,629,728,248 29 28,399,086,995 39 12,432,168,678 173 8,769,358,747 45 1. Vốn chủ sỡ hữu 6,906,463,626 25 18,947,709,859 28 27,422,902,906 37 12,041,246,233 174 8,475,193,047 45 - Vốn đầu tư của chủ sỡ hữu 6,500,000,000 23 18,000,000,000 27 25,000,000,000 34 11,500,000,000 177 7,000,000,000 39 - Thặng dư vốn cổ phần 0 0 42,500,000 0 89,500,000 0 42,500,000 47,000,000 111 - Cổ phiếu ngân quỹ 0 0 (115,000,000) (0) (235,000,000) (0) (115,000,000) (120,000,000) 104 - Các quỹ 406,463,626 1 1,020,209,859 2 2,568,402,906 4 613,746,233 151 1,548,193,047 152 2, Nguồn kinh phí và quỹ khác 291,095,944 1 682,018,389 1 976,184,089 1 390,922,445 134 294,165,700 43 - Quỹ khen thưởng, quỹ khác 291,095,944 1 682,018,389 1 976,184,089 1 390,922,445 134 294,165,700 43 VI.TỔNG CỘNG NGUỒN VỐN 27,743,555,296 100 66,788,312,030 100 73,236,395,417 100 39,044,756,734 141 6,448,083,387 10 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 38 Nhận xét: - Tài sản ngắn hạn: tài sản ngắn hạn của công ty tăng qua các năm. cụ thể là năm 2007 tăng 141% so với năm 2006, đến năm 2008 cũng tăng nhưng tăng chậm hơn cụ thể là tăng 8% tương ứng với tăng 4.638.406.472 đồng so với năm 2007. - Tài sản dài hạn: Tài sản dài hạn của công ty cũng tăng lên theo các năm 2006, 2007, 2008. Cụ thể tài sản dài hạn năm 2007 tăng 135% tương ứng với 4.283.328.472VNĐ so với năm 2006 và tiếp tục tăng ở năm 2008 là 24% tương ứng 1.809.676.960VNĐ so với năm 2007 - Vốn chủ sở hữu: Nguồn vốn chủ sở hữu của công ty tăng theo các năm 2006, 2007, 2008. Cụ thể là năm 2007 tăng 103% tương ứng với 12.432.168.678VNĐ chiếm 29% ở năm 2007 so với năm 2006 Năm 2008 tăng 45% tương ứng với 8.769.358.747VNĐ so với năm 2007 và chiếm 39% của năm 2008. b. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 39 BẢNG PHÂN TÍCH BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH (Đơn vị tính: VNĐ) TT CHỈ TIÊU Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tốc độ tăng Năm 2007/2006 Năm 2008/2007 GT TT GT TT GT TT CL % CL % 1 Doanh thu và cung cấp dịch vụ 42,243,530,692 100 60,445,467,340 100 74,780,239,530 100 18,201,936,648 43.09 14,334,772,190 23.72 2 Các khoản giảm trừ doanh thu 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 Doanh thu thuần và cung cấp DV 42,243,530,692 100 60,445,467,340 100 74,780,239,530 100 18,201,936,648 43.09 14,334,772,190 23.72 4 Giá vốn hàng bán 37,407,374,696 88.55 53,021,511,340 87.72 61,561,045,790 82 15,614,136,644 41.74 8,539,534,450 16.11 5 LN gộp về bán hàng và CCDV 4,836,155,996 11.45 7,423,955,740 12.28 13,219,193,740 18 2,587,799,744 53.51 5,795,238,000 78.06 6 Dt hoạt đông tài chính 55,632,427 0.13 945,415,225 1.56 1,254,937,091 1.7 889,782,798 1599.4 309,521,866 32.74 7 Chi phí hoạt dộng tài chính 1,014,041,041 2.4 1,162,034,125 1.92 1,715,566,218 2.3 147,993,084 14.59 553,532,093 47.63 8 Chi phí bán hàng 50,518,000 0.12 69,827,014 0.12 96,523,800 0.1 19,309,014 38.22 26,696,786 38.23 9 Chi phí quản lý doanh nghiềp 2,126,790,066 5.03 2,733,863,380 4.52 5,052,873,959 6.8 607,073,314 28.54 2,319,010,579 84.83 10 LN thuần từ hoạt dộng KD 1,700,439,316 4.03 4,403,682,466 7.29 7,609,166,791 10 2,703,243,150 158.97 3,205,484,325 72.79 11 Thu nhập khác 25,284,206 0.06 121,498,040 0.2 233,497,603 0.3 96,213,834 380.53 111,999,563 92.18 12 Chi phí khác 8,858,081 0.02 15,258,900 0.03 25,341,801 0 6,400,819 72.26 10,082,901 66.08 13 Lợi nhuận khác 16,426,125 0.04 113,239,140 0.19 208,155,802 0.3 96,813,015 589.38 94,916,662 83.82 14 Tổng LN kế toán trước thuế 1,716,865,441 4.06 4,516,921,585 7.47 7,817,322,593 10 2,800,056,144 163.09 3,300,401,008 73.07 15 Thuế thu nhập DN hiện hành 235,602,281 0.56 629,598,489 1.04 1,094,425,163 1.5 393,996,208 167.23 464,826,674 73.83 16 LN sau thuế thu nhâph DN 1,481,263,160 3.51 3,887,323,097 6.43 6,722,897,430 9 2,406,059,937 162.43 2,835,574,333 72.94 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 40 17 Lãi cơ bản trên mỗi cổ phiếu 2,278 0 2,709 0 3,795 0 431 18.92 1,086 40.09 18 Cổ tức trên mỗi cổ phiếu 1,526 0 1,815 0 2,543 0 289 18.94 728 40.11 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 41 Nhận xét : + Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, ta thấy doanh thu của công ty ngày càng tăng theo các năm, cụ thể năm 2007 chiếm 87,72% tương ứng với 53.021.511.340 VNĐ và tăng hơn năm 2006 là 43% tương ứng là 18.201.936.648 VNĐ và tiếp tục tăng 24% ở năm 2008 chiếm tỷ trọng 100% của năm 2008. + Năm 2008 tốc độ tăng trưởng chậm hơn năm 2007. Cụ thể là năm 2007 tốc độ tăng trưởng là 43% so với năm 2006 và năm 2008 tốc độ tăng trưởng là 24 % so với năm 