Đề tài Vấn đề lao động dôi dư trong quá trình đổi mới, sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước

Lời nói đầu Đổi mới sắp xếp lại DNNN là một chủ trương đúng của Đảng và Nhà nước ta. Sau hơn 10 năm điều chỉnh, đến nay số DNNN đã giảm mạnh từ 12.300 doanh nghiệp năm 1990 xuống còn 5.280 doanh nghiệp đầu năm 2001. Cùng với việc tổ chức hoạt động cơ theo mô hình Tổng công ty 90 – 91, cổ phần hoá và đa dạng hoá một bộ phận DNNN, việc sắp xếp lại DNNN ở các Bộ, ngành và địa phương cũng có sự thay đổi đáng kể về cơ cấu vốn và lao động cơ. Điều đó đã góp phần tích cực xây dựng và phát triển kinh tế Nhà nước trở thành lực lượng chủ đạo trong nền kinh tế nhiều thành phần, đóng góp tỷ trọng lớn vào tăng trưởng đất nước và là một công cụ để Nhà nước định hướng, điều tiết vĩ mô nền kinh tế quốc dân. Tuy nhiên, việc đổi mới, sắp xếp lại DNNN mới chỉ thu được kết quả bước đầu. Bên cạnh những thành tựu đạt được, DNNN vẫn còn nhiều mặt yếu kém. Tiến trình cổ phần hoá, sáp nhập, giải thể, bán, khoán, cho thuê một số DNNN hết sức khó khăn và chậm lại do chưa xử lý được công nợ, lao động dôi dư và tâm lý xã hội… Để nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN, bên cạnh việc tiếp tục điều chỉnh, sắp xếp các doanh nghiệp cũ, Nhà nước cần đưa ra những giải pháp để khắc phục các vấn đề còn tồn đọng trên. Đồng thời hạn chế đến mức thấp nhất các ảnh hưởng và hậu quả tiêu cực trong quá trình đổi mới DNNN thời gian tới. Trong giai đoạn trước mắt cần tập trung giải quyết lao động dôi dư trong DNNN.Đó là một vấn đề cấp thiết hiện nay vì nếu không giải quyết tốt việc làm cho người lao động, đặc biệt là lao động trong DNNN sẽ dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển chung của nền kinh tế. Vì vậy, em chọn đề tài “Vấn đề lao động dôi dư trong quá trình đổi mới, sắp xếp lại DNNN” làm đề án môn học. Do thời gian nghiên cứu không nhiều và sự hạn chế về trình độ, bản đề án của em sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đánh giá quý báu của cô. Em xin chân thành cảm ơn. Chương i. Đổi mới, sắp xếp lại DNNn - hướng đi đúng trong nền kinh tế thị trường I. Tổng quan về DNNN 1. Khái niệm DNNN Doanh nghiệp Nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước đầu tư vốn, thành lập tổ chức, quản lý,hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích, nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội do Nhà nước giao. Doanh nghiệp Nhà nước có tư cách pháp nhân có các quyền và nghĩa vụ dân sự, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh trong phạm vi số vốn do Nhà nước quản lý (Điều1- Luật doanh nghiệp Nhà nước). ở nước ngoài, có người cho DNNN là một tổ chức trong đó sự kết hợp giữa các yếu tố “công ích” và các yếu tố “doanh nghiệp”. 2. Vai trò của DNNN trong nền kinh tế thị trường . Doanh nghiệp Nhà nước là một bộ phận cấu thành kinh tế Nhà nước. Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, các DNNN đã đóng góp rất lớn vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Ngày nay vai trò chủ đạo đó cũng không hề thuyên giảm trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. 2.1. Vai trò mở đường cho mọi thành phần kinh tế khác. Trong cơ chế kinh tế thị trường để đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận các doanh nghiệp, ngoài quốc doanh chỉ tập trung kinh doanh ở những vùng, những ngành có hệ số sinh lời cao và hệ số rủi ro thấp, các doanh nghiệp này luôn luôn né tránh đầu tư vào một số ngành có hệ số sinh lời thấp và hệ số rủi ro cao, cũng như các ngành yêu cầu vốn đầu tư lớn. Trong tình hình đòi hỏi sự có mặt của các DNNN để giải quyết sự mất cân đối giữa các ngành các vùng của nền kinh tế quốc dân. Sự có mặt của các DNNN để xây dựng cơ sở hạ tầng ở các vùng sâu vùng xa sẽ là hạt nhân tạo điều kiện tiền đề cho các loại hình doanh nghiệp khác ra đời và phát triển. Ngoài các vùng sâu vùng xa cơ sở hạ tầng các nơi khác của nước ta hiện nay nói chung còn ở trình độ rất thấp kém, với cơ sở hạ tầng như hiện nay chúng ta chưa có đủ các điều kiện để doanh nghiệp ngoài quốc doanh sẵn sàng đầu tư phát triển kinh tế. Trong khi đó vốn đầu tư vào cơ sở hạ tầng cần rất lớn, thu hồi chậm, độ rủi ro cao nên không phải là đối tượng đầu tư của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Vì vậy sự có mặt của DNNN trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản đóng vai trò tạo ra các điều kiện tiền đề cần thiết để các doanh nghiệp khác có thể hoạt động . Vai trò của DNNN ở nước ta hiện nay còn thể hiện ở góc độ đóng góp vào ngân sách nhà nước. Trong suốt quá trình phát triển nền kinh tế ở nước ta từ trước đến nay DNNN đã, đang và sẽ là lực lượng tạo ra nguồn thu lớn nhất cho ngân sách Nhà nước. Trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế của nước ta hiện nay, DNNN còn góp phần đáng kể vào việc tạo ra các hình thức mới trong nền kinh tế quốc dân. Đó là phần lớn các đối tác trong các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài là Nhà nước, doanh nghiệp Nhà nước đi đầu trong các lĩnh vực công nghệ cao (diện điện tử, bưu chính viễn thông...), đi đầu trong việc xây dựng các khu công nghiệp tập trung, các ngành mũi nhọn then chốt. Tóm lại, nền kinh tế nước ta hiện nay đòi hỏi phải duy trì một số doanh nghiệp có quy mô lớn ở một số lĩnh vực nhất định, chỉ có các DNNN mới có đủ điều kiện để đáp ứng yêu cầu này. Bên cạnh đó DNNN còn phát triển ở nhiều quy mô khác nhau, đặc biệt là ở quy mô vừa. Việc phát triển DNNN dưới nhiều hình thức khác nhau, như DNNN độc lập, DNNN là các tổng công ty... góp phần làm phong phú các hình thức DNNN của nền kinh tế quốc dân. 2.2. Kinh tế Nhà nước tạo động lực cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Vai trò này được thể hiện chủ yếu theo các hướng sau đây: Thứ 1: Thúc đẩy, tạo đà và dẫn dắt các doanh nghiệp khác cùng góp phần vào việc tăng trưởng kinh tế. Để làm được điều đó DNNN phải giữ vị trí then chốt trong một số ngành cũng như một số lĩnh vực quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Nhưng các ngành, các lĩnh vực then chốt này cũng thay đổi theo các giai đoạn phát triển của lịch sử. Vì vậy, Nhà nước cần có chính sách phát triển kinh tế phù hợp cho từng thời kỳ. Thứ 2 : Doanh nghiệp Nhà nước đóng vai trò thúc đẩy, chuyển giao và phát triển công nghệ kỹ thuật hiện đại. Trong nhiều lĩnh vực chuyển giao công nghệ không phải và không thể phát huy tác dụng trong thời gian ngắn và cũng xảy ra nhiều trường hợp việc chuyển giao công nghệ kỹ thuật vào ngành này sẽ tạo điều kiện thúc đẩy kỹ thuật và tăng trưởng ngành khác có liên quan. Trong trường hợp đó cũng chỉ DNNN vừa có đủ điều kiện về vốn, lao động kỹ thuật và cũng vừa “dám” lĩnh trọng trách ở các lĩnh vực cần đổi mới công nghệ kỹ thuật mà chưa hoặc không hy vọng đem lại lợi nhuận trực tiếp ở lĩnh vực đầu tư. Thứ 3: Vai trò giảm thiểu ô nhiễm môi trường. Môi trường và bảo vệ môi trường đang là vấn đề thời sự nóng hổi không phải chỉ đối với nước ta mà với toàn thế giới. Tuy nhiên trong thực tế việc giảm ô nhiễm môi trường lại mâu thuẫn với tối đa hoá lợi nhuận của doanh nghiệp và cũng mâu thuẫn với vốn kinh doanh ít ỏi của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Vì vậy DNNN là một chủ thể đứng ra cung cấp các công nghệ kỹ thuật đảm bảo chống ô nhiễm môi trường và DNNN cũng là lực lượng đi đầu trong việc chấp hành bảo vệ môi trường. Thứ 4: Doanh nghiệp Nhà nước đi đầu trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội với cộng đồng, đặc biệt đối với điạ phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, với các vùng kinh tế khó khăn vùng sâu, vùng xa DNNN phải có mặt và phát triển tại các lĩnh vực mà các doanh nghiệp khác không muốn làm hoặc không có khả năng làm, để đảm bảo cung cấp các hàng hoá và dịch vụ cần thiết cho nhu cầu các tầng lớp dân cư. 2.3. Tạo điều kiện phát triển các mối quan hệ hợp tác và giúp đỡ các doanh nghiệp khác. Nền kinh tế nước ta đến nay bao gồm chủ yếu các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhiều doanh nghiệp có quy mô rất nhỏ, vốn đầu tư thấp kỹ thuật thủ công lạc hậu. Vì vậy hầu hết các doanh nghiệp nước ta không đủ khả năng sản xuất một sản phảm công nghiệp hoàn chỉnh với công nghệ cao. Thông thường mỗi doanh nghiệp chỉ đủ sức làm vệ tinh ,gia công hàng cho một DNNN nào đó. Hệ thống các doanh nghiệp Nhà nước ta từ trước đến nay luân đóng vai