Đề tài Tình hình hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng

LỜI NÓI ĐẦU Trong những năm gần đây nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước và thực hiện CNH- HĐH đất nước. Điều đó đem lại hiệu quả kinh tế rất to lớn, thu nhập của người lao động tăng nhanh, đời sống nhân dân được cải thiện, xã hội ngày càng được phát triển. Do vậy vấn đề tiền lương luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó. Tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đồng thời nó là một phần chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Tiền lương là một động lực to lớn để kích thích người lao động làm việc, làm cho họ không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất. Đối với các doanh nghiệp, việc xác định đúng chi phí tiền lương sẽ giúp họ cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm từ đó giảm được chi phí đầu vào. Trên phạm vi toàn xã hội là sự cụ thể hoá của quá trình phân phối thu nhập do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Vì vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn là chính sách trọng tâm của mỗi quốc gia. Các chính sách này phải được xây dựng hợp lý sao cho tiền lương bảo đảm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần của người lao động, làm cho tiền lương thực sự trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời phát huy được thế mạnh của các doanh nghiệp để họ đứng vững được trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt của cơ chế thị trường. Với những đặc điểm và nhu cầu quan trọng của tiền lương trong mọi quá trình phát triển của đất nước nên em chọn đề tài "Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng ". Kết cấu của bài bao gồm: Chương 1: Lý luận chung về tiền lương. I. Bản chất của tiền lương. II. Những nội dung của công tác tổ chức tiền lương. III. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương. Chương 2: Thực trạng của công tác tổ chức tiền lương ở Công ty Vật tư - Vận tải- Xi măng. I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. II. Thực trạng công tác tổ chức tiền lương của công ty. III. Đánh giá thực trạng công tác tổ chức tiền lương. Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng. I. Những định hướng chiến lược của công ty. II. Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương. III. Một số kiến nghị. CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG. I. BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG. 1. Khái niệm tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương. Nó phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và gốc độ nhìn nhận khác nhau. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất - kinh doanh. Do đó, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình lao động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi. Do vậy mỗi quốc gia cần phải có chính sách tiền lương, phân phối thu nhập hợp lý, phù hợp với quấ trình phát triển của đất nước. 2. Các yêu cầu và chức năng của công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. 2.1. Yêu cầu của tiền lương trong doanh nghiệp. Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được các yêu cầu sau: Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương. Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động tạo cơ sở để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh do vậy tổ chức tiền lương phải đạt ra yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Ba là: Tổ chức tiền lương phải rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu. Bốn là: Yêu cầu về tính công bằng và yêu cầu về tính kinh tế. Trong nền kinh tế thị trường, mọi doanh nghiệp đều đặt mục tiêu kinh tế lên hàng đầu. Vì chỉ có hiệu quả kinh tế mới mang lại sự phát triển cho doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp nhà nước, thì yêu cầu về tính công bằng có được đề cập đến nhưng do sự phát triển của cơ chế thị trường nên vấn đề này không được coi trọng năng suất lao động và hiệu quả kinh tế. 2.2. Chức năng của công tác tiền lương. Tiền lương lá một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế trong việc trả lương, trả công cho người lao động. Nó bao gồm các chức năng sau: -Tiền lương là một công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng lao động và người lao động. - Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương nó đảm bảo những sinh hoạt cần thiết cho người lao động. - Kích thích con người tham gia lao động bởi lẽ tiền lương là một bộ phận quan trọng của thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao động, do đó tiền lương là công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử dụng nó để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, sáng tạo, tiền lương coi như một công cụ tạo động lực cho người lao động. II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG. 1. Các nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương. Nguyên tắc một: Trả lương như nhau cho các lao động như nhau đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo được tính bình đẳng trong trả lương. Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Nguyên tắc hai: Đảm bảo tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc cấn thiết vì nó nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghịêp, nâng cao đời sống của người lao động và đảm bảo phát triển kinh tế. Nguyên tắc ba: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân, nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng cho người lao động. Nguyên tắc bốn: Trả lương cho người lao động phải đảm bảo thúc đẩy được quá trình phát triển kinh tế của xã hội thực hiện được quá trình CNH - HĐH của đất nước. 2. Các điều kiện của công tác tổ chức tiền lương: 2.1. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức nơi làm việc là tổng thể các biện pháp nhằm trang bị, thiết kế, bố trí nơi làm việc để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Phục vụ nơi làm việc là đảm bảo hỗ trợ để quá trình lao động sản xuất được tiến hành bình thường không bị gián đoạn (cung cấp nguyên liệu, dụng cụ lao động, năng lượng, sửa chữa, kiểm tra, vận chuyển kho tàng v.v...). 2.2. Điều kiện lao động. Là tổng thể các yếu tố kinh tế- xã hội, tổ chức kỹ thuật, tự nhiên thể hiện qua quá trình công nghệ, dụng cụ, đối tượng lao động, môi trường lao động, con người lao động và sự tác động qua lại giữa chúng tạo điều kiện cần thiết cho hoạt động lao động của con người trong quá trình sản xuất kinh doanh. 2.3. Phân công và hiệp tác lao động. Phân công lao động là chia quá trình lao động thành hai giai đoạn, các bước công việc, các nhiệm vụ khác nhau để chuyên môn hoá lao động, công cụ lao động. Hợp tác lao động là qúa trình kết hợp phối hợp điều hoà điều tiết các hoạt động lao động riêng lẻ trong quá trình lao động để hoàn thành một mục tiêu của doanh nghiệp. 2.4. Định mức lao động. Là công cụ hay cơ sở để tính hao phí thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm hay hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, trong điều kiện tổ chức kỹ thuật xác định, nó là cơ sở để phân phối của cải vật chất tinh thần của xã hội, là cơ sở để xác định nhu cầu lao động cần thiết, số lượng lao động cần thiết. 2.5. Bố trí sử dụng lao động. Là quá trình sử dụng lao động vào những vị trí phù hợp, đúng người, đúng việc, người lao động đáp ứng được những yêu cầu công việc (cả về trí lực và thể lực) và công việc phù hợp với bản thân người lao động đây là một trong những vấn đề khó khăn trong công tác tổ chức lao động nhưng chỉ có làm tốt nó thì công tác trả lương mới thuận lợi và dễ dàng hơn. 2.6. Đánh giá thực hiện công việc. Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đây là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật và đặc biệt giúp nhà quản lý áp dụng để trả lương công bằng hợp lý. 3. Quỹ lương và các phương pháp xây dựng quỹ lương. 3.1. Quỹ lương. Quỹ lương là tổng số để trả lương cho ngời lao động do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ lương bao gồm: - Lương cấp bậc ( lương cơ bản hay tiền lương cố định) - Tiền lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng và các khoản khác. 3.2. Phân loại quỹ lương. Quỹ lương kế hoạch: - Lương cấp bậc (lương cơ bản hay tiền lương cố định) - Tiền lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng và các khoản khác. Quỹ lương báo cáo: - Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập kế hoạch như: Chi cho thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến. 3.3.Các phơng pháp xây dựng quỹ lương. Xác định quỹ lương theo mức tiền lương bình quân số lượng lao động: Là cách xác định tiền lương trong cơ chế cũ dựa vào mức tiền lương bình quân một người lao động và số lượng lao động. Một ưu điểm đơn giản dễ làm nhưng nó mang tính bình quân cao không khuyến khích người lao động. - Quỹ lương dựa trên mức chi phí lương trên một đơn vị sản phẩm.Tính mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ báo cáo (MTLCB). MTLCB = QTLCB åSLBC QTLKBC: Quỹ tiền lương kỳ báo cáo åSLBC: Sản lượng kỳ báo cáo. Tính mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch (MTLKH). MTLKH = MTLKH*ITLKH IWKH ITLKH: Chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo. IWKH: Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch so với kỳ boá cáo. Tính quỹ tiền lương kế hoạch (QKH). QKH = MTLKH* å SLKH. å SLKH: Là tổng số sản lượng kế hoạch. - Phương pháp tổng thu trừ tổng chi: QTL + K = ( C + V + M ) - (C1 + C2 + E ). QTL+K: quỹ tiền lương cộng các quỹ khác . C+V+M: Tổng doanh thu của doanh nghiệp . C1+C2+E: chi phí khấu hao cơ bản, vật tư, nguyên liệu và các khoản phải nộp. Xác định quỹ tiền lương căn cứ vào đơn giá. QTL=ĐG*K * QTL: quỹ tiền lương thực hiện. * ĐG: Đơn giá. * K: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tương ứng với chỉ tiêu giao đơn giá. - Phương pháp dựa vào định mức lao động và các thông số khác. Theo Nghị định 28/CP của Chính phủ ngày 28/3/1997, Thông tư hướng dẫn 13/LĐTB-XH ngày10/4/1997. Nguyên tắc chung là các sản phẩm dịch vụ nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập của người lao động qua định mức của người lao động, đơn giá tiền lương và tiền lương thực hiện của doanh nghiệp. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch (tổngVKH) để xây dựng đơn giá tiền lương. TổngVKH=(LĐB*TLmin*(Hcb+Hpc)+Vtg)*12. LĐB: lao động định biên. TLmin: tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp Hcb,Hpc: Hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp bình quân. Vtg: quỹ lương bộ phận gián tiếp. Xác định quỹ lương chung năm kế hoạch . åVC = å VKH + Vpc+ Vbs + Vtg Với Vpc, Vbs, Vtg lần lượt là quỹ kế hoạch, phụ cấp, bổ sung, thêm giờ. åVC xác định kế hoạch chỉ tiêu lương cho doanh nghiệp. 3.4. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Có hai bước tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn các chỉ tiêu như tổng sản phẩm, tổng doanh thu, lợi nhuận… Xác định tổng quỹ lương kế hoạch. Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp). Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: có 4 phương pháp. MTLCB ==== QTLCB SLCB + Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm. Vđg = Vg x Tsp Vg: tiền lương giờ, theo nghị định 197/CP ngày 31/12/1994.Tsp: mức lao động của đơn vị sản phẩm + Đơn giá tính trên doanh thu Vđg = Vkh DTkh Vkh: quỹ lương kế hoạch. DTkh: là doanh thu kế hoạch. Vđg = Vkh DTkh - CPkh Trong đó CPkh là chi phí kế hoạch chưa lương + Tính trên Tổng doanh thu trừ tổng chi phí Vđg = Vkh Tổng Thu –Tổng Chi + Đơn giá tính trên lợi nhuận Vđg = Vkh LNkh LNkh: lợi nhuậnh kế hoạch. Căn cứ bốn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cầu tổ chức và đặc đIểm riêng của đơn vị doanh nghiệp tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định(thông tư 13/ BLĐTB-XH ngày 10/4/1997). Các doanh nghiệp có các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc vào hai loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không. 4. Các hình thức trả lương. Lựa chọn loại hình trả lương hợp lý có tác dụng kích tăng năng xuất lao động, sử dụng thời gian lao động hợp lý, nâng cao chất lượng sản phẩm, với mục đích phát huy tính chủ động sáng tạo của doanh nghiệp trong lĩnh tiền lương mà nhà nước quy định. Về nguyên tắc có hai hình thức chủ yếu đó là: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. 