2007. + Giá vốn hàng bán: giá bán hàng bán của doanh nghiệp tăng lên qua các năm. Cụ thể năm 2007 chiếm 87,72% của năm và tăng 43% so vơi năm 2006 và tiếp tục tăng nhưng tăng chậm hơn năm 2007. Cụ thể năm 2008 tăng 16% so với năm 2007 tương ứng với 8.539.534.450 VNĐ. Đặc biệt là daonh thu hoạt động tài chính và thu nhập khác tăng đáng kể. Năm 2007 tốc độ tăng trưởng mạnh nhất với tốc độ tăng là 15,99% tương ứng với 889.818.798 VNĐ và năm 2008 tăng chậm với tốc độ tăng là 33%.. + Lợi nhuận sau thuế của công ty cũng tăng qua các năm (2006 – 2008). Cụ thể năm 2007 chiếm 6% tỷ trọng của cả năm và tăng 162% so với năm 2006, đến năm 2008 chiếm 9% về tỷ trọng của cả năm và tăng 73% so với năm 2007. - Nhìn chung thì công ty có kết quả hoạt động kinh doanh khá thuận lợi, ít có biến động xấu đến kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của công ty. Công ty cũng nên duy trì và phát huy sức mạnh của mình để đứng vững trên thị trường. 4. Các thông số tài chính cơ bản của công ty: a. Các thông số tài chính cơ bản của công ty : Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 42 TT CHỈ TIÊU CÔNG THỨC TÍNH ĐVT NĂM 2006 2007 2008 1 Cơ cấu tài sản Tài sản ngắn hạn x 100 ∑ tài sản Tài sản dài hạn x 100 ∑ tài sản % 88,57 11,43 88,84 11,16 87,34 12,66 2 Cơ cấu nguồn vốn Nợ phải trả x 100 ∑ Nguồn vốn NV chủ sở hữu x 100 ∑ nguồn vốn % 74,06 25,94 70,61 29,39 61,22 38,78 3 Khả năng thanh toán ∑ TSNH - TK KNTT nhanh = ∑Nợ ngắn hạn ∑ TSNH KNTT hiện hành = ∑ Nợ NH lần lần 0,98 1,26 1,04 1,29 1,22 1,46 4 Tỷ xuất lợi nhuận T.suất LN sau thuế x 100 Tổng tài sản T.suất LN sau thuế x 100 Doanh thu thuần T.suất LN sau thuế x 100 Vốn chủ sở hữu % 5,34 3,51 20,58 5,82 6.43 19,8 9,17 9 23,67 5 Vòng quay tài sản Doanh thu thuần Tổng tài sản lần 1,52 0,91 1,02 6 Vòng quay tồn kho Doanh thu thuần Tồn kho lần 7,78 5,29 7,02 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 43 Nhận xét về các chỉ tiêu tài chính cơ bản của công ty: - Cơ cấu tài sản: cơ cấu tài sản qua các năm tăng, giảm không đáng kể. Năm 2007 tăng 0,27% so với năm 2006 nhưng lại giảm ở năm 2008 là 1.5 %. - Cơ cấu nguồn vốn: + Cơ cấu nguồn vốn của công ty là khá ổn định + Cơ cấu nguồn vốn chủ sở hữu / tổng nguồn vốn luôn tăng qua các năm + Khả năng thanh toán nhanh qua các năm tăng: Qua 3 năm ( 2006 – 2008 ) ta thấy rằng khả năng thanh toán nhanh của công ty ngày càng tốt hơn. Cụ thể năm 2007 thì khả năng thanh toán nhanh tốt hơn năm 2006, tăng 0,06 lần và tiếp tục tăng 0,24 lần ở năm 2008 so với năm 2007. + Khả năng thanh toán hiện thời: Qua kết quả của từng năm ta thấy được khả năng thanh toán nợ dài hạn của công ty là rất tốt. Cụ thể năm 2007 tăng 0.02 lần so với năm 2006 và tiếp tục tăng thêm 0.24 lần của năm 2008 so với năm 2007. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 44 III. Thực trạng công tác quản trị tiền lương tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 1. Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 a. Quy mô tiền lương của công ty Trong những năm qua nhờ quá trình đô thị hoá và chú trọng đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng của nhà nước, khối lượng và kinh phí đầu tư cho các công trình xây dựng cơ bản ngày càng tăng, thị trường ngành xây dựng ngày càng được mở rộng. Nhưng năm 2008 do có nhiều khó khăn nên các công trình bị giảm xuống, nhiều công trình phải tạm dừng hoạt động nhưng do có được những công trình đã trúng thầu ( thuộc các công trình trọng điểm, và vốn của nhà nước) và thi công từ những năm trước nên công việc của công ty cũng khá nhiều do đó doanh thu của công ty vẫn không ngừng được nâng cao. Do vậy mức lương của người lao động công ty cũng không ngừng được tăng lên. Chúng ta có thể xem xét quy mô tiền lương của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 qua các năm dưới bảng sau: Bảng tổng quỹ lương qua các năm Chỉ tiêu ĐVT Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1. Doanh thu Đồng 42.243.530.692 60.445.467.340 74.780.239.530 2. Tổng quỹ lương Đồng 8.702.400.000 8.474.400.000 8.208.000.000 3. Lao động Người 272 259 214 4.Mức lương bình quân( người/tháng) Đồng 2.666.000 2.726.000 3.196.000 Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng quỹ lương của công ty qua các năm giảm, tuy nhiên mức giảm này không nhiều so với quỹ lương các năm trước nhưng doanh thì ngày càng tăng cao. Mặt khác tổng quỹ lương giảm không làm cho lương của người lao động giảm mà ngược lại lương của người lao động lại tăng, lý do mức giảm là do công ty đã tinh giảm bớt bộ máy, bố trí lại nhân sự Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 45 phù hợp