Đề tài Xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU Doanh nghiệp lớn hay nhỏ, sở hữu nhà nước hay tư nhân, trong nước hay có vốn đầu tư nước ngoài, đều phải đối mặt với bài toán hợp tác giữa các cá nhân và giữa cá nhân với tập thể. Trong mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa…., chính sự khác biệt này tạo ra một môi trường đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau. Cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Trong khi doanh nghiệp nỗ lực để tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân có thể có mối quan tâm khác và sẵn sàng hy sinh quyền lợi tập thể để theo đuổi mục đích riêng. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, tác động (tích cực hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Những giá trị, niềm tin mà mọi người làm việc trong doanh nghiệp cùng công nhận và tin tưởng chính là văn hóa doanh nghiệp. Có thể nói văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò then chốt trong việc giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của doanh nghiệp... Hơn nữa, nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi bí quyết, công nghệ nhưng không thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp. Khi đó, chính văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh, những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không chính là nhờ vào nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng của mình. Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Vì vậy, chúng em đã chọn đề tài “ Xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp” làm đề tài nghiên cứu khoa học. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do kiến thức của chúng em còn nhiều hạn chế nên không tránh khỏi sai sót trong quá trình làm. Vì vậy, em rất mong có được sự đóng góp ý kiến của các thầy các cô để bài của chúng em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và quản lý_ĐHBK Hà Nội đã tận tình dạy bảo và truyền đạt cho chúng em những kiến thức quý báu, đặc biệt là thầy giáo ThS Nguyễn Quang Chương đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ chúng em trong thời gian thực hiện. Hà Nội, ngày 10 tháng 4 năm 2010 Sinh viên thực hiện Vũ Hồng Nhung Phùng Thị Ngọc Liên Chương 1. Lý luận chung về Văn hoá doanh nghiệp Một số khái niệm 1.1. Văn hoá Văn hoá là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại, là đặc trưng riêng có của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Năm 1952, Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau về văn hoá. Cho đến nay, con số định nghĩa chắc đã tiếp tục tăng lên. Định nghĩa văn hoá đầu tiên được chấp nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B Tylor đưa ra: “văn hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội Còn Edward Hall hiểu văn hoá là “Một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và chế biến thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hoá là truyền thông và giao tiếp”. Văn hoá hiểu như vậy là văn hoá theo nghĩa rộng, bao gồm tất cả những gì con người đã tạo và văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng quên được. Theo UNESCO có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. Như vậy văn hóa có nghĩa là truyền thống lâu đời. Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó loài người sinh ra nhằm thích ứng nhưng nhu cầu đời sống và sự đòi hỏi của sự sinh tồn”. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ, là một bộ phận trong đời sống con người, văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm tất cả vật chất. Ngoài các yếu tố phi vật chất như giá trị, tiêu chuẩn,… nền văn hóa còn bao gồm cả những sáng tạo hữu hình của con người như những đền đài, di tích lịch sử… Các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: văn hoá cá nhân và văn hoá cộng đồng. Văn hoá cá nhân là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ vào mỗi cá nhân, biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực tiễn. Văn hoá cộng đồng là văn hoá của một nhóm xã hội, nó không phải là số cộng giản đơn của văn hoá cá nhân- thành viên của cộng đồng xã hội ấy. Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hoá doanh nhân” là thuộc dạng văn hoá cá nhân, còn “văn hoá doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hoá cộng đồng. Văn hoá là phương tiện để con người “ điều chỉnh” ( cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng vươn tới những giá trị chân, thiện, mỹ. Được xem là cái “nền tảng”, “ vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển” của con người và xã hội ngày càng thăng bằng và bền vững hơn, văn hoá có tác dụng tích cực đối với sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như toàn bộ cộng đồng. Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực tập hợp từ vốn văn hoá truyền thống đã tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đó. Như vậy, thực chất văn hoá là hệ thống các giá trị được sản sinh ra trong xã hội nhất định, được đặc trưng bởi hình thái kinh tế xã hội nhất định, bao gồm cả giá trị vật chất và tinh thần. Văn hoá không phải là một yếu tố phi kinh tế, trái lại, văn hoá và kinh doanh lại có mối quan hệ qua lại gắn bó mật thiết với nhau: văn hoá và kinh doanh đều có mục tiêu chung là phục vụ con người, văn hoá là nguồn lực lớn cho kinh doanh,tuy nhiên mục tiêu ngắn hạn của văn hoá và kinh doanh lại có thể trái ngược nhau, nếu kinh doanh chỉ chạy theo lợi nhuận trước mắt thì sẽ gây tác hại cho văn hoá, xói mòn bản sắc văn hoá dân tộc, khi nền văn hoá mang những yếu tố không phù hợp sẽ kìm hãm, cản trở sự phát triển của kinh doanh. 1.2. Văn hoá doanh nghiệp Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa,... chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hoá đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. VHDN có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Marvin Bower - Tổng giám đốc, McKinsey Co. đã nói “VHDN là tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp.” Còn nhà xã hội học người Mỹ E.N.Schein đưa ra định nghiã VHDN như sau: "Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu". Như vậy, nội dung của văn hóa doanh nghiệp không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và quan hệ, như một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. N.Demetr - nhà xã hội học người Pháp cũng cho rằng, văn hóa doanh nghiệp - đó là hệ thống những quan niệm, những biểu tượng, những giá trị, và những khuôn mẫu hành vi được tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhận thức và thực hiện theo. Điều đó có nghĩa là trong DN tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu của VHDN là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong DN. Ngoài ra, VHDN còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của DN. Nhìn chung, VHDN động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong DN và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp. VHDN còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi DN. 1.3. Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp Văn hoá ứng xử trong doanh nghiệp là một phần VHDN. Các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp được xây dựng và duy trì, phát triển bền vững sẽ tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong toàn doanh nghiệp và đây là nguồn nội lực to lớn của mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó, môi trường làm việc ngày càng trở nên đa dạng, nên càng đòi hỏi văn hoá ứng xử phải được thiết lập bền vững. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa hề chú trọng tới việc xây dựng, củng cố văn hoá ứng xử trong doanh nghiệp mình. Vì vậy, các mâu thuẫn, xung đột trong nội bộ xảy ra liên tiếp, nhân viên bỏ việc... Để xây dựng doanh nghiệp và VHDN bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng được những nguyên tắc ứng xử trong nội bộ phù hợp với VHDN riêng. Văn hóa ứng xử trong DN là các mối quan hệ ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa con người với công việc, được xây dựng trên những giá trị chung của DN. Mỗi DN có một cách văn hóa ứng xử riêng, mang đặc điểm riêng, phù hợp với văn hóa ứng xử của cộng đồng. Sự phát triển của DN phải gắn liền với việc xây dựng, củng cố các mối quan hệ trong nội bộ DN. Chỉ khi đó DN mới có phát triển bền vững. Văn hóa ứng xử trong DN có một vai trò quan trọng, là một trong những nhân tố góp phần xây dựng hình ảnh DN, xây dựng văn hóa DN với bản sắc riêng. Xây dựng hình ảnh DN: Cách ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc, tới sự thành công của DN. Cách cư xử trong DN được mọi người trong DN hưởng ứng, sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc, phát huy tính dân chủ, phát triển khả năng cá nhân của mọi thành viên. Cả DN sẽ gắn kết với nhau trên tinh thần hợp tác, phát triển, cùng đóng góp cho mục tiêu chung. Sự gắn kết đó tạo nên sức mạnh đưa DN tiến lên phía trước. Xây dựng VHDN với bản sắc riêng: Văn hóa ứng xử là một phần của VHDN. Xây dựng, củng cố các mối quan hệ trong DN, chính là cách xây dựng, phát triển VHDN. Nguyên tắc ứng xử của nhà lãnh đạo với cấp dưới: Là người đứng đầu doanh nghiệp, nhà lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp. Họ phải biết tuyển chọn, dùng người đúng việc, đúng chỗ, đưa ra chế độ thưởng phạt công minh, biết cách thu phục nhân viên, lắng nghe, tiếp nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, biết giải quyết muâ thuẫn, xung đột nội tại có hiệu quả. Khi thực hiện những nguyên tắc này, nhà lãnh đạo sẽ xây dựng được nét văn hóa ứng xử tốt đẹp trong doanh nghiệp Tuyển chọn, dùng người đúng việc, đúng chỗ: Khi nhà lãnh đạo tuyển chọn đúng người và dùng đúng người, đúng việc sẽ phát huy được tiềm năng của nhân viên, tạo cho nhân viên niềm say mê trong công việc. Chế độ thưởng phạt công minh: Khi thực hiện công việc quản lý, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có khiển trách, khen thưởng và phải tiến hành công bằng. Khi khiển trách, nhà lãnh đạo phải dựa trên lợi ích của tập thể, của doanh nghiệp. Khiển trách cũng đòi hỏi phải có nghệ thuật, sao cho nhân viên vui vẻ chấp nhận và phấn đấu làm tốt hơn. Khi nhân viên làm tốt, hãy khen thưởng nhân viên trước tập thể. Thu phục nhân viên dưới quyền: Nhà lãnh đạo không chỉ đơn thuần đưa ra các yêu cầu, mệnh lệnh rồi bắt nhân viên thực hiện. Nhà lãnh đạo phải có nghệ thuật, am hiểu tâm lý con người để thu phục các nhân viên tự nguyện đi theo mình. Giao việc cho nhân viên, nhưng chính nhà lãnh đạo cũng phải có thái độ hăng hái giống như mình bắt tay vào làm. Quan tâm tới thông tin phản hồi từ nhân viên: Những phản hồi của nhân viên cũng giống như những phản hồi của khách hàng.Vì vậy, nhà lãnh đạo hãy xem xét tới ý kiến phản hồi từ phía nhân viên. Giải quyết những xung đột, mâu thuẫn nội tại có hiệu quả: Trước hết, hãy giúp các nhân viên tự giải quyết những mâu thuẫn của mình. Khi mâu thuẫn, xung đột lên cao, nhà lãnh đạo phải biết tìm ra cách giải quyết sao cho không ảnh hưởng tới công việc chung, và các bên liên quan đều thỏa mãn Nguyên tắc ứng xử của cấp dưới với nhà lãnh đạo. Những nhà lãnh đạo thành công đều là những người trao quyền và tạo điều kiện tốt nhất cho cấp dưới quản lý được cấp trên, tạo sự thấu hiểu giữa hai bên. Để đạt được điều này, ứng xử của cấp dưới với nhà lãnh đạo phải được xây dựng trên những nguyên tắc cụ thể: cấp dưới phải thể hiện được vai trò của mình, phải trở thành người hỗ trợ đắc lực cho lãnh đạo. Cấp dưới phải thể hiện được vai trò của mình: Trước hết, nhân viên phải hoàn thành tốt công việc được giao với tinh thần trách nhiệm cao nhất. Họ cũng phải mạnh dạn thử sức với những công việc mới, thách thức để chứng tỏ khả năng của mình với nhà lãnh đạo. Sự cố gắng đó không phải chỉ cho doanh nghiệp, cho ông chủ của mình, mà trước hết là cho chính bản thân mình. Khi thể hiện được vai trò của