Đề tài Vấn đề hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương

Lời mở đầu Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm và có liên quan không những đối với người lao đông mà còn liên quan mật thiết đến tất cả các doanh nghiệp và toàn xã hội. Tiền lương là một trong những công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước . Một sự thay đổi nhỏ trong chính sách tiền lương của Nhà nước kéo theo sự thay đổi về cuộc sống và sinh hoạt của hàng triệu người lao động về kết quả sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp . Đối với người lao động , tiền lương là một khoản thu nhập cơ bản và quan trọng nuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ .Còn đối với doanh nghiệp tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó luôn được đặt ra như một vấn đề cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp .Chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp đối với doanh nghiệp .Thì có thể phát huy được tính sáng tạo năng lực quản lý ,tinh thần trách nhiệm ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp .Từ đó mới có thể phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh . Chính vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đúng đắn , chặt chẽ sẽ góp phần giảm bớt một phần không nhỏ chi phí sản xuất –kinh doanh của doanh nghiệp . Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác tiền lương trong quá trình hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp nên công tác tiền lương luôn luôn là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp và nó thu hút sự chú ý , quan tâm , nghiên cứu tìm hiểu của các nhà quản lý doanh nghiệp . Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về các vấn đề tiền lương cả về lý thuyết và thực tiễn nhằm tìm ra các phương pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương để khuyến khích động viên người lao động tích cực làm việc . Song trong thực tiễn công tác tiền lương trong các doanh nghiệp vẫn còn những vấn đề chưa hợp lý với tất cả những vấn đề , lý do nêu trên mà em lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương “ Trong suốt thời gian thực tập tại Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng ,em đã nghiên cứu thực tiễn hoạt động công tác tiền lương trong hệ thống các chính sách , biện pháp nhằm khuyến khích người lao động , kết hợp với sự lựa chọn các phương pháp hợp lý về tăng cường công tác quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp ,để từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm “Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương“ Phần I - Phương pháp luận về xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. I/Một số khái niệm và bản chất tiền lương: 1. Tiền công: Theo nghĩa rộng bao hàm tất cả các hình hức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động, nhưng hiện nay theo cách dùng phổ biến, tiền công là thù lao cho những ngưởi lao động không co sự giám sát (ngày, tuần, tháng). 2.Tiền lương: Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được nhà nước trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người đó cống hiến cho xã hội. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động do người sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương bao gồm: Tiền lương danh nghĩa (Ldn) là tiền mặt nhận được trên sổ sách, nó chưa phản ánh đúng thực trạng cuộc sống của người lao động chưa tính đến giá cả hàng hoá và tỷ lệ lạm phát. Tiền lương thực tế ( Ltt) biểu hiện bằng số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động mua dược bằng tiền lương danh nghĩa. Như vậy, tiền lương thực tế phản ánh đúng thực trạng cuộc sống của người lao động, nó kể đến sự biến động của giá cả hàng hoá và yếu tố lạm phát. Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hiái làm việc, nâng cao năng suất lao động. 3.Chức năng của tiền lương: Tiền lương được trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao. Số tiền mà người lao động nhận được căn cứ vào số lượng công việc, chất lượng công việc cũng như những quy định khác của Nhà Nước về tiền lương. Do vậy tiền lương mang một vai trò quan trọng có nhiều ý nghĩa, ngoài các mục đích tiền lương là khoản thu nhập cơ bản nuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ, kích thích tinh thần lao động…tiền lương còn thực hiện các chức năng sau: - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải bù đắp được các hao phí về thể lực trí lực của người lao động, góp phần nâng cao tay nghề, tăng tích luỹ cho gia đình người lao động. - Kích thích người lao động: Tiền lương phải đảm bảo sự tác động vào lực lượng lao động ở các ngành, các khu vực và các bộ phận trong doanh nghiệp. Nhà nước sử dụng chính sách tiền lương để thu hút người lao động đến các vùng sâu, vùng xa, miền núi và hải đảo, nhằm phân bố lại lao động. Còn doanh nghiệp sử dụng chính sách tiền lương kích thích lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích lao động làm việc ở những công việc đòi hỏi tay nghề cao, co tính độc hại, nặng nhọc. -Chức năng thanh toán: người lao động sử dụng tiền lương để mua sắm các vật dụng đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình. -Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động, hao phí sức lao động mà người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc, kết thúc công việc. Họ phải nhận được một khoản tiền tương xứng với sự hao phí sức lực mà họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc đó. Chức năng này biểu hiện quy luật phân phối theo lao động. 4.Bản chất của tiền lương: Sức lao động kết hợp với đối tượng, tư liệu lao động hợp lại thành quá trình lao động. Tiền lương mà người lao động nhận được do quá trình lao động của họ phải bù đắp được sự hao phí về thể lực và trí lực mà người lao động bỏ ra trong quá trình lao động. Việc trả lương cho người lao động được tính toán một cách chi tiết trong hoạch toán kinh doanh vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí, vừa nâng cao đời sống cho người lao động. Tiền lương phản ánh mối quan hệ phân phối sản phẩm giữa toàn thể xã hội do Nhà nước là đại diện với người lao động. Tiền lương, tiền công cần phải xác định trên cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động dựa trên sự hao phí sức lao động và hiệu quả lao động. đó là các yếu tố đảm bảo quá trình tái sản xuất sức lao động, thoả mãn nhu cầu ăn, ở, mặc… việc trả lương cho người lao động không phân biệt độ tuổi giới tính, tôn giáo mà trả theo số lượng và chất lượng lao động bỏ ra để hoàn thành công việc có tính đến các yếu tố nặng nhọc, độc hại , lạm phát vv. 5.Nguyên tắc của tiền lương : Để thực hiện tốt các chức năng nêu trên, tiền lương phải tuân theo các nguyên tắc cơ bản sau: a/Trả lương ngang nhau cho người lao động có sự hao phí sức lao động như nhau. Nguyên tắc này được dựa trên quy luật phân phối theo lao động. Cụ thể trong điều kiện như nhau, công việc giống nhau (cả về số lượng và chất lượng) thì người lao động được hưởng mức lương như nhau. Đảng và Nhà nước ta luôn nhất quán trong mọi thời kỳ để thực hiện triệt để và nghiêm túc nguyên tắc này từ khi cuộc cách mạng thàng 8 thành công. Điều này thể hiện rõ tính ưu việt của Nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Khi trả lương không phân biệt độ tuổi, tôn giáo, giới tính , thành phần dân tộc, bản thân và gia đình đối với những người thực hiện công việc như nhau và cùng được kết quả giống nhau. đây là nguyên tắc qyuan trọng nhất của tiền lương, nó có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia sản xuất góp phần tăng năng suất và hiệu quả. b.Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động thực tế của các doanh nghiệp phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bùnh quân. đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo ra cơ sở giá thành, giảm giá bán và tăng tích luỹ, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. c/Đảm bảo mối quan hệ thích hợp giữa những người làm các ngành, nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. do điều kiện lao động ở các ngành khác nhau, tính phức tạp về kỹ thuật dẫn đến sự hao phí về thể lực và chí lực khác nhau. Do đó, khi trả lương cần phải xem xét đến các yếu tố như điều kiện lao động, mức độ nặng nhọc, độc hại từ đó có chính sách tiền lương thích hợp. 6/Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Ngày nay các doanh nghiệp tuỳ thuộc vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh, vào điều kiện sản xuất để lựa chọn hình thức trả lương thích hợp, đúng đắn, đầy đủ cho người lao động. Hiện nay có các hình thức trả lương sau: a/Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức này đượ áp dụng cho những công việc không tính được kết quả lao động cụ thể, nó được thể hiện theo các thang, bậc lương do Nhà nước quy định và được trả theo thời gian làm việc thực tế. Hình thức này áp dụng chủ yê4ú cho khu vực hành chính sự nghiệp, những người làm công tác nghiên cứu quản lý, sửa chữa thiết bị, những người làm trong dây truyền công nghệ nhưng lại không tính được định mức. Trả lương theo thời gian có hai loại: + Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản: là hình thức trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian làm việc thưc tế không tính đến thái độ và kết quả công việc. + Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Ngoài tiền lương theo thời gian đơn giản, người lao động còn được nhận một khoản tiền thưởng do kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư. Tiền lương trả theo thời gian đơn giản được tính: Ltt= Lcb x T Ltt: Tiền lương thực tế người lao động được nhận.