với điều kiện của công ty hơn nên tạo được hiệu quả cao trong công việc thể hiện qua doanh thu qua các năm tăng khá cao, và mức lương của công nhân không ngừng được nâng lên. Tổng quỹ lương giảm điều này rất phù hợp với tình hình hiện nay của công ty là lượng lao động hàng năm đều giảm công ty đang trong giai đoạn khó khăn, cũng là khó khăn chung của toàn thế giới do cuộc khủng hoảng kinh tế gây nên. Do đó công ty chưa thể mở rộng thêm quy mô doanh nghiệp, nên chỉ tinh gọn đội ngũ công nhân viên bố trí lại lực lượng nhân sự cho hợp lí nhất. b. Cơ cấu tiền lương của công ty: * Lương cơ bản : Lương cơ bản là phần thu nhập chủ yếu của người lao động trong mỗi doanh nghiệp. Do vậy việc tính toán và thanh toán lương cơ bản có tác dụng rất quan trọng trong công tác trả công cho người lao động. Lương cơ bản được thanh toán làm 1 lần vào cuối mỗi quý, hàng tháng người lao động vẫn được ứng tiền ăn vào đầu các tháng để trang trải tiền ăn và sinh hoạt phí. Lương cơ bản được dùng để trả cho người lao động dưới hình thức là trả lương theo giao khoán nhóm. Hình thức trả lương này giúp kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn và giá trị sức lực họ bỏ ra bao nhiêu thì sẽ được nhận lại lượng tiền tương ứng với sức lực đó. * Phụ cấp : Ngoài lương cơ bản ở Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 còn thanh toán thêm cho người lao động các khoản phụ cấp nhằm bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính đến khi xác định lương cơ bản. Hiện nay công ty áp dụng các hình thức phụ cấp đó là: Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp di chuyển..... + Phụ cấp trách nhiệm công ty áp dụng: - Đối với công nhân trực tiếp thì đã được tính thẳng vào hệ số công việc như tổ trưởng thì xếp hệ số công việc cao hơn bậc cao nhất trong tổ là 0.1 đối với các Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 46 tổ sản xuất trong phân xưởng và 0.2 đối với các tổ xây dựng đường dây và trạm biến áp.... - Đối với bộ phận gián tiếp thì mức phụ cấp này cũng tính vào hệ số công việc nhưng tùy theo mức trách nhiệm tới đâu mà có mức điều chỉnh tới đó như Giám đốc Kcv = 9,5-:-10; phó giám đốc, kế toán trưởng Kcv = 8;8,5;9;9,5....... + Phụ cấp xăng dầu, điện thoại và các khoản đi lại công tác: mức phụ cấp này chủ yếu phân bổ cho bộ phận gián tiếp và mỗi người sẽ được mức theo quy định của công ty tùy vào vị trí, mức độ công việc mà mức phụ cấp là khác nhau. Do vậy cần phải tính đúng tính đủ các khoản phụ cấp cho người lao động và điều chỉnh nâng tỷ lệ các khoản phụ cấp trong tiền lương lên. * Tiền thưởng: Quỹ khen thưởng phúc lợi được trang trải bằng kết quả kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp. Ở đây mức thưởng của công ty không theo một quy định nào mà tuỳ thuộc vào tình hình lao động kinh doanh của công ty trong năm đó. Nếu công ty làm ăn phát đạt thì mức thưởng cao hơn và ngược lại. Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 chỉ thưởng vào các nội dung sau: Thưởng vào các dịp lễ tết, thưởng cuối năm cho tất cả công nhân viên, mức thưởng do giám đốc quy định. * Các khoản phúc lợi: Theo chế độ hiện hành, quỹ khen thưởng và phúc lợi được dùng để: + Đầu tư xây dựng hoặc sữa chửa bổ sung vốn xây dựng các công trình phúc lợi công cộng của doanh nghiệp, góp vốn đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi chung trong ngành hoặc các đợn vị khác theo hợp đồng thoả thuận. + Chi phí cho các hoạt động thể thao văn hoá, phúc lợi công cộng của tập thể công nhân viên trong công ty. + Giải quyết chế độ cho công nhân viên công ty. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 47 2. Cách tính lương cho người lao động ở Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 * Quy trình thanh toán lương : + Các phòng ban, tổ sản xuất gửi bảng chấm công lên phòng Tổng hợp + Thu thập kết quả hoàn thành công việc của mỗi nhân viên từ các cấp quản lý. + Phòng Tổng hợp tiến hành kiểm tra đối chiếu rồi chia lương cho từng người. Sau đó trình giám đốc ký duyệt + Sau đó chuyển bảng lương cho phòng Kế toán tiến hành chi trả lương + Các phòng ban đơn vị tiến hành nhận lương. a. Trả lương theo khoán nhóm Hình thức trả lương này dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm( đội). + Cách chia lương dựa vào các yếu tố sau: - Quỹ lương làm khoán làm sản phẩm tập thể - Hệ số thành tích theo năng suất, hiệu quả công tác (Kt) - Ngày công (Hoặc giờ công) làm việc thực tế của cá nhân (Nc) - Hệ số tiền lương theo cấp bậc công việc đảm nhận theo tháng (Hb) + Công thức tính lương như sau: Vsp Ti = x Nci x Hcvi x Ktti m ∑ Nci x Hcvi x Ktti J =1 Trong đó : Ti : Tiền