Đề tài Vấn đề hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng Long

hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cầu i thăng long lời giới thiệu Công tác quản lý tiền lương là một trong những chức năng quan trọng trong công tác quản trị doanh nghhiệp. Nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp.Tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất quan trọng, là một bộ phận cấu thành giá thành sản phẩm của doanh nghiệp nhưng lại là nguồn thu chủ yếu của người lao động. Các đặc điểm trên đòi hỏi khi tổ chức công tác tiền lương doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc và những chính sách, chế độ đối với người lao động Vì vậy, trong doanh nghiệp việc xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ lương, định mức lương, lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp đảm bảo sự phân phối công bằng cho mọi người lao động trong quá trình làm việc, làm cho tiền lương thực sự là động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, không ngừng đảm bảo cải thiện đời sống vật chất tinh thần của người lao động và gia đình họ là một việc cần thiết và cấp bách. Trên cơ sở lý luận trên và thực tế thu thập được trong quá trình thực tập tại Công ty cầu Thăng Long I em đã chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng Long ” Với mục đích dùng những vấn đề lý luận về tiền lương, em phân tích và đánh giá tình hình thực hiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty cầu Thăng Long I, từ đó tìm ra những mặt cần phát huy, những tồn tại cần khắc phục để đưa ra những phương hướng, giải pháp cho công tác tổ chức xây dựng các hình thức trả lương có hiệu quả. Bố cục đề tài có ba phần: Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng về các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng Long Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng Long chương I: những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong các doanh nghiệp I. Bản chất của tiền lương: 1. Một số khái niêm về tiền lương: Cùng với các thời kỳ và sự phát triển của khoa học kinh tế khái niệm tiền lương được quan niệm theo các cách khác nhau. Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được nhìn nhận là một thứ hàng hoá đặc biệt và do đó tiền lương chính là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuân theo các quy luật của cơ chế thị trường. Mặc dù, tiền lương trong nền kinh tế thị trường dù phải tuân theo các quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu (vì tiền lương là giá cả sức lao động) ... đặc biệt còn phải tuân theo các quy định của luật pháp nhưng quyết định nhất vẫn phải là quy luật phân phối theo lao động. Khái niệm về tiền lương ở một số nước dùng để chỉ mọi khoản thu nhập của người lao động. ở Nhật Bản hay Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do việc làm; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động.Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập; bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực bản chất của tiền lương đã thay đổi, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã có những thay đổi cơ bản. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận và được trả theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc. " Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội." Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hoá sang quan hệ hợp tác song phương hai bên cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. 2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương: 2.1 Những yêu cầu trong tổ chức tiền lương: Khi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần phải đảm bảo các yêu cầu sau đây: Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng vai trò của tiền lương. Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu của ngưòi lao động và gia đình họ, tiền lương phải là khoản thu nhập chính ổn định thường xuyên lâu dài. Một phần đủ để họ chi trả những chi phí sinh hoạt tái sản xuất sức lao động một phần dùng cho nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần. Đảm bảo được cho người lao động hăng say chú tâm vào công việc từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm thấp chi phí, hạ giá thành cho doanh nghiệp. Muốn vậy khi trả lương doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế của người lao động vì đôi khi tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có khoảng cách xa rời nhau. Tiền lương danh nghĩa có thể là cao nhưng trên thực tế vẫn không đủ chi trả cho người lao động nuôi sống bản thân, tái sản xuất sức lao động (tiền lương thực tế quá thấp) và ngược lại. Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Yêu cầu này đặt ra nhằm phát huy hết tác dụng của công cụ tiền lương là đòn bẩy vật chất của doanh nghiệp nó luôn luôn phải là động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động vươn tới thu nhập cao hơn.Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của ngưòi lao động. Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu tính công bằng cho người lao động. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một hình thức tiền lương đơn giản rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của ngưòi lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. 2.2 Chức năng của tiền lương: Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp: Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, nó không chỉ thoả mãn về nhu cầu về vật chất đối mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của ngưòi lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy khi tiền lương nhận được thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên. Khi có lợi nhuận cao nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập và lợi ích cho họ và gia đình họ tạo ra động lực lao động tăng khả năng gắn kết làm việc tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn cách giữa những người sử dụng lao động và người lao động tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu. Chức năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động: Khi xây dựng các hình thức trả lương phải đảm bảo được yêu cầu này và đồng thời đây cũng chính là chức năng của tiền lương. Động lực cao nhất trong công việc của người lao động chính là thu nhập (tiền lương) vì vậy để có thể khuyến khích tăng năng suất lao động chỉ có thể là tiền lương mới đảm nhiệm chức năng này. Mặt khác, hình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là biện pháp kinh tế nên tiền lương càng phát huy được hết chức năng của mình tạo ra động lực tăng năng suất lao động. Chức năng tái sản xuất lao động: Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, có thể nói đây chính là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình họ, vì vậy tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định đạt năng suất cao. 3. Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công tác trả lương. Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp. Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của ngưòi lao động trong doanh nghiệp. Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các điều kiện khác nhau. Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, môi trường độc hại ... II. Các hình thức trả lương: Ngày nay trong các doanh nghiệp, các công ty do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các hình thức trả lương thường áp dụng không giống nhau. Thường thì có hai hình thức được áp dụng là : Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian. 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm : Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất theo đúng chất lượng. Công thức : L = Đ * Q Trong đó : L : Tiền lương nhận được. Đ : Đơn giá sản phẩm. Q : Khối lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa : - Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao động , tiền lương người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng tăng khả năng sáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm có nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động. Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện : - Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học ( mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao động. - Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao. - Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị . Có nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau, bao gồm : 1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân : Trong chế độ này, đơn giá được theo công thức : Đ = Lcv / Q hoặc Đ = L * T Và Lsp = Đ * Q Trong đó : Đ : là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm . Lcv : Lương theo cấp bậc công việc. Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. LSP : Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ. Đối tượng áp dụng: Hình thức này được áp dụng trong điều kiện lao động mang tính độc lập tương đối, có định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật.thực tế mà họ hoàn thành. - Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề.Chế độ tiền lương này dễ hiểu dễ tính toán. - Nhược điểm : Người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Người lao động ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết nếu như không có qui định cụ thể. 1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể : Đơn giá tiền lương tính như sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: ĐG = N * LCB / Qo Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = LCB * To Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ. Qo : Mức sản lượng của cả tổ sản xuất. LCB : Tiền lương cấp bậc của công nhân. N: Số công nhân trong tổ. To: Mức thời gian của cả tổ. Đối tượng áp dụng : đối với những công việc đòi hỏi phải có một tập thể người mới có thể hoàn thành được. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ cũng rất quan trọng trong hình thức này. Có hai phương pháp thường được áp dụng đó là dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số Tiền lương thực tế tính như sau : L1 = ĐG * Qo ( L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được. ) - Ưu điểm : Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể khuyến khích được công nhân trong tổ nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc, làm việc theo mô hình phối hợp và tự quản. - Nhược điểm : Không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất cá nhân vì kết quả làm việc của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ. 1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp : Đ = Lcv / M * Q Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ... Lcv : Lương cấp bậc của công nhân phụ M : Số máy móc mà công nhân đó phục vụ Q : Mức sản lương của công nhân chính Đối tượng áp dụng : Hình thức trả lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính thức hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích công nhân đứng máy. Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy ra hai trường hợp và cách giải quyết như sau : - Nếu bản thân công việc phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất ra sản phẩm hỏng, hàng xấu thì công nhân phục vụ hưởng theo chế dộ trả lương khi làm ra hàng hỏng hàng xấu song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc của người đó. - Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương của công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc của họ. Ưu điểm : chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính. 1.