trò làm hạt nhân trong một nhóm sản phẩm naò đó. Cho đến nay mặc dù cơ cấu kinh tế đã có nhiều thay đổi, song vai trò tạo điều kiện hình thành các nhóm sản phảm hiệp hội, thực hiện các mối liên kết dọc, ngang trong nền kinh tế vẫn thuộc về DNNN. 2.4. Tạo điều kiện cho việc xây dựng xã hội mới. Vai trò xây dựng xã hội mới được thể hiện ở việc hạn chế các khuyết tật của cơ chế thị trường , cung cấp các hàng hoá công cộng..... II. Sự cần thiết phải đổi mới, sắp xếp lại DNNN 1. Những tồn tại yếu kém của DNNN Trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá hiện nay việc phát huy vai trò chủ đạo của DNNN còn những mặt tồn tại, chưa thực sự làm đòn bẩy để đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế bền vững, ổn định; chưa giải quyết được những vấn đề cơ bản về mặt xã hội, vai trò mở đường, hướng dẫn, giúp đỡ các thành phần kinh tế khác và vai trò đối tác chính của DNNN trong liên doanh còn yếu, chưa tạo đủ vật chất để đảm bảo những cân đối lớn của nền kinh tế và để Nhà nước thực hiện chức năng điều tiết và quản lý vĩ mô, tình trạng tham ô lãng phí, tham nhũng trong DNNN còn gia tăng.... Những tồn tại trên chưa khắc phục được vì bản thân DNNN còn có những yếu kém sau đây: 1.1. Số lượng DNNN còn quá lớn và dàn trải: Số lượng DNNN chưa được phân loại chồng chéo theo cơ quan quản lý và ngành nghề, trong đó phần lớn là các doanh nghiệp Nhà nước có quy mô nhỏ và vừa; số lượng các công ty thành lập quá nhiều trong thời gian ngắn và chưa được chuẩn bị đầy đủ, nhất là các tổng công ty do các Bộ thành lập chưa có bước đi và điều kiện hợp lý nên nhiều tổng công ty mới chỉ làm được chức năng trung gian, gom đầu mối quản lý. Trong số trên 5000 doanh nghiệp, có tới 25% doanh nghiệp có số vốn dưới 1 tỷ đồng, trong đó 50% doanh nghiệp có số vốn dưới 500 triệu đồng. Thậm chí có tỉnh thành phố còn một số doanh nghiệp có vốn dưới 100 triệu đồng. Trong số những tổng công ty mới hình thành có một số công ty hình thành chưa đầy đủ các điều kiện nên hoạt động còn lúng túng, khó khăn kết quả còn hạn chế. Tốc độ tăng trưởng của DNNN có xu hướng chững lại chỉ có số ít các doanh nghiệp có quy mô lớn, công nghệ hiện đại có khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế và khu vực. Nhiều DNNN cùng loại hoạt động trong tình trạng chồng chéo về ngành nghề kinh doanh, cấp quản lý tạo ra sự cạnh tranh không đáng có trong chính khu vực DNNN với nhau. Các doanh nghiệp thuộc cùng một ngành nghề kinh tế kỹ thuật rất manh mún, phân tán, trực thuộc nhiều cơ quan quản lý khác nhau. Điển hình là trong các lĩnh vực thương mại tư vấn, xây dựng. Sự liên kết hợp tác giữa các doanh nghiệp Nhà nước với nhau và với doanh nghiệp Nhà nước thuộc các thành phần kinh tế khác còn lỏng lẻo và chưa nề nếp. Sự chồng chéo, trùng lặp về ngành nghề, về sản phẩm. Trên một thị trường còn chưa được phát triển và sức mua chưa cao dẫn đến tình trạng cạnh tranh không lành mạnh, đầu tư dàn trải trong khi nguồn vốn hạn hẹp, quan hệ cung cầu luôn không cân đối. 1.2. Tốc độ tăng trưởng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của DNNN chưa cao và đang giảm dần. Tốc độ tăng trưởng năm của các DNNN tiếp tục tăng 13% cho đến năm 1998 và năm 1999 đến năm 2001 giảm xuống còn 8 – 9%. Hiệu quả sử dụng vốn giảm năm 1998 một đồng vốn Nhà nước tạo được 3,46 đồng doanh thu và 0,19 đồng lợi nhuận. Tỷ lệ tương ứng của năm 2000 là 1 đồng vốn chỉ làm ra được 2,9 đồng doanh thu và 0,14 đồng lợi nhuận. Thậm chí trong ngành công nghiệp một đồng vốn chỉ làm được 0,02 đồng lợi nhuận. Số doanh nghiệp thua lỗ, hoà vốn còn lớn, nhất là các DNNN ở địa phương, số doanh nghiệp làm tăng nợ khó đòi, không có khả năng trả lỗ kéo dài ngày càng nhiều. Tính đến hết tháng 4 năm 2001, số DNNN còn có đăng ký tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư là 5.531, mức vốn bình quân là 17,9 tỷ đồng/doanh nghiệp. Như vậy, so với trước thời kỳ chuyển đổi đã giảm hơn một nửa. Tuy nhiên, hiệu quả sản xuất của các DNNN vẫn còn rất thấp. Theo báo cáo của Tổng cục Quản lý vốn và tài sản Nhà nước tại doanh nghiệp năm 2000 chỉ có 45% số DNNN làm ăn có lãi; 40,6% số doanh nghiệp hoạt động không có hiệu quả, số còn lại thua lỗ nặng. Đáng chú ý là một số doanh nghiệp lớn thuộc các ngành mà mấy năm trước có lãi nay cũng nằm trong số những doanh nghiệp bị lỗ như dân dụng, khách sạn, điện… 1.3. Mặt hàng đơn điệu, cơ cấu sản xuất lỏng lẻo không hợp lý, năng suất chất lượng hàng hoá thấp, số doanh nghiệp vi phạm pháp luật tăng. Do hiệu quả sản xuất thấp, giá thành cao nên khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế và khu vực thấp, sản lượng và giá xuất khẩu không cao. Số Giám đốc doanh nghiệp vi phạm pháp luật, quy định của Nhà nước tăng lên, có vụ nghiêm trọng như TAMEXCO, dệt Nam Định … Việc quy định về tính giá trị sản phẩm, vấn đề công khai tài chính, giao vốn và bảo toàn vốn, tính giá thành, hạch toán có mặt chưa hợp lý, còn sơ hở nên dẫn đến tình trạng báo cáo “lãi giả, lỗ thật” làm cho việc tính toán và đánh giá hiệu quả chưa chính xác. vì vậy sức cạnh tranh của DNNN và khả năng tự tái đầu tư yếu. 1.4. Liên doanh với các chủ đầu tư nước ngoài bị thua thiệt lớn, thậm chí mất vốn. Tuy DNNN liên doanh với nước ngoài có tác dụng thu hút vốn nước ngoài vào Việt Nam. Nhưng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh xuất khẩu không thực hiện được, vốn của DNNN bị lỗ, tỷ trọng giảm, vì các chủ đầu tư nâng giá đầu tư của các thiết bị đầu tư (C1 và C2) lên, có loại đầu vào tăng lên 1,5 lần thậm chí 2 lần. Bằng cách đó nhà đầu tư tăng thu nhập riêng cho họ mà không ai kiểm soát được về thực chất chủ đầu tư đã lấy lợi nhuận thông quả hình thức tăng chi phí đầu vào mà phía Việt Nam không kiểm soát được … Nhìn bề ngoài là lỗ nhưng thực chất là lãi, lãi này chủ đầu tư thu trước còn lỗ doanh nghiệp Việt Nam phải chịu. Đó là hậu quả của việc thiếu cơ chế kiểm tra, quản lý, kiểm soát nhất là về mặt hạch toán tài chính. Đây là sự thiếu cơ chế bảo đảm của Việt Nam trong liên doanh với nước ngoài. 2. Nguyên nhân chủ yếu những tồn tại yếu kém của DNNN hiện nay. 2.1. Nguyên nhân do quá trình hình thành và phát triển lịch sử. Nhiều DNNN phải gánh chịu hậu quả do quá trình lịch sử hình thành và phát triển. Cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu, giá trị sử dụng của số tài sản, thiết bị thấp nhưng tính giá trị để bảo toàn vốn và khấu hao lớn, ngược lại một số tài sản thiết bị có giá trị cao không được tính theo giá thị trường nên giá trị vốn còn thấp. Cơ chế bao cấp để lại một đội ngũ lao động quá lớn, trình độ thấp, sức khoẻ kém không đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện nay. Trong khi đó cũng còn một số DNNN lại tăng biên chế, nhưng “người làm thì ít, người ăn thì nhiều” nên năng suất không cao, thu nhập thấp. Chủ sở hữu DNNN là Nhà nước, nhưng phải thông qua nhiều chủ sở hữu gián tiếp. Do nhiều đại diện quản lý nên tính năng động của kinh tế Nhà nước không cao, quyết toán không kiên quyết và kịp thời so với các thành phần kinh tế khác. Thêm vào đó do quy định trách nhiệm, quyền hạn, quyền lợi chưa thật rõ ràng cho từng đại diện chủ sở hữu nên việc quản lý và sự phối hợp trong quản lý gặp nhiều khó khăn, lúng túng, hiệu lực thấp. Ngoài ra, DNNN còn có trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ xã hội công cộng làm cơ sở, nền tảng cho việc xây dựng chế độ xã hội mới. Vì lẽ đó, DNNN tuy được coi là kinh doanh cũng phải tham gia phát triển một số mặt mang tính công ích. Như vậy, sẽ có nhiều nhân tố tác động đến tốc độ tăng trưởng của DNNN. 2.2. Do những tồn tại, yếu kém trong quản lý Nhà nước, việc thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với doanh nghiệp. Chưa có chiến lược quy hoạch dài hạn đầy đủ để phát triển các ngành kinh tế, kinh doanh, đặc biệt là quy hoạch phát triển doanh nghiệp Nhà nước trên các vung kinh tế, khi trọng điểm trong các ngành kinh tế - dịch vụ then chốt mũi nhọn. Do vậy, hệ thống DNNN chưa có cơ cấu hợp lý, DNNN quận/huyện còn tồn tại về hình thức kéo dài, DNNN chưa có chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp một cách đầy đủ và đúng. Chính sách đổi mới công nghệ, phương thức, phương tiện trong sản xuất kinh doanh và quản lý chậm được thực hiện, nhất là các doanh nghiệp được xây dựng trong thời kỳ bao cấp. Trong những năm đổi mới, công nghệ thiết bị phương tiện sản xuất có