(nghìn đồng ) Lcb tiền lương cấp bậc tính theo thời gian đơn giản (nghìn đồng/ngày ) T : thời giian lao động thực tế (ngày). b/ Hình thức trả lương theo sản phẩm : Hình thức này được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm sản xuất ra theo đúng quy cách chất lượng : Lsp = Lsp : Là tiền lương theo sản phẩm (nghìn đồng) Si : số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra Gi : Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i ( nghìn đồng /1sản phẩm ) n : Số lượng sản phẩm . Hình thức này gồm sáu chế độ : Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp . Tiền lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương khoán. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Ưu điểm : Là phương pháp trả lương có tính khoa học ,căn cứ vào sản phẩm làm ra của người lao động ,có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động ,là cơ sở để xác định trách nhiệm của mỗi người ,thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất , tổ chức lao động , tổ chức quản lý . Nhược điểm : Việc xây dựng định mức là rất khó ; khó xác định được đơn giá chính xác,khối lượng tính toán phức tạp ,dễ chạy theo số lượng không chú ý đến chất lượng . 7/ Vai trò của tiền thưởng : -Đối với ngưòi lao động : Tiền lương kích thích vật chất và tinh thần người lao động ,giúp họ tăng cường nghiên cứu ,cải tiến kỹ thuật tăng năng suất lao động . Tiền lương là khoản thu nhập chính nuôi sống bản thân và gia đình họ,tăng tích luỹ. -Đối với người Nhà nước : Sử dụng tiền lương như một chính sách quản lý vĩ mô,một đòn bẩy quan trọng điều tiết nền kinh tế quốc dân ,điều tiết lao động bằng việc tăng tiền lương, phụ cấp khuyến khích lao động đến vùng sâu ,vùng xa,vùng khó khăn. - Đối với các doanh nghiệp : Sử dụng chính sách tiền lương để thu hút lao động có tay nghề cao vào doanh nghiệp. II>Phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ,ý nghĩa,vai trò,kết cấu quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. 1/ Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương ở các doanh nghiệp : Theo quy định mới hiện nay ,Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của doanh nghiệp ,doanh nghiệp tự xây dựng quỹ lương của mình. a/Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch. Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc chức vụ của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch. Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ lương kỳ kế hoạch: Qtlkh = TL1 x T1 TL1 = TL0 x I TL1 QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch (nghìn đồng) ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch. TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo (nghìn đồng) TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch(nghìn đồng) T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (ngưòi). Trước đây doanh nghiệp thường áp phương pháp này để tính quỹ lương, sau đó trình lên Nhà nước việc tăng hay giảm quỹ lương là do cấp trên xét duyệt . b/ Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm : Từ cuối năm 1990,theo quyết định của Chủ tịch Hội Đồng Bộ Trưởng – quyết định 317 ngày 1/9/1990 , có một số thay đổi về tiền lương như sau các doanh nghiệp tự xây dựng quỹ tiền lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào biến động thị trường. QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá (nghìn đồng) ĐGi :Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch (nghìn đồng) SPi : Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch. Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào số lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiền lương của tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương . Ưu điểm: Phương pháp này cho ta xác định quỹ lương dựa vào đơn giá ,sản lượng dễ tính ,đơn giản.Chỉ cần thống kê. Sản lượng năm kế hoạch và đơn giá mà doanh nghiệp xây dựng là có thể xác định được. Nhược điểm: Chưa tính đến sản phẩm dở dang mà chỉ tính đến sản phẩm đầy đủ. Do đó, khi số sản phẩm dở dang quá nhiều, số chênh lệch sản phẩm làm dở dang tăng lên theo kế hoạch, làm cho chi phí lao động cũng tăng lên. Vì vậy quỹ tiền lương cũng tăng theo. c/Phương pháp tăng thu từ tổng chi: Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi phần còn lại sẽ được chia đều làm 2 phần: Quỹ lương và các quỹ khác. Phương pháp này được dùng phổ biến nhất mà mọi doanh nghiệp có thể làm được: QTL + K = ( C+V+m ) - (( C1 + C2) + Các khoản nộp) QTL + K: Quỹ tiền lương và quỹ khác ( nghìn đồng ) C + V + m: Tổng doanh thu của xí nghiệp sau khi bán hàng trên thị trường ( nghìn đồng ) C1: Chi phí khấu hao cơ bản. C2: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng ( nghìn đồng ) d/Tính theo chi phí lao động : Phương pháp này dựa vào lượng lao động chi phí ( tính theo giờ mức) của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và xuất lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm để tính lương của từng loại sản phẩm rồi tổng hợp lại: QTLKH : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch (nghìn đồng) SGT : Lượng lao động chi phí của sản phẩm ( giờ công ). Ti : Suất lương giờ bình quân sản phẩm. 2/Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng với chất lượng quy định trong một thời gian nhất định. Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm đến kết quả sản phẩm, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất: QTLKH = ĐGTH X SLKH Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị ( nghìn đồng ) SLKH : Sản lượng kế hoạch được giao. ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cuối cùng. ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV. ĐGi : Đơn giá bước công việc thứ i. CFPV : Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm. CFQL : Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm. Sau đó quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chia lương cho người lao động. 3/Phương pháp phân bố quỹ lương trong các doanh nghiệp hiện nay: a/Quy trình phân bố: Với tổng quỹ lương, doanh nghiệp phân bố quỹ lương cho từng người lao động như sau: - Trước hết tính tiền lương bình quân cho từng người trong doanh nghiệp. - Chia tổng lương làm 2 bộ phận: tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp và tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp. - Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp ( tính theo đồng/tháng/người ), xác định mức tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực. - Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao hơn kỳ trước. Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. b/Phương pháp chia cho cán bộ công nhân viên. - Đối với lao động gián tiếp: Lâu nay các doanh nghiệp vẫn áp dụng trả lương theo bảng lương quy định thống nhất của Nhà nước, tuy giữa các doanh nghiệp có nhiều phương pháp chia lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều doanh nghiệp về thực chất lương của cán bộ gián tiếp vẫn thấp. Để khắc phục bộ máy cồng kềnh làm việc kém hiệu quả làm cho tiền lương của bộ phận quản lý giảm và không đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, người ta áp dụng phương pháp giao khoán quỹ lương cho bộ phận lao động quản lý theo một đơn giao khoán. Với phương pháp này đã kích thích các phòng ban giảm bớt số người làm việc và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động hiện có. Đối với lao động trực tiếp, có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng là: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian: + Trả lương theo thời gian: Tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào thời gian thực tế làm việc của người lao động, mức tiền lương cho một đơn vị thời gian. + Trả lương theo sản phẩm: tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành. Trong đó: TlSP : Tiền lương theo sản phẩm ( nghìn đồng ) SLi : Sản lượng sản phẩm. ĐGi : Đơn giá tiền lương loại sản phẩm i. n : Số loại mặt hàng sản xuất. Ưu điểm: Kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến công nghệ, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm: Rất khó xác định đơn giá một cách chính xác, việc tính toán rất phức tạp. 4/Kết cấu quỹ lương của doanh nghiệp : Để quản lý tốt quỹ tiền lương, người ta phải phân chia quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành các bộn phận khác nhau nhằm mục đích xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến tổng quỹ lương ở những bộ phận này từ đó tìm ra các biện pháp quản lý tiền lương được tốt hơn: Quỹ trợ Cấp Quỹ phúc lợi Quỹ lương biến đổi Quỹ lương cơ bản Quỹ tiền lương Quỹ thưởng Quỹ lương cơ bản bao gồm: Tất cả tiền lương được tính theo chế độ chính sách, thang bảng lương Nhà nước quy định và xí nghiệp xây dựng, quỹ lương cơ bản thường chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Quỹ lương cơ bản có tác dụng đảm bảo cuộc sống cho người lao động ở mức tối thiểu góp phần tái sản xuất sức lao động của người lao động. Quỹ tiền lương biến đổi là phần tiền lương tính cho người lao động gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm. Quỹ lương biến đổi phụ thuộc chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần quỹ lương này thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần quỹ lương cơ bản. Quỹ phúc lợi: Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài phần lương, thưởng, trợ cấp. Quỹ phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần của công nhân làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Quỹ tiền thưởng là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài tiền thưởng, trợ cấp nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động. Quỹ trợ cấp: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài tiền lương, thưởng. Tiền trợ cấp cho người lao động hiện nay gồm: trợ cấp khó khăn, trợ cấp sinh đẻ, trợ cấp ốm đau .v.v. 5/ý nghĩa, vai trò quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Đất nước ta chuyển dần từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, theo định hướng Xã hội chủ nghĩa. Để đứng vững trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt, gay gắt thì các doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng mới có thể đứng vững được. Vì vậy các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải tìm mọi biện pháp để hạn chế tối đa các chi phí đồng thời phải tăng cường cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung. Một trong các biện pháp để giảm các chi phí sản xuất là phải giảm chi phí tiền lương. Doanh nghiệp không ngừng giảm giá thành sản xuất sản phẩm, giảm các chi phí đầu vào trong đó có giảm chi phí về tiền lương trên một đơn vị sản phẩm . Để đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông thường chúng ta căn cứ vào chỉ tiêu lợi nhuận thu được, chỉ tiêu chi phí tiền lương của doanh nghiệp trên một đơn vị sản phẩm và tổng quỹ lương của doanh nghiệp, thu nhập bình quân của một lao động là bao nhiêu, điều kiện lao động, vệ sinh và an toàn lao động, các chế độ khác do Nhà nước quy định. Tất cả các chỉ tiêu đó tổng hợp lại mới có thể đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Trong các chỉ tiêu trên thì chỉ tiêu tổng quỹ lương và chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm là một trong các chỉ tiêu được chú ý hơn cả. Bởi chỉ tiêu này nói lên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong việc sử dụng các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Nếu một doanh nghiệp không xây dựng và quản lý tốt số tiền lương thì doanh nghiệp sẽ không đứng vững trong cơ chế thị trường bởi có sự cạnh tranh khốc liệt và quy luật tự đào thải. Vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đặt ra như một vấn đề cấp thiết đối với tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường. Trong cơ chế thị trường mọi yếu tố sản xuất đều trở thành hàng hoá, sức lao động của con người cũng là một hàng hoá đặc biệt. Do vậy thông qua việc trả lương doanh nghiệp thúc đẩy, nâng cao, động viên tinh thần làm việc của người lao động, sử dụng chính xác tiền lương, tiền thưởng làm đòn bẩy kinh tế có hiệu quả nhất để nâng cao ý thức, tinh thần, thái độ, trách nhiệm của người lao động trong quá trình sản xuất. Phần II: Phân tích tình hình xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại công ty vật liệu xây dựng cẩm trướng thanh hoá I/Khái quát quá trình hình thành và phát triển xí nghiệp vật liệu xây dựng Cẩm Trướng -Thanh Hoá. 1/Quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp. Từ khi đất nước chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, công cuộc đổi mới và kiến thiết đất nước đã có bước khởi sắc và phát triển, nhu cầu về vật liệu xây dựng của nhân dân ngày một gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Để đáp ứng nhu cầu xây dựng của nhân dân, đứng trước tình hình đó xí nghiệp gạch ngói Cẩm Trướng được thành lập theo quyết định của Tỉnh và chịu sự quản lý của Sở xây dựng Thanh Hoá. Năm 1989 xí nghiệp nhập vào xí nghiệp Vật liệu xây dựng I theo quyết định 17/UBTH và là đơn vị hạch toán độc lập. Ngày 18/09/1991, theo quyết định 795/UBTH xí nghiệp được tách ra khỏi xí nghiệp Liên hiệp Vật liệu Xây dựng I thành đơn vị hạch toán độc lập trực thuộc Sở xây dựng Thanh Hoá. Xí nghiệp có nhiệm vụ tổ chức sản xuất vật liệu xây dựng, gạch ngói, vật liệu trang trí nội thất có trụ sở tại xã Định Công, Yên Định, Thanh Hoá. 44 năm vừa sản xuất, vừa tích cực đầu tư mở rộng, từ đơn vị sản xuất chủ yếu bằng thủ công với công nghệ cũ lạc hậu nay xí nghiệp đã trang bị được công nghệ cơ khí hoá từ khâu khai thác đến khâu chế biến, tạo hình. Từ một cơ sở, đến nay đã phát triển thành 2 cơ sở: xí nghiệp gạch ngói Cẩm Trướng và nhà máy gạch Tuynel Đông Hưng có trụ sở tại xã Đông Hưng, thành phố Thanh Hoá. Từ khi chuyển sang cơ chế thị trường, các đơn vị tự hạch toán kinh doanh. Đứng trước yêu cầu đó, xí nghiệp tự đổi mới phương pháp quản lý, do vậy những năm gần đây đời sống của cán bộ công nhân ngày một nâng cao, xí nghiệp dần trang trải được chi phí ban đầu. Hàng năm doanh thu, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước. Từ nay đã có khoảng hơn 400 cán bộ công nhân viên với các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu giúp giám đốc thực hiện chức năng quản lý. Bảng 1: Một số chỉ tiêu phát triển Doanh nghiệp Chỉ tiêu Đơn vị 1997 1998 1999 Giá trị tổng sản lượng Tr. đồng 9131,518 8710,2 7777,759 Tổng doanh thu Tr. đồng 8037,462 9073,7 8835,036 Nộp ngân sách Tr. đồng 375,6 395,7 349,065 Lợi nhuận Tr. đồng 14,6 133,765 151,567 Tổng quỹ lương Tr. đồng 2064 2167 2188 Thu nhập bình quân Đồng 400.000 420.000 424.000 2/Chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý của xí nghiệp. Bộ máy của công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến chức năng ( quản lý theo hai cấp: xí nghiệp và phân xưởng ) các phòng ban có nhiệm vụ tham mưu giúp việc. Đứng đầu xí nghiệp là Ban giám đốc chỉ đạo trực tiếp 4 phòng ban: phòng kinh doanh, phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán tài vụ, phòng KH - KT, và hệ thống các phân xưởng. - Ban giám đốc: 1 giám đốc và 3 phó giám đốc ( 1 phó giám đốc phụ trách Định Công, 1 phó giám đốc phụ trách nhà máy gạch Tuynel, 1 phó giám đốc kiêm bí thư Đảng uỷ ) chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và toàn quyền quyết định cho các phòng ban và các phân xưởng. Giám đốc quyết định chung cho mọi hoạt động của xí nghiệp. - Phòng kinh doanh: gồm 7 người, tham mưu giúp giám đốc trong việc quản lý, điều hành hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh, kiểm tra các hoạt động kinh doanh, tổ chức tiếp thị, thu thập thông tin, tổ chức bán hàng, tìm hiểu diễn biến thị trường để tổ chức kinh doanh có hiệu quả. - Phòng tổ chức - hành chính: gồm 6 người có chức năng giúp giám đốc trong việc quản lý lao động, xây dựng và hoàn thiện mô hình sản xuất kinh doanh, lựa chọn, bố trí, sắp xếp lao động. Phòng có nhiệm vụ trực tiếp phụ trách công tác cán bộ, tiếp nhận hay điều động lao động, cân đối và phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên, tổ chức công tác đối ngoại của xí nghiệp, tuyển chọn lao động. - Phòng kế toán: gồm 11 người tham mưu cho giám đốc chỉ đạo hướng dẫn, kiểm tra và thực hiện tốt công tác kế toán tài chính của xí nghiệp, đáp ứng đầy đủ tài chính phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Phòng có nhiệm vụ chủ yếu xây dựng kế hoạch tài chính, định mức chi phí. - Phòng kỹ thuật: có chức năng chỉ đạo khai thác an toàn cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, xây dựng và tổ chức chỉ đạo thực hiện các chương trình đầu tư nâng cấp và hiện đại hoá các trang thiết bị, kiểm tra, xử lý, thay thế các trang thiết bị. -Hệ thống phân xưởng: gồm 3 phân xưởng, phân xưởng tạo hình, phân xưởng nung đốt, phân xưởng cơ điện. Nơi đây trực tiếp diễn ra quá trình sản xuất sản phẩm, trực tiếp quản lý điều hành sản xuất. Sơ đồ bộ máy của xí nghiệp. Giám đốc Phó giám đốc phụ trách nhà máy gạch Tuynel Phó giám đốc kiêm bí thư Đảng uỷ Phó giám đốc phụ trách Định công Phòng Kinh doanh Tiêu thụ Phòng tổ chức hành chính Phòng Kế toán Tài vụ Phòng KH-KT vật tư Phân xưởng nung đốt định công Phân xưởng cơ điện Tuynel Phân xưởng nung đốt Tuynel Phân xưởng tạo hình Tuynel Phân xưởng cơ điện định công Phân xưởng tạo hình định công 3/Đặc điểm lao động của xí nghiệp. Đến cuối năm 1999 xí nghiệp có 430 lao động trong đó 50 người thuộc lao động gián tiếp và phục vụ chiếm 11,63%, điều này cho thấy lao động quản lý chiếm tỷ trọng trung bình. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: do xí nghiệp chuyên sản xuất vật liệu xây dựng nên lực lượng lao động phần lớn là lao động trẻ được hình thành từ nhiều nguồn. Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Lao động Tổng số Đại học Trung học Công nhân kỹ thuật Không đào tạo Làm việc văn phòng 50 12 38 0 0 Công nhân sản xuất 380 0 15 35 330 Tổng số 430 12 53 35 330 Ta thấy lao động có trình độ Đại học tại xí nghiệp là thấp, chiếm 2,7%, trong đó chủ yếu tập trung ở bộ phận lãnh đạo và khối văn phòng. Điều này là hợp lý vì lao động văn phòng là lao động quản lý do đó cần phải có trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Công nhân sản xuất chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua đào tạo, còn công nhân kỹ thuật chủ yếu là sữa chữa máy móc, vận hành điện, sửa chữa nhỏ, cơ khí, chỉ cần trình độ trung cấp là đáp ứng được yêu cầu. Vì vậy hệ số lương bình quân của lao động khối văn phòng cao hơn so với lao động làm việc tại các phân xưởng, vì lao động khối văn phòng giữ vai trò quản lý có ảnh hưởng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 4/Đặc điểm kinh doanh và tính chất ngành: Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng thuộc sở xây dựng Thanh Hoá là doanh nghiệp chuyên sản xuất vật liệu xây dựng, sản phẩm chủ yếu là gạch xây dựng, gạch chống thấm, chống ẩm, ngói, kính xây dựng. Là doanh nghiệp sản xuất nên xí nghiệp tổ chức hạch toán từ khâu đầu đến khâu cuối. Trong mấy năm gần đây, công ty tự trang bị thêm dây truyền nung đốt gạch Tuynel nên sản phẩm của công ty ngày một vươn ra xa. Trước đây sản phẩm chủ yếu cung cấp cho các vùng ven thành phố Thanh Hoá, thì nay sản phẩm của công ty vươn ra đến các huyện trong toàn tỉnh Thanh Hoá và một phần xuất sang các tỉnh lân cận. Các sản phẩm của công ty ngày càng đáp ứng nhu cầu xây dựng của nhân dân không chỉ số lượng mà còn cả chất lượng có uy tín lớn trong ngành xây dựng. Nguồn thu chủ yếu của xí nghiệp là từ hoạt động bán hàng nên công ty tổ chức một mạng lưới đại lý vật liệu xây dựng. ở những nơi trung tâm thành phố xí nghiệp bố trí nhiều cửa hàng giới thiệu sản phẩm nhằm đáp ứng được yêu cầu xây dựng của thành phố. Do thấy rõ tầm quan trọng và nhu cầu kiến thiết xây dựng của nhân dân, công ty từ đầu tư mua sắm công nghệ cải tiến kỹ thuật, do vậy chất lượng sản phẩm không ngừng nâng cao. II/Phân tích công tác xây dựng quỹ lương tại xí nghiệp vật liệu xây dựng Cẩm Trướng. 1/Xây dựng kết cấu quỹ lương. Tổng quỹ lương của xí nghiệp bao gồm: quỹ lương cơ bản, quỹ lương biến đổi và quỹ lương phụ cấp. - Quỹ lương cơ bản: được xác định theo đúng quy định của Nhà nước, đó là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được dựa trên hệ số thang bảng lương. Quỹ lương này thường không biến động trong khoảng thời gian dài. - Quỹ lương biến đổi: là phần tiền lương tính cho người lao động gắn với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp từ các thời kỳ. Phần tiền lương biến đổi thường xuyên chiếm tỷ lệ ít hơn nhiều so với quỹ lương cơ bản trong tổng quỹ lương của xí nghiệp, quỹ lương này phụ thuộc vào kết quả kinh doanh. Nếu xí nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì phần quỹ lương biến đổi sẽ cao và ngược lại. Do đặc điểm là một doanh nghiệp sản xuất nên phần quỹ lương biến đổi cộng với quỹ phụ cấp chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng quỹ lương toàn doanh nghiệp. Phần quỹ phụ cấp: Tổng tiền phụ cấp: Là số tiền phụ cấp phải trả cho người lao động bao gồm: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ca 3, với hệ số phụ cấp = 0,111 được chia ra: + Phụ cấp trách nhiệm bằng 0,04 được tính như sau: Công nhân hưởng phụ cấp X mức phụ cấp (0,2 X 50)+(43 X 0,17) = = 0,04 Tổng công nhân 430 Trong đó: 50 người hưởng mức phụ cấp 0,2 43 người hưởng phụ cấp 0,17 + Phụ cấp độc hại bằng 0,05 được tính như sau: Mức phụ cấp của công nhân làm việc độc hại được tính ở mức 2, thông tư 20 LĐTBXH - TC gồm : Công nhân thợ lò, ra lò gạch ngói, công nhân nghiền than bột, thợ hàn điện, lái máy ủi cạp, vận hành máy điện. Công nhân hưởng phụ cấp X 0,2 108 công nhân X 0,2 = = 0,05 Tổng công nhân 430 Trong đó: 108: là số công nhân hưởng trợ cấp 0,2: mức phụ cấp độc hại theo thông tư 20 LĐTBXH - TC +Phụ cấp làm đêm ca 3:Phụ cấp làm đêm ca 3 là 0,3. Công nhân hưởng phụ cấp X 0,3 30 công nhân X 0,3 = = 0,021 Tổng công nhân 430 Với cách tính phụ cấp này ta thấy xí nghiệp Vật liệu xây dựng Cẩm Trướng đã thực hiện đúng những quy định của Nhà nước, đảm bảo được những điều kiện vật chất cho người lao động, tương ứng với trách nhiệm, mức độ độc hại mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động. Chính vì vậy đã khuyến khích nâng cao trách nhiệm của người lao động. 2/Xây dựng quỹ lương. Tổng quỹ lương toàn xí nghiệp bao gồm: phần tiền lương cộng với phần phụ cấp. Tổng quỹ lương của xí nghiệp Quỹ lương khối phân xưởng Quỹ lương khối văn phòng Tổ Xếp dỡ Tổ Phơi đảo P. X Cơ điện P. X Nung đốt P. X Tạo hình - Được chia ra các phần như sau: +Lao động định biên bằng 430 lao động ( trong phần định mức ) TLmin = TLmin đ.c X ( 1 + k đ.c ) Trong đó: k đ.c :hệ số điều chỉnh TLmin đ.c : tiền lương tối thiểu điều chỉnh. + Mức lương tối thiểu của đơn vị được xác định trong khoảng 144.000 đồng đến 302.000 đồng, được tính như sau: k đ.c = K1 + K2 = 0,1 + 1 =1,1 + Lương tối thiểu TLmin đ.c = 144.000 X ( 1 + 1,1 ) = 302.000 đồng, đơn vị chọn mức lương tối thiểu 187.200 đồng. - Lao động trong dây truyền sản xuất kinh doanh = 320 người, hệ số bằng 1,96. - Lao động quản lý bằng 50 người, hệ số bằng 2,8. - Lao động phục vụ bằng 3o người, hệ số 2,13. Lao động bốc xếp, tiếp thị bằng 30 người, hệ số 2,13. Hệ số lương cấp bậc của đơn vị bình quân: ( 320 X 1,96) + ( 50 X 2,8) + ( 30 X 2,13 ) + ( 30 X 2,13 ) = 2,08 430 + Công thức xác định quỹ lương kế hoạch toàn xí nghiệp : VKH = ồCn X TLmin X(hệ số phụ cấp + hệ số lương bình quân cấp bậc) X 12th = 430 X 187 X ( 2,08 + 0,111 ) X 12 = 2.116.400.800 Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào hệ số phụ cấp và số công nhân toàn xí nghiệp đã phản ánh hao phí lao động, phương pháp này phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, độ chính xác cao.Tuy nhiên phương pháp này chủ yếu dựa vào các thang lương do Nhà nước quy định, chưa phản ánh, gắn kết quả lao động cũng như sản lượng của xí nghiệp. Đơn giá tiền lương của xí nghiệp do xí nghiệp tự xây dựng xây dựng sau đó được sở lao động; sở Tài chính, thuế phê duyệt và quyết định. Đơn giá tiền lương của xí nghiệp tính cho 1.000 viên gạch 2 lỗ Tuynel. VKH 2.116.400.800 Đơn giá = = = 12.704,4 đ : 8h = 1.588,05 đ/giờ ồ số công 166.588 công 3/Xây dựng quỹ lương cho các bộ phận. a/Xây dựng quỹ lương cho bộ phận lao động gián tiếp. Bộ phận lao động gián tiếp bao gồm các phòng, ban: Ban giám đốc; phòng TC - HC; phòng kế toán tài vụ; phòng kinh doanh, phòng KH - KT. Đối với bộ phận lao động gián tiếp, việc xây dựng quỹ lương theo hệ số mức lương được xếp tại NĐ 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận theo công thức: Ti = T1i + T2i Trong đó: Ti : là tiền lương người thứ i được nhận. T1i : tiền lương theo NĐ 26/CP, của người thứ i được nhận tính theo công thức: T1i = ni x ti. Trong đó: ti : là suất lương ngày theo NĐ 26/CP của người i. ni : số ngày công thực tế người thứ i. T2i là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành. Công việc và số ngày công thực tế của người thứ j không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo NĐ 26/CP. ( i ọ j ) Trong đó: Vt : là quỹ lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. Vcđ : quỹ lương theo NĐ 26/CP của bộ phận làm lương thời gian tính theo công