Đề tài Tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Bưu chính Viettel

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1 I. Chức năng và vai trò của kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương 1 1.1. Khái niệm tiền lương 1 1.2. Chức năng của tiền lương 1 II. Vai trò và ý nghĩa của tiền lương 2 2.1. Vai trò của tiền lương 2 2.2. ý nghĩa của tiền lương 3 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 3 III. Các hình thức trả lương và tính theo lương trong doanh nghiệp 4 3.1. Trả lương theo thời gian 4 3.2. Trả lương theo khoán sản phẩm 7 3.3. Hình thức trả lương hỗn hợp 12 3.4. Các hình thức đãi ngộ khác ngoài lương 13 3.5. Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp 13 IV. Các khoản trích theo lương 14 4.1. Bảo hiểm xã hội 14 4.2. Bảo hiểm y tế 15 4.3. Kinh phí công đoàn 15 V. Nhiệm vụ kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương 15 VI. Kế toán tổng hợp tiền lương và các khoản trích theo lương 16 6.1. Các chứng từ hạch toán ban đầu 16 6.2. Kế toán tổng hợp tiền lương và các khoản trích theo lương 17 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY BƯU CHÍNH VIETTEL 22 I. Đặc điểm chung của Công ty 22 II. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 24 III. Đặc điểm tổ chức kinh doanh 26 3.1. Đặc điểm quy trình phục vụ kinh doanh - dịch vụ 26 3.2. Mô hình tổ chức quản lý và tổ chức kinh doanh ở Công ty 26 3.3. Tổ chức công tác kế toán và bộ máy kế toán 29 IV. Tổ chức hạch toán tiền lương tại Công ty Bưu chính Viettel 34 4.1. Đặc điểm về lao động của Công ty 34 4.2. Đặc điểm tiền lương của Công ty 36 4.3. Các hình thức tính lương và trả lương 45 4.4. Trích BHXH, BHYT, KPCĐ 53 4.5. Hạch toán tiền lương, BHXH, BHYT, KPCĐ 53 4.6. Thanh toán tiền lương, BHXH, BHYT, KPCĐ 54 CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY BƯU CHÍNH VIETTEL 57 I. Nhận xét khái quát về công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Bưu chính Viettel 57 II. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty 60 KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước, tiền lương không chỉ là một công cụ quản lý của Nhà nước, mà còn được xem là đòn bẩy quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động đều quan tâm đến tiền lương dưới các góc độ khác nhau. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một chi phí không nhỏ trong giá thành sản phẩm, dịch vụ tạo ra. Việc thực hiện các hình thức trả lương, trả thưởng hợp lý, công bằng sẽ tạo ra khuyến khích người lao động làm việc, làm cho năng suất lao động tăng, giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường góp phần tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Với vai trò quan trọng như vậy, đòi hỏi một chế độ tiền lương cần phải luôn đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị xã hội trong thời kỳ, để kích thích lao động và góp phần quản lý đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận rõ tầm quan trọng của vấn đề, cùng với sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của cô giáo Hà Thị Ngọc Hà và các cán bộ của Phòng tài chính kế toán, em chọn đề tài “Tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Bưu chính Viettel”. Đề tài ngoài phần mở đầu và kết luận gồm có ba chương: Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Chương II: Thực trạng hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Bưu chính Viettel. Chương III: Phương hướng hoàn thiện công tác tổ chức kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Bưu chính Viettel. CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP I. CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm tiền lương: Theo quan điểm mới: Tiền lương được hiểu là giá cả của sức lao động khi thị trường sức lao động đang dần được hoàn thiện và sức lao động trở thành hàng hóa. Nó được hình thành do sự thỏa thuận hợp pháp giữa người lao động (người bán sức lao động) và người sử dụng sức lao động (người mua sức lao động). Tiền lương hay giá cả sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo công việc, theo mức độ hoàn thành công việc đã thỏa thuận. Các Mác đã nói: “ Để cho sức lao động phát triển theo một hướng nhất định thì phải có một sự giáo dục nào đó mà chính sự giáo dục này lại tốn một lượng hàng hóa ngang giá”. Lượng hàng hóa ngang giá này chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động không phải là yếu tố bất biến mà nó phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân, yếu tố khác nhau cả chủ quan và khách quan. Tuy vậy trong mỗi giai đoạn nhất định của lịch sử, của xã hội thì sức lao động có thể dao động và giá trị của nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường và trong cơ chế thị trường tiền lương phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động là chủ yếu. 1.2. Chức năng của tiền lương Tiền lương có 5 chức năng cơ bản sau: - Chức năng tái sản xuất sức lao động : vì nhờ có tiền lương, người lao động mới duy trì được năng lực làm việc lâu dài, sản xuất ra sức lao động mới, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ… để đảm bảo cung cấp cho người lao động nguồn vật chất cần thiết để thực hiện quá trình tái sản xuất sức lao động. - Chức năng đòn bẩy kinh tế: tiền lương là khoản thu nhập chính, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Vì vậy, nó là động lực kích thích họ phát huy tối đa khả năng và trình độ làm việc của mình. Trong một doanh nghiệp, nếu sử dụng công cụ tiền lương một cách hợp lý sẽ góp phần tăng năng suất lao động và thúc đẩy sản xuất phát triển. - Chức năng công cụ quản lý Nhà nước: Thực tế giữa người sử dụng lao động và người lao động có những mong muốn khác nhau. Các Doanh nghiệp (người sử dụng lao động) luôn muốn đạt mục tiêu giảm tối đa chi phí sản xuất. Người lao động lại muốn được trả lương cao để tái sản xuất sức lao động. Vì vậy, Nhà nước đã xây dựng các chế độ, chính sách lao động và tiền lương để làm hành lang pháp lý cho cả hai bên. - Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động nên có thể nói là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là cơ sở để xác định các loại đơn giá trên 1000 đ sản phẩm. - Chức năng điều tiết lao động: Vì số lượng và chất lượng lao động ở các vùng, ngành là không giống nhau nên để tạo sự cân đối trong nền kinh tế quốc dân nhằm khai thác tối đa các nguồn lực. Nhà nước phải điều tiết lao động thông qua chế độ, chính sách tiền lương như bậc lương, hệ số, phụ cấp… II. VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG: 2.1. Vai trò của tiền lương: Tiền lương là phạm trù kinh tế phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xã hội, do đó chế độ tiền lương hợp lý góp phần làm cho quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất. Ngược lại, chế độ tiền lương không phù hợp sẽ triệt tiêu động lực của nền sản xuất xã hội. Do đó tiền lương giữ vai trò quan trọng trong công tác quản lý đời sống và chính trị xã hội. Nó thể hiện ở 3 vai trò cơ bản: - Tiền lương phải đảm bảo vai trò khuyến khích vật chất đối với người lao động. Mục tiêu cơ bản của người lao động khi tham gia thị trường lao động là tiền lương. Họ muốn tăng tiền lương để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của bản thân. Tiền lương đóng vai trò như một đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động ngày càng cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng lao động. - Tiền lương có vai trò trong quản lý lao động: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động không chỉ bù đắp sức lao động đã hao phí mà còn thông qua tiền lương để kiểm tra giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình đảm bảo hiệu quả công việc. Trong nền kinh tế thị trường, bất cứ một doanh nghiệp nào đều quan tâm đến lợi nhuận và mong muốn có lợi nhuận ngày càng lớn. Lợi nhuận SXKD gắn chặt với việc trả lương cho người lao động làm thuê. Để đạt mục tiêu đó, Doanh nghiệp phải quản lý lao động tốt để tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí nhân công ( tiền lương và các khoản trích theo lương). - Tiền lương đảm bảo vai trò điều phối lao động: Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế. Vì vậy, với mức tiền lương thỏa đáng người lao động tự nhận công việc được giao dù bất cứ ở đâu, làm gì. Khi tiền lương được trả một cách hợp lý sẽ thu hút người lao động sắp xếp điều phối các ngành, các vùng, các khâu trong quá trình sản xuất một cách hợp lý có hiệu quả. 2.2. Ý nghĩa của tiền lương: Tiền lương được xem xét từ 2 góc độ, trước hết đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là yếu tố sản xuất. Còn đối với người cung ứng lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập. Mục đích của Doanh nghiệp là lợi nhuận, mục đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang tính chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo giá trị mới hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất, năng suất lao động trong quá trình sinh ra các giá trị gia tăng. Về phía người lao động thì nhờ vào tiền lương mà họ có thể nâng cao mức sống, giúp họ hòa đồng với trình độ văn minh của xã hội . Trên một góc độ nào đó thì tiền lương là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, Doanh nghiệp và xã hội. 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương: Tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà nó còn là vấn đề xã hội liên quan trực tiếp đến chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước. Do vậy, tiền lương bị ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố: - Nhóm yếu tố thuộc về Doanh nghiệp : Chính sách của Doanh nghiệp, khả năng tài chính, cơ cấu tổ chức, bầu không khí văn hóa của Doanh nghiệp… - Nhóm yếu tố thuộc về thị trường lao động: quan hệ cung - cầu trên thị trường, mặt bằng chi phí tiền lương, chi phí sinh hoạt, thu nhập quốc dân, tình hình kinh tế - pháp luật… - Nhóm yếu tố thuộc về người lao động: số lượng – chất lượng lao động, thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc và các mối quan hệ khác. -Nhóm yếu tố thuộc về công việc: lượng hao phí lao động trong quá trình làm việc, cường độ lao động, năng suất lao động… III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG VÀ TÍNH THEO LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP: Tiền lương là biểu hiện rõ nhất về lợi ích kinh tế của người lao động và trở thành đòn bẩy mạnh mẽ nhất kích thích người lao động. Để phát huy Chức năng của tiền lương thì việc trả lương cho người lao động cần phải dựa trên các nguyên tắc sau: - Phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. - Dựa trên sự thỏa thuận giữa người mua, người bán sức lao động. - Tiền lương phải phụ thuộc vào kết quả SXKD cụ thể dẫn đến tình hình sử dụng lao động. Việc kết hợp đúng đắn các nguyên tắc trên với mỗi hình thức trả lương cụ thể thích hợp phụ thuộc vào mỗi loại hình Doanh nghiệp. Về cơ bản dù kinh doanh ở lĩnh vực nào - sản xuất hay dịch vụ thì các Doanh nghiệp cũng chỉ có 2 hình thức trả lương cơ bản: 3.1. Trả lương theo thời gian: Khái niệm: Là việc trả lương dựa vào thời gian lao động (ngày công) thực tế và thang bậc lương của công nhân. Việc trả lương này được xác định căn cứ vào thời gian công tác và trình độ kỹ thuật của người lao động. Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lý (nhân viên văn phòng, nhân viên hành chính sự nghiệp…) hoặc công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở các bộ phận bằng máy móc là chủ yếu, hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất đó mà nếu trả theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiêt thực. Để trả lương theo thời gian người ta căn cứ vào 3 yêú tố: - Ngày công thực tế của người lao động. - Đơn giá tiền lương tính theo ngày công. - Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc). Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán, phản ánh được trình độ kỹ thuật và điều kiện làm việc của từng lao động làm cho thu nhập của họ có tính ổn định hơn. Nhược điểm: Chưa gắn kết lương với kết quả lao động của từng người do đó chưa kích thích người lao động tận dụng thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Các hình thức trả lương theo thời gian: a. Trả lương theo thời gian giản đơn: Đây là chế độ trả lương mà tiền lương của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Hình thức này chỉ áp dụng được ở những nơi khó xác định được định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc cụ thể. Công thức: Số tiền lương trả theo thời gian = Mức lương cấp bậc xác định ở mỗi khâu công việc x Số thời gian làm việc ở mỗi khâu công việc x Hệ số loại phụ cấp Nhược điểm: Là không xem xét đến thái độ lao động, đến hình thức sử dụng thời gian lao động, sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị nên khó tránh được hiện tượng xem xét bình quân khi tính lương. Có 3 hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: - Lương tháng: Lương tháng được quy định cho từng bậc lương trong thang bảng lương tháng áp dụng để trả cho người lao động làm công tác quản lý, hành chính sự nghiệp và các ngành không sản xuất vật chất. Công thức: Lương Tháng = Tiền lương cấp bậc chức vụ một ngày x Tổng số công việc thực tế trong tháng + Phụ cấp lương Nhược điểm: Không phân biệt người lao động làm việc nhiều hay ít ngày trong tháng nên không khuyến khích việc tận dụng ngày công trong chế độ, không phản ánh đúng năng suất lao động giữa những người cùng làm một công việc. - Lương ngày: Là tiền lương được trả cho 1 ngày làm việc trên cơ sở của tiền lương tháng chia cho 22 ngày trong tháng. Lương ngày được áp dụng chủ yếu để trả lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập làm nhiệm vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp. Công thức: Lương ngày = Lương ngày 22 ngày Lương giờ: Là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc được xác định trên cơ sở lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định: Ưu điểm: phản ánh tương đối chính xác tiêu hao lao động của mỗi giờ lao động, tiện áp dụng để tính tiền lương cho số giờ làm việc thêm, số tiền phải trừ cho những ngày vắng mặt tại nơi làm việc hoặc thuê mướn người lao động làm việc không chọn ngày theo tổ chức sản xuất và lao động tương ứng. Lương giờ được làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm. Nhược điểm: Chưa khuyến khích việc nâng cao và đảm bảo chất lượng sản phẩm và cách trả lương này không làm tăng thêm năng suất lao động, chưa phát huy khả năng sẵn có của người lao động. Tuy nhiên có những trường hợp lao động cần đến chất lượng sản phẩm, thí nghiệm,kiểm tra hàng hóa hoặc những lao động mà khó khăn trong công việc thì bắt buộc các Doanh nghiệp phải trả lương theo thời gian. Để khắc phục hạn chế này thì các Doanh nghiệp đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. b. Trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này có sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi mà người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định – tức là ngoài lương thì người lao động còn nhận thêm một khoản tiền thưởng do hoàn thành tốt công việc hoặc tiết kiệm chi phí… Tiền lương được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Ưu điểm: Phản ánh được trình độ kỹ năng của người lao động, phản ánh được thời gian làm việc thực tế và thành tích công tác, thái độ lao động, ý thức lao động, ý thức trách nhiệm… của người lao động thông qua tiền thưởng. Do đó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả lao động của mình. 3.2. Trả lương theo khoán sản phẩm: Khái niệm: là hình thức trả lương trực tiếp cho người lao động dựa vào số lượng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà họ hoàn thành. Ý nghĩa: Trả lương theo sản phẩm gắn thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất trực tiếp. Để có thu nhập cao thì chính người lao động phải tạo ra được sản phẩm và dịch vụ do đó người lao động sẽ tìm cách nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để góp phần thúc đẩy phong trào thi đua sản xuất chung. Ưu điểm: - Kích thích người lao động tăng năng suất lao động. - Khuyến khích sự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tích lũy kinh nghiệm và phát huy sáng tạo, nâng cao khả năng làm việc. - Thúc đẩy phong trào thi đua, góp phần hoàn thiện công tác quản lý. Nhược điểm: Do trả lương theo sản phẩm cuối cùng nên người lao động dễ chạy theo số lượng, bỏ qua chất lượng, vi phạm quy trình kỹ thuật, sử dụng thiết bị quá mức và các hiện tượng tiêu cực khác. Để hạn chế thì Doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống các điều kiện công tác như: định mức lao động, kiểm tra, kiểm soát, điều kiện làm việc và ý thức trách nhiệm của người lao động. 3.2.1. Khoán theo sản phẩm trực tiếp: (trả lương theo sản phẩm cá nhân) Hình thức trả lương này được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động trên cơ sở định mức lao động giao khoán cho cá nhân người lao động và tính đơn giá tiền lương. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi) thường áp dụng cho các Doanh nghiệp SXKD một hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được và kiểm nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Công thức: ĐG = L0 000oooo Q hoặc ĐG = L0 x T Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm cho người lao động khi hoàn thành. L0: Mức lương cấp bậc của người lao động Q: Mức sản phẩm của người lao động T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (một công việc). Tiền lương của công nhân : L1 = ĐG x Q1 L1: Tiền lương thực tế người lao động nhận được. Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. 3.2.2. Khoán theo khối lượng công việc (trả lương theo sản phẩm tập thể). Hình thức này được thực hiện trong điều kiện không có định mức lao động và không khoán đến tận người lao động. Hình thức này được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định và áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện. Trả lương khoán theo doanh thu: Trả lương theo doanh thu cũng là hình thức trả lương theo sản phẩm vì sản phẩm của người lao động trong các Doanh nghiệp được biểu hiện bằng doanh thu bán hàng trong một đơn vị thời gian. Trả lương theo hình thức này là cách trả mà tiền lương của cả tập thể và cá nhân người lao động phụ thuộc vào đơn giá khoán theo doanh thu và mức doanh thu đạt được của người lao động. Đơn giá khoán theo doanh thu là mức trả lương cho 1000 đồng doanh thu (là số tiền công mà người lao động nhận được khi làm ra 1000 đồng doanh thu cho doanh nghiệp). Công thức: Đơn giá khoán theo doanh thu = Tổng quỹ lương kế hoạch x 100 Doanh thu kế hoạch Quỹ lương khoán theo doanh thu = Đơn giá khoán theo doanh thu x Doanh thu thực tế Ưu điểm: Với cách áp dụng mức lương khoán này sễ kết hợp được việc trả lương treo trình độ chuyên môn của người lao động với kết quả của họ. Nếu tập thể lao động có trình độ tay nghề cao, mức lương cơ bản cao thì sẽ có đơn giá tiền lương cao. Trong điều kiện đơn giá tiền lương như nhau thì tâp thể nào đạt được doanh thu cao thì tổng quỹ lương lớn hơn. như vậy vừa kích thích người lao động không ngừng nâng cao tay nghề để nâng cao bậc lương cơ bản, mặt khác làm cho người lao động quan tâm nhiều hơn đến kết quả lao động của mình. Nhược điểm: Hình thức trả lương này chỉ phù hợp với điều kiện thị trường ổn định giá cả không có sự đột biến. Mặt khác, áp dụng hình thức này dễ làm cho người lao động chạy theo doanh thu mà không quan tâm và xem nhẹ việc kinh doanh các mặt hàng có giá trị thấp. Muốn áp dụng hình thức trả lương theo doanh thu thì các doanh nghiệp cần chú ý các vấn đề sau: - Khi giao doanh số định mức (hoặc doanh thu kế hoạch) phải xác định rõ tính cạnh tranh và khả năng tiêu thụ sản phẩm, hàng hóa - Phải có quy ước về chất lượng phục vụ, về văn minh thương mại. Trả lương khoán theo lãi gộp: Đây là hình thức khoán cụ thể hơn khoán doanh thu. Khi trả lương theo hình thức này đơn vị phải tính đến lãi gộp tạo ra để bù đắp các khoản chi phí. Nếu lãi gộp thấp thì lương cơ bản sẽ giảm theo và ngược lại nếu lãi gộp lớn thì người lao động sẽ được hưởng lương cao. Cơ bản thì hình thức này khắc phục được hạn chế của hình thức trả lương khoán theo doanh thu và làm cho người lao động sẽ phải tìm cách giảm chi phí. Công thức: Quỹ lương khoán theo lãi gộp = Đơn giá theo lãi gộp x Mức lãi gộp thực tế Trả lương khoán theo thu nhập: Đây là hình thức trả lương mà tiền lương và tiền thưởng của tập thể và cá nhân người lao động phụ thuộc vào thu nhập thực tế mà doanh nghiệp đạt được và đơn giá theo thu nhập. Công thức: Đơn giá khoán theo thu nhập = Quỹ lương theo định mức x 100 Tổng thu nhập Quỹ lương khoán theo thu nhập = Đơn giá khoán theo thu nhập x Tổng thu nhập thực tế đạt được Ưu điểm: Hình thức này làm cho người lao động không những chú ý đến việc tăng doanh thu để tăng thu nhập cho doanh nghiệp mà còn phải tiết kiệm chi phí, mặt khác còn phải đảm bảo lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và nhà nước. Nhược điểm: Người lao động thường nhận được lương chậm vì chỉ khi nào quyết toán xong, xác định được thu nhập thì mới xác định được được mức lương thực tế của người lao động do đó làm giảm tính kịp thời là đòn bẩy của tiền lương. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: Hình thức trả lương này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Tiền lương trả theo sản phẩm bao gồm: - Phải trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Công thức: Lth = L + Trong đó: Lth: Lương theo sản phẩm có thưởng. L: Lương theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng. h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức được giao. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc phân tích,tính toán các chỉ tiêu xét thưởng, mức thưởng, nguồn thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương. Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Hình thức trả lương này được áp dụng khi cần đẩy mạnh tiến độ thi công hoặc thực hiện công việc có tính đột xuất. Hình thức trả lương có 2 loại đơn giá: - Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành - Đơn giá lũy tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Công thức: L = Đg x Q1 + Đg x k (Q1 – Q0) Trong đó: L: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến. Đg: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. k: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá lũy tiến. Q0: Sản lượng thực tế hoàn thành. Q1: Sản lượng vượt mức khởi điểm. Ưu điểm: Đảm bảo thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt chất lượng với số lượng lao động, động viên người lao động sáng tạo, hăng say lao động. Nhược điểm: Tính toán phức tạp phải xác định định mức lao động cụ thể cho từng công việc cấp bậc thợ, vừa có căn cứ kỹ thuật vừa phù hợp với điều kiện lao động cụ thể của Doanh nghiệp. 3.3. Hình thức trả lương hỗn hợp: Đây là hình thức trả lương kết hợp một cách nhuần nhuyễn giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động được chia ra làm 2 bộ phận: - Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động ổn định đời sống của họ và gia đình. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng. - Bộ phận biến động: Tùy thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả của từng cá nhân người lao động và kết quả kinh doanh của Doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải trả = Thu nhập tính lương thực tế x Đơn giá Đơn giá tiền lương = Tổng quỹ lương kế hoạch Thu nhập tính lương kế hoạch 3.4. Các hình thức đãi ngộ khác ngoài lương: Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một công cụ kích thích người lao động rất quan trọng. Thực chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Thông qua tiền thưởng, người lao động được thừa nhận trước Doanh nghiệp và xã hội về những thành tích của mình, đồng thời nó cổ vũ tinh thần cho toàn bộ Doanh nghiệp phấn đấu đạt nhiều thành tích trong công việc. Có rất nhiều hình thức thưởng, mức thưởng khác nhau tất cả phụ thuộc vào tính chất công việc lẫn hiệu quả SXKD của các Doanh nghiệp. Để phát huy tác dụng của tiền thưởng thì các Doanh nghiệp cần phải thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất đối với những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ, gây tổn thất cho Doanh nghiệp. Ngoài tiền thưởng ra thì trợ cấp và các khoản thu khác ngoài lương cũng có tác dụng lớn trong việc khuyến khích lao động. Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình lao động. Tuy nhiên, không nên quá coi trọng việc khuyến khích đó mà phải kết hợp chặt chẽ thưởng phạt phân minh thì động lực tạo ra mới thực sự mạnh mẽ. 3.5. Quản lý quỹ lương trong Doanh nghiệp : Quỹ lương là toàn bộ số tiền phải trả cho tất cả các loại hoạt động mà Doanh nghiệp quản lý, sử dụng kể cả lao động trong và ngoài danh sách. Quỹ lương bao gồm các khoản sau: - Tiền lương tháng, ngày theo hệ thống thang, bảng lương Nhà nước. - Tiền lương trả theo sản phẩm. - Tiền lương công nhật cho lao động ngoài biên chế. - Tiền lương trả cho người lao động khi làm sản phẩm hỏng, sản phẩm xấu. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc do thiết bị máy móc ngừng làm việc vì các nguyên nhân khách quan. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác hoặc huy động đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội. - Tiền lương trả cho người lao động nghỉ theo quy định kỳ, nghỉ theo chế độ của Nhà nước. - Tiền lương trả cho những người đi học theo chế độ nhưng vẫn thuộc biên chế. Các loại tiền thưởng thường xuyên: Các phụ cấp theo chế độ quy định và phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương. Việc phân chia quỹ lương như trên có ý nghĩa trong việc hạch toán, tập hợp chi phí, trên cơ sở đó để xác định và tính toán chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm, trong chi phí quản lý và chi phí bán hàng, thực chất là xác định mối quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước trong việc phân chia lợi ích sau một kỳ kinh doanh. IV. CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG Hiện nay các khoản trích theo lương bao gồm: BHXH. BHYT. KPCĐ. 4.1. Bảo hiểm xã hội (BHXH): Trích BHXH: Để đóng phí bảo hiểm cho người lao động. Phí BHXH phải nộp cho cơ quan BHXH quản lý để chi trả cho người lao động theo chế độ quy định khi đau ốm, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưu trí. Phần chi trả BHXH cho người đang làm việc: Cơ quan BHXH ủy quyền cho Doanh nghiệp chi thay và được thanh toán trừ vào số tiền BHXH mà Doanh nghiệp phải nộp. Số tiền mà các thành viên trong XH đóng góp lập ra quỹ BHXH. Quỹ BHXH hình hành chủ yếu từ sự đóng góp của người sử dụng lao động và một phần trừ vào thu nhập của người lao động. Quỹ BHXH đóng tại Doanh nghiệp 20% so với tổng quỹ lương cấp bậc cộng phụ cấp. Trong đó cơ cấu nguồn quỹ được quy định : - Người sử dụng lao động đóng bằng 15% tổng quỹ lương phải trả của người tham gia BHXH trong Doanh nghiệp và được tính vào chi phí SXKD. - 5% khấu trừ vào lương phải trả công nhân viên. 4.2. Bảo hiểm y tế (BHYT): BHYT thực chất là sự trợ cấp về y tế cho người tham gia bảo hiểm nhằm giúp họ một phần để trang trải tiền khám chữa bệnh, tiền viện phí. Về đối tượng, BHYT áp dụng cho những người tham gia đóng BHYT thông qua việc mua thẻ BHYT, trong đó chủ yếu là người lao động. Quỹ BHYT được hình thành từ sự đóng góp của những người tham gia BHYT và một phần hỗ trợ của Nhà nước. Cụ thể: - 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. - 1% trừ vào lương phải trả người lao động. 4.3. Kinh phí công đoàn (KPCĐ): Công đoàn là một tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động, nói lên tiếng nói chung của người lao động, đứng ra bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời cũng là người trực tiếp hướng dẫn, điều chỉnh thái độ của người lao động với công việc, với người sử dụng lao động. Do là một tổ chức độc lập, có tư cách pháp nhân nên công đoàn tự hạch toán thu chi. Nguồn thu chủ yếu của công đoàn cơ sở dựa trên việc trích lương thực tế phát sinh với tỷ lệ quy định là 2% và được tính vào chi phí SXKD. Công đoàn cơ sở nộp 1% kinh phí công đoàn thu được lên công đoàn cấp trên (Liên đoàn lao động) , còn lại 1% dùng để chi tiêu cơ sở. V. NHIỆM VỤ KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG: Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của lao động tiền lương mà kế toán tiền lương có một vị trí đặc biệt quan trọng có nhiệm vụ sau: - Phản ánh kịp thời, chính xác số lượng, thời gian và kết quả lao động. - Tính toán và thanh toán đúng đắn, kịp thời tiền lương và các khoản khác phải thanh toán với người lao động. Tính đúng và kip thời các khoản trích theo lương mà Doanh nghiệp phải trả thay người lao động và phân bổ đúng đắn chi phí nhân công vào chi phí SXKD trong kỳ phù hợp với từng đối tượng kinh doanh trong Doanh nghiệp. - Cung cấp thông tin kịp thời về tiền lương, thanh toán tiền lương ở Doanh nghiệp, giúp lãnh đạo điều hành và quản lý tốt lao động, tiền lương và các khoản trích theo lương. - Thông qua ghi chép kế toán mà kiểm tra việc tuân thủ kế hoạch quỹ lương và kế hoạch lao động, kiểm tra việc tuân thủ chế độ tiền lương, tuân thủ các định mức lao động và kỷ luật về thanh toán tiền lương với người lao động. VI. KẾ TOÁN TỔNG HỢP TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG: 6.1. các chứng từ ban đầu hạch toán tiền lương, BHXH, BHYT, KPCD. - 01a - LĐTL: Bảng chấm công. - 01b - LĐTL: Bảng chấm công làm thêm giờ - 02 - LĐTL: Bảng thanh toán tiền lương. - 03 - LĐTL: Bảng thanh toán tiền thưởng. - 04 - LĐTL: Giấy đi đường - 05 - LĐTL: Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành - 06 - LĐTL: Bảng thanh toán tiền làm thêm giờ - 07 - LĐTL: Bảng thanh toán tiền thuê ngoài - 08 - LĐTL: Hợp đồng giao khoán. - 09 - LĐTL: Biên bản thanh lý (nghiệm thu) hợp đồng giao khoán - 10 - LĐTL: Bảng kê trích nộp các khoản theo lương - 11 - LĐTL: Bảng phân bổ tiền lương và bảo hiểm xã hội Ngoài ra, liên quan đến BHXH trả theo lương, Doanh nghiệp phải sử dụng 02 mẫu chứng từ do BHXH Việt Nam quy định: C03 - BH: Phiếu nghỉ việc hưởng BHXH. C04 - BH: Danh sách người lao động hưởng trợ cấp BHXH ngắn hạn. 6.2. Kế toán tổng hợp tiền lương và các khoản trích theo lương: 6.2.1. Tài khoản sử dụng: Các tài khoản chủ yếu để phản ánh chi phí nhân công phải thanh toán với người lao động và các khoản trích theo lương phải thanh toán với các cơ quan quản lý bao gồm: TK 334: “Phải trả người lao động ” : dùng để phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao động của Doanh nghiệp, về tiền lương, tiền công, tiền thưởng, BHXH và các khoản phải trả khác thuộc thu nhập của người lao động. Bên nợ: - Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng, BHXH và các khoản khác đã trả, đã ứng cho người lao động. - Các khoản khấu trừ vào tiền lương, tiền công của người lao động. Bên có: - Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng, BHXH và các khoản khác phải trả cho người lao động. Dư có: Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng có tính chất lương và các khoản khác còn phải trả cho người lao động. TK 334 có thể có số dư bên nợ trong trường hợp cá biệt. Số dư nợ TK 334 (nếu có) phản ánh số tiền đã trả quá số phải trả về tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các khoản khác cho người lao động. TK 334 có các TK cấp 2: - 3341: Phải trả công nhân viên - 3348: Phải trả người lao động khác TK 338: (chi tiết 3382, 3383, 3384): “Phải trả, phải nộp khác”: Dùng để phản ánh các khoản phải nộp cho các cơ quan quản lý, cơ quan pháp luật, cho cấp trên về BHXH. BHYT, KPCĐ, các khoản phải trả cho người lao động ... kết cấu TK như sau: Bên nợ: - Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý các quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ. - Các khoản chi về KPCĐ. - BHXH phải trả CNV. Bên có: - trích các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ theo quy định. - Kinh phí công đoàn vượt chi được cấp bù. - Số BHXH đã chi trả CNV khi được cơ quan BHXH thanh toán. Dư có: Số còn phải trả, phải nộp về BHXH, BHYT, KPCĐ. Dư nợ ( nếu có): Số trả thừa, nộp thừa, vượt chi chưa được thanh toán. TK 338 có các TK cấp 2: - TK 3381: tài sản thừa chờ giải quyết - TK 3382: Kinh phí công đoàn - TK 3383: Bảo hiểm xã hội - TK 3384: Bảo hiểm y tế - TK 3385: Phải trả về cổ phần hóa - TK 3386: Nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn - TK 3387: doanh thu chưa thực hiện56 - TK 3388: phải trả, phải nộp khác Ngoài ra, còn sử dụng các TK liên quan như: - TK 622: Chi phí nhân công trực tiếp - TK 623: Chi phí sử dụng máy thi công - TK 627: Chi phí sản xuất chung - TK 641: Chi phí bán hàng - TK 642: Chi phí quản lý Doanh nghiệp - và các TK: 111, 112, 138, 335… 6.2.2.Nghiệp vụ hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương: 1. Tính tiền lương, các khoản phụ cấp theo quy định phải trả cho người lao động: Nợ TK 241: Xây dựng cơ bản dở dang Nợ TK 622: Chi phí nhân công trực tiếp sản xuất Nợ TK 623: Chi phí sử dụng máy thi công (6231) Nợ TK 627: Chi phí sản xuất chung (6271) Nợ TK 641: Chi phí bán hàng (6411) Nợ TK 642: Chi phí quản lý Doanh nghiệp (6421) Có TK 334:Phải trả người lao động (3341, 3348) 2. Tính tiền thưởng phải trả cho công nhân viên: - Khi xác định số tiền thưởng trả công nhân viên từ quỹ khen thưởng: Nợ TK 431: Quỹ khen thưởng, phúc lợi (4311) Có 334: phải trả người lao động (3341) - Khi xuất quỹ chi trả tiền thưởng: Nợ TK 334: Phải trả người lao động (3341) Có TK 111, 112,… 3. Tính tiền BHXH phải trả cho công nhân viên theo chế độ quy định khi ốm đau, thai sản, tai nạn... Nợ TK 338: Phải trả, phải nộp khác (3383) Có TK 334: Phải trả người lao động (3341) 4. Tính tiền lương nghỉ phép thực tế phải trả cho công nhân viên: Nợ các TK 623, 627, 641, 642 Nợ TK 335: Chi phí phải trả (Doanh nghiệp có trích trước tiền lương nghỉ phép công nhân sản xuất) Có TK 334: Phải trả người lao động (3341) 5. Các khoản khấu trừ vào lương của CNV và người lao động khác của Doanh nghiệp: Nợ TK 334: Phải trả người lao động (3341, 3348) Có TK 141: tạm ứng Có TK 138: Thu bồi thường về giá trị tài sản thiếu theo quyết định xử lý. Có TK 338: Khấu trừ 5% BHXH, 1% BHYTvào lương của người lao động 6. Tính tiền thuế thu nhập cá nhân của CNV và người lao động khác của Doanh nghiệp phảI nộp Nhà nước: Nợ TK 334: Phải trả người lao động (3341, 3348) Có TK 333: Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước (3335) 7. Khi ứng trước hoặc thực trả tiền lương, tiền công cho CNV và người lao động khác của Doanh nghiệp : Nợ TK 334: Phải trả người lao động (3341, 3348) Có TK 111, 112,… 8. Thanh toán các khoản phải trả cho CNV và người lao động khác của Doanh nghiệp: Nợ TK 334: Phải trả người lao động (3341, 3348) Có TK 111, 112,… 9. Trường hợp trả lương, trả thưởng cho CNV và người lao động khác của