hiện đại hơn nhưng lại do nhiều nước sản xuất nên hư hỏng thì thiếu phụ tùng thay thế, sửa chữa cải tạo và việc hiện đại hoá gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó một số DNNN trong quá trình tiếp thu công nghệ của nước ngoài một phần do trình độ kỹ thuật của chúng ta còn kém, một phần do cơ chế quản lý lỏng lẻo nên hiện tượng nhập khẩu tràn nan máy móc thiết bị cũ của nước ngoài là khá phổ biến gây xôn xao dư luận, có người còn coi Việt Nam liệu có phải là “bãi thải công nghiệp của thế giới”, làm trình độ công nghệ của các DNNN vốn đã lạc hậu, tiếp tục lạc hậu hơn. Thực trạng đó nếu không được chấn chỉnh thì sự tụt hậu nhanh của các DNNN là điều khó tránh khỏi trong những năm tới. Mặt khác việc khai thác sử dụng máy móc thiết bị còn thấp. Tính đến năm 2000 làm một ca máy một ngày đêm là 65%, 2 ca máy là 15%, 3 ca máy là 20%. Các doanh nghiệp giấy sử dụng 80% công suất thiết bị, Tổng công ty điện là 72,4% … Một số chính sách tạo vốn để phát triển và kinh doanh chưa hợp lý và đồng bộ. Khi chuyển sang cơ chế mới doanh nghiệp không chỉ lo vốn cho một khâu mà cho cả 3 khâu: vốn cho đầu vào, vốn cho sản xuất, vốn cho tiêu thụ. Vốn Nhà nước trong thời kỳ bao cấp chủ yếu là vốn sản xuất, Nhà nước cung ứng vật tư và tiêu thụ sản phẩm. Vì vậy, số doanh nghiệp nợ Ngân hàng Nhà nước còn nhiều. Tình trạng các doanh nghiệp chiếm dụng vốn của nhau là phổ biến và có xu hướng tăng lên, tỷ lệ lợi nhuận để lại cho tái đầu tư của doanh nghiệp còn quá nhỏ bé, số doanh nghiệp bị lỗ, hoà vốn không đủ để nộp thuế sử dụng vốn và tái đầu tư còn nhiều … Số doanh nghiệp huy động vốn trong dân và cán bộ, công nhân viên cho phát triển còn ít. Thực tế đó đã làm cho tài chính của doanh nghiệp thiếu lành mạnh, số “nợ khoanh”, “nợ treo” trong từng thời gian tăng lên do nguyên nhân bất khả kháng chưa được giải quyết dứt điểm, nên số nợ ngày một lớn và kéo dài, làm cho tài chính của doanh nghiệp trở nên phức tạp và cũng không có khả năng để trang bị các dây chuyền công nghệ tiên tiến. Hệ thống pháp luật, chính sách, cơ chế ban hành và thực hiện chưa cơ bản, còn mang tính chất tình thế, đặc biệt việc tổ chức thực hiện còn chậm, chưa nghiêm túc nên hiệu lực thực hiện còn thấp. Sở dĩ như vậy là vì chúng ta mới chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng XHCN nên chưa đủ thời gian và kinh nghiệm xây dựng hệ thống pháp luật, chính sách, cơ chế đồng bộ, có tính khả thi cao. Mặt khác, việc hướng dẫn và tổ chức thực hiện chưa kịp thời nghiêm túc, một số chính sách kinh tế vĩ mô chưa ổn định, hợp lý, có văn bản vừa công bố đã tạm thời đình chỉ. Ngoài ra, việc quy định pháp luật, pháp lệnh đối với DNNN không thống nhất, chưa hợp lý nhưng chậm sửa đổi …, điều đó không những chưa tạo được môi trường kinh doanh thuận lợi, ổn định cho các doanh nghiệp phát huy tính chủ động sáng tạo, mà còn cản trở đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chính sách tài chính của doanh nghiệp chưa hợp lý còn nặng về thu thuế suất cao, thuế tính chồng chéo và trùng lặp, thuế chưa khuyến khích tăng quy mô sản xuất và phát triển xuất khẩu, lãi suất cho vay còn cao, thủ tục phiền hà, điều kiện cần để vay và thế chấp tài sản nhưng lại thiếu cơ quan kiểm soát thế chấp. Điều hành chính sách xuất nhập khẩu thông qua cơ chế hạng ngạch nhưng lộn xộn, không kiểm tra và quản lý chặt chẽ nên hàng nước ngoài tràn vào thị trường trong nước đang “bóp chết” hàng trong nước. Tổ chức thực hiện quy chế đấu thầu chưa hợp lý, đang có nhiều biểu hiện tiêu cực, tổn hại đến lợi ích Nhà nước, trong nhiều trường hợp các tổ chức đấu thầu của ta đang phải làm thuê cho một nhóm doanh nghiệp tư nhân và tư bản nước ngoài; Nhà nước chưa có chính sách hỗ trợ cho các tổ chức đấu thầu Việt Nam tham gia đấu thầu quốc tế. 2.3. Do những yếu kém trong hoạt động của chính doanh nghiệp. Những yếu kém về đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Một bộ phận không nhỏ các cán bộ bị thoái hoá, biến chất, vi phạm pháp luật gây thất thoát tài sản, tiền vốn làm tổn hại cho Nhà nước và tập thể công nhân viên. Một số cán bộ lớn tuổi bảo thủ, ỷ lại, thiếu năng động nhưng vẫn giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo quan trọng trong doanh nghiệp. Một số cán bộ quản lý doanh nghiệp thiếu tinh thần trách nhiệm, thiếu kiến thức kinh tế thị trường và kinh doanh, chưa được đào tạo, bồi dưỡng lại nên đã bị thua thiệt trong hợp tác kinh doanh và kinh doanh kém hiệu quả thậm chí gây lãng phí. Một số công nhân trong doanh nghiệp trình độ văn hoá, công nghệ còn thấp, đặc biệt là thiếu công nhân lành nghề, một số bộ phận còn thiếu trách nhiệm, do đó không đáp ứng yêu cầu trách nhiệm và hạ giá thành nên sức cạnh tranh của sản phẩm làm ra yếu và phục vụ nhu cầu công cộng không tốt. Công tác tổ chức quản lý và khuyến khích phát triển sản xuất kinh doanh trong một số doanh nghiệp chưa hợp lý, hiệu quả kinh doanh còn thấp. Chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp chưa được xác định đầy đủ, chính xác. Đổi mới công nghệ chậm, tổ chức sản xuất, bố trí xây dựng dây chuyền, sắp xếp cán bộ chủ chốt và công nhân chưa hợp lý. Bộ máy quản lý còn nặng nề, cồng kềnh, số lượng lao động còn dư thừa chưa được giải quyết nên năng suất thấp. Quản lý sử dụng tài sản và nguồn vốn trong doanh nghiệp chưa được chặt chẽ, hiệu quả còn thấp nên tình trạng thiếu vốn tăng lên. Các hình thức tiền lương, tiền thưởng phân phối cho người lao động chưa công bằng còn bình quân, chưa khuyến khích phát triển tài năng và nâng cao năng suất lao động. Công tác kiểm tra, kiểm soát của cơ quan quản lý Nhà nước đối với hoạt động của doanh nghiệp và thủ trưởng các đơn vị còn bị buông lỏng. 3. Sự cần thiết phải đổi mới, sắp xếp lại DNNN Do yêu cầu của quá trình mở cửa để tiếp thu công nghệ cũng như giao lưu buôn bán với các nước trong khu vực và trên thế giới. Quá trình này đòi hỏi mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp phải dần dần tách ra khỏi thế ỷ lại, dựa dẫm vào Nhà nước mà phải đứng vững trên đôi chân của mình, mỗi đơn vị trở thành một chủ thể kinh doanh độc lập Nhà nước chỉ đóng vai trò trung gian trong việc hỗ trợ về đầu ra, đầu vào và công nghệ kỹ thuật … cho những doanh nghiệp còn non yếu và thực sự có triển vọng trong tương lai. Do quá trình CNH – HĐH đã làm cho cơ cấu ngành nghề Việt Nam có sự thay đổi đáng kể. Trước kia từ cơ cấu nông nghiệp, công nghiệp dịch vụ, ngày nay chuyển sang công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ và tương lai sẽ là dịch vụ, công nghiệp, nông nghiệp. Vì vậy, Đảng và Nhà nước cần phải có chính sách chuyển dịch các ngành, các lĩnh vực kinh tế sao cho phù hợp với xu thế phát triển của thời đại, với đặc điểm, tình hình của đất nước ta. Do những yếu kém từ chính bản thân DNNN nên việc giữ lại tất cả các loại hình DNNN trước đây trong giai đoạn hiện nay là điều khó khăn và không cần thiết. Quá trình mở cửa hội nhập Nhà nước ta đang có chủ trương đa dạng hoá các hình thức sở hữu, khuyến khích nhân dân cả nước tham gia làm kinh tế. Vì vậy việc giải thể, phá sản các DNNN làm ăn thua lỗ kéo dài và việc giao bán, khoán, cổ phần hoá các DNNN có thể khôi phục được là một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta nhằm mục đích nâng cao sức cạnh tranh của các DNNN, tạo môi trường kinh doanh bình đẳng cho các thành phần kinh tế, huy động tối đa nguồn vốn trong dân, đồng thời phát huy tính năng động, sáng tạo của mỗi doanh nghiệp trong guồng máy phát triển chung của đất nước … III. Đánh giá chung về quá trình đổi mới, sắp xếp lại DNNN trong thời gian qua 1. Kết quả đạt được Hơn 10 năm qua chúng ta đã triển khai nhiều chủ trương, thực hiện nhiều biện pháp, sắp xếp, đổi mới và phát triển DNNN để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh góp phần làm tăng trưởng và phát triển đất nước. Những biện pháp kiên quyết và sâu rộng tập trung trong 3 đợt chính. Đợt thứ nhất (1990 – 1993): tập trung kiểm soát số lượng DNNN vốn đã bị “bung” ra trong một thời gian trước đó. Sắp xếp lại DNNN làm ăn thua lỗ kéo dài, hình thành một số tiêu chuẩn, điều kiện cho các DNNN, như về vốn pháp định, ngành nghề kinh doanh, quy mô, luận chứng về thị trường, tiêu thụ sản phẩm. Đợt thứ hai (1994 – 1997): khắc phục tính chất hành chính của các công ty cũ thành lập mới các tổng công ty Nhà nước 1990 – 1991 trong những ngành, những lĩnh vực