mình, mỗi nhân viên sẽ tự nâng giá trị cá nhân của mình lên. Doanh nghiệp sẽ gắn kết các giá trị riêng lẻ với nhau trong giá trị chung của doanh nghiệp. Cấp dưới phải trở thành người hỗ trợ đắc lực của nhà lãnh đạo: Không chỉ hoàn thành phận sự của mình một cách hoàn hảo, mà mỗi nhân viên hãy trở thành những người hỗ trợ, những nhà cố vấn hiệu quả cho cấp trên của mình. Hãy đưa ra ý tưởng và thuyết phục nhà lãnh đạo tán thành ý tưởng của mình. Tất nhiên để làm được điều đó, nhân viên phải hiểu được nhà lãnh đạo mong muốn điều gì. Một số nguyên tắc ứng xử giữa các đồng nghiệp. Muốn xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp bền vững, mọi thành viên phải xây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp, xây dựng được thái độ cởi mở, hợp tác với nhau. Mỗi cá nhân dù có mạnh đến đâu, cũng khó làm nên thành công nếu không hợp tác, giúp đỡ nhau. Mối quan hệ đồng nghiệp xây dựng vững chắc, sẽ tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp: Các nhà quản trị cho rằng, việc sử dụng con người như thế nào, coi cái gì là quan trọng trong đối nhân xử thế của nhà lãnh đạo, chính là yếu tố trực tiếp tạo nên mối quan hệ giữa các cá nhân trong doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp phải dựa trên sự hợp tác, thúc đẩy cùng hướng tới mục tiêu chung. Xây dựng thái độ cởi mở, hợp tác với nhau: Năng động, có khả năng tư duy độc lập, có kinh nghiệm... vẫn chưa đủ tạo nên tác phong làm việc chuyên nghiệp. Mọi thành viên trong doanh nghiệp phải có tinh thần cởi mở, hợp tác với các đồng nghiệp. Sự phối hợp ăn ý sẽ tạo nên hiệu quả công việc cao nhất. Nguyên tắc ứng xử đối với công việc: Dù là nhà lãnh đạo hay là nhân viên thì thái độ ứng xử của bạn với công việc đều là phải tôn trọng công việc của mình. Chỉ khi đó bạn mới có thể làm việc hiệu quả và mới tìm thấy niềm vui trong công việc. Thể hiện thái độ tôn trọng công việc bằng tinh thần trách nhiệm với công việc. Hãy nhận trách nhiệm khi mắc lỗi, bằng cách làm việc tích cực hơn, đảm bảo điều sai lầm sẽ không xảy ra nữa. Hãy thực hiện công việc được giao đúng kế hoạch, tiến độ, với sự sáng tạo và nỗ lực cao nhất, để đạt được kết quả cao nhất. Song bạn cũng không nên dừng lại ở công việc được giao, mà hãy luôn tìm tòi, phát hiện khả năng của mình ở những lĩnh vực mới. Thái độ tôn trọng với công việc được thể hiện ở mọi khía cạnh: tôn trọng giờ giấc làm việc, không lãng phí thời gian làm việc tại công ty vào những việc riêng cá nhân, hay thực hiện đúng những quy định làm việc của công ty... Vai trò của văn hóa doanh nghiệp: VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. * Đối với bên ngoài: - Tạo sự khác biệt với doanh nghiệp khác. - Tạo sự hấp dẫn nhân tài. - Tạo sự tin cậy của đối tác. - Tạo được hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp. - Tạo được niềm tin của cộng động. - Bảo vệ doanh nghiệp trước sự công phá từ bên ngoài. * Đối với bên trong: - Tạo sự đoàn kết, gắn bó bên trong doanh nghiệp. - Xây dựng được những truyền thống tốt đẹp. - Phát hiện những tài năng tiềm ẩn thông qua các hoạt động văn hóa. - Xây dựng được niềm tự hào của nhân viên về công ty mình. Văn hóa đươc tao ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của DN, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong DN. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số hiểu biết ngầm, những nguyên tắc vô hình tác động tới cách ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc… Điều đó được biểu hiện rõ nét khi những thành viên mới gia nhập tổ chức, ngay từ đầu họ không được chấp nhận như những thành viên cũ, họ phải học những nguyên tắc vô hình này của cán bộ quản lý, hay nhân viên cũ, họ phải học những nguyên tắc của tổ chức đó. Sự vi phạm những nguyên tắc vô hình này của cán bộ quản lý, hay nhân viên thực thi sẽ dẫn đến kết quả khó được mọi người chấp nhận và thậm chí sẽ dẫn đến kết quả khó được mọi người chấp nhận và thấm chí còn bị loại bỏ ra khỏi tổ chức. Sự tuân thủ những nguyên tắc đó đóng vai trò là những căn cứ đầu tiên để được khen thưởng, thăng tiến. Những người phù hợp, hay có một ảnh hưởng mạnh với tổ chức cũng như các thành viên của tổ chức, có nghĩa họ phải là những người có hành vi và cách ứng xử phù hợp với văn hóa đó. Không phải là một sự trùng lặp mà tất cả các nhân viên của Công viên Disney trông rất hấp dẫn, sạch sẽ, luôn nở một nụ cười tươi tắn. Đó chính là hình ảnh mà Disney muốn mang lại cho mọi người. Văn hóa đó được thể hiện bằng những luật lệ và nguyên tắc chính thống để đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của Disney sẽ hành động thống nhất và tuân thủ theo những hình ảnh đó. Mặc dù tác động của VHDN đối với hoạt động của DN có cả yếu tố tính cực và yếu tố cản trở, rất nhiều chức năng của nó là có giá trị đối với doanh nghiệp cũng như các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa khuyến khích tính cam kết trong một doanh nghiệp, sự kiên định trong cách ứng xử của các thành viên. Điều này rõ ràng là có lợi cho một doanh nghiệp. Văn hóa cũng rất có giá trị đối với các thành viên trong doanh nghiệp, bởi vì nó làm giảm sự mơ hồ của họ, nó nói với họ mọi việc nên được làm như thế nào và điều gì là quan trọng. 2.1. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động quản lý Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác. Hay nói cách khác, quản trị chính là việc làm thế nào để sai khiến được những người dưới quyền mình thực hiện công việc một cách hiệu quảm nhất để đạt được mục tiêu chung. Mà muốn điều hành (sai khiến) được nhân viên thì nhà quản trị nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đaoh, nhận thức và phương pháp tư duy được họ đồng thuận, ảnh hưởng đến cách thức hành động của họ (chính là văn hóa doanh nghiệp). Vậy VHDN chính là công cụ, phương tiện mà qua đó nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của mình. Song VHDN cũng có những ảnh hưởng nhất định đến quyết định đến quyết định của người quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo của họ. Với những công ty có đặc trưng văn hóa không chú trọng đến việc xây dựng niềm tin với người lao động, người quản lý thường được sử dụng các biện pháp tập quyền, độc đoán, thay cho các biện pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có được VHDN thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ được giảm đi nhờ sự chia sẻ của cấp dưới. Các nhân viên sẽ được quyền tự biết điều hành và cần phải làm gì trong những tình huống khó khăn. Trong một môi trường tổ chức mà mọi người đều tham gia chia sẻ thực sự thì vai trò của các giám đốc trong quản lý theo văn hóa và quản lý bằng văn hóa. VHDN ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nói chung và do đó ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản trị: quản trị chiến lược, quản trị nhân lực, quản trị sản xuất, quản trị tài chính, Marketing… Mỗi tổ chức đều phải xây dựng những kế hoạch chiến lược để xây dựng lộ trình và những chương trình hành động để tiến tới tương lai và hoàn thành sứ mệnh (mục tiêu tổng quát) của tổ chức trong môi trường kinh doanh đầy biến động như ngay nay.Đó chính là quản trị chiến lược mà sản phẩm của nó chính là chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Thực vậy,chiến lược kinh doanh giúp công ty thích nghi và nắm bắt các cơ hội thị trường mục tiêu trong phạm vi khả năng và nguồn lực hiện hữu lẫn tiềm năng của minh trong bối cảnh thường xuyên biến động của các yếu tố ngoại lai. Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ tăng thêm sự quyết tâm của các thành viên, phấn đấu vì giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Trái lại, một nền văn hóa “yếu” dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng. Hơn nữa, để soạn thảo chiến lược (chuỗi quyết định nhằm định hướng phát triển và tạo ra sự thay đổi về chất bên trong doanh nghiệp) thì cần phải thu thập thông tin. Cách thức thu thập thông tin về môi trường hoạt động có ảnh hưởng rất lớn đến việc định hướng chiến lược. Khi tiến hành thu thập thông tin và phân tích môi trường kinh doanh, những người khảo sát và phân tích đều dựa trên những giả thiết hay mô hình, cách thức sàng lọc nhất định làm cho tư liệu thu thập mất đi một phần hiện thực, khách quan và tính toàn diện. Những tư liệu thu thập được lại được diễn đạt theo những cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong tổ chức, chúng đã chịu ảnh hưởng của đặc trưng văn hóa tổ chức. Có thể khẳng định, VHDN luôn được thể hiện trong chiến lược kinh doanh, và chiến lược kinh doanh cũng là bản kế hoạch lớn, “chương trình hoạt động tổng quát” để triển khai văn hóa doanh nghiệp. VHDN chính là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, ý thức và cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động. Thực tế cho thấy, VHDN là một nhân tố đóng góp (hoặc cản trở) quan trọng trong việc thực thi chiến lược thành công. Thomas Watson.Jr là người thành công ở cương vị giám đốc điều hành IBM đã phát biểu: “triết lý, tinh thần và sự mong muốn của một tổ chức có tác động tới các thành tựu của công ty lớn hơn nhiều so với nguồn lực về kỹ thuật, kinh tế, cơ cấu tổ chức, sáng kiến và điều chỉnh mọi nguồn lực kể trên có đóng góp mạnh mẽ vào sự thành công của công ty. Nhưng theo tôi, chúng được thực hiện tốt vượt bậc bởi mọi người trong tổ chức cùng tin tưởng vững chắc vào những nguyên tắc và giá trị cơ bản của công ty và tiến hành công việc với một lòng trung thành không lay chuyển”. Niềm tin, mục tiêu và thông lệ được đưa ra trong một chiến lược có thể phù hợp hoặc không phù hợp với VHDN. Khi chúng không hòa hợp, công ty thường xuyên gặp phải khó khăn để thực hiện chiến lược đó một cách thành công. Một chiến lược phù hợp với văn hóa tạo động lực cho mọi người trong công ty thực hiện công việc của mình trong bối cảnh tất cả trợ lực cho chiến lược, làm tăng thêm đáng kể sức mạnh và hiệu quả của quá trình thực thi chiến lược. Môi trường văn hóa mạnh thúc đẩy tốt các hoạt động sản xuất – kinh doanh dài hạn khi nó tương thích với chiến lược và sẽ làm tổn hại không nhỏ tới thành tựu của công tý khi nó ít phù hợp. Khi văn hóa công ty không ăn khớp những gì cần thiết cho sự thành công của chiến lược thì văn hóa được thay đổi một cách nhanh chóng nhất. Văn hóa được xác lập càng vững chắc thì càng khó khăn trong việc thực thi chiến lược mới hay những chiến lược khác nhau. Sự xung đột lớn và kéo dài giữa chiến lược – văn hóa sẽ làm yếu đi, thậm chí có thể làm thất bại mọi nỗ lực trong công việc thực hiện chiến lược. Một liên kết chặt chẽ chiến lược – văn hóa là đòn bẩy mạnh cho việc tạo ra các ứng xử nhất quán và giúp nhân viên làm việc trong cách thức trợ lực ở tầm chiến lược tốt hơn. Khi ấy, doanh nghiệp sẽ tự tạo ra hệ thống những nguyên tắc không chính thống và áp lực để tiến hành công việc nội bộ và để mỗi người biết cách thực hiện nhiệm vụ của mình. Hành vi được môi trường văn hóa công ty chấp nhận sẽ phát triển mạnh, trong khi đó, những hành vi không được chấp nhận sẽ bị loại bỏ và chịu phạt. Trong công ty, nơi mà văn hóa và chiến lược là những giá trị liên kết sai, thâm căn cố đế và triết lý hoạt động không phát triển thói quen công việc khuyến khích chiến lược: thường thường có nhiều loại hành vi để tiến hành chiến lược một cách thành công và thu hút sự thừa nhận tiêu cực hơn là sự đánh giá và khen thưởng. Ngoài ra, mối liên kết này sẽ nuôi dưỡng và tạo động lực cho mọi người làm việc hết khả năng của mình: nó cung cấp cơ cấu, tiêu chuẩn và hệ thống giá trị mà nó hoạt động trong đó; và nó khuếch trương hình ảnh công ty một cách mạnh mẽ giữa các nhân viên của công ty. Tất cả những điều này làm cho nhân viên cảm nhận tốt hơn và xác thực hơn về môi trường làm việc của họ, kích thích họ làm việc ngày càng gần với khả năng cao nhất của họ. Quản trị nhân lực là toàn bộ những hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Chính