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng : Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra. Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận : Một bộ phận là tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm. Lcn = Lsp + L(m + h)/ 100 Trong đó : Lsp : tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định h : % vượt chỉ tiêu thưởng m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng - Ưu điểm : Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm. 1.5 Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến : Thực ra theo chế độ này tiền lương của công nhân bao gồm hai bộ phận : - Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá cố định. - Tiền lương phụ thuộc vào số lương sản phẩm tăng thêm theo giá phụ thuộc vào mức độ tăng sản phẩm : mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao. - Đối tượng áp dụng : ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó. Nhược điểm chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn. Tiền lương người công nhân nhận được là : Lcn = Đ * Q1 + ( Q1 - Q0 )* K * Đ Trong đó : K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý Q1, Q0 : sản lượng thực tế kế hoạch Đ : Đơn giá cố định K = dct * tc / d1 Trong đó : dct : tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : tỷ trọng của tiền công mà công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100% 1.6 Hình thức trả lương khoán theo công việc : Thường áp dụng cho những công việc giao theo từng chi tiết, bộ phận thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định. Vậy đặc điểm về lương khoán là ngoài qui định về số lượng, chất lượng công việc mà còn có qui định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó. Đối tượng của chế độ lương khoán có thể là cá nhân tập thể, có thể khoán theo từng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng trong xây dựng cơ bản, nông nghiệp. Trong công nghiệp nó chỉ được áp dụng cho những công việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để đưa vào sản xuất. Việc xác định đơn giá tùy theo từng đối tượng của lương khoán : - Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân là xác định đơn giá như hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân với khối lượng công việc. - Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thức trả lương tập thể và sau đó sẽ phân phối cho từng người phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động của họ. - Chế độ lương khoán khuyến khích người công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. 2. Hình thức trả lương theo thời gian : Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc mà không thể tiến hành định mức một cách chính xác được, hoặc cũng do tính chất của sản xuất nên nếu thực hiện được việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động và vấn đề đặt ra là phải xác định được khối lượng công việc mà họ hoàn thành. Nhìn chung thì hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả của người lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian gồm : - Hình thức trả lương thời gian có thưởng - Hình thức trả lương thời gian đơn giản 2.1 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng : Theo chế độ trả lương này người công nhân nhận được gồm : một phần thông qua tiền lương đơn giản, phần còn lại là tiền thưởng. Chế độ này thường được áp dụng cho công nhân phụ làm các công việc phục vụ như sửa chữa, điều chỉnh hoặc công nhân chính làm những khâu đòi hỏi trình độ cơ khí hóa cao. Lương thời gian có thưởng là hình thức chuyển hóa của lương thời gian và lương sản phẩm để khắc phục dần những nhược điểm của hình thức trả lương thời gian. Tính lương bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 2.2 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản : Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Công thức tính : L = S * Ttt Trong đó : L : tiền lương nhận được S : mức lương cấp bậc Ttt : thời gian thực tế Đối tượng áp dụng : áp dụng cho những công việc khó xác định mức lương lao động chính xác hoặc những công việc mà người ta chỉ quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng. Ta có thể áp dụng 3 loại sau đây : - Tiền lương giờ = suất lương cấp bậc giờ x số giờ làm việc thực tế - Tiền lương ngày = suất lương cấp bậc ngày x số ngày làm việc trong thực tế - Tiền lương tháng = mức lương cấp bậc tháng Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, tính toná nhanh nhưng có nhược điểm là chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu. 3.Hình thức khoán thu nhập. Doanh nghiệp thực hiện khoán thu nhập cho ngươì lao động, quan niệm thu nhập mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động là một bộ phận nằm trong tổng thu nhập chung của doanh nghiệp. Đối với loại hình doanh nghiệp này, tiền lương phải trả cho người lao động không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh mà là một nội dung phân phối thu nhập của doanh nghiệp. Thông qua đại hội công nhân viên, doanh nghiệp thoả thuận trước tỉ lệ thu nhập dùng để trả lương cho người lao động. Vì vậy quỹ tiền lương của người lao động phụ thuộc vào thu nhập thực tế của doanh nghiệp. Trong truờng hợp này thời gian và kết quả của từng người lao động chỉ là căn cứ phân chia tổng quỹ lương cho từng người lao động . Hình thức trả lương này bắt buộc người lao động không chỉ quan tâm đến kết quả của bản thân mình mà còn phải quan tâm đến kết quả của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó nó phát huy được sức mạnh tập thể trong tất cả các khâu của quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên người lao động chỉ yên tâm với hình thức trả này khi họ có thẩm quyền trong việc kiểm tra kết quả tài chính của doanh nghiệp cho nên hình thức trả lương này thích ứng nhất với các doanh nghiệp cổ phần mà cổ đông chủ yếu là công nhân viên của doanh nghiệp. iii. Qũy lương và quản lý qũy lương : 1. Quỹ lương và thành phần của qũy lương : Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số tiền này để trả lương cho người lao động. Quỹ lương này do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm : + Tiền lương cơ bản theo các quy định của Nhà nước và công ty ( còn gọi là tiền lương cấp bậc hay là tiền lương cố định) + Tiền lương biến đổi gồm: các khoản phụ cấp, tiền thưởng...mang tính chất lương. Thành phần của quỹ lương dựa theo những qui định của Nhà nước và căn cứ vào các hình thức trả lương của công ty, bao gồm: - Tiền lương tháng, tiền lương ngày, theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước. - Tiền lương trả theo sản phẩm. - Tiền lương công nhật trả cho những người làm việc theo hợp đồng. - Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định. - Tiền lương trả cho những người công nhân viên chức trong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ quân sự của Nhà nước và xã hội. - Tiền lương trả cho những cán bộ công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ hoặc nghỉ phép về việc riêng tư trong phạm vi chính sách của nhà nước. - Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên - Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất cho các tổ trưởng sản xuất. - Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp - Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng. - Phụ cấp khu vực. - Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương. Cần có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương : + Quỹ tiền lương theo kế hoạch Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động khi người lao động hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. + Quỹ tiền lương báo cáo Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản được lập kế hoạch nhưng không phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất hoặc không có trong kế nhưng phải chi và số tiền trả cho người lao động làm việc trong điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến. 2. Quản lý quỹ lương : Quản lý quỹ lương là việc phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. - Phải phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong từng doanh nghiệp nhằm : + Thúc đẩy sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương, phát hiện những mắt mất cân đối giữa các chỉ tiêu sản lượng và chỉ tiêu lương để có các biện pháp khắc phục kịp thời. + Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. - Xác định mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tuyệt đối và tương đối. - Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thay đổi đến quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. - Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanh nghiệp. - Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân. - Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất. - Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý. 3. Phương pháp xác định quỹ lương của doanh nghiệp : 3.1 Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương : - Phương pháp xác định đơn giá tiền lương : * Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm : Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm được xác định bằng các thông số a, b, c công việc dưới đây : a : Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở các nguyên công, công đoạn trong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm ( cá nhân hay tổ đội ) bao gồm các tham số + Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc + Định mức lao động ( định mức sản lượng, định mức thời gian) + Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo qui định của Nhà nước( nếu có) bao gồm : phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ và phụ cấp lưu động. b : Tiền lương trả theo thời gian cho công nhân chính và phụ trợ ở những khâu còn lại trong dây chuyền công nghệ sản phẩm nhưng không có điều kiện trả lương theo sản phẩm, được phân bổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số : + Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc được xác định ở mỗi khâu công việc. + Định mức thời gian ở mỗi khâu công việc. + Hệ số và mức phụ cấp lương các loại như điểm a ( nếu có ) c : Tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ và tiền lương chức vụ và phụ cấp chức vụ của lao động quản lý được phân bổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số : + Hệ số và mức lương bình quân của viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ, tiền lương chức vụ. + Định mức lao động của viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ. + Hệ số và mức phụ cấp các loại như điểm a, kể cả phụ cấp chức vụ ( nếu có ) * Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí : Đơn giá tiền lương được xác định như sau : Vkế hoạch Ktl = Tổng doanh thu - Tổng chi phí kế hoạch kế hoạch ( không có tiền lương ) Trong đó : Ktl : Là đơn giá tiền lương Vkế hoạch : Là quỹ lương kế hoạch tính theo chế độ của doanh nghiệp ( không bao gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng) được tính bằng tổng số lao động định biên hợp lý nhân với tiền lương bình quân theo chế độ, kể cả hệ số và mức phụ cấp lương các loại. Tổng doanh thu kế hoạch : là tổng doanh thu kế hoạch bao