4.1. Trả lương theo thời gian. Là hình thức trả lương can cứ vào cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, đối với công nhân lao động bằng máy móc hoặc đối những công việc không thể tiến hành một cách chặt chẽ và chính xác, hay vì tính chất của sản xuất nểu trả công theo sản phẩm thì không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian chưa gắn được thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Tuỳ theo trình độ và đIũu kiện quản lý thời gian lao động hình thức trả lương này có thể theo hai cách: theo thời gan có thưởngvà thời gian đơn giản. 4.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Hình thức trả lương trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương trả mà tiền lương nhân được của mỗi công nhân do mức lương cáap bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyếtđịnh. Hình thức trả lương trả lương này chỉ được áp dụng ở những nơI khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc. Tiền lương được tính như sau: Ltt= Lcb x T Ltt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được. Lcb: là tiền lương cấp bậc được tính theo thời gian. T: thời gian làm việc. Có ba loại lương theo thời gian đơn giản. Lương giờ: tính theo cấp bậc giờ và số giờ làm việc. Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc. Lương tháng:tính theo cấp bậc tháng. Cách trả lương này mang tính bình quân, không khuyến khích, sử dụng hợp lý thời gian, tập trung công suất máy… 4.1. 2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa hình thức trả lương đơn giản và tiền thưởng khi đạt được các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Hình thức trả lương này chỉ chủ yếu áp dụng với công nhân phụ làm công việc phục vụ. Ngoài ra còn áp dụng ở công nhân chính làm công việc sản xuất, có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, hoặc những công việc phải đảm bảo chất lượng. Công thức xác định: Lương thời gian có thưởng = Mức lương cấp bậc x Thời gian làm việc thực tế + Tiền thưởng Hình thức trả lương không những phản ánh thành thạo của trình độ và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thâm niên công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của khoa học kỹ thuật chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng hơn. 4. 2. Trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm nó làm tăng năng suất của người lao động. Trả lương theo sản phẩm khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo, nâng cao khả năng làm việc và tăng năng suất lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng các doanh nghiệp cần phải đảm bảo các điều kiện sau: Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp . Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc: nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ giảm tối thiểu thời gian phục vụ cho tổ chức và phục vụ kỹ thuật . Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: kiểm tra nghiệm thu nhằm đảm bảo cho sản phẩm được sản xuất ra đúng theo chất lượng đã quy định, tránh chạy theo số lượng. Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm cho người lao động . 4. 2.1. Hình thức trả lương trực tiếp theo sản phẩm cá nhân. Hình thức trả lương trả lương này áp dụng rộng rãi đối với người sản xuất trực tiếp trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân được hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1 = ĐG xQ1 L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được. ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. Q1: số lượng thực tế sảm phẩm hoàn thành. Đơn giá tiền lương là mức lương để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = L0 Q Hoặc: ĐG = L0 x T L0: là lương cấp bậc của công nhân trong kỳ Q: mức sản lượng cuả công nhân trong kỳ T: mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Ưu điểm: là khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp, dễ dàng tính tiền lương trực tiếp trong kỳ. Nhược điểm: dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. 4. 2. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Hình thức trả lương này được áp dụng cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Hình thức trả lương tập thể được áp dụng đối với công việc được nhiều người tham gia. Hình thức trả lương được tính như sau: L1 = ĐG x Q1 L1: tiền lương thực tế công nhân nhận được Q1: Sản lượng thực tế đã hoàn thành Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = Lcb Q0 Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = Lcb x T0 x N Lcb: tiền lương cấp bậc của công nhân T0: Mức thời gian của tổ N: số công nhân trong tổ Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong hình thức trả lương tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng đó là: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng hệ số giờ. *Theo phương pháp dùng hệ số điều chỉnh lương thực tế của công nhân được tính như sau: Bước một: xác định hệ số điều chỉnh (Hđc) Hđc = L1 L0 L1: tiền lương thực tế của tổ nhận được L0: tiền lương cấp bậc của tố. Bước hai: tiền lương của từng công nhân nhận được: L1i = Lcbi x Hđc Lcbi: lương cấp bậc của công nhân i *Phương pháp dùng hệ số giờ: Bước một: quy đổi giờ thực tế của công nhân từng bậc khác nhau về công nhân bậc một theo công thức: Tqđ = T1 x Hi Tqđ: số giờ làm việc quy đổi ra công nhân bậc một của công nhân bậc i T1: số giờ làm việc của công nhân bậc i Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương Bước hai: tính tiến lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc i Li = Li1 Tiqđ Li: tiền lương một giờ của công nhân bậc i tính theo lương thực tế Li1: tiền lương thực tế cả tổ nhận được Tiqđ : tổng số giờ bậc i sau khi quy đổi Bước ba: Tính tiền lương thực tế của từng công nhân nhận được (Li1) Li1 = Li x Tqđ Hình thức trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu quả, khuyến khích cả tổ làm viêc theo mô hình tự quản. Tuy nhiên hình thức này không khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân. 4. 2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trà lương cho các lao động làm công việc phục, phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ được tính như sau: L1 = ĐG x Q1 ĐG = L M x Q Đg: đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ. L: lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ. M: mức sản lượng của một công nhân chính. Q1: mức hoàn thành kế hoạch của công nhân chính. L1: tiền lương thực tế của công nhân phụ. Ngoài ra, tiền lương thực tế của công hân phụ, phục vụ còn có thể được tinh dựa vao mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính: L1 = ĐGxLxIn M In = Q1 Q0 In: là chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. Ưu điểm: khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động. Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính, của cả tổ chứ không phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. 4. 2. 4. Hình thức trả lương khoán Hình thức trả lương này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác. Tiền lương khoán tính như sau: Li = ĐGk x Qi Li: tiền lương thực tế công nhân nhận được. Đgk: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Qi: số lượng sản phẩm hoàn thành. Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán làm cho người lao động phát huy sáng kiến tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc giao khoán. Tuy nhiên, hình thức trả lương trả lương này việc xác đinh đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó xác định. 4. 2.5. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. Là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và có thưởng. Hình thức này gồm: Phần trả lương theo đơn giá cố định, số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và vượt mức kế hoạch cả về số lượng và chất lượng. Tiền lương theo sản phẩm thường được tính Lth = L + L(m x h) 100 Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng. L: tiền lương thông thường. M: tỉ lệ tiền thưởng. H: Tỉ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức kế hoạch được tính thưởng. Ưu điểm: khuyến khích công nhân tích cực làm việc vượt mức kế hoạch. Nhược điểm: việc phân tích tính toán, xá định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi tiền lương. 4. 2. 6. Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến. Hình thức trả lương này được áp dụng ở “khâu xung yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất. Hình thức trả lương này có hai loại đơn giá: Đơn giá cố định dùng để trả lương cho sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức quy định. Đơn giá luỹ tiến là loại đơn giá cố điịnh nhân với tỉ lệ tăng đơn giá tiên lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: Llt= Đg x Q1 + ĐG x K x (Q1-Q0) Llt: tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Q1: sản lượng sản phẩm thực tế. Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm. Đg: đơn giá cố định theo sản phẩm. K: tỉ lệ tăng lên có được trong đơn giá luỹ tiến Tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định và được xác định như sau: K = Ddcx Tc 100% Dl K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý Ddc: Tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. Ttc: tỉ lệ của số tiền về tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. Dl: tỉ trọng của tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi vượt mức kế hoạch. Ưu điểm: làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. Nhược điểm: sản phẩm có chất lượng và tiêu chuẩn kỹ thuật không cao do chạy theo sản phẩm. 5. Công tác tổ chức tiền lương cấp bậc. 5. 1. Thang lương Là bảng xác định quan hệ về tỉ lệ tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề xác định theo cấp bậc của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số lương phù hợp với các bậc lương đó. Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân được xắp sếp từ thấp đến cao. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nghề nào đó được trả lương cao hơn lương công nhân bậc một trong nghề là bao nhiêu lần. Bội số của thang lương là số bậc lương cao nhất trong một thang lương và là bội số giữa hệ số bâc lương cao nhất so với hệ số lương bậc thấp nhất (lương tối thiểu). 5. 2. Mức lương Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với bậc trong thang lương. Thông thường mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại được tính dựa vào lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc lương đó: Si = S1x Ki Si: là mức lương thứ i S1: là mức lương bậc một Ki: là hệ số lương bậc i 5. 3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Tiêu chuẩn cấp bấc có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương, trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động. 6. Định mức lao động Có hai phương pháp xác định mức lao động: 6. 1. Xác định định mức lao động cho đơn vị sản phẩm Nguyên tắc: * Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm được tính trên cơ sở xem xét kiểm tra xác định hao phí lao động hợp lý để thực hiện các nguyên công. * Định mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm nào phải tính đúng theo quy trình công nghệ sản xuất ra sản phẩm đó, không tính sót, tính trùng các khâu công việc. Không được tính những hao phí làm ra sản phẩm phụ sửa chữa lớn, hiện đại hoá thiết bị và các việc khác Phương pháp tính. Kết cấu định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm: Mức hao phí lao động của công nhân chính. Mức hao phí của lao động phục vụ Mức hao phí của lao động quản lý. Tsp = Tcn + Tpv + Tql = Tsx + Tql Tsp: mức lao động tổng hợp tính cho đơn vi sản phẩm. Tsx = Tcn + Tpv: mức lao động sản xuất. Tcn: mức lao động công nghệ. Tpv: mức lao động phục vụ. Tql: mức lao động quản lý. Đơn vị tính mức lao động tổng hợp là: giờ - người cho đơn vị sản phẩm hiện vật. Phương pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp đơn vị sản phẩm có hai cách: Cách một: Xây dựng định mức lao động từ các thành phần kết cấu theo công thức tổng quát trên. Tính Tcn: bằng tổng thời gian định mức của những công nhân chính thực hiện các nguyên công theo quy trình công nghệ. Tính Tpv: Bằng tổng thời gian định mức đối với lao động phụ trợ trong các doanh nghiệp và lao động của các phân xưởng phụ trợ thực hiện các chức năng phục vụ cho việc sản xuất sản phẩm đó . Tpv có thể tính tỷ lệ % so với Tcn. Tính Tql:bằng thời gian lao động quản lý doanh nghiệp bao gồm các đối tượng sau: - Hội đồng quản trị ban kiểm soát. - Viên chức quản lý doanh nghiệp và bộ điều chỉnh. - Cán bộ chuyên trách làm công tác đoàn, Đảng. Tql của các đối tượng trên được tính theo định biên của từng loại đối tượng hoặc tính theo tỉ lệ % so mức lao động sản xuất (Tsx) Cách hai: xây dựng định mức theo số lao động cần thiết. Các doanh nghiệp chưa có điều kiện xây dựng định mức theo cách một thì tạm thời xây dựng định mức theo số lao động cần thiết. Sau khi xác đinh rõ nhiệm vụ sản xuất và phương án sản phẩm cân đối các điều kiện, xác định thông số kỹ thuật và khối lượng từng loại sản phẩm thì phải tiến hành chấn chỉnh và cải tiến tổ chức sản xuất và tổ chức lao động theo các kinh nghiệm tiên tiến đối với từng dây chuyền và toàn bộ doanh nghiệp. 