thức: Vcđ T1i : tiền lương theo NĐ 26/CP của từng người làm lương thời gian. ni : số ngày công làm việc thực tế người i. hi là hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc của người thứ i được xác định. Như vậy quỹ lương của bộ phận lao động gián tiếp: Vgt LĐVP Trong đó: Vgt : quỹ lương của bộ phận lao động gián tiếp. LĐvp : số lao động gián tiếp. Ti : là tiền lương của một lao động văn phòng ( gián tiếp ) Phương pháp này thể hiện: vừa phản ánh mức độ đóng góp trách nhiệm của mình với xí nghiệp, vừa phản ánh đúng theo NĐ 26/CP. b/Xác định quỹ lương cho bộ phận lao động trực tiếp: Kết cấu lao động của xí nghiệp vật liệu xây dựng Cẩm Trướng gồm 2 bộ phận: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Do đó ta sẽ xác định quỹ lương cho bộ phận lao động trực tiếp: VTT = V - Vgt Trong đó: V: tổng quỹ lương năm kế hoạch toàn xí nghiệp VTT : quỹ lương của bộ phận lao động trực tiếp. Vgt : quỹ lương của bộ phận lao động gián tiếp. Với phương pháp xác định quỹ lương cho bộ phận lao động trực tiếp trên ta thấy phương pháp này hoàn toàn chính xác, đúng cả trong lý luận và thực tiễn. Theo cách xác định này giúp cho việc tính toán đơn giản tránh được sai sót có thể xảy ra c/Xây dựng quỹ lương cho từng phân xưởng. Sau khi xác định quỹ lương cho toàn bộ khối lao động trực tiếp, xí nghiệp sẽ xác định được quỹ lương cho từng phân xưởng. Căn cứ vào hệ số cấp bậc, công việc của từng người, số điểm đóng góp để hoàn thành công việc, để xác định quỹ lương cho từng phân xưởng, tiền lương của từng người được tính: Ti = (iЄ j) Trong đó: đi : là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. ti : là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận. Ti : là tiền của người thứ i nhận được. VSP: quỹ tiền lương sản phẩm tập thể. Tiền lương của cả phân xưởng: VPS = số công nhân trong phân xưởng Trong đó: VPS: là quỹ lương của phân xưởng. Ti: tiền lương của người thứ i. III/Phân tích công tác quản lý quỹ tiền lương tại xí nghiệp Vật liệu xây dựng Cẩm Trướng. 1/Phương hướng giao khoán quỹ lương ở xí nghiệp. Việc giao khoán quỹ lương ở xí nghiệp vật liệu xây dựng Cẩm Trướng chủ yếu căn cứ vào các yếu tố: -Căn cứ vào tổng quỹ lương năm kế hoạch. -Căn cứ vào việc phân định kế hoạch sản xuất kinh doanh . -Căn cứ vào lượng lao động cần thiết, hệ số lương và các loại phụ cấp bình quân theo NĐ 26/CP, hệ số lương chức danh công việc. -Căn cứ vào việc xây dựng quỹ lương của xí nghiệp. *Phương pháp giao khoán: - Xí nghiệp giao đơn giá tiền lương cho từng phân xưởng trên cơ sở đó xí nghiệp sẽ xác định tiền lương cho từng người, từng phân xưởng. Sau đó cộng tất cả lại ta sẽ được quỹ lương toàn xí nghiệp. Quỹ lương C. ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng - Phương pháp giao khoán cho bộ phận lao động gián tiếp: Căn cứ vào hệ số lương, mức độ đóng góp trong kết quả sản xuất. Trình tự giao khoán quỹ lương : Quỹ lương khối văn phòng Quỹ lương khối phân xưởng P.X Lò nung P.X Xếp dỡ P.X Phơi đảo P.X Tạo hình P.X Cơ điện 2/Phân tích tình hình thanh toán tiền lương trong tháng ở xí nghiệp Vật liệu xây dựng Cẩm Trướng. Xây dựng dựa trên những quy định chung của Nhà nước, xí nghiệp thanh toán tiền hàng tháng cho người lao động, căn cứ vào kết quả lao động của cán bộ công nhân viên và hiệu quả sản xuất. Tại công ty trả lương cho người lao động qua một vòng vào ngày 15 hàng tháng. a/Phân tích công tác thanh toán tiền lương tháng cho bộ phận lao động trực tiếp. Doanh nghiệp thực hiện việc trả lương đối với người lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương được thực hiện theo cách 2 là: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận mà không theo hệ số lương được xếp theo NĐ 26/CP, và cho điểm đánh giá mức độ đóng góp của từng cá nhân để hoàn thành công việc, việc xác định tiền lương dựa vào công thức sau: TJ = x đi x ti (i j) Trong đó: TJ :là tiền lương người thứ i. VSP: là quỹ lương sản tật thể. n : số lượng thành viên trong tập thể. ti : hệ số cấp bấc công việc của người i được nhận. đi : là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i - việc xác định số điểm của từng người được đánh giá hàng ngày thông qua việc xét, bình tập thể có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Việc xác định thời điểm của từng công nhân căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra của từng tổ theo số điểm tính cho 1.000 vsp ở từng cung đoạn như sau: - Tổ tạo hình: 17 điểm/1.000viên sp tạo hình tính cho gạch 2 lỗ. - Phơi đảo dồn cáng: 6 điểm/ 1.000 vsp Ví dụ: Trong 1 ngày toàn tổ phơi đảo được 200.000 viên gạch, thì tổng điểm của cả tổ là: 200.000 X 6 = 1.200 (điểm) 1.000 Tổ phơi đảo có 25 công nhân thì điểm của mỗi người là: 1.200 = 48 (điểm) 25 Việc trả lương cho người lao động căn cứ vào tiêu chuẩn có đánh giá cụ thể: - Đảm bảo năng suất cá nhân dẫn đến đảm bảo sản lượng theo kế hoạch giao khoán cả tháng. - Đảm bảo tỷ lệ hao phí theo đúng định mức. - Đảm bảo chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc. - Đảm bảo giờ công, ngày càng có ích. - Chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công lao động của từng người phụ trách. - Tiết kiệm vật tư, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động. Nếu đảm bảo đủ tiêu chuẩn trên thì đơn giá tiền lương hưởng 100% , tiêu chuẩn nào không đảm bảo thì bị giảm trừ, tiêu chuẩn nào vượt thì tăng đơn giá, tăng thu nhập. Ví dụ: Bảng thanh toán tiền lương trả theo sản phẩm được áp dụng theo bảng tính sau: Bảng 3: Bảng tính lương tổ phơi đảo tháng 3/1999 (Phòng LĐ - HC cung cấp) Stt Công nhân Bậc lương Hệ số tiền lương Tổng điểm t.lương phải trả TJ = 1 Hàn thị Hoa 5/7 2,33 870 467.400 2 Nguyễn thị Vũ 4/7 1,92 771 414.200 3 Phạm thị Thơm 2/7 1,55 825 443.200 4 Nguyễn thị Hương 3/7 1,72 855 459.300 5 Phạm thị Hiếu 2/7 1,55 872 468.500 6 Trần bá diện 4/7 1,92 716 484.600 7 Bùi thị Thuỷ 3/7 1,72 765 410.00 8 Nguyễn thị Loan 3/7 1,72 793 426.500 9 Võ hồng Đức 2/7 1,55 755 405.600 Phương pháp trả lương theo sản phẩm khắc phục được tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết qủa lao động. Phương pháp này đảm bảo tính dân chủ, công khai, việc doanh nghiệp trả lương căn cứ vào sản phẩm làm ra gắn liền với trách nhiệm của từng người, nâng cao ý thức, có tính đến trách nhiệm đóng góp để hoàn thành công việc của từng người. Việc trả lương theo sản phẩm giúp doanh nghiệp giảm được tỷ lệ hao hụt sản phẩm, trước đây khi không áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm thì tỷ lệ hao hụt 3%. Khi doanh nghiệp áp dụng trả lương khoán thì tỷ lệ hao hụt sản phẩm còn 1%, công nhân thấy trách nhiệm của mình trước tập thể, gắn trực tiếp trách nhiệm vào sản phẩm làm ra, làm cho người công nhân vững tin, yên tâm với kết quả làm ra. Tuy nhiên, việc trả lương này còn có điều chưa hợp lý: Trong tiền lương của người công nhân được lĩnh, chưa tính đến tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến sức khoẻ, tính tích cực, phụ cấp ca 3, phụ cấp làm thêm. Việc xác định quỹ lương của từng phân xưởng cũng như của từng công nhân vẫn được xí nghiệp tính dựa vào đơn giá giao khoán tiền lương. Đây là đơn giá được xây dựng chưa có cơ sở khoa học và chỉ dựa vào những kinh nghiệm, đưa ra ước lượng. Ví dụ: * Đơn giá giao khoán tổ tạo hình. - Sản lượng giao khoán sản xuất = 2.300.000V, đơn giá thanh toán = 4170đ/ 1000 viên. - Tỷ lệ hao mòn là 0,5% đơn giá thanh toán = 2000 đ/1000 viên, đơn giá tổng cộng 6170 đ/ 1000 viên. * Đơn giá giao khoán tổ phơi đảo: - Chỉ tiêu độ ẩm từ 12 - 14% thì đơn giá 3.319 đ/ 1000 viên. - Độ ẩm nhỏ hơn 12%, đơn giá 3.350 đ/ 1000 viên. - Độ ẩm lớn hơn 14%, đơn giá 3.119 đ/1000viên. Việc xác định đơn giá tiền lương có tính đến tỷ lệ hao hụt, yếu tố thời tiết. Tuy nhiên chưa tính đến điều kiện lao động, yếu tố sản lượng. Xí nghiệp giao đơn giá tiền lương cho từng cung đoạn sản xuất, sản phẩm . Tạo hình phơi đảo xếp goòng nung xuống goòng Như vậy quy trình sản xuất sản phẩm theo từng cung đoạn với việc giao khoán đơn giá tiền lương cho từng cung đoạn khác nhau, nhưng sản lượng xí nghiệp chỉ tính ở đầu ra sản phẩm, từ đó căn cứ vào tỷ lệ hao phí tính sản lượng cho các cung đoạn còn lại để tính tiền lương. Như vậy chưa sát với thực tế , chỉ căn cứ vào tỷ lệ hao phí, chưa gắn với sản lượng thực tế người lao động làm ra. Do đó làm cho tiền lương chưa sát với thực tế sản phẩm người lao động làm ra. c/Phân tích công tác thanh toán tiền lương cho bộ phận lao động gián tiếp. Do đặc điểm lao động gián tiếp không định mức được cụ thể như lao động trực tiếp ( Định mức thông qua khối lượng tiêu thụ sản phẩm ) nên xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương cho lao động gián tiếp theo cách khoán theo thời gian cho