Doanh nghiệp bằng sản phẩm, hàng hóa: - Ghi nhận giá vốn sản phẩm, hàng hóa Nợ TK 632 Có TK 155, 156 - Ghi doanh thu bán hàng nội bộ + Nếu sản phẩm, hàng hóa thuộc đối tượng chịu thuế GTGT tính theo phương pháp khấu trừ : Nợ TK 334: Phải trả người lao động (3341, 3348) Có TK 512: Doanh thu bán hàng nội bộ (Giá bán chưa có thuế GTGT) Có TK 33311: Thuế GTGTphải nộp (33311) + Nếu sản phẩm, hàng hóa chịu thuế GTGT tính theo phương pháp trực tiếp, hoặc không chịu thuế GTGT: Nợ TK 334: Phải trả người lao động (3341, 3348) Có TK 512: Doanh thu bán hàng nội bộ (Giá thanh toán) 10. Xác định và thanh toán tiền ăn ca phải trả cho CNV và người lao động khác của Doanh nghiệp: - Khi xác định được số tiền ăn ca phải trả cho CNV và người lao động khác của Doanh nghiệp: Nợ các TK 622, 623, 627, 641, 642 Có TK 334: Phải trả người lao động (3341, 3348) - Khi chi tiền ăn ca cho CNV và người lao động khác của Doanh nghiệp: Nợ TK 334: Phải trả người lao động (3341, 3348) Có TK 111, 112,… 11. Trích BHXH, BHYT, KPCĐ: Nợ TK 622,623, 627, 641, 642… : Tính vào chi phí SXKD (19%) Nợ TK 334: Khấu trừ vào lương của CNV (6%) Có TK 338 (3382, 3383, 3384): Tổng BHXH. BHYT, KPCĐphải trích 12. Khi nộp 20% BHXH, mua thẻ BHYT, nộp KPCĐ: Nợ TK 338 (3382, 3383, 3384): Phải trả, phải nộp BHYT, BHXH, KPCĐ Có TK 111, 112…: Tiền mặt, tiền gửi 13. Chi tiêu KPCĐ tại đơn vị: Nợ TK 338: Phải trả, phải nộp khác (3382) Có TK 111, 112… 14. Kinh phí công đoàn chi vượt được cấp bù, khi nhận được tiền: Nợ TK 111, 112: Tiền mặt, tiền gửi Có TK 338: Phải trả, phải nộp khác 10. Khi được cơ quan BHXH thanh toán cho Doanh nghiệp về số bảo hiểm đã chi trả cho CNV: Nợ TK 111, 112: Tiền mặt, tiền gửi Có Tk 338 (3383): BHXH được thanh toán CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY BƯU CHÍNH VIETTEL I: ĐẶC ĐIỂM CHUNG VỀ CÔNG TY BƯU CHÍNH VIETTEL. Công ty Bưu chính Viettel được thành lập theo Quyết định 336/QĐ-QP ngày 27/07/1993 của Bộ Quốc phòng. Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Bưu chính Viettel Tên viết tắt : Công ty Bưu chính Viettel Tên giao dịch bằng tiếng anh: Viettel Post Limited Company Tên viết tắt bằng tiếng anh : VTP Trụ sở chính: Số 01, phố Giang Văn Minh, phường Kim Mã, quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội Điện thoại: 042660306 Fax : 069883035 Email : vtp@viettel.com.vn Website : www.viettel.com.vn Mã số tài khoản ngân hàng: 3110000486300 – Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Mã số thuế:0100109106-002 – Cục thuế Hà Nội Vốn điều lệ: 40.000.000 đồng (bốn mươi tỷ đồng) Công ty TNHH nhà nước một thành viên Bưu chính viettel là doanh nghiệp 100% vốn do Tổng Công ty Viễn thông Quân đội đầu tư, có con dấu riêng, được mở tài khoản ở ngân hàng và kho bạc nhà nước, phải lập báo cáo theo quy định của Tổng công ty. Công ty Bưu chính Viettel trực thuộc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội được thành lập đã chính thức triển khai dịch vụ bưu chính đáp ứng nhu cầu xã hội đồng thời đánh dấu một bước đổi mới trên thị trường kinh doanh dịch vụ bưu chính còn đang bỏ trống và phá vỡ sự độc quyền trong lĩnh vực kinh doanh này tại Việt Nam. Trong quá trình hoạt động kinh doanh và phát triển, Công ty Bưu chính đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường và nhanh chóng trở thành đơn vị đứng thứ 2 trên thị trường sau VNPT về việc cung cấp dịch vụ bưu chính tại Việt Nam. Công ty Bưu chính hạch toán độc lập trực thuộc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội. Mặc dù Thị trường bưu chính hiện nay chủ yếu do VNPT nắm giữ và độc quyền trong thời gian dài nên việc cung cấp dịch vụ bưu chính của công ty khác gặp nhiều khó khăn. Công ty Bưu chính Viettel đã tiến hành triển khai mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh 64/64 tỉnh thành với 134 bưu cục, bộ phận hoạt động kinh doanh cung cấp dịch vụ bưu chính, dần dần chiếm được vị trí và uy tín trên thị trường kinh doanh bưu chính. Đặc điểm kinh doanh dịch vụ bưu chính của công ty không được phép kinh doanh dịch vụ thư tem nên công ty đã kết hợp với VNPT để làm đại lý cho VNPT và làm đại lý cho một số hãng chuyển phát quốc tế như Công ty chuyển phát quốc tế DHL,TNT,FedEx, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng trên mạng bưu chính. BẢNG 1: MỘT SỐ CHỈ TIÊU HOẠT ĐỘNG KINH DOANH DỊCH VỤ TT Một số chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị tính Năm 2003 Năm 2004 So sánh 1 2 3= 2-1 1 Nguồn vốn KINH DOANH Đồng 49.090.200.000 50.400.000.000 1.309.800.000 2 Tổng doanh thu Đồng 40.080.238.166 51.987.400.000 11.907.161.940 3 Tổng tài sản Đồng 50.282.480.600 59.573.904.000 9.291.423.400 4 Nộp ngân sách nhà nước Đồng 7.968.238.202 10.294.534.650 2.326.296.448 5 Lợi nhuận trước thuế TNDN Đồng 13.378.700.059 16.969.642.067 3.590.942.010 6 Lợi nhuận sau thuế TNDN Đồng 5.401.461.848 6.675.107.410 1.273.645.562 7 Tổng số CBCNV Người 654 815 161 8 Thu nhập bình quân của CBCNV Đồng/người/tháng 1.066.736 1.309.893 243.157 II. CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY BƯU CHÍNH VIETEL. 1. Chức năng: – Kinh doanh dịch vụ chuyển phát bưu phẩm, bưu kiện và hàng hóa – Đại lý kinh doanh dịch vụ phát hành báo Trực tiếp tổ chức triển khai, phát triển kinh doanh dịch vụ bưu chính và các dịch vụ gia tăng trên mạng bưu chính trên toàn quốc 2. Nhiệm vụ: Khai thác các nguồn báo chí trong nước và ngoài nước từ khâu nhận đặt mua, tổng hợp nhu cầu, phân phối, cung cấp cho các bưu cục, phát báo đến tay người đọc nhanh chóng, chính xác.Ngoài ra công ty còn tổ chức nhập khẩu báo chí, cung cấp các loại báo chí xuất bản xuất bản trong nước và các loại báo chí nước ngoài được phép nhập khẩu vào Việt Nam. Hàng năm , Công ty phát hành mục lục báo chí xuất bản trong nước để nhằm cung cấp các thông tin cho các bưu cục và bạn đọc để thuận tiện cho việc đặt mua báo chí. Chuyển phát các bưu phẩm, bưu kiện trong thời gian ngắn nhất với chi phí hợp lý. III. ĐĂC ĐIỂM TỔ CHỨC KINH DOANH 3.1. Đặc điểm của quy trình phục vụ kinh doanh - dịch vụ. a. Dịch vụ chuyển phát nhanh VTP: Là loại dịch vụ nhận gửi, vận chuyển và phát các loại thư, tài liệu, vật phẩm hàng hóa (Bưu gửi) theo chỉ tiêu thời gian được Tổng Công ty Viễn thông Quân đội công bố trước. + VTP - dịch vụ chuyển phát nhanh trong nước + VTP - dịch vụ chuyển phát nhanh quốc tế Sản phẩm của dịch vụ VTP + Chuyển phát nhanh thư tín + Chuyển phát nhanh tài liệu, công văn + Chuyển phát nhanh ấn phẩm + Chuyển phát nhanh hàng hóa Quy trình: + Các bưu cục nhận nhận bưu phẩm, bưu kiện và hàng hóa của người gửi gửi tới trung tâm khai thác + Các trung tâm khai thác kiểm tra, phân chia bưu phẩm, bưu kiện và hàng hóa theo vùng địa lý sau đó tổ chức chuyển phát theo các tuyến. b. Dịch vụ phát hành báo chí : Để tờ báo đến tay bạn đọc công ty cần phải trải qua các khâu sau: + Tổng hợp nhu cầu của khách hàng: Nhu cầu từ bưu điện khu vực đến bưu điện Huyện, Quận, Thị xã đến bưu điện Tỉnh, Thành phố đến trung tâm phát hành báo + Đặt in với tòa soạn báo + Báo được chuyển tới bộ phận phát hành báo + Bộ phận phát hành báo tổ chức chuyển báo đến tay bạn đọc đúng số lượng, thời gian, nội dung 3.2. Mô hình tổ chức quản lý và tổ chức kinh doanh ở Công ty. Do đặc điểm của công ty hoạt động trên địa bàn rộng, số lượng công nhân viên sản xuất kinh doanh đông, thời gian nhanh chóng, chính xác, nên việc tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy quản lý cũng có đặc điểm riêng Công ty Bưu chính Viettel gồm có: Giám đốc, 4 phó giám đốc, 5 phòng giúp việc và 5 đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất * Giám đốc Chỉ đạo, phụ trách chung toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty. Phụ trách trực tiếp về tổ chức, kế hoạch SXKD, công tác kiểm tra giám sát nội bộ toàn Công ty. * Phó Giám đốc(Miền Bắc: 1 người, Miền Nam: 1 người, Miền Tây: 1 người, Miến Trung: 1 người) Chịu trách nhiệm chính về quản lý chất lượng dịch vụ, kết quả hoạt động SXKD và các mặt công tác theo ủy quyền của Giám đốc Công ty tại miền mà mình phụ trách. Nhiệm vụ của 4 Phó giám đốc là tương tự như nhau chỉ khác nhau về khu vực phụ trách. * Phòng tài chính kế toán - Tham mưu, giúp Ban Giám đốc Công ty quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các mặt về công tác tài chính và hoạt động kế toán toàn Công ty theo quy định của Nhà nước và quy chế của Tổng Công ty. - Phân tích, tổng hợp số liệu lập báo cáo tài chính và các báo cáo kinh tế khác đáp ứng yêu cầu quản lý của lãnh đạo Công ty và Tổng Công ty. * Phòng kinh doanh Tham mưu giúp Đảng ủy, Ban giám đốc về công tác thị trường, phát triển mạng lưới, dịch vụ mới và kinh doanh các dịch vụ theo chiến lược của Công ty. Quản lý, kiểm tra, xúc tiến công tác kinh doanh. * Phòng kế hoạch Nghiệp vụ Tham mưu, giúp Ban Giám đốc Công ty quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát, đôn đốc các mặt về công tác lập và triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của toàn Công ty, công tác đầu tư tài sản, trang thiết bị cơ sở vật chất, hạ tầng, chất lượng dịch vụ, giá, … * Phòng Tổ chức Lao động Tham mưu, giúp Ban Giám đốc Công ty quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các mặt về công tác tổ chức, biên chế, tiền lương, tuyển dụng, đào tạo và thực hiện các chế độ chính sách với người lao động toàn Công ty. * Ban Chính trị Hành chính Tham mưu cho Đảng ủy, Ban Giám đốc Công ty quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các hoạt động về công tác Đảng, công tác chính trị, công tác thi đua khen thưởng trong toàn Công ty theo Nghị quyết của Đảng ủy Tổng Công ty và Đảng ủy Công ty. * Bưu cục thu phát (số lượng: 94) Khai thác, thu phát báo chí, quản lý sản lượng, doanh thu, công nợ, chất lượng dịch vụ…, vận hành, khai thác, quản lý mạng bưu chính viettel trên địa bàn bưu cục. * Bưu cục Trung tâm khai thác (số lượng: 4) Khai thác, kết nối BPBK, Báo chí, ….trong mạng bưu chính Viettel và thực hiện các nhiệm vụ thuộc phạm vi khu vực của Bưu cục. * Bưu cục Ngoại dịch (số lượng: 2) Là đại lý cho các hãng kinh doanh bưu chính quốc tế chuyên khai thác các bưu phẩm, bưu kiện đi quốc tế và làm đại lý cho VNPT trong lĩnh vực chuyển phát thư. * Trung tâm Phát hành báo (số lượng: 2) Phát hành báo, khai thác, kết nối báo chí, giúp Ban Giám đốc Công ty quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát, đôn đốc các mặt về công tác PHB, vận hành, khai thác trên toàn bộ mạng bưu chính Viettel. * Đội xe (số lượng: 2) Vận chuyển bưu phẩm,bưu kiện từ các bưu cục đến các trung tâm khai thác, chuyên chở các túi báo chí trong nội bộ các nhà in.Ngoài ra còn phục vụ lãnh đạo đi công tác và các nhu cầu khác của công ty. SƠ ĐỒ 5: MÔ HÌNH TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA CÔNG TY GIÁM ĐỐC CÔNG TY Ban Chính trị Hành chính Bưu cục thu phát 94 Phòng Tổ chức lao động Phòng Kinh Doanh Phòng Tài chính Kế toán Phòng Kế hoạch Nghiệp vụ P.Giám đốc M Bắc Bưu cục TT Khai thác 4 Bưu cục Ngoại Dich 2 Trung tâm PHB 2 Đội xe 2 P.Giám đốc M Nam P.Giám đốc M Tây P.Giám đốc M Đông 3.3.: Tổ chức công tác kế toán và bộ máy kế toán 3.3.1. Tổ chức bộ máy kế toán và đặc điểm một số phần hành chủ yếu * Tổ chức bộ máy kế toán: Xuất phát từ đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty Bưu chính Viettel đã áp dụng mô hình tổ chức kế toán tập trung. Theo hình thức này toàn bộ công tác kế toán, tài chính được tập trung tại phòng tài chính kế toán của công ty.Còn các Bưu cục không có tổ chức kế toán riêng mà chỉ làm nhiệm vụ thu thập, kiểm tra chứng từ ban đầu để hàng ngày hoặc định kỳ ngắn (3 ngày, 5 ngày) lập bảng kê chuyển chứng từ ban