6.2. Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên. a/ Nguyên tắc. Khi xác định mức định biên lao động theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh không được tính những lao động làm sản phẩm phụ không thuộc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao, lao động sủa chữa lớn và hiện đại hoá thiết bị, sửa chữa lớn nhà xưởng, công trình xây dựng cơ bản, chế tạo, lắp đạt thiết bị và các việc khác. b/ Phương pháp. Với cách này không thể xây dựng định mức cho từng đơn vị sản phẩm. áp dụng phương pháp này đòi hỏi phải xác định số lao động biên hợp lý của từng bộ phận tham gia sản xuất kinh doanh. Lđb = Lyc + Lpv + Lbs + Lql Lđb: Là lao động định biên của doanh nghiệp. Lyc: Là lao động trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp Lpv: là lao động định biên phục vụ. Lbs: là lao động định biên bổ sung Tính lao động bổ sung: Lbs= (Lyc + Lpv) Số ngày nghỉ theo chế độ 365 -113 Trong đó Lyc: được tính theo định biên lao động trực tiếp lao động quản lý của từng bộ phận. Định biên này được xác định trên cơ sở yêu cầu, khối lượng công việc. Lpv: được tính cho khối lượng công việc phụ trợ, phục vụ cho sản xuất kinh doanh, Lpv bằng định biên hoặc tỉ lệ % so vơi đinh biên lao động trực tiếp. III- CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.Môi trường của công ty. Môi trường công ty là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tổ chức tiền lương của công ty. Do đó cần phải tạo ra một môi trường lành mạnh trong công ty. 1.1.Chính sách của công ty Do chính sách của công ty mà công tác tổ chức tiền lương cần phải thực hiện. Nhưng chính sách cuả công ty bao giờ cũng tạo điều kiện thúc đẩy quá trình lao động sản suất có hiệu quả. Chính sách tổ chức của công ty phải có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình tài chính của công ty. 1.2. Bầu không khí của công ty. Bầu không khí của công ty có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương. Bầu không khí có khi thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện một công tác tổ chức tiền lương tốt. Do đó nó cần phải được các nhà quản lý tạo ra với mức độ ổn định và thúc đẩy mọi quá trình hoạt động của công ty trong đó có công tác tổ chức tiền lương. 1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng cơ cấu tổ chức tiền lương. Trong công ty lớn có nhiều cấp quản lý thì cấp quản lý cao nhất thường quyết cơ cấu tổ chức tiền lương. 1.4.Khả năng chi trả của công ty Tài chính và tình hình sản suất kinh doanh của công ty là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng công tác tổ chức tiền lương, đến khả năng chi trả, đến các chính sách về tiền lương trong công ty. 2. Thị trường lao động 2.1. Tiền lương trên thị trường. Nó nằm ở vị chí cạnh tranh rất gay gắt. do đó công ty cần phải nghiên cứu để hoàn thiện được công tác tổ chức tiền lương. Có chính sách tiền lương hợp lý thì mới thu hút được những lao động cần thiết, phù hợp. Để ổn đinh và thu hút được lao động thì công ty phải tổ chức ấn định mức lương bằng với mức lương chung trên thị trường. 2.2. Chi phí sinh hoạt. Vấn đề lương bổng cần phải được thay đổi cho phù hợp với quá trình phát triển của đất nước. Do đó những người làm công tác tổ chức tiền lương, đặc biệt là các cấp quản lý cần lưu ý đến. 2.3. Công đoàn Công đoàn trong các doanh nghiệp chỉ đóng góp một vị trí thứ yếu trong việc quyết định các chính sách tiền lương. Công tác tổ chức tiền lương cần phải có sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi ích cho công nhân trong công ty. 2.4.Nền kinh tế và pháp luật Công tác tổ chức tiền lương của các công ty phải dựa sự phát triển của nên kinh tế, pháp luật là căn cứ để mọi công ty tiến hành tổ chức tiền lương, đặc biệt là đối với các công ty nhà nước. Các công ty phải tuân thủ các quy định chung của bộ luật Việt Nam. 3.Bản thân người lao động 3.1. Sự hoàn thành công tác Công tác tổ chức tiền lương căn cứ vào sự hoàn thành công tác của người lao động để xác định mức lương cho phù hợp. Nếu nó xác định phù hợp với quá trình lao động sản suất của họ thì nó sẽ thúc đẩy kích thích họ làm việc hăng say, tạo ra năng suất lao động cao. 3.2. Thâm niên Thâm niên của người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Do đó công tác tổ chức tiền lương cũng căn cứ vào thâm niên để xác định mức lương cho phù hợp với mọi đối tượng lao động. Ngoài ra còn có kinh nghiệm tiềm năng cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương của công ty. 3.3. Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc Đây là hai yếu tố gắn chặt với con người nó có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ tới công tác tổ chức tiền lương. Nếu trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ của cán bộ công nhân viên tốt thì công tác tổ chức tiền lương sẽ có hiệu quả và ngược lại. Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc tốt thì sẽ tạo ra được doanh thu và lợi nhuận lớn từ đó xây dựng được quỹ lương lớn để dễ dàng thực hiên công tác tổ chức tiền lương cho người lao động. 4.Bản thân công việc Công việc là yếu tố chính quyết định đến tiền lương của mỗi lao động. Doanh nghiệp nào cũng cần phải có công tác tổ chức tiền lương hợp lý phù hợp với bản thân công việc, với sức lực của người lao động bỏ ra. 5. Chế độ chính sách của nhà nước về lao động tiền lương Ở nước ta đã có những chính sách quy định về độ tuổi lao động cho nguồn nhân lực. Đối với nữ độ tuổi lao động là từ 15-55 Đối với nam độ tuổi lao động từ 15-60 Độ tuổi 12, 13, 14 là dưới tuổi lao động và được tính bằng 1/3 người ở độ tuổi lao động . Độ tuổi từ 61-65, đối với nam và từ 56-60 đối với nữ là những người quá tuổi lao động được tính bằng 1/2 người ở độ tuổi lao động. Từ đó căn cứ để tính toán mức tiền lương đối với người lao động cho phù hợp với quá trình phát triển của đất nước. Căn cứ để xác định mức tiền lương tối thiểu: Theo Nghị định số 10/2000/NĐCP ngày 27/3/2000 của Chính phủ quy định về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp nhà nước. Theo Thông tư liên tịch số 11/2000 TTLT-BLĐTB-XH-BTC ngày 6/9/2000 của liên tịch BLĐTB-XH-BTC hướng dẫn thực hiên phụ cấp và tiền lương trong doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp nhà nước khi áp dụng đối với hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần trên mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định từ ngày 01/01/2000 là 180 000 đồng/tháng, để làm cơ sở tính đơn giá tiền lương thì phải căn cứ vào Nghị định 26-CP ngày 23/5/1993; Nghị định 1/10/1997/NĐ-CP-ngày 18/11/97 của Chính phủ về mức lương tối thiểu quy định tại Nghị định 10/2000 NĐCP ngày 27/3/2000 về mức lương phụ cấp làm cơ sở tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương làm thêm giờ. Do đó mức lương tối thiểu được áp dụng đối với doanh nghiệp Nhà nước từ ngày 1/10/2000 là 210.000 đồng. Đây là mức lương cơ bản tối thiểu để cho người lao động đủ cho chi phí tiêu dùng tối thiểu. Ngoài ra còn căn cứ vào hệ số cấp bậc của tiền lương để xác định mức lương cơ bản cho người lao động theo từng doanh nghiệp. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY VẬT TƯ-VẬN TẢI-XI MĂNG I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, CÁC ĐẶC ĐIỂM CHÍNH CÓ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY VẬT TƯ-VẬN TẢI-XI MĂNG 1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Vật tư - Vận tải – Xi măng là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập 1/7/1981. Tiền thân của công ty là xí nghiệp cung ứng vật tư vận tải thiết bị xi măng, trực thuộc các xí nghiệp xi măng Bộ Xây dựng. Xí nghiệp cung ứng Vật tư- Vận tải- thiết bị -Xi măng ra đời với chức năng nhiệm vụ là cung ứng Vận tải – Vật tư– Thiết bị cho các nhà máy xi măng đảm bảo hoạt động liên tục nhằm đem lại hiệu quả cao trong sản suất toàn ngành xi măng. Đến ngày 5/1/1991 Công ty kinh doanh Vật tư-Vận tải-Xi măng ra đời trên cơ sở sát nhập hai đơn vị: Công ty Vật tư - Vận tải – Xây dựng và và xí nghiệp cung ứng vật tư vận tải thiết bị xi măng trực thuộc liên hiệp các xí nghiệp xi măng. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty lúc này là cung cấp vật tư đầu vào cho các nhà máy xi măng và kinh doanh tiêu thụ xi măng. Ngày 12/3/1993 Bộ trưởng Bộ Xây dựng quyết định thành lập doanh nghiệp nhà nước Công ty Vật tư-Vận tải-Xi măng, trực thuộc các liên hiệp các Xí nghiệp xi măng-Bộ Xây dựng. Tên viết tắt là: COMATCE. Doanh nghiệp được phép: - Đặt trụ sở chính tại 21B Cát Linh - Đống Đa- Hà Nội và chi nhánh văn phòng đại diện tại một số địa phương do đơn vị trực tiếp liên hệ đăng ký. - Vốn ngân sách nhà nước cấp và tự bổ sung: 18.191 triệu đồng Việt nam. Trong đó: Vốn cố định: 10.321 Triệu đồng Việt Nam Vốn lưu động: 7.870 Triệu đồng Việt nam. Theo nguồn vốn: Vốn ngân sách nhà nước cấp: 13.478 trđ Vốn kinh doanh tự bổ sung: 4.704trđ Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu: - Kinh doanh vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng. - Kinh doanh vận tải đường bộ. - Sửa chữa ôtô. - Khai thác, tuyển xỉ thải dùng cho sản suất xi măng. Sản suất vỏ bao cho doanh nghiệp sản suất xi măng nhỏ của địa phương và ngành. Tổ chức của doanh nghiệp theo hình thức hạch toán kinh tế độc lập trực thuộc các xí nghiệp xi măng. Để cố được sự lớn mạnh như ngày hôm nay công ty đã phải trải qua nhiều bước thăng trầm trong suốt quá trình phát triển. Ngay từ ngay đầu thành lập công ty đã xúc tiến tìm kiếm nghiên cứu và tổ chức khai thác nguồn hàng nguồn phương tiện vận tải và các luồng tuyến vận tải hàng hoá sao cho đảm bảo chất lượng, khôi lượng nhanh chóng với chi phí và giá thành thấp nhất. Mặc dù gặp nhiều khó khăn, nhưng công ty đã từng bước vượt qua thử thách ban đầu và tự khẳng định vai trò vị trí của mình bằng kết quả cuối cùng là đáp ứng từng phần các loại vật tư đầu vào cho các nhà máy sản suất xi măng. Công ty đã phát triển các mạng lưới các trạm cở ở đầu nguồn để khai thác nguồn hàng, tổ chức bốc xếp, kiểm tra chất lượng hàng hoá, các trạm trung chuyển gồm kho bãi để chuyển giao từ phương thức vận tải đường thuỷ sang phương thức vận tải đường bộ và đường sắt, các trạm cuối nguồn để tiếp nhận hàng hoá và thực hiện giao nhận cho các nhà máy xi măng. Cho đến nay, công ty đã có nhiều mối quan hệ làm ăn với nhiều công ty khác, xí nghiệp ỏ cà Miền Bắc, Miền Nam như công ty Than Hòn Gai, công ty Than Cầm Phả, Công ty kinh doanh thạch cao, Công ty vận tải thuỷ Vĩnh Phú, Vận chuyển xi măng vào các tỉnh phía nam… và nhiều đơn vị vận tải đường thuỷ và đường bộ của tư nhân và các tổ chức quốc doanh. Năm 1993 là năm mà công ty gặp nhiều khó khăn, mà khó khăn lớn nhất cơ bản nhất người đông, công ăn việc làm thiếu và không ổn định, địa bàn hoạt động khắp ba miền, nhiều hình thức vận tải, giao nhận, tổ chức bộ máy có sự thay đổi, việc kinh doanh mặt hàng xi măng không còn nữa, nguồn than khan hiếm, giá thành biến động liên tục. Nhờ có sự giúp đỡ của các cấp, các ngành, các công ty bạn, nhờ có sự đoàn kết nhất trí quyết tâm cao của tập thể cán bộ công nhân viên, công ty đã vượt qua được những khó khăn đi vào ổn định và công việc kinh doanh có những tiến triển tốt cho đến nay. 2. Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng. Qua mỗi lần thay đổi tên gọi thì chức năng nhiệm vụ của công ty cũng thay đổi cho phù hợp . Cho đến nay Công ty có chức năng và nhiệm vụ chủ yếu sau: Tổ chức và thực hiện kinh doanh vật tư dầu vào cho sản xuất của các nhà máy xi măng và phipro xi măng (Bao gồm: Nguyên liệu, nhiên liệu, vật tư và phụ tùng thiết bị ) bảo đảm chất lượng, số lượng, tiến độ và giá cả theo hợp đồng kinh tế đã ký kết. Tận dụng năng lực, phương tiện vận tải của đơn vị và ngoài xã hội để kinh doanh vận tải vật tư đầu vào cho sản xuất của các nhà máy xi măng. Ngoài chức năng và nhiệm vụ trên, công ty còn tổ chức các cửa hàng, đại lý bán lẻ xi măng theo đúng quy chế hành nghề xi măng của Bộ đã ban hành để phục vụ trực tiếp và thuận lợi cho nhu cầu sử dụng của nhân dân. Công ty vật tư - vận tải - xi măng là đơn vị thành viên của liên hiệp các xí nghiệp xi măng, có trách nhiệm thực hiện theo điều lệ tạm thời về tổ chức và hoạt động của liên hiệp do Bộ xây dựng ban hành. Đồng thời, công ty chịu sự quản lý của Nhà nước, của Bộ xây dựng và các cơ quan khác có liên quan. 3. Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh. Nhìn chung những năm gần đây công ty có những bước phát triển tốt, luôn thực hiện vượt kế hoạch sản xuất kinh doanh mà công ty đặt ra. Doanh số bán hàng năm sau cao hơn năm trước, số nộp Ngân sách ngày càng tăng, đời sống của cán bộ công nhân viên ổn định và từng bước cải thiện cùng với sự phát triển kinh doanh, trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ được nâng lên hơn trước. Kết quả kinh doanh được phản ánh qua bảng sau: Chỉ tiêu SXKD Đơn vị Thực hiện 1999 Kế hoạch 2000 Thực hiện 2000 Kế hoạch 2001 Doanh thu Triệu đồng 464.111 308.000 320.855 255.566 Lợi nhuận Triệu đồng 2.560 2.600 2.742 2.624 Nộp Ngân sách Triệu đồng 3.103 2.800 3.541 3.232 Để đạt được kết quả đó là do công ty đã có chiến lược kinh doanh đúng đắn và thể hiện được vai trò chủ đạo của doanh nghiệp, trở thành đơn vị kinh doanh có uy tín, chuyên cung cấp các mặt hàng vật liệu xây dựng là chủ yếu. Qua bảng trên ta thấy rằng doanh thu, lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên qua các năm cùng với sự phát triển của công ty. Nộp Ngân sách tăng làm cho công ty tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường và khẳng định được chính mình. Đây là hướng làm ăn mang lại lợi nhuận cao mà công ty đã thực hiện được trong những năm qua. Để tiếp tục duy trì sự ổn định và phát triển công ty cần phải luôn cải tiến về mọi mặt cả về tổ chức lẫn các mặt hàng kinh doanh cho phù hợp với sự phát triển của đất nước. Kế hoạch đặt ra năm 2001 giảm như vậy là do số lượng lao động của công ty giảm, các cơ sở kinh doanh xi măng và bán các loại vật liệu của công ty không còn nằm trong sự kiểm soát của công ty mà chỉ đi bán cho các nhà máy sản xuất kinh doanh xi măng nhằm hưởng hoa hồng do các công ty sản xuất xi măng trả. Vì vậy, chỉ tiêu kế hoạch doanh thu, lợi nhuận, nộp Ngân sách năm 2001 giảm. 4. Các đặc điểm có liên quan đến công tác tổ chức tiền lương. 4.1. Cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức Công ty vật tư - vận tải - xi măng thể hiện qua sơ đồ sau: Qua sơ đồ ta thấy, bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Đây là mô hình đã và đang được áp dụng rộng rãi, phổ biến trong các doanh nghiệp. Hoạt động theo chế độ một thủ trưởng đứng đầu là giám đốc lãnh đạo điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, dưới là phó giám đốc và trợ lý giám đốc, kế toán trưởng có nhiệm vụ tham mưu giúp việc giám đốc. Qua sơ đồ cơ cấu ta thấy nhiệm vụ và chức năng của từng phòng ban trong công ty như sau: a1) Ban giám đốc. Với vai trò và chức năng là trung tâm điều khiển mọi hoạt động và chức năng của công ty, Ban giám đốc gồm: 1 giám đốc trình độ tiến sĩ kinh tế, 1 phó giám đốc cử nhân kinh tế . Giám đốc phụ trách và chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc, bộ trưởng về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, trực tiếp phụ trách các lĩnh vực công tác kinh tế kế hoạch, tổ chức lao động tiền lương, tài chính kế toán. Phó giám đốc trực tiếp phụ trách các lĩnh vực sản xuất, kỹ thuật,xây dựng cơ bản, phụ trách phòng kỹ thuật, văn phòng công ty, đoàn vận tải thuỷ bộ và một số lĩnh vực khác có liên quan đến phòng kế hoạch. A 2) Phòng tổ chức lao động tiền lương Có chức năng tham mưu về công tác tổ chức cán bộ lao động tiền lương thực hiện mọi chính sách, chế độ đối với người lao động, tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh của công ty theo yêu cầu gọn nhẹ, hiệu quả, phù hợp với nền kinh tế thị trường. Phòng tổ chức lao động tiền lương có nhiệm vụ và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty. Định hướng lập phương án về cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty trong từng thời kỳ. Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động kể cả trong biên chế và lao động hợp đồng. Lập phương án tiền lương sản phẩm cho toàn công ty. Thực hiện quản lý và chỉ đạo tiền lương, quản lý lao động. Xây dựng mức hao phí lao động, an toàn lao động, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ đối với công nhân viên. Tổ chức công tác thanh tra, thi đua, khen thưởng. a3) Văn phòng Có chức năng đảm bảo công tác hành chính, hậu cần, quản trị, an ninh toàn công ty, trang bị các dụng cụ làm việc, phục vụ các điều kiện làm việc, chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên toàn công ty, quản lý tài sản thuộc công ty. a4) Phòng kinh tế kế hoạch. Là phòng tham mưu, chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc tổ chức chỉ đạo các mặt công tác, kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây dựng quản lý các hệ thống chỉ tiêu kế hoạch và hợp đồng kinh tế, giá cả thị trường, đầu tư xây dựng cơ bản, tổng hợp các mặt thực hiện kế hoạch kinh doanh, quyết toán vật tư và tính hiệu quả kinh doanh. Phòng có nhiệm vụ: Xây dựng và quản lý các chỉ tiêu kế hoạch của công ty Xây dựng chi phí lưu thông kế hoạch giá thành cho từng mặt hàng kinh doanh có sự quản lý, hướng dẫn của cấp trên đảm bảo kinh doanh có hiệu quả. Tổ chức khai thác vật tư, hàng hoá, hình thành các chỉ tiêu kinh doanh các mặt hàng của công ty. Xác định phương hướng đầu tư xây dựng cơ bản, kế hoạch sửa chữa lớn cũng như các tiến bộ khoa học kỹ thuật được áp dụng trong công ty. a5) Phòng tài chính kế toán thống kê. Giúp giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc trong việc tổ chức, chỉ đạo toàn bộ công tác kế hoạch tài chính, hạch toán thống kê toàn công ty theo đúng quy định của Nhà nước và pháp lệnh kế toán thống kê đã ban hành. Có nhiệm vụ: Tổ chức bộ máy, hình thức kế toán thống kê từ cơ sở cho đến công ty phù hợp với năng lực và thực tế nhằm phát huy hiệu quả bộ máy quản lý. Ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời, đầy đủ và trung thực toàn bộ các hoạt động kinh doanh và tài sản của công ty. Tính toán chính xác kết quả kinh doanh, kiểm kê tài sản... Cân đối vốn, sử dụng điều hoà các loại vốn phục vụ trong kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất việc sử dụng vốn. Các nhiệm vụ khác do giám đốc phân công. a6) Phòng điều độ. Có chức năng và nhiệm vụ sau: Căn cứ vào kế hoạch năm, quý, tháng của công ty, thực hiện điều phối để hoàn thành kế hoạch. Thống kê theo dõi hàng hoá vận tải, xếp dỡ hàng ngày, số lượng hàng mua bán, hàng đi đường. Tham gia phối hợp điều hành các phương tiện vận tải, phối hợp giữa nguồn hàng xếp dỡ. Thông tin sản xuất giữa công ty với nhà máy, xí nghiệp, các cơ quan kinh tế có liên quan. a7) Ban thanh tra. Tham mưu giúp giám đốc thực hiện công tác quản lý và các công tác thanh tra, kiêm tra, phát hiện ngăn ngừa, sửa chữa các khuyết điểm và phát huy các ưu điểm. Có nhiệm vụ sau: Thanh tra, kiểm tra đối với các đơn vị, phòng bantoàn công ty về việc thực hiện chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tổ chức thanh tra, xác minh giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo của cán bộ công nhân viên chức. Phát hiện các việc làm sai trái, những biểu hiện tiêu cực, thiếu tinh thần trách nhiệm, quan liêu trong công tác quản lý sản xuất kinh doanh ... a8) Phòng kinh doanh vận tải. Là đơn vị trực thuộc và chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của giám đốc công ty. Tham mưu giúp giám đốc lập và kiểm tra các phương án vận tải vật tư đầu vào cho sản xuất xi măng trên cơ sở được giao. Có nhiệm vụ sau: Lập kế hoạch phương án vận tải, xếp dỡ bảo quản các mặt hàng vật tư đầu vào cho các nhà máy sản xuất xi măng. Phối hợp các phòng ban có liên quan. Tổ chức triển khai thực hiện vận tải hàng hoá vật tư ở các khâu và phân công các công đoạn tổ chức mối quan hệ để thực hiện nhiệm vụ giữa các phòng và các chi nhánh trong công ty. Phối hợp với đoàn vận tải thuỷ bộ điều hành kế hoạch vận tải theo kỳ. a9) Phòng kinh doanh xi măng. Trực thuộc và chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của giám đốc công ty, tham mưu giúp giám đốc công ty tổ chức điều hành triển khai công tác kinh doanh xi măng trên các địa bàn. Tìm hiểu thị trường, khách hàng, sự biến động của giá cả thị trường xi măng trong từng thời kỳ để lập phương án kinh doanh xi măng có hiệu quả. Phối hợp với các phòng ban quản lý, ban hành các quyết định có liên quan đến kinh doanh xi măng. Trực tiếp quản lý và điều hành kinh doanh xi măng các trung tâm ở Hà Nội. a10) Phòng kinh doanh xi măng. Cũng trực thuộc và chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của giám đốc. Tham mưu giúp giám đốc lập và triển khai các phương án mua bán, vận tải, xếp dỡ các loại phụ gia. Ký kết và thanh lý các loại hợp đồng khi được giám đốc uỷ quyền. Nhiệm vụ: Lập kế hoạch, đề xuất các phương án triển khai cụ thể về mua bán, vận tải, xếp dỡ. Tổ chức công tác nghiệp vụ kinh tế trong sản xuất kinh doanh theo đúng quy định của Nhà nước. a11) Phòng kỹ thuật Có chức năng quản lý về chất lượng sản phẩm hàng hoá sản xuất kinh doanh và kỹ thuật xe, máy tham mưu quản lý toàn bộ hệ thống định mức kỹ thuật, hao hụt, xây dựng định mức sử dụng nguyên vật liệu, vật tư ở công ty. Nghiên cứu, cải tiến kỹ thuật công nghệ trong sản xuất kinh doanh. Nhiệm vụ: Quản lý và chịu trách nhiệm về mặt chất lượng sản phẩm, hàng hoá, cung ứng vận tải, tập hợp các văn bản quy định tiêu chuẩn chất lượng. Quản lý về mặt kỹ thuật của các đơn vị nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm kinh doanh. Quản lý về mặt kỹ thuật ở các đơn vị sản xuất. a12) Trung tâm kinh doanh vật liệu xây dựng. Trực thuộc và chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của giám đốc công ty, trực tiếp khai thác tiêu thụ một số chủng loại xi măng và vật liệu xây dựng. Có nhiệm vụ sau: Tổ chức kinh doanh tiêu thụ các loại xi măng theo hình thức bán tại cửa hàng và bán đến chân công trình xây dựng. Kinh doanh tiêu thụ các loại vật liệu xây dựng khác. Sử dụng đúng nguyên tắc và có hiệu quả vốn, lao động được giao trong quá trình kinh doanh. a13) Đoàn vận tải thuỷ bộ. Đoàn trưởng: Phụ trách chung và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật hiện hành về quá trình thực hiện, triển khai chức năng nhiệm vụ và mọi hoạt động khác của đoàn vận tải thuỷ bộ. Đoàn phó: Giúp việc đoàn trưởng theo từng mảng công việc, a14) Các khối chi nhánh. Là đơn vị trực thuộc và chịu sự điều hành trực tiếp của công ty với hình thức kế toán báo sổ. Nhiệm vụ: Thay mặt công ty làm công tác tiếp thị, nắm bắt nhu cầu tiếp nhận tiêu thụ xi măng trên địa bàn được phân công. Tổ chức quản lý hệ thống bán lẻ, đại lý xi măng trên địa bàn hoạt động phối hợp các đơn vị có liên quan đề xuất phương hướng tiêu thụ xi măng... 4.2 Những mặt hàng kinh doanh chính : Bảng: những mặt hàng kinh doạnh chính Mặt hàng Năm1999 (Tấn) Năm 2000 (Tấn) KH 2001 (Tấn ) I /Than cám. Mua vào Bán ra A-Công ty xi măng Hoàng Thạch b-Công ty xi măng Hải Phòng. c- Công ty xi măng Bỉm Sơn d- Công ty xi măng Bút Sơn e- Công ty xi măng địa phương f- Công ty xi măng Chinfong II/ Xỉ Pi rít Mua vào Bán ra A-Công ty xi măng Hoàng Thạch b-Công ty xi măng Hải