then chốt của nền kinh tế, cổ phần hoá một số DNNN. Thực hiện luật DNNN, bắt đầu xoá bỏ dần chế độ chủ quan của các cơ quan hành chính Nhà nước. Đợt thứ ba (1998 đến nay): tiếp tục củng cố và hoàn thiện các tổng công ty Nhà nước, thực hiện các biện pháp lành mạnh hoá tài chính, lập kế hoạch, chiến lược đổi mới công nghệ, hoàn thiện quản lý, nâng cao sức cạnh tranh và khả năng hội nhập kinh tế quốc tế của các DNNN. Tiến hành chuyển một bộ phận DNNN sang công ty cổ phần, bắt đầu thực hiện các hình thức giao, bán, khoán kinh doanh và cho thuê DNNN trên cơ sở phân loại doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khoá VIII). Đến nay số lượng DNNN đã giảm rất nhanh từ 12.300 trước đây xuống còn 5.571 doanh nghiệp (giảm 54,7%) kể cả các doanh nghiệp ngân hàng, doanh nghiệp của các tổ chức Đảng, đoàn thể. Cả nước có 17 tổng công ty 91 và 77 tổng công ty 90 đang hoạt động thuộc các ngành, các lĩnh vực công nghiệp, xây dựng, giao thông, nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản … Trong các tổng công ty này hiện có 1.605 doanh nghiệp thành viên, chiếm 28% tổng DNNN, chiếm 65% về vốn Nhà nước, 61% về lao động. Nhờ sắp xếp, đổi mới DNNN, hiệu quả hoạt động được nâng lên đáng kể, cơ cấu DNNN được điều chỉnh hợp lý có tác dụng tích cực đối với việc tích tụ và tập trung vốn, hình thành và phát triển một số doanh nghiệp mới có sức cạnh tranh và hiệu quả, trình độ công nghệ kỹ thuật cao. Tỷ lệ nộp ngân sách trên một đồng vốn đầu tư tăng từ 14,7% năm 1991 lên 40,2% năm 2001. 2. Những tồn tại yếu kém Tuy nhiên đến năm 2001 vẫn còn khoảng 60% DNNN trong đó 40% hoạt động thất thường và 20% thua lỗ, hoạt động tài chính của nhiều DNNN còn thiếu lành mạnh, năng suất lao động còn thấp. Một trong những nguyên nhân quan trọng tác động trực tiếp đến hạn chế trên là tình trạng lao động dôi dư lớn trong các DNNN cả trước và sau khi đổi mới. Vì vậy, việc giải quyết lao động dôi dư là một việc làm quan trọng góp phần làm giảm thất nghiệp chung của cả nước, đồng thời nâng cao sức cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của các DNNN. Đây là một việc làm đã được Đảng và Nhà nước ta quan tâm giải quyết nhưng do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan vẫn chưa có được đáp án tối ưu. Vì vậy, lao động dôi dư luôn luôn là một vấn đề mới đòi hỏi mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cần có sự quan tâm, giải quyết và đưa ra những giải pháp khác nhau nhằm khắc phục hạn chế một trong những vấn đề có tính cấp thiết hàng đầu này. Qua sự nghiên cứu về quá trình đổi mới, sắp xếp lại DNNN em thấy việc giải quyết lao động dôi dư phù hợp với trình độ và năng lực bản thân nên em mạnh dạn chọn đề tài này với mong muốn góp phần hiểu biết của mình vào giải quyết việc làm cho nguồn lao động trong các DNNN nói riêng và người lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nói chung, góp phần làm tăng trưởng và phát triển đất nước, thực hiện mục tiêu kế hoạch của thời kỳ CNH – HĐH . IV. đổi mới sắp xếp lại dnnn với vấn đề lao động dôi dư 1. Quan điểm về lao động dôi dư 1.1. Lao động dôi dư thực tế Đây là bộ phận lao động mất việc làm do doanh nghiệp giải thể, phá sản hoặc thu hẹp phạm vi sản xuất. Trong quá trình mở cửa để hội nhập với khu vực và trên thế giới có rất nhiều các doanh nghiệp mà đặc biệt là các DNNN không có những chuyển biến tích cực thích ứng với những đòi hỏi của cơ chế thị trường như trình độ công nghệ lạc hậu, đội ngũ cán bộ quản lý yếu kém, thiếu sự năng động, sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, thái độ ỷ lại, trông chờ vào sự bao cấp, bù lỗ của Chính phủ. Vì vậy, Đảng và Nhà nước phải cân nhắc, xem xét rất kỹ về tầm quan trọng và xu hướng phát triển trong tương lai của hàng loạt các doanh nghiệp kiểu này để đưa ra quyết định giữ lại hay giải thể, phá sản hay di chuyển, đổi hình thức sở hữu từ chỗ doanh nghiệp một chủ sở hữu là Nhà nước sang hình thức nhiều chủ sở hữu trong đó Nhà nước giữ hoặc không giữ một phần vốn nhỏ trong doanh nghiệp. Các loại hình đổi mới DNNN nói trên đều tạo ra một lực lượng dư thừa lớn. Lực lượng lao động này bị đẩy ra ngoài xã hội, họ phải tự thân vận động để kiếm việc làm mới, để trang trải cuộc sống trong một nền kinh tế vốn dĩ đang còn nằm trong tình trạng kém phát triển. Vì vậy, sự quan tâm, giúp đỡ của Đảng, Nhà nước là một việc làm quan trọng nhằm tạo cho lực lượng lao động này tìm được việc làm ở những đơn vị mới, hoặc đối với những người thực sự không thể bố trí, sắp xếp được nơi làm việc thì cũng giải quyết cho họ chế độ hưu trí, mất sức hay trợ cấp hàng tháng … Để giúp họ vượt qua giai đoạn khó khăn trước mắt, dần dần ổn định cuộc sống và công việc trong tương lai. 1.2. Lao động dôi dư tiềm tàng Lao động dôi dư tiềm tàng là số lao động thực tế có việc làm nhưng có thể giảm mà không ảnh hưởng đến kinh doanh. Đây là hiện trạng khá phổ biến trong các DNNN của chúng ta hiện nay, là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng thua lỗ, kém hiệu quả trong các doanh nghiệp. Để nâng cao chất lượng sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh của các DNNN hiện nay việc giảm số lao động thuộc loại này là một việc làm cần thiết. 2. Sự cần thiết phải giải quyết lao động dôi dư trong quá trình đổi mới sắp xếp DNNN. Trong giai đoạn đổi mới, sắp xếp lại DNNN bên cạnh những đóng góp hết sức to lớn cho sư tăng trưởng và phát triển đất n thì quá trình đó cũng để lại không ít những khó khăn , nhưng vấn đề nổi cộm và bức bách nhát vẫn là “giải quyết việc làm cho số lao động dôi dư”. Theo số liệu của Bộ lao động Thương binh và Xã hội hiện nay cả nhữngớc có khoảng 100.000 lao động dôi dư từ quá trình đổi mới, sắp xếp lại DNNN số lao động cơ đó không bố trí được việc làm cũng như vẫn chưa được giải quyết theo chế độ hiện hành tương ứng với khoảng 5,9% tổng số lao động cơ hiện có trong các DNNN. Năm 2000 số loa động cơ không có việc làm thường xuyên và mất việc làm chiếm khoảng 20%, có doanh nghiệp lên đến 40%. Theo lộ trình sắp xếp DNNN từ nay đến năm 2003, Dự kiến số lao động không bố trí được việc làm khoảng 150.000 người. Trong đó khoảng 75.000 người mất việc do doanh nghiệp giải thể hoặc phá sản, khoảng 75.000 người còn lại lâm vào tình trang lao động cơ dôi dư khi các DNNN được cổ phần hoá, sáp nhập, hợp nhất, giao bán khoán , kinh doanh và cho thuê. Đó là chưa kể số lao động cơ dư thừa còn khoảng 20.000 ở các doanh nghiệp vẫn giữ 100% vốn Nhà nước . Phần lớn số lao động mất việc làm không còn phù hợp với phương tức hạot động cơ mới của doanh nghiệp sau khi cải cách. Từ số liệu trên ta thấy hiện nay và trrong giai đoạn một vài năm tới thì lượng lao động cơ dôi dư tronh quá trình đổi mới và sắp xếp lại DNNN là khá lớn, lực lượng này nếu không được tính toán để giải quyết bố trí việc làm sẽ trở thành gánh nặng rất lớn đối vớ xã hội. Bên cạnh lượng lao động cơ dôi dư trong các DNNN số lao động thất nghiệp và bán thất nghiệp ngoài xã hội cũng đáng báo động cơ. Vì vậy chúng ta cần tiến hành nghiên cứu dự báo chính xác số lao động này để gắn kết lao đoọng với chiến lược phát triển kinh tế xã hội góp phần giảm thất nghiệp, nâng cao tính cạnh tranh trong các doanh nghiệp . Vấn đề lao động cơ dôi dư trong các DNNN cũng có đặc điểm đáng lưu ý: đa số lực lượng này là người có trình độ kỹ thuật, khả năng nhận thức ở một giác độ nhất định. Vì vậy giải quyết cho họ thuyên chuyển sang những ngành nghề phù hợp hoặc đưa đi đào tạo, đào tạo lại là một việc làm quan trọng góp phần toàn dụng lao động cơ, tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có để tăng trưởng và phát triển đất nước. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải phát huy triệt để nguồn nội lực, đồng thời tận dụng nguồn ngoại lực để phát triển. Trên thực tế, nguồn nội của nước ta chủ yếu là tài nguyên thiên nhiên và nguồn nhân lực, trong đó tài nguyên thiên nhiên thì bị hạn chế về số lượng và chất lượng. Nếu bị khai thác quá nhiều, nguồn tài nguyên đó sẽ nhanh chóng cạn kiệt. Như vậy chỉ có nguồn nhân lực mới đáp ứng được yêu cầu phát triển lâu dài của đất nước. Do đó, tận dụng triệt để nguồn nhân lực là một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta. Để thực hiện tốt chủ trương này, vấn đề đặt ra là phải giải quyết việc làm cho số lao động thất nghiệp toàn xã hội nói chung và số lao động cơ dôi dư trong quá trình đổi mới, sắp xếp lại DNNN nói riêng. Chương II. Thực trạng lao động dôi dư trong quá trình đổi mới sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước i. thực trạng lao động dôi dư trong quá trình đổi mới, sắp xếp DNNN Cùng với yêu cầu bức xúc giải quyết việc làm trong xã hội nói chung. Vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động trong các DNNN cũng đang được sự quan tâm của tất cả các cấp, các ban ngành trong cả nước. Tình trạng thiếu việc làm trong các DNNN không chỉ mới xuất hiện như đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải chịu ảnh hưởng nặng nền của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ, mà nó kéo dài nhiều năm qua. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung vấn đề giải quyết việc làm ở DNNN tuy được nói nhiều nhưng ít được Nhà nước và xã hội quan tâm giải quyết. Khi chuyển sang cơ chế thị trường chúng ta phải bắt tay vào việc “giải quyết hậu quả” thừa lao động trong cơ chế quản lý cũ thông qua việc sắp xếp lại số DNNN, đồng thời nghiên cứu để tìm ra các biện pháp hữu hiệu để khắc phục tình trạng luôn có số lao động dư thừa quá nhiều trong các doanh nghiệp của nước ta hiện nay. Trong 5 năm 1991 – 1995 thực hiện việc sắp xếp lại doanh nghiệp theo Nghị định 338 ta đã phải đưa 81.200 lao động ra khỏi quá trình sản xuất bằng 38% lực lượng lao động khu vực DNNN. Nếu kể từ khi chuyển sang cơ chế thị trường cho tới nay lực lượng lao động đã giảm hơn 1 triệu người. Mặc dù vậy hiện trạng dư thừa lao động trong các DNNN vẫn còn ở mức cao. Cả nước hiện có 1,7 triệu người hiện đang làm việc trong gần 6.000 DNNN. Trong đó số lao động không có việc làm, thiếu việc làm vẫn chiếm trên 25% có nơi tỷ lệ này lên đến 60%. Tình trạng này diễn ra ở hầu hết các địa phương và tập trung ở một số ngành như xây dựng, lâm nghiepẹ, công nghiệp cơ khí … Đặc biệt ngành lâm nghiệp có số lao động dư thừa cao nhất. Năm 1997 do Nhà nước thực hiện đóng cửa rừng nên hầu hết các doanh nghiệp khai thác và chế biến lâm sản rơi vào tình trạng khủng hoảng thừa lao động nghiêm trọng … Hiện có 33,5% số công nhân không có hoặc thiếu việc làm; 66,5% có việc nhưng số lượng công việc chỉ đáp ứng hơn 60%; số không có việc làm chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp khai thác thuộc các tỉnh Tây Nguyên. Theo số liệu khảo sát trong 100 DNNN đã cổ phần hoá có 75 doanh nghiệp trước cổ phần hoá có số lao động dôi dư. Tính bình quân chung tỷ lệ lao động dôi dư do cổ phần hoá của các doanh nghiệp là 9,81% so với tổng lao động (nữ 11,08% so với tổng lao động nữ). Trong số lao động dôi dư do cổ phần hoá thực ra có một số lao động đã nghỉ việc từ một đến vài năm nay. Đến thời điểm cổ phần hoá chỉ còn trong danh sách. Lao động dôi dư có tỷ lệ cao nhất là công nhân kỹ thuật 11,79%. Sau đó là lao động có trình độ sơ cấp và trung cấp 8,92%; lao động phổ thông 8,47%; lao động đại học, cao đẳng trở lên 5% so với tổng lao động của từng loại trình độ chuyên môn kỹ thuật. Ngoài việc phân lao động dôi dư theo trình độ chuyên môn thì việc phân lao động dôi dư theo nhóm tuổi và thâm niên công tác cũng là một phương thức để có kế hoạch sắp xếp, bố trí công việc hợp lý. Theo khảo sát trên ta có: Số lao động dôi dư theo nhóm tuổi dưới 25 chiếm tỷ lệ: 22,14%. Số lao động dôi dư theo nhóm tuổi từ 25 đến 39 tuổi chiếm tỷ lệ: 48,06%. Số lao động dôi dư theo nhóm tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ: 29,8%. Trong đó, lao động dôi dư có thâm niên công tác tại DNNN dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 27,89%; từ 5 đến 10 năm chiếm 22,98%; từ 10 đến 20 năm chiếm 28,08%. Trên 20 năm 21,35% so với tổng số lao động dôi dư. Qua số liệu trên ta thấy lao động dôi dư có ở tất cả các nhóm tuổi trong đó nhiều nhất là độ tuổi từ 25 đến 39. Đây là độ tuổi trẻ, sức khoẻ dồi dào vì vậy cơ hội việc làm đang rộng mở. Nắm được số liệu lao động theo độ tuổi sẽ giúp cho các nhà hoạch định chính sách phân bố và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, góp phần tạo việc làm, giảm thiểu thất nghiệp. Nâng cao hiệu quả và hiệu lực sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong cũng như ngoài quốc doanh. ii. Nguyên nhân lao động dôi dư 1. Nguyên nhân từ người sử dụng lao động Chính sách tuyển dụng lao động theo kiểu vào “biên chế” trước đây. Trong thời kỳ trước đổi mới do kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp không gắn liền với lợi ích của người lao động và những người quản lý. Vì vậy, tình trạng tuyển chọn lao động tràn lan không xem xét chặt chẽ giữa nhu cầu và thực tế nên đã đưa vào biên chế một lực lượng lao động lớn hơn khả năng sắp xếp công việc của doanh nghiệp . Đây là tình trạng khá phổ biến ở hầu hết các địa phương, các cơ quan gây hậu quả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh, cho lợi nhuận của chính doanh nghiệp đó. Sự yếu kém về năng lực, phẩm chất của một số cán bộ quản lý. Quản lý là một hoạt động đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ một cơ quan quản lý nào. Đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nó là nhân tố quyết định đến chiến lược kinh doanh và ảnh hưởng gián tiếp đến chi phí sản xuất và lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ phải được xác định là nhân tố quan trọng đầu tiên trong việc thành lập một DNNN. Nhưng do cơ chế quản lý trước đây Nhà nước can thiệp quá sâu vào quá trình hoạt động của các doanh nghiệp .Giám đốc doanh nghiệp chỉ là người thực hiện các chỉ tiêu pháp lệnh của Nhà nước lãi Nhà nước thu lỗ Nhà nước bù. Vì vậy không có sự phân định rạch ròi giữa những người có năng lực phẩm chất và những người có năng lực trình độ kém. Do đó, bên cạnh các cán bộ tốt vẫn còn những người yếu kém không có tính sáng tạo, không nhạy bén với thời cuộc không dẫn dắt đưa doanh nghiệp của mình tiến lên mà để nó ngày càng rơi xuống vực thẳm, không tạo được việc làm cho số lao động trong đơn vị mình. Ngoài ra, còn một số cán bộ quản lý không còn đủ năng lực để dẫn dắt doanh nghiệp mình nhưng do thói quen ham muốn quyền lực, do lợi ích của bản thân nên không chủ động giao quyền cho người khác, tự mình thâu tóm tất cả. Đây là một kiểu tập trung quá trớn dẫn đến tình trạng làm ăn thua lỗ kéo dài, năng lực sản xuất thấp, hàng hoá ế ẩm, không đủ sức trả lương cho người lao động. Ngoài ra trong quá trình sắp xếp lại các DNNN, do sát nhập, giải thể theo hình thức cổ phần hoá các doanh nghiệp đã phải tính toán số lao động cần có để nâng cao hiệu quả sản xuất, doanh nghiệp chỉ cần những lao động đáp ứng nhu cầu thực sự vì vậy dư thừa bộ phận lao động không có việc làm, hoặc do trình độ năng lực không đáp ứng được yêu cầu hiện tại. áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ vào sản xuất, máy móc thay thế sức lao động của con người nên đã thừa một bộ phận lao động trước đây thuộc loại tốt, có năng lực phẩm chất nhưng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật hiện tại. Vì vậy cần có thời gian để đào tạo, bồi dưỡng hoặc chuyển sang làm việc bên ngành nghề khác phù hợp hơn. 2. Nguyên nhân từ người lao động Do tâm lý người lao động muốn có việc làm ổn định, muốn có thu nhập ổn định, làm trong DNNN có nhiều quyền lợi và công việc nhẹ nhàng, không ràng buộc nhiều về thời gian nên mọi người đều có xu hướng ra trường là thi tuyển ngay vào công ty Nhà nước. Nhiều người không có trình độ kỹ năng nhưng lại thuộc diện “con ông cháu cha” nên được sắp xếp vào nơi làm việc cố định trong một cơ quan Nhà nước nào đó. Do tâm lý tập quán và thói quen làm việc của người lao động Việt Nam. Họ quan niệm rằng khi đã vào được DNNN là “chắc chân” công việc ổn định và thu nhập ổn định. Ngoài một số người học hỏi, trau dồi trình độ, kinh nghiệm để được làm việc trong những nơi tốt hơn, nắm giữ những vị trí cao hơn còn không ít người có tâm lý chậm tiến, không có trí tiến thủ. Vì vậy, khi chuyển sang cơ chế thị trường họ đã không bắt kịp với thời đại nên ắt sẽ bị đào thải. Tóm lại, khi sắp xếp và đổi mới DNNN hầu như doanh nghiệp nào cũng có số lao động dôi dư. Ví dụ ở Trung Quốc khi cơ cấu lại DNNN có 8,8% lao động trong khu vực Nhà nước (khoảng 6,3 triệu người) được liệt kê vào danh sách lao động dôi dư có ý nghĩa kinh tế, chính trị quan trọng. Nó là một biện pháp cần thiết để nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các DNNN, nâng cao năng suất lao động góp phần ổn định xã hội, từng