Đề tài Tình hình ký kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Hoàng Hà

LỜI NÓI ĐẦU Trong thị trường lao động, hàng hoá được trao đổi đó là sản phẩm lao động, đây là một loại hàng hoá đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người và có khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trong quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của người lao động tại các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nước và các tổ chức xã hội. Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi hàng hoá sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hoá thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc các bên để tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo được quyền lợi hợp lpháp của các bên, đặc biệt là của người lao động trong quan hệ lao động. Vậy hình thức pháp lý đó là Hợp đồng lao động. Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao động là một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó cũng có ý nghía trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là sự cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình, mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Để tìm hiểu rõ hơn về hợp đồng lao động. Chúng ta cùng xem xét đề tài “Tình hình ký kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Hoàng Hà. Chương I CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM I. SƠ LƯỢC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRƯỚC KHI CÓ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất- kỹ thuật cho chủ nghĩa xã hội, pháp luật nước ta chưa cớ chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức lao động vào các xí nghiệp cơ quan nhà nước được điều chỉnh bằng chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước. Chế độ này là một chế độ pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối quan hệ trong việc thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Vào thời kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã đáp ứng được những nhu cầu rất lớn về sức lao động cho công việc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của người lao động, đảm bảo quyền có việc làm của người lao động. Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kế hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu được áp dụng khá phổ biến ở nước ta. Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vào biên chế nhà nước gần như là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm đảm bảo nhu cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công – nông – lâm trường của nhà nước mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị – xã hội khác Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước phỉ căn cứ vào chỉ tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau đó là quyết định của cơ quan. Nhà nước có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ, công nhân viên. Như vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền xác định trước cho đơn vị tuyển dụng lao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của người có nhu cầu tuyển dụng lao động. Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những ưu điểm của nó như : mang tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của người lao động được Nhà nước đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội... tạo cho người lao động thế ổn định về côngviệc, yên tâm công tác, trau dồi kiến thức, trình độ nghiệp vụ. Nhưng nó cũng có những hạn chế như tạo ra tâm lý ỷ lại, kém năng động sáng tạo, không phát huy hết khả năng, tiềm lực, trí tuệ cũng như trình độ tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đặc biệt là tệ quan liêu trong công tác. Nhưng từ sau Đại hội Đảng VI, Đảng và Nhà nước đã thực sự đổi mới tư duy nhận thức, phát triển kinh tế theo một cơ chế mới với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế. Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn trước đó đã có những hạn chế thì nay càng không đủ khả năng đáp ứng hết được các yêu cầu của lao động xã hội. Vì vậy sự cần thiết phải đa dạng hoá các hình thức tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan. Vì vậy nhà nước đã ban hành một số văn bản đã quy định đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động. Đặc biệt là từ khi nhà nước ban hành pháp lệnh Hợp đồng lao động ( 30/ 8/ 90 ) thì chế độ Hợp đồng lao động mới thực sự được thừa nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả nước và nó tồn tại cho đến khi bộ luật lao động ra đời ( 26/ 3/ 94 ) . II. CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH. 1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam Thực tế thì Hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) tồn tại hàng trăm năm và phát triển song song với quan hệ lao động. Ơ nước ta " trước đây nhà nước đã dùng HĐLĐ như một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhưng lúc đó Hợp đồng lao động chỉ áp dụng để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động đều được tuyển dụng theo hình thức "biên chế nhà nước" – một hình thức tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung. Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển dụng lao động lại đặt ra những yêu càu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà nước cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các đơn vị kinh tế. Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để tuyển lao động tạm thời ( 1961) thì năm 1977 Nhà nước đã xác định HĐLĐ là một "hình thức tuyển dụng lao động cơ bản". Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng. Nhà nước xác định rõ chính sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nước ban hành Quyết định số 217/ HĐBT (14/ 11/ 87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng ... và lao động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ lao động – Thương binh và xã hội ra thông tư 01 LĐTB-XH (9/ 1/ 88) hướng dẫn thi hành Quyết định 217/ HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đến năm 1990 Nhà nước ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc. Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều được tiến hành thông qua việc giao kết HĐLĐ. Như vậy từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ được coi là hình thức tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động khác đều được tiến hành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ. Như vậy, từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Trong thời gian này biên chế Nhà nước và Hợp đồng lao động là hai hình thức tuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý. Trong đó hình thức biên chế nhà nước vẫn là hình thức tuyển dụng trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tượng trong các doanh nghiệp quốc doanh ( Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và thành viên hội đồng quản trị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ được sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình thức biên chế nhà nước đối với công nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệp quốc doanh . Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao động ( 23/ 6/ 94). Về bản chất, HĐLĐ được quy định trong bộ luật lao động không có gì khác so với Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trường lao động ở ở Việt Nam. Đó là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường. 2) Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trường Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước ta về cụ thể hoá Hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động. Trong đó dành hẳn chương IV về chế dịnh HĐLĐ, trong chương này quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng, điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ lao động đổi mới, ổn định và hài hoà, tăng cường quản lý lao động bàng pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hoá -Hiện đại hoá đất nước, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. Sự ra đời của Bộ luật lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đã góp phần quan trọng trong việc điêù chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng được những yêu cầu khách quan của thị trường lao động, phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời nó cũng giúp Nhà nước quản lý, tổ chức phân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội. Trong nền kinh tế thị trường (KTTT), HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và sử dụng lao động. Đồng thời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và cân nhắc việc làm cũng như những lợi ích được hưởng khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động. Chế định Hợp đồng lao động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động ở nước ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với các doanh nghiệp các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng, cũng như đối với người làm thuê . 