Phòng. c- Công ty xi măng Bỉm Sơn d- Công ty xi măng Bút Sơn e- Công ty xi măng Sao Mai f- Công ty xi măng địa phương g- Công ty xi măng Nghi Sơn III/ Xỉ Phả Lại Mua vào Bán ra A- Công ty xi măng Hải Phòng. b-Công ty xi măng Hoàng Thạch c- Các đơn vị khác d- Xỉ CLC xuất bán IV/ Xi măng Mua vào A- Xi măng Hoàng Thạch b- Xi măng Hải Phòng đen c- Xi măng Hải Phòng trắng d- Xi măng Bỉm Sơn e- Xi măng Bút Sơn. 2. Bán ra V/ Các mặt hàng khác 1. Đá Bô xít a- Mua vào b- Bán ra. 2. Quặng sắt a- Mua vào b- Bán ra 408.215 393.639 112.348 63.553 169.979 47.759 17.506 +TCK 18.446 1.522 751 8.579 7.594 12.510 12.018 11.113 905 348.612 251.379 62.503 130 34.589 346.304 11.233 11.233 2.099+TCK 5.505 562.247 498.736 140.680 74.126 153.938 127.997 1.781 (HHVT) 20.420 16.495 6.099 10.396 14.211 13.364 422 ( Hao hụt) 15 1 (XM TQ) 6 5 2 15 11.528 10.443 6.810 5.726 500.000 +TCK 508.000 135.000 78.000 140.000 125.000 30.000(XMNA) 17.300 17.300 6.000 11.300 12.600 12.600 10.000 2000 (Bán XK) 16.000 15.000(XMHT) Ký hiệu : XMHT: Xi măng Hoàng Thạch; XK: Xỉ khô XMTQ: Xi măng Tuyên Quang; TCK : Tồn cuối kỳ XMNA: Xi măng Nghệ An; HHVT: Hao hụt vận tải Qua bảng trên ta thấy các hoạt động mua vào và bán ra của công ty liên tục tăng qua 2 năm 1999 và 2000. Điều đó chứng tỏ sự trưởng thành trong công tác kinh doanh của công ty. Quá trình này diễn ra làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, làm cho lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên. Từ đó, có thể thực hiện công tác trả lương và công tác tổ chức tiền lương thuận lợi hơn. Quá trình này làm tăng thu nhập của người lao động trong công ty, có lợi nhuận để bổ sung các quỹ của công ty như là quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, tiền ăn trưa... là động lực cho công ty tiếp tục phát triển. Đối với việc kinh doanh xi măng ở các cửa hàng đến năm 2001 là không còn nữa bởi vì công ty đã chuyển các trung tâm này thành các cửa hàng ký gửi bán xi măng cho các công ty xi măng để hưởng % hoa hồng trên lượng bán ra của các trung tâm. Chính vì vậy, kế hoạch năm 2001 không còn việc kinh doanh xi măng mà chỉ kinh doanh các loại vật tư cho các công ty xi măng mà thôi. 4.3 Cơ cấu lao động Cơ cấu lao động của công ty được xác định khá cụ thể và được phân loại rõ ràng đối với từng loại lao động phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Đối với trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng được xác định rõ ràng và phân chia theo nhu cầu cụ thể của các đơn vị trực thuộc trong công ty. Biểu:Bảng thống kê cơ cấu lao động 31/10/2000 Cơ cấu lao động åCBCNV 306 Nữ 107 CNKT&TC 188 CBNV 67 CBLĐ 47 LĐPT 4 I/Khối văn phòng 1. Giám đốc 2. Công Đoàn 3. Phòng TCLĐTL 4. Văn phòng 5. Phòng KT-KH 6. Phòng KDVT 7. Phòng kỹ thuật 8. PhòngKDPhụ gia 9. Phòng TC-KTTK 10. Ban thanh tra 11. Phòng điều độ 12. Phòng KDXM 13. Văn phòng đại diện 122 3 2 8 33 12 11 8 8 13 3 7 12 2 54 1 2 4 12 9 3 3 4 8 1 2 4 1 40 1 28 1 2 1 5 2 51 1 4 1 8 6 5 6 10 2 7 1 29 3 1 3 2 3 3 3 2 2 1 3 1 2 II/ Khối chi nhánh 1. Đoàn vận tải 2. TT KDVLXD 3. Quảng Ninh 4. Phú Thọ 5. Hoàng Thạch 6. Bỉm Sơn 7. Hải Phòng 8. Phả Lại 9. Hà Nam 184 26 17 24 11 15 38 8 25 20 53 3 8 7 3 4 11 2 3 6 148 22 14 20 8 10 32 6 20 16 16 3 1 1 1 2 3 1 2 2 18 1 2 3 2 3 2 1 3 1 2 1 1 Ký hiệu: CBCNV: Cán bộ công nhân viên; CNKT&TC: CN kỹ thuật & trung cấp CBNV: Cán bộ nghiệp vụ ;CBLĐ: CB lãnh đạo LĐPT: Lao động phổ thông Qua bảng trên ta thấy cơ cấu cán bộ công nhân viên trong công ty là khá hợp lý, phù hợp với công ty sản xuất kinh doanh, trong đó đội ngũ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn. Lao động trong công ty hầu hết đã qua trường lớp và được đào tạo chỉ có 4 lao động phổ thông. Do đặc điểm của công ty chủ yếu là sản xuất kinh doanh chỉ có số ít là làm dịch vụ về vật liệu xây dựng do đó, tỷ lệ công nhân trong công ty là hợp lý với 188 công nhân kỹ thuật và 4 lao động phổ thông. Ngoài ra có 67 cán bộ nghiệp vụ chuyên trách được phân phối theo nhu cầu của từng lĩnh vực của công ty, các cán bộ này làm công tác chuyên môn ở từng phòng ban. Với 47 cán bộ lãnh đạo của công ty làm nhiệm vụ quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty nhằm đưa công ty phát triển đi lên cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Bên cạnh đó còn có 18 lao động hợp đồng tại chi nhánh Phả Lại. 4.4 Xác định lao động biên: Định biên lao động tổng hợp của công ty được xây dựng theo quy định và hướng dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. Số lao động định biên được tính bằng cách lấy số lao động thực tế cộng với số lao động bổ sung như sau: Lđb=Lc +Lpv +Lb + Lql Lao động bổ sung được tính như sau: Lbs = ( Lc +Lpv ) x Số ngày nghỉ theo chế độ quy định 365-113 Trong đó: Lbs: Lao động bổ sung Lql: Lao động quản lý Lc : Lao động chính Lpv: Lao động phục vụ Biểu : Bảng phân loại lao động tính đến ngày 31/10/2000. å Lao động Lao động (Bình quân trong năm KH ) Lc Lpv Lql Số lao động 320 180 20 120 % so với tổng 100 56,2 6,3 37,5 VD: Theo tính toán của công ty. Theo chế độ cũ trong tháng làm việc 26 ngày do tổng số ngày nghỉ trong năm là 60 ngày. Theo quy định mới thì các công chức nhà nước được nghỉ thêm ngày thứ bảy, do đó số ngày nghỉ trong 1 năm là 113 ngày. Vậy lao động bổ sung xác định trong năm là: 113 = 90 (người) 252 LBS = ( 180 +120 ) x Ta thấy công ty có những thuận lợi sau: Việc đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước sẽ tạo ra nhu cầu mới trên thị trường đó là có cơ hội để công ty nắm bắt, phát huy thế mạnh và sở trường của mình để mở rộng địa bàn kinh doanh. Công ty đã tích luỹ được các kinh nghiệm quỹ báu, công tác tổ chức có đội ngũ cán bộ trưởng thành. Có sự chỉ đạo của các cấp, các ngành, cơ quan địa phương để công ty xác định được đúng năng lực của mình. Bên cạnh những thuận lợi trên đây, công ty cũng phải đối mặt với những khó khăn sau: Sự cạnh tranh gay gắt giữa các chủ thể, các tổ chức Những biến động về giá cả, cung cầu trong thị trường trong nước và trên thế giới. Có nhiều vấn đề nảy sinh phức tạp đòi hỏi phải giải quyết kịp thời và hiệu quả. Đảm bảo vốn kinh doanh là một vấn đề lớn. Hiện nay phải tạo được nguồn vốn để đáp ứng được tốc độ tăng trưởng doanh số, đồng thời phải tăng hiệu quả sử dụng vốn. Trình độ năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty tuy đã có nhiều tiến bộ song với sự phát triển của cơ chế thị trường đòi hỏi công ty cần phải bồi dưỡng, đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ cán bộ của công ty. III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY VẬT TƯ - VẬN TẢI - XI MĂNG . 1. Công tác quỹ lương của Công ty vật tư - vận tải - xi măng . 1.1 Cách xác định quỹ lương. Quỹ lương của công ty được tính theo hướng dẫn tại Thông tư số 13/LĐXH-TT ngày 10/4/1997 Hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch của công ty qua bảng sau: Các chỉ tiêu Đơn vị tính 1999 % KH/ TH 2000 % KH/TH KH TH KH TH Doanh thu Lợi nhuận Nộp NS Lao động định biên HS phụ cấp bq HS lương cấp bậc bq Lương tối thiểu áp dụng Quỹ lương tính theo đơn giá Tổng quỹ lương chung Triệu đồng Triệu đồng Triệu đồng người đồng/tháng 1000đ 1000đ 470.000 2.500 4.280 766 0,056 2,43 315.000 8.987.850 9.443.139 464.111 2.560 3.103 615 0,056 2,43 315.000 9.191.046 9.391.751 99 103 79 100 100 100 102 99 308.000 2.600 2.800 432 0,05 2,692 360.000 6.241.017 5.742.211 330.855 2.742 3.451 399 0,05 2,692 360.000 6.782.000 6.886.785 107 105 123 92 100 100 100 108,7 119,9 Qua bảng trên ta thấy tình hình thực hiện các chỉ tiêu hầu hết vượt mức kế hoạch. Riêng chỉ có doanh thu năm 1999 đạt 99% ảnh hưởng của các cửa hàng kinh doanh xi măng, không bán được nhiều so với kế hoạch do đó doanh thu giảm. Số lượng lao động đặt ra là 766 người nhưng do tình hình sản xuất kinh doanh, nhu cầu chỉ cần 615 người do đó số lượng lao động giảm đi 161 người. Ngoài ra, quỹ tiền lương của công ty được phép chi là 9.390.751.000 đồng nhưng thực tế với số lao động giảm do đó quỹ lương thực tế chi ra là: 8.139.281000 đồng (86%) Năm 2000 các chỉ tiêu đều đạt nhưng chỉ có lao động sử dụng thực tế bình quân là giảm do nhu cầu hoặc chuyển đi nơi khác do Tổng công ty chỉ định. * Quỹ lương theo đơn giá. Quỹ lương theo đơn giá của công ty được tính theo hướng dẫn tại Thông tư 13/LĐTB XH- TT ngày 10/4/1997. Quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức: å Vđgkh=(Lđb + TLmin( Hcb + Hpc) +Vgt) x 12 tháng Trong đó: å Vđgkh: Tổng quỹ lương tính theo đơn giá kế hoạch Lđb: Lao động định biên TLmin: Tiền lương tối thiểu lựa chọn trong khung định mức. Hcb: Hệ số cấp bậc bình quân. Hpc: Hệ số phụ cấp lương bình quân trong đơn giá. Vgt: Quỹ lương bộ phận gián tiếp Trên thực tế, Vgt công ty đã tính trong lao động định biên . Lđb = Lc + Lpv + Lql +Lbs =180 + 20 + 120 + 90 = 410 (người) Hệ số lương cấp bậc bình quân: Căn cứ vào Thông tư 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997 (Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nhân, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số cấp bậc công việc bình quân (Hcb) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương). Từ đó công ty căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của từng phòng ban, căn cứ vào nhu cầu phấn đấu thực hiện kế hoạch, nhu cầu học hỏi để thăng tiến, yêu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ để xây dựng hệ số cấp bậc (Hcb) bình quân cho toàn công ty cũng như xây dựng hệ số cấp bậc cho từng cá nhân của mỗi phòng ban. Hệ số phụ cấp: Theo Thông tư 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997, công ty áp dụng các loại phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp tổ trưởng, phó phòng để xây dựng hệ số phụ cấp. Lương tối thiểu: Theo Nghị định số 10/2000/NĐCP ngày27/3/2000 của Chính phủ quy định tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp nhà nước và Thông tư liên tịch số 11/2000 TTLT-Bộ LĐTBXH-BTC ngày 6/9/2000 của liên tịch Bộ LĐTBXH- BTC hướng dẫn thực hiện tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp nhà nước. Mức lương tối thiểu Nhà nước quy định 01/01/2000 là 180.000 đồng/tháng. Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng đã áp dụng hệ số điều chỉnh và hệ số điều chỉnh không quá 1,5 lần. Do đó, mức lương tối thiểu của Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng hiện nay là 210.000 đồng. Tiền lương cấp bậc tối thiểu của công ty là: TLmin = 210.000 (1+ Hđc)= 210.000 (1 +0,72)= 360.000 (đồng/tháng) Hđc là hệ số điều chỉnh của tiền lương tối thiểu. Từ đó, công ty xây dựng quỹ lương như sau: å Vđgkh = (432 x (2,692 +0,5) x360.000 + 93.960.000) x12 =6.241.017.000 đồng Trong đó Vgt = 93.960.000 đồng. * Quỹ lương làm thêm giờ: Được xác định theo thông tư 18/Bộ LĐTBXH ngày 2/6/1993 của Bộ Lao động thương binh và xã hội được tính theo công thức: Qgt = (Hcb +Hpc) x TLx 1,5 x Giờ công làm thêm 22 X 8 Trên thực tế, công ty dự tính được bình quân 1 người làm thêm là 120giờ/ năm; số người làm thêm là 183 người: å giờ = 183 x 120 = 21.960 (giờ) Qgtkh= (2,692+0,05)x360000x1,5960 x 21.960 = 184.613.727 (đồng) 22 X 8 1.2 Tình hình sử dụng quỹ lương. Quỹ lương thực hiện của Công ty được thể hiện qua bảng sau: Biểu: bảng quỹ lương thực hiện của công ty Các chỉ tiêu Đơn vị tính 1999 %TH/KH 2000 %TH/KH KH TH KH TH Tổng doanh thu å LĐ biên åquỹ lương NSLĐbq/người TLbq chung Tr.đ Người Tr.đ Tr.