bước nâng cao đời sống của người lao động đã và đang làm việc trong các DNNN, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội lần thứ 3 Ban chấp hàng Trung ương Đảng khoá IX và tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả của các DNNN. iii. Một số biện pháp giải quyết lao động dôi dư đã và đang thực hiện Sau hơn 10 năm đổi mới, hiện nay cả nước còn khoảng hơn 5.000 DNNN. Đây là một con số tương đối lớn đòi hỏi trong những năm tới chúng ta vẫn tiếp tục sắp xếp, tinh giảm bộ phận DNNN. Nhưng cùng với việc giảm thiểu các DNNN thì vấn đề lao động dôi dư cũng gia tăng. Vì vậy, để giải quyết triệt để vấn đề này thì giải pháp giải quyết lao động dôi dư là một công cụ hữu hiệu góp phần giảm thiểu những mặt hạn chế, nâng cao sức cạnh tranh và năng lực sản xuất của các DNNN và các doanh nghiệp khác trong nền kinh tế quốc dân. Trên thực tế chúng ta đã đưa ra các giải pháp sau: 1. Động viên người lao động chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng đủ năm công tác, có thời gian đóng BHXH trên 30 năm về nghỉ hưu trước tuổi. Theo pháp luật Việt Nam, người lao động về hưu trước tuổi chủ yếu là người đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm trở lên. Theo số liệu gần đây cho thấy ở 42 tỉnh, thành phố trong cả nước số lao động dôi dư ở các doanh nghiệp trong các địa phương là 12.960 người trong độ tuổi từ 41 – 50 và trên 4.000 người trên 50 tuổi. Như vậy có gần 17.000 lao động dôi dư chưa đủ tuổi về hưu. Riêng số người còn thiếu 5 tuổi mới đến thời gian nghỉ hưu chiếm 20% tổng số lao động dôi dư. Để giảm bớt khó khản cho doanh nghiệp và Nhà nước trong việc sắp xếp và bố trí việc làm những người trong diện này sẵn sàng, tự nguyện về hưu sớm và mong muốn vẫn được hưởng chế độ trợ cấp, hưu trí với thu nhập không quá giảm sút. Dự kiến khoảng 15% tương ứng với 37.500 người so với tổng số lao động dôi dư đồng ý về hưu trước tuổi. Cùng với việc thực hiện chế độ về hưu trước tuổi, các doanh nghiệp cũng thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc hợp lý. Dự kiến khoảng 85% (tương ứng với 217.500 người) thực hiện chế độ này, tuỳ theo thời gian công tác, lương cơ bản … từ đó có trợ cấp thoả đáng để tạo ra một chỗ làm việc mới với những ngành nghề đơn giản. 2. Khuyến khích động viên người lao động dôi dư trẻ tuổi đi đào tạo, học nghề để chuyển sang sản xuất các mặt hàng mới hoặc xuất khẩu lao động. Do quá trình sắp xếp lại DNNN, thay đổi mặt hàng và cơ cấu sản xuất nên vừa thừa lao động mà cũng vừa thiếu lao động. Thừa lao động sản xuất các sản phẩm cũ (sản xuất sản phẩm mà doanh nghiệp vẫn đang sản xuất) thiếu lao động để sản xuất các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước. Để giải quyết tất cả 2 việc “thừa và thiếu lao động” việc cử số lao động trẻ, khoẻ, có trình độ văn hoá, khoa học, kỹ thuật đi đào tạo, học nghề theo từng lớp, khoá riêng biệt, tuỳ theo mục tiêu. Đây thực sự là việc làm cần thiết để vừa nâng cao kiến thức cho đội ngũ lao động trong toàn doanh nghiệp vừa luôn luôn có lực lượng nguồn nhân lực trẻ, khoẻ sẵn sàng tiếp thu và sáng tạo cái mới. Chi phí để đào tạo, học nghề được tiến hành theo hình thức Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động cùng chia sẻ. Sau khoá học người lao động sẽ trở lại DNNN và được sắp xếp vào vị trí thích đáng với trình độ và năng lực hiện tại. Hình thức giải quyết này đã được ứng dụng ở nhiều doanh nghiệp và cũng đạt được nhiều thành quả vì sau khi đào tạo người lao động vẫn được làm việc trong các cơ quan, xi nghiệp cũ, không có hiện tượng sa thải hay nghỉ việc, gánh nặng đào tạo doanh nghiệp không phải chịu tất mà người lao động cùng đứng ra chia sẻ. Đây thực sự là phương án tối ưu. Thiết nghĩ Nhà nước và các doanh nghiệp nên có chủ trương, chính sách để đưa phương án này vào thực tiễn được phổ biến và rộng rãi. 3. Hỗ trợ người lao động dôi dư tìm việc làm mới ngoài doanh nghiệp cũ thuộc các thành phần kinh tế. Ngoài một bộ phận lao động trẻ, khoẻ, có trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật, có khả năng tiếp thu nhanh công việc mới thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp sau đó quay trở lại doanh nghiệp vẫn còn một số không nhỏ lao động dôi dư sẽ phải làm việc ngoài doanh nghiệp cũ bằng các công việc mới phù hợp hoặc không phù hợp với khả năng của bản thân. Để giúp đỡ các đối tượng này tìm việc làm doanh nghiệp và những người được ở lại doanh nghiệp cần có khoản hỗ trợ những người này cộng với khoản hỗ trợ và kinh phí khác của Nhà nước để tạo việc làm mới. Mặc dù, các doanh nghiệp hiện nay còn gặp nhiều khó khăn về tài chính, song vì trách nhiệm của mình các doanh nghiệp vẫn trích một phần khoản trợ cấp và một phần khoản thu nhập của người ở lại doanh nghiệp để hình thành kinh phí hỗ trợ cho người lao động đi làm việc ở nơi khác. 4. Bố trí người lao động nghỉ luân phiên Đây là giải pháp được thực hiện phổ biến trong các DNNN hiện nay. Theo Luật DNNN, Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành thì doanh nghiệp có quyền tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, cho thôi việc đối vơí người lao động. Đây là bước cải cách quan trọng trong việc xoá bỏ sự ràng buộc, áp đặt của cơ quan cấp trên đối với doanh nghiệp về kế hoạch lao động, chỉ tiêu tuyển chọn. Số lượng lao động tuyển chọn, địa bàn tuyển chọn đã nâng cao quyền tự chủ của doanh nghiệp trong vấn đề lao động. Một mặt những cải cách này đã tạo điều kiện cho DNNN xác lập quan hệ lao động với người lao động theo cơ chế thị trường, theo nhu cầu kinh doanh của các doanh nghiệp. Nhưng mặt khác cũng theo quy định về pháp luật lao động, doanh nghiệp không thể cho thôi việc nếu không có sự tự nguyện của số lao động được tuyển dụng trước 1/5/1995 mặc dù lực lượng lao động này có trình độ thấp, không chấp hành kỷ luật lao động hoặc sức khoẻ yếu đã chuyển sang thực hiện chế độ hợp đồng không kỳ hạn. Do đó khi không có đủ việc làm biện pháp này là một công cụ nhằm tạo tâm lý yên tâm tránh hoang mang, giao đồng thời góp phần tạo sự công bằng cho người lao động. IV. Những điểm còn hạn chế trong việc giải quyết lao động còn dôi dư. Trong thời gian qua nhờ sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, sự cố gắng nỗ lực của người lao động cộng thêm sự linh hoạt sáng tạo của các doanh nghiệp chúng ta đã giải quyết phần lớn số lao động, song việc giải quyết lao động dôi dư ở các doanh nghiệp trong thời gian qua mới chỉ dừng lại ở giải pháp tình thế, lao động được bố trí nghỉ về làm việc luân phiên trong DNNN là chủ yếu, vì không có kinh phí nên DN không thể đào tạo nghề mới cho người lao động (năm 2001 qua khảo sát ở 150 doanh nghiệp có 70 doanh nghiệp cần có kinh phí để đào tạo nghề mới cho người lao động là 85.600.000 đ và kinh phí để thanh toán trợ cấp cho người lao động là 10.455.800 đ, trong đó doanh nghiệp chỉ có khả năng lo được một nửa số kinh phí trợ cấp thôi việc). Bên cạnh đó có tình trạng phổ phiến là khi người lao động thôi việc công ty chỉ cho quãng thời gian làm việc tại đó, không trả cho thời gian làm việc trong các doanh nghiệp trước đó. Ngoài ra còn hàng ngàn lao động thôi việc trong các công ty nhưng chưa được nhận trợ cấp thôi việc. Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng trên là trước khi doanh nghiệp chuyển đổi hình thức sở hữu thi các doanh nghiệp đều nộp nguồn vốn về cho quỹ hỗ trợ sản xuất doanh nghiệp nhà nước,sng quỹ này chưa thể hoạt động theo tinh thần được xác lập khi thành lập là đào tạo, đào tạo lại, trợ cấp cho lao động dôi dư và bổ sung vốn cho doanh nghiệp nhà nước. Từ đó người lao động dôi dư đành phải chờ vì không có cơ quan nào giải quyết. Một khó khăn nữa là hiện nay các doanh nghiệp không có căn cứ và cơ sở để phân chia, xếp loại đối tượng nào thuộc dạng lao động dôi dư, đối tượng nào được giữ lại, đối tượng nào phải chuyển đổi công việc. Vì vậy còn nhiều hiện tượng bất bình đẳng, nhiều người trình độ kỹ năng kém nhưng do mối quan hệ thân quen vẫn được giữ lại, bên cạnh đó một số người có tay nghề cao, phải thuyên chuyển công tác hoặc làm việc nơi mà công việc không phù hợp với khả năng hoặc phải ra khỏi lực lượng lao động của doanh nghiệp. Từ đó gây lên sự mất đoàn kết nội bộ, sự kỳ thị giữa người ở lại và người đi. Tạo ra tâm lý bất ổn cho người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp . Chương 3. Một số giải pháp nhằm tạo việc làm cho số lao động dôi dư trong quá trình đổi mới, sắp xếp lại dNNN I. Lý luận chung về lao động vàviệc làm Việc làm là một trong những vấn đề xã hội cơ bản nhất của mọi quốc gia nhằm góp phần đảm bảo an toàn, ổn định và phát triển xã hội. Mở rộng việc làm là một trong những nội dung cơ bản nhất của chiến lược xã hội của các nước trên thế giới đến năm 2010 và 2020. Theo quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO), người có việc làm là người làm việc trong các lĩnh vực, ngành nghề đang hoạt động có ích, không bị pháp luật ngăn cấm, đem lại thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình đồng thời góp một phần cho xã hội. Như vậy để có việc làm không chỉ vào cơ quan nhà nước, trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế mà còn ngay tại gia đình, do chính bản thân người lao động tạo ra để có thu nhập. Nói chung bất kỳ nghề nào, việc gì cần thiết cho xã hội mang lại thu nhập cho người lao động và không bị pháp luật ngăn cấm thì đó là việc làm. ở nước ta trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường thất nghiệp là điều khó tránh.Vấn đề đặt ra là phải giải quyết tình trạng thất nghiệp như thế nào, dưới giác độ chính sách việc làm để hạn chế thất nghiệp một mặt phải tạo ra chỗ làm việc mới mặt khác phải tránh cho người lao động trước nguy cơ thất nghiệp (đào tạo, đào tạo lại tay nghề …) ngoài ra phải có chính sách trợ cấp cho người lao động khi họ bị thất nghiệp. Cùng với việc giải quyết lao động thất nghiệp toàn xã hội, lao động dôi dư trong quá trình đổi mới, sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước có sự khác biệt đáng kể. Lực lượng lao động này một phần đã có kinh nghiệm và thâm niên công tác mặt khác cũng qua đào tạo bồi dưỡng nên việc bố trí tạo điều kiện để các đối tượng này được làm việc để có thu nhập ổn định nuôi sống bản thân và gia đình cũng có sự khác biệt. II. Một số giải pháp vĩ mô của nhà nước Sau mười năm đổi mới đất nước nói chung và đổi mới các DNNN nói riêng chúng ta đã đạt những thành tựu đáng chân trọng như nền kinh tế tăng trưởng khá, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ diệt. Bên cạnh đó vấn đề lao động và việc làm vẫn là một mối bức xúc ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp, kìm hãm sự phát triển chung của toàn dân tộc.Để đạt được kết quả tốt nhất trong giai đoạn 2001 đến 2005 chúng ta cần có những gíải pháp để giải quyết số lao động dôi dư trong quá trình sắp xếp,đối mới lại doanh nghiệp nhà nước như sau: Thứ 1: Nhà nước cần ban hành các văn bản pháp luật về việc chuyển đổi hình thức sở hữu doanh nghiệp nhà nước sao cho tận dụng tối đa số lao động hiện có trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng đẩy một lực lượng dư thừa quá lớn ra tham gia vào thị trường thất nghiệp của xã hội. Thứ 2: Bổ sung chính sách với người lao động trong việc sắp xếp, cơ cấu lại DNNN. Theo những tính toán ban đầu của Bộ Lao động thương binh và xã hội cho thấy kế hoạch đã đặt ra là sẽ thực hiện cổ phần hoá, giao, bán khoán và cho thuê khoảng 2000 DNNN trong giai đoạn 2-3 năm tới, ước tính cả nước có khoảng 25.000 lao động dôi dư không bố trí được việc làm hoặc tiến hành đào tạo lại. Đây là vấn đề bức súc phức tạp mà các quy định hiện hành sẽ không thể giải quyết một cách thoả đáng. Cụ thể theo tinh thần của luật lao động thì việc trợ cấp cho mỗi năm làm việc cho mỗi lao độngdôi dư trong quá trình sản xuất chỉ là một tháng lương, mức chi này theo các chuyên gia là qúa thấp. Chính vì vậy bộ tài chính trình chính phủ nâng mức trợ cấp cho mỗi năm làm việc lên đến hai tháng lương và ngoài ra người lao động còn được thêm một phần hỗ trợ “cứng” khoảng 5 đến 10 triệu đồng, mức hỗ trợ cứngnày được chi trả như nhau đối với người lao động lâu năm và người mới vào. Không phân biệt lao dộng hợp đồng hay biên chế, tuy nhiên việc hỗ trợchỉ được thực hiện đối với những lao động vào doanh nghiệp nhà nước trước khi có quyết định chuyển đổi hình thức sở hữu một năm trở lên. Theo dự kiến của bộ tài chính ước tính có khoảng 6.000 tỷ đồng từ ba nguồn chính là quỹ hỗ trợ taì chính và cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước, tiền của ngân sách nhà nước và một phần nhỏ là tiền tài trợ của các tổ chức tài chính quốc tế như WB, IMF…được giành để nâng mức hỗ trợ một lần cho người lao động dôi dư ở những doanh nghiệp nhà nước thực hiện việc chuyển đổi hình thức sở hữu trong những năm tới. Với mức trợ cấp như trên sẽ đảm bảo cho người lao động dôi dư có điều kiện học thêm một nghề khác, tạo dựng cơ sở vật chất cho mưu sinh duy trì cuộc sống sau này khi ra khỏi doanh nghiệp nhà nước. Thứ 3: Khẩn trương thành lập quỹ bảo hiểm thất nghiệp, nguồn kinh phí được thành lập quỹ hỗ trợ lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước, phải do bộ trưởng bộ tài chính quản lý và điều hành bao gồm: ngân sách nhà nước, viện trợ của các tổ chức, các cá nhân và các nguồn khác. Trách nhiệm của các doanh nghiệp là xây dựng phương án sắp xếp lao động, xác định số lao động cần thiết,số lao động dôi dư và số tiền trợ cấp cho từng người phối hợp với tổ chức của công đoàn tại doanh nghiệp tuyên truyền phổ biến chủ trương của Đảng, của Nhà nước. Thứ 4: Kết hợp việc giải quyết lao động dôi dư, thực hiện các chương trình, mục tiêu quốc gia về giải quyết việc làm như ban hành các văn bản khuyến khích đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, đơn giản hoá thủ tục thành lập các loại hình doanh nghiệp để tạo điều kiện cho người lao động tự tạo việc làm bằng cách thành lập các loại hình doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn… Thứ 5: Tuỳ theo loại đối tượng mà áp dụng chính sách khuyến khích hỗ trợ thêm hay áp dụng chính sách hiện hành theo quy định của pháp luật. Đối với lao động dôi dư do giải thể hoặc mất việc làm phá sản thì bổ sung thêm chính sách khuyến khích và hỗ trợ người lao động để doanh nghiệp nhà nước có thể giải quyết được lực lượng lao động này giúp họ có thể tự tìm được việc làm hoặc hỗ trợ họ tìm được việc làm. Vì vậy nhà nước vừa có trách nhiệm giải quyết chế độ theo quy định của pháp luật vừa bổ sung thêm chính sách để hỗ trợ cho người lao động. Đối với các loại lao động khác khó có khả năng tham gia vào thị trường lao động loại có thể giải quyết theo pháp luật lao động mà không cần có chính sách khuyến khích, hỗ trợ thì áp dụng theo quy định hiện hành bao gồm (hưu trí, dài hạn hợp đồng, không dôi dư nhưng tự nguyện thôi việc….) Vấn đề trong phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp đang gặp phải là vấn đề tiền lương và động lực với người lao động. Hiện nay nhà nước tuy chỉ quy định mức lương tối thiểu, khống chế mức lương tối đa, nhưng khống chế tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động, khống chế việc trích lợi nhuận vào quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi tối đa bằng ba tháng lương thực hiện và quy định các điều kiện doanh nghiệp được phép tính hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu để xác định đơn giá tiền lương. Những giải pháp này tuy đã giảm được sự can thiệp của các cơ quan nhà nước nhưng việc khống chế quỹ lương thưởng, phúc lợi đã hạn chế tính tích cực, sáng tạo của người lao động,không khuyến khích được sự cạnh tranh lành mạnh giữ các ngành, lĩnh vực do nhà nước độc quyền hoặc kiểm soát giá. Đối với các ngành cạnh tranh nên bãi bỏ các hạn chế về lương,và thu nhập, từ đó chuyển sang đánh thuế thu nhập cá nhân. Thứ 6: Quy định về quyền và trách nhiệm của bộ máy quản lý doanh nghiệp đối với việc tuyển chọn lao động và xử lý lao động dôi dư trong doanh nghiệp nhằm tránh việc nhà nước giải quyết hậu quả việc tuyển dụng dẫn đến đôi dư lao động và không đảm bảo việc làm cho họ. Thứ 7: Xem xét việc giải quyết đầu ra về người lao động.Tạo điều kiện về đổi mới lao động đối với các doanh nghiệp nhà nước. Trên đây là nhưnhgx giải pháp vĩ mô của nhà nước nhằm giải quyết việc làm cho số lao động dôi dư trong quá trình sắp xếp, đổi mới lại doanh nghiệp nhà nước đã và đang thực hiện. Nhưng tuỳ theo điều kiện của từng doanh nghiệp mà nhà nước áp dụng chính sách sao cho phù hợp, hiệu quả. 2. Nguyên tắc giải pháp Doanh nghiệp nhà nước cùng chịu trách nhiệm giải quyết vấn đề lao động dôi dư và bố trí việc làm. Đảm bảo đúng pháp luật không gây mất ổn định xã hội . Tuỳ theo loại lao động mà áp dụng chính sách khuyến khích hỗ trợ thêm hay áp dụng chính sách hiện hành theo quy định của pháp luật . III. Các giải pháp từ phía doanh nghiệp . 