vì vây, quản trị nhân lực cũng chịu ảnh hưởng sâu sắc của văn hóa doanh nghiệp, chính bầu không khí tâm lý xã hội trong doanh nghiệp, những lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân lực của các tổ chức. Hơn nữa, thực hiện công tác quản trị nhân lực cũng là nhằm khai thác các tiềm năng về thể lực và quan trọng hơn về trí lực của con người sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức đó cũng chính là công cụ xây dựng văn hóa doanh nghiệp, những hoạt động cụ thể của quản trị nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực trong tổ chức cũng chính là hình thức biểu hiện cảu văn hóa doanh nghiệp đó. Khi trong doanh nghiệp đã hình thành một văn hóa mạnh, các nhân viên sẽ cống hiến hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp sẽ là cứu cánh để lái người lao động theo hướng làm việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thưởng và nhà quản trị có thể sẽ không cần phải sử dụng nhiều các biện pháp khuyến khích về mặt tiền bạc. Quản trị sản xuất là quản lý quá trình hoặc hệ thống tạo ra hàng hóa và dịch vụ. VHDN cũng có ảnh hưởng sâu sắc đến lĩnh vực này, nó đóng vai trò như một chất xúc tác gắn kết các nhân viên, tạo động lực tinh thần mạnh mẽ trong lao động, giúp nhà quản trị sản xuất đạt được mục tiêu của mình (giảm chi phí đến mức thấp nhất có thể để đạt lợi nhuận cao nhất, rút ngắn thời gian sản xuất, tổ chức xây dựng hệ thống sản xuất và cung ứng dịch vụ có độ linh hoạt cao thích ứng với sự thay đổi nâng cao khả năng cạnh tranh: chất lượng, mẫu mã, giá cả…) Văn hóa chất lượng cũng là một bộ phận của VHDN. Quản trị chất lượng thực chất là quá trình xây dựng văn hóa chất lượng trong doanh nghiệp. Vì vậy, để hoàn thành nhiệm vụ của mình, nhà quản trị chất lượng không thể không chú ý tới văn hóa doanh nghiệp mình. Ngay cả trong lĩnh vực Quản trị tài chính, uy tín của doanh nghiệp đối với nhà nước, các tổ chức tín dụng, đối với cổ đông, tính minh bạch, trung thực các thông tin về thực trạng tài chính của doanh nghiệp, cũng phản ánh được tầm cao của văn hóa doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp có bản sắc văn hóa độc đáo là một doanh nghiệp tạo được niềm tin nơi cổ đông, nhà đầu tư, khi ấy các công việc thuộc về chức năng quản trị tài chính (huy động vốn, tăng hiệu quả sử dụng vốn, tăng giá trị thị trường của doanh nghiệp…) cũng được giảm nhẹ áp lực. VHDN còn quyết định mẫu mã sản phẩm, ảnh hưởng tới phân phối sản phẩm, chi phối các biện pháp xúc tiến và hỗ trợ kinh doanh, ảnh hưởng đến giá cả (vì giá tiền mà khách hàng trả cho một sản phẩm phụ thuộc vào cả giá trị nhận thức lẫn giá trị thật của nó). Như vậy, VHDN còn có ảnh hưởng đến lĩnh vực Marketing của doanh nghiệp. 2.2. Vai trò của VHDN đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp VHDN có tác động toàn diện lên hoạt động của DN: * Tạo ra nhận dạng riêng cho doanh nghiệp đó, để nhận biết sự khác nhau giữa DN này với doanh nghiệp khác, giúp doanh nghiệp xây dựng tên tuổi của mình. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của DN… * Truyền tải ý thức, giá trị của doanh nghiệp tới các thành viên trong DN đó. * Văn hóa tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của DN, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong DN đó. Giúp giải quyết những mâu thuẫn thường nhật trong quá trình hoạt động của DN. * Văn hóa tạo nên sự ổn định trong DN: chính vì vậy mà có thể nói rằng văn hóa như một chất kết dính các thành viên trong doanh nghiệp, để giúp việc quản lý doanh nghiệp bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì. Qua đó, VHDN thực hiện các vai trò của mình đối với hoạt động của doanh nghiệp: Văn hóa góp phần làm giảm mâu thuẫn, xây dựng khối đại đoàn kết: Phần lớn các nhà nghiên cứu về văn hóa nhấn mạnh vai trò quan trọng của văn hóa trong việc khuyến khích sự gắn kết xã hội trong doanh nghiệp. Văn hóa được miêu tả như “chất keo” hay “xi măng” để kết nối các thành viên của doanh nghiệp với nhau. Việc tạo ra một văn hóa chung sẽ tạo ra sự thống nhất trong quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của các nhân viên. Điều này rất có ý nghĩa đối với các DN có mâu thuẫn và thiếu sự thống nhất về nội bộ. Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường, những vấn đề quan trọng mà hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt đó là tạo ra sự thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lược, mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp. Phối hợp và kiểm soát: nhìn một cách rộng hơn, văn hóa thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, cũng chính là DN, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của DN đó, được các thành viên chấp nhận và tuân thủ, thể hiện sự hòa đồng bên trong doanh nghiệp nói chung, cũng như việc ra quyêt định trong trường hợp cụ thể. Đặc biệt là trong việc ra quyết định gặp phải những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hóa địa phương của các thành viên, thì VHDN sẽ có tác dụng để phạm vi hóa sự lựa chọn. Văn hóa không chỉ xem như một yếu tố thuận lợi cho phối hợp, mà trong hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử, đặc biệt là các nhận thức chung. Văn hóa còn tạo ra sức mạnh để kiểm soát doanh nghiệp. Những chính kiến văn hóa đã hạn chế một cách có hiệu quả hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, họ chỉ được tự do thể hiện chính kiến cá nhân của mình trong khuôn khôt chung của doanh nghiệp, điều này trong nhiều trường hợp còn mạnh hơn cả những hệ thống nguyên tắc chính thống của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cố gắng tập hợp văn hóa của họ cho lợi thế cạnh tranh. Đây chính là một minh chứng về sức mạnh cạnh tranh văn hóa để tạo ra những ứng xử mong muốn và đảm bảo thực hiện được nguyên tắc. Giảm rủi ro: trong công việc hàng ngày(tránh mâu thuẫn về quyền lợi, kiểm soát các hoạt động trong doanh nghiệp ,tối đa hóa các hoạt động có hiệu quả…). ë cÊp ®é c¸ nh©n, mét trong nh÷ng chøc n¨ng cña v¨n ho¸ lµ truyÒn t¶i nh÷ng “nhËn thøc chung” qua qu¸ tr×nh ®µo t¹o vµ tuyÓn chän nh©n viªn míi. §iÒu nµy ®­îc thùc hiÖn th«ng qua ý tuëng cña v¨n ho¸, mµ c¸c thµnh viªn míi ph¶i häc ®Ó hiÓu vµ thùc hiÖn trong c«ng viÖc, ®Ó ®¶m b¶o nh÷ng nhËn thøc chung vÒ ®iÒu g× lµ quan träng ®èi víi DN, ®iÒu ®ã ®­îc thùc hiÖn vµ ®èi xö nh­ thÕ nµo trong DN. ViÖc thùc hiÖn nµy sÏ t¹o c¬ së suy nghÜ cho hä ®Ó gi¶m sù lo ©u buån phiÒn, b×nh th­êng ho¸ mäi viÖc xung quanh, ®Ó cã nh÷ng lùa chän dÔ dµng vµ nh÷ng hµnh ®éng cã suy nghÜ hîp lý h¬n. T¹o ®éng c¬: VHDN cã mét vÞ trÝ quan träng thóc ®Èy ®éng c¬ lµm viÖc cho c¸c thµnh viªn cña DN: yÕu tè quyÕt ®Þnh ®Õn hiÖu suÊt vµ hiÖu qu¶ ho¹t ®éng cña DN. HÇu hÕt c¸c DN ®Òu cè g¾ng t¹o ®éng c¬ lµm viÖc cho nh©n viªn th«ng qua c¬ chÕ th­ëng ph¹t… MÆc dï nh÷ng yÕu tè nµy râ rµng cã t¸c dông, tuy nhiªn lý thuyÕt vÒ ®éng c¬ lµm viÖc cho r»ng, mong muèn lµm viÖc cña nh©n viªn cßn chÞu t¸c ®éng cña c¸c ®éng c¬ kh¸c nh­ ý nghÜa vµ sù thÝch thó ®èi víi c«ng viÖc, môc tiªu cña hä víi môc ®Ých cña DN, hä c¶m thÊy gi¸ trÞ cña c«ng viÖc vµ ®­îc b¶o ®¶m, an toµn trong c«ng viÖc. VHDN râ rµng cã mét vÞ trÝ rÊt lín ë ®©y. Mét h×nh th¸i v¨n ho¸ phï hîp vµ thèng nhÊt cã t¸c ®éng t¹o ra sù trung thµnh, thóc ®Èy niÒm tin vµ gi¸ trÞ ch©n chÝnh, khuyÕn khÝch mäi thµnh viªn mang hÕt nhiÖt huyÕt ®Ó phôc vô DN. VHDN lµ mét hÖ thèng nh÷ng ý nghÜa, gi¸ trÞ, niÒm tin chñ ®¹o, nhËn thøc vµ ph­¬ng ph¸p t­ duy ®­îc mäi thµnh viªn cña mét tæ chøc ®ång thuËn vµ cã ¶nh h­ëng ë ph¹m vi réng ®Õn c¸ch thøc hµnh ®éng cña thµnh viªn. Kinh nghiÖm cña c¸c DN Mü vµ NhËt B¶n ®· ®¹t ®­îc thµnh c«ng ®¸ng kinh ng¹c trong lÜnh vùc kinh doanh, ®· ®­a ra bµi häc kinh nghiÖm gièng nhau. §ã lµ hä ®· t¹o ra ®­îc mét VHDN næi tréi vµ m¹nh mÏ. VHDN m¹nh lµ nh©n tè c¬ b¶n ®Ó thóc ®Èy DN ®¹t ®­îc hiÖu qu¶ c«ng viÖc cao. Hai nhµ nghiªn cøu VHDN Deal vµ Kenerdy (1982) ®· kÕt luËn r»ng: ¶nh h­ëng cña VHDN ®èi víi n¨ng suÊt vµ hiÖu qu¶ lao ®éng cña c¸c thµnh viªn trong DN thËt lµ ®¸ng kinh ng¹c. §ã lµ do kÕt qu¶ cña sù x¸c ®Þnh môc tiªu chung ®Ó cïng nhau theo ®uæi, t¹o ra ®éng c¬ lµm viÖc cao. Trong nh÷ng DN ®ã, mäi ng­êi ®Òu cã tinh thÇn lµm viÖc, vµ sù phèi hîp c«ng viÖc cao, th«ng tin ®­îc truyÒn ®¹t nhanh vµ hiÖu qu¶, hä sÏ kh«ng phÝ thêi gian vµo nh÷ng m©u thuÉn riªng v× ®Æt môc tiªut vµ gi¸ trÞ cña DN lªn trªn hÕt. NÕu kh«ng chó ý t¹o dùng v¨n ho¸ chung cña DN m×nh, DN sÏ r¬i vµo t×nh tr¹ng lén xén “trèng ®¸nh xu«i, kÌn thæi ng­îc” môc tiªu cña DN khã ®¹t ®­îc. T¨ng lîi thÕ c¹nh tranh: c¸c nhµ nghiªn cøu cho r»ng, mét VHDN m¹nh sÏ t¹o ®­îc lîi thÕ c¹nh tranh cho DN. Bëi v× VHDN m¹nh sÏ t¹o ®­îc sù thèng nhÊt, gi¶m thiÓu sù rñi ro, t¨ng c­êng phèi hîp vµ gi¸m s¸t, thóc ®Èy ®éng c¬ lµm viÖc cña mäi thµnh viªn, t¨ng hiÖu suÊt vµ hiÖu qu¶ cña DN, tõ ®ã t¨ng ®­îc søc c¹nh tranh vµ kh¶ n¨ng thµnh c«ng cña DN trªn thÞ tr­êng. PhÇn lín c¸c lý thuyÕt VHDN cho r»ng, ®©y chØ lµ mét phÇn bøc tranh. §iÓm cÇn nhÊn m¹nh ë ®©y lµ chóng ta lu«n nh×n mèi quan hÖ gi÷a VHDN vµ ho¹t ®éng cña DN theo quan ®iÓm tÝch cùc. Hay nãi c¸ch kh¸c, v¨n ho¸ yÕu còng cã thÓ t¹o ra ho¹t ®éng tèt vµ v¨n ho¸ m¹nh ch­a ch¾c ®· t¹o ra ®­îc ho¹t ®éng tèt. Do vËy, VHDN bªn c¹nh yÕu tè tÝch cùc cßn cã c¸c t¸c dông tiªu cùc sau: + VHDN nh­ mét rµo c¶n tr­íc yªu cÇu thay ®æi vµ ®a d¹ng. §iÒu nµy sÏ xuÊt hiÖn trong m«i tr­êng n¨ng ®éng, thay ®æi nhanh chãng, VHDN cã thÓ sÏ t¹o ra mét lucù c¶n ®æi víi nh÷ng mong muèn thay ®æi ®Ó thóc ®Èy hiÖu qu¶ cña DN. ViÖc tuyÓn dông nh÷ng thµnh viªn míi cã nguån gèc ®a d¹ng vÒ kinh nghiÖm, xuÊt xø, d©n téc hay tr×nh ®é v¨n ho¸ d­êng nh­ gi¶m bít nh÷ng gi¸ trÞ vÒ v¨n ho¸ mµ mäi thµnh viªn ®ang cè g¾ng ®Ó phï hîp vµ ®¸p øng. VHDN v× vËy cã thÓ t¹o ra rµo c¶n søc m¹nh ®a d¹ng mµ nh÷ng ng­êi víi nh÷ng kinh nghiÖm kh¸c nhau muèn ®ãng gãp cho DN. + Ng¨n c¶n sù ®oµn kÕt vµ hiÖp lùc cña viÖc hîp t¸c gi÷a c¸c DN trong liªn doanh liªn kÕt, nÕu nh­ tr­íc ®©y sù hßa hîp vÒ c¸c yÕu tè c¬ b¶n trong kinh doanh cã thÓ lµ c¬ së tèt cho mét liªn doanh, nh­ng ngµy nay ®iÒu ®ã ch­a ®ñ nÕu chóng ta kh«ng tÝnh ®Õn yÕu tè VHDN. NhiÒu liªn doanh ®· vÊp ph¶i thÊt b¹i do sù ®èi nghÞch cña v¨n ho¸ ®­îc hîp thµnh bëi hai DN thµnh viªn. V¨n ho¸ quyÕt ®Þnh mÉ m· s¶n phÈm, ¶nh h­ëng tíi ph©n phèi s¶n phÈm, chi phèi c¸c biÖn ph¸p xóc tiÕn vµ hç trî kinh doanh (qu¶ng c¸o), ¶nh h­ëng ®Õn gi¸ c¶ (gi¸ tiÒn mµ kh¸ch hµng tr¶ cho mét s¶n phÈm phô thuéc vµo c¶ gi¸ trÞ nhËn thøc lÉn gi¸ trÞ thËt cña nã- hµng ngo¹i th× ®¾t h¬n,hµng tµu…). Nh×n chung, VHDN cã t¸c dông t¨ng c­êng uy tÝn cho DN, h×nh thµnh trong qu¸ tr×nh thùc hiÖn c¸c môc tiªu cña c¸c DN. Nã t¹o nªn gi¸ trÞ cña DN, ®¹o ®øc DN, qu¶n lý DN vµ th­¬ng hiÖu cña DN. VHDn lµ nguån gèc cña søc s¸ng t¹o, ®oµn kÕt DN lµ ®éng lùc tinh thÇn cho sù tån t¹i, c¹nh tranh vµ ph¸t triÓn cña DN trong thêi k× ®æi míi – nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng. 3. Nội dung thực hiện văn hóa doanh nghiệp: Trước khi định tác động đến VHDN cần xác định loại hình văn hóa mà doanh nghiệp định hướng tới. Mỗi doanh nghiệp, công ty trong những ngành khác nhau có những cách ứng xử và tác phong nghề nghiệp khác nhau. Sau đây là một vài đặc điểm của VHDN được sử dụng rộng rãi và thành công trên thế giới. Tuy nhiên cần tùy theo đặc điểm và lĩnh vực hoạt động của DN để áp dụng cho phù hợp Phân chia công việc rõ ràng Cam kết làm việc lâu dài Nhân viên được ủy quyền hợp pháp để thực thi công việc Mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong doanh nghiệp Hệ thống và quy trình quản lý hiệu quả Có quy chế khen thưởng, kỷ luật rõ ràng Nêu cao định hướng khách hàng được Tập trung vào tuyển dụng và giữu lại những nhân viên có năng lực Trách nhiệm giải trình của nhân viên và quản lý Đề cao sự cố gắng, tiến bộ Cần gắn kết VHDN với các mục tiêu dài hạn: Thúc đẩy chiến lược nâng cao văn hóa doanh nghiệp