gồm toàn bộ số tiền thu được về tiêu thụ sản phẩm hàng hóa, kinh doanh dịch vụ chính và phụ theo qui định của Nhà nước. Tổng chi phí kế hoạch : là tổng chi phí kế hoạch bao gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệ, hợp lý trong giá thành sản phẩm và chi phí lưu thông ( chưa có tiền lương ) và các khoản phải nộp ngân sách theo qui định hiện hành của Nhà nước. * Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận : Đơn giá tiền lương được xác định như sau : Vkế hoạch Ktl = Pkế hoạch Trong đó : Pkế hoạch : Là lợi nhuận xác định theo qui định hiện hành của Nhà nước 3.2 Phương pháp xác định quỹ lương theo tiền lương bình quân và số lao động bính quân : Phương pháp này dựa vào lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế và tiến hành phân tích các yêú tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân và dựa vào số lao động bình quân để tính quỹ tiền lương. Công thức tính : Qtl = L x Mtl x 12 Trong đó : Qtl : Quỹ tiền lương năm kế hoạch L : Số lao động bình quân của doanh nghiệp Mtl : Mức lương bình quân tháng theo đầu người : Số tháng đầu năm 3.3 Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh : Qtl = ĐG x K Trong đó : Qtl : Quỹ tiền lương kế hoạch ĐG : Đơn giá tiền lương định mức sản xuất kinh doanh ) bao gồm cả tiền lương công nhân sản xuất cán bộ quản lý và công nhân phục vụ. K : Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong năm kế hoạch. IV . những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức các hình thức trả lương Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương được khái quát theo bảng sau: Bản thân công việc Đánh giá công việc Thị trường lao động Lương trên thị trường Chi phí sinh hoạt Nền kinh tế luật pháp Bản thân nhân viên Mức độ hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Tiềm năng của nhân viên Độ trung thành Hình thứctrả lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân Môi trường công ty Chính sách Bầu không khí văn hoá Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả của doanh nghiệp 1.Thị trường lao động: Trước hết trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt.Chính vì vậy doanh nghiệp chịu sự tác động của thị trường lao động chịu sự chi phối bởi các quy luật của thị trường .Để có được nguồn lao động có chất lượng cao, đông đảo đòi hỏi doanh nghiệp phải chi trả một chi phí theo giá thị trường căn cứ theo quy luật cung cầu.Do vậy khi xây dựng hệ thống các hình thức trả lương doanh nghiệp phải căn cứ vào các hình thức trả lương mà trên thị trường đang áp dụng. Chi phí sinh hoạt trên thị trường doanh nghiệp cũng cần nắm được nhằm đảm bảo khi tổ chức các công tác trả lương hợp lý cho người lao động theo đúng yêu cầu của tiền lương. Ngoài ra doanh nghiệp còn chịu tác động của nền kinh tế, luật pháp của quốc gia trong công tác tiền lương của doanh nghiệp. 2. Bản thân công việc: Sau những căn cứ vào thị trường bên ngoài thì trong công tác trả lương, đặc biệt là xây dựng các hình thức lương doanh nghiệp phải xuất phát từ bản thân công việc tính chất đặc thù quy trình sản xuất ... của doanh nghiệp. Chính vì vậy doanh nghiệp phải phân tích, đánh giá công việc một cách đầy đủ chính xác trong công tác xây dựng các hình thức trả lương. 3. Bản thân nhân viên: Mức độ hoàn thành công việc, thâm niên kinh nghiệm ... là những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác trả lương trong doanh nghiệp. V.Sự cần thiết của việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Cơ chế thị trường mở ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển, nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, quy luật giá trị ... tác động vào nền kinh tế khiến các doanh nghiệp gặp phải không ít những khó khăn. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến việc phát triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu. Công tác tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm đầu tư theo chiều sâu, bởi vì xét trên giác độ là người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ, còn trên giác độ doanh nghiệp thì tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó người lao động thì muốn được trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên (người lao động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp . Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay còn nhiều thiếu xót .Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Có những khâu đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại tiến hành trả lương theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả. Đối với công ty cầu I Thăng Long thì công tác trả lương trước đây chủ yếu dựa trên những hình thức phương pháp, quy chế trả lương của nhà nước ( chủ yếu dựa theo nghị định 25/cp và nghị định 26/CP của thủ tướng chính phủ quy định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp ) mà chưa có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình đặc điểm tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp nên không phát huy được hết vai trò đòn bẩy của công tác trả lương xẩy ra tình trạng lãng phí bất cập người làm nhiều lương thấp nghười làm ít lương cao. Mặt khác, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù riêng của nghành nơi thi công sản xuất phân tán, cách xa so thực hiện công tác quản trị nên rất khó khăn trong việc xây dựng riêng phù hợp cho từng đơn vị công trình, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương trong công ty còn thấp, thiếu sự quan tâm nhìn nhận đánh giá đúng vai trò tầm quan trọng công tác trả lương từ phía công ty. Đặc biệt là kể từ khi chính sách tiền lương của Nhà Nước có sự thay đổi tiền lương cơ bản được đưa lên cao (Tháng 1/1997 tiền lương tối thiểu là 144.000 đ/tháng đến tháng 1/2000 đã tăng là 180.000đ/tháng sang năm 2001 là 244.000dd/ tháng) thì sự yếu kém trong công tác trả lương của công ty bắt đầu bộc lộ, quỹ lương thực tế hiện nay lên quá cao, các định mức cũng không còn phù hợp... Từ nhưng thực trạng đó đòi hỏi cần có sự đổi mới hoàn thiện công tác trả lương của công ty cầu I Thăng Long. Qua những phân tích sơ bổ trên về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công tác trả lương của các doanh nghiệp và thực tế của công ty cầu I Thăng Long thì một yêu cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và khách quan là phải hoàn thiện các hình thức trả tác trả lương trong công ty cầu I Thăn Long Chương iI : thực trạng về các hình thức trả lương tại công ty cầu i thăng long I. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cầu I Thăng Long : Công ty cầu I Thăng Long nguyên là xí nghiệp xây dựng cầu 202 thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long -Bộ Giao Thông Vận Tải .Công ty được thành lập tháng 6-1983 trên cơ sở hợp nhất hai đơn vị là : - Công ty đại tu cầu I - Cục quản lý đường bộ - Công ty công trình 108 của Xí nhgiệp liên hiệp công trình 5. Công ty có trụ sở đóng tại : Xã Thịnh Liệt- Huyện Thanh trì - Thành Phố Hà Nội. Văn phòng đại diện tại miền Trung : Số 8 - Phan Chu Trinh - Thành Phố Huế. Công ty được thành lập lại doanh nhgiệp nhà nước Ngày 27-3-1993 theo quyết định số 506/TCCB-LĐ của Bộ Giao Thông Vận Tải và trực thuộc Tổng công ty cầu Thăng Long. Qua nhiều lần rà soát lại doanh nghiệp nhà nước Công ty cầu I Thăng Long vẫn giữ nguyên đẳng cấp là doanh nghiệp loại I theo nghị định 338/TTG của thủ tướng chính phủ . + Hiện nay công ty có tổng giá trị tài sản cố định : 32 tỷ 877 triệu đồng (không kể đất đai nhà xưởng). + Tổng vốn kinh doanh : 15 tỷ 965 triệu đồng . Trong đó : - Vốn ngân sách cấp : 1 tỷ 910 triệu đồng . - Vốn tự bổ sung : 14 tỷ 055 triệu đồng . Cuối quý IV năm 2000 công ty có 857 cán bộ công nhân viên thu nhập với mức thu nhập trung bình 1.1 triệu đồng/ tháng. Ngoài ra công ty còn các quỹ : 4369 triệu đồng + Quỹ phát triển sản xuất : 3036 triệu đồng + Quỹ dự phòng : 411 triệu đồng + Quỹ khên thưởng: 550 triệu đồng + Quỹ phúc lợi : 375 triệu đồng Hoạt động tài chính của công ty đã đi đúng hướng và đã được cơ quan kiểm toán nhà nước đánh giá xác nhận là một trong những đơn vị có nền tài chính an toàn lành mạnh . II. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty: 1.Chức năng: - Xây dựng các công trình giao thông . - Xây dựng các công trình công nghiệp . - Xây dựng các công trình dân dụng . - Sản xuất vật liệu xây dựng . - Gia công cơ khí sữa chữa máymóc thi công . - Xây dựng các công trình thủy lợi vừa và nhỏ . - Gia công sữa chữa cấu kiện thép - Sản xuất cấu kiện bê tông . - Thi công nền móng các công trình xây dựng cơ bản . 2. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là : - Xây dựng và thực hiện kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả và mở rộng sản xuất kinh doanh, tự trang trải, đạt chất lượng cao, thích ứng nhanh với tiến bộ khoa học kỹ thuật trong quá trình sản xuất. - Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty, giải quyết việc làm và thực hiện đầy đủ chính sách nhà nước . - Mở rộng liên kết kinh tế với các cơ sở sản xuất trong và ngoài Tổng công ty. - Bảo vệ tài sản của công ty, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an ninh, trật tự xã hội, làm tròn nghĩa vụ với nhà nước và thực hiện kinh doanh đúng pháp luật. Hạch toán và báo cáo tài chính trung thực theo chế độ chính sách của nhà nước quy định. 3. Quyền hạn: - Tài sản của công ty thuộc sở hữu toàn dân, được nhà nước giao cho công ty. Đứng đầu là giám đốc, người trực tiếp quản lý, sử dụng , bổ sung, đổi mới phát triển sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu sản xuất bằng nguồn vốn tự có và huy động thêm từ các nguồn vốn khác. - Toàn bộ tài sản của công ty được hạch toán đầy đủ, chính xác trong bảng tổng kết tài sản của công ty theo các kỳ báo cáo. - Công ty có quyền thuê hoặc cho thuê những tài sản chưa dùng hoặc chưa sử dụng hết công suất, có quyền nhượng bán những tài sản cố định được tạo ra do nguồn vốn tự có của công ty. III.Cơ cấu tổ chức của công ty : 1.Nguyên tắc hoạt động của công ty : Công ty là một đơn vị kinh tế cơ sở có tư cách pháp nhân được mở tài khoản sử dụng con dấu riêng và hạch toán kinh tế độc lập duới sự lãnh đạo của Đảng và quản lý thống nhất của nhà nước, thực hiện chế độ quản lý sản xuất kinh doanh trong phạm vi của pháp luật qui định. 2. Cơ cấu tổ chức của công ty: Công ty thực hiện quản lý theo chế độ một thủ trưởng đứng đầu công ty là giám đốc trên cơ sở thực hiện quyền làm chủ của tập thể người lao động. sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty. giám đốc xưởng cơ khí-sữa chữa 10 Đội cầu Đội thiết bị thi công Đội xây dựng phòng kế toán -tài chính phòng tổ chức-lao động phòng kế hoạch -thống kê phòng kỹ thuật- sản xuất phó giám đốc kỹ thuật- sản xuất phòng vật tư thiết bị kế toán trưởng phó giám đốc tc-lđ phó giám đốc kế hoạch thống kê phó giám đốc vật tư thiết bị Bộ máy tổ chức quản lý được xây dựng tinh gọn vừa khoa học phù hợp với đặc thù kinh tế kỹ thuật của công ty, vừa mang tính linh hoạt cao co giãn tách nhập thích hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong từng thời kỳ. Đường quản trị của bộ máy : Đối với quản trị cấp cao giám đốc trực tiếp quản lý các nhà quản trị đứng đầu các bộ phận cấp dưới đến từng đơn vị thi công . Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng Phó phòng Đội trưởng công nhân Giám đốc công ty vừa là người đại diện cho nhà nước, vừa là đại diện cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý công ty theo chế độ một thủ trưởng, có quyền quyết định điều hành hoạt động công ty theo đúng kế hoạch, chính sách pháp luật nhà nước và nghị quyết của đại hội cán bộ công nhân viên chức, chịu trách nhiệm trước nhà nước và tập thể người lao động trong công ty về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty . Giám đốc đại diện toàn quyền của công ty trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh trường hợp vắng mặt, giám đốc uỷ quyền cho phó giám đốc thứ nhất thay mặt giải quyết các công việc . Giám đốc quyết định tổ chức bộ máy quản lý trong công ty.Trong mọi hoạt động của công ty, giám đốc và hội đồng công ty phải tôn trọng sự lãnh đạo tổ chức Đảng tại công ty theo điều lệ của đảng, tôn trọng và tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh cũng như các tổ chức đoàn thể khác trong công ty. Giám đốc phải báo cáo định kỳ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động cùng phương hướng sắp tới với Đảng uỷ và ban chấp hành các đoàn thể quần chúng có quyền kiến nghị với giám đốc những biện pháp cần thiết trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu có những kiến nghị không thống nhất thì giám đốc quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước đại hội cán bộ công nhân viên chức của công ty và cấp trên của mình. Các phòng quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng, phòng nào phụ trách chức năng gì thì quản lý các đội theo chức năng đó. Ban lãnh đạo công ty gồm : 01 Giám đốc, giúp việc cho giám đốc có 04 phó giám đốc và 01 kế toán trưởng. Mỗi phòng có một trưởng phòng và có từ 1 đến 2 phó phòng giúp việc . Tổng số cán bộ trong các phòng ban không quá 60 người. Đơn vị thấp nhất trong công ty là các đội, đứng đầu là đội trưởng sau đó có các đội phó phụ trách về kỹ thuật, thi công, tổ chức thực hiện thi công và công nhân. Đặc biệt, trên các công trình lớn và khu vực sản xuất nhất thiết phải duy trì tốt nhất sự hoạt động của ban chỉ đạo sản xuất (Do ban lãnh đạo đề ra) để thay mặt giám đốc trực tiếp tổ chức và diều hành sản xuất ngay tại hiện trường .Các ban chỉ đạo đều có tư cách pháp nhân không đầy đủ được mở tài khoản ở địa phương nhằm chuyên chi tại các ngân hàng địa phương thuận tiện cho việc nghiệm thu và thanh toán khối lượng công trình trong phạm vi quyền hạn cho phép . Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của phòng tổ chức công lao động - tiền lương : Chức năng : Chức năng chủ yếu của công tác lao động tiền lương là tham mưu cho giám đốc trong công tác tổ chức quản lý lao động thực hiện chế độ chính sách của nhà nước đối với cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Xây dựng và tổ chức thực hiện các hình thức trả lương, tính lương cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty, trình báo cáo về quỹ lương hàng tháng, quý, năm lên giám đốc Nhiệm vụ : Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất được cấp trên giao lập kế hoạch lao động tiền lương theo quý, năm cho toàn công ty gửi cho các cơ quan liên quan. Tổ chức thống kê theo dõi lực lượng lao động trong toàn công ty bao gồm cả số lượng lẫn chất lượng lao động, điều phối lực lượng lao động trong toàn công ty để hoàn thành kế hoạch chung. Tuyển chọn hợp đồng lao động đảm bảo sản xuất thực hiện đúng chế độ chính sách qui định. Kết hợp với các phòng liên quan làm các hợp đồng khoán gọn cho các đơn vị trên cơ sở tổ chức lao động hợp lý, đảm bảo mọi chính sách cho người lao động. Chỉ đạo tốt công tác an toàn lao động, an toàn kỹ thuật trong toàn công ty, phấn đấu đạt mục tiêu an toàn tuyệt đối trong lao động sản xuất như : + Xây dựng kế hoạch bảo hộ lao động, kế hoạch an toàn kỹ thuật của công ty. + Tham mưu cho giám đốc tổ chức kiểm tra công tác an toàn lao động, an toàn kỹ thuật trong toàn công ty, nắm chắc công tác an toàn lao động các đơn vị đề xuất và cùng với các phòng chức năng lập thủ tục xử lý những vi phạm an toàn lao động, an toàn kỹ thuật. Cùng với phòng y tế và các bộ phận có liên quan để tham mưu cho giám đốc tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ công nhân viên nhất là công nhân làm việc trong môi trường độc hại. Tham mưu cho giám đốc công ty trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân trong toàn công ty. + Lập kế hoạch đào tạo bổ túc công nhân kỹ thuật và chỉ đạo thực hiện. + Chỉ đạo công tác đào tạo công nhân kỹ thuật bằng hình thức thi thợ giỏi trong toàn công ty. Căn cứ vào chế độ chính sách có liên quan đến người lao động tiến hành hướng dẫn tổ chức cũng như kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách trong toàn công ty. Tham mưu cho giám đốc trong công tác nâng lương, nâng bậc hàng năm cho công nhân trong toàn công ty, làm uỷ viên thường trực hội đồng lương. Thực hiện tính lương cho các bộ phận, các phòng ban trong toàn công ty. Iv.Tình hình lao động: Công ty có đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn lành nghề tương đối cao. Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo dạy nghề tại công ty hoặc gửi đi đào tạo tại các trường công nhân kỹ thuật để nâng cao trình độ chuyên môn, lành nghề cho người lao động. Cán bộ lãnh đạo và nhân viên quản lý đa số có trình độ cao, thâm niên công tác dài, công nhân kỹ thuật trẻ, có sức khoẻ và được đào tạo qua trường lớp hoặc kèm cặp bởi các công nhân có bậc thợ cao và có kinh nghiệm. Lao động của công ty gồm nhiều loại thợ cấp bậc khác nhau: như thợ sắt thợ cầu đường thợ đóng cọc, thợ kích, thợ xây ... Từ năm 1992 trở về trước lực lượng cán bộ công nhân viên của công ty có khoảng 1000 người chuyển sang cơ chế mới đã giảm biên chế .Trong các năm 1995 - 2000 số lượng các bộ công nhân dao động từ 800 đến 900 người, hiện nay cuối quí 4 năm 2000 có 857 cán bộ công nhân viên. Số lượng lao động của công ty qua các năm được thể hiện qua biểu I sau: Bảng 1 : Cơ cấu lao động của công ty qua các năm Năm Cơ cấu 1997 1998 1999 2000 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Tổng số CBCNV CN sản xuất trực tiếp Nhân viên gián tiếp CN không SX trực tiếp Lao động khác 782 617 96 44 25 100 78,9 12,27 5,63 3,2 822 642 106 50 24 100 78,1 12,89 6,08 2,93 835 647 106 54 28 100 77,48 12,69 6,46 3,37 857 662 109 58 28 100 77,25 12.71 6.76 3.28 Nhìn vào biểu 2 ta thấy số lượng lao động của công ty tăng dần ở mức thấp (từ 782 lên 857người sau 4 năm trung bình tăng lên gần 19 người /năm). Nhưng tỷ trọng công nhân sản xuất trực tiếp lại giảm từ 78,9% năm 1996 xuống 78,25 vào năm 2000 mặc dù số lượng có tăng lên 45 người. Lao động quản lý (bao gồm: nhân viên gián tiếp và công nhân không sản xuất trực tiếp) tăng lên cả tuyệt đối và tương đối số lượng nhân viên gián tiếp tăng lên 13 người từ 12.27 năm 1996 lên 12.71 năm 2000 và lao động không trực tiếp sản xuất tỷ trọng tăng lên từ 5,63% lên 6,67 % tăng lên 14 người. Nhìn chung số lượng công ty không có sự thay đổi đáng kể điều đáng chú ý ở đây là cơ cấu lao động lực lượng lao động của công ty có hướng chuyển từ lao động trực tiếp sang lao động gián tiếp do công ty đã thực hiện công nghiệp hoá và hiện đại hoá trong sản xuất. Về chất lượng lao động của công ty được thể hiện qua các biểu 2 và biểu 3: Biểu 2: Trình độ lao động của công ty Chức danh Tổng số Giới tính Trình độ chuyên môn Nam Nữ Đại học Trung cấp 1.Cán bộ lãnh đạo cấp cao 2.Trưởng phòng, phó phòng 3.Đội trưởng, đội phó 4.Nhân viên quản lý - Nhân viên quản lý kinh tế - Nhân viên quản lý kỹ thuật - Nhân viên quản lý hành chính 6 18 32 98 31 42 25 6 8 30 82 23 39 20 0 4 2 16 8 3 5 6 16 24 43 13 26 4 0 2 8 55 18 16 21 % Trình độ chuyên môn 154 58% 42% Biểu 3: Chất lượng công nhân trực tiếp sản xuất T T Công nhân Tổng số Giới tính Trình độ cấp bậc Cấp bậc CNBQ Nam Nữ 1 2 3 4 5 6 7 1 Công nhân xây dựng 2 Công nhân cầu đường 3 Thợ sữa chữa máy 4 Công nhân lái máy TC 5 Công nhân lái ô tô 6 Công nhân thợ điện 7 Công nhân thợ nguội 8 Công nhân thợ sắt 9 Công nhân hàn 10 Công nhân vận hành 11 Công nhân đóng cọc 12 Công nhân kích kéo 13 Công nhân bê tông 14 Công nhân lái xe con 15 Công nhân lái cẩu 16 Công nhân gò 17 CN trực tiếp khác Tổng số %/ Tổng 3. Đặc điểm về công nghệ và kỹ thuật sản xuất: + Quy trình công nghệ sản xuất Không giống các nghành sản xuất khác là một dây chuyền công nghệ cụ thể và cố định, quy trình công nghệ ở công ty cầu I Thăng Long là một dây chuyền giáp nối bao gồm nhiều công tác khác nhau. Đặc biệt, mỗi một công trình từ khi ra đời và hoàn thành giá trị sản lượng thực hiện khá từ lớn khâu thiết kế đến thi công phải trải qua rất nhiều công đoạn vì giá trị kết tinh trong “một sản phẩm” một công trình của công ty là rất lớn có những “một sản phẩm” lên tới hàng chục tỷ đồng. Trong mỗi công tác lại có sự đòi hỏi riêng của từng giai đoạn như: đàovét, san lấp mặt bằng, khoan thăm dò khảo sát, khoan đổ trụ móng thiết dầm, công tác bê tông, công tác sắt... phải thực hiện và tiến hành theo thiết kế, theo quy trình riêng nhằm đáp ứng đúng yêu cầu thiết kế chung của toàn bộ công trình. Ví dụ thực hiện một công trình cầu phải tiến hành như sau : Các kỹ sư phải đến chân công trình nghiên cứu thăm dò địa chất, mặt bằng, khảo sát qua địa hình địa thế... sau đó thu thập thông tin dữ liệu tập trung vào phòng kỹ thuật sản xuất thiết kế lên bản vẽ, lập phương án kế hoạch thi công về thời gian về nhân lực đặc biệt về công nghệ thích hợp cho từng hạng mục công trình từ đó lập các kế hoạch dự trù về máy móc, nhân lực, nguyên vật liệu đưa vào thi công ... + Đặc điểm về máy móc thiết bị Do đặc điểm nhiệm vụ sản xuất của công ty là xây dựng các công trình cầu lớn đường bộ và đường sắt, cảng biển nước sâu, công trình đường bộ ... do đó các máy móc thiết bị của công ty rất đa dạng và phong phú có giá trị tài sản lớn, nhiều tỷ đồng. Trong những năm gần đây công ty đã đổi mới đầu tư theo chiều sâu đổi mới dây chuyền công nghệ vào máy móc thiết bị. Đầu tư phát triển sản xuất đổi mới công nghệ với tổng số tiền : 25 tỷ 356 triệu đồng tập trung chủ yếu trong các năm 1994 -1999 .Công ty đã mua sắm thêm nhiều thiết bị tiên tiến hiện đại như búa đóng cọc búa khoan nhồi cọc, xe vận tải siêu trường siêu trọng, cần cẩu có sức nâng lớn từ 10 - 25 tấn, máy vi tính máy hàn cắt tự động, máy lốc tôn, máy cuốn ống ghen, máy phay máy bào thép, máy xúc máy ủi, trạm trộn bê tông liên hoàn, máy bơm đẩy bê tông , xe lao dầm, ván khuôn dầm cầu bê tông cốt thép dự ứng lực và các thiết bị đồng bộ ... Đến nay các dây chuyền sản xuất của công ty đã đi vào chuyên môn hoá công xưởng hoá, tự động và bán tự động, lao động cơ giới là chủ yếu đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường trong nước và quốc tế. Máy móc thiết bị của công ty được thể hiện qua bảng sau: Stt Chủng loại máy móc thiết bị Số lượng Nguyên giá Hệ số sử dụng 1 + Đặc điểm tổ chức và phục vụ nơi làm việc Đặc thù muôn thuở của công ty từ ngày thành lập đến nay là thường xuyên liên tục hoạt động phân tán dàn trải trên phạm vi địa bàn rộng lớn trên 21 tỉnh thành từ biên giới địa cầu cực bắc của Tổ quốc như Lào Cai, Lai Châu, Yên Bái, Hà Giang, Tuyên Quang đến các tỉnh miền trung và Tây Nguyên, công nhân thường xuyên phải di chuyển. Việc chỉ huy chỉ đạo và điều hành sản xuất trực tiếp của công ty đến các đơn vị công trường