3) Khái niệm chung về Hợp đồng lao động a) Khái niệm HĐLĐ Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự cung ứng công việc sự trae công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó nhân tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của người làm công với người sử dụng lao động. Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhưng ngược lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý. Trong nền KTTT, thông qua Hợp đồng lao động quan hệ lao động mới chính thức được thiết lập. Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động. Nó có đặc trưng sau: + Có bồi thường khi vi phạm + Có tính chất song phương: tiền lương là phần trả công của một việc làm, nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không được trả lương. + Có hai bên chủ thể : một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động . + Có sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao động, bên này sẵn sàng chấp nhận những điều kiện đặt ra của bên kia, không bên nào áp đặt ý chí cho bên nào . + Phải được thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu, được tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới + Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao kết cho người khác làm thay nếu người sử dụng lao động không chấp nhận, không được chuyển nhượng công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người sử dụng lao động . HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động còn người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan hệ hợp đồng, được thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thoả thuận dược ghi nhận dưới một trong hai hình thức : bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của sự thoả thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động . HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội. Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. - Ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ : + Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trog nền kinh tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một khỏang thời gian nhất định dược ấn định trước thông qua sự thoả thuận giữa hai bên . + Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động . + Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động + Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức . b) Đối tượng và phạm vi áp dụng HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao động làm công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ là rất rộng lớn bao gồm: - Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần Công ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động . - Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chức chính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà nước . - Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ. - Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân , tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam. - Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác . - Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp việc gia đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức không cấm . Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng Hợp đồng lao động mà áp dụng theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như : + Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp + Những người đựơc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và một số người khác được nhà nước trả lương từ ngân sách. + Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách người giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ. + Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân . + Những người làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc Bộ quốc phòng, bộ công an do bộ bộ quốc phòng , bộ công an hướng dẫn. Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị –xã hội khác. c) Các nguyên tắc của HĐLĐ Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động được diễn ra một cách có hệu quả Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm : Một bên là người lao động đến làm việc tại các cơ quan, tổ chức , đơn vị kinh tế...người lao động có thể là công dân Việt Nam hoặc cá nhân người nước ngoài, trong một số trường hợp nhất định được pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm người. Còn bên kia là người sử dụng lao động. Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nước hoặc người nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau: * HĐLĐ được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải thể hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động . Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động không dạ trên cơ sở tự do, tự nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý . * Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không được trái với pháp luật và thoả ước lao động tạp thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể, trong mọi trường hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của thoả ước lao động đều bị coi là bất hợp pháp . * Nhà nước bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời nhà nước khuyến khích việc giao kết HĐLĐ mà trong đó người lao động đựưc sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động so với các điều kiện, các tiêu chuẩn lao động được quy định trong d) Các loại Hợp đồng lao động Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của người sử dụng lao động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với lại hợp đồng này, một trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định. - HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng được ấn định trước thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động: loại hợp đồng này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao động đã chủ động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –kinh doanh của mình –HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏi một lượng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một vài tháng dưới một năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những trường hợp chỉ tạm thời thay thế những người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữ nghỉ thai sản, lao động khác được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao dộng theo thoả thuận với người sử dụng lao động. 4) Chế độ giao kết HĐLĐ Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương thức giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa các bên ( người lao động và người sử dụng lao động ), là kết quả của sự thoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ khác với hợp đồng khác ở chỗ : một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn người sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại. Do đó pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ người lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu sức lao động mà cả tư cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt. Bên cạnh đó pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là : Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp . a) Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ Theo điều9 – Bộ luật lao động quy định"Quan hệ lao động giữa người lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của nhau thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động" Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau: + Nguyên tắc tự do, tự nguyện + Nguyên tắc bình đẳng + Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể . + nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định chung của pháp luật lao động. * Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối qúan hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phương thức giao kết sau: + Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người thuê mướn, sử dụng lao động hoặc với người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động. + Giao kết giữa đại của một nhóm người lao động với người sử dụng lao động trong trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết trực tiếp. Nhưng khi giao kết HĐLĐ với người đại diện cho một nhóm người lao động thì hợp đồng phải làm theo bản danh sách của từng người lao động có ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ ký bằng miệng thì người sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với người lao động. HĐLĐ được ký bằng văn bản thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định. b) Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là người chủ thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ thể lao động là: + Đối với người sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về sử dụng hoặc trả công lao động. Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn, sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Người sử dụng lao động phải là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư chú hợp pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện an toàn lao động. + Đối với người lao động : theo quy định tại điều 6 –Bộ luật lao động thì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Như vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ. Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên. c) Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông qua uỷ quyền nhưng phải thông qua các bước sau; Bước 1: Đưa ra lời ngỏ : Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể từ 2 phía người đưa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động với người có nhu cầu nhưng phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời ngỏ ấy cũng như những sự hứa hẹn, cam kết trước nếu có xác lập quan hệ lao động. Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thoả thuận. Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ lao động để trình ra cho người sử dụng lao động xem, còn người sử dụng lao động phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp mình cho người lao động biết . Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận : Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào hình thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng, còn nếu hợp đồng ký bằng miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời người làm chứng. Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói , các bên đương nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật, d) Nội dung của HĐLĐ Dưới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết. Tuy nhiên cần phải phân biệt: - Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thoả - Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà được quy định trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn như các tiêu chuẩn về tiền lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động... Đó là những điều kiện đương nhiên phải có trong một bản hợp đồng. Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa vụ tương ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29- Bộ luật lao động trong một hợp đồng do hai bên thương lượng thoả thuận nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu sau : + Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng và chất lượng bảo đảm. + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ . + Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thức trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe cho những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm. + Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu động xa, gần, phương tiện đi lại ăn ở ... + Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và ngày kết thúc hợp đồng. + Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phương tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng lao động phải đảm bảo, cung cấp, trang bị. + Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội. Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, các quy chế chi tiêt về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì người sử dụng lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao kết HĐLĐ e)Hình thức của HĐLĐ Dưới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kêt HĐLĐ Theo điều 28- Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có thể chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việc phải làm đó là: Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện: + Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các HĐLĐ không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình thức này còn áp dụng đối với những người lao động người lao động dưới 15 tuổi và với những người phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những Hợp đồng lao động được ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do bộ lao động thương binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý. Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những người lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng . Tuy nhiên đối với những trường hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có người làm chứng do hai bên thoả thuận. g) Hiệu lực của HĐLĐ Theo pháp luật lao động quy định. HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có hiệu lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng cặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu là Hợp đồng lao động đựơc ký kêt bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả thuận khác. Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ HĐLĐ đã ký. 5) Chế độ thực hiện HĐLĐ Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá trình duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm: - Sự thực hiện HĐLĐ - Sự thay đổi HĐLĐ - Sự an toàn HĐLĐ - sự tạm hoãn HĐLĐ a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó. Về phương diện quyền, các bên cơ thể không chấp nhận người thứ 3, chấp nhận người thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các điều khoản của HĐLĐ trước đó. Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu ở hai khía cạnh cơ bản: Đối với người sử dụng lao động quyền được điều khiển người lao động để có được sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía người lao động quyền được làm việc trong điều kiện lao động do người sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế. Chính vì vậy người ta hình dung quan hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp, còn đối với người lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy. Về phương diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điêù kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật. Và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất, tinh thần đối với NLĐ được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ. Điều này NDSLĐ không thể thoái thác hoặc từ chối. Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý cuả người sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó NSDLĐ có quyền sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình. Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp , b) Thay đổi HĐLĐ Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội dung đã được thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước cho bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân theo những nguyên tắc như khi 2 bên giao kết HĐLĐ. trường hợp có những thay đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ như công việc phải làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới. Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó. Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản ( tức là phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dungthực chất của hợp đồng như thay đổi họ, tên, địa chỉ, ...) song bất kỳ sự thay đổi nào cung phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể hiện: + Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng + Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất là 3 ngày. + Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng mới. c) Sự tạm hoãn HĐLĐ Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1 hợp đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhưng trên cơ sở đó có thể hình dung 1 số hệ quả sau: + Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan hệ lao động vẫn tồn tại + Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn tại ở thời điểm đó Người lao động không được hưởng lương và NSDLĐ không có nghĩa vụ trả lương + Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng và trong một số trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ + Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và được NSDLĐ chấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trường hợp, nếu người lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần có một sự tái tuyển dụng nào nữa Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạn hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã cam kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trường hợp không sắp xếp được công việc cũ cho NLĐ mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết một HĐLĐ mới. Nếu sắp xếp được mà người lao động phải nghỉ để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của pháp luật d) Chấm dứt HĐLĐ Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệ HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt hợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu quả pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau: * Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm: - Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thoả thuận trong hợp đồng đã hoàn thành - Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó không được tiếp tục không được làm công việc cũ - Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ NSDLĐ kế tiếp Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương nhiên chấm dứt * Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ + Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền dơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày và phải bồi thường phí dạy nghề ( nếu có) cho NSDLĐ - Những người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công việc nhất định theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trước thời hạn trong những trường hợp. Khi người lao động không được sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc như hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng, khi người lao động không được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo thoả thuận, khi người lao động bị cưỡng bức lao động, bị NSDLĐ ngược đãi, khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cư, được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn mà người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Đối với những người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn và phải báo trước cho người SDLĐ * Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: - Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi của bản thân người lao động, khi người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong1 tháng, 20 ngày (cộng dồn ) trong một năm mà không có lý do chính đáng - Khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ sở sản xuất –kinhdoanh - Khi người lao động ốm đau, bị thương tật đã điều trị 12 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm theo HĐLĐ dưới 1 năm mà khả năng lao động chưa hồi phục - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất quy mô làm việc - Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tỏ chức chấm dứt hoạt động :+ Nếu người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc, hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô, trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, bị thương tật mà mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục thì NSDLĐ buộc phải tuân theo điều kiện thủ tục do pháp luật quy định Như vậy, có thể thấy trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ những lý do, điều kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trước đúng thời hạn quy định. Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do . * Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật quy định một số trường hợp sau : -Trường hợp NLĐ là nữ đang có thai. Trừ hai trường hợp (một là người có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản lợi ích của doanh nghiệp 2 là do thiên tai hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất giảm quy mô. - Trường hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng không được chấm dứt Hợp đồng lao động - NLĐ đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang phải điều trị. Trừ trường hợp ốm đau thương tật điều trị đã nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể bồi thường hoặc cơ quan doanh nghiệp giải thể _ NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ được sự đồng ý của NSDLĐ * Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 6) Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động a) Khái niệm tranh chấp lao động Theo điều 157-Bộ luật Lao động có ghi rõ: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với NSDLĐ. Cách phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể. b) Những nguyên tắc giải quyết tránh chấp lao động Theo đặc tính của quan hệ lao động thì 2 bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra tranh chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậy những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào 2 mục đích : Một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết nhưng phải đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp lao động phaỉi đảm bảo những nguyên tắc sau + Trước tiên 2 bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thương lượng một cách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tại doanh nghiệp + Nếu hai bên không tự thương lượng giàn xếp được phải thông qua hoà giải, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, đồng thời cũng phải tôn trọng lợi ích xcung quanh của xã hội và tuân theo pháp luật + Việc giải quyết tranh chấp phải được tiến hành công khai và khách quan đồng thời, do tính chất của tranh chấp thường liên quan đến quyền lợi thiết thực của NLĐ nên việc giải quyết phải tiến hành nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp luật. - Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động - Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động - Các bên có quyền rút đơn hoặc thayđổi nội dung tranh chấp - Có quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết vụ tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan công bằng * Về nghĩa vụ của các bên - Các bên cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cớ có liên quan đến vụ tranh chấp theo yêu cầu của cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp Những thoả thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng hoặc có biên bản hào giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh * Đối với các cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan cá nhân hữu quan cung cấp những tài liệu, chứng cứ, có quyền trưng cầu giám định và những người có liên quan trong qúa trình giải quyết tranh chấp lao động. d) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động * Đối với tranh chấp lao động cá nhân : Theo yêu điều 162 –Bộ luật lao động, những cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm – Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hào giải viên lao động của cơ quan lao động cấp quận, huyện , thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với ngững nời không có hội đồng hoà giải lao dộng cơ sở - Tòa án nhân dân: ở nước ta đã lập ra toà án lao động trong hệ thống toà án nhân dân để xét các vụ tranh chấp lao động, thẩm quyền giải quyết của toà án được phân như sau: + Thẩm quyền theo cấp : Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các vụ án lao động bao gồm các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, và trong quá trình học nghề mà họi đồng hoà giải và hoà giải vien lao động, hoà giải không thành. - Toà án nhân dân cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động tập thể, giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ và các tranh chấp thuộc thẩm quyền của toà án cấp huyện mà có yếu tố nước ngoài hoặc xét thâý cần thiết toà án cấp tỉnh có thể lấy lên để giải quyết. Thẩm quyền theo lãnh thổ theo nguyên tắc toà án có thẩm quyền xét sử sơ thẩm là toà án nơi làm việc hoặc cư trú của bị đơn, nếu bị đơn là pháp nhân thì toà án có thẩm quyền là toà án nơi pháp nhân có trụ sở chính. * Đối với tranh chấp lao động tạp thể sẽ do các cơ quan tỏ chức sau đây giải quyết - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi sảy ra tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi dưới 10 người lao động có trách nhiệm tiến hành hoà giải cho hai bên chậm nhất là 7 ngaỳ kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải của một trong hai bên. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh : Trường hợp hội hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Thành phần của các hội đồng này gồm các thành viên kiêm nghiệm là đại diện của cơ quan, tổ chức lao động và một số luật gia, các nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín . Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể hội đồng trọng tài có quyền đưa ra quyết định của mình mặc dù quyết định này có thể bị các bên hoặc một bên tranh chấp kháng nghị. Quyết định này phải theo nguyên tắc đa số và phải được bỏ phiếu kín - Toà án nhân dân: Khi tập thể NLĐ hoặc NSDLĐ không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải quyết và phải tuân theo nguyên tắc sau: + Phải đảm bảo quyền của các bên tranh chấp được yêu cầu toà án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. + Các bên bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc giải quyết vụ án. + Các bên phải cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu. + Toà án có trách nhiệm hoà giải hoặc công nhận hoà giải + Các vụ án phải được giải quyết công khai, kịp thời đúng pháp luật, khách quan. + Khi bản án đã có hiệu lực pháp luật các bên tranh chấp có trách nhiẹm thi hành nghiêm chỉnh bản án hoặc quyết định của toà án .   Chương II THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ỨNG DỤNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ LONG HẢI I. KHÁI QUÁT VỀ SỰ HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỊA VỊ PHÁP LÝ CỦA CÔNG TY. 1. Sự hình thành và phát triển. Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải được thành lập theo quyết định 272 QĐ/UB ngày 8/2/1992 của uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội. Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng theo pháp luật Việt Nam. Công ty có trụ sở chính tại: 53 - Đường Nguyên Hồng - TP Hà Nội Tổng số vốn: 500.000.000 Hoạt động chủ yếu của Công ty là kinh doanh các mặt hàng như: Bán buôn hàng tư liệu sản xuất (thiết bị điện tử viễn thông, văn phòng), buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng, đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước. Được thành lập trong đièu kiện đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, khoa học công nghệ trong và ngoài nước đang ngày càng phát triển tạo điều khiện thuận lợi cho Công ty có chỗ đứng trong nước và từng bước vươn ra thị trường thế giới. Ban đầu Công ty được thành lập chỉ với 10 nhân viên trong đó có 4 sáng lập viên và thị trường hoạt động chủ yếu là các tĩnh phía bắc đến nay thành viên của Công ty đã lên đến 40, thị trường hoạt động kinh doanh trên cả nước và đã đăng ký kết một số hợp dồng với bạn hàng nước ngoài , tổng số vốn kinh doanh cũng ngày càng được mở rộng. 2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty. a. Chức năng, nhiệm vụ. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường nên Công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh sản xuất với chức năng kinh doanh buôn bán hàng tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng, đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá là chính. Nhiệm vụ cơ bản của Công ty là xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn và thực hiện kế hoạch đó để đạt được mục tiêu đề ra của Công ty. Cùng với nhiệm vụ quan trọng là kinh doanh đúng ngành nghề, lĩnh vực, mặt hàng đã đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Thực hiện phân phối thu nhập theo lao động, đảm bảo công bằng xã hội. Công ty có trách nhiệm chấp hành đầy đủ, nghiêm chỉnh các quy định quản lý cấp trên và các cơ quan chức năng như: Thuế, an ninh, môi trường, lao động, ngân hàng, kinh tế chất lượngv.v... Tổ chức quản lý Công ty bằng các quyết định, điều lệ, nội quy lao động và trách nhiệm vật chất. Thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, đường lối của Đảng Nhà nước thực hiện nghiêm túc các chế định pháp luật của Nhà nước . b. Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty. * Quyền hạn. Căn cứ vào quy định của pháp luật, Công ty có các quyền hạn cơ bản sau: Tổ chức bộ máy hoạt động sản xuất kinh doanh , có quyền lập và giải thể các chi nhánh, cửa hàng, văn phòng đại diện trực thuộc ở nhiều địa phương khác nhau tuỳ theo sự cần thiết và hiệu quả của cơ sở đó. Ký hợp đồng với mọi tổ chức , cá nhân trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật. Trích lập các quỹ và phân chia lợi nhuận. Thuê mướn lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh liên doanh, liên kết về kinh tế với mọi tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước mà Nhà nước cho phép. Chủ động trong mọi hoạt động kinh doanh - sản xuất đã đăng ký khen thưởng kỷ luật các nhân viên làm việc tại Công ty theo quy định của Nhà nước về chế độ khen thưởng hiện hành và các quy định thoả thuận Hợp đồng lao động. Do yêu cầu phát triển kinh doanh, Công ty có thể xin phép: + Uỷ ban nhân dân Hà Nội + Các cơ quan chức năng của thành phố và địa phương + Các tỉnh , thành phố trực thuộc trung ương và các địa phương khác để xin: (+) Mở văn phòng đại diện (+) Chi nhánh của Công ty theo mục 2 điều 20 luật Công ty. * Về nghĩa vụ: Công ty có những nghĩa vụ cơ bản sau: Thực hiện nghiêm túc đứng đắn về đường lối, chính sách pháp luật của Nhà nước. Tôn trọng và thực hiện đúng đắn các cam kết với bạn hàng đảm bảo đúng về chất lượng hàng hoá đã đăng ký với Nhà nước và quy định của tiêu chuẩn về chất lượng hàng hoá. Hàng hoá phải có nhãn được đăng ký với Nhà nước đối với hàng nội địa, đối với hàng nhập, chất lượng hàng phải đúng với hợp đồng kinh tế. Có nghĩa đối với người lao động tại Công ty theo quy định của Nhà nước và cơ quan bảo hiểm lao động. Trang bị đầy đủ về an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp, môi trường. Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Tôn trọng quyền lợi của người lao động... và các vấn đề khác do pháp luật quy định. Có trách nhiệm và bảo vệ môi trường đặc biệt khi kinh doanh những mặt hàng độc hại phải đăng ký với uỷ ban môi trường và phải được sự cho phép của cơ quan này theo đúng pháp lệnh về bảo vệ môi trường. Có nghĩa vụ thực hiện đúng các chế độ và quy định về quản lý vốn, tài sản, các quỹ khác, hạch toán kế toán, công bố công khai báo cáo tình hình, báo cáo tài chính hàng năm. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế đối với ngân sách Nhà nước và các khoản thuế phải nộp khác theo quy định của pháp luật. 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của Công ty Công ty được điều hành bởi giám đốc Công ty. Giám đốc Công ty là một trong những thành viên sáng lập ở đại hội cử ra hoặc thuê giám đốc. Giám đốc là người đại diện hợp pháp của Công ty, được uỷ quyền đầy đủ về quyền hạn để điều hành hoạt động kinh doanh, có quyền hoạt động nhân danh Công ty trong mọi trường hợp để tổ chức kinh doanh được Nhà nước cho phép, giám đốc phải chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc điều hành, tổ chức hoạt động của Công ty. Giám đốc đề ra các kế hoạch và kiểm tra việc thực hiện các công việc lớn như: Hợp đồng kinh tế, liên doan liên kết hợp tác kinh tế, hạch toán, kế toán thống kê, các chính sách, chế độ thuế, lao động, bảo mật, an ninh... theo hướng dẫn của các cơ quan chức năng. Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo sự uỷ quyền và phân công bằng văn bản. Phó giám đốc có thể là sáng lập viên của Công ty cử ra hoặc có thể là người do Công ty thuê, được đại hội các sáng lập viên quyết định vì vậy phó giám đốc chỉ chịu trách nhiệm về những phần việc được phân công, uỷ quyền, nếu có hành vi vượt quá sự phân công, uỷ quyền gây thất thoát, thiệt hại thì phải chịu trách nhiệm cá nhân trước Công ty và pháp luật. Kế toán: là người giúp giám đốc chỉ đạo, tổ chức, thực hiện công tác kế toán, hạch toán, thống kê của Công ty và có các nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luạt. Văn phòng và các phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc Công ty quản lý điều hành hoạt động kinh doanh - sản xuất của Công ty và chịu trách nhiệm trước giám đốc Công ty về kết quả hoạt động trong các lĩnh vực được giao. Công ty có thể mở các chi nhánh, cửa hàng, văn phòng đại diện ở nhiều địa phương khác nhau hoặc liên doanh liên kết với các bạn hàng trong và ngoài nước thực hiện đúng các quy định của pháp luật. Người chịu trách nhiệm trực tiếp các cơ sở này có thê là giám đốc hoặc do giám đốc cử ra trong các thành viên sáng lập của Công ty hoặc thuê người quản lý điều hành khi đã được sự nhất trí của đại hội các sáng lập viên và chỉ được phép hành động trong phạm vi uỷ quyền bằng văn bản do giám đốc ký. Giám đốc Phó Giám đốc P. Tổ chức lao động tiền lương Phòng kinh doanh Phòng kỹ thuật Văn phòng II. THỰC TRẠNG KINH DOANH SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY. 1. Khái quát tình hình chung: Những năm đầu Công ty mới được thành lập gặp không ít khó khăn vì lúc đó quy mô hoạt động của Công ty nhỏ chưa tạo được uy tín với khách hàng nhất là lúc đó đất nước mới chuyển sang nền kinh tế thị trường, thị trường trong nước cũng như ngoài nước còn có nhiều biến động nên việc tạo chỗ đứng cho Công ty trên thị trường là rất khó. Nhưng trong những năm gần đây do trình độ của đội ngũ nhân viên Công ty tăng lên khả năng nắm bắt thị trường của Công ty rất nhạy cảm giúp cho đội ngũ cán bộ quản lý Công ty đưa ra được kế hoạch chiến lược ngắn hạn, dài hạn của Công ty một cách chính xác . Hơn nữa trong những năm gần đây do nền kinh tế thị trường mở, khoa học công nghệ phát triển nên những thông tin cập nhật từ thị trường đều được xử lý một cách chính xác và đưa ra những quyết định đúng đắn, nên Công ty đã từng bước mở rộng cơ cấu sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu thị trường, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, Tăng doanh thu từ 15 - 25% hàng năm, đồng thời tăng lợi nhuận từ 10 - 20% năm, thu nhập bình quân của công nhân viên Công ty tăng từ 6 - 8 % năm. Cho đến nay Công ty đã có văn phòng đại diện tại bốn thành phố lớn trong cả nước, quy mô hoạt động kinh doanh của Công ty là tương đối lớn. Đặc biệt đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường trong cả nước và từng bước vươn ra nước ngoài. 2. Kết quả kinh doanh và tài chính qua các năm 1998 - 1999: STT Chỉ tiêu Đơn vị 1998 1999 1 Tổng doanh thu Tr đ 830 880 2 Lợi nhuận - 470 480,5 3 Nộp ngân sách - 20 25 4 Vốn cố định - 550 650 5 Vốn lưu động - 150 200 6 Tổng số lao động Người 30 30 7 Tổng quỹ lương Tr.