đ 1000đ/tháng 470.000 766 9.390,751 613,577 1.021,62 464.111 615 8.139,128 754,65203 1.102,883 99 80,2 86,67 123 108 308.000 432 6.782 712,963 1.308,256 330.855 399 6.886 829,2105 1.438,343 107,4 92,4 101,5 116,3 109,2 Qua bảng phân tích số liệu ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân đảm được nguyên tắc về trả lương. Đối với thu nhập của người lao động hiện nay như vậy là khá tốt so vớ mặt bằng chung của xã hội. Ta thấy rằng quỹ lương chung có giảm nhưng tiền lương bình quân tăng do số lao động giảm. Đối với mức lương tăng liên tục sẽ đảm bảo được đời sống của người lao động từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Ta thấy công tác quỹ lương ở công ty khá hợp lý đối với các quy định của Nhà nước. Trong quá trình thực hiện công ty đã có nhiều cố gắng tuân thủ những quy định của Nhà nước về quy chế xây dựng quỹ lương. Bên cạnh đó, công ty thực hiện kế hoạch quỹ lương trên cơ sở xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh do vậy, nếu công ty đạt hoặc vượt mức kế hoạch thì quỹ lương cũng tăng vượt kế hoạch và ngược lại, không đạt kế hoạch thì quỹ lương cũng giảm đi và tiền lương của người lao động cũng bị giảm. 1.3. Hệ số phụ cấp bình quân, cấp bậc bình quân của công ty. Để thấy được điều này ta đi tìm hiểu thực trạng phân phối hệ số phụ cấp cho các khối, ngành, đoàn thể của Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng . Biểu: Bảng khối văn phòng của Công ty Các đơn vị Đvt: người å HS lương HS phụ cấp å lương người/ năm (đồng) Kinh doanh xi măng Đoàn vận tải TT VLXD Hà Nam Hải Phòng Bỉm Sơn Quảng Ninh Hoàng Thạch Phú Thọ Phả Lại 120 26 17 15 8 37 27 18 13 25 324,91 54,28 41,97 31,03 16,96 86,39 62,25 37,1 29,69 60,59 9,64 0,5 0,6 0,8 0,5 0,5 0,8 1,1 0,9 0,9 70.255.500 11.505.800 8.939.700 6.686.600 3.666.600 18.309.900 13.870.500 8.778.000 6.665.400 13.437.900 å 306 745,12 16,4 Qua bảng trên ta thấy hệ số lương cấp bậc và hệ số phụ cấp của công ty được phân chia cho từng văn phòng, trung tâm. Nếu tính ra tiền lương của văn phòng, trung tâmthì có mức bình quân khá cao đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của cán bộ công nhân viên trong công ty. Tạo điều kiện, động lực thúc đẩy việc sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó,công táctổ chức tiền lương của công ty cần được duy trì mà công việc này do phòng lao động tổ chức của công ty thực hiện. 2. Các hình thức và chế độ trả lương được áp dụng ở công ty. Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức trả lương sau đây: Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Là hình thức dùng để trả lương cho tất cả người lao động trong công ty khi phân biệt giữa bộ phận gián tiếp và bộ phận trực tiếp sản xuất và chỉ trả lương cho những người lao động không tham gia làm việc như nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương... và các ngày nghỉ theo quy định. Tiền lương mà công ty trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian phụ thuộc vào cấp bậc, chức vụ người lao động đó đang hưởng và ngày công được hưởng theo chế độ. Lương thời gian cho người lao động được tính theo công thức: TLtg = TLcbngày x Ntg (đồng/tháng) *TLcbngày: là tiền lương cơ bản trả cho người lao động trong một ngày *Ntg: là số ngày nghỉ phép, ngày nghỉ ntheo quy định. Biểu: Bảng lương thời gian Họ và tên Công Lương cơ bản Lương thời gian Lê Văn Hai Nguyễn Văn Hùng Phạm Gia Hường Nguyễn Văn Phương Nguyễn Văn Khoát Phạm Duy Hưng Trần Thị Huyền Nguyễn Đức Chương Ngô Thị An Đào Văn Hợp Trần Việt Hồng Lê Hồng Phúc Trần Duy Bích Nguyễn Xuân Thọ Nguyễn Phương Thảo Nguyễn Thục Nguyên Tạ Quang Thuỷ 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 751.800 695.100 680.400 638.400 579.600 579.600 579.600 546.000 506.100 409.500 409.500 403.200 409.500 350.700 373.800 310.800 310.800 170.863 157.977 154.636 145.091 131.727 137.727 131.727 124.091 115.022 93.068 93.068 91.636 93.068 79.704 84.954 70.636 70.636 å 85 8.534.400 1.939.631 Qua bảng ta thấy: đối với Lê văn Hai tiền lương thời gian được tính như sau: Ltg= TxNtg = 751800 x5 = 170863 (đồng/tháng) 22 22 Đây là ssố tiền được lĩnh ngoài tiền lương cấp bậc. Số tiền này được trích ra từ tổng quỹ lương thời gian của công ty. đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian là rất rộng cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Cách tính toán đơn giản, rõ ràng, chỉ căn cứ vào lương cấp bậc và ngày nghỉ theo quy định. 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm * Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và hình thức trả lương khoán theo doanh thu. Hai hình thức này không được áp dụng rộng rãi trong công ty mà chỉ áp dụng một số ít đối với công nhân vận chuyển và lái xe. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định trên cơ sở sản lượng thực tế đạt được và đơn giá tiền lương. Tiền lương = SLthực hiện X Đg. Ví dụ: công nhân Nguyễn Văn Phương là lái xe vận chuyển xỉ Lâm Thao- Việt Trì trong tháng 3/2000 vận chuyển được là 7205 tấn-km đơn giá tiền lương là 100đ/tấn –km. Vậy tiền lương tháng của công nhân nhận được là: tiền lương= 7205 x100= 720.500đ. Đối với những lái xe nhận khoán doanh thu thì quy định tuỳ theo từng loại xe công ty xác định mức doanh thu vận tải hàng tháng làm cơ sở khoán cho lái xe các khoản phải nộp cho công ty theo mức doanh thu có bảo đảm theo mức doanh thu đủ bù đắp các khoản chi phí, các khoản phẩi nộp cho công ty và tiến tới có lãi. åDt – åCp – å các khoản phải nộp khác >= 0. Tiền lương của các công nhân lái xe nhận khoán là phần còn lại sau khi đã nộp đầy đủ các khoản theo quy định của công ty. * Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Đây là hình thức trả lương chủ yếu của công ty nó được áp dụng cho các đơn vị trong công ty và được xác định bằng cách: QTLsp = Đg x Sl Đg: là đơn gia sản phẩm (đồng/ tháng). Sl: sản lượng thực hiện. Mỗi tập thể đều xếp loại thành tích công việc theo quy định của công ty:A=1; B=0,8; C=0,6 và các hệ số khác: Ngày công làm việc trong tháng. Căn cứ vào lương cơ bản của từng người. Quỹ tiền lương sản phẩm sau khi trừ đi các khoản trả lương cơ bản phần còn lại sẽ chia cho người lao động theo hệ ssố điều chỉnh H. H = Quỹ tiền lương được chia – Các khoản trả lương cơ bản khác LA +LB + LC LA:là tiền lương của những đã người đạt thành tích loại A LB: là tiền lương của những đã người đạt thành tích loại B LC : là tiền lương của những đã người đạt thành tích loại C. Đây là hệ số tiền lương được theo kết quả kinh doanh đạt được của từng đơn vị trong tháng. Tiền lương sản phẩm của mỗi cán bộ nhân viên được lãnh trong tháng là: TLsp = Lcbngày x Ntt. Lcbngày: lương cơ bảnngày Ntt: số ngày làm việc thực tế trong tháng Ktt: hệ số thành tích H: hệ số điều chỉnh. Lương phần cứng được áp dụng theo quy định của nhà nược căn cứ và lương cấp bậ của từng người. Phần này thực hiện qua công tác chuyên môn lương phần mềm: phần này được tính theo hệ số lương tính theo kết quả sản suất kinh doanh từng tháng của tứng đơn vị và hệ số thành tích theo A, B,C được công ty quy định can cứ vào mức độ, kết quả lao động, học tập, công tác và ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của cán bộ công nhân viên. tuỳ theo mức độ đạt được mà công ty quy định loại A=1; B=0,8; C=0,6. Để thấy được cách tính lương ta xem ví dụ về việc phân chia tiền lương sản phẩm cho công nhân chi nhánh hoàng Thạch tháng 1/2001. stt Xếp Mức lương Họ và tên Loại Cấp bậc Công TLCB HSĐC(H) TLsp 1 Lê văn Hai A 751800 18 615109 2,07214 1274592 2 Nguyễn văn Hùng A 695100 18 568718 2,07214 1178464 3 Phạm Gia Hùng A 680400 18 556691 2,07214 1153542 4 Nguyễn văn phương A 638400 18 522327 2,07214 1082335 5 Nguyễn văn Khoát A 597600 18 488945 2,07214 1013163 6 Phạm duy Hưng A 597600 18 488945 2,07214 1013163 7 Trần thị Huyền A 597600 18 488945 2,07214 1013163 8 Nguyễn đức Chương A 546100 18 446809 2,07214 925851 9 Ngô thi An A 506100 18 414082 2,07214 858035 10 Đào văn Hợp A 409500 18 335045 2,07214 694261 11 Trần việt Hồng A 409500 18 335045 2,07214 694261 12 Lê hồng Phúc A 403200 18 329891 2,07214 683580 13 Trần duy Bých A 409500 18 335045 2,07214 694261 14 Nguyễn xuân Thọ A 350700 19,5 310848 2,07214 644120 15 Nguyễn phương Thảo A 373800 18 305836 2,07214 633736 16 Nguyễn thục Nguyên A 310800 9 127145 2,07214 263463 17 Tạ quang Thuỷ A 310800 18 254291 2,07214 526926 Tổng 8588500 298,5 6923720 14346918 Biểu: bảng phân chia tiền lương sản phẩm Ví dụ mức lương cơ bản của lê văn Hai 751800 thì ta tính được: TLcbtt = 7851800 x 18 = 615109 22 Tương tự tính cho công nhân khácta có tổng tiền lương cấp bậc là: 6923720. Vậy hệ số điều chỉnh là: H = 14346918 = 2,07214 6923720 Do đó tiền lương sản phẩm của Lê văn Hai là: TLsp = 2,07214 x 615109 = 1274592 đồng/ tháng. 3. Tiền thưởng Tiền thưởng là một thu nhập của người lao động góp phần cải thiện đời sống sinh hoạt hàng ngày. Tiền thưởng căn cứ vào kết quả cuối cùng của mỗi cán bộ công nhân viên đã đóng góp vào thành tích chung của công ty qua mỗi quý mỗi năm. Người đống góp nhiều, hiệu quả lớn thì thưởng nhiều, người đóng góp ít thưởng ít, người không hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ thì không được thưởng. 3.1. Quỹ khen thưởng, đối tượng xét thưởng. * Quỹ khen thưởng của công ty trích từ nguồn lợi nhuận còn lại và từ các nguồn khác và nguồn do các đơn vị khác thưởng cho công ty, được chia ra làm 85% cho quỹ khen thưởng chung và 15% quỹ khen thưởng của Giám đốc. Mặt khác tiền thưởng của công ty căn cứ vào kết quả sản suất kinh doanh của công ty trong đó có: Tiền thưởng đột xuất do công ty quy định. Tiền thưởng danh hiệu theo thông tư số 24/1999/BTC-TT ngày 3/4/1999của Bộ hướng dẫn công tác quản lý tài chính thực hiện chế độ khen thưởng thành tích xuất sắc thực hiện nhiệm vụ. *Đối tượng áp dụng: Là tất cả các cá nhân, tập thể trong danh sách trả lương của công ty trong thời kỳ xét thưởng đều được xét thưởng trừ các đối tượng: Cán bộ công nhân viên nghỉ chờ việc, nghỉ việc không hưởng lương, mất sức lao động theo chế độ, bị đình chỉ công tác hoặc tạm đình chỉ công tác để thanh tra, kiểm tra, tạm hoãn hợp đồng lao động. Vi phạm tiêu chuẩn kế hoạch hoá gia đình. Cán bộ công nhân viên vi phạm kỳ luật từ khiển trách trở lên. 3.2. Tiêu chuẩn xét thưởng – thơi hạn xét thưởng – mức tiền thưởng. Đối tượng cá nhân người lao động công ty có hình thức khen thưởng sau: - Danh hiệu lao động tiên tiến 6 tháng xét thưởng một lần và mức khen thưởng không quá một phần hai tháng lương. - Mức thưởng đối với cá nhân: + Lao động chiến sĩ giỏi không quă một phần hai tháng lương thời hạn xét thưởng là 6 tháng. + Chiến sĩ thi đua cơ sở không qua một tháng lương thời hạn xét thưởng là 6 tháng. -Mức tiền thưởng đối với tập thể : + Tập thể đơn vị giỏi không quá một tháng lương tối thiểu thời hạn xét thưởng là 6 tháng. + Tập thể xuất sác không quá ba tháng lương tối thiểu thời hạn xét thưởng là 6 tháng. 3.3. Tiền thưởng được tính Tiền thưởng lấy từ quỹ khen thưởng được tính theo công thức. Tiền thưởng cho một cán bộ công nhân viên: T = Lcb x a x b Lương cơ bản tính theo nghị định sô 10/200/NĐCP ngày 27/3/2000.1 Trong đó: a: hạng thành tích của người được hưởng lương loại A. b: là hệ số thưởng. Hệ số thưởng cho từng đơn vị được tính: B = Quỹ thưởng LcbA + LcbB + LcbC Trong đó: LcbA: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại A LcbB: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại B LcbC: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại C. Hst toàn công ty = Tổng quỹ thưởng của công ty Tổng quỹ tiền lương thực hiện của các đơn vị Quỹ tiền thưởng của Giám đốc công ty do giám đốc công ty quả lý để thưởng cho các đơn vị cá nhân trong và ngoai công ty giúp cho công ty. Qua đây chúng ta thấy rằng công ty đã cố được sự quan tâm đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. Đó là việc cần làm và nên làm để cho mọi thành viên phấn đấu đạt thành tích, hiệu quả cao trong hoạt động công tác của mình, tiền thưởn nó vừa là khoản thu nhập đồng thời nó giúp con người tự tin, tự hào vì sự đóng góp sức lực của mình vào thành tích của công ty. Do đó tiền thưởng là hết sức quan trọng và cần có. 4.