Đề tài Tìm hiểu tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp

GVHD: Th S Nguyễn Văn Thụy TL TK: Bài giảng của thầy. Môn: HVTC Nhóm thực hiện nhóm 4: www. lantabrand.com (Chinh phục làn sóng văn hóa - Sách do Alphabooks xuất bản) 1. Phan Tường Luân 2. Nguyễn Kim Ngọc 9. Lê Nguyễn Mỹ Hạnh 10. Nguyễn Kiên Cường 3. Vũ Thị Oanh 4. Lại Văn Hiền  N ễ  Cô  Thà h 11. Vương Hữu Thạch 12. Đặng Thanh Hoàng  T  Gi  H h5. guy n ng n 6. Ngô Thị Phương Dung 7. Võ Hữu Thắng 13. rương a uyn 14. Hồ Như Ý 15. Văn Thị Anh Thuỳ GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 1 8. Đàm Phi Hùng 16. Trần Vương Đình Tuyên 17. Trần Thị Vân Khánh Đề tài: 2GVHD: Th.S Trần Văn Thụy A. Khái quát VHDN I Khái niệm VI. Đặc điểm của một  VHDN tích cực. II.Mục tiêu III.Các mô hình V. Các bước xây dựng 1. MH VH gia đình 2. MHVH tháp Eiffel  MHVH tê  lử B. XDVH DN ở VN I. Thực trạng 3. n a 4. MHVH lò ấp trứng II. Các giải pháp 3GVHD: Th.S Trần Văn Thụy Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và b ể h h đ k hi u iện trong oạt ộng in doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó. 4GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 1. LÍ DO: ƒ Xây dựng một nét văn hoá riêng biệt để khẳng định chính mình. ƒ VHDN là tài ả ô hì h Là ứ hs n v n . s c mạn cạnh tranh của doanh nghiệp. ồƒ VHDN đảm bảo sự trường t n của doanh nghiệp 5GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 2. Mục đích ƒ Tối ưu hóa sức mạnh của nguồn  nhân lực ƒ Gia tăng giá trị cạnh tranh của  d h  hiệ  thô     iệ  oan ng p ng qua v c nâng cao hình ảnh của doanh  hiệ  t  tâ  thứ   ủ  ng p rong m c c a khách hàng, xã hội. 6GVHD: Th.S Trần Văn Thụy Công ty Procter&Gamble (P&G) được thành lập năm 1837, bởi William ếProcter – thợ làm n n nhập cư từ Anh và James Gamble – thợ làm xà phòng nhập cư từ Ailen, dưới hình thức một cơ sở sản xuất hộ gia đình với hai sản phẩm chính là xà phòng và nến. ấ ẩ Trụ sở P&G Hiện nay, Procter&Gamble đang cung c p trên 250 sản ph m cho hơn 5 tỷ người tiêu dùng trên thế giới và được xem là công ty sản xuất hàng tiêu dùng lớn nhất thế giới . 7GVHD: Th.S Trần Văn Thụy yP&G đã nêu rõ, chính nguồn nhân lực, những con người của P&G là nền tảng cho sự thành công của công ty. Những nhân viên của P&G ở khắp nơi trên thế giới, dù có những khác biệt về văn hóa, tập quán, tính cách nhưng khi làm việc cho công ty thì đều hướng tới một văn hóa với những giá trị căn bản như sau: 8GVHD: Th.S Trần Văn Thụy Con người của P&G là nền tảng  h   thà h  ô   ủ   ô  tc o sự n c ng c a c ng y ¾Liêm Khiết ¾Có tinh thần lãnh đạo ¾Có tinh thần trách  hiện m ¾Đam mê chiến thắng ¾Tin tưởng 9GVHD: Th.S Trần Văn Thụy y Toyota ra đời vào tháng 4/1937, thuộc cơ sở dệt của gia đình Toyoda Cũng như đất nước Nhật. Bản sau chiến tranh thế giới thứ hai, hoàn toàn kiệt quệ về tất cả các nguồn lực. Để có thể tồn tại và phát triển, Toyota đã áp dụng một triết lý quản lý có tên là Kaizen Toyota building . Kaizen ghép từ Kai = "Thay đổi" và  " ố h "Zen =  T t  ơn 10GVHD: Th.S Trần Văn Thụy yKaizen nghĩa là "Thay đổi để tốt hơn" hay "Cải tiến liên tục" được phát triển bởi Taiichi Ohno and Shigeo Shingo dựa trên ý tưởng về mô hình siêu thị hiện đại của Mỹ. Cố  lõi ủ  ‐ t c a Kaizen được gói  gọn trong  nguyên tắc 5S,  ếnăm từ ti ng  Nhật bắt đầu  bằng chữ S:  11GVHD: Th.S Trần Văn Thụy = Hiệu quả † Phân loại những thứ cần thiết và  không cần thiết † Loại bỏ những thứ không cần  thiết † Xác định “đúng số lượng” đối với  ầ ếnhững thứ c n thi t 12GVHD: Th.S Trần