toàn khối văn phòng. Đối với lao động gián tiếp doanh nghiệp lựa chọn trả lương theo 2 cách: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại NĐ 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Công thức tính như sau: Ti = T1i + T2i Trong đó: Ti : là tiền lương người thứ i nhận được. T1i : là tiền lương theo NĐ 26/CP của người thứ i được tính như sau: T1i = ni + ti Trong đó: ti :là suất lương ngày theo NĐ 26/CP của người i. ni : là số ngày công thực tế của người thứ i. T2i : tiền lương theo công việc được giao với mức độ phức tạp, tính toán nhiệm vụ của công việc, đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người i không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo NĐ 26/CP. T2i = (iЄ j) Trong đó: Vt : là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận lương thời gian. Vcđ : quỹ lương theo NĐ 26/CP của bộ phận làm lương thời gian, theo công thức: Vcđ = hi :là hệ số lương tương ứng với mức độ công việc được giao thực hiện quy định chế độ trả lương theo cách 2 gồm các bước như sau: - Thống kê phân nhóm chức danh và xác định tiền lương theo NĐ 26/CP của từng người. - Xác định quỹ lương phân phối theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Phương pháp tiền lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng người, từng bộ phận. - Lập biểu tổng hợp tiền lương của từng người như sau: Ví dụ: Bảng 4: Bảng lương văn phòng công ty, tháng 2/1999 ( bộ phận nhân sự cung cấp ) Chức danh Tiền lương theo NĐ 26/CP Tiền lĩnh Hệ số lương Tiền lương Giám đốc 4,6 662.400 120.000 = 2 782.400 PGĐ - Kế toán trưởng 3,94 567.400 90.000 = 1,5 657.400 Kỹ sư chính 3,82 550.000 60.000 = 1 610.000 1.779.800 ồ = 4,5 ồ 2.049.800 Ví dụ : Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương cho phòng tổ chức hành chính (3/1999) STT Họ và tên Hệ số lương cơ bản Ngày công làm việc Hệ số lương chức danh công việc Tổng tiền lĩnh 1 Mai anh Lực (TP) 2,98 26 3,28 472.320 2 Nguyễn thị Thiện (PP) 2,98 26 3,18 457.920 3 Lê thị Loan 2,81 26 2,81 404.640 4 Nguyễn thế Hải 2,98 26 2,98 429.120 5 Hà kim Phượng 1,78 26 1,78 256.320 6 Trịnh thị Hông 1,81 26 1,81 260.640 2.280.960 Kèm theo NĐ 25 và 26/CP quy định mức phụ cấp trách nhiệm đối với các doanh nghiệp Nhà nước. Xí nghiệp là doanh nghiệp hạng 2 nên phụ cấp trưởng phòng là 0,3 và phó phòng là 0,2. Để hiểu rõ hơn về cách tính lương ta lấy ví dụ cụ thể, tiền lương của Giám đốc Lưu ngọc Luân: Với hệ số lương theo NĐ 25 và 26/CP, với hệ số lương cơ bản 4,6 nên tiền lương theo NĐ 26/CP . T1 = 4,6 X 144.000 = 662.400 đ T2 = (iЄ j) Vt : quỹ lương tương ứng vớiư mức độ hoàn thành công việc thứ i, quỹ lương tháng 2/1999: Vt = 2.102.227.500 đ. Từ đó ta có: 2 X 102.227.500 - 1.779.800 T2 = X 662.400 = 120.000 ( đồng ) 1.779.800 Vậy tổng tiền lương trong tháng Giám đốc Luân được lĩnh: + 120.000 = 782.400 (đồng) Doanh nghiệp thanh toán tiền lương cho cán bộ công nhân viên vào các ngày 14 đến 15 hàng tháng. Đối với lao động văn phòng thì phụ cấp chiếm một tỷ lệ rất nhỏ trong tổng quỹ lương và hệ số phụ cấp kiêm nhiệm được tính luôn vào hệ số lương cấp bậc. Nhận xét: Cách thanh toán tiền lương cho lao động gián tiếp có ưu điểm đúng theo quy định, hình thức trả lương gắn thời gian, mức độ đóng góp, hoàn thành công việc. Tuy nhiên hình thức trên còn điều chưa hợp lý, chưa gắn với kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể, chưa tính được tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc. d/Đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương tại xí nghiệp. Để phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương ở xí nghiệp có hợp lý hay không ta xem xét mức độ tiết kiệm hay vượt chi quỹ tiền lương do không thể phân tích được nhiều năm nên chỉ phân tích một số năm cụ thể. Để phân tích tình hình tiết kiệm hay vượt chi quỹ tiền lương của doanh nghiệp ta phải xem xét các chỉ tiêu sau: * Xác định mức tiết kiệm vượt chi tương đối, công thức xác định : ∆Qtđ = Quỹ lương thực hiện - Quỹ lương kế hoạch Trong đó: ∆Qtđ là mức tiết kiệm ( vượt chi ) tuyệt đối tiền lương. * Xác định mức tiết kiệm vượt chi tương đối, công thức: ∆Qtngđ = Quỹ lương thực hiện X ISL - Quỹ lương kế hoạch Trong đó: ∆Qtngđ là mức tiết kiệm ( vượt chi ) tương đối tiền lương. ISL: chỉ số sản lượng so với năm kế hoạch. Qua thống kê các năm 1997, 1998, 1999 ta sẽ đánh giá một cách đúng đắn về việc sử dụng quỹ lương của xí nghiệp. Bảng Thông qua bảng trên ta thấy mức tăng giảm tiền lương qua các năm 1997, 1998, 1999 như sau: Năm 1997: - Về chi tiêu tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương toàn xí nghiệp và các bộ phận như sau: ( đơn vị tính là triệu đồng) + Toàn xí nghiệp ∆QLĐXN = 2064 - 2250 = -186 Trong đó: + Tiết kiệm quỹ văn phòng = 246 - 252 = -6 + Tiết kiệm quỹ phân xưởng = 1818 - 1998 = -180 - Về chỉ tiêu tiết kiệm tương đối quỹ tiền lương toàn xí nghiệp và các bộ phận khác như sau: ( đơn vị tính: triệu đồng ) + Toàn xí nghiệp: ∆Qtngđxn : 2064 X 0,9797 - 2250 = -227,8992. + Tiết kiệm văn phòng: 246 X 0,9797 - 252 = -10,9938 + Tiết kiệm khối phân xưởng: 1818 X 0,9797 - 1998 = -216,9054 Năm 1998: - Tiết kiệm tuyệt đối xí nghiệp: ( đơn vị tính: triệu đồng ) ∆QTĐXN = 2167 - 2360 = -193 Trong đó: +Tiết kiệm văn phòng: 246 - 252 = -6 + Khối phân xưởng: 1921 - 2108 = -187 - Về chỉ tiêu tiết kiệm tương đối: ( đơn vị: triệu đồng ) Toàn xí nghiệp: ∆QTNGĐXN = 2167 X 0,9645 - 2360 =-269,9285 Trong đó: +Tiết kiệm khối văn phòng: 246 X 0,9645 - 252 = -14,7 + Tiết kiệm khối phân xưởng: 1921 X 0,9645 - 2108 = -255,1955 Năm 1999: - Về chỉ tiêu tiết kiệm tuyệt đối: ( đơn vị tính: triệu đồng ) Toàn xí nghiệp: ∆QTĐXN = 2188 - 2280 = -92 Trong đó: + Tiết kiệm khối văn phòng: 258 - 262 = -4 + Tiết kiệm khối phân xưởng: 1930 - 2018 = -88 - Về chỉ tiêu tương đối: ∆QTNGĐXN : Toàn xí nghiệp : 2188 X 0,8992 - 2280 = -312,5504 Trong đó: + Tiết kiệm khối văn phòng: 258 X 0,8992 - 262 = -30 + Tiết kiệm khối phân xưởng: 1930 X 0,8992 - 262 = -282,55 Qua phân tích ở trên ta thấy cả 3 năm gần đây: 1997, 1998, 1999 ở Công ty Vật liệu xây dựng Cẩm Trướng đều tiết kiệm quỹ lương năm thực hiện so với kế hoạch, điều đó cho thấy xí nghiệp đã sử dụng hợp lý quỹ tiền lương. Các nguyên nhân có thể dẫn đến việc tiết kiệm quỹ tiền lương chủ yếu là do: trong những năm 1997, 1998, 1999 cơ cấu lao động toàn công ty không có sự biến động nhiều. Công nhân sản xuất khối văn phòng 1999 tuy có sự biến động nhưng số lượng lao động tăng lên không đáng kể. Trong 3 năm sản lượng của công ty luôn giảm kế hoạch thực hiện, không đạt so với kế hoạch đặt ra; nguyên nhân do nhà máy gạch Tuynel Đông Hưng mới thành lập năm 1995 , sản phẩm làm ra chưa tiêu thụ mạnh trên thị trường, hơn nữa lao động toàn công ty chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua trường lớp đào tạo, sản phẩm xác định chỉ tiêu thụ mạnh vào mùa xây dựng nên những tháng đầu năm hầu như xí nghiệp chỉ tiêu thụ được 50% - 60% khối lượng sản phẩm sản xuất ra. g/Phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động với tốc độ tăng tiền lương bình quân ở xí nghiệp xây dựng Cẩm Trướng. Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, điều đó sẽ tạo điều kiện và là cơ sở hạ giá thành sản xuất. Biểu sau ta sẽ thấy tốc độ tăng tiền lương bình quân và tăng năng suất lao động. Bảng 7: Tốc độ tăng tiền lương bình quân và tăng năng suất l. động Chỉ tiêu 1997 1998 1999 KH TH TH/KH % KH TH TH/KH % KH TH TH/KH % Năng suất lao động (1000đ/tháng) 40,82 40,98 100,39 58,62 59 100,64 60,08 60,1 100,03 Tiền lương bình quân (nghìn đồng) 400 385 96,25 410 407 99,26 420 415 98,8 Qua bảng trên ta thấy năng suất lao động có tăng lên; năm 1997 năng suất lao động tăng 0,39% so với kế hoạch, năm 1998 tốc độ tăng 0,64%, năm 1999 tốc độ tăng 0,03%. Như vậy trong 3 năm 1997, 1998, 1999 năng suất lao động tăng lên so với kế hoạch chứng tỏ ý thức, trách nhiệm người công nhân trong việc chấp hành quy định của xí nghiệp, ý thức tự chủ ngày một nâng cao, người công nhân nhận thức rõ trách nhiệm của mình với tập thể, với doanh nghiệp. Tuy vậy tiền lương trong 3 năm 1997, 1998, 1999 không đạt được so với kế hoạch đề ra; năm 1997 đạt 96,25%, năm 1998 đạt 99,26%, năm 1999 đạt 98,8%, Nguyên nhân trong 3 năm sản lượng của công ty liên tục giảm do Nhà máy mới thành lập, sản lượng làm ra chưa tạo uy tín trên thị trường, công tác quản lý còn nhiều hạn chế, cơ sở hạ tầng từng bước xây dựng nên gây khó khăn cho công tác bố trí kế hoạch sản xuất . Qua biểu trên ta thấy công tác tiền lương được thực hiện tốt, tiền lương bình quân năm sau cao hơn năm trước. Tuy vậy, tiền lương bình quân thực hiện chưa đạt yêu cầu so với kế hoạch đề ra. IV/Đánh giá hiệu quả xây dựng quản lý quỹ lương