hiện tại và chấn chỉnh lại những bộ phận chưa định hướng về văn hóa doanh nghiệp. Áp dụng nội quy ứng xử và tác phong nghề nghiệp đã được thiết lập kiểu mới tới tất cả các nhân viên và quan sát đánh giá tác dụng của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu quả công viêc. 4. Phương pháp đánh giá nội dung thực hiện: Hiện nay, các chuyên gia về VHDN làm việc này. Nhưng cách đơn giản nhất để biết được VHDN là quan sát mọi thái độ cư xử và thói quen làm việc của đồng nghiệp; lắng nghe đồng nghiệp, nhân viên, nhà cung cấp sản phẩm và khách hàng. Chú ý những gì được viết về công ty của bạn bằng cả báo giấy và báo mạng. Tập hợp tất cả những thông tin này sẽ đánh giá được chính xác văn hóa doanh nghiệp của mình là gì. Sự đánh giá văn hóa cần phải xem xét một cách toàn diện, xét cả thời gian, không gian bởi tính phức tạp của văn hóa. Nếu một khách hàng phàn nàn về doanh nghiệp, có những nghi ngờ, đánh giá chủ quan, ý kiến đó chỉ có thể tham khảo thêm, đưa vào mục những khuyết điểm cần sửa chữa của doanh nghiệp, chứ không đủ ăng chứng để kết luận tư cách, văn hóa của doanh nghiệp. Tương tự với các nhân viên trong doanh nghiệp, họ không đại diện cho toàn thể doanh nghiệp, cho nên nếu hành vi của họ xấu thì không thể đánh giá xấu về doanh nghiệp. Ngay cả một số bài báo, một số trang web nói xấu về doanh nghiệp thì chúng ta cũng cần phải kiểm tra độ tin cậy của tòa soạn, địa chỉ website. Đăc biệt trong thời gian gần đây, bộ y tế đã làm mất lòng tin của người dân vì những công bố, những lời xin lỗi rất nông nổi gâp biến động xấu trong xã hội. Thiết nghĩ, ngoài những cơ quan có quyền được công bố những thông tin về doanh nghiệp, sản phẩm của doanh nghiệp thì cần có một bộ phận kiểm tra tính đúng đắn của thông tin đó. Một phần bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp, một phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp trong xã hội về những kết luận của cơ quan có thẩm quyền. 5. Một số mô hình VHDN tiêu biểu: 5.1. Mô hình văn hóa gia đình Khi nói đến gia đình là chúng ta nghĩ ngay đến mái ấm thân thuộc, mang tính nhân văn đầy thiêng liêng. Trong mô hình VHDN gia đình, mối quan hệ giữa các thành viên trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên dưới, như trong gia đình. Mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến một môi trường làm việc giống như trong một gia đình. Điển hình của mô hình gia đình là các doanh nghiệp Nhật Bản. Lãnh đạo quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên : Người lãnh đạo giống như “người cha”, giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với nhân viên – “người con”. Kết quả là sự hình thành doanh nghiệp hướng quyền lực, trong đó người lãnh đạo giữ vai trò như người cha biết việc gì cần làm và biết điều gì tốt cho con cái. Đây là loại quyền lực hết sức thân thiện, ôn hòa không hề có tính đe dọa, áp lực. Với mô hình VHDN gia đình, sự hài lòng trong các mối quan hệ gia đình tạo ra động lực làm việc, năng suất lao động cao và khả năng giải quyết mâu thuẫn. Việc làm hài lòng cấp trên là một phần thưởng. Lãnh đạo phải làm gương, có tiếng nói, tạo được mẫu hình riêng, có vị thế và mong muốn cấp dưới “cùng chung chí hướng”,… Người lãnh đạo khéo léo đóng vai trò là chất xúc tác, tạo nguồn năng lượng dồi dào, và có sức hấp dẫn đến tận sâu thẳm tình cảm và niềm say mê của cấp dưới. Họ giống như người lãnh đạo các phong trào giải phóng, cải tổ, phản đối, khai sáng cho các thành viên và cả xã hội. Quyền lực trong mô hình văn hóa gia đình được thực thi thông qua sự hòa hợp giữa các thành viên. Sự trừng phạt lớn đối với các thành viên là không còn được mọi người yêu mến. Áp lực đối với họ là tính đạo đức xã hội chứ không phải là tài chính hay pháp lý. Quyền lực trong mô hình gia đình không thể tranh giành được vì nó không phụ thuộc vào nhiệm vụ mà vào vị trí được quy cho. Người nhiều tuổi hơn sẽ có nhiều quyền hành hơn, họ phải được hướng dẫn một cách toàn diện và trung thành tuyệt đối để xứng đáng với địa vị của mình. VHDN theo mô hình gia đình có xu hướng trở thành môi trường khép kín. Lượng thông tin càng nhiều, truyền thống, tập tục gia đình càng phong phú thì sợi dây liên kết càng bền chặt, môi trường càng khép kín thì người ngoài càng cảm thấy khó khăn khi trở thành một thành viên. Nhiều tập đoàn theo mô hình văn hóa gia đình như ở Ai Cập, Italia, Singapore, Bắc Triều Tiên, Tây Ban Nha và điển hình là Nhật Bản. Người Nhật đã xây dựng doanh nghiệp có tổ chức như một gia đình truyền thống. Đạo đức trong kinh doanh chính là tình cảm thương yêu giữa những con người ở thứ bậc khác nhau, người trẻ tuổi hơn thì được nâng niu, chiều chuộng, còn người nhiều tuổi hơn thì được kính trọng. Đạo đức kinh doanh này còn tạo ra được nhiều giá trị lớn hơn bất cứ bản hợp đồng hay giao kèo trói buộc nào. Quan hệ gia đình trong doanh nghiệp rất bền lâu và tận tụy. Các công ty Nhật Bản tìm mọi cách để cung cấp những sản phẩm giá rẻ cho nhân viên, giúp họ tìm chỗ ở, giúp con cái họ đến trường và thậm chí bố mẹ nhân viên ốm đích thân lãnh đạo sẽ đến thăm hỏi tận tình. Các ông chủ Nhật Bản tin tưởng rằng công ty càng làm nhiều cho gia đình, gia đình càng mong muốn cống hiến nhiều hơn cho công ty. Tư duy, học hỏi và thay đổi : Doanh nghiệp theo mô hình văn hóa gia đình thiên về trực giác hơn là về trình độ kiến thức, quan tâm nhiều đến sự phát triển con người hơn là khai thác năng lực con người. Kiến thức cá nhân được đánh giá cao hơn kinh nghiệm cá nhân. Người thực hiện quan trọng hơn là công việc được thực hiện. Sự thay đổi trong mô hình gia đình mang yếu tố chính trị sẽ tiếp nhận những nhân tố làm thay đổi chính sách. Điều được lôi cuốn là tầm nhìn mới, sức thu hút quần chúng, mục tiêu phương hướng và hơn hết là mối quan hệ thân thiết với những nhân vật quan trọng. Nhưng sự cải tổ hoàn thiện không diễn ra như thế trừ khi đó là một cuộc nổi loạn gây thách thức lớn với người lãnh đạo, trong trường hợp này có thể xảy ra nhượng quyền. Đào tạo, cố vấn, huấn luyện và học nghề đóng vai trò quan trọng trong quá trình giáo dục một con người nhưng điều này xảy ra do yêu cầu bắt buộc của gia đình chứ không phải xuất phát từ bản thân họ. Mô hình gia đình có thể phản ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường gây ảnh hưởng tới quyền lực vì vị thế chính trị của họ rất mạnh. Khích lệ, khen thưởng, giải quyết xung đột : Vì các thành viên trong gia đình rất trân trọng các mối quan hệ, họ có thể được khích lệ bằng những lời tán dương hay đánh giá cao hơn là bằng tiền. Họ không hợp với hình thức trả công hay bất cứ một sự khích lệ nào có thể đe dọa mối dây liên kết với gia đình. Giải quyết mâu thuẫn dựa vào sự khôn khéo của người lãnh đạo. Ít khi họ phê phán công khai vì nếu họ làm như vậy gia đình sẽ rơi vào cảnh lộn xộn. Những phản hồi tiêu cực thường dưới hình thức gián tiếp và thỉnh thoảng ở một số trường hợp được sự “cho phép” đặc biệt. Mô hình gia đình ít quan tâm đến năng suất mà ưu tiên cho hiệu quả (làm việc đúng cách). 5.2. Mô hình tháp Eiffel Tháp Eiffel của Paris được chọn làm biểu tượng cho mô hình văn hóa này vì tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở đỉnh và nới rộng ở đáy, chắc chắn, vững chãi. Giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là biểu tượng cho thời đại cơ khí. Ngay cả cấu trúc của nó cũng quan trọng hơn chức năng. Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên Đặc trưng của mô hình tháp Eiffel là phân chia lao động hướng vai trò và chức năng. Mỗi vai trò được phân bố trong một bộ phận, nhiệm vụ sẽ được hoàn thành theo kế hoạch. Một giám sát viên có thể theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ, một quản lý theo dõi công việc của nhiều giám sát viên; và cứ thế phân chia theo thứ tự. Hệ thống cấp bậc trong mô hình hình tháp khác xa so với mô hình gia đình. Thứ tự cao hơn được phân chia một cách rõ ràng, thể hiện chức năng điều hành thứ tự thấp hơn. Nhân viên tuân lệnh ông chủ vì họ có vai trò chỉ đạo. Ông chủ có đủ quyền lực pháp lý để ra lệnh cho nhân viên, quyết định các điều khoản hợp đồng, áp chế hay đơn giản là buộc nhân viên phải làm việc theo sự chỉ đạo của ông ta. Ông chủ được tuyển chọn theo định hướng vai trò. Nếu người lãnh đạo này không đảm nhiệm được thì sẽ có người thay thế mà không có sự khác biệt về nhiệm vụ cũng như lý do tồn tại của tổ chức. Thực hiện công việc hiệu quả có ý nghĩa quyết định và mức độ hoàn thành công việc sẽ là cơ sở đánh giá hiệu quả. Trong mô hình này, người ta ít quan tâm đến cơ hội hay phong cách cá nhân. Kết quả là quyền hành xuất phát từ năng lực nắm giữ vai trò. Nếu bạn gặp sếp ở sân golf, bạn không cần phải nhường sếp và sếp của bạn có thể cũng không thích như thế. Hệ thống cấp bậc trong mô hình tháp rất khách quan, dựa trên pháp lý trong đó tất cả mọi người đều tuân thủ các quy định của công ty và các quy định này áp dụng cho mọi cấp bậc để làm tăng tính hiệu quả cũng như tính áp chế. Mỗi vai trò ở từng cấp độ trong hệ thống thứ bậc được mô tả, xếp loại theo mức độ khó, độ phức tạp và trách nhiệm cùng với mức lương tương ứng. Tiếp theo là sự tìm kiếm người thích hợp với vị trí đó. Trong quá trình tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ lựa chọn một cách công bằng, khách quan, dựa trên tiêu chí kỹ năng làm việc, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc và từ đó phân việc hợp lý. Quá trình đánh giá năng lực, thăng tiến cũng tương tự như vậy. Tư duy, học hỏi và thay đổi Cách thức con người tư duy, học hỏi và thay đổi ở những công ty theo mô hình tháp khác hẳn những công ty theo mô hình gia đình. Đối với nhân công theo mô hình hình tháp, mô hình gia đình là chuyên quyền độc đoán, vô lý, khó hiểu. Thay vì tuân thủ các thủ tục quy định và những chuẩn mực khách quan, mô hình gia đình luôn thay đổi những vị trí chủ chốt hoặc cản trở tính cạnh tranh. Học hỏi trong mô hình tháp là tích lũy những kỹ năng cần thiết, phù hợp với vai trò và vị trí cao hơn. Ví dụ bạn đang là nhân viên và mong muốn thăng tiến ở vị trí trưởng phòng thì bạn phải rèn luyện các kỹ năng, kiến thức và năng lực đủ để đảm nhiệm công việc ở vị trí đó. Đối với công ty theo mô hình tháp Eiffel, con người được quan niệm giống như nguồn vốn hay nguồn tiền mặt. Nhờ một hệ thống các kỹ năng, những người có đủ phẩm chất năng lực có thể lên kế hoạch, triển khai, cải tổ nhân sự để đạt được mục tiêu là khai thác và gia tăng giá trị tối đa nguồn nhân lực. Như vậy, có thể nói nhiệm vụ của phòng nhân sự chính là kinh doanh khả năng của con người. Tất cả các hoạch định về nhân sự, đánh giá nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và luân chuyển công việc đều có nhiệm vụ giúp đỡ phân loại và phân bổ nguồn lực phù hợp với từng vai trò xác định. Thay đổi theo mô hình tháp diễn ra thông qua sự thay đổi về điều lệ, quy định. Cùng với sự thay đổi về mục đích, công ty phải đi từ sự thay đổi về những yêu cầu đặt ra cho nhân công. Vì thế văn hóa doanh nghiệp theo mô hình tháp Eiffel khó thích nghi trước sự thay đổi của môi trường. Bởi sự thay đổi diễn ra cực kỳ phức tạp và tốn nhiều thời gian. Phải viết lại cẩm nang hướng dẫn công việc, thay đổi các thủ tục chính sách, chế độ, phải xem xét việc thăng chức và đánh giá lại chất lượng. “Cải tiến” hay “hợp lý hóa” là những thuật ngữ đáng sợ trong mô hình hình tháp. Khích lệ, khen thưởng và giải quyết mâu thuẫn Nhân công theo mô hình hình tháp rất kỹ tính, nghiêm ngặt. Họ lo lắng khi thiếu mệnh lệnh hay sự định hướng. Nhiệm vụ là một khái niệm quan trọng với nhân viên hướng vai trò. Mâu thuẫn được xem như sự vô lý, ung nhọt trong thủ tục kỷ cương và là sự xúc phạm tới hiệu quả công việc. Phê phán và phàn nàn được giải quyết thông qua nhiều điều lệ và thủ tục pháp lý để tìm ra sự thật. 5.3. Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường Mục tiêu là nhân tố căn bản đối với mô hình tên lửa điều khiển. Mọi thứ được thực hiện để giữ vững ý định chiến lược và đạt được mục tiêu. Mỗi người đều biết rõ công việc của mình và thù lao của họ được trả theo kết quả đóng góp thực tế. Lãnh đạo quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên Mô hình tên lửa hướng nhiệm vụ do một đội ngũ hay nhóm dự án đảm trách. Điều này khác với mô hình văn hóa tháp Eiffel hướng vai trò ở chỗ các thành viên nhận nhiệm vụ không được bố trí trước. Họ phải làm bất cứ điều gì để hoàn thành nhiệm vụ, và cái cần làm thường không rõ ràng và có thể phải tiến hành tìm kiếm. Cơ quan hàng không vũ trụ quốc gia (NASA) đã tiên phong sử dụng nhóm dự án làm việc trong tàu thăm dò vũ trụ giống như tên lửa điều khiển. Để hoàn thành nhiệm vụ hạ cánh mặt trăng cần 140 kỹ sư thuộc các lĩnh vực khác nhau. Đóng góp của họ có ý nghĩa quan trọng sống còn nhất là ở thời điểm thời gian không thể xác định trước. Do tất cả các kỹ sư đều làm việc hòa thuận với nhau nên để có được kết quả tổng hợp tốt nhất, phải xem xét cả quá trình làm việc. Không hề có hệ thống thứ bậc nào có thể lập luận rằng “Chuyên môn của A giỏi hơn B”. Mỗi người đều biết rõ công việc của mình. Làm thế nào để tất cả các thành viên cùng tham gia hoạt động? Tất cả đều ngang nhau, hoặc ít nhất gần như ngang nhau vì không ai biết sự đóng góp của người khác. Nhóm làm việc như thế sẽ cần người lãnh đạo hoặc điều phối, người chịu trách nhiệm khâu lắp ráp phụ và khâu cuối cùng. Tuy nhiên, người điều hành chung có thể biết ít hơn những chuyên gia ở mỗi ngành và cần phải tôn trọng họ. Những nhóm này theo chủ nghĩa quân bình vì có thể họ cần đến sự giúp đỡ của bất kỳ chuyên gia nào để đổi hướng đạt được mục tiêu. Họ có thể biết mục tiêu nhưng không chăc chắn về đường hướng. Mô hình tên lửa thường có sức lôi cuốn các chuyên gia và có tinh thần kỷ luật chéo. Chẳng hạn trong một công ty quảng cáo, một người viết quảng cáo, một người thiết kế, một người lo phương tiện truyền thông, một người lo phim quảng cáo và một đại diện tài khoản có thể cùng làm việc với nhau trong một chiến dịch với sự đồng thuận của khách hàng. Tất cả cùng giữ một vai trò, tuy nhiên, vai trò đó là gì phụ thuộc vào chiến dịch cuối cùng được khách hàng ưa thích. Mô hình tên lửa rất tốn kém do phải thuê các chuyên gia. Nhóm có xu hướng làm việc tạm thời, mối quan hệ không còn khăng khít khi dự án kết thúc và các phương tiện thực hiện sẽ ngừng hoạt động. Thành viên sẽ gia nhập những nhóm dự án khác, với mục đích khác, kéo dài trong vài ngày hay vài tuần và có thể có rất nhiều hội viên. Mô hình văn hóa này không chiếm được cảm tình và sự tận tụy nhưng là điển hình cho nền văn hóa trung lập. Giá trị nhân văn tối cao trong mô hình văn hóa tên lửa điều khiển thể hiện ở cách thức bạn làm việc và mức độ đóng góp cho kết quả chung Thực tế, mỗi thành viên đều cùng nhau chia sẻ để giải quyết vấn đề. Đóng góp tương đối của mỗi các nhân có thể không rạch ròi như trong mô hình tháp Eiffel, nơi mỗi vai trò được mô tả rõ ràng và kết quả có thể định lượng được. Tư duy, học hỏi và thay đổi Mô hình tên lửa dẫn đường theo cách hướng mục tiêu, sử dụng tín hiệu phản hồi nên nó chuyển động tròn, thay vì chuyển động tịnh tiến. Tuy nhiên, nếu chuyển động tịnh tiến, tên lửa cũng hiếm khi thay đổi mục tiêu. Do đó, bộ phận lái có tính chính xác và bền vững, không hướng tới mục tiêu hay tiềm lực mới. Học hỏi bao gồm “hòa hợp” với mọi người, khả năng “phá băng” nhanh, đảm đương vai trò còn thiếu trong tập thể, thực hành nhiều hơn lý thuyết, trở thành trung tâm giải quyết vấn đề thay vì trung tâm kỷ luật. Việc đánh giá thường do người ngang hàng hay cấp dưới chứ không phải cấp trên đưa ra. Sự thay đổi diễn ra nhanh chóng trong mô hình tên lửa điều khiển. Mục tiêu luôn vận động, nhiều mục tiêu mới xuất hiện, nhóm làm việc mới được hình thành, nhóm cũ giải tán. Người chuyển từ nhóm này sang nhóm khác dẫn đến xu hướng luân chuyển công việc lớn hơn lòng trung thành với công ty. Xét về nhiều mặt, mô hình tên lửa điều khiển đối lập với mô hình gia đình với sợi dây liên hệ bền vững, dài lâu và tràn đầy tình cảm yêu mến. Khích lệ, khen thưởng và giải quyết mâu thuẫn Khích lệ dần trở thành bản chất trong nền văn hóa này. Đó là các thành viên trong nhóm luôn say mê, chung mục đích và mục tiêu hướng tới sản phẩm cuối cùng. Hãng Apple Mancintosh, họ say mê sáng tạo một “cỗ máy vĩ đại”. Sản phẩm của cỗ máy này là thành tựu phi thường trong đó mâu thuẫn và thù oán cá nhân được gạt sang một bên. Chỉ có sự tham gia đông đảo mới có sự cam kết rộng rãi. Sự đồng tâm nhất trí chỉ nên ở phạm vi dù rộng lớn để có thể lôi kéo được sự tham gia của tất cả mọi người. Mô hình văn hóa tên lửa có xu hướng cá nhân hóa vì nó cho phép số lượng lớn những chuyên gia ở các lĩnh vực khác nhau cùng làm việc với nhau trong một cơ sở tạm thời. Bối cảnh làm việc luôn thay đổi. Chỉ có sự kiên định theo đuổi con đường phát triển cá nhân là không thay đổi. Đội ngũ làm việc chia sẻ niềm say mê giữa các thành viên, tuy nhiên nó sẽ tự bị loại bỏ và biến mất khi công việc kết thúc. Các thành viên rất vui vẻ, có phong cách riêng và thông minh nhưng họ hợp tác với nhau vì tiền chứ không phải vì mục tiêu. Họ không cần phải biết quá rõ về nhau và có thể tránh làm điều đó. 5.4. Mô hình văn hóa lò ấp trứng Mô hình văn hóa lò ấp trứng dựa trên quan điểm về cơ cấu tổ chức không quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân. Nếu tổ chức tỏ ra rộng lượng, chúng nên là những cái nôi cho sự tự thể hiện và tự hoàn thiện. Mục tiêu là giải phóng con người khỏi những lề lối quen thuộc, trở nên sáng tạo hơn và giảm thiểu thời gian tự duy trì cuộc sống. Mô hình này mang tính cá nhân và quân bình. Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên Mô hình văn hóa lò ấp trứng đóng vai trò là một sân chơi lành mạnh để phát huy những ý tưởng và đáp lại một cách thông minh những sáng kiến mới. Ví dụ điển hình là những công ty mới ở Thung lũng Silicon, Canifornia, Scotlen; đây là những công ty thầu, được sáng lập bởi một nhóm người giàu ý tưởng đã từ bỏ người chủ lớn hơn ngay trước kỳ trả lương. Trở thành cá nhân độc lập, họ không bị ràng buộc bởi lòng trung thành đối với công ty và có thể tự phát triển bản thân. Văn hóa lò ấp trứng không chỉ gồm có những công ty đổi mới quy mô nhỏ. Họ có thể là một nhóm bác sỹ hành nghề, các đối tác hợp pháp, một số chuyên gia tư vấn, thanh tra viên đủ tư cách hành nghề hay bất kỳ một nhóm chuyên gia nào làm việc gần như độc lập nhưng yêu thích chia sẻ tài nguyên, kinh nghiệm. Một số ý kiến cho rằng mô hình lò ấp trứng sẽ là mô hình tổ chức của tương lai. Vì mô hình lò ấp trứng có cấu trúc tối giản nên hệ thống thứ tự cấp bậc cũng được tinh giản. Người nắm quyền ra lệnh là những cá nhân nghiêm khắc, có những ý tưởng gây hứng thú một cách tự nhiên và nguồn cảm hứng khơi dậy từ tầm nhìn xa đã cuốn hút người khác làm việc với họ. Mô hình văn hóa này thường xuyên hoạt động ở môi trường tình cảm tận tâm. Tuy nhiên, thực chất sự tận tâm này ít hướng tới con người hơn là hướng tới sự thay đổi của thế giới, xem xét bản chất của sự bù đắp xã hội. Mô hình lò ấp trứng ưu ái quá trình sáng tạo và đổi mới. Do mối quan hệ thân thiết, sẻ chia nguồn cảm hứng và mục tiêu phi thường, mô hình ở mức hoàn hảo nhất có thể rất trung thực, hiệu quả, an toàn và hứng thú, phụ thuộc vào mối quan hệ trực tiếp và sự gắn bó trong công việc. Vì sự gắn bó này hoàn toàn tự nguyện, được nuôi dưỡng và bồi đắp bởi hy vọng và lý tưởng, nó có thể trở thành kinh nghiệm quý báu và có ý nghĩa nhất trong cuộc đời con người. Đặc trưng của mô hình lò ấp trứng là sự giới hạn về quy mô do “phạm vi kiểm soát” của người lãnh đạo, bởi vì khó mà có thể giao tiếp một cách tự nhiên và thoải mái với hơn 75-100 người. Tư duy học hỏi và thay đổi Thay đổi trong mô hình lò ấp trứng có thể diễn ra rất nhanh chóng và bột phát vì các thành viên rất hòa hợp với nhau. Điều này được thể hiện rất rõ nếu quan sát quá trình ứng tác của ban nhạc Jazz, người dứng đầu cố gắng đưa ra một cái gì đó mới mẻ, ban nhạc sẽ chơi theo nếu họ thích và bỏ qua nếu họ không thích. Mọi người tham dự đều hòa chung một giai điệu, cảm xúc. Nhưng bởi vì khán giả không xác định được rõ mục tiêu cụ thể nào nên vấn đề là phải có sự xác định lại và tìm ra giải pháp chung. Những công ty mới của Mỹ theo mô hình lò ấp trứng hiếm khi đạt được sự hoàn thiện về sản phẩm và thị trường. Mô hình văn hóa học cách sáng tạo chứ không phải cách tồn tại khi nhu cầu thị trường thay đổi. Khích lệ, khen thưởng và giải quyết mâu thuẫn Dòng chữ “70h một tuần và yêu quý nó” trên áo T-shirt của Hãng máy tính Apple sử dụng trong những ngày đầu tiên là sự khích lệ nhiệt tâm và to lớn nhất đối với mỗi cá nhân. Phải có một cuộc cạnh tranh để đóng góp vào việc hình thành một cái gì đó mới mẻ. Ai cũng muốn dành quyền “kiểm soát” trong tay. Ngoài mở ra quá trình sáng tạo, họ cũng muốn có một chút quan tâm đến an toàn cá nhân một chút mong muốn về lợi nhuận và quyền lực. Nếu thành công, mọi người sẽ được hưởng rất nhiều thứ. Nếu không, chính mô hình lò ấp trứng cũng thất bại. Đối lập với mô hình văn hóa gia đình, quyền lãnh đạo trong mô hình lò ấp trứng là do “đạt được” chứ không phải được “quy cho”. Bạn sẽ theo người có tiến trình công việc àm bạn ấn tượng nhất và người có ý tưởng có tính khả thi nhất. Quyền lực gây cản trở thành tựu của tập thể sẽ bị lên án. Mâu thuẫn được giải quyết qua sự phân chia công việc hay sự cố gắng làm cho người khác thấy được công việc nào tốt nhất. Chương 2. Thực trạng và văn hóa doanh nghiệp hiện nay 1. Các vấn đề xây dựng VHDN trên thế giới Tại Mỹ, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu mối quan hệ giữa hoạt động thành tựu của doanh nghiệp và họ nhận thấy rằng: hầu hết các công ty thành công trong sản xuất, kinh doanh đều duy trì, giữ gìn bản sắc văn hóa doanh nghiệp riêng của mình. Tại Nhật Bản, do hoàn cảnh sau chiến tranh thế giới đã tạo ra những nét văn hóa đặc trưng cho doanh nghiệp. Đó là, những người lao động Nhật Bản thường nguyện làm việc suốt đời cho một công ty. Do đó, VHDN kiểu Nhật đã tạo cho công ty một không khí, ý thức làm việc của mỗi con người như trong một gia đình. Lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến mọi hoạt động của các thành viên. Vì vậy mục tiêu nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và đào tạo con người là hai đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản. Ở các nước phương Tây, quyền lực cao nhất trong việc quyết định số phận của một doanh nghiệp là các cổ đông. Người quản lý doanh nghiệp và vốn của doanh nghiệp tách hẳn nhau. Cổ đông yêu cầu nhà quản lý phải nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp trong một thời gian ngắn. Tuy nhiên người Nhật lại quan niệm rằng: doanh nghiệp tồn tại như một hoạt động mang tính đạo đức xã hội. Tất cả mọi người trong công ty phải kết nối với nhau trong mối quan hệ chung. Người Nhật quan tâm đến lợi ích doanh nghiệp và là người làm trong doanh nghiệp, thay vì chỉ quan tâm đến lợi nhuận như ở phương Tây. Nó cũng liên quan mật thiết đến việc nâng cao chất lượng và năng suất lao động. Sự thống nhất giữa doanh nghiệp và người làm việc trong doanh nghiệp đã tạo cho mọi thành viên sự trung thành. Các tập đoàn kinh tế đa quốc gia thường phải đối mặt với điều kiện kinh doanh đa sắc tộc, đa quốc tịch và đa văn hóa. Để tăng cuờng sức mạnh, hầu như tập đoàn kinh tế đa quốc gia nào cũng tạo được bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi là một trong những hoạt động sống còn của hoạt động sản xuất và kinh doanh. Các công ty đa quốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa nổi tiếng và danh tiếng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ trên thị trường thế giới. Tuy nhiên, để đạt được đỉnh cao của sự thành công đó, họ phải mất nhiều thời gian và tiền bạc. Chẳng