Văn Thụy = Ngăn nắp,Thuận tiện ‡ Sắp xếp những thứ cần thiết  theo thứ tự ngăn nắp và có  đánh số ký hiệu để dễ tìm, dễ thấy ‡ Sắp xếp đúng vật, đúng chỗ ‡ Sắp xếp các vị trí  dụng cụ  máy móc  , , công nhân… sao cho  tiến trình làm việc  trôi chảy  13GVHD: Th.S Trần Văn Thụy = Kiểm tra ‰ Giữ gìn nơi làm việc, thiết bị, dụng cụ luôn sạch sẽ. ‰ Hạn chế NGUỒN gây dơ bẩn  bừa bãi, ‰ Lau chùi có “Ý THỨC” 14GVHD: Th.S Trần Văn Thụy = Giảm căng thẳng Duy trì thành quả đạt được “Liên tục phát triển”  3S † Sàng Lọc ắ ế† S p X p † Sạch Sẽ mọi lúc  mọi nơi, ~NT3 Không: Khô   ó  ật  ô do ngc v v ụng. o Không bừa bãi. o Không dơ bẩn. 15GVHD: Th.S Trần Văn Thụy Xuất sắc Sàng lọc Sắ  p xếp Giỏi Đ Khá Sạch sẽạt Thời gian 16GVHD: Th.S Trần Văn Thụy y Kaizen là hoạt động "Cải tiến liên tục" diễn ra hàng ngày chỉ với nguyên tắc rất đơn giản là làm thế nào ể ốđ ngày hôm nay t t hơn ngày hôm, qua dù chỉmột chút: "Do the same thing better". Kaizen được triển khai trên cơ sở vòng lặp xoáy ốc: P (Plan) D (Do)‐ ‐ C (Check) ‐ A (Act) ‐ P (Plan) ‐ D (Do) ‐ C (Check) ‐ A (Act) ‐... 17GVHD: Th.S Trần Văn Thụy Hồ sơ TRƯỚC 5S SAU 5S Ai lấy  Ê, Ê, cái này lộn  chỗ rồi !món này? 18GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 19GVHD: Th.S Trần Văn Thụy Dùng màu sắc  để không gây nhầm lẫn BEFORE GEAR BOX - HASSIA AFTER 20GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 21GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 1. Mô hình văn hóa gia đình 2.Mô hình tháp Eiffel h h l dẫ đ3.Mô  ìn  tên  ửa  n  ường 4  Mô hình lò ấp trứng. 22GVHD: Th.S Trần Văn Thụy a. Lãnh đạo, quyền lực và  mối quan hệ giữa các  thành viên b T d  h  hỏi  à  h  . ư uy, ọc v t ay đổi  c. Khích lệ, khen  thưởng, giải quyết xung  GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 23 đột  Là mô hình nhân  ố hvăn, m i quan  ệ trực tiếp gần gũi  nhưng có thứ bậc  t ê  d ới  h t  r n ư n ư rong gia đình 24GVHD: Th.S Trần Văn Thụy ƒ Người lãnh đạo giống như “người cha” giàu kinh nghiệm và có quyền, hành lớn đối với nhân viên – “người con” ƒ Quyền lực thực thi thông qua sự hòa hợp giữa các thành viên ƒ Các thành viên quan hệ thân thiết – tạo nên môi trường khép kín 25GVHD: Th.S Trần Văn Thụy y Thiên về trực giác hơn là về trình độ kiến thức y Quan tâm nhiều đến sự phát triển con người hơn là khai thác năng lực con người y Kiến thức cá nhân được đánh giá cao hơn kinh nghiệm cá nhân y Người thực hiện quan trọng hơn là công việc được thực hiện. y Đào tạo, cố vấn, huấn luyện và học nghề thường do yêu cầu bắt buộc của gia đình chứ không phải xuất phát từ bản thân họ 26GVHD: Th.S Trần Văn Thụy yKhích lệ bằng những lời tán dương hay đánh  giá cao hơn là bằng tiền yGiải quyết mâu thuẫn dựa vào sự khôn khéo của  người lãnh đạo y Ít khi họ phê phán công khai yNhững phản hồi tiêu cực thường dưới hình  thức gián tiếp và thỉnh thoảng ởmột số trường  hợp được sự “cho phép” đặc biệt. 27GVHD: Th.S Trần Văn Thụy Là mô hình phân  chia lao động theo  vai trò chức năng.  Cá   ấ  bậ   ổ hứ  c c p c t c c thứ tự từ trên xuống  dưới theo từng cấp  rõ ràng 28GVHD: Th.S Trần Văn Thụy yPhân chia lao động hướng vai trò và chức năng yCấp bậc phân chia rõ ràng, dựa trên cơ sở pháp lý. yMỗi vai trò ở từng cấp độ trong hệ ố ếth ng thứ bậc được mô tả, x p loại theo mức độ khó, độ phức tạp và trách nhiệm cùng với mức lương tương ứng 29GVHD: Th.S Trần Văn Thụy y Tuân theo thủ tục, quy định và những chuẩn mực khách quan yHọc tập, rèn luyện những kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết cho vị í h ẽ đ đả hiệ ở ịtr cao ơn s ược m n m cv v trí đó. y Rất khó thích nghi với sự thây đổi môi trường. Mọi thay đổi phải thông qua điều lệ, quy định – phức tạp. 30GVHD: Th.S Trần Văn Thụy ƒNhân công theo mô hình hình tháp rất kỹ tính, nghiêm ngặt ƒNhiệm vụ là một khái niệm quan trọng với nhân viên hướng vai trò ƒMâu thuẫn được xem như sự vô lý, ung nhọt ảnh hưởng xấu đến công việc ƒPhê phán và phàn nàn được giải quyết thông qua nhiều điều lệ và thủ tục pháp lý để tìm ra sự thật 31GVHD: Th.S Trần Văn Thụy ƒMô hình này có nghĩa  là mọi thứ được thực  hiện để giữ vững ý định  hiế  l   à đ t đ  c n ược v ạ ược mục tiêu chung. ƒ Các dự án thường ứng  dụng mô hình này.  32GVHD: Th.S Trần Văn Thụy ƒ Nhiệm vụ không được bố trí trước, việc cần làm không rõ ràng ƒ Chuyên môn, quyền lực gần như ngang nhau. ƒ Mức độ tự nguyện, tự giác cao trong công việc phân công lao không rõ ràng cụ thể, . ƒ Nhóm có xu hướng làm việc tạm thời, quan hệ khô khắ khí khi kế hú d áng ng t t t c ự n. 33GVHD: Th.S Trần Văn Thụy ƒ Hướng đến 1 mục tiêu chung, sử dụng tín hiệu phản  hồi nên nó chuyển động tròn. Không hướng đến mục  tiêu hay tìm lực mới ƒ Học hỏi bao gồm “hòa hợp” với mọi người, khả năng  “phá băng” nhanh, đảm đương vai trò còn thiếu trong  tập thể, thực hành nhiều hơn lý thuyết, trở thành  trung tâm giải quyết vấn đề thay vì trung tâm kỷ luật. ƒ Sự thay đổi diễn ra nhanh chóng. Khi có mục tiêu mới  nhóm mới hình thành – Xu hướng luân chuyển công  việc lớn hơn lòng trung thành với Cty. 34GVHD: Th.S Trần Văn Thụy ƒKhích lệ dần trở thành bản chất trong nền văn hóa này. ƒMọi người luôn say mê, gắn bó vào mục tiêu chung. Mâu thuẫn và thù oán cá nhân bị gạt bỏ 35GVHD: Th.S Trần Văn Thụy yMô hình này dựa trên điể ằ ơ ấquan m r ng c c u tổ chức không quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân. “vật chất có trước tổ chức” là quan điểm của mô hình văn hóa lò ấp trứng 36GVHD: Th.S Trần Văn Thụy y Sự sáng tạo và đổi mới có vai trò quan trọng y Hệ thống cấp bậc được tinh giản quyền, lực thường do người nghiêm khắc, có những ý tưởng hay, cuốn hút người khác làm việc. y Các cá nhân có xu hướng độc lập, họ chia sẽ kinh nghiệm và tài nguyên với nhau y Quan hệ giữa con người thân thiết – Mô hình này bị giới hạn với quy mô nhỏ 37GVHD: Th.S Trần Văn Thụy ySự thay đổi có thể diễn ra rất nhanh chóng và bộc phát vì các thành viên rất hòa hợp với nhau yHọc cách sáng tạo chứ không phải cách tồn tại khi nhu cầu thị trường thay đổi 38GVHD: Th.S Trần Văn Thụy ƒ Coi trọng sự động viên khích lệ ƒ Thành quả nhận được nhiều cùng với sự thành công ƒQuyền lực gây cản trở thành tựu của tập thể sẽ bị lên án. ƒMâu thuẫn được giải quyết qua sự phân chia công việc hay sự cố gắng làm cho người khác thấy được công ố hấviệc nào t t n t 39GVHD: Th.S Trần Văn Thụy Người theo chủ Mô hình tên lửa điều Mô hình lò ấp trứng hướng  nghĩa bình quân khiển hướng nhiệm vụhoàn thiện cá nhân Con người Nhiệm vụ Mô hình tháp Eiffel  hướng vai trò Mô hình gia đình hướng cá nhân Hệ thống thứ bậc 40GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 2. 1. Phương  há   Mục  p p kinh  đích  ki h  doanh n doanh 41GVHD: Th.S Trần Văn Thụy a. Đạt hiệu quả cao, tức là lợi nhuận tối đa cho cá nhân và cho cộng đồng và hiệu quả ã hộix b. Có tính nhân văn, thể hiện về hai mặt: đối với con người và đối với thiên nhiên 42GVHD: Th.S Trần Văn Thụy yTuân thủ pháp luật yChú trọng khoa học quản lý, tuân theo các nguyên lý quản lý khoa học yDựa vào vào khoa học kỹ thuật vận, , dụng công nghệ tiên tiến trong điều hà h ả ất ki h d hn s n xu n oan yChú trọng quan hệ con người, phát huy l h inăng ực xã ộ 43GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai 2.Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công 3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới 4.Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi. 44GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 5. Thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn 6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa ế ồ7. Soạn thảo một k hoạch hành động bao g m các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể 8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần tạo động lực cho sự thay đổi, 45GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 9.Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó 10.Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa 11 Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và . thiết lập các chuẩn mực mới về không  ngừng học tập và thay đổi 46GVHD: Th.S Trần Văn Thụy Văn hóa KD Doanh nhân Việt Nam có tinh thần hợp tác tốt chỉ 92 %  Bình thường  chiếm 12%, nhưng kém thì có tới 52%; có uy tín và kém quốc tế là 4% và khả năng cạnh tranh quốc tế khá là Theo con sốmới nhất của Phòng thương mại và công  hiệ  Việt N  (VCCI) 8%. ng p am 47GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 1. Thiếu tác phong công nghiệp ề2. Tâm lý trọng quy n 3 Khả năng làm việc nhóm kém. 4. Tính linh hoạt cao 5. Quản lý theo phong cách “gia đình trị” 48GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 6. Chưa xem trọng việc xây dựng hình ả h ô ới á đối á bê àin c ng ty v c c t c n ngo . 7. Chưa có thói quen sử dụng các dịch vụ hỗ trợ kinh doanh. 8 Sự kết hợp làm việc của nhân viên với. tổ chức thấp. 49GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 1. Cấp độ cá nhân ƒ Khơi dậy tinh thần kinh doanh ế ầ ếƒ Khuy n khích các thành ph n kinh t làm giàu Xó bỏ iệ i ki h d h là ấ C iƒ a quan n m co n oan x u. o trọng quan chức, đố kị doanh nhân. ƒ Xóa bỏ tâm lý ỷ lại dựa vào bao cấp của Nhà, nước ƒ Tôn vinh những doanh nhân năng động 50GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 2. Cấp độ doanh nghiệp ƒ Phải đặt biệt coi trọng và lấy con người làm gốc. ƒ Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường ƒ Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. ƒ Hướng tới vấn đề an sinh xã hội. ƒ Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 51 ấ ố3. C p độ qu c gia ƒ Hoàn chỉnh hệ thống thể chế KTTT định hướng XHCN ƒ Khuyến khích doanh nghiệp ƒ Tạo môi trường cạnh tranh công bằng ƒ Chú trọng nhân tố con người, coi trọng bồi dưỡng trọng dụng nhân tài ƒ Đẩy mạnh cuộc cải cách hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp và hiện đại hóa. GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 52 ấ ề ếy Văn hóa doanh nghiệp là một v n đ lớn, quy t định sự trường tồn phát triển của doanh nghiệp, nó không chỉ đơn thuần là hình thức bên ngoài hành, vi ứng xử thông thường. Phải có cách hiểu đúng đắn tổng thể về văn hoá doanh nghiệp và các bước b để d d h d hcơ ản xây ựng nó. Xây ựng văn oá oan nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn hoặc chỉ thay đổi trang trí…, mà đòi hỏi sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo, sự thấu hiểu nỗ lực của tất cả các thành iê kiê đị h bề bỉ hà h ăv n, sự n n n ng c ục n m. 53GVHD: Th.S Trần Văn Thụy GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 54 1.  2 3 4 5 6 GVHD: Th.S Trần Văn Thụy 55