Đề tài Tìm một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở viện luyện kim đen

Lời nói đầu Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó. Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công. Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực của Viện luyện kim đen nói riêng, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực nghiệm em chọn đề tài: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Viện luyện kim đen". Chương I Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực I. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Bản chất: - ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con người luôn được coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thành công hay thất bại của một tổ chức. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu được trong sự quản lý đó. - Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất. - Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề. + Thứ nhất là quản lý con người: Là việc quản lý hằng ngày đối với tập thể lao động, xây dựng những ê kíp, được điều động, điều phối tạo ra trong doanh nghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật. + Thứ hai là tối ưu hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của những người có trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ để nắm được những thông số khác nhau trong chính sách nhân sự như: Việc làm, tiền lương, đào tạo và quan hệ xã hội. 2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực: - Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất. - Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và phát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con người chủ thể của mọi hoạt động. - Xuất phát từ va trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá. II. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực - Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau: + Phân tích công việc và đánh giá công việc + Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt người lao động + Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Thù lao lao động, chế độ khen thưởng. 1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại công việc. 2. Tuyển dụng lao động: Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. - Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. - Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. - Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bê trong và nguồn bên ngoài. + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. + Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người. + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu. - Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. - Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. - Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. - Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. - Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm. - Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v.. - Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. + Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. - Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. - Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn. 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại. - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. - Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. - Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. - Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. 4. Thù lao - lao động: - Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức. Thù lao lao động bao gồm: + Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. + Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất. + Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi v.v.. - Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để công nhân viên làm việc. - Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thành tích và cống hiến của người lao động. Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản. - Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ là cao hơn mức ấy. - Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năng tiềm tàng của họ. Chương II Thực trạng quản trị nhân lực tại Viện luyện kim đen I. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty - Viện luyện kim đen tiền thân là Phân viện luyện kim Thái nguyên, được thành lập ngày 8/11/1972 theo quyết định số 15/CL của Bộ trưởng Bộ cơ khí và luyện kim. - Trụ sở của phân viện đặt tại tiểu khu Tân Thành, thành phố Thái nguyên. - Ngày 17/3/1979 Phân viện được đổi thành Viện luyện kim đen theo quyết định số 119/CP của Thủ tướng Chính phủ. Năm 1981, Viện chuyển trụ sở về xã Văn Bình, huyện Thường Tín - Hà Tây. Viện trở thành thành viên của Tổng công ty thép Việt Nam theo quyết định số 03/CP ngày 25/1/1996 của Chính phủ, trong đó: + Chức năng và nhiệm vụ: Tham gia phương hướng và chiến lược kế hoạch phát triển ngành luyện kim. + Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ, thuộc lĩnh vực luyện kim đen bao gồm: chuẩn bị nguyên liệu, các công nghệ luyện gang thép, cán và gia công kim loại và hợp kim đặc biệt. + Biên soạn và nghiên cứu các tiêu chuẩn, các sản phẩm thuộc ngành luyện kim đen. + Xây dựng qui trình phân tích hoá học và cấu trúc của kim loại và nguyên liệu. + Tư vấn chuyển giao công nghệ sản xuất gang thép hợp kim và hợp kim đặc biệt, nhận sản xuất và cung ứng các mặt hàng thép hợp kim, Fê Rô hợp kim và thép xây dựng. + Mức vốn doanh nghiệp tại thời điểm năm 2002 là 21.925.000đ Trong đó: - Vốn pháp định : 15.925.000.000 - Vốn ngân sách : 1.635.000.000 - Vốn tự bổ sung : 3.524.000.000 - Vốn khác : 0 II. Đặc điểm kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động của Viện luyện kim đen - Viện luyện kim đen là một doanh nghiệp nhà nước - Được phép kinh doanh các ngành nghề luyện thép, gang, hợp kim, sản xuất các mặt hàng thép hợp kim, Fê Rô, hợp kim và thép xây dựng, thép sử dụng trong chấn thương chỉnh hình. 1. Cơ cấu tổ chức: - Với nhiệm vụ công tác quy hoạch, nghiên cứu thiết kế, thí nghiệm, các công trình, mỏ luyện kim, công tác tổ chức được hình thành ở các khối. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Viện Viện trưởng Các trưởng phòng Phòng TC-KT Phòng KH-KD Phòng Kỹ thuật Phòng TC-HC Đội sản xuất Đội 1 Đội 2 Đội 3 * Khối cơ quan chức năng gồm các phòng, văn phòng, tổ chức lao động. - Phòng kế hoạch - Phòng tài vụ - Phòng đời sống quản trị. * Khối cơ quan nghiên cứu bao gồm các phòng: + Phòng nghiên cứu thép + Phòng nghiên cứu gang + Phòng hoá nhiên liệu + Phòng hoá liệu + Phòng tuyển khoáng + Đất biến + Luyện kim bột * Khối thiết kế bao gồm: - Thiết kế công nghệ mỏ - Thiết kế công nghệ luyện kim - Thiết kế mặt bằng - Thiết kế năng lượng - Thiết kế xây dựng - Thiết kế cơ khí - Dự toán - Can in - Đội khảo sát * Khối thực nghiệm - Xưởng tuyển khoáng - Xưởng hoàn nguyên - Xưởng cơ điện - Với quy mô tổ chức đã đáp ứng được quy hoạch thiết kế, khôi phục, mở rộng khu gang thép Thái Nguyên va tiếp quản các nhà máy ở phía Nam sau ngày giải phóng. - Nghiên cứu các lĩnh vực thép, gang, vật liệu nguyên liệu phục vụ luyện kim trước mắt cũng như phục vụ cho sự nghiệp phát triển ngành công nghiệp hiện nay ở nước ta. * Năm 1996: Viện cùng một số cơ quan sát nhập trở thành Viện của Tổng công ty thép Việt Nam. - Với chức năng nhiệm vụ: Tham gia xây dựng phương hướng chiến lược và kế hoạch phát triển ngành luyện kim. - Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực luyện kim trước mắt cũng như phục vụ cho sự nghiệp phát triển ngành công nghiệp hiện nay ở nước ta. * Năm 1996: Viện cùng một số cơ quan sát nhập trở thành Viện của Tổng công ty thép Việt Nam. - Với chức năng nhiệm vụ: Tham gia xây dựng phương hướng chiến lược và kế hoạch phát triển ngành luyện kim. - Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực luyện kim đen bao gồm: - Chuẩn bị nguyên liệu, công nghệ luyện gang thép, cán và gia công kim loại, công nghệ sản xuất gang, thép hợp kim. Đặc biệt sản xuất và cung ứng các mặt hàng: thép hợp kim, Fê Rô hợp kim và thép xây dựng. - Để đáp ứng với nhiều chức năng nhiệm vụ trên cơ cấu tổ chức của Viện hiện nay bao gồm các đơn vị sau: + Ban giám đốc + Hội đồng khoa học công nghệ + Phòng tổ chức - hành chính + Phòng kế hoạch (sản xuất - kinh doanh) + Phòng tài vụ + Phòng nghiên cứu luyện kim + Phòng thí nghiệm + Xưởng thực nghiệm luyện kim + Xưởng thực nghiệm rèn đập + Xưởng thực nghiệm cán + Xưởng thực nghiệm kéo dây + Phòng cơ điện + Phòng dịch vụ kỹ thuật - Với mô hình tổ chức này Viện đã đáp ứng được những mục tiêu của Viện trong giai đoạn trước mắt và phát triển kế hoạch hoá trong giai đoạn hiệnnay. - Hiện nay công tác tổ chức của Viện đang tự hoàn thiện mình, cải tiến tổ chức, bổ sung những cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản chính quy, cán bộ quản lý, kỹ thuật có năng lực về nghiên cứu, tổ chức nghiên cứu, sản xuất và đội ngũ công nhân có tay nghề để đáp ứng những mục tiêu trước mắt và những mục tiêu lâu dài. * Chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị trong Viện. * Hội đồng khoa học: - Chức năng nhiệm vụ: Là một tổ chức có chức năng tham mưu giúp đỡ cho Viện trưởng những vấn đề về việc giải quyết, vấn đề khoa học công nghệ - kỹ thuật công nghệ mới về luyện kim. + Nhiệm vụ: Giúp cho Viện trưởng về việc giải quyết, đổi mới công tác, khoa học công nghệ và kỹ thuật, tư vấn và xem xét giúp Giám đốc việc đầu tư công nghệ kỹ thuật mới. - Tổ chức xét duyệt các luận chứng khoa học - công nghệ, các đề tài nghiên cứu, các tiêu chuẩn trước khi đưa ra duyệt ở cấp trên, tổ chức xét duyệt và quản lý các hoạt động khoa học công nghệ, các phát minh, các sáng chế, sáng kiến cải tiến kỹ thuật. * Phòng tổ chức hành chính: * Chức năng: Phòng tổ chức hành chính là Phòng chuyên môn, có chức năng tham mưu giúp Viện trưởng, Đảng uỷ điều hành lĩnh vực tổ chức bộ máy cán bộ và lao động, tiền lương và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các chính sách đối với người lao động, thanh tra, quốc phòng, an ninh và bảo vệ chính trị nội bộ. - Tham mưu giúp cho Viện trưởng theo dõi, phối hợp các mặt hoạt động của Viện, công tác văn thư lưu trữ, thư viện, thi đua khen thưởng, bảo vệ, y tế, tự vệ, quan hệ với các cơ quan thông tin đại chúng, bảo đảm điều kiệm làm việc cho cán bộ đi công tác. * Nhiệm vụ: Chủ trì nghiên cứu, chính sách pháp luật của Nhà nước để xây dựng đề án đổi mới, cải cách hệ thống tổ chức và xây dựng biện pháp tổ chức thực hiện. - Nghiên cứu xây dựng, trình Viện trưởng, ban hành chức năng và nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức biên chế các Phòng chức năng, các Phòng thí nghiệm, các xưởng thực nghiệm hoặc sản xuất. - Tham mưu giúp Viện trưởng quyết định tuyển chọn bố trí, phân công, công tác, nhận xét, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm khen thưởng, kỷ luật và điều động cán bộ theo quy chế, quản lý cán bộ. - Thực hiện công tác quản lý, đổi mới và phát triển doanh nghiệp về thành lập tách, nhập, giải thể các đơn vị cũ và các Phòng chuyên môn nghiệp vụ. + Xây dựng đơn giá tiền lương trên cơ sở định mức lao động, xác định tiền lương cho các đơn vị theo kết quả công việc, hướng dẫn và tổ chức thực hiện chế độ nâng bậc, hạ bậc lương, thưởng, chế độ hưu trí, thôi việc khen thưởng, kỷ luật và bảo hiểm xã hội và các chế độ chính sách khác liên quan đến cán bộ và người lao động. + Phụ trách và thực hiện công tác quốc phòng, tuyển quân, dự bị, động viên, công tác an ninh, bảo vệ chính trị nội bộ cơ quan. + Tham gia xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển tổng thể của Viện về lĩnh vực tổ chức hệ thống mạng lưới, đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề. + Quản lý lưu trữ, hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên trong cơ quan. + Xây dựng các bảng báo cáo tổng hợp tình hình, sơ kết, tổng kết của Viện. + Tổ chức thực hiện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ, văn bản tài liệu gốc. + Tổ chức thực hiện công tác thi đua, khen thưởng của cơ quan là thường trực Hội đồng thi đua khen thưởng của Viện. + Quản lý công tác y tế cơ quan, thực hiện chế độ bảo hiểm y tế, tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho cán bộ công nhân viên. + Phối hợp với các Phòng chức năng, đơn vị, tổ chức phục vụ các hội nghị, hội thảo, tiếp khách. + Làm nhiệm vụ lễ tân, đối nội và đối ngoại đầu mối tổ chức, thực hiện nghĩa vụ đối với địa phương. * Phòng Kế hoạch - vật tư + Chức năng: Là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp Viện trưởng điều hành lĩnh vực kế hoạch - vật tư - xây dựng cơ bản thống kê và kinh doanh. - Nhiệm vụ: Xây dựng lập kế hoạch sản xuất - nghiên cứu trong năm kế hoạch và cho kế hoạch ngắn hạn và dài hạn. - Lập dự án phát triển sản xuất - nghiên cứu và xây dựng đầu tư 5 năm và 10 năm. - Xây dựng các dự toán chi phí trong sản xuất- nghiên cứu - xây dựng cơ bản, lập kế hoạch giá thành sản phẩm. - Xây dựng phương án và tổ chức tìm kiếm thị trường. - Mua sắm cấp phát vật tư, nguyên, nhiên liệu, phụ tùng, thiết bị… phục vụ cho công tác sản xuất và nghiên cứu. - Quản lý, điều độ kế hoạch sản xuất. - Nghiên cứu, quản lý thiết bị tài sản, xây dựng kế hoạch sửa chữa. + Làm nhiệm vụ kinh doanh mua bán vật tư tiêu thụ sản phẩm sản xuất- nghiên cứu. * Phòng kế toán - tài chính - Chức năng: Là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp Viện trưởng điều hành lĩnh vực tài chính - kế toán của Viện theo luật, pháp lệnh. - Nhiệm vụ: Nghiên cứu chính sách, pháp luật về quản lý tài chính, hạch toán