Khóa luận Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Ngọc Á Châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP. HCM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ðề tài : GIẢI PHÁP HỒN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : ThS. ðẶNG THANH VŨ Sinh viên thực hiện : ðINH THỊ NHƯ MSSV : 09B4010081 Lớp: 09HQT3 TP. Hồ Chí Minh, 2011 i LỜI CAM ðOAN Trong quá trình thực hiện khĩa luận tốt nghiệp tơi xin cam đoan: Khĩa luận tốt nghiệp “ Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp hồn thiện nguồn nhân lực tại cơng ty Xây Dựng Ngọc Á Châu”, kết quả của khĩa luận tốt nghiệp là sản phẩm của cá nhân tơi, khơng hề sao chép ngoại trừ những dẫn chứng từ tài liệu tham khảo trong phần lý thuyết. Các số liệu trong khĩa luận được cung cấp từ thơng tin của cơng ty Ngọc Á Châu. Tơi xin cam đoan khĩa luận tốt nghiệp là kết quả nghiên cứu của cá nhân tơi. Nếu cĩ gì khơng đúng tơi xin chịu trách nhiệm TP.HCM, tháng 10 năm 2011 ii LỜI CÁM ƠN ðể cĩ kết quả tốt cho khĩa luận tốt nghiệp hơm nay, em xin chân thành cảm ơn: - Gia đình là nguồn động viên và khuyến khích to lớn giúp em cĩ được ngày hơm nay. - Quý thầy cơ Trường ðẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ, Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tâm huyết truyền đạt kiến thức cho chúng em trong những năm qua. - Thầy Th.S ðặng Thanh Vũ đã tận tình hướng dẫn em hồn thành tốt bài báo cáo này. - Ban lãnh đạo cơng ty cùng tập thể các Anh, chị cơng ty , đặc biệt là các anh chị Phịng Kế CP Xây Dựng Ngọc Á Châu đặc biệt là phịng hành chánh nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp cho em những thơng tin quý báu, chỉ dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm thực tế để em cĩ thể hồn thành khĩa luận tốt nghiệp. TP.HCM, Tháng 10 năm 2011 Sinh viên thực hiện: ðinh Thị Như iii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… TP. Hồ Chí Minh, Ngày ….tháng …. năm 2011 Giảng viên hướng dẫn Th S. ðặng Thanh Vũ GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ðẦU: ................................................................................................... 3-4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LƯC. .......... 5 1.1 Vai trị của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 5 1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 6 1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực...................................................... 6 1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty ......................... 6 1.3 Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 7 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 7 1.3.2 Phân tích nhân lực .................................................................................... 8 1.3.3 Tuyển dụng tuyển mộ nguồn nhân lực ..................................................... 9 1.3.4 Sử dụng nguồn nhân lực ......................................................................... 12 1.3.5 ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................... 13 1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ............................... 15 1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU. .................................................................... 18 2.1 Tổng quan về cơng ty cp Ngọc Á Châu: ...................................................... 18 2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển ............................................. 18 2.1.1.1 . Lịch sử hình thành của cơng ty ............................................................ 18 2.1.1.2 . Quá trình phát triển của cơng ty .......................................................... 18 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của cơng ty ..................................... 19 2.1.2.1 . Chức năng ............................................................................................ 19 2.1.2.2 . Nhiệm vụ ............................................................................................. 20 2.1.2.3 Quyền hạn .......................................................................................... 20 GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 21 2.1.4 Sơ lược tình hình của doanh nghiệp tronsg thời gian qua ...................... 24 2.1.4.1 . Cơ cấu thị trường ............................................................................... 24 2.1.5 Phương hướng kế hoạch hoạt động của cơng ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu ....................................................................................................... 24 2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty Ngọc Á Châu ................................ 26 2.2.1 Kế hoạch trong 6 tháng cuối năm 2011 .................................................... 26 2.2.2 Lực lượng lao động cần thiết ................................................................... 27 2.2.3 Phương thức tuyển dụng tại cơng ty ....................................................... 27 2.3 Phân tích cơng việc quản trị nguồn nhân lực tại Cơng Ty Ngọc Á Châu .. 28 2.3.1 Phân tích cơng viêc ................................................................................. 29 2.3.2 Kết cấu lao đơng ..................................................................................... 29 2.4 Tình hình tuyển dụng lao động tại Cơng Ty CP XD NGỌC Á CHÂU ...... 30 2.4.1 Căn cứ tuyển dụng ................................................................................... 30 2.4.2 Hình thức tuyển dụng ................................................................................ 31 2.4.3 Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 31 2.4.4 Cơng tác tuyển dụng ................................................................................ 32 2.4.5 Tiêu chuẩn tuyển dụng ............................................................................. 32 2.4.6 Chi phí tuyển dụng ................................................................................... 32 2.5 .. Sử dụng nguồn nhân lực tại cơng ty Ngọc Á Châu ..................................... 32 2.5.1 Tổ chức bố trí nguồn nhân lực tại cơng ty ............................................... 32 2.6... ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty .................................... 33 2.6.1 Quy trình đào tạo .................................................................................... 33 2.6.2 Nội dung đào tạo nhân lực ...................................................................... 33 2.6.3 Các phương pháp đào tạo cơ bản ............................................................ 34 2.6.4 ðánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 49 2.7 ðánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty ............................... 50 GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU - KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN . ................................................................................................................. 37 3.1 .. Các giải pháp hồn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty ............... 37 3.1.1 Giải pháp1: Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực ..................................... 37 3.1.1.1 Căn cứ để hoạch định .......................................................................... 37 3.1.1.2 Nội dung hoạch định ........................................................................... 38 3.1.2 Giải pháp 2: Chế độ đãi ngộ đối với người lao động ............................... 40 3.1.2.1 ðãi ngộ đối với cấp quản lí ................................................................ 40 3.1.2.2 . ðãi ngộ đối với người lao động trực tiếp ........................................... 40 3.1.3 Giải pháp 3: Gia tăng năng suất lao động ................................................ 40 3.1.3.1 . Hồn thiện hệ thống quản lý ........................................................... 40 3.1.3.2 Nâng cao trình độ chuyên mơn cho CB-CNV ..................................... 41 3.2 .. Kiến nghị: .................................................................................................. 44 3.2.1 ðối với hiệp hội xây dựng .................................................................. 44 3.2.2 ðối với cơng ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu .................................. 44 3.2.3 ðối với người lao động ...................................................................... 45 KẾT LUẬN: ......................................................................................................... 47 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 1 DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1.3.1: Sơ đồ tổ chức: cĩ nghĩa bảng ở số 1 mục 1.3 và thuộc chương 2 cĩ tên gọi là sơ đồ tổ chức Bảng 2.1.4.2: Cơ cầu thị trường: cĩ nghĩa là bảng ở số 2 mục 1.4 và thuộc chương 2, cĩ tên gọi là cơ cấu thị trường Bảng 2.1.4.2: Cơ cấu các dự án thi cơng của cơng ty theo dự án từ năm 2008
2010: cĩ nghĩa bảng ở số 2 mục 1.4 và thuộc chương 2, cĩ tên là cơ cấu các dự án thi cơng của cơng ty theo dự án án từ năm 2008
2010 Bảng 2.2.2: Lực lượng lao đơng: cĩ nghĩa bảng ở số 2 mục 2 và thuộc chương 2, cĩ tên là lực lượng lao đơng Bảng 2.3.1: Yêu cầu cơng việc cĩ nghĩa bảng ở số 1 mục 3 và thuộc chương 2 cĩ tên là yêu cầu cơng việc Bảng 2.3.2: Kết cấu lao động cĩ nghĩa là bảng ở số 2 mục 3 và thuộc chương 2 cĩ tên là kết cấu lao động Bảng 2.3.3: Thơng kê số lượng lao đơng nghỉ việc từ năm 2008
2010: cĩ nghĩa bảng thuộc mục số 3 mục 3 và thuộc chương 2 GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 2 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. CB-CNV: Cán bộ cơng nhân viên 2. L: Lương 3. CP: Cổ phần 4. Qð: Quyết định 5. Gð: Giám đốc 6. TC: Tài chính 7. HðQT: Hội đồng quản trị 8. TGð: Tổng giám đốc 9. KD-XNK: Kinh doanh xuất nhập khẩu GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 3 LỜI MỞ ðẦU: 1. Lý do chọn đề tài: Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng đa dạng, phức tạp và đơng đúc bao nhiêu thì vai trị của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một cơng ty hay một tổ chức cho dù cĩ nguồn lực tài chính dồi dào, tài nguyên phong phú, với hệ thống máy mĩc, thiết bị tiến bộ, hiện đại, kèm theo các cơng thức học thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vơ ích nếu khơng biết quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ là nguồn tài sản vơ giá để một doanh nghiệp phát triển vững mạnh. Trong lúc tình hình thế giới cĩ những biến động, mỗi quốc gia đều hối hả chuẩn bị những chương trình, kế hoạch để cĩ thể trở thành một trong những quốc gia hùng mạnh trong nền kinh tế thế giới. Việt Nam cũng nỗ lực để củng cố và vương lên tạo thành một thế đứng vững chắc trên đấu trường thế giới. ðiều này cho thấy Việt Nam đã là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới WTO. ðây là bước ngoặt đáng kể, thật sự mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức lớn. Các doanh nghiệp muốn trở nên đứng vững trên thị trường là điều khơng dễ dàng. Hiện nay máy mĩc, thiết bị hiện đại cĩ thể thay thế con người làm việc đạt năng suất lao động cao. Tuy nhiên để duy trì, tồn tại và phát triển thì sự phối hợp ăn ý giữa người với người, kết hợp với máy mĩc sẽ là một cơng thức thành cơng tạo ra năng suất, hiệu quả hơn bao giờ hết. Do đĩ, một doanh nghiệp biết cách đưa doanh nghiệp mình đi lên khơng những cĩ mạng lưới khoa học, kỹ thuật hiện đại mà cịn cĩ giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cĩ hiệu quả. Trong thời gian ngắn thực tập tại Cơng ty Cổ Phần Xây Dựng NGỌC Á CHÂU em đã hiểu rõ được tầm quan trọng về quản trị nguồn nhân lực, thực trạng cũng như những giải pháp và kiến nghị để cĩ thể hồn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty và được những kinh nghiệm quý báu. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 4 2. Mục đích nghiên cứu: Ngày nay nguồn nhân lực là một thứ tài sản vơ cùng quan trọng, nĩ là chìa khĩa dẫn đến sự thành cơng của cơng ty trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Do đĩ quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vơ cùng quan trọng nĩ quyết định đến sự tồn tại phát triển của cơng ty. Do đĩ đề tài đã tiến hành nghiên cứu thực trạng về quản trị nguồn nhân lực từ đĩ phân tích đề ra những giải pháp nhằm mục đích để ngày càng hồn thiện hơn nữa về hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty, gĩp phần làm cho cơng ty ngày càng phát triển vững mạnh về tất cả mọi mặt ðề tài: “Giải pháp hồn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng Ty Ngọc Á Châu” nhằm đề cập đến thực trạng quản trị nguồn nhân lực cũng như các giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu. 3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu: ðối tượng: Cơng tác quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp hồn thiện nguồn nhân lực tại cơng ty CP xây dựng Ngọc Á Châu Phạm vi: Cơng ty Ngọc Á Châu 4. Phạm vi nghiên cứu: Khĩa luận tốt nghiệp đã sử dụng các phương pháp phân tích, thu thập tài liệu, tham khảo trên các phương tiện thơng tin như trên mạng internet, trên báo. Thu thập tổng hợp các tài liệu, thống kê báo cáo và các thơng tin liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty 5. Kết cấu khĩa luận tốt nghiệp: Ngồi lời mở đầu, kết luận, phụ lục, phụ lục, khĩa luận tốt nghiệp được trình bày gốm cĩ 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu Chương 3: Các giải pháp hồn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Ngọc Á Châu, kiến nghị và kết luận GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực cĩ một vài trị quan trọng trong việc phát triển và tồn tại của cơng ty. Cĩ rất nhiều quan điểm cũng như cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực Theo quan điểm của Giáo Sư Di-Mock thì quản trị nhân lực bao gồm những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên vủa một cơng ty và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra cĩ liên quan tới một cơng việc nào đĩ. Nhưng theo quan điểm của Giáo Sư Filex Migro thì quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng cơng việc của mỗi người đều đạt mức tối đa cĩ thể được. Theo quan điểm của Giáo Sư Phạm Ngọc Ẩn thì quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến con người gắng liền với cơng việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào. Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra cĩ liên quan tới một loại cơng việc nào đĩ”. Cịn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của cơng việc của mỗi người đều đạt mức độ tối đa cĩ thể”. Chính quan điểm của 5 Giáo Sư trên rất cĩ ý nghĩa rất quan trong cho việc nghiên cứu đề tài và thơng qua đĩ ta cĩ thể biết và đúc kết được chính xác rằng Quản Trị Nguồn Nhân Lực là việc tuyển dụng tuyển mộ, tổ chức, sử dụng, xây dựng, duy trì, phát triển và những giải pháp tốt nhất … nhằm hồn thiện nguồn nhân lực. ðồng thời cung cấp những tiện nghi cho các nhân viên thơng qua một cơ quan, tổ chức cụ thể. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 6 1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực: 1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách, thủ tục, kinh nghiệm thực tiễn phù hợp liên quan đến quản trị con người trong tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực khơng chỉ hoạch định chiến lược phát triển nhân lực của cơng ty và thiết kế một cơ cấu tổ chức để vận hành mà quan trọng là phải đưa ra những tác động điều khiển để hướng những lỗ lực của nguồn nhân lực vào thực hiện những mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất. 1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong cơng ty: - ðể chúng ta đánh giá được một cơng ty hoạt động tốt hay khơng hoạt động tốt, thành cơng hay khơng chính là nguồn nhân lực – nguồn nhân lực mà cụ thể là con người với lịng nhiệt tình và sự sáng tạo. Cịn mọi thứ cịn lại như: máy mĩc thiết bị, của cải vật chất, kỹ thuật cơng nghê đếu cĩ thể mua được, sao chép, nhưng yêu tố nguồn nhân lực thì khơng thể. Do đĩ cĩ thể khẳng định rằng quản trị nhân sự cĩ vai trị quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của cơng ty. - Trong cơng ty quản trị nguồn nhân lực cĩ thể coi là chức năng chính và quan trong của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua lỗ lực của người khác. Các nhà quản trị cĩ vai trị quan trọng đĩ là việc đề ra các chính sách , đường lối, chủ trương cĩ tính định hướng cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp do đĩ nhà quản trị là người phải biết nhìn xa trơng rộng, cĩ trình độ chuyên mơn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là nhân viên thực hiện, kết quả cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào khả năng của nhân viên, vì vậy cho nên cĩ thể nĩi rằng mọi cơng việc quản trị mục đích chính cũng chính là quản trị nguồn nhân lực. - Quản trị nguồn nhân lực gĩp phần vào giải quyết các mặt kinh tế xã hội của cơng ty , đĩ cịn là một vấn đề của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nĩi chung đều đến một đích cuối cùng là cho người lao động hưởng những kết quả tốt nhất của cơng sức mà họ đã bỏ sức lao động của họ. - Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tồ chức, bất kì một cơ quan tồ chức nào cũng cần phải cĩ bộ phận quản lí nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của chứa năng quản trị, nĩ là gốc rễ và liên quan rộng khắp GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 7 trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phịng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cĩ nhân viên dưới quyền vì thề đều cĩ sự quản trị nguồn nhân lực. Việc quản trị nguồn nhân lực tạo ra văn hĩa cho cơng ty, đây cũng là yếu tố quan trọng trong việc phát triển của cơng ty. - Quản trị nguồn nhân lực xác định chính xác định số cần lượng cơng nhân viên cần thiết đảm bảo đúng nhu cầu cơng ty cần tránh tình trạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực cho cơng ty. - Quản trị nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực của nhân viên trong việc hồn thành cơng việc, cũng như sự nhiệt tình đĩng gĩp và gắn bĩ lâu dài của cơng nhân viên đối với cơng ty. - Quản trị nguồn nhân lực cĩ vai trị to lớn đối với hoạt động của cơng ty, nĩ là hoạt động nội bộ hay nĩi cách khác đĩ là bề sâu chìm trong cơng ty nhưng nĩ lại là yếu tố quyết định đến hoạt động kinh doanh của cơng ty. 1.3 Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực: - Quản trị nguồn nhân lưc là một hoạt động của quàn trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là việc phân bố tổ chức sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả dựa trên cơ sở hoạch định nguồn nhân lực, phân tích nhân lực, tuyển dụng tuyển mộ, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực. 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình ấn định mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện những mục tiêu nguồn nhân lực đĩ, nĩ liên hệ với những phương tiện cũng như với mục đích, hoạch định nguồn nhân lực để chọn lưạ sứ mạng và mục tiêu của tổ chức và những chiến lược để thực hiện mục tiêu đã đề ra cùng với việc xác định những mục tiêu về nhân lực của mỗi bộ phận cụ thể trên cơ sở dựa trên mục tiêu chung của doanh nghiệp. Tác dụng của hoạch định nguồn nhân lực: Một tổ chức chỉ cĩ thể tồn tại và phát triển khi đồng thời thích nghi với sự thay đổi duy trì được mức độ ổn định cần thiết, tối thiểu hĩa với sự hỗn loạn và xây dựng được một ý tưởng về kỷ cương nội bộ. Do đĩ trong mơi trường kinh doanh ngày nay thay đổi rất nhanh chĩng, quá trình hoạch định nhân lực cĩ thể đem lại cho tổ chức những lợi ích quan trọng như GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 8  Nhận diện thời cơ kinh doanh trong tương lai  Chi phí cho lao động nhỏ nhất  Giá trị do người lao động tạo ra lớn nhất  ðạt được sự ổn định trong nội bộ, tạo việc làm cho người lao động  Người lao động được làm đúng chuyên mơn hay tìm được cơng việc phù hợp cho bản thân Bên cạnh đĩ hoạch định nguồn nhân lực là giúp doanh nghiệp thực hiện được phương châm “4ð”: “ðủ người, ðúng người, ðúng việc, ðúng lúc” để thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động. 1.3.2 Phân tích nhân lực: • Khái niệm của phân tích nguồn nhân lực: Là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng bộ phận nhân lực, hiểu rõ vai trị trách nhiệm của từng thành viên cũng như từng nhân lực của từng bộ phận để từ đĩ đề ra các tiêu chuẩn cho từng bộ phận trong cơng ty. • Mục đích: ðưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng tuyển mộ nguồn nhân lực sao cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực đạt kết quả tốt. Phân tích cơng việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả cơng việc. Ngồi ra nĩ cịn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện mơi trường làm việc ngày càng hồn thiện hơn nữa. Phân tích nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị biết cách phát huy tối đa năng lực thực hiện cơng việc, sự nhiệt tình cũng như sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp thơng qua các hình thức khen thưởng kịp thời và động viên người lao động. • Nội dung của phân tích nhân lực: → Mơ tả nguồn nhân lực: thiết lập một bảng liệt kê vê các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các quan hệ trong mơi trường cơng ty. ðể mơ tả nguồn nhân lực một cách chính xác nhất đã sử dụng các biện pháp sau đây: GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 9 5 Quan sát: quan sát trực tiếp nguồn nhân lực thực hiện cơng việc tại bộ phận như thế nào, năng suất cơng việc… 5 Tiếp xúc và trao đổi: phương pháp này được thực hiện với chính những người trong bộ phận của cơng ty, với cấp trên của họ, với đồng nghiệp, việc trao đổi sẽ cho nhà quản trị nguồn nhân lực thu thập được những thơng tin cần thiết 5 Bảng câu hỏi: phương pháp này được phát cho hầu hết mọi người trong cơng ty để họ trả lời về những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, câu hỏi nên rõ ràng nhưng cũng tránh tình trạng quá tỉ mỉ, và chi tiết quá mức khiến người đọc khĩ trả lời. → Xác định nguồn nhân lực: Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các mối quan hệ trong cơng tác, các tiêu chuẩn đánh giá khả năng nguồn nhân lực, thơng qua việc thu thập các thơng tin từ bảng đánh giá năng lực của nhân viên, để từ đĩ phát hiện những điểm mạnh cần phát huy cũng như khắc phục các yếu kém cịn tồn đọng trong đội ngũ nhân lực, từ đĩ đưa ra số lượng nguồn nhân lực mới. → ðề ra các tiêu chuẩn cho nguồn nhân lực: Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận cơng việc phải đạt được. ðối với các cơng việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. → ðánh giá nhân lực: Là việc đo lường và đánh giá vị trí vai trị của mỗi nhân lực, việc đánh giá nguồn nhân lực phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng bời vì giá trị và năng lực của mỗi người sẽ là căn cứ để xác định mức lương chính xác cho mỗi cá nhân. 1.3.3 Tuyển dụng tuyển mộ nguồn nhân lực: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân cĩ đủ tiêu chuẩn thích hợp cả bên trong và bên ngồi doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp hay tuyển dụng nguồn nhân lực là việc tìm kiếm người cĩ khả năng và trình độ phù hợp để giao phĩ một chức vụ (cơng việc) đang bỏ trống. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 10 Trong một cơng ty, cơng tác tuyển dụng tuyển mộ nhân lực thành cơng tức là đã tìm được những người thực sự phù hợp với cơng việc cĩ ý nghĩa rất quan trọng. Cơng ty nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc được giao gĩp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của cơng ty, bản thân những người được tuyển chọn vào cơng việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với cơng việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực khơng được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp đến cơng ty và người lao động. ○ Nguồn tuyển dụng lao động: Nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển cơng tác, cất nhắc di chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp bậc này sang cấp bậc khác. Việc tuyển dụng trong nội bộ cơng ty cĩ một số ưu điểm như sau: 5 Nguồn nhân lực trong cơng ty đã cĩ được sự gắn bĩ lâu dài với cơng ty, thái độ nghiêm túc trong cơng việc, tinh thần trách nhiệm và ít từ bỏ cơng việc. 5 Nhân viên trong cơng ty sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện cơng việc, nhất là thời gian đầu đảm nhiệm vị trí mới sẽ khơng bỡ ngỡ trong việc làm quen với cơng việc cũng như với mơi trường làm việc họ mau chĩng thích nghi và biết cách để đạt được mục tiêu của cơng việc đề ra. 5 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho cơng ty cũng tạo ra sự tích cực thi đua rộng rãi giữa đội ngũ nhân viên với nhau, kích thích họ làm việc tích cực sáng tạo và đạt những hiệu quả tốt hơn trong cơng việc. Tuy cĩ rất nhiều điểm thuận lợi nhưng bên cạnh đĩ cũng cĩ những nhược điểm cần chú ý như sau: 5 Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức cĩ thể gây nên hiện tượng ỷ lại, chai lì do các nhân viên đã quen với cách làm việc của cấp trên lúc trước, họ sẽ dập khuơn và thiếu đi tính sáng tạo. 5 Trong cơng ty sẽ dễ hình thành nên các nhĩm “ứng viên khơng đạt thành cơng” họ là những người đã ứng cử nhưng khơng đạt được vị trí ứng cử từ đĩ họ GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 11 sinh tâm lý khơng phục lãnh đạo mới và sinh bè phái gây mất đồn kết nội bộ trong cơng ty. Nguồn tuyển từ bên ngồi cơng ty: Là nhân viên từ thị trường lao động bên ngồi cơng ty Ưu điểm: 5 Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi cĩ đủ tiêu chuẩn chọn vào các chức danh cho phù hợp. 5 Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Nhược điểm: 5 ðĩ là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với cơng việc và cơng ty. Do đĩ họ cĩ thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lê lối làm việc của cơng ty, điều này cĩ thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. 5 Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường ðại học và số hình thức khác. ðể vấn đề tuyển dụng nguồn lực đem lại kết quả, cần tuân thủ một quy trình tuyển dụng khoa học đã được các nhà nghiên cứu đề xuất, quy trình này được tiến hành theo 4 bước như sau: Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức: Trong bước này, cần xác định nhân lực của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể đối với từng cơng việc cụ thể. Nhu cầu nhân lực của tổ chức bao gồm số lượng lao động và chất lượng của lao động (trình độ đã được đào tạo, kinh nghiệm đã được tích lũy …) Bước 2: Mơ tả cơng việc và xác định tiêu chuẩn của chức danh cơng việc: Bước thứ hai trong quá trình tuyển dụng là mơ tả cơng việc (chức danh) sẽ cần người và xác định các tiêu chuẩn cần thiết về trình độ, năng lực, phẩm chất đối với cơng việc (chức danh) này. ðể lập bảng mơ tả cơng việc (mơ tả những cơng việc hay nhiệm vụ đặc trưng cho chức danh), người ta tiến hành phân tích cơng việc GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 12 (nghiên cứu thu thập thơng tin về những cơng việc hay nhiệm vụ mà một chức danh cụ thể phải đảm nhiệm). Bước 3: Thu thập nguồn nhân lực: Thu thập nguồn nhân lực là bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng. ðể tuyển chọn được đúng người cần cho cơng việc, nhà quản trị nên thu thập một số lượng lớn ứng viên để từ đĩ cân nhắc lựa chọn và ra quyết định tuyển dụng. Ứng viên cho một chức danh nhất định cĩ thể thu thập từ nhiều nguồn khác nhau: tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm tại cơng ty (nguồn bên trong) hoặc từ các trung tâm dịch vụ lao động, qua các hình thức quảng cáo, từ các trường đại học hoặc trung cấp chuyên nghiệp (nguồn bên ngồi). Bước 4: Tuyển chọn nguồn nhân lực Sau khi tuyển mộ được một số lượng ứng viên, nhà quản trị sẽ tiến hành các cơng việc cần thiết để phân tích đánh giá cụ thể từng ứng viên, từ đĩ cân nhắc chọn lọc ứng viên phù hợp nhất, những biện pháp thường được sử dụng là nghiên cứu hồ sơ về ứng viên, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra chắc nghiệm về trình độ chuyên mơn, các vấn đề khác (ngoại ngữ…), điều tra xác minh để kiểm chứng và thu thập thêm các thơng tin cần thiết, phỏng vấn chuyên sâu và kiểm tra sức khỏe. Sau khi chọn được ứng viên phù hợp nhất theo yêu cầu cơng việc nhà quản trị sẽ ra quyết định tuyển dụng. 1.3.4 Sử dụng nguồn nhân lực: Sử dụng nguồn nhân lực là sự tập trung mở rộng khả năng cá nhân và cho phép việc họ tận dụng tối đa năng lực cá nhân hiện cĩ. Nĩ cung cấp cho nhân viên cơ hội ứng dụng những kiến thức và kinh nghiệm của bản thân vào một cơng việc hay tình huống cụ thể hoặc đưa ra các giải pháp xử lý các vấn đề trong cơng việc đã được cơng ty giao phĩ nhiệm vụ. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ cĩ vai trị quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc xử dụng người lao động cũng như các cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng đĩ là sự phù hợp giữa các thuộc tính cĩ tính cá nhân kể cả tri thức lẫn phẩm chất với yêu cầu của cơng việc đảm nhận. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 13 Mục đích: đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của cơng việc và năng lực của người lao động. ðảm bảo sự tương xứng giữa cơng việc và thực hiện cơng việc. ðảm bảo cho mọi cơng việc được thực hiện tốt. 1.3.5 ðào tạo nguồn nhân lực: ðào tạo là quá trình giảng dạy hoặc hướng dẫn cho nhân viên cĩ được một kỹ năng hoặc kinh nghiệm làm tăng khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đĩ cĩ hiệu quả hơn, từ đĩ cĩ thể đĩng gĩp vào cơng việc nhận định các mục tiêu của tập thể. Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn được truyền đạt những khả năng kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên mơn cập nhật hĩa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để khơng những cĩ thể hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn cĩ thê đương đầu với những biến đổi của mơi trường xung quanh ảnh hưởng tới cơng việc của mình. ðào tạo nguồn nhân lực chia làm 2 loại: • ðào tạo nguồn nhân lực theo trình độ chuyên mơn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên mơn kỹ thuật cho người lao động. ðược áp dụng cho nhân viên bên kỹ thuật và cho người lao động trực tiếp, cĩ các phương pháp như sau: 5 Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: cơng nhân được phân cơng làm việc chung với người cĩ kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đơng, chi phí thấp, hiệu quả cao nhưng nĩ lại thiếu bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên khơng phát huy được tính sáng tạo trong cơng việc. • ðào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên cĩ thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành hoặc giảng bài một cách gián tiếp. 5 Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. ðào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. ðào tạo nâng cao năng lực rất cần thiết cho GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 14 cơng ty, vì các nhà quản trị cấp cao giữ một vai trị rất quan trọng đối với sự thành cơng hay thất bại trong hoạt động sản xuất của cơng ty. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị: 5 Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai, người này cĩ trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao. 5 Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đĩ giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện cơng việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc. 5 Nguồn nhân lực được tuyển dụng dù đã được chọn lọc kỹ lưỡng vẫn cần thiết phải đào tạo lại sau những khoảng thời gian nhất định để đổi mới các kiến thức Việc đào tạo nhân viên trong tổ chức cĩ thể thực hiện theo ba giai đoạn: Giai đoạn 1: ðào tạo khi mời nhận việc: Mục tiêu của giai đoạn này giúp nhân viên mới làm quen với cơng việc, với những quy định trong nội quy của cơ quan, với đống nghiệp mới Giai đoạn 2: ðào tạo trong quá trình làm việc: Mục tiêu của giai đoạn này giúp cho nhân viên nâng cao trình độ sử lý các cơng việc. Cĩ thể tiến hành đào tạo theo hai cách: đào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp tại chỗ) hoặc gửi đến các trung tâm đào tạo (đào tạo tại chức, đào tạo chính quy). Giai đoạn 3: ðào tạo cho cơng việc tương lai: Mục tiêu của giai đoạn này là chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị kế cận. Chương trình đào kế cận cung cấp cho ứng viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhà quản trị đương chức làm tốt cơng việc hiện tại và chuẩn bị tốt cơng việc trong tương lai khi họ đã được đảm nhiệm chức danh mới. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 15 1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: 1.3.6.1 Yều tố mơi trường kinh doanh: Mơi trường bên ngồi cơng ty: ảnh hưởng đến hoạt động của cơng ty sau khi nghiên cứu mơi trường bên ngồi, cơng ty sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình 5 Bối cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sư, trong giai đoạn suy thối kinh tế hoặc kinh tế bất ổn cĩ chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của cơng ty. 5 Dân số, lực lượng lao đơng: tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao đơng hằng năm cần việc làm cao thì cơng ty cĩ cơ hội lựa chọn cho mình những lao động cĩ tay nghề cao. 5 Văn hĩa xã hội: Một nền văn hĩa cĩ nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị khơng theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nĩ sẽ bị kìm hãm khơng cung cấp cho cơng ty những nhân lực cĩ tài. ðiều này dẫn tới cơng ty sẽ bị ảnh hưởng rất lớn. 5 Các đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường các nhà quản trị khơng chỉ cạnh tranh về các dịch vụ sản phẩm mà cịn cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực, nhân lực là cốt nõi của cơng ty, để cơng ty phát triển tốt con đường tốt nhất đĩ là cĩ một đội ngũ nhân lực tốt và quản trị nguồn nhân lực này một cách hiệu quả 5 Khoa học kỹ thuật: các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến việc đào tạo cho nguồn nhân lực của minh theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. 5 Khách hàng: Là mục tiêu của mọi cơng ty tổ chức, cơng ty, khách hàng mua hay sử dụng các sản phẩm dịch vụ của cơng ty là một phần mơi trường bên ngồi. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống cịn của một cơng ty Mơi trường bên trong của cơng ty: 5 Sứ mạng, mục tiêu của cơng ty: ðây là một yếu tố thuộc mơi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên mơn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 16 ðây là một yếu tố thuộc mơi trường bên trong của cơng ty, ảnh hưởng tới các chuyên mơn khác nhau cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Là căn cứ để xác định những nhiệm vụ cần làm, những cơng việc cần phải thực hiện. ðây là cơ sở khoa học để xác định số lượng, chất lượng lao động trong cơng ty. Bên cạnh đĩ mục tiêu của cơng ty cịn là những cột mốc cụ thể, linh hoạt, phát triển từng bước hướng đến mục tiêu lâu dài của tổ chức. 5 Chiến lược chính sách của cơng ty: Chiến lược là căn cứ để xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực. 5 Văn hĩa của cơng ty: Cung cấp cho nhân viên một mơi trường làm việc an tồn thoải mái, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. 1.3.6.2 Nhân tố con người: Trong doanh nghiệp nhân tố con người là nhân tố quan trọng nhất nĩ quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp dù cĩ nhiều vốn cĩ máy mĩc cơng nghệ hiện đại mà đội ngũ nhân viên khơng cĩ kinh nghiệm và tay nghề thì cơng ty cũng khơng thể phát triển được, do đĩ doanh nghiệp cần tạo cơ hội cần thiết để mỗi người cĩ thể phát triển được khả năng của mình Nhà quản trị phải thu thập xử lý thơng tin một cách khách quan tránh tình trạng bất cơng vơ lý gây nên sự hoang mang và mâu thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đĩng vai trị là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. 