Điều kiện tổ chức tiền lương của công ty 4.1 Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Do đặc điểm của công ty là mua bán các loại vật liệu sản xuất xi măng và đồng thời kinh doanh xi măng. Vì vậy, công ty đã tổ chức các cửa hàng trung tâm để bán hàng. Ngoài ra, công ty còn có một hệ thống kho bảo quản hàng hoá khá tốt, có đầy đủ các phương tiện để bảo quản. Công ty còn trang bị phương tiện giao dịch với khách hàng như xe, điện thoại, hệ thống phòng ban cho cán bộ quản lý. Đó là những điều kiện về cơ sở vật chất mà công ty đã trang bị cho mọi phòng ban của công ty. 4.2 Điều kiện lao động. Do làm việc với các loại vật liệu xây dựng, có sự độc hại bụi, do do đó công ty đã trang bị cho công nhân những thiết bị an toàn lao động, nhằm đảm bảo những điều kiện an toàn cho người lao động. Đó là những việc làm cần thiết của công ty, nếu làm tốt được thì mới có khả năng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với công ty thì hàng năm thường xuyên tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động là điều hết sức cần thiết đối với công ty. 4.3 Phân công hiệp tác lao động. Để hoàn thành được kế hoạch của công ty và kế hoạch của tổng công ty giao cho thì các phòng ban phải có sự hợp tác chặt chẽ với nhau để xúc tiến việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, tức là hoàn thành mọi công việc. Do đó, ở đây ta thấy các phòng ban, các trung tâm, các cơ sở ở địa phương đều có sự hợp tác, phối hợp với nhau thông qua ban lãnh đạo của công ty để hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất, hiệu quả nhất. 4.4 Đánh giá thực hiện công việc. Công ty đánh giá mức độ hoàn thành công việc bằng hiệu quả công tác của cán bộ công nhân viên, ở mức độ hoàn thành khối lượng khoán về kinh doanh, về sản lượng hàng bán ra và mua vào của các đơn vị, của các cơ sở. Đó chính là việc đánh giá hiệu quả làm việc của công ty. III. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG. Đây là công ty chuyên kinh doanh các loại vật liệu xây dựng và sản xuất xi măng. Nhìn chung Công ty vật tư - vận tải - xi măng là công ty có uy tín và trong những năm qua công ty có sự phát triển vượt bậc nhất là từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước như hiện nay. Công ty luôn đứng vững là nhờ vào chiến lược kinh doanh đúng đắn và có sự cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên và có cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh khá hợp lý, hiệu quả, trong đó có công tác tổ chức tiền lương. Qua phần thực trạng của công ty ta thấy công ty xây dựng được cách tổ chức tiền lương khá khoa học phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Việc tiến hành giao khoán lương gắn với hiệu quả công tác của cán bộ công nhân viên đã khuyến khích họ luôn phấn đấu, tìm kiếm bạn hàng để hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ của công ty nhưng nó vẫn còn hạn chế trong công nhân vận chuyển và lái xe. Cách trả lương căn cứ vào hệ số chức danh công việc và hiệu quả công tác đã giải quyết được những mâu thuẫn về vấn đề trả lương đó là: Đối với cán bộ lâu năm thì hệ số cấp bậc do Nhà nước quy định ( Phần I ) là cao hơn so với cán boọ trẻ mới vào nhưng chưa chắc năng lực kinh doanh của những người lâu năm đã cao hơn so với những người trẻ tuổi. Ngược lại, việc xây dựng hệ số chức danh công việc gắn với hiệu quả công tác thì cán bộ trẻ mới hưởng đúng năng lực của mình. Nhìn chung, trong quá trình tổ chức tiền lương của mình công ty đã cố gắng tuân thủ các quy định của Nhà nước về công tác tổ chức tiền lương như Nghị đinhj 26,88 CP của Chính phủ hay các thông tư 13,14 TT của Bộ Lao động thương binh và Xã hội ... Do đó, công tác trả lương ở đây là tương đối khoa học và tiến bộ . Do đặc thù ngành kinh doanh nên một số đặc điểm trong công tác tổ chức tiền lương công ty phải xây dựng dựa vaò tình hình thực tế để sao cho công tác này đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những thiếu sót trong công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vật tư - vận tải - xi măng : Đối với công tác xây dựng quỹ lương : Được xây dựng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh do đó, nếu doanh thu tăng thì quỹ lương tăng và ngược lại. Công tác xây dựng hệ số chức danh mới tiến hành thảo luận trong công ty nên chưa đánh giá hết năng lực làm việc của từng người và từ đó chưa trả đúng lương cho người lao động. Vì vậy, cần phải đánh giá hiệu quả làm việc của từng người, từng đơn vị hoạt động trong công ty. Đối với công tác thưởng có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động, phát huy năng lực sáng tạo của họ. Tuy nhiên công ty xây dựng quỹ khen thưởng dựa vào lợi nhuận nên nếu lợi nhuận của công ty giảm không đủ xây dựng quỹ khen thưởng dẫn đến không khuyến khích được người lao động, không tạo được động lực cho người lao động. Do đó, cần phải có những biện pháp khắc phục những nhược điểm này. chương iii MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY VẬT TƯ - VẬN TẢI - XI MĂNG . I - ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY VẬT TƯ - VẬN TẢI - XI MĂNG TRONG THỜI GIAN TỚI. Giữ được nhịp độ tăng trưởng hàng năm bình quân từ 18-20%. Nếu có thời cơ thuận lợi thì có thể tăng tốc tỷ lệ cao hơn. Phấn đấu đến 2002 đạt doanh thu khoảng trên 300 tỷ đồng với cơ cấu lao động hợp lý. Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý và cơ chế điều hành theo hướng tiên tiến, hiện đại và văn minh thương nghiệp. Giữ vững và ngày càng phát huy vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kinh doanh có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của tình hình mới, có trình độ nghiệp vụ và có khả năng thích ứng với môi trường để có thể đứng vững trên thị trường trong nước và hội nhập vào thị trường khu vực và thế giới. Nâng cao đội ngũ cán bộ có trình độ nghiệp vụ của công ty. Thường xuyên đảm bảo ổn định, cải thiện đời sống làm việc cho cán bộ công nhân viên, nâng cao mức thu nhập bình quân tương ứng với tốc độ tăng trưởng và hiệu quả kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh toàn diện, thường xuyên đạt tiêu chuẩn đơn vị tiên tiến trong ngành và trên địa bàn thủ đô. Giữ vững định hướng ngành kinh doanh chủ lực đảm bảo cho nó chiếm tỷ lệ doanh thu cao trong tổng doanh thu của công ty. Đảm bảo nguồn vốn ổn định cho nhu cầu kinh doanh, phải tận dụng các nguồn vốn phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, vốn tự có, vốn đi vay tỷ lệ với vốn lưu động phải phù hợp cho việc sản xuất kinh doanh ở công ty. Đó là những định hướng chính, các cấp, các phòng ban phải nỗ lực thực hiện để đạt được kết quả như kế hoạch công ty đã xây dựng. II/ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY VẬT TƯ - VẬN TẢI - XI MĂNG . Đối với bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề trả lương cho người lao động như thế nào sao cho hiệu quả là rất quan trọng, nó quyết định đến thành bại trong chính sách quản lý người lao động của nhà quản lý. Tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, chính vì vậy trả lương cho người lao động phải mang tính hiệu quả, tính công bằng đánh giá đúng khả năng làm việc của người lao động... là điều mà người quản lý cần phải quan tâm xem xét cho đúng . Công ty vật tư - vận tải - xi măng là một doanh nghiệp Nhà nước do đó công tác tổ chức tiền lương chủ yếu dựa vào hướng dẫn của cấp trên. Mặt khác, do đặc thù riêng của công ty mà công tác tổ chức tiền lương còn chưa hoàn thiện. Do đó, ta cần đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở công ty. Hoàn thiện công tác kinh doanh. Như đã phân tích ở trên, quỹ lương của công ty được xây dựng dựa vào kết quả kinh doanh, chính vì vậy để công tác xây dựng quỹ lương và trả lương cho người lao động thì phải đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Công ty nên tập trung giữ vững và củng cố các khu vực thị trường mà công ty đã xác lập được vị trí của mình trong những năm qua. Tích cực mở rộng thị trường kinh doanh góp phần tăng doanh thu. Tìm kiếm các thị trường mới trong khu vực và trên thế giới. Các đơn vị tích cực mở rộng quan hệ tìm kiếm bạn hàng mới, duy trì và phát triển các loại hàng hoá cần cho nhu cầu phát triển hiện nay. 2. Hoàn thiện công tác chia lương cho người lao động. Tổ chức tiền lường căn cứ vào các thông tư hướng dẫn là tương đối chính xác nhưng thực trạng của công tác này mới chỉ dựa vào chức danh công việc, còn mang tính bình quân, chưa đánh giá hết năng lực và hiệu quả làm việc của các bộ phận, của công nhân viên. Ta sẽ xây dựng như sau: Ngoài những căn cứ trả lương như ở trên ta còn thêm hệ số đánh giá chất lượng hiệu quả công tác ( K ) như sau: Có 3 mức : K=A; K=B; K=C Các hệ số như sau: Mức A K=1,2 Mức B K=1 Mức C K=0,8 Giải pháp này tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công tác qua bảng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác của từng người lao động sao cho công bằng hơn. Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả công tác được đánh giá qua đơn vị bình xét gắn với thi đua hàng tháng và mức hoàn thành doanh số của từng công việc như sau: * Đối với cán bộ quản lý hệ số A, B, C được xác định dựa vào tiêu thức sau: Dựa vào mức độ thực hiện về thời gian làm việc, khả năng giải quyết công việc, đưa ra các quyết định quản lý, tham mưu cho các quyết định quản lý, giải quyết tốt các vấn đề, nhiệm vụ chức năng của cán bộ quản lý, độ chính xác trong các quyết định quản lý, tỷ lệ đúng sai của các quyết định. Trong đó, còn cả chức năng tiếp thu và truyền đạt cho mọi người. Mức A: Hoàn thành xuất sắc khối lượng công việc, nhiệm vụ, hiệu quả phải đảm bảo tiêu chuẩn sau: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Các quyết định quản lý có độ chính xác, hợp lý và hiệu quả. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và chức năng được giao. Có nhiều sáng kiến đóng góp trong quá trình quản lý. Mức B: Hoàn thành tốt khối lượng, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Các quyết định quản lý phải tương đối chính xác, hợp lý Hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Có sáng kiến trong quản lý. Mức C: Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả trung bình. Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Có quyết định quản lý ở mức trung bình. Hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ ở mức trung bình * Đối với công nhân trực tiếp kinh doanh thì được tính như sau: Mức A: Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ được giao cao, chất lượng hiệu quả cao: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Doanh số bán hàng phải đạt trên 100% Chấp hành tốt nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. Nhiệt tình tham gia các công việc đột xuất. Có nhiều ý kiến đóng góp cho lãnh đạo. Mức B: Hoàn thành khối lượng công việc, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Doanh số bán hàng đạt 100% Chấp hành nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. Có tham gia ý kiến vào việc đổi mới về các mặt của công ty. Mức C : Mức hoàn thành khối lượng và nhiệm vụ trung bình: Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Đạt doanh số bán hàng trên 90% Không tham gia các công việc đột xuất. *Đối với lao động phục vụ và phụ trợ: Mức A : Hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ được giao có hiệu quả Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác 100% Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cao cho công nhân trực tiếp kinh doanh. Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công. Mức B : Mức hoàn thành tốt khối lượng nhiệm vụ hiệu quả: Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác từ 90% -100% Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cho công nhân trực tiếp kinh doanh. Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công. Mức C: Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ trung bình: Phục vụ từ 90 - 95% mức độ kịp thời. Đảm bảo số giờ làm việc. Có tinh thần phục vụ ở mức trung bình. Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình. 3. Hoàn thiện việc xây dựng hệ số chức danh công việc. Việc xây dựng một bảng hệ thống hệ số chức danh công việc đối với công ty là rất quan trọng do bảng hệ số chức danh của công ty hiện nay còn mang tính bình quân thể hiện ở chỗ đối với cùng một hệ số chức danh nhưng khả năng hoàn thành công việc là khác nhau. Bảng hệ số lương: Qua ví dụ ta thấy tính bình quân thể hiện rất rõ vì các chức danh khác nhau và khả năng hoàn thành khối lượng nhiệm vụ là khác nhau nhưng đều có chung một mức hệ số. Mà tính bình quân là một nhược điểm luôn đòi hỏi phải khắc phục trong công tác tổ chức tiền lương, nó thủ tiêu mọi sáng tạo, kích thích của người lao động. Hơn nữa, công tác xây dựng hệ số chức danh ở công ty mới chỉ thông qua kinh nghiệm và thông qua hội thảo dân chủ trong nội bộ vì vậy nó mang tính chủ quan rất cao với toàn công ty còn ở các đơn vị trực thuộc cần có hệ số chức danh mang tính thực tế hơn. Vì vậy, theo tôi, nên xây dựng bảng hệ số chức danh cho công ty để làm cho hệ số chức danh phản ánh đúng năng lực của từng người khắc phục được tính bình quân, tính chủ quan khi xây dựng. Cụ thể, công ty nên tiến hành khảo sát , cho điểm để xây dựng hệ số chức danh cho từng người, từng chức danh cụ thể vì phương pháp khảo sát cho điểm là phương pháp xây dựng hệ số tương đối chính xác năng lực làm việc của từng người lao động mà một số doanh nghiệp đã làm được như công ty giấy Bãi Bằng, công ty xăng dầu khu vực I ... Tuy nhiên, để tiến hành khảo sát và cho điểm công việc này nên sử dụng các chuyên gia hoặc các cán bộ phòng lao động tiền lương của công ty. Để dựng lại bảng hệ số chức danh công việc đảm bảo phản ánh đúng năng lực, hiệu quả của từng người và để phân biệt rõ sự đóng góp của mỗi chức danh, mỗi thành viên. Công ty có thể khảo sát theo các bước sau: Bước I : Khảo sát, đánh giá độ phức tạp của từng công việc cụ thể sau đó cho điểm độ phức tạp của công việc, từ đó xây dựng hệ số phức tạp. Đánh giá độ phức tạp của công việc: Đối với viên chức được xác định thông qua các yêu cầu cần thiết về trình độ nghề nghiệp và về trách nhiệm mà người đảm nhận chức danh viên chức phải có. Các yêu cầu cần thiết này phải được lượng hoá bằng điểm. Ví dụ: Các chuyên gia kinh tế nước ta đã nghiên cứu và cho điểm về trình độ chuyên môn nghiệp vụ như sau: Trình độ: Điểm số phức tạp giới hạn Trên đại học :191-200 Đại học :171-190 Trung cấp :151-170 Hay chỉ tiêu về trách nhiệm đối với kết quả công tác : Kết quả công tác Điểm số giới hạn Công tác đòi hỏi trách nhiệm trung bình : 6-30 Công tác đòi hỏi trách nhiệm cao : 31-60 Đối với công nhân điểm số phức tạp đánh giá qua trình độ lành nghề cần thiết của công nhân để thực hiện công việc. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng, kỹ sảo và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình lao động. Bước 2: Xây dựng hệ số tiêu hao lao động. Trong quá trình thực hiện công việc hay nhiệm vụ ngoài đòi hỏi có trình độ lành nghề nhất định còn đòi hỏi người lao động cố gắng về mặt sức lực và tinh thần, tâm lý ở mức độ cần thiết. Đòi hỏi này phản ánh qua tiêu hao lao động trong quá trình làm việc. Để duy trì và phát triển mức lao động đòi hỏi cần phải bù đắp lại ở mức tương ứng. Việc xác định tiêu hao lao động thực chất là đánh giá thông qua mức độ nặng nhọc của công việc hay nhiệm vụ. Mức độ nặng nhọc của công việc hay nhiệm vụ là kết quả của sự tác động tổng hợp hàng loạt các yếu tố đối với con người các yếu tố này có thể phân chia thành hai nhóm cơ bản : Nhóm thứ nhất: Các yếu tố sinh lý lao động chúng phản ánh về: Mức tiêu hao năng lượng của cơ thể. Mức chịu tải của cơ bắp khi làm việc. Mức độ đơn điệu của các thao tác lao động. Mức độ căng thẳng của thần kinh khi làm việc. Chế độ thời gian lao động. Nhóm thứ hai: Các yếu tố vệ sinh môi trường lao động. Điều kiện khí hậu nơi làm việc. Nồng độ độc hại của công việc. Độ ồn không khí làm việc. Độ rung sóc trong khi làm việc. Bức xạ điện trường, từ trường nơi làm việc. Các yếu tố trên đây là căn cứ để xây dựng hệ số tiêu hao lao động. Bước 3: Xây dựng hệ số chức danh công việc. Từ hệ số phức tạp của công việc và hệ số tiêu hao lao động xác định được hệ số mức lương của công nhân và các chức danh. Việc xây dựng hệ số chức danh do hội đồng chuyên gia xây dựng.Tuy nhiên, một số hệ số chức danh thì được chia thành nhiều mức để công ty có thể lựa chọn cho phù hợp. 4- Hoàn thiện công tác khen thưởng. Khen thưởng là một hình thức động viên, kích thích người lao động có hiệu quả nhất vì nó kích thích người lao động tăng năng suất lao động, giúp người lao động có sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc... Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải coi đây là một yếu tố quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương. Đối với công ty khen thưởng kịp thời sẽ làm người lao động hăng hái trong công việc, giúp họ hoàn thành kế hoạch ở mức cao hơn, từ đó tăng doanh thu, lợi nhuận, quỹ lương cho công ty và đồng thởi tăng thu nhập cho người lao động. Qua bảng báo cáo tình hình thực hiện lao động và thu nhập của người lao động ta thấy ở đây chưa hình thành được quỹ khen thưởng riêng biệt do đó, cần xây dựng một quỹ khen thưởng tách riêng với các loại quỹ khác. Nếu lợi nhuận không đủ chia thì công ty có thể lập quý khen thưởng từ quỹ lương theo thông tư số 4320/ BLĐTB- XH-TL ngày 29/12/98 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội cho những người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, hoàn thành khối lượng nhiệm vụ vượt mức kế hoạch được giao, cụ thể: Công ty có thể trích 4% tổng quỹ lương chung để lập quỹ khen thưởng và phúc lợi là: 4% x 6.886,77 = 275,4708. Trong đó, 6.886,77 là tổng quỹ lương chung năm 2000 của toàn công ty và trích 3% trong số 4% đó để làm quỹ khen thưởng và 1% để làm quỹ phúc lợi. Sử dụng quỹ khen thưởng công ty nên tổ chức thi đua giữa các đơn vị hàng quý, hàng tháng. Ban thi đua làm nhiệm vụ chọn ra đơn vị hoàn thành tốt nhất công việc được giao thì thưởng cho đơn vị đó cá nhân hoàn thành tốt công việc thì cũng sẽ được thưởng. 5- Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương. Để công tác tổ chức tiền lương được thực hiện đảm bảo và có hiệu quả, đúng nguyên tắc thì cần phải thực hiện tốt các điều kiện có liên quan đến công tác tổ chức tiền lương. 5.1 Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác này bởi lẽ nếu như tổ chức nơi phục vụ, nơi làm việc tốt sẽ giúp cho công ty kinh doanh có hiệu quả hơn, giúp cho việc bảo quản hàng hoá được dễ dàng, an toàn. Cụ thể, tại cửa hàng trung tâm công ty nên trưng bày mẫu sản phẩm để khách hàng có thể xem và mua hàng. Nơi làm việc cần phải bố trí thông thoáng tạo cảm giác thoải mái cho người làm việc, các kho tàng, bến bãi của công ty cần phải bố trí tu sửa hàng năm phục vụ tốt quá trình lao động sản xuất. 5.2 Bố trí sử dụng lao động. Là quá trình sử dụng người lao động vào vị trí thích hợp, đúng người, đúng việc, người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây là vấn đề khó khăn nhưng chỉ làm tốt nó thì công tác tổ chức tiền lương mới thuận lợi, dễ dàng. Vì vậy, trong thời gian tới công ty cần tiếp tục sắp xếp lao động ở các bộ phận quản lý và đơn vị kinh doanh sao cho có hiệu quả và đảm bảo phát huy tốt năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên. 5.3 Điều kiện lao động. Là những trang bị, công cụ, đối tượng cho người lao động. Đây là vấn đề đam rbảo cho người lao động có được một điều kiện để làm việc sao cho có hiệu quả tránh được những sai sót trong quá trình làm việc. Vì vậy, công ty phải thường xuyên kiểm tra đôn đốc người lao động.Đây là những điều kiện nhằm nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty đó là điều kiện không thể thiếu đối với Công ty vật tư - vận tải - xi măng cũng như đối với các công ty khác. 5.4 Phân công hiệp tác. Là quá trình kết hợp, phối hợp hài hoà, điều tiết các hoạt động lao động riêng rẽ trong quá trình lao động để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban, đặc biệt giữa phòng kinh doanh với các phòng ban khác và các trung tâm, cửa hàng. Có được sự phối hợp nhịp nhàng, ăn ý giữa các bộ phận thì mới đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động khác của công ty. Để có được điều đó thì cần phải có mạng lưới thông tin liên lạc giữa các phòng ban đầy đủ. 6 - Sắp xếp bố trí sử dụng lao động. Qua biểu phân tích về cơ cấu lao động chưa có sự hợp lý giữa số nhân viên giữa các phòng ban về cơ cấu quản lý gián tiếp. Do đó dẫn tới tổng số cán bộ quản lý gián tiếp của các phòng ban là rất cao và không cân đối. Phòng giám đốc: 3 Công đoàn: 2 Phòng tổ chức lao động tiền lương: 8 Văn phòng: 33 Phòng kinh tế - kế hoạch: 12 Phòng kỹ thuật: 8 Do vậy đối với công ty là một doanh nghiệp Nhà nước cần phải có những giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu của mình cho phù hợp với những mặt hàng kinh doanh của mình, làm sao cho cơ cấu tối ưu nhất nhưng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng phải đạt tối ưu. Đáp ứng được công tác tổ chức tiền lương của công ty về mặt xây dựng quỹ lương hợp lý cho công ty qua doanh thu và lợi nhuận của công ty. 7- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. Đối với người lao động mục tiêu của họ là phấn đấu để tự khẳng định mình, vươn lên để hoàn thiện mình, tự học hỏi để thăng tiến. Vì vậy, công tác cán bộ luôn là một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong sự phát triển của công ty. Vì vậy, công tác đào tạo đội ngũ cán bộ là không thể thiếu đối với công ty. Yêu cầu mọi cán bộ đều phải nhận thức được tình hình phát triển của giai đoạn mới mà tự nguyện phấn đấu và rèn luyện thực tiễn công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Qua thực tế kiểm nghiệm hoạt động kinh nghiệm hoạt động kinh doanh để lựa chọn những cán bộ có bản lĩnh kiên định, phẩm chất đạo đức tốt, có kiến thức chuyên môn và năng lực tổ chức thực hiện giỏi, dám chịu trách nhiệm trong công việc được giao thì nên bố trí vào những vị trí thích hợp. Bên cạnh đó, cần phải thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, lao động quản lý của công ty thường ở độ tuổi cao, quen với tác phong làm việc của cơ chế quan liêu bao cấp khi chuyển sang nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, lúng túng, số lao động quản lý mới tuy có lòng nhiệt tình, năng động trong công việc nhưng lại thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, việc đào tạo và đào tạo lại lao động quản lý là cần thiết và khách quan. 8- Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển dụng. Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn do đặc điểm của các trung tâm, các cơ sở nằm rải rác không gần bộ phận quản lý, vì vậy trong quá trình quản lý các hoạt động của công ty đến các bộ phận cũng gặp nhiều khó khăn. Do đó, cần phải tăng cường quản lý các cán bộ ở các trung tâm, bố trí cán bộ ở các trung tâm phải là những người có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, khách quan trong công việc. Cần phân biệt rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, tránh hiện tượng chồng chéo làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của công ty. Các trung tâm, các cơ sở ở các nơi thường xuyên thông tin liên tục về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình bán hàng của mình để các cấp quản lý nắm được để có biện pháp xử lý kịp thời. Để điều hành quá trình kinh doanh của công ty được nhịp nhàng đòi hỏi các giám đốc trung tâm, cửa hàng thường xuyên đi sâu, đi sát vào hoạt động của bộ phận mình để có được các quyết định nhanh và chính xác, kịp thời đúng thẩm quyền đối với đơn vị mình chịu trách nhiệm. Nâng cao trình độ năng lực của cán bộ quản lý bằng việc bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ... Các phòng ban phải thường xuyên thông tin về các hoạt động của mình đến ban giám đốc để có thể đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời đem lại hiệu quả cao... Thường xuyên nắm bắt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để hướng hoạt động kinh doanh của công ty đúng mục đích, yêu cầu. Bố trí sắp xếp cán bộ quản lý theo đúng khả năng, lĩnh vực của họ mà họ có thể làm tốt khi được giao. Đối với công tác tuyển dụng: Với cán bộ quản lý cần phải tuyển những người có năng lực, có khả năng quản lý tốt thông qua việc phỏng vấn và thông qua những câu hỏi tình huống trắc nghiệm. Với công nhân cần tuyển những người có trình độ chuyên môn lành nghề, có chững chỉ, bằng cấp về kỹ thuật... Nếu làm tốt công tác này thì công ty sẽ đảm bảo tuyển được người có năng lực phù hợp, giảm thời gian thử việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo cho họ khi mới vào làm việc. KẾT LUẬN Đối với bất kỳ một doanh nghiệp thì công tác quản lý người lao động nói chung và công tác tổ chức tiền lương nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhà quản lý đứng đầu doanh nghiệp. Bởi vì, nếu công tác tổ chức tiền lương hợp lý sẽ là một trong những động lực lớn kích thích người lao đoọng làm việc hăng say, đảm bảo được tính bình đẳng cho người lao động, ngược lại, nó cũng là nguyên nhân làm trì trệ, bất mãn ở người lao động. Do đó, việc