kinh doanh và chính sách thuế doanh nghiệp, đề xuất biện pháp về tài chính tham gia hội nhập kinh tế. - Ghi chép tính toán, phản ánh các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vốn, vật tư của cơ quan. - Tổ chức công tác hạch toán, kế toán theo quy định của Nhà nước. - Tổ chức công tác phân tích, hoạt động kinh tế xác định phản ánh kết quả kinh doanh của Viện, cung cấp các số liệu về kế toán tài chính cho các phòng chức năng và lãnh đạo phục vụ cho công tác quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, thống kê kế toán tài chính và thông tin kinh tế, báo cáo với cơ quan Nhà nước khi có yêu cầu. - Phối hợp với các phòng chức năng tổ chức hội thảo và Hội nghị liên quan đến công tác tài chính - kế toán của Viện. * Phòng nghiên cứu luyện kim: - Chức năng: là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp Viện trưởng điều hành lĩnh vực nghiên cứu luyện kim, quản lý kỹ thuật công nghệ, tiêu chuẩn và các văn bản pháp quy của chính phủ, cán bộ, ngành và quy định của Viện. - Nhiệm vụ: Giúp Viện trưởng chỉ đạo thực hiện các tiêu chuẩn kỹ thuật trong lĩnh vực luyện kim đen, tham gia xây dựng phương hướng chiến lược và kế hoạch phát triển ngành luyện kim đen. - Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực luyện kim đen bao gồm: chuẩn bị nhiên liệu công nghệ, gang, luyện gang, thép và gia công kim loại, công nghệ sản xuất thép hợp kim và hợp kim đặc biệt. - Nghiên cứu và quản lý các hoạt động khoa học công nghệ và đề tài ứng dụng triển khai, quản lý thống nhất về tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, nhiên liệu hàng hoá, biên soạn các tiêu chuẩn sản phẩm thuộc ngành luyện kim đen. - Nghiên cứu và tổ chức phổ biến việc áp dụng những công nghệ sản xuất vật liệu mới phối hợp với các phòng chức năng tổ chức các hội nghị khoa học kỹ thuật. * Phòng thí nghiệm: (thí nghiệm hoá phân tích, thí nghiệm cơ lý) - Chức năng: Là phòng chuyên môn có chức năng giúp cho các đơn vị làm công tác thí nghiệm, kiểm nghiệm sản phẩm nghiên cứu và sản xuất. - Nhiệm vụ: Xây dựng quy trình phân tích hoá học, cấu trúc kim loại phục vụ cho nghiên cứu vật liệu kim loại. - Kiểm nghiệm phân tích thành phần hoá học của các mẻ thép và các sản phẩm thép sau khi nấu luyện. - Kiểm tra phân tích thành phần hoá học của nguyên liệu trước khi đưa nấu luyện. - Kiểm tra cơ lý tính: thử độ kéo nén độ cứng, độ mỏi, độ đàn hồi, độ dai. * Xưởng thực nghiệm luyện thép - Nấu các mác thép hợp kim, gang hợp kim, phục vụ cho các đề tài nghiên cứu. - ứng dụng sản xuất các mác thép hợp kim đặc biệt của các đề tài nghiên cứu thành công để phục vụ cho các ngành kinh tế quốc dân. Sản xuất các sản phẩm gang hợp kim, thép đúc thép qua tinh luyện, điện xi theo đơn đặt hàng của khách hàng. * Xưởng rèn: - Rèn thí nghiệm, xác định tính chất cơ lý, các mác thép phục vụ cho các đề tài nghiên cứu. - Rèn gia công các sản phẩm bằng vật liệu do khách hàng yêu cầu. - Rèn các mặt hàng bằng các mác thép hợp kim, hợp kim đặc biệt phục vụ cho các ngành kinh tế quốc dân. * Xưởng thực nghiệm cán, kéo: - Cán kéo thí nghiệm các mác thép phục vụ cho các đề tài nghiên cứu - Cán kéo các mặt hàng bằng thép hợp kim, hợp kim đặc biệt. - Các sản phẩm thép xây dựng phục vụ cho ngành xây dựng, thép tròn ca líp phục vụ cho ngành cơ khí. - Cán gia công các sản phẩm cho các đơn vị kinh tế. * Phòng cơ điện: Quản lý hệ thống điện, điện phục vụ cho nghiên cứu sản xuất, chiếu sáng, sinh hoạt và thiết bị hệ thống điện. - Cung cấp điện, nước cho công tác nghiên cứu sản xuất và sinh hoạt. Lập kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng các thiết bị, Trạm biến áp, đường dây tải điện, máy biến áp, phục vụ trực tiếp cho các thiết bị sản xuất và thí nghiệm. - Sửa chữa điện, cơ, động cơ, máy móc thiết bị nghiên cứu sản xuất và sinh hoạt. - Xây dựng các nội quy an toàn và quản lý an toàn về lao động và thiết bị. 2. Lực lượng lao động của Viện - Ngay từ khi mới thành lập công tác tổ chức của Viện được hình thành để đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu của nhà nước giao. - Với tổng số trên 1200 cán bộ công nhân viên (lúc mới thành lập) trong đó có 70% là cán bộ khoa học kỹ thuật, quản lý có trình độ kỹ sư, phó tiến sĩ, tiến sĩ được đào tạo ở các nước như Liên Xô, Trung quốc, Ba Lan, Tiệp Khắc, Hung ga ri, Cộng hoà dân chủ Đức v.v.. và 30% cán bộ kỹ thuật cũng được đào tạo cơ bản trong các trường kỹ thuật trong và ngoài nước. * Đội ngũ cán bộ của viện được tuyển lựa từ các trường đại học và cơ sở sản xuất, vừa giỏi về lý thuyết vừa giỏi về thực tế đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu trong từng giai đoạn phát triển của ngành luyện kim phục vụ cho ngành kinh tế quốc dân. * Viện có số lao động qua các năm như sau (từ năm 1999-2002) Chỉ tiêu Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Lao động gián tiếp Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Lao động trực tiếp 387 15,29 87 72,50 78 14 35 25 Tổng lao động gián tiếp 73,3 84,71 482 27,5 222 86 85 75 Tổng lao động 1.200 100 569 100 300 100 120 100 - Qua số liệu của bảng: ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của Viện giảm từ năm 1999 đến 2000 (giảm hẳn so với những năm đầu 70%) lực lượng lao động do cơ chế nhà nước và yêu cầu của Viện. - Một số cán bộ công nhân viên chức của Viện đã về mất sức, một cục trước khi về hưu. * Nguồn lực: Viện hiện nay có 125 cán bộ, trong đó 47 tiến sĩ và kỹ sư, 33 kỹ thuật Viện trung cấp thuộc các chuyên ngành luyện kim cơ khí, xây dựng, hoá học, vật lý, kinh tế, tài chính. * Cơ sở vật chất của Viện: Viện luyện kim đen được trang bị các thiết bị hiện đại, phục vụ cho việc nghiên cứu khoa học gồm: máy phân tích nhanh cacbon, lưu huỳnh kiểu HV-SB, máy phổ quang thiết kế PR/2101. - Thiết bị phân tích cấu trúc, định lượng, aritomet kính hiển vi nhiệt độ cao Leit - Wet Zlar, máy dò khuyết tật bằng siêu âm Ten Eleven SG, các thiết bị thử tính năng cơ lý của vật liệu như máy kéo nén vạn năng WECO, máy đo độ cứng, các loại máy đo độ dài các va đập và các loại lò nung. - Các thiết bị phục vụ cho sản xuất thử nghiệm và sản xuất công nghệ có quy mô nhỏ, các lò luyện thép trung tần loại 300kg/mẻ và 500kg/mẻ, thiết bị tinh luyện điện xi 100KVA và 250KVA, búa rèn 150kg và 750kg, dàn cán mini F310 và F210 với lò nung bán liên tục, máy kéo dây các loại cùng các thiết bị cơ khí và điện để phục vụ cho công tác duy tu bảo dưỡng thiết bị cũng như cung cấp năng lượng cho mọi hoạt động của Viện. * Lĩnh vực thiết kế: Đã hoàn thành các công trình lớn - Thiết kế kế khôi phục cải tạo và mở rộng khu gang thép Thái Nguyên (xưởng gang, xưởng cốc, xưởng thiết kế, xưởng thép, xưởng cơ khí, xưởng vật liệu chịu lửa, hệ thống thuỷ lực mặt bằng, kho bãi…) - Thiết kế một số công trình ngoài hàng rào của nhà