1. Đối với lao động cần thiết cho sản xuất nhưng trước mắt không sắp xếp được thì giải quyết theo phương hương sau: Bố trí việc làm không trọn tháng, không trọn tuần hoăc trọn ngày (nghỉ luân phiên). Đối với công nhân trẻ có tay nghề thì nếu họ tự nguyện thì cho nghỉ dài hạn không lương, không tính thời gian công tác liên tục. Điều chỉnh nơi thừa sang nơi thiếu, nhất là lao động kỹ thuật, thủ trưởng các ngành và chủ tịch UBND các địa phương chịu trách nhiệm điều chỉnh trong ngành và địa phương mình có trình độ tay nghề nhưng không còn phù hợp với thực tế. 2. Đối với lao động không có nhu cầu sử dụng thì từng bước chuyển sang làm việc ở các thành phần kinh tế khác. Các biện pháp cụ thể được áp dụng và chế độ chính sách đối với người lao động như sau: 2.1. Giảm tuổi về hưu 5 năm: Nam đã có thời gian công tác 30 năm, nữ 25 năm thì nam đủ 55 tuổi, nữ 50 tuổi nghỉ việc để hưởng lương hưu không phải qua giám định y khoa. Những người thuộc diện nói trên nếu trong quá trình công tác có làm việc trong các ngành nghề nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở các vùng khó khăn, gian khổ hoặc làm việc ở trong các lực lượng vũ trang được chuyển ngành thì được chuyển ngành và được giảm tiếp tuổi đời nghỉ hưu . Cụ thể theo nghị định 41/2002/NĐ_CP ban hành ngày 11/4/2002 về chính sách đối với người lao dộng dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước sẽ có hiẹu quả từ ngày 24/6/2002 cho đến ngày 31/12/2002 có quy định, để giải quyết quyền lợi cho nhóm lao động không xác định thời hạn hoặc có thời hạn từ một đến ba năm trong các doanh nghiệp nhà nước, Đảng sắp xếp lại cơ cấu, giải thể hoặc phá sản người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn đủ 55 tuổi đến 60 tuổi với Nam, đủ 50 tuổi đến 55 tuổi với Nữ, có thời gian đóng BHXH 20 năm trở lên thì được nghỉ hưu mà không trừ phần trăm lương hưu do nghỉ trước tuổi, ngoài ra họ còn thưởng thêm hai khoản trợ cấp là trợ cấp thêm 3 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm xã hội. Từ năm thứ 21 trở đi mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp 1/2 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đang hưởng. Nếu đối tượng đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật nhưng còn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối đa 1 năm. Nhà nước sẽ đóng một lần số tiền bảo hiểm xã hội cho những năm còn thiếu với mức 15% lương tháng để giải quyết theo chế độ hưu trí hàng tháng. Các đối tượng còn lại được chấm dứt hợp đồng lao động và được hưởng trợ cấp mất việc tính theo thực tế số năm làm việc mỗi năm được hưởng 1 tháng lương và 2 khoản bao gồm trợ cấp 1 tháng tiền lương và trợ cấp một lần với mức 5 triệu đồng. Ngoài ra người lao động còn được hưởng thêm 6 tháng tiền lương dang hưởng để tìm việc làm. Đối với nguồn lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 đến 3 năm thì chấm dứt hợp đồng lao động và được hưởng các chế độ trợ cấp mất việc làm tính theo số năm làm việc thực tế theo khu vực doanh nghiệp nhà nước. Cứ mỗi năm được tính trợ cấp 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đang hưởng cho những tháng còn lại chưa thực hiện hết hợp đồng lao động đã giao kết, nhưng tối đa cũng không quá 12 tháng. Ngoài các chính sách trên, người lao động dôi dư còn được tạo điều kiện cho vay vốn từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm để tự tạo việc làm và được giới thiệu việc làm mới theo quy định của pháp luật. 2.2. Chế độ nghỉ việc do mất sức lao động: Đối với lao động phải nghỉ việc mà không đủ điều kiện hưởng lương hưu nhưng sức khoẻ giảm sút ở một mức độ nhất định thì được nghỉ việc và được hưởng chế độ mất sức lao động, được hưởng trợ cấp hàng tháng thời hạn trợ cấp hàng tháng bằng 1/2 thời gian làm việc. 2.3. Chế độ thôi việc đối với lao động từ doanh nghiệp nhà nước ra làm việc ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh không được hưởng chế độ hưu và mất sức lao động thì được hưởng trợ cấp thôi việc: Mỗi năm công tác liên tục được hưởng 1 tháng lương cơ bản cộng với phụ cấp nếu có tối thiểu là 3 tháng do đơn vị trả. Nhà nước trợ cấp một phần đối với đơn vị có nhiều khó khăn. 3. Giải pháp lâu dài . Đẩy mạnh việc thực chương trình quốc gia giải quết việc làm và được chính phủ phê duyệt. Mở rộng sản xuất kinh doanh để thu thêm nhiều lao động mới (đây là cái mốc để giải quyết vấn đề lao động) bằng cách mở rộng thị trường, thay đổi hướng sản xuất kinh doanh đào tạo, đào tạo lại đối với người lao động trước. Đây là một vấn đề khó đối với một đất nước khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, vì hệ thống giáo dục của ta chưa thật sự còn nhiều vấn đề cần bàn cãi: Nếu không làm tốt được công tác này thì sự chuyển dịch lao động( trong nội bộ doanh nghiệp và giữa các doanh nghiệp, giữa các vùng, khu vực và trong toàn bộ xã hội) là rất khó khăn. Các doanh nghiệp chủ động tìm đầu mối để xuất khẩu lao động. Nếu cần có đào tạo các kỹ năng cần thiết để người lao động có thể tham giavào thị trường lao động thế giới một cách thuận lợi. Ngoài ra doanh nghiệp cũng cần có chính sách khuyến khích người lao động nhàn rỗi trong doanh nghiệp chủ động tự tạo việc làm bên ngoài. Đồng thời động viên những người có việc làm đóng góp ủng hộ á lao động nói trên. IV. Đối với bản thân người lao động Mặc dù được sự quan tâm giúp đỡ của Nhà nước và các doanh nghiệp cả về mặt vật chất cả tinh thần nhưng người lao động tự tạo việc làm cho chính bản thân mình vẫn là biện pháp tối ưu nhất. Mỗi người cần xác định cho mình ý chí vươn lên, ra sức học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đáp ứng yêu cầu mới của sản xuất. Bên cạnh đó việc nghiêm chỉnh chấp hành các quy định pháp luật về việc giải quyết chế độ chính sách đối với số lao động dôi dư cũng là việc làm quan trọng góp phần đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kết luận Đổi mới, sắp xếp lại DNNN là một việc làm quan trọng không thể không thực hiện. Song cùng với nó là hàng loạt các vấn đề phát sinh, trong đó lao động dôi dư là vấn đề nổi cộm nhất cần nhanh chóng được giải quyết để góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp chung của cả nước, đồng thời tạo tiền đề cho sự tăng trưởng, phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá hiện nay. Trong mỗi giai đoạn khác nhau, lực lượng lao động dôi dư đều có những đặc trưng riêng về số lượng và chất lượng đòi hỏi Đảng ta cần có các chính sách phù hợp như: thuyên chuyển số lao động dôi dư sang làm những công việc thích hợp với năng lực và trình độ của họ; giải quyết triệt để chế độ cho bộ phận lao động này; đào tạo đội ngũ lao động có đầy đủ trình độ và kỹ năng theo yêu cầu của nền kinh tế… Các doanh nghiệp cũng cần đưa ra được những giải pháp hợp lý. Mặt khác, bản thân người lao động phải có ý thức chủ động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật phù hợp với các giai đoạn phát triển khác nhau của nền kinh tế. Trong vài năm tới, nước ta sẽ hoàn thành tiến trình gia nhập AFTA (sân chơi chung của các nước ASEAN) và tiếp đó là WTO. Hiển nhiên, điều mà quá trình gia nhập đó mang lại chắc chắn sẽ là sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp mà cả những người lao động trong khu vực. Vì vậy, cần có sự phối hợp đồng bộ giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động để tìm ra giải pháp tối ưu nhất. Song tính chủ động của người lao động là yếu tố then chốt và nó cần được hỗ trợ kịp thời từ phía Nhà nước và doanh nghiệp. Danh mục tài liệu tham khảo Báo cáo về lao động và việc làm, Ngân hàng thế giới, 2001 Chính sách kinh tế - xã hội, trường Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Khoa học kỹ thuật, 2000 DNNN trong thời kỳ công nghiệp hoá- hiện đại hoá, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội- 2000. Nghị định số 41/2002/NĐ - CP ban hành ngày 11/4/2002 về chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN Tạp chí Lao động và xã hội, số 189/2002, số 190/2002 Tạp chí Kinh tế phát triển, số 10/2001 Tạp chí Nghiên cứu lý luận, số 4/2000 Tạp chí Tài chính, số 4/2001 Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 10, 11/2001 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị quốc gia, 2001 Mục lục Kết luận 33 Danh mục tài liệu tham khảo 34