đ 400 450 8 Thu nhập bình quân/người 1000đ 10 12 3. Đánh giá những kết quả đã đạt được: Qua số liệu báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính các năm 1998 và 1999 ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty tăng trưởng khá, đều đạt và vượt các chỉ tiêu đề ra kết qủa là. - Doanh thu: năm 1999 tăng 25% so với năm 1998 - Lợi nhuận: năm 1999 tăng 15% so với năm 1998 - Nộp ngân sách, nộp BHYT, BHXH và các khoản nộp khác Công ty đềub hoàn thành các chỉ tiêu được giao. - Tiền lương thu nhập bình quân người lao động không ngừng nâng cao: Năm 1999 tăng 12% so với năm 1998 - Tổng quỹ lương : Năm 1999 tăng 15% so với năm 1998 Việc quản lý tài sản, tiền vốn được cục thuế cục oquản lý vốn và tài sản tại doanh nghiệp Thành phố Hà nội kiểm tra báo cáo, quyết toán hàng năm. Như vậy qua việc xem xét tình hình sản xuất kinh doanh ta có thể thấy rằng: Trong những năm gần đây Công ty đã có sự phát triển vượt bậc. Nếu như những năm đầu mới thành lập việc kinh doanh là chỉ để giúp cho Công ty tồn tại thì nay Công ty đã có lợi nhuận tăng rõ rệt góp phần dáng kể vào viêvj cải thiện đời sống cho nhân viên của Công ty. Đây là kết quả của quá trình xây dựng và trưởng thành của Công ty trong đó có sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ cán bộ quản lý Công ty. Về tổ chức bộ máy điều hành cơ bản đã ổn định đã thúc đẩy được những nhân viên trẻ cống hiến cho Công ty, làm việc vì sự phát triển của Công ty. Công ty đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên tiếp thị bán hàng có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhanh nhu cầu người tiêu dùng. Chất lượng hàng hoá của Công ty đã chiếm được lòng tin của khách hàng. Giá cả các loại hình dịch vụ của Công ty có trình độ nghiệp vụ tương đối cao, có năng lực , nhiệt huyết với công việc. Bên cạnh đó việc kinh doanh của Công ty cũng gặp không ít khó khăn: đội nhũ công nhân viên kỹ thuật còn ít khả năng cạnh tranh của Công ty với một số đối thủ còn thấp . Do đặc điểm của loại hình kinh doanh của Công ty, đây là một khía cạnh của khoa học công nghệ kỹ thuật cao nên rất khó cạnh tranh với các đối tác nước ngoài. 4. Nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000. Bước sang năm 2000 Công ty đã đề ra nhiều chỉ tiêu để phấn đấu. Song để đạt được những chỉ tiêu đó Công ty phải tự khắc phục những tồn tại nhược điểm của mình và đồng thời phải phát huy được thế mạnh. Vì vậy phương châm của Công ty là tiếp tục mở rộng thị trường, tìm bạn hàng mới và giữ vững uy tín đối với khách hàng. - Chỉ tiêu phấn đấu của Công ty. Doanh thu: 250 tr.đ Nộp ngân sách: 60 trđ. Thu nhập bình quân: 1 trđ/người /tháng. Đây là chỉ tiêu đề ra để phấn đấu đạt được. Nhưng Công ty sẽ cố gắng không dừng lại ở các chỉ tiêu này. 5. Các biện pháp khắc phục khó khăn để đạt được chỉ tiêu đề ra. * Phải tiếp tục mở rộng thị trường: đây là biện pháp đầu tiên vì vậy phải duy trì và khơi sâu thị trường đã có, mở rộng thêm thị trường mới, xây dựng đội ngũ tiếp thị, bán hàng đủ mạnh, có trình độ nghiệp vụ. * Có nhiều biện pháp hạ giá thành hàng hoá: như giảm giá đầu vào, mua hàng hoá phải có hoá đơn VAT. * Lĩnh vực kinh doanh của Công ty là rất mới nên thị trường còn rộng mở cần phải tận dụng cơ hội và phát huy thế mạnh. * Xây dựng chiến lược tiếp cận thị trường, đưa ra những biện pháp kich thích người mua. III. THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY. 1. Đặc điểm lao động của Công ty. Là Công ty TNHH với công việc kinh doanh là chính nên ban đầu Công ty chỉ gồm 10 nhân viên trong đó có 4 sáng lập viên. Đến nay do cơ chế mở của nền kinh tế thị trường Công ty đã có tới 30 nhân viên. Do đặc điểm của công việc nên nhìn chung trình độ học vấn của nhân viên tương đối cao. Trong 30 nhân viên có 4 sáng lập viên còn lại là số lao động làm thuê thông qua Hợp đồng lao động trong đó có 12 Hợp đồng lao động dài hạn, 6 không xác định thời hạn 6 Hợp đồng lao động ngắn hạn và 2 thử việc. Việc tuyển dụng lao động vào Công ty có những đặc điểm như: + Người được tuyển vào Công ty phải có những điều kiện sau: Phải có trình độ văn hoá từ cao đẳng trở lên, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ trình độ C trở lên, có năng lực nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện được nhiệm vụ ở vị trí công việc được giao, có nhiệt huyết với công việc. Tóm lại do đặc điểm công việc của Công ty nên việc chuyển dụng lao động được quản lý khá chặt chẽ để đáp ứng được yêu cầu của công việc. 2. Thực hiện ký kết Hợp đồng lao động tại Công ty. Theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của Bộ LĐTB-XH nên việc tổ chức ký kết Hợp đồng lao động đã được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa giám đốc Công ty với từng trưởng phó phòng, ban , đến tập thể người lao động. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá trình tiến hành ký kết HĐLĐ, hầu hết các nhân viên trong toàn Công ty đều đồng ý với những phương thức, nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động và cũng đều đồng ý tán thành với những kết Hợp đồng lao động và cũng đều đồng ý tán thành với những nội dung được thoả thuận ghi trong bản hợp đồng. Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đối với NLĐ được thựuc hiện đúng theo quy định của pháp lệnh, đúng với nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của Công ty. Tuỳ theo yêu cầu công việc một số bộ phận làm thêm giờ đều được trả lương theo quy định của pháp luật. Việc thực hiện các chế độ , quyền lợi đối với NLĐ cũng được Công ty thực hiện rất đầy đủ và theo đúng quy định của pháp luật. Chế độ BHYT được thực hiện theo quy định của Bộ Luật lao động (Công ty đóng 15% NLĐ đóng 5% thanh toán nhanh chóng, kịp thời. Việc xây dựng nội quy lao động và áp dụng nó cũng được thực hiện nghiêm túc. Trong quá trình lao động NSLĐ đã không đòi hỏi người lao động phải làm những công việc trái với thoả thuận ghi trong bản hợp đồng. Việc xây dựng quy chế trả lương, thưởng được thực hiện dân chủ, công khai và đảm bảo công bằng. Tiền lương, tiền công của NLĐ được trả dựa theo các thang, bảng lương của Nhà nước hiện hành quy định tại nghị định 26/CP (23/5/93) theo quy chế trả lương của Công ty và mức lương tối thiểu do Công ty quy định. Tóm lại có thể khẳng định rằng việc thực hiện HĐLĐ tại Công ty đá mài được người sử dụng lao động và người lao động đều có ý thức trách nhiệm thực hiện một cách nghiêm chỉnh và đầy đủ theo đúng những thoả thuận mà 2 bên đã cam kết trong bản hợp đồng. 3. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp Công ty. Từ khi thành lập đến nay chưa xảy ra tranh chấp lao động ở Công ty. Vì trong quá trình thực hiện các Hợp đồng lao động đã ký Công ty chưa để xảy ra trường hợp khiếu nại hay tranh chấp lao động nào. Mọi điều khoản mà 2 bên đã thoả thuận, cam kết trong HĐLĐ đều được Công ty và người lao động thực hiện một cách nghiêm túc: quyền và lợi ích của người lao động trong Công ty được bảo đảm đầy đủ. Người sử dụng lao động và người lao động đều có ý thức thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động. Chương III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 1. Đánh giá một số qui định của pháp luật Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động. Bộ luật Lao động được Quốc hội nước ta khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994 và được Chủ tịch nước Lê Đức Anh công bố ngày 5/7/1994. Đây là một Bộ luật quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội có liên quan đến quan hệ lao động. Bộ luật này được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, mọi cá nhân có sử dụng lao động theo Hợp đồng lao động thuộc các thành phần kinh tế và các hình thức sở hữu ở nước ta. Với sự ra đời này cùng với chế độ Hợp đồng lao động, nó có ý nghĩa rất quan trọng nhất là trong giai đoạn hiện nay, đất nước ta đang thực hiện quá trình đổi mới, phát triển kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN nhằm mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng văn minh. Với tư cách là một chế định của luật lao động, các qui định về Hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự chi phối của nguyên tắc, tư tưởng chỉ đạo trong Bộ luật Lao động. Do đó, pháp luật Hợp đồng lao động ra đời không chỉ vì quyền lợi của nhà nước, xã hội mà trước hết nhằm mục đích bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Đây cũng chính là một trong những điều kiện duy trì sức sống của bất cứ vi phạm pháp luật nào, bởi trong mọi quan hệ pháp luật các chủ thể chỉ thực thi bảo đảm thực hiện pháp luật một cách thực sự nếu họ nhận thấy trong hệ thống pháp luật có phản ánh nhu cầu, nguyện vọng và lợi ích chính đáng của mình. Vì vậy cần khẳng định Bộ luật Lao động ra đời nói chung và chế định Hợp đồng lao động nói riêng ra đời là được sự xây dựng trên cơ sở nguyên tắc bảo đảm quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động. 2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động. Quan hệ lao động được thiết lập thông qua Hợp đồng lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường có thể nói là một loại quan hệ đặc biệt. Bởi đây là mối quan hệ giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động có những quyền và nghĩa vụ cụ thể. Từ khi Bộ luật Lao động ra đời ngày 23/6/1994 thì việc thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động nói chung và pháp luật Hợp đồng lao động nói riêng, ở các mức độ khác nhau các qui định này đã phát huy được một cách rõ rệt các ưu điểm của nó. Nó đã phản ánh được những tính chất, đặc trưng của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường ở nước ta. Tuy nhiên, do việc triển khai Bộ luật Lao động còn chậm và thiếu đồng bộ, hướng dẫn còn có các nội dung chưa thống nhất, chưa cụ thể, từ đó dẫn đến những cách hiểu khác nhau khi thực hiện. Mặt khác ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng là một nguyên nhân. Do nước ta mới phát triển nền kinh tế thị trường vì vậy ta chưa có đầy đủ các yếu tố của nền kinh tế thị trường thực thụ, điều này tác động rất lớn đến ý thức của các chủ thể trong việc thiết lập quan hệ lao động còn rất tuỳ tiện, không tôn trọng pháp luật... Hơn nữa, tổ chức đại diện tập thể người lao động là công đoàn chưa có sự chuyển biến kịp thời cả về số lượng và chất lượng nên khả năng quy tụ cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động còn nhiều hạn chế. Cuối cùng về phía các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm quản lý, thanh tra, giám sát và xử lý về lao động, trong mấy năm qua hiệu quả hợp đồng còn hạn chế, việc bảo đảm thực thi pháp luật lao động cũng như xử lý vi phạm còn chậm chạp, chưa cương quyết. Trên cơ sở một nhận xét, dưới góc độ được học tập, nghiên cứu tài liệu và quan thực tế thực tập, tìm hiểu ở Công ty TNHH Long Hải, em xin có một số ý kiến với hy vọng phần nào góp phần hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động ở nước ta. - Thứ nhất: Về phạm vi đối tượng áp dụng Hợp đồng lao động Vấn đề này hiện được quy định chi tiết trong Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994. Vậy nên chăng pháp luật nên quy định đối tượng áp dụng Hợp đồng lao động nên quy định đối tượng không áp dụng. Làm như vậy sẽ tránh được sự rườm rà trong văn bản, đồng thời giúp các chủ thể nhất là người lao động nhận biết và hiểu dễ dàng hơn. - Thứ hai: Về mẫu Hợp đồng lao động Việc ban hành mẫu Hợp đồng lao động là cần thiết nhằm giúp đỡ các bên khi thiết lập quan hệ lao động. Tuy nhiên do sự phong phú và đa dạng của các hoạt động xã hội, kinh doanh trong thị trường dẫn đến sự phức tạp và đa dạng hoá các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Pháp luật quy định vấn đề này có tính khái quát cao nhưng không phải bao giờ cũng dự liệu được đầy đủ các tình huống trong thực tế. Hơn nữa, bản thân Hợp đồng lao động mẫu nội dung vẫn còn chưa đầy đủ, đơn giản. Mặt khác, Hợp đồng lao động khi ký kết không phải đăng ký, cho nên chúng ta chỉ phát hiện khi có thanh tra, kiểm tra. Vậy pháp luật không nên buộc các bên phải tuân thủ đúng như mẫu Hợp đồng lao động đã được ghi nhận trong Quyết định 207 mà chỉ nên coi đây là một quy định có tính gợi ý, hướng dẫn, bởi do tính chất đa dạng và phong phú của quan hệ lao động mà thực tế mẫu Hợp đồng lao động hiện nay không thể hiện đầy đủ các yêu cầu và tính chất quan hệ lao động. Pháp luật chỉ cần quy định các bên khi ký kết phải đảm bảo các nội dung chủ yếu đã được ghi nhận trong Bộ luật lao động (điều 29) và tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể. Ngoài ra, việc hướng dẫn các bên ghi những nội dung của Hợp đồng lao động một cách chi tiết theo em không cần thiết bởi vì một mặt không phải bất cứ quan hệ lao động nào cũng có thể phản ánh được tất cả những nội dung theo yêu cầu của Quyết định 207. - Thứ ba: Về thời hạn của Hợp đồng lao động Về thời hạn của Hợp đồng lao động theo em còn mấy điểm chưa hợp lý nên chăng pháp luật có thể sưả đổi lại theo nội dung sau: + Nên thay đổi quy định "Hợp đồng lao động không xác định thời hạn " bằng quy định "Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định", bởi theo như luật quy định thì khi đọc người ta có cảm giác đây là loại hợp đồng không bao giờ chấm dứt "Không xác định thời hạn" (Điều 27 Bộ luật Lao động) còn đối với tên gọi mới này "Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định" cho phép mọi người hiểu đây là loại hợp đồng có thời hạn nhưng không xác định trước, có thể chấm dứt. + Với Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm thì pháp luật chỉ nên quy định là Hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm trở lên để nhằm dễ dàng cho các chủ thể thoả thuận tuỳ thuộc và công việc và quan hệ lao động thực tế chứ không nên quy định Hợp đồng lao động chỉ được ký với thời hạn là 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm (theo Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 quy định như thế này dễ gây sự bất lợi cho người lao động và người sử dụng lao động trong vấn đề đảm bảo việc làm và quản lý người lao động. - Thứ tư: Về công việc phải làm: Theo quy định của pháp luật Hợp đồng lao động thì trong Hợp đồng lao động phải ghi rõ công việc phải làm hoặc khối lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành. Tuy nhiên, trong thực tế ngoài công việc đã ghi trong Hợp đồng lao động vì tính chất hoạt động của doanh nghiệp, khó khăn về cung cấp nguyên vật liệu, giải quyết việc làm... mà người lao động có thể làm những công việc khác với những khoảng thời gian thay đổi, không cố định. Do đó, cứ như theo pháp luật quy định thì rất dễdẫn đến việc chấm dứt Hợp đồng lao động mà mục đích cuả pháp luật Hợp đồng lao động là đảm bảo và duy trì việc làm cho người lao động. Cho nên theo em pháp luật không nhất thiết phải buộc các bên phải ghi nhận trong Hợp đồng lao động chỉ một công việc cụ thể mà có thể mở rộng khả thoả thuận của các bên vấn đề này. - Thứ năm: Giao kết Hợp đồng lao động: Trường hợp giao kết Hợp đồng lao động thông qua người đại diện nếu người đại diện sau khi đã nhận của người sử dụng nhưng lại không chi trả hoặc chi trả không đầy đủ cho người lao động mà đáng nhẽ người lao động được hưởng. Trong trường hợp này giải quyết như thế nào? Pháp lệnh Hợp đồng ngày 30/8/1990 và văn bản hướng dẫn có quy định: Trong trường hợp trên người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động. Sau đó giữa người sử dụng lao động và người đại diện sẽ phát sinh và giải quyết bằng một quan hệ pháp luật khác. Quy định như trên theo em là hợp lý, nhằm đảm bảo quyền vàlợi ích hợp pháp cho người lao động. Vậy pháp luật Hợp đồng lao động hiện nay nên theo hướng giải quyết này. - Về hợp đồng thử việc: xét về bản chất thì hợp đồng thử việc mang những nét đặt tính chung của Hợp đồng lao động. Đó là sự thoả thuận mang tính bình đẳng tự nguyện giữa các bên mà thế thì khi người lao động có nhu cầu muốn làm thử việc. Do xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi của người sử dụng lao động đối với người lao động về công việc người lao động phải làm (quan hệ này phát sinh do ý trí một bên). Vậy theo em nên quan niệm hợp đồng thử việc này là một dạng hợp đồng đặc biệt gắn liền với điều kiện giao kết Hợp đồng lao động. Ngoài ra một vấn đề nữa cần giải quyết trong hợp động thử việc đó là người lao động gặp rủi ro (tai nạn lao động, ốm đau...) trong thời gian thử việc. Vấn đề này cũng có những quan niệm khác. Theo em, mặc dù quan hệ thử việc chưa phải là quan hệ lao động theo đúng nghĩa của nó song về bản chất thực hiện hợp đồng thử việc, người lao động đã phải tham gia vào quá trình lao động tạo ra sản phẩm, được nhận tiền lương và một số quyền lợi khác, do đó người lao động gặp rủi ro trong những thời gian thử việc thì họ cũng có quyền được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật và trên cơ sở sự cống hiến của họ. Chủ thể giao kết Hợp đồng lao động: Theo quy định tại khoản 1 điều 30 của Bộ luật lao động: Hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động (trừ trường hợp uỷ quyền hợp pháp). Theo em, trong thực tế của sự phát triển khoa học công nghệ thông tin và nhu cầu hội nhập vào thị trường lao động quốc tế thì quy định trên cần có cách hiểu cho đúng, nếu cứ theo đúng quy định như trên thì hiện nay và nhất là trong tương lai quy định này e rằng sẽ không phù hợp, bởi trong thực tế phát triển của các nước tiên tiến trên thế giới việc tuyển dụng lao động đều có thể được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin như điện thoại, fax, ... Vì vậy, về quy định này chúng ta cần có sự điều chỉnh lại quy phạm pháp luật nhằm tính đến những nhu cầu phát triển của xã hội. -Thứ sáu: Về tạm hoãn Hợp đồng lao động. Theo quy định của pháp luật Hợp đồng lao động về tạm hoãn Hợp đồng lao động theo em có hai vấn đề cần xem xét quy định lại. + Không nên quy định các trường hợp tạm hoãn do thoả thuận lại chỉ xuất phát từ nhu cầu của người lao động mà lại không có từ người sử dụng lao động. Hướng dẫn này không đúng như tinh thần quy định của Bộ luật lao động. Trong trường hợp cần thiết, người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu tạm hoãn Hợp đồng lao động và người lao động vẫn có quyền chấp thuận hoặc từ chối đề nghị tạm hoãn Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. + Ngoài ra, không nên giới hạn các trường hợp người lao động đề nghị tạm hoãn chỉ trong 4 trường hợp (điều 8 Nghị định 198/CP). Sự chi tiết là cần thiết nhưng rõ ràng ở đây cái cụ thể không bao quát được hết cái chung vì trong thực tế người lao động có thể đề nghị tạm hoãn hợp đồng vì lý do khác. Do đó ở đây, chỉ cần quy định các trường hợp tạm hoãn do hai bên thoả thuận là đủ, tất nhiên kèm theo đó quyền và nghĩa vụ của các bên khi tạm hoãn Hợp đồng lao động. 3. Một số kiến thức về tuyển dụng lao động thực hiện Hợp đồng lao động, tổ chức lao động ở Công ty. Vấn đề