máy luyện cán thép gia sàng. - Lập các báo cáo kinh tế - kỹ thuật và thiết kế các công trình mỏ, mỏ sắt tại cau, tương la mỏ quý sa, mỏ magan, lũng nạp, mỏ đôlô mit Ngọc Long, mỏ than phản mễ. * Lĩnh vực nghiên cứu: - Viện đã hoàn thành nhiều đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ thuộc các lĩnh vực. - Nghiên cứu sản xuất sắt xốp từ quặng sắt trại cau và than antraxit Hòn Gai, đã triển khai dự án (sản xuất thực nghiệm sắt xốp) mang mã số VIE 86/031 do UNDP tài trợ. - Viện đã xây dựng xưởng sản xuất xốp 22.000 tấn/năm. - Nghiên cứu công nghệ sản xuất các sản phẩm bằng phương pháp luyện kim bột (kế hoạch kim cứng BK và TK). - Nghiên cứu công nghệ làm giày quặng và các tính năng luyện kim của quặng sắt và magan. - Viện nghiên cứu công nghệ sản xuất các loại thép hợp kim, đây là lĩnh vực lớn mà Viện đã triển khai trong vòng 30 năm qua, bao gồm các loại thép. + Thép vòng bi loại OCL 15 đang nghiên cứu chế tạo thép vòng bi làm việc trong môi trường nước biển và các môi trường xâm thực khác. + Thép điện trở + Thép dụng cụ + Thép gió + Thép làm khuôn dập nóng + Thép làm khuôn dập nguội + Thép không rỉ + Thép chịu nhiệt - Ngoài ra Viện đã biên soạn được trên 100 tiêu chuẩn Nhà nước và tiêu chuẩn ngành về các lĩnh vực nguyên liệu cho luyện kim, gang Fê rô, đúc, thép, sản phẩm cán, phân tích kiểm nghiệm và các vật cấy ghép dùng trong phẫu thuật, chấn thương chỉnh hình. + Viện đã hợp tác quốc tế đã quan hệ hợp tác với nhiều đối tác nước ngoài như: Cộng hoà liên bang Nga, Trung Quốc, Nhật Bản, Pháp, Thuỵ Điển. III. Những kết quả của công tác nghiên cứu, sản xuất kinh doanh trong 3 năm qua (2000-2002) 1. Công tác nghiên cứu * Năm 2000: Đã nghiên cứu 4 đề tài và biên soạn 6 tiêu chuẩn - Đề tài nghiên cứu Nghiên cứu công nghệ chế tạo căn đệm phụ kiện đàn hồi dùng trong ngành đường sắt. - Nghiên cứu nâng cao chất lượng trục cán bằng phương pháp thấm hợp kim chịu mài mòn và chịu nhiệt. - Nghiên cứu chế tạo thép hợp kim chất lượng cao mác SKD61 dùng làm khuôn ép nhựa. - Nghiên cứu tổng quan về thép hợp kim thấp và khả năng sản xuất ở Việt Nam. - Biên soạn 6 tiêu chuẩn ngành về vật liệu kim loại dùng để chế tạo các dụng cụ trong sản phẩm chấn thương chỉnh hình. * Năm 2001: - Đề tài nghiên cứu: Nghiên cứu công nghệ sản xuất gang hợp kim làm việc trong môi trường nước biển. - Nghiên cứu chế thử bằng thép B = 350-500mm làm dải phân cách đường bộ. - Nghiên cứu chế tạo thép làm vòng bi và bạc làm việc trong môi trường ăn mòn nước biển để phục vụ ngành dầu khí. - Biên soạn 3 tiêu chuẩn ngành về vật liệu và các phương pháp thử thép không rỉ dùng trong ngành y tế. * Năm 2002: - Đề tài nghiên cứu: Nghiên cứu công nghệ sản xuất thép hợp kim siêu bền dùng để chế tạo các loại lò so. - Nghiên cứu công nghệ chế tạo thép hợp kim chất lượng cao làm khuôn ép đùn nhôm. - Nghiên cứu công nghệ chế tạo thép bền nhiệt làm sàn đón phôi trong các lò so nung phôi cán. - Biên soạn 6 tiêu chuẩn ngành về vật liệu kim loại và phương pháp thử. 2. Kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm (2000-2002) - Một số vật liệu của sản xuất - kinh doanh TT Tên vật liệu Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 1 Thép hợp kim Tấn 60 70 100 2 Thép ca líp Tấn 2.200 2500 1.500 3 Doanh thu Tỷ đồng 8,5 12 9,5 4 Nộp ngân sách Triệu đồng 400 550 450 5 Tiền lương 100đ/người 600 850 900 - Nhìn vào bảng biểu này ta thấy (Viện có mức tăng dần vào năm 2001, 2002 (Viện đã có mức vượt chỉ tiểu so với những năm trước) III. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Viện luyện kim đen 1. Tình hình tuyển dụng lao động của Viện Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, họ có tình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, ở tại Viện luyện kim đen cũng vậy. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. - Từ năm 1990 đến nay với luồng không khí mới của nền kinh tế thị trường Nhà nước. Viện đã có số lượng tuyển dụng như sau: Số lượng tuyển dụng Đơn vị Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Số lượng lao động tăng trong năm Người 18 6 1 Lao động gián tiếp Người 2 1 0 Lao động trực tiếp Người 16 5 1 Nhìn vào bảng biểu cho thấy số lượng Viện tuyển vào pbần nhiều là công nhân lao động trực tiếp. Vì xuất phát từ thực trạng của Viện, bộ máy hành chính vẫn còn cồng kềnh. Bởi vậy nen số lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều. - Công tác tuyển dụng của Viện: Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của công việc. - Tuyển chọn những người có tình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc. - Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài với Viện, với các nhiệm vụ được giao. - Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của Viện. Viện đã có những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của Công ty qua việc chọn lựa phương hướng tuyển chọn. - Tuyển từ bên trong các trường Đại học, Cao Đẳng kỹ thuật, trong và ngoài nước. Bởi Viện là một viện nghiên cứu nên quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra kỹ càng, hơn các Công ty xí nghiệp kinh doanh khác, bởi người lao động ở đây phải giỏi cả lý thuyết lẫn thực tế, họ sẽ là những kỹ sư, tiến sĩ, phó tiến sĩ. Chuyên ngành nghiên cứu, còn lại là những công nhân được tuyển từ các trường cao đẳng kỹ thuật. - Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ởa các nghành khác chuyển tới. - Từ năm 1999 trở lại đây do sự giảm biên chế của nhà nước nên số lượng lao động tại Viện đã giảm đi nhiều hơn so với trước, lao động chủ yếu tại Viện được bố trí xắp xếp những công việc chủ yếu của Viện. * Công tác tuyển chọn của Viện thường được tiến hành chặt chẽ bao gồm các bước sau: - Căn cứ vào đơn xin việc,lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. - Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi do Viện đề ra. - Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Viện (Phòng tổ chức) và người xin việc. - Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai. - Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được giao cho Phòng tổ chức, những người giám sát thi tuyển là những "Trưởng, Phòng, Ban hoặc giao cho người đứng đầu của Bộ máy có nhu cầu và nhân lực. - Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với Viện luyện kim đen nói riêng thì việc xác định số lao động cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hoàn thành một cơ cấu lao động tối ưu. Vì vậy mà nếu thừa lao động thì gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động và nếu thiếu thì không đáp ứng được yêu cầu về lao động (Viện có sơ đồ lượng lao động). Số lượng lao động. Chỉ tiêu Năm 1999 2000 2001 2002 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Lao động gián tiếp 85 15,29 58 13,39 56 14 59 14,31 Lao động 125 60,7 125 86,61 158 86 163 85,69 