có nhiều khó khăn hơn so với các đơn vị xí nghiệp tròn hoặc các đơn vị có phạm vi hoạt động tập trung, nhỏ hẹp. Nhiều công trình công ty thi công ở địa bàn miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, đường xá đi lại khó khăn, đèo dốc quanh co hiểm trở, thời tiết khắc nghiệt, mưa lũ thất thường. Có nhiều công trình thi công lại nằm trong vùng chịu ảnh hưởng của chất độc màu da cam hoặc bom mìn do chiến tranh để lại rất nguy hiểm và có thể ảnh hưởng hoặc trực tiếp đe doạ đến sức khoẻ, tính mạng và tài sản của cán bộ công nhân viên trong bất cứ lúc nào mà không một ai có thể lường hết được. Chính vì vậy công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc được công ty coi trọng và thực hiện tốt. Do đó chỗ ăn ở của công nhân luôn được công ty chú ý và quan tâm thường xuyên tạo điều kiện giúp cho công nhân yên tâm làm việc,công tác an toàn và bảo hộ cũng được đặc biệt quan tâm tránh độc hại nguy hiểm . Các loại máymóc thiết bị cần thiết cho sản xuất được bố trí hợp lý kịp thời áp dụng những công nghệ thi công tiến tiến nhằm thay thế lao động cho con người ... + Tình hình sản xuất kinh doanh và kế hoạch của công ty Trong hơn 10 năm đổi mới Công ty cầu I Thăng Long đã nhanh chóng hoà nhập và tự khẳng định mình trong cơ chế mới bằng tốc độ tăng trưởng trong hoạt động sản xuất kinh doanh (1986- 1999) bình quân mỗi năm công ty đạt tốc độ tăng trưởng từ 20% - 30% cao nhất là các năm 19991 - 1993 tăng từ 100 - 113 % - Nếu lấy sản lượng năm 1991 để so sánh thì : + Sản lượng năm 1992 tăng 2 lần . + Sản lượng năm 1993 tăng 4.2 lần. + Sản lượng năm 1994 tăng 5 lần. + Sản lượng năm 1995 tăng 5.6 lần. + Sản lượng năm 1996 tăng 7 lần. + Sản lượng năm 1997 tăng 8.2 lần. Hiệu quả sản xuất kd của công ty trong những năm đổi mới 1996 - 1999 Năm Sản lượng thực hiện (triệu đồng) Tỷ lệ đạt % Doanh thu (triệu đồng) Lãi (triệu đồng ) Nộp ngân sách (triệu đồng ) Đầu tư chiều sâu (triệu đồng ) Thu nhập bình quân (đồng) 1986 35 107 31.3 3.3 2.1 1987 303 101 211.7 28 9.6 1988 1079 103.7 802 87 17 1989 4584 102.4 4146 239 52 1990 5339 101.8 3600 258 150 75 83000 1991 6839 100.2 5300 300 219 125 90000 1992 14497 104 6570 613 765 180 300000 1993 22170 108 18800 767 979 366 405000 1994 26220 149 18685 1393 1026 1000 550000 1995 33735 120 28601 1351 1212 2500 713000 1996 36422 101 29170 1646 1049 3000 859000 1997 46421 100 36500 1061 1058 6500 960000 1998 54191 110 46896 1638 1830 3000 1050000 1999 68000 110 56000 12000 2256 8610 1200000 Năm 2000 công ty phấn đấu đạt 100 tỷ đồng sản lượng và đã hoàn thành vượt mức kế hoạch để ra. Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh năm 2000 TT Chỉ tiêu Giá trị(triệu đồng) 1 Giá trị tổng sản lượng thực hiện 100042 2 Tổng số tiền lương phải trả 11500 Lương bình quân 1.1 3 Tài sản lưu động 85101 Chi phí sản xuất kinh doanh dở dang 5500 Vốn bằng tiền 4429 Các khoản phải thu 32256 Phải thu của khách hàng 39647 Nguyên vật liệu tồn kho 950 Công cụ dụng cụ tồn kho 275 Chi phí chờ kết chuyển 675 Trả trước cho người bán 759 Phải thu các đơn vị nội bộ 610 4 Tài sản cố định 102723 Nguyên giá 35482 Đã khấu hao 27537 Giá trị còn lại 7945 Giá trị TSCĐ huy động vào sx kinh doanh 33982 TSCĐ chờ thanh lý 1500 TSCĐ đầu tư bằng vốn vay và tự bổ xung 31759 5 Nợ phải trả 13612 Phải trả cho người bán 5639 Nợ tổng công ty 1458 Các khoản phải trả khác 750 Người mua ứng trước 6515 6 Các khoản nộp ngân sách 1795 Thuế doanh thu 1050 Thuế lợi tức 350 Thuế vốn 45 Bảo hiểm xã hội 350 Phải nộp khác 7 Nguồn vốn chủ sở hữu 9725 Vốn cố định 8271 Vốn lưu động 1454 8 Kết quả kinh doanh 1000 Lãi 1000 Sang năm 2001 công ty có kế hoạch nâng tổng sản lượng thực hiện lên: 103,884tỷđồng Bảng kế hoạch sản lượng của công ty trong năm 2001 TT Chỉ tiêu Giá trị(triệu đồng) A Tổng công ty giao 34542 1 ầu Cẩm Thuỷ – Thanh Hoá 15645 2 Làng Ngòn – Thanh Hoá 3500 3 Cầu Đá Bậc – Hải Phòng 10397 4 Các cầu trên đường HCM 5000 B Các công trình tự nhận thầu 67815 1 Cầu sông Chanh – Quảng Ninh 10812 2 Cầu Phú Xuân – Huế 5746 3 Cầu Diễn – Hà Nội 1942 4 Cầu Gia Hội – Thừa Thiên Huế 3621 5 Cầu Chợ Dinh – Huế 24837 6 Cầu Phù Ninh – Quảng Bình 1232 7 Cầu Kênh Rịa – Quảng Bình 6829 8 Cầu Yên Xuân – Nghệ An 7796 9 Các công trình khác 5000 V .Những khó khăn thuận lợi : Trong quá trình xây dựng phát triển và trưởng thành, Công ty cầu 1 Thăng Long đã gặp không ít những khó khăn đồng thời cũng có những thuận lợi cơ bản cụ thể sau : 1. Khó khăn : - Đặc thù muôn thuở của công ty từ ngày thành lập đến nay là thường xuyên liên tục hoạt động phân tán dàn trải trên phạm vi địa bàn rộng lớn trên 21 tỉnh thành từ biên giới địa cầu cực bắc của Tổ quốc như Lào Cai, Lai Châu, Yên Bái, Hà Giang, Tuyên Quang đến các tỉnh miền trung và Tây Nguyên. Chính vì vậy việc chỉ huy chỉ đạo và điều hành sản xuất trực tiếp của công ty đến các đơn vị công trường có nhiều khó khăn hơn so với các đơn vị xí nghiệp tròn hoặc các đơn vị có phạm vi hoạt động tập trung, nhỏ hẹp. - Nhiều công trình công ty thi công ở địa bàn miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, đường xá đi lại khó khăn, đèo dốc quanh co hiểm trở, thời tiết khắc nghiệt, mưa lũ thất thường. - Có nhiều công trình thi công lại nằm trong vùng chịu ảnh hưởng của chất độc màu da cam hoặc bom mìn do chiến tranh để lại rất nguy hiểm và có thể ảnh hưởng hoặc trực tiếp đe doạ đến sức khoẻ, tính mạng và tài sản của cán bộ công nhân viên trong bất cứ lúc nào mà không một ai có thể lường hết được. - Không ít các công trình lại vừa thiết kế vừa thi công làm cho công ty không chủ động được trong sản xuất. - Trong sản xuất, vốn là vấn đề không nhỏ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cầu đã thông mà vốn vẫn chưa được khai thông là những khó khăn đeo bám dai dẳng. Hơn nữa trong xây dựng cơ bản nói chung và xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông vận tải nói riêng rất cần vốn lớn. Chậm vốn thiếu vốn không những ảnh hưởng đến việc quay vòng phát triển vốn, ảnh hưởng đến sản xuất, đến chiến lược đầu tư mà còn ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống của người lao động gặp khó khăn. Nhưng trước những khó khăn thử thách cán bộ công nhân viên trong toàn công ty đã không lùi bước, luôn luôn nêu cao ý chí tự lực tự cường kiên cường dũng cảm thể hiện tính anh hùng trong nhiều lĩnh vực và đã đạt được nhiều thành tích đặc biệt xuất sắc trong sản xuất và công tác. 2. Thuận lợi : - Trước hết đó là nhờ đường lối đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo. - Đó là sự quan tâm lãnh đạo của Bộ giao thông vận tải và Tổng công ty XD Thăng Long. - Sự quan tâm giúp đỡ của các cấp nghành từ Trung ương đến các địa phương. - Nội bộ công ty luôn luôn sự đoàn kết thống nhất cao trong ý chí và hành động tạo ra sức mạnh tổng hợp vượt qua khó khăn, thúc đẩy sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển . - Bên cạnh đó công ty lại có rất nhiều kinh nghiệm được đúc kết trong nhiều năm trong quá trình xây dựng hàng trăm công trình giao thông cầu cống, sân bay bến cảng. - Công ty luôn có một đội ngũ cán bộ công nhân viên giàu nhiệt tình cách mạng, có phẩm chất và năng lực tốt đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi ngày càng cao của thời đạimới, thời đại của khoa học công nghệ, thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá. Mọi cán bộ công nhân viên trong công ty đều có chí hướng gắn bó với công ty lâu dài và tâm huyết với mọi công việc. Đây là vấn đề then chốt và là động lực để công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. IV.Phân tích tình hình các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng long Các hình thức lương đang được áp dụng Trong công ty vấn đề công tác tiền lương không những được cán bộ công nhân viên quan tâm mà ban lãnh đạo công ty cũng rất chú trọng. Hiện nay trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh công tác tiền lương được công ty mở rộng đường lối nhưng vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc của Đảng và Nhà Nước. Các hình thức tiền lương đang được áp dụng trong công ty gồm: Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức thời gian giản đơn Hình thức lương khoán cá nhân Hình thức lương khoán tập thể Công ty Công ty hiện nay đang áp dụng các hình thức trả lương thành hai khu vực: Khu vực trực tiếp sản xuất : Bao gồm các đội thi công trình, các phân xưởng, đơn vị thuê ngoài được áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Khu vực gián tiếp sản xuất Bao gồm các phòng ban của công ty, các cán bộ quản lý không trực tiếp sản xuất áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Hiện nay công ty thanh toán lương cho người lao động chia thành hai kỳ : Kỳ thứ nhất : Tạm ứng vào đầu tháng, các phòng ban sẽ viết giấy tam ứng lên phòng tổ chức tiền lương của công ty.sau khi nhận được xét duyệt, các trưởng phòng đội trưởng hoặc nhân viên tiền lương ở bộ phận lên phòng tài vụ nhận tiền tạm ứng cho bộ phận của mình. Kỳ thứ hai : Quyết toán vào cuối tháng, đối với các bộ phận đóng tại công ty thì do phòng tổ chức lao động tiền lương theo dõi quyết toán còn đối với các bộ phận thi công tại các công trình thì cán bộ lương phụ trách ở bộ phận đó hàng tháng mang bảng chấm công và các văn bản nghiệm thu bàn giao từng hạng mục đã hoàn thành về công ty quyết toán. Số tiền quyết toán của mỗi bộ phận được thanh toán sau khi trừ đi số tiền đã tạm ứng đầu tháng. Cán bộ công nhân viên tại công ty thì về phòng tài vụ lĩnh tiền còn các bộ phận ở công trình thì cán bộ phụ trách lương nhận quyết toán thanh toán ở phòng tài vụ và trả lương cho công nhân ở bộ phận mình phụ trách. Biểu 4: Cơ cấu lao động được áp dụng các hình thức trả lương của công ty Năm Chỉ tiêu 1998 1999 2000 Tổng số cán bộ CNV - Số người hưởng lương thời gian Chiếm tỷ trọng (%) - Số người hưởng lương sản phẩm Chiếm tỷ trọng (%) 822 125 15,2% 697 84,8% 835 131 15,68 704 84,32 857 138 16,1 719 83,9 Qua bảng biểu ta thấy số người hưởng lương theo sản phẩm chiếm tỷ trọng tương đối cao trong tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty. Nếu theo số tuyệt đối thì số lượng công nhân hưởng lương theo sản phẩm tăng lên nhưng tỷ trọng lại giảm từ 84,8% xuống còn 83,9% .Số lượng cán bộ công nhân hưởng lương theo thời gian tăng lên cả về số lượng lẫn tỷ trọng.Số lượng người hưởng lương theo sản phẩm cao, điều đó cho thấy hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi để trả lương cho người lao động trong công ty. Hình thức trả lương theo thời gian chỉ áp dụng cho số ít lao động là cán bộ quản lý và lao động gián tiếp, phục vụ. Hình thức trả lương theo thời gian: ở công ty cầu I Thăng Long hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho các đối tượng sau: + Cán bộ công nhân viên quản lý, lao động thuộc các phòng ban của công ty + Nhân viên phục vụ, một số lao động không trực tiếp sản xuất Theo thống kê ở biểu 4 thì số người hưởng lương theo thời gian năm 2000 chiếm 16,1% trong tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty. Tiền lương thời gian được áp dụng ở công ty cầu I Thăng Long là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn.Tiền lương thời gian nhận được do suất lương cấp bậc và thời gian thực tế quyết định . Tiền lương thời gian giản đơn có ba loại ; Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức lương ngày. Lương thời gian của cán bộ quản lý, nhân viên thuộc các phòng ban được áp dụng theo bảng lương sau: Bảng 5: Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ ở doanh nghiệp Để tính thời gian cho người được hưởng lương thời gian phải xác định được suất lương ngày và số ngày làm việc thực tế của người lao động đó. Suất lương nghày được tính ra từ thang bảng lương và ngày công theo chế độ nhà nước hiện nay quy định tuần 40 tiếng tháng 22 ngày. Do đó tiền lương một ngày công được tính theo công thức sau: Lngày = Lcb / 22 Trong đó: - Lngày là suất lương ngày của một lao động - Lcb Lương cấp bậc theo chế độ Ngày công thực tế của cán bộ quản lý , nhân viên thuộc các phòng ban đóng tại công ty và lực lượng quản lý tại các hạng mục công trình được tính thông qua bảng chấm công khi thực hiện đúng kỷ luật lao động. Đi làm đúng giờ, trong ca có mặt tại nơi làm việc. Việc chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động của cán bộ công nhân viên của công ty tương đối nghiêm túc nhưng trong thời gian có mặt tại công ty thời gian làm việc theo chức năng nhiêm vụ chưa cao.Việc thanh toán tiền lương trả theo thời gian đến từng lao động thông qua bảng chấm công có nội dung sau: tt Họ và tên Cấp bậc Ngày công Tiền lương ngày Tiền lương tháng Trên cơ sở chấm công của các phòng ban và các cán bộ quản lý tại các hạng mục công trình,cán bộ phòng tổ chức – tiền lương tính ra tiền lương tháng cho từng người lao động theo công thức: Ltháng = Suất lương ngày (Lngày)*Ngày công thực tế 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương sản phẩm của công ty chủ yếu là hình thức lương khoán theo định mức (Hình thức khoán tập thể và khoán cá nhân). Hình thức khoán sản phẩm được áp dụng cho cán bộ, công nhân sản xuất toàn công ty ở các đội công trình mỗi công nhân đều có thể tham gia sản xuất chính hay phục vụ sản xuất chính.Phương án giao khoán gọn nhẹ, đơn giản, rõ ràng.Đầu năm công ty lập kế hoạch sản xuất căn cứ vào chỉ tiêu của tổng công ty giao và các hợp đồng đã ký kết . Phòng kinh tế kế hoạch, kỹ thuật, vật tư thiết bị tính các thông số kỹ thuật,vật tư máy móc, nhân lực cần thiết cho từng công trình, tính toán khối lượng công việc từng loại và từ đó tiến hành giao khoán cho từng công trình. Việc giao khoán được thể hiện qua “ Quyết định giao khoán cho đội công trình” của hội đồng giao khoán trên cơ sở các yếu tố: + Điều kiện thi công + Nội dung công việc + Khối lượng thi công + Yêu cầu kỹ thuật + Lao động tiền lương + Các định mức kinh tế kỹ thuật trong thi công và xây dựng cơ bản của Bộ Xây Dựng và các định mức của công ty Điều kiện áp dụng hình thức trả lương khoán sản phẩm tại công ty Mọi công việc trước khi giao khoán cho người nhận khoán phải tính toán một cách chi tiết yếu tố như: Tiến độ thi công, khối lượng nguyên vật liệu, máy móc, chi phí nhân công theo định mức do phòng kỹ thuật và phòng kế hoạch tính toán lên phương án. Bảng định mức chi phí về nhân công trên làm nền tảng cho việc xác định đơn giá tiền lương cho từng công nhân khi hoàn thành theo các chi tiết công việc Việc giao khoán cho các đội phân xưởng sản xuất được tiến hành dựa trên định mức dự toán xây dựng cơ bản số 56BXD/ VKT. Từ đó hội đồng giao khoán sẽ phân công cụ thể cho từng đội, từng nhóm theo từng công trình cụ thể. Lương khoán cụ thể của đội tổ nhóm sản xuất được tính bằng khối lượng công việc mà cả nhóm hoàn thành được nghiệm thu cụ thể. Bảng định mức bê tông móng cột, mống mố cầu, móng trụ cầu Mã hiệu Công tác xây lắp Thành phần hao phí Đơn vị Móng cột Móng mố cầu Móng trụ cầu 221.3 Bê tông, móng cột, móng mố cầu, móng trụ cầu + Vật liệu: Vữa Gỗ ván Đinh Đinh đỉa Nhân công + Máy thi công: Máy trộn 250L Máy đầm dùi 1,5 KW M3 M3 Kg Cái Công Ca Ca 1.025 0.067 0.754 0.150 3.32 0.095 0.089 1.025 0.016 0.452 0.214 2.44 0.095 0.089 1.025 0.017 1.000 0.450 3.88 0.095 0.089 Biểu 5: Trích định mức lao động chi tiết của công ty cầu I Thăng Long thị trường Hạng mục Đơn vị Khối lượng Cấp bậc CV Định mức LĐ/1đvsp Chi phí TL/1đvsp Đây là nền tảng cho việc giao khoán sản phẩm tới người lao động.Họ sẽ biết mọi chi phí về nguyên vật liệu máy móc nhân công trong dịnh mức khoán trên cơ sở đó giá thành sản phẩm sẽ được tính. Ví dụ: Giả sử ở đây khi đội, nhóm công nhân tiến hành đổ bê tông móng trụ cầu trước khi tiến hành công việc họ được biết một cách rõ ràng về chi phí vật liệu, nhân công cho một mét khối trong đó :(trích định mức mã hiệu 221.300)Vữa : 1,025m3, Gỗ ván: 0,017m3, Đinh : 1kg , Đinh đỉa : 0.45 cái , nhân công:3,38 bậc thợ 3,5/7... Sau khi Hội đồng giao khoán thống nhất giá khoán, đơn giá khoán sẽ được thông báo trực tiếp tới người nhận khoán trước khi ký hợp đồng giao khoán. Các đội phân xưởng được giao khoán đều được thông báo về thông số kỹ thuật, chất lượng sản phẩm cuối cùng khi bàn giao ( dược ghi trong hợp đồng giao khoán) Khi người nhận khoán xem xét đầy đủ các yêu cầu đó sẽ ký hợp đồng với hội đồng giao khoán trên cơ sở đơn giá cố định, phần khối lượng sẽ được tính toán một cách chi tiết . Với cách tính đảm bảo sự công bằng khi thanh toán tiền lương cho các đội, phân xưởng hội đồng giao khoán thường xuyên theo dõi thi công của các đội kiểm tra, nghiệm thu ngay sau khi hoàn thành từng hạng mục công việc.Quá trình nghiệm thu căn cứ vào các yêu cầu của bản vẽ thiết kế, chất lượng sản phẩm khi bàn giao. Căn cứ vào định mức này, khi tiến hành công việc đội nhóm công nhân chỉ được phép sử dụng chi phí vật liệu đó cho công việc mà mình nhận. Trong trường hợp sử dụng quá số lượng vật tư theo định mức mà việc đó không có sự giải thích của cán bộ giám sát kỹ thuật thì số lượng chênh lệch đó sẽ trừ vào lương khoán. Việc sử dụng các định mức của nhà nước vào làm cơ sở là việc làm cần thiết, nhưng thực tế ở công ty cho thấy khi vận dụng đòi hỏi cán bộ tính khoán phải linh hoạt áp các định mức sao cho phù hợp với từng công trình, từng điều kiện thi công cụ thể nhằm tránh tình trạng tính khoán quá cao hay thấp quá gây ra sự bất hợp lý ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất . + Phân tích trả lương tại các đội sản xuất Đối với công việc giao khoán cho tập thể ( đội, tổ, phân xưởng ) thì các đội sản xuất thanh toán tiền lương hàng tháng căn cứ vào khối lượng công việc đã hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán sau khi đã được kiểm tra nghiệm thu của cán bộ giám sát kỹ thuật.Tiền lương phân phối cho từng nhân công theo phương pháp chia lương của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể.Tiền lương của đội được tính theo công thức : Tổng Lsptt = N *Tổng ĐG i * Q i Trong đó: - Lsptt là tổng tiền lương sản phẩm tập thể tính cho một đội hoặc một phân xưởng. - ĐG i : Đơn giá sản phẩm loại i ;Q i khối lượng sản phẩm sẩn xuất ra trong tháng; N là số loại sản phẩm sản xuất trong tháng. Sau khi kết thúc tháng làm việc, tổng số tiền lương của đội được tính theo công thức trên, sau đó cán bộ tiền lương ở bộ phận sẽ thanh toán cho từng người theo ngày công và năng suất lao động của từng cá nhân. Lúc này ngoài đơn giá sản phẩm, khối lượng sản phẩm sản xuất ra, tiền lương của mỗi công nhân còn phụ thuộc ngày công thực tế và hệ số tính lương. Hệ số tính lương của mỗi công nhân phụ thuộc vào mức độ phức tạp, nặng nhọc của công việc. Hiện nay trong các đội sản xuất hệ số tính lương được quy định như sau: Bậc thợ 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số 1.4 1.55 1.72 1.72 2.33 2.84 3.45 Mức lương Từ ngày công thực tế và hệ số lương của mỗi công nhân tính ra này công hệ số của họ. Ngày công hệ số của mỗi công nhân = Ngày công thực tế của họ * Hệ số tính lương của họ Tổng hợp ngày công hệ số của tất cả công nhân trong đội cán bộ tính lương ở cơ sở được tổng ngày công hệ số. Đơn giá của một ngày công hệ số = Tổng lương trả cho đội/ Tổng ngày công hệ số của đội Tiền lương của công nhân thứ i = Đơn giá một ngày công hệ số * Ngày công hệ số của công nhân thứ i Việc phân phối tiền lương như trên khuyến khích công nhân trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả của cả tổ . Song nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhaankhoong trực tiếp định tiền lương của họ. Do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân, mặt khác do việc phân phối tiền lương không tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ sự cố gắng lao động, điều kiện sản xuất ... nên chưa phản ánh đầy đủ nguyên tắc phân phối tiền lương theo số lượng và chất lượng lao động. Tổ chức phục và bố trí lao động tại công ty : Việc giao khoán cho các đội phân xưởng là phương thức “chìa khoá giao tay” nhưng tuân thủ nguyên tắc không bao giờ “khoán trắng” . Đồng thời do đặc thù của nghành là điều kiện nơi sản xuất hết sức khó khăn các công trình thì phân tán Chính vì vậy công ty hết sức chú trọng công tác tổ chức phục vụ cho sản xuất tại nơi thi công một cánh tốt nhất có thể. Khi một đội được giao khoán một công trình thì công ty sẽ tổ chức nơi làm việc, nơi ăn chốn ở cho công nhân, bố trí nơi tập kết nguyên vật liệu, máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất. Trong những năm qua công ty đã quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên khá tốt, chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho cán bộ công nhân viên đến từng đơn vị, cụ thể chăm lo hai bữa ăn chính và phụ trong ngày, ăn ca đêm, bồi dưỡng khi cần thiết . Sửa sang xây dựng nhà cửa nơi ăn ở làm việc, che nắng, che mưa nơi hiện trường thi công cho công nhân. Vệ sinh phòng bệnh , chăm lo y tế cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Đối với cán bộ công nhân viên trên các công trình dù ở đâu, lâu hay chóng công ty cũng đều đầu tư xây dựng nơi ăn ở khá vững chắc, đàng hoàng sạch sẽ, có ti vi báo chí, dụng cụ thể thao đầy đủ. Làm cầu nhưng nhiều người lao động trong công ty đã được ở khách sạn trong nhiều năm liền, từ năm 1991 - 1995 cán bộ công nhân viên trên công trình khôi phục cầu Tràng Tiền đều được ở khách sạn Morin Công ty cũng đã đầu tư hàng tỷ đồng để xây dựng sửa sang trụ sở làm việc trong một khuôn viên rộng lớn khang trang ngang tầm với sự phát triển lớn mạnh của công ty. Đồng thời đã hợp thức hoá quyền sử dụng để mở mang cải tạo nâng cấp văn phòng Ban đại diện của công ty tại Huế. Các chế độ chính sách nói chung của công ty đều tổ chức kịp thời đầy đủ, nhất là các vấn đề chính sách có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động như hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, bảo hiểm xã hội, nâng lương nâng bậc, bảo hộ lao động, bảo hiểm công ty tế, khám sức khoẻ định kỳ, tham quan du lịch, điều dưỡng nghỉ mát...