tại công ty Vật liệu xây dựng Cẩm Trướng. Công tác xây dựng quản lý quỹ tiền lương có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Nếu công tác xây dựng quỹ lương dựa vào những căn cứ có tính khoa học, đúng đắn thực hiện một cách dễ dàng sẽ đạt được hiệu quả cao. Hiệu quả của công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tạo động lực tăng năng suất lao động đảm bảo hạn chế tối đa các chi phí về tiền lương, nâng mức sống cho cán bộ công nhân viên và tạo hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hiệu quả của công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương được thực hiện thông qua các mặt sau: 1/So sánh tiền lương bình quân giã lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong xí nghiệp. Đối với khối văn phòng, do xí nghiệp đã có cách xây dựng đơn giá tiền lương khá phù hợp. Căn cứ vào thang bảng lương do Nhà nước quy định, vừa căn cứ vào trách nhiệm và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ta có thể thấy được thu nhập của khối văn phòng mấy năm gần đây, năm 1997, 1998, 1999 Bảng 9: So sánh tiền lương bình quân khối văn phòng và khối phân xưởng. STT Chỉ tiêu 1997 1998 1999 1 Tiền lương bình quân khối phâxưởng( 1000đ/người/tháng) 380 395 405 2 Tiền lương bình quân khối văn phòng ( 1000đ/người/tháng) 410 410 425 3 Tỷ lệ tiền lương bình quân giữa 2 khối (%) 107,89 103,79 104,9 Nguồn : Báo cáo kết quả 3 năm 1997, 1998, 1999 Qua biểu trên ta thấy tiền lương bình quân của khối văn phòng luôn cao hơn tiền lương bình quân của khối phân xưởng ( lao động trực tiếp ) điều này hoàn toàn phù hợp về xí nghiệp sản xuất kinh doanh , lao động sản xuất chủ yếu là lao động thủ công chỉ có sự hao phí về sức lực. Người lao động chỉ cần có sức khoẻ và thời gian thực tế để hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi đó lao động ở khối văn phòng họ phải đào tạo nghiệp vụ phù hợp với công việc, phải có trình độ chuyên môn mới đáp ứng được . Hơn nữa phụ cấp độc hại, phụ cấp làm ca 3 chiếm một tỷ lệ rất nhỏ, người lao động hưởng lương từ sản phẩm mình làm ra nên tiền lương của khối văn phòng phải cao hơn tiền lương của khối phân xưởng Điều này hoàn toàn phù hợp với yêu cầu trả lương phải dựa trên số lượng và chất lượng của lao động. 2/Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động Hoạt động chủ yếu của xí nghiệp là sản xuất , tổ chức tiêu thụ sản phẩm, vật liệu xác định, đảm bảo chất lượng và số lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu của người tiêu dùng, duy trì và mở rộng tốt với khách hàng, bởi vậy lao động của xí nghiệp luôn đảm bảo ngày công làm việc thực tế. Một chế độ tiền lương công bằng, thích hợp, việc trả lương đầy đủ và đúng đắn sẽ tạo điều kiện , tạo động lực thúc đẩy người lao động tiết kiệm thời gian đảm bảo ngày công và tăng năng suất lao động. Tình hình sử dụng thời gian làm việc chế độ là một trong những nhân tố có tác động đến việc nâng cao sản lượng, mở rộng quy mô. Việc thực hiện đầy đủ thời gian lao động càng chứng tỏ công ăn việc làm của người công nhân được đáp ứng. Có tác động trực tiếp đến việc tăng thu nhập, tăng tiền lương người lao động. Để đánh giá hiệu quả sử dụng thời gian làm việc người ta dùng hệ số sử dụng thời gian làm việc K. TTT K = TCĐ Trong đó: TTT; là ngày công làm việc thực tế. TCĐ : ngày công làm việc chế độ. Nếu như K càng gần đến 1 thì doanh nghiệp sử dụng lao động càng có hiệu quả, nếu gần 0 thì doanh nghiệp sử dụng lao động của công nhân là lãng phí, 0 < K < !. Tình hình sử dụng thời gian lao động ở xí nghiệp Vật liệu xây dựng Cẩm Trướng được thể hiện qua bảng sau: Bảng 8: Tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty trong năm 1997, 1998, 1999. Chỉ Tiêu Khối văn phòng Khối phân xưởng Toàn xí nghiệp TCĐ (ngày) TTT (ngày) K TCĐ (ngày) TTT (ngày) K TCĐ (ngày) TTT (ngày) K 1997 18250 15000 0,82 138700 126800 0,91 156950 141800 0,9 1998 18200 14900 0,81 137940 113240 0,82 156140 128140 0,82 1999 19133 15900 0,83 138320 114000 0,82 157453 129900 0,82 Ta thấy người công nhân chấp hành chặt chẽ chế độ thời gian làm việc, thời gian làm việc thực tế chiếm 80% đến 90% so với thời gian chế độ . Trong đó khối phân xưởng ( lao động trực tiếp ) cao hơn so với lao động gián tiếp ( lao động văn phòng). Người lao động chấp hành đúng quy định về thời gian, đi làm đầy đủ, số ngày nghỉ không có việc làm ít, việc làm của người lao động được bảo đảm, chứng tỏ chính sách tiền lương, năng lực quản lý đã phát huy tác dụng, làm cho người lao động hăng say làm việc, vững tin hơn, tạo sự gắn bó với tập thể, với doanh nghiệp. Tuy nhiên công tác tiền lương tại công ty còn có những hạn chế sau: + Trong công tác xây dựng quỹ tiền lương cần xác định kế hoạch tiêu thụ sản phẩm để từ đó xác định chính xác quỹ tiền lương đạt và vượt chỉ tiêu đề ra, không ngừng tăng năng suất lao động, tăng sản lượng. + Trong công tác quản lý quỹ tiền lương : Cần xác định đơn giá cao cho từng công đoạn sản xuất sản phẩm trên cơ sở áp dụng các mức lao động có căn cứ khoa học để từ đó xác định được chính xác quỹ tiền lương giao khoán cho mỗi phân xưởng, sau đó sẽ phân phối cho từng người lao động một cách chính xác theo số lượng, chất lượng lao động thực tế. + Xác định quỹ tiền thưởng, phụ cấp làm ca, độc hại cho công nhân lao động sản xuất. Trong doanh nghiệp hầu như quỹ này chiếm một tỷ trọng ít trong tổng quỹ tiền lương, phải làm cho quỹ tiền thưởng chiếm một tỷ trọng đáng kể trong kết cấu quỹ tiền lương thì mới tạo cho người lao động cảm thấy vững tin hơn, hăng hái trong sản xuất, không ngừng nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm. Phần III: Một số biện pháp nhằm hoàn thành công tác xác định và quản lý quỹ tiền lương ở công ty Vật liệu xây dựng Cẩm Trướng. Hiệu quả của công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương có tác dụng thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, việc hoàn thiện phương pháp xây dựng kế hoạch sản lượng giúp công ty xác định chính xác nhu cầu và từ đó đảm bảo cung cấp nguyên vật liệu đáp ứng nhiệm vụ sản xuất , từ đó xây dựng quỹ lương chính xác. Việc hoàn thiện phương pháp tính đơn giá có tác dụng loại trừ các nhân tố ảnh hưởng khách quan: là căn cứ chính xác để tính công cho người lao động một cách công bằng và khách quan, kích thích tinh thần, nâng cao năng suất, chất lượng. Qua những phân tích và đánh giá về thực trạng công tác xây dựng và quản lý tiền lương ở công ty Vật liệu xây dựng Cẩm Trướng tôi có một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ở công ty Vật liệu xây dựng Cẩm Trướng: I/Xây dựng quỹ tiền lương công ty . 1/Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh Kế hoạch kinh doanh còn được xây dựng trên sự ước lượng nên thiếu chính xác, trong 3 năm 1997, 1998, 1999 sản lượng thực tế so với kế hoạch chiếm 80% đến 90%. Chính vì thế làm cho quỹ tiền lương chưa sát với thực tế. Để khắc phục trong khi xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty nên thực hiện những bước sau: - Thống kê sản lượng sản xuất trong những năm gần đây để thấy rõ nhu cầu của nhân dân về Vật liệu xây dựng . - Mở rộng thị trường bằng việc mở rộng các hệ thống hàng đại lý vật liệu xây dựng rộng khắp trong khu thành phố và huyện lân cận. - Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, tổ chức tốt khâu vận chuyển từ nhà máy đến các công trình, muốn vậy công ty trang bị đội ngũ xe đủ số lượng đáp ứng nhu cầu vận chuyển. 2/Xây dựng quỹ lương. Như trên đã phân tích, trong công tác xây dựng quỹ tiền lương công ty xây dựng đơn giá tiền lương như sau: VKH = ồCN X TLmin X ( hệ số phụ cấp + hệ số bình quân cấp bậc) X 12 tháng. - Hệ số phụ cấp bao gồm: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ca 3 với mức 0,111. Mức phụ cấp này được tính như sau: Công nhân hưởng trợ cấp X mức phụ cấp Tổng công nhân toàn xí nghiệp Với cách tính trên: phụ cấp trách nhiệm: 0,04; phụ cấp độc hại: 0,05 và phụ cấp làm ca 3 là 0,021. Hệ số lương bình quân : Trong đó: ni : số công nhân. hi : hệ số lương người i. Theo công thức trên: (320 X 1,96 ) + ( 50 X 2,8 ) + ( 30 X 2,13 ) + ( 30 X 2,13 ) = 2,08 430 Trong đó: 320 người hưởng mức lương với hệ số 1,96. 50 người hưởng mức lương với hệ số 2,8. 