đầu về phòng tài chính kế toán của công ty để tiến hành ghi chép kế toán. Hiện nay phòng tài chính kế toán có 11 nhân viên được phân bổ cụ thể như sau: • Kế toán trưởng (01 người): Phụ trách phòng kế toán, chịu trách nhiệm hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra công việc của kế toán viên. Có nhiệm vụ lập các báo cáo tài chính gửi lên tổng công ty và các cơ quan chức năng của Nhà nước theo yêu cầu. Kế toán trưởng chịu sự chỉ đạo của ban Giám đốc công ty. • Phó Phòng kiêm kế toán tổng hợp và kế toán doanh thu , chi phí (1 người) : Chịu trách nhiệm về hạch toán tổng hợp, nhận chứng từ , số liệu của các phần hành kế toán để tập hợp chi phí cũng như doanh thu chuyển phát nhanh và phát hành báo. Báo cáo trưởng phòng kịp thời về việc xử lý kịp thời kế toán hàng tháng trước khi khóa sổ kế toán,lập báo cáo kế toán. • Kế toán vật tư vàTSCĐ(2 người): Hạch toán chi tiết và tổng hợp nhập, xuất, tồn nguyên vật liệu, công cụ dụng cụ. Chấp hành đầy đủ thủ tục về nhập, xuất, tồn bảo quản nguyên vật liệu. Nắm vững phương pháp tính giá và phân bổ nguyên vật liệu xuất dùng cho các đối tượng sử dụng. Hàng tháng lập bảng kê nhập, xuất, tồn nguyên vật liệu đảm bảo khớp đúng giữa sổ chi tiết, sổ cái, thẻ kho. Cuối kỳ kiểm kê, lập báo cáo. Hàng tháng theo dõi và hạch toán sự biến động tăng, giảm TSCĐ. Căn cứ vào số lượng nguyên giá TSCĐ để trích khấu hao, sau đó phân bổ khấu hao đó cho các đối tượng có liên quan. • Kế toán Thuế ( 1 người): Theo dõi tình hình thanh toán thuế, phí, lệ phí phải nộp nhà nước và các khoản thuế được khấu trừ.Tính toán chính xác và thanh toán kịp thời các khoản thuế, phí, lệ phí phải nộp nhà nước. • Kế toán vốn bằng tiền, thanh toán kiêm kế toán tiền lương, BHXH,KPCĐ (2 người): Có nhiệm vụ theo dõi tình hình tiền gửi, tiền vay với ngân hàng vào ngày cuối tháng. Kiểm tra ngày công xếp loại lao động, tăng lương, thưởng và các khoản thu nhập khác cho CNV trong công ty, bảng thanh toán BHXH, chứng từ KPCĐ, quỹ khen thưởng trước khi trình phụ trách phòng ký. Mở sổ theo dõi hạch toán kế toán theo chế độ hiện hành, lập báo cáo về lao động, tiền lương, một số khoản thanh toán khác và các quỹ công ty theo quy định. • Kế toán phải trả nhà cung cấp (2 người) : Theo dõi chi tiết công nợ, thanh toán với từng đơn vị bán hàng trong nước cũng như với công ty nước ngoài.tính toán chính xác và thanh toán kịp thời các khoản công nợ đến hạn thanh toán. • Thủ quỹ (2 người): Chịu trách nhiệm về số liệu, chứng từ và sổ sách lưu giữ.Theo dõi tình hình thu, chi, tồn quỹ tiền mặt trên sổ quỹ. Thực hiện công tác chuyên môn khác được phân công tại Phòng Tài chính. 3.3.2. Chế độ kế toán áp dụng: Công ty Bưu chính viettel áp dụng chế độ kế toán theo quyết định số 15/2006/QĐ-BTC ngày 30/3/2006 của Bộ Tài chính và các văn bản hướng dẫn, sửa đổi bổ sung của chế độ kế toán Việt Nam. – Niên độ kế toán bắt đầu từ ngày 01/01 và kết thúc vào ngày 31/12 dương lịch hàng năm. – Đơn vị tiền tệ sử dụng trong ghi chép kế toán: VNĐ – Phương pháp khấu hao TSCĐ: theo phương pháp đường thẳng – Phương pháp tính thuế GTGT: Theo phương pháp khấu trừ – Phương pháp tính giá hàng xuất kho: Phương pháp giá đích danh – Phương pháp hạch toán hàng tồn kho: Theo phương pháp kê khai thường xuyên. 3.3.3. Hình thức kế toán áp dụng: Công ty sử dụng phần mềm kế toán cho tất cả các phần hành kế toán. Phần mềm kế toán mà công ty sử dụng là phần mềm effect. Phần mềm kế toán được thiết kế theo nguyên tắc của hình thức chứng từ ghi sổ. Phần mềm kế toán không hiển thị đầy đủ quy trình ghi sổ kế toán nhưng in được đầy đủ sổ kế toán và báo cáo tài chính theo quy định. Đặc trưng cơ bản của hình thức kế toán chứng từ ghi sổ là căn cứ trực tiếp để ghi sổ kế toán tổng hợp là “chứng từ ghi sổ” . Việc ghi sổ kế toán tổng hợp bao gồm ghi theo trình tự thời gian trên Sổ đăng ký chứng từ ghi sổ và ghi theo nội dung kinh tế trên sổ cái. Chứng từ ghi sổ kế toán lập trên cơ sở từng chứng từ kế toán hoặc Bảng tổng hợp chứng từ kế toán cùng loại, có cùng nội dung kinh tế. Chứng từ ghi sổ kế toán được đánh số hiệu liên tục trong từng tháng hoặc cả năm và có chứng từ kế toán đính kèm, phải được kế toán trưởng duyệt trước khi ghi sổ kế toán. Hình thức kế toán chứng từ ghi sổ gồm các loại sổ kế toán là: Chứng từ ghi sổ, Sổ đăng ký chứng từ ghi sổ, Sổ cái, các Sổ, Thẻ kế toán chi tiết. SƠ ĐỒ 7: SƠ ĐỒ TRÌNH TỰ GHI SỔ KẾ TOÁN THEO HÌNH THỨC CHỨNG TỪ GHI SỔ Chứng từ kế toán BÁO CÁO TÀI CHÍNH Sổ cái Bảng cân đối số phát sinh Bảng tổng hợp chứng từ cùng loại CHỨNG TỪ GHI SỔ Sổ, thẻ kế toán Chi tiết Sổ quỹ Sổ đăng ký chứng từ ghi sổ Bảng tổng hợp chi tiết Ghi chú: Ghi hàng ngày Ghi cuối tháng Quan hệ đối chiếu SƠ ĐỒ 8: TRÌNH TỰ XỬ LÝ TRÊN MÁY THEO HÌNH THỨC CHỨNG TỪ GHI SỔ Các chứng từ gốc Xử lý chứng từ Nhập dữ liệu đầu vào: - Các chứng từ gốc đã được xử lý - Các bút toán điều chỉnh, các bút toán kết chuyển - Các tiêu thức phân bổ CPQL và CPSX - Các tài liệu liên quan khác Máy sẽ được thực hiện * Lên các loại sổ sách: - sổ cái - Sổ kế toán chi tiết - Bảng tổng hợp chi tiết * Lập: - Báo cáo tài chính + Nhà nước quy định + Tổng công ty - Báo cáo kế toán quản trị 3.3.4. Tổ chức hệ thống tài khoản Công ty Bưu chính Viettel vận dụng hệ thống tài khoản kế toán đã ban hành theo quyết định số 15/ QĐ/BTC ngày 20/03/2006 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, để đáp ứng nhu cầu quản lý và điều hành hệ thống các tài khoản kế toán đã được mã hóa thống nhất và được áp dụng ở đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc và Tổng Công ty. Ngoài ra, để đáp ứng nhu cầu quản lý của ngành Bưu chính, công ty đã mở thêm một số tài khoản cấp 2, cấp 3 và không sử dụng một số tài khoản. 3.3.5. Tổ chức hệ thống báo cáo kế toán: Báo cáo tài chính hàng năm của công ty quy định lập các báo cáo tổng hợp sau: + Bảng cân đối kế toán: mẫu số B 01-DN + Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh: mẫu số B 02-DN + Báo cáo lưu chuyển tiền tệ: Mẫu số B 03-DN + Bảng thuyết minh báo cáo tài chính: mẫu số B 09-DN Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu quản lý, công ty còn lập thêm các báo cáo kế toán quản trị nhằm giúp cho lãnh đạo Công ty nắm được tình hình tài chính, kinh doanh của toàn Công ty, từ đó xác định phương hướng và ra các quyết định trong kinh doanh. Các báo cáo kế toán nội bộ: Theo quy định của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt nam: + Bảng cân đối tài khoản: B 01-KTNB + Chi phí sản xuất, kinh doanh: B 02-KTNB + Chi phí quản lý doanh nghiệp: B 03-KTNB + Thanh toán với cấp trên: B 05-KTNB + Báo cáo doanh thu: B 07-KTNB 3.3.6. Phương pháp tính thuế: Nộp thuế giá trị gia tăng theo phương pháp khấu trừ. IV. TỔ CHỨC HẠCH TOÁN TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY BƯU CHÍNH VIETTEL 4.1. Đặc điểm về lao động của công ty. Để đảm bảo tốt nhiệm vụ kinh doanh của mình, Công ty không những phải đảm bảo chất lượng lao động của chính mình mà còn phải đảm bảo kết cấu lao động hợp lý. Công ty Bưu chính Viettel có đội ngũ lao động khoa học, bài bản với kết cấu trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh doanh giỏi cũng như số lượng và chất lượng tương đối hợp lý đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty. Tính đến ngày 31/12/2006, tổng số lao động của Công ty là 971 người trong đó nữ là 255 người (26,26%), nam là 716 (73,74%), trình độ Cao học (0,51%), Đại học, Cao đẳng (28,74%), Trung cấp (16,79%), Sơ cấp (3,5%). Các số liệu về lao động của Công ty được trình bầy trong Bảng sau: BẢNG 2: BẢNG THỐNG KÊ LAO ĐỘNG (Số liệu 31/12/2006) TT NỘI DUNG SỐ LAO ĐỘNG (NGƯỜI) TỶ TRỌNG (%) 1 Tổng số CNV trong Công ty 971 100 2 Số lao động trực tiếp 746 76,83 3 Số lao động gián tiếp 174 17,92 4 Số lao động chờ nghỉ việc, chuyển công tác 51 5,25 5 Số người có trình độ Cao học 5 0,51 6 Số người có trình độ Đại học 233 24 7 Số người có trình độ Cao đẳng 46 4,74 8 Số người có trình độ Trung cấp 163 16,79 9 Số người có trình độ Sơ cấp 34 3,5 10 Số người có trình độ PTTH 374 38,52 11 Số lao động chưa qua đào tạo 116 11,95 12 Số lao động trong danh sách 863 88,88 13 Số lao động ngoài danh sách 108 11,12 14 Tổng số lao động nữ 255 26,26 15 Tổng số lao động nam 716 73,74 Tuổi bình quân của lao động - Tuổi bình quân của lao động gián tiếp là: 31,17 - Tuổi bình quân của lao động trực tiếp là: 29,34 - Tuổi bình quân của lao động chờ nghỉ việc, chuyển công tác là: 38,23 Tổ chức phân công ca kíp: - Khối lao động hành chính làm việc từ 8h00 - 17h00 nghỉ trưa từ 12h00 – 13h00 - Khối lao động trực tiếp: + Dịch vụ Chuyển phát nhanh: làm việc từ 7h30 – 17h30 nghỉ trưa từ 12h30 - 13h30 + Dịch phụ phát hành báo: làm việc từ 4h00 – 8h00 Toàn bộ lực lượng của Công ty chia làm 3 loại chủ yếu: - Bộ phận lao động gián tiếp: Là bộ phận lao động thuộc khối quản lý và hành chính văn phòng. - Bộ phận lao động trực tiếp: Là bộ phận lao động sản xuất trực tiếp tại các Bưu cục, trung tâm, đội xe với chức năng phục vụ các nhu cầu kinh doanh, dịch vụ của Công ty. - Lao động chờ nghỉ việc, chuyển công tác: Là lao động đang trong thời gian chờ chuyển công tác, chờ thủ tục nghỉ việc. 4.2. Đặc điểm tiền lương của Công ty Bưu chính viettel. a. Trình tự hạch toán lương tại Công ty: Hạch toán lao động tiền lương của Công ty được tiến hành như sau: Trưởng bộ phận các Bưu cục, phòng, ban thống kê tập hợp kết quả SXKD của tập thể và kết quả thực hiện công việc của từng người ( Hệ số lương chức danh - hi, hệ số chất lượng công tác - Ki ): Năng suất chất lượng theo từng Bưu cục làm cơ sở lập Bảng chấm công, xét chất lượng tập thể, cá nhân sau đó tính tiền lương của mỗi người lao động. Kết quả này phải được sự xác nhận của Trưởng các đơn vị trong Công ty và được phòng tổ chức lao động trong Công ty kiểm tra. Sau đó, Giám đốc duyệt năng suất, chất lượng tập thể. Các chứng từ này sau khi được kiểm tra thì chuyển cho phòng kế toán, kế toán tiền lương sẽ nhập toàn bộ dữ liệu vào máy tính và kiểm tra kết quả các Bảng lương đối chiếu và hoàn thiện việc tính lương cho công nhân viên. Kế toán thanh toán ghi phiếu chi và chuyển cho kế toán trưởng xem xét và ký duyệt, sau khi được Giám đốc duyệt chi thì thủ quỹ chi tiền lương. Kế toán thanh toán căn cứ vào Bảng thanh toán lương, trích lập các khoản trích theo lương, phân bổ cho các đối tượng tập hợp chi phí sản xuất và chi phí quản lý Doanh nghiệp và lưu toàn bộ chứng từ này. SƠ ĐỒ 9: SƠ ĐỒ TRÌNH TỰ HẠCH TOÁN LƯƠNG TẠI CÔNG TY Tổ phòng ban tập hợp tính lương Kế toán trưởng kiểm tra và ký duyệt Giám đốc ký và duyệt chi Phòng tổ chức lao động kiểm tra Kế toán thanh toán ghi phiếu chi Thủ quỹ chi tiền Giám đốc duyệt năng suất, chất lượng các tập thể và cá nhân Phòng kế toán nhập toàn bộ dữ liệu vào máy Phòng kế toán quản lý toàn bộ chứng từ và lưu chứng từ b, Quỹ tiền lương của Công ty: Theo hướng dẫn thực hiện nghị định 28/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các Doanh nghiệp nhà nước và Nghị định 03/CP của Chính phủ về sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 28/CP đối với Doanh nghiệp trong quân đội. Căn cứ vào Thông tư số 05/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 của Bộ Lao động và Thương binh xã hội về việc hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương , thu nhập trong các Doanh nghiệp nhà nước. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: VĐG = Trong đó: VĐG: Đơn giá tiền lương (đơn vị %) : Tổng quỹ lương năm kế hoạch : Tổng doanh thu kế hoạch Quỹ tiền lương của Công ty tính theo tỷ lệ tiền lương trên doanh thu được Tổng giám đốc phê duyệt hàng năm. Phụ cấp trong Công ty có: * Phụ cấp kiêm nhiệm quản lý: STT Chức danh Mức phụ cấp trên đơn vị 1 Trưởng đơn vị quản lý tuyến phát không tính doanh thu mà cách trụ sở đơn vị > 20 km, làm báo cáo với viễn thông Tỉnh mà phải tập hợp từ nhiều Bưu cục Tỉnh 0.1 mức lương chức danh tối thiểu 2 Trưởng Đơn vị quản lý thêm đơn vị cấp 2 có doanh thu 50 tr.đ/tháng 0.2 mức lương chức danh tối thiểu 3 Trưởng Đơn vị quản lý thêm đơn vị cấp 2 có doanh thu 100 tr.đ/tháng 0.4 mức lương chức danh tối thiểu 4 Trưởng Đơn vị quản lý thêm đơn vị cấp 2 có doanh thu >100 tr.đ/tháng 0.5 mức lương chức danh tối thiểu * Phụ cấp kiêm nhiệm công tác Đảng, đoàn thể: STT Chức Đảng, đoàn thể Mức phụ cấp 1 Bí thư chi bộ 0.2 mức lương tối thiểu 2 Phó bí thư chi bộ 0.1 mức lương tối thiểu 3 Chủ tịch Công đoàn Công ty 0.3 mức lương tối thiểu 4 Phó chủ tịch Công đoàn Công ty 0.15 mức lương tối thiểu 5 Ban chấp hành Công đoàn Công ty 0.1 mức lương tối thiểu 6 Chủ tịch Phụ nữ Công ty, Bí thư Đoàn thanh niên Công ty 0.3 mức lương tối thiểu 7 Phó chủ tịch Phụ nữ Công ty, Bí thư Đoàn thanh niên Công ty 0.2 mức lương tối thiểu 8 Bí thư chi đoàn, Ban chấp hành Đoàn thanh niên Công ty 0.15 mức lương tối thiểu 9 Ban chấp hành Đoàn thanh niên 0.1 mức lương tối thiểu 10 Tổ trưởng Công đoàn, Phụ nữ 0.1 mức lương tối thiểu *Tiền lương làm đêm: - CBCNV làm đêm (từ 22 giờ hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau) thì được trả thêm bằng 30% tiền lương chức danh (TCDI) của công việc đang đảm nhận vào ban ngày. - Nhân viên phát hành báo chí tại các Bưu cục có thời gian làm việc từ 3 giờ sáng được hưởng phụ cấp 150.000 đ/người/tháng. - Nhân viên phát hành báo chí tại các Bưu cục có thời gian làm việc từ 6 giờ sáng được hưởng phụ cấp 50.000 đ/người/tháng. * Tiền lương làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ được tính theo tiền lương chức danh (TCDI) của công việc đang đảm nhận. - Làm thêm vào ngày thường sẽ được hưởng phụ cấp bằng 150% tiền lương chức danh - Làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần sẽ được hưởng phụ cấp bằng 200% tiền lương chức danh - Làm thêm vào ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương sẽ được hưởng phụ cấp bằng 300% tiền lương chức danh Việc làm thêm giờ phải được đăng ký và có lệnh của cấp chỉ huy có thẩm quyền. * Tiền ăn ca: Tiền ăn ca được tính trên cơ sở số ngày công hưởng lương của người lao động trong Công ty. Mỗi ngày tiền ăn ca là 6.000 đ. * Tiền điện thoại di động 098: Đối tượng áp dụng là: - Trưởng, phó Phòng, Ban đơn vị. - Nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, nhân viên kế toán. - Nhân niên lái xe, nhân viên giao nhận, nhân viên phát hành báo. ĐVT: đồng STT ĐỐI TƯỢNG ĐỊNH MỨC 1 Giám đốc công ty 2.000.00 2 Phó Giám đốc 1.000.000 3 Phụ trách miền 600.00 4 Phó phụ trách miền, trưởng Phòng, Ban công ty 500.000 5 Phó Phòng, Ban công ty 300.000 6 Trưởng Ban thuộc Phòng 150.00 7 Trưởng Bưu cục, Bộ phận + Doanh thu >400 triệu 500.000 + Doanh thu 400 tr đến >300 tr 400.000 + Doanh thu 300 tr đến >200 tr 300.000 + Doanh thu 200 tr đến >100 tr 200.00 Doanh thu 100 tr 100.000 8 Trưởng Trung tâm khai thác khu vực 1,2, Trưởng trung tâm PHB 500.000 9 Trưởng PHB (Bắc-Nam), Trưởng trung tâm khai thác khu vực 3,4, Trưởng bưu cục ngoại dịch, đội trưởng đội xe 300.00 10 Phó bưu cục, Đơn vị 60% mức của Trưởng bưu cục, Bộ phận 11 NV lái xe, NV kinh doanh, NV Bán hàng, 01 NV thuộc Phòng, Ban công ty tại miền không có Phó phòng hoặc cấp trưởng 100.000 12 NV giao nhận, NV phát hành báo, tuyến phát, Kế toán công nợ, Tổ trưởng PHB, Trưởng ban thuộc đơn vị 60.000 * Nguyên tắc phân phối tiền lương tại Công ty Đơn vị hoàn toàn được quyền chủ động trong việc phân phối quỹ lương tại đơn vị mình nhưng phải đảm bảo các điều kiện sau: - Phỉ đảo bảo phân phối tiền lương theo đúng quy định của Bộ luật lao động và quy chế trả lương của Công ty Bưu chính đảm bảo tính điều tiết tiền lương trong năm - Khi đơn vị trừ lương của cá nhân thì phải tổng hợp ký xác nhận của cá nhân đó, đại diện nghiệp vụ liên quan và trưởng đơn vị ký lập tờ trình gửi về Phòng Tổ chức lao động trước ngày 15 hàng tháng trình Giám đốc quyết định trừ lương tháng. - Nếu đơn vị có nhu cầu để lại một phần quỹ lương để chi sau thì CBCNV trong đơn vị sinh hoạt có 100% ý kiến ghi rõ lý do để lại làm gì lập thành văn bản, trưởng đơn vị lập tờ trình kèm theo trình Giám đốc duyệt. Khi cần chi thì đơn vị lập tờ trình xin chi và có bảng Ki kèm theo biên bản đã xin để lại chuyển Phòng Tổ chức lao động trước ngày 15 hàng tháng để lập bảng lương cho phần còn lại này trình Giám đốc duyệt. - Sau khi quyết toán xong tất cả các chi phí mà đơn vị đã chi theo đúng quy định thì tổng hợp tất cả phần còn lại là quỹ lương và kèm bảng đánh giá Ki chuyển Phòng TCLĐ trước ngày 15 hàng tháng. sau đó Phòng TCLĐ lập Bảng lương tháng trình Giám đốc duyệt trước ngày 20 hàng tháng. - Căn cứ vào Bảng lương đã được Giám đốc duyệt, Công ty sẽ trả lương cho người lao động qua thẻ ATM hoặc tiền mặt từ ngày 20 đến 25 hàng tháng. * Nguyên tắc phân phối tiền lương cho cá nhân: - Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo công việc và kết quả hoàn thành công việc. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả SXKD của Công ty được trả lương cao, có thể cao hơn lương của Giám đốc Công ty. - Hệ số giãn cách tiền lương giữa người có hệ số lương chức danh cao nhất và thấp nhất. - Mức lương thấp nhất của nhân viên phục vụ ( lao động giản đơn không qua đào tạo) không vượt quá theo nghị định 94/2006/NĐ - C P do Thủ tướng ký ngày 11/9. - Tiền lương Giám đốc, phó giám đốc, Kế toán trưởng, Chủ tịch công đoàn tăng, giảm tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh chung của Công ty. Phân phối thu nhập cho tập thể ( Phòng,Trung tâm Bưu cục): Hàng tháng Công ty tổ chức xét chất lượng công tác cho các tập thể trong toàn Công ty và phân phối thu nhập cho các tập thể như sau: Thu nhập của tập thể gồm 3 phần: 1.Tiền lương cứng: áp dụng cho các đối tượng từ hợp đồng dài hạn trở lên TC = (TLCDHS1 x HCDI x TNCI x 2% x ) Trong đó: + TC: Tiền lương cứng + TLCDHS1: Tiền lương chức danh hệ số 1 + HCDI: Hệ số lương chức danh của người thứ i + TNCI: Thâm niên của người thứ i, gồm thâm niên tích lũy (là số năm đóng bảo hiểm tại Công ty) và thâm niên quy đổi (là số năm đóng bảo hiểm tại các cơ quan ngoài Tổng công ty / 2) nhưng không quá 15 thâm niên + NHLI: Ngày công hưởng lương của người thứ i + NCDI: Ngày công làm việc theo chế độ Nhà nước 2. Tiền lương chức danh: áp dụng cho CBCNV tại các Phòng, Ban trong công ty. TCD = (TLCDHS1 x HCDI x KI x HTT x ) Trong đó: + TCD: Tiền lương chức danh + TLCDHS1: Tiền lương chức danh hệ số 1 + HCDI: Hệ số lương chức danh của người thứ i + KI: Hệ số hoàn thành công việc cá nhân của người thứ i + HTT: Hệ số quy mô thị trường + NHLI , NCDI: Ngày công hưởng lương của người thứ i, ngày công làm việc theo chế độ Nhà nước Hệ số chức danh (HCDI) Căn cứ trình độ chuyên môn, vị trí chức danh, tính chất của công việc, yếu tố trách nhiệm, mức độ phức tạp, tầm quan trọng, thời gian công tác và hiệu quả công việc để xác định hệ số chức danh cho người lao động (Bảng hệ số chức danh). Hệ số hoàn thành công việc cá nhân ( KI): Phương pháp xét hệ số KI dựa trên phương pháp lượng hóa từ các chỉ tiêu cho từng đối tượng quy ra số điểm tương ứng. Tổng số điểm từ các chỉ tiêu xét KI sẽ được quy đổi trên bảng hệ số KI . Phương pháp xét nhất quán song số điểm của từng chỉ tiêu và các chỉ tiêu để xét hệ số KI có thể thay đối cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty. Các chỉ tiêu để xét hệ số KI: - Khối lượng công việc thực hiện: doanh thu/người, sản lượng/người,... (tối đa 50 điểm). - Chất lượng công việc thực hiện: lợi nhuận/doanh thu, chi phí/ khối lượng ... (tối đa 30 điểm). - Chấp hành nội quy, quy chế (tối đa 10 điểm). - Sáng tạo, đề xuất, sáng kiến … (10 điểm). Loại ĐIỂM KI A Tổng 90 điểm 1.2 B Tổng 70 điểm 1.1 C Từ 60 đến < 70 điểm 1.0 D Tổng 50 điểm 0.9 Tổng < 50 điểm và điểm ý thức tinh thần 20 điểm 0.85 Tổng < 50 điểm và điểm ý thức tinh thần < 20 điểm 0.8 3. Tiền lương khoán: áp dụng cho CBCNV tại các bưu cục và lao động thời vụ. Công ty thực hiện khoán lương theo doanh thu, khoán lương theo số lượng bưu phẩm, bưu kiện và khoán công nợ của tháng không tính phần công nợ còn tồn của tháng trước. Công thức: - Quỹ lương khoán: QK = QCP – P - TAC – TT/Đ - TĐT Trong đó: - QK: Quỹ lương khoán - QCP: Quỹ chi phí còn lại - P : Phụ cấp - TAC: Tiền ăn ca - TT/Đ: Tiền làm thêm, làm đêm - TĐT: Tiền điện thoại - Đơn giá lương khoán: Z = Trong đó: - Z: đơn giá lương khoán - : Tổng hệ số KI x HI x NI/NCĐ + KI: Hệ số hoàn thành công việc cá nhân + HCDI: Hệ số chức danh của người thứ i + NHLI: Ngày công hưởng lương của người thứ i + NCĐ: Ngày công chế độ * Phân phối thu nhập cho cá nhân trong tập thể: TI = TCI + TCDI/TKI + LLT + LLD + PKN Trong đó: - TI: Thu nhập của người thứ i trong tháng - TCI: Tiền lương cứng của người thứ i (nếu có) - TCDI: Tiền lương theo chức danh của người thứ i - TKI: Tiền lương khoán của người thứ i - LLT: Tiền lương làm thêm (nếu có) - LLD: Tiền lương làm đêm (nếu có) - PKN: Phụ cấp kiêm nhiệm (nếu có) 4.3. Các hình thức tính lương và trả lương Công ty Bưu chính Viettel trả lương cho người lao động theo 2 hình thức: - Trả lương theo thời gian: áp dụng cho CBCNV trong danh sách của Công ty Bưu chính chưa thực hiện lương khoán ( Các phòng, ban trong công ty) - Trả lương khoán: áp dụng cho CBCNV tại các Bưu cục và lao động thời vụ. Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh: Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao, kết quả sản xuất kinh doanh quỹ tiền lương thực hiện của Doanh nghiệp được xác định. VTH = (VĐC x CSXKD) + VPC + VTG Trong đó: - VTH: Quỹ tiền lương thực hiện - VĐG: Đơn giá tiền lương được giao - CSXKD: Chỉ tiêu SXKD được chọn để xây dựng đơn giá tiền lương - VPC: Là các khoản phụ cấp mà theo quy định không được tính vào đơn giá tiền lương - VTG: Quỹ tiền lương trả cho giờ thực tế làm thêm (phần ngoài đơn giá trả lương). VTGđược tính theo khối lượng và số giờ thực tế làm thêm. Ví dụ: Xác định đơn giá tiền lương năm 2006 Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương: Căn cứ tình hình SXKD năm 2005 của Công ty Bưu chính Viettel và thị trường bưu chính 2006, Công ty xây dựng chỉ tiêu doanh thu kế hoạch: Tổng doanh thu kế hoạch (sau thuế VAT) năm 2006: 72.000.000.000 đ Bước 2: Xác định quỹ tiền lương có hệ số điều chỉnh 2006: VĐC = [(LĐB x TLMinDn x HCB) + (Lđb x TLMinDn x HCB x HPC)]x 12 tháng Trong đó: - VĐC : Quỹ tiền lương kế hoạch năm 2006 xác định theo hệ số điều chỉnh - LĐB: Lao động định biên là lao động cần thiết để làm ra tổng doanh thu kế hoach năm 2006 + LĐB = 912 người - TLMinDn: Mức tiền lương tối thiểu của Công ty TLMin được xác định tại khoản 1 điều 1 Nghị định số 77/2001/NĐ- CP ngày 15/02/2000 của Chính phủ là 210.000 đồng/ tháng Hệ số điều chỉnh tăng thêm kđc của Công ty xác định như sau: kđc = k1 + k2 k1: Hệ số điều chỉnh theo vùng của Công ty xác định bằng 0,3 k2: Hệ số điều chỉnh theo ngành của Công ty được xác định bằng 1 Vậy hệ số điều chỉnh tăng thêm là 1,3 lần TLMinĐC = TLMin x (1 + kđc) = 210.000 x (1+1,3) = 483.000 đ - HCB: Là lương cấp bậc công việc được tính bình quân gia quyền cho 912 lao động năm 2005, bằng 2,17 - HPC: Hệ số bình quân của các khoản phụ cấp lương được tính vào đơn giá tiền lương, được tính bình quân là: 11,28% quỹ tiền lương cấp bậc. - Quỹ lương xác định theo hệ số điều chỉnh năm 2006 của Công ty là: VĐC = [( 912 x 483.000 x 2,17) + ( 912 x 483.000 x 2,17 x 0,1128)] x12 