Lao động trực tiếp 205 100 250 100 253 100 190 100 Qua số liệu của bảng trên ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Viện có sự tăng giảm không đáng kể, cụ thể là Viện qua 3 năm qua đã giảm. Lao động trực tiếp giảm giảm 15 người, lao động gián tiếp giảm 26 người. - Do sự giảm đi của về số lượng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp ta thấy số lượng công nhân của Viện giảm, chủ yếu là công nhân về hưu sau những thâm niên công tác cống hiến cho Viện, nhưng sau đó Viện đã kịp thời bổ sung từ những nguồn sinh viên mới ra trường, các cán bộ công nhân viên có chuyên ngành từ các Viện khác chuyển đến v.v.. để thay thế và tạo ra động lực mới trong đội ngũ lao động của mình. Để làm rõ hơn về tình hình chất lượng tuyển dụng và sử dụng lao động ta hãy nghiên cứu thực trạng lao động trong bộ máy gián tiếp qua bảng biểu sau: Kết cấu theo trình độ, độ tuổi của bộ máy gián tiếp. TT Loại lao động Tổng số Trình độ học thức ĐH TH S.C <35 35-50 >50 1 Tổng số 77 39 23 15 36 39 2 2 Nhân viên quản lý 26 10 10 6 8 17 1 3 Nhân viên kỹ thuật 23 15 8 0 12 10 1 4 Nhân viên khác 28 14 5 9 16 12 0 5 Tỷ lệ % 100 50,56 29,87 19,48 46,75 50,65 2,6 Ta thấy rằng trong số lượng lao động gián tiếp của Viện có kết cấu tương đối hợp lý, những người có trình độ Đại học và cả trên Đại học chiếm 50,56% ở các vị trí nhân viên quản lý, nhân viên kỹ thuật, kỹ sư nghiên cứu v.v.. mọi lĩnh vực chiếm các vị trí chủ chốt của Viện đó chính là tiềm lực thúc đẩy đưa Viện phát triển cho tới ngày nay. - Còn xét độ tuổi thì ta thấy rằng đó là sự kết hợp sức trẻ và kinh nghiệm cụ thể độ tuổi dưới 35 chiếm 46,75, còn độ tuổi 35-50 chiếm 50,56%, nhờ vậy đã phát huy được những kinh nghiêm, sức trẻ cho các phát minh khoa học trong lĩnh vực luyện thép. IV. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viện luyện kim đen. 1. Sơ lược tình hình đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay - Tính đến năm 2002 dân số nước ta khoảng 75 triệu nưgời, trong đó 80% dân số nước ta sống ở nông thôn, số người trong độ tuổi lao động là 40 người, lao động trẻ là 50,1%, dân số dưới 18 tuổi là 35%. Vì vậy, nguồn dự trữ lao động là rất lớn và hàng năm phải bố trí khoảng 1,6 - 1,7 triệu chỗ làm thì mới phù hợp với số lao động trẻ. Mô hình tháp lao động của Việt Nam so với các nước khác. Việt Nam Nước khác Lao động không lành nghề 85% 35% hơn 2 lần Lao động lành nghề 5,5% 35% kém 7 lần Chuyên viên kỹ thuật 3,5% 24% kém 7 lần Kỹ sư 2,7% 5% Thông qua con số đó cho thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam là rất cần thiết có đào tạo thì mới theo kịp được tiến độ phát triển của khoa học kỹ thuật của các nước trên thế giới, đồng thời cũng đang phát triển ở Việt Nam. Để khắc phục chính sách đó Nhà nước cũng đã có những chính sách đó, định hướng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động ở Việt Namm, tạo điều kiện công ăn việc làm cho người lao động, mở các trường Trung cấp, cao đẳng dạy nghề, đào tạo v.v.. 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viện luyện kim đen - Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao. - Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, Viện luyện kim đen cũng vậy. Viện đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách có cụ thể: Những mục tiêu đào tạo của Viện: + Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc + Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động + ổn định nâng cao đời sống nhân viên của Viện + Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành + Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ + Phát huy, khen thưởng cho những ý kiến, phát minh khoa học của những cán bộ chuyên ngành. + Đào tạo những nhân viên quản lý, nghiên cứu, để họ đáp ứng và đổi mới công nghệ. - Hiện nay trong tổng số cán bộ công nhân viên chức đều có phần lớn là có trình độ đại học, trên đại học, tiến sĩ, phó tiến sĩ đã được đào tạo ở nước ngoài. - Còn lại là các vị trí quan trọng của Viện như nhân viên quản lý các ban, phòng, vụ. - Từ những năm 1996 Viện đã đổi mới cả đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ mới, tất cả những sự kiện trên cho thấy Viện đã và đang có điều kiện hoàn thiện về chất lượng, điều đó có lợi cho sự phát triển về quy mô nghiên cứu, chế ra các sản phẩm mới, nâng cao hiệu quả trên thị trường trong nước và trên thế giới. Một số mặt hàng của Viện nghiên cứu ra đã đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng trong nước và nước ngoài, Viện đã có những bằng khen, huân huy chương của Chủ tịch nước. - Về trình độ của lực lượng lao động tại Viện hầu hết đã qua các trường đào tạo, nâng cao tay nghề. - Vấn đề hiện nay của Viện đặt ra là Viện phải cải tiến chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài. - Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Viện mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp những điều kiện của Viện phụ thuộc về vốn, tài chính, con người... Viện cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan. Từ những điều kiện vốn có của Viện, Viện đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, Viện đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo. -Thi lên bậc lương. - Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề, Viện gửi đi đào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau. - Khuyến khích các dự án mới, các phát minh khoa học của các cán bộ. - Với cán bộ bằng cách gửi đi học nâng cao trình độ - Đối với công nhân: Đào tạo tại nơi làm việc. v.v... Sơ đồ xây dựng chương trình. Nắm nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình ĐT Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện đào tạo Thực hiện đào tạo 3. Chế độ thù lao lao động tại Viện luyện kim. 3.1. Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại viện - Mục tiêu: Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của Nhà nước. - Người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp, sức lao động là tố cấu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết quả vầ hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh hay thành quả của tổ chức hay doanh nghiệp cũng như mọi hàng hoá khác sức lao động có giá trị, xét trên phương diện lý thuyết thì sức lao động, sức lao động được biểu hiện ở hình thức tiền lương. Bởi vậy mà Viện đã có mục tiêu đãi ngộ cán bộ nhân viên của mình như sau: - Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân viên của Viện. - Đảm bảo tài sản sức lao động là nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Viện. - Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng nhân viên để tạo ra nhiều thuận lợi, thành công của Viện. - Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng ssay, tinh thần sáng tạo không ngừng, để thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khỏe. - Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao tại Viện đều hướng tới mục đích là sự phát triển không ngừng của Viện, cải thiện đời sống của toàn thể nhân viên của Viện. 3.2. Chế độ thù lao lao động tại Viện. a. Chế độ tiền lương: - Tiền lương và vấn đề rất quan trọng trong xã hội, nếu chế độ thù lao, lao động là không phù hợp thì sẽ làm ngừoi lao động thất vọng. Bởi vậy mà Viện luyện kim đen đã cố gắng để có chế độ lương bổng phù hợp với quy định của nhà nước, phù hợp với sức lao động của nhân viên, để kích thích lòng hăng hái trong công việc của cán bộ, đảm bảo công bằng, bởi vậy Viện đã có chế độ trả lương sau: + Phần 1: Lương cấp bậc của cán bộ công nhân viên theo nghị định 26/CP (gọi tắt là tiền lương T1). + Phần 2: Tiền lương theo kết quả kinh doanh cuối cùng của tập thể và cá nhân người lao động (gọi tắt là T2) được xác định theo công thức sau: CT: T1 = Tl i + T2i Với Ti = tiền lương cấp bậc của người thứ i T2i = tiền lương người nhận được theo công việc được gắn với độ phứ tạp trách nhiệm, kết quả và ngày làm công thực tế. - Trong đó: T1i = Nĩ Ti Với Ni = số ngày công thực tế của người thứ i Ti = xuất lương nlgày theo cấp bậc của người thứ i b. Chế độ tiền lương - Là con người ai cũng muốn nghe lời khen và muốn được công nhậnd về công việc mình đã hoàn thành tốt công việc đó mà mình đã cống hiến cho Viện, Công ty hay doanh nghiệp. - Qua việc đánh giá, phân tích thành tích công tác chính xácd, ban lãnh đạo của Viện đã nắm được các thông tin về năng lực của từng nhân viên, biết được rõ những gì nhân viên mang lại cho Công ty. Từ đó có những khen thưởng kỷ luật, duy trì sự công bằng về thưởng phạt của Viện. - Tại Viện luyện kim đen thông qua tiền thưởng cũng được coi là đòn bẩy kinh tế nhằm kích thích nhân viên và mang lại hiệu quả cao trong kinh tế. - Hàng năm Viện không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên. - Việc phân chia quỹ tiền lương từ phúc lợi của Công ty hàng năm được phân chia theo nguyên tắc kết hợp giữa tiền lương cấp bậc T1 và kết quả của thành tích công việc được xếp hạng của từng quý và thời gian làm việc của mỗi người. c. Chế độ phúc lợi xã hội - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên đang công tác tại Viện làm việc làm không thể thiếu được trong chế độ thù lao lao động. Ban lãnh đoạ của Công ty luôn chú trọng tới. - Tình hình sử dụng các phúc lợi khác như thế nào? (Cónhững kỳ tham quan, nghỉ mát, dưỡng sức cho CBCNV không? có trợ cấp ốm đau? có sự quan tama về tinh thần không? - Viện đã tạo điều kiện môi trường làm việc cho cán bộ công nhânviên của Viện. - Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động -Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho công nhân viên của Viện - Có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm. -Hàng năm Viện tổ chức các cuộc nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho cán bộ công nhân viên, tại các điểm nghỉ mát, du lịch trong nước. - Viện có đề ra một quĩ trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên khi ốm, đau, v.v... - Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn bộ công nhân viên của Viện. - Khen thưởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các công tác, đoàn, Đảng v.v... - Bên cạnh những phương pháp hoàn thiện công tác quản trị của Viện luyện kim đen, vẫn còn có những khuyết điểm sau. - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viện, đặc biệt là công tác tuyển dụng thường xuyên chưa phát huy hết tác dụng, chưa có hệ thống hoàn chỉnh, vì vậy mà Viện chưa tuyển được nhiều những cán bộ trẻ, có tài năng cho công tác nghiên cứu của Viện. Chương III một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viện luyện kim đen I. Phương hướng và mục tiêu của Viện luyện kim đen - Thường tín. 1. Phương hướng, mục tiêu chung về Viện quản trị nhân lực trong thời gian tới. - Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới được xây dựng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm trước Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm khôgn những nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt. - Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ những đề án lớn đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước. - Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn. - Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc. - Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ và kinh nghiệm. - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, chú ý phát triển nghiên cứu kỹ các hình thức tiền lương, thưởng. - Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, tư tưởng giáo dục và xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Người có ý thức tự giác lao động bao giờ cũng hăng say trong công việc, bao giờ cũng sáng tạo hơn, năng suất lao động cao hơn, ngược lại người có ý thức kém khôgn những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp, mà còn đôi lúc sẽ có nhữn tư tưởng giã đám, lôi kéo người khác ảnh hưởng xuấu tới công việc kinh doanh của Viện. Vì vậy tăng cường kỷ luật lao động vầ một điểm quan trọng. - Hiện nay phần lớn công việc nhân viên của Viện đều hăng hái nhiệt tình công tác, song bên cạnh đó vẫn còn một số kém. Bởi vậy Viện cần phải có sự chấn chỉnh kịp thời, tháo gỡ những khúc mắc nhỏ. - Mặt khác mặc dù là một đơn vị nghiên cứu khoa học nhưng mục tiêu của Viện trước mắt vẫn là tăng năng suất lao động, cạnh tranh thị trường, xây dựng Viện thành một cơ quan có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay nghề cao, tạo hiêu quả tốt cho công tác của Viện. - Viện tiếp tục tăng cường đào tạo,sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của Viện, Viện sắp xếp hoàn thiện hơn các Phòng, ban... áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo quyết định của Bộ lao động thương binh và xã hội, đồng thời áp dụng cơ chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xưng với kết quả lao động. - Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài chính Nhà nước, tiết kiệm, sử dụng vốn, ngăn ngừa vi phạm gây thất thoát tiền của Nhà nước. - Đối với bộ phận quản lý, các Phòng ban tổ chức, thì tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán bộ trước mắt, các Phòng ban lãnh đạo, bằng hình thức nâng cao tay nghề, nâng cao chuyên ngành, chính trị, ngoại ngữ... 2. Phương hướng công tác quản trị của những năm tới. - Để nâng cao chất lượng những công tác của Viện trong những năm sắp tới và nâng cao, tính hiẹu quả của tổ chức thì việc tuyển dụng người, có năng lực và trình độ là công việc luôn cấp thiết của Viện. - Lựa chọn được những nhân tài cho đất nước, phù hợp với yêu cầu của công việc thì bên cạnh công tác tuyển dụng nội bộ, Viện cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài để tạo