hạn, Tập đoàn Pepsi phải chọn cách tiếp cận văn hóa phương Đông – sản xuất loại đồ uống mang nhẵn hiệu Pepsi Cola với biểu tượng thiếu âm và thiếu dương (biểu tượng đặc trưng của tư tưởng văn hóa phương Đông) để hàng hóa của họ đến với những khách hàng của họ là tín đồ của tư tưởng văn hóa phương Đông. Để bảo hộ cho biểu tượng này, Tập đoàn phải chi tới 500 triệu USD và giá của nhãn hiệu Pepsi đã lên tới 55 tỷ USD. * Nghiên cứu mô hình văn hóa ở công ty máy tính Dell Đây là mô hình kinh doanh xuất sắc trên mạng của hãng máy tính Dell. Cho đến nay, doanh số của Dell.com vào khoảng 50 tỷ USD/năm đối với các sản phẩm liên quan đến máy tính từ swicht đến máy in. a. Cơ hội và hiểm họa Dell Computer Corp được Michael Dell thành lập năm 1985 là công ty đầu tiên cung cấp PC qua mail. Dell tự thiết kế các máy tính cá nhân và cho phép khách hàng tự cấu hình và lựa chọn hệ thống tùy ý thông qua mô hình Build-to-Order. Mô hình này đã và đang tạo nên thành công của Dell Computer. Đến năm 1993, Dell trở thành một trong năm nhà sản xuất máy tính hàng đầu trên thế giới, đe dọa trực tiếp đến các nhà sản xuất máy tính cá nhân khác như Compaq, bằng một cuộc chiến tranh giá cả. Vào thời điểm này, chiến tranh giá cả đẩy Dell từ thua lỗ này đến thua lỗ khác, năm 1994, Dell chịu khoản lỗ khoảng 100 triệu USD. Công ty này thực sự gặp phải khó khăn vào thời điểm này b. Giải pháp Internet được thương mại hóa vào năm 1990 và web trở nên phổ biến từ năm 1993 đem lại cho Dell cơ hội để mở rộng hoạt động kinh doanh của mình. Dell triển khai hệ thống đặt hàng trực tuyến (online-order-taking) và mở các chi nhánh tại Châu Âu và Châu Á. Dell bắt đầu chào bán các sản phẩm của mình qua website Dell.com. Chính hoạt động này tạo thế mạnh cho Dell trong cuộc cạnh tranh với Compaq, đến năm 2000 Dell trở thành công ty cung cấp PC hàng đầu thế giới. Vào thời điểm đó doanh thu của Dell qua mạng đạt 50 triệu USD /ngày (khoảng 18 tỷ USD/năm). Hiện nay, doanh số kinh doanh qua mạng của Dell.com vào khoảng 50 tỷ USD/năm đối với các sản phẩm liên quan đến máy tính từ swich đến máy in. Marketing trực tiếp là hoạt động thương mại điện tử chính của Dell, các nhóm khách hàng chính của Dell gồm có: - Cá nhân sử dụng cho gia đình và văn phòng - Các doanh nghiệp nhỏ, dưới 200 nhân viên - Các doanh nghiệp vừa và lớn, trên 200 nhân viên - Các tổ chức chính phủ, giáo dục, y tế Cả hai nhóm khách hàng B2B và B2C đều thực hiện các giao dịch qua mạng tại dell.com thông qua hệ thống catalogue điện tử và xử lý đơn hàng tự động. Dell cũng triển khai hệ thống đấu giá điện tử tại dellauction.com để thu hút thêm khách hàng và củng cố thương hiệu. Mô hình thương mại điện tử B2B của Dell. Phần lớn doanh thu của Dell từ B2B, trong khi B2C được thực hiện qua quy trình tương đối chuẩn hóa (catalogue, giỏ mua hàng, thanh toán bằng thẻ tín dụng...) các giao dịch B2B được hỗ trợ nhiều dịch vụ hơn. Dell cung cấp cho hơn 100.000 khách hàng doanh nghiệp dịch vụ hỗ trợ khách hàng đặc biệt (Premier Dell service). British Airways (BA) sử dụng Dell như đối tác chiến lược. Dell cung cấp khoảng 25.000 máy tính xách tay và để bàn cho nhân viên của BA. Dell cung cấp hai hệ thông mua sắm trực tuyến cho BA, qua đócho phép BA theo dõi, mua và kiểm tra các đơn hàng qua website đã được Dell customize phù hợp với BA. Tại website, BA có thể lựa chọn và cấu hình máy tính khác nhau sao cho phù hợp với từng bộ phận kinh doanh của mình. Nhân viên của BA thông qua hệ thống Intranet được kết nối với hệ thống của Dell cũng được phép lựa chọn và đặt mua máy tính phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình. Dell cũng sử dụng mô hình này khi mua thiết bị, linh kiện từ các nhà cung cấp của mình, đây là mô hình e-collaboration. E-Collaboration Dell sử dụng hệ thống rất nhiều nhà cung cấp do đó nhu cầu liên lạc và phối hợp giữa các đối tác rất lớn. Ví dụ, để phân phối sản phẩm, Dell sử dụng dịch vụ của FedEx và UPS. Dell cũng sử dụng của các công ty logistics để nhận, lưu kho và vận chuyển linh kiện, thiết bị từ các nhà cung cấp khác nhau. Dell sử dụng lợi thế của công nghệ thông tin và web để chia xẻ thông tin giữa các đối tác nhằm giảm thiểu hàng hóa lưu kho Các nỗ lực integration (B2Bi) của Dell bắt đầu từ năm 2000, khi đó Dell sử dụng PowerEdge servers dựa trên kiến trúc của Intel và hệ thống giải pháp phần mềm webMethods B2B integration để kết nối các hệ thống quản trị nguồn lực doanh nghiệp (ERP-enterprise resource planning) của khách hàng, hệ thống mua hàng trực tuyến của Dell với các đối tác sản xuất và thương mại . Dell đã xây dựng được hệ thống thông tin với 15.000 nhà cung cấp dịch vụ trên khắp thế giới. Dịch vụ khách hàng điện tử (e-Customer Service) Dell sử dụng rất nhiều công cụ và phương tiện điện tử nhằm cung cấp dịch vụ khách hàng tốt nhất. Để triển khai tốt nhất hoạt động quản trị quan hệ khách hàng (CRM-customer relationship management), Dell cung cấp dịch vụ hỗ trợ trực tuyến qua mạng 24.7 cũng như dịch vụ quay số trực tiếp cho các chuyên gia hỗ trợ kỹ thuật. Các dịch vụ hỗ trợ đa dạng từ xử lý sự cố, hướng dẫn sử dụng, nâng cấp, downloads, tin tức, công nghệ mới... FAQs, thông tin tình trạng thực hiện đơn hàng, “my account”, diễn đàn để trao đổi thông tin, công nghệ và kinh nghiệm, bản tin và các hoạt động tương tác giữa khách hàng và khách hàng khác. Sử dụng các phần mềm xử lý dữ liệu (data mining tools), Dell có thể phân tích và tìm hiểu được nhiều vấn đề liên quan đến nhu cầu và hành vi của khách hàng từ đó có kế hoạch và giải pháp phục vụ tốt hơn. Thương mại điện tử trong nội bộ doanh nghiệp (Intrabusiness EC) Để nâng cao khả năng sản xuất theo đơn hàng (build-to-order), nâng cao độ chính xác của dự đoán nhu cầu và hiệu quả trong dự trữ để sản xuất, giảm thời gian từ khi đặt hàng đến khi giao hàng (order-to-delivery), nâng cao dịch vụ khách hàng Dell hợp tác với Accenture để xây dựng hệ thống quản trị chuỗi cung cấp (SCM- supply chain management). Hiện nay hệ thống này được sử dụng tại tất cả các nhà máy của Dell trên khắp thế giới cho phép Dell có thể thích nghi với môi trường kinh doanh và công nghệ biến đổi nhanh đồng thời duy trì được hiệu quả hoạt động cao nhất. Dell cũng đã tự động hóa việc lập kế hoạch sản xuất, dự đoán nhu cầu, quản trị kho qua sử dụng công nghệ thông tin và mô hinh e-supply chain. c. Kết quả Dell đã trở thành một trong 5 công ty được đánh giá cao nhất (most admired) của tạp chí Fortune từ năm 1999. Dell đã xây dựng hơn 100 website cho từng thị trường quốc gia khác nhau và duy trì lợi nhuận ở mức khoảng 3 tỷ USD/năm. 10.000 USD đầu tư vào cổ phiếu của Dell năm 1987 đến nay đều đã có giá hàng triệu USD. Dell cũng là nhà tài trợ chính cho hoạt động nghiên cứu về thương mại điện tử tại Đại học Texas nằm tại Austin nơi Dell đặt trụ sở chính. Dell cũng tích cực tham gia hàng loạt các chương trình từ thiện và các chương trình hỗ trợ đào tạo tin học, giảm khoảng cách số cho các vùng nông thôn. d. Một số bài học Dell đã xây dựng một mô hình thương mại điện tử điển hình. Bắt đầu bằng mô hình marketing trực tiếp đối với máy tính cá nhân, sau đó bắt đầu kinh doanh qua mạng. Tiếp đến Dell áp dụng mô hình build-to-order (BTO) với quy mô lớn, cho phép khách hàng lựa chọn sản phẩm theo nhu cầu. Dell thu được lợi nhuận nhờ giảm trung gian và giảm lượng hàng lưu kho. Để đáp ứng nhu cầu lớn, Dell áp dụng mô hinh thứ 3 là mua sắm trực tuyến nhằm nâng cao hiệu quả mua nguyên liệu, thiết bị đầu vào (SCM), phối hợp với các đối tác và nâng cao hiệu quả hoạt động bên trong doanh nghiệp (B2Bi). Tiếp đến Dell áp dụng mô hình e-CRM để duy trì quan hệ tốt với khách hàng. Mô hình kinh doanh của Dell đã trở thành điển hình và được nhiều nhà sản xuất khác áp dụng, đặc biệt là các nhà sản xuất ô tô. 2. Thực trạng văn hóa ở các DN Việt Nam VHDN có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình DN. Do đó, nếu thiếu yếu tố văn hóa thì DN khó có thể đứng vững và tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế xã hội nào. Ngày nay ở Việt Nam, cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của DN là con người mà VHDN là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, VHDN còn được thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó. Nhìn chung, văn hóa công sở và VHDN của nước ta còn có những mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo. Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối. Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể khái quát như sau: Thời phong kiến, đế quốc, lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân như Bạch Thái Bưởi được coi là “vua vận tải đầu thế kỷ XX”, Nguyễn Sơn Hà chủ hãng sơn Resistanco đã dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều hãng sơn đương thời. Trần Chánh Chiếu đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh, Trương Văn Bền với nhãn hiệu xà phòng Cô Ba nổi tiếng. Thời đó, với phong trào canh tân đất nước đã kích thích nhiều người Việt lập ra những hãng buôn lớn, đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh. Qua đó có thể khẳng định, trên khắp đất nước ta trong những năm bị đế quốc thống trị, đã có nhiều doanh nhân thấu hiểu được nỗi đau mất nước, thân phận nô lệ, nên quyết tâm đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh - đó là một nội dung cơ bản của văn hóa doanh nghiệp thời đó. Thời kỳ thực hiện thể chế kế hoạch hóa tập chung, văn hóa trong các doanh nghiệp không thể hiện rõ nhưng trong thời kỳ này cũng xuất hiện một số mô hình kinh doanh có hiệu quả, đã nêu lên một số nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp thời kỳ đó, tinh thần dám nghĩ dám làm, năng động sáng tạo vươn lên khắc phục khó khăn, thiếu thốn và là tiền đề văn hóa doanh nghiệp cho thế hệ doanh nhân, doanh nghiệp ngày nay kế thừa và phát triển. Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12 – 1986) và thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết định để từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hóa doanh nghiệp Việt Nam và là động lực để phát huy sức mạnh dân tộc cho công cuộc chấn hưng đất nước. Mọi người được tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm giàu chính đáng cho mình và cho đất nước. Công cuộc đổi mới đã tạo điều kiện cho sự ra đời và phát triển dân doanh, đội ngũ doanh nhân mới, hình thành và phát triển văn hóa doanh nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển của VHDN Việt Nam. Có thể khái quát lại: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện trên hai mặt: mục đích kinh doanh và phương pháp quản trị kinh doanh. Trong đó, mục đích kinh doanh là quyết định toàn bộ hoạt động của mỗi doanh nhân và doanh nghiệp. Về mục đích kinh doanh: (1) Đạt hiệu quả và lợi nhuận cao cho cá nhân, cộng đồng. (2) Có tính nhân văn đối với con người trong xã hội và môi trường sinh thái. Về phương pháp quản trị kinh doanh, trong thực tế có những điểm chung sau: - Tuân thủ pháp luật quốc gia, quốc tế, bảo đảm tính minh bạch, công khai trong sản xuất, kinh doanh. - Quan tâm, tuân theo các nguyên lý quản lý khoa học và phải biết dựa vào khoa học mà tổ chức bộ máy quản lý, thực hiện các phương pháp kinh doanh. - Biết áp dụng các công nghệ tiên tiến trong điều hành sản xuất, kinh doanh - Chú trọng sử dụng hợp lý các vị trí làm việc của đội ngũ cán bộ, người lao động và phát huy tổng hợp các tiềm năng, thực hiện sự cố kết của các nhân tố đó vì mục tiêu chung. * Nghiên cứu mô hình văn hóa ở công ty sữa Vinamilk Việt Nam đã gia nhập vào sân chơi quốc tế, các DN Việt Nam đang đứng trước những cơ hội và thách thức rất lớn. Các DN muốn tạo một vị thế vững chắc cho mình trong sân chơi này cần xây dựng cho mình giá trị VHDN mang bản sắc đặc trưng, phù hợp. Công ty Vinamilk đã làm được điều đó. VHDN của công ty đã góp phần tạo nên thành công của công ty như ngày hôm nay. a. Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN Vinamilk là nhãn hiệu sữa nổi tiếng hàng đầu Việt Nam. Chính vì vậy Vinamilk luôn đặt chất lượng lên hàng đầu. Hình ảnh logo của Vinamilk đã thể hiện được điều đó: hình ảnh tên của công ty ở giữa màu trắng sữa nổi bật trên màu xanh dịu mát như một sự cam kết bền vững về chất lượng của Vinamilk. Cùng với Slogan: “Chất lượng quốc tế, chất lượng Vinamilk”. Không chỉ mỗi nhân viên của công ty đều phải nhập tâm mà chắc hẳn những người tiêu dùng sản phẩm của Vinamilk cũng thuộc lòng. Khẳng định hơn nữa hình ảnh của mình, các nhà máy, xí nghiệp của Vinamilk cũng gắn liền với hai màu xanh và trắng, nằm trong khuôn viên rộng rãi, thoáng mát, sạch sẽ, tạo ấn tượng với nhân viên và người tiêu dùng. Mỗi nhân viên làm việc trong các nhà máy cũng phải trang phục sạch sẽ, gọn gàng. Mọi người đều làm việc với thái độ thân thiện, nhiệt tình và tâm huyết. Khi đến làm việc, các nhân viên đều được đào tạo và hướng dẫn tận tình về trình độ chuyên môn cũng như quy định, tác phong trong công ty. Ở đây, mọi người còn được đào tạo và nghe kể những câu chuyện về sữa, về dinh dưỡng… như những bài học và truyền thống tốt đẹp của công ty. Hàng tháng, hàng năm, công ty luôn có những đợt liên hoan, tổng kết công tác để biểu dương những thành tích đã đạt được và rút kinh nghiệm cho các cán bộ, nhân viên. Công ty còn tổ chức các chương trình như liên hoan văn nghệ, giải bóng đá toàn công ty để thắt chặt tình đoàn kết giữa các thành viên. Ngoài ra, công ty Vinamilk còn thường xuyên tổ chức các hoạt động gây quỹ từ thiện như : tài trợ các giải thi đấu, đom đóm toả sáng, khinh khi cầu ‘ cùng Vinamilk vươn tới trời cao’,… và các chương trình tư vấn chăm sóc sức khoẻ khách hàng vừa gắn kết các nhân viên, vừa thể hiện sự quan tâm tới sức khoẻ cộng đồng. Bên cạnh đó, các sản phẩm của Vinamilk luôn có mặt trên khắp thị trường với nhiều loại mặt hàng như sữa bột, sữa tươi, sữa chua, cà phê…, đa dạng hoá mẫu mã, thể hiện sự sáng tạo và đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng ở mọi thành phần, mọi lứa tuổi. b. Những giá trị được tuyên bố Với triết lý kinh doanh :” Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích nhất ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo là người bạn đồng hành của Vinamilk. Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và cam kết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng. “ và tầm nhìn chiến lược: “ sản phẩm vinamilk với chất luợng quốc tế luôn hướng tới sự đáp ứng hoàn hảo nhất cho người tiêu dùng”. Vinamilk đã tạo dựng cho mình cũng như mỗi thành viên một giá trị cốt lõi trong tinh thần. Để thực hiện được điều đó, mỗi nhân viên trong công ty đều được học và đặt ra cho mình trách nhiệm phấn đấu thực hiện sứ mệnh và mục tiêu của Vinamilk “ Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích nhất ở mọi khu vực và lãnh thổ” “Mục tiêu của công ty là không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ trong các hoạt động lĩnh vực kinh doanh nhằm tối đa hoá lợi nhuận có thể có được của công ty cho các cổ đông, nâng cao giá trị công ty và không ngừng cải thiện đời sống, điều kiện làm việc, thu nhập cho người lao động, đồng thời làm tròn nghĩa vụ nộp ngân sách cho nhà nước. Bên cạnh đó, Vinamilk gắn kết công nghiệp chế biến với phát triển vùng nguyên liệu nhằm tăng tính độc lập về nguồn nguyên liệu trong hiện tại và tương lai”. c. Những quan niệm chung Vinamilk luôn đặt vấn đề chất lượng lên hàng đầu, chính vì thế mỗi thành viên trong công ty luôn nhập tâm được nền văn hoá mang bản sắc riêng của Vinamilk :“ Đồng tâm hợp lực, làm hết sức mình, chất lượng được đặt lên hàng đầu, tâm huyết gửi vào từng sản phẩm và tất cả vì ước nguyện chăm sóc sức khoẻ cộng đồng cho tuơng lai thế hệ mai sau”. Mỗi công ty, mỗi DN muốn tạo được một vị thế vững chắc trên thương trường cần tạo được cho mình một nền văn hoá mang bản sắc riêng. Vinamilk cũng vậy. Là một công ty nổi tiếng về nhãn hiệu sữa, Vinamilk đã lấy chất lượng làm hàng đầu trong mỗi thành viên, trong chính công ty và trong từng sản phẩm. Mang truyền thống tốt đẹp luôn vì sức khoẻ của cộng đồng, những nhân viên của công ty luôn thể hiện tinh thần tương thân tương ái và gửi tâm huyết vào từng sản phẩm. Nền văn hoá ấy đã góp phần tạo nên thương hiệu mạnh Vinamilk trên thị trường trong nước cũng như quốc tế. 3. Những khó khăn cần phải giải quyết khi xây dựng VHDN cho các DN Việt Nam: Từ bài học kinh nghiệm của nhiều công ty trong nước và trên trên thế giới, ta thấy rằng VHDN là một nhân tố quan trọng dẫn đến sự thành công hay thất bại trong quản lý doanh nghiệp, giúp cho mỗi doanh nghiệp có thể đứng vững, giữ vị trí thống soái, tiếp tục phát triển lên tầm cao mới nhưng cũng có thể làm cho doanh nghiệp thu nhỏ hoạt động hoặc hoặc tồn tại nhưng không có tính cạnh tranh. Vậy làm thế nào để có thể nhận biết được văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam có nhưng điểm mạnh, điểm yếu gì, sức mạnh của chúng ta từ đâu để chúng ta có thể xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách bền vững mà vẫn mang bản sắc riêng.Giúp cho các doanh nghiệp của chúng ta đứng vững và hòa nhập với xu thế phát triển kinh tế trên toàn cầu. 3.1. Văn hóa của các doanh nghiệp Việt Nam VHDN Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp háo, hiện đại hóa hiện nay và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. VHDN nước ta tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền văn hóa trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của cha ông, vận dụng phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa truyền thống đi đôi với sự truyền thống hóa hiện đại. Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao, tưng bước hình thành VHDN mang bản sắc Việt Nam. 3.1.1. Vấn đề con người. Việt Nam là một đất nước anh hùng, trải qua bốn nghìn năm dựng nước và giữ nước, con người Việt Nam cần cù chịu thương chịu khó và có đầy đủ các tố chất của những con người dám đương đầu với mọi thử thách. Bằng những kết quả trong học tập, lao động và chiến đấu đã toát lên một điều quý báu rằng, người Việt Nam chúng ta tuy nhỏ bé song rất quả cảm, thông minh và sáng tạo, điều nầy giúp cho chúng ta có đủ sự tự tin để nhìn nhận và giúp chúng ta xây dựng một nền kinh tế ngày một vững chắc hơn, phát triển hơn. Trong môi trường như vây, VHDN Việt Nam cũng có mang nhiều bản sắc dân tộc phong phú. Hơn thế nữa các doanh nhân Việt Nam đã phải đương đầu với nhiều khó khăn do chiến tranh và lạc hậu mang lại, nhưng trong “cái khó ló cái khôn“, họ bộc lộ tính sáng tạo và sự kiên cường. Bản lĩnh lãnh đạo được rèn luyện trong thử thách “thắng không kiêu, bại không mảm”. Chúng ta có rất nhiều anh hùng lao động trong thời chiến cũng như trong thời bình. Có nhiều tấm gương tiêu biểu cho các doanh nhân Việt Nam như Trần Ngọc Sương – Giám đốc nông trường sông Hậu, Trương Gia Bình – Tổng giám đốc công ty cổ phần Thăng Long, Hoàng Đình Phi – Giám đốc công ty TNHH San Nam và rất nhiều tấm gương tiêu biểu khác nữa, họ là những người đã góp phần làm thay diện mạo nền kinh tế nước nhà. Để có được thành công như hiện nay, những người lãnh đạo còn có một đội ngũ nông công nhân hùng hậu. Tầng lớp người lao động Việt Nam chăm chỉ, chân thực và giàu lòng nhân ái. Trong lao động cũng như trong cuộc sống, chúng ta có tinh thân đoàn kết lớn, nói như cố nhạ sĩ Trịnh Công Sơn đã viết: “Mặt đất bao la, anh em một nhà”. Luôn thể hiện sự tương thân tương ái, sống có tình có nghĩa. Những người lao động Việt Nam không chỉ chung thủy với quê hương chòm xóm, họ còn rất chung thành với lý tưởng và tổ chức của mình. Một khảo sát cho thấy số lượng công nhân Việt Nam rời bỏ nhà máy là rất ít, hầu hết họ kiên trì bám trụ cùng đồng kham chịu khổ với những người lãnh đạo, hầu như không có biểu tình hay đình công trong các cơ quan nhà máy ở Việt Nam. Không chỉ với các đức tính trên, những người lao động Việt Nam rất thông minh sáng tạo. Chính họ là những người đưa ra nhiều đổi mới trong sản xuất, nhiều nơi sự thông minh của họ giúp cho doanh nghiệp thoát khỏi khó khăn và chiếm được uy tín trên thị trường trong và ngoài nước. Nói như ông Nguyễn Công Phú – Tổng giám đốc công ty Apave Việt Nam và Đông Nam Á thì: “con người Việt Nam, trí tuệ hơn kém ai thì chưa biết nhưng chắc chắn là không thua kém ai” 3.1.2. Khả năng thích ứng Chúng ta có thể tự hào mà nhìn nhận rằng, đã có nhiều điều thay đổi và chuyển mình của các DN trong việc thích ứng với những thay đổi trong kinh tế và khoa học công nghệ kể từ khi chúng ta tiến hành mở cửa đến nay. Đã có nhiều công ty chuyển dịch từ cơ chế bao cấp sang kinh doanh tự hạch toán hoạt động rất hiệu quả và tạo ra công ăn việc làm cho rất nhiều người lao động như công ty sữa Vinamilk, công ty bia Halida… nhiều siêu thị, trung tâm vui chơi giải trí nhanh chóng nắm bắt thị hiếu khách hàng và đưa ra mô hình hoạt động với quy mô hiện đại. Có được sự thay đổi đáng mừng trên trước hết phải nói đến việc kịp thời thay đổi văn hóa trong các doanh nghiệp. Kết quả do có thay đổi văn hoá được thể hiện ở nhiều nơi, cụ thể khi ta đến các siêu thị, nhà máy lớn ta bắt gặp không khí làm việc với tác phong công nghiệp hiện đại cùng với đội ngũ nhân viên lành nghề, ăn mặc đồng phục, nói năng lịch sự. Nhiều sản phẩm tạo ra với chất lượng cao, kiểu dáng đẹp, hình thức và chất lượng phong phú. Do phải trải qua khó khăn và chiến tranh lâu dài, các doanh nghiệp Việt Nam ít có cơ hội tiếp xúc với bên ngoài, nên có thể nói khả năng thích ứng của các doanh nghiệp tuy có nhiều thành tựu đáng nể song vẫn còn rất chậm. Việc đầu tư vào khoa học kỹ thuật còn thấp, nhiều nơi sản xuất với dây chuyền và máy móc lạc hậu vì thiếu thốn và kinh phí đầu tư. Sự lo lắng cho tồn tại và thoát ra khỏi cảnh đói nghèo vẫn luôn ám ảnh nên việc định hướng cho tương lai ít được quan tâm, cụ thể như việc bắt buộc nghiên cứu luật pháp các nước trước khi hợp tác tại nhiều công ty còn bị coi nhẹ, việc xây dựng thương hiệu trước khi hàng hoá ra đời là khái niệm khá mới mẻ đối với các doanh nhân Việt Nam, đã làm cho chúng ta phí tổn nhiều tiền bạc và công sức trong các vụ kiện cá tra Basa, thương hiệu cà phê Trung Nguyên, nước mắm Phú Quốc hay thuốc lá Vinataba là những ví dụ điển hình. Tác phong làm việc. Nhân viên tại các DN Việt Nam đang cố gắng rất nhiều để dần thích nghi với nhịp sống mới đang rất sôi động nhưng nhìn chung vẫn còn rất chậm so với một số nước châu Á như Hàn Quốc, Nhật, Trung Quốc… tác phong làm việc vẫn còn chậm, đặc biệt ở các cơ quan còn bao cấp . Không khí làm việc chưa thực sự khẩn trương, nhiều nơi nhân viên làm việc chưa tuân thủ an toàn lao động một cách tuyệt đối. Có một số người nước ngoài khi đến Việt Nam làm việc tỏ ra hết sức ngạc nhiên vì thời gian làm việc ở nhiều DN bị co kéo, ví như mở cửa muộn, nghỉ sớm hoặc các cuộc hẹn chậm hơn dự định. Tại nhiều cơ sở phục vụ, mặc dù ta bắt gặp những nụ cười niềm nở, thái độ lịch sự song vẫn chưa đủ nếu thiếu đi những lời khuyên hữu ích, thái độ chân thành và khả năng cung cấp thông tin chính xác về hàng hoá. Phản xạ “3C” - Cười, Chào, Cảm ơn đã khắc sâu vào đầu óc nhân viên ở vài nơi vẫn bị coi là những hành động giả tạo. 3.1.4. Bộ máy quản lý. Do quá trinh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nhiều công ty với đa chức năng, đa hình thức ra đời góp phần tạo nên sự sống động của mọi lĩnh vực kinh tế. Ở nước ta đa số là các công ty vừa và nhỏ, đang cố gắng nỗ lực khẳng định vị trí và hướng tới phát triển quy mô hoạt động. Tuyệt đại đa số các công ty nhỏ và công ty tư nhân có những ưu điểm như ít thủ tục hành chính, sự ra quyết định nhanh chóng và khả năng nắm bắt thị trường nhanh. Nói về cái lợi thì cũng phải bàn đến cái hại. Chính sư dễ dàng của việc ra đời các công ty nhỏ và công ty TNHH cũng là cơ hội cho những người trí thức kém, thiếu kinh nghiệm quản