VĐC = 12.764.390.020 đ = VKH Bước 3: Tính đơn giá tiền lương năm 2006 Đơn giá tiền lương 2006 của Công ty dựa trên chỉ tiêu tổng doanh thu kế hoạch (đã trừ VAT) được tính như sau: VĐG = x 100% VĐG = x 100% 18% Sau khi quyết toán tài chính, nếu quỹ lương thực hiện theo đơn giá được giao cao hơn quỹ lương kế hoạch thì phần chênh lệch được trích lập quỹ dự phòng cho năm sau. Tổng quỹ tiền lương dự phòng từ quỹ tiền lương thực hiện cao hơn quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá được xác định của Doanh nghiệp và phần trích từ lợi nhuận tăng thêm không vượt quá 15% tổng quỹ lương thực hiện của năm trước liền kề. * Quỹ tiền lương được phân chia như sau: = VTT + VNS + VKK - : Tổng quỹ tiền lương thực hiện - VTT: Quỹ tiền lương trực tiếp trả hàng tháng cho người lao động - VNS: Quỹ tiền thưởng năng suất được trích từ quỹ lương trả cho người lao động - VKK: Quỹ lương khuyến khích, trả theo cơ chế thị trường, thu hút lao động kỹ thuật cao, chuyên môn giỏi Việc trích lập các quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ được tính theo quy định của Nhà nước. Các khoản trích gồm: 25% tiền lương của người lao động, trong đó 6% trừ vào thu nhập của người lao động, còn 19% vào chi phí sản xuất kinh doanh bao gồm: 15% BHXH, 2% BHYT, 2% KPCĐ. a. Cách tính lương cứng của Công ty. Được tính trên cơ sở thâm niên và hệ số chức danh hiện hưởng Công thức: TCI = TLCDHS1 x HCDI x TNCI x 2% x Trong đó: + TCI: Tiền lương của người thứ i + TLCDHS1: Tiền lương chức danh hệ số 1 + HCDI: Hệ số lương chức danh của người thứ i + TNCI: Thâm niên của người thứ i + NHLI: Ngày công hưởng lương của người thứ i + NCDI: Ngày công làm việc theo chế độ Nhà nước Ví dụ: -Tính lương cho Ông Trần Văn Nghĩa với chức danh là Trưởng Bưu cục Trung tâm khai thác Miền Tây có: TLCDHS1 = 600.000 đ, HCD1= 4,14 , TNCN =3 , NHLI = 26 ngày là: 600.000 x 4,14 x 3 x 2% x = 149.040 đ b. Cách tính lương chức danh của Công ty. Phần lương này dùng trả cho lao động căn cứ theo chức danh công việc đảm nhận, mức độ hoàn thành công việc và quy mô thị trường tại địa bàn công tác. Công thức: TCDI = TLCDHS1 x HCDI x KI x HTT x Trong đó: + TCDI: Tiền lương chức danh của người thứ i + TLCDHS1: Tiền lương chức danh hệ số 1 + HCDI: Hệ số lương chức danh của người thứ i + KI: Hệ số hoàn thành công việc cá nhân của người thứ i + HTT: Hệ số quy mô thị trường + NHLI , NCDI: Ngày công hưởng lương của người thứ i, ngày công làm việc theo chế độ Nhà nước Ví dụ: - Tính lương chức danh cho Bà Lê Mai Lan là chuyên viên Phòng Tài chính có TLCDHS1 = 600.000 đ, HCD1= 3.00 , KI = 1.00, HTT = 1,2 , NHLI = 26 ngày là: 600.000 x 3.00 x 1.00 x 1.2 x = 2.160.000 đ c. Cách tính lương khoán tại Công ty: Việc tính lương khoán của Công ty căn cư vào doanh thu, số lượng bưu phẩm, bưu kiện và công nợ của tháng không tính phần công nợ còn tồn của tháng trước. Việc tính lương khoán của Công ty được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xác định quỹ tiền lương khoán thực hiện của tập thể Công thức: - Quỹ lương khoán: QK = QCP – P - TAC – TT/Đ - TĐT Trong đó: - QK: Quỹ lương khoán - QCP: Quỹ chi phí còn lại - P : Phụ cấp - TAC: Tiền ăn ca - TT/Đ: Tiền làm thêm, làm đêm - TĐT: Tiền điện thoại Ví dụ: Tính quỹ lương khoán của Bưu cục Trung tâm khai thác Miền Tây: QK = 15.804.364 - 0 - 624.000 - 965.800 – 300.000 = 13.914.564 đ Bước 2: Tính đơn giá lương khoán Công thức: - Đơn giá lương khoán: Z = Trong đó: - Z: đơn giá lương khoán - : Tổng hệ số KI x HCDI x NHLI/ NCĐ + KI: Hệ số hoàn thành công việc cá nhân + HCDI: Hệ số chức danh của người thứ i + NHLI: Ngày công hưởng lương của người thứ i + NCĐ: Ngày công chế độ ví dụ: Tính đơn giá lương khoán cho Bưu cục Trung tâm khai thác Miền Tây: Trung tâm khai thác Miền Tây có 4 nhân viên với + Hệ số KI lần lượt là: 1,00; 1,05; 0,95; 1,00. + Hệ số HCDI lần lượt là: 4,14; 2,4; 2,00; 2,00. + NHLI lần lượt là: 26;26;26;26 ngày. + NCĐ là 26 ngày. = 1,00 x 4,14 x 26/26 + 1,05 x 2,4 x26/26 + 0,95 x 2,00 x 26/26 + 1,00 x 2,00 x26/26 = 10,56 Vậy đơn giá lương khoán của Bưu cục Trung tâm Khai thác Miền Tây là: Z = = 1.317.667 đ Bước 3: Tính lương khoán cho từng người: Công thức: TKI = HCDI x Z x KI x NHLI/NCĐ Ví dụ: Tính lương khoán cho Ông Trần Văn Nghĩa với chức danh là Trưởng Bưu cục Trung tâm khai thác Miền Tây có: HCD1= 4,14; Z = 1.317.667 đ; KI = 1,00; NHLI = 26 ngày là: TK = 4,14 x 1.317.667 x 1,00 x 26/26 = 5.455.142 đ Tính tổng lương cho từng người: TI = TCI + TCDI/TKI + LLT + LLD + PKN Ví dụ: Theo ví dụ trên ta có thể tính được: - Tổng lương cho cho Ông Trần Văn Nghĩa: T = TCI + TKI = 149.040 + 5.455.142 + 0 + 0 + 0 = 5.604.182 đ - Tổng lương cho Bà Lê Mai Lan: T = TCDI = 2.160.000 đ Thuế thu nhập cá nhân: Công ty tính thuế thu nhập cá nhân được chia thành các loại sau: Bậc Thu nhập bình quân tháng/người Thuế suất (%) Số thuế thu nhập phải nộp 1 Đến 5 tr.đ 0 0 2 Trên 5 tr.đ đến 15 tr.đ 10 0 tr.đ + 10% số TN vượt trên 5 tr.đ 3 Trên 15 tr.đ đến 25 tr.đ 20 1 tr.đ + 20% số TN vượt trên 15 tr.đ 4 Trên 25 tr.đ đến 40 tr.đ 30 3 tr.đ + 30% số TN vượt trên 25 tr.đ 5 Trên 40 tr.đ 40 7,5 tr.đ + 40% số TN vượt trên 40 tr.đ Ví dụ: Ông Trần Văn Nghĩa với chức danh là Trưởng Bưu cục Trung tâm khai thác Miền Tây có tổng lương bằng 5.604.182 đ, khấu trừ tiền BHXH và BHYT (6%) bằng 64.530 thì Thu nhập bình quân tháng là: 5.604.182 – 64.530 = 5.539.652 đ Thuế thu nhập = (5.539.652 - 5.000.000) x 10% = 53.965 đ 4.4. Trích Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Kinh phí công đoàn a, Bảo hiểm xã hội: Quỹ Bảo hiểm xã hội của Công ty được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ lương tính BHXH của CNV thực tế phát sinh trong tháng . Công ty trích BHXH với tỷ lệ là 20% trong đó 15% tính vào chi phí kinh doanh, 5% còn lại do người lao động trong Công ty đóng góp và được trừ vào lương tháng. Khi CBCNV trong Công ty được hưởng BHXH, kế toán lập phiếu nghỉ hưởng BHXH cho công nhân viên, từ đó lập Bảng thanh toán BHXH. Ví dụ: Lương tính BHXH của Trưởng Bưu cục Trung tâm khai thác Miền Tây là: 1.075.500 đồng. Phần BHXH được tính là: 1.075.000 x 20% = 215.100 đồng Trong đó: 15% tính vào chi phí: 1.075.500 x 15% .= 161.325 đồng 5% trừ vào lương: 1.075.500 x 5% = 53.775 đồng b, Bảo hiểm y tế: Bảo hiểm y tế của Công ty được trích theo tỷ lệ hiện hành trên tổng quỹ lương tính BHXH là 3% trong đó Công ty chịu 2% tính vào chi phí kinh doanh và 1% trừ vào lương của người lao động. Ví dụ: Tương tự như ví dụ trên ta có: Phần trích BHYT được tính: 1.075.500 x 3% = 32.265đồng Trong đó: Phần trích vào chi phí: 1.075.500 x 2% = 21.510 đồng Phần trừ vào lương: 1.075.500 x 1% = 10.755 đồng c. kinh phí công đoàn: Được trích theo tỷ lệ 2% trên quỹ lương sản xuất kinh doanh tính vào chi phí kinh doanh của Công ty. 4.5. Hạch toán tiền lương, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, KPCĐ. Cuối tháng căn cứ vào Bảng chấm công, hệ số chức danh, hệ số hoàn thành công việc cá nhân, hệ số quy mô thị trường và tiền kiêm nhiệm để tính ra số tiền phải trả công nhân viên trong tháng - Tiền lương phải trả CNV Trong tháng 1/2006 được phản ánh như sau: Nợ TK 622: 902.629.299 đ Nợ TK 642 : 164.114.418 đ Có TK 334: 1.066.743.717 đ TK 622 phản ánh chi phí nhân công trực tiếp tại các Bưu cục, Trung tâm PHB,Trung tâm khai thác, Đội xe của Công ty. TK 642 phản ánh chi phí nhân viên quản lý tại các Phòng, Ban trong Công ty, - Hạch toán BHXH,BHYT. KPCĐ kế toán sử dụng tài khoản 338 chi tiết theo từng đối tượng: TK 3382: kinh phí công đoàn TK 3383: Bảo hiểm xã hội TK 3384: Bảo hiểm y tế Việc trích quỹ được thực hiện hàng tháng theo chế độ quy định: + Trích BHXH 15% tính vào chi phí kinh doanh: Nợ TK 622: 214,911,738 đ Nợ TK 642: 39,074,861 đ Có TK 3383: 253,986,599 đ + Trích BHYT 2% tính vào chi phí kinh doanh: Nợ TK 622: 28,654,898 đ Nợ Tk 642: 5,209,982 đ Có TK 3384: 33,864,880 đ + Trích KPCĐ 2% tính vào chi phí kinh doanh: Nợ TK 622: 63,019,560 đ Nợ Tk 642: 11,458,102 đ Có TK:74,477,661đ + Khấu trừ 6% vào lương phải trả người lao động: Nợ TK 334: 101,594,640 đ Có TK 3383: 84,662,200 đ Có TK 3384: 16,932,440 đ + Thuế thu nhập cá nhân phải nộp Nhà nước trừ vào tiền lương phải trả CBCNV: Nợ 334: 4.418.330 đ Có 3335: 4.418.330 đ 4.6. Thanh toán tiền lương, BHXH, BHYT, KPCĐ a, Thanh toán tiền lương Thanh toán tiền lương căn cứ vào Bảng chấm công, hệ số chức danh, hệ số hoàn thành công việc cá nhân, hệ số quy mô thị trường để tính ra số tiền lương phải trả. Thanh toán vào ngày 20 đến 25 hàng tháng. Nợ TK 334: 1.066.743.717 đ Có 111: 20.434.360đ (Bưu cục Hà Nội) Có 136: 1.046.309.357 (Bưu cục Ngoại tỉnh) b. Thanh toán Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, KPCĐ Thanh toán BHXH cho cán bộ công nhân viên. Ngoài tiền lương CBCNV trong Công ty còn được trợ cấp BHXH trong các trường hợp sau: ốm, con ốm, thai sản, tai nạn lao động. Mức trợ cấp từng trường hợp cụ thể được Công ty áp dụng theo đúng quy định hiện hành và cần thiết phải có những chứng từ sau: - Đối với trường hợp nghỉ ốm, nghỉ con ốm phải có “Giấy khám bệnh và giấy ra viện” có đóng dấu của bệnh viện, chữ ký của bác sĩ để xác định số ngày nghỉ thực tế được hưởng BHXH. - Đối với trường hợp thai sản phải có giấy chứng nhận của Bệnh viện và giấy khai sinh. - Đối với trường hợp nghỉ do tai nạn lao động chứng từ cần có là:“Biên bản tai nạn lao động” Tỷ lệ BHXH quy định bằng 75% Tiền lương căn cứ đóng BHXH. Công thức: Mức trợ cấp = x 75% x số ngày nghỉ - Căn cứ vào Bảng thanh toán BHXH theo chế độ quy định kế toán ghi: Nợ TK 3383: 10.278.234 đ Có TK 334: 10.278.234 đ - Thanh toán cho cán bộ công nhân viên tiền BHXH: Nợ TK 334: 10.278.234 đ Có TK 111: 10.278.234 đ - Nộp cho cơ quan BHXH: Nợ TK 3383: 10.278.234 đ Có TK 111: 10.278.234 đ - Khi được cơ quan BHXH thanh toán số BHXH đã chi hộ CNV: Nợ TK 111, 112: 10.278.234 đ Có TK 3383: 10.278.234 đ Thanh toán BHXH, BHYT, KPCĐ với cấp trên: - Các khoản trích được nộp lên Tổng Công ty riêng với BHXH thì được ký hợp đồng giưa Tổng Công ty và Công ty Bảo hiểm. - Căn cứ tính các khoản được quy định rõ ràng trong quy định của Nhà nước: BHXH = 20% BHYT = 3% KPCĐ = 2% - Trên cơ sở có thể tính được các khoản trích theo lương của Công ty tháng 1/ 2006: Nợ TK 622: 306.586.196 đ Nợ TK 642: 55.742.945đ Có TK 3383: 253.986.599 đ Có TK 3384: 33.864.880 đ Có TK 3382: 74.477.661 đ Từ các hạch toán trên kế toán tiền lương nhận chứng từ ban đầu và ghi vào sổ chứng từ ghi sổ: CHƯƠNG III PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY BƯU CHÍNH VIETTEL. I. Nhận xét và đánh giá Trong cơ chế thị trường đầy tính cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp dù thuộc thành phần kinh tế nào cũng phải tự tìm cho mình một hướng đi đúng đắn để tồn tại và phát triển. Nắm bắt được điều đó trong những năm qua Công ty Bưu chính Viettel đã không ngừng đổi mới, từng bước tự hoàn thiện công tác quản lý cũng như công tác điều hành kinh doanh. Cùng với công tác quản lý chung, Ban Giám đốc và phòng kế toán rất chú trọng đến công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Sau một thời gian thực tập tại công ty, em xin được đưa ra một số nhận xét về công tác kế toán nói chung và công tác kế toán tiền lương nói riêng như sau: 1. Ưu điểm - Với quy mô kinh doanh tương đối lớn, khối lượng công việc của phòng kế toán tương đối nhiều thì tổ chức kế toán như hiện nay là phù hợp. Công ty tổ chức kế toán tập trung hình thức này phù hợp với hoạt động kinh doanh phản ánh đầy đủ kịp thời giúp ban giám đốc điều hành nhanh, chính xác. - Công ty luôn thực hiện đúng các chính sách, luật lệ và các quy định