tuyển dụng lao động, thực hiện Hợp đồng lao động là một kiểu quan hệ tiến bộ, phối hợp với nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường hiện nay và vấn đề này ngày càng phát huy một cách rõ rệt, nâng cao được hiệu quả sử dụng lao động, góp phần vào việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động tạo ra được lợi ích hài hoà giữa người lao động, người sử dụng lao động và lợi ích của nhà nước trong việc phát triển nền kinh tế XHCN. Tuy nhiên do vấn đề này vẫn còn mới mẻ, các thành phần kinh tế thực hiện việc tuyển dụng lao động, ký kết Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể theo đúng luật còn hạn chế. Điều này do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau đưa lại. Mặt khác Bộ luật lao động nứơc ta do mới ra đời, được triển khai thực hiện mới được mấy năm nên một số vấn đề lao động khi đưa vào thực hiện còn nhiều bất cập, vả lại các văn bản hướng dẫn chi tiêt còn ít. Qua nghiên cứu và đi thực tập thực tế ở Công ty em thấy Công ty có một số vấn đề không nằm ngoài vấn đề nêu trên. Vậy để góp phần giải quyết được những tồn tại đó em xin đưa ra một số ý kiến với hy vọng phần nào giải quyết được các mặt hạn chế mà Công ty còn vướng mắc. * Về phía Công ty: Do đặc thù về hoạt động của Công ty nên về phương thức tuyển dụng lao động vào Công ty là tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo trong các trường Đại học, khoa học kỹ thuật, sau khi tuyển dụng Công ty tiếp tục cử đi đào tạo thêm để phù hợp với việc mà người nhân viên đảm nhiệm trong quá trình tuyển dụng cán bộ nhân viên trong Công ty đòi hỏi đích thực phải là người đáp ứng đúng yêu cầu đề ra khi tuyển dụng. Với việc tuyển dụng trên Công ty đã có một đội ngũ nhân viên lành nghề làm việc tốt có chuyên môn kỹ thuật cao, ý thức tự giác tốt. Tuy nhiên qua thực tế thì việc tuyển dụng cũng như trong qúa trình tuyển dụng vẫn còn nảy sinh ó số vấn đề tiêu cực còn hạn chế. Theo em Công ty cần: phối hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm của các trường Đại học, Cao đẳng, công nhân kỹ thuật để có thể tuyển dụng được những người thực sự có trình độ và năng lực để đảm nhiệm các công việc của Công ty giao cho. Công ty cần tuyển chọn trên nguyên tắc tự do, bình đẳng hơn để tránh tình trạng ỷ lại, không có ý thức vươn lên. Công ty cần chú trọng hơn việc kiện toàn đổi mới chất lượng lao động theo đúng ngành nghề như mở lớp học tại Công ty, kèm cặp tại nơi làm việc, gửi cán bộ công nhân đi học thêm nghiệp vụ tại các trường chính quy và nếu có điều kiện cử một số cán bộ giỏi chuyên môn kỹ thuật cao để ra nước ngoài. Công ty nên có các hình thức tuyên truyền giáo dục động viên khuyến khích thực hiện đúng trách nhiệm công việc được giao. Nên quan tâm đúng mức đến người lao động để họ có ý thức vươn lên. * Trong vấn đề thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty: Công ty cần thấy rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình xây dựng một cơ chế quản lý điều hành nhằm đảm bảo hài hoà quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên. Để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tích cực hơn nữa Công ty nên dành nhiều cho quỹ phúc lợi, quỹ phát triển tài năng, quỹ hỗ trợ lao động nghèo, để thưởng cho những người làm việc tốt có nhiều ý kiến hay sáng tạo. Cần trả lương cho người lao động theo đúng qui định, đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, đồng thời có khuyến khích về tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Ngoài ra Công ty cần có các biện pháp về thực hiện kỷ luật lao động và đẩy mạnh thi đua của công nhân trong Công ty. Bởi nó tạo ra sự gắn bó về tinh thần và tránh nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ, nó có tác dụng về xây dựng thái độ lao động con người với lối sống mới đưa năng xuất lao động của cá nhân, của Công ty hoàn thành kế hoạch và kinh doanh có hiệu quả cao. Do vậy Công ty cần: Phải thực hiện định mức lao động coi nó là kỷ luật và kế hoạch sản xuất, chương trình công tác. Nghiêm chỉnh chấp hành các chỉ thị Nghị quyết của cấp trên và chế độ trách nhiệm được quy định trong sản xuất. Thực hiện nghiêm chỉnh nội quy của Công ty, sử dụng hợp lý thời gian làm việc, kỷ luật thích đáng những người lao động vi phạm nội qui Công ty. Trong công tác thi đua Công ty cần xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và hình thức cụ thể. Có khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần cho cá nhân tập thể tham gia. * Về phía người lao động: Phải ý thức được trách nhiệm của mình trong công việc, phải có ý chí vươn lên, phát huy tối đa khả năng của mình, khẳng định vai trò vị trí trong việc phát triển Công ty của mình. Phải tuân theo pháp luật lao động nói chung và nội qui quy định của Công ty nói riêng. Cần nên có các buổi họp mặt, trao đổi ý kiến, kinh nghiệm, nêu gương lao động giỏi, học tập kinh nghiệm lao động tiên tiến, phát huy chí sáng tạo trong lao động, có thái độ cư xử đúng mực với người lãnh đạo trực tiếp cũng như với Ban giám đốc. Thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình mà khi ký kết Hợp đồng lao động cũng như thoả ước lao động tập thể qui định. * Về phía cơ quan quản lý nhà nước: Hiện nay với tư cách là bên thứ ba trong quan hệ lao động, nhà nước đóng vai trò rất lớn trong điều tiết, củng cố và khuyến khích các bên trong quan hệ lao động làm tròn những nhiệm vụ của mình. Thực tiễn hiện nay, đối với các cơ quan lao động địa phương thực sự chưa có kế hoạch cụ thể để tham gia, kiểm tra tình hình biến động lao động trong các Công ty, xí nghiệp đóng tại địa phương mình quản lý, đồng thời chưa hướng dẫn qui chế lao động một cách đích thực đúng với trách nhiệm nghĩa vụ của mình. Theo em các cơ quan này nên: - Phải có kế hoạch chỉ đạo thường xuyên các ban, ngành, thanh tra nhằm nắm được các nhu cầu cần thiết của người lao động, người sử dụng lao động để từ đó có các biện pháp kịp thời. - Phải lập kế hoạch định kỳ kiểm tra, thanh tra việc thực hiện luật lao động mỗi năm một lần, nhằm có thể ngăn chặn hoà giải các mầm mống tranh chấp lao động. - Nhà nước phải có kế hoạch đào tạo những cán bộ thanh tra giỏi có trình độ chuyên môn cao để khi kiểm tra có thể phát hiện những che dấu tinh vi của người sử dụng lao động cũng như người lao động để xử lý khi có thông tư chỉ thị của Chính phủ gửi tới thì phải thi hành ngay không gây phiền hà, thiệt thòi cho người sử dụng lao động. KẾT LUẬN Trên đây là toàn bộ nội dung bài viết trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và đi thực tập tại Công ty với đề tài :" Hoàn thiện chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải". Qua nghiên cứu tài liệu, các văn bản pháp luật lao động và thực tế tìm hiểu tại Công ty. Bài viết này đã phần nào nêu lên được ưu nhược điểm và đã đánh giá được thực tế thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty, đã đưa ra các giải pháp kiến nghị về vấn đề đó. Việc làm này có ý nghĩa rất thiết thực đối với Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ nói riêng và Công ty TNHH nói chung. Mặc dù em đã nhiệt tình và say mê nghiên cứu, tìm hiểu đề tài đã chọn nhưng do sự nhận thức và khả năng sáng tạo còn hạn chế nên trong bài viết này em không tránh khỏi những thiếu sót. Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo Dương Nguyệt Nga, thầy Hoàng Xuân Trường và các cán bộ trong Công ty đã giúp đỡ em hoàn thành bản chuyên đề này. MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Chương I: Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam I/ Sơ lược quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trước khi có Bộ luật lao động II/ Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành 1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam 2. Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trường 3. Khái niệm chung về Hợp đồng lao động 4. Chế độ giao kết HĐLĐ 5. Chế độ thực hiện HĐLĐ 6. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Chương II: Thực hiện ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải I/ Khái quát về sự hình thành, phát triển và địa vị pháp lý của công ty 1. Sự hình thành và phát triển 2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty II/ Thực trạng kinh doanh sản xuất của công ty trong những năm gần đây 1. Khái quát tình hình chung 2. Kết quả kinh doanh và tài chính qua các năm 1998 - 1999 3. Đánh giá những kết quả đã đạt được 4. Nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000 5. Các biện pháp khắc phục khó khăn để đạt được chỉ tiêu đề ra III/ Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty 1. Đặc điểm lao động của công ty 2. Thực hiện ký kết hợp đồng lao động tại công ty 3. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp tại công ty Chương III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động tại công ty 1. Đánh giá một số qui định của pháp luật Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động 3. Một số kiến thức về tuyển dụng lao động thực hiện Hợp đồng lao động, tổ chức lao động ở công ty KẾT LUẬN