lương của người thứ i Vsp : Quỹ lương sản phẩm tập thể Nci : số ngày công làm việc trong tháng của người thứ i Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 48 Hcvi : Hệ số lương theo cấp bậc công việc đảm nhận của người thứ i Ktti : Hệ số thành tích trong tháng của người thứ i *. Xếp hệ số công việc đối với xây lắp đường dây và các TBA : 1- Đối với các công việc : Lắp đặt thiết bị TBA Hệ số: 2,6 Áp dụng cho người có tay nghề rất cao Hệ số: 2,5 Áp dụng cho người có tay nghề cao Hệ số: 2,4 Áp dụng cho người có tay nghề khá cao Hệ số: 2,3 Áp dụng cho người có tay nghề khá Hệ số: 2,2 Áp dụng cho người có tay nghề trung bình 2- Đối với các công việc: Dựng cột, rải căng dây Hệ số: 2,3 Áp dụng cho người có tay nghề rất cao Hệ số: 2,2 Áp dụng cho người có tay nghề cao Hệ số: 2,1 Áp dụng cho người có tay nghề khá cao Hệ số: 2,0 Áp dụng cho người có tay nghề khá Hệ số: 1,9 Áp dụng cho người có tay nghề trung bình 3- Đối với các công việc: Đào đúc móng, rải tiếp địa đường dây và TBA Hệ số: 2,0 Áp dụng cho người có tay nghề cao Hệ số: 1,9 Áp dụng cho người có tay nghề khá cao Hệ số: 1,8 Áp dụng cho người có tay nghề khá Hệ số: 1,7 Áp dụng cho người có tay nghề trung bình *. Đối với các công việc nhà máy cơ khí : 1- Đối với các công việc : Vận hành cẩu trục, nồi hơi, dàn quay Nhóm 1: Người có tay nghề cao Hệ số: 2,2 Nhóm 2: Người có tay nghề khá cao Hệ số: 2,1 Nhóm 3: Người có tay nghề khá Hệ số: 2,0 Nhóm 4: Người có tay nghề trung bình Hệ số: 1,9 2- Đối với các công việc: Gia công cơ khí xà giá, cốt pha, cốt thép, tiếp địa..vv. Nhóm 1: Người có tay nghề cao Hệ số: 2,0 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 49 Nhóm 2: Người có tay nghề khá cao Hệ số: 1,9 Nhóm 3: Người có tay nghề khá Hệ số: 1,8 Nhóm 4: Người có tay nghề trung bình Hệ số: 1,7 3- Đối với các công việc: Bê tông trộn đổ, vận chuyển..vv. Nhóm 1: Người có tay nghề cao Hệ số: 1,8 Nhóm 2: Người có tay nghề khá cao Hệ số: 1,7 Nhóm 3: Người có tay nghề khá Hệ số: 1,6 Nhóm 4: Người có tay nghề trung bình Hệ số: 1,5 Hệ số công việc được xếp tùy vào công việc và hạng mục công việc theo quy định của công ty (Theo hệ số trên). Khí đó tổ trưởng sẽ theo dõi việc chấm công ở các đội, xếp hệ số công việc, hệ số thành tích rồi họp bình xét sau đó gửi văn bản họp qua thủ trưởng đơn vị trực tiếp duyệt sau đó gửi về phòng Tổng hợp công ty. *. Theo dõi và chấm công, xếp hệ số công việc và hệ số thành tích: - Tổ trưởng được xếp hệ số công việc cao hơn bậc cao nhất trong tổ là 0,1 đối với các tổ sản xuất trong nhà máy và phân xưởng và 0,2 đối với các tổ xây dựng đường dây và các trạm biến áp. - Tổ phó được xếp hệ số công việc cao hơn bậc cao nhất trong tổ là 0,05 đối với các tổ sản xuất trong nhà máy, phân xưởng và 0,1 đối với xây dựng đường dây và các trạm biến áp. - Các công việc khác như: Cấp dưỡng, Chăm sóc người ốm đau..vv. tiền lương trong tháng không vượt quá mức lương bình quân của người lao động trong tổ với cùng một ngày công và hệ số. - Đối với việc bố trí nhân lực gác trên công trình mức lương trả không vượt quá 15% tổng tiền lương thực hiện được trong kỳ và mức trả cho cá nhân không vượt quá 30% mức lương trong ngày; trừ trường hợp gác dài hạn mức lương được xác định bằng mức thu nhập bình quân trong kỳ. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 50 - Việc giải quyết phụ cấp trèo cao cho người lao động không vượt quá 10% tổng tiền lương thực hiện được trong kỳ và mức phụ cấp cho cá nhân không vượt quá 30% mức lương trong ngày. - Các tổ đội, có bản chấm công công khai hàng ngày (chấm theo ngày công), về hệ số thành tích, hệ số công việc các tổ phải họp bình xét gửi văn bản họp qua thủ trưởng đơn vị trực tiếp duyệt sau đó gửi về phòng Tổng hợp Công ty. *. Xếp Hệ Số Thành Tích: Căn cứ vào năng xuất và hiệu quả công tác của từng người, hàng tháng, quý tổ trưởng tổ sản xuất tổ chức họp bình xét các hệ số cho toàn tổ, trình Đội trưởng hoặc người phụ trách duyệt trước khi gửi hồ sơ về Công ty và được xếp theo các hệ số sau: - Hệ số = 1,3 xếp cho người có năng suất và hiệu quả công việc cao - Hệ số = 1,2 xếp cho người có năng suất và hiệu quả công việc khá cao. - Hệ số = 1,1 xếp cho người có năng suất và hiệu quả công việc tương đối khá - Hệ số = 1,0 xếp cho người có năng suất và hiệu quả công việc trung bình - Hệ số = 0,9 xếp cho người có năng suất và hiệu quả công việc thấp Hệ số thành tích: căn cứ vào năng suất và hiệu quả công tác của từng người, hàng tháng, hàng quý tổ trưởng tổ sản xuất tổ chức họp bình xét các hệ số cho toàn tổ, trình đội trưởng hoặc người phụ trách duyệt trước khi gửi văn bản họp qua thủ trưởng đơn vị trực tiếp duyệt, các hệ số được xếp theo quy chế tính lương của công ty. Được thể hiện qua bảng tính lương như sau: BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG THEO KHỐI LƯỢNG THỰC HIỆN QUÝ 2 - 2009 TỔ 2- ĐỘI 3 TT Nội dung công việc ĐVT KL Đơn giá Tìên lương Thanh toán kỳ này KL để lại vì chưa NT 1 2 3 4 5 6 7 8 GIA NGHĨA ĐĂK NÔNG Tháng 04 Dựng cột đỡ thẳng N222-35A Cột 1 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 51 VT11 Lắp dựng cột Tấn 18,114 873,386 15,820,516 14,238,464 1,582,052 Đào hố thế dựng cột đất cấp 3 m3 10 77,361 773,605 696,245 77,361 Lấp đất hố thế m3 10 41,484 414,835 373,352 41,484 Dựng cột đỡ thẳng N222-35A VT11 Cột 1.00 Lắp dựng cột Tấn 19,735 873,386 17,236,275 15,512,647 1,723,627 Đào hố thế dựng cột đất cấp 3 m3 10 77,361 773,605 696,245 77,361 Lấp đất hố thế m3 10 41,484 414,835 373,352 41,484 Dựng cột đỡ thẳng Đ222-40A VT 13,14,15,16,17 Cột 5.00 Lắp dựng cột Tấn 45,855 873,386 40,049,119 36,044,207 4,004,912 Đào hố thế dựng cột đất cấp 3 m3 50. 77,361 3,868,026 3,481,223 386,803 Lấp đất hố thế m3 50 41,484 2,074,177 1,866,759 207,418 Dựng cột đỡ thẳng Đ222-35A VT12 Cột 1 Lắp dựng cột Tấn 8,262 873,386 7,215,916 6,494,324 721,592 Đào hố thế dựng cột đất cấp 3 m3 10 77,361 773,605 696,245 77,361 Lấp đất hố thế m3 10 41,484 414,835 373,352.00 41,484 Dựng cột đỡ thẳng Đ222-40B VT 04, 08 Cột 2 Lắp dựng cột Tấn 19,106 873,386 16,686,915 15,018,223 1,668,691 Đào hố thế dựng cột đất cấp 3 m3 20 77,361 1,547,210 1,392,489 154,721 Lấp đất hố thế m3 20 41,484 829,671 746,704 82,967 Cộng: 108,893,145.00 98,003,831.00 10,889,318.00 Gia công kờlê vặn chân đế loại 48,56 Đồng 550,000 550,000 Trừ tiền xăng phục vụ dựng cột VT 4,8,11,12,13,14,15,16,17,18 Đồng 2,200,000 2,200,000 TỔNG CỘNG 106,143,145 95,253,831 Từ bảng thanh toán tiền lương và bảng chấm công, bảng bình bầu nhận xét hệ số lương Phòng tổng hợp tiến hành tính lương cho từng cá nhân tháng 04/09 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 52 TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VIỆT NAM BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG THÁNG 04 - QUÝ 2 NĂM 2009 TỔ 2 ĐỘI 3 CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 S ố T T Họ và tên Hệ số bậc lương Hệ số cấp bậc công việc Hệ số thành tích Công làm việc Điểm tính tiền Lương sản phẩm Lương gác đêm Lương trèo cao Tổng cộng Lương chế độ Lương thời gian Lương CV Phụ cấp trách nhiệm Công tiền Cô ng Tiền Côn g Tiề n Công Tiền Công Tiền Công Tiền 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 1 Phạm Văn Vinh 3,54 2,35 1,4 29,0 95,4 4.907.169 4.907.169 2 159.300 5.066.469 2 Phan Xuân Hiếu 2,56 2,20 1,3 29,0 82,9 4.265.807 4.265.807 2 115.200 4.381.007 3 Từ Công Chất 2,56 2,20 1,3 24,5 70,1 3.603.871 3.603.871 2 115.200 3.719.071 4 Nguyễn Văn Thế 2,56 2,15 1,3 29,0 81,1 4.168.856 30 300.000 4.468.856 2 115.200 4.584.056 5 Trần Văn Tiên 3,54 23 1.831.950 1.831.950 6 Võ Đình Phan 4,17 2,30 1,3 29,0 86,7 4.459.707 4.459.707 2 187.650 4.647.357 7 Nguyễn Văn Thuỷ A(NA) 3,54 2,15 1,3 29,0 81,1 4.168.856 30 300.000 4.468.856 2 159.300 4.628.156 8 Nguyễn Văn Thuỷ B(HT) 2,56 2,10 1,3 29,0 79,2 4.071.906 4.071.906 2 115.200 4.187.106 9 Trương Công Sửu 1,85 2,10 1,3 30,0 81,9 4.212.317 4.212.317 2 83.250 4.295.567 1 0 Nguyễn Viết Xuân 3,54 2,10 1,3 17,0 46,4 2.386.980 2.386.980 1 79.650 9 716.850 3.183.480 Cộng 30 20 12 246 705 36.245.469 60 600.000 36.845.469 40 2.961.900 9 716.850 40.524.219 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 53 Từ bảng tính lương các tháng kế toán tiền lương tiến hành lên bảng thanh toán tiền lương Quý 2 năm 2009 cho tất cả cá nhân viên. BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG QUÝ 2 NĂM 2009 TỔ 2 - ĐỘI 3 ĐZ 220 KV ĐỒNG NAI - TRẠM 500KV ĐĂK NÔNG TT Họ và tên Tháng 04 Tháng 05 Tháng 06 Cộng Ghi chú 1 Phạm Văn Vinh 5,066,469 4,235,255 4,155,605 13,457,330 2 Phan Xuân Hiếu 4,381,007 2,050,529 3,067,936 9,499,471 3 Từ Công Chất 3,719,071 3,535,326 2,429,865 9,684,262 4 Nguyễn Văn Thế 4,584,056 3,354,681 3,544,588 11,483,325 5 Trần Văn Tiên 1,831,950 79,650 3,339,693 5,251,293 6 Võ Đình Phan 4,647,357 3,879,117 3,787,259 12,313,733 7 Nguyễn Văn Thuỷ A(NA) 4,628,156 3,664,238 3,800,595 12,092,990 8 Nguyễn Văn Thuỷ B(HT) 4,187,106 3,791,953 2,217,884 10,196,944 9 Trương Công Sửu 4,295,567 4,208,031 815,633 9,319,231 10 Nguyễn Viết Xuân 3,183,480 3,814,003 3,609,693 10,607,176 Cộng 40,524,219 32,612,783 30,768,751 103,905,755 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 54 b. Trả lương cho bộ phận gián tiếp công ty sử dụng hình thức trả lương theo