về luật pháp Nhà nước. Trong công tác quản lý doanh nghiệp và quản lý tài chính kế toán áp dụng đúng chế độ mà Nhà nước ban hành. - Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương đã sử dụng đầy đủ hệ thống chứng từ, sổ sách, bảng biểu, … trong công tác hạch toán hàng ngày và cuối tháng theo đúng biểu mẫu của Bộ tài chính. - Sổ sách kế toán phản ánh chính xác, trung thực công tác tính toán và thanh toán các khoản phải trả công nhân viên. - Phòng tài chính kế toán có đội ngũ nhân viên đủ khả năng hoàn thành công tác kế toán cũng như góp phần vào công tác quản lý của Công ty. - Công ty đã xây dựng hệ thống sổ kế toán, phương pháp hạch toán, tổ chức kế toán quản trị, kế toán tài chính rõ ràng khoa học. - Việc bố trí sử dụng lao động tại Công ty hợp lý, giảm bớt sự cồng kềnh của lao động gián tiếp, tăng lực lượng lao động trực tiếp sản xuất đem lại hiệu quả sản xuất cho Công ty, từ đó tăng thu nhập của người lao động. - Mua bảo hiểm tai nạn cho những CBCNV thường xuyên đi trên đường với mức 56.000 đ/ người cho 650 người - Thực hiện tốt việc trích nộp các khoản liên quan đến người lao động: BHXH, BHYT, KPCĐ. - Công ty đã áp dụng phần mềm kế toán phù hợp vào công tác kế toán nên khối lượng công việc đã giảm được rất nhiều đồng thời đảm bảo việc cung cấp thông tin được chính xác, kịp thời góp phần giảm chi phí, giảm bớt khối lượng công việc ghi sổ kế toán, đáp ứng thông tin hữu dụng đối với yêu cầu quản lý của Công ty và các đối tượng liên quan khác cụ thể: công ty đã mở sổ kế toán cho từng đơn vị. - Công ty còn áp dụng quy chế khoán sản xuất kinh doanh để phục vụ cho công tác quản lý được dễ dàng, hiệu quả. Quy chế khoán nêu rõ: quy chế khoán để người lao động xác định được kết quả lao động của mình và mang đến sự công khai minh bạch, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Hơn nữa gắn kết toàn thể CBCNV với quá trình quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty. Ngoài ra Công ty còn có nhiều quy định khác rất chú trọng đến quyền lợi của người lao động như: - Công ty có chế độ thưởng phạt rất rõ ràng nhằm khuyến khích CBCNV. - Công tác hạch toán tiền lương, BHXH, BHYT, KPCĐ và các khoản thu nhập khác luôn chấp hành đúng chế độ. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, BHXH được kế toán tiền lương thực hiện đầy đủ, chính xác, kịp thời. - Công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương của người lao động được thực hiện tốt đã góp phần quản lý, tiết kiệm chi phí lao động, thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Công ty đã xác định được mô hình quản lý và hạch toán khoa học, hợp lý phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường, chủ động trong sản xuất kinh doanh. - Kế toán tiền lương luôn luôn hướng dẫn các bộ phận, đơn vị thực hiện tốt công tác cung cấp thông tin để tính lương, BHXH… như Bảng chấm công, Phiếu nghỉ hưởng BHXH, … Việc trả lương thực hiện đúng thời hạn nên đã khuyến khích CBCNV làm việc đạt hiệu quả cao, cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn. 2. Nhược điểm Bên cạnh những thành tựu đã đạt được công tác kế toán nói chung và tổ chức kế toán lao động tiền lương nói riêng ở Công ty còn một số tồn tại sau - Về sử dụng tài khoản: Toàn bộ chi phí bán hàng trong đó có tiền lương và các khoản trích trên lương của nhân viên bán hàng, nhân viên sellcare và nhân viên kế toán tại bưu cục đều phản ánh vào TK 622 - Chi phí lao động trực tiếp là chưa hợp lý. - Về hình thức trả lương: Việc trả lương khoán tạo khoảng cách về thu nhập giữa các đơn vị do được lợi thế về thị trường ( có đơn vị thu nhập bình quân 6 triệu/tháng/người; có đơn vị cỉ có 1,5 triệu/tháng/ người). - Về sử dụng lao động: Công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn, đặc biệt đối với nhân viên và cán bộ trình độ cao. Kế hoạch đào tạo mang tính tự phát, chưa thực sự gắn với thực tế của từng chức danh công việc. Công tác cán bộ, phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty. - Chất lượng nhân viên còn yếu, chưa tương xứng với tiềm năng của Công ty đặc biệt là đối tượng phục vụ trực tiếp còn thiếu tính chuyên nghiệp. -Nhân viên kế toán ngoài công tác nghiệp vụ chuyên môn còn phải kiêm một số nghiệp vụ khác như: kế toán vốn bằng tiền, thanh toán kiêm kế toán tiền lương do vậy nhân viên kế toán phải làm quá nhiều việc. Hóa đơn, chứng từ vẫn còn sai sót về thủ tục thanh toán. vẫn còn tình trạng nhân viên giữ công nợ, gây thất thoát cho công ty. - Phòng tài chính kế toán của Công ty chỉ gồm 11 người trong khi đó Công ty ngày càng phát triển, doanh thu ngày càng tăng nên số lượng cũng như các nghiệp vụ phát sinh ngày càng nhiều. Ví dụ năm 2003 doanh thu của Công ty là 40.080.238.166 đồng nhưng năm 2004 doanh thu tăng là 51.987.400.000 đồng. Do đó phòng kế toán của Công ty rất vất vả trong việc hạch toán. Các loại chi phí vào cuối kỳ phát sinh nhiều, lúc đó việc tổng hợp sẽ không tránh khỏi các hạn chế trong việc hạch toán. II. Một số kiến nghị giải pháp cho công ty Trên cơ sở phân tích các mặt tồn tại, em xin đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty: Vấn đề 1: Hình thức trả lương tại Công ty: Công ty có 2 hình thức trả lương cho người lao động đó là trả lương theo thời gian và trả lương khoán. Nhưng những lao động gián tiếp tại các Bưu cục như nhân viên kế toán, nhân viên sellcare cũng được trả lương khoán là chưa hợp lý. Do vậy nên trả lương cho những đối tượng này theo hình thức trả lương thời gian như đối với CBCNV tại các phòng ban. Công ty tính lương cho từng cá nhân trong tập thể căn cứ vào hệ số chức danh, hệ số hoàn thành công việc cá nhân, hệ số quy mô thị trường và quỹ chi phí còn lại theo tỷ lệ công nợ là hợp lý nhưng vẫn chưa thực sự gắn kết quả công việc của từng cá nhân với tiền lương họ được nhận. Đó là do các nguyên nhân sau: + Việc xác định hệ số chức danh cho từng cá nhân còn nhiều bất cập. Ví dụ như chức danh Phụ trách Miền tương ứng với chức danh Phó giám đốc chưa được đề cử, phải làm tất cả các công việc của Phó giám đốc nhưng lại chỉ có hệ số chức danh như Trưởng phòng, Ban. Do vậy nên xác định hệ số chức danh của một người căn cứ vào nội dung công việc mà họ đảm nhận. + Việc xác định hệ số hoàn thành công việc cá nhân cho CBCNV tại các Phòng, Ban mang nhiều yếu tố chủ quan. Vì để xác định được hệ số này phải căn cứ vào: doanh thu/ người, sản lượng/ người, lợi nhuận/ người, chi phí/khối lượng …… mà những chỉ tiêu này lại khó xác định đối với các lao động gián tiếp. Vì thế để xác định hệ số hoàn thành công việc cá nhân (KI) nên bổ sung thêm các chỉ tiêu sau: lập kế hoạch và thực hiện công việc đúng thời gian, đôn đốc cấp dưới hoàn thành công việc chung, phồi hợp công tác nghiệp vụ với các đơn vị trong Công ty, chịu trách nhiệm về công tác ngiệp vụ trực tiếp làm hoặc quản lý dưới đơn vị. Vấn đề 2: Về đội ngũ lao động của Công ty: Hiện nay cần phải có đội ngũ cán bộ lao động giỏi để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty. Công ty nên có chế độ đãi ngộ với những lao động có trình độ cao để có thể tuyển dụng họ và giữ họ gắn bó lâu dài với Công ty. Việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ quản lý có đủ trình độ, năng lực, năng động, sáng tạo đang là vấn đề Công ty nên hết sức quan tâm, vấn đề này tùy thuộc vào công việc của từng người có các hình thức cụ thể. Bên cạnh đội ngũ quản lý, đội ngũ công nhân phải được đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức để đội ngũ công nhân viên đạt trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có nhận thức đúng đắn về kinh doanh. Vấn đề 3: Về công tác tin học: Phần mềm kế toán Công ty đang áp dụng là một phần mền mới có nhiều có nhiều khác biệt với phần mềm trước kia Công ty áp dụng do vậy CBCNV trong Công ty không tránh khỏi sự bỡ ngỡ và cần có thời gian để làm quen. Công tác ứng dụng công nghệ thông tin còn manh mún, cục bộ mới chỉ dùng ở công tác quản lý. Công ty nên hoàn thiện và triển khai các chương trình ứng dụng tin học để quản lý sản lượng, doanh thu một cách khoa học từ đó có thể giảm bớt số lao động, tăng chất lượng công tác từ đó tăng doanh thu cho Công ty, tăng thu nhập cho người lao động. Vấn đề 4: Hoàn thiện công tác kế toán tiền lương - Công ty chưa sử dụng TK 641- Chi phí bán hàng. Toàn bộ chi phí bán hàng trong đó có tiền lương và các khoản trích trên lương của nhân viên bán hàng, nhân viên sellcare... không được phản ánh riêng mà đều được phản ánh vào tài khoản 622 - Chi phí nhân công trực tiếp là chưa hợp lý. Những nhân viên này làm việc tại các Bưu cục và được hưởng lương khoán. Do đó công ty sẽ không phân biệt được các loại chi phí, cho nên nó sẽ ảnh hưởng đến công tác phân tích chi phí. Công ty nên có biện pháp tiết kiệm, hạ thấp chi phí cho phù hợp với từng loại. Vấn đề 5: Quản lý lao động Ngoài việc theo dõi ngày công làm việc của CBCNV qua “Bảng chấm công” tại các phòng ban, đơn vị trong Công ty, nên theo dõi thêm số giờ làm việc của mỗi lao động. Nếu một lao động làm việc không đủ thời gian quy định thực hiện trừ công theo giờ, ngược lại trường hợp người lao động làm thêm giờ thì sẽ được hưởng tiền lương làm thêm hợp lý nhằm khuyến khích CBCNV hăng say làm việc, tạo ra nhiều lợi nhuận cho Công ty. KẾT LUẬN Tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng, nó ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, việc hình thành, vận dụng chế độ hạch toán tiền lương để đảm bảo quyền lợi của các bên và xã hội là công việc rất khó khăn bởi nó bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác. Việc xây dựng một hình thức tiền lương vừa khoa học, khách quan lại vừa hợp lý, phù hợp với thực tế của đơn vị và đảm bảo phản ánh đầy đủ các đặc điểm sản xuất kinh doanh là một vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Xây dựng một hình thức trả lương hợp lý sẽ góp phần khuyến khích người lao động hăng say làm việc tạo năng suất lao động cao, thúc đẩy kinh doanh phát triển. Trong điều kiện kinh tế ngày càng phát triển, công nghệ kỹ thuật ngày càng hiện đại, cần phải không ngừng hoàn thiện các hình thức trả lương. Đó là đòi hỏi cần thiết luôn đặt ra cho mọi doanh nghiệp nói chung và ở Công ty Bưu chính Viettel nói riêng. Công ty đã vận dụng theo chế độ tiền lương hiện hành của Nhà nước và có bổ sung theo tình hình thực tế khá hiệu quả. Điều này thể hiện trong công tác tiền lương của Công ty, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả làm việc và thu nhập của cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, chúng ta biết tiền lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, các yếu tố này lại không cố định và chế độ tiền lương không thể hoàn toàn phù hợp với tất cả các đối tượng, các yếu tố, các giai đoạn. Vì vậy công tác tiền lương của Công ty không tránh khỏi những điều chưa hợp lý mặc dù công tác này luôn được Công ty chú ý điều chỉnh, hoàn thiện và tìm ra hướng tốt. Vì chưa có kinh nghiệm thực tế và trình độ kiến thức còn hạn chế nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Song với sự nỗ lực của bản thân, em đã trình bày những suy nghĩ, và quan điểm với mong muốn được học hỏi nhiều hơn nữa để trau dồi kiến thức cho mình nhằm phục vụ cho công việc sau này. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Hà Thị Ngọc Hà đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong việc lựa chọn và giải quyết các vướng mắc. Xin chân thành cảm ơn các cô, các chù, các anh chị trong phòng kế toán, phòng tổ chức lao động đã giúp đỡ, cung cấp đầy đủ số liệu để em hoàn thành Chuyên đề tốt nghiệp này. Hà Nội, ngày 9 tháng 4 năm 2007 Sinh viên Vũ Đặng Thu Hương