Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn S.C.O.M

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG Sinh viên thực hiện : ĐOÀN HUỲNH THANH LUẬT MSSV: 09B4010074 LỚP: 09HQT2 TP. HỒ CHÍ MINH, 2011 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại công ty TNHH S.C.O.M, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011 Tác giả (ký tên) LỜI CẢM ƠN Kính thưa quý thầy cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật Công Nghệ nói chung và khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng. Kính thưa Ban Giám Đốc công ty TNHH S.C.O.M. Qua quá trình học tại trường em đã tiếp thu rất nhiều điều bổ ích về các mặt như: Nhận thức chính trị, kiến thức chuyên môn của ngành học…và chuyên đề này là thành quả của quá trình học tập, rèn luyện dưới sự dày công dạy bảo của quý thầy cô trường . Qua quá trình thực tập tại công ty. Em được Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, cũng như cung cấp số liệu để em hoàn thành chuyên đề này. Em xin gởi lời tri ân đến quý thầy cô trong trường đã truyền đạt cho em những kiến thức như ngày hôm nay. Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Lê Thị Ngọc Hằng, vì cô đã giành nhiều thời gian, công sức tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị trong công ty đã giúp đỡ, động viên và khích lệ em trong qua trình thực tập. Cuối cùng em xin chúc quý thầy, cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật Công Nghệ, cô Lê Thị Ngọc Hằng, Ban giám Đốc và các anh chị trong công ty lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc công ty S.C.O.M ngày càng phát triển. Xin chân thành cảm ơn. Tp.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011 SVTT: Đoàn Huỳnh Thanh Luật NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011 Kí tên ThS. Lê Thị Ngọc Hằng MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH DANH SÁCH BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự qua các năm 31 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 32 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 33 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo học vấn 34 Biểu đồ 2.5: Lý do tham gia đào tạo của nhân viên 42 Biểu đồ 2.6: Nội dung đào tạo hữu ích với nhân viên……… 43 Biểu đồ 2.7: Nội dung mong muốn được đào tạo 44 Biểu đồ 2.8: Thời lượng các lớp đào tạo 45 Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo 46 Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện kênh cung cấp thông tin đào tạo 52 DANH SÁCH HÌNH Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo 23 Hình 2.1: Sơ đồ đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M 37 DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: doanh thu và lợi nhuận vủa công ty TNHH S.C.O.M 29 Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của công ty qua các năm 30 LỜI MỞ ĐẦU 1/ Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công nghệ kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có sự kết hợp hoàn hảo giữa các bộ phận trong nội bộ, giữa các chiến lược của công ty. Hiện nay, chất lượng của nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình, từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp thì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp. Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M”. Hi vọng qua đề tài, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về công tác đào tạo của doanh nghiệp. 2/ Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH S.C.O.M. Để triển khai được mục đích trên cần phải triển khai ba mục tiêu cụ thể Làm sáng tỏ cơ sở lí luận về công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M hiện nay. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này. Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. 3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH S.C.O.M tại Bà Rịa để nắm bắt được tình hình nhân sự của công ty. Dựa vào số liệu do công ty cung cấp trong thời gian 3 năm gần đây đó là 2008, 2009, 2010. Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH S.C.O.M tại Bà Rịa. 4/ Phương pháp nghiên cứu: Trong đề tài đã kết hợp các phương pháp sau: phương pháp phân tích khảo sát, phương pháp phân tích tổng hợp, kết hợp giữa lí luận và thực tế để phân tích lí giải. Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên trong những năm vừa qua. Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc, chức năng hoặc nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng sự tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. 1.1.1.2 Mục đích đào tạo Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đáp ứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tào và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên muôn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn đối với bản thân nhân viên. Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Phân loại đào tạo nguồn nhân lực Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị. Phân loại đào tạo theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng…cụ thể trong từng doanh nghiệp. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập. Do đó, ở bất kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm việc, cũng cần tuân thủ các nguyên tắc: Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần được cung cấp chung về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân. Những mục tiêu này có thể giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học tập và chủ động tham gia khóa học. Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức môt khóa học tốt, cần phân chia khóa đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, và lượng thông tin cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của nhân viên Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học. Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác thảo cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế; cần đưa ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và thất bại, trong thực hiện và giải quyết vấn đề. Tham dự: Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Để có thể thu hút nhân viên tham gia có hiệu quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các nhân viên khác, những cuộc thi giữa các nhóm. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thực hiện các nghiên cứu 1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên. Phân tích nhân viên Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp. Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo: Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật bán hàng). Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình (ví dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng). Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định..), (ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý). Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài. Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức. Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo. Thời gian đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả năng nghề nghiệp của từng người. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. 1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo Một số phương pháp đào tạo Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên a. Đào tạo trong công việc Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri gia cao cấp trong doanh nghiệp. Ưu điểm Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc. Ít tốn kém. Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. Nhược điểm Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn. Luân phiên thay đổi công việc Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn: Ưu điểm Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp. b. Đào tạo ngoài công việc Phương pháp nghiên cứu tình huống Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty. Ưu điểm Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định. Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý: Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác. Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp. Trò chơi quản trị Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Ưu điểm Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó. Học viên sẽ học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp. Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể. Nhược điểm Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao. Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo. Phương pháp hội thảo Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định… Chương trình liên hệ với các trường đại học Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau: Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng. Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán… Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần. Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuật Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. a. Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít. Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm. b. Các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi làm việc không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành. Chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành sản xuất. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Ưu điểm Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi trình độ lành nghề tương đối cao. Học viên được học lý thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề. Bộ máy quản lý gọn chi phí đào tạo không lớn. Nhược điểm Tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo được cho những doanh nghiệp cùng ngành có tính chất tương đối giống nhau. c. Đào tạo tại trường chính quy Các bộ, ngành tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập trung. Hình thức đào tạo tại trường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất cho đào tạo thường là tốt hơn. Ưu điểm Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý. Nhược điểm Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo tại doanh nghiệp nhiều lần. Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đến rất nhiều đối tác liên quan như sau: Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của một vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ). Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo vệ quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu cầu phát triển của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thường xuyên của doanh nghiệp). Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được các mục tiêu của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo). Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát triển tiềm năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật). Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sở này là phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và ký kết hợp đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới). Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm: Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư. Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhân viên). Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo. Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp. 1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao. Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn. 1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép nhân viên tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo. Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào. Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau. Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả sau: Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của học viên, thông thường dựa vào các tiêu thức. Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không? Học thuộc: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa. Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học. Mục tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất. Nhân viên có đạt được mục tiêu của đào tạo không? Dù nhân viên có ưa thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhưng nếu cuối cùng nhân viên vẫn không đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư do đó doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tư này. Khi thực hiện các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước và sau đào tạo. Trên thực tế, các doanh nghiệp rất dễ xác định được các lợi ích bằng tiền, giá trị lợi ích gia tăng do đào tạo mang lại, nhất là các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản lý. Có thể tổng hợp lại quy trình xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo bằng sơ đồ dưới đây: Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Các quy tình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu. Đánh giá lại nếu cần thiết Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M Tổng quan về Công ty TNHH S.C.O.M 2.1.1 Giới thiệu về công ty Tên Công ty viết bằng tiếng việt: Công Ty TNHH S.C.O.M Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: S.C.O.M COMPANY LIMITED. Tên công ty viết tắt: S.C.O.M CO.,LTD Trụ sở chính: Số 65 Nguyễn Tất Thành, phường Phước Nguyên, thị xã Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu. Tel: 064.3720620 Năm thành lập: 2008 Loại hình doanh nghiệp: Trách nhiệm hữu hạn 2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát tiển Nhận thấy tiềm năng của thị trường ở Việt Nam trong lĩnh vực phát triển dịch vụ phần mềm. Kỹ sư Nguyễn Anh Tuấn đã cùng 4 thành viên khác thành lập nên công ty TNHH S.C.O.M. Những ngày đầu thành lập, công ty chỉ có 5 thành viên. Sau 3 năm phát triển, công ty ngày càng lớn mạnh cho tới nay đã có 87 nhân viên. Quyết định cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3500799971 sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu. Chức năng kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M được qui định rõ trong nội dung, ngành nghề kinh doanh được liệt kê trong giấy phép 2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh S.C.O.M là một doanh nghiệp chuyên về mua bán máy tính, phần mềm máy tính đã đóng gói, thiết bị ngoại vi. Bên cạnh đó, sữa chữa bảo trì và mua bán linh kiện máy tính, máy in, máy photocopy, máy fax. Ngoài ra, công ty còn mua bán trang thiết bị tin học và thiết bị viễn thông. 2.1.1.3 Dịch vụ cung cấp Công ty TNHH S.C.O.M có thể cung cấp dịch vụ phát triển phần mềm với một chu trình đầy đủ. Các dịch vụ được cung cấp nhằm: giảm chi phí, thời gian và đội ngũ chuyên môn, phát triển và xây dựng các trung tâm nắm giữ thông tin cho các khách hàng. Phát triển ứng dụng theo yêu cầu Thiết kế và xây dựng các ứng dụng phú hợp để đáp ứng những công nghệ chuyên biệt và duy nhất, cơ sở hạ tầng và yêu cầu quản lý dữ liệu. Ứng dụng quản lý Hỗ trợ các phầm mềm ứng dụng đã cũ hoạt động cho phù hợp với những môi trường công nghệ mới hơn. Duy trì và hỗ trợ phần mềm ứng dụng hiện tại. Kiểm tra chất lượng phần mềm Xác minh độc lập và xác nhận này sẽ giúp nâng cao chất lượng tổng thể của một dự án công nghệ thông tin. Thực hiện kiểm tra chức năng, tính tương thích, hồi quy và thử nghiệm tải. Văn hóa của S.C.O.M Mô hình cơ sở hạ tầng, phương pháp, đội ngũ thiết kế, hồ sơ nhân viên và các mối quan hệ khách hàng được thiết kế để tối đa hóa giá trị mà S.C.O.M cung cấp, giảm thời gian, tăng chất lượng. Quan trọng nhất, văn hóa của S.C.O.M nhằm khuyến khích đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm để họ luôn có thể đưa ra các giải pháp sáng tạo không chỉ đáp ứng mà còn vượt trên sự mong đợi của khách hàng. Triết lí kinh doanh Triết lý kinh doanh của S.C.O.M là kết hợp những tài năng với sự cải tiến phù hợp với văn hóa của khách hàng, điều đó tạo nên kinh nghiệm bổ ích cho các nhân viên S.C.O.M lẫn khách hàng của họ. Tầm nhìn Trở thành công ty công nghệ hàng đầu, được biết đến với cách tiếp cận sáng tạo để giải quyết các vấn đề kinh doanh phức tạp, được khách hàng và đối tác tôn trọng bởi sự toàn tâm, sự cống hiến và tập trung vào hiệu quả cuối cùng. Gía trị cốt lõi Đối với khách hàng: công ty cam kết sự hành công của khách hàng và phấn đấu để đạt được sự tin tưởng lâu dài của khách hàng bằng cách cung cấp dịch vụ không những phụ hợp với yêu cầu của khách hàng mà còn vược quá mong đợi của họ. Đối với nhân viên: công ty cam kết sự phát triển không ngừng của nguồn lực con người của họ, ghi nhận và tôn vinh sự phát triển và thành tích của mỗi cá nhân và tập thể. Sự đổi mới: công ty tin rằng một tinh thần kinh doanh, tư suy sáng tạo và sự cam kết về sự hoàn hảo và chìa khóa để chuyển giao các giải pháp hiệu quả. Sự toàn tâm: công ty tin rằng sự toàn tâm, sự cống hiến, lòng tin và trách nhiệm xã hội là những điều cốt lõi để đảm bảo sự thịnh vượng và sự thành công dài lâu. Cơ cấu tổ chức Sơ đồ bộ máy quản lí Phó Giám Đốc Phó Giám Đốc Phòng Nhân Sự Điều hành Phòng Kĩ Thuật Phòng An Ninh GIÁM ĐỐC Phóng Kế Toán Tài Chính Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận kế toán tài chính Tham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài chính và hạch toán kế toán. Thực hiện và theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong Công ty; Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí phục vụ sản xuất kinh doanh và chi phí đầu tư các dự án theo quy định. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận nhân sự Xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược nguồn nhân lực sau khi phê duyệt nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty TNHH S.C.O.M. Xây dựng và trình cấp thẩm quyền thông qua chiến lược nguồn nhân lực. Xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện và tổng hợp, đánh giá việc tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và đánh giá nhân lực trong công ty. Phối hợp, hỗ trợ với các phòng ban khác để thực hiện các chức năng của phòng nhân sự. Kiểm tra, giám sát công tác thực hiện chức năng của nguồn nhân lực trong công ty. Chức năng của bộ phận kĩ thuật Chăm lo về cơ sở hạ tầng mạng và hệ thống mạng, cung cấp dịch vụ về mạng cho Công ty như: internet, email… Khắc phục sự cố hệ thống mạng, vận hành bảo trì hệ thống, hỗ trợ người sử dụng trong các vấn đề về mạng, máy tính… Chức năng của bộ phận an ninh Phát triển, duy trì các chính sách an ninh/ thủ tục/ kế hoạch - Duy trì thông tin kiểm kê tài sản - Xem xét và ưu tiên các tài sản thông tin quan trọng và mối đe dọa an ninh. - Chịu trách nhiệm quản lí sự cố Giao tiếp với khách hàng/ đối tác/ nhà cung cấp - Tổ chức đánh giá bảo mật và kiểm toán - Tổ chức an ninh giáo dục, đào tạo và nhận thức trong toàn công ty - Đảm bảo thực hiện kiểm soát an ninh thông tin là phối hợp trong toàn tổ chức 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Bảng 2.1: doanh thu và lợi nhuận vủa công ty TNHH S.C.O.M Đơn vị tính: Đồng Chỉ tiêuccChỉ Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Doanh thu 900.175.712 1.386.857.782 5.385.805.695 Tốc độ tăng doanh thu 154% 388.3% Nộp ngân sách nhà nước 12.248.456 27.456.028 19.146.996 Lợi nhuận ròng 50.126.357 91.251.658 90.264.407 Nguồn: phòng kế toán tài chính Tuy doanh thu năm 2010 tăng hơn nhiều so với năm 2009 tốc độ tăng doanh thu đạt 388.3% nhưng lợi nhuận năm 2010 giảm so với năm 2009. Là do, năm 2010 bán dược nhiều hàng hơn năm 2009 nhưng chi phí và giá vốn cũng tăng nhiều làm cho lợi nhuận giảm. Đặc điểm về vốn của công ty Công ty TNHH S.C.O.M được đăng ký thành lập là loại hình doanh nghiệp tư nhân với nghành nghề mua bán các thiết bị điện tử với mức vốn pháp lệnh là 3.000.000.000 (ba tỷ đồng), và chủ công ty bỏ vốn ban đầu để tiến hành kinh doanh, trong quá trình hoạt động công ty có quyền tăng hoặc giảm vốn đầu tư nhưng không được giảm xuống dưới mức vốn pháp định. Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của công ty qua các năm Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Tổng vốn KD 3000 3698.3 4135.7 Trong đó: Vốn cố định 1924.8 2195.7 2315.4 Vốn lưu động 1075.2 1502.6 1820.3 Nguồn: Phòng kế toán kinh doanh Vốn cho hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là vốn chủ sở hữu. Việc vay mượn ngân àng trong các tổ chức tín dụng là rất hạn chế vì phải chịu lãi suất và đôi khi thủ tục rườm rà, khó giữ bí mật kinh doanh. Trong tình hình hoạt động kinh doanh, khi cần huy động vốn, chủ công ty thường huy động trong bạn bè, người thân. Hằng năm, vốn kinh doanh của công ty được bổ sung bằng lợi nhuận từ hoạt đọng kinh doanh. Phân tích tình hình nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự qua các năm Nguồn: Thống kê tình hình nhân sự của công ty TNHH S.C.O.M Sau hơn 2 năm đi vào hoạt động, số lượng nhân viên đang tăng lên nhanh. Năm 2009 có 23 nhân viên, đến năm 2010 số lượng nhân viên tăng lên 55 và quí 1/2011 là 87 nhân viên. Trong năm 2010 công ty đã tăng hơn gấp đôi so với năm 2009. Trong giai đoạn đầu mới thành lập, công ty vẫn còn nhiều khó khăn về mọi mặt. Tuy nhiên, sau 1 năm ổn định, công ty đã bắt tay vào việc mở rộng qui mô. Điều này đòi hỏi công ty TNHH S.C.O.M cần có một lực lượng nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển đó. Với tốc độ tăng nhân viên như trên đã đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty ha chưa, điều đó cò phụ thuộc vào chất lượng của nhân viên. Số lượng nhân viên tăng nhanh, nhu cầu được học tập, đào tạo cao. Đào tạo đóng một vai trò quan trọng để đáp ứng yêu cầu phát triển của nhân viên cũng như sự phát triển của công ty. Phân tích cơ cấu nhân sự Cơ cấu nhân sự theo giới tính Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự của Công ty TNHH S.C.O.M Do đặc thù lĩnh vực hoạt động của công ty, số nhân viên nam tại công ty chiếm số lượng đông hơn nhân viên nữ. Nhân viên nam làm việc chủ yếu ở các dự án phát triển phần mềm và bộ phận kỹ thuật. Còn nhân viên nữ vẫn làm việc ở những bộ phận thuộc sở trường cho phái nữ như: hành chính, nhân sự, kế toán tài chính. Do thiên chức làm mẹ, nên tính ổn định về thời gian làm việc của nhân viên nữ thấp hơn các nhân viên nam. Tỷ lệ nhân viên nam chiếm 63% so toàn thể nhân viên của công ty ( năm 2010). Do đó, với cơ cấu nhân sự này, công ty có điều kiện thuận lợi trong việc sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực vốn có của mình. Cơ cấu theo độ tuổi lao động Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự của công ty TNHH S.C.O.M Qua biểu đồ cơ cấu nhân viên công ty TNHH S.C.O.M theo độ tuổi, ta thấy nguồn nhân lực của công ty có tuổi đời rất trẻ, chủ yếu tập trung từ 26 - 35 tuổi. Trong đó, gần như toàn bộ cán bộ nhân viên chủ lực (quản lý và các kỹ sư) đều có độ tuổi dưới 35. Đó là độ tuổi vàng để học phát huy hết khả năng và trình độ của họ. Với lực lượng nhân viên trẻ, đầy sáng tạo, sẽ góp phần thúc đẩy cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty S.C.O.M Cơ cấu theo trình độ học vấn Có thể thấy trình độ học vấn của nhân viên trong công ty cao. Có trên 94% nhân viên được đào tạo cấp đại học và trên đại học. Với mặt bằng chung về trình độ cao như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo hiệu quả vì họ chính là những đối tượng ham học hỏi, có tinh thần học tập, năng động và dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới. Đó là một lực lượng nhân viên hùng hậu, là một thế mạnh của công ty S.C.O.M. Tuy nhiên vấn đề này cũng đặt ra một thách thức cho công tác đào tạo làm sao để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, thỏa mãn nhu cầu tìm hiểu của họ. Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo học vấn Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự của công ty TNHH S.C.O.M 2.2.2 Phân tích SWOT tình hình nhân sự của công ty Những phân tích chung nhất về nguồn nhân lực tại công ty TNHH S.C.O.M Điểm mạnh: Lực lượng trẻ, năng động, nhiệt huyết, khả năng học hỏi và phát triển cao. Ban lãnh đạo tâm huyết, hết mình vì công ty. Nhân viên yêu thích công việc và tự hào khi làm việc tại công ty Điểm yếu: Kỹ năng yếu (thuyết trình, đàm phán…) Trình độ tiếng Anh chưa tốt. Kỹ năng nghề nghiệp chưa cao Thiếu tính định hướng và chưa có mục tiêu rõ ràng Cơ hội: Mong muốn và nhu cầu được huấn luyện của những nhân viên trẻ cao và có thể trở thành những người có giá trị đóng góp thực thụ của công ty. Thách thức: Nguy cơ mất các những nhân viên có trình độ, chuyên môn cao, những người có vai trò quan trọng trong Công ty nếu Công ty không đáp ứng các nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M 2.3.1 Chính sách đào tạo của công ty Những nhân viên có nguyện vọng bổ túc kiến thức hoặc tham gia các khóa kỹ năng chuyên sâu phù hợp có thể đủ tiêu chuẩn để được hoàn trả toàn bộ hoặc một phần học phí và chi phí sách vở. Trước khi tham gia các lớp học, nhân viên cần được cấp trên trực tiếp chấp thuận. Để tham gia chương trình này, nhân viên phải hoàn tất các điều kiện sau: Đã có thâm niên làm việc ít nhất một năm. Yêu cầu và nhận được chấp thuận bằng văn bản trước khi tham gia lớp học. Tham gia lớp học đều đặn. Nộp đơn xin bôi hoàn bằng văn bản. Nộp giấy tờ chứng minh thanh toán và bằng chứng nhận của khóa học . Không phải tất cả chương trình đào tạo đều đủ tiêu chuẩn để được bồi hoàn, học phí được bồi hoàn có thể khác nhau tùy theo các khóa đào tạo khác nhau. Trong một số trường hợp, nhân viên có thể được yêu cầu cam kết tiếp tục làm việc tại Công ty. Mục đích đào tạo của công ty Công ty xây dựng chương trình đào tạo với mục đích: Nhằm cụ thể hóa các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực cho công ty, đáp ứng kịp yêu cầu kinh doanh, phát triển của công ty. Cung cấp những kỹ năng, những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Qui trình đào tạo tại công ty Sơ đồ Hình 2.1: Sơ đồ đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M Nguồn: tài liệu công tác đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M Nội dung của qui trình đào tạo Lên kế hoạch đào tạo B1: Kiểm tra lại và cập nhật chương trình đào tạo Trong quý 4 của mỗi năm, người phụ trách đào tạo sẽ liên lạc với phó giám đốc để cập nhật chương trình đào tạo cho năm tới. Đưa chương trình đào tạo lên website đào tạo của công ty. B2: Tiếp nhận yêu cầu đào tạo Gửi yêu cầu đến người phụ trách đào tạo nếu dự án cần phải được đào tạo các kỹ năng kỹ thuật ngoài chương trình giảng dạy huấn luyện. Cập nhật chương trình đào tạo nếu thấy cần thiết. Thông báo kết quả đến người yêu cầu. B3: Phân tích nhu cầu đào tạo Thu thập dữ liệu và phân tích nhu cầu đào tạo, so sánh với kết quả đào tạo cuối cùng. B4: Vạch rõ dự án đào tạo Tìm kiếm người đào tạo và liên lạc với người đào tạo để lên lịch đào tạo. Lấy được sự chấp thuận từ quản lý dự án. B5: Công bố lịch trình đào tạo Tìm kiếm người đào tạo va liên lạc với họ để nhận được sắp xếp ngày đào tạo. Xây dựng lịch trình đào tạo. Thông báo lịch trình đào tạo với mọi người và đưa lên website đào tạo của công ty. Tiến hành đào tạo B1: Xác nhận đào tạo Nhận sự xác nhận của người đào tạo về việc thiết lập ngày tháng huấn luyện. Tạo trên website đào tạo của công ty những thông tin của lớp học trước 4 tuần của thời gian đào tạo Xác nhận ngày giờ của khóa học nếu cần thiết. Chuẩn bị những tài liệu hội thảo . Nhận được sự chấp thuận về tài liệu hội thảo. B2: Chuẩn bị để tổ chức hội thảo chuyên đề Đặt phòng hội thảo. Gửi thông báo về việc mở hội thảo để mọi người đăng ký trước đó ít nhất 1 một tuần. Chốt danh sách và gửi lịch học đến những thành viên tham dự. B3: Tổ chức đào tạo Chuẩn bị danh sách người tham dự để ký. Yêu cầu người tham dự ký tên vào danh sách những người tham dự. B4: Kết thúc đào tạo Yêu cầu các thành viên tham dự cung cấp sự phản hồi của họ sau khóa học. Tóm tắt những sự phản hồi và chia sẻ với phó giám đốc kỹ thuật và người huấn luyện. Ghi chép và cập nhật thông tin trong bảng tường trình. Đánh giá đào tạo B1: Ước lượng hiệu quả sau khóa huấn luyện Yêu cầu các thành viên tham dự về các kỹ năng, hiểu biết của họ sau khóa khi người huấn luyện yêu cầu. B2: Làm bảng tường trình về việc huấn luyện Làm bảng tường trình về việc huấn luyện của quý cuối cùng trước khi bắt đầu quý mới. Gởi đến các đội huấn luyện và trường huấn luyện để hỏi ý kiến. 2.3.4 Công tác đào tạo tại công ty TNHH S.C.O.M Để phân tích, đánh giá công tác đào tạo tại công ty, ngoài việc sử dụng số liệu thông kê mà công ty có, em còn sử dụng những số liệu thu được từ việc công ty khảo sát thực tế qua số lượng mẫu khảo sát phát cho nhân viên. Tình hình chung của công tác đào tạo Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty luôn được sự quan tâm của ban Giám đốc. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo của công ty. Công ty chú ý đến việc đào tạo, huấn luyện nhân viên mới. Nhân viên mới sẽ được kèm cặp trong thời gian đầu khi tham gia vào công ty. Các khóa đào tạo tại công ty thường được chia thành các buổi hội thảo nhỏ và chủ yếu sử dụng nguồn lực nội bộ để đào tạo. Chi phí cho đào tạo các vấn đề chuyên môn không cao, chi phí chủ yếu tập trung ở việc đào tạo các lớp Anh văn. Công tác đào tạo còn gặp nhiều khó khăn trong khâu tổ chức vì chưa có sự phối hợp đồng bộ giữa người phụ trách đào tạo, người hướng dẫn và phó giám đốc kỹ thuật và lực lượng nhân viên phị trách đào tạo còn quá ít. Trong quý 1 của năm 2011, số lượng nhân viên tham gia trung bình trong 1 buổi hội thảo ít, điều này làm lãng phí thời gian, không hiệu quả. Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch Tại công ty việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo được thực hiện dựa trên nhu cầu cần thiết để thực hiện công việc và bảng đánh giá nhân viên cuối năm. Nội dung đào tạo sẽ được đưa ra từ việc phân tích tổng hợp 3 nhu cầu sau: Nhu cầu đào tạo những kiến thức của từng cá nhân nhân viên được lấy từ bảng đánh giá hiệu quả công việc vào cuối năm. Nhu cầu đào tạo do quản lý của từng dự án yêu cầu để phục vụ cho công việc. Nhu cầu đào tạo những kiến thức tổng quát do phó giám đốc kỹ thuật đưa ra. Việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và đánh giá hiệu quả nhân viên cuối năm có mối quan hệ mật thiết với nhau. Nếu công tác đánh giá hiệu quả nhân viên cuối năm thực hiện không nghiêm túc và chính xác sẽ dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo sai, ảnh hưởng đến công tác đào tạo, gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc. Chính vì vậy, cần có sự hỗ trợ, phối hợp lẫn nhau trong việc tiến hành thực hiện xác định và lập kế hoạch đào tạo. Một số vấn đề liên quan đến nội dung đào tạo Muốn có một chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả và bổ ích, lý do nhân viên tham gia đào tạo. Khi đã biết được lý do họ tham gia đào tạo là gì, điều đó giúp Công ty xác định rõ nhu cầu của nhân viên. Từ đó có kế hoạch đào tạo tốt nhất. Biểu đồ 2.5: Lý do tham gia đào tạo của nhân viên Nguồn: khảo sát thực tế từ công ty Kết quả khảo sát từ thực tế cho thấy, phần lớn nhân viên công ty tham gia các lớp đào tạo với lý do định hướng phát triển nghề nghiệp và nhu cầu công việc. Do đó, nội dung đào tạo cần đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên khi tham gia đào tạo. Nội dung đào tạo cần phải hữu ích và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp. Biểu đồ 2.6: Nội dung đào tạo hữu ích với nhân viên Nguồn: khảo sát thực tế từ công ty Kết quả khảo sát cũng cho thấy tới có 89% đồng ý và rất đồng ý với ý kiến cho rằng nội dung các lớp đào tạo hữu ích đối với nhân viên. Điều này cho thấy nội dung đào tạo của công ty luôn đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Ngoài những kiến thức chuyên môn và kiến thức tiếng Anh để phục vụ cho công việc, nhân viên công ty còn được muốn đào tạo về những kỹ năng mềm. Họ mong muốn được đào tạo về kỹ năng quản lý, kỹ năng sắp xếp thời gian, công việc, kỹ năng giao tiếp…Nhưng trên thực tế, công ty chưa chú trọng vào việc đào tạo, phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên. Điều này chưa đáp ứng được nội dung mong muốn được đào tạo của nhân viên. Công ty cần chú ý đến vấn đề này để đáp ứng nhu cầu, mong muốn của nhân viên một cách hiệu quả nhất. Biểu đồ 2.7: Nội dung mong muốn được đào tạo Nguồn: khảo sát thực tế từ công ty Để đảm bảo nội dung đào tạo được trình bày chính xác, đầy đủ và không lãng phí thời gian, tránh nhàm chán, cần đảm bảo thời lượng của các lớp đào tạo phù hợp với nội dung đào tạo. Biểu đồ 2.8: Thời lượng các lớp đào tạo Nguồn: Khảo sát thực tế từ công ty Qua khảo sát thực tế, ta thấy 70% đồng ý thời lượng các lớp đào tạo là vừa đủ, nhưng vẫn còn tới 24% cho rằng thời lượng dài hoặc ngắn. Điều này gây nên sự mất cân bằng về thời gian giữa các lớp học.Vấn đề đặt ra là phân phối, tổ chức thời gian giữa các lớp đào tạo một cách hợp lý hơn nhằm hạn chế sự mất cân bằng đó để công tác đào tạo của công ty trở nên hiệu quả hơn. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Công ty đã thực hiện đúng quy trình đào tạo. Nhìn chung, công tác tổ chức đào tạo tại công ty luôn được quan tâm vì nó chính là cầu nối trong mọi vấn đề giữa người dạy và người học, công tác tổ chức đào tạo tốt sẽ giúp cho cả chương trình đào tạo trở nên trơn tru và hiệu quả hơn. Chính vì vậy, công tác tổ chức đào tạo trở nên quan trọng trong việc đóng góp thành công của một khóa đào tạo. Qua khảo sát cho thấy, có trên 86% hài lòng và rất hài lòng với công tác tổ chức đào tạo tại công ty. Điều đó cho thấy công tác đào tạo đã thực hiện tốt vai trò của mình. Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo Nguồn: Khảo sát thực tế từ công ty Tuy nhiên, công tác tổ chức đào tạo tại công ty vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Chúng ra sẽ xem xét người tồn tại cần cải thiện trong công tác tổ chức đào tạo dưới đây. Lực lượng nhân viên phụ trách công tác đào tạo còn ít, dẫn tới vấn đề giải quyết các công việc gặp khó khăn, chưa đúng thời hạn. Việc thu thập các phản hồi chưa được quan tâm, vẫn còn nhiều người tham gia nhưng không làm phiếu phản hồi. Chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa người giảng dạy, người tham gia và người phụ trách công tác đào tạo. Nhận xét chung Công ty đã thực hiện công tác đào tạo theo một quy trình đào tạo chặt chẽ và khoa học. Các khóa đào tạo luôn được kiểm tra và theo dõi. Nội dung luôn bám sát yêu cầu thực tế công việc, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của cán bộ, nhân viên. Chương trình đào tạo được xây dựng hợp lý và thời lượng phù hợp với nội dung yêu cầu của lớp đào tạo. Có thể nói công tác đào tạo nguồn nhân lực đã đạt được hiệu quả và những thành công nhất định, góp phần và sự thành công của công ty. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa theo kịp sự phát triển của tổ chức, vẫn còn một vài hạn chế và chưa phát huy hết tiềm năng của mình. Công ty cần có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, khắc phục những hạn chế, phát huy những điểm mạnh và sử dụng hết tiềm năng của mình. Đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp công ty thực hiện được mục tiêu kinh doanh thành công ở thị trường trong nước. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M 3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M trong những năm tới. Trong điều kiện cạnh tranh kinh doanh như hiện nay, đặc biệt đối với ngành công nghệ thông tin luôn đòi hỏi sự sáng tạo, nhạy bén rất cao thì kết quả đạt được trên đây chỉ là cơ sở để tạo đà phát triển cho năm tới. Là một công ty dịch vụ thì khách hàng là một yếu tố rất quan trọng. Đòi hỏi của khách hàng đối với dịch vụ của công ty ngày càng cao, cùng với xu thế hội nhập và cạnh tranh đã tạo sức ép đáng kể cho công ty. Tuy là một công ty mới đi vào hoạt động chưa lâu nhưng công ty hiện đang sở hữu một đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ, năng động, có trình độ, được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ vững chắc với tinh thần làm việc cao và tận tụy với nghề. Đó chính là yếu tố cấu thành nên sự thành công của công ty trong hơn 2 năm qua và đặt ra những mục tiêu mới cho năm tới của Công ty: Xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có kỷ luật, và có bản lĩnh. Lấy sự thành công và phát triển của khách hàng làm trọng tâm. 3.2 Định hướng phát triển đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M Đi cùng với những định hướng, những kế hoạch phát triển kinh doanh trong năm tới, công ty cũng đã đưa ra định hướng phát triển đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Công ty chú trọng vào việc phát triển, đào tạo để có được một đội ngũ chuyên nghiệp, trình độ cao. Trong năm 2011, ban Giám đốc kết hợp với phòng nhân sự để nâng cao chất lượng và hoàn thiện hơn công tác đào tạo của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của đội ngũ nhân viên trong công ty và đưa công tác đào tạo lên một vị trí mới, đóng vai trò quan trọng, có giá trị đối với sự phát triển của công ty. 3.3 Một số giải pháp 3.3.1 Thiết kế chương trình đào tạo Cần có một chương trình đào tạo xuyên suốt để tất cả nhân viên có thể theo dõi và có thể chủ động trong việc lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp với mỗi nhân viên. Cần có một kế hoạch đào tạo tốt, chặt chẽ từ khâu lên kế hoạch cho tới khâu đánh giá. Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu cần cụ thể, lượng hóa được, thực hiện và quan sát được. Xác định rõ mục tiêu sẽ giúp cho công tác đào tạo thực hiện tốt hơn, rõ ràng, nhanh chóng và hiệu quả. Chọn địa điểm đào tạo: Chọn địa điểm phù hợp cho việc đi lại. Nếu số lượng đăng ký ở mỗi văn phòng đủ để tổ chức thì nên tổ chức lớp đào tạo ở hai nơi với cùng một nội dung. Chọn nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo cần bám sát với nhu cầu thực tế của công ty, cần phải dựa vào định hướng phát triển và xu hướng thay đổi nguồn nhân lực của công ty, nội dung đào tạo cũng phải đáp ứng được mong muốn của nhân viên. Cần đưa các lớp học kỹ năng mềm phù hợp để trau dồi khả năng hoàn thành công việc. Kinh phí: Đảm bảo kinh phí đào tạo phải hiệu quả. Theo dõi tình hình tham gia học tập của nhân viên, nếu vắng quá số buổi quy định phải có hình thức để xử lý. Điều này sẽ tránh việc sử dụng kinh phí đào tạo cho nhân viên không hiệu quả. Đặc biệt là đào tạo tiếng Anh. Chọn giáo viên: Nội dung đào tạo hiện nay được đánh giá phù hợp với công việc hiện tại. Tuy nhiên, ngoài việc sử dụng nguồn lực nội bộ để thực hiện các khóa đào tạo, công ty cần chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy để tiếp nhận những cái mới. Số lượng người tham gia trong một lớp đào tạo: Đảm bảo vấn đề số lượng nhân viên tham gia trong mỗi lớp đào tạo phù hợp để phát huy hiệu quả đào tạo. Đối với những lớp có số lượng tham gia dưới mức quy định thì hủy bỏ lớp đào tạo để tránh lãng phí thời gian và kinh phí. Công tác tổ chức đào tạo Nâng cao chất lượng và công tác tổ chức lớp đào tạo Phòng nhân sự hiện nay vẫn còn thiếu nhân viên chuyên trách về mảng đào tạo. Việc này ảnh hưởng phần nào đến công tác tổ chức và thực hiện kế hoạch đào tạo của công ty. Do đó, việc bổ sung thêm nhân sự phụ trách công tác đào tạo là vấn đề cần thiết. Phòng nhân sự cần kiểm tra, theo dõi và hỗ trợ các bộ phận thực hiện việc đánh giá nhân viên và kế hoạch phát triển nhân viên. Khi thực hiện tốt, nghiêm túc việc đánh giá nhân viên và kế hoạch phát triển nhân viên sẽ góp phần hỗ trợ cho việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và bám sát với những nhu cầu thực tế của Công ty. Thông tin phản hồi Công ty có một quy chuẩn về việc thu nhận phản hồi sau những lớp đào tạo. Tránh việc đánh giá không hiệu quả hoặc không đánh giá, đánh giá không kịp thời. Cấp tài liệu đầy đủ cho những lớp đào tạo Việc cung cấp đầy đủ tài liệu sẽ giúp nhân viên nắm rõ nội dung sẽ được đào tạo và nhanh chóng tiếp thu khi tham gia đào tạo. Họ sẽ chủ động trong việc bổ sung kiến thức của mình. Việc cung cấp tài liệu cho nhân viên vẫn còn một số khuyết điểm. Người phụ trách đào tạo cần kết hợp với giáo viên hướng dẫn để kịp thời cung cấp cho nhân viên. Thông tin về đào tạo Thông tin khóa đào tạo cũng ảnh hưởng tới công tác tổ chức và chất lượng đào tạo. Thông tin về mục đích và nội dung của khóa đào tạo sẽ giúp cho nhiên viên hiểu rõ về lớp đào tạo, có tinh thần và thái độ tốt khi tham gia. Hiện nay, nhân viên công ty chủ yếu biết thông tin của lớp đào tạo qua email. Đây là một kênh thông tin thuận tiện, tuy nhiên, công ty cũng cần chú ý đến các kênh khác để thông tin về khóa đào tạo nhằm tăng tính hiệu quả tạo sự thích thú cho nhân viên khi tham gia. Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện kênh cung cấp thông tin đào tạo Nguồn: Thống kê thực tế từ nhân viên công ty S.C.O.M 3.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo Một khâu quan trọng trong công tác đào tạo đó chính là đánh giá hiệu quả đào tạo. Qua đánh giá hiệu quả đào tạo, công ty sẽ có cái nhìn chung nhất về tình hình đào tạo. Tuy nhiên, cho đến nay, việc đánh giá đào tạo của công ty chưa được quan tâm và thực hiện một cách bài bản. Đây cũng là một khuyết điểm lớn trong công tác đào tạo. Chính vì vậy, việc tiến hành công tác đánh giá đào tạo trong thời gian tới là rất cần thiết và cấp bách. Đánh giá hiệu quả cần có sự kết hợp chắt chẽ giữa giáo viên hướng dẫn, nhân viên tham gia và người phụ trách công tác đà tạo. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả đào tạo cần rõ ràng, phù hợp với tình hình đào tạo hiện tại của Công ty. 3.3.4 Định hướng phát triển nhân viên Các cấp quản lý và bộ phận nhân sự cần lưu ý không phải nhân viên nào cũng nhận ra giá trị của việc đào tạo. Vì vậy, cần phải có công tác tư tưởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc đào tạo với công việc. Công ty cần có sự chuẩn bị trước để giúp nhân viên thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn. Có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính công ty một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự. 3.3.5 Nâng cao chất lượng tuyển dụng Công tác đào tạo và công tác tuyển dụng có mối quan hệ qua lại với nhau. Đào tạo là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực. Khi công ty tuyển chọn được những ứng viên có nhiều kinh nghiệm, say mê công việc, năng đội, có tính sáng tạo và tinh thần học hỏi thì công tác đào tạo sẽ rất thuận lợi. Công ty còn giảm được một khoản phí và thời gian cho việc đào tạo lại. Ngoài ra, tuyển những ứng viên giỏi thì họ sẽ tích cực tham gia các khóa đào tạo. Vì vậy, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng cũng là một trong những giải pháp hàng đầu và quan trọng giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác đào tạo. Công ty cần tận dụng tốt những kênh tuyển dụng đặc biệt là liên kết với những trường đại học, cao đẳng có khối, ngành phù hợp với lĩnh vực kinh doanh để tuyển chọn những sinh viên có năng lực và tố chất. Họ là những người được đào tạo bài bản, được cung cấp hệ thống kiến thức đầy đủ, năng động, nhiệt tình. Tuy giai đoạn đầu họ sẽ gặp khó khăn trong việc bắt kịp nhịp độ công việc do chưa có kinh nghiệm thực tế nhưng họ sẽ tiếp thu nhanh. Đây cũng là một trong những nguồn giúp công ty lựa chọn được những nhân viên tốt, cũng là biện pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo của Công ty và giảm chi phí. Kiến nghị đối với công ty Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ nên sự cạnh tranh trên thị trường là vô cùng khắc nghiệt. Một doanh nghiệp ngày càng phát triển thì đó là sự đóng góp của toàn thể nhân viên. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ nhân viên có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy công ty phát triển. Bên cạnh đó, những yếu tố liên quan đến việc đào tạo cũng cần được xem xét kĩ để công tác đào tạo đạt hiệu quả tối đa. KẾT LUẬN Trong một thế giới không ngừng vận động chúng ta sẽ lỗi thời nếu chấp nhận những gì mình đang có, không chịu học tập. Còn những doanh nghiệp nếu tập trung những nhân viên như vậy thì sẽ sa sút, không đáp ứng được nhu cầu của xã hội, không đủ sức cạnh tranh. Cùng với sự hội nhập sâu rộng và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đòi hỏi con người luôn luôn cập nhật những kiến thức mới nếu không họ sẽ bị đào thải. Điều đó giải thích tạo sao hoạt động đào tạo đã và đang trở thành nhiệm vụ hàng đầu hiện nay. Đào tạo không chỉ trang bị cho các nhân viên những kỹ năng chuyên môn ngề nghiệp cần thiết, mà nó còn cho thấy doang nghiệp đang đầu tư cho nhân viên và quan tâm tới họ vì thành công chung của cả hai trong tương lai. Vì vậy đào tạo còn là một nghệ thuật động viên nhân viên, gia tăng sự gắn bó của họ với công ty. Qua quá trình thực tập tại công ty tôi nhận thấy: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M luôn được sự quan tâm của ban Giám đốc. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo của công ty. Tuy nhiên công tác đào tạo vẫn còn một số khó khăn nhất định, cần phải có những biện pháp thiết thực đề hoàn thiện nó nhằm mục đích phục vụ cho sự phát triển của nhân viên, và đạt được mục tiêu của công ty. Tuy thời gian thực tập tại công ty không quá dài, nhưng với những kiến thức được trang bị trên giảng đường và những nỗ lực của bản thân. Em đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này, do sự giới hạn về nhiều mặt nên việc thực hiện chuyên đề chắc chắn không tránh khỏi sai sót, mong sự được sự đóng góp ý kiến chân thành từ quý thầy cô, và các anh chị của công ty. Em hy vọng, chuyên đề này sẽ có những đóng góp vào giá trị hoạt động thực tiễn tại công ty. Có tác động tích cực đối với công tác nhân sự tại công ty nói chung và công tác đào tạo phát triển nói riêng. TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách Ngô Hoàng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ. ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao Động- Xã Hội. Internet ThS.Ngô Thị Minh Hằng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kì hội nhập, 8/2011, Bộ kế hoạch và đầu tư cục phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, Đánh giá nhu cầu đào tạo như thế nào, 8/2011, Bảo nguyên, Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam, 8/2011,