60 người hưởng mức lương với hệ số 2,13. Hệ số lương xí nghiệp dựa vào quy định tại NĐ 26/CP ( tập II văn bản chế độ tiền lương mới- Nhà xuất bản LĐ- TBXH ) Khi xác định quỹ lương kế hoạch, xí nghiệp tính đơn giá tiền lương : VKH Đơn giá = ồ công VKH = 430 X 187.250 X ( 0,111 + 2,08 ) X 12 = 2.116.400.800. Từ đó tính đơn giá tiền lương : VKH 2.116.400.800 Đơn giá = = =12704,4 đồng : 8h ồ công 166.588 công = 1588,05 đồng/h. Như vậy đơn giá tiền lương xí nghiệp giao khoán 1558,05 đồng/h. Theo em xí nghiệp xác định đơn giá tiền lương cho toàn xí nghiệp chứ chưa xác định đơn giá cho từng công đoạn sản xuất sản phẩm. Vì mỗi công đoạn sản xuất sản phẩm mức độ nhọc, độc hại khác nhau nên đơn giá giao khoán cũng khác nhau dựa trên mức độ hao phí lao động để xác định đơn giá cho từng công đoạn. Tổ tạo hình gạch ngói làm việc trong điều kiện vất vả, khó khăn, phải làm việc nhà kính, vào những ngày nắng nhiệt độ trong nhà tương đối cao so với nhiệt độ ngoài trời, hơn nữa mức độ hao hụt sản phẩm ( do không đủ kích cỡ ) cao. Lao động làm việc đòi hỏi phải có sức khoẻ tốt mới chịu được nên theo em đơn giá giao khoán tổ này phải cao hơn so với các tổ khác. Về cách tính đơn giá này như sau: - Từ quỹ lương kế hoạch mà xí nghiệp xây dựng cho từng phân xưởng cụ thể. VKH = ồCN X TLmin X ( hệ số phụ cấp + hệ số bình quân cấp bậc) X 12 tháng. Sau khi tính ra tổng quỹ lương phân xưởng ta tính được đơn giá giao khoán: VKH Đơn giá = ồ công Tổ tạo hình gạch ngói với quỹ lương kế hoạch VKH = 450.264.000 đồng, từ đó đơn giá là: 450.264.000 Đơn giá = = 10280 đ/1000 viên gạch 2 lỗ Tuynel 43.800 công - Vận chuyển gạch xếp goòng: do đặc điểm điều kiện lao động làm việc ít nặng nhọc, chủ yếu là xếp gạch thành từng đống rồi giao cho tổ lò, nên sự hao phí chiếm tỷ lệ rất ít. Quãng đường vận chuyển từ chỗ phơi đáo vào xếp goòng rất ngắn, sự hao phí ít, hơn nữa làm việc ở ngoài trời thoáng không nóng, ngột ngạt như tạo hình nên đơn giá thấp hơn, trong một ngày khối lượng vận chuyển rất nhiều. Đơn giá vận chuyển và xếp goòng được tính như sau: VKH = 70.070.000 đồng. 70.070.000 Đơn giá = = 3850 đ/ 1000V 18.200 - Phơi đáo gạch ngói: phơi đáo gạch ngói với nhiệm vụ đáo gạch, lao động làm việc trong môi trường ít độc hại, sự hao phí sức lực không lớn do vậy đơn giá giao khoán tiền lương khác so với các tổ khác: VKH = 110.230.000 110.230.000 Đơn giá = = 3020 đồng/1000V 36.500 công - Tổ xuống goòng gạch ngói: Sau khi gạch qua nung đốt chuyển sang một bên, tổ xuống goòng có nhiệm vụ chuyển gạch từ goòng xuống thành đống. Lao động tổ xuống goòng độc hại, nguy hiểm, thường xảy ra tai nạn do vận chuyển gạch; hơn nữa điều kiện lao động khó khăn gần lò nung, nhiệt độ do lò nung gây ra ảnh hưởng đáng kể đến khả năng của người lao động nên đơn giá khác xa so với tổ khác. VKH = 48.180.000 đồng 48.180.000 Đơn giá = = 6.600 đ/ 1000V 7.300 Như vậy qua cách xây dựng đơn giá trên ta thấy tổ tạo hình gạch ngói và tổ xuống goòng có đơn giá tiền lương cao hơn so với các tổ khác. Điều này hoàn toàn phù hợp với điều kiện, sự hao phí lao động. Trong môi trường làm việc không thuận lợi, sự hao phí sức lao động lớn nên tiền lương phải cao hơn điều này phù hợp với thực tế. II/Quản lý quỹ tiền lương . 1/Thanh toán lương cho các bộ phận: Hiện nay xí nghiệp đang áp dụng hệ số lương chức danh công việc theo NĐ 26/CP, điều đó hoàn toàn phù hợp với quy định do Nhà nước đề ra. Theo em mức phụ cấp trách nhiệm cho bộ phận lao động văn phòng còn ít, phụ cấp trưởng phòng 0,3; phó phòng 0,2 nó chưa gắn mức độ hoàn thành công việc của từng người, công ty nên xây dựng lại hệ số lương chức danh công việc. Cụ thể ở những phòng, phân xưởng do điều kiện làm việc khác nhau, công việc đòi hỏi những người có trình độ tay nghề cao, có kinh nghiệm mới đảm nhận. Vậy phải có mức phụ cấp thoả đáng có như vậy mới khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc , khuyến khích họ nâng cao trách nhiệm, công ty cần có thêm hệ số mở giành cho những lao động làm công việc có yêu cầu cao hơn cấp bậc công việc. 2/Công tác định mức lao động. Công tác sắp xếp lại bộ máy quản lý tiến hành định mức công tác lao động, phải xây dựng các tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hao phí của từng người, từng phân xưởng để căn cứ váo đó đưa ra đơn giá tiền lương hợp lý, phù hợp với mức độ đóng góp hao phí lao động và phân phối lao động hợp lý giữa các đội, tổ tránh được sự lãng phí nguồn lực. Để làm tốt công tác định mức, công ty cần đào tạo cán bộ định mức có chuyên môn, năng lực vững vàng. ở doanh nghiệp, quỹ tiền thưởng, phụ cấp chiếm một tỷ trọng nhỏ trong quỹ tiền lương. Ngoài tiền lương theo sản phẩm mà người công nhân nhận được, công ty xây dựng hệ thống phụ cấp tiền thưởng làm cho quỹ này chiếm một tỷ lệ trong tổng quỹ lương . Thông qua quỹ tiền thưởng người lao động vững tin hơn, hăng hái trong sản xuất, phát huy được tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc . 3/Cán bộ lao động tiền lương. Đứng trước nhu cầu đổi mới, đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn vững cho nên doanh nghiệp thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho bộ phận làm công tác lao động tiền lương. Trong doanh nghiệp hiện nay chỉ có một cán bộ tiền lương được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ lao động tiền lương . Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu hiện nay phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn để họ đáp ứng được với khối lượng công việc. 4/Những biện pháp khác. a/ Về tổ chức cán bộ. Hiện nay xí nghiệp đang tổ chức theo mô hình 2 cấp: xí nghiệp - các phân xưởng, đảm bảo được sự chỉ đạo thông suốt từ xí nghiệp đến các phân xưởng. ở đây mô hình quản lý của xí nghiệp là gọn nhẹ, tuy nhiên xí nghiệp cần phải quan tâm đến công tác bố trí cán bộ, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt, các phòng ban, sắp xếp lại một cách hợp lý, tinh giảm những cán bộ kém năng lực không đáp ứng được yêu cầu công việc, chuyển sang phòng kinh doanh đối với những phòng cán bộ vì phòng kinh doanh thực hiện trả lương khoán theo sản phẩm . Tăng cường công tác giáo dục và tổ chức kỷ luật cho đội ngũ cán bộ từ xí nghiệp tới cấp phân xưởng. Phải cương quyết buộc thôi việc đối với những cán bộ vi phạm nghiêm trọngnhững quy định của Nhà nước, của công ty. ở các vị trí đòi hỏi trình độ cao cần sắp xếp cán bộ có trình độ chuyên môn, có năng lực và đạo đức, nhanh nhẹn, biết tổ chức và lãnh đạo tập thể, cần bố trí người có trình độ Đại học hoặc tương đương. b/Về hoạt động kinh doanh . Mục tiêu chính là ổn định sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ, đáp ứng nhu cầu cả về số lượng và chất lượng nhằm nâng cao uy tín của doanh nghiệp. Mở rộng các đại lý giới thiệu sản phẩm, đại lý vật liệu xây dựng ở các huyện lân cận. Không ngừng hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, tổ chức khâu vận chuyển nhanh, an toàn đến tận công trình. Nâng cao chất lượng sản phẩm, không ngừng cải tiến mẫu mã, chủng loại đáp ứng yêu cầu khách hàng. Kết luận Tiền lương luôn luôn là vấn đề quan trọng có liên quan không chỉ đối với người lao động mà còn liên quan đến tất cả mọi người dân và toàn xã hội. Một sự thay đổi nhỏ về chính sách tiền lương kéo theo sự thay đổi về thu nhập và cuộc sống của tất cả người lao động, có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến mọi doanh nghiệp. Tiền lương chịu ảnh hưởng của các yếu tố: chính trị, lịch sử, văn hoá .... và đặc biệt là kinh tế. Tuy vậy nó cũng có tác động ngược trở lại tới các vấn đề đó. Do đó tiền lương luôn luôn được sự quan tâm của các ngành, các cấp cũng như toàn xã hội. Ngày nay đất nước ta chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô nền kinh tế, do vậy việc hoàn thiện về chính sách tiền lương được đặt ra một các cấp bách cho các ngành từ trung ương đến doanh nghiệp. Chính sách tiền lương đã được nhiều người nghiên cứu từ thực tiễn cho đến lý thuyết, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu những vấn đề về tiền lương như: hình thức trả lương, công tác quản lý quỹ lương.....với mục đích đưa ra các phương pháp xây dựng, quản lý chi trả tiền lương .....một cách hợp lý, đúng với quy định của Nhà nước. Trong thực tế, chính sách tiền lương còn tồn tại nhiều vấn đề cần phải tìm hiểu và hoàn thiện nhằm phát huy những chức năng của tiền lương như: tăng năng suất lao động, sự công bằng...... Trong quá trình thực tập tại công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng em đã đi sâu nghiên cứu và tìm hiểu công tác tiền lương ở xí nghiệp. Qua thực tế xí nghiệp đang thực hiện còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Trong chuyên đề thực tập em xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, với mong muốn xí nghiệp thực hiện đầy đủ và đúng đắn các chính sách về tiền lương nhằm phát huy hết khả năng, giúp cho doanh nghiệp sử dụng hợp lý quỹ tiền lương./. Mục lục Tài liệu tham khảo Bộ luật lao động Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng 3 năm 1997, 1998, 1999 Giáo trình QTNL, KTLĐ- Trường ĐH KTQD Văn bản chế độ tiền lương mới, tập 4, 5 Bộ LĐ-TBXH. Giáo trình QTDN - Đỗ hoàng Toàn. Tạp chí LĐ và Sản xuất số 3, 7, 9 năm 1998