ra động lực mới, góp phần tạo dựng các mục tiêu nghiên cứu của Viện. - Do yêu cầu của Viện cũng như của bộ công nghiệp trong lĩnh vực nghiên cứu, nên việc tuyển dụng chỉ cần những người có năng lực, trình độ là chủ yếu do vậy mà cần chất lượng chứ không cần số lượng, để đảm bảo việc làm cho người lao động, khắc phục tình trnạg dư thừa lao động tại viện, Viện xem xét khả năng kỹ càng, trước khi đưa vào biên chế những cán bộ nghiên cứu, cũng như lực lượng lao động của công nhân lành nghề, đồng thời tính giảm những người không có năng lực trong công việc. - Vẫn duy trì công tác tuyển chọn thường xuyên để có cơ hội tìm ra được những cán bộ công nhân viên giỏi cho Viện, những nhân tài cho đất nước. * Hoàn thiện cơ cấu quản lý: Việc hoàn thiện đổi mới cơ cấu tổ chức quản lý của Viện là một tất yếu cần thiết phù hợp với cơ chế quản lý mới, cơ cấu phải đó phải phát huy được vai trò lãnh đạo của tổ chức Đảng trong Viện, Viện đã đổi mới hoàn toàn cơ cấu quản lý gọn, nhẹ, chất lượng, từ đó giúp Viện có hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có hiểu quả, lãnh đạo, đưa Viện thực hiện những mục tiêu vừa qua và sắp tới của Viện. * Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ làm vịêc cho cán bộ công nhân viên của Viện qua các hình thức sau. - Tham gia các khoá huấn luyện. - Cử những cán bộ có năng lực, tham gia học nâng cao tay nghề, tại các trung tâm đào tạo kỹ thuật trong và ngoài nước. - Tạo điều kiện cho các công nhân viên có tay nghề cao, nâng cao trình độ bằng cách nhập học các trường Đại học, Tại chức, dành cho cán bộ công nhân viên. - Mở lớp huấn luyện đào tạo cdán bộ quản lý, nghiên cứu, thợ kỹ thuật v.v... nâng cao trình độ nghiệp vụ để giúp cho Viện trưởng thực hiện những công tác của Viện trong những năm tới, tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm các trọng trách quan trọng của Viện. - Thực hiện các công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức, để họ cảm thấy như sống trong một gia đình lớn đó là Viện do vậy họ sẽ chỉa sẽ gắn bó với công việc mình làm. - Xem xét lại chế độ thù lao, lao động tại Viện, để có một phương pháp trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng cho người lao động. - Đánh giá đúng mức độ đóng góp, hoàn thành công việc. - Những đề án nghiên cứu được phát minh có hiệu quả đảm bảo các nội dung cơ bản sau. * Những người được hưởng chế độ hệ số lương cdao thì phải là người có trình độ, tay nghề cao, nắm bắt và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, có hiểu quả, ngày công lao động đạt mức, năng suất lao động cá nhân. * Những người được hưởng hệ số trung bình là những người đảm bảo ngày, giờ công lao động, chấp hành chưa nghiêm những qui tắc của Viện, những người này ngoài việc hưởng mức lương thấp còn có nguy cơ bị sa thải. * Về chính sách phúc lợi cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Viện. - Tăng cường đảm bảo an toàn lao động, đảm bảo sức khoẻ, chế độ làm việc cho người lao động. - Chú ý hơn các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế v.v. cho người lao động (tạo cảm giác an toàn) thoải mái trong công việc, thưởng, phát, kịp thời. - Đề bạt, nâng cao, tận dụng có hiệu quả, những phát minh, nghiên cứu mới, cử các cán bộ có năng lực sang đào tạo ở các nước phát triển trên thế giới. II. Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại Viện luyện kim đen. 1. Về tuyển dụng: Để Viện ngày càng phát triển, có nhiều đề án mới, có hiệu quả cao, chất lượng tốt thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết. Hiện nay chính sách tuyển dụng của Viện tương đối thích hợp và có hiệu quả. - Viện tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Viện cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài. - Trong trường hợp cần lao động gấp thì Viện nên Viện sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển. - Do đặc thù công việc của Viện là chuyên nghiên cứu khoa học --> rồi ra thành phẩm sản xuất ra mặt hàng đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng trong xhã nên. - Đảm bảo lực lượng lao động của Viện đủ người, không thừa, không thiếu. Về tuyển dụng - Nên Viện thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc tại Viện. 2. Hoàn thiện cơ cấu quản lý. - Đó là bộ phận quan trọng của một tổ chức hay doanh nghiệp, cơ cấu là sự sắp đặt những bộ phận thành một hệ thống cơ cấu tổ chức ql trong doanh nghiệp, gồm các bộ phận chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ và quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp từng ngành, nghề. - Việc đổi mới hoàn thiện các bộ phận trong cơ cấu tổ chức ql của Viện là một yếu tố cần thiết, phù hợp với cơ chế quản lý mới, nó phát huy được vai trò lãnh đạo của tổ chức Đảng của Viện. - Ngoài một số Phòng ban chính của Viện ra thì Viện có thành lập và tổ chức sắp xết lại một số bộ phận tỏng bộ máy quản lsy trong thời kỳ phát triển, giúp Viện hoạt động sản xuất kinh doanh. phát minh một cách có hiệu quả. Chủ yếu tất cả các công tác hoạch định công việc của Viện nay chuyển toàn bộ dang phòng tổ chức. 3.Về đào tạo và phát triển nhân lực. - Việc đoà tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và nhữgn mục tiêu của những năm tiếp theo. - Viện mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Viện, cử đi học cán bộ khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tính. - Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến. - Để có đội ngũ cán bộ như mong muốn thì Viện cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công tác quản trị. - Đối với những lao động có chuyên môn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xét bậc lương. - Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Viện. - Đề bạt nhứng nhana viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phát rõ ràng, công bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với Viện. - Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành, đùng nghề. - Ngoài ra Viện nên tổ chức lần giao lưu giữa các nhân viên với nhau. - Người làm trước có kinh nghiệp hướng dẫn cho những nhân viên mới. 4. Về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng - Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Viện trở thành một tổ chức lớn có uy tín trong thị trường (thép Việt Nam) thì Viện phải chú trọng tới nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với những nhân viên đã làm tốt phần việc của mình, có tay nghề cao, có những phát minh mới trong công việc. - Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn. - Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch. - Viện đã trả lương theo (mức lương sản phẩm) đó là hình thức trả lương theo kết quả lao động đo bằng sản phẩm tạo ra, lương có thưởng. -Với hình thức trả lương có thưởng, không chỉ phải trả lương tăng