lý và đạo đức kinh doanh nắm quyền điều hành lãnh đạo. Nhiều công ty mang dáng dấp của gia đình trị, VHDN hết sức yếu kém, quyền lợi người lao động không được đảm bảo. Đã có nhiều công ty hoạt động trá hình, lừa đảo người lao động, trốn lậu thuế hoặc chỉ tính đến lợi nhuận không mảy may một chút lương tâm trách nhiệm với cộng đồng xã hội. Những công ty kiểu trước đây như EPCO Minh Phụng, nước hoa Thanh Hương đến nay không phải là hiếm. Không chỉ bộ máy lãnh đạo ở một số công ty ma là biến chất. Tại một số DN Nước, sư xuống cấp đạo đức cũng đang là nỗi lo chung của toàn xã hội. Có những vị quản lý kém năng lực nhiều tuồi tác do sự nâng đỡ nên được xếp vào vị trí lãnh đạo. Áp đặt trong quản lý không phải là khái niệm xa lạ đối với chúng ta, không chỉ trong thời kỳ bao cấp nói đến mà hiện nay nhiều nơi vẫn duy trì kiểu lãnh đạo “Trên bảo dưới không nghe“ , nhiều số phận nghiệt ngã, nhiều tài năng bị vùi dập do kiểu quản lý này gây ra. Tại nhiều doanh nghiệp không có khái niệm “cởi mở”, mọi bê bối về tài chính, về những quan hệ cấu kết mờ ám mãi nằm trong bóng tối vĩnh cửu. Quản lý nhân sự. Khái niệm về quản lý nhân sự là một phạm trù rất rộng. Tại nhiều trường đại học đây được coi là một bộ môn quan trọng. Còn ở nhiều công ty, hoạt động của bộ phận nhân sự là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự thắng bại của công ty. Ở đây, chúng ta xem xét quản lý nhân sự trên phương diện và chức năng của văn hoá đã tạo nên môi trường nuôi dưỡng con người. Tính đến nay, số các chuyên viên, nghiên cứu sinh và sinh viên ở nước ta được đào tạo bài bản trong và ngoài nước rất nhiều. Nhưng thực tế tình trạng thiếu cán bộ tài đức, các chuyên viên giỏi tay nghề vẫn phổ biến tại nhiều nơi. Lý do thứ nhất cho sự thiếu hụt này là nhiều cán bộ kỹ sư sau khi được đào tạo ở nước ngoài không trở lài nơi cũ làm việc nữa, họ ở lại nước ngoài làm hoặc làm việc cho các công ty khác có chính sách đãi ngộ hơn. Thứ hai là do chủ trương tăng giảm biên chế của nhiều cơ quan nhà nước, số người đã có biên chế thi ung dung ở lại ít chịu vận động học hỏi và có chí tiến thủ, những người khác cho dù có tài năng hơn, trẻ trung hơn cũng khó mà chen chân vào được những vị trí thích hợp để phát huy khả năng của mình. Cũng có thể nói, nhiều cơ quan thiếu tri thức thực sự là do nhiều người trẻ tuổi không chịu phấn đấu, đôi khi họ dựa vào thế ỷ lại do có biên chế, nhưng nhiều nơi việc sắp xếp vị trí công việc còn dựa vào sự thiên vị, nể nang hoặc quen biết theo kiểu “ông mất chân gà bà thò chai rượu”. Trong số những người được tuyển còn có một số tri thức giả tạo do học giả, bằng cấp giả. Một doanh nghiệp sẽ không thể có một môi trường văn hóa bền vững nếu chỉ được xây dựng bằng tri thức non yếu và một sức ỳ khó thay đổi. Sẽ nguy hại biết bao nếu quản lý nhân sự chỉ có danh mà không có thực nếu chúng ta không ý thức cải tạo ngay từ hôm nay. Việc đánh giá năng lực nhân viên nhiều nơi làm chưa tốt hoặc có nhiều lúng túng. Việc đánh giá không có tiêu chí hoặc đôi khi cảm tình thiên vị cũng làm cho cấp dưới chán nản, quan hệ đồng nghiệp vì thế mà xấu đi, không khí làm việc nặng nề, kém, uy tín với lãnh đạo bị giảm sút. Chính sách khen thưởng tại nhiều doanh nghiệp kinh doanh làm khá tốt, không khí thi đua phát triển mạnh mẽ song cũng có một số nơi do việc đánh giá không chính xác dẫn đến chính sách khen thưởng không được thoả đáng, người có công không được hưởng, còn người chẳng có công lao gì thì lại được đề cao. Việc khen thưởng nếu chỉ là hình thức mà thiếu đi nội dung thì không những có lợi mà còn có hại. Nhiều người được biết đến đã phàn nàn rằng, tại cơ quan họ làm việc, việc xét thưởng mang bệnh hình thức và báo cáo thành tích, còn ở một số nơi cũng đưa ra chủ trương thi đua phát động phong trào xong rồi để đấy, có khen mà không có thưởng hoặc chỉ là bệnh “đánh trống bỏ dùi”. Qua sự nhìn nhận trên đây, có thể nói văn hoá tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam còn rất yếu kém. Nguyên nhân cho sự yếu kém có thể rút ra như sau: - Nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa xác định được nguyên tắc kinh doanh nào là quan trọng. Do vậy các doanh nghiệp này không có được mục tiêu hoạt động rõ ràng và nhận thức của nhân viên cũng vì thế mà rất mơ hồ. - Chưa xây dựng được hệ thống chuẩn mực hành vi bền vững đạt tiêu chuẩn. - Đội ngũ lãnh đạo không đồng đều , nhiều nơi còn non kém. 3.2. Việt Nam nhận định về tầm quan trọng của VHDN. Xây dựng VHDN là sử dụng các nhân tố văn hoá (các đặc điểm, ý niệm bản chất, của văn hoá và các bộ phận hợp thành văn hoá) vào việc hình thành và tổ chức vận hành một doanh nghiệp theo hướng phát triển bền vững. VHDN là hệ thống các giá trị đặc trưng được xây dựng nên và gìn giữ trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và tạo thành hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Các đặc trưng của VHDN. ● Nó là sản phẩm của chính những con người cùng làm việc trong doanh nghiệp và nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp. ● Nó xác lập nên một hệ thống các giá trị (dưới dạng vật thể và phi vật thể) được toàn thể những người làm việc trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận và ứng xử theo các giá trị đó để đạt được mục tiêu doanh nghiệp. Hệ thống giá trị này trở thành động lực chủ yếu nhất thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp và xã hội . ● VHDN phải tạo được nét bản sắc phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, và chính nhờ bản sắc này mà doanh nghiệp được xã hội chấp nhận, mà doanh nghiệp có được sức mạnh và lợi thế cạnh tranh. ● Nó trở thành truyền thống, tức là có giá trị lâu bền và được lưu truyền qua nhiều thế hệ người làm việc trong doanh nghiệp. VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị tiêu chuẩn, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Cũng như văn hoá nói chung, VHDN có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, VHDN là sản phẩm của những thành viên cùng làm trong một DN và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong DN chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. VHDN còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi la truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kì một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào. Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ về tay không từ văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ là rất cao nếu như nó đươc xây dựng trên nên tảng văn hoá. Các doanh nghiệp khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá sẽ xuất hiện. Mọi cải cách chỉ thực sự có tính thuyết phục khi nó tách ra khỏi lợi ích cá nhân, còn văn hoá doanh nghiệp thì phải bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của cá nhân. Khi xây dựng VHDN cần phải có những biện pháp cụ thể. Biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp, bao gồm: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận mệnh của mọi người . 4.3. Những thuận lợi và khó khăn của nước ta khi tạo dựng VHDN VHDN không thể tách rời văn hoá của cộng đồng xã hội vì các thành viên của các DN cũng đồng thời là các thành viên của gia đình và xã hội. Trong khi đó xã hội ta còn nhiều bất cập. * Một trong những bất cập đó là chất lượng của hệ thống giáo dục. Sản phẩm của hệ thống giáo dục là các kỹ sư, cử nhân, công nhân lành nghề mới ra trường. Phần đông họ rất thiếu kiến thức xã hội. Ý thức cộng đồng doanh nghiệp của rất nhiều trong số họ dưới điểm trung bình! Họ có thể rất quan tâm đến bản thân, bạn bè, gia đình, thậm chí những vấn đề lớn của quốc gia, thế giới nhưng lại thờ ơ với hoặc không biết cách thể hiện sự quan tâm với sự sống còn, tồn tại hay không tồn tại, hiệu quả hay lãng phí của cái cộng đồng mà họ gắn bó suốt tám tiếng quý giá nhất của một ngày . * Điều đó thật phi lý. Hệ quả của nó là nhiều master, kỹ sư cử nhân lại làm việc kém hơn các nhân viên có bằng cấp thấp nhưng nhiệt tình trong công việc. Điều này giải thích tại sao có một số lượng lớn các kỹ sư cử nhân thất nghiệp trong xã hội ta hiện nay. Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng nền văn hoá của họ . Phần nhiều nếu có quan tâm thì đều mày mò học hỏi của nhau . Các hiệp hội nếu có hoạt động theo kiểu hình thức . Các cơ quan quản lý nhà nước quan tâm tới doanh nghiệp ở khía cạnh tìm hiểu xem họ có trốn thuế không ? Có buôn lậu không ? * Nhưng chưa có cơ quan nào quan tâm tới việc hỗ trợ hoạt động của các doanh nghiệp hoặc nếu có, sự hỗ trợ của họ quá vĩ mô tới mức trong suốt hai năm vận hành tổ chức kinh tế bé nhỏ của mình tôi chỉ được một đại diện nhà nước duy nhất quan tâm là chú phụ trách thuế của chi cục thuế quận nhưng được phân công về phường nơi tôi kinh doanh. Bên cạnh đó các công ty trong nước lại cạch tranh với nhau quá khốc liệt kể cả bằng tiểu xảo và giành giật nhân viên của nhau. Điều đó tạo cho người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ tâm lý cực kỳ bất ổn. * Các doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam hầu như không coi trọng thư tiến cử, giới thiệu của doanh nghiệp cũ nơi người lao động làm việc trước khi nộp đơn vào chỗ mình. Mặc dù khi phỏng vấn mỗi ứng cử viên đều nghĩ ra những lý do rất hay ho cho việc bỏ việc ở công tu cũ. Các cơ quan nhà nước cũng không coi loại giấy tờ này như một chứng chỉ có giá trị. Tập quán này tạo cho những nhân viên không được giáo dục tốt một tâm lý coi thường người lãnh đạo cũng như doanh nghiệp mà mình làm việc. Những phần tử như thế sẽ là lực cản rất lớn trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể nêu lên một số điểm nổi bật về văn hoá doanh nghiệp nước ta trong giai đoạn này như sau : Trước hết, từ công cuộc đổi mới được bắt đầu đến nay, ở nước ta đã dần dần hình thành mục đích kinh doanh mới, đó là kinh doanh vì lợi ích của mỗi doanh nghiệp và lợi ích của cả dân tộc. Đương nhiên, tranh thủ lợi nhuân tối đa là động cơ thúc đẩy ý chí kinh doanh của các doanh nghiệp, của mỗi doanh nhân, chúng ta cần đặc biệt quan tâm, không vì nhấn mạnh lợi ích chung mà coi nhẹ mục đích kinh doanh của mỗi cá nhân doanh nhân. Song, ngay trong thời kì Pháp thuộc, chúng ta cũng có những doanh nhân không chỉ làm giàu cho mình mà còn làm giàu cho đất nước như Bạch Thái Bưởi, vừa làm giàu vừa quan tâm những hoạt động xã hội từ thiện như Nguyễn Sơn Hà. Ngày nay, mục đích kinh doanh của mỗi doanh nghiệp gắn với công cuộc phát triển kinh tế của đất nước, vì lợi ích của cá nhân, gia đình và lợi ích của cả đất nước, dân tộc. Khác với doanh nhân các nước kinh tế phát triển và cũng không nên bị nhìn nhận như giai cấp bóc lột, doanh nhân nước ta ngày nay cũng có nỗi nhục của một dân tộc kiên cường, thông minh mà vẫn chịu cảnh lạc hậu, kém phát triển. Mỗi doanh nghiệp phát triển không chỉ vì bản thân doanh nhan, mà còn vì sự phát triển của quê hương, của mỗi huyện, tỉnh; động cơ đó thúc đẩy mỗi doanh nhân vươn lên. Mục đích ấy đang được thể hịên ngày càng rõ nét trong chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp; cũng đã được thể hiện trong các doanh nghiệp có hàng hoá được người tiêu dùng bình chọn đạt chất lượng cao trong những năm gần đây. Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng mục đích kinh doanh của mỗi doanh nhân ở nước ta hiện nay cũng rất đa dạng về tính chất, bởi vì lẽ sống của cong người là đa dạng, phong phú, nhiều màu vẻ, nhất là trong điều kiện nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi, thể chế kinh tế cũng đang được chuyển đổi từng bước. Qua các cuộc kiểm tra xã hội học, có thể thấy một số khuynh hướng nổi bật như: có những người chỉ mong kiếm được nhiều tiền; cũng có những người muốn qua kinh doanh mà có danh tiếng lớn, uy tín và địa vị xã hội cao; có những người muốn vươn lên, tiếp nối truyền thống gia đình, báo hiếu cha mẹ; lại có người kinh doanh vì khao khát tự hoàn thiện bản thân,