đều được công ty thực hiện tốt. Công ty luôn luôn chấp hành tốt chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật nhà nước. Thực hiện tốt các quy định của nghành và các nội quy quy chế của địa phương nơi đóng quân. Tham gia tốt các phong trào giữ gìn an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, đấu tranh chống tiêu cực, chống các tệ nạn góp phần làm lành mạnh hoá các quan hệ xã hội. Tổ chức công tác văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao tại các đơn vị .Tổ chức hội họp, học tập, giáo dục chính trị , tư tưởng văn hoá nghiệp vụ cho các cán bộ công nhân viên . Chính các việc làm cụ thể trên đã và đang góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của công ty. Công ty còn chú trọng đến việc đưa máy móc thiết bị vào thay thế sức lao động nhằm công nghiệp hoá hiện đại hoá dây chuyền sản xuất. Những công tác này trong những năm qua đã duy trì và góp phần tăng năng suất lao động của công ty, gắn bó người lao động với công việc. Việc bố trí lao động tại công ty được quan tâm chỉ đạo của cán bộ giám sát một cách tận tình chi tiết. Sau khi các đội nhận khoán lực lượng lao động của các đội được tổ chức bố trí một cách hợp lý phù hợp với trình độ và khả năng của từng người cụ thể. Công ty là đơn vị dẫn đầu trong công tác đào tạo và xây dựng đội ngũ Đặc biệt công ty luôn luôn tạo nguồn cán bộ kế cận, quy hoach cán bộ trong cả nước trước mắt và lâu dài. - Công ty còn tiến hành liên tục công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động trong toàn công ty thông qua các tổ chức chính trị trong công ty. - Công ty đã quan tâm tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên được đi học, trong 10 năm đổi mới có 50 cán bộ công nhân viên theo học tại các trường đại học và cao đẳng. - Có 8 đồng chí là cán bộ chủ chốt đi học tại Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. - Cử nhiều đoàn cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý và công nhan lành nghề đi tham quan học tập tại các cơ sở trong nước và ở nước ngoài như Cộng hoà Pháp, Italia, Trung quốc...và các nước trong khối Asean. - Trong phạm vi tổng công ty công ty cầu 1 Thăng Long là đơn vị dẫn đầu trong việc đào tạo và cung cấp nhiều cán bộ có năng lực cho cấp trên và cho các đơn vị bạn. Đối với lực lượng lao động trực tiếp, hàng trăm công ty đều phối kết hợp với Trường kỹ thuật nghiệp vụ giao thông miềm bắc và Trường nghiệp vụ Thăng Long đào tạo và đào tạo lại tay nghề, tiếp cận công nghệ mới với tổng chi phí bình quân hàng năm từ 2 - 3% so với tổng mức đầu tư đổi mới công nghệ. Mạt khác cũng có biện pháp thưởng phạt thích đáng cho người lao động thấy rõ trách nhiêm của mình. Trong những năm qua tiền lương bình quân và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên. Từ việc làm đầy đủ, đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty luôn được ổn định và ngày càng được cải thiện nâng cao. Thu nhập bình quân hàng năm đều tăng tiến nhanh dần : - Năm 1991 bình quân thu nhập mới chỉ đạt 90000đ/người tháng thì năm 1992 đã tăng lên 300000đ/người tháng. - Các năm 1993 - 1996 bình quân thu nhập từ 405000đ - 859000đ/người/tháng. - Năm 1997 -1998 bình quân thu nhập từ 960000đ - 1050000đ/người/tháng. - Năm 1999 đạt bình quân 1200000đ/người/tháng. Đặc biệt là làm cầu nhưng nhiều người lao động trong công ty cũng có thu nhập khá cao : - Năm 1991 - 1992 có 726 lượt người có thu nhập từ 400000 - 500000đ/tháng. - Năm 1993 - 1994 có 1300 lượt người có thu nhập cao từ 600000 - 800000đ/tháng. - Năm 1995 -1998 có gần 2000 lượt người có mức thu nhập từ 1000000 - 1500000đ/tháng. - Năm 1999 có nhiều lượt người có thu nhập từ 1700000 - 2000000đ/tháng. Ngoài thu nhập trên căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty trích từ 100 - 150 triệu đồng/quý để thưởng cho cán bộ công nhân viên. Những ngày lễ tết công ty đều có quà cho người lao động từ 100000 - 200000đ/người, năm 1998 - 1999 là từ 300000 - 400000đ, cao nhất là 1000000đ trong dịp tết nguyên đán Canh thìn. Hiện nay công ty có : - 35% tổng số cán bộ công nhân viên có xe máy. - 75% gia đình cán bộ công nhân viên có ti vi mầu, đầu video và các dụng cụ gia đình đắt tiền khác. - 150 gia đình ( kể cả những người về hưu mất sức) đã được công ty sắp xếp nhà ở ổn định. Trong đó có 30% nhà vĩnh cửu và 70% nhà cấp 4. Quỹ nhà ở của công ty tại 5 khu vực với tổng diện tích 5000 m2 đã cơ bản phân phối xong cho người lao động đảm bảo công bằng xã hội trên cơ sở sự cống hiến của mỗi người trong quá trình công tác nói chung và quá trình làm việc tại công ty nói riêng. Nhiều gia đình đã tự sửa chữa cải tạo xây dựng hoặc mua nhà ở mới với giá trị không nhỏ. Công ty không còn hộ đói nghèo, đại bộ phận có mức sống tầm trung. 4. Phân tích tình hình nguồn hình thành và công tác quản trị quỹ lương của công ty: Hàng năm , Công ty lập quỹ lương dựa trên cơ sở mức sản lượng của công ty do Tổng công ty giao và các hợp đồng đã ký kết.Từ đó làm căn cứ để bóc tách dự toán phân phối quỹ lương. Căn cứ vào mục đích tiến độ thi công công trình, tính ra khối lượng công việc nhân lực cần đảm nhiệm . Quỹ lương kế hoạch của công ty được tính theo khối lượng sản phẩm theo kế hoạch trong kỳ: Q TLSP = Tổng (ĐG i * SP i) Q TLTG = N * MLCB* HSCB Trong đó : - Q TLSP : là tổng quỹ lương theo sản phẩm - ĐG i : Đơn giá tiền lương của từng sản phẩm - SP i : Số lượng sản phẩm - Q TLTG : Quỹ lương thời gian - N : Số lượng nhân viên nhân - MLCB : Mức lương cơ bản - HSCB : Hệ số lương cơ bản Q KH = Q TLTG + Q TLSP Q KH : Tổng quỹ lương kế hoạch V. Nhận xét chung : Trong những năm qua công tác tiền lương của công ty Cầu I Thăng Long luôn được ban lãnh đạo quan tâm đổi mới và hoàn thiện. Các hình thức trả lương tại công ty đã được thay đổi sao cho phù hợp với từng giai doạn. Nhưng hiện nay vẫn đang còn tồn tại nhiều vướng mắc và bất hợp lý gây khó khăn cho công tác quản trị và phát huy hết tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Trong hình thức trả lương theo thời gian chỉ gắn vào cấp bậc, hệ số lương và ngày công thực tế để trả lương gây ra tình trạng người lao động chỉ đến công ty để chấm công và nhận lương, chưa khuyến khích người lao động thực sự cố gắng nâng cao hiệu quả làm việc. Mặt khác trả lương cho cán bộ quản lý nhân viên các phòng ban không gắn với kết quả của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh, sự phát triển của công ty để khuyến khích người lao động nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Hình thức trả lương khoán theo sản phẩm còn gặp vướng mắc trong khâu định mức có những công việc định mức quá cao làm đội chi phí và cũng có những công việc nếu căn cứ theo định mức thì không thể hoàn thành. Nghiệm thu kiểm tra chất lượng sản phẩm còn nhiều kẽ hở, chưa phân trách nhiệm rõ ràng.Công tác theo dõi chấm công ở công ty cũng như ở các cấp đơn vị thi công còn nhiều tồn tại quan liêu thậm trí phụ thuộc chủ quan vào cán bộ tính lương. Đặc biệt hiện nay những thiếu sót trên được bộc lộ rõ nét khi mức lương cơ bản của nhà nước tăng lên 244.000 đ/ tháng làm quỹ lương thực tế của công ty tăng lên quá lớn đội giá thành sản phẩm lên. Chính vì vậy thực tế đặt ra là phải có các giải pháp Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công trả lương tại công ty cầu I Thăng Long Chương III: Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức tiền lương tại công ty cầu Thăng Long Công ty xây dựng Cầu I Thăng Long là một doanh nghiệp Nhà nước, làm ăn có hiệu quả, lợi nhuận của công ty ngày một tăng. Trong những năm qua công tác trả lương tại công ty đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc kích thích người lao động, đẩy mạnh sản xuất. Công ty đã áp dụng các hình thức tiền lương một cách hợp lý, linh hoạt, gắn với từng loại hình công việc, phát huy việc phân phối và sử dụng tiền lương thành một đòn bấy kinh tế kích thích sản xuất phát triển. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề như đã phân tích ở trên. Với ý nghĩa, mục đích làm thế nào để hoàn thiện hơn công tác tổ chức các hình thức trả lương tại công ty để nó thực sự là đòn bấy kinh tế mạnh mẽ thì công ty cần thực hiện một số giải pháp. I. Định hướng phát triển cho công ty trong thời gian tới đối với công tác tiền lương: Định hướng phát triển toàn diện cho công ty nói chung định hướng cho sự phát triển trong công tác tiền lương (cụ thể là các hình thức trả lương) nói riêng là một việc làm khó khăn nhưng để hoàn thiện công tác quản trị trong doanh nghiệp và cho sự phát triển bền vững lâu dài của doanh nghiệp trong tương lai thì là một việc làm mang tính chiến lược mà các nhà quản trị cần tính đến. Định hướng hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động theo số lượng và chất lượng tạo ra ddonf bẩy kinh tế giúp công ty Cầu I Thăng Long tốt tăng được năng suất lao động giảm giá thành tiết kiệm chi phí đưa hiệu quả lên cao, tăng sức cạnh tranh của công ty. Những định hướng cụ thể cho công tác tiền lương như : Nghiêm chỉnh trong việc tuyển dụng lao động Đây là khâu quan trọng đối với công tác quản lý lao động tiền lương, một người nuốn tham gia lao động sản xuất trong doanh nghiệp thì trước tiên phải qua khâu tuyển dụng, nếu đạt yêu cầu mới được chấp nhận. Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp mà những người có khả năng đáp ứng mới đăng ký tham gia thi tuyển, do đó doanh nghiệp cũng sẽ phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc tuyển người. Phải thực hiện công bằng trong khâu này để đảm bảo tuyển dụng được đúng người cho đúng công việc mình cần không vì bất cứ lợi ích cá nhân nào mà lựa chọn thiếu chính xác, có như vậy mới có thể đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh. Phải đặc biệt quan tâm đến việc trọng dụng nhân tài Nhân tài chính là nguồn chất xám của doanh nghiệp, do vậy doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn này một cách hiệu quả, tuyệt đối không được lãng phí. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải có những chế độ đãi ngộ, thưởng xứng đáng đối với những người giỏi thực sự đó bởi khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ không tiếc công sức đầu tư nghiên cứu, làm việc một cách hăng say, năng suất nhất để giúp cho doanh nghiệp của mình phát triển mạnh hơn. Tăng cường công tác đào tạo giáo dục các cán bộ tiền lương Đây là một việc làm chiến lược mang ý nghĩa to lớn, phải đào tạo cho cán bộ thực hiện công tác tiền lương có trình độ nghiệp vụ nhằm không tính sai, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, hoàn thiện hệ thống quản trị tiền lương của công ty . II. hoàn thiện một số công tác có ảnh hưởng đến việc thực hiện các hình thức trả lương: 1. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động Đối với mỗi công trình cần phải tách ta từng công việc, công đoạn trên cơ sở đó để xác định mức độ phức tạp của từng công việc, vào trình độ tay nghề của số công nhân hiện có để phân phối lao động cho các công trình một cách hợp lý. Với việc lập kế hoạch như vậy sẽ tránh được tình trạng thừa thiếu giả tạo công nhân đối với các công trình. Để lập kế hoạch bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn cần xác định cấp bậc công việc bình quân. Sau đó dựa vào nhu cầu (mức lao động ) đối với từng công việc, công đoạn để lập kế hoạch lao động cho phù hợp đúng nghề đúng chuyên môn và đảm bảo sao cho cấp bậc công nhân bằng hoặc thấp hơn cấp bậc công việc một cách hợp lý ( thường là thấp hơn một bậc). Việc bố trí được thực hiện bằng cách bố trí trong một tổ bao gồm những người thợ bậc cao và thợ bậc thấp. Với cách bố trí như vậy tạo được sự giúp đỡ lẫn nhau giữa thợ bậc cao và thợ bậc thấp nhằm nâng cao tay nghề cho thợ thấp hơn. 2. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Như chúng ta đã biết tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt sẽ góp phần làm cho năng suất lao động của công nhân tăng lên. nếu tổ chức phục vụ nơi lao động không tốt dẫn tới tình trạng xuất hiện nhiều thời gian lãng phí không sản xuất, làm giảm năng suất lao động do đó ảnh hưởng đến tiền lương. Do đó để làm tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cần : - Xem xét đói với từng công trình về mặt bằng thi công, điều kiện thi công, nơi ăn ở cho công nhân...