1.3.6.3 ðịnh mức lao động và tình hình lao động của cơng ty: ðịnh mức lao động là cơ sở để xác định nhu cầu về số lượng lao động cho từng cơng việc, từng bộ phận. Hoạch định nguồn nhân lực dựa trên cơ sở đánh giá về hiện trạng tình hình lao động hiện tại của cơng ty. ðịnh mức lao động là quy định về khối lượng cơng việc một người phải hồn thành trong một đơn vị thời gian. 1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty: Quản trị nguồn nhân lực tạo động lực cho từng người trong cơng ty và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong cơng ty, để tạo cho người lao động cĩ những động lực thúc đẩy cho họ làm việc tốt hơn, nhà quản trị cần chú ý đến những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ như phải hợp lý hĩa chỗ làm để cĩ thể GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 17 tạo ra năng suất lao động chung cho cơng ty, phải khơng ngừng đề cao tinh thần trách nhiêm và ý thức tự quản của mỗi cá nhân, mỗi nhĩm cơng tác, mỗi người phải gắn bĩ với kêt quả mà mình sẽ tạo ra và đảm nhận, cần phân cơng lao động nhiệm vụ rõ ràng cho từng bộ phận và từng cá nhân cụ thể để biết được kết quả làm việc ra sao của mỗi phịng ban, đội nhĩm và cụ thể hơn đĩ là của từng cá nhân. Do đĩ việc quản trị nguồn nhân lực tốt giúp nhà quản trị cĩ thể đánh giá đúng thực trạng và đưa ra các giải pháp đưa các hoạt động của cơng ty trong các tất cả các phịng ban ngày càng hồn thiện và càng tốt và hiệu quả ngày càng cao, hiện nay doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường về nhiều phương diện và phải đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của lực lượng lao động. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU. 2.1 Tổng Quan Về Cơng Ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu: 2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển: 2.1.1.1 Lịch sử hình thành: Cơng ty cổ phần xây dựng Ngọc Á Châu được thành lập ngày 27/07/2006. Với nhiều năm xây dựng và phát triển, đến nay cơng ty đã cĩ thành tích rất cao vượt bậc trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh thương mại, với những ngàng nghề đa dạng như: xây dựng cơng trình dân dụng , cơng nhiệp, giao thơng , cầu đường, thủy lợi, cơ sở hạ tầng khu cơng nghiệp – khu dân cư, nạo vét sơng – kênh – rạch, san lấp mặt bằng, mua bán, cho thuê máy mĩc – thiết bị thi cơng cơ giới. Ngồi ra cơng ty cịn chuyên sản xuất, gia cơng, mua bán rọ đá, kinh doanh nhà ở và mơi giới bất động sản. Cơng ty cĩ đội ngũ cán bộ cơng nhân cĩ trình độ kinh nghiệm và tay nghề cao trong lĩnh vực hoạt động của cơng ty Manager: Nguyễn Tuấn Vũ - Chủ tịch HðQT kiêm Tổng Giám ðốc. 2.1.1.2 Quá Trình Phát Triển:  Văn phịng trụ sở: - ðịa chỉ: 238 Nguyễn Thái Bình, phường 12, quận Tân Bình, TPHCM - Số điện thoại: 08.73020083 - Email: ngocachau@gmail.com - Nước và năm thành lập: - Nước sở tại:Việt Nam - Năm thành lập: 2006 Người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Tuấn Vũ – Tổng giám đốc  ðất đai, bất động sản: - Quyền sử dụng hợp pháp 3,902 m2 đất làm trụ sở làm việc của cơng ty tại số 238 Nguyễn Thái Bình, phường 12, Q. Tân Bình, TPHCM  Phạm vi kinh doanh - Xây dựng cơng trình giao thơng - Xây dựng cơng trình cầu đường - Xây dựng cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, bến cảng, cơ sở hạ tầng khu cơng nghiệp- khu dân cư GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 19 - Mua bán, cho thuê máy mĩc – thiết bị thi cơng cơ giới -San lấp mặt bằng, nạo vét sơng – kênh- rạch - Mua bán vật liệu xây dựng - Sản xuất, gia cơng, mua bán rọ đá - Kinh doanh nhà ở - Mơi giới bất động sản - Dịch vụ nhà đất  Giấy phép đăng ký kinh doanh: Qð số 0304481898 ký ngày 16/04/2010 của sở kế hoạch và đầu tư TPHCM cấp lần 2.  Mục tiêu: Xây dựng cơng ty thành một thương hiệu: Uy tín- Chất lượng – Văn hĩa  Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đồng Danh sách cổ đơng sang lập: - ðặng Thị Minh Nguyệt - ðinh Văn Hùng - Nguyễn Tuấn Vũ  Vốn điều lệ: 10,000,000,000 đồng tính từ ngày 27 tháng 07 năm 2006. - Tổng diện tích mặt bằng: 3,902m2 - Từ năm 2006 đến nay cơng ty đã xây dựng được một hệ thống cơ sở vật chất đặc biệt kiên cố và chất lượng cao. - Cơng ty cĩ đội ngũ cơng nhân viên cĩ tay nghề cao, tận tâm vời nghề. 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cơng ty: 2.1.2.1 Chức năng: - Xây dựng cơng trình giao thơng, cầu đường - Xây dựng cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, bến cảng, cơ sở hạ tầng khu cơng nghiệp- khu dân cư - Mua bán , cho thuê máy mĩc – thiết bị thi cơng cơ giới - San lấp mặt bằng, nạo vét sơng – kênh, rạch - Mua bán vật liệu xây dựng - Sản xuất, gia cơng, mua bán rọ đá GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 20 - Kinh doanh nhà ở - Mơi giới bất động sản 2.1.2.2 Nhiệm vụ Thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đúng lĩnh vực đăng ký kinh doanh. - Cơng ty cĩ nhiệm vụ tổ chức xây dựng các cơng trình hay dự án theo hợp đồng đã ký kết với khách hàng của cơng ty, các kế hoạch sản xuất, kinh tế kỹ thuật,nguồn tài chính do cơng ty cung cấp. - Bảo tồn và phát triển nguồn vốn, tạo hiệu quả kinh tế xã hội, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà Nước. - Thực hiện phân phối theo kết quả lao động dựa trên kết quả kinh doanh của cơng ty khơng ngừng chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. - Chấp hành nghiêm túc các quy định của Nhà Nước theo đúng pháp luật - Thực hiện hợp đồng lao động đúng pháp luật. 2.1.2.3 Quyền hạn: - Chủ động trong quản lý tài chính, huy động vốn. - Chủ trương quản lý thực hiện mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty nhằm đạt được hiệu quả cao nhất, đồng thời hạn chế những rủi ro cĩ thể xảy ra đến mức thấp nhất. - Tổ chức các phịng ban, phân cơng lao động, phân cơng cơng tác cho cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty. - Tổ chức cơng tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng chuyên mơn, nâng cao trình độ nhằm tiếp thu những kiến thức mới, nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn trong hoạt động của cơng ty. - Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, các phúc lợi của tập thể cán bộ cơng nhân viên. - Tổ chức lao động hợp lý, phù hợp với lĩnh vực hoạt động của cơng ty - ðề ra nội quy, quy định trong lao động. - ðánh giá khả năng hoạt động của tổ chức, đánh giá năng lực của từng bộ phận, từng nhân viên cơng ty. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy cơng ty xây dựng Ngọc Á Châu 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức: Bảng 2.1.3.1 BAN KIỂM SỐT TỔNG GIÁM ðỐC GIÁM ðỐC ðIỀU HÀNH KỸ SƯ TRƯỞNG CƠNG TRƯỜNG Phịng KD XNK Phịng CUNG TIÊU Phịng TC KẾ TỐN Phịng KỹT- QLCT Phịng TCLð VÀ ðÀO TẠO Phịng BẢO VỆ Phịng QUẢN TRỊ HÀNH CHÁNH ðội xây dựng 1,2,3 ðội thi cơng cơ giới 4,5,6 ðội cung ứng vật tư HỘI ðỒNG QUẢN TRỊ GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 22 Chức năng, nhiệm vụ các phịng ban:  Hội ðồng Quản Trị: (04 người) Là những người chịu trách nhiệm triệu tập đại hội cổ đơng, báo cáo cơng tác và trình đại hội những cơng việc.  Ban Kiểm Sốt: (03 người) - Kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp trong lĩnh vực điều hành các hoạt động SXKD và kiến nghị những sai phạm. - ðược quyền yêu cầu HðQT, TGð và cán bộ quản lý cung cấp đầy đủ chính xác, kịp thời thơng tin, tài liệu cĩ liên quan đến hoạt động của cơng ty  Tổng Giám ðốc: (01 người) - Phê duyệt các nội dung quy định về lao động, an tồn phịng chĩng cháy nổ, vệ sinh mơi trường. - Chỉ đạo hệ thống quản trị, trách nhiệm xã hội. - Cung cấp nguồn lực cần thiết để duy trì hệ thống quản trị trách nhiệm xã hội.  Ban Lãnh ðạo: (3 người gồm: 1Gð ðiều Hành, 2 Gð Thi Cơng) - Chỉ đạo việc xây dựng và thực hiện hệ thống quản trị trách nhiệm xã hội trong cơng ty. - Tổ chức hệ thống tài liệu, xem xét và trình sổ tay trách nhiệm xã hội lên Tổng Giám ðốc.  Phịng KD – XNK: (36 người) - Thực hiện tồn bộ các nghiệp vụ về xuất nhập khẩu và lập bộ chứng từ thanh tốn. - Trợ giúp Giám ðốc về mọi hoạt động KD lập kế hoạch quản lý một cách cụ thể chi tiết tiến độ thi cơng từng cơng trình cụ thể, cân đối nhu cầu tiêu thụ, mua bán dự trữ nguyên vật liệu, đáp ứng kịp thời cho nhu cầu xây dựng thi cơng. - Tiếp cận thị trường tìm kiếm đối tác đầu tư, lập kế hoạch để ngày càng đa dạng hĩa về các sản phẩm mà cơng ty cung cấp cho khách hàng,  Phịng Cung Tiêu: (30 người) - Tổ chức tiếp nhận bảo quản, kiểm tra (số lượng, chất lượng) nguyên vật liệu, thiết bị, vật tư do khách hàng hoặc nhà thầu phụ cung cấp. Tiếp nhận thơng tin từ GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 23 phịng XNK, phịng KTCN – Cð để mua nguyên vật liệu xây dựng, các vật liệu phục vụ theo yêu cầu đơn đặt hàng.  Phịng Tài Chính – Kế Tốn: (8 người) Chịu trách nhiệm theo dõi quản lý ngân sách, cơng nợ, đảm bảo thu chi hợp lý cho cơng ty. Xác định kế hoạch kinh doanh tài chính của cơng ty, phân phối thu nhập, đánh giá lại vật tư hàng hĩa để bảo tồn vốn, lập báo cáo kế tốn theo định kỳ quy định chịu trách nhiệm trước Giám ðốc và cơ quan chuyên ngành quyết tốn theo pháp lệnh kế tốn thống kê của nhà nước.  Phịng Quản Trị - Hành Chánh: (13 người) - Tiếp nhận tài liệu từ bên ngồi (trừ tài liệu kỹ thuật mẫu mã), cập nhật vào sổ trình Tổng Giám ðốc phê duyệt và phân phối cho đơn vị liên quan. Phân phối tài liệu từ Ban ISO cho các đơn vị liên quan. - Chỉ đạo các hoạt động liên quan đến sức khỏe an tồn bảo hộ lao động trong việc thực hiện hệ thống quản trị trách nhiệm xã hội.  Phịng Kỹ Thuật Quản Lý Cơng Trình: (28 người) Tiếp nhận tài liệu kỹ thuật và mẫu mã cơng cụ, lắp ráp từ nhà cung cấp. Kiểm tra lại tài liệu, mẫu hiện vật đảm bảo tính phù hợp cho hợp đồng. Kiểm tra cơ lý hĩa của nguyện vật liệu trước khi đưa vào sử dụng. Chịu trách nhiệm thiết lập và khảo sát các bước cơng việc chuẩn bị để trình hội đồng tiến trình thi cơng của cơng trình. Lập thiết kế thi cơng cho từng cơng trình, lập kế hoạch chất lượng cơng trình trình Tổng Giám ðốc.  Phịng Tổ Chức Lao ðộng và ðào tạo: (6 người) Xây dựng các nội quy, quy chế, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn cho các đơn vị và tồn bộ CNV, từ đĩ xác định trình độ chuyên mơn và nhu cầu đào tạo cung cấp nguồn lực theo yêu cầu của hoạt động trong cơng ty.  Phịng Bảo Vệ: (2 người) - ðảm bảo an ninh trật tự an tồn cho cơng ty. - Theo dõi kiểm tra phịng gian bảo mật. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 24  ðội thi cơng: (80 cơng nhân) Tổ chức thi cơng theo từng cơng trình, thực hiện đúng tiến độ dưới sự chỉ đạo của cấp quản lý (đội trưởng) 2.1.4 Sơ lược tình hình kinh doanh trong những năm vừa qua: 2.1.4.1 Cơ cấu thị trường: Cơ cấu thị trường các dự án của cơng ty: Miền Nam: 55% Miền Trung: 30% Miền Bắc: 15%  Nhận xét: Thị trường là yếu tố quan trọng đối với Doanh Nghiệp, thị trường ổn định và cĩ tiềm năng sẽ giúp cơng ty đạt được doanh số ổn định và ngày càng tăng cao. Cơng ty thực hiện các dự án cũng như các cơng trình nhiều nhất vào thị trường Miền Nam chiếm 55% trong tổng dự án của cơng ty. Bên cạnh đĩ thị trường Miền Trung chiếm 30%, Miền Bắc chiếm 15%. Thị trường của cơng ty tăng liên tục qua các năm là do cơng ty đang cố gắng chuyển đổi phương thức hoạt động của mình đa dạng hĩa hơn về các sản phẩm xây dựng mà cơng ty đảm nhiệm thi cơng. Bên cạnh đĩ cơng ty đã cĩ những đối tác những khách hàng giới thiệu cho nhau những uy tín, chất lượng mà cơng ty đã đạt được trong kinh doanh. ðiều này cho thấy cơng ty khơng ngừng nổ lực nâng cao chất lượng cơng trình, nâng cao uy tín, tìm kiếm mở rộng thị trường. Mặc khác phản ánh được đội ngũ cơng nhân viên của cơng ty cĩ tay nghề, trình độ nghiệp vụ chuyên mơn cao. Chính vì thế cơng ty cần duy trì và phát huy hơn nữa để đứng vững trên thị trường xây dựng ngày càng đa dạng, phức tạp nhiều đối thủ cạnh tranh lớn mạnh trong thị trường đa dạng mang tính cạnh tranh gay gắt như hiện nay. 2.1.4.2 Cơ cấu sản phẩm của cơng ty: Sản phẩm cơng ty được chia thành lĩnh vực, cụ thể như sau: Xây dựng cơng trình dân dụng , cơng nhiệp, giao thơng , cầu đường, thủy lợi, cơ sở hạ tầng khu cơng nghiệp – khu dân cư, nạo vét sơng – kênh – rạch, san lấp mặt bằng, mua bán, cho thuê máy mĩc – thiết bị thi cơng cơ giới. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 25 Bảng 2.1.4.2: Cơ cấu các dự án thi cơng cuả cơng ty theo dự án từ năm 2008 – 2010 (ðVT: 1000 USD) Dự án Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 2009/2008 2010/2009 Giá trị % Giá Trị % Giá trị % Giá trị % Giá trị % Cơng trình dân dụng 21,287 73,85 22,766 75,66 2,594 74,94 1,479 6,95 3,175 13,95 Cơng trình cơng nghiệp 964 3,35 915 3,04 974 2,81 -49 -5,08 59 6,45 San lấp mặt bằng 1,085 3,76 208 0,69 300 0,87 -877 -80,83 92 44,23 Cơng trình thủy lợi 5,487 19,04 6,201 20,61 7,402 21,38 714 13,01 1,201 19,37 Tổng 28,823 100 30,090 100 3,467 100 1,267 4,4 4,527 15,04 (Nguồn: Phịng Tài Chính – Kế Tốn) Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng các sản phẩm của cơng ty cĩ tăng lên cụ thể năm 2009 tăng 4,4% tương đương 1.267.000 USD so với năm 2008 và năm 2010 tăng lên 15,04% tương đương 4.527.000 USD so với năm 2009. Trong đĩ cơng trình dân dụng tăng 6,95% (147.9000 USD) năm 2008. ðến năm 2010 tăng 13,95% (3.175.000 USD). Khi đĩ cơng trình cơng nghiệp năm 2009 giảm 5,08% tương đương 49.000 USD so với năm trước, đến năm 2010 tăng lên 6,45% (59.000 USD). San lấp mặt bằng nhìn chung là cĩ khuynh hướng giảm mặc dù năm 2010 cĩ hướng tăng nhẹ cụ thể năm 2009 chỉ đạt 0,69% (208.000 USD) giảm 80,83% (877.000 USD) so với năm 2008 và tăng mạnh năm 2010 là 44,23 % (92.000 USD). Cơng trình thủy lợi tăng lên trong từng năm cụ thể năm 2010 tăng 19,37 % (1.201.000 USD). ðiều này phản ánh được tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty cĩ hiệu quả. ðồng thời thể hiện được năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên, khả năng quản lý của các cấp lãnh đạo và sự phát triển cũng như uy tín của cơng ty trên GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 26 thương trường. ðây là dấu hiệu tốt một định hướng mang tính lâu dài cần duy trì và phát huy. 2.1.5 Phương hướng kế hoạch hoạt động của Cơng Ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu: Trong vịng năm năm tới cơng ty sẽ đạt chỉ tiêu doanh thu về là 500 tỷ đồng Sẽ là một trong những cơng ty XD lớn mạnh nhất Việt Nam, sẽ cĩ những cơng trình xây dựng cĩ quy mơ tầm cỡ lớn tại Việt Nam và trong khu vực ðơng Nam Á. Cĩ một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên giỏi về chuyên mơn và nhiệt huyết với nghề tận tâm với nghề. Là một trong 10 doanh nghiệp hoạt đơng trong lĩnh vực xây dựng cĩ doanh thu lớn nhất Việt Nam Là một trong 10 cơng ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cĩ mức lương nhân viên, chế độ phúc lợi cao nhất cho cán bộ cơng nhân viên của cơng ty, gĩp phần đảm bảo ổn định đời sống cho cán bộ cơng nhân viên cơng ty để họ yên tâm cơng tác và hồn thành tốt cơng việc. Ổn định thị trường hiện tại, tăng cường mở rộng thị trường hơn ở khu vực Tây Nguyên, Miền Trung và Khu Vực Phía BắcNâng cao trình độ cho cán bộ cơng nhân viên đảm bảo đội ngũ nhân viên cơng ty tối thiểu phải cĩ trình độ tối thiểu là cao đẳng và trung học phổ thơng đối với cơng nhân. 2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại Cơng Ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu: 2.2.1 Kế hoạch hồn thiện nguồng nhân lực trong 6 tháng cuối năm 2011 của Ngọc Á Châu: Ban giám đốc yêu cầu phịng nhân sự đảm bảo hồn tất đầy đủ nguồn nhân lực cho tất cả các phịng trong cơng ty trong 6 tháng cuối năm 2011. ðảm bảo đúng tiến độ thi cơng Cơng trình Hạ Sơng Pha được hồn tất ngày 30 tháng 12 năm 2011. ðảm bảo Cơng Trình Kê Chống Sạt Lở Bờ Sơng Tiền Bảo Vệ Thị Trấn Tân Châu tại ðường Tơn ðức Thắng, Tp Long Xuyên được thực hiện theo đúng tiến độ GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 27 giai đoạn 2 thi cơng ðoạn Phía Trước Khu Trung Tâm Thương Mại Tâm Châu bắt đầu thi cơng vào ngày 1 tháng 9 năm 2011. 2.2.2 Lực lượng lao động cần thiết cho 6 tháng cuối năm 2011: Bảng 2.2.2: Lực lượng lao động (ðVT: Người) Bộ Phận Số Lượng ðăng Ký Số Lượng Hiện Cĩ Chênh Lệch Giám ðịnh 3 2 1 Kinh Doanh 40 36 4 Kế Tốn 10 8 2 Kỹ Thuật 36 28 8 Tổ Chức ðào Tạo 8 6 2 Kiểm Sốt 6 3 3 Xây Dựng 1,2,3 70 50 20 Thi Cơng 4,5,6 80 60 20 Cung Ứng Vật Tư 20 15 5 Tổng Cộng 273 208 65 Theo bảng số liệu trên cột chênh lệch chính là số lượng CB-CNV cần phải tuyển dụng thêm cho 6 tháng cuối năm 2011, trong đĩ số lượng nhân viên là 20 người và số lượng cơng nhân chiếm số lượng lớn 45 người. ðể tuyển dụng được số lượng CB-CNV cho cơng ty với một số lượng khơng nhỏ là 65 người, phịng nhân sự đã tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng trong khoảng thời gian 2 tháng từ 1/9/2011đến 1/11/2011, chi phí cho đợt tuyển dụng là 5.500.000đồng . 2.2.3 Phương thức tuyển dụng nhân lực cho cơng ty: Thơng tin tuyển dụng được đăng trên báo tuổi trẻ, báo thanh niên, trên báo điện tử như trang 24hvieclam.com, timviecnhanh.com, trên đài tiếng nĩi Việt Nam, ngồi ra thơng báo tuyển dụng cịn được dán ở cơng trình đang thi cơng như ở Cơng Trình HẠ SƠNG PHA, cơng trình KÈ CHỐNG SẠT LỞ BỜ SƠNG TIỀN BẢO VỆ THỊ TRẤN TÂN CHÂU và thơng báo cho tồn thể CB-CNV cơng ty biết để cĩ thể giới thiệu cho người quen biết nộp hồ sơ. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 28 2.3 Phân tích cơng việc quản trị nguồn nhân lực tại Cơng Ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu. Vị trí tuyển dụng Yêu cầu Giải thích Nhân viên Giám định Tốt nghiệp cao đẳng trở nên các ngành xây dựng, cĩ kinh nghiệm trong giám sát thi cơng các cơng trình xây dựng, chỉ tuyển Nam Vị trí nhân viên giám sát địi hỏi nhân viên phải cĩ kinh nghiệm giám sát để cĩ thể theo dõi tình hình tiến độ thi cơng của các dự án, cơng trình,đây là cơng việc thường xuyên cĩ mặt ở cơng trình do tính chất cơng việc nên chỉ tuyển Nam Nhân viên Kinh Doanh- Nhập Khẩu Yêu câu phải tốt nghiệp các chuyên nghành về xây dựng như kinh tế xây dựng và các ngành liên quan, cĩ kinh nghiệm trong việc thu mua nguyên vật liệu phụ liệu trong nghành xây dựng, cĩ khả năng lập kế hoạch kinh doanh để đa dạng hĩa các vật liệu của cơng ty, nghiên cứu thị trường, quảng bá, chuẩn bị mọi thủ tục thơng tin cần thiết cho Giám đốc kinh doanh. Vị trí này địi hỏi ứng viên cần tốt nghiệp cao đẳng trở nên, cĩ kinh nghiệm ở vị trí tương đương vì cơng việc địi hỏi người đảm nhiệm phải linh hoạt sử lý nhanh các tình huống, đặc biêt là nghiệp vụ NK cĩ nhiều thủ tục liên quan nếu thiếu hiểu biết gây sai sĩt sẽ gây tổn thất lớn cho cơng ty Nhân viên quản trị- Hành chính Yêu cầu tốt nghiệp cao đẳng trở nên chuyên nghành quản trị kinh doanh, ưu tiên cĩ kinh nghiệm trong cơng tác quản lí hành chính trong các cơng ty xây dựng Cơng việc quản trị - hành chính sẽ tạo cho cơng ty hoạt động theo một trình tự nhất định đảm bảo mọi việc được thực hiện theo một quy trình nhất định do đo người đảm nhiệm vị trí này cần hiểu rõ về tính chất của cơng việc để thực hiện cho tốt Nhân viên kế tốn Yêu cầu cĩ kinh nghiệm 2 năm, cĩ khả năng theo dõi cơng nợ, đảm bảo tình hình thu chi cho cơng ty, xác định kết quả kinh doanh tài chính của cơng ty , lập cáo báo định kỳ và chịu trách nhiệm trước giám đốc và cơ quan chuyên nghành quyết tốn của cơ quan nhà nước. Vị trí này cĩ vai trị vơ cùng quan trọng đối với cơng ty,nêu chỉ 1 sai sĩt nhỏ sẽ gây tổn thất lớn cho hoạt động của cơng ty, chính vì vậy địi hỏi những nhân viên ở vị trí này ngồi trình độ chuyên mơn cịn phải cĩ tính cận thận cao trong cơng việc, cĩ trách nhiệm với cơng việc của mình Cơng nhân Khi tuyển dụng cơng nhân khơng địi hỏi trình độ chỉ cấn cĩ sức khỏe tốt trong độ tuổi từ 18 đến 50 tuổi, cĩ lý lịch rõ ràng. ðây là bộ phận chiếm số lượng lớn trong nguồn nhân lực của cơng ty, cơng viêc dành cho lực lượng lao đơng này là những cơng việc chân tay, và nặng nhọc khơng địi hỏi cần đến trình độ cĩ thể làm được GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 29 2.3.1 Phân tích cơng việc: Mỗi vị trí sẽ cĩ những đặc điểm, tính chất cơng việc riêng vì vậy nĩ địi hỏi mỗi người lao động đảm nhiệm những vị trí khác nhau cũng cĩ những khả năng khác nhau để cĩ thể phù hợp và đáp ứng được những yêu cầu mà cơng việc địi hỏi. Bảng 2.3.1: Bảng mơ tả yêu cầu cơng việc 2.3.2 Kết cấu lao động: Bảng 2.3.2 Kết cấu lao động năm 2010 ðVT: NGƯỜI Phịng Ban Số Lượng Trình ðộ Giới Tính CH ðH Cð TC PT Nam Nữ Hội ðồng Quản Trị 4 4 0 0 0 0 4 0 Ban Kiểm Sốt 3 1 2 0 0 0 2 1 Tổng Giám ðốc 1 1 0 0 0 0 1 0 Ban Lãnh ðạo 3 0 3 0 0 0 3 0 Phịng KD-XNK 36 0 14 5 17 0 24 12 Phịng Cung Tiêu 30 0 3 8 16 3 27 3 Phịng TC-KT 8 0 2 4 2 0 2 6 Phịng QT-HC 13 0 2 6 1 4 8 5 Phịng KT-CN-Cð 28 0 5 15 5 3 22 6 Phịng TCLð-ðT 6 0 1 2 3 0 4 2 Phịng Bảo Vệ 12 0 0 0 0 12 10 2 ðơi xây dựng 1,2,3 70 0 0 3 1 66 60 10 ðội thi cơng cơ giới 4,5,6 80 0 0 0 1 79 75 5 ðội cung ứng vật tư 20 0 0 0 1 19 16 4 Tổng 314 6 38 50 52 186 258 56 (Nguồn: Phịng Quản Trị - Hành Chánh)  Nhận xét: - Qua bảng kết cấu lao động trên ta thấy được trình độ của CB-CNV của cơng ty đa phần cĩ trình độ Trung Cấp và Phổ Thơng chiếm số lượng lớn, phần nhỏ cịn lại là Cao ðẳng, ðại Học và sau ðại Học. Do lĩnh vực hoạt động kinh doanh của cơng ty là xây dựng và thi cơng các cơng trình dự án do đĩ cơng việc địi hỏi lượng GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 30 cơng nhân lao động chân tay với số lượng lớn do đĩ số lượng người cĩ trình độ Cao ðẳng, ðại Học và Sau ðại Học chiểm tỷ lệ nhỏ đây là điều khơng đáng lo ngại đối với Cơng Ty. - Qua bảng kết cấu giới tính Nam chiếm số lượng lớn 258 người trong đĩ Nữ giới cĩ số lượng ít hơn rất nhiều lấn chỉ cĩ 56 người, tổng số lượng Nam giới chiếm số lượng lớn cũng là điều dễ hiểu vì đây là cơng ty xây dựng cơng việc nặng nhọc nhiều nên số lượng lao động nam cao và đây cũng chính là cũng là lợi thế mạnh của Cơng Ty. 2.4 Tình hình tuyển dụng lao động tại Cơng Ty: 2.4.1 Căn cứ tuyển dụng: - Mỗi cơng ty cũng cĩ những căn cứ tuyển dụng mang đậm tính chất cũng như văn hĩa của riêng Cơng Ty mình và Ngọc Á Châu cũng khơng nằm ngồi quy luật này với đặc thù là một cơng ty hoạt động trong lĩnh vực Xây Dựng căn cứ tuyển dụng của Ngọc Á Châu chủ yếu dựa vào tính chất của cơng việc. - Căn cứ vào thời điểm Xây Dựng hay cịn gọi là mùa Xây Dựng thời gian này bắt đầu từ khoảng giữa tháng 8 cho đến tết Nguyên ðán trong giai đoạn này Cơng ty thường thực hiện rất nhiếu cơng trình và dự án thi cơng, một số cơng trình phải hồn thành trước dịp tết vì vậy trong thời gian nay cơng ty cần bổ sung thêm một lượng lao động phổ thơng cũng như nhân viên cĩ trình độ chuyên mơn để đáp ứng được so với lượng dự án và cơng trình đang thi cơng. - Căn cứ tuyển dụng đối với nhân viên cơng ty cĩ trình độ Trung Cấp trở lên tốt nghiệp các Trường ðại Học Thủy Lợi, ðại Học Giao Thơng Vận Tải chuyên mơn trong Ngành Xây Dựng như Xây Dựng Cầu ðường, Kinh Tế Xây Dựng…., đặc biệt ưu tiên cho các ứng viên đã cĩ kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng - Căn cứ tuyển dụng đối với đội ngũ cơng nhân (đặc biệt trong hai đội Xây Dựng và Thi Cơng) thì địi hỏi 90% là Nam và cĩ sức khỏe tốt vì đặc trưng cơng việc của hai đội này chủ yếu là những cơng việc nặng nhọc địi hỏi. phải cĩ sức khỏe tốt. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 31 2.4.2 Hình thức tuyển dụng: ðăng thơng tin tuyển mộ lên báo chí như: Báo Người Lao ðộng, 24hvieclam.com.vn Báo tuổi trẻ, báo thanh niên, đài phát thanh,….và thơng tin được dán ở các cơng trình HẠ SƠNG PHA, CƠNG TRÌNH TẦM CHÂU và một số dự án mà cơng ty thi cơng, người lao động trong cơng ty cĩ thể giới thiệu người thân, bạn bè vào cơng ty… 2.4.3 Quy trình tuyển dụng: 2.4.3.1 ðối với cơng nhân: 2.4.3.2 ðối với nhân viên: Nhận hồ sơ Kiểm tra Khám sức khoẻ Thử tay nghề Thử việc Nhận hồ sơ Phân loại Tiếp xúc sơ bộ Khám sức khoẻ Phỏng vấn Thử việc GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 32 2.4.4 Cơng tác tuyển dụng: Nghiệp vụ này chỉ thực hiện khi cĩ nhu cầu về lao động đặc biệt trong 6 tháng cuối năm 2011 theo yêu cầu hồn tất nhân sự của cơng ty theo yêu cầu của Ban giám đốc cơng ty, quá trình thực hiện trong giai đoạn cơng ty cơng ty đang cần gấp nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng cho các cơng trình đang thi cơng đặc biệt là cơng trình Hạ Sơng Pha đang đền giai đoạn hồn tất và bổ sung thêm lượng nhân cơng cho khu vực các Cơng trình ở Tây Nguyên. Quy trình tuyển dụng được tiến hành theo các bước gồm: Chuẩn bị tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, tiến hành phỏng vấn, ký kết hợp đồng 2.4.5 Tiêu chuẩn tuyển dụng:  ðối với cơng nhân: tuyển với số lượng lớn nên cơng ty chỉ yêu cầu tiêu chuẩn tốt nghiệp tiểu học tính chất cơng việc của cơng nhân đa phần là lao động chân tay là chủ yếu. Song vẫn đảm bảo một số yêu cầu cơ bản như sức khoẻ tốt, cĩ tư cách pháp nhân, độ tuổi từ 18 đến 50 tuổi.  ðối với nhân viên: Với mục đích cơng việc là nhân viên văn phịng cần trình độ kiến thức cao phù hợp với từng cơng việc cụ thể nên cĩ nhiều tiêu chuẩn khác nhau cho từng phịng ban cụ thể. 2.4.6 Chi phí tuyển dụng: - Nếu CB-CNV trong cơng ty giới thiệu người thân, bạn bè vào trong cơng ty làm việc thì CB-CNV đĩ sẽ nhận được tiền hoa hồng là 200.000 đồng/ người đây chính là một phần chi phí mà cơng ty bỏ ra cho việc tuyển dụng. - Thơng thường một CB-CNV nghỉ việc hay bỏ việc thì buộc cơng ty phải tuyển thêm lao động để bổ sung và khi tuyển thêm lao động thì việc đi cùng tuyển dụng là đào tạo. Chính vì vậy chi phí tuyển dụng luơn đi kèm với chi phí đào tạo. Chi phí ước lượng của cơng ty mỗi năm khoảng 15.000.000 đồng cho việc tuyển dụng và đào tạo CNV. 2.5 Sử dụng nguồn nhân lực tại Cơng Ty XD Ngọc Á Châu 2.5.1 Tổ chức, bố trí nguồn nhân lực năm 2011: Sau khi đã tuyển dụng người lao động cơng ty tiến hành sắp xếp các nhân lực vào tất cả các phịng ban cịn thiếu để hồn tất nhân lực cho cơng ty.  Hội đồng Quản trị: 4 người. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 33  Ban Kiểm sốt: 3 người.  Tổng Giám ðốc: 1 người.  Phịng Sản xuất Kinh doanh - Xuất nhập khẩu: 36 người.  Phịng Cung tiêu: 30 người.  Phịng Tài chính – Kế tốn: 8 người.  Phịng Quản Trị Hành chánh: 13 người.  Phịng Kỹ thuật- Cơng nghệ - Cơ điện: 28 người.  Phịng Tổ chức Lao động và ðào tạo: 6 người.  Phịng Bảo vệ: 2 người.  ðội xây dựng: 70 người.  ðội thi cơng: 80 người.  ðội cung ứng vật tư: 20 người. 2.6 ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty Ngọc Á Châu: 2.6.1 Quy trình đào tạo nhân viên: 2.6.2 Nội dung đào tạo nhân viên: Lớp bồi dưỡng cơng tác quản lý sẽ tổ chức học buổi sáng của những ngày chủ nhật trong tháng, thời gian từ 8 giờ đến 11giờ liên tục trong 6 tháng. Tại địa điểm trụ sở cơng ty số 238 Nguyễn Thái Bình, phường 12, Q. Tân Bình, TPHCM do TS Thái TRí Dũng được mời về giảng dạy, mọi chí phí do cơng ty thanh tốn. Xác định nội dung cc Xây dựng kế hoạch và chuẩn bị Tổ chức thực hiện kế hoạch ðánh giá hiệu quả GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 34 • Lớp bồi dưỡng kỹ thuật chuyên mơn sẽ học buổi chiều từ 16giờ đến 18 giờ 30 các ngày thứ 2 đến thứ 6 mỗi tuần, học liên tục trong 3 tháng do trưởng phịng kỹ thuật trực tiếp giảng dạy tại trụ sở chính của cơng ty. • Phịng Quản tri Hành chánh sẽ chịu trách nhiệm quản lý và kiểm tra việc học tập, hàng ngày chấm cơng học viên đi học, hàng tháng cĩ bảng tổng hợp cụ thể số buổi học viên tham gia học tập của từng đơn vị cũng như số buổi học viên vắng mặt để xử lý và khen thưởng những học viên đạt thành tích • Ngồi ra, cứ 2 năm sau khi làm việc tại cơng ty thì cơng nhân sẽ được thi tay nghề để nâng bậc lương theo quy định.. 2.6.3 Các phương pháp đào tạo cơ bản: * Phương pháp hội thảo chuyên đề: - Cơng ty thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị theo chuyên đề xây dựng. * Phương pháp trao đổi kinh nghiệm: - Tất cả CB – CNV trong cơng ty truyền đạt những kinh nghiệm về vấn đề khĩ khăn được rút ra từ trong cơng việc thi cơng các cơng trình dự án xây dựng, … mà họ đã mắc phải và cách vượt qua cho đồng nghiệp * Phương pháp đào tạo học nghề: - Kết hợp vừa học vừa thực hành tại chỗ cho cơng nhân tại các cơng trình, các cơng nhân viên mới sẽ được một cơng nhân viên cũ kèm để hưỡng dẫn kinh nghiệm, đặc biệt là cơng nhân. 2.6.4 ðánh giá kết quả đào tạo: - Qua thời gian học tập đối với những lớp học chuyên mơn thì kết quả thi sẽ là kết quả đánh giá đào tạo, đối với cơng nhân thơng qua kỳ thi tay nghề. - Nếu đạt được 80 % trở xuống thì cơng ty sẽ bố trí làm việc theo trình độ hoặc giải quyết chấm dứt Hợp đồng. Nếu đạt được 80 % trở lên thì cơng ty sẽ bố trí cơng việc phù hợp với năng lực và nâng bậc lương cụ thể. 2.7 ðánh giá hoạt động quản trị nhân lực tại cơng ty CP Ngọc Á Châu: GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 35 Qua thực trạng vể quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Ngọc Á Châu cĩ một số ưu điểm và nhược điểm như sau:  Ưu điểm: • Ban lãnh đạo: - Ban lãnh đạo cĩ trình độ năng lực cao, do vậy đã nhận định đúng đắn vai trị chủ đạo của cơng ty, thấy rõ hết những khĩ khăn trước mắt trong mơi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt trong nghành xây dựng để từ đĩ đưa ra các chính sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành đảm bảo sự phát triển chung của cơng ty. - Cĩ sự phân cơng việc cụ thể rõ ràng, do đĩ ban lãnh đạo luơn năm vững tiến độ sản xuất kinh doanh cũng như những tình huống bất ngờ xảy ra để kịp thời chỉ đạo xử lý. - Cĩ chủ trương chính sách phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi mới thiết bị cơng nghệ, nên hàng năm năng suất lao đơng trong cơng ty được cải thiện đáng kể, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của cơng ty trong tương lai. - Quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty được tiến hành một các chuyên nghiệp, hoạch định từng cơng đoạn rõ ràng cĩ thể tìm ra những người cĩ năng lực phù hợp với cơng việc. - Quy trình hoạt động quản trị tại cơng ty diễn ra khép kín từ khâu tuyển dụng lao động đến tổ chức, bố trí, quản lý, kiểm tra đánh giá cho đến chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm đảm bảo củng cố, duy trì về số lượng cũng như chất lượng lao động để thực hiện các mục tiêu chung của cơng ty. - Gĩp phần giải quyết việc làm cho lực lượng lao động của xã hội. - ðảm bảo việc làm, thu nhập, tạo mối quan hệ tốt cho người lao động • ðội ngũ cán bộ cơng nhân viên: - ðội ngũ cán bộ kỹ thuật cĩ năng lực, trình độ chuyên mơn cao trực tiếp theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm dự án. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 36 - Các nhân viên trong các phịng ban được trang bị các kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ vững vàng, xây dựng các kế hoạch tác nghiệp sát với thực tế, thực sự là cánh tay đắc lực của lãnh đạo - ðội ngũ cơng nhân trong cơng ty cĩ tay nghề cao, hàng năm lại được đào tạo nên cĩ chất lượng tốt. Nhược điểm: - Tuy hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty mang tính chuyên nghiệp tạo được hiệu quả kinh tế nhưng bên cạnh đĩ vẫn cịn một số khuyết điểm như: khơng hoạch định được nhu cầu nhân lực cho dài hạn vì thế mà cơng tác tuyển dụng lao động diễn ra liên tục theo nhu cầu, cơng việc, ảnh hưởng đến hiệu quả và hoạt động thi cơng , tốn nhiều thời gian, tiền của cho việc tuyển dụng hằng năm. - Mặc khác, tình trạng nhân viên nghỉ việc quá nhiều ở các đội thi cơng nguyên nhân chủ yếu là do tác động của cuộc sống, nhu cầu mức sống quá cao, do cạnh tranh thu hút lao động trên thị trường khác, đồng thời mức lương chưa phù hợp với tính chất cơng việc. - Khả năng phối hợp giữa các phịng ban nội bộ cơng ty vẫn cịn chưa tạo được sự thống nhất chung từ đĩ hiệu quả sản xuất kinhdoanh chưa được nâng cao. - Cơng tác quản lý đội ngũ kỹ thuật, người lao động cĩ tay nghề cao cịn lỏng lẻo, nghiệp vụ cịn nhiều khâu non kém chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm chưa cao. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 37 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU – KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 3.1 Các Giải Pháp Hồn Thiện Nguồn Nhân Lực: 3.1.1 Giải Pháp1: Hoạch ðịnh Nhu Cầu Nguồn Nhân Lực 3.1.1.1 Căn cứ để hoạch định:  Mục tiêu của cơng ty Ngọc Á Châu: Theo yêu cầu của ban giám đốc yêu cầu phịng nhân sự hồn tất về hệ thống nguồn nhân lực trong cơng ty để đáp ứng nhu cầu đủ nguốn nhân lực cho các phịng ban và các cơng trình dự án đang được tiến hành thi cơng đang vào giai đoạn hồn tất cơng trình. Trong báo cáo tổng kết về nguồn nhân lực năm 2010, cơng ty đã đưa ra phương hướng hoạt động nhằm hồn thiện nguồn nhân lực cho năm 2011 cụ thể như sau: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơng nhân viên cĩ tinh thần trách nhiệm và chất lượng cao. Phải cĩ sự đổi mới tư duy trong trong quá trình làm việc một cách sáng tạo linh hoạt trong cơng việc, cĩ ý thức kỷ luật cao, cĩ tác phong cơng nghiệp, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên mơn, nghiệp vụ chuyên sâu. Trong thời gian tới hồn thành chỉ tiêu về thu nhập cũng như khơng ngừng nâng cao cải tiến về hình thức trả lương và thưởng cho nhân viên nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, phấn đấu để trở thành 1 trong 10 cơng ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cĩ mức lương cơng nhân viên cao nhất trong nghành xây dựng. ðẩy mạnh cơng tác đầu tư phát triển và hiện đại hĩa cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền mĩng vững chắc cho sự phát triển lâu dài. Tạo sự thống nhất đồng bộ giữa các phịng ban, các đội, nhĩm trong cơng ty để tạo điều kiện trong việc điều hành thi cơng, kinh doanh chấm dứt tình trạng chồng chéo cơng việc giữa các phịng ban gây ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của cơng ty. Khơng ngừng chăm lo đời sống cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty, về vật chất: cố gắng tăng các khoản thu nhập cụ thể là tiền lương và các khoản lương GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 38 thưởng và một số phụ cấp khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí tham quan trong các dịp lễ, tết. Phát huy hơn nữa các phong trào thi đua về cá nhân xuất sắc, đội nhĩm đạt thành tích tốt hằng quý và tồn năm…  Chiến lược, chính sách về nguồn nhân lực của Ngọc Á Châu: Cơng ty sự dụng chiến lược theo phương châm “4ð”: “ðủ người, ðúng người, ðúng việc, ðúng lúc” để cĩ thể đạt hiệu quả cao nhất tránh được sự lãng phí về cả người và của cải vật chất, để thực hiện được phương châm nay phịng nhân sự cần chính xác số lượng từ các phịng ban một cách cụ thể và chi tiết. Chính sách cĩ ảnh hưởng đến cách tiến hành cơng việc cũng như cách ứng xử của các thành viên trong cơng ty, chính vì vậy cơng ty cần cĩ những chính sách tốt nhất cho cán bộ cơng nhân viên của cơng ty gĩp phần giúp cho người lao đơng hồn tất cơng việc.  ðịnh mức lao động và tình hình lao động của doanh nghiệp: ðịnh mức lao động là cơ sở để xác định nhu cầu về số lượng lao động cho từng cơng việc, từng bộ phận. Hoạch định nguồn nhân lực dựa trên cơ sở đánh giá về hiện trạng tình hình lao động hiện tại của cơng ty. ðịnh mức lao động là quy định về khối lượng cơng việc một người phải hồn thành trong một đơn vị thời gian. 3.1.1.2 Nội dung hoạch định:  Số lượng lao động o Dựa vào định mức lao động để dự báo số lượng lao động trong ngắn hạn. o Cơng thức: Trong đĩ: N: là nhu cầu nhân lực dự kiến. Q: là khối lượng cơng việc cần thực hiện. W: là định mức lao động/ Năng suất lao động dự kiến. N = Q / W GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 39 o Dùng phương pháp chuyên gia để dự báo số lượng lao động trong dài hạn: - Dựa vào phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến cơng ty các chuyên gia sẽ dự đốn nhu cầu nhân lực cho cơng ty trong thời gian dài.  Chất lượng lao động: Người lao động đảm nhận chức danh nào cần phải đưa ra tiêu chuẩn cụ thể về trình độ nghiệp vụ, chuyên mơn, tay nghề và các tiêu chuẩn khác phù hợp.  