thời gian: - Cơ sở căn cứ vào : Hệ số thành tích ( Kti) Hệ số công việc (Hcvi) Ngày công làm việc ( Nci) - Công thức tính lương: Vql Ti = x Ncj x Hcvj x Ktj m ∑ Ncj x Hcvj x Ktj J=1 Trong đó : Ti : Tiền lương theo tháng (Quý) của người thứ i Vql : Quỹ lương tháng (Quý) của khối văn phòng công ty Nci : Ngày công làm việc thực tế của người thứ i trong tháng (Quý) Hcvi : Hệ số cấp bậc công việc theo tháng (Quý) của người thứ i Kti : Hệ số thành tích theo tháng (Quý) của người thứ i *. Hệ số công việc( Kcv): Kcv = 9,5-:-10 : Giám đốc Kcv = 8; 8,5; 9; 9,5 : Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Kcv = 6,5; 7; 7,5 : Trưởng, phó phòng, Ban, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Kcv = 5,5; 6; : Các kỹ sư, chuyên viên, làm việc giỏi chủ động hoàn thành công việc được giao. Kcv = 4,5; 5; : Các kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên làm việc bình thường Kcv = 3; 4; 4,5; : Các nhân viên, phục vụ trong cơ quan doanh nghiệp. *. Hệ số thành tích (Kt ): Các cá nhân có: Kt = 1,6 : Thành tích đặc biệt xuất sắc Kt = 1,5 : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiệu quả công việc rất cao Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 55 Kt = 1,4 : Hoàn thành tốt nhiệm vụ, hiệu quả công việc tương đối cao Kt = 1,3 : Hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác khá. Kt = 1,2 : Hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công việc tương đối khá. Kt = 1,1 : Hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác trung bình khá. Kt = 1,0 : Hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác trung bình. Kt = 0,9 : Một số nhiệm vụ chưa hoàn thành, hiệu quả công tác thấp Kt = 0,8 : Chưa hoàn thành nhiệm vụ và đạt hiệu quả thấp hơn. - Quỹ lương tháng (Quý) của khối văn phòng công ty được xác định theo % lương của tổng quỹ lương. Tùy theo công trình mà mức trích là khác nhau theo quy định là từ 16% đến 20%. Trung bình thì mức trích là vào khoảng 18% tổng quỹ lương. - Hệ số công việc và hệ số thành tích được xác định theo quy định của công ty ( bảng hệ số trên.) Được thể hiện qua các bảng lương sau: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 56 TỔNG CTY CP XÂY DỰNG ĐIỆN VN BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 THÁNG 04 - QUÝ 2 NĂM 2009 Số Họ và tên Hệ số Công Hệ số Hệ số Cộng Tiền Lơng chế độ Công thời gian L đêm thêm giờ Phụ cấp Cộng tiền TT Bậc lương LV CBCV TT Điểm lơng Công Tiền Công Tiền Ngày th Lễ+CN lao động - - - - 1 Nguyễn Văn Tùng 4,99 22,0 7,5 1,4 231,0 3.819.986 2,0 224.550 - - - 99.000 4.143.536 2 Phạm Minh Đức 3,32 22,0 5,5 1,3 157,3 2.601.228 2,0 149.400 - - - 99.000 2.849.628 3 Nguyễn Thị Hồng My 3,89 22,0 5,5 1,2 145,2 2.401.134 2,0 175.050 - - - 99.000 2.675.184 4 Phạm Thị Minh Hà 2,65 22,0 5,0 1,2 132,0 2.182.849 2,0 119.250 - - - 99.000 2.401.099 5 Lưu Thị Tâm Thanh 1,99 22,0 5,0 1,2 132,0 2.182.849 2,0 89.550 - - - 99.000 2.371.399 Tổng cộng 17 110 29 6 798 13.188.046 10 757.800 - - - - 495.000 14.440.846 Ngày tháng năm 2009 NGỜI LẬP PHÒNG TỔNG HỢP Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 57 BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG QUÝ 2 NĂM 2009 PHÒNG TỔNG HỢP TT Họ và tên Tháng 04 Tháng 05 Tháng 06 Cộng Ghi chú 1 Nguyễn Văn Tùng 4,143,536 4,120,329 4,275,257 12,539,121 2 Phạm Minh Đức 2,849,628 2,836,297 2,945,704 8,631,629 3 Nguyễn Thị Hồng My 2,675,184 2,699,215 3,162,996 8,537,395 4 Phạm Thị Minh Hà 2,401,099 2,579,372 2,687,731 7,668,202 5 Lưu Thị Tâm Thanh 2,371,399 2,564,522 2,687,731 7,623,652 Tổng cộng 14,440,846 14,799,736 15,759,418 45,000,000 Ngày tháng năm 2009 NGƯỜI LẬP PHÒNG TỔNG HỢP GIÁM ĐỐC CÔNG TY *. Nhìn chung hình thức tính trả lương theo khoán nhóm đã phát huy hiệu quả khá tốt so với các hình thức trả lương khác việc phat huy hiệu quả ở đây đó là kích thích, thúc đẩy công nhân tích cực làm việc hơn việc chi trả lương là công bằng với mọi người, ai bỏ ra sức lực bao nhiêu thì họ sẽ nhận được số tiền công xứng đáng với với sức lực của họ. Đối với người lao động cảm thấy công sức của mình bỏ ra được đềnn đáp đúng mức, và công bằng sẽ kích thích người lao động làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn họ sẽ muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn. Hình thức này sẽ kích thích được người lao động làm việc hết mình để mang lại lợi ích cao cho bản thân họ đồng thời cũng mang lại hiệu quả cao doanh nghiệp. *. Còn hình thức trả lương cho nhân công thuê ngoài cũng chính là hình thức giao khoán theo nhóm tuy nhiên với hình thức này công ty chỉ trả theo đúng số tiền trong hợp đồng cho người nhận giao khoán, số tiền theo hợp đồng giao khoán được xác định tùy theo công trình với khối lượng bóc tách lương là bao nhiêu & giá trị công trình trúng thầu. Với việc giao khoán ngoài chủ yếu là thuê đào đúc móng, đào rải lấp tiếp địa... đó là những công việc đơn giản không đòi hỏi kỹ thuật cao, nên có thể thuê ngoài sẽ tiết kiệm được khá nhiều chi phí như cá khoản phụ cấp, thưởng, các chế độ.... Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 58 *. Các chế độ của công ty đều được thực hiện đầy đủ cho người lao động theo chế độ của nhà nước như BHYT, BHXH, KPCĐ, chế độ thai sản, nghỉ phép, nghỉ lễ...... 3. Một số hạn chế trong công tác quản trị tiền lương hiện nay tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 Nhìn chung mức trả công lao động trong những năm qua của công ty đã giải quyết ổn định đời sống cho người lao động. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế : + Công ty đã có những định hướng và cơ chế đúng đắn về phân phối tiền lương tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Nhưng chế độ tiền thưởng chưa kích thích được người lao động trong công việc nên chưa đóng vai trò đòn bẩy trong kinh doanh. Để góp phần ổn định tổ chức, nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân sự , công tác tiền lương cần có những biện pháp cụ thể. + Hệ thống phân tích đánh giá công việc chưa chuẩn, đầy đủ nên đánh giá không đầy đủ sức lực bỏ ra của từng người khi đó sẽ xác định không đúng thù lao cho mỗi nhân viên so với những đóng góp của họ. Điều đó dễ dẫn đến thiếu công bằng trong việc trả lương cho cán bộ CNV trong công ty. + So với mức sống ngày nay của xã hội, so với các đối thủ cạnh tranh cùng nghành thì thu nhập bình quân đầu người trong công ty còn thấp so với nhu cầu của thị trường. Đặc biệt đối với Công ty là một công ty xây dựng, công việc được xếp vào dạng cực kỳ năng nhọc, lại phải thay đổi liên tục không cố định, điều kiện sinh hoạt khó khăn. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 59 Phần III : BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6. I. Mục tiêu hoàn thiện: 1. Đảm bảo công bằng trong việc chi trả: Công ty chi trả lương cho người lao động với mức lương so với cùng nghành trên địa bàn Đà Nẵng thì vòa mức trung bình, nhưng việc chi trả vẫn chưa mang tính công bằng giữa những người lao động trong công ty do việc quy định hệ số lương chưa xác định hệ số khu vực và việc xác định hệ số của bộ phận gián tiếp còn mang tính chủ quan. Do vậy một hệ thống lương đảm bảo công bằng giữa các công việc trong công ty, công bằng giữa người lao động cùng một công việc, công bằng với bên ngoài là mục tiêu quan trọng nhất của việc hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty. 2. Lưu giữ lao động: Chiến lược mở rộng hoạt động kinh doanh sang các lĩnh vực khác, công ty thực hiện chính sách lưu giữ đội ngũ lao động hiện tại của công ty nhất là những lao động có năng lực, trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm. Công ty thực hiện chính sách trả lương ngang bằng hoặc cao hơn các công ty, tổ chức cùng ngành đồng thời đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả lương. 3. Kích thích người lao động : Mục tiêu của chính sách tiền lương của công ty là kích thích người lao động trong công việc, công ty thực hiện chi trả lương cho người lao động theo thành tích và đảm bảo công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Trả lương theo thành tích sẽ kích thích người lao động trong việc hoàn thành tốt công việc của mình. Mục tiêu kích thích người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực của bản thân, Công ty xét lương dựa trên các yếu tố trình độ, năng lực khả năng đóng góp của người lao động cho công ty. 4. Lương thay đổi phù hợp với thị trường : Hàng năm mức lương của người lao động được điều chỉnh dựa vào mức tăng của chi phí sinh hoạt, tỷ lệ lạm phát hay tỷ lệ tăng của mức lương trên thị trường. Việc điều chỉnh lương giúp người lao động yên tâm trong công việc, đảm bảo đời sống người lao động và giữ chân người lao động. Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 60 II. Giải pháp nâng cao công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. 