Để từ đó có các biện pháp hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người công nhân làm việc đạt hiệu quả cao nhất. - Do các công trình thi công thường ở xa và phân tán vì vậy việc sắp xếp huy động máy móc, thiết bị phục vụ cho các công trình phải được thực hiện tốt, tránh tình trạng chồng chéo, nơi thừa máy nơi thiếu máy thi công, gây lãng phí thời gian sản xuất do phải chờ đợi máy móc. - Về công tác phục vụ nguyên vật liệu cần xem xét cụ thể số lượng chủng loại nguyên vật liệu để có kế hoạch vận chuyển, tập kết tại công trình tạo điều kiện cho qua trình sản xuất được liên tục. 3. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh kết quả lao động của người công nhân về mặt chất lượng và số lượng sản phẩm. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường thì chất lượng sản phẩm là yéu tố quan trọng quyết định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, do đó công tác thống kê kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được quan tâm chú ý, đặc biệt là những sản phẩm do công nhân sản xuất và được hưởng theo chế độ khoán. Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động công tác thống kê, ghi chép ban đầu về các số liệu có vị trí rất quan trọng, có ghi chép đầy đủ tỷ mỉ, chính xác thời gian lao động sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng công việc, từng giai đoạn thì mới tiến hành trả lương theo chế độ khoán được chính xác, công bằng. Phương hướng để nâng cao hiệu quả của công tác này là : Mỗi cá nhân phụ trách công tác này phải chịu trách nhiệm ghi chép, thống kê đầy đủ, đề ra các bảng biểu cho phù hợp với đặc thù của từng công việc, từng giai đoạn để tiện cho việc ghi chép thống kê. Các cán bộ phụ trách công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm (phòng kỹ thuật, phòng vật tư - thiết bị...) phải thường xuyên tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm nguyên vật liệu của từng công việc, từng công đoạn sản xuất thi công. Từ đó có những sửa chữa kịp thời những thiếu sót về kỹ thuật, cũng như việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Có sự thưởng phạt thích đáng đối với những cá nhân tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Đồng thời phải bố trí sử dụng những cán bộ công nhân có kinh nghiệm, chuyên môn tay nghề cao, có trách nhiệm vào công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Tiến hành tranh bị những máy móc, thiết bị dụng cụ hiện đại cho công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. III .biện pháp hoàn thiện định mức và xác định đơn giá tiền lương cho hình thức trả lương theo sản phẩm : 1.Hoàn thiện hệ thống định mức: Hoàn thiện định mức lao động tiên tiến và hiện thực trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo tính chặt chẽ, thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp của người lao động đối với xã hội. ở công ty khi áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm đã áp dụng định mức lao động 56 BXD/ VKT, nhưng việc xây dựng định mức ở đây chưa đảm bảo tính tiên tiến hiện thực, chưa chính xác, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Với hệ thống định mức của Nhà nước ta thấy định mức chưa gắn với cụ thể nơi làm việc . Để khắc phục tình trạng đó, công ty cần nhận thức rõ sự cần thiết phải xem xét lại ưu nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cần xem xét tổ chức hợp lý hội đồng định mức do đồng chí phó giám đốc vật tư - kỹ thuật phụ trách kết hợp với cán bộ thuộc các phòng ban : kinh tế - kế hoạch, vật tư thiết bị, kỹ thuật... để làm việc đảm bảo tính chính xác, kết hợp với điều kiện thực tế để xây dựng định mức thể hiện tính tiên tiến, hiện thực của nó. Mặt khác, công ty cần phải nhận được đây là một việc làm thường xuyên sau những thời gian nhất định phải xem xét lại khi có những thay đổi trong việc sản xuất kinh doanh. Trong những năm qua do sự chuyển đổi cơ chế kinh tế, trong công ty đã có nhiều sự thay đổi nhưng lãnh đạo công ty cũng thấy được sự cần thiết xem xét lại hệ thống định mức lao động, do đó đã thực hiện việc hướng dẫn áp dụng định mức mới do công ty qui định trên cơ sở định mức của nhà nước và thực tế trên thị trường. Trên cơ sở những tài liệu đã có công ty cần phải kết hợp các phương pháp xây dựng định mức như : phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế để hàng năm công ty tổ chức thi tay nghề kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức trước đó của công ty. Định mức lao động hợp lý nhằm đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất, tiết kiệm được sức lao động, đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động, phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Cũng qua hệ thống định mức, chúng ta xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh . Cùng với việc xây dựng hệ thống định mức thì việc xây dựng hệ thống điều chỉnh giữa định mức với điều kiện thực tế là việc làm rất quan trọng. Để xây dựng được hệ số điều chỉnh ta sử dụng phương pháp so sánh điển hình. Đầu tiên ta chia các bước công việc thành các nhóm khác nhau, sau khi chia thành các bước công việc ta chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình. Sau đó ta xây dựng quy trình thực hiện và mỗi bước công việc điển hình. Bên cạnh việc xây dựng các dịnh mức cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh công ty cần tiến hành tổ chức sản xuất để đảm bảo sản xuất được liên tục nhịp nhàng, tận dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị. Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm sản xuất . Công nhân trong đội, nhóm sản xuất được hưởng lương theo chế độ lương khoán, phương pháp tính lương cho cả nhóm, đội là chặt chẽ và hợp lý nhưng phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm chưa tính đến các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như tinh thần làm việc sức lao động bỏ ra, sự cố gắng trong lao động...Do đó hoàn thiện hơn nữa phương pháp trả lương này hì hàng tháng đội trưởng, tổ trưởng sản xuất cần theo dõi phân loại công nhân dựa vào các chỉ tiêu : + Đảm bảo số ngày công làm việc + Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật + Tinh thần trách nhiệm + Hiệu quả làm việc Trên cơ sở đó đánh giá phân loại công nhân của đội, tổ mình theo các loại a,b,c. Để gắn với việc phân loại như trên và để tác động trực tiếp tới thu nhập của từng người có thể dùng các hệ số điều chỉnh KA, KB, KC có thể qui định : KA = 1,2; KB = 1; KC = 0,9. Tiền lương của mỗi người là : Đơn giá một ngày công hệ số * Ngày công hệ số của công nhân thứ i * K(A,B,C) Như vậy, thông qua việc đánh giá xếp loại như trên tác động trực tiếp tới thu nhập của từng công nhân, từ đó làm cho họ tích cực hăng say làm việchơn, tiền lương phân phối cho từng người thể hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. Iii. Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch : Động lực chính của người lao động là làm sao nâng cao số tiền lương mình nhận được, do đó khi có thêm khoản tiền thưởng vượt mức kế hoạch vào tiền lương được nhận sẽ kích thích ngươì lao động làm việc với hiệu quả cao. Mặt khác khi áp dụng hình thức này sẽ đảm bảo cho các hợp đồng ký kết luôn hoàn thành đúng thời hạn và chất lượng giúp công ty giữ được uy tín trên thị trường. Để xác định được hệ số vượt mức chỉ tiêu thưởng của các nhóm này thì phải xây dựng được mức sản lượng kế hoạch. Hệ số vượt mức kế hoạch = Đây chính là căn cứ để tính tiền thưởng thêm vào tiền lương, dựa trên mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm hay công trình. Để tính được mức thưởng cho việc hoàn thành vượt mức kế hoạch ta phải so sánh những lợi ích đem lại cho hàon thành vượt chỉ tiêu kế hoạch với những thiệt hại do những hoàn thành kế hoạch từ đod đưa ra mức thưởng hợp lý. Chẳng hạn cứ qui định 1% vượt mức kế hoạch công nhân được thưởng 7% lương theo chế độ khoán. Có thể áp dụng theo công thức : Ltvm = + Llcđ Trong đó : Ltvm : Lương thưởng vượt mức kế hoạch Lcđ : Lương tính cố định theo đơn giá I : Hệ số vượt mức chỉ tiêu kế hoạch m : Mức thưởng cho 1% vượt mức kế hoạch Hình thức này nên áp dụng cho công ty khi công ty ký kết nhiều hợp đồng với tiến độ triển khai sớm hoàn thành dự án. Thực hiện theo hình thức này khuyến khích người lao động nhiệt tình trong công việc do vậy đảm bảo lợi ích cho cả hai phía : bnả thân công ty và người lao động trong công ty. IV. Các điều kiện phụ trợ khác đảm bảo cho việc trả lương 1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất : Tổ chức chỉ đạo sản xuất là nội dung quan trọng đối với hoạt đọng sản xuất của công ty. Trong điều kiện hiện nay đòi hỏi lãnh đạo công ty phải tìm ra được hướng đi đúng đắn, cải tiến, bổ sung để thích ứng với những biến động của thị trường. Do đó công ty cần mở rộng hơn nữa quyền tự chủ của các đội công trình, đặc biệt trong vấn đề tự tìm bạn hàng. Để chỉ đạo sản xuất tốt hơn, công ty cần lập kế hoạch cụ thể theo giai đoạn, theo yêu cầu của khách hàng đề ra phương án tối ưu về nguyên liệu máy móc, số lượng lao động. Sau khi có kế hoạch sản xuất cụ thể công ty cần tổ chức các yếu tố đầu vào cho thích hợp, công ty cần có biện pháp quản lý, giám sát thời gian lao động của từng bộ phận công nhân sản xuất, có các biện pháp thưởng phạt thích đáng để khuyến khích người công nhân tăng năng suất lao động và tiết kiệm nguyên vật liệu. Dựa vào kế hoạch và nhu cầu sản xuất của từng thời điểm nhất định mà cân đối số lượng công nhân giữa các bộ phận sản xuất sao cho đảm bảo sản xuất và tiết kiệm lao động sống. 2. Về kỷ luật lao động : Việc áp dụng chế đọ trả lương khoán sản phẩm đòi hỏi kỷ luật lao động phải được thực hiện nghiêm đối với từng công nhân trong các tổ, đội nhóm, do vậy phải tăng cường hơn kỷ luật lao động, biến nó thành sự tự giác chấp hành của người lao động. Trong quá trình lao động sản xuất cần xem xét đánh giá ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc của từng công nhân, cần tiến hành thưởng phạt bằng kinh tế những công nhân không chấp hành tốt kỷ luật lao động, để công tác trả lương thể hiện đầy đủ hơn nữa nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3.Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động để người lao động gắn bó hơn nữa với công ty Như chúng ta đã biết ý thức, tư tưởng của người lao động là nhân tố quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu ý thức tư tưởng của người lao động tốt thì hiệu quả lao động sẽ cao và ngược lại những người ý thức kém, thiếu nhiệt tình trong công việc dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp, ảnh hưởng không tốt tới người xung quanh. Do vậy các cán bộ lanh đạo trong công ty cần phải quantâm hơn nữa đến người lao động, gắn bó gần gũi quan tâm giúp đỡ lẫn nhau cả về tinh thần lẫn vật chất để mọi người gắn bó với công ty hơn, bên cạnh đó phải có những biện pháp ngăn chặn kịp thời những hành vi xấu làm ảnh hưởng không tốt tới tình hình chung của công ty. Bên cạnh đó công ty cần tìm thêm những việc làm mới phù hợp với khả năng của công ty tạo thêm công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động làm cho họ thực sự yên tâm gắn bó với công ty.