Cơ cấu và thời gian: Hoạch định về cơ cấu lao động theo trình độ cao đẳng trở nên đối với nhân viên, tuổi từ 18 tuổi trở nên đối với lao động trong cơng ty, giới tính chủ yếu 80% là nam cho các nhân viên trong các đội thi cơng, đội xây dựng, các bộ phận khác thì khơng yêu cấu phải đáp ứng theo yêu cấu này. Thời gian nào cần loại lao động nào cũng là nội dung cần hoạch định cụ thể.  Biện pháp giải quyết thừa thiếu lao động:  Trường hợp thiếu nhân lực: - Thiếu về số lượng: Cần hoạch định chính xác kế hoạch cụ thể để đảm bảo cho đầy đủ về số lượng cấn thiết. - Thiếu nhân viên đúng theo yêu cầu: bố trí sắp xếp lại tài nguyên nhân sự và xây dựng chương trình, kế hoạch huấn luyện, đào tạo. - Thuê lao động của các doanh nghiệp khác hoạt động cùng nghành xây dựng, hợp đồng lao động thời vụ đối với các trung tâm cung cấp lao động.  Trường hợp thừa lao động: - Cho nghỉ việc tạm thời, cho thuê lao động, giảm bớt thời gian làm việc,… - Tìm việc làm thêm cho cơng nhân ở các cơng ty xây dựng khác gĩp phần đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động. - Thực hiện huấn luyện đào tạo để cung cấp lao đơng cho các bộ phận thiếu và giảm bớt lượng lao động dư ở các đội khác. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 40 3.1.2 Giải Pháp 2: Hồn thiện chế độ đãi ngộ người lao động một cách hợp lý 3.1.2.1 ðãi ngộ vật chất: - ðãi ngộ vật chất tại cơng ty thơng qua tiền lương và tiền thưởng. Tiền lương của cơng nhân viên tương đối ổn định - Cơng nhân viên đạt thành tích xuất sắc một năm làm việc được tặng thưởng 2.000.000 đồng đối với nhân viên và 1.000.000 đối với lao động trực tiếp. - Tổ chức các chuyến du lịch bao chọn gĩi cho nhân viên vào các dịp lễ lớn được áp dụng định kỳ theo thời gian 1năm/ lần và 3 ngày/ chuyến. - Các trường hợp khác như: Nhân viên kết hơn hoặc sinh đẻ thì ngồi việc được nghỉ làm việc theo quy định cịn được hưởng chế độ như: • Thưởng 1.000.000 đồng đối với nhân viên khi kết hơn. • ðối với nhân viên sinh đẻ thì tạo điều kiện chăm sĩc con như: giảm thời gian làm việc trong những tháng đầu đi làm 3.1.2.2 ðãi Ngộ Tinh Thần: • Cơng ty thường xuyên phát động các phong trào thi đua cụ thể: Cá nhân đạt thành tích tốt trong cơng việc, hay danh hiệu lao động giỏi, thi đua các đội hay các phịng đoạt thành tích tốt trong quý. • Hằng năm cơng ty cũng tổ chức các phong trào thể dục thể thao như bĩng đá trong các phịng trong cơng ty, tặng quà cho cán bộ cơng nhân các dịp lễ tết như 8 tháng 3, 20 tháng 10 … • Cơng ty cũng xây dựng quỹ phúc lợi cho nhân viên trong cơng ty và một số quỹ hỗ trợ nhân viên cĩ hồn cảnh khĩ khăn. • Nhìn chung việc xây dựng các phong trào thi đua, cũng như các quỹ phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm đồn kết của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty. 3.1.3 Giải Pháp 3: Hồn thiện bộ máy của cơng ty: 3.1.3.1 Hồn Thiện Hệ Thống Quản Lý: - Phân chia kế hoạch kinh doanh cụ thể, hợp lý và cĩ thể điều chỉnh kế hoạch kinh doanh. - Xác định rõ mục tiêu theo từng dự án, cơng trình xây dựng cụ thể để làm điểm xuất phát nguồn nhân lực. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 41 - Xác định rõ quan điểm chi cho nguồn nhân lực là chi cho đầu tư dài hạn. - Hợp lý hĩa cơng việc của từng bộ phận nhân sự. - Cần phải xem xét lại chính sách thu hút, giữ chân người lao động và cải cách cho phù hợp. ðãi ngộ lao động cả vật chất lẫn tinh thần một cách thoả đáng. - Cĩ kế hoạch dài hạn thu hút nguồn nhân lực như: tiếp nhận sinh viên trong các trường xây dựng cĩ thành tích học tốt, tiếp nhận lao động cĩ kỹ năng, kiến thức cơ bản sau đĩ đào tạo bồi dưỡng thêm. - Xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý. - Quan tâm cả lợi ích vật chất và tinh thần cho cán bộ cơng nhân viên - Xây dựng văn hố sức mạnh tổng hợp cho tồn nhân viên của cơng ty - Xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Làm cho nhân viên hiểu mục đích, yêu cầu, sự cần thiết phải nâng cao trình độ. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp. Tổ chức ứng dụng kiến thức, kỹ năng mới trong hoạt động lao động kinh doanh. Xây dựng hệ thống các chính sách theo hướng khuyến khích học tập nâng cao trình độ. - Xác định nhân viên bộ phận nào nghỉ việc thường xuyên nhất, tìm nguyên nhân đích thực, xem xét lại chính sách, giải quyết các bất đồng trong quan hê, khắc phục những bất đồng của nhân viên, xây dựng quan điểm “ trọng nhân tài” ở mội cấp quản lý. Xây dựng văn hố doanh nghiệp văn minh, tiến bộ, giàu lịng nhân ái. - Cần phải cải tiến lề lối làm việc, phải tin tưởng nhân viên, tăng cường phân quyền. - Quyết tâm, mạnh dạn cải tổ. Cĩ giải pháp dài hạn để quy hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 3.1.3.2 Nâng Cao Trình ðộ Chuyên Mơn Cho CB-CNV - Trong kinh doanh nhân tố con người luơn mang tính chủ động. Do vậy để tăng năng suất lao động cơng ty đã đề ra biện pháp nâng cao trình độ chuyên mơn cho CB- CNV  Cĩ chế độ đào tạo nâng cao tay nghề thơng qua việc đào tạo các khĩa học hằng năm, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên mơn, tồ chức hướng dẫn cơng nhân mới bằng biện pháp người cũ kèm người mới. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 42  Tạo mơi trường làm việc thoải mái, tích cực hàng tháng cĩ hộp thư đĩng gĩp ý kiến đề mọi người cĩ thể trao đổi những vần đế cịn chưa thỏa đáng để giải quyết.  Tạo mọi điều kiện để nhân viên thể hiện được hết khă năng, năng lực của họ, tạo cho họ cĩ quyền chủ động trong cơng việc khơng quá áp đặt, các đội trưởng, các trưởng phịng thường xuyên họp bàn trao đổi khĩ khăn, thuận lợi trong cơng việc của cấp dưới. - Mặc khác để tăng năng suất lao động cơng ty khơng ngừng sửa đổi những điều lệ, quy tắc của cơng ty nhắm mục đích cuối cùng để CB-CNV cơng ty làm việc thật hiệu quả và thoải mái.  Các cấp lãnh đạo: - Trao dồi những kiến thức, trình độ và kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh của cơng ty. - Nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý thơng qua các khĩa học cơng ty tổ chức hằng năm tại nước ngồi hoặc các khĩa học huấn luyện ở các lớp học ở các trường hoặc các viện khác, việc nâng cao trình độ theo phương pháp này cĩ ưu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học và nắm bắt được lý luận một cách cĩ hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên, đặc biệt đối với đội ngũ lãnh đạo cao cơng ty phải thường xuyên cho đi đào tạo bồi dưỡng sớm để họ trang bị đầy đủ kiến thức về quản trị để tránh tình trạng thiếu hụt đội ngũ lãnh đạo như thời gian hiện nay. - Tạo mối quan hệ rộng rãi với xã hội, các đối tác đặc biệt các đối tác trong nghành xây dựng  Phịng KD – XNK: - Khơng ngừng nâng cao các nghiệp vụ về kinh doanh xuất nhập khẩu. - Thiết lập các chương trình kế hoạch xuất khẩu hàng năm kịp thời, hợp lý. - Tạo được tinh thần đồn kết hoạt động đồng bộ trong quá trình thực hiện cơng việc. - Phải cĩ tinh thần trách nhiệm cao, phục vụ nhiệt tình vì mục đích chung  Phịng Cung Tiêu: - Cần áp dụng nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguyên phụ liệu: GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 43 • Tìm nhà cung cấp cĩ uy tín, tìm kiếm nguyên phụ liệu đảm bảo được chất lượng. • Tạo mối quan hệ lâu dài với nhà cung cấp. • Bảo quản hệ thống kho phải đảm bảo các nguyên tắc chặt chẽ.  Phịng Tài Chính – Kế Tốn: - Khơng ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên mơn kế tốn - Phải xây dựng được khả năng làm việc độc lập trên tinh thần đồn kết, gắng bĩ để cùng nhau hồn thành mục tiêu chung. - Nghiêm túc thực hiện cơng việc, tinh thần trách nhiệm cao.  Phịng Quản Trị - Hành Chánh: - Thường xuyên kiểm tra đơn đốc các đơn vị thực hiện nghiêm túc những nội quy, quy định của cơng ty. - Xây dựng các giải pháp nhằm đảm bảo an tồn lao động đặc biệt là các đội thi cơng, đội xây dựng đây là những người thường xuyên làm những cơng việc nặng nhọc, đảm bảo sức khoẻ cho cơng nhân viên - Thường xuyên kiểm tra hoạt động của nhân viên để đánh giá được khả năng, năng lực thực hiện cơng việc của từng người để cĩ thể tìm ra các giải pháp nhằm đề bạc, thăng tiến để kích thích, động viên tinh thần làm việc hăn say, trung thành của nhân viên đối với cơng ty.  Phịng Kỹ Thuật – Cơng Nghệ - Cơ ðiện: - Tạo dựng tinh thần tự giác, năng động trong cơng việc. - Thường xuyên kiểm tra các thiết bị kịp thời sửa chữa để cơng việc được tiến hành thuận lợi, đạt tiến độ theo yêu cầu. - Tích cực thực hiện cơng việc, nâng cao tay nghề.  Phịng Tổ chức Lao động và ðào tạo: - Phân tích đánh giá khả năng của từng bộ phận để xác định được nhu cầu đào tạo nhằm cung cấp nguồn lực cĩ trình độ tay nghề cho cơng ty.  Phịng bảo Vệ: - Phải được đào tạo thường xuyên. - Thực hiện các thao tác nhanh nhẹn, tinh nhuệ trước mọi hồn cảnh, mọi tình huống.. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 44 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ: ðối với hiệp hội xây dựng: - Hiệp hội xây dựng cần xây dựng các chính sách hỗ trợ cơng ty trong việc tìm kiếm các thị trường mới cũng như tháo gỡ các vướng mắc khĩ khăn như về nguốn vốn đầu tư… - Tổ chức các quy trình thực hiện hơn để tạo mơi trường thuận lợi cho việc đầu tư xây dựng các dự án hay các cơng trình cĩ quy mơ lớn được tiến hành một cách nhanh chĩng đảm bảo giúp cho tiến độ thi cơng được hồn thành theo đúng với kế hoạch đã được đề ra. - Tăng cường các hoạt động và chính sách hỗ trợ và tạo điều kiện cho nghành xây dựng phát triển để xứng đáng là một trong những nghành mũi nhọn đĩng vai trị quan trong trong cơng cuộc xây dựng cơ sở hạ tấng cho quốc gia. - Tạo mơi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp trong nghành, cĩ biện pháp xử lý đối với các doanh nghiệp cĩ hành vi khơng tốt trong hoạt động xây dựng. ðối với cơng ty Ngọc Á Châu: Hiện tại ở các thị trường mà cơng ty xây dựng đã chiếm lĩnh, nhiều chính sách của nhà nước đã khuyến khích các doanh nghiệp xúc tiến thương mại khơng ngừng tìm kiếm đối tác. Do vậy, cơng ty gặp rất nhiều đối thủ cạnh tranh cĩ thương hiệu mạnh. Việc xây dựng quảng bá, phát triển thương hiệu, chiếm lĩnh thị trường phải gặp rất nhiều khĩ khăn và trở ngại. ðể thực hiện điều này với nguồn lực hiện tại cơng ty phải nỗ lực rất lớn và cần: - Tập trung vào việc đẩy mạnh tập trung vào các dự án mà cơng ty đã cĩ được trong thời gian qua trên thị trường, đặc biệt với thị trường mà cơng ty đang hợp tác, tìm kiếm các khách hàng mới ở các thị trường mới để trách lệ thuộc nhiều vào một vài thị trường sẽ gặp rất nhiều áp lực cạnh tranh. - Tận dụng tối đa những thế mạnh của mình như: nhân cơng trẻ, trình độ xây dựng thi cơng khơng chênh lệch quá lớn so với các đối thủ cạnh tranh trong khu vực, nguồn lao động ổn định. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 45 - Tận dụng tốt việc sử dụng các nguồn lực vật chất như: máy mĩc, thiết bị, nguyên vật liệu tránh để lãng phí. - Tạo ra sự đồn kết tập thể nhất trí trong các quyết định, tận dụng sức trẻ và sự sáng tạo trong các khâu. - Thành lập tổ nghiên cứu tiếp thị hướng về những thị trường tiềm năng mà cơng ty cần hướng tới trong tương lai. - ðẩy mạnh quá trình quay vịng vốn và tích lũy lợi nhuận để đầu tư và mở rộng quy mơ hoạt động kinh doanh. - Tham gia nhiều hơn vào các hoạt động xã hội. ðây cũng là phương pháp quảng bá thương hiệu. - Củng cố mối quan hệ hợp tác, trao đổi thơng tin với các doanh nghiệp trong nghành xây dựng nhằm giảm bớt cạnh tranh, tạo mối quan hệ mật thiết đối với các nhà cung cấp và ngân hàng để tránh rủi ro trong quá trình giao nhận và thanh tốn. - Tiếp tục đào tạo chuyên gia, nhân viên lành nghề. Mở rộng thị trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trên thương trường, tạo ra nhiều cơng trình, dự án tốt, mở rộng quy mơ xây dựng, thi cơng và tăng cường đầu tư cơ sở vật chất để đảm bảo chất lượng, sản phẩm tạo được uy tín lâu dài với khách hàng tạo được lịng tin nơi khách hàng đây là yếu tố quan trong và cĩ thể được gọi là sống cịn của cơng ty, vì khách hàng chính là nguốn thu chính là nguồn sống cho cơng ty. - Thực hiện nhiều chính sách cho cơng nhân viên trong thời đại xã hội cĩ nhiều biến động về giá cả và nhu cầu của cuộc sống cần được đáp ứng nhằm giữ chân và tạo sự trung thành của nhân viên đối với cơng ty. - Tổ chức, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp với năng lực, nhu cầu của cơng việc. - Hoạch định nhu cầu nhân lực trong dài hạn đảm bảo ổn định nguồn nhân lực cho cơng ty ðối với người lao động: - ðối với cấp lãnh đạo khơng ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên mơn cho bản thân từ đĩ đưa ra các biện pháp, chính sách quản lý cơng việc nhân viên cấp dưới một cách hiệu quả. Thường xuyên đi tiếp xúc lắng nghe ý kiến, kiến nghị của cơng nhân viên cấp dưới để nắm rõ tâm tư nguyện vọng của nhân viên của mình GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 46 từ đĩ cĩ những biện pháp giải quyết đúng đắn tạo được niềm tin nơi nhân viên dưới quyền để họ làm việc tích cực thoải mải hơn. - ðối với người cơng nhân viên: Tuân thủ những quy định nội quy cơng ty đề ra, tăng cường mối quan hệ hợp tác đồn kết khơng gây chia rẽ nội bộ trong các phịng ban. Khi cĩ những vướng mắc trong cơng việc cần phát biểu đĩng gĩp ý kiến đối với cấp quản lý trên của mình tránh tình trạng làm việc theo cảm tính chủ quan khơng tuân theo quy định của cơng ty điều này sẽ gây ảnh hưởng khơng tốt đến bản thân cơng nhân viên cũng như đối với cơng ty. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 47 Kết luận: - Cơng cuộc phát triển kinh tế tồn cầu ngày càng kéo các doanh nghiệp các nước nĩi chung và nước ta nĩi riêng cạnh tranh gay gắt và đua nhau giành vị thế cho mình trên thị trường. Chính những điều này đơi khi mang các nhà doanh nghiệp này bất kể những thủ đoạn để đạt mục tiêu của mình. - Nước ta đang trong thời kỳ hội nhập và phát triển nền kinh tế. Thế nên việc cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức, cơng ty cũng khơng gì là lạ. Chính vì thế ở mỗi cơng ty, doanh nghiệp cần phải trang bị và nổ lực để đứng vững vị thế của mình trên thị trường. - Theo đĩ, một trong những yếu tố để làm được điều này cơng ty cần phải biết cách sử dụng lao động để phù hợp với nhu cầu lao động như hiện nay. Qua đĩ, cơng ty phải hoạch định được nhu cầu sử dụng lao động của mình để tránh được những tình trạng lãng phí nhân cơng, cũng như cĩ được lực lượng lao động phù hợp để hồn thành cơng việc đúng thời hạn. Quản tri nguồn nhân lực là một cơng việc khơng thể thiếu ở bất kỳ một tổ chức nào cho dù tổ chức đĩ lớn hay nhỏ thì đây cũng rất cần thiết và quan trọng. - Máy mĩc hiện đại tiên tiến cĩ thể thay thế con người làm ra rất nhiều việc thế nhưng khơng thể thay thế con người ở vai trị quản lý. Con người là tài sản đầu tiên để một tổ chức được thành lập. Chính vì vậy con người rất quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. - Qua thời gian ngắn thực tập tại cơng ty Cổ Phần Xây Dựng NGỌC Á CHÂU chính những nhận thức được từ đề tài mà em tìm hiểu. Trong thực tế cơng ty cĩ một nguồn nhân lực phong phú, dồi dào, đầy tiềm năng. Tuy nhiên cĩ thể gây cho cơng ty nhiều bất lợi nếu như khơng biết cách sử dụng và ngược lại nĩ sẽ giúp cho cơng ty ngày càng phát triển, tăng lợi nhuận nếu cơng ty cĩ những giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đúng đắn và hợp lý. - Một lần nữa em xin chân thành cám ơn Thầy Thạc Sỹ ðặng Thanh Vũ đã tận tâm hướng dẫn em trong suốt khoảng thời gian thực hiện khĩa luận vừa qua các anh, chị phịng hành chính nhân sự Cơng Ty Ngọc Á Châu đã nhiệt tình giúp đỡ cung cấp cho em những thơng tin quý báu giúp em co thể hồn thành Khĩa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 48 PHỤ LỤC NỘI DUNG THOẢ THUẬN TRONG HỢP ðỒNG LAO ðỘNG ðiều 1: Thời hạn và cơng việc hợp đồng  Loại hợp đồng lao động:  Từ ngày… tháng … năm…đến ngày…tháng…năm…. - ðịa điểm làm việc: Cơng ty Cổ Phần Xây Dựng NGỌC Á CHÂU, 238 Nguyễn Thái Bình, phường 12, quận Tân Bình, TPHCM.  Chức danh chuyên mơn: Chức vụ (nếu cĩ):  Cơng việc phải làm: ðiều 2: Chế độ làm việc  Thời gian làm việc: 8 giờ/ ngày và 6 ngày/ tuần (ngày làm việc theo ca).  Thời gian giãn ca theo thoả thuận.  ðược cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: trang bị cơng cụ lao động phù hợp với cơng việc thực tế. ðiều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động  Nghĩa vụ  Hồn thành những cam kết trong Hợp đồng lao động.  Chấp hành lệnh sản xuất điều hành kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an tồn lao động, …  Bồi thường vi phạm vật chất: Theo quy định của nội quy lao động Cơng ty ban hành.  Quyền lợi  Phương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc.  Mức lương chính hoặc tiền cơng: / tháng Bậc:1  Hình thức trả lương: Lương sản phảm theo Quy chế lương cơng ty.  Phụ cấp gồm: Theo quy định cơng ty.  ðược trả lương vào các ngày: kỳ 1 vào ngày 15 hàng tháng, kỳ 2 vào ngày 10 của tháng sau.  Tiền thưởng: Xét thưởng theo Quy chế của cơng ty.  Chế độ nâng lương: Thực hiện theo thơng tư 13 ngày 30/05/2003 của Bộ Luật Lao ðộng- TBXH.  ðược trang bị bảo hộ lao động gồm: theo quy định của cơng ty.  Chế độ nghỉ ngơi: nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết, …Theo quy định của Bộ Luật Lao ðộng  Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp: Theo Bộ Luật Lao ðộng quy định (Cơng ty đĩng 18% và người lao động đĩng 7% lương cơ bản  Chế độ đào tạo: Theo quy định của cơng ty.  Những thoả thuận khác: Theo Thoả ước của lao động tập thể. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 49 ðiều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động  Nghĩa vụ Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong Hợp đồng lao động. Thanh tốn đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo Hợp đồng lao động, Thoả ước lao động tập thể (nếu cĩ).  Quyền hạn ðiều hành người lao động hồn thành cơng việc theo Hợp đồng (bố trí, điều chuyền, tạm ngừng việc). Tạm hỗn, chấm dứt Hợp đồng lao động, kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật, Thoả ước lao động tập thể (nếu cĩ) và Nội quy lao động của Doanh nghiệp. ðiều 5: ðiều khoản thi hành Những vấn đề lao động khơng ghi trong Hợp đồng lao động này thì áp dụng quy định của Thoả ước lao động tập thể, trường hợp chưa cĩ Thoả ước lao động tập thể thì áp dụng quy định của Pháp Luật về lao động. Hợp đồng lao động được lập thành 02 bản cĩ giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản và hiệu lực từ ngày… tháng… năm….Khi hai bên ký kết phụ lục Hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục Hợp đồng cũng cĩ giá trị như các nội dung của bản Hợp đồng lao động này. Qua quá trình tuyển dụng xong nếu ứng viên nào khơng trúng tuyển thì Hội đồng thuyển dụng gửi thư cám ơn. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 50 MỘT SỐ QUY ðỊNH ðỐI VỚI CB-CNV CỦA CƠNG TY NGỌC Á CHÂU Quản lý lao động:
Một số nội quy về lao động đã được thống nhất và ban hành • ðiều 1: Yêu cầu tất cả CB – CNV của cơng ty thực hiện đúng các quy định về lao động. • ðiều 2: Nội quy lao động áp dụng cho tất cả CB – CNV trong cơng ty theo các hình thức và các loại Hợp đồng , kể cả người lao động trong thời gian thử việc. • ðiều 3: Những quy định trong bảng nội quy lao động cĩ hiệu lực thi hành kể từ ngày được cơ quan Lao động Thương Binh và Xã hội địa phương ra thơng báo thừa nhận. • ðiều 4: Trường hợp khơng được quy định trong bản nội quy này sẽ được giải quyết theo các Văn Bản Pháp luật của nhà nước về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và theo Thoả ước lao động tập thể. Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi: * Thời gian làm việc: - Thời gian làm việc: 8 giờ/ ngày và 6 ngày/ tuần (ngày làm việc theo ca). Sáng từ 7 giờ 30 đến 11 giờ 30, chiều từ 13 giờ đến 17 giờ. Thời gian giãn ca theo thoả thuận. * Chế độ nghỉ ngơi: - Theo quy định của Bộ Luật lao động thì tất cả CB – CNV được nghỉ và hưởng nguyên lương ở các ngày lễ, tết. - Nhân viên cơng ty được nghỉ ngày chủ nhật. - Do tính chất cơng việc và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của cơng ty nên cơng nhân cĩ thể làm việc những ngày chủ nhật hoặc những ngày lễ và được hưởng mức lương theo quy định của pháp luật. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 51 - Một số trường hợp nhân viên nghỉ làm việc mà vẫn hưởng lương như: kết hơn, sinh đẻ, nghỉ do con cái kết hơn, nghỉ do bệnh, gia đình cĩ tan chế, nghỉ vào thời gian nghỉ phép của năm. Quy định ra vào cơng ty - Tất cả CB – CNV của cơng ty phải thực hiện đúng nội quy, quy định ra vào cơng ty. - Trong giờ làm việc khơng được ra khỏi vị trí cơng tác. - Khơng được đến bộ phận khác nĩi chuyện gây mất trận tự. - Mỗi lần ra khỏi cơng ty phải được sự chấp thuận của cấp quản lý hoặc vì tính chất cơng việc. Trang phục, tác phong, thái độ làm việc và giao tiếp * Trang phục tác phong và thái độ làm việc: - Theo quy định của cơng ty thì tất cả nhân viên của cơng ty đều phải mặc áo sơ mi màu trắng, nam mặc quần tây xanh hoặc đen đĩng thùng, nữ mặc quần tây, váy, xanh hoặc đen. ðối với nữ cĩ thể mặc đồ cơng sở nhưng phải là áo trắng. Tất cả đều phải mang giày hoăc dép cĩ quai hậu. - ðối với cơng nhân mặc đồ đồng phục của cơng ty. - Nhân viên bảo vệ mặc đồng phục màu xám. - Tất cả CB – CNV trong cơng ty đều phải mang bảng tên do cơng ty cấp, khơng lật úp vào trong. - Tác phong làm việc phải nhanh nhẹn, khơng gây mất trật tự, thái độ chuyên cần, nhiệt tình,... nghiêm túc thực hiện đúng các quy định của cơng ty. * Giao tiếp: - Tất cả CB – CNV của cơng ty phải cĩ thái độ giao tiếp luơn thể hiện tính lịch sự, nhã nhặn, hồ đồng, vui vẻ, … Quy định chế độ làm thêm và thủ tục xin nghỉ. * Quy định chế độ làm thêm: - Số giờ làm thêm khơng quá 50 % quy định của một ngày, khơng quá 200 giờ trong một năm, chỉ làm thêm khi cơng ty cĩ nhu cầu. * Thủ tục xin nghỉ: GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 52 - Xin nghỉ việc tạm thời phải cĩ lý do chính đáng và phải xin trước đĩ 3 hoặc 4 ngày trừ trường hợp khách quan (bệnh hoạn, tan chế,…). ðơn xin nghỉ theo mẫu, điền đầy đủ thơng tin, xin chữ ký của người quản lý trực tiếp. - Trường hợp xin nghỉ việc phải cĩ lý do chính đáng, đơn xin nghỉ việc theo mẫu, điền đầy đủ thơng tin, cĩ chữ ký người xin nghỉ, của Tổ trưởng, Ban Chỉ Huy Cơng Trường Thi Cơng và văn phịng cơng ty để trình lên Tổng Giám ðốc xem xét duyệt cho nghỉ việc theo chế độ. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty: Cơ sở xác định nhu cầu huấn luyện, đào tạo: • Nhằm giúp Cán Bộ quản lý, nhân viên các bộ phận học tập những vấn đề, kiến thức cơ bản, đáp ứng sự hợp tác, cạnh tranh quốc tế, sử dụng những cơng cụ, trang thiết bị với cơng nghệ hiện đại tiên tiến một cách thành thạo. ðặc biệt là khả năng điều phối trước những áp lực của nền kinh tế thị trường. • Chất lượng nhân viên hiện nay là một trong những yếu tố quan trọng, là lợi thế cạnh tranh hàng đầu trước những đối thủ lớn mạnh, mang lại hiệu quả cao so với việc đầu tư, đổi mới thiết bị kỷ thuật và các yếu tố khác trong quá trình sản xuất. Nên vấn đề huấn luyện, đào tạo là nhu cầu cấp bách và thật cần thiết trong thời đại kinh tế thị trường ngày nay. Hình thức huấn luyện, đào tạo: * Huấn luyện lần đầu: - Hình thức này được áp dụng đối với những nhân viên mới được tuyển dụng vào cơng ty: Nhằm giới thiệu tổng quát tất cả những vấn đề cĩ liên quan đến nhân viên mới, yêu cầu, cách thức thực hiện, thủ tục và trình tự tiến hành, những lưu ý, những nhầm lẫn và sai sĩt dể mắc phải của nhân viên mới và cách phịng tránh. * Huấn luyện thường xuyên: - Nhân viên cũ hướng dẫn, kèm cặp nhân viên mới. - Mời chuyên gia về giảng tại doanh nghiệp trong thời gian ngắn về cách thức quản lý, sản xuất, chuyên mơn kỷ thuật cho nhân viên. - Tổ chức thi tay nghề cho nhân viên. GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khĩa Luận Tốt Nghiệp SVTH: ðINH THỊ NHƯ 53 - Phổ biến quy định về an tồn lao động, phịng chĩng cháy nổ, … * Huấn luyện chính quy từ bên ngồ