thêm khi năng suất lao động tăng mà còn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng công việcd chẳng hạn như: giám phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới có lợi cho công việc đó là các khoản tiền. + Tiền thưởng năng suất. + Tiền thưởng chất lượng + Tiền thưởng tiết kiệm - Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động thì phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, việc đưa các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải phù hợp các nội dung cơ bản sau: - Những người hưởng hệ số lương cao thì phải là người có trình độ tay nghề cao năm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, ngày công lao động đạt và vượt mức năng suất cá nhân. - Những người được hưởng hệ số trung bình là bảo đảm ngày, giờ, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt nang suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. - Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không được đưa năng suất lao động. + Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của Viện, cho tới nay các hoạt động phúc lợi của Viện đã có kết quả khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Viện phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này. - Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, Viện cần có các hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, Viện nên tạo điều kiện cho sự nghiệp thăng tiến của họ, có vậy mới khuyến khích được họ đông viên được tinh thần tự giác cao của họ để kíp thời Đảng viên khen thưởng những lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động nghiên cứu của Viện. - Viện cần trích quỹ khen thưởng kịp thời còn đối với những người mắc lỗi lầm thì cần phải đưa ra những hình thức đáng để răn đe kịp thời như kỷ luật, trừ lương.v.v... 5. Một số các biện pháp khác. a. Về đãi ngộ thông qua công việc - Tại mỗi Phòng ban của Viện, mỗi nhân viên đều được giao trách nhiệm quyết định hoàn toàn công việc. - Để nâng cao công việc và hiệu quả sử dụng lao động, Viện cần có biện pháp. - Sử dụng đúng khả năng lao động, bố trí công việc của họ phù hợp với nguyện vọng, năng lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của mình. - Phân công giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát nhân viên của mìnhm, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên. - Các cấp lãnh đạo của Viện cần nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi nhân viên, thường xuyên quan tâm và động viên cấp dưới để tạo bầu không khí thoải mái khi làm việc. - Kịp thời đánh giá những thành tích đạt được của nhân viên và tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên. - Đánh giá thành tích của nhân viên Công ty bao gồm những điểm sau: - Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc, chủ quan hay khách quan, những tiêu chuẩn này nên có sự thoả thuận giữa các nhà quản trị và nhân viên. - Trước khi đánh giá phải được thực hiện đều đặn trong thời gian đó hiệu quả làm việc của người lao động phải được thường xuyên theo dõi. - Định mức hiệu quả làm việc do nhà quản trị ấn định, dựa trên cơ sở quan sát và nhìn nhận. Đôi khi cũng nên tham khảo ý kiến của nhân viên. - Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau, tìm ra những cá nhân nổi bật để kíp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích các nhân viên khác của Viện đều tập trung phấn đấu. b. Điều kiện và môi trường làm việc. - Viện đã tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi nhân viên của Viện. - Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường. - Thường xuyen tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao năng suất lao động thi sáng tạo mới, thợ giỏi, bảo quảng máy móc thiết bị. - Viện đã đầu tư chiều sâu vào máy móc trang thiết bị mới đồng bộ để đem lại hiệu quả, chất lượng công việc và đảm bảo an toàn trong lao động. - Tạo môi trường tâm lý thoải mái như các giờ giải trí như: - Công ty tổ chức các buổi tham quan nghỉ mát. -Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ, cùng giúp nhau tiến bộ. - Thông qua công tác quản trị nhân lực của Viện, đã cho thấy Viện ngày càng hoàn thiện hơn cả về con người lẫn bộ máy làm việc. Do vậy đã tạod điều kiện cho Viện ngày càng phát triển hơn nữa. 6. Các giải pháp khác của Viện. * Xác định mục tiêu, cần đạt được của Viện trong những năm sắp tới, mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu càng có tác dụng đích thực bấy nhiêu, mục tiêu phải nhằm thoả mãn lợi ích cho người lao động, lợi ích của Viện cũng như của đất nước. Xác định các giá trị cần đạt của Viện, các giá trị là những tiêu chuẩn được đặt ra và lấy làm phương châm hành động. - Tạo hướng công tác nghiên cứu, kinh doanh đúng đắn phù hợp với công tác của Viện. - Phòng tổ chức phải sắp xếp và phân bổ có hiệu quả hơn các nguồn lực, có đường đi đúng, luôn luôn phù hợp với công tác của Viện. - Đảm bảo các dự án nghiên cứu. - Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh thường xuyên cân đối phù hợp với thị trường. - Nâng cao hệ số sử dụng năng lực sản xuất của Viện. - Giảm thiểu chi phi. * Nâng cao hơn chất lượng quản trị nhân lực - Bố trí và phát triển đội ngũ công nhân viên, của Viện. - Đảm bảo chương tình phúc lợi, có tính chất cdạnh tranh khuyến khích đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công tác thực hiện các mục tiêu sắp tới của Viện - Nỗ lực về mặt tổ chức, đổi mưói và phát triển tạo ra được sự hoàn hảo trong hoạt động vdà điều hành. Có như vậy Viện mới đạt được những yêu cầu như mong muốn. Kết luận Đối với tất cả các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố tới quan trọng, quyết định nhất. Từ sự phát triển hay thất bại cảu một tổ chức hay doanh nghiệp, tạo sự đi lên của doanh nghiệp ổn định cuộc sống của người lao động, góp phần lớn trong sự đi lên của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. + Qua thời gian ngắn được thực nghiệm ở tại Viện luyện kim đen - Hà Nội. Em đã trình bày được những nét nổi bật của công tác quản trị nhân lực của Viện luyện kim đen từ trước và đến nay đã có bước tiến bộ. Tuy vẫn còn một số thhiếu sót trong nội dung và hính thức bài viết, nhưng đã giúp cho em một số vốn kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực và thấy được tầm quan trọng của nó tỏng thực tế. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến và sự chỉ bảo của thầy cô cùng bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các cô chủ trong Phòng tổ chức của Viện và đặc biệt là cuả cô giáo hướng dẫn thực tập. tài liệu tham khảo 1. Giáo tình quản tị nhân lực - khoa QTNL trường ĐHKTQD 2. Các báo cáo kết quả của Viện luyện kim đen. 3. Quản trị học của nhà xuất bản Văn hoá 4. Hướng dẫn đầu tư và sử dụng nguồn lao động ở Việt Nam 5. Các tài liệu tham khảo khác qua Báo, Tạp chí lao động.