1. Xác định tổng quỹ lương của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6: Quỹ lương của công ty Cổ phần xây dựng điện VNECO 6 được xây dựng dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ở năm trước. Cụ thể là nếu trong năm vừa qua công ty làm ăn tốt, đem lại lợi nhuận cao thì kế hoạch tiền lương trong năm đó sẽ tăng lên. Do vậy phải phấn đấu để tăng doanh thu, bên cạnh đó quỹ lương của công ty tăng khi tăng tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Tổng quỹ lương của công ty trong thời gian qua: Chỉ tiêu ĐVT 2006 2007 2008 1. Doanh thu Đồng 42.243.530.692 60.445.467.340 74.780.239.530 2.Tổng quỹ lương Đồng 8.702.400.000 8.474.400.000 8.208.000.000 Tỷ lệ lương/DT % 20,6% 14.1% 10.98% Qua bảng số liệu trên ta thấy tỷ lệ lương trên doanh thu qua cá năm đều chiếm tỷ trọng tương đối lớn, nhưng giảm dần qua từng năm cụ thể năm 2006 chiếm 20.6 %, năm 2007 chiếm 14.1% giảm 6.5% so với năm 2006, năm 2008 chiếm 10.98% giảm 3.12% so với năm 2007. Lượng tỷ lệ giảm qua các năm là tương đối cao điều này là do Doanh thu của qua các năm đều tăng cao và mạnh mặt khác công ty đang mở rộng lĩnh vực kinh doanh, không còn đơn thuần là một công ty xây dựng các công trình điện mà còn chuyển sang các công trình về giao thông, thủy điện... Năm 2008 là một năm khó khăn nên năm 2009 dự kiến tỷ lệ tiền lương/doanh thu không tăng, hoặc có thể tăng chút ít so với năm 2008 nghĩa là năm 2009 tỷ lệ tiền lương/doanh thu đạt khoảng 10.98% và dự kiến doanh thu của năm 2009 là 76.705.565.130 đồng, từ đó ta có thể dự kiến được tổng quỹ lương năm 2009 như sau: Tổng quỹ lương năm 2009 là 10.98% x 76.705.565.130 = 8.422.271.051 đồng Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 61 Bảng dự kiến tổng quỹ lương và doanh thu năm 2009 Chỉ tiêu ĐVT 2008 2009 1. Doanh thu Đồng 74.780.239.530 76.705.565.130 2. Tổng quỹ lương Đồng 8.208.000.000 8.422.271.051 Tỷ lệ lương /doanh thu % 10.98% 10.98% Với tỷ lệ tăng doanh thu và tổng quỹ lương như trên thì thu nhập bình quân của công nhân cũng sẽ tăng lên, giả sử năm 2009 số lao động là 190 người. Trong đó lao động gián tiếp 50 người, lao động trực tiếp 140 người. Lương bình quân/người /tháng = 190 12 051.271.422.8 = 3.693.978 đồng Như vậy với tỷ lệ tăng quy mô quỹ lương của công ty là không nhiều nhưng cũng làm cho thu nhập bình quân đầu người của người lao động cũng sẽ tăng lên 497.978 đồng /người /tháng so với năm trước. Mức tăng này là không đáng kể so với thị trường nhưng trong ngành thì đây có thể là mức tăng khá, lại trong điều kiện kinh tế vẫn đang trong tình trạng khó khăn mà công ty có thể trả lương tăng thêm cho người lao động với mức như vậy là nỗ lực lớn và cũng là một thách thức vô cùng khó khăn. 2. Do điều kiện tính chất công việc luôn phải làm việc ở những nơi vùng sâu vùng xa, nơi cơ sở hạ tầng thấp kém... nên tăng thêm khoản phụ cấp khu vực để bù đắp phần nào đó khó khăn cho công nhân viên. Với các mức như sau : Mức 1 0.1 Mức 2 0.2 Mức 3 0.3 Mức 4 0.4 - Trương hợp 1 :Hệ số phụ cấp sẽ được tính luôn vào tổng điểm để xác định giá trị lương cho các cá nhân, mức phụ cấp này áp dụng chủ yếu cho những nhân viên Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 62 thực hiện chỉ đạo, giám sát công trình.... Còn công nhân trực tiếp thì đã trả lương theo mức giao khoán theo công trình. Được thể hiện qua bảng lương sau: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 63 TỔNG CTY CP XÂY DỰNG ĐIỆN VN BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 THÁNG 04 - QUÝ 2 NĂM 2009 Số Họ và tên Hệ số Công Hệ số Hệ số Phụ cấp Cộng Tiền Lư¬ng chÕ ®é C«ng thêi gian Làm thªm giê Phụ cấp Cộng tiền TT Bậc l- ương LV CBCV TT K/ Vực Điểm lương Công Tiền Công Tiền Ngày th Lễ+CN lao động - - - - 1 Nguyễn Thế Anh 4,69 24,0 7,5 1,4 1,20 302,4 5.986.921 2,0 211.050 - - 108.000 6.305.971 2 Phạm Đức Minh 3,32 24,0 5,5 1,3 1,20 205,9 4.076.808 2,0 149.400 - - 108.000 4.334.208 3 Nguyễn Văn Toàn 3,89 24,0 5,5 1,2 1,20 190,1 3.763.207 2,0 175.050 - - 108.000 4.046.257 4 Nguyễn Công Sỹ 2,65 24,0 5,0 1,2 1,20 172,8 3.421.097 2,0 119.250 - - 108.000 3.648.347 5 Lê Văn Lưu 1,99 24,0 5,0 1,2 1,20 172,8 3.421.097 2,0 89.550 - - 108.000 3.618.647 6 Nguyễn Văn Nam 2,34 24,0 5,0 1,2 1,20 172,8 3.421.097 2,0 105.300 - - 108.000 3.634.397 7 Vương Viết Phong 2,34 24,0 5,0 1,2 1,20 172,8 3.421.097 2,0 105.300 - - 108.000 3.634.397 Tổng cộng 21 168 39 9 6 1.390 27.511.325 14 744.300 - - - - 756.000 29.222.225 Ngày tháng năm NGỜI LẬP PHÒNG TỔNG HỢP Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 64 Trường Hợp 2: Hệ số phụ cấp khu vực sẽ tính riêng dựa vào mức mức lương cơ bản và bảng hệ số như trên theo công thức: LCB Phụ cấp KV = Nqd * Hs * Ntt Với: LCB : Mức lương cơ bản Nqd : Số ngày làm việc theo quy định (24 ngày/1tháng) Hs : Hệ số phụ cấp khu vực Ntt : Số ngày làm việc thực tế. Được thể hiện qua bảng tính lương sau: Cho với mwucs phụ cấp là 0.3: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 65 TỔNG CTY CP XÂY DỰNG ĐIỆN VN BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG CÔNG TY